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Gua para implementar el Gua para implementar el Plan de Accin del Plan de Accin del Programa de Cultura Programa

de Cultura

Institucional Institucional 2010 2010

Gua para implementar el Plan de Accin del Programa de Cultura Institucional (PCI) CONTENIDO
Introduccin

1. Objetivos de la Gua

2. Pasos para implementar el Plan de Accin 2.1 Objetivos, estrategias y mapas ruta de cultura institucional Claves orientadoras Modelo de Mapa Ruta: Fase Inicial, Desarrollo y Consolidacin

3. A dnde queremos llegar?

4. Seguimiento y evaluacin

Anexo 1: Relacin de Enlaces Sectoriales en el INMUJERES Anexo 2: Plantilla Modelo de Mapa ruta

INTRODUCCIN. La puesta en marcha del Programa de Cultura Institucional (PCI), representa uno de los principales retos del Gobierno Federal para hacer de sus instituciones, espacios ms justos e igualitarios. En el marco de la poltica nacional que en materia de igualdad se establece en el Plan Nacional de Desarrollo 2007-2012, la Secretara de la Funcin Pblica (SFP) y el Instituto Nacional de las Mujeres (INMUJERES) tienen como uno de sus principales objetivos y compromisos el consolidar junto con las instituciones de la Administracin Pblica Federal (AFP), el desarrollo e implementacin de estrategias y lneas de accin1 desde una perspectiva de gnero, para hacer realidad la prctica de una cultura de igualdad entre mujeres y hombres en beneficio de la sociedad. El PCI representa una de las estrategias ms importantes del Gobierno Federal para transformar las instituciones pblicas mexicanas en espacios laborales con rostro humano, ms justos e igualitarios, que redunden en una mayor productividad, eficacia y eficiencia entre las y los servidores pblicos, coadyuvando a disminuir la desigualdad an persistente entre mujeres y hombres. En este sentido, la institucionalizacin de la perspectiva de gnero en la cultura institucional y quehacer gubernamental a travs del PCI, se realiza en concordancia con el marco legal de la Administracin Pblica Federal (APF) y las leyes nacionales e internacionales vigentes de proteccin a los derechos humanos de las mujeres y de los hombres. En virtud de la importancia y dimensin de este quehacer gubernamental que se transforma en un compromiso tico para la APF, se dise la presente Gua para implementar el Plan de Accin, como un elemento bsico para planear, articular e implementar las acciones en cada una de sus fases o etapas a travs de un Mapa Ruta que permitir que cada Institucin incorpore gradualmente en el corto, mediano y largo plazo la perspectiva de gnero en el quehacer institucional y permita el ejercicio de una institucin responsable, con calidad, calidez, eficiencia, eficacia y transformacin en sus polticas pblicas en su interior y exterior.

Contenidas en la Estructura Programtica del Programa de Cultura Institucional, INMUJERES - 2 009, pg.66

Toma Nota

Es importante destacar que para una mejor comprensin e implementacin de sta Gua se debe realizar la lectura previa al Plan de Accin, a fin de contar con mayores elementos para la toma de decisiones en torno al seguimiento del Plan de Accin y diseo e instrumentacin del Mapa Ruta.

Adicionalmente, se recomienda tener reuniones peridicas con el personal o redes de trabajo involucradas en la ejecucin del Plan de Accin, con el fin de asegurar el avance y los resultados conforme a lo establecido. Esta parte es medular en este proceso debido a que es donde la institucin se orienta de manera particular a la efectiva transformacin de la cultura, de tal forma que se puedan enfocar los recursos y esfuerzos para el cumplimiento de las metas y objetivos institucionales.

1. OBJETIVOS DE LA GUA Generar una herramienta que permita al personal responsable de la institucin ante la Comisin Intersecretarial para la Transparencia y el Combate a la Corrupcin (CITCC) y del Programa de Cultura Institucional de cada Institucin contar con los elementos bsicos para definir e implementar el Plan de Accin del PCI, utilizando como herramienta el modelo de Mapa Ruta para cada objetivo que lo conforma. Estructurar un modelo de Mapa Ruta con los 9 objetivos del PCI, que permita a las instituciones instrumentar y dar cumplimiento al Plan de Accin registrado en el Sistema Integral de Gestin Pblica y Cultura Institucional, de manera gradual en cada una de las fases o etapas. Dar seguimiento a la implantacin del Programa de Cultura Institucional de acuerdo a cada uno de las metas e indicadores registrados por cada institucin.

2. PASOS PARA IMPLEMENTAR EL PLAN DE ACCIN A continuacin se presenta la estructura de cada objetivo y estrategia del PCI, sobre la cual las instituciones podrn orientar la implementacin y seguimiento de sus acciones. Para cada objetivo se presentan claves orientadoras y modelo de mapa ruta, los cuales proporcionan la base fundamental para que las instituciones lleven a cabo el anlisis de su plan de accin de cultura institucional y elaboren su mapa ruta correspondiente. 2.1 Objetivos, estrategias y Mapas Ruta POLITICA Y DEBERES INSTITUCIONALES

Objetivo Incorporar la perspectiva de gnero en la cultura institucional para que gue a la Administracin Pblica Federal hacia el logro de resultados al interior y exterior de las dependencias. Estrategia Incluir la perspectiva de gnero en la poltica, programacin y gestin de las dependencias y entidades de la Administracin Pblica Federal, particularmente en aquellas que otorgan bienes y servicios pblicos a la ciudadana. Claves orientadoras: Etapa 1 Crear unidades o redes de gnero, con un importante nivel de incidencia al interior de la institucin e integradas por funcionarias(os), con toma de decisiones para dar seguimiento y evaluar las acciones que den cumplimiento a la Poltica Nacional de Igualdad (Consultar Gua para la Ejecucin del Programa de Cultura Institucional en la Administracin Pblica Federal pp. 2830). 6

Realizar acciones de difusin relativas a la normatividad internacional y nacional en materia de igualdad de gnero. Etapa 2: Incorporar instrumentos estadsticos que provean datos mediante los cuales se visibilicen las brechas de desigualdad entre mujeres y hombres: desagregacin de datos estadsticos por sexo y construccin de indicadores con PEG. Generar registros de informacin con enfoque de gnero. Etapa 3: Revisar y modificar el cdigo de conducta, sistema de valores, reglamentos, manuales internos y catlogo de puestos, con el fin de incorporar en ellos la perspectiva de gnero, el principio de igualdad y no discriminacin incluyendo acciones de carcter disciplinario en materia de violencia laboral, hostigamiento y acoso sexual (dem. pp. 30-33). Promover que en los documentos normativos se incorpore la PEG. Incorporar la perspectiva de gnero en programas, proyectos y acciones institucionales.
Toma Nota

Las claves orientadoras facilitan la elaboracin del mapa ruta as como la implementacin del Plan de Accin de cultura institucional. Las instituciones tienen la libertad de integrar en su mapa ruta las acciones que consideren necesarias para erradicar las inequidades y desigualdades que se presentan hoy en da en el ambiente laboral, tomando en consideracin el modelo propuesto por el INMUJERES.

Este modelo concretiza los pasos estratgicos que una institucin debe tomar en cuenta para incorporar la perspectiva de gnero para transformar de forma gradual sus procesos internos, programas, proyectos y normatividad.

Modelo de mapa ruta

Poltica y deberes institucionales


Etapa 1 Creacin de unidades responsables del tema y responsables del PCI. Diseo de estrategias para la divulgacin de las normas y polticas internas con PEG incorporada, as como de la normatividad nacional e internacional en la materia. Incorporar medidas para visibilizar las brechas o desigualdades de gnero mediante la informacin estadstica

Documentos normativos que rigen el quehacer institucional con PEG incorporada. Resultados/evidencias

Etapa 2 Identificar los instrumentos de generacin y sistematizacin de informacin estadstica que permitan identificar las brechas o desigualdades de gnero Etapa 3 Revisin y anlisis de la normatividad interna desde la perspectiva de gnero.

Registro de informacin estadstica con enfoque de gnero.

Gestionar la incorporacin de las modificaciones a la normatividad interna para integrar el principio de igualdad, no discriminacin y no violencia de gnero.

Planeacin, programacin y evaluacin de polticas con peg en las distintas reas de la institucin.

Fase inicial

Fase de desarrollo

Fase consolidacin

ESTABLECIMIENTO DE MECANISMOS DE VERIFICACIN PARA MONITOREAR Y EVALUAR EL AVANCE DE LAS ETAPAS

Para agilizar la elaboracin del mapa ruta se sugiere consultar las acciones especficas, metas e indicadores del Plan de accin de cultura institucional de la institucin y los modelos de mapa ruta que se muestran en esta gua.
Toma Nota

La elaboracin de los mapas ruta requiere identificar la etapa y fase (fase inicial, fase de desarrollo y fase consolidacin) en la que se encuentran las acciones de las instituciones.

CLIMA LABORAL Objetivo: Lograr un clima laboral que permita a la Administracin Pblica Federal tener mejores resultados al interior y al exterior de ella en beneficio de la ciudadana. Estrategia: Establecer un clima laboral basado en un sistema de valores organizacionales que promuevan el reconocimiento motivacin y calidad laboral, y fomenten la igualdad de trato y de oportunidades. Claves orientadoras: Etapa 1: Desarrollar campaas y acciones de difusin sobre los beneficios de contar con un clima laboral que promueva el reconocimiento, respeto, confianza, compromiso, ambiente incluyente, motivacin y fomento a la igualdad de oportunidades. Identificar y eliminar de la propaganda interna, los smbolos, signos, cdigos explcitos y no explcitos que promueva la discriminacin o se haga uso de imgenes que estereotipen los roles de gnero Etapa 2: Capacitar al personal de mandos medios y superiores en temas de liderazgo participativo e incluyente, en donde se promueva la no discriminacin e igualdad de gnero. Contar con estrategias y/o mecanismos que permitan que el ejercicio de liderazgo sensible a la discriminacin por razones de gnero, que promueve la igualdad de gnero y propicia un ejercicio acotado del poder. Establecer polticas o lineamientos de liderazgo incluyente y participativo, en las que se promueva la igualdad de gnero y de oportunidades. Etapa 3: Incorporar el principio de igualdad y no discriminacin en la elaboracin del Plan de Accin, solventando las reas de oportunidad detectadas mediante el diagnstico de cultura institucional. 9

Establecer e implementar polticas, programas y/o mecanismos de prevencin, atencin y sancin de las prcticas de violencia laboral. Modelo de mapa ruta

Clima laboral
Etapa 1 Disear campaas de difusin que coadyuven al mejoramiento del clima laboral desde una perspectiva de gnero. Etapa 2 Capacitacin relativa liderazgo participativo igualdad de gnero mandos medios superiores. a e a y Generar estrategias que permitan que los estilos gerenciales incluyentes y acotados que fomenten la igualdad de gnero y no discriminacin. Establecer acciones que pongan de manifiesto el compromiso institucional a favor la igualdad, en contra de la discriminacin y violencia laboral en todas sus formas. Fase de desarrollo Eliminar de la comunicacin interna, elementos explcitos que promuevan la discriminacin o estereotipen los roles de gnero.

La institucin debe contar con una poltica institucional de liderazgo con enfoque de gnero y bajo el principio de igualdad entre mujeres y hombres, propiciando un clima laboral sano.

Etapa 3 Generar un plan de acciones de mejora que incorpore el principio de igualdad y no discriminacin. Fase inicial

Fase consolidacin

ESTABLECIMIENTO DE MECANISMOS DE VERIFICACIN PARA MONITOREAR Y EVALUAR EL AVANCE DE LAS ETAPAS

Toma Nota

El o la enlace ante la CITCC y el/la responsable del Programa de Cultura institucional deben tener en cuenta que este objetivo, seala acciones de clima laboral; acciones de reconocimiento equitativo al personal de la institucin; polticas de liderazgo y estilos gerenciales con enfoque de gnero, lo anterior para precisarlo en las fases de su mapa ruta que realicen.

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Resultados/evidencias

COMUNICACIN INCLUYENTE

Objetivo Lograr una comunicacin incluyente al interior y exterior de la Administracin Pblica Federal, que promueva la igualdad de gnero y la no discriminacin Estrategia: Incorporar la perspectiva de gnero y la promocin de la igualdad de gnero en la comunicacin organizacional y la comunicacin social. Claves orientadoras: Etapa 1 Sensibilizar al personal mediante cursos de capacitacin sobre la perspectiva de gnero y lenguaje no sexista. Impartir cursos de sensibilizacin y capacitacin sobre comunicacin organizacional incluyente. Etapa 2 Generar estrategias y/o mecanismos que permitan el uso del lenguaje no sexista en sistema de valores y Cdigo de Conducta. Facilitar formacin prctica sobre el uso no sexista del lenguaje al personal que labora en la institucin. Etapa 3 Elaborar y difundir un manual de identidad institucional sobre el uso y aplicacin de lenguaje no sexista con enfoque de gnero.

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Modelo de mapa ruta

Comunicacin incluyente

Etapa 1 Generar un programa para la sensibilizacin y formacin para el personal en materia Lenguaje no sexista y de comunicacin organizacional incluyente. Impartir cursos de sensibilizacin y capacitacin sobre comunicacin organizacional incluyente y perspectiva de gnero y el lenguaje no sexista.

Contar con personal capacitado y sensibilizado que aplique herramientas que le permitan establecer comunicacin organizacional incluyente con perspectiva de gnero y el lenguaje no sexista.

Etapa 2 Establecer estrategias y programa de trabajo que permitan incorporar la perspectiva de gnero y un leguaje incluyente en el quehacer institucional y la normatividad interna. Analizar la pertinencia de gnero para incorporar la perspectiva de gnero y el lenguaje incluyente, un sistema de valores organizacionales y un cdigo de conducta institucional. Contar con un sistema de valores organizacionales y un cdigo de conducta institucional aplicado por el personal de la institucin.

Etapa 3 Promover la igualdad de gnero y la no discriminacin mediante el establecimiento de polticas para el uso de un lenguaje no sexista

Contar con Manual de identidad institucional que contemple acciones que permitan el uso y aplicacin de lenguaje no sexista en la comunicacin organizacional y en reas de comunicacin social

Aplicar el Manual de identidad institucional en la institucin con la finalidad de institucionalizar el uso y aplicacin de lenguaje no sexista en la comunicacin organizacional y en reas de comunicacin social

Fase inicial

Fase de desarrollo

Fase consolidacin

ESTABLECIMIENTO DE MECANISMOS DE VERIFICACIN PARA MONITOREAR Y EVALUAR EL AVANCE DE LAS ETAPAS

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Resultados/evidencias

SELECCIN DE PERSONAL

Objetivo Lograr una seleccin de personal basada en habilidades y aptitudes, sin discriminacin de ningn tipo. Estrategia: Lograr una seleccin de personal no discriminatoria a travs de la aplicacin de un sistema de valores organizacionales que promuevan la igualdad de gnero. Lograr una seleccin de personal con base en habilidades y aptitudes, que se realice a travs de la generacin de lineamientos y prcticas institucionales equitativas y no discriminatorias. Claves orientadoras: Etapa 1 Revisar la plantilla de personal a fin de determinar si el porcentaje de contratacin o ingreso de mujeres en plantilla de personal, es mayor o igual al porcentaje de participacin de mujeres en las convocatorias en el ltimo ao. Revisar y proponer, desde la perspectiva de gnero, los criterios para los procesos de reclutamiento y seleccin de personal. Elaborar el procedimiento de reclutamiento y seleccin de personal, con criterios relacionados con la experiencia y trayectoria profesional necesaria y/o deseable, as como las aptitudes o competencias profesionales exigidas, considerando los requisitos curriculares, la experiencia y las competencias profesionales, a las personas que aspiren a ocupar una vacante, sin importar su sexo. Estos criterios en materia de reclutamiento, pueden ser aplicados a los perfiles de puesto, a las polticas del procedimiento de reclutamiento y seleccin, a las entrevistas con la o el aspirante, al manual de Puestos de la dependencia, en donde se establecen las funciones del Puesto.

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Establecer como criterio de reclutamiento y seleccin de personal, la actuacin nula del establecimiento de juicios de valor por gnero y de sesgos sexistas. Establecer un mecanismo de seleccin de personal basado en la realizacin de entrevistas estructuradas y no abiertas, prohibicin explcita de exmenes de no gravidez y de VIH/SIDA como requisito de contratacin. Realizar y difundir convocatorias de seleccin de personal, en las cuales se incluya un lenguaje en imgenes y smbolos no sexistas y discriminatorios, con la finalidad de fomentar la paridad en las contrataciones del personal de la institucin. Difundir al interior de la institucin, los resultados de las contrataciones y su relacin con la paridad de puestos desempeados por mujeres y hombres. Etapa 2 Revisar el Catlogo de puestos y de perfiles, para que sus caractersticas no sean definidas en funcin a los roles de gnero o algn tipo de discriminacin. Incluir en el/los catlogos de los perfiles y descripciones de puestos, los lineamientos de equidad de gnero y polticas de no discriminacin, para realizar una propuesta. Realizar una propuesta de la descripcin de cargos y perfiles de puestos. Disear catlogos de puestos con criterios de igualdad entre mujeres y hombres, que incorporen lenguaje incluyente, libre de juicio de valor y no discriminatorio.

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Modelo de mapa ruta

Seleccin de personal
Disear la estrategia que permita Incorporar el enfoque de gnero y el principio de igualdad y con lenguaje incluyente al proceso de seleccin de personal

Etapa 1
Analizar y revisar los procedimientos de reclutamiento y seleccin de personal, basado en los requisitos curriculares, de experiencia y de competencias profesionales exigidos a quienes aspiran a ocupar una vacante, sin considerar el sexo de la persona

Etapa 2

Revisar la descripcin del cargo, con criterios equitativos, con lenguaje no sexista, evitando que favorezca slo a uno de los dos sexos.

Elaborar y disear catlogos de cargos y perfiles de puestos, con criterios de igualdad entre mujeres y hombres, que incorporen lenguaje incluyente, libres de juicio de valor y no discriminatorio.

Elaborar y aplicar un manual de procedimientos para el reclutamiento y la seleccin de personal que incorpore criterios de igualdad, libres de juicios de valor y de sesgos sexista

Fase inicial

Fase de desarrollo

Fase consolidacin

ESTABLECIMIENTO DE MECANISMOS DE VERIFICACIN PARA MONITOREAR Y EVALUAR EL AVANCE DE LAS ETAPAS

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Resultados/evidencias

Contar con un procedimiento que permita definir un porcentaje de contratacin o ingreso de mujeres a la plantilla del personal, que sea mayor o igual al porcentaje establecido por la instituciones las convocatorias

SALARIOS Y PRESTACIONES

Objetivo

Contar con una Administracin Pblica Federal donde los salarios y prestaciones se otorguen con base en criterios de transparencia e igualdad, con el fin de eliminar brechas de disparidad entre mujeres y hombres. Estrategia: Establecer salarios y prestaciones equitativos y que promuevan criterios de transparencia e igualdad. Establecer salarios y prestaciones equitativos a travs del uso de un sistema de valores organizacionales que promuevan la igualdad de gnero. Establecer salarios y prestaciones equitativos que sean reforzados por medidas que promuevan estilos gerenciales no discriminatorios Asignar salarios y prestaciones acordes a descripciones y perfiles de puestos que no impliquen discriminacin alguna Claves orientadoras: Etapa 1 Realizar un diagnstico que permita conocer la posicin de las mujeres respecto a la de los hombres en la institucin, conforme a: a) el puesto, b) el salario, c) los estmulos y d) las prestaciones que unas y otros perciben. Revisar la plantilla de personal para calcular el porcentaje de los puestos que son ocupados en su mayora por mujeres y los que son ocupados en su mayora por hombres, tomando en cuenta el nivel y funciones desempeadas. Proponer polticas o acciones afirmativas orientadas a cerrar la brecha entre mujeres y hombres en el acceso a las vacantes existentes. Disear y aplicar un mecanismo para reconocer la productividad de las y los empleados al interior de la institucin, con base en criterios de igualdad. Implementar los lineamientos, polticas o acciones afirmativas orientadas a cerrar la brecha entre mujeres y hombres en el acceso prestaciones y servicios al interior de la institucin. 16

Etapa 2 Analizar desde una perspectiva de gnero, la redaccin y contenidos de las normas y manuales de sueldos, prestaciones y percepciones con los que cuente la dependencia, as como las normas relacionadas con los premios y estmulos que se otorguen a trabajadoras/es, funcionarias/os de todos los niveles y estructuras. Desarrollar lineamientos internos o polticas de asignacin salarial, de compensacin y de incentivos en funcin de la necesidad de formacin y/o investigacin, responsabilidad, estrs y desgaste emocional e intelectual, de manera que se otorguen iguales salarios, compensaciones e incentivos por trabajos de igual responsabilidad, capacidad y desempeo en el trabajo, independientemente del sexo y libres de toda discriminacin. Elaborar y aplicar un sistema de salarios y prestaciones basado en el cumplimiento de metas y objetivos, a travs de la planeacin estratgica de la institucin, la cual establezca indicadores de productividad basados en la igualdad de gnero. Desarrollar e implementar un procedimiento para el otorgamiento de salarios y prestaciones, con la finalidad de evitar que las asignaciones se determinen de manera discrecional

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Modelo de mapa ruta


SALARIOS Y PRESTACIONES

Etapa 1 Analizar la estructura salarial de la institucin para identificar las diferencias por puesto, salario, prestaciones y sexo de las personas que laboran en la institucin

Establecer lineamientos
internos o polticas de asignacin salarial, de compensacin y de incentivos en funcin de la necesidad de formacin y/o investigacin, responsabilidad, estrs y desgaste emocional e intelectual, de manera que se otorguen iguales salarios, compensaciones e incentivos por trabajos de igual responsabilidad, capacidad y desempeo en el trabajo, independientemente del sexo y libres de toda discriminacin

Etapa 2 Revisin de normas , manuales de sueldos, prestaciones y percepciones con los que cuente la dependencia, y reglamentacin interna desde una perspectiva de gnero.

Incorporar la perspectiva de gnero en la norma, lineamiento o procedimiento que establece la aplicacin de estmulos y prestaciones

Contar con un programa, lineamientos que permitan otorgar prestaciones a mujeres y hombres con perspectiva de gnero y en igualdad de condiciones.

Fase inicial

Fase de desarrollo

Fase consolidacin

ESTABLECIMIENTO DE MECANISMOS DE VERIFICACIN PARA MONITOREAR Y EVALUAR EL AVANCE DE LAS ETAPAS

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Resultados/evidencias

Contar con acciones afirmativas que permitan logran una reestructuracin de los niveles salariales que consideren: estructura, funciones, prestaciones en igualdad de oportunidades para mujeres y hombres.

PROMOCION HORIZONTAL Y VERTICAL

Objetivo Asegurar la creacin de mecanismos de promocin vertical justos y mecanismos horizontales que propicien el desarrollo de las capacidades de todas las personas que laboran en la Administracin Pblica Federal. Estrategias Lograr una promocin vertical y horizontal equitativa a travs del establecimiento de un sistema de valores organizacionales equitativos y no discriminatorios. Establecer estructuras organizacionales que promuevan la promocin vertical y horizontal equitativa dentro de la Administracin Pblica Federal. Claves orientadoras: Etapa 1: Realizar un diagnostico en la plantilla de personal de la institucin con la finalidad de detectar si existen desequilibrios de gnero o en su caso es equitativa la promocin vertical y horizontal entre mujeres y hombres. Realizar un diagnostico de las promociones otorgadas al personal, verticales y horizontales, para ocupar puestos de igual o mayor rango. Revisar que el Catlogo y perfiles de puestos (cargos), para analizar que las descripciones no se encuentren definidas en funcin a los roles de gnero, con la finalidad de fomentar la movilidad horizontal y vertical. Establecer polticas o lineamientos en atencin al principio de que, en igualdad de circunstancias, se otorgue preferencia a los ascensos a las personas del sexo subrepresentado. Etapa 2: Establecer cuota mnima de ocupacin para personas del sexo subrepresentado (no menores a 25 %), en los cargos o categoras de mayor nivel de complejidad jerrquico o funcional. Capacitar al personal de mandos medios y superiores en temas de liderazgo participativo e incluyente, en donde se promueva la no discriminacin e igualdad de gnero, para fomentar la movilidad horizontal y vertical. 19

Etapa 3: Revisar y analizar la existencia de condiciones en el reglamento o manual de procedimientos correspondiente, que garanticen la no discriminacin sexual, o de cualquier otro tipo, en el acceso a todos los cargos, incluyendo los de mayor complejidad jerrquica o funcional. Establecer como poltica de escalafn, la igualdad de oportunidades, para la promocin hacia puestos de movilidad horizontal y vertical. Establecer un sistema de evaluaciones para la promocin al personal, que aplique el principio de igualdad de oportunidades y no discriminacin y que se enfoque al cumplimiento de objetivos institucionales. Modelo de mapa ruta

Promocin vertical y horizontal


Revisin y evaluacin de ascensos con la finalidad de reducir las valoraciones subjetivas e informales.
Existencia de perfiles de puesto, polticas y procedimientos de promocin vertical y horizontal sin discriminacin de ningn tipo.

Etapa 1 Diagnstico

Diagnstico y anlisis de la plantilla de personal por nivel de puesto y movilidad vertical y horizontal y verificando los criterios de promocin

Etapa 2
Acciones afirmativas y promocin de estilos gerenciales que permitan la movilidad y no discriminacin
Promocin de Estilos gerenciales incluyentes y participativos, movilidad y promocin

equilibrada
Generar un sistema de evaluacin que permita observar la aplicacin y continuidad de los procedimientos y polticas

Etapa 3
Polticas o lineamientos que promuevan la movilidad vertical y horizontal en condiciones de igualdad para mujeres y hombres

Verificacin peridica de la aplicacin de los procedimientos y polticas con PEG

con PEG
Adecuar los documentos, polticas y reglamentos que se aplican en las evaluaciones para los ascensos en todos los niveles.

Fase inicial

Fase de desarrollo

Fase consolidacin

ESTABLECIMIENTO DE MECANISMOS PARA MONITOREAR Y EVALUAR EL AVANCE DE LAS ETAPAS

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Resultados

Medidas institucionales que fomenten la movilidad vertical y horizontal

CAPACITACION Y FORMACION PROFESIONAL

Objetivo Lograr una capacitacin y formacin profesional que promueva el desarrollo de competencias tcnicas y actitudinales para incorporar la perspectiva de gnero en el otorgamiento de bienes y servicios pblicos. Estrategias Impartir capacitacin y formacin profesional que incorpore los principios de igualdad y no discriminacin. Claves orientadoras: Etapa 1 Realizar la deteccin de necesidades de capacitacin y formacin profesional con perspectiva de gnero (considerar el acceso igualitario para todo el personal, las funciones del puesto, la corresponsabilidad con el cuidado de hijos e hijas, horarios normales de trabajo). Establecer un mecanismo de verificacin para el cumplimiento de Planes y Programas de capacitacin en el que se otorgue a todo el personal capacitacin en horarios laborables con acceso igualitario entre mujeres y hombres. Etapa 2 Diseo de mdulos sobre igualdad de gnero que puedan ser incluidos en acciones formativas especializadas dirigidas a personal de nuevo ingreso y dems personal. Capacitar al personal en sensibilizacin en gnero y no discriminacin, de acuerdo con los objetivos y prioridades de la Poltica de Igualdad.

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Etapa 3 Disear sistemas de seguimiento y evaluacin que permitan medir la eficacia de la formacin impartida y su contribucin al objetivo de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Inclusin de contenidos sobre igualdad para mujeres y hombres en las diferentes especialidades formativas. Modelo de mapa ruta

Capacitacin y Formacin Profesional


Etapa 1 Determinacin del DNC Establecer Polticas Garantizar el acceso Capacitacin para a la Contar con un DNC basado en competencias con PEG Mantener el acceso informacin del PAC a la Contar con un Programa Anual de Capacitacin en el que se incluyan la imparticin de cursos de Equidad de Gnero que abarquen desde la sensibilizacin en genero, hasta temas especficos . Capacitar en horarios de trabajo que corresponsabilicen con la vida personal de las y los empleados

Etapa 2 Capacitar a todo el Personal de la institucin en Sensibilizacin de gnero, aplicando las polticas de formacin

Contar con un equipo de facilitadores para el proceso de sensibilizacin en gnero Implementar acciones multiplicacin de sensibilizacin en gnero de la

Disear y establecer una estructura respecto al nivel del conocimiento en materia de genero: Profesionales de gnero, Agentes de igualdad de genero, promotores de igualdad, Agentes de gnero Bsico y Agentes de gnero avanzado. Contar con personal capacitado , que a travs de estadsticas y mecanismos de verificacin establecidos por la institucin cuenten con datos desagregados por sexo y puesto.

Etapa 3 Capacitar en estilos de liderazgo igualitario y no discriminatorios, as como en temas relacionados a la igualdad de gnero

Desarrollar e impartir cursos y talleres en materia de igualdad de gnero con cobertura en todos los niveles jerrquicos de la institucin, incluyendo en la currcula, la perspectiva de gnero y mdulos informativos en los curso de induccin .

Fase inicial

Fase de desarrollo

Fase consolidacin

ESTABLECIMIENTO DE MECANISMOS PARA MONITOREAR Y EVALUAR EL AVANCE DE LAS ETAPAS

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Resultados/Evidencias

Difundir las polticas y actividades de formacin diseados con base en las necesidades formativas derivadas de las especificaciones del catlogo de puestos o de los distintos perfiles y categoras de puestos

CORRESPONSABILIDAD ENTRE LA VIDA LABORAL, FAMILIAR, PERSONAL E INSTITUCIONAL

Objetivo

Garantizar la corresponsabilidad entre la vida laboral, familiar, personal e institucional entre servidoras y servidores pblicos de la Administracin Pblica Federal. Estrategias Desarrollar, promover y adoptar normas y polticas que aseguren la corresponsabilidad entre la vida laboral, familiar y personal, a travs de un compromiso institucional que favorezca el cumplimiento de los deberes laborales, familiares y personales.

Claves orientadoras: Etapa 1: Implementar el esquema de licencia de paternidad. El permiso de paternidad se puede implementar a travs de una poltica o lineamiento interno (Reglamento Interior de Trabajo), que aluda a permiso de ausencia a labores de trabajo a los hombres que se hayan convertido en padres, el tipo de permiso lo determina la institucin. Etapa 2 Establecer un esquema y polticas flexibles de armado de los horarios, tanto para mujeres como para hombres, que permita al personal de ambos sexos la corresponsabilidad entre la vida laboral, familiar y personal. Ejemplo de polticas : Cumplir con las horas de trabajo legales semanales en el menor nmero de das, Adelantar o atrasar las horas de entrada y de salida, Combinar las jornadas u horas de trabajo en la organizacin y en el hogar, sin afectar el salario ni las prestaciones, No citar a reuniones fuera del horario de trabajo. 23

Establecimiento y difusin amplia de las polticas, programas y acciones que la organizacin desarrolla para propiciar la conciliacin entre el cumplimiento de las responsabilidades familiares y laborales. Etapa 3 Sensibilizar y hacer del conocimiento al personal cumplimiento a las polticas de corresponsabilidad. directivo sobre el

Modelo de mapa ruta


Corresponsabilidad entre la vida laboral, familiar, personal e institucional
Etapa 1 Incorporacin de la PEG en las polticas institucionales relativas a prestaciones, licencias y permisos. Impulsar las acciones conducentes para que tanto hombres como mujeres gocen de las mismas prestaciones y licencias sin ningn sesgo de discriminacin. ejemplo reasignacin de horarios y establecimiento de la Licencia por paternidad
Plantear una propuesta de poltica institucional que regule y facilite los permisos para atender asuntos relacionados con las responsabilidades familiares o personales, armonizar los horarios laborales con los escolares principalmente. Establecer la poltica especifica para la reasignacin de horarios buscando la equidad y no reforzando roles. Planificar la capacitacin y asegurarse que las descripciones de puestos del personal no contengan sesgos discriminatorios y que se horarios y das laborales. Reunin de capacitacin y /o trabajo con mandos medios y superiores, relativa a las polticas institucionales de conciliacin corresponsable. Realizar campaas de difusin y sensibilizacin de las polticas, programas y/o acciones que la institucin esta impulsando para fomentar la conciliacin corresponsable.

Polticas de conciliacin corresponsable relativas a prestaciones, licencias y permisos institucionalizadas mediante su incorporacin a la normatividad aplicable.

Etapa 2 Reorganizacin de horarios, as como una propuesta de mecanismo de respeto a los mismos.

Contar con lineamientos de capacitacin institucional la obligatoriedad de programarlos en horarios y das laborales.

Etapa 3 Sensibilizar a mandos medios y superiores en cuanto a las polticas institucionales corresponsables entre la vida laboral, familiar y personal.

Servidoras y servidores pblicos con personal comprometidos con las polticas institucionales de conciliacin corresponsable, que impulsan y facilitan su aplicacin.

Fase inicial

Fase de desarrollo

Fase consolidacin

ESTABLECIMIENTO DE MECANISMOS PARA MONITOREAR Y EVALUAR EL AVANCE DE LAS ETAPAS

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Resultados

Incorporar a la normatividad interna una nueva poltica de horarios flexible.

Corto Mediano y Largo Plazo

HOSTIGAMIENTO Y ACOSO SEXUAL

Objetivo

Establecer mecanismos para eliminar prcticas de hostigamiento, acoso sexual y discriminacin dentro de la Administracin Pblica Federal. Estrategias Eliminar el hostigamiento y el acoso sexual a travs del establecimiento de un sistema organizacional que promueva prcticas de respeto en la Administracin Pblica Federal. Claves orientadoras: Difundir un mecanismo y/o protocolo para prevenir y combatir el acoso y hostigamiento sexual al interior de las instituciones Realizar campaas de sensibilizacin en el personal para promover una cultura de denuncia del acoso y hostigamiento sexual. (Qu es? y cmo prevenir y atender el hostigamiento y acoso sexual? Establecer un mecanismo de atencin y seguimiento a los casos de hostigamiento y acoso sexual y discriminacin dentro de la Institucin. Generar un mecanismo de proteccin durante y despus del procedimiento que preserve a las vctimas por hostigamiento y acoso sexual de represalias por haber presentado una queja, o denuncia Capacitar al personal en la atencin y el seguimiento imparcial de los casos de violencia laboral que no merecen un juicio. Establecer normas de carcter disciplinario que permitan dar atencin a las personas que presenten una queja que pueden estar reflejados en el Cdigo de tica, y de conducta o en el reglamento interior de la institucin. Determinar e informar al personal respecto del rea encargada para dar asesora, apoyo legal y psicolgico, a las vctimas de hostigamiento y acoso sexual al interior de la institucin. Realizar campaas de promocin para el conocimiento de un sistema integral para la prevencin, atencin y sancin del acoso y hostigamiento sexual. 25

Modelo de mapa ruta

Hostigamiento y Acoso Sexual Etapa 1


Pronunciamiento del/la titular de la institucin, Oficial Mayor, en el cual la dependencia /entidad est comprometida con la preservacin de un ambiente de trabajo sano y libre de hostigamiento sexual. Nombramiento de un Comit Colegiado integrado por las reas estratgicas de la institucin. Campaas de difusin permanentes respecto a qu es y cmo prevenir el hostigamiento y acoso sexual Programa de capacitacin que permita al personal sensibilizar en la prevencin y atencin de los casos por hostigamiento y acosos sexual

Etapa 2
Establecimiento de un proceso para la prevencin, atencin y sancin de casos de hostigamiento y acoso sexual garantizando su confidenciabilidad Instalacin del Comit Colegiado para atender las quejas por hostigamiento y acoso sexual. Contar con acta constitutiva y generar un mecanismo de registro de casos. Contar con un rea especfica para atender casos por violencia de gnero ( modalidades de violencia familiar, violencia institucional ).

Etapa 3
Contar con una ruta crtica para atender quejas de hostigamiento y acoso sexual, asegurando la confidencialidad de la persona denunciante y garantizando que no ser objeto de represalias por presentar la queja. Contar con un marco normativo institucional que regule la prevencin, atencin y sancin del hostigamiento y acoso sexual

Fase inicial

Fase de desarrollo

Fase consolidacin

ESTABLECIMIENTO DE MECANISMOS DE VERIFICACIN PARA MONITOREAR Y EVALUAR EL AVANCE DE LAS ETAPAS

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Resultados/evidencias

Consideraciones generales para la elaboracin del Modelo de Mapa Ruta Se deber elaborar un mapa ruta para cada objetivo del Programa de Cultura Institucional (9 mapas ruta) Considerar los modelos del mapa ruta de la presente gua para elaborar el mapa ruta de la institucin Los mapas ruta debern especificar la etapa y fase en la que se encuentran. Los mapas rutas se pueden elaborar en Word o power point, lo anterior, es de acuerdo al nmero de acciones especficas que se deben ubicar en los modelos de mapas ruta (se anexa Plantilla) El documento que integra los mapas ruta de la institucin deber subirse como archivo adjunto en la siguiente pgina www.inmujeres.gob.mx/dgp/pci ; en la seccin Plan de accin y podr adjuntarse en cualquiera de las acciones registradas en el Objetivo 1 (Poltica y deberes institucionales) con el nombre MAPA-RUTA para su fcil identificacin, as como enviarlo por correo electrnico a su enlace sectorial en el Inmujeres (Anexo 1). Los mapas ruta permiten identificar en qu medida las acciones especficas y las metas del plan de accin contribuyen a la implantacin y cumplimiento del Programa de Cultura Institucional. Asimismo son una herramienta que permite visualizar a las instituciones el impacto de su plan de accin en la transformacin de la cultura institucional y contar con informacin estratgica para la toma de decisiones.

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3. A DONDE QUEREMOS LLEGAR? A continuacin se presenta un listado de resultados esperados, los cuales se obtendrn en la medida que se implemente el plan de accin de cultura institucional y los mapas ruta correspondiente a cada objetivo. Los resultados esperados reflejan el impacto en la transformacin de la cultura institucional. Poltica Nacional y deberes institucionales Conocimiento del marco legal en materia de igualdad Incorporacin de la perspectiva de gnero en los Valores Institucionales, Cdigo de Conducta y Reglamentos Internos Clima laboral Generar un clima laboral incluyente, de confianza y respeto Lograr un clima laboral con estilos gerenciales que promuevan la no discriminacin Enriquecimiento del ambiente de trabajo a travs de la promocin de los principios de igualdad Comunicacin incluyente Incorporacin de la perspectiva de gnero en la comunicacin organizacional y social Lograr una comunicacin que promueva la igualdad de gnero y la no discriminacin Difusin y promocin sobre comunicacin organizacional incluyente Seleccin de personal Eficiencia en el proceso de seleccin de personal Matriz de gnero como elemento normativo en la seleccin de personal Seleccin de personal transparente y equitativa Salarios y prestaciones Prestaciones equitativas por sexo Evaluacin de personal conforme a perfil profesional Conocimiento de criterios para otorgamiento de prestaciones Promocin vertical y horizontal Igualdad de oportunidades para ascender. Criterios y polticas de ascenso pblicos y conocidos por el personal Consideracin de aptitudes profesionales para el cargo. 28

Capacitacin y formacin profesional Inclusin de la perspectiva de gnero en la Oferta de Capacitacin Capacitacin disponible a todo el personal, pblica y acorde a sus necesidades dentro de su mbito laboral. Evaluacin de capacitaciones por sexo Capacitacin impartida en horarios de trabajo que corresponsabilicen con la vida personal de las y los empleados. Corresponsabilidad entre la vida laboral, familiar, personal e institucional Respeto al horario de trabajo establecido Flexibilidad para permisos de manera equitativa a mujeres y hombres Derecho igualitario a padres y madres en el cuidado de hijas e hijos Disponibilidad de servicios de guardera para madres y padres Apoyo a padres solos Hostigamiento y acoso sexual Programas para prevenir, denunciar y atender el acoso sexual Campaas de prevencin del acoso sexual Existencia de una poltica de prevencin y sancin del hostigamiento sexual Seguridad para las y los empleados en torno al hostigamiento sexual.

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4. SEGUIMIENTO Y EVALUACIN

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La o el Responsable del Programa de Cultura Institucional dar seguimiento al cumplimiento de las acciones y compromisos establecidos por la institucin en su Plan de Accin. El seguimiento y la evaluacin son importantes en la implementacin del Plan de Accin, ya que orientan tanto a las/los Enlaces ante la CITCC y las/los Responsables del Programa como a los actores y personal involucrado para supervisar los avances de cada una de las acciones especificas, hacer anotaciones y definir lo que se ha cumplido, as como para corregir el rumbo para que no se vea afectado el objetivo en las fechas planeadas. Una vez cumplidos los plazos se debe realizar una revisin sobre los resultados alcanzados con base en las acciones realizadas, es decir, identificar el impacto de los resultados obtenidos. Lo anterior, ratifica los compromisos para transformar la cultura institucional y dar continuidad a la ejecucin del Plan de Accin. Para un adecuado seguimiento y evaluacin de las acciones realizadas por las instituciones, se habilit dentro del Sistema de Cultura Institucional una aplicacin para registrar sus resultados, indicadores y avances, la cual se encuentra disponible a travs de la pgina: www.inmujeres.gob.mx/dgp/pci. Una vez ingresada la clave de usuario y contrasea (que previamente fue enviada al responsable del Programa de Cultura Institucional) se deber accesar a: Plan de accin/consultar/consultar (clic para agregar ms factores)/seguimiento Una vez que se posicione en el cono aparecer la siguiente pantalla, en la cual se llenarn los siguientes campos y para que se registre el avance se deber dar clic en el cono: actualizar. Resultados Obtenidos: Especificar de forma cuantitativa el resultado, nmero y tipo de productos o servicios alcanzados para todas aquellas acciones especficas en proceso de ejecucin y/o concluidas. P.E. Nmero de cursos de capacitacin, nmero de mujeres y hombres beneficiados, nmero de publicaciones, entre otros.

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Avances de los Indicadores: Incluir de forma cuantitativa el avance especfico de los indicadores propuestos, los cuales pueden expresarse en porcentajes o nmeros absolutos. Para las acciones que se encuentran en proceso de ejecucin deber especificarse que el indicador mide los avances parciales de la accin. Avances (cualitativo): Descripcin de los resultados que se obtuvieron con la ejecucin de la accin especfica, se deber indicar el nmero de personas beneficiadas con la accin, descripcin de los productos obtenidos, mecanismos mediante los cuales se realiz la accin, materiales utilizados, as como el beneficio que se obtuvo con las acciones realizadas. Para las acciones en proceso de ejecucin deber indicarse que los avances son parciales con respecto a lo programado en la accin. Evidencia Documental: En este apartado deber incluir los siguientes datos:

Nombre del Producto (Documento, cartel, trptico, manual, procedimiento, vnculo en internet, etc.) rea responsable de su custodia. Referencia de la carpeta o expediente en donde se encuentran las evidencias de los resultados de acuerdo a la normatividad archivstica establecida por el Archivo General de la Nacin a travs del IFAI. Nombre y cargo de la persona responsable Nota: La informacin proporcionada en este apartado puede ser sujeta de auditora por parte del rgano Interno de Control o cualquier rgano normativo. Observaciones y/o Comentarios: en esta seccin se debern especificar las justificaciones de las desviaciones positivas o negativas de la meta y accin comprometida. As mismo esta seccin es de utilidad para incluir informacin a situaciones extraordinarias o no contempladas en la programacin del Plan de Accin. En esta seccin deber especificar si la accin es concluida o se encuentra en proceso de ejecucin.

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Anexo 1
Sector Consejera Jurdica del Ejecutivo Federal Presidencia de la Repblica Procuradura General de la Repblica Secretara de Comunicaciones y Transportes Secretara de Hacienda y Crdito Pblico Instituto de Seguridad y Servicios Sociales Imelda Camargo Gonzlez Telfono: 4332 5190 (directo) de los Trabajadores del Estado Correo Electrnico: Instituto Mexicano del Seguro Social imcamargo@inmujeres.gob.mx Secretara de Salud Secretara de Desarrollo Social Consejo Nacional de Ciencia y Tecnologa Secretara de la Defensa Nacional Secretara del Medio Ambiente y Recursos Naturales Secretara de Educacin Pblica Secretara de Agricultura, Ganadera, Desarrollo Rural, Pesca y Alimentacin Secretara de Energa Secretara de Economa Secretara de la Reforma Agraria Secretara de Marina Secretara de Relaciones Exteriores Secretara de Gobernacin Secretara de la Funcin Pblica Secretara de Seguridad Pblica Secretara de Turismo Secretara del Trabajo y Previsin Social Jacqueline Zepeda Azcano Telfono: 5322 4200. ext. 3012 Correo Electrnico: jzepeda@inmujeres.gob.mx Joel de la Torre Martnez Guadalupe Garcia Rodrguez Telfono: 5322 4200. ext. 3096 Correo Electrnico: ggarcia@inmujeres.gob.mx Responsable Claudia Vega de la Torre Datos de contacto Telfono: 5322 4200. ext. 3076 Correo Electrnico: cpvega@inmujeres.gob.mx

Angeles Lpez Palafox

Telfono: 5322 4200. ext. 3076 Correo Electrnico: malopez@inmujeres.gob.mx Telfono: 5322 4200. ext. 3052 Correo Electrnico: jdelatorre@inmujeres.gob.mx

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