A construo de um modelo conceitual para a gesto do conhecimento em uma organizao

Construccin de un modelo conceptual para la gestin del conocimiento en una organizacin Construction of a conceptual model for knowledge management in an organization

Cssia Regina Bassan de MORAES

Faculdade de Tecnologia, FATEC, Gara. Av. Presidente Vargas, 2331, CEP: 17.400-000 Gara, SP, Brasil, crbassan@gmail.com

Resumen Una organizacin no puede crear conocimiento por si misma sin los individuos que la componen. La creacin del conocimiento exige promover el desarrollo de los colaboradores. A partir de estas reflexiones, se aborda la dificultad de estudiar los comportamientos y actitudes profesionales de las personas involucradas en la gestin del conocimiento, ya que actan elementos subjetivos y complejos que se derivan necesariamente del trato con personas. Para enfrentar este problema, se utiliz la metodologa de sistemas suaves. Como resultado, se obtuvo un modelo conceptual para la gestin del conocimiento que fue validado en una empresa alimentaria de una ciudad del centro-oeste de la Provincia de So Paulo, Brasil. Como conclusin, se puede afirmar que la metodologa de sistemas suaves permite generar un modelo conceptual, a partir del cual se pueden extraer recomendaciones adecuadas para elicitar cambios en la organizacin, en relacin la Gestin del Conocimiento. Palabras clave: Modelo conceptual. Gestin del conocimiento. Metodologa de sistemas suaves. Factor humano.

Abstract An organization cannot create knowledge itself appart from the persons that form it. Thus, ensuring knowledge creation means taking care of the staff development. From this principle, this research copes with the difficulty of studying the behavior and the professional attitudes of the persons involved in knowledge management, considering the existence of subjective and complex elements, which appear necessarily when dealing with people. For this reason, soft system methodology was chosen to create a model that could help in minimizing the obstacles for the effective implantation of knowledge management. The conceptual model was validated in an organization of the So Paulo state, Brazil. To conclude, the soft system methodology proved to be a practical methodology to generate a conceptual model, which was able to provide suggestions for improving knowledge management in the organization. Keywords: Conceptual model. Knowledge management. Soft system methodology. Human factor.

1. Introduo
Para a criao de conhecimento em uma organizao, a Cultura Organizacional (1) deve estar voltada para recompensar decises e aes de acordo com a maneira como as pessoas utilizam e, principalmente, compartilham o seu conhecimento, uma vez que o conhecimento criado atravs das interaes entre os seres humanos e seu ambiente, e que as pessoas so parte do ambiente e o ambiente faz parte das pessoas (Nonaka e Toyama, 2008, p. 96). Porm, estudar os comportamentos (2) e as atitudes profissionais das pessoas envolvidas no processo de Gesto do Conhecimento em organizaes envolve dificuldades, uma vez que, por envolver o trato com pessoas, passase a lidar com elementos subjetivos e complexos. Desta forma, parte-se do pressuposto que um

modelo conceitual pode contribuir para a Gesto do Conhecimento, uma vez que os modelos conceituais no so normativos e representam estados desejveis, no reais, e que os modelos conceituais proporcionam uma extrema reflexo selecionando alguns pontos de vista para a situao problemtica, os quais seriam possivelmente relevantes para melhor-la, testando as implicaes destes pontos de vista nos modelos conceituais e comparando estes modelos com o que existe no mundo real. Para o presente estudo ser utilizada a Metodologia Sistmica Soft, uma vez que, segundo Bellini et al. (2004, p. 4), a sua aplicao se fundamenta em uma ampla interao entre facilitadores e pessoas envolvidas nas situaes em estudo, pois o que se busca o aprendizado, a acomodao de mltiplos interesses e vises, no presente caso, voltadas gerao do conhecimento. De fato, ela objetiva o consenso

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154 a partir da participao de pessoas de todos os nveis organizacionais. A Metodologia Sistmica Soft foi selecionada como metodologia de trabalho por sua capacidade de lidar com situaes bastante complexas, nas quais no exista consenso acerca do problema; ou seja, so conhecidas as consequncias, mas no se sabe exatamente o que fazer para que o sistema em foco atinja seus objetivos. Alm disso, tal metodologia est consolidada em crculos acadmicos como a mais desenvolvida abordagem soft e um importante veculo para pesquisa qualitativa. Neste sentido, o objetivo desta pesquisa o de elaborar um modelo conceitual por meio da Metodologia Sistmica Soft, visando a minimizar os obstculos para a implantao de Gesto do Conhecimento, a partir da realidade de uma organizao do ramo de alimentos, situada no centro-oeste do estado de So Paulo, Brasil. (3). Para tanto, principia-se por expor o conceito de Gesto do Conhecimento que norteou esta pesquisa. Em seguida, discutem-se as abordagens sistmicas, bem como se expe os passos da Metodologia Sistmica Soft. Por fim, procede-se validao da aplicao do Modelo Conceitual na organizao selecionada. problemas para aqueles que envolvem com programas de gesto do conhecimento nas organizaes, uma vez que por sua natureza, esses programas implicam certa tangibilidade de que algum benefcio demonstrvel ser alcanado, melhorando o desempenho das organizaes.
Comparao de perspectivas de gesto do conhecimento Atributos de comparao Unidade de anlise Nvel de anlise Tipo de abordagem Contedo Tipos de Conhecimento Intra-organizacional: tcito X explcito, conhecimento como um recurso Interorganizacional: transferncia do conhecimento, redes como repositrios do conhecimento Processo Conhecimento coletivo Intra-organizacional: aprendizagem organizacional, capacidade de absoro, capital intelectual Interorganizacional: conhecimento como ferramenta estratgica, redes como oportunidade de crescimento Ideias, tcnicas e prescries Acumulao e distribuio do conhecimento Anlise prtica das atividades Pragmtica e orgnica nfase nos processos Orientada para dentro da organizao, conhecimento como um ativo, nfase limitada nas sinergias Agyris ; Schn (1978), Nelson; Winter (1982), Tushman; Romanelli (1985), Cohen; Levinthal (1990), Brown; Duguid (1991), Levinthal; March (1993) Nonaka (1994), Hamel; Prahalad (1994), Spender (1996) e Stewart (1997)

Foco principal

Individual X Grupo X Organizao Codificao, explotao e proteo do conhecimento Anlise descritiva das atividades Ontolgica e estrutural nfase na eficincia e na efetividade Esttica, Protecionista, Ignora os aspectos cognitivos e comportamentais

2. Gesto do Conhecimento
Ao abordar a questo da Gesto do Conhecimento, Nielsen (2000) adverte para o seguinte:
A Gesto do Conhecimento tem se tornado uma palavra mgica para impressionar os leitores, e o termo tem sido usado de forma ampla na literatura de negcios contempornea. O conhecimento reconhecido como a fonte principal de rentabilidade econmica e a efetiva gesto do conhecimento organizacional tem sido cada vez mais ligada vantagem competitiva e, por conseguinte, crtica para o sucesso nos negcios.

Abordagem Viso estratgica Objetivo estratgico Principais crticas

Em seu estudo, o autor faz uma sntese das principais vertentes de estudos da Gesto do Conhecimento, como pode ser visto no quadro I. Nielsen (2000) divide os estudiosos da Gesto do Conhecimento em dois grupos, adotando para tal o critrio de tipo de abordagem. Para o autor, h um grupo que privilegia a questo do contedo, e h outro que enfatiza a questo do processo. Prusak (2004, p. 208) afirma que o conhecimento algo difcil para se gerenciar, porque invisvel e intangvel e, assim, imensurvel, e que no se sabe qual conhecimento existe no crebro de uma pessoa, e compartilh-lo uma questo de escolha. Tal situao apresenta

Principais expoentes (ano de publicao de trabalhos)

Polanyi (1962), Winter (1987), Prahalad ; Hamel (1990), LeonardBarton (1995), Kogut;& Zander (1995), Drucker (1995), Szulanski (1996), Liebeskind (1996), Appleyard (1996), Bierly ; Chakrabarti (1996) e Conner; Prahalad (1996)

Quadro I. sntese das principais vertentes (Miranda, 2004, p. 50)

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155 Identificar esse tal benefcio leva os gestores a um conjunto de escolhas difceis. Eles podem admitir que o conhecimento seja de fato invisvel e prosseguir apenas pela f; ou podem focar programas de gesto para o apoio a que as pessoas adquiram conhecimento, compartilhemno com as outras em conversas e interaes diretas e utilizem-no efetivamente em decises e aes. Davenport e Marchand (2004, p. 189) questionam se a gesto do conhecimento seria apenas um rtulo diferente e mais refinado para a gesto da informao. Tal questionamento surge a partir do que os autores chamam de coincidncias entre as origens da gesto da informao e da gesto do conhecimento:
muitos dos primeiros escritores e palestrantes que tratavam da Gesto do Conhecimento (incluindo os autores do presente artigo) antes haviam escrito e falado sobre a gesto da informao; muitas ferramentas considerados teis para a GC (a Internet, o Lotus Notes, os softwares de busca e recuperao) tambm haviam sido amplamente utilizados para se gerir a informao; e grande parte do conhecimento encontrado em repositrios de GC assemelhava-se notavelmente aos recursos de informao anteriormente mantidos em forma impressa (por exemplo, listas de especialistas nas empresas). (sendo mental) invisvel e a sua extrao, compartilhamento e uso baseia-se na motivao humana. Na prtica, difcil se determinar exatamente o momento em os dados se transformam em informao e esta em conhecimento. Geralmente, defendemos que se gaste pouca energia com classificaes e muita se agregando valor ao que se tem em mos e avanando-se sobre o continuum.

No h dvida de que a gesto do conhecimento incorpora uma forte dose de gesto da informao. A converso contnua do conhecimento em informao e vice-versa um elemento fundamental do que as empresas devem fazer para se desenvolver e aplicar com sucesso o conhecimento (Davenporte Marchand, 2004, p. 193). Para Prez-Montoro Gutirrez (2008, p. 63-64), a Gesto do Conhecimento pode ser definida na seguinte conformidade:
A gesto do conhecimento pode ser entendida como a disciplina que se encarrega de estudar o projeto e a implementao de sistemas cujo principal objetivo que todo conhecimento tcito, explcito, individual, interno e externo envolvido na organizao possa transformar-se e converter-se, sistematicamente, em conhecimento organizacional ou corporativo de forma que esse conhecimento corporativo, ao tornar-se acessvel e poder ser compartilhado, permita que aumente o conhecimento individual de todos os seus membros e que isto redunde diretamente em uma melhora da contribuio desses sujeitos no alcance dos objetivos que busca a prpria organizao.

Os autores afirmam que gesto do conhecimento realmente diferente da gesto da informao, ressaltando que h um grande componente de gesto da informao na gesto do conhecimento e que grande parte do que se faz passar por gesto do conhecimento na verdade, gesto da informao. Alertam, contudo, que a verdadeira gesto do conhecimento vai, de muitos modos, bastante alm da gesto da informao (Davenport e Marchand, 2004, p. 189). Reportando-se ao clssico trip dadosinformao-conhecimento para diferenciar a gesto do conhecimento da gesto da informao Davenport e Marchand (2004, p. 190) fazem a seguinte afirmao:
As informaes so aquilo em que os dados se transformam quando ns os interpretamos e contextualizamos. Elas tambm so o vinculo para se expressar e comunicar o conhecimento nos negcios e em nossas vidas. As informaes tm mais valor que os dados, e ao mesmo tempo, maior ambiguidade. J o conhecimento a informao dentro das mentes das Pessoas. Sem uma pessoa consciente e perspicaz, no h conhecimento. Ele muito valioso, porque os seres humanos criam novas ideias, percepes e interpretaes, e as aplicam diretamente ao uso da informao e a tomada de deciso. Para os gestores, difcil se gerir o conhecimento em outras pessoas, porque

Para efeitos deste estudo, ser adotada esta definio de Gesto do Conhecimento, e foi a partir desta que se objetivou construir o Modelo Conceitual, tendo-se em mente os seguintes aspectos indicados por Prez-Montoro Gutirrez (2008, p. 63-64): a) o fato do conhecimento ser compartilhado e acessvel aos membros da organizao produz um aumento de seu valor dentro da organizao; b) todo programa de gesto do conhecimento inclui uma importante e substancial dimenso documental que no pode ser esquecida ou colocada em segundo plano; c) importante ressaltar que existe uma parte do conhecimento tcito envolvido nas organizaes que no pode ser convertido em conhecimento corporativo. Assim, Prez-Montoro Gutirrez (2008, p. 66) destaca que certas habilidades, como saber coordenar uma equipe de pessoas ou possuir alta e valiosa capacidade de negociao, poderiam ser identificadas como dois claros exemplos do tipo de conhecimento que no pode ser convertido em conhecimento corporativo. Desta forma, a natureza especial desse tipo de conhecimento tcito o faz totalmente incompatvel

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156 com as operaes que formam a Gesto do Conhecimento, ou seja, este tipo de conhecimento no pode ser diretamente gerenciado no sentido estrito. A nica alternativa para aproveitar este conhecimento e revert-lo em benefcio do restante da organizao passa por criar as condies apropriadas para que este possa ser gerenciado, e o contexto adequado para que, mediante processos de socializao, possa fazer-se acessvel e compartilhado por toda a organizao, o que pode ser facilitado pelo Modelo Conceitual. cos, uma vez que cada referencial determina a abrangncia das propriedades sistmicas, que podem ser explicadas por meio de seus instrumentos gerando uma taxonomia dos sistemas. Segundo Martinelli e Ventura (2006, p. 58), dentre as metodologias sistmicas, existem as Metodologias Hard e as Metodologias Soft. Para os autores, as metodologias hard representam a continuidade da influncia na teoria dos sistemas das cincias exatas, como a fsica e a matemtica, demandando grande rigor e quantificao, uma vez que se baseiam no paradigma dedutivo e em regras exatas de procedimentos e provas. Normalmente, resultam em modelos descritivos satisfatrios, mas com poucas diretrizes normativas. J as metodologias soft consideram o sistema como uma parte percebida ou uma unidade, que est apta a manter sua identidade, apesar das mudanas ocorridas. Os sistemas soft apresentam estrutura, reagem ao ambiente, alterando as suas funes de curto prazo e passam por mudanas lentas de longo prazo, mantendo a sua identidade. Van Gigch (1974, p. 38) sistematizou as abrangncias de cada metodologia, como pode ser visto na figura 1.

3. Abordagem sistmica
Segundo Woodworth (1976, p. X) a abordagem dos sistemas um modo de pensar acerca dos elementos que compem um organismo ou fenmeno, movendo-se alm das partes componentes para a totalidade, para a considerao de como funcionam as subdivises, e para um exame das finalidades para as quais o organismo funciona. A identificao das propriedades dos sistemas tem levado, entre outras coisas, a uma perspectiva de sistemas abertos que se move alm dos estreitos limites e definies tradicionais para uma viso macro, mais global (Woodworth, 1976, p. X-XI). A definio de sistema, bem como as consequentes possibilidades de pesquisa, abrangente o suficiente para que possa abarcar um nmero quase infinito de estruturas pertencentes ao mundo real, desde que estejam dispostas em partes, e contem com uma coordenao, visando a uma organizao. Para Schoderbek et al. (1990, p. 8) a anlise sistmica privilegia a nfase no todo, ao contrrio da abordagem analtica, que privilegia a abordagem das partes. Com relao s metas, pode-se afirmar que, como consequncia do foco nas partes, a abordagem analtica tende manuteno, enquanto que a abordagem sistmica tende mudana e ao aprendizado por ser um sistema adaptativo, sempre em busca de um novo equilbrio. Como consequncia, a abordagem analtica tende a ser menos hierrquica, em contraponto com a abordagem sistmica, que tende a ser mais hierrquica. Em suma, a abordagem sistmica , no dizer de Churchman (1968, p. 15), um continuum de percepo e iluso; uma contnua reviso do mundo, do sistema total e de seus componentes; a essncia da abordagem sistmica tanto confuso quanto esclarecimento ambos, aspectos inseparveis da vida humana. Considerando-se ainda a abordagem sistmica, h que se visualizar as possibilidades metodolgicas oferecidas a partir dos referenciais teri-

Teoria Sistmica, Matemtica, Filosofia

Metodologias Hard
Cincias Fsicas
Fsica Qumica Cincias da Terra

Metodologias Soft
Cincias Comportamentais
Antropologia Cincia Poltica Psicologia Sociologia

Cincias de Vida
Biologia Botnica Zoologia

Cincias Sociais
Economia Educao Administrao Cincias Comportamentais Aplicadas

Figura 1. Taxonomia das Cincias e Sistemas (Van Gigch, 1974, p. 38)

A dcada de 80 marca o surgimento na literatura (Checkland, 1981) do que se convencionou denominar metodologias da abordagem soft, ou ainda, metodologias para a estruturao de problemas. No entanto, esses mtodos, na verdade, vm sendo desenvolvidos a partir da dcada de 60 procurando dar conta de situaes problemticas, nas quais a abordagem quantitativa no pode ser aplicada, no apenas graas complexidade ou incerteza existente, mas tambm por haver a necessidade de se enfatizar os aspectos subjetivos envolvidos em tais situaes.

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157 A Metodologia Sistmica Soft vem sendo utilizada por permitir a adoo de uma abordagem global do problema a ser abordada. Desenvolvida por Peter Checkland (Checkland, 1981), tal metodologia aplicvel com elevado nvel de abstrao e de resoluo aos complexos estudos no campo social. Checkland (1981, p. 161) alerta que a Metodologia Sistmica Soft uma metodologia, e no tcnica, para a articulao de problemas pouco estruturados. Para o autor, por metodologia eu no quero dizer mtodo. (...) metodologia no como maneiras de procedimentos tcnicos, mas a cincia de tais procedimentos (Checkland,1981, pg. 162). principal resultado o aprendizado. Em essncia, a Metodologia Sistmica Soft favorece o pensamento sistmico e organiza uma agenda para se discutirem problemas e solues, mas no produz respostas finais ou resultados fixos. Os benefcios da sua aplicao advm do processo como um todo, destacando-se os seguintes, segundo Bellini et. al., (2004): encoraja-se o analista a considerar questes e temas problemticos (em vez de problemas especficos); promove-se um melhor entendimento acerca de fraquezas organizacionais, e, s vezes, revelase o porqu de problemas; no se impem solues tecnolgicas ou modismos; e exige-se a participao de envolvidos na situao problemtica, evitando-se a formulao de polticas alheias realidade organizacional (Bellini et. al., 2004, p. 6). Ainda segundo Bellini et. al. (2004, p. 6):
Adicionalmente, h que se citar que o debate aberto entre os principais atores de uma situao problemtica estimula uma posse conjunta das solues elaboradas e essas pertencem s pessoas da prpria organizao.

4. A Metodologia Sistmica Soft: aplicaes, benefcios e limitaes

Bellini et al. (2004, p. 5) fazem uma reviso de literatura, e afirmam que no foram encontrados trabalhos que indiquem quais os casos em que a Metodologia Sistmica Soft de aplicao mais recomendada. Em geral, os estudos apenas enfatizam a convenincia da Metodologia Sistmica Soft para situaes sociais complexas, nas quais a mensurao e o controle so impraticveis ou ineficientes. Ainda segundo os autores, o pouco debate em torno das possveis aplicaes da Metodologia Sistmica Soft seja deve-se ao entendimento de que ela pode servir a qualquer situao problemtica, ao contexto organizacional ou pesquisa social aplicada e que sua eficcia raramente afetada por culturas internas ou estilos gerenciais. Entre os usos potenciais, esto a indstria, o setor pblico e as instituies de filantropia. Tambm no h estimativas sobre a durao mdia de uma aplicao da Metodologia Sistmica Soft (Bellini et al., 2004, p. 5). Os mesmos autores tambm afirmam que h poucos registros sobre quais situaes a Metodologia Sistmica Soft no se mostra eficaz. Alm da concluso imediata de que ela no se presta operacionalizao de solues, so imprprios ao mbito da Metodologia Sistmica Soft alguns ambientes intransigentes e autocrticos, e sociedades que evitam o confronto de ideias (obstruindo a discusso em grupo) ou em que h alta rotatividade no emprego (prejudicando a implementao, pelos participantes do projeto, das propostas de soluo oriundas da Metodologia Sistmica Soft). Tambm se indica que, na tomada de deciso gerencial, a Metodologia Sistmica Soft no pode ser usada para a previso de efeitos de opes estratgicas (Bellini et al., 2004, p. 6). Segundo Checkland (1985a, 764) independente da aplicao especfica da metodologia, seu

4.1. Os sete estgios de aplicao da Metodologia Sistmica Soft Nas Cincias Sociais, a Metodologia Sistmica Soft uma metodologia de gesto essencial para qualquer planejamento, focando os seguintes aspectos: exame das percepes do mundo real; definio de aes para se atuar no mundo real; e reflexes sobre os efeitos resultantes das aes tomadas. Como metodologia soft, a Metodologia Sistmica Soft no produz respostas finais a questionamentos nem acompanha o pesquisador durante as implementaes, mas o remete, muitas vezes, a abordagens hard (4) para esses fins. Isto est de acordo com o entendimento de que a Metodologia Sistmica Soft no prescritiva e prope questes a serem tratadas por outros meios. O questionamento, ento, algo que nunca termina (Checkland, 1985a, p. 759). Checkland (1981, p. 163) indica sete estgios para a aplicao da Metodologia Sistmica Soft, enfatizando suas caractersticas de apoio aprendizagem e reformulao de hipteses. Neste sentido, os aplicadores da Metodologia Sistmica Soft devem: (1) explorar uma situao problemtica no estruturada; (2) express-la; (3) construir definies sucintas de sistemas relevantes; (4) elaborar modelos conceituais desses sistemas; (5) comparar os modelos com a situao problemtica expressada; (6) reunir mudanas culturalmente possveis e sistemicamente desejveis; e (7) sugerir aes para

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158 transformao da situao problemtica (Checkland,1981, p. 162-4). A figura 3 ilustra os estgios da Metodologia Sistmica Soft: crever uma realidade pr-existente quando da construo do modelo conceitual. O que se busca formular um modelo que testado sob alguns aspectos julgados relevantes deve ser um meio para alcanar a realidade desejada. Deve-se buscar construir um sistema de atividades que a torne vivel. Ainda segundo Checkland (1981, p. 286) o modelo ir conter um nmero mnimo de aes necessrias para que o sistema se torne o que foi concisamente descrito na definio de razes. Estas aes devem ser conectadas de acordo com necessidades lgicas e indicando fluxos essenciais para o primeiro nvel de resoluo, ou seja, as interconexes entre os subsistemas definidos como razes. A seguir sero citadas algumas recomendaes bsicas que Checkland (1981, p. 290) descreve com uma tcnica para a construo de um modelo conceitual em seu primeiro nvel. 1. As definies sucintas e elementos CATWOE formam uma impresso do sistema como uma entidade independente que conduz um processo de transformao fsica e abstrata. 2. Agrupar um pequeno nmero de aes (verbos) que descrevem as atividades fundamentais para o sistema descrito. Deve-se tentar manter apenas um nvel de resoluo, evitando a mistura de atividades definidas em diferentes nveis de detalhe. 3. Se houver justificativa, deve-se estruturar as atividades em grupos que tragam consigo atividades semelhantes (grupos que juntos produzem algumas sadas geradas pelo sistema). 4. Conectar as atividades e os grupos de atividades por setas as quais indicam dependncias lgicas. 5. Indicar alguns fluxos (concretos ou abstratos) que so essenciais para a expresso do que o sistema faz. importante distinguir estes fluxos das dependncias lgicas feitas no item anterior e tentar indicar um nmero mnimo de fluxos neste estgio. 6. Verificar se as definies sucintas de sistemas relevantes e o modelo conceitual constituem mutuamente em um par de declaraes que definem o que o sistema e o que o sistema faz (Checkland, 1981, p. 290). Desta forma, para o autor (ibidem):
Se o modelo for elaborado de acordo com esta sequncia, ele poder ser usado como uma fonte para outras verses para modelos do mesmo nvel de

(1) explorar situao problemtica

(7) sugerir aes para transformao da situao problemtica (6) reunir mudanas possveis e desejveis

(2) expressar situao problemtica

(5) Comparar modelo conceitual com a realidade

Mundo real anlise cultural Mundo sistmico anlise lgica

(3) construir definies sucintas de sistemas relevantes

(4) elaborar modelos conceituais

Figura 2. Estgios da Metodologia Sistmica Soft. (Checkland, 1985b, p 823)

Assim, a aplicao da Metodologia Sistmica Soft prev os seguintes passos: Estgios 1 e 2: Expresso . Estgio 3: Definies sucintas de sistemas relevantes. Estgio 4: Construindo e testando modelos conceituais. Estgio 5: Comparando modelos conceituais com a realidade. 4.2. Os Modelos Conceituais Checkland (1981, p. 169) alerta para alguns cuidados para que se deve ter na formulao de um modelo conceitual. Um dos aspectos mais importantes a levar em considerao, para o qual existe uma grande tendncia, que no se deve conceber o sistema como uma descrio dos sistemas de atividades da realidade presente no mundo real. Isto foge da proposta da abordagem que de se fazer uma extrema reflexo selecionando alguns pontos de vista para a situao problemtica, os quais seriam possivelmente relevantes para melhor-la, testando as implicaes destes pontos de vista nos modelos conceituais e comparando (no estgio 5) estes modelos com o que existe no mundo real (Checkland, 1981, p. 286). Em outras palavras, no se deve procurar des-

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detalhe como para modelos dos sistemas constituintes. Cada modelo conceitual pode ser expandido em um grupo de modelos que expressam possveis maneiras de transformao. A validao das modelagens procedidas aps a estruturao do modelo bsico (no primeiro nvel de detalhe) depender de como elas esto inseridas no contexto do problema como um todo, no baseado unicamente nas razes definidas.

imagem que a empresa faz de si mesma e , de certa maneira, uma explicitao de determinados elementos da cultura organizacional. Segundo dados coletados, a misso da empresa :
Ter como base de nossos negcios a produo e a comercializao de alimentos com qualidade e competitividade. Atender aos anseios dos consumidores, buscando assim a liderana no mercado Nacional e crescimento Internacional. Promover, em nossa Empresa, um ambiente saudvel e justo aos colaboradores, cumprindo nossas funes sociais.

Logo, deve-se ter uma preocupao em formar grupos de atividades e interconexes lgicas que possibilitem um detalhamento que conduza a um maior conhecimento sobre a situao problemtica e ao mesmo tempo facilitem os processos de transformaes requeridos para a realidade desejada. Ao passo que se este procedimento for voltado para o que foi definido nas definies sucintas, o modelo perder sua funo bsica que descrever os meios de transformao.

5.2. Validao dos estgios da metodologia sistmica soft 5.2.1. Estgios 1 e 2: Expresso Seguindo os passos da Metodologia Sistmica Soft, nos dois primeiros estgios foi realizado um mapeamento da situao problemtica, no caso, a questo da Gesto do Conhecimento. Para tanto, como j dito anteriormente, houve uma srie de reunies com membros da Diretoria e com colaboradores do setor de TI, nas quais foi apresentada a proposta de trabalho, bem como foi feita a apresentao da Metodologia Sistmica Soft, para que os participantes pudessem se familiarizar com esta metodologia, o que em muito facilitou o processo de interao durante as reunies futuras. Discutiu-se tambm o conceito de Gesto do Conhecimento, ficando definido para o grupo que o conceito giraria em torno da definio de Prez-Montoro Gutirrez (2008, p. 63-64). Todos os membros ficaram cientes que o foco das discusses giraria em torno da questo da Gesto do Conhecimento, no havendo espao para a discusso de outras questes, bem como foi definida uma agenda de futuras reunies. Como resultado do levantamento da situao problemtica, foi elaborada uma lista de pontos a serem verificados e, posteriormente, numa ltima reunio para o fechamento desta etapa, foi desenvolvida uma relao destes pontos com a estrutura e o processo, conforme os estgios 1 e 2 da Metodologia Sistmica Soft. Os dados obtidos no levantamento so apresentados a seguir: Estgio 1: Explorar uma situao problemtica no estruturada: A partir das discusses, chegou-se aos seguintes tpicos: A organizao sempre analisa as informaes antes de estas serem repassadas. O fluxo informacional na organizao nem sempre eficiente.

5. Construindo e validando o modelo conceitual

Para dar uma maior sustentabilidade aplicao da Metodologia Sistmica Soft at a elaborao de um Modelo Conceitual para a Gesto do Conhecimento, foram aplicados todos os passos da Metodologia Sistmica Soft, tendo sido escolhido como universo de pesquisa a mesma organizao estudada no mestrado (5) da pesquisadora. Para a presente pesquisa, foram realizadas reunies com membros da Diretoria e do Departamento de Tecnologia da Informao, com vistas atualizao e complementao de dados, bem como para a concretizao dos passos da Metodologia Sistmica Soft. Na sequncia, apresenta-se a caracterizao da organizao, bem como o processo de validao dos sete passos da Metodologia Sistmica Soft. 5.1. Caracterizao da organizao A anlise dos documentos da empresa indica que esta uma indstria do ramo de alimentos, situada no centro-oeste do estado de So Paulo, com filiais na Grande So Paulo, no estado do Paran, e na regio Nordeste. Esta empresa foi escolhida por ser uma das lderes no setor alimentcio, setor este que vem crescendo no Brasil, dado o aumento do poder aquisitivo das populaes mais baixas e o baixo ndice de desemprego. Atualmente, a empresa oferece 1.867 empregos diretos, sendo que 38% dos colaboradores tm mais de cinco anos de empresa, e 18% deles tm mais de 40 anos de idade. A misso da empresa serve para que se detecte qual a

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160 Nem sempre ocorre troca em ambientes informais, embora haja um layout para isso, como murais reais e virtuais. A verificao deste item tambm dificultada pela falta de gesto das trocas informais. At por questes legais, a organizao documenta seus principais servios, em suporte digital e em papel. A organizao ainda no dispe de oramento especfico para a Gesto do Conhecimento. Os colaboradores sempre tm acesso s bases de dados. O foco de investimento recai tanto na aquisio de TICs como na capacitao dos colaboradores, percebendo-se uma predominncia na capacitao. Passo 2: Expressar uma situao problemtica no estruturada: A partir das discusses, chegou-se aos seguintes tpicos: A organizao estimula a realizao de reunies mensais entre as chefias e os colaboradores de todas as sees. A motivao dos colaboradores com relao Gesto do Conhecimento focada s vezes na organizao. O compartilhamento estimulado s vezes na organizao. A organizao ouve s vezes os seus clientes. Como dito acima, h reunies mensais em todas as sees, e quase sempre h a preocupao de se pensar a organizao como um todo. O conhecimento dos colaboradores s vezes se transforma em conhecimento da organizao, mas no tem indicadores mtricos para este fim. A organizao quase sempre estimula estes pontos. No h indicadores mtricos na organizao A organizao no possui colaboradores designados para implementar aes relativas Gesto da Informao e do Conhecimento.
A organizao no possui modelo de Gesto

vantes (Checkland, 1981): 1) destinao de oramento especfico para a Gesto do Conhecimento; 2) designao de recursos humanos exclusivamente para a Gesto do Conhecimento; 3) desenvolvimento de capacitao para a Gesto do Conhecimento. 5.2.2. Estgio 3: Definies Sucintas de Sistemas Relevantes Terminada as etapas 1 e 2, entre os sistemas relevantes identificados, o grupo escolheu o sistema relevante que teria maior importncia segundo critrios preestabelecidos ainda na fase anterior. Neste caso, optou-se pelo sistema de nmero 1, ou seja, Destinao de oramento especfico para a Gesto do Conhecimento. A partir deste sistema particular, foi extrada uma estrutura fundamental, a definio sucinta, a qual ser a base para o seu entendimento sistmico e para possveis solues aceitveis e desejveis para a situao problemtica (Checkland, 1981). Desta forma, a destinao de oramento especfico para a Gesto do Conhecimento passou a ser o objeto de modelagem. Ao final da segunda reunio, o grupo elaborou a seguinte definio sucinta: um sistema de destinao de recursos para que haja um oramento especifico para a Gesto do Conhecimento sem que ocorra um aumento de custos para a organizao. Esta definio sucinta encontrase detalhada no quadro II:
C cliente A ator T transformao W viso de mundo O proprietrio E restries ambientais Colaboradores da organizao Lderes Aes e polticas para a Gesto do Conhecimento Gesto do Conhecimento com foco na Cultura Organizacional e nas Pessoas Diretores e proprietrios da organizao Aumento de custos para a organizao

Quadro II. Elementos da CATWOE para Definies Sucintas de Sistemas Relevantes.

da Informao e do Conhecimento.

A partir dos elementos CATWOE definidos pelo grupo, ficou decidido que a pesquisadora seria a responsvel pelo desenho de um modelo conceitual, e que o grupo somente voltaria a se reunir para a discusso deste modelo. 5.2.3. Estgio 4: Construindo e Testando Modelos Conceituais Como visto anteriormente, os modelos concei-

Assim, como resultado das fases 1 e 2, ainda na ltima reunio desta etapa de validao, o grupo chegou s seguintes definies sucintas que passam a constituir os seguintes sistemas rele-

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161 tuais representam estados desejveis, no reais. Alm disso, no representam uma descrio dos sistemas de atividades da realidade presente no mundo real. Desta forma, considerando-se as definies sucintas, elaboradas no tpico anterior, chegouse ao modelo conceitual, expresso na figura 28: desta equipe, que tambm seria responsvel pelas aes de capacitao dos colaboradores. Para coordenar esta equipe, sugere-se a escolha de um gestor com capacidade de gerir o ciclo de produo, armazenamento, organizao e gesto da informao e do conhecimento, de preferncia com formao na rea de Cincia da Informao. Alm destas atividades, as lideranas realizariam o processo de acompanhamento e de estmulo das aes cotidianos que dizem respeito a aes voltadas para a Gesto do Conhecimento. As lideranas seriam as responsveis pela delegao de tarefas para que o grupo possa atingir o objetivo de se educar, ou reeducar, para o conhecimento, atravs da mudana de atitudes, de hbitos, comportamentos profissionais e, principalmente de se vencer as resistncias mudana, traduzir instintos e insights e buscar o que bom. Deve-se ressaltar que o ritmo e a ordem da aplicao do modelo podem variar em funo das caractersticas da organizao, tais como: ramo de atividade, nmero de colaboradores, e principalmente em funo da existncia, ou no, de uma cultura organizacional propcia adoo de novos elementos. Alm disso, h que levar em conta que o processo de desenvolvimento desses estgios acontecer com a instalao gradativa das novas posturas com relao ao conhecimento. Na medida em que a necessidade da organizao configurada, a maturidade se instala e demanda um aperfeioamento das condutas ou uma sensibilizao para que a Gesto do Conhecimento se fortalea. Um processo de avaliao das aes se faz necessria, em determinado momento, para que as prioridades possam ser ou no revistas, e disseminadas ao restante da organizao. Durante o processo de validao realizado em uma organizao, pode-se observar que o modelo conceitual, tanto no processo de elaborao, como no de implementao, tem que envolver vrios nveis hierrquicos, e no apenas a Diretoria. Para isso, a organizao necessita efetuar um realimento na sua misso, viso e valores, para que se passe a visualizar tambm a organizao de fora para dentro, ou seja, a partir da viso dos clientes, dos fornecedores, dos concorrentes, e tambm a partir de aspectos da conjuntura poltica e econmica, tanto nacional quanto internacional.

Trabalhar a Cultura, o Comportamento, a Atitude, as Crenas e os Valores Valorizao, benefcios e incentivos

Criar uma equipe de Gesto do Conhecimento

Definir prioridades para a Gesto do Conhecimento

Divulgar prioridades

Definir estratgias

Criar novos hbitos para os espaos de encontro, tanto reais como virtuais

Capacitao

Acompanhamento dos lderes Traduzir intuio e insights Buscar o que bom

Trabalhar resistncias mudana

Implementar aes Avaliar as aes

Figura 3. Modelo conceitual

Para a elaborao do Modelo Conceitual, partiuse do pressuposto que o processo de Gesto do Conhecimento relaciona-se com a Cultura Organizacional, pois aquele pressupe hbitos e atitudes que devem estar contidos nesta, sendo por este motivo que a Cultura aparece como primeiro elemento no modelo conceitual proposto. A seguir, aparecem o comportamento, a atitude, as crenas e os valores, elementos decorrentes da cultura predominante em uma organizao. Na sequncia, proposta a criao de uma equipe de Gesto de Conhecimento, pois se entende que h a necessidade de um elemento catalisador das atividades relacionadas ao conhecimento, sob o risco de haver uma disperso e, consequentemente, ou uma replicao de atividades, ou uma srie de atividades que no conseguem atingir um objetivo. Havendo, ento, um grupo responsvel pelas aes de Gesto do Conhecimento as atividades de planejamento, coordenao, e controle ficaro centralizadas. Desta forma, as atividades decorrentes, tais como definio de estratgias e divulgao das prioridades estariam a cargo

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162 5.2.4. Estgio 5: Comparando modelos conceituais com a realidade Ao se comparar o modelo conceitual com o mundo real, foram apresentados os elementos que se encontram sintetizados no quadro III:
Modelo conceitual: Trabalhar a Cultura, o Comportamento, a Atitude, as Crenas e os Valores Contexto da Organizao: No existente Anlise da pesquisadora: A organizao j trabalha a cultura da inovao e da tecnologia, bem como j criou ambientes, formais e informais, para troca de informaes. Alm disso, h uma poltica de valorizar e recompensar atitudes criativas e comportamentos voltados ao compartilhamento da informao. Porm, no h uma poltica clara com relao ao conhecimento Modelo conceitual: Criar uma equipe de Gesto do Conhecimento Contexto da Organizao: No existente Anlise da pesquisadora: As aes de Gesto do Conhecimento tero mais xito quando gerenciadas, para que se evite a duplicao aes, ou de se ter aes sem direcionamento que no conduzem a um objetivo comum da organizao Modelo conceitual: Definir prioridades para a Gesto do Conhecimento Contexto da Organizao: No existente Anlise da pesquisadora: O foco nas pessoas e na Cultura Organizacional justifica-se, pois so as pessoas que trazem e so capazes de gerar o conhecimento, principalmente se a cultura da organizao for direcionada para este sentido Modelo conceitual: Divulgar Prioridades Contexto da Organizao: No existente Anlise da pesquisadora: Depende da existncia da equipe de Gesto do Conhecimento Modelo conceitual: Definir Estratgias Contexto da Organizao: No existente Anlise da pesquisadora: Depende da existncia da equipe de Gesto do Conhecimento Modelo conceitual: Criar novos hbitos para os espaos de encontro, tanto reais como virtuais Contexto da Organizao: No existente Anlise da pesquisadora: Existem espaos que favorecem o compartilhamento, tanto reais (refeitrio, centro de vivncias, murais, etc.) quanto virtuais (mural virtual, intranet, e-mail, etc.), porm no h uma orientao para que conhecimento individual passe a ser coletivo Modelo conceitual: Capacitao Contexto da Organizao: Existente Anlise da pesquisadora: Alm dos cursos de capacitao operacional (rotinas), so oferecidos cursos de desenvolvimento de pessoal, como o de Formao e Atualizao dos gestores. Tambm h a participao de colaboradores em congressos e seminrios nacionais e internacionais Modelo conceitual: Acompanhamento dos lderes Contexto da Organizao: Existente Anlise da pesquisadora: Todas as metas e objetivos da organizao j so acompanhados pelos lderes Modelo conceitual: Trabalhar resistncias mudana Contexto da Organizao: Existente Anlise da pesquisadora: As maiores resistncias esto na memria organizacional, nos funcionrios mais antigos, detentores das experincias que no deram certo no passado, e que no presente influenciam e dificultam aes que podem redundar em mudanas Modelo conceitual: Traduzir instintos e insights Contexto da Organizao: Existente Anlise da pesquisadora: A realizao de reunies mensais para discusso, por setor, de possveis mudanas a serem implementadas. Porm, os insights seguem roteiros assistemticos, e deveriam ser abertos canais constantes para troca de conhecimentos por informao Modelo conceitual: Buscar o que bom Contexto da Organizao: Existente Anlise da pesquisadora: Fazer o bem significa ir alm de uma atitude passiva de bondade, requer uma busca contnua de excelncia para aumentar o nmero de clientes, bem como para continuar atendendo bem os atuais. Porm, estes objetivos s podem ser atingidos quando toda a organizao se engaja fortemente na busca contnua da excelncia Modelo conceitual: Implementar aes Contexto da Organizao: No existente Anlise da pesquisadora: Estas aes dependem da existncia da equipe de Gesto do Conhecimento Modelo conceitual: Avaliar as aes Contexto da Organizao: No existente Anlise da pesquisadora: Estas aes dependem da existncia da equipe de Gesto do Conhecimento Modelo conceitual: Valorizao, benefcios, e incentivos Contexto da Organizao: Existente Anlise da pesquisadora: A organizao j possui uma srie de prticas voltadas aos benefcios e incentivos, e h a valorizao do colaborador como poltica da organizao Quadro III. Modelo conceitual e situao problemtica expressa.

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163 5.2.5. Estgios 6 e 7: Implementando mudanas possveis e desejveis Seguindo os passos da Metodologia Sistmica Soft, nos dois ltimos estgios so elaboradas recomendaes de mudana, ou seja, no se trata de solues para uma dada situao problemtica, mas alternativas de ao. Como j dito anteriormente, tambm h a possibilidade de alteraes nos aspectos tratados pelas duas primeiras fases, ou seja, na estrutura (forma como as pessoas so organizadas e controladas), no processo (modo como as pessoas trabalham e suas interaes neste particular) e na cultura (atitudes das pessoas com relao ao trabalho, clientes, etc.). Na sequncia, so apresentadas as principais sugestes, referentes principalmente criao de uma equipe de Gesto do Conhecimento. Previso oramentria para atividades de Gesto do Conhecimento. Trata-se do primeiro passo, e tambm do mais delicado, pois envolve remanejamento de custos para a organizao. Alm disso, h que se estabelecer uma relao constante entre custo e benefcio, pois os resultados nem sempre so imediatos. Inserir no contexto da organizao uma equipe de Gesto do Conhecimento, para que este possa ser um elemento catalisador de todas as estratgias e aes relativas articulao do conhecimento tcito, sistematizao e aplicao do conhecimento explcito e da informao, da aquisio e da aquisio do conhecimento novo na prtica, e no compartilhamento e criao do conhecimento tcito atravs da experincia direta. Trabalhar a cultura, o comportamento, a atitude, as crenas e os valores. Considera-se que a organizao possui uma alta preocupao com as pessoas e tambm alta preocupao com o desempenho, sendo este seu valor central, enfatizando o trabalho em grupo ou o xito da organizao como um conjunto, e no como um esforo individual, surgindo da a expresso cultura de integrao. Como j dito, a organizao j trabalha a cultura da inovao e da tecnologia, bem como j criou ambientes, formais e informais, para troca de informaes. Sente-se falta, porm, de aes voltadas especificamente para a Gesto do Conhecimento. Trabalhar as lideranas. As organizaes se beneficiam muito com lderes inspirados e visionrios. Estes, porm, sero verdadeiramente sbios se fortalecerem modelos organizacionais no qual cada colaborador consiga visualizar seu papel em relao ao todo e se sinta motivado e comprometido com a misso da organizao. Capacitar os colaboradores para trabalhar com ativos intangveis. O foco da organizao, como na maioria das organizaes, encontra-se na questo da produtividade. Desta forma, surge a necessidade de se disseminar em todos os nveis hierrquicos a perspectiva do desenvolvimento do capital intelectual de todas as pessoas que fazem parte da organizao. Existe a necessidade de que os colabores compreendam que trabalhar com o intangvel pode resultar em aes concretas. Detectar em quais nveis hierrquicos encontrase as possveis resistncias s mudanas exigidas para a adoo da Gesto do Conhecimento. Criar conhecimento, servios e produtos inovadores demanda consenso das vrias partes interessadas. O futuro no linear e as opinies podem ser contraditrias. Cabe aos lderes buscar uma liderana que favorea a dialtica e a discusso sem deixar de comunicar suas prprias perspectivas. A verdade sempre traz mltiplas perspectivas. No final, elas precisam ser combinadas dialeticamente, tornando-se partes de uma mesma verdade. O melhor jeito sempre o meio do caminho. Avaliar de maneira constante as atividades de Gesto do Conhecimento para que se possam redefinir ou aprimorar as prioridades, estabelecer novas reas de capacitao. H que se trabalhar o planejamento estratgico que envolva outros nveis hierrquicos gerenciais, para que estes comecem a trabalhar da questo do conhecimento de fora para dentro, ou seja, ouvindo mais os clientes, os fornecedores e a concorrncia, ou seja, mudando o foco de trabalhar apenas as questes internas para se considerar tambm os fatores do ambiente externo, levando em considerao os aspectos do macro e do microambiente da organizao. Valorizar, atravs de benefcios e incentivos, as atitudes que contribuam para a melhoria do processo de Gesto do Conhecimento. Neste ponto observa-se a necessidade da valorizao dos aspectos intangveis presentes na organizao, ou seja, elementos que nem sempre podem ser mensurados ou quantificados, ao invs de privilegiar, como hbito na maioria das organizaes, a aes que esto relacionadas apenas com a questo da produtividade. Deve-se destacar, ainda, que a motivao deve constar em todos os contextos, uma vez que a motivao a responsvel pelo nvel, direo e persistncia do esforo dispensado para o xito das atividades voltadas para a Gesto do Conhecimento. As recomendaes expostas acima so prioridades a serem trabalhadas, mas no necessariamente uma ordem de aes a ser

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164 colocadas em prtica, como pode parecer em um primeiro momento. A ordem da aplicao deve ser uma deciso da organizao, a partir de uma srie de fatores como sua conjuntura, necessidades, prioridades e planejamento. ativa dos sujeitos desta pesquisa, que levou ao compartilhamento formal do conhecimento, bem como a uma situao de aprendizagem organizacional. Tal preocupao se justifica, pois este foi o grande desafio a ser enfrentado, dadas as diferenas existentes entre o contexto acadmico e o contexto organizacional, uma vez que este tem preocupaes com a questo de custos, a aplicabilidade, a necessidade de resultados mensurveis. Como contribuio para a Cincia da Informao, apresentou-se a Metodologia Sistmica Soft para minimizar os obstculos para a implantao da Gesto do Conhecimento, delimitando-se as concluses aqui expostas organizao estudada.

6. Consideraes finais
Partindo-se do pressuposto que a gesto do conhecimento deve se encarregar de estudar o projeto e a implementao de sistemas para que o conhecimento envolvido em uma organizao possa transformar-se e converter-se, sistematicamente, em conhecimento organizacional ou corporativo (Prez-Montoro Gutirrez, 2008, p. 63-64), pode-se afirmar que o modelo conceitual proposto de certa forma vem facilitar a aceitao dos colaboradores porque proporciona um direcionamento de atividades e as suas interrelaes com uma linguagem empresarial bem prxima a que esto habituados no dia-adia, alm do mais, tero o apoio de suas lideranas mais prximas como tambm da diretoria e do departamento de gesto de pessoas. A elaborao do modelo conceitual teve como propsito uma sequncia de passos e procedimentos com o objetivo de trabalhar a complexidade e o intangvel dentro de uma proposta de mudana de hbito e conscientizao dos colaboradores em relao a prticas e polticas voltadas Gesto do Conhecimento. Com o investimento em capacitao dos colaboradores, que j faz parte da cultura da organizao e percebe-se que bem aceito pelos colaboradores, a organizao vem alcanando bons resultados, o que pode sugerir um caminho para enfrentar as resistncias. Pode-se concluir que o objetivo geral desta pesquisa, ou seja, o de construir um Modelo Conceitual visando a minimizar os obstculos para a implantao de Gesto do Conhecimento foi atingido, tendo em vista o feedback positivo demonstrado pela organizao na qual foi desenvolvido o processo de validao da Metodologia. Cabe ressaltar que a Metodologia Sistmica Soft contribuiu para que esta pesquisa pudesse trazer uma consistncia metodolgica tanto no enfoque acadmico quanto na aplicabilidade realidade de uma organizao. Desta forma, pode-se afirmar que a experincia de trabalhar com a Metodologia Sistmica Soft foi positiva, uma vez que se evidenciaram os pontos positivos como: identificar a situao problemtica; percepo de detalhes at ento ocultos que auxiliaram na organizao do pensamento sistmico da organizao; participao

Notas
(1) Cultura a experincia que o grupo adquiriu medida que resolveu seus problemas de adaptao externa e integrao interna, e que funciona suficientemente bem para ser considerada vlida. Portanto, essa experincia pode ser ensinada aos novos integrantes como forma correta de perceber, pensar e sentir-se em relao a esses problemas. (Schein, 1992, p. 8-9). (2) O comportamento organizacional um campo de estudos que investiga o impacto que indivduos, grupos e a estrutura tm sobre o comportamento dentro das organizaes, com o propsito de utilizar esse conhecimento para promover a melhoria da eficcia organizacional. (Robbins, 2002, p. 6) (3) Este artigo parte da tese de doutorado de Moraes (2010). (4) Os Hard Systems Thinking ignoram a dinmica dos sistemas ao longo do tempo e cuja sequncia de eventos : reconhecer o problema, definir o problema, identificar as aes para resolv-lo e o problema resolvido (Checkland,1981, pg. 154). (5) Moraes, C. R. B. (2004). Ambientes informacionais sob a tica da cultura organizacional: um estudo de caso sobre mudanas tecnolgicas e comportamentais na organizao. Dissertao (Mestrado). Faculdade de Filosofia e Cincias, Unesp, Marlia, 2004.

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