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Debemos contar con una fuente amplia de candidatos entre los que
poder elegir.
Objetivos:
o Tamaño de la empresa
o Etapa del ciclo de vida de la empresa (crecimiento, recesión, ...)
o Condiciones del mercado local de trabajo
o Efectividad de las actuaciones anteriores de reclutamiento
o Condiciones de trabajo (salarios, jornada, ...)
o Etc.
o Imagen de la organización
o Carácter atractivo del puesto de trabajo
o Políticas de recursos humanos (estabilidad, promoción, salarios, ...)
o Costes del reclutamiento
HORAS EXTRAORDINARIAS
SUBCONTRATACIÓN DE LA ACTIVIDAD
ANUNCIOS INTERNOS
3 sistemas o procedimientos: - Tablones de anuncios
- Correos electrónicos
- Telefonía
• Llamada telefónica, envío del currículo por carta, por mail, formulario de la
página web, entregando en persona, etc.
• El número de candidaturas depende de: condiciones económicas, imagen de
la empresa, percepción de oportunidades profesionales, etc.
• Si no hay vacantes adecuadas, la candidatura se archiva durante un tiempo
Razones de su auge:
- Cobertura y alcance más amplios - Más contenido
INFORMACIÓN:
1. Contenido del mensaje
1.a. Datos referentes al puesto
- Nombre del puesto y funciones más relevantes
- Remuneración - Lugar de trabajo
- Otra información relevante
1.b. Requisitos exigidos a los candidatos
- De tipo personal - De tipo profesional
1.c. Información sobre la organización
- Nombre de la empresa - Otra información
1.d. Forma de contacto
Ventajas de su inclusión:
1) Mayor número de respuestas, como consecuencia de:
a) Saben a quién le envían la información
b) Si se omite puede ser por falta de prestigio o anuncio falso
c) Temor de aquellos que quieren cambiar de puesto
2) Se puede utilizar como anuncio publicitario
INFORMACIÓN:
2. Codificación del mensaje
2.a. El lenguaje
2.b. La forma
2.c. El color
2.d. La dimensión o tamaño del anuncio
3 5 12 11 2 1
7 14 20 19 10 4
8 16 24 23 15 6
13 18 22 21 17 9
A C
Dirección de Recursos Humanos LADE
LA PRESELECCIÓN
ANÁLISIS
RECLUTAMIENTO DE PUESTOS
SELECCIÓN
FORMACION RETRIBUCION
Pruebas de selección R
E
Entrevista de selección C
H
A
Comprobación de referencias y antecedentes Z
O
Entrevista final con el jefe de departamento
VENTAJAS:
9 Medio fiable y preciso (relacionadas con los puestos)
INCONVENIENTES:
o Fallan al predecir la motivación.
o Mentiras (deseabilidad social)
o Ansiedad y nerviosismo.
VALIDEZ:
La prueba está relacionada con el puesto. El rendimiento en la
prueba es un medio de predicción válido del desempeño subsecuente en el
trabajo.
• Validez de criterio: los que se desempeñen bien en la prueba lo
harán también bien en el trabajo.
• Validez de contenido: la prueba tiene una muestra justa y
representativa de las tareas y aptitudes necesarias para el puesto.
FIABILIDAD:
Consistencia de las calificaciones obtenidas por una persona
cuando se somete de nuevo a la misma prueba o a pruebas equivalentes.
Consistencia interna (en la misma prueba).
Ventajas:
Juicios Instantáneos
Énfasis negativo
Conducta no verbal
Productividad
Compromiso
Rotación