ndice

Introduccin Evaluacin de Desempeo y basado en la gestin por competencia Porque se debe evaluar el Desempeo Quien debe evaluar el Desempeo Alternativas para evaluar el Desempeo Criterios del Desempeo Fases de la Evaluacin por Desempeo Nuevos Enfoques en la Evaluacin de Desempeo Humano Mtodos Tradicionales en la evaluacin por Desempeo Crticas a los Mtodos Tradicionales y Mtodos Modernos Conclusiones Bibliografas Anexos

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Introduccin

Cuando se habla de desempeo se refiere a la identificacin, medicin y administracin del desempeo humano en las organizaciones, la identificacin se apoya en el anlisis del cargo y busca determinar las reas de trabajo que se deben examinar cuando se mide el desempeo, este debe estar orientado hacia el futuro para disponer de todo el potencial humano dentro de una organizacin.

El desempeo humano vara de una persona a otra y de situacin en situacin depende de innumerables factores y condiciones que influyen en gran magnitud, donde cada persona evala la relacin costo-beneficio para saber cunto vale la pena hacer determinado esfuerzo, este depende de las habilidades y capacidades que pueda demostrar una persona y de su percepcin del papel que desempea dentro de una organizacin, donde el desempeo en el cargo es funcin de todas las variables que lo condicionan. La evaluacin por desempeo debe proporcionar beneficios a la organizacin y a las personas debe abarcar no solo el desempeo en el cargo ocupado sino tambin el alcance de metas y objetivos, tambin debe hacer nfasis en la persona que ocupa el cargo.

CONCEPTO DE EVALUACIN DE DESEMPEO La evaluacin de desempeo es una apreciacin sistemtica del desempeo de cada persona, en funcin de las actividades que cumple, de las metas y resultados que debe alcanzar y de su potencial de desarrollo; es un proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona y sobre todo su contribucin al negocio de la organizacin. La evaluacin de desempeo recibe denominaciones variadas, como evaluacin del mrito, evaluacin de personal, informes de progreso, evaluacin de eficiencia individual o grupal, etc., y vara de una organizacin a otra. La evaluacin de desempeo es un proceso dinmico que incluye al evaluado y su gerente y representa una tcnica de direccin imprescindible en la actividad administrativa actual; es un excelente medio a travs del cual se pueden localizar problemas de supervisin y gerencia, de integracin de personas a la organizacin, de adecuacin de la persona al cargo, de posibles disonancias o falta de entretenimiento, y en consecuencia establecer los medios y programas para eliminar o neutralizar tales problemas. En el fondo, la evaluacin de desempeo constituye un poderoso medio para resolver problemas de desempeo y mejorar la calidad de trabajo y calidad de vida en las organizaciones. EVALUACIN DE DESEMPEO BASADA EN GESTIN POR COMPETENCIA. En la gestin de los recursos humanos es necesario tomar decisiones sobre la promocin, desarrollo y reubicacin de las personas. Generalmente esta prctica se divide en dos partes: Una que permite realizar una evaluacin del desempeo. (pasado). Otra que permite determinar el potencial de las personas dentro de la organizacin (futura). Los sistemas de evaluacin del desempeo basados en competencias incorporan a los estndares de evaluacin tradicionales aquellas conductas del trabajo necesarias para realizar tareas especficas. Una evaluacin del desempeo efectiva se basar en el anlisis de actuacin de las personas en los
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puestos y en su evaluacin, segn unos parmetros predeterminados y objetivos para que proporcionen informacin medible y cuantificable. Un mtodo efectivo para una primera aproximacin al desempeo de las personas es el anlisis de adecuacin al puesto. Se mantienen las mismas especificaciones tcnicas de los perfiles definidos por competencias (manual de Gestin por competencias) y se identifica el nivel de ajuste de la persona a la ocupacin de manera objetiva, utilizando las competencias necesarias para cada puesto definiendo los puntos fuertes y dbiles de cada persona. PORQUE SE DEBE EVALUAR EL DESEMPEO Por qu se debe evaluar el desempeo? Toda persona debe recibir retroalimentacin respecto de su desempeo, para saber cmo marcha en el trabajo. Sin esta retroalimentacin, las personas caminan a ciegas. La organizacin tambin debe saber como se desempean las personas en las actividades, para tener una idea de su potencialidad. As las personas y la organizacin deben conocer su desempeo. Las principales razones para que las organizaciones se preocupen por evaluar el desempeo de sus empleados son: Proporcionar un juicio sistemtico para fundamentar aumentos salariales, promocione, empleados. Permite comunicar a los empleados como marchan en el trabajo, que deben cambiar en el comportamiento, en las actitudes, las habilidades o los conocimientos. Posibilita que los subordinados conozcan lo que el jefe piensa de ellos. La evaluacin es utilizada por los gerentes como base para guiar y aconsejar a los subordinados respecto de su desempeo. transferencias y en muchas ocasiones despidos de

QUIEN DEBE EVALUAR EL DESEMPEO

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El principal interesado en la evaluacin de desempeo es el empleado. Casi siempre las organizaciones crean sistemas de evaluacin centralizados en un nico rgano que monopoliza el asunto: el DRH. Es ideal sera establecer un sistema sencillo de evaluacin en que el propio cargo o puesto de trabajo proporcione toda la informacin respecto del desempeo del ocupante, sin necesidad de intermediarios o de la intervencin de terceros. La Jerarqua y centralizacin casi siempre impone reglas y normas rigidas que se partan de la realidad que rodea al empleado, y convierten el proceso de evaluacin en una verdadera maratn burocrtica. La organizaciones utilizan diferentes alternativas para evaluar el desempeo del empleado. Las ms democrticas y participativas dan al empleado la responsabilidad de autoevaluar con libertad su desempeo; muchas encargan esta responsabilidad al gerente inmediato para reforzar la jerarqua; otras buscan integrar al gerente y al subordinado en la evaluacin, para reducir la jerarqua; algunas dejan La evaluacin de desempeo a los equipos, en especial cuando son autosuficientes y autogestionadas, y otras incluso adoptan un proceso circular de 360 en la evaluacin. En algunas organizaciones, el proceso de evaluacin esta neutralizado en una comisin, en otras el rgano de ARH centraliza y monopoliza el proceso de evaluacin. ALTERNATIVAS PARA EVALUAR EL DESEMPEO Autoevaluacin de desempeo: Es cuando en algunas Organizaciones cada persona evala constantemente su desempeo, eficiencia y eficacia, teniendo en cuenta determinados parmetros fijados por el superior, cada persona puede y debe evaluar su desempeo en la consecucin de metas y resultados fijados y superacin de expectativas, asi como evaluar las necesidades y carencias personales para mejorar el desempeo.

El Gerente: En estas organizaciones el Gerente o Supervisor evalua el desempeo del personal con la asesora del rgano de RH que establece los medios y criterios para realizar la evaluacin. Como el Gerente o Supervisor no
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tienen conocimiento especializado para proyectar mantener y desarrollar el plan sistemtico de evaluacin de personas el rgano de RH asume esa funcin para implementar acompaar y controlar el sistema.

El Empleado y el Gerente: En esta alternativa el Gerente sirve de gua y orientacin mientras el empleado evala su desempeo en funcin de la retroalimentacin suministrada por el gerente el gerente da todos los recursos al empleado (orientacin, entrenamiento, consejera, informacin, metas y objetivos a alcanzar) y espera resultados mientras el empleado proporciona el desempeo, es un intercambio en que cada uno contribuye para obtener resultados.

Equipo de trabajo: En esta modalidad, el equipo de trabajo evala el desempeo de los miembros y programas con cada uno de ellos las medidas necesarias para mejorar. El equipo se responsabiliza de la evaluacin de desempeo de sus participantes y define los objetivos y las metas por alcanzar.

Evaluacin 360C: En esta evaluacin participan el Jefe, los colegas, los subordinados, los clientes internos y externos, y los proveedores en fin todas las personas que mantienen alguna interaccin con el evaluado, por ello se dice todas las personas en una amplitud de 360. La evaluacin realizada de este mtodo es ms rica porque recolecta informacin de varias fuentes y garantiza la adaptabilidad y el ajuste del empleado a las diversas exigencias del ambiente de trabajo y de sus compaeros.

Evaluacin Haca Arriba: Constituye una faceta especfica de la alternativa anterior. Al contrario de la evaluacin del subordinado por el superior, la evaluacin haca arriba es la otra cara de la moneda, pues permite que el equipo
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evalu cmo proporcion el gerente los medios y recursos para que el equipo alcanzara sus objetivos y como podra incrementar la eficacia del equipo y ayudar a mejorar los resultados. La evaluacin hacia arriba permite que el grupo promueva las negociaciones e intercambios con el gerente, exigiendo nuevos enfoques en trminos de liderazgos, motivacin y comunicacin que den ms libertad y eficacia a las relaciones laborales. La orden arbitraria del superior pasa a ser sustituida por una nueva forma de actuacin democrtica, sugestiva, consultiva y participativa. Algunas organizaciones van ms all, al proponer que los empleados evalen la compaa y se les proporcione retroalimentacin de los resultados alcanzados y las medidas correctivas necesarias para ajustar el ambiente de trabajo a las expectativas correctivas necesarias para ajustar el ambiente de trabajo a las expectativas de las personas. Relaciones laborales. Comisin de Evaluacin de Desempeo: En algunas organizaciones la evaluacin por desempeo la lleva a cabo una comisin especial designada para este fin. En este caso es una evaluacin colectiva realizada por un grupo de personas directas o indirectas interesadas en el desempeo de los empleados. El rgano de RH: Es una alternativa corriente en organizaciones ms conservadoras, aunque est siendo abandonada por su carcter centralizador extremo, monopolizador y burocrtico. Es esta alternativa, el rgano de RH asume totalmente la responsabilidad de la evaluacin de desempeo de todas las personas de la organizacin. Casi siempre, cada gerente proporciona informacin sobre el desempeo para generar informes o programas de medidas coordinadas por el rgano de recursos humanos.

CRITERIOS DEL DESEMPEO

Se puede afirmar que los criterios de desempeo son una descripcin de los requisitos de calidad para el resultado obtenido en el desempeo laboral; permiten establecer si el trabajador alcanza o no el resultado descrito en el elemento de competencia. Los criterios de desempeo deben referirse, en lo posible, a los aspectos esenciales de la competencia. Deben, por tanto, expresar las caractersticas de los resultados, significativamente relacionados con el logro descrito en el elemento de competencia. Son la base para que un evaluador juzgue si un trabajador es, o an no, competente; de este modo sustentan la elaboracin del material de evaluacin. Permiten precisar acerca de lo que se hizo y la calidad con que fue realizado. Se redactan refirindose a un resultado e incluyendo un enunciado evaluativo sobre ese resultado. Ejemplo de criterios de desempeo El almacenamiento de materiales se realiza segn los requisitos de seguridad, en los lugares asignados. Los elementos de seguridad son utilizados de acuerdo con su especificacin. Los equipos de produccin son operados y controlados de acuerdo con las especificaciones. FASES DE LA EVALUACIN DE DESEMPEO

Para la implantacin de un sistema de evaluacin del desempeo, existen cuatro fases: 1.3.1. Fase de diseo: Los objetivos que se pretenden conseguir: de progreso, de apoyo, de supervisin. A las personas que va destinada la evaluacin.
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 Enfoque, criterios, mtodos. 1.3.2. Fase de implantacin: Se establecen las bases para que tenga xito el sistema, como por ejemplo la comunicacin a los interesados, diseo del programa de formacin de evaluadores. 1.3.3. Fase de aplicacin: Lo ms importante de esta fase es la entrevista de evaluacin. Sin embargo no se pueden perder de vista aspectos relacionados con el envo de cuestionarios, convocatorias, comunicacin de fechas. 1.3.4. Fase de desarrollo Tiene como finalidad que el sistema siga fiel a los objetivos

predeterminados y requeridos para la organizacin. En esta fase tambin se pueden introducir aportaciones de los evaluados, dndole de este modo mayor credibilidad y utilidad al sistema. NUEVOS ENFOQUES EN LA EVALUACIN DE DESEMPEO HUMANO Las tendencias en la evaluacin de desempeo humano son las siguientes: Los indicares deben ser sistemticos y mirar las empresa como un todo homogneo e integrado que privilegia los aspectos importantes. Los indicadores se derivan de la planeacin estratgica que define que, como y cuando medir. Como efecto de cascada se facilita la localizacin de metas y objetivos de los diversos departamentos a niveles jerrquicos involucrados. Los indicadores deben estar ligados a los procesos empresariales y enfocados haca el cliente interno o externo, deben ser escogidos como criterios especficos de evaluacin, sea para premiacin, remuneracin variable, participacin en los resultados, promocin; raras veces un solo
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indicador puede ser flexible y universal para servir a tantos criterios diferentes, por tal motivo la necesidad de escoger varios indicadores. Los indicadores se deben escoger en conjunto para evitar distorsiones y no excluir otros criterios de evaluacin. Existen Cuatro (04) tipos de indicadores: 1. fijos. 2. Indicadores Ligados al Cliente: por ejemplo, satisfaccin del cliente tiempo de entrega de pedidos, competitividad en precio o calidad. 3. Indicadores Internos: tiempos de proceso, ndices de seguridad, ndices de reprocesamiento, ciclo de proceso. 4. Indicadores de Innovacin: desarrollo de nuevos procesos, de nuevos productos, proyectos, de mejoramiento continuo, calidad total, investigacin y desarrollo. METODOS TRADICIONALES MS UTILIZADOS EN LA EVALUACIN POR DESEMPEO Existen varios mtodos para evaluar el desempeo humano. Dado que no es tarea fcil evaluar el desempeo de muchas personas en las organizaciones, utilizando criterios de equidad y justicia y al mismo tiempo, estimulndolas, varias organizaciones crean sus propios sistemas de evaluacin ajustados a las caractersticas particulares de su personal. Es muy comn desdoblar esos sistemas de evaluacin en personal de direccin y gerencia (predominio de la visin estratgica), trabajadores por meses (predominio de la visin tctica) y trabajadores por horas (predominio de la visin operacional). Los mtodos tradicionales ms utilizados de evaluacin de desempeo son escala grafica, seleccin forzada, investigacin de campo, incidentes crticos y lista de verificacin. Se describen a continuacin:
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Indicadores Financieros: relacionados con aspectos financieros como flujo de caja, rentabilidad, retorno sobre la inversin, relacin de costos-

Escalas Grficas Es un mtodo basado en una tabla de doble entrada, en que las filas muestran los factores de evaluacin y las columnas indican los grados de evaluacin de desempeo. Los factores de evaluacin son los criterios pertinentes o parmetros bsicos para evaluar el desempeo de los empleados. El primer paso del proceso es la eleccin y definicin de los factores de evaluacin de desempeo que servirn como instrumentos de comparacin y verificacin del desempeo de los empleados evaluados. Los factores de evaluacin constituyen comportamiento y actitudes seleccionados y valorados por la organizacin. En consecuencia los empleados que los presenten en mayor grado son aquellos que mejor desempean sus actividades sin importar que cargo ocupan. De este modo si una organizacin elige el conocimiento del cargo como factor de evaluacin esta sealando a todos los empleados la importancia y el realce que da a este aspecto. El nmero de factores de evaluacin vara conforme a los intereses de cada organizacin, en general va de Cinco (05) a Diez (10) factores. El mtodo de escala grfica evala el desempeo de las personas mediante factores de evaluacin previamente definidos y graduados. En consecuencia utilizan un formulario de doble entrada, en que las filas representan los factores de evaluacin de desempeo y las columnas representan los grados de variacin de esos factores. Los factores se seleccionan previamente y se escogen para definir en cada persona las cualidades que se pretenden evaluar, cada factor est definido por una descripcin resumida, sencilla y objetiva, cuanto ms exacta sea esta descripcin mayor ser la precisin del factor. Cada factor se dimensiona de manera que refleje una amplia gama de desempeo: desde el desempeo dbil o insatisfactorio hasta el desempeo ptimo y satisfactorio. El mtodo de escala grafica reduce las opciones de evaluacin a los grados de variacin de los factores de evaluacin, lo cual limita las posibilidades del evaluador a expresiones numricas mediante tratamientos estadsticos o matemticos con el fin de proporcionar valores objetivos para la evolucin de las personas. Es el caso que

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los grados reciben valores numricos como optimo: 5; bueno: 4; regular: 3; apenas aceptable: 2; y deficiente: 1. Seleccin Forzada Este mtodo surge con el fin de eliminar la superficialidad y la subjetividad de los aspectos caractersticos de la escala grafica; este mtodo consiste en evaluar el desempeo de las personas mediante bloques de frases descriptivas que enfocan determinados aspectos del comportamiento. Cada Bloque esta compuesto de Dos (02) Cuatro (04) a ms frases. El evaluador debe escoger forzosamente una o dos frases en cada bloque, las que ms se apliquen al desempeo del empleado evaluado, o escoger la frases que ms representa el desempeo del empleado y la frase que ms se distancia de l. De ah surge la denominacin de seleccin forzada. Investigacin de Campo Es uno de los mtodos tradicionales ms completos de evaluacin de desempeo. Se basa en el principio de la responsabilidad de lnea y funcin de staff, en el proceso de evaluacin de desempeo. Requiere entrevistas con un especialista en evaluacin (staff) y los gerentes (lneas) para, en conjunto evaluar el desempeo de los respectivos empleados. De ah el nombre de investigacin de campo. A partir de la entrevista con cada gerente, el especialista ligereza un formulario para cada empleado evaluado. El mtodo se desarrolla en cuatro etapas: entrevista de evaluacin inicial, entrevista de anlisis complementario, planeacin de las medidas y acompaamiento posterior de los resultados.

Mtodo de los Incidentes crticos Es un mtodo tradicional de evaluacin de desempeo bastante sencillo, basado en las caractersticas extremas (incidentes crticos) que representan desempeo muy positivos o muy negativo este mtodo no se ocupa del desempeo normal, sino de los desempeos positivos o negativos excepcionales, se aproxima a la tcnica de administracin por excepciones utilizada por Taylor a
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comienzos del siglo XX; cada factor de evaluacin de desempeo se transforma en incidente crtico o excepcional para evaluar las fortalezas y las debilidades de cada empelado.

Lista de Verificacin Mtodo tradicional de evaluacin de desempeo basado en una relacin de factores de evaluacin que se deben considerar en cada empelado, cada uno de estos factores de desempeo recibe una evaluacin cuantitativa. La lista de verificacin funciona como una especie de recordatorio para que el gerente evalu las caractersticas principales de un empleado, en la prctica es una simplificacin de mtodo de escala grfica. CRTICAS A LOS MTODOS TRADICIONALES DE EVALAUCIN DE DESEMPEO Los mtodos tradicionales de evaluacin de desempeo presentan ciertas caractersticas negativas y superadas. En general son burocrticos, rutinarios, repetitivos y consideran la evaluacin como un fin y no como un medio. Adems les falta libertad de forma y contenido. Las organizaciones buscan nuevos mtodos de evaluacin ms participativos y estimulantes. La preocupacin actual es desarrollar mtodos capaces de orientar los esfuerzos de las empresas hacia objetivos y metas que sirvan al negocio de la empresa y a los intereses individuales de las personas en la mejor forma posible, para integrar objetivos organizacionales y objetivos individuales sin conflictos y reforzar la posicin de que la evaluacin de desempeo no es un fin en s mismo, sino un importante medio para mejorar e impulsar el comportamiento de las personas. MTODOS MODERNOS Algunas organizaciones estn adoptando un avanzado sistema de

administracin de desempeo en el cual participan los empleados y el gerente. En este sistema se adopta la tcnica de relacin intensa y visin proactiva, en que surge la vieja administracin por objetivos, con nuevos ropaje y sin conocidos
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traumas provocados por la antigua arbitrariedad, autocracia y continuo estado de tensin y afliccin de los involucrados que caracterizaban su implantacin en la mayora de de las organizaciones. En actualidad la EPPO es democrtica, envolvente y motivadora. Dentro de esta nueva Evaluacin Participativa por Objetivos (EPPO), la evaluacin de desempeo atraviesa Seis (06) etapas: 1. Formulacin de Objetivos Consensuales: un objetivo es una declaracin del resultado que se desea alcanzar en determinado perodo. Los objetivos se establecen conjuntamente entre los subordinados y el gerente mediante intensa negociacin, para llegar a un consenso. 2. Compromiso Personal frente a la consecucin de los objetivos

conjuntamente establecidos: es imprescindible que el evaluado acepte plenamente los objetivos y se comprometa a alcanzarlos. 3. Negociacin con el gerente sobre la asignacin de los recursos necesarios para conseguir los objetivos: despus de establecido el compromiso personal, y a partir de los objetivos consensuales el paso siguiente es definir los recursos y medios necesarios para alcanzarlos eficazmente 4. Desempeo: es el comportamiento del evaluado para conseguir los objetivos establecidos. 5. Monitoreo Constante de los resultados y comparacin con los objetivos formulados: es la verificacin de los costos-beneficios involucrados en el proceso. 6. Retroalimentacin Intensiva y evaluacin conjunta continua: mucha informacin de retorno y sobre todo soporte de comunicacin para reducir la disonancia e incrementar la consistencia. Conclusiones En todo momento las personas evalan lo que sucede a su alrededor, la evaluacin por desempeo es un tema constante y corriente en nuestras vidas
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personales, lo mismo ocurre en las organizaciones, que tienen la necesidad de evaluar los diferentes desempeos como lo son financieros, operacional, tcnico, de ventas, la calidad de los productos, la productividad de la empresa, la atencin al cliente entre otros, como es el desempeo humano puesto que son las personas quienes dan vida a una organizacin y constituyen la piedra angular de la dinmica organizacional. Quienes estn encargados dentro de las empresas de trabajar con y para las personas con el fin de alcanzar mejores resultados, deben estar dispuestos a considerar, utilizar y aplicar todas las herramientas que se encuentren disponibles para ello, y no solamente aqullas que prefieran o que predominantemente hayan utilizado. Es fundamental recordar que las herramientas no son ms que herramientas, y que su uso debe estar sujeto a la solucin de la meta real, el mejoramiento del desempeo. Lo anterior implica una apertura por parte de las empresas a nuevas estrategias, a enfoques diferentes, a soluciones distintas. Implica adems un cuestionamiento constante ante acciones que se ejecuten sin un previo anlisis, sin una seguridad de que responden a las barreras reales que limitan el desempeo. Implica un diseo de soluciones de una manera racional y justificada, basadas siempre en un anlisis real de las causas, y seguidas de una evaluacin que permita determinar si fueron exitosas o no. Implica en conclusin, un cambio hacia un enfoque basado en el desempeo, hacia la aplicacin en la empresa de una disciplina dinmica, efectiva, integralla Tecnologa del Desempeo Humano. Bibliografas Idalberto Chiavenato, "Gestin del Talento Humano". Capitulo 8 Evaluacin del Desempeo Humano. Mc Graw Hill 2002. Http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento/medicion-y-evaluacion-decompetencias.htm www.ateneo-empresarial.com www.geocities.com
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Anexos

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Mtodo Tradicional de Escala Grfica

Seleccin Forzada
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Mtodo de los Incidentes Crticos

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