ROZDZIELANIE WIADCZE Z ZAKADOWEGO FUNDUSZU WIADCZE SOCJALNYCH

MOTYWACJA ROZWJ PRACA

www.miesiecznik-benefit.pl

2(14)/2013

Odchudzanie

rajd po klubach

Ludzki kontekst strategii

Adam Moskal

Jako i efektywno szkole

Fot. Wojciech Ostrowski

Kamila Dudek

Liczy si droga nie tylko cel

Redakcja: Katarzyna Maciejewska, Elwira Cimoch al. Pisudskiego 58, lok. 201, 18-400 oma tel./faks 86 218 00 74, tel. 728 949 030 Redakcja: e-mail: redakcja@miesiecznik-benefit.pl Elwira Cimoch, Rafa Mikoaj Krasucki www.miesiecznik-benefit.pl al. Pisudskiego 58, lok. 201, 18-400 oma ISSN 2084-7491 tel./faks 86 218 00 74 e-mail: redakcja@miesiecznik-benefit.pl Redaktor naczelny: www.miesiecznik-benefit.pl Jacek Babiel Redaktor: ISSN 2084-7491 Jolanta Chrostowska-Sufa Redaktor naczelny: Reklama: Jacek Babiel ukasz Serwin Redaktor: reklama@miesiecznik-benefit.pl tel. 22 492 75 91, tel. kom. 508 548 308 Jolanta Chrostowska-Sufa Wydawca: Reklama: Benefit Intellectual Property Sp. z o.o. Anna Zaska ul. Canaletta 4, 00-099 Warszawa reklama@miesiecznik-benefit.pl tel. 22 531 32 75 , tel. kom. 508 548 308 Wsppracownicy: Anna Celiska, Pawe Celiski, Marcin Chludziski, Wydawca: Agnieszka Drogosz, ukasz Jarota, Ewa Kastory, Benefit IP Sp. z o.o. spka komandytowa Magdalena Kozowska, Krzysztof Lis, ul. Canaletta 4, 00-099 Warszawa Danuta Malczewska, Jacek Mrzygd, Radosaw Parda, Marzena Rafalska, Sabina Sadecka, Daria Siwka, Wsppracownicy: Sylwia Stachowska, Angelika niegocka, Anna Celiska, Pawe Celiski, Marcin Chludziski, Katarzyna Tyszko, Dorota Walerjan Agnieszka Drogosz, ukasz Jarota, Agata Kamiska, FotoKastory, na okadce: Ewa Magdalena Koodkiewicz, VIPHOTO/EASTNEWS Magdalena Kozowska, Daniel Kurdubski, Krzysztof Lis, Danuta Nakad: 10 000 egz. Malczewska, Joanna Mesjasz, Alicja Moszyska, Jacek Mrzygd, DTP: Poligraficzna BorysPracownia Niemczewski, RadosawGRAFIS Parda, Zbigniew Jaku Marzena Rafalska, Sabina Sadecka, Druk: Libra-Print Daniel Puawski Agnieszka Sadowska, Daria Siwka, Sylwia Stachowska, Katarzyna Tyszko, Dorota Walerjan, Przemysaw Walter, Dariusz Zygmuntowski. Foto na okadce: Wojciech Ostrowski Nakad: 10 000 egz. DTP: Pracownia Poligraficzna GRAFIS Zbigniew Jaku Druk: Libra-Print Daniel Puawski

O jakoci i efektywnoci szkole pisalimy ju kilka razy, ale nigdy w taki sposb, jak w tym wydaniu. Tym razem Kamila Dudek przedstawia wyniki Badania TDI, przeprowadzonego przez Polskie Stowarzyszenie Szkole i Doradztwa. W tekcie podsumowujcym Badanie TDI, nad ktrym nasz miesicznik obj patronat medialny, mona przeczyta m.in. o efektywnoci szkole, w ktrych bior udzia pracownicy. Warto zapozna si z jego wynikami, poniewa wskazuj one dziaom personalnym obszary do rozwoju w zakresie polityki szkoleniowej. Autorzy badania sugeruj, e dziaania szkoleniowe bd w najbliszej przyszoci podporzdkowane wymogom i celom biznesu. W lutym publikujemy te obszerny wywiad z Markiem Kamiskim, jedynym czowiekiem na wiecie, ktry w cigu jednego roku zdoby oba bieguny. Polecam ten tekst szczeglnie tym, ktrym bliskie s marzenia o sukcesie zarwno w yciu osobistym, jak i zawodowym. Jak co miesic, zachcam do lektury artykuw dotyczcych motywowania pracownikw oraz podpowiadajcych, jak rozlicza benefity. Tym razem zamieszczamy w miesiczniku wicej tekstw, ktre, mam nadziej, pomog Pastwu sprosta codziennym wyzwaniom zwizanym z zawiociami prawnymi i niuansami podatkowymi. Mam nadziej, e nasze teksty oka si pomocne w Pastwa codziennej pracy. Pragn rwnie zainteresowa naszych czytelnikw artykuami, ktre opublikowalimy w poprzednich numerach miesicznika Benefit wszystkie archiwalne teksty mona przeczyta na naszej stronie internetowej www.miesiecznik-benefit.pl. ycz miej lektury Jacek Babiel redaktor naczelny

warto tam by
IX Oglnopolskie Forum Praktykw KADRY-PACE-HR Udzia w konferencji pozwali pozby si wszystkich wtpliwoci dotyczcych niedawno zmienionych przepisw regulacji lub tych, ktre zmieni si od 1 stycznia 2013 r., dowiedzie si jak postpowa wtrudnych sytuacjach, wktrych mona si dopiero znale, rozstrzygn kwestie, ktrych do tej pory nie udao si wyjani lub do ktrych odnosi si tak duo rnych interpretacji, e nie wiadomo, czym si kierowa, a take upewni si co do prawidowoci stosowanych przez siebie rozwiza i uzyska praktyczn wiedz przydatn wkonkretnej sytuacji. 21-22 marca 2013 Hotel Sofitel Victoria wWarszawie Organizator: Akademia Wiedza iPraktyka Informacje: http://www.kadryiplace.wip.pl VIII Oglnopolski Kongres Prawa Pracy Podczas kongresu eksperci porusz tematy zwizane z praktyk stosowania prawa pracy, m.in: jak bezpiecznie rozwizywa umowy oprac, jak optymalizowa czas pracy, jak unikn przykrych konsekwencji kontroli Pastwowej Inspekcji Pracy, jakie s rodzaje umw o prac, jakie s zasady ich zawierania oraz jakie s konsekwencje prawne ryzykownych zapisw czyli co w treci umowy warto zapisa, a czego lepiej unika. Kongres skierowany jest do prezesw, przedstawicieli dziaw: kadr ipac, administracyjnych, personalnych, prawnych oraz HR. Uczestnictwo wVIII Oglnopolski Kongres Prawa Pracy jest bezpatne. 18 marca 2013 Torwar w Warszawie Organizator: Most Wanted! HR Consulting Group Sp. zo. o. Informacje: www.kongresprawapracy.pl Wyzwania HR Kolejna edycja konferencji Wyzwania HR, po raz pierwszy wWarszawie. Podczas warszawskiej konferencji uczestnicy poznaj szczegy psychologii pozytywu w zarzdzaniu i biznesie, przyjrz si wartociom firmowym, dowiedz jak skutecznie budowa mark zespou HR oraz wprowadza innowacje w firmach, a take jakie s najczstsze bdy szefw HR. W trakcie 9. sesji zaproszeni eksperci zaprezentuj najlepsze praktyki, najnowsze trendy irozwizania oraz opowiedz o wyzwaniach, jakie stoj przed dziaami HR w rozpoczynajcym si 2013 roku. 12 lutego 2013 Hotel Sheraton wWarszawie Organizator: Pracuj.pl Informacje: www.wyzwaniahr.pl

wywiad

Liczy si droga nie tylko cel

Z Markiem Kamiskim rozmawia Jacek Babiel
W jednym z komentarzy do zdj zamieszczonych w ostatniej paskiej ksice znalazem takie haso, e liczy si droga, anie cel. Kiedy spotykam si zludmi irozmawiam omotywowaniu, sprzedawcy mwi, e cel jest najwaniejszy. To zaley od projektu. Generalnie droga jest najwaniejsza, myl, e nawet w sprzeday. Jeeli cel osigamy nieetycznie, podajc nieprawdziwe informacje czy manipulujc, to gdzie tam, na pewnym etapie ycia, moemy poczu si rozczarowani tym celem. Wydaje mi si, e to, co prawdziwe, wraca kiedy do czowieka. Cel mona osiga na dobrej drodze. W tym sensie droga jest najwaniejsza, a cel nie uwica rodkw. Gdybym zdoby bieguny, okamujc ludzi, e byem na biegunie, to cel bym osign, ale nie wiem, jak bym z tym y. Nie wiem, czy kamstwo nie wracaoby do mnie iwkocu sam bym otym nie opowiedzia. Podam inny przykad: kiedy byem studentem, postanowiem opyn dookoa wiat. Zaczlimy zkoleg remontowa jacht (Carter-30). To bya taka odyseja przebudowa tego jachtu. Najpierw wyrzucono nas z hangaru, wktrym go budowalimy. Pozbycie si nas miao konkretny podtekst. Zadzwoni do mnie czowiek, ktry si przedstawi jako opiekun polskich eglarzy ze Sub Bezpieczestwa, kapitan Dubiel. Zaprosi mnie do siedziby bezpieki na rozmow. Odpowiedziaem, e jeeli ma do mnie jak spraw, to niech przyjdzie do klubu. Dzwoni jeszcze par razy, straszy, e ten jacht nigdy nie wypynie zPolski. Irzeczywicie niedugo pniej wyrzucono nas z klubu, bylimy najprawdopodobniej inwigilowani przez ludzi, ktrzy podawali si za naszych przyjaci. P roku pniej, kiedy mielimy ju zbudowany jacht iudao si nam go zwodowa, zdaem sobie spraw, e ten jacht nie wypynie zGdaska, ale miaem nadziej, e wypynie zKostrzyna ie popyn nim kanaami nad Morze rdziemne, skd rozpoczbym swj rejs. Ale okazao si, e gdy noc przewiozem swj jacht przyczep niskopodwoziow do Kostrzyna, to tam kto, kto by wtym miejscu odpowiednikiem kapitana zSB, zadzwoni do portu macierzystego Gdaska ioczywicie otrzymaem zakaz wypynicia. Reasumujc, gdybym osign ten cel opyn wiat dookoa, a zgodzibym si na rozmow zSB, to miabym wtpliwoci. Osignbym cel, ale droga do niego uwieraaby mnie

Fot. Renata Dbrowska

dzia

rozmowa z Markiem Kamiskim

przez cae ycie. W tym sensie droga jest waniejsza ni cel. Wswoim instytucie mwi pan ludziom, jak oddzieli ycie prywatne od zawodowego. Czy w czasach, kiedy media trbi dookoa, e jest kryzys, bezrobocie, istnieje szansa na to, eby oddzieli od siebie te dwie sfery? Wydaje mi si, e jeeli czowiek nie ma ycia osobistego, rodzinnego czy jakiej pasji i koncentruje si tylko na celach zawodowych, to wpewnym momencie wypala si ikoczy si jako pracownik. Cakowite powiecenie si yciu zawodowemu nie jest dobre. Na swoich spotkaniach uczy pan ludzi rozwoju, motywacji, zaangaowania. Czy jest pan wstanie przekaza wcigu kilku czy kilkunastu godzin to, czego pan dowiadczy przez cae swoje ycie? Myl, e tak. Moj sztandarow prezentacj jest wykad: Jak niemoliwe staje si moliwe. Wyprawy na krace marze. Podczas wykadu pokazuj rone przypadki, rne case studies projektw, m.in. wanie ycie rodzinne. Odwoujc si do moich rnych wypraw, jestem wstanie przekaza t wiedz, odda iskr, ktra popychaa mnie do przodu. Swoim suchaczom pokazuj ca moj drog: od dziecistwa, pierwszych wypraw na narty, kiedy miaem chyba z8 lat, poprzez lata, kiedy byem nastolatkiem ipopynem statkiem do Danii, pniej do Afryki, a po kolejne projekty: wypraw na Grenlandi, na bieguny, wypraw zJakiem. Myl, e jeeli czowiek jest autentyczny jest sob to jest wstanie przekaza t wiedz. Wswojej najnowszej publikacji dzikuje pan swojemu tacie za to, e pokaza panu ksiki, ktre pana rozwijay, wpyny na to, co pan robi wyciu. Co to byy za ksiki? Wydarzenie, ktre mnie uksztatowao, jest paradoksem, jak wiele rzeczy w yciu. Nie wszystko jest takie jednoznaczne, pikne, jak mogoby si nam wydawa. Kiedy miaem pi lat, zamaem rk. Leaem kilka miesicy wszpitalu, zdala od domu, wodlegym miecie, potem dugo przebywaem w sanatoriach. Starsi chopcy straszyli mnie, e moi rodzice ju nie wrc, e zostan sam, a wiadomo w tamtym czasie kontakt zrodzicami by ograniczony, nie byo telefonw komrkowych. To spowodowao, e przyzwyczaiem si do samotnoci. Samotno nie bya dla mnie czym zym, musiaem si jako oswoi zzaistnia sytuacj. eby zrekompensowa sobie brak rodzicw, czytaem ksiki Juliusza Vernea, pamitniki Roberta Scotta, ksiki Centkiewiczw, Edmunda Niziurskiego. Wyobraaem sobie, e jestem ich bohaterem. Zastpowaem sobie w ten sposb wiat, wktrym yem, anie by on ogrodem Edenu. Wyobraaem sobie, e pyn z Nansenem na biegun pnocny. Tworzyem cae scenariusze mwice otym, jak to zrobi. Mylaem, e aby przepyn wiat, jako najmodszy czowiek na wiecie, zapisz si do klubu eglarskiego i namwi jego bosmana, by to zrobi. yem takimi scenariuszami. Czytanie poczone z projekcj i gr wyobrani spowodowao, e wpewnym momencie wiat wypraw sta si dla mnie bardziej realny, ni ten rzeczywisty. Rzeczywisty wiat by zakamany, nieprawdziwy, awiat wypraw wanie by prawdziwym yciem. Dla wielu Polakw jest pan dzisiaj wzorem. Sam organizuje pan wyprawy i proponuje zdobycie jakiego odlegego zaktka ziemi pod pana przewodnictwem. Ludzie szukaj odpowiedzi na pytanie, co pana motywowao do tego, eby si nie poddawa. Co pomagao panu wchwilach trudnoci, wmomentach kryzysowych? To nie byy twarde motywacje typu: musz osign ten cel, musz doj na biegun, musz go zdoby, musz si zaprze, powici, bd mia nagrod, bd zdobywc dwch biegunw w jednym roku. To wszystko w obliczu mierci, zagroenia ycia, ktre tam jest permanentne, trzeba byo zneutralizowa w inny sposb. Paradoksalnie najwiksz motywacj dla mnie bya szeroko pojta kultura, to znaczy filmy, wiersze, ksiki i obrazy. Najwicej samozaparcia nauczyo mnie wydarzenie zdziecistwa zamanie rki. Std bierze si moja determinacja podczas zdobywania biegunw, radzenia sobie zsamotnoci, problemami. Myl, e to zdarzenie zdziecistwa nauczyo mnie, by akceptowa to, co dzieje si wok i dawa sobie z tym rad. W chwilach najwikszego zwtpienia sigaem po literatur. Wiele nauczyy mnie wiersze iteksty piosenek, np. Leonarda Cohena, Wysockiego. Ogromne wraenie wywar na mnie utwr Sergiusza Jesienina, ktry napisa krwi na cianach pokoju hotelowego tu przed swoim samobjstwem. Byem w tym hotelu, eby go zobaczy. To by taki wiersz:

Fot. Renata Dbrowska

wywiad
egnaj przyjacielu, bez rki isowa. Nie martw si, nie marszcz brwi. Wtym yciu umiera rzecz nie nowa. Ai samo ycie nic nowego. Innym bodcem motywujcym mnie do zajcia si orodkiem polarnym by porednio kierunek moich studiw filozofia. Inspirowa mnie zwaszcza jeden filozof, Ludwik Wittgenstein. Filozofia nauczya mnie precyzyjnego mylenia, zadawania sobie pyta tam, gdzie wszyscy znaj odpowiedzi. Wyprawa na biegun to: sprzt, samozaparcie, wytrenowany organizm, ale przede wszystkim umiejtno zadawania sobie pyta tam, gdzie pozornie wszystko jest oczywiste. Tak jest zreszt chyba we wszystkich trudnych projektach. Czowiekiem, ktry pchn mnie z powrotem na tory wypraw, by wanie Ludwik Wittgenstein. Napisa on traktat filozoficzny, ktry sta si wedug niektrych jedn z najwaniejszych ksiek filozoficznych XX wieku. Wittgenstein by dla mnie swego rodzaju guru filozoficznym. W pewnym momencie wszystko rzuci i wyjecha do Norwegii, zbudowa tam drewnian chat i uczy w szkole angielskiego. To mnie natchno do wyboru North Way drogi na pnoc. Wyjechaem do Norwegii na Spitsbergen ito by rzeczywicie pocztek mojej biegunowej inicjacji. Ksiki Nansena, Centkiewiczw i przypadek Wittgensteina plus wiersze to jest rama, wktrej biegun by tylko pewn scenografi, niczym wicej, pewn iluzj. Bardziej chodzio o t podr wewntrzn, wewntrzne pokonywanie trudnoci, co pozwala nam osign cele wrzeczywistym wiecie. Chodzi o to, eby zawsze poda za marzeniami? Za prawd. Marzenia, ktre mamy, s prawdziwe. Bardziej chodzi o to, eby poda za tym, wco wierzymy. Mona marzy o tym, eby i na biegun, eby i zpanem nie wszystkich na to sta. Co wtedy? Zostaj tylko marzenia? Mnie te nie byo na to sta. Byem biednym studentem filozofii, kiedy marzyem obiegunie. Miaem stypendium. Droga na biegun wydawaa si niemoliwa do pokonania. To nie jest tak, e spenianie marze polega na tym, e mamy bardzo duo pienidzy idlatego mamy marzenia. Nie znam bogatych ludzi, ktrzy wybieraliby si na biegun. A jak pan sdzi, dlaczego ci bogaci w ogle nie myl o tym, eby zdoby biegun? Poniewa stawiaj sobie cele wwiecie materialnym, szukaj innych wyzwa. Myl, e taka wyprawa na biegun to jest marzenie czowieka, ktry na jego realizacj moe powici wszystko, nawet ycie. Powrmy do tego, oczym mwilimy na pocztku: jak pogodzi ycie zawodowe, prac, podre zyciem rodzinnym, wychowywaniem dzieci? Dzieci na pewno zmieniy wiele. Przestaem bra udzia wwyprawach ekstremalnych. Zrezygnowaem zczstki siebie, eby by zrodzin. Chocia nie do koca mi si to udaje. Moe nie jestem cay czas na wyprawach, ale s wykady, ksiki, Fundacja, robi te inne rzeczy. Jakie jest najczciej zadawane pytanie na wykadach? Jak to si panu udao czy dlaczego to si panu udao? Czy jest co, oco zawsze ludzie pana pytaj? Jak sobie radziem ze strachem, zwtpieniem. Nie mia pan takich myli, e dzieci s wdomu, ona czeka, trzeba wrci? Takim podstawowym strachem jest strach o ycie. Strach o dzieci, on, e zostan same. To spowodowao, e przestaem bra udzia w wyprawach. Na Grenlandii, kiedy wchodziem na najwyszy szczyt, rzeczywicie mona byo zgin. Doszlimy prawie na sam gr, brakowao nam 300 metrw do szczytu i nagle nastpio zaamanie pogody. Ledwie uszlimy z yciem, baza bya 11 kilometrw dalej, ale mielimy takie myli, eby nie rezygnowa, pomimo zaamania pogody. Gdybymy poszli, na pewno bymy zginli na tym szczycie albo wdrodze powrotnej. To jest wanie wane, e liczy si droga, a nie cel. Natomiast kiedy szedem po raz drugi t sam tras, pomylaem sobie: wejd na ten szczyt, bdzie to kolejny biegun w mojej biografii, na pewno niezauwaalny dla nikogo, tylko dla mnie. Przypomniaem sobie zdanie z Hymnu o mioci w. Pawa: Gdybym mwi jzykami ludzi i aniow, a mioci bym nie mia, stabym si jak mied brzczca albo cymba brzmicy. Zdaem sobie spraw, e to uderzanie wszczyty to tak naprawd takie brzczenie miedzi. Moe trudno mi jest po tych wszystkich moich wyprawach mie tak super-rodzicielsk mio, by dobrym rodzicem, ale staram si. Co pana zdaniem jest najtrudniejsze wmotywowaniu ludzi? Ludzie przychodz na pana wykady, eby usysze jak zot recept? Najtrudniejsze jest znalezienie tego, co ich poruszy, co porusza kadego czowieka. Na wykady przychodzi wiele osb i to wanie dotarcie do nich jest najtrudniejsze. Nie jest sztuk mwi co, co si wie. Gdybym by czowiekiem, ktry opowiada o swoich sukcesach, to pewnie nikt nie chciaby mnie sucha, bo duo jest ludzi, ktrzy osigaj sukcesy. Staram si opowiedzie o tym w normalny sposb, e kady moe osign swoje Bieguny. Pokazuj, e jak robi si konsekwentnie pewne rzeczy, awic pokonuje si drog idziki temu docieram do ludzi. Oni widz, e moe to zrobi zwyky czowiek ito jest dla nich niezwyke. Jeeli jest si konsekwentnym i dokonuje si pewnych wyborw, poda si konsekwentnie wybran drog, to mona zdoby bieguny izrealizowa projekty, ktre wydaj si niemoliwe. Najlepszym przykadem mojej filozofii ycia jest Jasiek Mela, ktry straci rk i nog, a mimo to razem poszlimy na biegun. To jest przykad pokazujcy, e ludzie zdrowi nie maj woli czy motywacji, by osiga swoje cele, aJasiek uwierzy, e to ma sens. Widzia w tym co dobrego dla siebie. Nie zrobiem tego za niego, tylko mu pomogem. Gdyby by inn osob, to pewnie nie daby sobie rady zproblemami. Na biegunach mona byo straci ycie, ato, e te wyprawy si uday, to by cud. Cud wynika moe z naszej wiary, nadziei, bya w tym te mio Jaka do rodzicw, chcia to rwnie zrobi dla innych niepenosprawnych. Jego gwn motywacj bya myl, e robi to dla innych i nie moe ich zawie. Jeeli on nie dojdzie na bieguny, to inne osoby niepenosprawne, ktre pokaday w nim nadziej, strac j. To wrcio do nas z powrotem, dostalimy duo e-maili, np. napisa do nas pewien lenik, ktry straci nog wwypadku samochodowym i by pewien, e to koniec jego ycia zawodowego, bdzie skazany na wegetacj w spoeczestwie drugiej kategorii. Motywacj do tego, by wrci do pracy wlesie, bya dla niego sama wiadomo, e 15-latek, ktry straci rk inog, chce i na biegun. Dzi ten lenik prowadzi jeszcze bardziej aktywne ycie, ni wczeniej, przed wypadkiem. Nie jest motywacj fakt, e superludzie, herosi osigaj supercele w yciu. Dobr motywacj jest wyczyn przecitnego oczowieka. Moje wyprawy dziaaj wten sposb, e skoro zwyky chopiec,

rozmowa z Markiem Kamiskim

ktry o mao nie straci rki w dziecistwie i mia rne trudne przeycia, dotar na bieguny, to ja rwnie mog doj do swoich biegunw. Czy podopiecznych pana fundacji uskrzydla fakt, e maj z panem kontakt? Czy myli pan, e to pan swoim imieniem i nazwiskiem firmuje t fundacj, jest w stanie skupia na sobie uwag? Jest w yciu co, co chciaby pan jeszcze zrobi, ale nie wie jak? S wogle takie rzeczy po tym, co pan przey? S takie rzeczy. Chciabym mie szczliw rodzin, ale ze wzgldu na mj charakter cigle goni mnie wwiat jest mi trudno. Niby wiem, jak to zrobi, mwi ludziom, jak zdoby bieguny, ale jest to dla mnie trudne. Zostaem przez ycie zaprogramowany troch inaczej. ycie nauczyo mnie, e szczcie jest zycje, tak jak Jasiek, by gotowym do tej drogi. My nie zabralimy Jaka na pokazow wypraw. To by cay sztab ludzi: lekarz, psychiatra kliniczny, psycholog dziecicy, chirurg naczyniowy, psychiatra od traum, fizjolog iwielu innych. Dopiero kiedy cay sztab wyrazi opini, e Jasiek jest gotowy, zdecydowaem si wyruszy na wypraw. To nie jest tak, e miaem fanaberi izabraem 15-latka na wypraw.

Fot. Renata Dbrowska

Nie jestemy wielk fundacj. Wpewnym momencie ycia stwierdziem, e warto robi co dla innych, szczeglnie po tej wyprawie zJakiem. Osoby, ktre zwizay si zfundacj, s zadowolone. Trudno jest mi powiedzie, czy ich to uskrzydla, ale przez te wszystkie lata pomoglimy wielu dzieciom. Wielu osobom pomagam poprzez inn ksik, ktr napisaem, zatytuowan Wyprawa. Z e-maili, ktre do mnie docieraj od czytelnikw, wiem, e ta ksika zmienia ycie wielu ludzi. Ksika nie jest gwnym czynnikiem zmian, ona jest kropelk, ktra przewaa szal.

poza rodzin, na biegunach, gdzie bardzo daleko. Teraz trudno jest mi si przestawi, pomimo tego, e najwaniejsze jest to, eby by zdziemi, powica im jak najwicej czasu. Nie jest to dla mnie co naturalnego. A jeli dzieci przyjd do pana i powiedz: chc i, to co pan im odpowie? Myl, e nie przyjd. Mj syn mwi, e chce by nikim, za crka chce by artystk. Mwi, e nie chc by podrnikami. Myl, e dzieci s w opozycji do tego, co robi rodzice. Ale gdyby przyszy, to najpierw musiabym nabra pewnoci, e s gotowe. Nie chodzi oto, eby chcie, tylko eby mie predyspo-

Co wtym roku pan planuje? Chciabym napisa trzy ksiki i wyjecha gdzie zdziemi, ale niekoniecznie na koniec wiata. Jeli chodzi o ksiki, jedna z nich to Biegun. To ksika ometodzie osigania celw. ZWyprawy staraem si wyabstrahowa metod osigania rnych celw w yciu: nazwaem j Biegun. Druga ksika to bajka dla dzieci Marek itajemnice Majw, trzecia ksika to Alfabet Marka Kamiskiego. Chciabym je napisa i powici duo czasu dzieciom. Mam nadziej, e mi si to uda. Dzikuj za rozmow.

motywacja

Istota i znaczenie wartociowania pracy

Oglnym celem wartociowania pracy jest ocena relatywnej wartoci poszczeglnych stanowisk wobrbie organizacji. Oceny tej dokonuje si na podstawie odpowiednio wybranych metod, ajej efektem jest przejrzysta struktura stanowisk, uporzdkowana wedug znaczenia dla osigania celw strategicznych przedsibiorstwa.
Wartociowanie pracy suy do okrelenia wymaga konkretnej pracy, wykonywanej wdanym miejscu, czasie iwokrelonych warunkach oraz ustalenia jej wartoci. Inaczej mwic, jest to proces analizy ioceny wedug ustalonych kryteriw, pozwalajcych na porwnywanie trudnoci pracy ijej wycen. Wartociowanie stanowisk pracy odgrywa wprzedsibiorstwie podwjn rol: zjednej strony dostarcza informacji na temat funkcjonowania organizacji jako caoci, ukazuje, jakie wartoci s worganizacji wane, jakie zadania firma chce realizowa idziki jakim kompetencjom pracownikw; zdrugiej za strony dziki wspdziaaniu z pozostaymi funkcjami ZZL moe istotnie przyczynia si do racjonalnego gospodarowania zasobami ludzkimi. Wartociowanie pracy w organizacji ma rwnie wane znaczenie dla motywowania pracownikw. Samo w sobie moe bezporednio wpywa na motywacj ludzi do pracy dziki temu, e umoliwia rzeteln ocen wymaga pracy, co moe stanowi wyzwanie do podjcia pracy na danym stanowisku. Obok bezporedniego wywierania wpywu wartociowanie pracy ma znacznie wikszy wpyw poredni na motywacj poprzez wynagrodzenia, stanowi bowiem podstaw ksztatowania pac zasadniczych. Zhierarchizowanie i usystematyzowanie stanowisk pod wzgldem ich znaczenia dla firmy jest pierwszym krokiem do dokonania sprawiedliwego podziau wynagrodze, uzasadnia i tumaczy zrnicowanie stawek pac w organizacji. Uzyskane w procesie wartociowania rzetelne dane na temat wymaga poszczeglnych stanowisk pracy s ponadto podstaw ksztatowania indywidualnych wynagrodze pracownikw zajmujcych te stanowiska. System wartociowania umoliwia obiektywn ocen wymaga pracy i przypisuje rnym rodzajom pracy wartoci, ktre wyznaczaj poziom i hierarchi (relacje) wynagrodze w organizacji. Mona wic powiedzie, e wartociowanie pracy jest jednym zwanych warunkw skutecznej realizacji motywacyjnej funkcji wynagrodze. Istniej rne metody wartociowania pracy: mniej lub bardziej zobiektywizowane, mniej lub bardziej skomplikowane oraz pracochonne. Wartociowanie moe by dokonywane w sposb sumaryczny (caociowy), polegajcy na globalnej ocenie trudnoci pracy, bez szczegowej analizy wyodrbnionych elementw. Bardziej jednak precyzyjne iobiektywne jest wartociowanie analityczne, wktrego procesie wyodrbniane s gwne cechy jakociowe pracy (kryteria utrudnie), a nastpnie ustalana jest czna wielko wymaga zwizanych zdan prac. Inaczej metody wartociowania pracy mona podzieli na: metody nieanalityczne porzdkujce stanowiska na bazie caociowej oceny stopnia ich wanoci dla firmy, bez wyodrbniania poszczeglnych kryteriw wartociowania; metody analityczno-punktowe wktrych proces zaczyna si od dezagregacji stanowisk na czynniki (kryteria) wane z punktu widzenia organizacji i poprzez wycen tych elementw prowadzi do okrelenia wartoci caych stanowisk. Inna klasyfikacja wyrnia: metody uniwersalne posugujce si standardowym, z gry ustalonym schematem czynnikw, kryteriw ipunktacji; metody szyte na miar doskonale dopasowane do specyfiki konkretnego przedsibiorstwa, opracowane specjalnie na jego potrzeby. Do najpopularniejszych metod wartociowania pracy nale: rangowanie najprostsza, ale i najbardziej subiektywna metoda wartociowania pracy, polegajca na hierarchicznym porzdkowaniu stanowisk na podstawie ich znaczenia dla firmy, czsto dokonywana za pomoc porwnywania parami. Do zalet tej metody nale niski koszt ielastyczno. Podstawow wad jest natomiast to, e nie daje ona podstaw do pogrupowania stanowisk pracy w klasy (kategorie), co jest nieodzowne przy duej liczbie stanowisk wfirmie; metoda klasyfikacji rozwizujca dwa gwne problemy zwizane zrangowaniem okrelenie kryteriw oceny oraz kategoryzacj stanowisk pracy. Metoda ta jest dokadniejsza ni rangowanie, nadaje si do stosowania take wwikszych przedsibiorstwach. Do jej zalet nale prostota, wzgldnie niski koszt iatwo stosowania. cisy zwizek ze strategi gwarantuje, e wyniki wartociowania przeprowadzonego metod klasyfikacji s zgodne zinteresem firmy oraz wspieraj osiganie jej dugookresowych celw. Do jej wad naley za zaliczy subiektywizm, trudno jej stosowania przy stanowiskach nietypowych dla kluczowych zada firmy oraz nieelastyczno; metoda analityczno-punktowa inaczej mwic, zbir rnych technik punktowych opartych na analizie pracy na stanowisku jako podstawie wyceny trudnoci pracy. Metody analityczno-punktowe rozkadaj kade stanowisko na elementy, ktre maj wpyw na warto stanowiska ipoprzez ich ocen prowadz ostatecznie do wyceny caego stanowiska pracy. Wprzypadku uniwersalnych metod analityczno-punktowych misja istrategia konkretnej firmy nie s brane pod uwag przy wyborze iwycenie kryteriw, awic zwizek pomidzy systemami zarzdzania zasobami ludzkimi konstruowanymi na bazie takiego wartocio-

10

jak skutecznie motywowa pracownikw

wania adugookresowymi planami firmy moe by jedynie przypadkowy izachodzi rzadko. Inaczej jest wprzypadku metod szytych na miar, gdzie kryteria wartociowania ustalane s na podstawie dokadnej analizy stanowisk iwarunkw dziaania caego przedsibiorstwa, dziki czemu skonstruowany system zarzdzania zasobami ludzkimi odpowiada misji, strategii ikulturze danej organizacji. Do gwnych zalet metod analityczno-punktowych naley dua stabilno skal oceny, wysoka trafno iprecyzja, co budzi zaufanie pracownikw. Szczeglnie cenn zalet jest to, e pozwalaj one wybiega wprzyszo izmienia istniejc gradacj stanowisk ze wzgldu na zmiany zachodzce wtreci pracy, cele polityki wynagrodze czy te cele polityki ekonomicznej przedsibiorstwa, nie utrwalajc, jak metody nieanalityczne, istniejcych relacji. Systemy zarzdzania zasobami ludzkimi skonstruowane na bazie metod analityczno-punktowych s stabilne rwnie wprzypadku rozwoju firmy lub nieznacznej zmiany jej profilu wartociowanie nowo powstaych stanowisk jest atwe inie zakca funkcjonowania caego systemu. Metody te s niewtpliwie bardziej obiektywne iracjonalne, ni oparte na kryteriach uznaniowych metody wartociowania, co przekada si na ich podwyszon wiarygodno. Pozwalaj wprowadzi ad wpolityce zatrudnienia iwynagrodze. Ocena w formie punktw zmusza do wikszej precyzji wartociowania, aponadto umoliwia cilejszy izarazem elastyczny zwizek pac zwynikami wartociowania. Analityczny system wartociowania daje sprawiedliw podstaw dla ustalenia struktur pacowych. Jednak cen, jak trzeba zapaci za znaczn precyzj pomiaru, jest pracochonno opracowania iwdroenia tych metod. Na bazie podstawowych metod wartociowania pracy powstaje wiele rnych odmian irozwiza mieszanych, czcych cechy rnych technik (np. metoda rangowo-analityczna), niezmieniajcych ich istoty, ale rnicych si kryteriami doboru ich wagi, zasigiem stosowania itd. Rnorodno prac iwarunkw pracy wposzczeglnych przedsibiorstwach skania do opracowywania wasnych technik, dopasowanych do ich celw ispecyfiki dziaalnoci lub opracowywania technik ramowych dla bran, anastpnie ich adaptowania na potrzeby przedsibiorstwa. Potrzeba wikszej samodzielnoci, elastycznoci zachowa i odpowiedzialnoci pracownikw w warunkach zmiennego ikonkurencyjnego otoczenia oraz zmian wcharakterze i treci pracy staje si rwnie bodcem do poszukiwa nowych metod wartociowania pracy, opartych na decyzjach oraz na kompetencjach. Wszystkie metody oparte na decyzjach opieraj si na zaoeniu, e na kadym stanowisku podejmowane s decyzje, cho ich rodzaj i odpowiedzialno z nimi zwizana istotnie si rni. Zalicza si do nich, m.in.: metod zakresu swobody dziaania, metod Castellion, metod zakresw decyzyjnych, metod Haya itp. Zmiany wprzedmiocie oceny iopisie pracy powoduj, e tradycyjna analiza i ocena stanowisk w wielu firmach zastpowane s wartociowaniem kompetencji. Zasadnicza rnica midzy klasycznym wartociowaniem awartociowaniem kompetencji dotyczy przedmiotu ikryteriw oceny. Przedmiotem analizy ioceny wklasycznym wartociowaniu jest zakres pracy wykonywanej na konkretnym stanowisku oraz zwizane z tym wymagania. Kryteria oceny maj charakter przedmiotowy, a wic dotycz stanowiska i cakowicie abstrahuj od osoby wykonujcej dan prac. Natomiast w przypadku wartociowania kompetencji kryteria oceny dotycz wiedzy iumiejtnoci oraz istotnych dla firmy idla konkretnej grupy zawodowej cech osobowych izachowa pracownika. Wrezultacie kategoria zaszeregowania nie jest wyrazem zobiektywizowanej trudnoci stanowiska, lecz poziomu kompetencji osoby je zajmujcej. Kolejna istotna rnica midzy klasycznym wartociowaniem stanowisk awartociowaniem kompetencji dotyczy wpywu na rnicowanie pac zasadniczych. Firmy, wktrych celowe jest stosowanie wartociowania kompetencji, charakteryzuj si paskimi strukturami organizacyjnymi (co skutkuje ma liczb szczebli hierarchicznych). Karier pracownika wyznaczaj wic nie cieki stanowiskowe, lecz cieki kompetencyjne, a w hierarchii pacowej firmy wystpuje mniejsza liczba szczebli (kategorii zaszeregowania). Istniejca rnorodno metod wartociowania pracy stawia kierownictwo przedsibiorstw przed powanym dylematem, kiedy i jakie metody stosowa. Rozwaajc kwesti doboru metod wartociowania naley z pewnoci oddzieli przedsibiorstwa mae od rednich iduych. Generalnie mona stwierdzi, i wfirmach maych niezalecane byoby raczej stosowanie metod analitycznych ze wzgldu na ich pracochonno i koszty, natomiast wskazane wykorzystywanie metod uproszczonych (sumarycznych), takich jak rangowanie lub technik mieszanych oraz stosowanie jednolitej techniki dla ogu zatrudnionych wfirmie. Wprzedsibiorstwach zatrudniajcych wiele osb, gdzie dostrzeenie rnic w trudnoci pracy na rnych ilicznych stanowiskach moe by nieatwe, zastosowanie znajd przede wszystkim analityczno-punktowe metody wartociowania pracy. Wtakich firmach wykorzystywana moe by rwnie np. metoda Haya, ktra zjednej strony zorientowana jest na podstawowe czynniki konkurencyjnoci (wiedz, rozwizywanie problemw i odpowiedzialno), awic odpowiada na wyzwania wspczesnoci, azdrugiej uatwia rynkowe porwnania pac oparte na porwnywalnoci pracy. W tradycyjnym procesie wartociowania przedmiotem oceny s wymagania stanowiska, o wartoci rodzaju pracy (jego miejscu whierarchii pacowej) decyduj poziom istruktura jej trudnoci. Tymczasem waktualnych uwarunkowaniach zarzdzania organizacjami gwne zainteresowanie budzi przede wszystkim znaczenie danej pracy z punktu widzenia realizacji zamierze strategicznych firmy, a wic znalezienia odpowiedzi na pytanie: wjakim stopniu dana praca przyczynia si do osignicia celu organizacji, atym samym jak warto ma dla przedsibiorstwa. Wtym kontekcie istotne znaczenie ma wybr waciwej metody wartociowania pracy, na ktry powinny wpywa misja i strategia organizacji. Osiganiu celw strategicznych sprzyja niewtpliwie wykorzystywanie metod opartych na decyzjach oraz stosowanie zintegrowanej oceny pracy opartej na kompetencjach. cisy zwizek ze strategi wpywa rwnie na fakt, i wyniki wartociowania przeprowadzonego np. metod klasyfikacyjn s zgodne zinteresem firmy oraz wspieraj osiganie jej dugookresowych celw. Przy budowie trwaej przewagi konkurencyjnej opartej na zasobach ludzkich zastosowanie powinny mie take raczej metody dostosowane do potrzeb przedsibiorstwa (szyte na miar), ni metody uniwersalne.
wykadowca, konsultant, ekspert wdziedzinie motywowania pracownikw izarzdzania wynagrodzeniami worganizacjach sylwia.stachowska@uwm.edu.pl

dr Sylwia Stachowska

11

motywacja

Automotywacja wywoaj motywujcy stan umysu

Warto si zastanowi, jak udaje nam si uruchomi wewntrzn motywacj, aby mc sprawowa nad ni kontrol i mc ni do woli zarzdza jak na woln jednostk przystao...

Nie musie, lecz chcie

Istot automotywacji jest zmiana naszego indywidualnego podejcia do danego problemu zmusz na chc imog. Dlatego gdy zaczynaem przygotowania do maratonu od pokonywania szeciokilometrowych odcinkw biegowych, zczasem rozcigajc je do kilkunastometrowych dystansw, na pytanie po co mi to? odpowiadaem sobie: eby siebie lepiej pozna izobaczy, na co mnie sta. To moe wydawa si zabawne, ale zdefiniowaem dwa rodzaje duszkw dobrych izych, ktre uatwiaj lub pomagaj realizacj dugofalowych zada. Wspomniane duszki to nasze myli o charakterze motywujcym i demotywujcym. Myli demotywujce to: odpu, po co si tak mczysz, na co ci to, nie dasz rady, dopiero zrealizowae jeden odcinek, a przed tob jeszcze dwie trzecie drogi, nie musisz tego robi. Myli motywujce na pocztku brzmiay tak: to bdzie przygoda isprawdzian, lubi wyzwania; po realizacji zaoonych podcelw pojawiay si kolejne myli: daem rad ico?, dam rad zrealizowa wicej, chc wicej, ale to daje si; a wreszcie: nie musz tego robi, tylko chc imog!. Trzeba dodatkowo pamita, e gdy czowiek podejmuje jakie dziaanie iwie si ono zosigniciem celu, powinny by spenione dwa kryteria: cel ten powinien mie istotne znaczenie dla czowieka, ale rwnie powinien on wierzy, e postawiony cel jest osigalny. Kady z nas jest w stanie zdefiniowa, co ma dla niego znaczenie ijest wartociowe, atake okreli poprzeczk realizacji zadania. Zczasem, gdy kompetencje rosn mona j sobie samodzielnie podwysza.

Fot. iStockphoto

Obserwujc znajomych, kolegw z pracy, przeoonych, zdajemy sobie spraw, e istnieje wiele rnorodnych sposobw motywowania samych siebie. Kady czowiek jest inny, ma wasny charakter, wasne wartoci, pogldy iniezawodne sposoby na denie do osigania celw. Zrozumienie, e jestemy rnorodni, to pocztek naszej autmotywacyjnej drogi.

Rozpoznaj cel ipotrzeb

Rozpoznawanie przez nas wasnych potrzeb i celw jest jednym ze sposobw automotywowania. Automotywacja sprowadza si do motywowania samego siebie. To rodzaj pobudzania samego siebie do podejmowania okrelonego dziaania iczynnoci. Jeeli czowiek ma jak potrzeb, ktra jest niezaspokojona, wwczas dy do tego, by j zaspokoi itym samym wyznacza sobie cel. Odczuwamy wiele rnorodnych potrzeb dla jednych mog by one zrozumiae, ale dla innych nie. Potrzeby mog by rne, ale zasady automotywacji bd zblione. Rezygnuj zpozornych przyjemnoci na Po powrocie z wakacyjnego urlopu stwierdziem, e porzecz obowizkw trzebuj zupenie nowego wyzwania, do tego ambitnego Wikszo znas, majc do wyboru nauk, prac bd jai angaujcego, ktrego realizacja da mi take dodatkowe wartoci. Udzia w34. Maratonie Warszawskim na odcinku 42 kie inne obowizki, wolaaby wybra odpoczynek, zabaw km uznaem za tak aktywno. Mia to by mj pierwszy start czy jak inn mi form spdzania czasu. Warto si zastanowimprezie tego typu. Dbanie oform, bycie coraz lepszym to wi, czy odpoczynek izabawa to rzeczywicie to, oczym mylimy, czy np. nie jest to zwyka droga na jedno, kolejnym inspirujcym czynnikiem skrty inie s to poeracze czasu: leenie miao sta si lepsze poznanie siebie W pierwszym stadium godzinami przed telewizorem, surfowai pokonywanie saboci, gwnie przeamywanie barier w momentach krytycz- automotywacja sprowadza nie po internecie, gry angaujce nasz energi etc. Nie chc by le zrozumiany, nych, takich jak: wyczerpujcy wysiek si do swoistej rezygnacji wspomniane zajcia nie s ze. Oich warfizyczny, psychiczne poczucie zwyczajnej z pozornych przyjemnoci toci dla nas mwi: ilo i wewntrzne niemocy, powracajce pytanie w sytuacjach kryzysowych: po co mi to wszystna rzecz take pozornych poczucie zyskanego lub straconego czasu. Jeli to wewntrzne pytanie si pojawia ko? Kontuzje, przemczenie, odwodnieobowizkw wwczas mamy odpowied. nie etc.

12

jak skutecznie motywowa pracownikw

Rzeczywicie wpierwszym stadium automotywacja sprowadza si do swoistej rezygnacji zpozornych przyjemnoci na rzecz take pozornych obowizkw. Ciekawe jest to, e obowizki mog sta si nowo odkrytymi, a do tego twrczymi przyjemnociami. Dla mnie samo bieganie stao si niezwykle odprajce, czasem moje myli wtrakcie biegu kryy wok jakiego tematu i wwczas przychodziy kreatywne pomysy irozwizania, innym razem bieg by dla mnie ucieczk od zgieku, sposobem radzenia sobie ze stresem, wyciszenia si i rdem wewntrznego odpoczynku. Nie wspominajc o bezcennym ataku endorfinek po zakoczonym treningu ipoczuciu satysfakcji. Kady znas niech zdefiniuje obszar swojej automotywacyjnej dziaalnoci na swj sposb, a jest dua szansa na odkrycie wartoci dodanych. form, by wytrzymaym i silnym zarazem, nie tylko biegaem. Gdy nogi odpoczyway, realizowaem treningi na basenie, siowni bd wybieraem si na przejadki rowerowe. Dla naszej automotywacji jednym znajgroniejszych zabjcw jest rutyna imonotonia. Naszym zadaniem jest odkrycie nowych cieek i aplikowanie odwieaczy w okrelonym momencie dostosowanych do miejsca, sytuacji inaszego samopoczucia.

Nagonij temat bd widzialny!

Jeli poszukujesz dodatkowych motywatorw podczas dojcia do celu gwnego, ktrym moe by ukoczenie szkoy, kursu, staranie si oawans, podwyk pochwal si tym, nie trzymaj wszystkiego w tajemnicy. Czasem moemy opowiedzie onaszych zamierzeniach osobom, na ktrych nam zaley ido ktrych mamy zaufanie znajomym, przyjacioom, opewnych czynnociach moemy wrcz mwi publicznie. Dlaczego na forum? Zdasz sobie spraw, e nie jeste sam. Ogoszenie innym, e dysz do osignicia ambitnego celu, nie jest atwe, ale gdy si na to zdecydujesz, nie ma ju drogi odwrotu, to ci jeszcze bardziej zmobilizuje do ciszej pracy iuzyskiwania lepszych wynikw. Znajomi bd ci dopytywa, jak ci idzie, co ju udao si zrealizowa, jak si czujesz po wykonaniu okrelonych zada to zdopinguje ci do nieustawania wpodjtym wysiku lub sprowokuje do modyfikacji zaoonych celw.

Zdefiniuj podcele iosigaj je wokrelonym czasie

Wwczas satysfakcja gwarantowana. Gdy okrelimy konkretnie podcele w czasie, jaki sobie wyznaczamy w deniu do celu gwnego ipo centymetrze przesuwajc si po linijce automotywacji, osigajc je, widzimy take ich dorany efekt. Samozadowolenie i automotywacja gwatownie wzrosn po widocznych inamacalnych rezultatach. Dla jednego podcelem bdzie dodatkowa praca, acelem gwnym kupno rodzinnego i funkcjonalnego samochodu. Dla innej osoby celem naczelnym stanie si zakup ziemi, najpierw ocharakterze rekreacyjnym, a w przyszoci by moe jako miejsce domu caorocznego, a celami krtko- i rednioterminowymi bd zmiana pracy ilepsze zarobki. Dla mnie wprzygotowaniach do osignicia celu gwnego wana bya czstotliwo treningw, ich trwanie oraz dugo. Istotne stao si uoenie diety bogatej wwglowodany, nawadnianie organizmu, start wbiegach dugodystansowych przed maratonem jak udzia wbiegach lokalnych, tj. Biegu Bobra na 9 km, ktry sta si sprawdzianem czciowo wykonanej pracy ipraktycznym zmierzeniem si zinnymi, po godzinach indywidualnych treningw. Miaem dorany efekt wpostaci ukoczonych zawodw, zadowalajcego czasu isymbolu wykonanej pracy pamitkowego medalu na szyi.

Celebruj osignicie celw czstkowych icelu gwnego

Osignicie zaoonego celu gwnego to nie lada automotywacyjna gratka. Wane jest witowanie wraz z zespoem wsplnych i indywidualnych sukcesw. Kady chce si czu wany idoceniony przez inne osoby. Jestemy istotami spoecznymi i mamy w peni do tego prawo. Rbmy to, nie miejmy oporw, to motywuje te innych do dziaania. Automotywacja jest zaraliwa, wic dzielmy si ni jak dobrem wsplnym. Ukoczenie maratonu i wbiegnicie na met Stadionu Narodowego byo dla mnie niewyobraalnym przeyciem. Cikie, wyczerpujce treningi, walka zprzeciwnociami, jak wczeniejsze kontuzje, take niezbdny rygor treningowy, jako klamra spinajca cao pozwoliy mi na zakoczenie swojego pierwszego maratonu wdobrym czasie: 4 godzin i5 minut. Rado, duma, odkrycie nowych obszarw w trakcie przygotowa iudziau wmaratonie to tylko niektre ujawnione ibezcenne motywacyjne dodatki. Nasze ycie to nie tylko 42 kilometry, lecz lata. Warto mc zumiechem patrze wlustro, zprzyjemnoci chodzi do pracy, by zdrowym idumnym zuzyskanych osigni itego, co po sobie zostawiamy. Automotywacja bez wtpienia nam wtym pomoe.
Active-Coaching, trener biznesu icoach, specjalizuje si wprzywdztwie iZZL borys.niemczewski@active-coaching.pl

Urozmaicaj podcele idziaania to da poczucie wieoci

Aby nie wkrada si nuda, znuenie i monotonia, zrnicujmy nasze cele krtko- irednioterminowe. To podziaa jak dawka wieej energii iblisko bryzy oceanu. Nasze codzienne pracownicze aktywnoci nie musz by za kadym razem takie same, moemy zmieni kolejno zada, wyj z utartych cieek iwykona czynno winny sposb, czasem nawet niestandardowy. Moim odejciem od nucej powtarzalnoci treningu bya rnorodno tras, raz na otwartej przestrzeni, innym razem wlesie bd na innej ciece. Aby wypracowa
reklama

Borys Niemczewski

13

motywacja

Ludzi motywuje sukces

Pracownicy spki Toyota Motor Poland ekscytuj si nowymi modelami aut, ostatnio sportowym GT86, cigaj si nimi na firmowych piknikach, uczestnicz wzajciach zbezpiecznej jazdy. Mao tego wponiedziaek rano zradoci id do pracy.
Iwona Horodecka Toyota Motor Poland HR Manager
Ukoczya Politechnik Warszawsk oraz studia podyplomowe: fotograficzne (UW), menederskie (SGH). WToyota Motor Poland pracuje od 2001 r. Misja stanowiska: zapewnienie zespou kompetentnych, tj. wyszkolonych izmotywowanych pracownikw stosownie do biecych potrzeb biznesowych dziaw istrategii rozwojowej firmy. Zakres stanowiska: rozwj iwdraanie strategii, polityki ipraktyk korporacyjnych HR (w tym wartoci Toyota Way); wdraanie i przeprowadzanie procesw i programw: planowanie zasobw ludzkich (w tym rekrutacji), rozwj pracownikw (wtym program szkole irozwoju kadr menederskich), oceny kompetencji pracownikw i oceny wynikw pracy; przegldy wynagrodze i system premiowy, komunikacja wewntrzna (w tym badania motywacji pracownikw), system wiadcze pozapacowych.

Jakie s najwiksze wyzwania wpracy specjalisty HR wpastwa firmie? Wyzwaniem jest motywacja i zaangaowanie pracownikw, bo na nich budujemy sukces firmy. Aztym zwizane s: rozwj kadry menederskiej, rwnie w zakresie wsppracy z now generacj pracownikw absolwentami uczelni; rozwj pracownikw, nie tylko przez szkolenia, ale te przez udzia wprojektach, rotacj na stanowiskach wrnych dziaach, co dla wielu osb moe wydawa si trudne, lecz poszerza horyzont spojrzenia irozwija kompetencje; zarzdzanie wynikami pracy dziaanie szybkie, kreatywne, celne, waciwie nagrodzone, odpowiadajce potrzebom klienta i szybkim zmianom na rynku oraz zmianie sposobu pozyskiwania informacji przez klienta (Internet). Wjaki sposb najbardziej efektywnie motywowa pracownikw? Motywowanie to wicej ni tylko satysfakcja czerpana zpracy. To poczucie dumy, e jest si pracownikiem firmy, ktra mobilizuje do podejmowania dodatkowego wysiku oraz wyzwala kreatywno. Ludzi motywuje sukces, angauje ich rodowisko pracy, w ktrym pracownik zna zakres swoich obowizkw, wie, co ma zrobi iczuje sens swojej pracy (posiada umiejtnoci, zasoby, narzdzia, wsparcie), w kocu widzi efekt swojej pracy ijest za to doceniony. Wane jest wic spjne idugofalowe zarzdzanie zadaniami iwynikami pracy, jak rwnie ludzkie podejcie idocenienie nawet jeli jest to proste dzikuj, dobra robota. Rola najwyszego kierownictwa wtworzeniu takiego rodowiska jest nieoceniona (przywdztwo). Pracownik zkolei ceni autonomi dziaa, ma jasno co

do przyszoci ico do tego, oco walczy (cieki rozwoju) oraz godziw pac. Jak motywowani s pracownicy wpastwa firmie? Jakich narzdzi pastwo uywaj? Zadalimy naszym pracownikom pytanie: Co powoduje, e zradoci przychodzisz do pracy wponiedziaek rano?. Najwicej odpowiedzi dotyczyo atmosfery, przyjaznego klimatu wsppracy z ludmi czemu sprzyja struktura open space. Praca zespoowa, ktr tak ceni pracownicy, to nasza silna strona. Dbamy okomunikacj wewntrzn. Pracownicy otrzymuj do wykonania ciekawe zadania mamy wiele ambitnych projektw midzydziaowych ikady moe si wykaza. Pracownikw motywuje szacunek i bycie docenionym przez kierownika iwsppracownikw, wiadomo, e inni licz si zich opini. Toyota jest firm motoryzacyjn, azsamochodami wi si due emocje ekscytujemy si nowymi modelami, np. ostatnio sportowym GT86, ktrym pracownicy cigali si na firmowym pikniku, na przemian uczestniczc w zajciach zbezpiecznej jazdy izpierwszej pomocy. Kady sukces firmy przyjmowany jest oklaskami. Nasz zesp motywuje skuteczne przywdztwo, ktre do tego sukcesu prowadzi, asukces to te szansa na dobr premi. Pracownicy ceni elastyczny czas pracy. Wszystko to odgrywa rol motywujc, gdy spenione s podstawowe oczekiwania pracownikw: maj oni godziw pac, opiek medyczn, ubezpieczenie na ycie, moliwo testowania naszych produktw, nauki angielskiego iinne korzyci oferowane przez midzynarodow firm. Rozmawiaa: Lidia Adamczyk-Majdecka

14

pytanie do eksperta
Krzysztof Hryniewiecki ekspert ds. pac w zalenoci od kryterium socjalnego, czyli sytuacji yciowej, rodzinnej imaterialnej pracownika. Pracodawca moe j oceni na podstawie skadanych owiadcze. Dla celw dowodowych wskazane jest, by owiadczenia byy skadane na pimie, cho ustawa nie definiuje obowizku skadania owiadcze pisemnych, nie narzuca ich formy czy czstotliwoci skadania. Kryterium, wedug ktrego pracodawca ocenia sytuacj pracownika (przychd, dochd, dochd netto wg deklaracji PIT na czonka rodziny), czstotliwo iform owiadczenia osytuacji pracownika, powinien okrela regulamin ZFS izaczniki do niego. Najprociej jest wybra jako kryterium dochodowe przychd na czonka rodziny pozostajcego we wsplnym gospodarstwie domowym. Zawsze naley sumowa wszystkie przychody wszystkich czonkw rodziny idzieli je przez liczb osb. Wynik mona nastpnie dzieli przez 12, by uzyska przychd redniomiesiczny, jeli bazujemy np. na podstawie deklaracji PIT za poprzedni rok. Tak obliczony redniomiesiczny przychd bdzie waciwym kryterium udzielania wiadcze, dopat iinnych form pomocy zfunduszu. Powanym bdem jest pominicie pozostaych czonkw rodziny irozdzielanie wiadcze tylko na podstawie przychodu na czonka rodziny wyliczonego wycznie zzarobkw wzakadzie pracy. Ustawa nie definiuje, e naley skada owiadczenia pisemne ie trzeba okrela przychd na czonka rodziny zcznych dochodw tej rodziny. Jednak orzecznictwo Sdu Najwyszego oraz praktyka kontroli PIP iZUS potwierdza, e jest to waciwy sposb rozdziau wiadcze. Warto podkreli, e sam dochd/przychd na czonka rodziny jest dobrym, ale nie jedynym kryterium, ktre powinno by analizowane przez pracodawc. Dlatego w owiadczeniu naley zostawi puste miejsce lub doda rubryk izatytuowa j: ,,Inne okolicznoci dotyczce sytuacji yciowej, rodzinnej i materialnej, tak by osoby, ktre s w trudnej sytuacji, np. przez fakt wychowywania dziecka niepenosprawnego lub konieczno utrzymania maonka, ktry dotknity jest problemem uzalenienia, mogy takie okolicznoci wykaza wowiadczeniu. Pracodawca moe wwczas, stosownie do postanowie regulaminu, np. przyznawa im wiadczenie przewidziane dla grupy oniszych dochodach, wwietle postanowie regulaminu funduszu. Po zebraniu owiadcze na ich podstawie pracodawca przyznaje wiadczenia. Warto podkreli, e zaoga powinna by podzielona na co najmniej 34 grupy przychodowe wedug kryterium przychodowego. Do kadej grupy pracodawca przypisuje warto wiadczenia, kierujc si janosikow zasad: ,,biednemu duo, redniakowi rednio, abogatemu mao albo bardzo mao. Zrnicowanie przychodowe grup powinno i wparze ze zrnicowaniem wiadcze. Pracodawca powinien przydziela wiadczenia sfinansowane z funduszu po janosikowemu, by w ten sposb realizowa socjaln funkcj funduszu ispa spokojnie wrazie kontroli ZUS. Podstawa prawna Ustawa o zakadowym funduszu wiadcze socjalnych z4.3.1994 r. (Dz.U. Nr 70, poz. 335 ze zm.) zwana: ustaw lub ustaw oZFS Rozporzdzenie Ministra Pracy iPolityki Socjalnej wsprawie szczegowych zasad ustalania podstawy wymiaru skadek na ubezpieczenia emerytalne irentowe z18.12.1998 r. (Dz.U. Nr 161, poz. 1106 ze zm.) zwane: rozporzdzeniem skadkowym Ustawa o podatku dochodowym od osb fizycznych z26.07.1991 r. (t.j. Dz.U. z2010 r., Nr 51, poz. 307 ze zm.) zwana: PDOF Ustawa z26.06.1974 r., kodeks pracy (Dz.U. z1998 r., Nr 21, poz. 94 ze zm.)

Jak rozdziela wiadczenia zzakadowego funduszu wiadcze socjalnych, by unikn problemw wrazie kontroli ZUS?
Wszystkie wiadczenia finansowane ze rodkw funduszu s zwolnione ze skadek ZUS izdrowotnej (par. 2 ust. 1 pkt 19 rozporzdzenia skadkowego). Jednak coraz czciej podczas kontroli ZUS kwestionuje zastosowanie przez pracodawcw tego zwolnienia ze skadek i wdecyzjach podejmowanych po kontrolach nakazuje zapaci skadki ZUS iskadk zdrowotn od wiadcze sfinansowanych ze rodkw ZFS wraz zodsetkami. Dlaczego? Swoje stanowisko argumentuje tym, e nie byy one przyznane zgodnie z kryterium socjalnym i jako takie nie korzystaj ze zwolnienia skadkowego. Jak wydatkowa rodki zfunduszu, by unikn kopotw wrazie kontroli ZUS? Pracodawca, ktry utworzy zakadowy fundusz wiadcze socjalnych, jest administratorem funduszu (art. 8). To on, wraz ze zwizkami zawodowymi, ajeli takich nie ma, wwczas samodzielnie, zgodnie zustaw, powinien wydawa rodki funduszu. rodki funduszu mog by przeznaczone, m.in. na finansowanie dziaalnoci socjalnej organizowanej na rzecz osb uprawnionych do korzystania zfunduszu (art. 1 ust. 1 ustawy oZFS). Dziaalno socjalna to usugi wiadczone przez pracodawcw na rzecz rnych form wypoczynku, dziaalnoci kulturalnoowiatowej, sportowo-rekreacyjnej, opieki nad dziemi wobkach, klubach dziecicych, przedszkolach oraz innych formach wychowania przedszkolnego, udzielanie pomocy materialnej i rzeczowej lub finansowej, a take zwrotnej lub bezzwrotnej pomocy na cele mieszkaniowe na warunkach okrelonych umow (art. 2 ustawy). To, jakie wiadczenia pracodawca bdzie finansowa ze rodkw funduszu, zaley od postanowie regulaminu funduszu obowizujcego wfirmie. Pracodawca moe kupowa lub finansowa pracownikom (ewentualnie ich rodzinom) wiadczenia zkatalogu dziaalnoci zdefiniowanej wregulaminie funduszu. wiadczenia, takie jak: dopata do wczasw, paczki ywnociowe, bilety do teatru, karnety na siowni, generuj przychd dla pracownika. Wwikszoci przypadkw jest to przychd wolny od podatku dochodowego do 380 z limitu wroku podatkowym (art. 21 ust. 1 pkt 67 PDOF). Ze zwolnienia podatkowego nadal nie korzystaj bony, talony iinne znaki uprawniajce do ich wymiany na towary lub usugi. Przychd ten w caoci jest zwolniony ze skadek ZUS izdrowotnej (par. 2 ust. 1 pkt 19 rozporzdzenia skadkowego). Skorzystanie z tego zwolnienia jest jednak obwarowane warunkiem, e wiadczenia z funduszu musz by przyznawane zgodnie zart. 8 ustawy oZFS. Art. 8 ust. 1 ustawy stanowi generaln zasad przyznawania wiadcze zZFS: przyznawanie ulgowych usug i wiadcze oraz wysoko dopat z funduszu uzalenia si od sytuacji yciowej, rodzinnej imaterialnej osoby uprawnionej do korzystania zfunduszu. Awic pracodawca, przyznajc wiadczenia (kade wiadczenie, ulgowe usugi lub dopaty) finansowane z funduszu, powinien uwzgldni sytuacj yciow, rodzinn imaterialn osoby, ktra chce skorzysta ze wiadcze zfunduszu. Dla zastosowania zwolnienia ze skadek konieczne jest, by zrnicowa przyznawane wiadczenia

15

praca

Perswazja w biznesie
Perswadowa to znaczy uywa argumentw bd ucieka si do usilnych prb tak, aby inni w co uwierzyli lub zachowali si w okrelony sposb. To umiejtno niezbdna we wspczesnym biznesie.
bist, to jednak gwnie od ciebie zaley, jak bd ci postrzega inni. Jeli zaley ci na tym, by odbierano ci jako osob wiarygodn, szanuj swojego odbiorc ijego pogldy, poznaj jego potrzeby, nie zakadaj, e jeste wiarygodny tylko dlatego, e zajmujesz kierownicze stanowisko, popieraj swoje racje uzasadnionymi dowodami.

Fot. iStockphoto

Wiarygodno worganizacji
Opiera si na wadzy czerpanej zjej struktury i wynika z zajmowanej w niej pozycji. Moe opiera si na wadzy legalnej, wtedy odnosi si do pozycji w organizacji, wie si z moliwoci nagradzania i karania, jest najbardziej skuteczna w tradycyjnych hierarchicznych organizacjach. Gdy opiera si na sile identyfikacji, jest najbardziej skuteczna w mniej hierarchicznych organizacjach, najbardziej wrd kolegw i wsppracownikw. Wpywa na zacienianie wizi midzy nimi oraz kadzie nacisk na poszukiwanie analogii midzy wyznawanymi wartociami. Wiarygodno oparta na autorytecie eksperta przydatna jest w kadym typie organizacji. Wynika ze znajomoci rzeczy, jednak musi by istotna, poparta rzeczow argumentacj i akceptowana przez odbiorc. Wiarygodno mona te sklasyfikowa wodmienny sposb, jako: wyraz pogldw i pomysw czowieka musz one by odbierane naturalnie; wizerunek siebie samego gdzie najwaniejsze jest to, czy jestemy postrzegani przez innych jako osoba godna zaufania, autentyczna iuczciwa. Reasumujc: WIARYGODNO = ZAUFANIE + BIEGO

Perswazja jest procesem, ktry pozwala zmieni lub wzmocni postawy, opinie lub zachowania innych ludzi. To umiejtno, ktra jest bardzo istotna we wszystkich relacjach midzyludzkich, zarwno prywatnych, jak i biznesowych. To nie tylko umiejtno stosowania racjonalnych argumentw, ale take prezentowania informacji ipomysw w taki sposb, ktry odwouje si do fundamentalnych ludzkich uczu. Chodzi take owartociowanie idei, metod czy rozwiza w taki sposb, ktry przemawia do innych. Stosowanie perswazji wymaga umiejtnoci budowania zaufania ioparte jest na zdyscyplinowanym zbieraniu ianalizowaniu informacji, solidnym zrozumieniu ludzkiego zachowania oraz wysoko rozwinitej umiejtnoci komunikowania si.

w yciu codziennym korzysta z niego rutynowo. Na umiejtno stosowania skutecznej perswazji skadaj si: wiarygodno, zrozumienie audytorium, rzeczowa argumentacja, komunikatywno.

Jak budowa wiarygodno?

Wiarygodno to warunek udanej perswazji. Opiera si ona na sposobie postrzegania ciebie przez odbiorc, jego przekonaniach, pewnoci co do twoich intencji izaufaniu wobec ciebie na paszczynie osobistej i organizacyjnej. Dlatego naley wiedzie, czym jest wiarygodno osobista, aczym wiarygodno organizacji ijak je rozwija. Wiarygodno osobista opiera si na postrzeganiu ciebie jako osoby prywatnej, ajej gwnymi skadowymi s: prawo przestrzeganie pewnych wartoci i postpowanie zgodnie znimi wyciu prywatnym ipublicznym; uczciwo i szczero prawdomwno i taktowno to podstawowe zasady dziaania; sprawiedliwo zainteresowanie potrzebami odbiorcw, pragnienie ich dobra, zrozumienie wszystkich aspektw problemu; otwarto umiejtno ich zrozumienia innych punktw widzenia, brak ukrytych motyww dziaania. Chocia struktury w organizacjach maj duy wpyw na wiarygodno oso-

Dlaczego perswazja?
Zastosowanie perswazji jest waciwie nieograniczone. Zwykle korzystamy z niej niewiadomie. Moe j stosowa pracownik ubiegajcy si o podwyk, dyrektor handlowy tumaczcy klientowi korzyci pynce z wprowadzenia nowej linii produktw. To wyjtkowo wana umiejtno menederska, gdy wnowoczesnym spoeczestwie proste wydawanie polece jest nieefektywne, aludzie reaguj wwczas, gdy uyje si wobec nich logicznego wytumaczenia iprzedstawi si im korzyci pynce z okrelonej sytuacji. Nie jest to proste dziaanie, wymaga wielu umiejtnoci i przygotowa, cho wikszo z nas

Skd si bierze zaufanie

Kiedy ludzie komu ufaj, s skonni do postrzegania tej osoby jako wiarygodnej i szczerej. Wzbudza to w nich ufno, e bd traktowani powanie, nikt nie zaszkodzi ich interesom i nie

16

KONKURS
podejmie niekorzystnych dla nich dziaa. Osoba wzbudzajca zaufanie jest postrzegana jako silna emocjonalnie, uczciwa irzetelna. Takie zalety wzmacniaj pozycj biznesow i spoeczn czowieka, co w efekcie prowadzi do tego, e ludzie s skonni zaakceptowa jego pomys. A w przeciwnym wypadku bd lekceway kade jego sowo i umniejsza wyznawane przez niego wartoci. Aby cieszy si zaufaniem innych, traktuj innych tak, jak sam chciaby by traktowany: bd szczery, zawsze podawaj argumenty za iprzeciw, dotrzymuj obietnic izobowiza, dochowuj tajemnic, zawsze trzymaj si swoich zasad, zachcaj do dialogu i poszukiwania porozumienia, szanuj pogldy innych. Jeli bdziesz przestrzega tych zasad, zdobdziesz opini osoby, ktrej mona zaufa. (obserwuj ich reakcje, zinterpretuj mow ciaa); czy bd podatni na to, co do nich mwisz, czy bd reagowa wrogoci, postaw neutraln, czy wyka zainteresowanie twoim projektem, bd gotowi ci poprze (zaobserwuj, jakie s ich oczekiwania, argumentuj swoje stanowisko, skup si na elementach, co do ktrych si zgadzacie). Gdy ju sobie odpowiesz na te pytania, bdziesz wiedzie, jak wiele pracy ci czeka iod czego musisz zacz.

MARKOWY SAMORZD
Konkurs finansowo marketingowy dla Jednostek Samorzdu Terytorialnego
Konkurs MARKOWY SAMORZD to nowa inicjatywa Wolters Kluwer Polska, suca promocji dobrych praktyk w Samorzdzie. Do udziau zapraszamy wszystkie Jednostki Samorzdu Terytorialnego w Polsce:

Perswaduj stylowo
By perswazja zakoczya si sukcesem, bardzo czsto naley dopasowa swj styl podejmowania decyzji do stylu decydentw. To zreszt bardzo znana metoda, ktra polega na odzwierciedlaniu, gdy, jak wiadomo, oponenci bd bardziej ulegli wobec podobnych do siebie. Dlatego warto wiedzie, e: myliciel kieruje si logik, unika ryzyka, zanim podejmie decyzj, potrzebuje wielu danych wobec niego stosuj perswazj popart faktami; sceptyk podway kady twj argument, a decyzje i tak podejmie pod wpywem emocji wobec niego bd wiarygodny irzeczowy; stronnik decyzje swoje opiera na opiniach ipogldach innych przedstaw mu referencje, certyfikaty iwiadectwa, dowiedz si, kogo bierze za przykad i zdobd poparcie tej osoby; nadzorca zanim podejmie decyzj, dokadnie przeanalizuje spraw, jest zamknity na nowe propozycje, nie kieruje si emocjami, jest oddany wasnym ideom i wartociom upewnij si, e argumenty, jakie chcesz zastosowa, s niepodwaalne i fachowo sformuowane, kieruj si jego wartociami.

Fachowo wperswazji
Fachowo to kolejny czynnik wpywajcy na wiarygodno. Rzeczowe i merytoryczne opinie poparte osobistym sukcesem i autorytetem w okrelonej dziedzinie z pewnoci pomog w menederskiej perswazji. Tak jak zaufanie, biego pozwoli ci zbudowa wiarygodno. Ludzie uznaj twoj biego, jeli bdziesz wyraa rozsdne opinie i wskazywa na swj sukces. Wtym celu: cigle ucz si od najlepszych, posuguj si fachowym jzykiem, przebywaj zfachowcami izbieraj ich dowiadczenia, cytuj ze rde godnych zaufania.

gminy miejskie, miejsko - wiejskie, wiejskie, powiaty, wojewdztwa.

HARMOnOgRAM KOnKuRSu

5 listopada 2012 r. 5 maja 2013 r. Zbieranie zgosze oraz ankiet konkursowych 28 maja 2013 r. Gala Finaowa w Warszawie ogoszenie wynikw konkursu i wrczenie nagrd
Informacje dotyczce zgosze do konkursu, nagrd, regulamin konkursu znajduj si na stronie konkursu:

www.markowysamorzad.pl

Zrozumienie audytorium
Bez wzgldu na to, jak duym cieszysz si zaufaniem i wiarygodnoci oraz na ile inni doceniaj twoj fachowo, musisz rozumie swoje audytorium. Bez tego nigdy nikomu niczego nie wyperswadujesz. Dlatego niezbdne jest, by ich pozna izorientowa si: kto jest wrd nich zainteresowany twoim pomysem bdziesz mg do tej osoby skierowa swoj propozycj kto jest decydentem, ktry moe poprze lub odrzuci twj pomys, kto jest wpywowy ioczyje poparcie warto zabiega; czy bd ci rozumie, czy te musisz posugiwa si ich jzykiem, czy ich oczekiwania izainteresowania znacznie rni si od twoich

Perswazja skuteczna
Podstaw efektywnej perswazji zawsze jest dobrze skonstruowany przekaz, dlatego pamitaj, aby by on: logiczny izgodny zfaktami, poparty rekomendacjami niezalenych autorytetw; sprawia wraenie korzystnego zpunktu widzenia odbiorcy; wskazywa, e nie ma lepszych alternatywnych rozwiza. Maria Wawrzyniak
reklama
Patroni medialni

OrganizatOr

Patroni honorowi:

Partnerzy

17

StowarzySzenie Gmin UzdrowiSkowych rP

dzia

Fot. iStockphoto

Budowanie autorytetu menedera

Sowo ,,autorytet czsto kojarzy si ze zjawiskiem wyjtkowym, nadzwyczajnym...
Na pocztek warto spojrze na sowo ,,autorytet nie jak na co bardzo szczeglnego, osiganego tylko przez nielicznych. W dzisiejszych czasach s coraz lepsze warunki ku temu, by znacznie wicej osb, ni si powszechnie sdzi, mogo uchodzi za autorytet. Zdobycie autorytetu wrd pracownikw to bardzo wana cz pracy menedera. Jeli pracownicy mu nie zaufaj, wwczas zesp, z ktrym wsppracuje, nie bdzie osiga dugoterminowych sukcesw, inspirowa si do wprowadzania zmian czy realizowa wizji pracy instytucji, wktrej pracuje. Autorytet to klucz do motywacji, osigania wsplnych celw czy mobilizacji do pracy. Wobecnych czasach instytucje iorganizacje poszukuj odpowiedzi na pytanie: jaki powinien by meneder bdcy autorytetem? Badacze coraz czciej podkrelaj, e meneder posiadajcy autorytet to osoba, ktra czy trzy bardzo wane wzarzdzaniu obszary: budowanie partnerskich relacji, nastawienie na zadania, zarzdzanie zmian. Warto zwrci uwag, e awansujc, przechodzimy do innego wymiaru, zwizanego z odpowiedzialnoci za siebie, za firm, wktrej pracujemy, ale przede wszystkim za ludzi, ktrymi przyszo nam zarzdza. Wobec tego nasuwa si pytanie: jak to zrobi, aby pogodzi interesy wszystkich stron? Zbudowanie zaufania jest szczeglnie wane wdzisiejszych czasach, kiedy yjemy wdosy skomplikowanym wiecie, wktrym nie do koca umiemy si odnale. By sobie ztym poradzi, musimy polega na ludziach, organizacjach czy firmach, ktre zapewni nam poczucie bezpieczestwa istabilizacji. Meneder, ktry zdobdzie autorytet, pomoe nam podejmowa ryzyko codziennego ycia, w ktrym czsto konfrontujemy si z naszymi lkami czy obawami. Mimo tego, e autorytet izaufanie s bardzo wane, wielu menederw nie myli o nich jako o faktycznej potrzebie. W pracy skupiaj si na wykazaniu si swoj wiedzy czy kompetencj, a na budowanie zaufania wrd swoich pracownikw powicaj bardzo mao czasu. Kiedy na prowadzonych przeze mnie szkoleniach prosz osoby zarzdzajce o wypisanie obszarw ich pracy, na ktre byli szczeglnie wyczuleni wprzecigu ostatniego tygodnia, raczej nie zdarza si, aby kto przywoywa obszar motywowania, budowania autorytetu czy zaufania. Co moe pomc menederowi, ktry chce zdoby wikszy autorytet? Na pewno wanym czynnikiem jest otwarta i szczera komunikacja. Traktowanie ludzi jako kompetentnych i wykwalifikowanych pracownikw. Dotrzymywanie obietnic ipostanowie. Trzeba przy tym pamita, aby nie obiecywa zotych gr, bo one po prostu nie istniej. Jeli zdecydujecie si obieca podwyk czy awans, musicie by w stu procentach pewni, e bdziecie mogli t przysowiow zot gr obdarowa waszego pracownika. Wane jest rwnie, aby sucha swoich podwadnych idocenia to, co mwi lub co proponuj. Kady meneder poza tym musi ufa samemu sobie, zwaszcza swojej zdolnoci do bezstronnej oceny sytuacji. Musi budowa pewno siebie, kontrolowa swoje nastroje iufa swoim emocjom. Budujc swj autorytet, budujemy wizerunek osoby pewnej tego, co robi, przekonanej do podejmowanych dziaa, zaangaowanej i nastawionej na sukces. eby motywowa ludzi, budowa postawy zaangaowania, samemu

18

trzeba by zaangaowanym. Trudno jest oczekiwa od swoich podwadnych czy wsppracownikw czego, czego samemu si nie ma, nie szukajc sposobw na wypracowanie danej cechy czy umiejtnoci. Zanim meneder rozpocznie starania, by podnie swj autorytet na wyszy poziom, musi wiedzie, wjakim kierunku poda. Swoje rozwaania powinien zacz od wyjanienia tego, czym w jego pracy i na ciece zawodowej jego kariery jest autorytet. Nastpnie powinien si zastanowi, wjakim zakresie ju dzi spenia on te wymagania lub w jakim stopniu moe je speni wbliskiej przyszoci. Warto te przeanalizowa wtym zakresie swoj przeszo. Zastanowi si, w jaki sposb autorytet by budowany, jak go wykorzystywano, rozszerzano. Wane pytania: 1. Czy traktujesz ludzi w swojej organizacji z szacunkiem, aktywnie ich suchasz, akceptujesz ich pomysy, opinie, dajesz im prawo do odmienreklama

nego zdania, podkrelasz ich mocne strony? 2. Czy pozostajesz z ludmi w swojej organizacji w interakcji, przekazujesz im informacje zwrotne, wskazu-

Zdobycie autorytetu wrd pracownikw to bardzo wana cz pracy menedera.

jesz im kierunek iwspierasz ich wtakim zakresie, wjakim potrzebuj? 3. Czy pokazujesz im wsplny cel, angaujesz ich w rozwijanie zasobw, informujesz ich o tym, czego od nich oczekujesz ina co mog liczy ztwojej strony? 4. Czy w komunikacji jeste spokojny, panujesz nad emocjami? Czy dotrzymujesz danych obietnic, starasz si rozumie ludzi, anie ich obwinia? Do jakich wnioskw doszede po udzieleniu odpowiedzi na powysze py-

tania? Ktre zobszarw twoich kompetencji wymagaj rozwoju? Co ta zmiana ci da? Od kiedy zaczniesz prac nad rozwojem tych kompetencji? Autorytet dotyczy konkretnej dziedziny, obszaru dziaania, jest umiejscowiony w okrelonych warunkach produkcyjnych czy personalnych. Kady na swj sposb troszczy si o wasny autorytet i zabiega ojego wzrost. Dlatego te naley uzna za naturalne to, e ludzie nieraz konkuruj midzy sob, pracujc nad wasnym wizerunkiem. Czsto te staraj si wypromowa swj wizerunek. Warto pamita, e jeli meneder bdzie przestrzega czystych regu gry wtej rywalizacji i stanowczo bdzie przeciwdziaa oszustwom, to on sam, jako meneder, zyska dodatkow szans, by umocni swj menederski autorytet... Magorzata Dudek

trener, HR business partner Akademia Rozwoju Osobistego Kompas poczta@akademiakompas.pl

19

dzia

Fot. iStockphoto

Miara kompetencji
Samo posiadanie nawet ponadprzecitnej wiedzy nie czyni nikogo kompetentnym.
Kiedy mwimy o kompetencjach, mamy na myli spjne poczenie kilku obszarw: wiedzy teoretycznej, umiejtnoci praktycznych ipostawy. Te trzy skadniki pozwalaj pracownikowi atwo iskutecznie dziaa. Kompetentna osoba wie, co naley zrobi, potrafi to wykona ichce to wykona na wysokim poziomie. Samo posiadanie nawet ponadprzecitnej wiedzy nie czyni nikogo kompetentnym. Trudno rwnie uzna osob za kompetentn, jeli wyjtkowym umiejtnociom nie towarzyszy odpowiednia postawa, umoliwiajca systematyczne dziaanie na wysokim poziomie iwstylu zbienym zwartociami organizacji, wktrej konkretna osoba pracuje. idoskonalenia jest uzaleniona wduej mierze od posiadanych predyspozycji zdolnoci intelektualnych, cech temperamentu. Moemy rwnie nie mie pewnych kompetencji, pomimo odpowiednich predyspozycji, jedynie dlatego, e nie mielimy dowiadcze, ktre umoliwiyby rozwj danej kompetencji. Wikszo naukowcw (Hoekstra, Van der Sluijs, Lepsinger) twierdzi, e repertuar kompetentnych zachowa, szybko ich nabywania oraz sprawno wich praktycznym stosowaniu s wduej mierze zdeterminowane poziomem inteligencji oraz cechami osobowoci jednostki, e rozwijaj si one na bazie wzgldnie niemodyfikowalnych, zdeterminowanych w duym stopniu biologicznie, zdolnoci (inteligencji) oraz cech osobowoci.

Obszary sprawnoci
Mona wyrni kilka kluczowych rodzajw kompetencji: kompetencje techniczne specjalistyczna wiedza i umiejtnoci, ktrych posiadanie jest niezbdne na danym stanowisku pracy (np. znajomo przepisw zawartych w ustawie Prawo zamwie publicznych dla osb odpowiedzialnych za udzielanie zamwie); kompetencje lingwistyczne: umiejtno sprawnego porozumiewania si (w mowie i pimie) w jzyku ojczystym bd obcym; kompetencje poznawcze: biego w zakresie przetwarzania informacji, wyszukiwania i analizowania

Skd si bior kompetencje?

Poziom kompetencji wynika zosobistego dowiadczenia zawodowego, szkolnego lub zwizanego zinnymi sytuacjami czy pasjami. Doskonalimy je wramach uczenia si. Kompetencje s wynikiem uczenia si, praktyki inabierania wprawy. Szybko ich nabywania

Kompetencje s wynikiem uczenia si, praktyki inabierania wprawy

20

praca
MOTYWACJA ROZWJ PRACA

danych, wycigania wnioskw, sporzdzania opinii, rekomendacji, planw dziaania, umiejtno uczenia si; kompetencje fizyczne: sprawno fizyczna oraz zdrowie, sia, wytrzymao, koordynacja ruchowa, zdolno do odrniania barw; kompetencje mikkie (psychospoeczne): umiejtnoci osobiste oraz interpersonalne, warunkujce sprawne zarzdzanie sob iwysok skuteczno interpersonaln.

Pomiar kompetencji
Kompetencje przejawiaj si wzdolnoci do wykazywania zachowa, ktre s uwaane za podane, skuteczne i adekwatne do funkcji zawodowej lub do konkretnego stanowiska. Kompetencje przejawiaj si wzachowaniu. Istotny jest cel pomiaru kompetencji czy chcemy: zdiagnozowa posiadane przez dan osob kompetencje (jak dana osoba radzi sobie zokrelonymi zadaniami?), okreli przyczyny posiadania kompetencji na danym poziomie (dlaczego dana osoba nie radzi sobie z okrelonymi zdaniami?), zaplanowa rozwj kompetencji (jak dana osoba poradzi sobie zokrelonym zadaniem?). Przed pomiarem konieczne jest: 1. zdefiniowanie danej kompetencji odpowied na pytanie: na czym polega dana kompetencja (opis kompetencji); 2. ustalenie, jakie zachowania s dla niej charakterystyczne (kluczowe wskaniki behawioralne); 3. okrelenie poziomw speniania (opisanie dziaa charakterystycznych dla poszczeglnych poziomw: poziomu niekompetencji, poziomu kompetencji izaawansowanego poziomu kompetencji). Kolejn spraw, ktr musimy rozstrzygn przed pomiarem, jest dobr metod pomiarowych. Naley si zastanowi, czy wybrane narzdzia s odpowiednie i uyteczne, czy pozwol wsposb optymalny uzyska informacje kluczowe dla celu oceny. Znaczenie ma take rzetelno narzdzi (czyli odporno na dziaanie czynnikw zewntrznych) i ich wysoka trafno (mierz to, na czym nam zaley). Proces oceny powinien by precyzyjny iekonomiczny zarwno pod wzgldem kosztowym, jak iczasowym. Zastosowanie kilku metod badawczych pozwala na uzyskanie informacji o wielu kompetencjach. Warto tak dobra metody badania, aby na podstawie ich wynikw mona byo opisa wszystkie poszukiwane przez nas kompetencje.

Narzdzia pomiaru:
testy psychometryczne, testy inteligencji, testy zdolnoci, kwestionariusze osobowoci, inwentarze biograficzne (biodane), testy sytuacyjne (zadaniowe), testy wiedzy zawodowej, testy kompetencji, wywiady ustrukturyzowane, prbki pracy, badania typu tajemniczy go, referencje, techniki socjometryczne, ocena wielordowa.
senior konsultant Kontekst HR International Group
reklama

pracujesz z ludmi - HR to Twoja codzienno...

Ewa Prdka

miesiecznik-benefit.pl
21

rozwj

Jako i efektywno procesw szkoleniowych w Polsce

Postrzeganie procesw szkoleniowych w polskich organizacjach zmienio si znaczco w cigu ostatnich kilku lat, gwnie za spraw rozwoju polityki szkoleniowej firm i rosncej wiadomoci pracownikw dziaw personalnych. Uredniajc rynkowe obserwacje, mona zaryzykowa jednak stwierdzenie, e mimo i wikszo duych firm stosuje nowoczesne rozwizania, nawet do dobrej jakoci brak w nich, niestety, spjnoci poszczeglnych elementw polityki personalnej i skutecznej kontroli efektywnoci.
Cieszy zatem fakt, e tak wiele firm (ponad 130 w omiu wojewdztwach) zdecydowao si w2012 r. przeprowadzi bezpatn, generaln ocen efektywnoci swojej polityki szkoleniowej za spraw udziau wOglnopolskim Badaniu Benchmarkw Efektywnoci i Jakoci Polityki Szkoleniowej (wskrcie Badanie TDI). Materia badawczy pozwoli na opracowanie rynkowego standardu efektywnoci polityki szkoleniowej, auczestnicy reprezentanci dziaw personalnych otrzymali bezpatne raporty benchmarkowe czytelny, wskanikowy i poufny obraz stanu polityki szkoleniowej wasnej organizacji, zmoliwoci porwnania jej zwynikami wskanikowymi innych przedsibiorstw wdziesiciu kryteriach opisowych. Badanie TDI, dziki swojej strukturze imetodologii, umoliwia wyciganie wielu do szczegowych wnioskw wtrzech badanych (zszeciu) kluczowych procesach w obrbie polityki szkoleniowej: standard zarzdzania projektem szkoleniowym, partnerstwo w organizacji wspierajce efektywno szkole oraz praktyki ewaluacji efektywnoci szkole. Wyniki uzyskane w inauguracyjnej edycji badania w 2012 r. ilustruj nam urednion kondycj efektywnoci polityki szkoleniowej polskich przedsibiorstw, wskazujc kilka wyranych tendencji charakteryzujcych praktyki naszego rynku. Oto kilka konkluzji zbadania: Brak ewaluacji Wyniki Badania TDI wskazuj, e mamy bardzo mao wypracowanych dobrych praktyk w polskich organizacjach w obszarze narzdzi isystemw do ewaluacji inwestycji szkoleniowych. Przykadowo, rednie benchmarkowe z obszaru praktyk ewaluacyjnych s ponad trzykrotnie nisze, ni te zobszaru zarzdzania projektem szkoleniowym iponad czterokrotnie nisze, ni wyniki wobszarze partnerstwa szkoleniowego. Mona wnioskowa zatem, e projekty szkoleniowe s realizowane z wykorzystaniem stosunkowo dobrych narzdzi, watmosferze relatywnie efektywnego partnerstwa kwintetu szkoleniowego, lecz prawie cakowicie bez kontroli, zwaszcza tej w obszarze wpywu szkolenia na wyniki biznesowe firmy. Nic dziwnego, bowiem najczciej ocena szkole bazuje na ocenie jakoci zaj w postaci ankiety poszkoleniowej. Jeszcze do rzadkoci nale firmy gotowe da odpowied na pytanie, wjaki sposb projekt szkoleniowy wpyn na cele irezultaty biznesowe firmy. Brak wdraania kompetencji poszkoleniowych Badanie TDI pokazao, i zarzdzajcy projektami szkoleniowymi nie posiadaj zdefiniowanych narzdzi czy choby zasad wspierajcych uczestnikw szkolenia, kiedy w okresie poszkoleniowym powinien teoretycznie nastpowa proces wdraania nowych kompetencji na stanowisku pracy. Przyjo si bowiem najczciej uwaa, e szkolenie koczy si wraz z wyjciem uczestnikw z sali zajciowej, a przecie dopiero od skutecznoci wdraania owych szkoleniowych zmian w codziennych zachowaniach pracownika zaley sukces bd niepowodzenie osignicia celw biznesowych organizacji powizanych zprzeprowadzonym procesem szkoleniowym. Brak analizy potrzeb biznesowych Nawizujc do celw biznesowych, Badanie TDI potwierdza obserwowan wok rzeczywisto niewiele firm prowadzi praktyk analizowania potrzeb szkoleniowych w nawizaniu do potrzeby poprawy wynikw biznesowych, anie wycznie z perspektywy uzupeniania luki kompetencyjnej. Praktyka czsto pokazuje, e rozwijanie kolejnych poziomw kompetencji staje si celem samym wsobie, zamiast skupia uwag idziaania na obserwacji potrzeb biznesu firmy. Brak konkretnych celw szkoleniowych Badanie TDI wykazuje kolejn uomno wobszarze dziaa szkoleniowych cele wyznaczane wszkoleniach s najczciej zbyt oglnikowe, mikkie i odnosz si wycznie do tego, czego uczestnicy maj si nauczy na sali szkoleniowej, a nie tego, co ma zyska firma dziki przepracowaniu konkretnych treci szkoleniowych. rednie rynkowe w badaniu, dotyczce praktyki formalnego ustalania i komunikowania celw szkoleniowych, wyznaczonych za pomoc SMART, s na poziomie niewiele ponad 50% maksymalnej oceny. By moe ztego powodu, zdaniem menederw, ocena biznesowego wymiaru szkole jest tak niska. Wydaje si to prost konsekwencj analizowania potrzeb w oderwaniu od konkretw na poziomie czysto biznesowym a przecie brak celw biznesowych oznacza brak takowych efektw. Wyniki Badania TDI ukazuj uredniony obraz jakoci i efektywnoci polityki szkoleniowej polskich przedsibiorstw przygotowany raport rynkowy, podsumowujcy edycj 2012 r. zawiera wiele konkluzji, popartych wykresami i komentarzami merytorycznymi. To bez wtpienia inspirujca lektura, wskazujca dziaom personalnym obszary do rozwoju w obszarze polityki szkoleniowej, ale te potwierdzajca, e dziaania szkoleniowe bd wnajbliszej przyszoci podporzdkowane wymogom i celom biznesu bdzie to wymaganym standardem. Wyniki badania mona zobaczy na stronie internetowej www.badanietdi.pl.
konsultant HR, trener, diagnosta, koordynator projektu Badania TDI kamila.dudek@pstd.org.pl

Kamila Dudek

22

ORGANIZATOR

VIII
EDYCJA

18 marca 2013 r.
Warszawa
Torwar

ZAPRASZAMY DO UDZIAU W KOLEJNYCH EDYCJACH KONGRESU ZAPLANOWANYCH NA ROK 2013:

12 kwietnia Wrocaw 19 kwietnia Warszawa kongres dedykowany brany farmaceutycznej 17 maja Pozna 14 czerwca Gdask UDZIA W KONGRESACH JEST BEZPATNY

20 wrzenia Krakw/Katowice 25 padziernika d 22 listopada Warszawa 6 grudnia Pozna/Gdask

www.kongresprawapracy.pl

ORGANIZATOREM OGLNOPOLSKIEGO KONGRESU PRAWA PRACY JEST FIRMA MOST WANTED! HR CONSULTING GROUP, OD 15 LAT WSPIERAJCA POLSKICH I ZAGRANICZNYCH KLIENTW W ZAKRESIE REKRUTACJI I SELEKCJI PERSONELU ORAZ DORADZTWA W OBSZARZE ZARZDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI. GRUPA MOST WANTED!

DORADZTWO PERSONALNE SEARCH & SELECTION EXECUTIVE SEARCH KAMPANIE REKRUTACYJNE Z PRESELEKCJ ASSESSMENT/ DEVELOPMENT CENTRE OUTPLACEMENT INDYWIDUALNY/GRUPOWY SYSTEMY OCEN OKRESOWYCH DIAGNOZA POTENCJAU KANDYDATW SZKOLENIA OTWARTE, ZAMKNITE

ROZWJ I OCENA

15 lat na rynku
usug HR
www.mostwanted.pl

AUDYT KADROWOPACOWY OUTSOURCING KADROWY

Nasi ludzie Twj sukces

23

prawo

Fot. iStockphoto

Podatnik nie moe dowolnie rozlicza kosztw pracowniczych

Wydatki poniesione ze rodkw obrotowych na organizacj imprezy sylwestrowej pracodawca wliczy do kosztw podatkowych, ale z wyjtkiem zakupu alkoholu.
Z definicji przychodw ze stosunku pracy wynika, e ustawodawca zaliczy do nich nie tylko pienidze, ale rwnie warto otrzymanych wiadcze w naturze, czy wiadcze nieodpatnych poniesionych za pracownika. Przychd ze stosunku pracy powstaje zatem w kadym przypadku, w ktrym mamy do czynienia z uzyskaniem przez pracownika realnej korzyci. Wyjtek stanowi jedynie rodzaje wiadcze wymienionych w katalogu zwolnie przedmiotowych okrelonych w art. 21 ustawy oPIT. Przepis ten nie zwalnia jednak od podatku wiadcze otrzymanych przez pracownika wzwizku zjego uczestnictwem wimprezie masowej. Koszty pracownicze obejmuj przede wszystkim wynagrodzenie zasadnicze, wszelkiego rodzaju nagrody, premie idiety oraz wydatki zwizane zpodnoszeniem kwalifikacji zawodowych pracownikw, ale mog obejmowa rwnie inne wydatki ponoszone na rzecz pracownikw, np. dotyczce organizacji spotka szkoleniowo-integracyjnych. Wydatki te zwizane s z prowadzon przez podatnika dziaalnoci oraz maj na celu zwikszenie kwalifikacji pracownikw, popraw atmosfery pracy izintegrowanie pracownikw z pracodawc, co powinno zaowocowa zwikszeniem efektywnoci ich pracy. Nie kady wydatek (wiadczenie) na rzecz pracownika moe by zaliczony do kosztw uzyskania przychodw pracodawcy. Bd to tylko te wydatki na rzecz pracownikw, ktre pozostaj wzwizku z prowadzon przez pracodawc dziaalnoci gospodarcz i z uzyskiwanymi przez niego przychodami. Jednoczenie trzeba mie na uwadze to, e wydatki te nie mog znajdowa si w katalogu wydatkw niestanowicych kosztw uzyskania przychodw, wymienionych wart. 23 ust. 1 ustawy oPIT lub art. 16 ust. 1 ustawy oCIT. Naley pamita, e spotkania integracyjne, ktre s finansowane ze rodkw obrotowych, nie mog mie jedynie charakteru konsumpcyjnego czy rozrywkowego, a wydatki nie powinny wykracza poza gwny cel spotkania, jakim jest integracja bd szkolenie inie mog mie charakteru reprezentacji. Jednym z przykadw takiego dziaania pracodawcy jest organizacja zabawy karnawaowej, co pociga za sob okrelone wydatki, np. na wynajem sali, dekoracj sali, usug cateringow, zaproszenia, dyplomy iopraw dyplomw dla najlepszych pracownikw zposzczeglnych dziaw. Wydatki te mog by finansowane ze rodkw obrotowych. Wjednej zinterpretacji indywidualnych z17 lutego 2012 r. nr ITPB3/423-626/11/ DK odnis si do tego problemu Dyrektor Izby Skarbowej w Bydgoszczy. Stwierdzi, e wydatki poniesione na organizacj imprezy dotyczce pracownikw, o ile impreza ta miaa charakter motywujcy iintegracyjny, mog stanowi koszty uzyskania przychodw zgodnie zart. 15 ust. 1 ustawy oCIT. Warunkw zaliczenia wydatkw do kosztw uzyskania przychodw nie speniaj natomiast wydatki poniesione na zakup produktw alkoholowych. Brak jest podstaw do przyjcia, e konsumpcja alkoholu jako jeden z elementw imprez integracyjnych wsptworzy ich motywacyjno-organizacyjny charakter.
doradca podatkowy prawnik specjalizujcy si wprawie podatkowym

Bogdan wider

24

jak rozlicza benefity

Wydatki na integracj mona odliczy od podatku

Nieodpatne wiadczenia sfinansowane pracownikom ze rodkw obrotowych mog stanowi koszt podatkowy pracodawcy.
W myl oglnej zasady wyraonej w ustawie o PIT oraz w ustawie o CIT, decydujcym czynnikiem pozwalajcym zaliczy dany wydatek do kosztw podatkowych jest poniesienie go wcelu osignicia przychodu lub zachowania albo zabezpieczenia rda przychodu. Wydatek zostanie uznany za koszt podatkowy, jeeli pomidzy jego poniesieniem a powstaniem, zwikszeniem bd te moliwoci powstania przychodu istnieje zwizek przyczynowy. Taki zwizek bdzie istnia, gdy firma np. funduje pracownikom wyjazd integracyjny sfinansowany ze rodkw obrotowych. Organizacja spotkania szkoleniowo-integracyjnego oraz integracyjnego ma na celu merytoryczne przygotowanie pracownikw, zwikszenie motywacji do pracy oraz popraw poziomu wsppracy w zespole. Istnieje zwizek przyczynowo-skutkowy midzy kosztem organizacji takich spotka a korzyci w postaci bardziej zgranego i lepiej zmotywowanego, aprzez to efektywniejszego personelu (np. interpretacja indywidualna Dyrektora Izby Skarbowej w Warszawie z 3 wrzenia 2012 r. nr IPPB5/423-495/12-4/ JC). Organy podatkowe nie kwestionuj takich wydatkw, nawet gdy spotkania takie zawieraj dodatkowo element rozrywkowy w postaci wystpu arreklama

tystycznego oraz gier i zabaw urozmaicajcych program spotkania (np. interpretacja indywidualna Dyrektora Izby Skarbowej wPoznaniu z23 stycznia 2012 r. nr ILPB3/423-505/11-5/JG lub Dyrektora Izby Skarbowej wKatowicach z13 maja 2011 r. nr IBPBI/1/415-218/10/ JS). Wydatki sfinansowane ze rodkw obrotowych stanowi koszty uzyskania

Koszty ponoszone przez pracodawc na funkcjonowanie zakadowego funduszu wiadcze socjalnych stanowi koszty porednie
przychodw na podstawie art. 22 ust. 1 ustawy oPIT lub art. 15 ust. 1 ustawy oCIT. W jednej z interpretacji, z 7 lipca 2010 r. nr ILPB3/423-331/10-4/MC, Dyrektor Izby Skarbowej wPoznaniu uzna, e: (...) ponoszone przez spk wydatki na spotkania integracyjno-motywacyjne dla pracownikw (wyjcia na krgle, do kina czy na koncert oraz catering), przy spenieniu wyej wymienionych warunkw, stanowi koszty uzyskania przychodw zgodnie z dyspozycj art. 15

ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osb prawnych. Z kolei gdy pracodawca funduje swoim pracownikom nieodpatne wiadczenia polegajce np. na organizacji spotkania okolicznociowo-branowego z funduszu wiadcze socjalnych, nie moe zaliczy go do kosztw, np. zakupionych usug obcych. Byoby to podwjne odliczenie, gdy kosztem takim jest odpis na ten fundusz. NSA wskaza wjednym zwyrokw z14 marca 1997 r., sygn. akt SA/Gd 3687195, e warunkiem uwzgldnienia wkosztach odpisu na zakadowy fundusz wiadcze socjalnych jest gromadzenie odpisanych na fundusz w okrelonej ustaw wysokoci rodkw na odrbnym rachunku bankowym. Samo dokonanie odpisu, bez faktycznego wydatkowania rodkw na wiadczenie socjalne i bez gromadzenia rodkw na odrbnym rachunku, nie spenia te oglnego warunku uznawania za koszty podatkowe. Koszty ponoszone przez pracodawc na funkcjonowanie zakadowego funduszu wiadcze socjalnych stanowi koszty porednie. Nie da si bowiem przypisa ich do konkretnego przychodu. Bogdan wider
doradca podatkowy prawnik specjalizujcy si wprawie podatkowym

25

prawo

Sdy rnie ustalaj moment otrzymania darmowych wiadcze

Organy podatkowe uwaaj, e ju samo uczestnictwo wimprezie stanowi oprzychodzie znieodpatnych wiadcze, anie skorzystanie zoferowanej konsumpcji. Sdy administracyjne nie maj jednolitego zdania.

Za przychody ze stosunku pracy uwaa si wszelkiego rodzaju wypaty pienine oraz warto pienin wiadcze wnaturze bd ich ekwiwalenty, bez wzgldu na rdo finansowania tych wypat iwiadcze, awszczeglnoci: wynagrodzenia zasadnicze, wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, rnego rodzaju dodatki, nagrody, ekwiwalenty za niewykorzystany urlop i wszelkie inne kwoty, niezalenie od tego, czy ich wysoko zostaa z gry ustalona, a ponadto wiadczenia pienine ponoszone za pracownika, jak rwnie warto innych nieodpatnych wiadcze lub wiadcze czciowo odpatnych. Z art. 11 ust. 1 ustawy o PIT wynika, e przychodami s otrzymane lub pozostawione do dyspozycji podatnika w roku kalendarzowym pienidze iwartoci pienine oraz warto otrzymanych wiadcze w naturze i innych nieodpatnych wiadcze. Wprzywoanym przepisie ustawodawca wyrnia dwa sposoby zaistnienia przychodu: a) otrzymanie i b) pozostawienie go do dyspozycji podatnika. Wprzypadku nieodpatnych wiadcze musz by one faktycznie otrzymane, w przeciwiestwie do pienidzy i wartoci pieninych, ktre mog by nie tylko otrzymane przez pracownika, ale rwnie pozostawione do jego dyspozycji. Za takim rozumieniem rozliczenia nieodpatnych wiadcze opowiedzia si, m.in. Wojewdzki Sd Administracyjny wodzi z2 marca 2012 r., sygn. akt ISA/d 41/12). Nie jest to stanowisko odosobnione, gdy jest sporo orzecze otakiej treci (np. wyrok NSA z 14 kwietnia 2011 r., sygn. akt II FSK 2147/09, wyrok WSA wGdasku z 27 kwietnia 2011 r., sygn. akt ISA/Gd 140/11). Nie mona ustala przychodu w drodze arytmetycznego dziaania polegajcego na podzieleniu kosztw imprezy integracyjnej przez liczb wszystkich pracownikw uprawnionych

do uczestnictwa w niej, niezalenie od ich rzeczywistego udziau. Przepisy ustawy o podatku dochodowym od osb fizycznych nie daj podstaw do wykonania takiego dziaania wsytuacji, gdy pracownik faktycznie nie otrzyma wiadczenia. Otrzymanie nieodpatnego wiadczenia musi dotyczy konkretnego pracownika, gdy zgodnie z art. 3 ust. 1 ustawy oPIT, podatnikiem jest osoba fizyczna, anie grupa osb. Brak moliwoci ustalenia jednego z elementw stosunku prawnopodatkowego wyklucza powstanie obowizku podatkowego, awkonsekwencji ustalenie zobowizania podatkowego (np. wyrok NSA z 11 stycznia 2011 r., sygn. akt II FSK 1531/0900). Nie jest to jednak zdecydowana linia orzecznicza, bo cz sdw (np. Wojewdzki Sd Administracyjny wGdasku w wyroku z 28 listopada 2012 r., sygn. akt. 941/12) bierze pod uwag uchwa siedmiu sdziw Naczelnego Sdu Administracyjnego z24 maja 2010 r. sygn. akt II FPS 1/10 oraz uchwa poszerzonego skadu Naczelnego Sdu Administracyjnego z 24 padziernika 2011 r. sygn. akt II FPS 7/10, wktrych przesdzono jednoznacznie, e nieodpatne wiadczenie to ju samo zagwarantowanie pracownikowi iinnym uprawnionym osobom moliwoci skorzystania zuprawnienia. Ponadto wuchwale z24 padziernika 2011 r. wyjaniono, e zagwarantowane wykupionym pakietem medycznym prawo do skorzystania zwchodzcych wjego skad usug medycznych nie jest rwnoznaczne zjego wykorzystaniem w rozumieniu art. 11 ust. 1 ustawy o PIT, bowiem otrzymanym nieodpatnym wiadczeniem jest ju uprawniona zakupem pakietu moliwo skorzystania z tych usug. O powstaniu przychodu nie decyduje natomiast okoliczno faktycznego skorzystania ze wiadczenia. Podobnie interpretuj moment uzyskania przychodu z nieodpatnych

wiadcze organy podatkowe. Wedug nich pracownik otrzymuje wiadczenie o okrelonej wartoci, np. w zwizku zwykupieniem dla niego wycieczki czy karnetw na basen, bez wzgldu na to, wjakim stopniu bdzie korzysta zrnych form wypoczynku iwjakim zakresie. Okolicznoci te nie zmieniaj faktu, e pracownik wiadczenie otrzyma. Ewentualne trudnoci towarzyszce indywidualizacji wiadcze na rzecz poszczeglnych pracownikw maj charakter drugorzdny inie mog wpywa na zakres obowizku prawnego. Problemy techniczne nie mog prowadzi do niemonoci wyodrbnienia, jaka warto zapaconej kwoty bdzie przypada na danego pracownika. Za takim podejciem optuj organy podatkowe (np. interpretacja indywidualna Dyrektora Izby Skarbowej wodzi z12 wrzenia 2012 r. nr IPTPB1/415-379/12-2/ ASZ). Organy podatkowe wwydawanych interpretacjach s zdania, e nie ma problemu z indywidualizacj wiadcze, a tym samym mona przyporzdkowa nieodpatne wiadczenia konkretnemu pracownikowi (np. interpretacja indywidualna Dyrektora Izby Skarbowej wPoznaniu z28 maja 2012 r. nr ILPB1/415-187/12-4/TW). Nieco inaczej wypowiedzia si natomiast Dyrektor Izby Skarbowej wWarszawie winterpretacji indywidualnej z19 listopada 2012 r. nr IPPB2/415811/12-2/JG. Stwierdzi wniej, e udzia pracownikw w imprezie integracyjnej organizowanej przez pracodawc stanowi dla pracownika nieodpatne wiadczenie, ktrego warto jest przychodem ze stosunku pracy. W przypadku gdy impreza ma charakter nieobowizkowy, przychd powstaje wycznie uosb, ktre wimprezie uczestniczyy.
doradca podatkowy prawnik specjalizujcy si wprawie podatkowym

Bogdan wider

26

jak rozlicza benefity

Dofinansowanie szkole pracownikw niepenosprawnych

Do czerwca 2014 r. pracodawcy zatrudniajcy osoby niepenosprawne mog otrzyma wsparcie w postaci dofinansowania szkole takich pracownikw. Zakres tematyczny szkole nie jest jednak dowolny.
Moliwo dofinansowania szkole pracownikw niepenosprawnych przewiduje Rozporzdzenie Ministra Pracy iPolityki Spoecznej z30 marca 2009 r. wsprawie warunkw itrybu dokonywania refundacji kosztw szkolenia pracownikw niepenosprawnych (Dz.U. Nr 57, poz. 472). Wsparcie ma charakter refundacji obejmujcej do 80 proc. kosztw szkolenia, nie wicej jednak ni do wysokoci skie lub Wsplnoty Europejskie przyznay niezbdne kompetencje. Refundacja moe obejmowa koszty: wynagrodzenia osb prowadzcych szkolenie; wynagrodzenia tumacza jzyka migowego albo lektora dla osb niewidomych bd opiekuna zatrudnionej osoby niepenosprawnej ruchowo zaliczonej do znacznego stopnia niepenosprawnoci; podry osb prowadzcych szkolenie iuczestnikw szkolenia; podry przewodnika lub opiekuna zatrudnionej osoby niepenosprawnej zaliczonej do znacznego stopnia niepenosprawnoci; zakwaterowania i wyywienia osb prowadzcych szkolenie oraz uczestnikw szkolenia, a take tumacza jzyka migowego albo lektora dla osb niewidomych; usug doradczych zwizanych z danym szkoleniem; obsugi administracyjno-biurowej, obejmujcej wydatki biece zwizane zrealizacj szkolenia; wynajmu pomieszcze zwizanych bezporednio zrealizacj szkolenia; amortyzacji narzdzi i wyposaenia w zakresie, w jakim s one wykorzystywane na potrzeby szkolenia, zwyczeniem narzdzi iwyposaenia zakupionych wramach wsparcia ze rodkw publicznych wokresie 7 lat przed realizacj szkolenia; materiaw szkoleniowych. Wysoko refundacji jest ograniczona inie moe przekroczy: 55 proc. kosztw szkolenia kwalifikujcych si do objcia pomoc w przypadku szkole specjalistycznych i 80 proc. kosztw szkolenia kwalifikujcych si do objcia pomoc wprzypadku szkole oglnych wodniesieniu do maych przedsibiorcw; 45 proc. kosztw szkolenia kwalifikujcych si do objcia pomoc w przypadku szkole specjalistycz-

Refundacji podlegaj szkolenia specjalistyczne i oglne.

dwukrotnoci przecitnego wynagrodzenia na jedn szkolon osob. Zwrotu kosztw dokonuje starosta na warunkach iwwysokoci okrelonych wumowie zawartej zpracodawc. Szkolenia specjalistyczne to szkolenia polegajce na przekazywaniu wiedzy gwnie i bezporednio zwizanej zobecnym lub przyszym stanowiskiem pracownika wprzedsibiorstwie oraz na przekazywaniu umiejtnoci, ktrych wykorzystanie w innym przedsibiorstwie lub obszarze zatrudnienia jest moliwe tylko wograniczonym stopniu lub wogle nie jest moliwe. Natomiast szkolenia oglne nie polegaj na przekazywaniu wiedzy, ktra jest wycznie lub gwnie zwizana zobecnym lub przyszym stanowiskiem pracownika w przedsibiorstwie, lecz umiejtnoci, ktre mona wykorzysta winnym przedsibiorstwie lub obszarze zatrudnienia. W szczeglnoci szkoleniami oglnymi s takie, ktre s organizowane wsplnie przez rne, niezalene przedsibiorstwa lub mog z nich korzysta pracownicy rnych przedsibiorstw bd s uznane lub powiadczone przez wadze albo jednostki publiczne lub przez inne jednostki czy instytucje, ktrym pastwo czonkow-

nych i 80 proc. kosztw szkolenia kwalifikujcych si do objcia pomoc wprzypadku szkole oglnych wodniesieniu do rednich przedsibiorcw; 35 proc. kosztw szkolenia kwalifikujcych si do objcia pomoc wprzypadku szkole specjalistycznych i70

Przedsibiorca moe uzyska refundacj, jeeli warto tej refundacji brutto na jeden projekt szkoleniowy nie przekracza kwoty stanowicej rwnowarto dwch milionw euro.
proc. kosztw szkolenia kwalifikujcych si do objcia pomoc wprzypadku szkole oglnych w odniesieniu do duych przedsibiorcw. Podstawa prawna: Rozporzdzenie Ministra Pracy iPolityki Spoecznej z30.03.2009 r. wsprawie warunkw i trybu dokonywania refundacji kosztw szkolenia pracownikw niepenosprawnych (Dz.U. Nr 57, poz. 472). Katarzyna Czajkowska-Matosiuk

27

Fot. iStockphoto

prawo

Osoby uprawnione do korzystania z zakadowego funduszu wiadcze socjalnych

Czy mona wyczy prawo do ubiegania si o wiadczenia z ZFS grupom osb ustawowo do tego uprawnionym?
Ustawa z4 marca 1994 r. ozakadowym funduszu wiadcze socjalnych (dalej ustawa oZFS) okrela szczegowo, kto moe by beneficjentem wiadcze z zakadowego funduszu wiadcze socjalnych. W myl art. 2 pkt. 5 ustawy o ZFS, katalog osb uprawnionych do znaczania rodkw na poszczeglne cele i rodzaje dziaalnoci socjalnej. Zapisy regulaminu musz uwzgldnia norm wynikajc zart. 8 ust. 1 ustawy oZFS, zgodnie zktr przyznawanie ulgowych usug i wiadcze oraz wysoko dopat z funduszu uzalenia si od sytuacji y-

korzystania z funduszu tworz pracownicy iich rodziny, emeryci irencici byli pracownicy iich rodziny oraz inne osoby, ktrym pracodawca przyzna wregulaminie korzystania zusug iwiadcze finansowanych zfunduszu prawo korzystania ze wiadcze socjalnych finansowanych z funduszu. Wskazany powyej wykaz ma charakter cisy, co oznacza, e pracodawca nie moe wyczy zmoliwoci ubiegania si owiadczenia zZFS pracownikw iich rodzin, emerytw irencistw byych pracownikw iich rodzin. Jednake pracodawca moe krg osb uprawnionych do korzystania z ZFS rozszerzy na inne osoby, o ile przyzna im w regulaminie korzystania z usug i wiadcze finansowanych z ZFS prawo korzystania ze wiadcze socjalnych finansowanych z tego funduszu. Regulamin jest aktem okrelajcym zasady iwarunki korzystania zusug iwiadcze finansowanych zZFS oraz zasady prze-

ciowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej do korzystania zZFS. Zasada powysza bya wielokrotnie podkrelana wlicznych orzeczeniach sdw powszechnych. Na przykad w wyroku Sdu Najwyszego z 6 lutego 2008 r. (sygn. akt II PK 156/07) podkrelono, i przepis art. 8 ust. 1 ustawy oZFS nie stanowi podstawy przyznania wszystkim pracownikom wiadcze pieninych, ktre nie zmierzaj do realizacji celw socjalnych zgodnych zart. 1 ust. 1 i art. 2 pkt 1 tej ustawy. Tre wyroku Sdu Apelacyjnego w Biaymstoku z 4 padziernika 2012 r. (sygn. akt III AUa 1698/11) wskazuje za, e Fundusz wiadcze socjalnych jest instytucj prawn, ktra ma agodzi rnice w poziomie ycia pracownikw i ich rodzin. Jest on wyrazem funkcji spoecznej zakadu pracy, za jego adresatem s rodziny (anie tylko pracownicy) o najniszych dochodach. Art. 8 ust. 1 ustawy z1994 r. oZFS

powiza zasady korzystania zulgowych usug iwiadcze zsytuacj yciow, materialn i rodzinn osb uprawnionych, czyli zkryterium socjalnym. Istotne jest jednak to, i celem wiadcze z ZFS jest wyrwnanie rnic wpoziomie ycia osb uprawnionych do ich korzystania, tym samym fakt bycia uprawnionym do korzystania ze wiadcze zZFS nie oznacza jeszcze, i dana osoba takie wiadczenie otrzyma. Decydujce znaczenie ma bowiem nie przynaleno danej osoby do krgu osb uprawnionych, ale sytuacja yciowa, rodzinna imaterialna, wktrej wskazana osoba si znajduje (por. stanowisko Ministra Pracy iPolityki Spoecznej z4 marca 2011 r.). Potwierdza to, i wiadczenia zZFS maj charakter uznaniowy, co oznacza, e pracodawca administrujcy rodkami ma prawo, anie obowizek, je przyzna. Przyznanie za zaley od spenienia kryteriw okrelonych w regulaminie, w tym spenienia gwnego kryterium, jakim jest kryterium socjalne. W praktyce moe doj natomiast do sytuacji, w ktrej przyjte kryteria bd wyczay okrelon grup osb uprawnionych z korzystania ze wiadcze z ZFS lub tak moliwo znacznie ograniczay. Wdoktrynie prawa wskazuje si bowiem, i przyznanie pomocy zfunduszu oparte jest na zasadzie uznaniowoci przyznawanie wiadcze wszystkim uprawnionym nie jest obligatoryjne, aniekiedy wrcz nieprawidowe (por. A. Martuszewicz, Zakadowy Fundusz wiadcze Socjalnych, Warszawa 2007, s. 87). Nie mona zatem wyczy prawa do ubiegania si o wiadczenia z ZFS adnej z ustawowo uprawnionych grup osb, natomiast nie jest to rwnoznaczne z ich otrzymaniem. Moe bowiem istnie grupa pracownikw, ktrym ze wzgldu na ich indywidualn sytuacj yciow, rodzinn i materialn pracodawca odmwi realizacji wiadczenia.
Kancelaria Naworska Marszaek Paza sp.k. anna.celinska@knmp.pl

Fot. iStockphoto

Anna Celiska

28

jak rozlicza benefity

Zakadowy fundusz wiadcze socjalnych a ochrona danych osobowych

Ustawa z 4 marca 1994 r. o zakadowym funduszu wiadcze socjalnych (dalej ustawa oZFS) wprowadza zasady przyznawania ulgowych usug i wiadcze oraz dopat z funduszu wiadcze socjalnych (dalej ZFS). Zgodnie zart. 8 ust. 1 ustawy oZFS, przyznawanie ulgowych usug i wiadcze oraz wysoko dopat z ZFS uzalenia si od sytuacji yciowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej do korzystania zZFS. Tym samym w powyszym przepisie zostaa zawarta zasada przyznawania ulgowych usug iwiadcze oraz dopat zZFS wedug kryteriw o charakterze wycznie socjalnym.Ustawodawca, posugujc si pojciami sytuacji yciowej, rodzinnej i materialnej, nie okreli jednak, jakie konkretnie informacje oraz dokumenty maj by podstaw przyznawania ulgowych usug iwiadcze oraz dopat, pozostawiajc t kwesti regulaminom, o ktrych mowa w art. 8 ust. 2 ustawy o ZFS. Zgodnie bowiem z przytoczonym przepisem zasady i warunki korzystania zusug iwiadcze finansowanych zZFS oraz zasady przeznaczania rodkw ZFS na poszczeglne cele irodzaje dziaalnoci socjalnej okrela pracodawca w regulaminie ustalanym stosownie zart. 27 ust. 1albo zart. 30 ust. 5ustawy o zwizkach zawodowych. Tym samym uprawnienie pracodawcy do dania podania stosownych informacji oraz przedoenia odpowiednich dokumentw uzasadniajcych przyznanie wiadczenia zZFS powinno znajdowa uzasadnienie wregulaminie. Bez wtpienia cz zniezbdnych do powyszych ustale informacji pracodawcy posiadaj w zwizku zprzebiegiem kariery zawodowej osoby uprawnionej. W pozostaym jednak zakresie podmioty administrujce funduszem musz uzyska je bezporednio
reklama

od osb zainteresowanych uzyskaniem wiadczenia zZFS. Zdarza si jadnak, e pracownicy uznaj danie pracodawcy przedstawienia okrelonych dokumentw lub zoenia odpowiednich owiadcze jako naruszajce ich dobra osobiste oraz niezgodne z przepisami prawa, w szczeglnoci zapisami Ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych. Wobec powyszego nasuwa si pytanie, czy zbieranie przez pracodawc danych dotyczcych sytuacji yciowej, rodzinnej imaterialnej pracownikw nie narusza ich dbr osobistych oraz zapisw ustawy o ochronie danych osobowych. Analiza przedmiotowej kwestii zostaa dokonana m.in. przez biuro Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych (dalej biuro GIODO), ktre odpowiadao na zapytanie dotyczce dopuszczalnoci dania od pracownika przedoenia rocznego zeznania podatkowego (PIT) wcelu wykazania wysokoci dochodu, na potrzeby ZFS. Odnoszc si do udzielonej przez biuro GIODO odpowiedzi, jak rwnie orzecznictwa sdw powszechnych, naley po pierwsze przytoczy tez wyroku Sdu Najwyszego z8 maja 2002 r. (sygn. akt. IPKN 267/2001), zgodnie zktr pracodawca nie narusza dbr osobistych pracownika, zobowizujc go zgodnie z postanowieniami regulaminu przyznawania zapomg z zakadowego funduszu wiadcze socjalnych do zoenia zawiadczenia o zarobkach uzyskiwanych u drugiego pracodawcy. Tym samym pracodawca ma prawo zgodnie z ustaw o ZFS oraz wydanym na jej podstawie regulaminie wystpowa oudzielenie informacji osytuacji yciowej imaterialnej uprawnionego do wiadczenia oraz te informacje zbiera. Po drugie wskaza naley na tre art. 23 ust. 1 pkt 2 ustawy oochronie danych osobowych,

zgodnie zktrym przetwarzanie danych jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy jest to niezbdne dla zrealizowania uprawnienia lub spenienia obowizku wynikajcego zprzepisu prawa. Tym samym dopuszczalnoci dania przez pracodawc okrelonych informacji naley upatrywa wustawie oZFS oraz regulaminie zasad wykorzystywania ZFS, ktry zgodnie zart. 9 1 Kodeksu pracy stanowi rdo prawa pracy. Wobec powyszego, gdy obowizujcy u pracodawcy regulamin wymaga przedstawienia okrelonych dokumentw lub informacji, takie dane staj si niezbdne do zrealizowania uprawnienia w rozumieniu art. 23 ust. 1 pkt 2 ustawy o ochronie danych osobowych. Zbierajc dane osobowe osb uprawnionych, naley jednak pamita, i maj one by zbierane i gromadzone jedynie w celu realizacji postanowie ustawy oZFS oraz regulaminu. Udostpnianie danych jest dobrowolne, co oznacza, e pracownik moe odmwi udzielenia wskazanych informacji. Poniewa jednak pracodawca jest zobligowany do kierowania si kryterium socjalnym, nieudostpnienie danych przez uprawnionego moe skutkowa nieprzyznaniem im wiadcze. Brak informacji osytuacji yciowej, rodzinnej imaterialnej wpraktyce prowadzi do sytuacji, w ktrej pracodawca nie moe udzieli wiadczenia. Odmowa udostpnienia okrelonych informacji moe wic skutkowa odmow udzielenia wiadcze, o ktrych mowa wustawie oZFS. Anna Celiska
Kancelaria Naworska Marszaek Paza sp.k. anna.celinska@knmp.pl

29

prawo

Definicja wiadczenia rzeczowego

ustawodawca posuy si okreleniem wiadczenia rzeczowego, ktre wraz ze wiadczeniem pieninym stanowi dla pracownika przychd wolny od podatku, jeeli sfinansowane s z zakadowego funduszu wiadcze socjalnych lub funduszy zwizkw zawodowych, cznie do wysokoci nieprzekraczajcej wroku podatkowym kwoty 380 z. Nietrudno zauway, i przywoane pojcie nie zostao wprost wymienione w przepisie, ktry definiuje przychd z umowy o prac. Nie przesdza to jednak o tym, e wiadczenia takie nie podlegaj opodatkowaniu. Wcelu skonkretyzowania tego pojcia naleaoby przeanalizowa znaczenie poszczeglnych wiadcze wymienionych enumeratywnie wart. 12 ustawy oPIT. Prb zdefiniowania pierwszego z wymienionych wyej poj nieodpatnego wiadczenia podj Wojewdzki Sd Administracyjny w odzi w orzeczeniu z dnia 2 marca 2012 r. (sygn. I SA/d 41/12). Sd wyrazi pogld, i dla celw podatkowych pojcie nieodpatnego wiadczenia ma szerszy zakres, ni w prawie cywilnym. Obejmuje ono nie tylko dziaanie lub zaniechanie na rzecz innej strony, ale wjego zakres wchodz take wszystkie zjawiska gospodarcze i zdarzenia prawne, ktrych nastpstwem jest nieodpatne przysporzenie majtku innej osobie. Istotne jest jednak to, e przedmiotem tych wiadcze nie s rzeczy, lecz usugi. Do nieodpatnych wiadcze zalicza si na przykad rnego rodzaju spotkania ocharakterze imprez masowych. Kolejne pojcie wymienione w art. 12 ustawy o PIT wiadczenie pienine ponoszone za pracownika rwnie nie jest tosame zpojciem wiadczenia rzeczowego. Dyrektor Izby Skarbowej w Katowicach w wydanej interpretacji indywidualnej (sygn. IBPBII/1/415-513/10/ ASz), w ktrej rozstrzyga kwesti opodatkowania dopaty do wycieczki dla emeryta, stwierdzi, i wiadczenie rzeczowe jest co do zasady wiadczeniem o charakterze materialnym. Natomiast dopata, dofinansowanie czy refundacja wydatkw nie spenia definicji wiadczenia rzeczowego i naley potraktowa je jako wiadczenie pienine pracodawcy. Wkwestii ostatniego zomawianych wiadcze wiadczenia w naturze wypowiedzia si Wojewdzki Sd Administracyjny we Wrocawiu worzeczeniu zdnia 13 padziernika 2009 r. (sygn. I SA/Wr 1254/09), w ktrym wskaza, i wiadczenia w naturze to wszelkie wiadczenia, w przypadku ktrych przedmiot wiadczenia jest inny ni pienidz lub warto pienina. Bd to wszczeglnoci rnego rodzaju wiadczenia rzeczowe, chocia przedmiotem wiadczenia mog by rwnie prawa. Podsumowujc, wiadczenia rzeczowe s elementem szerszego pojcia wiadczenia wnaturze, wymienionego we wspomnianym wyej art. 12 ustawy oPIT. Wzwizku ztym, e ustawa opodatku dochodowym od osb fizycznych nie definiuje rzeczy ani wiadczenia rzeczowego, wpraktyce naley odwoa si do znaczenia tych poj w jzyku potocznym lub definicji stosowanych winnych dziedzinach prawa. Definicj rzeczy wprowadza Kodeks cywilny. Z definicji zawartej w przepisie art. 45 Kodeksu cywilnego wynika, i rzeczami s tylko przedmioty materialne. Stosowanie tej definicji wcelu wyjanienia pojcia wiadczenia rzeczowego jest powszechn praktyk zarwno sdw, jak i organw podatkowych. Jako przykad posuy moe orzeczenie Wojewdzkiego Sdu Administracyjnego w Warszawie (sygn. III SA/Wa 2661/10) lub interpretacja indywidualna Dyrektora Izby Skarbowej w Poznaniu (sygn. ILPB1/415-191/08-4/AMN), ktry uwzgldniajc powysz definicj okreli, i wiadczeniem rzeczowym jest wiadczenie ocharakterze materialnym nieodpatnym bd czciowo odpatnym (np. przekazana pracownikom odzie, ywno, obuwie, galanteria, artykuy gospodarstwa domowego, artykuy chemiczne).
Dariusz Zygmuntowski

Fot. iStockphoto

Motywowanie pracownikw wiadczeniami pozapacowymi jest obecnie standardem. Nie budzi rwnie wtpliwoci fakt, i wszelkie wiadczenia przekazywane przez pracodawc stanowi dla pracownika przychd ze stosunku pracy. Wart. 12 ustawy opodatku dochodowym od osb fizycznych (dalej ustawa oPIT) ustawodawca okreli, e obok wypaty pieninej przychodem ze stosunku pracy jest warto: nieodpatnych wiadcze lub wiadcze czciowo odpatnych, wiadcze pieninych ponoszonych za pracownika, wiadcze wnaturze (bd ich ekwiwalentw). Zdefiniowanie poszczeglnych wiadcze jest o tyle istotne, e cz z nich, po spenieniu okrelonych warunkw, ustawodawca zwolni zopodatkowania. Naley jednak zauway, i wprzepisach okrelajcych zwolnienia od podatku stosowane jest dodatkowo inne sformuowanie, mianowicie pojcie wiadczenia rzeczowego. Na przykad art. 21 ust. 1 pkt 11 ustawy o PIT stanowi, i wolne od podatku dochodowego s wiadczenia rzeczowe, przysugujce na podstawie przepisw obezpieczestwie i higienie pracy, jeeli zasady ich przyznawania wynikaj zodrbnych ustaw lub przepisw wykonawczych wydanych na podstawie tych ustaw. Nastpnie w art. 21 ust. 1 pkt 68

wiadczeniem rzeczowym jest wiadczenie o charakterze materialnym nieodpatnym, bd czciowo odpatnym.

pracownik administracji podatkowej, wykadowca Stowarzyszenia Ksigowych wPolsce o/owToruniu

30

jak rozlicza benefity

Odszkodowanie za naruszenie gwarancji zatrudnienia nowy benefit?

Pozyskanie przez pracodawc kluczowych pracownikw zwykle wie si zwysokimi kosztami. Jednym znowych sposobw przekonania pracownika, aby zacz wsppracowa wanie znaszym przedsibiorstwem, jest zaoferowanie mu odszkodowania na wypadek naruszenia gwarancji zatrudnienia. Zalet powyszego wiadczenia jest jego zerowy koszt do momentu, gdy nie musimy takiego pracownika zwolni.
Wprzypadku wic wysoko wykwalifikowanych specjalistw, co do ktrych mamy pewno, i bd doskonaymi pracownikami, warto zastanowi si nad powysz ofert, gdy moe ona przekona przyszego zatrudnionego, i to wanie nasza organizacja traktuje go powanie. Jednake moe si okaza, i zosob, ktrej zagwarantowano odszkodowanie na wypadek zwolnienia, trzeba rozwiza stosunek pracy (np. zbyt wysokie koszty pracownika nieadekwatne do potrzeb pracodawcy, za sytuacja zakadu pracy itd.), aco za tym idzie naley wypaci mu umwione odszkodowanie. Nasuwa si wic pytanie, jak pod ktem podatkowym naley traktowa dodatkowy benefit wpostaci odszkodowania na wypadek naruszenia gwarancji zatrudnienia. Oczywiste jest, i samo podpisanie umowy przewidujcej powysze odszkodowanie nie stanowi dla pracownika przychodu nie ma on bowiem adnego przysporzenia majtkowego. Trzeba jednak doda, e gdyby doszo do wypaty odszkodowania, wwczas naleaoby si zastanowi nad moliwoci zwolnienia z podatku danego wiadczenia. Powyszy dylemat mia rwnie pracownik zakadu energetycznego, ktry zosta zwolniony ipodpisa ugod sdow, na podstawie ktrej mia otrzyma kwot 890 tys. zotych tytuem naruszenia gwarancji zatrudnienia. Jednake Minister Finansw Dyrektor Izby Skarbowej wWarszawie winterpretacji indywidualnej z29 czerwca 2009 r. (sygn. IPPB2/415-283/09-2/ JB) nie podzieli pogldu prawnego byego pracownika zakadu energetycznego, ktry sta na stanowisku, i otrzymane od pracodawcy wiadczenia za naruszenie gwarancji zatrudnienia nie s opodatkowane i stwierdzi, e przedmiotowe odszkodowanie nie korzysta ze zwolnie zpodatku przewidzianych wart. 21 ust. 1 pkt 3 i3b ustawy oPIT. Wypada zaznaczy, e art. 21 ust. 1

pkt 3 ustawy oPIT stanowi, i otrzymane odszkodowania lub zadouczynienia s wolne od podatku dochodowego, jeeli ich wysoko lub zasady ustalania wynikaj wprost zprzepisw odrbnych ustaw lub przepisw wykonawczych wydanych na podstawie tych ustaw. Jak susznie zauway organ, wysoko powyszego odszkodowania lub zasady jego ustalania nie wynikaj wprost z przepisw ustaw ani rozporzdze, lecz s okrelone przez strony stosunku cywilnoprawnego. W zwizku z powyszym przepis art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy oPIT nie moe mie zastosowania. Naley zatem wzi pod uwag przepis art. 21 ust. 1 pkt 3b ustawy oPIT, ktry wskazuje, i wolne od podatku s inne odszkodowania lub zadouczynienia (inne ni przewidziane wpkt. 3) otrzymane na podstawie wyroku lub ugody sdowej do wysokoci okrelonej wtym wyroku lub tej ugodzie, zwyjtkiem odszkodo-

Benefit w postaci gwarancji zatrudnienia jest neutralny podatkowo i do momentu rozwizania stosunku pracy nie generuje dodatkowych kosztw po stronie pracodawcy.

wa lub zadouczynie otrzymanych w zwizku z prowadzon dziaalnoci gospodarcz lub dotyczcych korzyci, ktre podatnik mgby osign, gdyby mu szkody nie wyrzdzono. Odnoszc si do powyszego zwolnienia, organ podatkowy stwierdzi, i odszkodowanie za naruszenie gwarancji zatrudnienia jest odszkodowaniem dotyczcym korzyci, ktre podatnik mgby osign, gdyby mu szkody nie wyrzdzono. Trudno nie zgodzi si zpowyszym twierdzeniem, gdy odszkodowanie za naruszenie gwarancji zatrudnienia ma naprawi szkod zwizan ze spodziewanymi korzyciami, ktre otrzymaby podatnik (osigaby wynagrodzenie z tytuu posiadanej pracy, ktre byoby opodatkowane), gdyby nie rozwizano znim stosunku pracy. Wzwizku ztym powysze odszkodowanie podlega opodatkowaniu, jednake nie zmienia to faktu, i sam benefit wpostaci gwarancji zatrudnienia jest neutralny podatkowo ido momentu rozwizania stosunku pracy nie generuje te dodatkowych kosztw po stronie pracodawcy, mimo swojej wymiernej wartoci dla pracownika.
pracownik administracji podatkowej czonek Okrgowej Izby Radcw Prawnych wToruniu

Pawe Celiski

Fot. iStockphoto

31

prawo

Czy w regulaminie zakadowego funduszu wiadcze socjalnych musz by wymienione wiadczenia, z jakich mog korzysta pracownicy?
Zasady tworzenia i gospodarowania rodkami zakadowego funduszu wiadcze socjalnych reguluje Ustawa z 4 marca 1994 r. o zakadowym funduszu wiadcze socjalnych (dalej: ustawa). Przepisy ustawy wskazuj, i zakadowy fundusz wiadcze socjalnych (dalej: ZFS) suy finansowaniu dziaalnoci socjalnej przeznaczonej na rzecz osb uprawnionych do korzystania zfunduszu (art. 1 ust. 1 ustawy). Funduszem administruje pracodawca, natomiast rodki ZFS s gromadzone na odrbnym rachunku bankowym. Pracodawca moe wic finansowa dziaalno socjaln na rzecz osb uprawnionych do korzystania zZFS. Dziaalnoci socjaln, stosownie do art. 2 pkt 1 ustawy, s usugi wiadczone przez pracodawcw na rzecz rnych form wypoczynku, dziaalnoci kulturalno-owiatowej, sportowo-rekreacyjnej, opieki nad dziemi w obkach, klubach dziecicych, przedszkolach oraz innych formach wychowania przedszkolnego, udzielanie pomocy materialnej rzeczowej lub finansowej, atake zwrotnej lub bezzwrotnej pomocy na cele mieszkaniowe na warunkach okrelonych umow. Przepisy wskazuj, i przyznawanie ulgowych usug i wiadcze oraz wysoko dopat z funduszu uzalenia si od sytuacji yciowej, rodzinnej imaterialnej osoby uprawnionej do korzystania zfunduszu. Istotn rol w funkcjonowaniu i wypacaniu rodkw odgrywa regulamin zakadowego funduszu wiadcze socjalnych, ktry musi obowizywa, aby pracodawca mg zgodnie zprawem dysponowa rodkami funduszu. Ustawa o ZFS, w art. 8 ust. 2, wprowadza dla podmiotw administrujcych funduszem obowizek okrelenia w regulaminie funduszu zasad i warunkw korzystania zusug iwiadcze finansowanych zfunduszu oraz zasad przeznaczania rodkw funduszu na poszczeglne cele irodzaje dziaalnoci socjalnej. Okrelenie zasad i warunkw korzystania z usug i wiadcze polega przede wszystkim na ustanowieniu procedury uzyskania wiadczenia zZFS (czyli sposb zoenia wniosku do pracodawcy, okrelenie niezbdnych dokumentw), natomiast obowizek wskazania w regulaminie zasad przeznaczania rodkw na poszczeglne cele irodzaje dziaalnoci socjalnej sprowadza si, m.in. do wymienienia wregulaminie rodzajw dziaalnoci socjalnej (np. bezzwrotna pomoc finansow albo rzeczowa dla osb uprawnionych, dofinansowanie do rnych form wypoczynku, poyczki na cele mieszkaniowe itd.). Trzeba zaznaczy, i w regulaminie pracodawca powinien wymieni rodzaje dziaalnoci socjalnej, na ktre bd przeznaczone rodki funduszu. Niewprowadzenie powyszych zapisw do regulaminu moe zosta zinterpretowane wten sposb, i rodki zostay wydatkowane niezgodnie z regulaminem i ustaw. Konsekwencj powyszego stanowiska jest utrata prawa do zwolnienia zobowizku naliczania skadek na ubezpieczenie spoeczne (por. wyrok Sdu Najwyszego z 20 sierpnia 2001 r., sygn. IPKN 579/00, wyrok Sdu Apelacyjnego w Biaymstoku z 27 wrzenia 2012 r., sygn. III AUa 1596/11). Jednake przepisy ustawy nie precyzuj, jak dokadnie naley w regulaminie ZFS okreli rodzaj przyznawanych wiadcze. Zapisy regulaminu ZFS musz by zgodne zprzepisami ustawy, wszczeglnoci zart. 2 pkt 1, ktry okrela rodzaje dziaalnoci socjalnej. Tworzc regulamin ZFS, warto unika sformuowa zbyt szczegowych, gdy ograniczy to moliwoci wydatkowania rodkw zfunduszu. Tytuem przykadu warto wskaza sytuacj prawn, ktra wystpia po wydaniu przez Trybuna Konstytucyjny 28 marca 2007 r. wyroku (sygn. K 40/04), w ktrym Trybuna zakwestionowa przepisy ograniczajce dofinansowanie tylko do wypoczynku odbywajcego si na terenie kraju. Pracodawcy, mimo i wzwizku z wydaniem wyroku przez Trybuna przepisy prawa pozwalay dofinansowa wypoczynek rwnie poza granicami kraju, chcc przekaza rodki funduszu na ww. cel (np. wycieczk zagraniczn), zostali zmuszeni do zmiany regulaminu. Wsytuacji wktrej regulamin ZFS jest zbyt precyzyjny (np. pozwala przekaza pracownikom tylko bony), ogranicza to moliwoci dysponowania rodkami funduszu na inne cele, ktre mimo i s zgodne zustaw, nie s jednak objte zapisami regulaminu ZFS. Wzwizku zpowyszymi uwagami naley zaznaczy, i zgodne z przepisami ustawy okrelenie rodzajw dziaalnoci socjalnej wregulaminie ZFS jest bardzo istotne zpunktu widzenia praktycznej moliwoci dysponowania rodkami funduszu.
pracownik administracji podatkowej czonek Okrgowej Izby Radcw Prawnych wToruniu

Pawe Celiski

32

Fot. iStockphoto

Benefity dla pracownikw, ktrym nie wypacono wynagrodzenia apobranie podatku przez patnika nowa interpretacja MF
Opodatkowanie wiadcze pozapacowych, zwaszcza rzeczowych, niejednokrotnie budzi wtpliwoci dotyczce wykonania obowizku pobrania podatku przez patnika. Wkadym wikszym przedsibiorstwie na pewno zaistniaa sytuacja, wktrej pracownikowi wdanym miesicu nie wypacono wynagrodzenia (np. przebywa na urlopie macierzyskim), lecz otrzyma od pracodawcy wiadczenie pozapacowe np. by objty ubezpieczeniem grupowym. Wtakim przypadku powstawa problem prawny, czy patnik ma obowizek odprowadzi podatek dochodowy, czy ma wystpi do pracownika owpacenie mu nalenego podatku, czy moe ze wzgldu na niemoliwo wykonania obowizku pobrania podatku ma wykaza wycznie przychd w informacji PIT-11 przesyanej pracownikowi. Dyrektorzy Izb Skarbowych, wydajcy interpretacje indywidualne w imieniu Ministra Finansw, dotychczas prezentowali stanowisko, i skoro nie ma moliwoci, aby zaliczk na podatek dochodowy od osb fizycznych ztytuu sfinansowania wiadczenia pozapacowego pobra zdochodu pracownika podmiot, wykonujc ustawowo naoone obowizki patnika, winien by zwasnych rodkw uregulowa nalen zaliczk (np. por. interpretacja indywidualna Ministra Finansw Dyrektora Izby Skarbowej wKatowicach, sygn. IBPBII/1/415-756/11/MK, interpretacja indywidualna Ministra Finansw Dyrektora Izby Skarbowej wWarszawie, sygn. IPPB2/415-484/09-5/MK). Powysze stanowisko ulego jednak zmianie. 8 czerwca 2012 r. Minister Finansw zmieni interpretacj indywidualn wydan przez Dyrektora Izby Skarbowej wWarszawie (sygn. IPPB2/415-484/09-5/MK), wskazujc, i stanowisko wnioskodawcy jest prawidowe tj. wsytuacji gdy patnik nie ma moliwoci pobrania zaliczki, gdy wdanym miesicu podatnik nie uzyska dochodu wformie pieninej, przepisy ustawy opodatku dochodowym od osb fizycznych nie wskazuj, aby by obowizany zapaci zaliczk zwasnych rodkw, anastpnie dochodzi jej zwrotu od pracownika (interpretacja Ministra Finansw, sygn. DD3/033/140/IMD/10/PK-424). Dodatkowo naley zaznaczy, i minister, zmieniajc interpretacj indywidualn, wskaza, e przepisy ustawy opodatku dochodowym nie obliguj take podatnika do wpacenia stosownej zaliczki na podatek swojemu patnikowi. Jedynym obowizkiem cicym na patniku wpowyszej sytuacji jest wykazanie przychodu znieodpatnego wiadczenia w rocznej informacji PIT-11. Pracownik ma oczywicie obowizek odprowadzi naleny podatek iwykaza przychd wzwizku zotrzymanym benefitem wzeznaniu rocznym skadanym do 30kwietnia roku nastpnego po roku, wktrym uzyska wiadczenie podlegajce opodatkowaniu. Trzeba wyranie zaznaczy, i nowe stanowisko zaprezentowane przez Ministra Finansw znacznie uatwia patnikom rzetelne wywizywanie si z ich obowizkw, gdy przyjcie rozwizania wskazywanego dotychczas mogo rodzi dalsze konsekwencje podatkowe tzn. wsytuacji gdy patnik zapaci za pracownika naleny podatek zwasnych rodkw inie zamierza wystpi ozwrot poniesionych kosztw, pracownik otrzymywa de facto kolejne przysporzenie majtkowe, ktre powinno by opodatkowane. Zgodnie z najnowszym pogldem wyraonym przez organy podatkowe rozliczenie powyszego przychodu sprowadza si tylko do sporzdzenia iwysania pracownikowi iurzdowi skarbowemu informacji PIT-11 ootrzymanym wiadczeniu. Pawe Celiski
pracownik administracji podatkowej czonek Okrgowej Izby Radcw Prawnych wToruniu

reklama

33

rozwj

Fot. iStockphoto

ta kartka dla lidera. I co dalej?

Relizacja kluczowego dla firmy projektu, pozyskanie strategicznego klienta, wykonanie zakadanych planw sprzedaowych. To zadania, ktre s dla menedera przepustk do awansu, kamieniem milowym na ciece rozwoju, potwierdzeniem wysokiej pozycji wfirmie. Prawdziwym sprawdzianem umiejtnoci komunikacyjnych, jakie posiada lider, jest natomiast sytuacja, wktrej zamiast nagrd ipochwa otrzyma on od zarzdu t kartk. Na skutek opnie woddaniu jednego zetapw projektu czy te pominicia istotnego aspektu kampanii usyszy od szefa: Byem przekonany, e sprosta pan powierzonemu zadaniu. Naprawd mnie pan rozczarowa.
Kady meneder oczekuje klarownej informacji zwrotnej na swj temat ichce mie jasno sytuacji. Jednoczenie obawia si feedbacku iwrny sposb reaguje na komunikaty opisujce pewne braki iniedocignicia. Czsto wtakich sytuacjach pojawia si zo, irytacja, rozgoryczenie, wycofanie. Wedug komunikacji metod NVC (Nonviolent Communication), ktra pokazuje, jak budowa zesp nastawiony na wzajemne wsparcie ikontakt, istniej cztery moliwe reakcje: szukamy winy uinnych (Byoby inaczej, gdybym dosta wsparcie od zarzdu. Od dawna przypominaam, e potrzebuj wicej ludzi wzespole). Gniew ipoczucie niesprawiedliwoci narastaj, ale s tumione. Bomba zegarowa tyka; szukamy winy usiebie (Nie nadaj si na menedera. Staraem si, jak mogem, ale bezskutecznie). Zgadzamy si tym samym zopinirozmwcy iuznajemy swj bd; prbujemy usysze, czego rzeczywicie potrzebowa szef (Rozumiem, e jest pan niezadowolony. Oczekiwa pan skutecznych dziaa, ato, co zaproponowaem, nie przynioso zakadanych efektw); okrelamy, co jest dla nas w danej sytuacji wane (Jestem rozgoryczony, bo bardzo zaleao mi na premii, ktr obiecano mi za wykonanie zadania). Budowa jasnych realcji w zespole i efektywnie wsppracujcej grupy wymaga wzicia odpowiedzialnoci za swoje emocje i potrzeby. Meneder ma zawsze wybr: gniew lub poczucie winy versus zrozumienie potrzeb innych iwasnych. Powinien przy tym pamita, e podenie kad ztych cieek rodzi skrajnie odmienne nastpstwa. Obiegowe stwierdzenie, e gniew jest zym doradc, ma wtym przypadku zastosowanie. Doszukiwanie si winnych nie przyniesie bowiem uytecznego rozwizania. Wpdzanie si wpoczucie winy rwnie nie jest dobrym wyjciem z sytuacji. Moe nam si wprawdzie wydawa, e poprzez branie caej odpowiedzialnoci na siebie pokazujemy szefowi, e darzymy go szacunkiem. To jednak tylko pozory. Tak naprawd dziaaniom tym towarzyszy wduej mierze strach, anie ch autentycznego wsptworzenia rozwiza, dzielenia si swoim potencjaem iumiejtnociami. Jeeli meneder chce tworzy kultur wzajemnego zrozumienia i zaufania, powinien wkadej sytuacji budowa paszczyzn porozumienia, jasno iprecyzyjnie okrela wsplne potrzeby, wartoci i cele. Powinien by autentyczny. Wprzypadku autentycznoci nie ma mowy o wszelkich przejawach postawy asekuracyjnej wzgldem przeoonych. Jeli nie zgadzamy si z jakim elementem oceny zadania, mwimy o tym wprost. Nie udajemy, e akceptujemy co, co od dawna mocno nas uwiera. Nie dopuszczamy do sytuacji, wktrej nasz rozmow zmenederem wyszym rang rzdz strach, ulego czy te dyskomfort. Nie chodzi wszak o to, by na si przypisa bd do osoby x. Dowiadczony lider ma wiadomo, e przyczyn stojcych za bdnie lub niedokadnie wykonanym zadaniem moe by wiele.

34

jak rozwija kompetencje?

Efekt zdecydowanie poniej oczekiwa wcale nie musi wynika ze zej woli czy te lenistwa zespou. Kiedy ju oczekiwania i stojce za nimi wartoci obu stron zostan wyjanione iwrelacji meneder szef nie ma punktw zapalnych, przychodzi moment na informacj zwrotn kierowan wd. Itu kolejne wyzwanie czeka menedera, ktry dopiero co przetrawi negatywn ocen w stosunku do wasnej osoby. Teraz pora na przekazanie podwadnym, e nie spenili oczekiwa zarzdu. W taki sposb, by wiedzieli, co konkretnie zmieni i co rwnie istotne mieli wol wprowadzenia zmian. Niekiedy potrzeba bardzo duo wysiku ze strony lidera, by informacja na temat le wykonanego zadania nie zostaa odebrana przez zesp jako przejaw zoliwoci, nadmiernego krytycyzmu, odgrywania si za niepowodzenia wyciu prywatnym etc. Meneder musi way kade sowo idba, by udzielana informacja zwrotna bya konstruktywna. Warto przestrzega wtym zakresie kilku zasad. Przede wszystkim naley odnosi si do konkretnych zachowa, cile osadzonych wczasie sytuacji idokonanych obserwacji. Licz si tylko fakty, unikamy wszelkich ocen, porwna i interpretacji. Lepiej powiedzie: W naszym ostatnim raporcie brakuje takich atakich danych ni: Jeste niedokadny izapominalski. Zamiast mwi: Nie szanujesz mojego czasu, powiedzmy: Po raz czwarty wtym proczu spniasz si na zebranie dziau. Naley skupi si na kilku kluczowych zagadnieniach dla danego problemu iwystrzega si generalizowania (zawsze, nigdy, aden,
reklama

kady). Uywanie formy ,,ja pozwoli skupi si na wasnych emocjach i potrzebach zwizanych z dan sytuacj. To z kolei uatwi powstrzymanie si od etykietowania podwadnych w stylu raptus, leniuch, spnialski.

Warto zasugerowa konkretne dziaanie, jakie mona zastosowa w sytuacji, co do ktrej udzielana jest informacja zwrotna.
Dlaczego jest to tak istotne? Pokazywanie znaczenia dziaa osobie, ktrej udzielamy informacji zwrotnej, motywuje do zmiany. Zamiast wskazywania, co kto powinien, odnosimy si do tego, co chcemy osign jako zesp poprzez dziaanie wokrelony sposb. Wmiejsce: Powiniene zosta duej wpracy zracji nawau zlece mwimy: Wsppraca iwsparcie wdziaaniach naszego zespou jest wartoci, jest wana dla nas. Warto zasugerowa konkretne dziaanie, jakie mona zastosowa w sytuacji, co do ktrej udzielana jest informacja zwrotna. Im bardziej jest ono sprecyzowane, tym bardziej przydatne dla danej osoby, np.: Twoim istotnym wsparciem dla naszego zespou mgby by jeden dzie w tygodniu, w ktrym masz wystarczajc elastyczno, eby zosta po godzinach i pomc, gdy bdzie to potrzebne. Rwnie istotne jest wysuchanie racji rozmwcy, bez przerywania, bez stawia-

nia odgrnie tez idociekania, czy za czyimi sowami nie kryje si jaka ironia, ch przerzucenia odpowiedzialnoci etc. Naley te pamita, e mimo wielu stara ze strony menedera, aby udzielana informacja nie bya krytykczy te osobistreakcj, pracownik itak moe: mie trudno w zaobserwowaniu tego, co si wydarzyo i co to oznacza; mie wiadomo innych przeszkd w wykonaniu zdania, ktre nie zostay dotychczas ujawnione; odczuwa wstyd lub nisk samoocen zwizan z podjtym dziaaniem. Wane, by meneder pamita, e omawianie le wykonanego zadania powinno by dialogiem, anie monologiem. Idealna sytuacja to taka, w ktrej lider udziela podwadnym wskazwek dotyczcych rozwizania zaistniaych problemw ipoprawy bdw, anastpnie prosi zesp ojego ocen sytuacji. Pozwala te, by pracownicy przedstawili wasne pomysy na popraw rezultatw pracy. To z kolei zmniejsza ryzyko pojawienia si zniechcenia, wycofania, poczucia niesprawiedliwoci czy te obnienia motywacji. Dialog w atmosferze wzajemnego zaufania i zrozumienia stworzy podwaliny umoliwiajce dokonanie wyboru optymalnego rozwizania. Przeoy si take na lojalno pracownikw iich identyfikacj zfirm wprzyszoci. Marzena Iwaczuk

trenerka rozwoju osobistego i waciciel firmy Makrosfera.com.pl

marzena.iwanczuk@makrosfera.com.pl

Centrum Szkoleniowe Instytutu Rozwoju Biznesu, Warszawa

66lutego marca 2012 2013 r.r.

i realny wpyw na biznes

Zapisy na: www.kobietawhr.pl

35

rozwj

Ludzki kontekst strategii

Strategia firmy? Wedug klasyka gatunku Michaela Portera strategia to wiadomy wybr unikalnego zestawu czynnoci wcelu zapewnienia klientom niepowtarzalnego zbioru korzyci1. Amoe co nowszego? Strategia bkitnego oceanu tu wszystko sprowadza si do innowacji, tworzonej wobszarze, wktrym dziaania firmy korzystnie wpywaj zarwno na struktur kosztw, jak ina warto oferowan nabywcom2. Mdre teorie, warto do nich wraca. Potrafi zainspirowa.
awszystko dodatkowo osadzamy wciasnych ramach budetowych. Efekt? Powstaje skadajcy si z wielu stron, skomplikowany dokument dla zarzdu i rady nadzorczej. A co z tak przygotowanej strategii maj zwykli pracownicy firmy? W najlepszym wypadku plany operacyjne, ktre bd realizowa menederowie liniowi. Czy nieznajomo strategii wpywa demotywujco na prac ludzi? Wedug Michaela Armstronga zaangaowanie pracownikw wie si nieodcznie zich identyfikacj zcelami iwartociami firmy3. Jeeli pracownicy nie bd znali celw, do ktrych dy firma, to jak maj si z nimi identyfikowa? Mwic wprost, ludzie na dole chc wiedzie, wjakim kierunku podaj idokd maj doj za rok, dwa, pi. Musz mie pewno, e ludzie na grze wiedz, co robi, maj wizj, sprecyzowane cele iprowadz firm do sukcesu to wane dla ich motywacji ipoczucia bezpieczestwa. Dlatego strategia powinna y wfirmie. Trzeba wic oniej rozmawia, dyskutowa, dostosowywa do zmieniajcych si warunkw rynkowych. Strategia moe by motorem, ktry nakrca wszystkich do dziaania: od zarzdu, przez menederw operacyjnych, a po szeregowych pracownikw. Strategia musi y wrd ludzi, a nie lee schowana w teczce z napisem Tajne/ poufne. Moe wic podej do tematu inaczej, tak zwyczajnie, po ludzku? Strategia jest czym bardzo prostym. Obierasz sobie oglny kierunek ipodasz nim ze wszystkich si4. Tak mawia Jack Welch ikona amerykaskiego biznesu, wieloletni prezes General Electric. Iwanie takiej strategii potrzebuj ludzie zrozumiaej dla wszystkich. Przez jej pryzmat pracownicy mog doceni trudne decyzje zarzdu, nawet jeeli wi si z wyrzeczeniami czy przejciowym pogorszeniem warunkw pracy. Za tak strategi pjd. Jeeli chodzi o strategi, naley mniej rozmyla, a wicej dziaa to kolejny cytat zJacka Welcha. Zatem: do dziea! Adam Moskal
konsultant Kontekst HR International Group

Fot. iStockphoto

Wszkoach biznesowych uczymy si klasycznego podejcia, wedug ktrego kada firma powinna mie dokadnie przemylan iszczegowo przygotowan strategi, anastpnie konsekwentnie j wdraa, nie baczc na przeszkody. Analizujemy wic otoczenie blisze i dalsze, segmentacj rynku, portfolio produktw, sytuacj konkurencyjn, pozycjonowanie, cele strategiczne,

1 M. Porter, Czym jest strategia?, Harvard Business Review Polska, 07.08.2005. 2 W.Ch. Kim, R. Mauborgne, Strategia Bkitnego Oceanu, Wydawnictwo MT Biznes, 2005. 3 M. Armstrong, Zarzdzanie ludmi. Praktyczny przewodnik dla menederw liniowych, Dom Wydawniczy Rebis, 2007. 4 Welch J., Welch S., Winning znaczy zwycia, Wyd. Studio EMKA, 2005.

reklama

36

rozwj

Zarzdzanie rozumem i sercem

Ludzie pracuj najlepiej, kiedy maj poczucie, e ich praca sprawia im rado ima znaczenie oraz kiedy czuj wsplnot z innymi. Umiejtno wydobywania znich tego, co najlepsze, iumacniania ich poprzez dawanie im powodu do dumy ze swych osigni stanowi z pewnoci najistotniejsz umiejtno przywdcy. Czy umiejtno ta jest efektem przewagi rozumu nad sercem wprocesie zarzdzania, czy te odwrotnie, amoe mariau obu tych wanych czynnikw? Zarwno organizacje, jak i liderzy maj aspekty widzialne i ukryte. Te pierwsze kojarz si z rozumem, te drugie za z sercem. Oficjalna, obiektywna i racjonalna strona organizacji jest dobrze widoczna. Na cianach firmy wisz plakaty zjej misj, na licznych wewntrznych spotkaniach przedstawia si atrakcyjne prezentacje ze strategi iwynikami firmy, ktre najczciej maj wiadczy otym, e wszystko jest wnajlepszym porzdku i pod kontrol. Jednak pod powierzchni rwnolegle dziaaj ukryte siy i czynniki. To, co atwo dostrzec, jest konkretne, rozsdne, formalne, za to, czego nie wida czsto nieracjonalne, nielogiczne, nieoficjalne iabstrakcyjne. W kadej grupie ludzi, a zwaszcza w rodowisku pracy, gdzie spotykaj si czsto przypadkowi ludzie, zachodz skomplikowane, subtelne procesy idynamika midzyludzka. Procesy te s czsto niewidoczne dla oczu, ale moliwe do odkrycia. Potrzebna jest do tego samowiadomo ipewien rodzaj przenikliwoci, ktra pomaga zrozumie podwiadome motywacje lub wewntrzne konflikty innych ludzi. Nie wszyscy liderzy tak umiejtno posiadaj, std wanie bior si niekompetentni menederowie: unikajcy konfliktw, o nadmiernej potrzebie akceptacji czy perfekcjonici stosujcy mikrozarzdzanie iobawiajcy si delegowania zada. Wszyscy przywdcy potrzebuj pomocy w doskonaleniu swoich kompetencji. Czasem potrafi dostrzec wasne sabsze, wymagajce rozwoju obszary. Jeli nie mog w tym celu zatrudni osobistego trenera lub grup doradcw. Kluczowe jest jednak to, eby w osobistym procesie doskonalenia zwraca uwag zarwno na kwestie zwizane z rozumem, jak i sercem. Niestety organizacje wiksz rol przypisuj kwe-

Ludzie rni si przez to, co pokazuj, i s podobni przez to, co ukrywaj. Paul Valery
stiom zwizanym z rozumem, ignorujc te zwizane z sercem. Prowadzi to wkonsekwencji do wielu dramatw ito zarwno na polu wynikw firm, jak iproblemw midzyludzkich. Kady przywdca powinien zna si na strategii. Powinien wic rozumie sytuacj caociowo, postrzega j z szerszej perspektywy i dostrzega tendencje. Powinien zna niezbdne narzdzia do analizy sytuacji, ale rwnie charakteryzowa si odwag do podejmowania, waciwych do danej sytuacji, decyzji. Ito zarwno t starowieck, jak iodwag moraln imidzyludzk. Powinien zachowywa si asertywnie nigdy pasywnie czy agresywnie, ale wsposb zrwnowaony ispokojny. Dobry przywdca to osoba przyjazna, ale niepodatna na manipulacje, empatyczna, ale nie nazbyt ulega, zgodna, ale nie saba. Lepiej, jeli potrafi dostrzec szklank do poowy pen, nie pust, bowiem pozytywne ientuzjastyczne nastawienie czsto udziela si innym. I cho uwaa si powszechnie, e optymizm jest cech wrodzon, liczne badania dowodz, e mona si go nauczy. Przywdca musi mie wiadomo procesw dynamiki grupowej i niezalenie od tego, jak to zostanie nazwane, powinien wykazywa minimum wiedzy psychologicznej (teoretycznej i praktycznej) na temat tego, jak budowa, podtrzymywa i motywowa zespoy. Kady przywdca nie dziaa sam i zawsze ma wok siebie ludzi, ktrymi zarzdza. Zatem obserwacja grupy na rnych etapach jej dynamiki moe dostarczy cennych informacji, jakich narzdzi uy, eby najefektywniej j wykorzysta inie walczy znaturalnymi procesami grupowymi, lecz je kanalizowa. Kolejna niezbdna umiejtno to odczytywanie emocji, zarwno wasnych, jak icudzych. Kiedy lider rozumie swoje ycie uczuciowe, to co go stresuje, aco raduje, wwczas istnieje dua szansa, e bdzie rwnie potrafi rozumie emocje innych. Wane jest jednak najpierw poznanie wiata swoich wasnych

emocji. Kiedy bowiem rozumiemy swoje emocje, atwiej jest nam nimi zarzdza, co jest niezbdne wmiejscu pracy. Inie chodzi o ich zaprzeczanie czy te obawianie si ich chodzi oich rozumienie. Kiedy wiemy ju, co wnas wywouje emocje, atwiej nam zrozumie ten proces u innych. Przywdca powinien wiedzie, co wywouje w innych silne emocje i jak rozpozna moment, kiedy to si dzieje. Powinien take waciwie odczytywa ludzkie zachowania jzyk ciaa czy eufemizmy, atake wpywa na ludzkie uczucia. To bardzo wana iprzydatna umiejtno, kiedy przywdca wie, jak kierowa uczuciami innych poprzez odpowiedni dobr sw czy moment na ich wypowiedzenie. To wanie zadanie dla serca. Kierownik potrzebuje zatem zjednej strony energii modej osoby, lecz zdrugiej przenikliwoci imdroci czowieka dojrzaego. Na pewno przydatna jest samowiadomo i znajomo samego siebie, umiejtno wgldu do swojego wewntrznego wiata. Bo cho wydaje nam si, e inni bardzo si od nas rni, pewne procesy wewntrzne przebiegaj u wszystkich podobnie. Wiedza o tym jest niezbdna w zarzdzaniu ludmi ibardzo przydatna wyciu prywatnym. I cho wiele osb nominuje si do roli przywdczej, jedynie niektrzy s do tego powoani. Moe take dlatego, e dobry imdry przywdca czy wsobie czasami sprzeczne cechy architekta i budowniczego, charyzmatycznego i rozsdnego czy skoncentrowanego i unikajcego mikrozarzdzania. Moe take dlatego, e zbyt mao uwagi powica si elementom ycia, za ktre odpowiedzialne jest raczej nasze serce ni rozum. Potga rozumu jest niezwyka, przez co czsto przysania potg serca, ktre zawsze byo uwaane za zbyt egzaltowane imao przydatne przy podejmowaniu decyzji. Jednak coraz wicej ludzi, kierujc si jedynie rozumem, prowadzi ycie nie dajce satysfakcji, nieszczliwe ipuste. Moe wic czas na odkrycie znaczenia serca iuznanie jego wagi w zarzdzaniu nie tylko wasnym yciem, ale take innymi ludmi?

Magorzata Grabska
psycholog, mediator

37

dzia

Fot. iStockphoto

Sport w odchudzaniu oczywisto, o ktrej wszyscy wiedz, a mao kto stosuje

Wykreowany przez media idea pikna wymusza na nas cige denie do szczupej iwysportowanej sylwetki. Jednoczenie podawane nam, jak na tacy, sprawdzone metody na osignicie idealnej figury wbrew zapewnieniom ich twrcw nie dziaaj tak skutecznie, jakbymy tego oczekiwali. aden bowiem cud, tylko zdrowa dieta iregularny trening s wstanie zagwarantowa nam podan wag bez uszczerbku na zdrowiu.
Istnieje kilka powodw, dla ktrych temat dbania osylwetk jest stale obecny wnaszym yciu. Powiedzenie jak ci widz, tak ci pisz jest wci aktualne. Wygld zewntrzny stanowi nasz wizytwk ima ogromny wpyw na to, jak jestemy postrzegani przez otoczenie. Kolejnym bodcem mobilizujcym do zrzucania nadprogramowych kilogramw jest usilnie promowana przez media moda na bycie szczupym niekiedy a przesadnie. Na szczcie nasze starania o ycie w zgodzie z filozofi fit wspieraj dietetycy, naukowcy ioczywicie producenci oraz sprzedawcy wszelkiego rodzaju specyfikw majcych zapewni nam idealn sylwetk wkrtkim czasie. Prawda jest jednak taka, e odchudzajce tabletki, plastry czy syropy wyszczupli mog jedynie nasz portfel. Jedynym sprawdzonym sposobem na szczupe ciao jest poczenie zdrowej, zbilansowanej diety z odpowiedni dawk codziennej aktywnoci jak si okazuje, metoda ta jest tak prosta, e a trudna do zastosowania. rozmiary mniejsze w moliwie krtkim czasie. Tymczasem zbyt rygorystyczna dieta to jedynie gwarancja efektu jojo ikopotw ze zdrowiem. Realnym ibezpiecznym sposobem na zrzucenie zbdnych kilogramw jest zmiana nawykw ywieniowych poczona z umiarkowanym, ale regularnym wysikiem fizycznym. O tym ostatnim wiele osb zdaje si zapomina, skupiajc si wycznie na diecie. Jednak wyeliminowanie sportu zwalki oszczup sylwetk to powany bd, ktry niweczy wysiki nawet najbardziej zdeterminowanych osb. Aktywno fizyczna wyranie poprawia nasz metabolizm, co sprawia, e organizm spala kalorie take po zakoczeniu treningu. Uprawianie sportu prowadzi

Sport, sport ijeszcze raz sport...

Dc do tego, by wskazwki wagi pokazay wymarzon warto, bardzo czsto decydujemy si na restrykcyjne metody. Wierzymy, e drastyczne ograniczenie spoywanych kalorii pozwoli nam kupowa ubrania o jeden lub dwa

38

rajd po klubach
take do wzrostu masy miniowej, a tym samym pozwala osobom odchudzajcym si je wicej, bez obawy o przybieranie na wadze. Warto wic posucha specjalistw wdziedzinie odchudzania ichocia wminimalnym stopniu zmobilizowa si do wicze. ty wspomagaji samopoczucie. ce odchudzanie. Poprzez aktywInne abstrakcyjne no sportow Jedynym przykady to: diemoemy unikn sprawdzonym ta tasiemcowa wielu chorb poykanie tablezmniejszymy rysposobem tek zawierajcych zyko zachorowana szczupe ciao gwk tasiemca nia na cukrzyc jelitowego, dieta czy utrzymamy jest poczenie stresowa gdzie wskazany poziom zdrowej, stae dostarczadobrego i zego nie adrenaliny cholesterolu. Cozbilansowanej diety powoduje spadek dzienny wysiek z odpowiedni aknienia i utrat przekada si wagi, dieta lodotake na wzmocdawk codziennej wa, alkoholowa nienie serca i doczy nikotynowa. bre cinienie. aktywnoci Ich negatywnych Ponadto sport to skutkw chyba ucieczka przed nie trzeba tumadolegliwociami zwizanymi ze starzeniem si zwik- czy. Stosowane s rwnie bardziej zasza elastyczno staww izapewnia do- awansowane zabiegi, takie jak operacje br kondycj ukadu kostnego. Wreszcie odchudzajce czy zastrzyki z komrek to nieoceniona dawka endorfin, aco za zwierzt. Tymczasem zamiast ucieka si do tym idzie dobrego humoru ipozytyweksperymentw, kosztownych zabienej energii. gw i nieskutecznych, wyniszczajcych organizm diet, naley stosowa si do Chudnij zgow jednego prostego przepisu na sukces. Do Czsto zdarza si, e desperacka po- prostej kombinacji zdrowego odywiania trzeba odchudzenia si wygrywa z roz- bez zbdnych wyrzecze oraz odpowiedsdkiem. Bardziej podatni decyduj si nio dobranej aktywnoci fizycznej dodajna niekonwencjonalne czasem wrcz my jeszcze szczypt entuzjazmu imotyabsurdalne metody zrzucania kilogra- wacji, a uzyskanymi efektami bdziemy mw. Niezwykle popularnym sposobem mogli cieszy si owiele duej. s suplementy diety tabletki ipreparaMagdalena Zikowska

Niewane co, byle regularnie

Podstaw skutecznego treningu odchudzajcego jest jego systematyczno. Codzienny pgodzinny marsz na bieni, trzy kwadranse na rowerze lub intensywna gimnastyka zdziaaj wicej ni najbardziej mczcy trening przeprowadzony raz wtygodniu. Oczywicie wiczy mona niemal wszdzie take wdomu. Jednak decydujc si na przykad na siowni czy zajcia grupowe, otrzymujemy wsparcie trenera, ktry specjalnie dla nas opracuje odpowiedni zestaw wicze. Profesjonalne orodki dajnam take dostp do urzdze pozwalajcych na wszechstronny trening lub zajcia powicone poszczeglnym czciom ciaa. Niewtpliw zalet wicze wzorganizowanych grupach lub na siowni jest mobilizujca obecno osb, ktre mierz si ztakim samym problemem. Wanym elementem przemawiajcym na korzy orodkw fitness jest take moliwo zmiany otoczenia ioderwania si od codziennych problemw. Oferujce bogat ofert kluby sportowe pozwalaj take pokona dopadajce niemal kadego wiczcego znuenie powtarzajcym si programem wicze. Tenis, squash czy wspinaczka s idealn odskoczni od codziennego treningowego reimu pozwalaj spali kalorie, ajednoczenie sprawiaj, e nie zrezygnujemy z aktywnoci sportowej wwyniku znudzenia dotychczasow aktywnoci. Istnieje przekonanie, e codzienny, katorniczy trening to recepta na szybki spadek wagi. Aby wiczenia day nam satysfakcjonujcy efekt, musimy pamita o tym, eby zawsze zachowywa rwnowag pomidzy wysikiem a odpoczynkiem unikajmy przemczania idoprowadzania organizmu do wyczerpania. Jeeli nie zastosujemy si do tej rady, moemy si przetrenowa, co czsto skutkuje blem oraz skurczami mini, spadkiem formy czy oglnym osabieniem organizmu izniechceniem do dalszego wysiku twierdzi Robert Koodziej trener personalny. Niezalenie od tego, jak form aktywnoci fizycznej wybierzemy, bdzie ona miaa ogromny wpyw nie tylko na nasz wag, ale te na nasze zdrowie

Fot. iStockphoto

39

KADRYPACEHR
Dla tych, ktrzy oczekuj wicej...

IX Oglnopolskie Forum Praktykw

dzia
www.KadryiPlace.wip.pl

2122 marca 2013 r., Warszawa Hotel Sotel Victoria

DLA NASZYCH CZYTELNIKW RABAT do 31 I 900 z do 28 II 700 z

Wrd wykadowcw s m.in.:

Prawo pracy, ZUS i podatki w 2013 r.

kontrowersje, wtpliwoci, wyjanienia
Kolejna edycja wyjtkowej konferencji, na ktrej dowiesz si nie tylko jak stosowa nowe przepisy z zakresu prawa pracy i pac, ale rwnie rozwiesz wszystkie problemy kadrowo-pacowe podczas bezporednich konsultacji z ekspertami. odziny
23 najlepszych w Polsce ekspertw z dziedziny prawa pracy, ubezpiecze spoecznych i podatkw dochodowych

Anna Telec

3g Teraz a lnych ua indywid ji! ac konsult

Monika Wacikowska

18 stanowisk doradztwa eksperckiego osobiste, bezporednie konsultacje z ekspertami przy stolikach tematycznych 17 prelekcji i warsztatw, 3 cieki tematyczne moliwo dopasowania programu konferencji do Twoich potrzeb i zainteresowa

Elbieta Mynarska-Wepa

Ponad 1000 zadowolonych uczestnikw poprzednich edycji

UWAGA! Liczba uczestnikw jest ograniczona.

Wikszo miejsc jest zwykle zarezerwowana ju na pocztku lutego. Aby zapewni sobie miejsce,

wypenij i przelij do nas druk zgoszenia: www.KadryiPlace.wip.pl/zgoszenie

40 Szczegowe

informacje: tel. 22 429 41 11, 785 884 113, faks 22 518 27 50 (51), e-mail: kadryiplace@wip.pl, www.KadryiPlace.wip.pl

warto przeczyta
Dobra strategia za strategia. Czym si rni ijakie to ma znaczenie Richard P. Rumelt Wydawnictwo MT Biznes Cena: 69,90 z
Autor rozprawia si z pogmatwanymi sposobami mylenia lecymi u podstaw zbyt wielu strategii, proponujc prost metod opracowania i wdroenia skutecznej i nastawionej na dziaanie strategii, ktra sprawdzi si wdzisiejszym wiecie. Rumelt uwaa, i centralnym punktem dobrej strategii jest wgld wprawdziw natur sytuacji, wukryt wniej potg iwodpowiedni reakcj. Pokazuje te, wjaki sposb t sztuk przenikliwego wgldu mona doskonali iksztatowa.

Innowacyjno przepis na sukces. Model od Ado F Philip Kotler, Fernando Tras de Bes Dom Wydawniczy REBIS Sp. zo. o. Cena: 49,90 z
Firmy, ktre si nie rozwijaj i nie opracowuj nowych produktw, strategii itechnologii, nie maj dzi szans na szybko zmieniajcych si rynkach. Autorzy przekonuj, e nowatorstwo i twrcze rozwizania nie s wynikiem przypadkowych odkry, lecz mona je uzyskiwa wdrodze uporzdkowanego procesu. Przedstawiony przez nich model od Ado F pokazuje, jak wkilku starannie przemylanych krokach czy twrcze moliwoci pracownikw rnych dziaw, przekada innowacyjne koncepcje na konkretne rozwizania, anastpnie zpowodzeniem wprowadza je na rynek. Innowacyjno wich modelu to cigy proces, ktry pozwala elastycznie adaptowa si do zmiennych rynkowych okolicznoci, zwaszcza wczasach kryzysu.

Komunikacja pozawerbalna. Znaczenie mowy ciaa wmiejscu pracy Carol Kinsey Goman Wydawnictwo Studio EMKA Cena: 39,00 z
Carol Kinsey Goman poczya wyniki najnowszych bada ze swoim dwudziestopicioletnim dowiadczeniem w charakterze konsultantki, instruktorki oraz terapeutki inapisaa praktyczny przewodnik uatwiajcy rozpoznanie, co ty i twoi wsppracownicy mwicie bez sw. Rysunki, zdjcia, anegdoty i liczne wiczenia pomagaj czytelnikowi zapanowa nad komunikatami wysyanymi przez nasze ciao, aby stworzy wierniejszy iatrakcyjniejszy wizerunek tego, kim naprawd si jest woczach kolegw, klientw ipartnerw.

Trener skuteczny. Procedury dla prowadzcych szkolenia Andrzej Niemczyk Wydawnictwo Difin Cena: 60,00 z To znakomita pozycja zarwno dla pocztkujcych trenerw, jak i tych z bardzo duym dowiadczeniem. Ksika wniezwykle interesujcy i dogbny sposb ukazuje caociowy przebieg procesu szkoleniowego: od pierwszego momentu spotkania, a po uwagi uczestnikw na zakoczenie sesji szkoleniowych.

Pracownik wfirmie od przyjcia do zwolnienia. Wydanie II Agnieszka Kowalska, Magorzata CzeredysWjtowicz, Aleksandra Szafran, Artur Kowalski Wydawnictwo Difin Cena: 60,00 z
Wiele osb moe nie zdawa sobie sprawy ztego, e proces zatrudnienia pracownika to wpraktyce skomplikowany mechanizm dziaa, ktrego finalnym efektem jest podpisanie umowy nakadajcej szereg praw iobowizkw, zarwno po stronie pracodawcy, jak te pracownika. Ksika bdzie pomocna w rozwizywaniu problemw zwizanych z zatrudnieniem tym wszystkim, ktrzy wtym procesie uczestnicz, tj. kandydatom do pracy, pracownikom, jak rwnie pracodawcy reprezentowanym przez waciciela, dyrektora personalnego, kadrowca, doradc podatkowego itp.

SCRUM ozwinnym zarzdzaniu projektami Mariusz Chrapko Wydawnictwo Helion Cena: 59,00 z Zwinne metody projektowania, takie jak Scrum, wic dzi triumfy jako alternatywne podejcie do prowadzania wieloaspektowych projektw. Ksika podpowie ci, jak planowa zwinne procesy i unika powaniejszych bdw. Znajdziesz tu mnstwo konkretnych przykadw, barwnych analogii idowcipnych anegdot.

Biegun Tobiasz Pitkowski, Jarosaw Gach Wydawnictwo Instytut Marka Kamiskiego Cena: 45,00 z
Biegun to historia trjki przyjaci Tomasza, Jana i Mateusza, ktrych drogi rozeszy si wraz zwkroczeniem wdoroso. Kiedy wiele lat pniej Mateusz ulegnie wypadkowi wgrach, Jan postanowi cign Tomasza do rodzinnego miasteczka. Jednak wspomnienia wsplnych eskapad to za mao, by wyrwa przyjaciela zpourazowej traumy. Potrzeba wyzwania wpostaci realizacji szalonego planu zdziecistwa podry na biegun pnocny. Przy pomocy mieszkacw miasteczka, swojej asystentki iskandynawskich inwestorw Tomasz udowodni, e mona to zrobi nie opuszczajc granic kraju, awielkiego podrnika mona spotka wprzydronym warsztacie samochodowym.

Stymulowanie innowacyjnoci pracownikw. Problemy praktyczne Agata Pietro-Pyszczek, Katarzyna PiwowarSulej Wydawnictwo MARINA Cena: 33,00 z
Potencja innowacyjny pracownikw moe by pozyskiwany, ksztatowany iwreszcie lepiej lub gorzej wykorzystywany na potrzeby organizacji. Opis ianaliza przypadkw zawartych w ksice powinny pomc czytelnikowi uporzdkowa wiedz w przekroju nastpujcych pyta: W czym przejawia si innowacyjno podmiotu gospodarczego ina ile jest ona uzaleniona od kontekstu kulturowego?, Jak ogranicza ryzyko bdnych decyzji podczas rekrutacji kreatywnych pracownikw?, Jakich zachowa powinien unika meneder wprocesie kierowania ludmi owysokim potencjale innowacyjnym?, Co robi, by uaktywni ispoytkowa rozpoznany wpracownikach potencja twrczy?

41

English for HR dzia

Job burnout
Your reading: Is Your Job Putting You At Risk For Burnout?
This time we suggest you take good care of yourself and evaluate if your job is putting you under excessive levels of stress? The following test will do the job 1. Are you valued or recognized at your job? a) Yes, I feel recognized for my accomplishments and valued for my work b) Sort of. I dont get a ton of accolades, but I dont feel really devalued or unrecognized c) No, I feel pretty taken for granted and undervalued much of the time 2. Do you have the time and resources to accomplish what you have to do? a) Yes, Im on my toes, but I have enough time do fulfill all of my responsibilities well without having to knock myself out too much. b) Sort of. I have to put in extra hours and/or take work home if I dont want to cut corners on my job c) No. Whatever I do, theres no way one person could adequately complete all these responsibilities as well as Im expected to 3. Do you have anyone you can talk to about the stress you experience? a) Yes, I have a supportive network of people I talk to, and at least some are people with whom I can discuss my feelings b) Sort of, I have some people I talk to, but we dont really talk about feelings and frustrations; its more superficial c) No, I dont have anyone I can really talk to about anything significant 4. Do you generally feel excited about coming to work, or do you dread it? a) I generally wake up looking forward to the day ahead. b) Sometimes Id rather do something besides work, but I generally enjoy my work at least somewhat c) Honestly, many days its hard to get out of bed to face more of the same 5. How does your work generally make you feel? a) Vital, stimulated, and happy to be there b) Sometimes I get bored, but sometimes Im pretty happy c) Grumpy. Sometimes I feel overly sensitive or even sad? Now check your answers: Mostly a) means High Job Satisfaction: You probably already know this, but you are a good match for your job. It keeps you stimulated, but not overwhelmed, and the payoff is worth the effort. Mostly b) means Medium Job Satisfaction: You experience some frustrations with your work that may put you at an increased risk for burnout, and perhaps should look at the areas of your work life that cause you additional stress. You may be able to make some changes, such as asking for clearer job requirements, better compensation, or more time off. Also consider working harder at having time for hobbies and strong relationships. Mostly c) means Very Low Job Satisfaction / Serious Burnout Risk: You are in a situation that puts you at a serious risk for burnout, and you should carefully look at the areas of your work life that cause you additional stress. You may want to do some serious soul searching and reconsider whether your job is really a good fit for you, or see if other areas of your life can change in order to compensate. All in all, you need to remember to nurture yourself so that you dont burn out.

Your vocabulary work

Match the underlined phrases from the quiz to their definitions: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. accolade to be on ones toes to cut corners superficial to dread something grumpy to nurture a) ready to act, full of energy b) to help develop and grow, take care of c) of little significance, not deep, shallow d) a tangible symbol signifying approval or distinction e) overly irritable, dissatisfied f) to be afraid or scared of g) do something the cheapest or easiest way
reklama

KEY: 1d, 2a, 3g, 4c, 5f, 6e, 7b

Materia przygotowany przez Warsaw Study Centre

Centrum Rozwoju rdmiecie ul. Widok 19 Warszawa tel./fax 022 825 11 11 e-mail: crs@wsc.edu.pl Centrum Rozwoju Ochota ul. Wodarzewska 55 Warszawa tel./fax 022 822 61 68 e-mail: cro@wsc.edu.pl Oglnopolski Dzia Szkole dla Firm ul. Pandy 13 lok. 5 Warszawa tel. 022 824 23 93 e-mail: cr@wsc.edu.pl

Szkoa z rekomendacj

42

wsc.edu.pl

czy nas jako

HR-owcami?