UNIVERSIDAD INCA GARCILAZO DE LA VEGA FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y ECONOMICAS

PROYECTO DE TRABAJO DE INVESTIGACIN

Personal investigador Carrera Profesional Docente

: : :

ELSA MAMANI JAURA Administracin Dr. Ral Garca Castro.

Moquegua Per 2012

DATOS GENERALES:

1.

NOMBRE DEL PROYECTO: PLAN DE MEJORA CONTINUA ORGANIZACIONAL DE LA DIRESA MOQUEGUA

2.

INVESTIGADOR: ELSA MAMANI JAURA

3.

INSTITUCION: Direccin Regional de Salud Moquegua

PRESENTACIN

El presente trabajo de investigacin est destinado a fortalecer el buen desempeo y desarrollo de las funciones del personal en la Direccin Regional de Salud Moquegua, es de vital importancia medir y conocer el clima organizacional, puesto que esto impacta

significativamente las actividades diarias. Infinidad de estudios han indicado que el clima organizacional puede hacer la diferencia entre una empresa de buen desempeo y otra de bajo desempeo, generando influencia en la productividad, competitividad, innovacin y

sostenibilidad de la organizacin. La medicin del clima organizacional se suele hacer mediante encuestas aplicadas a los colaboradores de la Direccin Regional de Salud Moquegua, o de algn rea dentro de ella que se quiera medir dependiendo de las necesidades que se tengan y de los objetivos que se pretendan. Algunos de los indicadores relevantes a la hora de medir el clima organizacional, y que han demostrado hacer una importante diferencia en los resultados de una organizacin, incluyen adaptacin al cambio, responsabilidad, estndares, forma de recompensar, claridad y compromiso de equipo. Cabe concluir entonces que el clima organizacional en la DIRESA Moquegua es fundamental para el desarrollo tanto de sus trabajadores como de la misma, y se le debe prestar atencin prioritaria ya que es este el que influencia las dems variables que interactan en la organizacin y no al contrario.

El Clima Organizacional es uno de los trminos utilizados para describir el grupo de caractersticas que describen una organizacin o una parte de ella, en funcin de lo que perciben y experimentan los miembros de la misma. Esta fuertemente vinculado con la interaccin de las personas ya sea actuando grupalmente o de forma individual, con la estructura de la organizacin y con los procesos; y por consiguiente influye en la conducta de las personas y el desempeo de las organizaciones.

El clima organizacional, es una percepcin individual de la empresa y su entorno, convirtindose en mediador para que las personas desarrollen procesos creativos e innovadores; la adecuada gestin de este formando un entorno en el cual se puedan tener una mayor identidad con la empresa, apertura al cambio, autonoma, trabajo en equipo y motivacin para hacer su labor cada vez mejor, son factores fundamentales en la dinmica administrativa.

CAPITULO I

1.1

DESCRIPCIN DE LA ORGANIZACIN: Denominacin: Direccin Regional de Salud Moquegua. Rubro: Actividad: Entidad: Pblica Nmero de Trabajadores: 1000 trabajadores un promedio Organizacin: Cuenta con 02 Redes Sanitarias (Mcal. Nieto e Ilo) 02 Hospitales ( 01 Moquegua y 01 en Ilo)04 Microredes ( Carumas, Omate, Ubinas, Puente Bello)59 establecimientos de salud. Tipo de servidores : Nombrados. Por contrato directo y Contratados CAS

1.2

IDENTIFICACIN DEL PROBLEMA (Realizar una descripcin detallada del problema y/o problemas que se presentan en la organizacin relacionadas con los recursos humanos) El Clima Organizacional es un tema de gran importancia hoy en da para casi todas las organizaciones en la bsqueda del mejoramiento continuo, de ah la importancia que reviste el estudio sistemtico el comportamiento del mismo.

1.3

DESCRIPCIN DE LAS CAUSAS Y CONSECUENCIAS

(En esta parte, sealar cuales son las causas que generan el problema y como repercute en los objetivos organizacionales de la Direccin Regional de Salud Moquegua)

Por Clima Laboral se entiende el conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen la organizacin la Direccin Regional de Salud Moquegua y que influyen sobre su conducta.

Se entiende como clima laboral al medio ambiente tanto fsico como humano, donde se desarrolla las diferentes labores que requiera un trabajo. Como vemos en esta definicin, tan importante es la relacin con los dems compaeros, como el entorno donde se realiza el trabajo.

Se trata de un tema de suma importancia ya que en el se incluye la satisfaccin de los trabajadores y est ms que visto que cuanta mayor satisfaccin habr mayor productividad.

Quin controla el clima laboral?, para que exista un buen clima laboral, o todo lo contrario, la alta direccin es la que se hace cargo de ello mediante un sistema de gestin, donde se encuentran entre otros temas, la poltica de personal, recursos humano; que se harn cargo de que el ambiente sea lo ms ptimo posible o mejorarlo en caso de que no sea tan bueno.

1.

Importancia

El clima es el medio donde se manifiestan las habilidades o problemas que los trabajadores tienen dentro de la empresa para aumentar o disminuir la productividad, se dice que evaluando el clima laboral se puede determinar las dificultades que existen en una empresa a nivel de recursos humanos, el capital humano trabaja en la empresa para facilitar o dificultar los pasos que conducirn a la productividad de los mismos y por ende de la organizacin.

La importancia del conocimiento del clima laboral se basa en la influencia que este ejerce sobre el comportamiento de los trabajadores.

El conocimiento del Clima laboral proporciona retroalimentacin acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo adems, introducir

cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la componen.

La importancia de esta informacin se basa en la comprobacin de que el Clima laboral influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a travs de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivacin laboral y rendimiento profesional, entre otros.

De la misma manera que el estado del tiempo nos afecta positivamente al verse el cielo despejado y con sol, el buen clima laboral en nuestro trabajo favorece nuestro bienestar emocional. Este hecho nos motiva a seguir adelante y mejora nuestro rendimiento como trabajadores.

No solamente nosotros o nuestros compaeros pueden influir en este clima, sino tambin nuestros superiores. Cuando reina la armona, el buen trato y la solidaridad en un equipo de trabajo esto se nota, y lo percibe nuestro cuerpo y nuestra mente.

Muchas veces pasamos ms tiempo en el trabajo que en casa, por lo que tambin debemos tener normas de convivencia en nuestro lugar de empleo.

Como seres humanos nos podemos equivocar, estar de mal humor, etc. Pero sin dejar de respetar al otro, que no tiene la culpa de lo que nos sucede.

El clima laboral ideal se genera cuando existen 3 aspectos bsicos y complementarios que son: 1. Claridad: En saber lo que tenemos que hacer y de que manera. 2. Apoyo: Poder contar con nuestros compaeros y superiores incentivando nuestra labor diaria. 3. Retos: Porque sin ellos no tiene sentido el esfuerzo, ya que el deseo de superacin y las ganas de progresar son muy importantes en todo tipo de trabajo.

Tambin se pueden realizar tests o encuestas en el lugar de trabajo, para saber precisamente la calidad en el ambiente donde tienen que desempearse los empleados. Y valorar la eficiencia en los resultados que genera el buen clima laboral, eliminando desavenencias y evitando futuros males relacionados a nuestra tarea cotidiana.

2.

Factores determinantes del clima laboral:

El tema del clima laboral ha sido investigado de manera bastante exhaustiva y profunda en las ltimas dcadas, de ah que se hayan identificado plenamente los siguientes factores que influyen directamente en la calidad del clima laboral: Liderazgo: Este factor se refiere al tipo de relacin que existe entre jefes y subordinados y el impacto de la misma en el ambiente laboral, y por lo tanto, en la productividad de la empresa. Dentro de los muchos enfoques que la teora administrativa ha desarrollado al respecto, se sabe que lo mejor es contar con un liderazgo flexible y adaptable. Es decir, el lder deber tener una amplia gama de actitudes ante las diferentes circunstancias; a veces se deber ser fuerte, a veces comprensivo. Relaciones interpersonales: El tipo de relaciones que se crean entre el personal deben ser sanas y fluidas, pues esto afecta a su vez el nimo de la empresa en general. Es necesario vigilar las relaciones, y estar atento a disgustos y malentendidos entre el personal. Organizacin: Se refiere a los elementos que le dan estructura a la empresa, por ejemplo: los puestos, las polticas, los procedimientos, los manuales de operacin, etctera. En el caso de las PYMES, muchas veces la estructura de la empresa est poco definida, y el propietario desempea un sin nmero de actividades, desde las operativas hasta las directivas. Por lo tanto, al ir creciendo deber tener claro que actividades seguir realizando y cules delegar Reconocimiento: Se suele decir que cuando alguien hace algo bueno nadie lo recuerda, pero hay un error, todos te lo recuerdan. El reconocer el trabajo bien realizado es vital para contribuir a la formacin de un buen ambiente laboral. La psicologa organizacional ha comprobado que cuando una persona cree que es buena en alguna actividad, disfrutar al realizarla y lo har cada vez mejor, lo que impactar su productividad. No desaproveche la oportunidad de reconocer al personal por cada trabajo bien realizado. Incentivos. Se observa que las empresas que tienen esquemas de remuneracin poco dinmicos son las que presentan mayor rotacin entre su personal, pues al ganar siempre lo mismo se refuerza la actitud de que no importa el esfuerzo porque siempre se ganar lo mismo. En la actualidad muchas compaas estn optando por esquemas compensacin dinmica en donde se premie de alguna forma el esfuerzo. Igualdad: Aunque no todas las personas reaccionan de la misma manera a los mismos estmulos, es necesario dar el mismo trato a todos. Hay que buscar otorgar las mismas condiciones y oportunidades a todos los empleados. Evitar el favoritismo, ya que este fomenta envidias entre el personal y la discordia nunca es sana para el clima laboral. El buen lder conoce a su personal y sabe como motivarlo, reconociendo a las piezas dbiles y a los pilares del grupo.

Facultamiento (empowerment): Se refiere ms que nada a la libertad de las personas de crecer, de ser autnomos, de tener voz y voto para la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.

Conflictos: Se refiere al sentimiento del grado en que los miembros de la organizacin, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.

Cooperacin: Se refiere al sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El nfasis est puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.

Identidad: Se refiere al sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensacin de compartir los objetivos personales con los de la organizacin, es decir, al grado de compromiso que sienten los empleados hacia la empresa y que en muchas ocasiones est determinado por la percepcin del compromiso que la empresa tiene para con sus empleados. Los empleados muestran mayor compromiso en las empresas que tienen la mejor calidad, las mejores ventas y la mejor productividad.

3.

Caractersticas del clima laboral

Estructura: Se refiere a la forma en que las personas de la organizacin perciben los procesos de la misma, (cantidad de reglas, procedimientos, tr mites, etc) adems de las limitaciones y frustraciones para alcanzar sus metas. Algunos de estos factores son muy notorios, por ejemplo, la burocracia o los procesos cerrados, que comparados contra ambientes de libertad impactan directamente en el hacer del da a da.

Es mutable en el tiempo pues vara en funcin del desarrollo de las circunstancias (endgenas o exgenas a la organizacin) que le dan forma. Si bien, aunque generalmente responde a esta lgica, no siempre es fiel reflejo de ella, puesto que la percepcin de un aspecto puede sobrevivir a su transformacin por un tiempo indeterminado.

Es plural, en tanto que es fruto de opiniones individuales y subjetivas. De hecho, generalmente coexisten de forma simultnea tantos "sub-climas" como colectivos integran la empresa.

4. -

Tipos de climas laborales: Autoritario - sistema I

Es aquel en donde la direccin no confa en sus empleados, la mayor parte de las decisiones se toman en la cima de la organizacin, los empleados perciben y trabajan en una atmsfera de temor, las interacciones entre los superiores y los subordinados se establece con base en el miedo y la comunicacin slo existe en forma de instrucciones. Autoritario paternalista - sistema II

Existe cierta confianza entre la direccin y los subordinados, se establece con base en el miedo y la comunicacin slo existe en forma de instrucciones; Tambin existe la confianza entre la direccin y los subordinados, aunque las decisiones se toman en la cima, algunas veces se decide en los niveles inferiores, los castigos y las recompensas son los mtodos usados para motivar a los empleados. En este tipo de clima la direccin juega con las necesidades sociales de los empleados pero da la impresin que trabajan en un ambiente estable y estructurado. Consultivo - sistema III

La direccin tiene confianza en sus empleados, las decisiones se toman en la cima pero los subordinados pueden hacerlo tambin en los niveles ms bajos, para motivar a los empleados se usan las recompensas y los castigos ocasionales, se satisfacen las necesidades de prestigio y de estima y existe la interaccin por ambas partes. Se percibe un ambiente dinmico y la administracin se basa en objetivos por alcanzar. Participativo - sistema IV

Se obtiene participacin en grupo existe plena confianza en los empleados por parte de la direccin, la toma de decisiones se da en toda la organizacin, la comunicacin est presente de forma ascendente, descendente y lateral, la forma de motivar es la participacin, el establecimiento de objetivos y el mejoramiento de los mtodos de trabajo. Los empleados y la direccin forman un equipo para lograr los objetivos establecidos por medio de la planeacin estratgica.

5.

Impacto del clima laboral en la organizacin

Segn Marchant (2005), mientras ms satisfactoria sea la percepcin que las personas tienen del clima laboral en su empresa, mayor ser el porcentaje de comportamientos funcionales que ellos manifiesten hacia la organizacin. Y mientras menos satisfactorio sea el clima, el porcentaje de comportamientos funcionales hacia la empresa es menor. Los esfuerzos que haga la empresa por mejorar ciertos atributos del clima organizacional deben retroalimentarse con la percepcin que de ellos tienen las personas. Estas mejoras, mientras sean percibidas como tales, seran el antecedente para que los funcionarios aumenten la proporcin de su comportamiento laboral en direccin con los objetivos organizacionales.

Segn

Gonalves

(2000)

el

conocimiento

del

Clima

laboral

proporciona

retroinformacin acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo adems, introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la componen.

La importancia de esta informacin se basa en la comprobacin de que el Clima Laboral influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a travs de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivacin laboral y rendimiento profesional entre otros.

Estudios sistemticos del clima permiten efectuar intervenciones certeras tanto a nivel de diseo o rediseo de estructuras organizacionales, planificacin estratgica, cambios en el entorno organizacional interno, gestin de programas motivacionales, gestin de desempeo, mejora de sistemas de comunicacin interna y externa, mejora de procesos productivos, mejora en los sistemas de retribuciones, entre otros.

Por ltimo, si el estado del ambiente laboral es experimentado por los trabajadores y se correlaciona con su comportamiento (Marchant, 2003), Cmo haga evidente en la imagen que la empresa proyecta al exterior? no esperar que se

De resultar cierta esta relacin clima-imagen corporativa, la gestin del clima como herramienta estratgica podra no slo impactar el comportamiento y eficiencia de la organizacin en sus procesos productivos, sino tambin en su buena relacin con los stakeholders, interaccin siempre mediada por la reputacin de la organizacin.

6.

Clima laboral como fuente de bienestar y Calidad de Vida en el Trabajo

El trmino "economa de la felicidad" se refiere a la manera en que diferentes campos de la vida afectan el bienestar personal: el trabajo constituye uno de los principales mbitos donde las personas desarrollan proyectos, otorgan valoracin a sus vidas y forman su identidad social.

Desde el inicio de los tiempos, el hombre ha expresado una serie de expectativas sobre el concepto de Calidad de Vida en el Trabajo y aunado a esto, tambin ha establecido la relacin con la satisfaccin laboral; basndose en esta consideracin debemos necesariamente conceptualizar la Calidad de Vida en el Trabajo, el cual materializa una complejidad debido a las series de indicadores que se involucran en dicho concepto, entre los que podemos mencionar: niveles de ingreso, salud ocupacional, calidad del medio ambiente laboral, satisfaccin laboral, identificacin organizacional, bienestar social de los trabajadores, etc.

Dado el tiempo que las personas transcurren en su trabajo, debemos estar conscientes de las implicaciones y consecuencias que tiene en sus vidas. La Calidad de Vida en el Trabajo tiene repercusiones significativas en la calidad de vida emocional, y en el equilibrio socio-emocional y afectivo que pueden lograr o no los seres humanos. Lo anterior es vlido para cualquier tipo de relacin laboral: un grupo de profesionales, una organizacin de expertos consultores, una microorganizacin y tambin en las grandes organizaciones. Ciertamente la dinmica y las relaciones entre las personas sern diferentes en cada caso, dado que existe un nexo ntimo entre la estructura organizacional y los procesos psicosociales inherentes a la misma.

La gerencia utiliza una serie de estrategias que permiten detectar mediante el diagnstico constante, cul es la realidad sobre la calidad de vida en el trabajo en los diversos niveles organizacionales utilizando procesos de accin participativa. La motivacin principal de la calidad de vida en el trabajo, reside en el control de situaciones de comportamiento proactivo y reactivo que estimulan o limitan la participacin de las personas, que adems se relaciona con la coordinacin de actividades organizacionales, la estratificacin de la informacin y la identificacin de los factores que ejercen mayor influencia en el ambiente de trabajo.

1. Evaluar el clima laboral en la empresa

Las encuestas de clima laboral El mtodo ms habitual para evaluar el clima laboral implica el uso de encuestas a los empleados (a veces tambin pueden complementarse con entrevistas personales). Disear y llevar a cabo las encuestas de clima laboral puede llegar a ser un tema complejo (requiere poseer conocimientos sobre clima laboral, psicologa, estadstica y metodologa de encuestas), por lo que en muchos casos las empresas deciden subcontratar su realizacin a empresas especializadas en este tema que ya cuentan con el know-how, herramientas y software necesarios para acometer este tipo de proyectos.

Un aspecto muy importante a tener en cuenta cuando se realiza una encuesta de clima laboral es el anonimato. La metodologa debe permitir preservar el anonimato de las personas encuestadas, un factor indispensable si queremos asegurar la mxima sinceridad en las respuestas. La subcontratacin de empresas externas para la realizacin de las encuestas es en este caso una garanta de anonimato adicional para los empleados. En general, los cuestionarios de clima laboral suelen estar formados por los tres siguientes tipos de preguntas

1. Preguntas demogrficas y de segmentacin: Nos permiten adquirir informacin acerca del encuestado que usaremos posteriormente para enriquecer el anlisis de los resultados. 2. Preguntas de clima laboral: Nos permiten valorar los factores determinantes de la motivacin. Esta es la parte ms crtica de las encuestas de clima, puesto que debe contener las preguntas precisas que evalan los factores adecuados que forman parte del clima laboral de la empresa. La mayora de las empresas que se dedican a realizar encuestas de clima ya cuentan con patrones de encuestas que adaptan a la singularidad de las empresas clientes. 3. Preguntas abiertas: Nos permiten adquirir un conocimiento ms cualitativo del clima laboral, que nos ayudar a modular los resultados obtenidos mediante los otros cuestionarios. En muchas ocasiones las empresas aprovechan la realizacin de una encuesta de clima laboral para introducir en la encuesta algunas preguntas que, aunque no estn estrictamente relacionadas con el clima laboral, tambin servirn a la empresa para mejorar su gestin organizativa. Las encuestas de clima pueden contener con frecuencia preguntas y factores para evaluar la satisfaccin de los empleados sobre varios departamentos (por ejemplo, informtica o recursos humanos), u otros temas de inters para la compaa. Es importante afrontar la realizacin de una encuesta de clima laboral con unas expectativas temporales claras de lo que representa un proyecto de este tipo. La duracin de un proyecto de evaluacin del clima laboral raramente es inferior a uno o dos meses, puesto que es necesario pasar por diversas fases: Fase de diseo de la encuesta: Deben definirse los factores, las preguntas, el tipo de escala de respuestas, la muestra (si es necesaria), las variables de segmentacin y el formato de la encuesta (por ejemplo, los temas de

anonimato). En tambin conveniente disear el cuadro de mando que la empresa deber utilizar para gestionar el clima laboral. Este cuadro de mando describe la relacin que hay entre las preguntas y los factores que generan la motivacin. Fase de comunicacin: Definicin e implementacin de la estrategia de comunicacin a los empleados. Esta fase es muy importante para hacer copartcipes a los empleados del proyecto de clima laboral. Tambin permite maximizar la participacin en la encuesta y eliminar las posibles reticencias sobre el anonimato, Fase de realizacin de la encuesta: Antiguamente nicamente se usaban cuestionarios en papel. Hoy en da stos estn siendo progresivamente

reemplazados por el formato electrnico, que permite una mayor rapidez, comodidad y ahorro de costes. El software de encuestas actual permite combinar los cuestionarios en papel con la captura de los datos a travs de Internet, creando sitios web para contestar los cuestionarios. Los empleados pueden acceder a estos sitios web con claves de identificacin privadas, tanto desde su puesto de trabajo como desde cualquier punto de acceso a Internet. Fase de anlisis y comunicacin de resultados: Obtencin de resultados, generacin de informes y definicin de la estrategia a seguir. Una vez la direccin de la empresa ya ha analizado los resultados, es conveniente comunicar los resultados globales a todos los empleados. Esto permite implicarles en el proyecto de clima, lo que redundar en una motivacin adicional y posibilitar una mayor participacin en las encuestas futuras.

EJEMPLO DE UNA ENCUESTA PARA EVALUAR EL CLIMA LABORAL DE UNA EMPRESA

SI NO CUIDAS EL CLIMA LABORAL, TE ARRIESGAS A UNA FUGA DE TALENTO

El primer mecanismo para mejorar el ambiente laboral es conocer realmente la situacin en la empresa. La herramienta ms habitual para medir el ambiente laboral es a travs de encuestas a los empleados, que deben ser de forma annima y deben combinar preguntas abiertas y cerradas, y hacer un barrido por los aspectos fundamentales del trabajo del empleado. Dentro de esta medicin se suele contar con la fase de diseo, la comunicacin, la propia realizacin de la encuesta y el anlisis y comunicacin de resultados. Tal y como destaca la empresa de trabajo temporal Randstad, el entorno laboral es uno de los pocos escenarios en los que la persona apenas tiene capacidad de decisin. Al contrario que en su mbito privado, el profesional no puede elegir ni sus compaeros, ni sus jefes ni el estilo de direccin de la compaa. Y la actual situacin del mercado laboral actual no invita a un cambio de empleo, lo que provoca que el ambiente laboral empeore. Para la ETT, existe una clara relacin entre la motivacin de los empleados y los resultados de la empresa. Mejorar el clima laboral en una organizacin impacta directamente sobre la productividad de las personas. Un buen clima puede ayudar a aumentar el rendimiento de la empresa e influye positivamente en el comportamiento de los trabajadores, ya que hace que stos se sientan identificados e integrados en la estructura de la organizacin. Por este motivo, propone que para las organizaciones es necesario crear un clima laboral adecuado, puesto que producir una mejora de la productividad a largo plazo, mayor rendimiento del trabajo realizado y menor absentismo.

De hecho, para los empleados el ambiente laboral es un factor determinante en su empleo, de ah que aquellas empresas que no lo cuiden se arriesgan a una fuga de talento.

LA IMPORTANCIA DE LOS COMPAEROS EN EL CLIMA LABORAL Trabajar en equipo no es una tarea fcil, los empleados pasan muchas horas al da conviviendo con caracteres, sentimientos y estados de nimo distintos. Si este aspecto es pasado por alto en una organizacin, es muy difcil que las distintas partes logren unirse en un todo que lleve a la empresa por el camino del xito. Las organizaciones deben lograr un ptimo ambiente laboral para sus trabajadores, para que stos se sientan motivados a la hora de cumplir con sus tareas. Si bien existen muchas formas de motivar, es preciso conocer si las empresas le dan al clima laboral la importancia adecuada. Trabajando.com se pregunt si las empresas crean un clima laboral apto para atravesar cada jornada laboral y cmo lo hacen, para conocer las respuestas se realiz una encuesta a ms de 3 mil usuarios para conocer un poco ms acerca de la calidad de los ambientes de trabajo. El 54% asegura que el clima laboral en donde trabaja por momentos es bueno y en otros no lo es. Por otro lado, el 29% siguiente considera que el clima donde trabaja no es bueno, sin embargo, el 17% restante afirma que donde realiza sus labores existe un buen clima. Quienes consideran que trabajan en un buen clima Este segmento afirma que el motivo que lleva a un buen clima laboral es el grupo con el que se comparte 8 o ms horas diarias, es decir, los compaeros. En cambio, un 18% afirma que la causa principal es que se les permite crecer como personas y como profesionales; un 15% se lo atribuye a la comodidad del espacio fsico; y tan slo un 4% al buen salario. El 26% restante afirma que todos estos factores contribuyen a generar clido clima laboral. Quienes no trabajan en un buen clima

Un 32% afirma que no se encuentra en un buen clima laboral ya que no le permite crecer como persona ni como profesional; un 21% se lo atribuye a que no obtiene una buena retribucin econmica; un 10% afirma que la causa principal es que no tiene buenos compaeros. Por otro lado, slo un 3% se lo adjudica a la incomodidad del espacio fsico, y el restante 34% cree que el descuido de todos estos factores son los que perjudican al buen clima laboral. Pablo Molouny, seala que como lderes es imprescindible estar atentos a los motivos o seales que hacen que nuestros empleados se sientan desmotivados. Es por ello que se deber realizar una evaluacin de las condiciones en las que se tiene a los empleados y una

vez, detectadas estas necesidades, trabajar para brindar un clima laboral que permita el bienestar de todos y cada uno de los miembros de la oficina. Quienes consideran que trabajan en un buen clima

Un 43% afirma que no se queja de su trabajo ya que es una obligacin y es lo que tiene que hacer. Un 39% asegura que sus tareas laborales le encantan y que lo hacen feliz. Pero para algunos de los encuestados, parece no ser un gran motivador un buen clima laboral, ya que el 18% restante asegura que no le gusta su empleo y que deseara trabajar en otro lado. Quienes no trabajan en un buen clima

El clima laboral influye de manera considerable sobre el pensamiento que los empleados tienen sobre su trabajo; y as lo confirma el 77% de los encuestados, ya que aseguran que su empleo no les gusta y que les encantara trabajar en otro lugar. El 12% siguiente considera que es lo que tiene que hacer y que es por ello que no se queja. Por otro lado, parece que para algunos trabajadores no es influyente el clima laboral en el gusto a las tareas que realiza, ya que un 6% afirma que le agrada su trabajo y que adems lo hace feliz. El 5% restante manifest que desea renunciar y no trabajar nunca ms. El principal activo de una compaa son sus empleados, es por ello que la responsabilidad de generar un clima laboral favorable est en manos de los lderes, quienes en su rol deben promover una buena relacin entre compaeros de trabajo, o sea la coexistencia de los subclimas que conforman una organizacin

CLIMA LABORAL ESTADO DE ANIMO DE LA ORGANIZACIN qu es clima laboral?, la mejor metfora para explicarlo es relacionarlo con el sentimiento o estado de animo; esta es una buena manera de describirlo porque as como no podemos decretar la felicidad de las personas que nos rodean, tampoco podemos decretar la lnea de que nuestros colaboradores (a partir de determinado momento) estn felices, motivados al logro y comprometidos con la organizacin, porque el Clima Laboral es producto de las percepciones y estas percepciones estn matizadas por las actividades, interacciones y experiencias de cada uno de los miembros. Si entendemos que la organizacin son las personas que estn en ella, se nos empieza a poner interesante el tema, pues cada persona constituye un micro mundo, que forma el gran todo que es la empresa.

El Clima, junto con las estructuras, las caractersticas organizacionales y los individuos que la componen forman un sistema interdependiente altamente dinmico que tiene un impacto directo en los resultados de la organizacin. El clima Organizacional determina la forma en que un individuo percibe su trabajo, su desempeo, productividad y satisfaccin. Los modelos de estudio de clima de las organizaciones nos plantean que existe una relacin entre clima organizacional y productividad de la organizacin. Investigaciones mostradas en el libro de Daniel Goleman El Lder Resonante crea ms, sealan: el impacto del clima emocional sobre el rendimiento es de un 20% a un 30%; es por ello que las empresas clase mundial, buscan constantemente identificar oportunidades de mejoras y puntos fuertes, basndose en este tipo de estudios para cerrar las brechas de satisfaccin entre la organizacin y su gente. Siempre recuerdo que uno de mis mejores clientes, estaba preocupado por el mal clima que tena en su empresa, el cual ya tena un impacto negativo en la rentabilidad del negocio, las personas mostraban una apata y conformismo generalizado, por lo que decidi decretar una serie de acciones que (bajo sus propias percepciones de las necesidades) eran las ms adecuadas para hacer felices a su personal. Hacer planes sin el diagnstico adecuado es como iniciar un tratamiento mdico sin contar con los exmenes de laboratorio Como esta persona era un adulto contemporneo (37 aos), con una familia joven que demandaba atencin y tiempo de calidad, decidi que la gente para ser feliz necesitaba que la organizacin le proveyera tiempo y actividades que le permitieran compartir ms con sus respectivas familias, as que por la va del decreto baj la lnea de apoyar econmicamente a los padres que tenan hijos en escuelas privadas a travs de un sistema de becas, evaluar la construccin de una guardera infantil cercana al trabajo, otorgar permisos especiales para las madres que estaban amamantando, conseguir descuentos extras en tiendas infantiles, cancelar el comit de gerentes de los viernes en la tarde, para que todos pudieran irse temprano a casa, dej de llamar a la gente los fines de semana y una gran lista de etc., el resultado la gente continuaba muy desmotivada, dos de sus ms brillantes colaboradores renunciaron, el resto estaba confundido y mi cliente simplemente frustrado. En ese momento me consult y recomend hacer un estudio de clima organizacional. A partir del estudio, descubrimos que el 84% de su poblacin era jvenes solteros, cuyas expectativas no eran precisamente llegar temprano a casa para compartir con la familia. Queran apoyo, pero no para la escuela de los hijos que an no tenan, sino para cubrir sus propios estudios universitarios y otras cosas ms adecuadas para este target de

colaboradores, tales como financiamiento de vehculos, descuentos en viajes, libreras especializadas, computadoras y otros aparatos electrnicos, entre otros. El gran aprendizaje fue: Hacer planes sin el diagnstico adecuado es como iniciar un tratamiento mdico sin contar con los exmenes de laboratorio, tal vez acertemos y resolvamos el problema, pero existe el gran riesgo de invertir una gran cantidad de tiempo y recursos sin lograr ningn resultado, incluso, los efectos de este tratamiento no acorde a la necesidad pueden llegar a ser contraproducentes. Por el contrario, un diagnstico adecuado de clima laboral permite no slo contar con la fotografa o temperatura del estado de nimo de la empresa, adems proporciona el conocimiento (este es su mayor aporte) acerca de qu factores lo estn afectando y a los diversos tipos de empleados, de forma tal que se puedan establecer planes de accin concretos, sostenidos y de verdadero impacto para el mejoramiento del clima Al conocer con certidumbre los aspectos que se deben mejorar en el corto y mediano plazo, las fortalezas con que cuentan sus equipos naturales de trabajo as como tambin las reas de oportunidad que se le presentan la organizacin, sus lderes y sus empleados puede emprender acciones concretas orientadas a mejorar su clima organizacional. Los lderes juegan un papel clave en el xito del negocio, debido a que no slo son responsables de marcar el rumbo, sino tambin de la rentabilidad y de asegurar las condiciones para un buen clima en la empresa. Muchas veces a pesar de que la organizacin ofrece excelentes beneficios tanto en lo econmico, como en lo social, la gente acaba desvinculndose por una mala relacin con sus lderes. Estudios demuestran que la gente tiende a comprometerse ms con los lderes que con la empresa; es por ello que uno de las principales dimensiones evaluadas en un estudio de clima organizacional, debe ser el liderazgo. Conclusiones informacin sin accin es letra muerta, si conocemos qu factores estn afectando el clima, pero no hacemos nada, el esfuerzo se quedar en un bonito y costoso informe en la oficina de algn ejecutivo. Obtener resultados sobre la percepcin del Clima Organizacional no garantiza el mejoramiento en el desempeo de la Organizacin, para ello es necesario generar planes de accin que permitan subsanar, oportunamente, las reas de atencin. Herramientas para la evaluacin del clima laboral El CLA es un cuestionario elaborado por TEA Ediciones para evaluar el clima laboral de las empresas y las organizaciones. Considera dos grandes dimensiones: Empresa y Persona. Agrupadas en estas dos grandes dimensiones, el CLA permite evaluar 8 variables diferentes: Organizacin, Implicacin, Innovacin, Informacin, Autorrealizacin, Condiciones, Relaciones

y Direccin. Adems, la combinacin de los elementos ms representativos ofrece una puntuacin global de Clima laboral. El cuestionario consta de 93 elementos a los que se contesta de forma rpida y sencilla. Se obtienen siempre resultados por grupos de sujetos evaluados, no por personas, a partir de criterios de clasificacin que define el propio cliente, lo que permite comparar el clima existente en diferentes departamentos, grupos de edades, niveles jerrquicos, etc. Hay tres formas de aplicacin y correccin: A) Contestando sobre hojas de correccin mecanizada y enviando stas a TEA Ediciones para ser procesadas; B) Contestando sobre las mismas hojas y despus introduciendo las respuestas en el formulario existente en nuestra pgina web, para lo cual se facilita una clave de acceso personal. Se consume un uso por sujeto y los resultados se obtienen de forma inmediata cuando el usuario da la orden de que se procesen. C) Contestando directamente al cuestionario por ordenador, lo que hace que no se necesite la hoja de respuestas y tambin permite obtener los resultados al finalizar las aplicaciones. Se consume un uso por cada persona que responde.TEA Ediciones ofrece tambin con carcter optativo un extenso informe interpretativo en el que se comentan los resultados derivados de los datos del cliente. IBM CREANDO UN EXCELENTE CLIMA LABORAL Cada vez son ms las empresas que se preocupan por tener el mejor clima laboral. Estas organizaciones reconocen a los trabajadores como un elemento de vital importancia para lograr los objetivos establecidos por la alta direccin. La relacin directa entre la satisfaccin laboral y la productividad es aceptada por la mayora de empresarios locales, sin embargo el ambiente interno en las compaas no siempre es el mejor. Incluso existen algunas que a pesar de pagar sueldos superiores al promedio del mercado, no logran tener buenos indicadores de satisfaccin laboral. IBM del Per es una de las empresas locales que ha logrado consolidar un excelente ambiente laboral y muchas de sus buenas prcticas podran ser replicadas por otras compaas. Para tener un buen clima laboral, es fundamental que se cree un ambiente de confianza en el que los colaboradores sientan que tienen oportunidades para desarrollarse. Para lograrlo, es necesario que se promuevan relaciones horizontales al interior de la organizacin y a la vez dotar a los empleados de todas las herramientas posibles para que puedan mejorar en el mbito profesional y personal. En IBM se han implementado una serie de programas para mejorar la comunicacin de los trabajadores con la alta gerencia:

Los empleados tienen derecho a apelar una directiva gerencial llevndola a un nivel ms alto para ser analizada. El programa de entrevistas ejecutivas propicia conversaciones entre un empleado y un gerente que est al menos un nivel arriba en la jerarqua con respecto al gerente inmediato, en esta conversacin se puede tratar cualquier tema y se lleva a cabo cada 6 meses. El Programa de comunicacin confidencial Speak Up facilita a todos los empleados el canal adecuado para comunicar libremente temas relacionados con la compaa, pudiendo hacerlo annimamente si se desea.

La capacitacin es constante. La empresa entiende que adaptarse a una nueva organizacin y a su cultura no es fcil. Es por eso que los nuevos trabajadores reciben induccin y entrenamiento durante los primeros 12 meses y se disea con ellos un plan de desarrollo individual. Posteriormente los empleados se capacitan a travs de la informacin puesta en la intranet e internet, a travs de la interaccin con otros empleados y a travs de capacitaciones externas. En IBM existe una bsqueda interna continua de empleados con potencial quienes reciben un entrenamiento especial. Los empleados de IBM reciben una serie de beneficios que ayudan a incrementar el salario emocional. La empresa entrega un bono anual de acuerdo a su desempeo que puede ser de hasta 1.5 sueldos, entrega un premio econmico a quienes cumplen 25 aos de servicio en la empresa , los empleados pueden comprar acciones de IBM con un 15% de descuento del precio de bolsa vigente al da, se brinda el servicio de mensajera externa para envo o recojo de trmites y asuntos personales, tarifas preferenciales en establecimientos como gimnasios, agencia bancaria dentro de las instalaciones, estacionamiento interno y opcin de limpieza de autos, seguro medico particular y jornadas de vacunacin, subsidio de 40% del valor del almuerzo en la cafetera de la empresa, subsidios por enfermedad, maternidad, accidente e incapacidad mdica, y otorga a sus empleados feriados a partir del medio da los das 27 de julio, 24 de diciembre y 31 de diciembre. IBM incentiva el trabajo comunitario de sus colaboradores a travs del programa On Demand Community que brinda soluciones y asistencia a la comunidad a travs de la web y les ofrece la posibilidad de apoyar econmicamente a la Organizacin de la Sociedad Civil Caminando Juntos, a travs de descuentos voluntarios por planillas. Este caso demuestra que cuando se adaptan adecuadamente las polticas globales a la realidad local se pueden obtener excelentes resultados.

1.4

SELECCIN DEL MODELO TERICO (Realizar una Breve descripcin del modelo terico seleccionado)

1.4

PROPUESTA PARA LA SOLUCIN DEL PROBLEMA (Describir la propuesta de solucin del problema, aplicando el modelo terico seleccionado)

Dr. Ral Garca Castro