Escuela de Trabajo Social Facultad de Ciencias Sociales Gestin de recursos humanos y redes.

Departamento de Recursos Humanos

Integrantes: Yenlin Burgos R. Cynthia Vsquez F. Docente:

Concepcin, 26 de Agosto 2013

ndice

Contenidos ndice. Introduccin.. Definicin de Recursos Humanos. Temticas en el rea de Recursos Humanos. Gestin de Recursos Humanos. Administracin de personal Importancia para la empresa u organizacin de RRHH Nuevas leyes laborales en relacin a los RRHH Conclusin. Referencia Bibliogrfica y linkogrfica..

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Introduccin

El siguiente trabajo tiene como objetivo entender y comprender debidamente la definicin en s, de la gestin y administracin de los recursos humanos dentro del contexto de variados autores relacionados indiscutiblemente con el tema, por lo cual es necesario realizar un recorrido frente a la descripcin de esta, con el fin de acercarnos en profundidad y tener claridad acerca del tema a tratar. Posteriormente se dar a conocer las distintas reas o temticas que abarca el departamento de recursos humanos, as tambin las funciones que contempla cada una. Para as razonar la diferencia que definen a estas dos grandes reas ya mencionadas de RR.HH., para luego darse cuenta de la importancia o aportes significativos que tienen en las Organizaciones o Empresas o indiscutiblemente para nuestro pastambin. Finalmente luego de haber recabado toda la informacin necesaria a travs de distintos textos, se realizar una conclusin acerca del tema, que tendr como objetivo informar acerca de lo aprendido.

Definicin de Recursos Humanos

El trmino de Recursos Humanos se origin principalmente en el reade Economa y Ciencias Sociales, donde era percibido como la forma en la que se poda identificar uno de los tres factores de produccin: trabajo, tierra y capital; en donde a su vez, se vea a las personas como un recurso ms de una organizacin, pero ya, en la dcada de 1920, como reaccin alenfoque de eficiencia de Taylor, psiclogos y expertos en el mbito de empleo comenzaron un movimiento de Recursos Humanos, en donde, tal percepcin cambi,dejndose de ver a las personas como partes intercambiables y que solo realizaban un trabajo, sino ms bien se comenz a considerar a la persona como un Recurso Humano,como parte importante del funcionamiento de una organizacin, por lo tanto se atribuye gran importancia a temas como el liderazgo, la cohesin y la lealtad que juegan un papel fundamental para lograr el xito de una buena organizacin. Personas que ingresan, permanecen y participan en la organizacin, en cualquier nivel jerrquico o tarea.Chiavenato, 2000 (p. 128). Tal como dice lo citado los Recursos Humanos se refieren a las personas que conforman una organizacin, puesto que son estas las que principalmente le dan la vida a una organizacin o empresa. Los Recursos se pueden caracterizar de distintos tipos tales como;

Recursos Naturales, Recursos Econmicos, Recursos Materiales, entre otros, pero el ms importante es el Recurso Humano, ya que este puede hacer uso de todos los antes mencionado, por lo tanto es el nico recurso vivo y dinmico de una organizacin. A su vez el RR.HH. es el que contiene las grandes ideas, las proyecciones, y cuenta con una personalidad propia, poseen habilidades y destrezas. Las personas cuentan con una capacidad indispensable de aprendizaje propio, el cual siempre los impulsa a querer alcanzar el desarrollo y crecimiento como tambin conocer y explorar nuevos desafos los cuales a travs de la inteligencia como tambin del talento que cada uno posee son capaces de ingenirselas para sobrepasar cualquier obstculo y estar constantemente generando ideas y propuestas nuevas
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que contribuyan al desarrollo tanto profesional como emocional, si bien, estos se encuentran insertos en una organizacin, tambin querrn contribuir al xito y desarrollo de sta, para lograr ganancias significativas para ellos mismos, que no siempre son ganancias monetarias, tambin pueden aportar al desarrollo personal y profesional de las personas. Por lo que la administracin de RR.HH., est ligada al manejo de la

administracin, a la gestin o direccin del personal, que componen tal organizacin.

Temticas en el rea de Recursos Humanos

Para que este departamento o rea, pueda alcanzar los objetivos que tiene por medio del capital humano, es necesario, establecer ciertas reglas y polticas entre los trabajadores, para poder conseguir de esta forma que las funciones de cada empleado sean realizadas o desempeadas como deben ser, logrando de esta forma evitar errores, que pueden colocar en peligro el xito de las funciones que cada uno desempea y a la empresa en s; las polticas de la empresa deben cubrir ciertos aspectos, tales como: la alimentacin, el mantenimiento, el desarrollo y el control de los recursos humanos.Es preciso, destacar las funciones que debe cumplir el departamento de RR.HH., funciones que pueden variar segn la poltica, actividad y el tamao de la empresa, cabe mencionar que varias de las reas de la administracin de Recursos Humanos (gestin de RR.HH.) se interpretan con distintos nombres, pero en general tienen el mismo fin. Para esta seleccin pondremos nfasis en Guillermo Lacalle Garca y su obra Operaciones administrativas de recursos humanos(2011), donde este autor considera dos reas en el departamento de RR.HH., tales cmo, gestin de recursos humanos y la administracin de personal, la primera consta de seis funciones: planificacin de plantillas y seleccin de trabajadores; acogida y formacin de trabajadores; motivacin de empleados; prevencin de riesgos laborales; valoracin de puestos de trabajo; y gestin de remuneraciones. La

segunda rea contempla la contratacin del personal; nminas y seguros sociales; control de infracciones y sanciones; y extincin de contrataciones. A continuacin interpretaremos de acuerdo a Lacalle, (2000) una definicin a cada funcin que seala cada rea:

Gestin de recursos humanos

1. Planificacin de plantillas y seleccin de trabajadores: Tambin definida cmo reclutamiento y seleccin por Gary Dessler y Ricardo Varela (2004), Est ligada a la atraccin, seleccin de personas y puestos de trabajo indicados para poder hacer crecer la empresa, la cual debe ser realizada de una forma ordenada. Por lo que es necesario tener una previa planificacin de las necesidades de los recursos humanos, lo que da tiempo para estudiar el puesto y los requisitos que debe cumplir la persona seleccionada. Chiavenato, (2000) refiere de esta funcin que es necesario describir un cargo, para conocer su contenido. (p. 331)

2. Acogida y formacin de trabajadores:Es el acompaamiento que se le da a las personas nuevas, en un lugar de trabajo, pues generalmente nos sentimos incomodos donde no conocemos a nadie. La idea de esta funcin es hacer sentir cmodo al nuevo trabajador, desde el rea emocional cmo informtica, siendo emptico y entregando la informacin exacta de las labores que desempeara este dentro de la empresa. Tambin se trasmita la cultura en la que esta desenvuelta la empresa, la presentacin del equipo de trabajo para que de esta forma se genere una relacin amena.Existen empresas que en esta rea incorporan cursos y capacitaciones que estn en conjunto desarrollo para los trabajadores y as puedan desempear con mayor conocimiento y confianza sus funciones. Chiavenato, (2000) menciona esta rea como etapa de preparacin, que se preocupa por reclutamiento, seleccin u entrenamiento de los analistas de cargos que conformarn el equipo de trabajo; preparacin del material de trabajo;

disposicin del ambiente; y recoleccin previa de datos (nombres de ocupantes de los cargos). (p. 346)

3. Motivacin de los empleados: Esta funcin est orientada al desarrollo del sentido de pertenencia, liderazgo, iniciativa y el compromiso que los trabajadores deben sentir, como motivacin para rendir bien sus funciones, es sumamente importante la produccin de la empresa y su factor clave para esto es la eficiencia de los trabajadores, que tengan un buen clima laboral es fundamental para poder reducir la ausencia de trabajadores a su lugar de trabajo, permitiendo reducir los conflictos, que se puedan generar, los que se pueden lograr por los beneficios, la buena comunicacin y por sobretodo que se obtenga una buena remuneracin. Por lo que Lacalle (2011) seala que " Un trabajador motivado es alguien eficiente y rentable, que trabaja ms y mejor. (p. 15). Segn Gmez, Balkin y Cardy (2008), la motivacin puede definirse como aquello que fortalece, dirige y mantiene el comportamiento humanohacer el trabajo lo mejor posible, o de ejercer ms esfuerzo para realizar las tareas encomendadas. (p. 71)

4. Prevencin de riesgos laborales: Gmez, Balkin y Cardy, (2008) los departamentos de RR.HH. se estn involucrando cada vez ms en tcnicas de seguridad basadas en el control de los empleados por los ojos y las huellas dactilares para la identificacin segura. (p.18) Segn el artculo 14 de la Ley de prevencin de riesgos laborales (LPRL) sugiere laobligacin de una empresa en adoptar medidas hacia la idea de gestionar la prevencinde riesgos laboral y cubrir la salud en el medio laboral de sus trabajadores. Esta ley infiere la funcin de velar por una estructura organizacional dentro del marco institucional empresarial as dicho sea implantando las polticas preventivas para su empresa. Esto implica definir tambin los recursos necesarios

ya sean humanos y materiales para la ejecucin sin supuestos negativos que puedan ocurrir al interior de la institucin. As mismo Wayne, R (2010) describe esta funcin con el nombre de seguridad y salud, sealando que la seguridad se refiere al hecho de proteger a los empleadosla salud se refiere al hecho de que los empleados se encuentren libres de enfermedades fsicas y emocionales. (p. 7)

5. Valoracin de puestos de trabajo:Esta funcin es muy particular, pues hace referencia al valor que presentan los puestos de trabajo dentro de una empresa, de acuerdo a la formacin profesional, experiencia de trabajo, la dificultad del puesto, y el riesgo laboral que implica el trabajo. Al final se suele realizar una calificacin a modo de evaluar dicha valoracin de puesto de trabajo. esta valoracin se realiza fundamentalmente para mejorar los lazos humanos dentro de dicha empresa, a partir de un estudio con exactitud de cada lugar de trabajo y as vislumbrar la significancia que este posee y posiblemente reestablecer un orden jerrquico en cuanto a las responsabilidades a exigir. Siguiendo con esta lnea Lacalle, (2000) nos indica que en trminos claros esto es un proceso que consta enanalizar el sistema de remuneracin de la empresa, as como la estructura departamental; describir cada puesto de trabajo; establecer sistema de puntuacin por factores como: esfuerzo, dificultad tcnica, y responsabilidad; y por ltimo, evaluar cada puesto, obteniendo as una puntuacin por puesto de trabajo. (p. 16)

6. Gestin de remuneraciones:Es en donde se debe velar por que las compensaciones de los trabajadores se mantengan equitativas en el tiempo y reflejen resultados claros y objetivos. Este proceso va de la mano con el punto anterior que dice relacin con los puestos de trabajo, pues la gestin de remuneraciones se preocupa de realizar un estudio para redefinir los salarios que a su momento se les pagar a los trabajadores dependiendo su puesto de trabajo.Cabe mencionar tambin que la motivacin del trabajador es relevante a la

hora de recibir los salarios, ya que esto conlleva posiblemente desinters y desigualdad monetaria dentro de la empresa. Desde otro punto de vista, Wayne, R. (2010) seala que un sistema de remuneraciones bien pensado brinda a los empleados recompensas adecuadas y equitativasincluye todas las recompensas que se otorgan a los empleados a cambio de sus servicios. (p. 7)

Administracin de personal de RR.HH. Wayne, R (2010) seala que la administracin de los recursos humanos implica coordinar la participacin de individuos para el logro de los objetivos organizacionales. (p. 4)

1. Contratacin de personal:Es el primer proceso que se genera dentro de la empresa para incorporar a un nuevo trabajador y formalizar su compromiso con la organizacin empresarial y consta de numerosos trmites por medio de entidades pblicas, a travs de un documento firmado por ambas partes que establece los determinados acuerdos en cuanto a labores, normas y reglas, lugar del empleo y horarios entre otros, cabe mencionar quese debe ser minucioso a la hora de realizar el contrato puesto que aqu va estipulado las condiciones del empleo y salario.

2. Nminas y seguros sociales:Hace referencia a la sujecin del dinero lquido que recibir el trabajador por sus labores desempeadas, este monto fijado tiene estrecha relacin con el contrato y convenios acordados entre las partes (empleador empleado), todo lo que compone la nmina y seguros sociales se basa en tres modalidades, la primera es por las percepciones salariales, es decir el salario base; la segunda es la percepcin no salarial que puede significar alguna indemnizacin; y la tercera modalidad corresponde a deducciones y retenciones, cabe decir los descuentos de cotizaciones bancarias que genera por supuesto una minora en el salario normal.
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Lacalle, (2000) seala que Si dentro de la gestin de recursos humanos se estudiaban los conceptos y cuantas que el trabajador deba percibir en funcin del puesto de trabajo que ocupaba, ahora se debe proceder a realizar los clculos oportunos para determinar el salario lquido que el trabajador percibir. (p. 17)

3. Control de infracciones y sanciones:Generalmente dentro de una empresa se ordenan funciones de regulaciones que tienen que ver con la direccin de esta, fijndose as un poder o cargo al empresario quien con este puede sancionar o castigar a alguna persona interna que forme parte del grupo laboral por realizar alguna infraccin que contraponga lo estipulado, por otro lado estn los trabajadores quienes deben respeto, disciplina y cumplimiento de las instrucciones dadas as mismo mantener informados al conjuntos de trabajadores acerca de cules son las faltas a sancionar, la infraccin a una de estas estipuladas en base a las polticas de la empresa puede generar incluso el despido del empleado. Likert (1971, citado en Chiavenato, 2000) define est funcin cmo sistema de recompensas o castigoscmo motiva la empresa a las personas para que se comporten de cierta manera, y si esa motivacin es positiva e incentivadora o restrictiva e inhibidora. (p. 140)

4. Extincin de contrataciones:Dicha funcin refiere la finalizacin del tratado, compromiso o pacto, que existe entre el empleador y el empleado, en el periodo laboral de una obra u oficina, dependiendo el rea laboral que estos integren, la extincin de este documento refleja las causas que dictaminaron el termino de contrato, adems cabe sealar que existe la contratacin temporal, donde se fij desde un comienzo en cuyo documento, la fecha de fin de la actividad laboral, pero por otro lado est tambin el despido que lo realiza el empresario para el trabajado, pudiendo haber sido una infraccin grave causal del despido y amerita la sancin respectiva, por ltimo la motivacin y deseo propio del trabajador ya sea por razones personales o jubilacin en trmite. Al finalizar este proceso el departamento de recursos humanos tramita todo ante organismos pblicos hacindole entrega al ya ex empleador de su correspondiente documento, siendo
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este, la carta de cese (carta con el causal de cese o despido); certificado de la empresa (desempeo laboral del individuo) y el finiquito (liquidacin de sueldos o salarios pendientes no pagados al trabajador). Chiavenato, Idalberto (2000) seala que la administracin de RR.HH. consiste en planear, organizar, desarrollar, coordinar y controlar tcnicas capaces de promover el desempeo eficiente del personalpermite a las personas alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo. (p. 165) As mismo Wayne, R (2010) es de opinin que la administracin de los recursos humanos implica coordinar la participacin de individuos para el logro de los objetivos organizacionales. (p. 4)

Importancia para la empresa u organizacin de RR.HH.

En una empresa u organizacin el xito no se ve reflejado solo en la calidad que tenga en el mercado y la competitividad con otras organizaciones sino ms bien este xito va depender de cmo esta organizacin ve a su capital humano no solo como un recurso ms, sino como un agente activo y debe estar alerta frente a las necesidades o demandas de sus trabajadores para lo cual se establece el departamento de Recursos Humanos ya que este ser el encargado de la seleccin, formaciny contratacin de empleo para su personal, con la finalidad de que estos se sientas satisfechos con su quehacer laboral y no que lo vean como algo cotidiano y por obligacin, sino como algo que contribuye al desarrollo propio y tambin al crecimiento de la misma empresa. La finalidad que tiene los RR.HH. en una organizacin es lograr que sus trabajadoresse encuentren en la misma sintona que la empresa, y que esta

tambin contribuya al crecimiento profesional de sus trabajadores, cada integrante debe estar consciente de la importancia de su trabajo y el rol que cumple dentro de la organizacin, tambin esta debe velar porque cada uno de sus trabajadores sea eficiente frente al puesto, cualquiera sea este que este ocupando y se sienta comprometido con su trabajo. Tambin para lograr un mayor compromiso y
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dedicacin aparte de la atencin que se les atribuye a los trabajadores, tambin existen los incentivos que fomentan las ganas de los trabajadores en el desempeo de sus funciones de manera eficiente. Todo esto conlleva a que si se realiza una buena administracin de los Recursos Humanos en las Organizaciones esto hace que se establezca un mejor Clima Laboral, en el que su principal recurso que son las personas estarn satisfechas con su lugar de trabajo, tambin fomentar el trabajo en equipo en la cual la buena comunicacin entre los integrantes es clave para lograr una buena relacin, respeto e interaccin entre los trabajadores sea cual sea el puesto de trabajo que ocupe cada uno, y tambin el Liderazgo ser parte clave en el desarrollo de las tareas y objetivos a cumplir. Las Organizaciones cuentan con diferentes tipos de recursos que le permite alcanzar sus metas y funcionar, este requiere siempre de una actividad que se encuentre coordinada, por lo tanto las personas deben generar la mayor interaccin posible entre los mismos que sean capaces de lograr comunicarse, el trabajo en equipo y que todos vayan hacia un mismo objetivo, es por esto que la importancia que implican los Recursos Humanos en la organizacin o empresa es que estos son los principales agentes en la que la organizacin se sustenta, si no existiera el Recurso Humano no habra organizacin ni empresas, debido a que las personas pasan la mayor parte del tiempo viviendo o trabajando para ello, por lo cual invierten todo su tiempo, dedicacin, compromiso y responsabilidad, y estn en plena disposicin frente a cualquier tarea a desarrollar. La organizacin depende de las personas que trabajan en ella y para ella, puesto que de estas depende el logro de los objetivos y cumplir con las metas propuestas. Las personas son un recurso indispensable para una organizacin ya que son los nicos recursos vivos e inteligentes que cuenta para hacer frente a cualquier desafo, son agentes activos dotados de habilidades, creatividad que sirven a favor de la organizacin en temas de competitividad y renovacin, si bien nos encontramos en un mundo lleno de cambios, es el Recurso Humano quien debe adecuarse frente a estos cambios y ser capaz de generar nuevas estrategias y formas de trabajo.
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Nuevas leyes laborales en relacin a RR.HH.

Cambios implementados en las leyes laborales de Chile, las que han tenido gran repercusin en el Departamento de Recurso Humano, al ser cambios que ayudan a tener una mejor relacin entre los empleados de las empresas y lograr que se sigan cumpliendo de mejor manera las funciones y que existan menos licencias mdicas.

1. Ley N 20.539, modificaciones al Art. 18 del cdigo del trabajo: Prohbe a los menores de 18 aos todo trabajo nocturno en establecimientos industriales y comerciales. Santiago, 28 de Septiembre 2011. Modificacin, en donde el menor no puede trabajar de noche once horas continuas, horas que contemplan entre las 22 y las 07 horas.

2. Ley N 20 545, modificacin al Art. 195 del Cdigo del Trabajo: Modifica las normas hacia la proteccin a la maternidad e incorpora el permiso postnatal y prenatal. Santiago, 6 de Octubre 2011. Modificacin que permite que las madres puedan tener un descanso de seis semanas antes del parto y uno de doce semanas posterior a este, a su vez el padre del menor tendr un permiso de cinco das los cuales deben ser pagados, conforme a lo de las semanas la madre podr ceder un permiso parental en donde se le otorgan las ltimas semanas al padre, comenzando de la sptima semana.

3. Ley 20 399, incorporacin de dos incisos al Art. 203 del Cdigo del Trabajo: Otorgar el derecho a sala cuna al trabajador. Santiago, 17 Noviembre, 2009. Para que se haga efectiva esta otorgacin al derecho a sala cuna, el empleador debe constar con un mnimo de 20 o ms trabajadoras.

4. Ley N20.137, Art. 66 del Cdigo del Trabajo: Otorga permiso laboral por nacimiento y muerte de parientes. Santiago, 01 de Diciembre, 2006.
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En caso de ocurriera la muerte de un hijo o del conyugue, el trabajador tendr un permiso de siete das de permiso, los cuales deben ser pagados, permiso que a su vez debe hacerse desde el da del fallecimiento

5. Ley N 20.005, modificacin realizada al Art. 2 del Cdigo del Trabajo: Tipifica y sanciona el acoso sexual. Santiago, 18 de Marzo 2005. Las relaciones laborales deben estar en relacin a la tipificacin con la persona y se debe otorgar un ambiente que conste con respeto mutuo entre los trabajadores. En el caso de acoso sexual, la persona afectada debe hacer llegar de forma escrita su reclamo a la direccin de la empresa, en donde una vez recibida la denuncia el empleador deber tomar las medidas necesarias, para resguardar la seguridad de su trabajador.

6. Ley N19.889, Agregacin que se le hace al ttulo II del captulo I del Cdigo del Trabajo, capitulo IV, que pasa a ser el captulo V: Regula las condiciones de trabajo y contratacin de los trabajadores de artes y espectculos. Santiago, 16 de Agosto 2003. Regulacin en la que el trabajador, por encontrarse exento de descanso dominical debe recibir un descanso de treinta y tres horas consecutivas, al que a su vez debe costersele su traslado, alimentacin, alojamiento e higiene..

7. Ley N18. 620, Art. 2 del Cdigo del Trabajo: Cambio en la jornada laboral de 48 horas a 45 horas semanales. Ley en donde se seala que el trabajador no puede exceder de las cuarenta y cinco horas semanales.

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Conclusin

A modo de conclusin le damos a conocer que pese a lo complicado que fue la realizacin de este informe de Recursos humanos (RR.HH.) De a poco nos relacionamos con el tema, y entendiendo que existen variados nombres para determinar un mismo tema o una misma funcin en cuestin, dependiendo el autor que lo interprete, despus de una recopilacin extensa de diversos textos y autores pudimos entender de manera ms concreta y ordenada la metodologa del autor Guillermo Lacalle Garca de nacionalidad espaola, quien divide el departamento de recursos humanos en dos grandes reas, como lo son la gestin de RR.HH. y la administracin RR.HH. siendo la primera donde se desarrollan servicios dirigidos particularmente al trabajador en relacin a su realizacin cmo persona propiamente tal, ya sea dando la seleccin al personal de trabajo y formar personas aptas para el dicho trabajo ya sea con cursos o capacitaciones y por otro lado est la administracin de RR.HH., esta rea se encarga de administrar como su nombre bien lo dice, oas mismo servir como medio para cumplir y alcanzar los objetivos de las gestiones mediante actividades, pero asumido desde cargos a nivel superior en una empresa, promoviendo de esta manera, el desempeo del trabajador. Adems podemos inferir que el objetivo de Recursos Humanos,

respectivamente en relacin a los autores ya mencionados, es colaborar con la lnea para garantizar el empleo, el desarrollo y la retencin de los recursos humanos necesarios, en las estrategias de la empresa y de acuerdo con esas necesidades, manteniendo el conflicto al nivel ms bajo posible en cada caso.

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Nuestro autor Lacalle, (2011) nos seala que el departamento de recursos humanos es aquel que dirige, organiza, coordina, retribuye y estudia las actividades de los trabajadores de una empresa. (p. 11) Finalmente los recursos humanos deben abordar todas estas temticas para lograr que este recurso contribuya al buen uso de los dems por lo tanto es necesario que se abarquen temas de distintas reas como lo son: salud; comunicacin; liderazgo; motivacin laboral; administracin del personal, entre otras.

Referencia bibliogrfica

Chiavenato, I (2000). Administracin de recursos humanos. (Quinta ed.). Colombia: McGraW-Hill Interamericana S.A. (pp. 128 - 346).

Gmez, Balkin y Cardy, (2008).Gestin de recursos humanos. (Quinta ed.) Madrid: Pearson educacin, S.A. (pp. 18-71).

Lacalle,

G.

(2011).

Operaciones

administrativas

de

recursos

humanos.

Administracin y gestin. Madrid: Editex. (pp. 11 19)

Wayne, R (2010). Administracin de recursos humanos. (Dcimo primera ed.). Mxico: Pearson educacin. (pp. 4-8).

Referencia linkogrfica

CN crece negocios.com. Concepto y funciones del rea de Recursos Humanos (s.f.). Extrado el da 07 de Agosto 2013 desde:

http://www.crecenegocios.com/concepto-y-funciones-del-area-de-recursoshumanos/ Biblioteca del Congreso Nacional de Chile (s.f.). Extrado el da 22 de Agosto 2013 desde:
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http://www.leychile.cl/Consulta

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