El comportamiento del individuo en las organizaciones (Adrin Furnham) Cap.

2: La historia de la psicologa organizacional y el estudio del comportamiento organizacional - Muchas ideas, enfoques y mtodos del comportamiento organizacional han surgido en respuesta a las demandas de empresarios que han querido administrar de la mejor manera. As mismo, han respondido a condiciones sociales, econmicas y polticas con las que se han encontrado, por lo tanto cada teora y prctica ha reflejado el espritu del tiempo/poca - Es importante tomar en consideracin y conocer la historia que hay detrs de alguna idea y/o teora puesto que gracias a esta es posible comprender el contexto en el que esta se desenvolvi en sus comienzo y as misma para evitar que se vuelva a inventar la rueda Algunos tienden a comparar los antiguos paradigmas con los actuales, diciendo que las cosas van mejorando o empeorando; el autor sostiene que esta es una visin simplista porque es evidente que algunas caractersticas de la experiencia laboral estn mejorando para los patrones y empleadores, y otras no. Si se dividen a grandes rasgos los ltimos 200 aos en cuatro periodos es posible tener una idea del desarrollo o al menos de los cambios en trminos de ideas:

CAMBIOS DE VALORES A TRAVS DEL TIEMPO

Valores Maximizacin de utilidades (17201919) Inters propio fundamental Patrn y proteccionista (1920-1969) Inters propio y de los trabajadores Expansionista y desarrollo (1970-1990) Inters propio y de los trabajadores iluminado Calidad de vida y significado (1991-) Equilibro de inters propio, de los trabajadores, sociedad y naciones Utilidades deseables. Hay regular produccin, publicidad y ventas. Mano de obra= personas, activo ms valioso. Gerentes responsables antes sociedad, nacional e internacional y accionistas tradicionales. Lo bueno para la sociedad es bueno para la organizacin. Ambiente requiere inversiones y gerentes sensibles Activistas fuera del trabajo

Valores econmicos

Maximizar utilidades (caveat emptor: que el comprador/cliente se entere), gerentes responsable ante dueos, mano de obra como mercanca y obreros como manos el inters propio beneficia a todos. Bsqueda de riqueza

Satisfactor de utilidades. No se engaa a clientes. Trabajadores con derechos y obligaciones. Son importantes las personas y el dinero; son inseparables las personas con las utilidades.

Utilidades necesarias(caveat vendedor: que el vendedor se entere). Amno de obra tiene derecho a dignidad y sentido.administradores responsables ante gobierno y accionistas. Una org, grande en desarrollo da beneficios a todos. Personas y utilidades igualmente importantes

Valores ambientales

Valores sociales

Ambiente fsico como determinante de xito o fracaso de empresas Las necesidades econmicas de

El ambiente se puede controlar, dominar y aprovechar

Se pueden descubrir ambientes nuevos ricos e inexplotados que se pueden aprovechar

Importante Se contratan a toda la satisfacer nec. persona. Cambiar de

trabajadores deben ser satisfechas. El empleado durar si se ajusta a la org. Grupos inferiores como minoritarios y solo para tareas menores. Individuo como unidad a administrar

Valores tecnolgicos

influyen en la eficacia en el trabajo. Todos harn cambios en su carrera y tendrn periodos de barbecho. Discriminacin positiva a favor de grupos minoritarios. Contratar y compensar con base en grupos y equipos Tecnologa Tecnologa se Se puede lograr que la Las personas (maquinas) se puede hacer tecnologa sea operan la deben controlar y eficiente para ergonmicamente tecnologa y en adecuar a la producir/vender eficaz, fcil de usar, su diseo y uso situacin ms aprender y adaptar se consideran sus habilidades y carencias

Sociales. Grupos minoritarios hacen contribuciones importantes. Personas deben trabajar en grupos/equipos.

empleo beneficia al trabajador. Grupos minoritarios tienen los mismos derechos que el resto. Personas interdependientes con los dems en el trabajo

Diversos enfoques para la comprensin histrica: CARACTERSTICAS DE VIEJOS Y NUEVOS PARADIGMAS DEL DISEO DEL TRABAJO Viejo paradigma -Tecnologa va primero -Personas como extensiones de maquinas Nuevo paradigma -se optimizan simultneamente sistemas sociales y

-Personas como repuestos desechables Tareas limitadas e individuales; habilidades sencillas -Controles (supervisores,personal.etc) externos -organigrama con muchos niveles. Estilo gerencias Autocrtico -atmsfera competitiva -solo se consideran objetivos de la organizacin -empleados enajenados solo es un trabajo organizacin se caracteriza por asumir pocos riesgos

tcnicos -personas complementan las mquinas -personas como recursos que hay que desarrollar -tareas afines optimizan agrupacin: habilidades mltiples y amplias -todos se controlan por si mismos -organigrama plano; administracin es participativa -atmsfera de colaboracin -se consideran objetivos individuales, sociales y organizacionales -empleados comprometidos es mi trabajo -organizacin innovadora, se fomentan las nuevas ideas

La investigacin del comportamiento organizacional comenz en la segunda dcada del siglo XX. Hay muchas formas de analizar la historia del comportamiento organizacional: - Los modelos de la perspectiva humana: Supuestos en relacin con las personas en el trabajo, supuestos centrados en diferentes aspectos como motivacin interior, racionalidad, necesidades, etc. Este enfoque se refiere a distintas perspectivas en diferentes pocas pero no es estrictamente histrico. - Perspectivas de los grandes pensadores: mediante este se analiza el pasado a travs de las ideas de los grandes pensadores cuya obra es considerada prototpica, original o muy influyente. Este enfoque da una ligera idea del desarrollo del pensamiento en determinado campo; tiende a no ser crtico e interesarse poco por las comparaciones. - La perspectiva basada en el tiempo: analiza temas en grupos de investigadores que desarrollan algunas teoras, metodologas o enfoques para el estudio del comportamiento organizacional. - Enfoque del estudio de los orgenes y proyecto de investigacin: sugiere que una serie programtica de estudios ha influido en toda el rea; este

enfoque se centra en hallazgos nicos que modificaron el pensamiento, por lo menos en determinada rea. - Enfoque de anlisis de contenido de libros: Sostiene que los primeros libros resumen los temas y teoras de la poca, siendo una forma vlida de entender los cambios histricos. Sin embargo, no son claros los criterios para escoger estos libros. - Enfoque histrico basado en temas: sugiere que tiene ms sentido centrarse en diferentes temas como por ejemplo seleccin de personal, clima, etc, porque su historia es distinta. Se parece al mtodo anterior y no se considera por separado. MODELOS DE LA PERSPECTIVA HUMANA DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL: Los investigadores y los gerentes tiene teoras o modelos respecto a la naturaleza de los seres humanos; esto determinar la forma en la que se comportan con los trabajadores. Wrightsman y colegas llegaron a la conclusin luego de aplicar la escala de FNH (Escala de la filosofa de la naturaleza humana) a sujetos de diferente edad, raza, sexo, ocupacin; de que las personas promedio creen que la gente es: ni muy

confiable ni muy poco confiable, algo racional y con cierto grado de fuerza de voluntad, ni muy altruista y ni muy egosta, algo propensa a ceder ante las presiones de grupo que a mantener su independencia, moderadamente variable y nica, moderadamente compleja y difcil de entender. Winefield; clasific 4 paradigmas o modelos de hombre (todos los seres humanos): 1. Hombre econmico racional: se rige por incentivos y econmicos y har lo posible por lograr recompensa econmica. Durante los primeros aos de este siglo, en todos los pases occidentales industrializados predomin la idea de hombre econmico racional. 2. Hombre social: En parte gracias al movimiento de las relaciones humanas (1940-1960) surge esta nueva visin del hombre. Se comienzan a considerar otros aspectos de l que transciende a lo meramente laboral. As las administraciones iluminadas comenzaron a promover actividades sociales y de bienestar entre sus obreros. 3. Hombre autorrealizado: Sugiere que todos los trabajadores necesitan usar de formar eficaz y plena sus recursos humanos y talentos. Este enfoque sostiene que todos los trabajadores

harn frente a desafos cuando se les de la oportunidad de de autorrealizacin o independencia en la toma de decisiones. 4. El hombre complejo: Personas consideradas como animales distintos y cambiantes, cada quien con su propia jerarqua de necesidades, pero que cambia en el tiempo y de una situacin a otra. Para este hombre no hay ninguna teora que abarque la totalidad de sus posibilidades PERSPECTIVA DE LOS GRANDES PENSADORES: Es una de las formas ms difundidas para comprender la historia de las ideas en el comportamiento organizacional. Asla a un grupo de intelectuales cuyas ideas han influido en la prctica de esta rea. - Max Weber: Temas: la tica protestante del trabajo (idea de que los valores y las creencias que subyacen- moral, control, postergacin de la gratificacin, ascetismo, trabajo arduo- conducen al xito econmico en el plano nacional e individual, por lo que esta tica se puede considerar como un sistema persona del creencias que predice el xito econmico) y la

burocracia.( organizacin con ciertas caractersticas: divisin/especializacin del trabajo, jerarqua bien desarrollada, sistemas de procedimientos y reglas mediante los cuales se definen los derechos y las obligaciones de los empleados, relaciones interpersonales basadas en la posicin, promocin y seleccin con base en la competencia tcnica. Las burocracias han sido criticadas por la inflexibilidad y por responder tardamente a los constantes cambios, no son burocracias ideales como Weber seala). De la divisin del trabajo es posible sealar que : es posible recurrir a obreros menos especializados, la seleccin y capacitacin son ms sencillas, la eficiencia se logra con mayor facilidad, se logra mayor eficiencia porque los obreros no pierden tiempo pasando de una habilidad a otra, mayor disponibilidad de mano de obra, aumenta rapidez con la que se realiza una trabajo, se puede hacer actividades concurrentes, la especializacin aumenta las alternativas iniciales - Henry Fayol: Sostiene que (administradores) realizan casi mismas funciones: control, planeacin. Todas las actividades los gerentes siempre las organizacin, de una org.

Pueden clasificarse de la siguiente manera: tcnica (produccin), comercial (compras y ventas), financiera (bsqueda y control de capital), seguridad (proteccin), contable (balance general, costeo, registros), administrativa (planea, organiza, dirige, coordina y controla). Tambin observ que los gerentes necesitaban: planear (analizar el futuro y establecer un plan de operacin), organizar (estructurar la organizacin material y humana de empresa), dirigir (hacer que el personal realice su trabajo), coordinar (unificar todas las actividades), y controlar (verificar que todo se haga de acuerdo a las reglas e instrucciones dadas). Fayol pona nfasis en las funciones . - Frederick Taylor: Plantea la administracin cientfica como respuesta a lo ineficacia que el vea en las administraciones de sentido comn. Los principios de esta adm. cientfica son los siguientes: Evaluar tendencias industriales y mercado para que las operaciones contribuyan a la inversin, dar seguridad a los empleados, asegurar mayores ganancias, permitir un estndar ms alto de vida como resultado de un mayor salario a los trabajadores, asegurar vida

social y domstica ms feliz a los trabajadores con sueldos ms elevados y mejores condiciones laborales, asegurar posibilidades a los trabajadores de de desarrollar nuevas y mayores capacidades, fomentar confianza y el respeto por s mismos entre los trabajadores, desarrollar la autoexpresin y la autorrealizacin, fomentar la justicia. La administracin cientfica tena algunos inconvenientes: se abocaba principalmente al mbito fbril y su aplicacin bsica se limitaba a actividades de produccin, sus hiptesis de programas de incentivos llevan a la base la concepcin de que la mayor motivacin de un trabajador es lo monetario, Taylor pareca tener una concepcin de que gerentes y trabajadores eran perezosos y que su sistema libraba a la organizacin de sus fechoras. LA PERSPECTIVA DE LAS ETAPAS DEL TIEMPO: similar a las anteriores, pero no desmenuza segn pensadores sino que segn etapas del tiempo. Por lo general estas se consideran en dcadas. Gordon, sugiere tres perspectivas durante todo el siglo: periodo estructural (bsicamente relacionado con las estructuras de las organizaciones, el diseo de

puestos de trabajo y principios de administracin), p. conductista , y p.integral. Se debe destacar que este y en otros similares a este; sucede la impresin de que los cambios son drsticos pero en realidad es un proceso lento y gradual, por otra parte este enfoque no explica porqu las escuelas sufren altibajos, y por ltimo, da una idea demasiado lineal de la historia. LA PERSPECTIVA DE LAS ESCUELAS DE PENSAMIENTO La escuela clsica (o estructural) : Se interes por estudiar la administracin de una organizacin mediante una perspectiva cientfica la cual daba cuenta de la estructura de las organizaciones y los procesos de diseo que haran las operaciones racionales, ordenadas, predecibles, eficientes y efectivas. su administracin era preceptiva, es decir daba cuenta de la forma en que las personas deban administrar, esta es, racional, para encontrar la ""mejor forma" de hacerlo. En la prctica, su administracin era cerrada y rgida al no dar cuenta de las necesidades sociales de sus empleados. Como critica se plantea que no ofrecen programas adecuados de motivacin y reforzamiento por lo que

se producen muchas diferencias entre trabajadores y administradores. Por otra parte, al planear una identificacin de principios universales no se ajusta a ambientes cambiantes y multinacionales. La escuela del comportamiento social: Inters por el bienestar de los empleados. Productividad depende de la satisfaccin de las necesidades de los empleados en cuanto a reconocimiento, aceptacin y pertenencia al grupo. Se contrapone a la anterior escuela en rechazo a su "frialdad". An as ponan nfasis en realizar estudios sistemticos y controlados de los trabajadores y sus actitudes y comportamiento mediante tcnicas de investigacin (experimentos de campo y laboratorio). Como crtica se observa la carencia de un lenguaje adecuado para comunicar sus ideas a los gerentes, as como no poseen injerencia en los cambios al no poder captar la atencin y respeto de los gerentes clave. Pensamiento administrativo contemporneo: Esta perspectiva intenta combinar las perspectivas de ambas escuelas, entendiendo el sistema como "redes complejas de partes conexas que existen en una

relacin interdependiente con el ambiente exterior", siendo sta abierta y dinmica al recibir constantemente energa pudiendo agregarse como nuevos recursos (personas, materiales, y recursos econmicos) o informacin del ambiente ( estrategias, el ambiente y la historia). Estas energas sufren algunas transformaciones al mismo tiempo que buscan una armona. Dentro de los sistemas podemos encontrar; Sistema orgnico: estructura flexible con capacidad de adaptacin al cambio, actividades descritas de forma ambigua, comunicacin organizacional basada en la consulta (no en la autoridad), autoridad que fluye ms de los individuos, grupos o departamentos y la naturaleza de las relaciones que de los puestos jerrquicos. Sistema Mecanicista: Posee una definicin clara y una relativa estabilidad de las actividades y las responsabilidades, la autoridad es jerrquica y la comunicacin es vertical descendiente. Estos dos sistemas dentro del pensamiento administrativo se regiran bajo la perspectiva de las

contingencias, la cual postula que los mtodos y tcnicas especficas dependen de las circunstancias particulares de cada sistema, siendo un sistema organizativo ms apto para una situacin que para otra. Como contribucin se observa un efecto unificador de las teoras a ser sta multidimensional. Adems se dice que ha sensibilizado a los gerentes al dar cuenta de la imposibilidad de articular principios fijos para todas las situaciones. EL ENFOQUE DEL ESTUDIO DE LOS ORIGINALES Basado en los estudios de Hawthorne se extraen 4 conclusiones: 1-Diferencias individuales pueden tener un efecto sustancial en el comportamiento administrativo. 2- Importancia de los procesos de grupo y su influencia en la produccin, comportamiento y posibles cambios. 3-Individuos en grupos: Grupos formales constituidos mediante la organizacin pueden pertenecer a grupos informales o sociales, siendo estas relaciones importantes en la formacin de actitudes individuales

e influyen en el comportamiento laboral. 4-Diseo organizacional: Percepcin de la organizacin como sistema social incluyendo grupos sociales, alianzas de poder, grupos de amigos y alianzas polticas que poseen un efecto crtico en la organizacin. Entre las crticas se encuentran el carecer de validez cientfica y tender al misticismo (al no dedicarle mayor tiempo y dedicacin a la investigacin). As mismo se dice que los experimentos de Hawthorne ponen demasiado nfasis en el grupo. Adems, se consideran los conflictos como fundamentalmente destructivos (obvindose lo positivo como el estmulo a la innovacin). INTEGRACIN DE LAS DIFERENTES PERSPECTIVAS Se divide la historia de la administracin en 3 categoras; la primera (principio S. XX hasta la segunda guerra mundial) se caracteriza por poner de relieve la estructura, la lgica, el orden y las reglas, siendo conocida como administracin cientfica o psicologa industrial. La segunda etapa estuvo

marcada por el sufrimiento de la guerra, reconocindose los aspectos sociales y emocionales del trabajo, en especial los referidos a la influencia del grupo. La atencin de los psiclogos pas de la estructura a la forma de motivar a los trabajadores, llamndole a esa etapa periodo del comportamiento. Por ltimo en la tercera etapa se reconocen ciertas actitudes poco tiles como el "nosotros v/s ellos" de los administradores. Sumado a los cambios tecnolgicos se da cuenta , ya entrando al tercer periodo, de la necesidad de comprensin y adaptacin a los cambios, nociones que se viven hasta la actualidad. Un concepto fundamental de esta etapa es la forma en que se toman y se ponen en prctica las deciciones. As mismo, el liderazgo, la participacin de los trabajadores, la adaptacin al cambio y la cultura de las organizaciones son temas de esta etapa. Existen muchos enfoques. Wenhrich y Koontz (1994) han sugerido 12 enfoques; Naisbitt(1982) sostena que las sociedades industriales manufactureras se convertiran en sociedades de informacin, por lo que

plantea 10 cambios hipotticos; Handy (1985) plante 8 cambios importantes en el modelo laboral. Con todo se plantea la necesidad de entender la forma en que se administr en el pasado para poder dar cuenta de la organizacin en el presente. UNA PERSPECTIVA INTERCULTURAL Hampden-Turner y Trompenaars (1993) clasificaron 7 modelos de creacin de riqueza de acuerdo a un anlisis del capitalismo moderno, entendiendo que es necesaria una (1) elaboracin de reglas y descubrimientos esenciales para establecer reglas, cdigos y procedimientos que permitan su reevaluacin. As mismo, las organizaciones necesitan analizar con atencin su (2) Configuracin y desconfiguracin. La organizacin debe dar cuenta de un buen (3) Manejo de comunidades de individuos, siendo ste su recurso ms preciado. Para que la empresa tenga xito debe estar alerta a los cambios y acontecimientos externos, (4) interiorizndolo a su mundo interno. El uso del tiempo se relaciona con el xito por lo que deben poseer una (5) sincronizacin acelerada de los procesos. Deben adems (6) elegir

entre triunfadores con una correcta promocin y seleccin del personal, basndose en su habilidad con su consecuente y justa recompensa, (7) Patrocinando la igualdad de oportunidades para la excelencia. PERSPECTIVA DE RECURSOS HUMANOS: Existencia de modas y tendencias son atrayentes para los administradores, siendo las ms importantes la moda en la planeacin (alianza estratgica como una ayuda entre empresas. Ej. Lneas areas), moda en la organizacin (cultura corporativa como valores y creencias comunes de empleados y patrones generales de comportamiento), moda en la asignacin de recursos humanos, en la remuneracin por desempeo, moda en el liderazgo (figura de intraemprendedor, emprendedor dentro del ambiente de la propia organizacin) y modas en el control.