1.

Podaj przesanki rozwoju personelu.

W obliczu gwatownych zmian na rynku, przemian gospodarczych i ewolucji systemw organizacyjnych istnieje potrzeba zainteresowania si efektywnym wykorzystaniem potencjau ludzkiego. Nowe podejcie do zarzdzania zasobami ludzkimi moe przyczyni si do wysokiej efektywnoci caej organizacji, do innowacyjnoci i szybkiego wprowadzania zmian. W dzisiejszych czasach konieczno elastycznego dostosowania si do pracy oraz potrzeba reorientacji zawodowej maj duy udzia w oglnym sukcesie rozwojowym pracownika. Odpowiednie zaprojektowanie cieki kariery w oparciu o zbadane potrzeby rozwojowe moe pomc pracownikowi w dalszym rozwoju.

Sukces organizacji polega na dostrzeeniu korzyci, jakie wynikaj z prawidowego kierowania potencjaem w organizacji. W momencie, gdy meneder nie dba o jako wyksztacenia swoich pracownikw, traci duy kapita, ktry na pewno zaowocowaby w przyszoci. Na sowo kapita skadaj si takie pojcia, jak: wiedza, umiejtnoci, zdolnoci, dowiadczenie.

Kapita, to inaczej niematerialny zasb firmy, ktry wraz z zasobami materialnymi skada si na oglny sukces firmy. Jeli wic niewystarczajco dba si o zasoby niematerialne, firma nie jest w stanie osign penego sukcesu. Potencja czowieka ciko zmierzy. Std duy opr wielu firm w finansowaniu rozwoju kadry, poniewa maj oni wtpliwoci, czy owa inwestycja zwrci si.

Warto zwrci uwag na fakt, i dziki odpowiednio zaprojektowanemu systemowi rozwoju kadry zarzd moe liczy na due efekty i popraw funkcjonowania caej organizacji. Kluczowym zagadnieniem jest tu szeroko pojty system szkole, ktry obejmuje szkolenia i doskonalenie personelu. Badanie efektywnoci szkole przekada si na dugofalowy sukces organizacji.

2.

Wyjanij jak tworzy plan rozwoju personelu.

Plan

rozwoju

pracownika jest

zbiorem

dziaa

zmierzajcych

do

rozpoznania

i zweryfikowania potrzeb, aspiracji oraz moliwoci rozwoju pracownika a nastpnie okrelenia programu dziaa umoliwiajcych samorealizacj pracownika. cieka kariery zawodowej jest to sekwencja stanowisk jakie konkretny pracownik ma w okrelonym horyzoncie czasowym obj pod warunkiem, e speni on podstawowe warunki do objcia tych stanowisk. Procedura tworzenia planu rozwoju pracownika Aby stworzy racjonalny plan rozwoju pracownika naley uwzgldni nastpujce warunki: zalene od pracownika indywidualne preferencje pracownika predyspozycje pracownika zalene od organizacji: moliwoci pozyskiwania i rozwijania niezbdnych kwalifikacji cele i moliwoci firmy Indywidualne preferencje pracownika: Podstawowe pytania pomagajce ustali cele zawodowe pracownika: Co jest dla mnie najwaniejsze w yciu, jakie cele chciabym osign Na czym najbardziej zaley mi w wykonywanej pracy (wadza, presti, pienidzach, stosunkach midzyludzkich, samodzielnoci) Co chc w rzeczywistoci robi w przyszoci za rok, trzy, pi , dziesi ? W jakiej firmie chc pracowa ? Co chc aby mi firma ofiarowaa ? Predyspozycje pracownika:

Okrelenie potencjau pracownika najlepiej wykona przy pomocy psychologa lub innego wykwalifikowanego personelu. Zasadniczo badanie predyspozycji pracownika polega na okreleniu czy pracownik posiada okrelone kwalifikacje, na poznaniu jego mocnych i sabych stron, realnej ocenie obecnych i przyszych szans i niebezpieczestw na ktre pracownik moe natrafi w deniu do okrelonych celw) Czasami niestety zdarza si, e przy badaniu predyspozycji okazuje si, e dany pracownik ma mae moliwoci zrealizowania si w sposb w jaki sobie planowali.

Sporzdzanie planu cieki kariery zawodowej Przy tworzeniu cieki kariery zawodowej konieczne jest sporzdzenia nastpujcyc dokumentw pomocniczych: spis stanowisk jaki dany czowiek moe obj spis kwalifikacji jakie s potrzebne aby uzyska okrelone stanowisko opis cyklu rozwojowego rodziny etapy rozwoju kariery Etapy rozwoju kariery wedug E.H. Scheina 20 wejcie 25 30 wczesny rozwj 35 40 rodek kariery 40 45 kryzys 45 50 pny rozwj +50 stagnacja i regres Dobrze uoony plan charakteryzuje si midzy innymi nastpujcycmi cechami: uwzgldnia predyspozycje i kwalifikacje pracownika

otoczeniu -

odpowiada rodzajowi dziaalnoci firmy jest dostosowany do obecnej i przyszej struktury firmy przesunicia kadrowe musz mie jak logik dziaania musi by elastyczny i moliwy do modyfikacji w przypadku zmian w musi proponowa co najmniej dwie alternatywne cieki

Zazwyczaj w wykrelaniu planw cieki kariery bior udzia nastpujce dziay organizacji: dzia personalny bezporedni przeoeni kierownictwo naczelne firmy

3.

Omw techniki szkolenia i doskonalenia pracownikw. Techniki szkolenia na stanowisku pracy (on the job) -rotacja - okresowa zmiana stanowisk w ramach okrelonej grupy pracowniczej. Rozszerzenie posiadanych kwalifikacji, zwikszenie elastycznoci. Jest to szansa na poznanie obrazu dziaalnoci firmy, powiza procesowych i jednostek org. - powierzanie zada zleconych- rozwija kompetencje, pracownik uczy si wykonujc zadania, ktre nie nale do zakresu zwykych obowizkw. Wane jest aby pracownik otrzymywa informacj zwrotn na temat sprawnoci i skutecznoci jego dziaa. Cel: rozpoznanie moliwoci rozwojowych pracownika. -udzia w pracach projektowych- odnosi si do grupy pracownikw. Polega na przydzieleniu zespoowi pracownikw pewnego zadania do wykonania, ktre moe polega np. na znalezieniu nowych rynkw zbytu. Rozwija kompetencje, daje moliwo wykazania si inicjatyw oraz zdolnociami interpersonalnymi i org. -wzorowanie si polega na naladowaniu dowiadczonego pracownika przez nowicjusza w danej dziedzinie. Pokazuje krok po kroku kad czynno. T metod wykorzystuje si do nauczenia obsugi maszyn i urzdze oraz czynnoci zwizanych z udzielaniem pomocy lekarskiej.

-instrukta na stanowisku- technika szkolenia podczas pracy jest przeprowadzany najczciej w momencie wprowadzania pracownika do pracy: pisemna instrukcja, pomoc we wdroeniu do zada. -patronat (coaching)- technika szkolenia indywidualnego. Dugofalowy proces opierajcy si na specyficznym stosunku midzy pracownikiem, a jego opiekunem. Rozwijanie umiejtnoci i okrelanie kompetencji przez rzeteln ocen, ukierunkowan praktyk i regularne sprzenie zwrotne. Metoda bazuje na wiedzy, ktr pracownika ju posiada, a jej celem jest poprawa efektywnoci jej wykorzystania. Techniki szkolenia poza stanowiskiem pracy (off the job) -wykad- werbalne przedstawienie wiedzy. Ksztatuje postawy pracownikw. Jest przeznaczony dla pracownikw na stanowiskach nierobotniczych. Niskie koszty. -analiza przypadkw- forma szkolenia zespoowego. Przedstawienie pewnych przypadkw analiza problemu zachowa. -konferencja- wygaszanie przez uczestnikw referatw na okrelony temat, po czym nastpuje dyskusja. Aktywne uczestnictwo wszystkich zebranych osb. Przyspieszaj integracj pewnych rodowisk zawodowych, wymiana dowiadcze, uatwienie zrozumienia treci oraz uzyskanie opinii o przedstawionych koncepcjach. -seminarium- powicone konkretnemu tematowi, wykady s uzupeniane wiczeniami, dyskusjami. Wykadowcami s specjalici z danej dziedziny. -zaprogramowany instrukta program komp. Przekazanie wiedzy na temat firmy, obowizkw, sposobu ich wykonywania, a pniej weryfikacja zdobytej wiedzy. Osoba szkolona samodzielnie wybiera czas i tempo uczenia si. Interaktywne wideo, Internet (dostpno do materiaw szkoleniowych, dwustronna komunikacja , moliwo aktualizacji materiaw szkoleniowych po niskich kosztach i na bieco, moliwo pracy w domu) -kursy na wieym powietrzu- to forma szkolenia wyrniajca si szczeglnym miejsce, w ktrym si odbywa. Integracja grupy oraz korzyci, jakie org osiga dziki waciwym stosunkom panujcym w zespole pracownikw. W naturalny sposb nastpuje podzia obowizkw. Istnieje moliwo zorientowania si, jak ludzie reaguj w syt. trudnych, czy s zdolni do podejmowania ryzyka. Pracownicy jednego dziau i przedstawienie moliwych rozwiza. Doskonali umiejtnoci pracy grupowej i komunikacji w ramach zespou, uczy podejmowania racjonalnych decyzji,

-trening wraliwoci-doskonalenie umiejtnoci kierowniczych .Prowadzony przez trenera. Grupa skupia si wok celu jakim jest rozwj zdolnoci interpersonalnych uczestnikw, a uczenie nastpuje poprzez dowiadczenie i przeywanie. 3 etapy: rozbicie dotychczasowej struktury osobowoci, uczenie si , zamroenie czyli utrwalenie nowej struktury osobowoci. Od 10-12os -techniki treningu potencjau kierowniczego- doskonalenie wiedzy, dowiadczenia, zdolnoci, zdrowia i motywacji. Trener wykorzystuje szereg technik np. techniki treningu zdrowotnego, wzajemnego poznawania si , wpywajce na kreatywno. *trening zdrowotny-ma wyrobi nawyk zwikszonej aktywnoci ruchowej kierownikw, a take pomc w przystosowaniu si organizmu do zwikszonego wysiku zwizanego z sesj treningow ( 30-45min) *trening relaksacyjny- kontrola procesw stresowych , uzyskanie waciwego poziomu energii grupy w czasie realizacji treningowej *techniki wzajemnego poznawania si lepsze poznanie i zrozumienie innych oraz zasad funkcjonowania grup . Poznanie lub wyeliminowanie formalnych relacji. *technik integracyjna- wytworzenie poczucia przynalenoci i ksztatujce zaufanie do grupy. *techniki wpywajce na kreatywno uczestnikw- podejmowanie decyzji w zmieniajcych si warunkach , twrcze mylenie, dokonywanie skojarze, rozumowanie dedukcyjne i indukcyjne mylenie metaforyczne . Burza mzgw- problemy pozornie nierozwizywalne *techniki odgrywania rl- odgrywanie pewnych sytuacji , ktre mog wydarzy si w rzeczywistoci .Metoda samodzielna *gry kierownicze- odgrywanie scen i rejestracja na wideo wpywa na trafno w podejmowaniu szybkich i racjonalnych decyzji. do grupy, umoliwiajce

4.

Wyjanij jak zarzdza karier w organizacji. Pracownicy w momencie poinformowania o tym, e maj moliwo zrobienia kariery w firmie doo wszelkich stara, aby to osign. Jeeli okae si, e karier w organizacji robi pracownicy, ktrzy zdaniem innych nie posiadaj wymaganych kompetencji i nie osigaj zakadanych rezultatw, to wrd pominitych moe pojawi si wiele negatywnych postaw i zachowa. Aby do tego nie dopuci przedsibiorstwa opracowuj procedury zarzdzania karier, w ktrych uwzgldniaj czynniki na nie wpywajce: - wiek i wyksztacenie zatrudnionych,

- rozwizania stosowane przez konkurencj, - istniejc struktur organizacyjn, - kierunki przeksztace przedsibiorstwa w niedalekiej przyszoci, - oczekiwania pracownikw, - istniejcy system motywacyjny, - sytuacj na rynku pracy. Procedura zarzdzania karier w organizacji skada si z nastpujcych etapw: I etap: Ustalenie struktury organizacyjnej i dokonanie opisu wszystkich stanowisk pracy II etap: Ustalenie i wybr cieek karier dla wybranych grup pracowniczych III etap: Ustalenie priorytetw w rozwoju kariery poszczeglnych pracownikw IV etap: Opracowanie i wdroenie systemu ocen pracowniczych V etap: Odpowiednie zarzdzanie talentami w organizacji VI etap: Monitorowanie poczynionych przez wybranych pracownikw postpw oraz stosowanych w procesie instrumentw. 5. Omw techniki planowania zasobw ludzkich. Do najczciej stosowanych technik ustalania potrzeb personalnych w dugim czasie planowania zaliczamy (popyt): - prognozowanie o bazie zerowej za punkt wyjcia przyjmuje si obecny stan zatrudnienia, jest on co roku kontrolowany i aktualizowany. Jeeli mamy wolne miejsce pracy to nie uzupeniamy go od razu, lecz sprawdza si analiz pracy i uzasadnia. - podejcie z dou do gry (ocena menaderska) zaoenie e menaderowie firmy najlepiej znaj potrzeby personalne +dane statystyczne (podlega agregacji) - analiza statystyczna korzystanie z danych z przeszoci i traktowaniu ich jako danych wyjciowych do przygotowywanej prognozy (wlk. sprzeday, wydajno i produktywno) - analiza Markova trendy historyczne (awanse, przesunicia, degradacja, rekrutacja) - symulacja komputerowa - eksperymentowanie na moliwych i prawdopodobnych sytuacjach wyobraonych przez modele matematyczne. Poda personelu okrelenie poday personelu (planowanie wyposaenia personalnego) przewidywanie przyszych zmian w stanie i strukturze istniejcego zatrudnienia. Analiza wewntrznego rynku pracy (liczba i struktura pracownikw ju zatrudnionych)

 ksiga kadry kierowniczej dane dotyczce menaderw rnych szczebli. Informacja o ich wyksztaceniu , umiejtnociach, wynikach pracy, osobistych celach, aspiracjach. - ksiga sukcesorw - informacje o aktualnej obsadzie wszystkich stanowisk w przedsibiorstwie i potencjalnych kandydatach wewntrz firmy, zdolnych i chtnych do przejcia stanowiska pracy w razie wolnego wakatu. Zawiera rwnie informacje o wyksztaceniu pracownika, przewidzianym roku przejcia na emerytur, o dziedzinach, w ktrych pracownika jest szczeglnie kompetentny i takich, w ktrych wykazuje braki, o efektywnoci pracy i gotowoci do awansu. - ksiga kwalifikacji baza pracownikw nie nalecych do kadry kierowniczej, uatwienie decyzji o awansowaniu lub przesuniciach na inne stanowiska. Informacje biograficzne, dowiadczenia, wiedza, dyplomy, kursy, wyniki okresowej oceny. - docelowe wskaniki pynnoci pracowniczej normatywne wskaniki planistyczne , ktre w przyszych dziaaniach personalnych firmy maj uatwi zrealizowanie przyjtych zaoe w tym zakresie. - macierz transakcyjna ilustruje wszelkie zmiany w potencjale ludzkim organizacji (awanse, degradacje, przesunicia, przyjcia do pracy, pynno). Ukazuje drog kariery zawodowej od momentu wejcia, poprzez kolejno obejmowane stanowiska pracy, a do momentu wyjcia z organizacji. Potrzeba jest stratyfikacja org. Rynek zewntrzny: - dane demograficzne (liczba osb w wieku produkcyjnym), - informacje na temat poziomu i kierunkw ksztacenia ludnoci, - prowadzenie statystyk.

6.

Jak ksztatowa warunki pracy w firmie? Warunki pracy(wg Pocztowskiego) to og czynnikw wystpujcych w organizacji, zwizanych z charakterem pracy i otoczeniem, w ktrym jest ona wykonywana. Do najwaniejszych z nich nale: rodowisko materialne, tre oraz czas pracy, a take dziaalno socjalno-bytowa przedsibiorstwa(benefity, ubezpieczenia, ywienie itp.) i stosunki pracy. Ksztatowanie warunkw jest wane gdy badania wykazay, e poprawa warunkw pracy powoduje zwikszenie efektywnoci.

Tre pracy naley si skupi na eliminacji monotonni pracy powodujcej rozproszenie uwagi oraz kontuzj zbyt obcionych mini; ksztatowa poprze wprowadzenie takich technik jak: rotacja stanowisk pracy(systematyczna zmiana stanowiska i zakresu obowizkw), rozszerzanie zakresu zada(czenie podobnych lub rnych zada, na rnych stanowiskach, w wiksz cao), wzbogacenie treci pracy(jakociowe rozszerzanie treci pracy o jej planowanie, kierowanie, nadzorowanie + poszerzenie odpowiedzialnoci) oraz stosowanie autonomicznych grup pracowniczych(tworzymy grupy realizujce kompleksowo zadania, posiadajce wysok swobod dziaa planistycznych, wykonawczych i kontrolnych); Bezpieczestwo i standardy pracy reguluje Kodeks Pracy, a take prawo dyrektywy UE, Midzynarodowa Organizacja Pracy; trzeba na bieco kontrolowa proces wytwarzania dbr i usug, eby mc szybko korygowa nieprawidowoci; analiza wypadkw przy pracy i opracowanie procedur stosowanych w takich sytuacjach; szkolenia BHP; Dziaalno socjalno-bytowa fundusz wiadcze socjalnych(obligatoryjny tam gdzie wicej ni 20 pracownikw) ma zaspokaja w miar posiadanych rodkw socjalne potrzeby pracownikw; dofinansowanie wypoczynku letniego, zapomogi, nisko oprocentowane poyczki, paczki witeczne, imprezy, posiki regeneracyjne i rodki ochrony osobistej; dofinansowanie dziaalnoci sportowej i rekreacyjnej; Czas pracy i jego racjonalne wykorzystanie normy czasu pracy w Kodeksie Pracy; 40 godzin tygodniowo; inne formy organizacji czasu pracy: praca w niepenym wymiarze, dzielenie si prac(work-sharing), dzielenie stanowiska pracy(Job-sharing), elastyczny czas pracy, roczne umowy w zakresie dugoci czasu pracy(kontrakt na liczb godzin bez urlopu, jak wicej zamwie to pracuje si duej a do wyczerpania zakontraktowanej liczby godzin) oraz praca w domu; Funkcjonalne stosunki pracy to taki ukad wzajemnych relacji midzy pracodawc a pracownikami, ktry w znaczcym stopniu wspprzyczynia si do osigania ich celw, a zarazem w ukad pozostaje w zgodzie z potrzebami spoeczestwa; robimy wszystko eby osign cele organizacji, ale nie krzywdzimy jej pracownikw; przynajmniej tak, eby zauwayli;

Pyt. 25. Pojcie kapitau ludzkiego oraz rnice pomidzy kapitaem ludzkim a rzeczowym. Kapita ludzki, zasb wiedzy, umiejtnoci, zdrowia i energii witalnej zawarty w kadym czowieku i w spoeczestwie jako caoci, okrelajcy zdolnoci do pracy, do adaptacji do zmian w otoczeniu oraz moliwoci kreacji nowych rozwiza. Zasb ten mona powiksza za pomoc inwestycji w czowieka, czyli przez og dziaa wpywajcych na przyszy pieniny i fizyczny dochd, przez powikszanie ucielenionych w ludziach zasobw, takich jak: usugi i udogodnienia zwizane z ochron zdrowia, popraw wyywienia, szkolenie i doskonalenie zawodowe w czasie pracy, ksztacenie w systemie edukacji narodowej, poszukiwanie i gromadzenie informacji o sytuacji firm i perspektywach zawodowych, badania naukowe, migracje ludnoci. W wymiarze indywidualnym kapita ludzki jest zasobem stanowicym rdo wikszych zarobkw i przyszej satysfakcji, wynikajcej z poszerzenia zakresu postrzeganych i dostpnych wyborw. W przypadku kapitau ludzkiego koszt alternatywnego zastosowania zawsze dotyczy caego zasobu kapitau, osoba bowiem nie alokuje (alokacja) czstek tego kapitau midzy rne zastosowania, jak moe czyni w przypadku kapitau rzeczowego i finansowego, lecz alokuje cay posiadany zasb kapitau ludzkiego w czasie rozdzielanym midzy rne zastosowania (nawet wtedy, gdyby zasb ten mia by w danym zastosowaniu w danym okresie bezuyteczny). Kapita rzeczowy inaczej fizyczny s to czynniki wytwrcze, do ktrych zaliczamy midzy innymi budynki, narzdzia, wyposaenia i inne produkty, znajdujce si w posiadaniu gospodarstw domowych, firm lub rzdu. Kapita stanowi zasb, gdy jest to liczba budynkw, zakadw, maszyn oraz narzdzi w okrelonym momencie na przykad na koniec roku. Jeeli producent dojdzie do wniosku, e powinien rozbudowa swoj firm i zwikszy produkcj, to musi zwikszy zatrudnienie czynnikw wytwrczych, w tym oczywicie i kapitau.