Ações Educativas SST

Srie Segurana do Trabalho
AES EDUCATIVAS EM SADE E SEGURANA DO TRABALHO
CONFEDERAO NACIONAL DA INDSTRIA CNI
Robson Braga de Andrade Presidente

DIRETORIA DE EDUCAO E TECNOLOGIA
Rafael Esmeraldo Lucchesi Ramacciotti Diretor de Educao e Tecnologia

SERVIO NACIONAL DE APRENDIZAGEM INDUSTRIAL SENAI Conselho Nacional
Robson Braga de Andrade Presidente

SENAI Departamento Nacional
Rafael Esmeraldo Lucchesi Ramacciotti Diretor-Geral Gustavo Leal Sales Filho Diretor de Operaes
2012. SENAI Departamento Nacional 2012. SENAI Departamento Regional de Santa Catarina A reproduo total ou parcial desta publicao por quaisquer meios, seja eletrnico, mecnico, fotocpia, de gravao ou outros, somente ser permitida com prvia autorizao, por escrito, do SENAI. Esta publicao foi elaborada pela equipe do Ncleo de Educao a Distncia do SENAI de Santa Catarina, com a coordenao do SENAI Departamento Nacional, para ser utilizada por todos os Departamentos Regionais do SENAI nos cursos presenciais e a distncia. SENAI Departamento Nacional Unidade de Educao Profissional e Tecnolgica UNIEP SENAI Departamento Regional de Santa Catarina Ncleo de Educao NED
FICHA CATALOGRFICA
S491a Servio Nacional de Aprendizagem Industrial. Departamento Nacional. Aes educativas em sade e segurana do trabalho / Servio Nacional de Aprendizagem Industrial. Departamento Nacional, Servio Nacional de Aprendizagem Industrial. Departamento Regional de Santa Catarina . Braslia : SENAI/DN, 2012. 132 p. : il.; (Srie Segurana do Trabalho). ISBN 978-85-7519-492-8 1. Segurana do trabalho. 2. Sade e trabalho. 3. Segurana do trabalhoLegislao. I. Servio Nacional de Aprendizagem Industrial. Departamento Regional de Santa Catarina II. Ttulo III. Srie.
CDU: 331.45
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Sede Setor Bancrio Norte Quadra 1 Bloco C Edifcio Roberto Simonsen 70040-903 Braslia DF Tel.: (0xx61) 33179001 Fax: (0xx61) 3317-9190 http://www.senai.br
Lista de ilustraes
Figura 1 - Definies de programa e ao.................................................................................................................18 Figura 2 - Conscientizao dos trabalhadores.........................................................................................................24 Figura 3 - Desenvolvimento integral do colaborador...........................................................................................29 Figura 4 - Etapas do programa de treinamento......................................................................................................32 Figura 5 - Categorias gerais de aptides....................................................................................................................36 Figura 6 - Critrios de avaliao....................................................................................................................................40 Figura 7 - Perguntas que as estratgias buscam responder...............................................................................63 Figura 8 - Prtica pedaggica........................................................................................................................................67 Figura 9 - Critrios de avaliao do treinamento....................................................................................................70 Figura 10 - Estrutura de um projeto de avaliao de treinamento anterior/posterior ao teste. ............72 Figura 11 - Estrutura de um projeto de avaliao de treinamento com grupo de controle...................72 Figura 12 - Tipos de treinamento..................................................................................................................................82 Figura 13 - Medidas relativas ao trabalhador e ao ambiente de aprendizagem...................................... 112 Quadro 1 - Matriz curricular. ..........................................................................................................................................10 Quadro 2 - Mtodos de treinamento..........................................................................................................................39 Quadro 3 - Cronograma de treinamento...................................................................................................................54 Quadro 4 - Planejamento do treinamento................................................................................................................55 Quadro 5 - Controle...........................................................................................................................................................71 Quadro 6 - Modelo de avaliao de treinamento...................................................................................................73 Quadro 7 - Objetos de avaliao x perodos...........................................................................................................75 Quadro 8 - Documentos relativos segurana e medicina no trabalho........................................................92
Sumrio
1 Introduo. .........................................................................................................................................................................9 2 Definio das Aes Educativas em Sade e Segurana do Trabalho (SST).............................................13 2.1 Definindo aes educativas em SST......................................................................................................14 2.2 Histrico e evoluo das aes educativas.........................................................................................16 3 Tipos de Aes Educativas em SST. .........................................................................................................................21 3.1 Campanhas.....................................................................................................................................................22 3.2 Seminrios......................................................................................................................................................25 3.3 Programas de capacitao . .....................................................................................................................28 3.4 Divulgao de informaes de sade e segurana do trabalho.................................................41 4 Planejamento das Aes Educativas em SST. ......................................................................................................49 4.1 Cronograma...................................................................................................................................................50 4.2 Recursos humanos, financeiros e materiais........................................................................................56 4.3 Estratgias.......................................................................................................................................................62 4.4 Instrumento de avaliao: elaborao e aplicao..........................................................................68 5 Desenvolvimento da Ao Educativa em SST......................................................................................................79 5.1 Planejamento do programa de treinamento.....................................................................................80 5.2 treinamento na prtica...............................................................................................................................86 5.3 Registros..........................................................................................................................................................90 6 Material Didtico.............................................................................................................................................................95 6.1 Elaborao de materiais didticos.........................................................................................................96 6.2 A importncia da pesquisa.......................................................................................................................97 6.3 Tipos de materiais didticos.................................................................................................................. 101 6.4 Recursos de ensino-aprendizagem.................................................................................................... 102 7 Legislao, Normas e Procedimentos de Sade e Segurana do Trabalho............................................ 109 7.1 Legislao, normas e procedimentos de sade e segurana do trabalho. ........................... 110 7.2 Algumas normas regulamentadoras (NRs)...................................................................................... 113 Referncias........................................................................................................................................................................ 125 Minicurrculo dos Autores............................................................................................................................................ 127 ndice................................................................................................................................................................................... 129
Introduo
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A unidade curricular Aes Educativas em Sade e Segurana do Trabalho tem como objetivo proporcionar a aquisio de capacidades tcnicas visando ao desenvolvimento de aes educativas em sade e segurana no trabalho, bem como, ao desenvolvimento das capacidades sociais, organizativas e metodolgicas adequadas a diferentes situaes profissionais. O dia 28 de abril foi institudo pela Organizao Internacional do Trabalho como o dia mundial sobre segurana e sade no trabalho. Esse dia foi institudo com o propsito de promover a conscientizao sobre a importncia da segurana e sade no trabalho, pois estima-se que cerca de 2 milhes e meio de pessoas morrem anualmente, vtimas de acidentes e doenas decorrentes da atividade profissional. Muito se tem falado e discutido sobre a sade e o bem estar dos trabalhadores, pois o estresse, a sade fsica e os acidentes tm lhes causado constantes danos emocionais, sociais e financeiros. Muitas aes foram desenvolvidas, mas necessrio melhorar os esforos para que tenhamos uma situao ideal de trabalho. Teremos ainda a possibilidade de aplicar os conceitos e tcnicas apresentadas por meio da simulao de situaes cotidianas em que as aes educativas em sade e segurana do trabalho so fundamentais. A seguir so descritos na matriz curricular os mdulos e as unidades curriculares previstos e as respectivas cargas horrias.
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Aes educativas em sade e segurana do trabalho
Tcnico Segurana do Trabalho

Mdulos Denominao Unidades curriculares Comunicao Oral e Escrita Fundamentos de Sade e Segurana do Bsico Bsico Trabalho Clculos aplicados em Sade e Segurana do Trabalho Gesto de pessoas Aes Educativas em Realizao de Especfico I aes de sade e segurana do trabalho Coordenao de Especfico II aes de sade e segurana do trabalho Planejamento de Especfico III aes de sade e segurana do trabalho Sade e Segurana do Trabalho Sade e Segurana do Trabalho Coordenao de Aes em Sade e Segurana do Trabalho Planejamento de Aes em Sade e Segurana do Trabalho
Quadro 1 - Matriz curricular Fonte: SENAI DN
Carga horria 60h 120h
Carga horria do mdulo
300h 60h
60h
90h 450h 360h
150h
150h
300h
300h
Agora voc convidado a trilhar os caminhos do conhecimento. Faa deste processo um momento de construo de novos saberes, onde teoria e prtica devem estar alinhadas para o seu desenvolvimento profissional. Bons estudos!
1 introduo
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Anotaes:
Definio das Aes Educativas em Sade e Segurana do Trabalho (SST)
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Neste captulo, voc ter a oportunidade de conhecer as campanhas e aes de sade e segurana. Voc perceber que elas tm como principal objetivo a melhoria do ambiente e sade dos funcionrios, alm da preveno de acidentes. Nesse sentido, as aes de educao visam encorajar os trabalhadores a adotar e manter padres de vida saudvel, a usar de forma acertada e cuidadosa os servios de sade colocados a sua disposio e tomar decises individuais e coletivas visando melhorar as condies de sade e do meio ambiente. Nesse sentido, ao final deste captulo, voc ter subsdios para: a) compreender o que vem a ser aes educativas em Sade e Segurana do Trabalho; b) conhecer a histria e a evoluo das aes de sade no Brasil. Voc agora convidado a explorar todas as informaes disponveis sobre esse assunto, fazendo do seu aprendizado um processo de construo do conhecimento.
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2.1 Definindo aes educativas em SST

Segundo o comit de especialistas em Planejamento e Avaliao dos Servios de Educao em Sade da Organizao Mundial de Sade (OMS) o foco da educao em sade est voltado para a populao e para a ao. (BRASIL, 2011). Todas as campanhas e aes de sade e segurana tm como principal objetivo a melhoria do ambiente e sade dos funcionrios, alm da preveno de acidentes. Voc sabe o que visam essas aes de educao? Elas visam encorajar os trabalhadores a adotar e manter padres de vida saudvel, usar de forma acertada e cuidadosa os servios de sade colocados a sua disposio e tomar decises individuais e coletivas com o objetivo de melhorar as condies de sade e do meio ambiente.
FIQUE ALERTA
Educao o aperfeioamento das faculdades intelectuais. o processo pelo qual uma funo se desenvolve e se aperfeioa pelo exerccio.
Por outro lado, o grupo cientfico sobre pesquisa em Sade da OMS expandiu os objetivos da educao em sade para desenvolver nas pessoas o senso de responsabilidade pela sua prpria sade e pela sade da comunidade a qual pertenam e a capacidade de participar da vida comunitria de uma maneira construtiva. (BRASIL, 2011).
FIQUE ALERTA
Esses conceitos demonstram, claramente, que a educao em sade deve promover o senso de identidade individual, a dignidade e a responsabilidade e a solidariedade e a responsabilidade comunitria.
2 Definio das Aes Educativas em Sade e Segurana do Trabalho (SST)
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Acompanhe a seguir um exemplo na prtica sobre a importncia das aes educativas em sade e segurana do trabalho.
CASOS E RELATOS
A importncia de Aes Educativas em Sade e Segurana do Trabalho Por consequncia do desenvolvimento econmico atual e a tecnologia aplicada aos maquinrios, a expanso das indstrias algo visvel. Geralmente essas indstrias se instalam em cidades que ainda buscam um desenvolvimento econmico, visando mo de obra farta e barata do local. O fato ocorreu em uma cidade do interior de So Paulo, em que todos os cidados estavam ansiosos com a chegada da indstria na cidade com a expectativa de gerao de empregos. A indstria por sua vez se instalou e iniciou a contratao dos colaboradores, pois queria comear a produzir o quanto antes, mas o que ela no contava que aps ter iniciado as atividades comearam a surgir alguns afastamentos, pois os colaboradores no tinham uma cultura prevencionista, visando sade e seu bem estar.
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1 Absentesmo Falta ou afastamento temporrio do empregado no trabalho.
Perante essa problemtica a empresa percebeu a necessidade de instituir aes educativas em sade e segurana do trabalho, por meio de um programa de treinamento, partindo do conceito de sade, o qual segundo a OMS o completo bem estar fsico, mental e social e no apenas a ausncia de doenas (BRASIL, 2011). Dessa forma os colaboradores tiveram um aperfeioamento educacional por meio de prticas de aes referente sade e segurana no seu ambiente de trabalho. Palestras, atividades prticas nos setores, aperfeioamento tcnico, noes de higiene dentro e fora da empresa foram os principais conceitos abordados nesses treinamentos para minimizar ou acabar com a problemtica. A consequncia desse projeto foi verificada em sessenta dias com o aumento da produtividade, reduo do absentesmo1 e satisfao dos colaboradores.
Aqui, voc pde conhecer as aes educativas em sade e segurana do trabalho e a importncia que tais aes tm no desenvolvimento do senso de responsabilidade que cada sujeito possui pela sua prpria sade e pela sade da comunidade. Ento, gostou do assunto abordado? Na sequncia, voc ter a oportunidade de conhecer um pouco sobre o histrico e evoluo da sade no Brasil. Vamos l!
2.2 Histrico e evoluo das aes educativas

Os primeiros registros de desenvolvimento de programas de educao em sade no Brasil datam de 1924, no municpio de So Gonalo no Estado do Rio de Janeiro. Os protagonistas dessa atividade foram Carlos S e Cesar Leal Ferreira, que criaram o primeiro grupo de Sade em uma escola estadual. Como o programa obteve xito, no ano seguinte, esse programa foi adotado nas escolas primrias do antigo Distrito Federal. Em So Paulo, foi criado a Inspetoria de Educao Sanitria e Centros de Sade do Estado, no ano de 1925, com o objetivo de promover a formao da conscincia sanitria da populao e dos servios de profilaxia geral e especfica. (SO PAULO, 1925). No mesmo ano, foi criado em Pernambuco a Inspetoria de Educao Sanitria do Departamento de Sade e Assistncia.
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Na dcada seguinte, foi criado o Ministrio da Educao e Sade (MES) e reestruturado o Departamento Nacional de Sade que tinha por objetivo formar, na coletividade brasileira, uma conscincia familiarizada com problemas de sade. Essa estratgia acabou sufocando todas as iniciativas estaduais, concentrando esforos nas capitais e rarefazendo-as no interior do Brasil. Todas as aes desenvolvidas pelo MES estavam focadas na divulgao de material impresso como livros, folhetos, catlogos, cartazes, que atendiam muito pouco as necessidades da populao da poca.
VOC SABIA?
Que em 1942, com a criao do Servio Especial de Sade Pblica, ocorreu a grande transformao de mentalidade nas atividades destinadas educao sanitria? Foi quando se deu incio a um processo de capacitao dos professores da rede pblica de ensino para atuar como agentes educacionais de sade.
A segunda transformao ocorreu por influncia de trs acontecimentos: Ruth Marcondes e Brito Bastos, quando reformularam a estrutura do Servio Nacional de Educao Sanitria onde foram integradas as atividades de educao ao planejamento das aes dos demais rgos do Ministrio da Sade; tambm por influncia da 12 Assembleia Mundial de Sade, em Genebra (1958), e da 5 Conferncia de Sade e Educao Sanitria realizada na Filadlfia (1962). Ocorreram outras reorganizaes administrativas do Ministrio da Sade, entre os anos de 1964 e 1980. Uma mudana importante foi a de concepo da terminologia, que sofreu alteraes de educao sanitria para educao em sade. Em meados de 1970, ocorreu a terceira transformao com o monitoramento das informaes de sade brasileiras que passaram a ser divulgados pelos veculos de comunicao em massa, de modo a informar o povo brasileiro sobre as condies de sade, e da rede de atendimento populao. Infelizmente, em funo da centralizao das aes, muito se perdeu em termos de avano na questo da sade no Brasil. Em 1996, as atividades de educao em sade voltaram a receber ateno do Ministrio da Sade, em 1998, ampliou-se a proposta para um Programa de Educao em Sade, no mais um Projeto Sade na Escola.
SAIBA MAIS
Conhea mais sobre o Programa de Educao em Sade, acesse: <http://www.datasus.gov.br/cns/temas/educacaosaude/ educacaosaude.htm>
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2 epistemolgicas Epistemologia: Campo de estudo que trata da origem, do alcance e da justificao do conhecimento.
As bases conceituais para as aes de Educao em Sade so funcionais e epistemolgicas2. No conceito funcional, as funes de tcnica, mtodo e meio de veiculao moldam os instrumentos de ao. J o conceito epistemolgico remete ao rigor cientfico, educao e comunicao que fornecem os caminhos para a ao. Dessa forma, segundo o Ministrio da Sade (2011), Considerar a educao em sade como disciplina de ao significa dizer que o trabalho ser dirigido para atuar sobre o conhecimento das pessoas, para que elas desenvolvam juzo crtico e capacidade de interveno sobre suas vidas e sobre o ambiente com o qual interagem e, assim, criarem condies para se apropriarem de sua prpria existncia. Cabe aqui, destacar outras definies importantes, como as definies de programa e ao.
Figura 1 - Definies de programa e ao
SAIBA MAIS
Para saber um pouco mais sobre Sade e Segurana do Trabalho acesse o site <http://www.areaseg.com/seg/>.
Diego Fernandes (2011)
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Dessa forma, as aes e os programas em sade e segurana so destinados a criar, desenvolver e manter atitudes prevencionistas no exerccio das atividades que as pessoas realizam diariamente. Aqui voc finaliza este captulo, onde pde conhecer as aes educativas em sade e segurana do trabalho, alm da histria e evoluo das aes de sade no Brasil. Ainda tem muita coisa interessante aguardando por voc. Portanto, organize bem suas atividades e garanta o sucesso! Vamos em frente?
Recapitulando
No decorrer de seus estudos, voc pde perceber que todas as campanhas e aes de sade e segurana tm como principal objetivo a melhoria do ambiente e sade dos funcionrios, alm da preveno de acidentes. Voc acompanhou os primeiros registros de desenvolvimento de programas de educao em sade no Brasil datam de 1924, no municpio de So Gonalo no estado do Rio de Janeiro e muitos eventos ocorreram at que chegssemos a considerar a educao em sade como disciplina de ao. Uma disciplina cujo trabalho dirigido para atuar sobre o conhecimento das pessoas, para que elas desenvolvam juzo crtico e capacidade de interveno sobre suas vidas e sobre o ambiente com o qual interagem e, assim, criem condies para se apropriarem de sua prpria existncia. Como voc percebeu, as bases conceituais para as aes de educao em sade so funcionais (as funes de tcnica, mtodo e meio de veiculao moldam os instrumentos de ao) e epistemolgicas (remete ao rigor cientfico, a educao e a comunicao que fornecem os caminhos para a ao). Nesse sentido, as aes e os programas em sade e segurana so destinados a criar, desenvolver e manter atitudes prevencionistas no exerccio das atividades que as pessoas realizam diariamente. No prximo captulo, estudaremos os tipos de aes de sade e segurana que voc poder desenvolver no exerccio das suas funes profissionais. Continue atento para aprender mais a cada etapa cumprida.
Tipos de Aes Educativas em SST
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Voc j deve ter lido ou ouvido falar sobre relatos de acidentes e de pessoas que apresentam problemas de sade em funo das atividades profissionais executadas ao longo da vida. Essas notcias so frequentes. Os dados so alarmantes e assustadores, principalmente, pela falta de cuidado e observncia das leis que regulamentam e regem o trabalho. Voc deve ter percebido como importante ter aes educativas em sade e segurana do trabalho para que se consiga reduzir o nmero de acidentes e doenas ocupacionais que acontecem pela impercia ou imprudncia do trabalhador ou pelas condies inadequadas de trabalho. Neste captulo, voc ter a oportunidade de saber mais sobre os tipos de aes em sade e segurana que podem ser realizadas e quais as suas caractersticas. Sendo assim, ao final deste captulo, voc ter subsdios para: a) identificar os tipos de aes em sade e segurana que podem ser realizadas, e suas caractersticas; b) definir atividades para realizao de aes educativas; c) propor aes educativas de segurana, meio ambiente e sade; d) desenvolver capacitaes de sade e segurana do trabalho; e) identificar necessidade de implementao de eventos, treinamentos e programas em sade e segurana do trabalho; f) identificar os treinamentos especficos de acordo com a atividade a ser realizada. Portanto, inicie com dedicao e ateno, fazendo do seu estudo uma oportunidade de refletir sobre suas prticas dirias.
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1 IMPERCIA DO TRABALHADOR Falta de conhecimento ou habilidade para realizar determinada atividade.
3.1 Campanhas
cada vez mais frequente notcias e relatos de acidentes, e de pessoas que apresentam problemas de sade em funo das atividades profissionais executadas ao longo da vida. Os dados resultantes de pesquisas que verificam a proporo de pessoas que apresentam problemas de sade relacionada s atividades profissionais so alarmantes. E de quem a culpa? Na grande maioria das vezes, a culpa reside exclusivamente na falha humana. Voc j observou como as pessoas usam seu meio de transporte para se deslocar ao trabalho e como elas executam as suas tarefas dirias? No surpresa verificar que os acidentes ou afastamentos por problemas de sade ocupacional ocorrem em funo da falta de cuidado e observncia das leis que regulamentam e regem o trabalho.
VOC SABIA?
Segundo o Ministrio da Previdncia Social, em 2008, ocorreram 755.980 acidentes de trabalho no Brasil. Destes, 551.023 foram registrados por meio do documento conhecido como, comunicao de acidente de trabalho (CAT) e 204.957 no tiveram esse registro. Do total de acidentes ocorridos no Brasil, 441.925 foram acidentes tpicos (aqueles que decorrem do exerccio da atividade laboral), 20.356 so considerados doenas do trabalho e 88.742 so acidentes de trajeto.
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3 Tipos de Aes Educativas em SST
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Conforme Pinto Filho (2008), [...] o Brasil tem 410 mil acidentes de trabalho por ano, que matam 3 mil brasileiros e custam R$ 32 bilhes ao pas. [...] Nmeros macabros retratam o descuido de boa parte do empresariado com as normas de segurana e com seus funcionrios. Verifica-se que h uma grande quantidade de acidentes que ocorrem ou so provocados pelo prprio trabalhador quer por descuido ou por imprudncia.
FIQUE ALERTA
Frente a esses nmeros cabe destacar a importncia e a necessidade premente de aes efetivas para reduzir o nmero de acidentes de trabalho e de doenas ocupacionais, sejam eles decorrentes da impercia do trabalhador1 ou pela falta de condies seguras para executar as atividades dirias.
Atualmente, as empresas tm realizado, com cada vez mais frequncia, aes de sade e segurana do trabalho e as principais campanhas esto voltadas para a educao e a sensibilizao dos funcionrios, transmitindo conhecimentos sobre a segurana e a sade do trabalhador.
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2 Impetrado Solicitado, requerido.
No basta apenas as empresas investirem em campanhas de conscientizao, como, tambm, o trabalhador deve ter conscincia de que trabalhar com segurana saber trabalhar. Voc concorda? Nessa perspectiva, as campanhas tm o objetivo de divulgar conhecimentos e auxiliar na educao da segurana, visando desenvolver a conscincia dos trabalhadores para:
Figura 2 - Conscientizao dos trabalhadores
As campanhas mais comuns so: a) campanhas de segurana voltadas preveno de acidentes; b) SIPAT Semana Interna de Preveno de Acidentes; c) campanhas quanto ao uso de EPIs (Equipamento de Proteo Individual); d) campanhas sobre AIDS (Sndrome da Imunodeficincia Adquirida); e) campanhas anti-tabagismo nas empresas; f) campanhas sobre cuidados no trnsito; g) campanhas para orientao e aes educativas sobre o uso do cinto de segurana; h) melhoria do ambiente de trabalho por meio de aes, implantao e aplicao do Programa de Preveno de Riscos Ambientais (PPRA); i) melhoria do ambiente de trabalho por meio de aes voltadas implantao e aplicao do Programa de Controle Mdico e Sade Ocupacional (PCMSO).
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Algumas dessas campanhas j so conhecidas, no mesmo? Nesta etapa, voc pde acompanhar a importncia das campanhas, como aes educativas de sade e segurana no trabalho. A seguir, voc ter a oportunidade de estudar a relevncia dos seminrios. Vamos l!
3.2 Seminrios
Voc sabia que o assunto segurana e sade no trabalho vem ganhando destaque no meio empresarial? Isso ocorre em funo da responsabilidade que estes tm sobre a vida dos trabalhadores. Alm disso, alguns aspectos tm contribudo significativamente para que essa preocupao aumente entre a classe empresarial. Dentre os principais aspectos, destacam-se os elevados custos com a sade (seguros, planos de sade, absentesmo etc.) e pela instabilidade jurdica, decorrente dos processos trabalhistas impetrados2 por trabalhadores que se sentem lesionados. Anualmente so realizados, em nvel de Brasil e Mundo, seminrios voltados para a rea de sade e segurana do trabalho para profissionais tcnicos responsveis pela segurana e para lderes dos setores de recursos humanos, departamentos jurdicos das empresas, supervisores e dirigentes de empresa. Tais seminrios discutem anualmente o tema e suas tendncias nos aspectos tcnicos regulatrios e na ao empresarial. Essas iniciativas so apoiadas por entidades governamentais como: a) Ministrio do Trabalho e Emprego. b) Ministrio da Previdncia Social. c) Fundao Jorge Duprat Figueiredo de Segurana e Medicina do Trabalho (FUNDACENTRO). d) Conselho Federal de Engenharia.
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e) Associao Nacional de Engenharia de Segurana no Trabalho. f) Associao Nacional de Medicina do Trabalho.
Contam ainda com o apoio da Organizao Internacional do Trabalho, de entidades regionais, como, o Servio Brasileiro de Apoio as Micro e Pequenas Empresas (SEBRAE).
FIQUE ALERTA
O seminrio uma tcnica de discusso no qual um grupo de estudantes, professores ou especialistas em uma determinada rea, sob a orientao de um mediador, investigam um problema e relatam os resultados da discusso crtica.
Nesse contexto, observe que os seminrios, como tcnica de discusso, so extremamente necessrios. Conforme os autores Canto e Rasche (2009, p. 163) Os seminrios servem para identificar e examinar problemas, identificar informaes pertinentes em um determinado tema, acompanhar, apresentar resultados, comentar, propor pesquisas com base em estudos j realizados.
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Sendo assim, nas empresas, os principais seminrios que podem ser desenvolvidos so: a) demonstrao de EPIs (Equipamento de Proteo Individual); b) seminrios sobre acidentes e incidentes; c) seminrios sobre metodologia e investigao de acidentes (rvore de causas) etc.; d) seminrios sobre anlise de riscos no ambiente de trabalho; e) seminrios de aes em sade e segurana na construo civil; f) na SIPAT Semana Interna de Preveno de Acidentes - podem acontecer vrias palestras e tambm seminrios voltados a rea de sade e segurana. Voc pde conferir que as aes educativas de segurana e sade no trabalho vm ganhando a cada dia mais destaque no meio empresarial. Nesse sentido, o nmero de seminrios nacionais e internacionais que abordam assuntos importantes da rea crescente. Voc pde verificar as entidades que apoiam essas iniciativas e conhecer os seminrios que podem ser desenvolvidos nas empresas. Esperamos que voc tenha gostado desse assunto. Por que aqui voc finaliza mais uma parte importante de seus estudos. Ainda tem muita coisa interessante aguardando por voc. A seguir o assunto ser programas de capacitao. Vamos l!
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3 competncias Competncia a capacidade de aplicar conhecimento, habilidades e atitudes.
3.3 Programas de capacitao

Os programas de capacitao podem ser desenvolvidos dentro da empresa com o objetivo de treinar e educar os trabalhadores em mdio ou longo prazo, visando desenvolver uma atitude prevencionista. Veja que o treinamento uma atividade de carter permanente que existe em todas as empresas, podendo ser considerado uma escola prtica, onde se ensina e se aprende a trabalhar. A diferena entre uma empresa e outra o grau de desenvolvimento e a qualidade do treinamento.
4 ADESTRAR Ensinar, exercitar, instruir para que uma atividade seja feita de uma determinada forma.
5 CAPACIDADE Estar apto.
Alguns autores consideram o treinamento como um processo intencional de aquisio ou modificao do comportamento, realizado de forma sistemtica e com objetivos claramente definidos. Nesse sentido, o treinamento considerado um esforo planejado com o objetivo de auxiliar os trabalhadores no desenvolvimento de capacidades nas suas atividades. O treinamento profissional consiste na aplicao de um conjunto de princpios tcnicos oriundos da Pedagogia e da Psicologia, visando aprendizagem de novas respostas a situaes especficas, a extino de outras indesejveis nas mesmas situaes, e a preparao do organismo para futura ampliao de seu repertrio de respostas. (SANTOS, 1978, p. 137).
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A concepo do treinamento se alterou, ao longo dos anos, para um conceito mais abrangente que inclui o desenvolvimento de habilidades, conhecimentos e atitudes, com intuito de formar competncias3 essenciais para o exerccio das atividades dirias dos colaboradores. O treinamento deixou de ser uma ferramenta de adestramento4 e passou a ser uma ferramenta de desenvolvimento integral do colaborador. Observe que no basta apenas ter o conhecimento terico de como fazer um eixo de um motor, preciso que se tenha a habilidade necessria para produzir com qualidade e rapidez, bem como, ter uma atitude prevencionista sem colocar a sua vida em risco.
Figura 3 - Desenvolvimento integral do colaborador
Ento, como afirma Schaan (2001, p. 14) o treinamento o processo ensino-aprendizagem direcionado ao desenvolvimento de competncias profissionais requeridas para o desempenho das funes em um cargo atual ou futuro -, no contexto de trabalho em uma organizao. Sendo assim, o treinamento busca o aprendizado de mtodos corretos de trabalho, em um nvel de desempenho satisfatrio, bem como adquirir capacidades5 que podero ser valiosas para as aes que sero desenvolvidas. Perceba que o treinamento uma atividade primordial para a grande maioria das organizaes, onde os novos funcionrios devem aprender a realizar seu trabalho e os mais experientes devem receber atualizaes constantes.
FIQUE ALERTA
Os colaboradores devem ser treinados para aperfeioar o conhecimento e as habilidades de trabalho, receber informaes e modificar atitudes. O ideal que todos os colaboradores sejam treinados constantemente, de forma a aprimorar suas competncias ou adquirir novas.
Voc sabe o que necessrio para que os programas alcancem resultados satisfatrios?
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6 DEMANDAS Quantidade de busca/ Procura por um bem ou servio.
necessrio que se defina claramente quais sero os objetivos a serem atingidos e quais sero as estratgias a serem adotadas. Alm disso, tambm necessrio selecionar os contedos, os recursos humanos e os materiais necessrios para o desenvolvimento desses programas.
Aps a realizao da capacitao, tambm necessrio aplicar uma avaliao para verificar os resultados e analisar se os objetivos foram ou no atingidos. Os programas de capacitao podem ser realizados para atender demandas6 especficas, gerais ou decorrentes das exigncias legais. Confira! a) Brigada de incndio. b) Membros da Comisso Interna de Preveno de Acidentes (CIPA). c) Semana Interna de Preveno de Acidentes do Trabalho (SIPAT). d) Programa de Preveno de Riscos Ambientais (PPRA). e) Programa de Controle Mdico de Sade Ocupacional (PCMSO). f) Treinamento investigao de acidentes. g) Programa de trabalho de riscos (espao confinado, trabalho em altura, soldas). h) Programas de EPIs. i) Programa de proteo respiratria.
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Alm desses programas, cabe ressaltar que quando um novo funcionrio contratado, primeiro ele passa por um programa de integrao, onde recebe treinamento com instrues e explicaes sobre os procedimentos que devem ser seguidos na execuo de suas atividades com segurana.
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Especialistas afirmam que os treinamentos podem ocorrer dentro das prprias instalaes da empresa, em situaes normais de trabalho, sendo muito utilizados no ensino profissionalizante ou ainda, externos, pois ocorrem fora do local e das situaes normais de trabalho. Esse tipo de treinamento, normalmente, menos utilizado, porque muitos empresrios ainda o consideram como despesa e no como investimento, pois o funcionrio no est sendo produtivo durante o perodo do treinamento. Perceba que todo treinamento resulta em benefcio para o trabalhador e para a empresa, conforme citado por Santos (1978, p. 138) os principais so: reduo do tempo gasto e de gastos de material; melhoria de mtodos; reduo do absentesmo e do turnover; reduo do perodo de adaptao do trabalho; reduo de custos; reduo dos sistemas de superviso e controle; reduo de queixas, reclamaes e greves;
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melhoria da qualidade do produto; incentivo pessoal e melhoria do moral do grupo; reduo de acidentes; melhoria na comunicao; melhoria da imagem da empresa; melhora do grau de satisfao no trabalho.
Alm disso, cinco etapas so necessrias para que os programas de treinamento das organizaes sejam eficazes. Quer saber quais so? Vamos em frente.
Figura 4 - Etapas do programa de treinamento
Luiz Meneghel (2011)
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Lembre-se de que a primeira etapa de um programa de treinamento fazer o levantamento das necessidades, com o intuito de determinar quem precisa e que tipo de treinamento necessrio. Deve-se verificar, tambm, em todas as sees de trabalho, o que pode estar dificultando as aes laborais ou por que ocorrem tantos acidentes em determinadas mquinas. Esse levantamento identificar todas as carncias e necessidades dos trabalhadores, mquinas, instalaes bem como os cursos exigidos pela legislao vigente.
Segundo Chiavenato (1990) a identificao de uma necessidade de treinamento inicia com a anlise das exigncias do cargo em relao ao desempenho atual do colaborador para ento se determinar o tipo de treinamento necessrio para suprir a deficincia ou carncia. Segundo Robbins (2003, p. 242) identificam-se como necessidades de treinamento: introduo de novos equipamentos ou processos que possam afetar o cargo de um funcionrio; mudana nas responsabilidades do cargo; queda na produtividade de um funcionrio ou na qualidade de seus resultados; aumento nas violaes das normas de segurana ou nos acidentes;
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crescimento do nmero de perguntas que os funcionrios fazem ao superior ou aos colegas; aumento das reclamaes dos clientes ou colegas de trabalho. Alm desses aspectos, segundo a metodologia do Training Within Industry (TWI) 1 fase, podem indicar necessidade de treinamento quando: o empregado estraga material; a frequncia irregular, o indivduo parece no ter interesse pelo trabalho. o colaborador no entende o que tem a fazer; h muita quebra de equipamento; o trabalho no concludo a tempo, e, quando o , no est em boas condies; os empregados no querem trabalhar e preciso olh-los a todo instante; as pessoas no sabem desempenhar seus trabalhos de maneira lgica; os indivduos esto sempre se queixando; parecem no gostar do trabalho, nem dos colegas. o supervisor obrigado a mostrar muitas vezes como fazer qualquer coisa, at que o empregado compreenda; os acidentes de trabalho ocorrem com frequncia. A segunda etapa define os objetivos do treinamento para que estes tenham o sucesso esperado. Os objetivos devem estar baseados em critrios pr-estabelecidos, de tal forma que fique evidente o que o operador dever ser capaz de fazer aps o treinamento realizado.
FIQUE ALERTA
Atente-se, pois nesta etapa, necessrio identificar que mudanas ou resultados so esperados do treinamento. Essas metas devem ficar claras para o coordenador do treinamento e para o funcionrio.
Os objetivos do treinamento devem, portanto, descrever o comportamento normal ou desejvel do colaborador. Eles auxiliam na concepo do programa de treinamento a ser desenvolvido e devem ser utilizados para mensurar sua eficcia, aps a sua concluso.
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A terceira etapa diz respeito ao planejamento das aes de treinamento. Uma vez que as necessidades de treinamento tenham sido identificadas e os objetivos traados, necessrio reunir o atendimento dessas necessidades em um programa integrado e coeso associado s necessidades estratgicas da organizao. Segundo Minicucci (1995, p. 183) o planejamento cuidadoso de um programa de treinamento exige as respostas as perguntas: O qu? Quem? Como? Onde? Quando? Por qu? Dessa forma, o planejamento deve ser capaz de responder s seguintes perguntas: Que habilidades, conhecimentos e atitudes devem ser objeto de treinamento? Quem deve ser treinado? Como se deve realizar o treinamento? Onde e quando se deve realizar o treinamento? Por que se deve realizar o treinamento? Que evidncia se tem da eficincia de um programa de treinamento? (MINICUCCI, 1995, p. 183). Voc sabia que existem vrios tipos de treinamento, que vo desde o ensino de aptides7 bsicas, como a leitura, at cursos avanados de gesto para executivos da organizao? Segundo Robbins (2003) existem quatro categorias gerais de aptides que podem ser desenvolvidas pelos programas de capacitao e treinamento, so elas: alfabetizao bsica, habilidades tcnicas, habilidades interpessoais e habilidades para soluo de problemas.
Digital Vision (20--?)
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7 APTIDES Disposio adquirida ou natural para alguma coisa
A alfabetizao bsica procura desenvolver a capacidade de ler e compreender o que l e, resolver equaes bsicas de baixa complexidade de forma que os colaboradores possam entender as instrues mais bsicas de trabalho. Isso tem sido necessrio porque uma boa parcela da populao brasileira no chega at a 5 srie, ou analfabeta funcional.
As habilidades tcnicas esto voltadas para a atualizao e a melhoria das aptides tcnicas dos colaboradores tanto para cargos administrativos quanto para produtivos visando tanto a introduo de novas tecnologias quanto para a introduo de projetos de novas estruturas organizacionais.
Categorias gerais de aptides
As habilidades interpessoais visam o desenvolvimento da capacidade de integrao entre os colaboradores de forma que os mesmos interajam com eficcia no trabalho.
Figura 5 - Categorias gerais de aptides
A quarta etapa diz respeito conduo, implementao e aplicao dos programas de treinamento. Existem vrias maneiras para se transmitir conhecimentos e desenvolver habilidades nos programas de treinamento. As principais formas para se desenvolver habilidades nos colaboradores so: a) leituras dirigidas; b) instruo programada; c) treinamento no local de trabalho; d) treinamento em sala de aula.
As habilidades de resoluo de problemas so treinamentos que auxiliam os colaboradores a resolver tarefas e problemas no rotineiros visando aguar a lgica, o raciocnio e as aptides dos mesmos para definir com clareza os problemas, levantar as causas, desenvolver e analisar alternativas e selecionar solues.
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Os treinamentos fora do local de trabalho podem ser palestras, vdeos, exerccios, dinmicas de grupo e treinamentos em sala de aula com a presena de um tutor e tambm os cursos a distncia. Tais treinamentos podem ser conduzidos por profissionais da prpria empresa, por consultores externos liberais ou vinculados a instituies de ensino, como, escolas profissionalizantes ou universidades. Nesse sentido, Minicucci (1995, p. 199) amplia o leque de mtodos de treinamento. Preleo. Demonstrao (workshop, oficina). Filmes. Slides e televiso. Aula. Estudo de casos. Role-playing (jogo no qual os jogadores assumem os papis dos personagens em um cenrio de fico). Task-model (modelos de tarefas). Mimiodrama. Rodzio de cargos. Gerncia mltipla. Aprendizado e gerncia. Jogos de empresa (business games).
Felipe Dupouy (20--?)
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Treinamento da sensibilidade (T-Group). Anlise transacional. Instruo programada. Santos (1978, p. 160) acrescenta que existam inmeras tcnicas didticas que podem ser utilizadas nas capacitaes dos colaboradores. [...] as aulas comuns, barreira, crculo de estudos, consulta, convenes e congressos, debate, discusso dirigida, estgio, estudo de caso, estudo dirigido, frum, grupo livre ou grupo de encontro, grupo de trabalho ou grupo de projetos, in-basket (exerccio para tomada de deciso), instruo programada, manuais de trabalho, mquinas de ensinar, mesas redondas, painel, palestras e conferncias, recursos audiovisuais, Roleplaying representao de papis), rodzio de pessoal e tarefas, seminrio, sensibilizao, simpsio, simuladores, subgrupos (arquiplago), T-group e processos similares, tarefas individualizadas e visitas e observaes locais.
Os treinamentos no local de trabalho capacitam os colaboradores nas mais diferentes funes e so conduzidos, na maioria das vezes, por seus superiores imediatos, colegas mais experientes ou instrutores de treinamento. Veja que esse tipo de treinamento permite que os colaboradores sejam capacitados em diferentes funes, permitindo o rodzio de cargos.
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FIQUE ALERTA
O treinamento no local de trabalho permite que o colaborador aprenda uma grande variedade de atividades e desenvolva uma perspectiva mais ampla das atividades da organizao.
Nesse contexto, Spector (2004, p. 181) apresenta os oito mtodos de treinamento mais comuns e resume as maiores vantagens de cada um:
MTODO VANTAGENS O material apresentado no poderia ser ouvido ou visto de Instruo audiovisual outra maneira. Treinamento de vrias pessoas ao mesmo tempo. Autoinstruo Feedback imediato aos colaboradores. Ritmo individualizado. Feedback aos colaboradores. Alto nvel de envolvimento dos colaboradores. Econmico. Bom mtodo de transmisso de informao. Alto nvel de feedback. Prtica de novas habilidades. Exposio ao trabalho atual. Nvel de transferncia. Alto nvel de feedback. Prtica de novas habilidades. Alto nvel de transferncia. Prtica de novas habilidades.
Quadro 2 - Mtodos de treinamento
Conferncia
Palestra Modelagem Treinamento no trabalho
Role-playing
Simulao
FIQUE ALERTA
importante lembrar que no desenvolvimento do treinamento, deve-se determinar o mtodo ou a tcnica que seja mais adequada a cada situao levantada. Um mto do pode ser eficaz para um tipo de treinamento e no para o outro.
J a quinta etapa, trata da avaliao do treinamento, ou seja, um programa de treinamento s vai estar completo aps ter sido avaliado e sua eficcia seja determinada. A avaliao tem por objetivo verificar se o programa realmente alcanou os seus objetivos. Voc sabe por que a avaliao do treinamento to importante?
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A avaliao importante, porque muitos treinamentos so ineficientes. Segundo Spector (2004, p. 184) a avaliao de um treinamento requer cinco etapas que so: definir critrios de avaliao, escolher o projeto e as medidas, coletar dados, analisar os dados e interpretar os resultados. Tambm existem trs tipos de critrios de avaliao dos resultados da eficcia do treinamento que so: resultados individuais das tarefas, os comportamentos e as caractersticas individuais. (ROBBINS, 2003). Acompanhe, a seguir, o que pode ser avaliado em cada um desses trs critrios.
Figura 6 - Critrios de avaliao
Chiavenato (1999, p. 307) sugere a verificao de algumas questes para se determinar a eficcia do programa de treinamento. As rejeies e refugos foram eliminados? Os custos de trabalho por unidade diminuram? As pessoas se tornaram mais produtivas e felizes? A organizao alcanou seus objetivos estratgicos e tticos? Normalmente, a tarefa de fazer a avaliao de um subordinado cabe ao seu superior imediato, porm outras pessoas podem ser capazes de faz-lo ou contribuir para a avaliao.
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SAIBA MAIS
Faa a leitura do livro: RODRIGUES, Flvio Rivero. Treinamento em Sade e Segurana do Trabalho. So Paulo: LTR, 2009. Esse livro se destina Tcnicos de Segurana do Trabalho, Engenheiros de Segurana do Trabalho, Mdicos do Trabalho e Enfermeiros ou Auxiliares de Enfermagem do Trabalho. Boa leitura!
Aqui finalizamos mais uma etapa de estudos, onde voc pde conhecer diversos aspectos relacionados aos programas de capacitao em sade e segurana do trabalho. E o assunto no para por aqui. Vamos em frente? Voc estudar a seguir a importncia da divulgao de informaes de sade e segurana do trabalho. Preparado? Vamos l!
3.4 Divulgao de informaes de sade e segurana do trabalho

Voc acompanhou que a realizao de aes educativas em sade e segurana contribui para criar um ambiente saudvel, no mesmo? Mas preciso divulgar as aes que foram realizadas para que todos sintam a importncia delas, participem no desenvolvimento de novas melhorias e contribuam para manter as aes que j foram desenvolvidas. As aes realizadas podem ser divulgadas das seguintes formas: a) murais internos da empresa; b) meios eletrnicos para todos internamente; c) em revistas ou jornais internos; d) em palestras e aes de segurana e sade; e) em treinamentos; f) nas reunies mensais; g) em exposies de projetos.
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8 ACORDO COLETIVO Acordo/negociao firmado entre empresa e o sindicato da sua categoria.
9 CONVENSO COLETIVA: Acordo/negociao firmado entre o sindicato dos empregos e dos empregadores.
Fbio Gomes (20--?)
Observe que as principais informaes que devem ser divulgadas a todos os colaboradores da empresa so as relativas segurana e sade no trabalho, de forma a promover o cumprimento das normas regulamentadoras, as clusulas dos acordos8 e convenes coletivas9 de trabalho que se referem a segurana e sade no trabalho, bem como as decises que foram tomadas nas reunies da Comisso Interna de Preveno de Acidentes (CIPA).
Adaptada Cpafrr (20--?)
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A divulgao das informaes sobre segurana e sade do trabalhador importante para conscientizar os colaboradores para que estes ajam de forma segura e preventiva na fbrica, na rua, no lar ou durante os momentos de lazer. No basta apenas fazer a divulgao dessas informaes somente no primeiro dia de trabalho do funcionrio.
FIQUE ALERTA
necessrio que as informaes sobre sade e segurana no trabalho sejam repassadas de forma peridica ao trabalhador para lembr-lo permanentemente sobre a sua responsabilidade na preveno e manuteno de sua sade e de sua vida.
de responsabilidade da rea de segurana emitir relatrios peridicos aos diversos setores da empresa, informando sobre os possveis riscos, a ocorrncia de acidentes e as medidas que devem ser tomadas para a preveno de novos acidentes de trabalho. Alm disso, esta rea deve elaborar relatrios para a diretoria, informando as atividades realizadas na empresa, visando sade e segurana dos funcionrios.
SAIBA MAIS
Faa a leitura do livro: LIMA, Luzia Mara Silva. Aes educativas. So Paulo: ABDR, 1997. Para saber um pouco mais sobre Aes educativas.
Think Stock (20--?)
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Outro aspecto relevante, na rea de sade e segurana, a manuteno de cadastros com as respectivas anlises dos acidentes de trabalho. Essa ao tem o objetivo de orientar a preveno e calcular os custos. Para finalizar, acompanhe alguns dos conhecimentos abordados nesse captulo no Casos e relatos a seguir.
CASOS E RELATOS
Falta de treinamento Sandra trabalha em um hotel h cerca de 3 anos. Sempre trabalhou na recepo do hotel e, ali executou suas tarefas com perfeio. Precisava receber os hspedes, preencher as fichas de entrada e sada, entregar as chaves, atender ao telefone e, anotar a solicitao de reservas. H 15 dias surgiu uma oportunidade para trabalhar na administrao do hotel. Ela se candidatou a vaga porque, alm de ter um aumento salarial considervel, tem a possibilidade de ascender profissionalmente. Nessa nova funo ela aprender toda a sistemtica da administrao e Pedro, gerente do hotel precisar trein-la. Sandra conhecia Pedro s de vista e sempre o achara simptico e educado. Quando ela entrava ou saa do trabalho sempre o via sorrindo e sendo gentil com os hspedes. Algumas vezes, porm, j ouvira falar de seu mau humor quando algum no fazia exatamente aquilo que ele pedira.
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Pedro est com problemas! Precisa melhorar o desempenho do hotel, pois est tendo mais despesas do que receitas. Para reverter essa situao, precisa receber relatrios dirios da recepo com a quantidade de quartos disponveis, a quantidade de pessoas que esto no hotel e quais so as reservas existentes. Os dados devem ser precisos para poder definir todas as atividades e onde e quando elas devem acontecer para que o trabalho flua de forma contnua e sem anomalias. Esses relatrios permitem que se faa uma previso dos possveis problemas e, agir em tempo, para corrigir os desvios administrando diariamente todos os recursos de forma otimizada. Ou seja, Pedro precisa conciliar o fornecimento e a demanda de volume, o tempo e a qualidade. Pedro sentara com ela para explicar exatamente o que ele queria. Sandra tinha ficado com dvidas sobre como conseguiria todas aquelas informaes, mas no disse nada, prometendo que os faria at as 14h de cada dia. Quando o primeiro relatrio chegou Pedro ficou aborrecido, mas no falou nada porque acreditou se tratar de uma dificuldade natural de principiante. Refez ele mesmo os relatrios e a fez a programao. No outro dia foi falar com Sandra e explicar mais uma vez o que queria e, desta vez, foi mais rspido. Sandra comeou a ficar com medo e, por isso no falou nada, mais uma vez. Prestou ateno as explicaes e disse que no erraria dessa vez. Pegou os vrios formulrios, montou o relatrio e entregou para Pedro. Quando este pegou o relatrio, esbravejou e rasgou-o na sua frente. Sandra se conteve, mas as lgrimas quase lhes escorreram pela face. Se sentiu incompetente e estava pronta para desistir.
Aqui, voc finaliza mais uma etapa de seus estudos. Explore todas as informaes apresentadas, pesquise, aprofunde-se na busca pelo conhecimento.
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10 SALVAGUARDAR Proteger, defender, garantir, assegurar.
Recapitulando
J recorrente ouvirmos ou lermos em jornais e revistas relatos de acidentes e de pessoas que apresentam problemas de sade em funo do trabalho. Temos observado que as empresas tm realizado com cada vez mais frequncia aes educativas em sade e segurana do trabalho, mas que a reduo no nmero de acidentes no depende apenas da empresa, mas tambm do trabalhador. preciso que o trabalhador compreenda que trabalhar com segurana saber trabalhar. No Brasil e no mundo, so realizados inmeros seminrios dirigidos para a rea de sade e segurana do trabalho com um nico propsito: reduzir o nmero de acidentes e salvaguardar10 a sade do trabalhador. Nas empresas, os programas de capacitao so frequentes e tem o objetivo de treinar e educar os trabalhadores para que tenham atitudes prevencionistas. Pelo que voc estudou, nesta unidade, ficou claro que as empresas so as principais formadoras de mo de obra qualificada no pas e os programas de treinamento devem ser constantes e estendidos a todos os colaboradores de forma a adquirir novas competncias ou aprimor-las. Voc tambm pde identificar a importncia em divulgar as informaes relativas segurana e sade do trabalhador, no somente no primeiro dia de trabalho, mas de forma peridica, para que estes se conscientizem e ajam de forma segura e preventiva em todos os locais. No prximo captulo, voc vai aprender como planejar uma ao de sade e segurana no trabalho.
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Anotaes:
Planejamento das Aes Educativas em SST
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No decorrer deste captulo, voc vai perceber a importncia do planejamento para que as aes educativas sejam eficientes e eficazes. Voc tambm ter a oportunidade de compreender a importncia em estabelecer prioridades e as responsabilidades dos envolvidos nas aes de sade e segurana do trabalho. Alm disso, voc tambm poder verificar que a rea de segurana do trabalho de uma empresa, deve estimar e providenciar os recursos humanos, financeiros, fsicos e materiais para todo e qualquer evento relacionado segurana e a sade do trabalhador para que sejam aplicados sem desperdcio ou que o retorno seja duvidoso. Voc vai descobrir, neste captulo, que a avaliao faz parte da vida e que os programas e eventos dessa rea tambm precisam ser mensurados para verificar se os mesmos atingiram os objetivos ou se precisam ser reformulados. Por meio destes contedos ao final deste captulo, voc ter subsdios para: a) analisar as propostas de capacitao sugeridas observando a viabilidade tcnica, econmica e a legislao; b) coletar dados para definir planos de realizao das aes educativas; c) definir prioridades de aes educativas; d) definir responsabilidades dos envolvidos nas aes educativas; e) elaborar cronograma dos eventos de sade e segurana do trabalho; f) estimar recursos humanos, financeiros, fsicos e materiais para a realizao do programa de capacitao; g) evidenciar, por meio de planilhas, os resultados das aes educativas de sade e segurana do trabalho; h) planejar o desenvolvimento das capacitaes de sade e segurana do trabalho; i) prever a utilizao de estratgias de ensino e aprendizagem para as aes educativas; j) providenciar recursos fsicos, financeiros e humanos para a realizao de eventos; k) utilizar ferramentas especficas de avaliao das aes educativas de sade e segurana do trabalho;
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l) verificar se a execuo dos eventos est de acordo com o estabelecido em procedimentos de sade e segurana do trabalho; m) definir, com a organizao, o cronograma de treinamento do plano de emergncia; n) utilizar ferramentas especficas de avaliao das aes educativas de segurana, meio ambiente e sade. Voc est convidado a explorar todo o contedo que ser apresentado, conduza seu processo educacional com motivao. Abuse da autonomia e entusiasmo para que a construo do conhecimento seja significativa e prazerosa. Vamos l!
4.1 Cronograma
CASOS E RELATOS
Marcos e seus treinamentos Marcos trabalhava na empresa h 10 anos e, recentemente, foi promovido para o cargo de chefia do setor de costura. Marcos era um dos melhores funcionrios do setor e se destacava pela agilidade, foco nos resultados, iniciativa e criatividade. Muitas vezes, tinha alertado seu chefe sobre a necessidade de treinar os colaboradores para que esses produzissem mais e melhor, mas sempre foi ignorado. Seu chefe acreditava que isso era perda de tempo e que bastava que as pessoas se esforassem mais para que as metas de produo fossem alcanadas. Como Marcos era uma pessoa criativa, acreditava que assim que pudesse responder pelo setor, daria treinamento para os funcionrios executarem as tarefas com mais qualidade e produtividade. E foi exatamente isso que fez to logo assumiu a chefia do setor. Assim que assumiu, chamou todos os funcionrios do setor e disse-lhes que a partir daquele momento ele implantaria o treinamento no local de trabalho e que esperava atingir os nveis de produo estipulados pela empresa. Logo aps a reunio, iniciou-se um verdadeiro burburim na fbrica. Alguns duvidavam dos resultados e no acreditavam que isso ajudaria a aumentar a produtividade.
4 Planejamento das Aes Educativas em SST
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Pois bem, Marcos chamou Tnia, uma costureira com mais de 15 anos de experincia e iniciou o treinamento. Pegou uma mquina overlock e explicou detalhadamente todas as funes que ela poderia executar e, em seguida, mostrou como ela deveria realizar a tarefa a partir daquele momento. Tnia ouviu tudo, mas ficou indignada com a situao porque tudo o que foi ensinado, j era de seu conhecimento No outro dia, Marcos convidou Joana para um treinamento, porm, como seu gerente o havia chamado para uma conversa, atrasou-se para atividade. Joana ficou esperando na sala de treinamento por, aproximadamente, 20 minutos e, quando estava retornando ao setor, Marcos entrou ofegante. Por causa desse imprevisto, Marcos esqueceu de levar a maior parte dos materiais necessrios para que o treinamento fosse executado e teve que voltar ao setor para colet-los. Joana ficou esperando outros 20 minutos at que finalmente Marcos iniciasse o treinamento. Apesar dos esforos de Marcos, Joana no conseguia compreender a tarefa e, por isso, sempre realizava a atividade de maneira errada. Por fim, Marcos desistiu de ensin-la e disse-lhe para retornar ao setor. Um dia, passando pela fbrica, falou para 10 operadoras que lhes daria treinamento no dia seguinte. No outro dia, no comeo do turno, Marcos chamou a primeira operadora e iniciou o treinamento. Como era uma operao demorada e complexa, Marcos levou mais tempo para ensinar do que imaginara. Quando foi buscar a segunda operadora, se deparou com um problema srio na produo que lhe exigiu ateno imediata. O dia foi transcorrendo e os problemas se sucedendo. Na manh seguinte pensou em retomar os treinamentos, mas os e-mails consumiram muito tempo, levando-o a desistir dessa atividade naquele dia. Transcorridos alguns meses, Marcos no tinha sequer capacitado um tero das operadoras.
Perceba que no exemplo relatado anteriormente, Marcos demonstra conhecer a importncia do treinamento para a qualificao dos trabalhadores e consequentes melhorias e alcance dos resultados da empresa onde trabalha. Contudo Marcos esqueceu de um importante elemento que deve sempre ser considerado ao propor um treinamento, que o planejamento do cronograma. Nesse sentido, todo treinamento precisa ser planejado e, para isso, precisa responder algumas questes.
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a) Que capacidade a equipe precisa ter? b) Em que tipo de atividade as pessoas devem ser treinadas? c) Em que data devem ser treinadas? d) Quem deve ser treinado? e) Onde deve ser treinado? f) Quem vai fazer o treinamento? O cronograma uma representao esquemtica de uma sequncia de aes a serem desenvolvidas em intervalos de tempo bem determinados, tendo em vista atingir certas metas, dentro de um tempo determinado.
Por meio do cronograma possvel ter o controle de todas as aes que precisam ser realizadas no decorrer do ms ou ano, ou seja, quem devemos treinar, qual ser o treinamento e qual ser a forma e o tempo necessrio.
FIQUE ALERTA
O cronograma fundamental para a organizao de treinamentos na rea de sade e segurana do trabalho, pois uma ferramenta de avaliao e, ao mesmo tempo, controle do que foi realizado.
A seguir, voc encontrar um modelo de cronograma de treinamento que pode ser adaptado conforme a necessidade de cada organizao.
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Supervisor: Local: Data final dos treinamentos: _____/_____/____ Trabalho em altura qumicos 30/04 CIPA 02 a 10/2 08-10h 13-17h Paulo, Jos, Roberto, Luiza e Paulo R. Ok Trabalho em altura 30/04 realizado realizado realizado realizado 08-10h Paulo. Ok 25/06 realizado 14-16h realizado 13-17h realizado 13-17h 10-12h Paulo, Lcia, Jos, Joo e Juclia. 12/07 OK 22/09 Ok 02 a 10/2 Preveno de acidentes realizado realizado OK OK OK Ok Ok 14-16h 11-12h 13-17h 18-22h 13-17h 12/07 17/08 22/09 8 a 18/10 02 a 10/2 EPIs incndio Confinado CIPA Resumo do treinamento por ordem de datas Produtos Combate a Espao
Data: _____/_____/____
Seo: Usinagem de Fundidos
Data inicial dos treinamentos: _____/_____/____
Em que treinar
Programao
Preveno
Quemtreinar
acidentes
Data
25/06
Paulo
Horrio
10-12h
Data
25/06
Lcia
Horrio
10-12h
Data
OK
Jos
Horrio
realizado
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Data Produtos qumicos 12/07 realizado realizado 11-12h 14-16h Paulo, Jos, Roberto e Paulo R. Ok 17/08 realizado 14-16h Ok 22/09 realizado realizado 11-12h realizado realizado 13-17h 13-17h Paulo, Jos, Roberto, e Paulo R. Ok realizado realizado 11-12h Ok realizado 14-16h realizado 13-17h 12/07 OK 22/09 realizado realizado 8 a 18/10 18-22h OK 17/08 OK Ok Ok realizado 02 a 10/2 13-17h Espao Confinado 8 a 18/10 18-22h Paulo, Joo e Paulo R. OK 17/08 OK Ok 02 a 10/2 realizado 13-17h realizado 13-17h 11-12h Paulo, Joo, Luiza e Juclia. Combate a incndio 12/07 OK 22/09 Ok 02 a 10/2 EPIs realizado 18-22h realizado
25/06
Ok
OK
17/08
OK
8 a 18/10
Ok
Joo
Horrio
10-12h
Data
OK
Roberto
Horrio
realizado
Data
OK
Luiza
Horrio
realizado
Data
25/06
Juclia
Horrio
10-12h
Paulo R.
Data
OK
Horrio
realizado
Quadro 3 - Cronograma de treinamento
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Observe que importante que o cronograma dos treinamentos seja exposto no mural da seo, para que todos tenham conhecimento de quais sero os treinamentos realizados, em que dia, horrio e quem foi designado para participar. Cada setor de trabalho deve ter o seu prprio programa de treinamento, e o setor de segurana deve ter um cronograma geral dos cursos que esto programados para toda a empresa. Navarro (2011) prope um modelo para planejar os treinamentos dentro das organizaes.
Planejamento de Treinamento
Programa Perodo _____/_____/_____ a _____/ _____/ ______ Horrio ________ s _________ Objetivo geral: Objetivos especficos: Legislao envolvida: Pblico-alvo: Metodologia: Contedo programtico: Recursos necessrios: (material didtico, recursos udiovisuais, equipamentos, material de apoio, ambiente) Instrutor: Avaliaes: Responsabilidade da coordenao do treinamento Oramento: (equipamentos, material de apoio logstico, instrutor interno (h/h), instrutor externo, transporte, estada, alimentao. etc.)
Quadro 4 - Planejamento do treinamento
Carga horria total:
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1 ANDRAGOGIA a cincia e a arte da educao de adultos.
Aqui voc finaliza mais uma etapa de estudos, onde voc teve a oportunidade de refletir sobre a importncia do cronograma como uma ferramenta do planejamento de programas de treinamento em sade e segurana do trabalho. Ainda tem muita coisa interessante aguardando por voc. O prximo assunto ser recursos humanos, financeiros e materiais. Vamos em frente!
2 UNIDADE CURRICULAR Unidade pedaggica construda numa viso interdisciplinar por conjuntos de habilidades, conhecimentos e atitudes.
4.2 Recursos humanos, financeiros e materiais
VOC SABIA?
Voc sabia que atualmente, apenas 30% da mo de obra brasileira qualificada? Sendo que, desse nmero, ape nas 10% foram preparados pelas escolas especializadas?
Dessa forma, fica evidente que a principal fonte de formao profissional no Brasil so as prprias empresas. Nesse sentido, os instrutores so fundamentais na capacitao de toda essa mo de obra. E quem so esses instrutores?
FIQUE ALERTA
Os instrutores so funcionrios com conhecimento tcnico especializado e que aprenderam alguma tcnica para repassar os conhecimentos aos demais colaboradores.
Como j estudado anteriormente, ensinar significa orientar a atividade fsica e mental de uma pessoa, dirigindo tecnicamente a aprendizagem de algum, num sentido valioso para a vida. Desta forma, faz-se necessrio a figura do instrutor, que deve ser capaz de promover esse processo de maneira eficiente e eficaz.
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Os instrutores podem ser supervisores, agentes educacionais da prpria empresa, instrutores de empresas terceirizadas especializadas em treinamento empresarial ou de instituies de ensino regulares. Uma estratgia educacional de grande sucesso e que tem ganhado um espao cada vez maior, em virtude das falhas e limitaes dos modelos escolares tradicionais, o treinamento e o desenvolvimento de competncias profissionais dentro das organizaes. Portanto, o que se espera de um processo de ensino-aprendizagem uma modificao qualitativa tanto no comportamento do aluno, quanto no conhecimento terico, na habilitao prtica, como tambm nas relaes entres os indivduos. Algumas organizaes possuem programas de capacitao de seus docentes/ instrutores para que estes possam repassar os contedos aprendidos aos demais funcionrios. Essa formao pode ser feita por meio da aquisio de conhecimentos em cursos tcnicos ou de qualificao especficos acrescidos de uma formao pedaggica. A compreenso de como ocorre a aprendizagem para o adulto importante para o ensino dentro das organizaes e, para tal, necessrio compreender o que andragogia1.
SAIBA MAIS
Voc quer saber mais sobre andragogia? Confira o artigo de Roberto de Albuquerque Cavalcanti. Acesse: <http://vsites. unb.br/fau/disciplinas/SC1/SC1-Textos/002-Andragogia.pdf>
importante perceber que nem todas as pessoas tm um perfil adequado para transmitir conhecimentos, porm existem cursos que auxiliam os futuros instrutores a desenvolver essa competncia. Dentre esses cursos, destacam-se os de formao de instrutores de treinamento operacional e os de facilitadores de aprendizagem, alm dos cursos de formao de instrutores para cursos especficos, baseados na legislao vigente. Segundo o Ministrio do Trabalho e Emprego, os trabalhadores que possuem a funo de capacitar a mo de obra dentro das organizaes encarregam-se da formao profissional dos alunos, ministrando as aulas tericas, orientando e supervisionando as atividades prticas em oficinas, em unidades curriculares2, em laboratrios ou nos prprios locais de trabalho.
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As funes consistem em ministrar aulas tericas sobre matrias diretamente relacionadas com o processo de formao profissional, em cursos de aprendizagem ou programas de treinamento de adultos; realizar demonstraes e orientar as prticas operacionais constantes nos programas de formao; organizar e aplicar provas e outras tcnicas de avaliao dos conhecimentos ou prticas operacionais. (BRASIL, 2000).
As empresas tm investido cada vez mais em programas de capacitao dos funcionrios. Segundo Chiavenato (1999, p. 298) as 500 maiores empresas brasileiras gastaram em 1997 cerca de 650 milhes de dlares em treinamento. Segundo Castro (2009) o investimento anual por colaborador deve ficar em torno de R$ 1.603,00. Como a populao economicamente ativa de aproximadamente 79 milhes de pessoas, isto equivale a R$ 1.266.370,00 em investimentos realizados na capacitao dos trabalhadores brasileiros.
Porm, h muito desperdcio nos investimentos feitos em treinamento e capacitao profissional, por falta de foco especfico, ou em cursos que aplicam teorias alternativas difceis de serem mensuradas e seu retorno duvidoso. Muitos programas de treinamento esto distanciados da realidade e das necessidades estratgicas da organizao por serem cursos conhecidos como de prateleira, ou seja, no so customizados para a realidade de cada organizao.
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Outro problema enfrentado pelas empresas a apresentao da teoria distanciada da realidade das organizaes. Alm disso, segundo Chiavenato (1999, p. 298) De nada adianta gastar rios de dinheiro se a empresa no d espao ou oportunidades para as pessoas aplicarem suas competncias adquiridas. O mesmo autor destaca que, Como os programas de treinamento representam um investimento em custo os custos incluem materiais, tempo do instrutor, perdas de produo enquanto os indivduos esto sendo treinados e, por isso, afastados de seus cargos requerse um retorno razovel desse investimento. (1999, p. 307).
Perceba que medir os benefcios de um treinamento e amortizar os investimentos feitos nos funcionrios no uma tarefa fcil, principalmente, porque o treinamento ainda continua sendo tratado como despesa e no como investimento na grande maioria das empresas. Segundo Guimares (2007) grandes empresas mundiais gastam milhes de dlares em treinamento, investindo algo em torno de 2 a 3% do total da sua folha de pagamento, fazendo com que essas empresas despontem no mercado com inovao e cresam de forma sustentvel e vertiginosa. Pode-se concluir que o desenvolvimento das capacidades e potencialidades dos funcionrios que tornam as companhias sustentveis e com vantagem competitiva em longo prazo. Algumas ferramentas de gesto, capazes de gerir e avaliar os treinamentos para o desenvolvimento das competncias e do conhecimento de uma organizao esto surgindo. Confira na sequncia quais so essas ferramentas.
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Uma ferramenta que merece destaque o Balanced Scorecard (B.S.C.), e a outra a ISO 10015, que estabelece as diretrizes para o treinamento, visando aumentar a eficincia e a eficcia das aes de desenvolvimento das competncias internas. No Brasil, fala-se pouco dessas ferramentas, porque muitos as consideram de difcil implantao, o que um engano. Para se fazer uma avaliao do retorno sobre o investimento (ROI), Guimares (2007) recomenda que deve-se: calcular os benefcios do treinamento; calcular os custos; subtrair os custos dos benefcios; dividir o benefcio lquido pelo custo. Conforme exemplo citado por Guimares (2007), Benefcio: R$100.000,00 Custo: R$25.000,00 Benefcio lquido: R$75.000,00 ROI: 3 (para cada real investido no treinamento, houve retorno lquido de R$3,00). Faturamento per capita a comparao da produtividade pessoal antes e depois do treinamento. Custo sade usado para treinamentos relacionados sade e segurana do colaborador. Determina os gastos com planos de sade antes e depois do treinamento. Outros fatores que podem ser considerados so o absentesmo, os acidentes de trabalho, os atestados mdicos e as doenas ocupacionais. Todo treinamento deve suprir as carncias de desempenho atual e passado de cada organizao para que seja alcanado um novo patamar de desempenho e seus objetivos estratgicos. Perceba que para desenvolver qualquer tipo de treinamento necessrio preparar o contedo a ser abordado. Esses materiais podem ser desenvolvidos pelo prprio instrutor ou ser adquiridos de empresas especializadas no desenvolvimento de materiais didticos. O contedo do curso deve atender aos objetivos traados para o treinamento, caso contrrio, o mesmo perde sentido.
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Lembre-se de que o contedo do curso deve ser explorado de maneira compreensvel ao pblico a que se destina e, sempre que possvel, deve usar a nomenclatura tcnica que utilizada no dia a dia da organizao.
FIQUE ALERTA
O material do treinamento deve ser significativo para o aluno, deve partir dos conceitos mais simples e ir avanando progressivamente at os mais complexos. Lembre-se de que todo o treinamento deve ser voltado para as necessidades da empresa, dessa forma, o contedo do treinamento deve ser transfervel para o trabalho.
Normalmente, entregue aos participantes um kit didtico com todo o material necessrio para a participao do curso sem contratempos. comum entregar uma apostila com as informaes detalhadas sobre o tema abordado e uma cpia dos slides com o resumo do assunto tratado em sala. Observe que se o curso necessitar de laboratrio de informtica, este deve estar equipado com todos os programas necessrios para o desenvolvimento do treinamento. Caso haja a necessidade de lanar mo de simuladores, estes tambm devem estar em perfeito estado de conservao e de funcionamento. Aqui chegamos ao fim de mais uma etapa de estudos, gostou de conhecer um pouco mais sobre os recursos humanos, financeiros e didticos? Preparado para seguir adiante?
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4.3 Estratgias
A ideia original de estratgia aplica-se a situaes de concorrncia como: guerra ou jogos de negcios. Na atualidade, as organizaes competem e colaboram ao mesmo tempo. Alm disso, a ideia de estratgia ampliou-se para englobar qualquer situao que envolva a definio de objetivos e a escolha dos meios para realiz-los. Por exemplo: a estratgia de combate a uma epidemia, estratgia de uma instituio filantrpica, estratgia de governo e estratgia didtica de um curso etc. Segundo Canto e Rasche (2009, p. 150) estratgia vem do grego stratega e do latim estratgia, a arte de aplicar ou explorar os meios e as condies disponveis com vista consecuo de objetivos especficos. importante voc saber que para uma empresa, a estratgia o caminho para assegurar seu desempenho e sua sobrevivncia. A estratgia abrange a definio dos objetivos da organizao e os caminhos a serem percorridos.
As estratgias tambm so chamadas polticas de negcios e podem ser consideradas como uma forma de agir e responder questes como:
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Figura 7 - Perguntas que as estratgias buscam responder
O primeiro grande aspecto que normalmente aflora nas pessoas quando se fala em desenvolver e implantar algo novo, em termos de projetos ou programas de sade e segurana nas empresas, a questo da resistncia. Essa resistncia, claro, ser maior ou menor em funo das caractersticas culturais das pessoas, entretanto, independente desse fato, no muito difcil ouvir frases do tipo: Gostei de ver! Na teoria est tudo muito bonito, mas na prtica ser que isso realmente funciona? Traar uma estratgia decidir o que fazer antes que ocorra a ao. Lembre de que no se trata da previso das decises que devero ser tomadas no futuro, mas da tomada de decises que produziro os efeitos e consequncias futuras.
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Nessa perspectiva voc pde observar que as aes dentro da rea de sade e segurana podem no surtir o efeito desejado logo de imediato, porm os efeitos aparecero com o passar dos meses ou anos. Observe que quando se estabelece as estratgias para a rea de sade e segurana do trabalho, algumas questes vm tona, como: a) Quais so as atividades, aes e/ou programas prioritrios a serem implantados na empresa? b) Que tipos de ferramenta, planejamento e instrumentos de gesto a empresa precisar ter? c) Como devemos implantar as atividades, programas, aes na empresa? d) Quais as tcnicas utilizadas para o controle e o acompanhamento do processo? Para atingir os objetivos traados, a empresa precisa planejar estrategicamente suas atividades. O planejamento nada mais do que um conjunto de aes planejadas e organizadas de maneira estratgica para identificar necessidades das empresas quanto ao gerenciamento eficaz de seus recursos humanos, qualidade e competitividade, bem como satisfazer os anseios pessoais e profissionais de seus colaboradores.
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As estratgias de ensino e de aprendizagem devem estar vinculadas poltica institucional, ou seja, a sua viso de ensinar e aprender. Ento, dentro do contexto educacional, segundo Canto e Rasche (2009) o professor deve ser um estrategista porque estuda, seleciona, organiza e prope ferramentas mais adequadas para que os estudantes se apropriem do conhecimento.
FIQUE ALERTA
As estratgias educacionais visam consecuo dos ob jetivos, definindo o que se pretende com o processo de ensinar.
Para isso, necessrio que os objetivos sejam claros para os professores e para os estudantes. Dessa forma, as estratgias de ensino apresentaro os meios, os modos, os jeitos e as formas com que os contedos sero apresentados, de tal maneira que o desenvolvimento do raciocnio fique evidente. Segundo Canto e Rasche (2009, p. 153) Lidar com diferentes estratgias no fcil. Quando o professor desafiado no processo de ensino e de aprendizagem poder encontrar dificuldades, at mesmo pessoal, de se colocar de forma diferenciada na ao docente. Ento, se o professor quiser inovar, precisa mudar sua prpria postura. Ele deve portar-se como mediador do processo educativo.
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Na abordagem tradicional o professor disciplinador e tem a funo de transmitir os conhecimentos e o aluno aprende sem direito a fazer questionamentos. As aulas expositivas no garantem que o ensino ou a aprendizagem tenham ocorrido. Nas aulas expositivas pode-se vencer o contedo a ser ministrado dentro do prazo estipulado, levando a um processo mecnico de memorizao tradicional. O tempo e as experincias educativas demonstraram que esse processo no eficiente quando aplicado de forma pura.
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Na realidade atual, o professor no mais a nica fonte de informao. Em determinadas situaes, os alunos dominam conhecimentos diferenciados, por meio de diferentes fontes como: computadores, celulares, internet, redes sociais, entre outros.
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Dessa forma, o professor deve exercer o papel de orientador criativo, ou seja, que ajuda o estudante a buscar compreender, assimilar as informaes e transform-las em conhecimento. Os professores devem se preocupar com a importncia e a utilidade dos contedos que esto sendo apresentados de forma a despertar o interesse do educando em aprender. O interesse pelo assunto depende do significado que o contedo tem para o estudante. Na nova concepo do processo de ensino-aprendizagem o professor um investigador, pesquisador e planejador do ensino e da aprendizagem, criando desafios e questionamentos. O aluno, por sua vez, um executor do processo planejado onde tem a liberdade de pesquisar e questionar de acordo com o problema apresentado pelo professor. Nessa perspectiva, algumas estratgias devem ser desenvolvidas. Como estratgias de criao coletiva, com experimentao de situaes concretas ou de simulaes, estratgias de vivncias e, principalmente, estratgias de reflexes sistemticas sobre o contedo a ser abordado no curso. Outra questo que vem tona, quando se fala do processo de ensino aprendizagem so as estratgias pedaggicas. De acordo com Canto e Rasche (2009) cabe ressaltar que a didtica a cincia que estuda o processo de ensino aprendizagem e se preocupa com as metodologias, mtodos, tcnicas e recursos didticos empregados pelos professores na prtica pedaggica.
Figura 8 - Prtica pedaggica
George Doyle (20--?)
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Podemos, ento, concluir que a prtica pedaggica se efetiva na sala de aula com a interao entre o professor, aluno, contedos, o planejamento da aula, os recursos didticos escolhidos e o sistema de avaliao. As tcnicas de ensino-aprendizagem so o conjunto de ferramentas didtico-pedaggicas que o professor lana mo para mediar a construo do conhecimento para alcanar os objetivos educacionais. Sendo assim, observe que as prticas pedaggicas facilitam o aprendizado, a criatividade e o relacionamento interpessoal entre professor-aluno e aluno-aluno. Agora voc j sabe que a estratgia mesmo muito importante para o alcance dos resultados desejados. Portanto, estabelea suas estratgias de estudo e garanta seu sucesso! Siga em frente na busca pelo conhecimento.
4.4 Instrumento de avaliao: elaborao e aplicao

Voc j percebeu que a avaliao faz parte do nosso dia a dia? Muitas vezes no paramos para pensar o quanto isso acontece em nosso cotidiano. A etapa final de um programa de treinamento a avaliao. A avaliao tem o objetivo de verificar se o treinamento atendeu s necessidades da organizao, dos colaboradores e dos clientes (CHIAVENATO, 1999). A principal questo no processo de avaliao a determinao do que deve ser avaliado no treinamento. preciso saber claramente o que realmente interessa avaliar, ou seja, definir o foco da avaliao. Conforme afirma Schaan (2004, p. 26) A preciso com que se define um objeto a ser avaliado assegura a conscincia do processo, pois a dvida ou a falta de exatido podem levar perda de foco, perda de dados, perda de tempo e a impessoalidade de chegar-se a uma concluso. Segundo Spector (2004, p. 184) Um programa de treinamento no estar completo at que tenha sido avaliado e a sua eficcia seja determinada. Perceba ento que se deve avaliar se o programa de treinamento atende as necessidades para os quais foi projetado. Confira a seguir as cinco etapas para avaliar um processo de treinamento: estabelecer metas especficas; desenvolver instrumentos de avaliao; pr-avaliar os indivduos sujeitos ao treinamento; executar um planejamento eficiente de treinamento;
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medir (ou avaliar) os resultados que evidenciam o progresso do indivduo submetido ao treinamento. (MINICUCCI, 1995, p. 198). Para Spector (2004) a avaliao de um treinamento tem cinco etapas: desenvolver critrios, escolher o projeto, escolher as medidas, coletar e analisar os dados e interpretar os resultados.
A primeira etapa de avaliao de um treinamento, conforme Spector desenvolver critrios. Os critrios so os padres de comparao que determinam se o treinamento foi eficaz ou no, tanto no ambiente do treinamento quanto no desempenho das pessoas no trabalho. Segundo o mesmo autor (2004) os critrios tambm podem ser divididos em quatro tipos:
reao; aprendizado; comportamento; resultados.
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Figura 9 - Critrios de avaliao do treinamento
Segundo Chiavenato (1999, p. 307) existem alguns dados que podem servir como elementos de avaliao, confira a seguir: Dados concretos. Economias de custo (fixos e variveis, operacionais e administrativos e projetos de reduo de custos). Melhoria da qualidade (ndices de erros e de refugos, volume de retrabalho, porcentagem de tarefas bem-sucedidas, varincia ao redor de padres organizacionais preestabelecidos). Economia de tempo (para completar um projeto, de processamento, de superviso, de equilbrio para novos funcionrios, de treinamento, eficincia, dias de tempo perdido). Satisfao dos funcionrios. Medidas de resultados.
Clientes atendidos.
Tarefas completadas. Produtividade. Processos completados. Dinheiro aplicado. Ainda existem vrios tipos de avaliao, dentre elas destacam-se:
Glenn Pebley (20--?)
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a) avaliao de pessoas; b) avaliao de mquinas; c) avaliao de procedimentos de sade e segurana; d) avaliao de projetos de segurana; e) avaliao de treinamentos etc. Observe que as avaliaes permitem confrontar as expectativas, os propsitos e os objetivos com os resultados obtidos. Portanto, as avaliaes, para que sejam eficientes, exigem uma explicitao clara do esperado e uma determinao objetiva do que ocorre ou se obtm em termos de resultados. Assim, sempre que possvel, a avaliao deve adotar meios que possibilitem uma mensurao, tanto do esperado, quanto do que ocorre ou se obtm em termos de resultado. O controle um esforo sistemtico para se estabelecer padres de desempenho para compar-los com os padres pr-determinados, com o objetivo de identificar se existem desvios. Desse modo, pode-se tomar as medidas necessrias a fim de garantir que as atividades sejam realizadas de maneira eficiente. No controle, determinam-se:
O que foi feito. Quando foi feito. Como foi feito. Onde foi feito. Quem fez.
O que est sendo feito. Quando est sendo feito. Como est sendo feito. Onde est sendo feito. Quem est fazendo.
Quadro 5 - Controle
Pode-se dizer que o controle tem a funo de verificar se o que foi estabelecido ou determinado foi cumprido. Sendo aplicado tanto para os processos quanto para as pessoas. Veja alguns exemplos a seguir. a) Controle de horrios do pessoal. b) Controle de atividades pessoais. c) Controle de estoque de material. d) Controle de fichas de EPIs. e) Controle de aes de sade e segurana. f) Controle de treinamentos.
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O sistema de controle estabelecido deve permitir verificar se o que foi estabelecido ou determinado foi de fato cumprido, pois o controle deve ser entendido como uma funo acauteladora que visa prevenir evitando punies. A segunda etapa da avaliao de um treinamento, segundo Spector (2004) a escolha de um projeto que a estrutura de um estudo que define como os dados sero coletados. O autor afirma que existem dois tipos de projeto: o anterior e o posterior e o grupo de controle. O primeiro avalia os colaboradores antes e depois do treinamento.
Figura 10 - Estrutura de um projeto de avaliao de treinamento anterior/posterior ao teste Fonte: Adaptado de Spector (2004, p. 188)
O segundo compara um grupo de colaboradores que receberam treinamento com outros que no receberam.
Figura 11 - Estrutura de um projeto de avaliao de treinamento com grupo de controle Fonte: Adaptado de Spector (2004, p. 188)
Existem vrios modelos de avaliao que podem ser aplicados antes e/ou aps os treinamentos. Confira a seguir um modelo proposto pelo Training Within Industry (TWI) 1 fase:
D'Imitre Camargo (2011)
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Avaliao do Treinamento Supervisor: Tarefa: Colaborador: Data:
GRAUS DE DESEMPENHO
Caractersticas de Avaliao Nvel atingido muito acima do esperado Nvel atinacima do esperado Nvel dentro do esperado Nvel atingido apenas abaixo do esperado Nvel atingido muito abaixo do esperado
gido apenas atingido
Quantidade de trabalho: Volume de produo apresentado Qualidade do trabalho: Cuidado na apresentao das tarefas Interesse: Entusiasmo demonstrado frente ao trabalho Sociabilidade: Facilidade de relacionamento com pessoas Fraco Fraco Fraco Fraco
Insuficiente
Normal
Bom
Excelente
Insuficiente
Normal
Bom
Excelente
Insuficiente
Normal
Bom
Excelente
Insuficiente
Normal
Bom
Excelente
Capacidade de aprendizagem: Facilidade com que consegue perceber pontos importantes que lhe forem ensinados Fraco
Insuficiente
Normal
Bom
Excelente
Segurana: Respeito s normas de segurana, instrues e recomendaes e uso de equipamento de proteo Fraco
Insuficiente
Normal
Bom
Excelente
Quadro 6 - Modelo de avaliao de treinamento
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Esse formulrio de avaliao do treinamento pode ser aplicado antes e depois do treinamento realizado para comparar o desempenho alcanado. Toda avaliao deve, na medida do possvel, ser objetiva e imparcial, analisando unicamente o desempenho do colaborador no exerccio de sua funo. A terceira etapa da avaliao de um programa de treinamento, segundo Spector (2004, p.189) a escolha de medidas para os critrios que responsvel por determinar quais tipos de medidas podem ser utilizadas para sua avaliao. Dependendo dos critrios escolhidos que podem ser de reao, de aprendizado, de habilidade ou de comportamento deve-se escolher a melhor forma de se inquirir um colaborador. Normalmente, o critrio de reao requer o uso de questionrio. Para verificar o aprendizado, utiliza-se algum tipo de teste ou prova que constata o conhecimento adquirido. J o de habilidade precisa de uma abordagem diferente, como, por exemplo, um teste de simulao. E o critrio de desempenho, que mede o comportamento do colaborador, normalmente, realizado no ambiente de trabalho do colaborador. J a coleta de dados, que a quarta etapa da avaliao de um programa de treinamento, visa obter a informao. Essa tarefa nem sempre fcil, porque nem todas as pessoas escolhidas para fazerem a avaliao, cooperam ou respondem os questionamentos feitos, o que pode comprometer o resultado. Por isso, necessrio conduzir esse processo apropriadamente e contornar os problemas que eventualmente ocorrerem.
Por fim a quinta etapa desse processo de deduo das estatsticas a anlise e a interpretao de dados. As estatsticas indicaro o quanto os colaboradores
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mudaram. O treinamento que no apresentar mudana no desempenho do colaborador no foi eficaz. Um treinamento que foi considerado ineficaz deve ser modificado. As avaliaes podem ser realizadas: antes, durante, no final do treinamento e tambm aps decorrido j algum tempo do final do treinamento. Schaan (2001, p. 28) estabelece, o que se pode avaliar, e quando se deve avaliar, no quadro a seguir, acompanhe.
Quando avaliar? O que avaliar? Necessidade de treinamento Plano de treinamento Antes do treinamento Expectativas Custos Conhecimentos e habilidades Reaes Execuo do plano Aprendizagens dos colaboradores Desempenho do instrutor Durante o treinamento Desempenho do coordenador Participao dos colaboradores Condies do treinamento Influncia de outros fatores Uso do tempo Uso dos recursos Aprendizagens dos colaboradores Execuo do plano Desempenho do instrutor Desempenho do coordenador Ao final do treinamento Participao dos colaboradores Condies do treinamento Uso dos recursos Expectativa de aplicao Influncia de outros fatores Mudana de comportamento Resultados Efeitos Aps o treinamento Custos ROI Retorno sobre o investimento Desempenho do coordenador Influncia de outros fatores
Quadro 7 - Objetos de avaliao x perodos
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Chegamos ao final de mais uma etapa, onde voc pode conferiu como se d a elaborao e aplicao dos instrumentos de avaliao de um treinamento. Durante todo o seu estudo, voc foi desafiado a apropriar-se de novos conhecimentos, por isso siga em frente! Explore as oportunidades de aprendizagem que vm pela frente e veja quantas descobertas sero possveis!
Recapitulando
Voc pde acompanhar, ao longo deste captulo, que toda ao educativa precisa ser planejada, sendo assim algumas questes precisam ser respondidas: o qu? qual? quando? quem? onde? quanto? Tambm verificou que o cronograma uma excelente ferramenta de controle e avaliao das aes educativas que esto sendo realizadas durante o ano, dentro da organizao. Voc tambm teve a oportunidade de compreender que ensinar orientar a atividade fsica e mental do colaborador, dirigindo tecnicamente a aprendizagem deste, de tal forma, que seja valiosa para a sua vida. Acompanhou tambm, que a figura do instrutor dentro de uma organizao muito importante, porque ele quem, na grande maioria das vezes, qualifica a mo de obra da organizao. Os instrutores precisam traar estratgias que estejam vinculadas poltica da instituio e aos objetivos da capacitao. As estratgias de ensino apresentam meios, modos e formas como os contedos sero apresentados para que o aluno apreenda, assimile, compreenda os contedos transmitidos e os transforme em conhecimento. A aprendizagem um processo orientado por objetivos e estes devem conter desempenho, condies e critrios para que se possa fazer um acompanhamento do progresso do aprendiz. Outro aspecto que voc pde estudar neste captulo foi com relao ao uso adequado e consciente dos recursos que a empresa disponibiliza para a rea de sade e segurana do trabalho para que no haja desperdcio e que tais aes tragam os resultados almejados. Programas e ferramentas de gesto capazes de avaliar as aes j esto disponveis no mercado e fazer uso delas pode trazer muitos benefcios para a organizao.
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Agora voc j sabe sobre cronogramas; recursos humanos, financeiros e materiais; estratgias e instrumento de elaborao e aplicao de avaliao para treinamentos. No prximo captulo, voc vai compreender como ocorre o planejamento das aes educativas em Sade e Segurana do Trabalho, e qual a importncia dessas aes para qualificar a mo de obra das empresas e reduzir o nmero de acidentes no Brasil. At l!
Desenvolvimento da Ao educativa em SST
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Neste captulo, voc ter a oportunidade de compreender que se uma ao educativa no for bem aplicada, no atingir os objetivos traados no planejamento, por melhor que este tenha sido realizado. Para que uma ao educativa tenha sucesso, preciso identificar com clareza as necessidades da organizao e a tarefa de identific-las do superior imediato de cada colaborador da organizao. Uma vez identificada a necessidade, a rea de segurana da empresa deve organizar a capacitao, convocar os colaboradores, preparar a sala e os materiais, negociar as datas, contratar ou selecionar os instrutores, sejam internos ou externos organizao. Alm disso, essa rea deve acompanhar o desenvolvimento do treinamento e emitir os certificados mantendo os registros das capacitaes arquivados para que, quando solicitados, sejam facilmente encontrados. Sendo assim, ao final deste captulo, voc ter subsdios para: a) divulgar eventos e campanhas de sade e segurana do trabalho; b) formar multiplicadores da cultura de sade e segurana do trabalho na organizao; c) identificar potenciais multiplicadores da cultura de sade e segurana do trabalho na organizao; d) ministrar palestras e treinamentos de sade, segurana e meio ambiente; e) prever a utilizao de estratgias de treinamento para a realizao de planos de emergncia; f) distribuir atividades relacionadas a segurana, meio ambiente e sade, de acordo com o perfil de cada trabalhador da organizao; g) evidenciar adequaes documentais referentes capacitao da rea de sade e segurana do trabalho; h) desenvolver registros sobre solicitao de recursos instrucionais e de previso de atividades em planilha; i) registrar previso de atividades em planilha; j) revisar os documentos de capacitao da rea de sade e segurana do trabalho.
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Siga com determinao e comprometimento para conhecer mais sobre a importncia de planejar o treinamento, da prtica e do registro das aes educativas. Abuse da autonomia e entusiasmo para que a construo do conhecimento seja significativa e prazerosa.
5.1 Planejamento do programa de treinamento

At mesmo o mais bem projetado programa de treinamento ser ineficaz, caso no seja, adequadamente, aplicado. Observe que o treinamento uma resposta estruturada a uma necessidade de conhecimentos, habilidades ou atitudes e o sucesso de seu programa depender sempre da identificao dessas necessidades. Sendo assim, planejar uma atividade que serve para otimizar tempo e recurso em prol de um objetivo previamente definido. (CANTO e RASCHE, 2009). J para Padilha (2001, p. 30) Planejar sempre um processo de reflexo, de previso de ne cessidades e racionalizao de emprego de meios e recursos disponveis, visando a concretizao de objetivos, em prazos predefinidos, a partir das avaliaes. Como voc pde perceber, planejar preciso! Planejar faz parte do processo de educao, pois, evita o improviso, prev o futuro, identifica os caminhos para nortear as aes educativas, prev o acompanhamento e a avaliao. (CANTO e RASCHE, 2009).
FIQUE ALERTA
no planejamento que voc deve estabelecer os objetivos do treinamento e estes devem estar ligados intimamente s necessidades da organizao e interagir profundamente com a cultura organizacional.
O treinamento, portanto, deve ser feito sob medida, de acordo com as necessidades da organizao. medida que a organizao cresce, suas necessidades mudam e, consequentemente, o treinamento dever atend-las. Assim as necessidades de treinamento precisam ser periodicamente levantadas, determinadas e pesquisadas para que, a partir delas, se estabelea os programas adequados.
5 Desenvolvimento da Ao educativa em SST
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O levantamento das necessidades de treinamento uma forma de diagnstico que deve basear-se em informaes relevantes. Veja que a determinao das necessidades de treinamento de responsabilidade dos superiores imediatos. Cabe a eles a deciso sobre dar ou no um determinado treinamento, utilizando ou no os servios de assessoria prestados por especialistas em treinamento. Conhea, a seguir, os principais meios utilizados para o levantamento de necessidades de treinamento. a) Avaliao do desempenho: por meio da avaliao de desempenho possvel descobrir os empregados que executam suas tarefas abaixo de um nvel satisfatrio e averiguar os setores da empresa que reclamam uma ateno imediata dos responsveis pelo treinamento. b) Observao: verificar onde h evidncia de trabalho ineficiente, como quebra de equipamento, atraso em relao ao cronograma, perda de matria prima, nmero acentuado de problemas disciplinares, alto ndice de ausncias, rotatividade elevada etc. c) Questionrios: pesquisas por meio de questionrios e listas de verificao (check list) que coloquem em evidncia as necessidades de treinamento. d) Solicitao de supervisores e gerentes: quando a necessidade de treinamento atinge um nvel mais alto, os prprios gerentes e supervisores tornam-se propensos a solicitar treinamento para o seu pessoal. e) Entrevistas com supervisores e gerentes: contatos diretos com supervisores e gerentes, com referncia a problemas solucionveis por meio do treinamento.
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f) Reunies interdepartamentais: discusses interdepartamentais sobre assuntos relacionados aos objetivos organizacionais, problemas operacionais, planos para determinados objetivos e outros assuntos administrativos. g) Exame de empregados: resultado dos exames de seleo de empregados que executam determinadas funes ou tarefas. h) Modificao do trabalho: sempre que modificaes totais ou parciais nas rotinas de trabalho sejam introduzidas, torna-se necessrio o treinamento prvio dos empregados nos novos mtodos e processos de trabalho. i) Entrevista de sada: quando o empregado est deixando a empresa o momento mais apropriado para conhecer sua opinio sincera sobre a organizao e as razes que motivaram a sua sada. possvel que vrias deficincias da organizao, passveis de correo, venham a superfcie. j) Anlise de cargos: proporciona um quadro das tarefas e habilidades que o ocupante dever possuir. k) Relatrios peridicos: da empresa ou de produo, mostrando possveis deficincias passveis de treinamento. Perceba, ento, que de um ponto de vista mais amplo, o treinamento parece ser a resposta lgica a um quadro de condies ambientais mutveis e a novos requisitos para a sobrevivncia e crescimento organizacional bem como o desenvolvimento das pessoas que fazem parte destas organizaes. Os treinamentos podem ser tanto externos quanto internos. Veja a figura a seguir.
Figura 12 - Tipos de treinamento
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Na maioria das vezes, os treinamentos internos so realizados no horrio de trabalho do colaborador e podem ser ministrados por instrutores (funcionrios da empresa) ou por especialistas de empresas contratadas, especializadas em ministrar capacitaes aos colaboradores.
FIQUE ALERTA
Os treinamentos internos s devem ser realizados se houver recursos disponveis. Entre os recursos que precisam ser analisados esto: espao fsico, instrutores, nmero de participantes que justifique esse investimento.
Caso o nmero de participantes seja muito pequeno, cabe consultar o mercado e verificar se os custos com o treinamento externo no so mais viveis. A rea de segurana precisa atender s necessidades de treinamento da empresa no que se refere s aes educativas de sade e segurana do trabalho. Para isso, os responsveis pela segurana devem consolidar com os gerentes das reas, o programa geral de trabalho, que composto pelo levantamento das necessidades de treinamento e pela programao.
VOC SABIA?
Que o tcnico em segurana do trabalho, deve coorde nar a execuo dos treinamentos, assessorando as lide ranas da empresa para que os mesmos ocorram conforme o programado, alm de acionar os demais rgos da empresa para auxili-lo neste processo?
A rea de segurana deve, ento, organizar os treinamentos, convocar os colaboradores, preparar a sala e o material de apoio para o treinamento, negociar as datas com os instrutores internos ou contratar empresas externas, quando no houver competncia tcnica internamente.
FIQUE ALERTA
importante lembrar, que ao contratar uma empresa externa para realizar um treinamento, deve-se verificar a credibilidade, a seriedade e a idoneidade da entidade promotora do treinamento. Alm dos objetivos, a carga horria, o contedo, a metodologia e o pblico alvo, bem como a competncia tcnica do instrutor para que o treinamento escolhido atenda as necessidades da empresa e no haja problemas com as fiscalizaes eventuais do Ministrio do Trabalho, caso exista alguma legislao envolvida.
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Observe que, nesse caso, tambm de responsabilidade da rea de segurana, em conjunto com a rea de treinamento da empresa contratada, a emisso dos certificados.
Outro aspecto importante a organizao e o registro dos documentos referentes aos treinamentos realizados. Essa organizao e registro essencial para comprovar a realizao dos treinamentos quando solicitados. Lembre-se de que para um treinamento ser desenvolvido de forma eficiente, necessrio que o instrutor planeje e prepare o treinamento. Para isso, ele deve conhecer o procedimento operacional da tarefa, preparar todo o material que ser utilizado no treinamento, arrumar o local de acordo com as necessidades, planejar todas as atividades que sero realizadas e o tempo que ser destinado a cada uma delas.
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Normalmente, os programas de treinamento so desenvolvidos e estruturados por especialistas nos contedos a serem trabalhados. As reas de apoio, como o setor de treinamento e o de sade e segurana do trabalho, so especialistas em projetar os treinamentos e conduzir o processo de capacitao da mo de obra dentro das organizaes, mas nada impede que os prprios supervisores ou instrutores de treinamento operacional realizem essa tarefa. Acompanhe o Casos e relatos a seguir e veja a importncia de fazer um cronograma de treinamento, planejar os contedos terico e prtico e registr-los.
CASOS E RELATOS
A importncia do planejamento Jos trabalha h 8 anos numa empresa que produz componentes eletrnicos. Iniciou suas atividades no setor de expedio. Ali organizava os lotes e depois auxiliava no carregamento dos caminhes. Jos tinha 16 anos quando comeou a trabalhar na empresa e, na poca, estava terminando o ensino mdio. Ele era um rapaz inteligente e tinha nsia pelo saber, por isso, resolveu fazer um curso de qualificao em eletrnica, o que o ajudou a crescer dentro da empresa. Como era um bom funcionrio, recebeu vrias promoes e aprendeu uma srie de atividades ao longo desses 8 anos. Passou pelo setor de montagem de painis, onde aprendeu todas as operaes que eram realizadas no setor. Como sempre se destacou, logo foi designado para executar as atividades do controle de qualidade. Aps a fiscalizao do Ministrio do Trabalho, a empresa se deparou com um problema, pois todos os treinamentos destinados aos operadores at ento, no tinham sido registrados, sendo assim subentendia-se que no tivessem sido realizados. Atualmente, Jos cursa o primeiro semestre do curso Tcnico em Eletrnica e percebe-se que tem interesse de se tornar um lder de produo. Aps a fiscalizao do ministrio e a necessidade de ter um funcionrio experiente na superviso, a empresa selecionou Jos para a vaga. A empresa se encontra num perodo de forte crescimento com o lanamento de novos produtos. As vendas aumentaram muito e a produo est a todo vapor. Todos tm estado bastante ocupados e com pouco tempo para executar todas as atividades. O volume de horas extras tem aumentado mensalmente e, por isso, novos funcionrios tm sido contratos para atender a demanda.
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Agora, com a nova funo, Jos ficou responsvel por planejar os contedos do treinamento para os novos funcionrios, bem como ministrar a etapa da teoria e prtica na operao das mquinas. Jos tem tido problemas para realizar suas atividades, pois no consegue executar todas destinadas a ele. Tem tido problemas na melhoria dos processos de fabricao e, na maioria das vezes, em vez de melhorar a sequncia operacional, tem complicado. Em virtude dessa rotina Jos no se programou adequadamente e no conseguiu realizar a parte prtica do treinamento. Achou que isso no seria um problema, pois quando foi operador no encontrou dificuldades em assimilar os procedimentos tericos na prtica. Com as metas j estabelecidas e a produo necessitando de mo de obra, no teve escolha, destinou os novos funcionrios aos seus respectivos setores. A produo est reclamando constantemente a falta de planejamento, pois no recebe em tempo a ordem de produo com a sequncia operacional, o que tem provocado retrabalho e perda de tempo. Como se isso no bastasse, houve um aumento significativo, at ento nunca ocorrido na empresa, de acidentes do trabalho, onde as principais vtimas eram os novos funcionrios. Jos no pensava que a falta de uma programao de um treinamento poderia influenciar diretamente na produo. Para que seu prejuzo no fosse maior, precisaria se organizar, fazer um cronograma, planejar os contedos do treinamento terico e prtico e registr-los. S assim conseguiria sanar seu problema com a fiscalizao do Ministrio do Trabalho, controlaria os acidentes, aumentaria a produo e restabelecia perante o mercado e a sociedade, a imagem da empresa e seu compromisso com a segurana de seus trabalhadores, a preservao do meio ambiente e a qualidade de seu produto.
E ento, gostou do assunto abordado? Percebeu como o planejamento importante para o desenvolvimento e sucesso de um treinamento? Na sequncia, voc ver como ocorre o treinamento na prtica. Vamos l!
5.2 treinamento na prtica

Conforme voc viu, para que um treinamento seja desenvolvido de forma eficiente preciso que o instrutor planeje e prepare o treinamento. Para isso, necessrio conhecer o procedimento operacional da tarefa, preparar o material que ser utilizado no treinamento, providenciar um local apropriado para realizao do
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treinamento, alm de planejar todas as atividades que sero realizadas e o tempo que ser destinado a cada uma delas. A partir da, tem-se o treinamento na prtica.
FIQUE ALERTA
Ao iniciar o treinamento, seja ele terico ou operacional, o instrutor dever procurar deixar o colaborador vontade, de tal forma que este se sinta livre para fazer qualquer pergunta que julgar necessria e esclarecer suas dvidas quanto ao contedo que est sendo ensinado.
Em seguida, o instrutor deve indicar o trabalho ou assunto que ser discutido e verificar o que cada um sabe a respeito. Essa atitude permite identificar qual o grau de profundidade que os colaboradores tm sobre o assunto, evitando subestimar ou superestimar seus conhecimentos prvios. Nesse sentido, essa ao importante, pois, possibilita ao instrutor identificar as bases para explanao do assunto. Uma vez identificado o quanto cada colaborador sabe sobre o assunto em questo, necessrio despertar o interesse deles para que participem ativamente da capacitao, evitando que o treinamento seja montono e cansativo.
A prxima etapa apresentar o trabalho tal qual ele deve ser executado, falando, mostrando e ilustrando uma fase importante de casa vez. Tambm necessrio apresentar os pontos chaves e os cuidados que o colaborador deve ter ao executar a tarefa. Nesta etapa, o instrutor deve ensinar clara, completa e pacien-
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temente, no ensinando mais do que aquilo que o colaborador possa aprender naquele momento.
FIQUE ALERTA
Caso o treinamento seja operacional (operao de uma mquina) o instrutor deve indicar e demonstrar ao colabo rador a posio correta em que ele deve estar para o trabalho ser executado de forma correta, segura e saudvel.
Depois de demonstrado todo o trabalho, necessrio que o colaborador execute o trabalho explicando oralmente cada etapa da operao que ele est realizando. Lembre-se o instrutor deve corrigir os erros, to logo, eles sejam cometidos e prosseguir at ter certeza de que ele sabe executar a tarefa com perfeio. A agilidade na realizao da tarefa adquirida ao longo do tempo e no momento do treinamento esta no deve ser a preocupao primordial. A agilidade vem com a prtica. Nessa fase, importante que o instrutor faa perguntas para ter certeza de que o colaborador sabe o porqu e qual a importncia de cada fase para a qualidade do trabalho. A ltima etapa do treinamento o acompanhamento. Nesta fase, o instrutor deve encorajar o colaborador a assumir a tarefa, animando-o a fazer perguntas, indicando uma pessoa que possa auxili-lo em caso de dvidas e sempre buscar verificar o trabalho que foi executado. Quando os treinamentos forem mais tericos, o instrutor deve utilizar vrias estratgias de ensino para que o treinamento seja dinmico e atrativo aos participantes. Podendo intercalar momentos de exposio oral com debates, exerccios de fixao e at mesmo simulaes ou dinmicas de grupo.
FIQUE ALERTA
Todas as estratgias de ensino devem ter relao direta com os objetivos traados para o treinamento. No se aplica uma dinmica, jogo ou exerccio para matar tempo. Todo o tempo destinado ao treinamento deve ser muito bem aproveitado para que os objetivos sejam atingidos.
Os critrios de eficcia do treinamento tornam-se significativos quando considerados em conjunto com as mudanas no ambiente organizacional e nas demandas sobre a organizao. Nesse sentido, durante a elaborao do plano de avaliao de treinamento preciso deixar claro quem avalia o que e quem avalia quem. Normalmente, as avaliaes so feitas antes e depois do treinamento, tan-
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to pelo superior imediato, quanto pelo prprio colaborador. Tambm possvel consultar o instrutor do treinamento sobre o desempenho realizado.
SAIBA MAIS
Faa a leitura do artigo: SOUZA, Doracy M.; CONTENTE, Andreia S. O processo avaliativo no ciclo de palestras tcnicas sobre segurana e sade do trabalhador no estado do Par. 2008. Disponvel em: <http://www.fundacentro.gov. br/dominios/ctn/anexos/SemanaDaPesquisa/TrabalhosApre sentadosNaFormaDePoster/Doracy%20M%20Souza_O%20 processo%20avaliativo%20no%20ciclo%20de%20palestras%20tecnicas%20sobre%20seguranca%20e%20saude%20 do%20tr.pdf> E aproveite para ver como feita a avaliao das palestras desenvolvidas no estado do Par e observar importantes detalhes que so avaliados. Boa leitura!
Outra avaliao que tambm pode ser feita sobre o desempenho do instrutor do treinamento, de forma a verificar se este est sendo eficaz na transmisso dos conhecimentos e se as estratgias de ensino tem sido as mais eficazes para o alcance dos objetivos traados. Voc sabe qual o treinamento na rea de segurana mais conhecido dentro das organizaes? O treinamento mais conhecido dentro das organizaes o da CIPA, que deve ocorrer at 30 dias aps a posse da primeira CIPA ou at o dia da posse, quando j houver CIPA na empresa. Esse curso tem a durao mnima de 20h, distribudas em at 8h, o que significa que no pode ser mais de 8h por dia. O curso pode ser realizado em vrios dias de 4h ou 2h como a empresa achar melhor e deve ser ministrado durante o horrio de trabalho dos participantes. O contedo a ser ministrado est descrito na NR 05 e determina que sejam abordados os assuntos a seguir: a) estudo do ambiente, das condies de trabalho, bem como dos riscos originados do processo produtivo; b) metodologia de investigao e anlise de acidentes e doenas do trabalho; c) noes sobre acidentes e doenas do trabalho decorrentes de exposio aos riscos existentes na empresa; d) noes sobre a Sndrome da Imunodeficincia Adquirida (AIDS), e medidas de preveno; e) noes sobre as legislaes trabalhistas e previdenciria relativas segurana e sade no trabalho; f) princpios gerais de higiene do trabalho e de medidas de controle dos riscos; g) organizao da CIPA e outros assuntos necessrios ao exerccio das atribuies da comisso.
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E aqui voc finaliza mais uma fase de estudos onde voc pde acompanhar as etapas do treinamento e observar as caractersticas dessa prtica. Ainda tem muita coisa interessante aguardando por voc. V em frente e conhea como proceder com os registros decorrentes das aes educativas em sade e segurana do trabalho.
5.3 Registros
Todas as atividades de treinamento, conscientizao, campanhas, seminrios etc., devem ser registradas e devidamente arquivadas de forma que se possa evidenciar a realizao. Veja que os registros tambm so importantes para que se possa rastrear a informao e gerenciar as aes educativas realizadas na empresa. Nesse sentido, os documentos que devem ser registrados e arquivados so: a) plano geral de treinamento; b) lista dos treinamentos realizados; c) ficha de chamada com a assinatura dos participantes; d) cpia dos certificados; e) avaliaes dos treinamentos realizados. importante tambm que se faa um relatrio com o resumo das atividades de treinamento realizados durante o ano para que se possa fazer uma anlise entre os resultados alcanados e os investimentos feitos nas capacitaes.
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Voc lembra que na etapa do planejamento foi elencada uma srie de cursos que deveriam ser realizados durante o ano? Ento, ao final de cada ano, necessrio emitir um relatrio com a lista de cursos realizados, como o nome dos participantes e a carga horria de cada curso. Esse relatrio tambm deve evidenciar a eficcia das aes realizadas, por exemplo, quais foram os cursos sugeridos, mas no realizados e quais foram os motivos de sua no realizao.
FIQUE ALERTA
Os documentos devem ser organizados e arquivados de forma acessvel e sempre que possvel com identificao externa, que facilita a localizao visual rapidamente.
Atente-se, pois alguns documentos tm perodos especficos para serem guardados, sendo que alguns deles, como o Programa de Preveno de Riscos Ambientais (PPRA) deve ser mantido na empresa por at 20 anos, tanto para ser disponibilizado aos trabalhadores interessados quanto para as autoridades competentes. Segundo Pugaciov (2006) os documentos relativos segurana e medicina no trabalho devem ser guardados por:
Competncia Federal: - Trabalhista e Previdencirio
Documento
Tempo de guarda Tempo de validade
Incio da contagem
Atestado de Sade Ocupacional
CAT Comunicao de Acidente do Trabalho
10 anos
Primeiro dia do exerccio seguinte
CIPA Comisso Interna de Preveno de Acidentes livros de atas CIPA Comisso Interna de Preveno de Acidentes processo eleitoral Ficha de Acidente do Trabalho e Formulrio Resumo Estatstico Anual
Indeterminado Prximo processo eleitoral Primeiro dia do exerccio seguinte
5 anos
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Livro de Inspeo do Trabalho
Indeterminado Data da extino do contrato de trabalho
Histrico clnico
20 anos
Livro Registro de Segurana
Existncia do equipamento
Mapa de avaliao dos acidentes do trabalho (SESMT)
5 anos
Data do comprovante de entrega Planejamento anual seguinte
Registros PPRA (Programa de Preveno de Riscos Ambientais)
20 anos
Quadro 8 - Documentos relativos segurana e medicina no trabalho
Aqui voc pde conferir a importncia dos registros como documentos fundamentais para a comprovao da realizao de aes educativas, e tambm, como forma de rastrear e gerenciar informaes. Preparado para seguir adiante?
Recapitulando
Voc teve a oportunidade de verificar a importncia de um programa de treinamento ou uma ao educativa. Nenhum programa ser eficaz se no tiver as necessidades claramente identificadas pelos superiores imediatos de cada colaborador e os objetivos dos treinamentos devidamente traados. Voc ainda pde verificar, que o levantamento das necessidades de treinamento deve ser feito com base em informaes relevantes. Pde acompanhar que os treinamentos devem desenvolver conhecimentos, habilidade e atitudes para que o colaborador adquira a competncia necessria para desempenhar sua funo com qualidade e segurana. Os treinamentos podem ser feitos dentro da empresa ou fora dela, no horrio de trabalho ou fora dele, de acordo com a legislao vigente. Voc viu que os treinamentos internos s devem ser realizados se houver recursos disponveis como: espao fsico, instrutores e nmero de participantes que justifique o investimento.
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Nesse sentido, o instrutor precisa preparar o treinamento para que seja desenvolvido de forma eficiente e eficaz. Ele deve conhecer o assunto e o procedimento operacional da tarefa, preparar todo o material, arrumar o local, planejar as atividades e o tempo que ser necessrio para realizlo. Alm disso, a rea de segurana deve dar todo o apoio para que o treinamento ocorra adequadamente, convocando os colaboradores, preparando a sala e o material necessrio. Voc tambm teve a oportunidade de verificar a importncia de se fazer a avaliao de toda e qualquer ao educativa, quer seja antes, durante ou depois da mesma ter sido executada. Outro aspecto que voc teve a oportunidade de conhecer, neste captulo, a importncia dos registros. Todas as aes educativas realizadas devem ser documentadas e arquivadas para que se possa evidenciar sua realizao, rastrear as informaes e gerenci-las, analisando se os resultados alcanados e os investimentos feitos surtiram os efeitos desejados. Ficou satisfeito com o estudo? Ento, prepare-se para o prximo captulo onde o foco do estudo ser o material didtico. Continue atento para aprender mais a cada etapa cumprida. At l!
Material didtico
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Neste captulo, voc ter a oportunidade de verificar como se elabora um material didtico para uma campanha educativa e que tipos de materiais a rea de segurana precisa desenvolver. Aqui, voc ir descobrir que cada pblico alvo tem um perfil e que isso precisa ser levado em conta na hora de elaborar um material ou utilizar um recurso de ensino-aprendizagem e, assim, atingir os objetivos propostos. Voc tambm vai descobrir que precisamos estar em constante aprendizado e para tal, necessrio realizar muitas pesquisas para se manter atualizado e capaz de transmitir informaes e conhecimentos corretos e precisos aos trabalhadores. Partindo destes conhecimentos ao final deste captulo, voc ter subsdios para: a) aplicar os procedimentos de elaborao de material didtico; b) avaliar novas tecnologias, tendo em vista a elaborao de material didtico; c) selecionar os recursos instrucionais; d) utilizar recursos didticos para disseminar a cultura e informaes de sade e segurana do trabalho e meio ambiente. Agora voc convidado a explorar todas as informaes disponveis sobre o assunto, fazendo do seu aprendizado um processo de construo do conhecimento. Portanto, inicie com dedicao e ateno, fazendo do seu estudo uma oportunidade de refletir sobre suas prticas dirias.
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6.1 Elaborao de materiais didticos

Ao estruturar um determinado evento, seja curso, campanha, seminrio, congresso, debate etc., necessrio planejar. Inicialmente, o instrutor deve elaborar os objetivos de ensino e delimitar as etapas a serem executadas para que os objetivos propostos sejam alcanados. O planejamento deve abranger a definio da disciplina ou curso a ser ministrado, os objetivos a serem alcanados, o contedo a ser desenvolvido durante o curso, os recursos didticos necessrios, o sistema de avaliao dos conhecimentos, das habilidades e das atitudes desenvolvidas e as bases referenciais do conhecimento.
FIQUE ALERTA
Um importante aspecto que deve ser considerado na elaborao de um curso o perfil dos participantes. Informaes como: escolaridade, faixa etria, experincia pro fissional e local de trabalho, auxiliam o instrutor a definir, com mais clareza, quais sero os contedos abordados no curso e qual ser a profundidade e complexidade com que sero apresentados.
Os cursos e os contedos devem estar alinhados aos objetivos traados e pautados na realidade da estrutura disponvel para o processo de ensino aprendizagem e do tempo para o aprendizado dos contedos (CANTO e RASCHE, 2009).
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Ao elaborar um material didtico, o autor deve estabelecer um plano de trabalho, definir um roteiro com base nos objetivos a serem atingidos e nos contedos que precisam ser abordados para alcanar as competncias requeridas. A maior preocupao do conteudista deve ser a estruturao do contedo, pois este deve estar apresentado de forma lgica e progressiva para que a apostila ou livro no fique confuso e a comunicao no fique truncada, desfavorecendo o aprendizado. Nesta etapa, voc pde verificar alguns elementos fundamentais da elaborao de materiais didticos. O assunto no para por aqui, a seguir, o foco ser pesquisa. Vamos em frente? Aproveite todos os caminhos que levam ao conhecimento.
6.2 A importncia da pesquisa

Todo instrutor deve ser um eterno estudante, pois deve viver em um processo de constante atualizao em sua rea de conhecimento. Isso vale para todo e qualquer profissional que deseja permanecer competitivo no mercado de trabalho. Para manter-se atualizado, ler primordial. Nesse sentido a leitura tem grande destaque, pois subsidia a prtica educativa.
SAIBA MAIS
Acesse a biblioteca digital da USP Universidade de So Paulo e confira diversas teses e dissertaes. <http://www. teses.usp.br/>
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Saiba que existem vrias estratgias de leitura que podem auxiliar o instrutor a selecionar o contedo a ser ministrado. Que tal, agora, conhecer alguns tipos de leitura? A leitura dinmica a primeira a ser feita, pois permite ao leitor ter um panorama do assunto, identificando os pontos principais do texto, a linguagem do autor e a identificao e a compreenso das palavras desconhecidas. A leitura informativa a segunda a ser feita. Nela, o leitor faz uma leitura inicial do texto para conhec-lo, realiza consulta em outras fontes referenciais para obter mais informaes sobre o tema e, em seguida, elabora um resumo ou sntese do texto registrando as ideias principais.
VOC SABIA?
Que os resumos so ferramentas teis para ter acesso, de forma rpida, ao contedo estudado? E que anotar as frases mais importantes pode ser muito til, mas temos que lembrar de registrar as referncias e o nmero das pginas de onde o texto foi extrado?
A leitura analtica a terceira e tem por objetivo a compreenso e a interpretao do texto. Outro aspecto que merece ateno especial do conteudista, o respeito aos direitos autorais que uma questo de tica e interfere diretamente na qualidade do trabalho apresentado. Perceba que ao elaborar uma apostila, o conteudista deve dispensar uma ateno especial linguagem. Esta deve estar alinhada ao perfil do pblico ao qual o material se destina. Nesse sentido a clareza, a consistncia, a leveza e a objetividade devem ser observadas na elaborao do material didtico. Acompanhe o Casos e relatos a seguir e veja um exemplo na prtica.
CASOS E RELATOS
Problemas para atingir metas de produo Em uma empresa de alimentos, o chefe de produo do primeiro turno tem enfrentado problemas para atingir as metas de produo. Parece que os funcionrios esto sempre procurando um jeito para parar de realizar as atividades e ficar batendo papo. Osias acredita que seus funcionrios so irresponsveis e que preciso dar um basta nessa situao. Ele tem chamado a ateno de seus funcionrios diariamente, o que tem gerado um clima de insatisfao generalizado.
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Quando ele os adverte, a reclamao de que o trabalho muito chato e sujo. Por ser um setor de abate de animais os funcionrios tm de ficar num ambiente refrigerado e com gua espalhada pelo cho. Desossar e cortar os pedaos de carne no tamanho correto tem sido um desafio para Osias. Normalmente as peas saem com um tamanho fora do especificado, mal cortados ou ainda com pequenos pedaos de ossos. Por mais que Osias reclame, no consegue fazer com que seus funcionrios faam o que determinado pela empresa. Um dia, Osias se surpreendeu ao retornar ao setor. Quando estava chegando perto do setor ouviu que um de seus funcionrios deu um forte assobio. Quando adentrou ao recinto, percebeu que seus funcionrios estavam se ajeitando nas bancadas como se tivessem estado fora delas por algum motivo. No falou nada, mas ficou prestando ateno na atitude das pessoas. Outro dia, quando precisou sair por uma hora para participar de uma reunio, ouviu novamente um assobio. Achou aquilo estranho e pensou em investigar o motivo. Ao retornar daquela reunio, ouviu novamente um assobio. Dessa vez, percebeu nitidamente que seus funcionrios haviam parado de fazer as atividades enquanto estivera ausente do setor. Por que ser que seus funcionrios paravam de fazer suas atividades quando saa do setor? Perguntou-se Osias. Osias foi procurar o chefe do segundo turno, Sr Jonas, para conversar sobre o assunto e tentar descobrir se este tambm enfrentava o mesmo problema. Surpreendeu-se ao entrar naquela noite no setor do colega. Ele no estava presente no local e todos os funcionrios estavam trabalhando sem que algum os estivessem supervisionando. Andando pelo setor, analisou a tabela de produo e descobriu que aquele setor no s atingia as metas de produo, como as superava. Percorrendo as linhas verificou que todos faziam as atividades com preciso. Perguntou-se: Como ele conseguiu isso? Ento Sr. Jonas lhe mostrou como tinha alcanado esses resultados e incentivou Osias a utilizar essa prtica. Duas vezes por ms preparo um material didtico, com vdeos, fotos, legislao pertinente, atividades semelhantes de outras empresas do ramo e sempre coloco qual a poltica da nossa empresa em relao segurana do trabalho, meio ambiente e a qualidade, disse Sr. Jonas. Assim seus funcionrios vo perceber que voc se preocupa com o trabalho que eles realizam e que a atividade deles importante para a empresa e para todo o processo. Osias se interessou pela prtica e iniciou suas atividades, dessa forma percebeu a oportunidade de se relacionar mais com seus funcionrios, o que ultimamente no estava fazendo. Demorou algum tempo at o grupo comear a dar resultados, Osias estava ciente que isso aconteceria,
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no poderia mudar tudo da noite para o dia. Assim gradativamente em funo das conversas e palestras acompanhadas de material didtico especfico, abordados de forma clara, simples e objetiva, os resultados comearam a surgir tendo como consequncias a diminuio de acidentes, motivao ao trabalho e aumento da produo. Agora Osias est satisfeito com seus funcionrios e consigo mesmo, pois no sabia que poderia intervir dessa forma, muito menos que alcanaria os resultados com essa metodologia.
Segundo o Servio Nacional de Aprendizagem Industrial Departamento Nacional (2010, p. 44) ao elaborar o texto didtico importante observar os seguintes tpicos. Observar os aspectos de coeso, coerncia e unidade. Utilizar linguagem simples, clara e objetiva, o mais prximo possvel da realidade do aluno; a linguagem, sendo meio, no deve ser um fator que impea ou dificulte a aprendizagem. Escrever com leveza, facilitando a compreenso e utilizando recursos que tornem a leitura mais agradvel: propor pausas reflexivas, inserir um pouco de humor, criar boxes, inserir dicas, snteses, intercalar o texto com ilustraes, que podem ser imagens, fotos, quadros, tabelas, mapas, por exemplo. Incluir uma ideia principal em cada pargrafo ou, se necessrio, duas ideias, mas que sejam relacionadas. Sempre que possvel, construir frases na ordem direta. Evitar a repetio de palavras na mesma frase ou em frases prximas. Incluir exemplos prticos, contextualizados, de preferncia em situaes de atuao profissional, situaes-problema, relatos, casos, notcias, entrevistas, experincias, desafios, entre outros. Utilizar a redundncia, quando necessria, para favorecer a compreenso e a reteno. Mas, cuidado, redundncia no repetio. Usar ttulos e subttulos para orientar os leitores. Usar itlico nas palavras e expresses de lngua estrangeira. Substituir, sempre que possvel, palavras e expresses de lngua estrangeira para palavras ou expresses da lngua portuguesa.
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Registrar valores e porcentagens em espao. Por exemplo: R$250,00; 10%. No usar acima ou abaixo para indicar elementos do texto ou ilustraes: depois da editorao do material a sua localizao pode mudar. Usar: anterior, posterior, a seguir etc. Aqui finaliza mais essa parte dos seus estudos onde teve a oportunidade de verificar a importncia da pesquisa e da leitura na elaborao de materiais didticos, alm, da questo dos direitos autorais. Saiba que ainda tem muita coisa interessante aguardando por voc. Na sequncia, o assunto ser os tipos de materiais didticos. Vamos l!
6.3 Tipos de materiais didticos

Os materiais didticos so excelentes instrumentos de apoio ao processo de ensino-aprendizagem, desde que tenham qualidade e sejam adequadamente escolhidos de acordo com o planejamento do instrutor. Os materiais didticos so utilizados para favorecer o alcance dos objetivos de aprendizagem.
Voc j deve ter percebido que a evoluo tecnolgica tem alterado de forma significativa o mundo e o modo como as atividades so desenvolvidas. As mudanas ocorrem a todo o momento e interferem na vida das pessoas, nas formas de comunicao, na agilidade e na reduo do tempo de execuo de alguns processos. Na educao no diferente.
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SAIBA MAIS
Com a insero das tecnologias na elaborao e veiculao de materiais didticos, avanou-se muito em termos de materiais mais interativos e dinmicos?
Alm dos materiais didticos j conhecidos como: livros, jornais, revistas, mapas, cartazes, folders e cartilhas, podemos incluir a essa lista os laboratrios, os jogos de tabuleiro, os jogos em computador, os exerccios virtuais, as dinmicas de grupo, as simulaes em laboratrio, os registros de relatrios tcnicos ou trabalhos de concluso de curso, os materiais para feiras de cincias ou de projetos de melhoria, os vdeos, os materiais em braile e os materiais para alunos surdos, as produes tcnico-cientficas, os relatrios e anais de congressos, as imagens tridimensionais, as animaes em flash interativos e, ainda, os cursos a distncia.
Aqui terminamos mais uma etapa, onde voc aprendeu que todos esses materiais podem ser instrumentos de apoio para o processo de aprendizagem. Siga em frente e conhea alguns recursos de ensino-aprendizagem.
6.4 Recursos de ensino-aprendizagem

O processo de ensino-aprendizagem acontece por meio da interao entre o instrutor e o aluno, alm da correlao entre os contedos, os objetivos de aprendizagem, a avaliao, as tcnicas e os recursos didticos utilizados. Para que a as aulas no se tornem algo mecnico e montono, cabe ao instrutor oportunizar as mais diferentes vivncias pedaggicas que permitam ao aluno compreender e apreender o conhecimento apresentado.
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FIQUE ALERTA
Os recursos que o instrutor utiliza para ministrar suas aulas servem para facilitar o aprendizado, a criatividade e o relacionamento com os alunos.
O recurso mais antigo utilizado pelos professores para transmitir conhecimentos a aula expositiva. A sua caracterstica principal a exposio oral do contedo, pelo professor, sem a participao do aluno. Uma verso mais moderna a aula expositiva dialogada onde permitido ao aluno interagir (questionar e solicitar mais exemplos) durante a explanao do contedo, de modo a construir o raciocnio de acordo com a problematizao proposta pelo instrutor.
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Um recurso muito utilizado em sala de aula o estudo de texto. Nessa proposta, o aluno estuda um assunto, faz uma anlise crtica do texto e depois participa de um debate ou seminrio sobre o que foi estudado. Outra estratgia a resoluo de problemas, que serve para desenvolver o pensamento crtico e reflexivo do aluno, levantar hipteses sobre o problema e descobrir solues.
O estudo de caso outro recurso, pois permite fazer a correlao entre a teoria e a prtica por meio da anlise crtica de uma situao apresentada. Outro exemplo de recurso muito utilizado pelos professores o jri simulado onde se apresentam argumentos de defesa e de acusao para se analisar e avaliar um fato com objetividade e realismo.
SAIBA MAIS
Consulte o artigo sobre metodologia para desenvolvimento de estudos de caso. Disponvel em: <http://www.casosdesucesso.sebrae.com.br/artigo/Metodologia%20de%20estudo. pdf>
J o painel integrado consiste em desenvolver uma discusso informal entre pessoas especialistas num determinado assunto para estimular a elaborao intelectual dos ouvintes.
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O quadro de giz ou quadro branco um instrumento acessvel, prtico, verstil e capaz de destacar os tpicos principais do assunto que est sendo tratado. O quadro deve ser utilizado de forma racional, mantendo uma limpeza e uma sequncia. A letra deve ser legvel e permitir a cpia por parte dos alunos.
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Os slides, quando utilizados, devem seguir alguns critrios, pois devem apresentar apenas os temas e pontos principais, ter textos curtos, explorar o contraste entre as cores de forma adequada e inserir ilustraes que favoream a compreenso do contedo. Aqui, terminamos mais essa etapa, onde voc pde verificar a variedade de recursos didticos disponveis. Mas sua jornada na busca pelo conhecimento continua, portanto, continue com dedicao e ateno, fazendo do seu estudo uma oportunidade de refletir sobre suas prticas dirias.
Recapitulando
Como voc pde acompanhar, ao longo do livro didtico, toda ao educativa precisa ser planejada para que atinja os objetivos propostos. Para isso, necessrio que seja estabelecida, de forma clara, qual ser a disciplina ou curso ministrado, quais so os objetivos que precisam ser alcanados, qual o contedo que precisa ser desenvolvido, quais so os recursos didticos e os de aprendizagem a serem aplicados e qual ser o sistema de avaliao a ser aplicado Ao desenvolver um contedo, deve-se estrutur-lo de forma lgica e progressiva para que no fique confuso e nem a comunicao fique prejudicada, desfavorecendo o aprendizado. Os recursos didticos devem favorecer o alcance dos objetivos de aprendizagem e, por isso, devem ser bem elaborados. Para poder ensinar, preciso aprender e, por isso, o instrutor deve ser um eterno estudante e pesquisar sempre para se manter atualizado. No prximo captulo, o convite ser para aprender sobre legislao, normas e procedimentos de sade e segurana do trabalho. At l!
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Anotaes:
Legislao, Normas e Procedimentos de Sade e Segurana do Trabalho
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Neste captulo, voc ter a oportunidade de compreender como a revoluo industrial promoveu grandes alteraes no modo de pensar e na vida do homem. Poder acompanhar como muitos problemas de sade e de acidentes comearam a ocorrer, a partir deste perodo, pela falta de habilidade do trabalhador com o maquinrio e pela falta de preocupao com a sade destes por parte dos empregadores. com base nesses conhecimentos e em sua relao com a prtica, que ao final deste captulo, voc ter subsdios para: a) aplicar legislao e normas de sade e segurana do trabalho no programa de capacitao; b) promover campanhas e seminrios para orientao e cumprimento da legislao e normas de sade, segurana e meio ambiente; c) articular aes para conscientizar os trabalhadores com relao ao cumprimento de normas e procedimentos de sade, segurana e meio ambiente. Veja que as oportunidades de aprendizagem sero muitas. Faa desse processo uma construo significativa e prazerosa.
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7.1 Legislao, normas e procedimentos de sade e segurana do trabalho

Segundo Barbeiro; Cantele; & Schneeberger, (2005) o homem passou por grandes mudanas em sua vida e em seu modo de pensar a partir da Revoluo Industrial. A partir desse acontecimento histrico, houve o deslocamento de grande parte da populao para as cidades e um dos principais motivos foi a busca por emprego. Segundo Schmidt (2005) o contato com o maquinrio acarretou muitos problemas para essas pessoas, uma vez que grande parte era camponeses que no sabiam operar mquinas. Infelizmente, a preocupao na poca no era com a segurana do trabalhador, o objetivo da indstria era o aumento da produtividade, o que acarretou em muitos acidentes de trabalho nesse perodo.
SAIBA MAIS
Para conhecer melhor sobre a revoluo industrial, consulte o livro: TEIXEIRA, Francisco M. P. Revoluo Industrial. Editora: tica, 1998.
Em funo dos altos custos decorrentes dos acidentes de trabalho, o Estado passou a analisar a situao sob o aspecto jurdico e tomou aes no sentido de reduzir a quantidade de acidentes de forma significativa. Com o passar do tempo, as empresas tambm sentiram que os acidentes provocavam muitos prejuzos
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7 Legislao, Normas e Procedimentos de Sade e Segurana do Trabalho
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para elas, uma vez que as mquinas ficavam paradas e as solicitaes de indenizaes decorrentes da legislao civil se avolumavam. Segundo o Cdigo Civil Brasileiro, no artigo 159, O Estado passou a considerar que culpado por um acidente de trabalho aquele que, por ao ou omisso voluntria, negligncia ou imprudncia, violar o direito ou causar prejuzo a outrem, fica obrigado a reparar o dano. (BRASIL, 2002).
FIQUE ALERTA
A segurana do trabalho pode ser entendida como um conjunto de medidas que so adotadas, visando minimizar os acidentes de trabalho, evitar as doenas ocupacionais e manter a higiene do trabalho, objetivando integridade e a capacidade de trabalho do trabalhador.
Perceba que todas as aes educativas da sade e segurana do trabalho visam proteger a sade do trabalhador contra as consequncias que podero se manifestar ao longo dos anos de trabalho por exemplo: pneumoconiose, surdez, problemas de viso, postura, cortes, fraturas, queimaduras etc. Sendo assim, so de responsabilidade do setor de sade e segurana do trabalho algumas aes. Confira! a) Gerenciamento de riscos. b) CIPA/Mapa de risco. c) Ergonomia. d) Preveno e controle de riscos em mquinas, equipamentos e instalaes. e) Comunicao e treinamento. f) Administrao aplicada Engenharia de Segurana. g) O ambiente e as doenas do trabalho/PPRA. h) Higiene do trabalho, metodologia de pesquisa, legislao. i) Normas tcnicas. j) Responsabilidade civil e criminal. k) Percias. l) Proteo do meio ambiente. m) Proteo contra incndios e exploses.
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Todas essas atividades desencadeiam aes educativas na rea de sade e segurana, pois identificam, no local de trabalho, os riscos existentes sade do trabalhador (etapa de reconhecimento). Em seguida, avalia-se a intensidade de tais riscos (etapa que quantifica se a exposio ao risco est dentro dos limites de tolerncia ou se j se caracteriza uma exposio prejudicial sade). Observe que aps identificados os riscos, medidas adequadas devem ser tomadas para control-los, que podem ser relativas ao trabalhador, ou ao ambiente de trabalho:
Figura 13 - Medidas relativas ao trabalhador e ao ambiente de aprendizagem
FIQUE ALERTA
O principal objetivo de implantar um sistema de gesto de segurana, numa empresa, a eliminao ou mxima reduo dos riscos (protees coletivas) ao trabalhador, sendo utilizados, em ltima instncia, os equipamentos de proteo individual.
importante salientar que as medidas relativas ao homem (EPIs) somente devem ser adotadas depois de terem sido esgotadas todas as possibilidades de soluo com medidas que atuem sobre a origem desses riscos no ambiente de trabalho. Confira as principais leis pertinentes Segurana e Sade do Trabalho. a) Normas Regulamentadoras (NRs). b) Normas Regulamentadoras Rurais (NRRs). c) Outras leis complementares, como portarias e decretos.
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d) Convenes internacionais da Organizao Internacional do Trabalho, ratificadas pelo Brasil. Aqui voc finaliza mais essa etapa, mas continue acompanhando com ateno e dedicao, pois o assunto no para por aqui. Preparado para seguir adiante?
7.2 Algumas normas regulamentadoras (NRs)
VOC SABIA?
Voc sabia que fundamental que o tcnico em segurana do trabalho, conhea uma gama de leis, normas e procedimentos de sade e segurana do trabalho para poder aplic-las de forma correta?
Dentre elas esto as Normas Regulamentadoras (NRs), Normas Regulamentadoras Rurais (NRRs), alm de outras leis complementares como: portarias, decretos e as convenes internacionais da Organizao Internacional do Trabalho, ratificadas pelo Brasil. As NRRs foram revogadas e substituidas pela NR 31.
Alm disso, importante conhecer todas as normas que fazem parte do Ministrio do Trabalho, portaria n 3.214, de 8 de junho de 1978, que so as Normas Regulamentadoras relativas Segurana e Medicina do Trabalho.
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Existem vrias normas regulamentadoras que regem a sade e segurana do trabalho e devem ser observadas por qualquer organizao. Acompanhe que NRs so essas: a) NR 1 Disposies Gerais. Estabelece o campo de aplicao de todas as normas regulamentadoras de Segurana e Medicina do Trabalho do Trabalho, bem como, os direitos e obrigaes do Governo, dos empregadores e dos trabalhadores no tocante a esse tema especfico. b) NR 2 Inspeo Prvia. Estabelece as situaes em que as empresas devero solicitar ao MTb a realizao de inspeo prvia em seus estabelecimentos, bem como, a forma de sua realizao. c) NR 3 Embargo ou Interdio. Estabelece as situaes em que as empresas se sujeitam a sofrer paralisao de seus servios, mquinas ou equipamentos, bem como, os procedimentos a serem observados, pela fiscalizao trabalhista, na adoo de tais medidas punitivas no tocante Segurana e a Medicina do Trabalho. d) NR 4 Servios Especializados em Engenharia de Segurana e em Medicina do Trabalho (SESMT). Estabelece a obrigatoriedade das empresas pblicas e privadas, que possuam empregados regidos pela CLT, em organizarem e manterem em funcionamento, servios especializados em Engenharia de Segurana e em Medicina do Trabalho, com a finalidade de promover a sade e proteger a integridade do trabalhador no local de trabalho. e) NR 5 Comisso Interna de Preveno de Acidentes (CIPA). Estabelece a obrigatoriedade das empresas pblicas e privadas em organizarem e manterem em funcionamento uma comisso constituda exclusivamente por empregados, com o objetivo de prevenir infortnios laborais, por meio da apresentao de sugestes e recomendaes ao empregador, para que melhore as condies de trabalho, eliminando as possveis causas de acidentes do trabalho e doenas ocupacionais. Tal NR determina que o curso para os componentes da CIPA tenha a durao de 20h. f) NR 6 Equipamentos de Proteo Individual (EPI). Estabelece e define os tipos de EPIs a que as empresas esto obrigadas a fornecer a seus empregados, sempre que as condies de trabalho o exigirem, a fim de resguardar a sade e a integridade fsica dos trabalhadores. Essa NR determina que o empregador oriente e treine o trabalhador sobre o uso adequado, guarda e conservao dos EPIs. g) NR 7 Programas de Controle Mdico de Sade Ocupacional (PCMSO). Estabelece a obrigatoriedade de elaborao e implementao, por parte de todos os empregadores e instituies que admitam trabalhadores como empregados, do Programa de Controle Mdico de Sade Ocupacional, com
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o objetivo de promoo e preservao da sade do conjunto dos seus trabalhadores. h) NR 8 Edificaes. Dispe sobre os requisitos tcnicos mnimos que devem ser observados nas edificaes para garantir segurana e conforto aos que nelas trabalham. i) NR 9 Programas de Preveno de Riscos Ambientais (PPRA). Estabelece a obrigatoriedade de elaborao e implementao, por parte de todos os empregadores e instituies que admitam trabalhadores como empregados, do Programa de Preveno de Riscos Ambientais, visando preservao da sade e da integridade fsica dos trabalhadores. j) NR 10 Instalaes e servios em eletricidade. Estabelece as condies mnimas exigveis para garantir a segurana dos empregados que trabalham em instalaes eltricas, em suas diversas etapas, incluindo elaborao de projetos, execuo, operao, manuteno, reforma e ampliao, assim como a segurana de usurios e de terceiros, em quaisquer das fases de gerao, transmisso, distribuio e consumo de energia eltrica, observando-se, para tanto, as normas tcnicas oficiais vigentes e, na falta destas, as normas tcnicas internacionais. Essa norma determina que o curso Bsico de Segurana em Instalaes e Servios com Eletricidade possua a carga horria mnima de 40h. Tambm estabelece que os trabalhadores recebam um curso complementar de Segurana no Sistema Eltrico de Potncia (SEP) e em suas proximidades com carga horria de no mnimo 40h. Para poder participar desse curso, o trabalhador deve ter frequentado com aproveitamento satisfatrio o curso bsico.
k) NR 11 Transporte, movimentao, armazenagem e manuseio de materiais. Estabelece os requisitos de segurana, a serem observados, nos locais de trabalho, no que se refere ao transporte, movimentao, armazenagem e ao manuseio de materiais, tanto de forma mecnica quanto manual, objetivando a preveno de infortnios laborais. Essa norma estabelece que os operadores de equipamentos de transporte com fora motriz prpria devem receber treinamento especfico dado pela prpria empresa e s podero operar o equipamento, portando um carto de identificao que ter a validade de 1 ano. l) NR 12 Segurana no Trabalho em Mquinas e equipamentos. Estabelece as medidas prevencionistas de segurana e higiene do trabalho a serem adotadas pelas empresas em relao instalao, operao e manuteno de mquinas e equipamentos, visando preveno de acidentes do trabalho. Essa norma determina que os trabalhadores envolvidos na operao, manuteno, inspeo e demais intervenes em mquinas e equipamentos devem receber capacitao abordando os riscos a que os trabalhadores esto expostos e as medidas de proteo existentes e necessrias visando
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preveno dos acidentes. Esses operadores devem ser maiores de 18 anos e sempre que ocorrerem modificaes nas instalaes ou na operao das mquinas ou troca de mtodos, processos e organizao do trabalho devem ser oferecidos cursos de reciclagem. Nota: o curso de capacitao para operadores de mquinas injetoras deve possuir a carga horria mnima de 8h.
m) NR 13 Caldeiras e vasos de presso. Estabelece todos os requisitos tcnico-legais relativos instalao, operao e manuteno de caldeiras e vasos de presso, de modo a se prevenir a ocorrncia de acidentes do trabalho. Essa NR estabelece que o treinamento de Segurana na Operao de Caldeiras tenha a carga horria mnima de 40h e o Treinamento de Segurana na Operao de Unidades de Processo tenha a carga horria mnima de 32h, acrescidas de uma carga horria varivel de acordo com a complexidade da operao da unidade de processo. Nota: somente podem participar desse tipo de treinamento os trabalhadores que apresentarem o atestado de concluso do 1 grau. n) NR 14 Fornos. Estabelece as recomendaes tcnico-legais pertinentes construo, operao e manuteno de fornos industriais nos ambientes de trabalho. o) NR 15 Atividades e operaes insalubres. Descreve as atividades, operaes e agentes insalubres, inclusive seus limites de tolerncia, definindo, assim, as situaes que, quando vivenciadas nos ambientes de trabalho pelos trabalhadores, ensejam a caracterizao do exerccio insalubre, e os meios de proteger os trabalhadores de tais exposies nocivas sua sade. Essa NR estabelece que o empregador deve fornecer informaes e treinamentos especficos com frequncia mnima anual, priorizando os riscos e as medidas de proteo e controle. p) NR 16 Atividades e operaes perigosas. Regulamenta as atividades e as operaes legalmente consideradas perigosas, estipulando as recomendaes prevencionistas correspondentes. q) NR 17 Ergonomia. Visa estabelecer parmetros que permitam a adaptao das condies de trabalho s condies psicofisiolgicas dos trabalhadores, de modo a proporcionar um mximo de conforto, segurana e desempenho eficiente. Essa norma estabelece que todos os trabalhadores envolvidos com o trabalho de checkout devem receber treinamento com durao mnima de 2h at o trigsimo dia da data da sua admisso, com reciclagem anual com durao mnima de 2h. r) NR 18 Condies e meio ambiente de trabalho na indstria da construo. Estabelece diretrizes de ordem administrativa, de planejamento de organizao, que objetivem a implementao de medidas de controle e sistemas preventivos de segurana nos processos, nas condies e no meio ambiente de trabalho na indstria da construo civil. Essa norma estabelece que todo
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empregado deve receber treinamento admissional e peridico e deve ter carga horria mnima de 6h. s) NR 19 Explosivos. Estabelece as disposies regulamentadoras acerca do depsito, manuseio e transporte de explosivos, objetivando a proteo da sade e integridade fsica dos trabalhadores em seus ambientes de trabalho. A NR 19 estabelece que as empresas devem capacitar e treinar permanentemente seus trabalhadores, obrigatoriamente na admisso e sempre houver troca de funo, mudana nos procedimentos, equipamentos, processos ou nos materiais de trabalho e, ainda, no mnimo a cada ano a todos os trabalhadores, sendo obrigatrio o registro de seu contedo, carga horria e frequncia. t) NR 20 Segurana e Sade no Trabalho com Inflamveis e Combustveis. Estabelece as disposies regulamentares acerca do armazenamento, manuseio e transporte de lquidos combustveis e inflamveis, objetivando a proteo da sade e a integridade fsica dos trabalhadores em seus ambientes de trabalho. u) NR 21 Trabalho a cu aberto. Tipifica as medidas prevencionistas relacionadas com a preveno de acidentes nas atividades desenvolvidas a cu aberto, tais como, em minas ao ar livre e em pedreiras. v) NR 22 Segurana e Sade Ocupacional na Mineirao. Estabelece mtodos de segurana a serem observados pelas empresas que desenvolvam trabalhos subterrneos de modo a proporcionar a seus empregados satisfatrias condies de Segurana e Medicina do Trabalho. Essa norma estabelece que os trabalhadores que realizam a implantao, operao e manuteno de instalaes eltricas devem receber treinamento continuado em manuseio e operao de equipamentos de combate a incndios e exploses, bem como para prestao de primeiros socorros a acidentados. J os trabalhadores envolvidos no transporte de explosivos e acessrios devem receber treinamento especfico para realizar sua atividade. Os trabalhadores envolvidos na ventilao de mina devem receber treinamento sobre os princpios bsicos de ventilao e treinamento peridico de brigadas de incndio. Tambm de competncia da empresa, proporcionar treinamento semestral especfico brigada de emergncia, com aulas tericas e aplicaes prticas. O treinamento admissional para os trabalhadores do setor de minerao ou daqueles transferidos da superfcie para o subsolo ou vice-versa deve ter durao mnima de seis horas dirias, durante cinco dias, para as atividades de subsolo, e de oito horas dirias, durante trs dias, para atividades em superfcie. J o treinamento especfico na funo ter durao mnima de 40h para as atividades de superfcie e 48h para as atividades de subsolo, durante o horrio de trabalho.
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w) NR 23 Proteo contra incndios. Estabelece as medidas de proteo contra incndios, que devem dispor os locais de trabalho, visando preveno da sade e da integridade fsica dos trabalhadores. x) NR 24 Condies sanitrias e de conforto nos locais de trabalho. Disciplina os preceitos de higiene e de conforto a serem observados nos locais de trabalho, especialmente no que se refere a: banheiros, vestirios, refeitrios, cozinhas, alojamentos e gua potvel, visando a higiene dos locais de trabalho e a proteo sade dos trabalhadores. Texto para consulta pblica. y) NR 25 Resduos industriais. Estabelece as medidas preventivas a serem observadas, pelas empresas, no destino final a ser dado aos resduos industriais resultantes dos ambientes de trabalho de modo a proteger a sade e a integridade fsica dos trabalhadores. z) NR 26 Sinalizao de Segurana. Estabelece a padronizao das cores, Classificao, Rotulagem Preventiva e Ficha com Dados de Segurana de Produto Qumico a serem utilizadas como sinalizao de segurana nos ambientes de trabalho, de modo a proteger a sade e a integridade fsica dos trabalhadores. aa) NR 27 Registro profissional do tcnico de segurana do trabalho no ministrio do trabalho. Estabelece os requisitos a serem satisfeitos pelo profissional que desejar exercer as funes de tcnico de segurana do trabalho, em especial, no que diz respeito ao seu registro profissional como tal, junto ao Ministrio do Trabalho. Essa NR foi revogada pela Portaria GM no 262, 29/05/2008. Registro Profissional do Tcnico de Segurana do Trabalho no MTB. ab) NR 28 Fiscalizao e penalidades. Estabelece os procedimentos a serem adotados pela fiscalizao trabalhista de Segurana e Medicina do Trabalho, tanto no que diz respeito concesso de prazos s empresas para a correo das irregularidades tcnicas, como tambm, no que concerne ao procedimento de autuao por infrao s normas regulamentadoras de Segurana e Medicina do Trabalho. ac) NR 29 Norma regulamentadora de segurana e sade no trabalho porturio. Tem por objetivo regular a proteo obrigatria contra acidentes e doenas profissionais, facilitar os primeiros socorros acidentados e alcanar as melhores condies possveis de segurana e sade aos trabalhadores porturios. Essa norma estabelece que a administrao do porto deve estabelecer uma periodicidade de treinamentos simulados em incndio ou exploso, vazamento de produtos perigosos; queda de homem ao mar, condies adversas de tempo que afetem a segurana das operaes porturias, poluio ou acidente ambiental e socorro a acidentados. ad) NR 30 Norma regulamentadora de segurana e sade no trabalho aquavirio. Aplica-se aos trabalhadores de toda embarcao comercial, utilizada no transporte de mercadorias ou de passageiros, na navegao martima de
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longo curso, na cabotagem, na navegao interior, no servio de reboque em alto-mar, bem como, em plataformas martimas e fluviais, quando em deslocamento, e embarcaes de apoio martimo e porturio. Essa NR estabelece que todo pescador profissional deve receber treinamento para combate a incndios, utilizao de meios de salvamento e sobrevivncia, uso adequado dos aparelhos de pesca e dos equipamentos de trao e dos diferentes mtodos de sinalizao. Essa norma tambm determina que todos os trabalhadores de plataformas recebam os treinamentos previstos na NR 10, exceto o curso complementar de Segurana no Sistema Eltrico de Potncia e em suas proximidades. E os trabalhadores que fazem parte da brigada de incndio devem ser treinados em instalaes de treinamento conforme critrios fixados pela Autoridade Martima. ae) NR 31 Norma regulamentadora de segurana e sade no trabalho na agricultura, pecuria, sivicultura, explorao florestal e aquicultura. Estabelece os preceitos a serem observados na organizao e no ambiente de trabalho, de forma a tornar compatvel o planejamento e o desenvolvimento das atividades da agricultura, pecuria, silvicultura, explorao florestal e aquicultura com a segurana e sade e meio ambiente do trabalho. Essa NR estabelece que o empregador rural promova treinamento em segurana e sade no trabalho para os membros da CIPATR, antes da posse, com carga horria mnima de 20h, distribudas em, no mximo, 8h dirias, realizadas dentro do horrio de trabalho do funcionrio. J o trabalhador que realizar o transporte manual regular de cargas, deve receber treinamento ou instrues sobre os mtodos de trabalho e os operadores de motosserra devero receber treinamento com carga horria mnima de 8h. af) NR 32 Norma regulamentadora de segurana e sade no trabalho em servio de sade. Estabelece as diretrizes bsicas para a implementao de medidas de proteo segurana e sade dos trabalhadores dos servios de sade, bem como daqueles que exercem atividades de promoo e assistncia sade em geral. Essa norma regulamentadora estabelece que os trabalhadores que realizam manuteno, alm dos treinamentos especficos para sua atividade, tambm devem receber treinamento de forma inicial e continuada sobre higiene pessoal, riscos biolgicos, fsicos e qumicos, sinalizao, rotulagem preventiva e tipos de EPC e EPI. ag) NR 33 Norma de segurana e sade nos trabalhos em espaos confinados. Estabelecer os requisitos mnimos para a identificao dos espaos confinados e o reconhecimento, avaliao, monitoramento e controle dos riscos existentes, de forma a garantir permanentemente - mediante procedimentos, treinamentos e fornecimento de equipamentos a segurana e sade dos trabalhadores. Essa norma estabelece que todo o trabalhador que realizar atividades em espao confinado deve receber treinamento com carga horria mnima de 16h a cada 12 meses.
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ah) NR 34 Trata das condies e meio ambiente de trabalho na indstria naval. Esta norma estabelece que o curso bsico para observador de trabalhos a quente tenha a carga horria mnima de 8h. O curso bsico de Segurana em Operaes de Movimentao de Cargas tenha carga horria mnima de 20h. O curso complementar para operadores de Equipamentos Guindar tenha a durao de 20h. O curso bsico de Segurana para Procedimentos nos Testes de Estanqueidade tenham a durao mnima de 40h. ai) NR 35 Trabalho em Altura. Trata dos requisitos mnimos e as medidas de proteo para o trabalho em altura, envolvendo o planejamento, a organizao e a execuo, de forma a garantir a segurana e a sade dos trabalhadores envolvidos direta ou indiretamente com esta atividade. O treinamento, terico e prtico para o trabalho em altura deve ser bienal, ter carga horria mnima de oito horas ser realizado preferencialmente durante o horrio normal de trabalho.
SAIBA MAIS
Para conferir as NRs na ntegra, acesse o site do Ministrio do Trabalho disponvel em: <http://portal.mte.gov.br/legislacao/normas-regulamentadoras-1.htm>
Lembre-se de que o objetivo principal de se implantar um sistema de gesto da segurana em uma organizao a eliminao ou a reduo dos riscos a que o trabalhador possa estar exposto, para isso, o ltimo recurso, caso no seja possvel eliminar o risco, fornecer os EPIs. E para ressaltar a importncia de conhecer e aplicar as normas e legislaes de sade e segurana do trabalho acompanhe o casos e relatos a seguir.
CASOS E RELATOS
Consequncias do assdio moral Joo tinha 36 anos e sempre trabalhou no setor produtivo das empresas do setor metalmecnico de Jaragu do Sul - SC. Era um bom funcionrio, mas como houve uma crise econmica, assim como outros, foi demitido. Ficou feliz ao conseguir uma nova colocao no mercado de trabalho. Pensou que se daria bem no novo emprego, apesar de ser um setor totalmente desconhecido para ele. Precisava aprender tudo sobre a rea de alimentos, mas estava disposto e tinha a inteno de fazer uma nova carreira nessa rea.
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Joo sabia, por sua experincia em empresas, que deveria participar da integrao onde seria repassada a ordem de servio, de como ele deveria executar a funo, de acordo com a NR1, pois tinha seus deveres e obrigaes como empregado. Mas, Inicialmente, Joo foi colocado ao lado de um colega mais antigo na empresa para aprender o ofcio. Infelizmente, esse colega no estava disposto a ensinar porque o volume de produo decaa toda vez que tinha que parar para dar explicaes ao novo funcionrio. Joo precisou aprender grande parte do trabalho somente observando os outros a executarem as tarefas. Passados algum tempo, Joo comeou a faltar ao trabalho arrumando pequenas desculpas. Muitas vezes, tambm reclamava que o equipamento que operava no funcionava direito e que estragava com frequncia. Apesar dos mecnicos fazerem os consertos solicitados, Joo continuava tendo problemas com a mquina e com a qualidade dos produtos que confeccionava. Depois de trs meses na empresa, era visvel a insatisfao com o trabalho que executava. Carlos, seu superior, o procurou para uma conversa com o intuito de descobrir os motivos da insatisfao. Porm, os problemas com a produo foram aumentando e Joo se mostrava cada vez mais nervoso. Reclamava constantemente que a sua mquina estava com problemas e que no tinha como atingir a produo, nessas condies. Carlos resolveu verificar com o pessoal da manuteno o que estava acontecendo com a mquina. Os mecnicos relataram que Joo que no sabia operar a mquina de forma correta, pois a mesma estava seguindo todas as especificaes da NR 12. Carlos resguardado com relao a todas as medidas que poderia tomar e protegido pela lei, foi questionar Joo a respeito do fato. Carlos conseguiu, com muita insistncia, que Joo falasse a verdade, o qual relatou que estava sofrendo com o assdio moral dos outros funcionrios e at ento no tinha falado nada com medo de perder o emprego, pois tinha uma famlia com filhos pequenos para dar assistncia. Joo disse que ainda estava com muita dificuldade em se adaptar com a mquina, pois no teria tido o treinamento que esperava. Perante essa situao, a qual Carlos no tinha conhecimento, tomou a deciso de mudar Joo de setor, proporcionando-lhe todas as etapas de integrao, exames mdicos, treinamentos especficos da mquina, utilizao de EPIs, direitos e deveres como empregado, o conhecimento do processo como um todo, bem como a poltica da empresa com relao segurana do trabalho, meio ambiente e qualidade.
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Foi visvel a satisfao de Joo, pois agora estava desempenhando de forma segura e correta sua funo e, de Carlos, em poder aplicar as prticas de segurana beneficiando seu funcionrio.
Aqui voc finaliza mais uma unidade curricular. Foram muitas descobertas e novos conhecimentos. O que voc achou do que foi apresentado? Esperamos que tenha sido interessante e de valia para as suas atividades profissionais.
Recapitulando
Ento, voc compreendeu quais foram as transformaes que o homem sofreu aps a revoluo industrial? Foram muitas, no mesmo? Contudo a transformao que destacamos para a rea de Segurana do Trabalho foi o grande nmero de acidentes e de doenas ocupacionais que surgiram em funo da atividade profissional. Felizmente, voc pde acompanhar que, com o passar dos anos, tanto o Estado quanto as empresas sentiram a necessidade de mudar sua postura frente questo da sade e segurana do trabalhador e, por isso, foram desenvolvidas uma srie de normas regulamentadoras e de aes educativas para minimizar os riscos a que os trabalhadores possam estar expostos. Nesse sentido importante que o tcnico de segurana do trabalho conhea as leis que regulamentam o trabalho, para poder orientar adequadamente outros trabalhadores, e a organizao, para que a sade e a vida de todos sejam preservadas.
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Anotaes:
REFERNCIAS
AULETE, Caldas. Dicionrio Caldas Aulete de Lngua Portuguesa. 2 ed. Rio de Janeiro: Lexicon Editora Digital, 2008. BARBEIRO, Herdoto; CANTELE, Bruna R.; SCHNEEBERGER, Carlos Alberto. Histria: volume nico: para o ensino mdio. So Paulo, SP: Scipione, 2005. 488, 72 p. (De olho no mundo do trabalho) BRASIL. Cdigo Civil Brasileiro. Casa Civil, Subchefia para Assuntos Jurdicos. LEI No 10.406, de 10 de janeiro de 2002. Braslia, DF, Senado, 2002. ______. Ministrio da Sade. Diretoria de programas de Educao em Sade. Educao em Sade: Histrico, conceitos e propostas. Disponvel em: <http://www.datasus.gov.br/cns/temas/ educacaosaude/educacaosaude.htm>. Acesso em: 20 maio 2011. ______.Ministrio da Previdncia Social. Anurio estatstico de acidentes do trabalho. 2009. Disponvel em: <http://www.mpas.gov.br/conteudoDinamico.php?id=1046>. Acesso em: 20 maio 2011. ______.Ministrio do Trabalho e Emprego. Trabalhadores das profisses cientficas, tcnicas, artsticas e trabalhadores assemelhados. 2000 Disponvel em: <http://www.mte.gov.br/ empregador/cbo/procuracbo/conteudo/tabela3.asp?gg=1&sg=4&gb=4http://www.mte.gov.br/ empregador/cbo/procuracbo/conteudo/tabela3.asp?gg=1&sg=4&gb=4>. Acesso em: 01 jun. 2011. ______.Ministrio do Trabalho e Emprego. Portaria 3.214 de 8 de junho de 1978. Aprova as normas regulamentadoras. Disponvel em: <http://www.mte.gov.br/legislacao/normas_ regulamentadoras/default.asp>. Acesso em: 06 jun. 2011. CANTO, Cleunice Rauen de Luca; RASCHE, Francisca. Metodologia do Ensino Superior. 2 ed. Florianpolis: SENAI/SC, 2009. CASTRO, Alfredo. O Retrato do Treinamento no Brasil: Pesquisa MOT / ABTD. 2009. Disponvel em: <http://www.jfce.jus.br/internet/esmafe/noticias/2009/12/retratoTreinamentoBrasil-alfredoCastro. pdf>. Acesso em: 31 maio 2011. CAVALCANTI, Roberto de Albuquerque. Andragogia: a aprendizagem nos adultos. Disponvel em: <http://vsites.unb.br/fau/disciplinas/SC1/SC1-Textos/002-Andragogia.pdf>. Acesso em: 20 de jun. 2011. CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizaes. Rio de Janeiro: Campus, 1999. GUIMARES, Sebastio. A educao a distncia e a ISO 10015. 2007. Disponvel em <http:// www.artigos.com/artigos/sociais/administracao/treinamento/a-educacao-a-distancia-e-aiso-10015-2152/artigo/>. Acesso em: 06 jun. 2011. GUIMARES, Sebastio. Do planejamento avaliao dos resultados. 2011. Disponvel em: <http://iso10015.wordpress.com/>. Acesso em: 06 jun. 2011.
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MINICURRCULO DOS AUTORES

Lilian Elci Claas graduada em Pedagogia com habilitao em Superviso Escolar, ps graduada em Administrao de Recursos Humanos (FAE/UNERJ) e em Consultoria Empresarial (UFSC/SENAI). Participou de mais de 1100 h/aula de capacitaes e treinamentos empresariais em diversas reas de formao tcnica profissional e de relacionamento interpessoal. Atua, desde 1988, com a formao e o desenvolvimento de lideranas, melhoria das relaes humanas, resoluo de conflitos, melhoria nos mtodos de trabalho e no ensino correto de um trabalho. Atualmente, instrutora no SENAI-SC, na unidade de Jaragu do Sul, ministrando as disciplinas de Comunicao Oral e Escrita, Metodologia Cientfica, Metodologia da Pesquisa e Gesto de Processos. Desenvolve trabalho de Consultoria Empresarial na rea de gesto de pessoas e treinamento; tambm, orienta TCCs nos cursos Tcnicos e Tecnlogos.
Vilmar Roque de Lima graduado em Administrao Gesto de Negcios, ps graduado em Recursos Humanos (FAD Faculdade Dourados/MS). Atua, desde 1995, na rea de Segurana do Trabalho. Atuou, tambm, como instrutor do curso Tcnico em Segurana SENAI Dourados/MS, do curso de segurana do trabalho pelo CEPEG e instrutor do curso de segurana do trabalho pelo SENAC-SC Jaragu do Sul. Atualmente, tutor no curso a distncia Espao Confinado SENAI-SC Jaragu do Sul
ndice
A Absentesmo 20, 29, 35, 64 Adestrar 32 Andragogia 60, 61, 129 Aptides 40 C Capacidades 13, 32, 33, 63 Competncias 13, 32, 33, 51, 61, 63, 64, 101 D Demanda 34, 49, 89, 93 E Epistemologia 22 I Impercia do trabalhador 26, 27 Impetrados 29
SENAI Departamento Nacional Unidade de Educao Profissional e Tecnolgica UNIEP Rolando Vargas Vallejos Gerente Executivo Felipe Esteves Morgado Gerente Executivo Adjunto Diana Neri Coordenao Geral do Desenvolvimento dos Livros SENAI Departamento Regional de Santa Catarina Simone Moraes Raszl Coordenao de Educao a Distncia Caroline Batista Nunes Silva Morgana Machado Tezza Coordenao de Projetos Lilian Elci Claas Vilmar Roque De Lima Elaborao Luiz Henrique Balsan Porto Reviso Tcnica Beth Schirmer Coordenao do Ncleo de Desenvolvimento Gisele Umbelino Coordenao de Desenvolvimento de Recursos Didticos Michele Antunes Corra Design Educacional Marilene Maria Schmidt Reviso Ortogrfica, Gramatical
Marilene Maria Schmidt Reviso Normativa Dimitre Camargo Martins Diego Fernandes Luiz Eduardo Meneghel Waleska Knecht Rusche Ilustraes, Tratamento de Imagens Felipe da Silva Machado Diagramao Juliana Vieira de Lima Reviso e Fechamento de Arquivos Patrcia Correa Ciciliano - CRB-14/752 Bibliotecria - Ficha Catalogrfica
i-Comunicao Projeto Grfico

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Srie Segurana do Trabalho

AES EDUCATIVAS EM SADE E SEGURANA DO TRABALHO

Srie Segurana do Trabalho

AES EDUCATIVAS EM SADE E SEGURANA DO TRABALHO

CONFEDERAO NACIONAL DA INDSTRIA CNI

Robson Braga de Andrade Presidente

Rafael Esmeraldo Lucchesi Ramacciotti Diretor de Educao e Tecnologia

Robson Braga de Andrade Presidente

Srie Segurana do Trabalho

AES EDUCATIVAS EM SADE E SEGURANA DO TRABALHO

SENAI Servio Nacional de Aprendizagem Industrial Departamento Nacional

Aes educativas em sade e segurana do trabalho

Tcnico Segurana do Trabalho

Carga horria 60h 120h

Carga horria do mdulo

90h 450h 360h

Definio das Aes Educativas em Sade e Segurana do Trabalho (SST)

Aes educativas em sade e segurana do trabalho

2.1 Definindo aes educativas em SST

2 Definio das Aes Educativas em Sade e Segurana do Trabalho (SST)

Digital Vision (20--?)

Aes educativas em sade e segurana do trabalho

1 Absentesmo Falta ou afastamento temporrio do empregado no trabalho.

2.2 Histrico e evoluo das aes educativas

2 Definio das Aes Educativas em Sade e Segurana do Trabalho (SST)

Conhea mais sobre o Programa de Educao em Sade, acesse: <http://www.datasus.gov.br/cns/temas/educacaosaude/ educacaosaude.htm>

Aes educativas em sade e segurana do trabalho

Figura 1 - Definies de programa e ao

Diego Fernandes (2011)

2 Definio das Aes Educativas em Sade e Segurana do Trabalho (SST)

Tipos de Aes Educativas em SST

Aes educativas em sade e segurana do trabalho

1 IMPERCIA DO TRABALHADOR Falta de conhecimento ou habilidade para realizar determinada atividade.

3 Tipos de Aes Educativas em SST

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2 Impetrado Solicitado, requerido.

Figura 2 - Conscientizao dos trabalhadores

Diego Fernandes (2011)

3 Tipos de Aes Educativas em SST

Ministrio da Sade (20--?)

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e) Associao Nacional de Engenharia de Segurana no Trabalho. f) Associao Nacional de Medicina do Trabalho.

3 Tipos de Aes Educativas em SST

Ministrio do Trabalho e Emprego (20--?)

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3 competncias Competncia a capacidade de aplicar conhecimento, habilidades e atitudes.

3.3 Programas de capacitao

5 CAPACIDADE Estar apto.

3 Tipos de Aes Educativas em SST

Figura 3 - Desenvolvimento integral do colaborador

Diego Fernandes (2011)

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6 DEMANDAS Quantidade de busca/ Procura por um bem ou servio.

3 Tipos de Aes Educativas em SST

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Figura 4 - Etapas do programa de treinamento

Luiz Meneghel (2011)

3 Tipos de Aes Educativas em SST

Luiz Meneghel (2011)

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3 Tipos de Aes Educativas em SST

Digital Vision (20--?)

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Data inicial dos treinamentos: ___/_/__