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NAUTILUSPOLITIKBERATUNG

mobilis in mobili

Generation P Ungleichbehandlung von Jung und Alt in der Arbeitswelt

Nautilus Politikberatung, Chausseestrae 16, 10115 Berlin

Dr. Andrea Heubach Andreas Kolbe Dennis Rther Sven Osterberg

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Inhalt
1. 2. Einleitende Bemerkungen ................................................................................................... 2 Generationengerechtigkeit und Entlohnung ....................................................................... 3 2.1. 2.2. 2.3. 3. Generationengerechtigkeit....................................................................................... 3 Gerechtigkeit in der Entlohnung ............................................................................. 5 Generationengerechtigkeit in der Entlohnung ......................................................... 9

Vernderungen der Arbeitswelt eine Bestandsaufnahme .............................................. 15 3.1. 3.2. 3.3. Generelle Vernderungen der Arbeitswelt ................................................................. 15 Bildungsschichten und Generation P ......................................................................... 17 Qualifikations- und Berufsgruppen ............................................................................ 19

Exkurs: Bildungschancen ..................................................................................................... 20 3.4. 4. Belastungen fr Alt und Jung..................................................................................... 22

Problemlsungsstrategien ................................................................................................. 23 4.1. 4.2. Unsere Forderungen .............................................................................................. 25 Vom Anspruch zur Wirklichkeit ........................................................................... 26

1. Einleitende Bemerkungen
Sich zu vergleichen, sich an anderen zu messen ist den Menschen eigentmlich. Als Mitglieder der jungen Generation blicken wir aus einer subjektiven Perspektive auf die Generationengerechtigkeit in der Arbeitswelt und verorten uns damit in einer diagonalen Dimension: Wir vergleichen eigene Leistungen und Ertrge mit denen unserer Vorgngergenerationen.1 In der gesamten Lohnfindung scheint die Generationengerechtigkeit in den letzten beiden Jahrzehnten so betrachtet nahezu komplett ausgehebelt. Uns beschleicht zuweilen das Gefhl der Ungerechtigkeit, weil wir befrchten, vielleicht nie soviel verdienen zu werden, nie einen so sicheren Arbeitsplatz zu finden wie die eigenen Eltern, selbst wenn diese einen nied1

Stefan Liebig und Percy Scheller unterscheiden in der Diskussion um Generationengerechtigkeit im sozialstaatlichen Kontext drei Typen von Gerechtigkeitsdimensionen: In der vertikalen Dimension werden Transferstrme zwischen den verschiedenen zu einem Zeitpunkt t1 lebenden Generationen betrachtet, die horizontale Perspektive nimmt die Situation gleicher Altersgruppen zu verschiedenen Zeitpunkten in den Blickpunkt, whrend die diagonale Dimension eine subjektive Perspektive verkrpert, die das Verhltnis von eigenen Aufwendungen und Ertrgen in den Mittelpunkt stellt. Siehe hierzu: Liebig, Stefan/Scheller, Percy: Gerechtigkeit zwischen den Generationen. Ein analytischer Orientierungsrahmen und einige empirische Befunde. In: Berliner Journal fr Soziologie 3/2007. Seite 301-321.

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rigeren Bildungsabschluss haben. Andererseits ergibt sich fr Viele gerade durch einen sozialen Aufstieg der Eltern die Mglichkeit, ein Hochschulstudium gelassen anzugehen. Vereinzelt bieten die technischen Vernderungen, die mit Hochgeschwindigkeit vor sich gehen, auch steile Aufstiegschancen. Ein Beispiel ist der Boom der IT-Branche in den 90er Jahren.

Anders als im Rahmen wohlfahrtsstaatlicher Fragestellungen dreht sich der Kern der Forderung nach Generationengerechtigkeit in der Arbeitswelt nicht um intergenerationelle Transferleistungen. Vielmehr geht es darum, ob den Angehrigen unterschiedlicher Generationen ein gleichermaen gerechtes Entgelt und gleichermaen faire Bedingungen fr ihre Arbeit gewhrt werden. Die Frage, wie die gesamtgesellschaftlichen Lasten und Ertrge fair auf die unterschiedlichen Generationen zu verteilen sind, bleibt deshalb auen vor.

Wir mchten an dieser Stelle eine objektivierte Betrachtungsweise der Problematik einer Generationengerechtigkeit in der Arbeitswelt darlegen und eine Bestandsaufnahme der aktuellen Entwicklungen und Tendenzen skizzieren. Auf dieser Basis stellen wir Vorschlge und Anregungen vor, die wir fr prinzipiell d.h. mit den verfgbaren politischen Instrumentarien umsetzbar halten.

2. Generationengerechtigkeit und Entlohnung


2.1. Generationengerechtigkeit

Der Begriff der Generationengerechtigkeit begegnet uns in der wissenschaftlichen Diskussion und in der Medienberichterstattung hufig. Doch sowohl in der politischen als auch in der wissenschaftlichen Debatte bleibt bis zu einem gewissen Grade unklar, was genau damit gemeint ist. Dem Wortsinn folgend kann Generationengerechtigkeit nur die Gerechtigkeit zwischen verschiedenen Generationen meinen.2 Eine formale Definition von Generationengerechtigkeit, die die Frage der zugrunde liegenden Vorstellung von Gerechtigkeit weitgehend offen lsst und sich auf eine Gleichbehandlungsregel beschrnkt, msste folglich lauten: Generationen-

Vgl. hierzu auch Tremmel, Jrg: Generationengerechtigkeit Versuch einer Definition. In: Stiftung fr die Rechte zuknftiger Generationen (Hrsg.): Handbuch Generationengerechtigkeit. 2., berarbeitete Auflage. Mnchen 2003. Seite 2778. Seite 33.

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gerechtigkeit ist erreicht, wenn niemand aufgrund seiner Zugehrigkeit zu einer bestimmten Generation benachteiligt wird.3 Mit dieser Festlegung ist das Problem der Uneindeutigkeit des Begriffs jedoch noch nicht beseitigt. Durch die Mehrdeutigkeit des Teilbegriffes Generation bleibt auch der Generationengerechtigkeitsbegriff mehrdeutig. Unterschieden werden in der wissenschaftlichen Diskussion hufig ein familires, ein soziales, ein temporales und ein intertemporales Verstndnis von Generation. Weitgehende Einigkeit herrscht darber, das familire und das soziologische Konzept nicht in den Kontext der Generationengerechtigkeit einzubeziehen. brig bleiben so die beiden rein chronologische Konzepte von Generation: Der temporale Generationsbegriff unterscheidet innerhalb der zu einer Zeit lebenden Menschen verschiedene Generationen, der intertemporale hingegen fasst alle zu einem Zeitpunkt lebenden Menschen zu einer Generation zusammen.4 Temporale Generationengerechtigkeit ist folglich die Gerechtigkeit zwischen jungen, mittelalten und lteren heute lebenden Menschen. Intertemporale Generationengerechtigkeit hingegen wird definiert als die Gerechtigkeit zwischen Menschen, die frher lebten, die heute leben und die zuknftig leben werden.5

Eine weitere grundlegende Kategorisierung des Generationengerechtigkeitsbegriffs, die in der bisherigen Diskussion hufig vernachlssigt wurde, basiert auf der Differenzierung zwischen Altersgruppen und Geburtsjahrgangskohorten. Der Begriff der Altersgruppe beschreibt die Zugehrigkeit von Menschen zu einem bestimmten Zeitpunkt zu den Jungen, Mittelalten oder Alten einer Gesellschaft. Eine Kohorte fasst Menschen benachbarter Geburtsjahrgnge (so z. B. alle in den 1960er Jahren Geborenen) zu einer Kategorie zusammen. Altersgruppengerechtigkeit ist so stets synchron zu einem gewissen Zeitpunkt zu erwgen, z. B. im Jahr 2008. Kohortengerechtigkeit hingegen impliziert einen zeitbergreifenden Vergleich, beispielsweise zwischen der Jugend im Jahr 2008 und der im Jahr 1978. Dementsprechend wird auch zwischen direktem und indirektem intergenerationellen Vergleich unterschieden. Im direkten Vergleich werden z. B. heute Junge und Alte verglichen, bei einem indirekten Vergleich dagegen beispielsweise die Jugend vor 30 Jahren mit der heutigen.6

Am Ansatz einer kohortenbezogenen Gerechtigkeit wird allerdings auch Kritik gebt. Denn in deren Rahmen klingt hufig eine intergenerationelle Aufrechnung smtlicher Vorteile und
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Heubach, Andrea: Generationengerechtigkeit Herausforderung fr die zeitgenssische Ethik. Gttingen 2008. Seite 44. 4 Vgl. Tremmel, Jrg: Die Kunst des Generationenvergleichens. SRzG-Studien 2/2006. Oberursel 2006. 5 Vgl. Tremmel 2003. S. 32. 6 Vgl. ebenda Seite 40.

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Benachteiligungen sowie der vollbrachten Leistungen verschiedener Geburtsjahrgnge mit an die zwar beim Gedanken an eine Generationengerechtigkeit nahe liegen mag, in der Praxis aber aufgrund der Vielfltigkeit der ber die Zeit stattfindenden Vernderungen auf kaum berwindbare Hindernisse stt. Der Vergleich verschiedener Altersgruppen (z. B. zwischen den Unter-30-Jhrigen und den ber-60-Jhrigen) zu einem Zeitpunkt erscheint wesentlich unproblematischer. Allerdings wird die Altersgruppengerechtigkeit hufig nicht zur Generationengerechtigkeit im eigentlichen Sinne gezhlt. Schlielich ist Alter keine Konstante im Leben, der Mensch durchluft von der Geburt bis zum Tod in der Regel die verschiedenen Altersgruppen. Deshalb so wird argumentiert sei es akzeptabel, Angehrige unterschiedlicher Altersgruppen verschieden zu behandeln. Ein altersbasiertes System des Zugangs zu Ressourcen sei fr die Generationenfrage so lange belanglos, so lange es stabil bleibt, d.h. so lange jede spezifische Altersgruppe ebenso behandelt wrde, wie die entsprechende Altersgruppe in der Vergangenheit oder der Zukunft.7 Eine Benachteiligung oder Bevorzugung der Alten in einer Gesellschaft, wrde unter der Prmisse, dass sich das Verhltnis zwischen Alt und Jung prinzipiell nicht ber den Zeitverlauf verndert, dem Prinzip der Generationengerechtigkeit nicht widersprechen. Zumindest bis dato ist die Art der Ungleichbehandlungen verschiedener Altersgruppen fr alle Lebenden keine historische Konstante. Die Fragen der Ungleichbehandlung von Altersgruppen sind so untrennbar auch mit Kohortenfragen verknpft.

2.2.

Gerechtigkeit in der Entlohnung

Gerechtigkeit in der Entlohnung von Arbeit thematisiert zugleich die angemessene absolute Hhe des Lohns als auch das Verhltnis der Bezahlung unterschiedlicher Arbeiten oder Arbeiter. Die Antworten auf die Fragen nach relativer und absoluter gebotener Hhe eines gerechten Lohnes divergieren nach zugrunde liegender Interessenlage und zugrunde gelegter Gerechtigkeitsparadigmen. Die Vorstellungen eines gerechten Lohnes bewegen sich zwischen der berlegung, dass es einen gerechten Lohn im Kapitalismus berhaupt nicht geben kann, ber die Vorstellung, dass Lhne das Auskommen garantieren mssen, bis hin zur berzeugung, dass sie durch Qualifizierung und Leistung zu bestimmen sind oder ein Marktlohn wie

Vgl. Kohli, Martin: Alt-Jung. In: Lessenich, Stephan/Nullmeier, Frank (Hrsg.): Deutschland eine gespaltene Gesellschaft. Frankfurt 2006. Seite 115135. Seite 119.

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von unsichtbarer Hand ohne regulierendes Zutun die Gerechtigkeit in der Entlohnung sicherstellt.8 Der Lohn ist definiert als aufgrund eines vertraglich begrndeten Arbeitsverhltnisses gezahltes Entgelt.9 Aus der Sicht des Arbeitgebers ist der zu zahlende Lohn in erster Linie ein Kostenfaktor, whrend er fr den Arbeitnehmer die Funktion der Sicherung der materiellen Lebensgrundlagen erfllt. Die aus letzterem Umstand resultierende Forderung nach einer bedarfsorientierten Bezahlung wird unter anderem in Zusammenhang einer christlichen Sozialethik als gerechter Mindeststandard gepriesen. So liest sich bei Johannes Paul II.: Die gerechte Entlohnung fr die Arbeit eines Erwachsenen, der Verantwortung fr eine Familie trgt, muss dafr ausreichen, eine Familie zu grnden, angemessen zu unterhalten und fr die Zukunft zu sichern.10 Dabei knnen in die Entlohnung nicht nur die direkten monetren Konditionen, sondern auch die restlichen Lebensumstnde, die mit der Arbeitsentgeltung verbunden sind, mit einbezogen werden: Schlielich geht es um das Recht auf Ruhestandsgeld, auf Alterssicherung und auf Versicherung bei Arbeitsunfllen. Im Rahmen dieser hauptschlichen Rechte gibt es ein ganzes System einzelner Rechtsansprche, deren Beachtung zusammen mit der Entlohnung der Arbeit fr ein korrektes Verhltnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber entscheidend ist.11 Auf der anderen Seite kann das Bedarfsprinzip in der Entlohnung auch zynisch als Gebot einer nachhaltigen Aufrechterhaltung des Humankapitals, also als Forderung nach der Sicherung der physischen Lebensgrundlagen inklusive der Fortpflanzung der Arbeiterklasse, dargestellt werden. Friedrich Engels schrieb: Ein gerechter Tagelohn ist unter normalen Bedingungen die Summe, die erforderlich ist, dem Arbeiter die Existenzmittel zu verschaffen, die er entsprechend dem Lebensstandard seiner Stellung und seines Landes bentigt, um sich arbeitsfhig zu erhalten und sein Geschlecht fortzupflanzen.12

Die Bedarfsgerechtigkeit ist nur eines der unterschiedlichen Paradigmen, die zur Bestimmung eines gerechten Lohnes herangezogen werden knnen. Als Grundlage fr die Kriterien einer gerechten Entlohnung kommen grundstzlich drei Konzeptionen von Gerechtigkeit im Sinne eines suum cuique in Betracht:
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Letztere Annherung gilt den Autoren, gerade auch angesichts der aktuellen Entwicklungen, als hinreichend empirisch widerlegt (mensch betrachte beispielsweise die Entwicklung des Niedriglohnbereichs in Ostdeutschland) und wird so in die folgenden berlegungen auen vor gelassen. 9 Vgl. Steinmann, H./Lhr, A.: Lohngerechtigkeit. In: Enzyklopdie der Betriebswirtschaftslehre, Bd 5., 2. neubearbeitete und ergnzte Auflage, herausgegeben von E. Gaugler und W. Weber, Stuttgart 1992, Seite 1284. 10 Ioannes Paulus PP. II: Laborem exercens 1981.09.14. 11 Ebenda. 12 Engels, Friedrich: Ein gerechter Tagelohn fr ein gerechtes Tagewerk. Karl Marx/Friedrich Engels - Werke. Band 19, 4. Auflage 1973, unvernderter Nachdruck der 1. Auflage. Berlin 1962. Seite 247250. Seite 248.

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1. Jedem das Gleiche! 2. Jedem gem seinen Verdiensten! 3. Jedem gem seinen Bedrfnissen!13

Ergebnisse der empirischen Gerechtigkeitsforschung Auf der Suche nach einem Regelwerk fr die Entlohnungsgerechtigkeit empfiehlt es sich zunchst, einen Blick auf das allgemeine Gerechtigkeitsempfinden zu werfen. Fr die Ansicht, dass alle Menschen ungeachtet der verrichteten Arbeit das Gleiche zu verdienen haben, findet sich in der Bevlkerung keine Majoritt. So fhlte sich eine Mehrheit der bundesdeutschen Berufsttigen im Sommer 2004 gerecht entlohnt. Fr rund 54 Prozent der befragten Erwerbsttigen entsprach ihr aktuell erzieltes Arbeitseinkommen dem, was sie auch als gerechtes Einkommen ansahen.14 Allerdings pldierte eine Mehrheit der Befragten fr ein weniger an Ungleichheit in der Entlohnung. Nur rund 23 Prozent der Befragten hielten die Managergehlter und 29 Prozent die Hilfsarbeiterlhne fr gerecht. In beiden Fllen empfand also eine Mehrheit der Bevlkerung eine Entlohnungsungerechtigkeit. Es zeichnet sich die Tendenz ab, es fr gerecht zu befinden, wenn die Gehlter am oberen Ende der Einkommenshierarchie abgesenkt und am unteren Ende angehoben wrden. Dabei ist die Bewertung der Gerechtigkeit der Gehlter am oberen und unteren Ende der Skala weitgehend unabhngig von der eigenen Entlohnung. Es lassen sich bei der Bewertung sowohl der Managergehlter, als auch der Hilfsarbeiterlhne keine Unterschiede zwischen den Beziehern hoher und niedriger Einkommen ausmachen. Insbesondere bei den Managergehltern besteht scheinbar ein breiter, durch alle Einkommensschichten reichender Konsens darber, dass diese ungerechtfertigt hoch sind.15 Eine Chancengerechtigkeit, die nur den freien Zugang zur Bildungs- und Qualifikationsmglichkeiten und damit zu unterschiedlich qualifizierten und entlohnten Arbeitspltzen garantiert, wird im allgemeinen Empfinden als unzureichend wahrgenommen. Verengt man die soziale Gerechtigkeit allein auf die Dimension der Chancengerechtigkeit, so luft man Gefahr, das Gerechtigkeitsempfinden breiter Bevlkerungsschichten, das auch die Ebenen der Bedarfs- und Leistungsgerechtigkeit einschliet, zu verletzen.16 Der gerechten Entlohnung sollte die Chancengleichheit des Bildungssystems vielmehr vorgeschaltet sein, einem gerechten

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Vgl. die Unterscheidung der gelufigsten Gerechtigkeitskonzeptionen bei Perelman, Chaim: ber die Gerechtigkeit. Mnchen 1967. Seite 16. 14 Vgl.Liebig, Stefan/Schupp, Jrgen: Entlohnungsgerechtigkeit in Deutschland? Wochenbericht des DIW Berlin 47/04. 15 Vgl. ebenda. 16 Ebenda.

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Entlohnungssystem selbst ist mit der Kategorie der Chancengleichheit jedoch nicht beizukommen. Dass neben der Bedarfsgerechtigkeit auch die Leistungsgerechtigkeit im Gerechtigkeitsempfinden vieler Menschen verankert ist, zeigt sich bereits im biblischen Weinberggleichnis, in dem sich die Arbeiter ber gleichen Lohn fr ein unterschiedliches Arbeitsquantum beschweren.17

Prinzipien gerechter Entlohnung Einen absolut gerechten Lohn, der sowohl von Arbeitnehmern als auch Arbeitgebern als gerecht beurteilt wrde, kann es aufgrund der kollidierenden Interessenlage im Kapitalismus nicht geben. Es gilt an dieser Stelle daher, zu versuchen, sich auf intuitiver Grundlage und gesttzt durch die Ergebnisse der empirischen Gerechtigkeitsforschung, den Prinzipien eines Regelwerks fr einen mglichst gerechten Lohn zu nhern.

Das Bedarfs- und das Leistungsprinzip knnen fr die absolute Hhe der Entlohnung herangezogen werden, das Gleichbehandlungsprinzip im Sinne einer formalen Gerechtigkeit18 fr das relative Verhltnis der Bezahlung unterschiedlicher Arbeitspltze. Das Existenzminimum, also die Bedingung, von der eigenen Hnde Arbeit leben zu knnen, dient hierbei als absolute Untergrenze fr einen gerechten Lohn. Das Bedarfsprinzip hat folglich den Mindestlohn zu markieren. Die darber hinausgehende Entlohnung soll nach dem Anspruch an Qualifikation und Leistung des Arbeitsplatzes beurteilt werden. Dabei gilt es, ein allgemeines Gleichbehandlungsgebot zu bercksichtigen, das in der Vergangenheit vor allem im Zusammenhang mit der Geschlechtergerechtigkeit in der Entlohnung von sich hren machte, jedoch heute auch bezogen auf prekarisierte Gruppen wie Leiharbeiter und Freelancer gefordert wird.19 Das Gleichbehandlungsgebot oder die formale Gerechtigkeit fut gesellschaftlich auf dem in Art 3. des Grundgesetzes festgehaltenen allgemeinen Gleichheitsgrundsatz. Dessen theoretische Wurzeln wiederum reichen zurck bis zu Aristoteles, der Proportionalitt in der austeilenden Gerechtigkeit forderte: Denn wenn die Personen nicht gleich sind, so werden sie nicht
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Diese letzten haben nur eine Stunde gearbeitet, und du hast die uns gleichgestellt; wir aber haben den ganzen Tag ber die Last der Arbeit und die Hitze ertragen. Matthus 20, 12. 18 Die formale oder abstrakte Gerechtigkeit lt sich [...] definieren als ein Handlungsprinzip, nach welchem die Wesen derselben Wesenskategorie auf dieselbe Art und Weise behandelt werden mssen. Perelman 1967. Seite 28. 19 An dieser Stelle mchten wir nicht unerwhnt lassen, dass es auch im Bereich der Geschlechtergerechtigkeit in der EU aktuell noch Umsetzungs-Defizite gibt: One of the consequences of the differences and inequalities which women face on the labour market is the persistent gender pay gap. Women earn an average of 15% less than men for every hour worked. Report from the Commission to the Council, the European Parliament, the European Economic and Social Committee and the Committee of the Regions on equality between women and men 2007. Seite 6.

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gleiche Anteile haben knnen, sondern hieraus ergeben sich die Streitigkeiten und Zerwrfnisse, wenn entweder gleiche Personen nicht-gleiche Anteile haben oder nicht- gleiche Personen gleiche Anteile haben und zugeteilt erhalten. [] Das Gerechte ist also etwas Proportionales [] Proportion ist nmlich Gleichheit der Verhltnisse.20

Allerdings mchten wir an dieser Stelle die Ungleichheit der Bezahlung nicht an der Ungleichheit der Menschen z. B. hinsichtlich ihrer Leistungsfhigkeit ausgemacht wissen, sondern anhand der Ungleichheit der Arbeitspltze. In der Sache durch ein Mehr an bentigter Qualifikation, Verantwortung, Belastung oder auch Berufserfahrung begrndet, kann und sollte fr einen Arbeitsplatz ein hheres Entgelt bereitgestellt werden als das Minimalgehalt. Dabei gilt es nicht nur, Gleiches gleich und Ungleiches ungleich zu behandeln, sondern auch eine gewisse Proportionalitt und Angemessenheit in der Steigerung der Bezahlung zu wahren. Es sollte nicht nur intuitiv, sondern auch dem normativen Regelwerk folgend inakzeptabel sein, dass jemand fr das Ausfllen eines Arbeitsplatzes das 500-fache der einfachen, ungelernten Arbeiter erhlt.21 So lassen sich drei Prinzipien einer Entlohnungsgerechtigkeit zusammenfassen: 1. Mindestlohn: Nach dem Bedarfsprinzip muss die Entlohnung mindestens das eigene Auskommen sicherstellen. 2. Leistungsgerechte Abstufung: Abstufungen der Entlohnungen sind anhand der Charakterisierung der Arbeitspltze festzumachen und bedrfen der Proportionalitt der Verhltnisse. 3. Gleichheitsgrundsatz: Generell hat das Prinzip Gleicher Lohn fr gleiche Arbeit zu gelten. 2.3. Generationengerechtigkeit in der Entlohnung

Wenn wir den Focus nicht auf die intragenerationelle Gerechtigkeit richten, sondern auf die Generationengerechtigkeit in der Entlohnung, steht im Mittelpunkt die Frage: Darf der Lohn in Abhngigkeit vom Geburtsdatum variieren? Generationengerechtigkeit in der Entlohnung ist insofern eine Spezifizierung des Gleichbehandlungsgebots.

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Aristoteles: Nikomachische Ethik. V. Buch. Stuttgart 1969. Seite 127. Die gerechte Entlohnung ist dabei allerdings nicht getrennt von fairen Arbeitsbedingungen zu denken. Die Einfhrung einer gerechten Entlohnung nach den genannten Spielregeln, wre beispielsweise durch die gleichzeitige Einfhrung der allgemeinen 70-Stunden-Woche ad absurdum gefhrt.

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Auf die Geburtsjahrgangskohorten bezogen, ergibt sich die Forderung, niemanden, etwa aufgrund des Zeitpunktes seines Eintrittes in die Erwerbsttigkeit, in der Entlohnung zu benachteiligen. Es fragt sich, ob es gerecht sein kann, dass Akademiker heute wesentlich niedrigere Einstiegsgehlter beziehen, als dies vor 30 Jahren der Fall war, oder dass ein einfacher Arbeiter frher mit seinem Gehalt eine vierkpfige Familie ernhren konnte, whrend es heutige Arbeiter schon schwer haben, ihren eigenen Lebensunterhalt sicherzustellen. Unter die Rubrik der Kohortenprobleme im Bereich der Erwerbsttigkeit fllt auch die Generation P. Die ebenso hufig thematisierte Generation Praktikum mag zwar eine Generation im soziologischen Sinne bezeichnen, einen psychischen Druck vergegenwrtigen, dem sich Teile der jungen Akademikergeneration ausgesetzt fhlen. Der weiter gefasste Begriff der Generation P erscheint jedoch besser geeignet. Er umfasst auch die Schwierigkeiten und ngste der Akademiker, die keine Praktika absolvieren und junger Menschen anderer Bildungsschichten, denen allenfalls als prekr zu bezeichnende Arbeitsverhltnisse offenstehen. Prekre Erscheinungen auf dem Arbeitsmarkt sind nicht nur die zahlreichen Praktikumstellen, sondern auch Mini- und Ein-Euro-Jobs, sowie gering bezahlte Vollzeitstellen, die ohne staatliche Zuschsse das Auskommen nicht sichern.

Aufgrund eines verallgemeinernden Vergleiches, beispielsweise mit denjenigen, die vor 30 Jahren jung waren, jedoch eine Besserstellung der Jngeren auf Kosten der lteren zu fordern, steht aufgrund der komplexen berzeitlichen Zusammenhnge auf wackligen Beinen. Diese Herangehensweise scheint mit dem Gedanken einer problematischen umfassenden Lebensbilanzierung und einer auf dieser begrndeten Umverteilung verknpft zu sein. Doch wer mchte sich schon anmaen, darber zu richten, ob es ungerecht ist, dass die heute Alten, deren Jugendzeit durch den Zweiten Weltkrieg und eine eher krgliche Nachkriegszeit geprgt wurde, dafr in der Folgezeit mit gnstigen komischen Bedingungen entlohnt wurden?

Zwar entstehen hier und jetzt gegenwrtige Situationen, in denen die nachfolgenden Generationen gegenber den vorherigen im Nachteil sind. Doch diese sind gerade im Bereich der Entlohnungsgerechtigkeit nicht Ergebnisse einseitiger Machtverhltnisse in intergenerationellen Interessenkonflikten wie dies beim Aufbrauchen der Erdlvorkommen oder der Hinterlassenschaft von Atommll durch die gegenwrtigen Generationen der Fall ist. Der Interessenkonflikt der den ungerechten Entlohnungsverhltnissen zu Grunde liegt, ist vielmehr im altbekannten Cleavage Kapital vs. Arbeit verortet. Deshalb macht es politisch wenig Sinn, die 10

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Tendenzen zu einer geringeren, weniger gerechten Entlohnung unter dem Leitprinzip der Generationengerechtigkeit zu diskutieren. Die Jngeren sind gegenber den lteren in der Erwerbsttigkeit hufig benachteiligt, sie werden jedoch nicht von den lteren bervorteilt, sondern von einer kleinen Zahl (vermutlich allerdings zu einem Groteil lterer) Menschen, die in der Lage sind, arbeitsmarktpolitisch schwache Verhandlungspositionen auszunutzen. Es ist so vor allem die intragenerationelle soziale Frage fr die Suche nach den Prinzipien einer gerechten Entlohnung zum jeweiligen Zeitpunkt relevant. Besorgniserregend ist die immer grer werdende Kluft zwischen Arm und Reich. Hier ist eine Symptombehandlung im Sinne einer progressiven Einkommensbesteuerung alleine nicht zufriedenstellend. Auch die auf Arbeitsverhltnissen basierenden Einkommensunterschiede selbst gilt es vor dem normativen Hintergrund republikanisch demokratischer Gleichheit in Frage zu stellen. Dabei kommt auch das Prinzip der Generationengerechtigkeit wieder ins Spiel, das nicht nur die Forderung impliziert, die nachfolgenden Generationen nicht gegenber den vorherigen zu benachteiligen, sondern auch in gewissem Mae verlangt, Menschen unterschiedlicher Altersgruppen in der Ungleichzeitigkeit des Gleichzeitigen22 zu beachten, d.h. sie in ihren durch das Lebensalter bedingten Problemstellungen wahrzunehmen und auf der Basis reziproker Beziehungen zu einem fairen Austausch zu kommen. Es stellt sich die Frage, auf welche Weise es gilt, die Regelungen im Hier und Jetzt zu gestalten, damit sie keine der sich derzeit in der Erwerbsttigkeit befindlichen Altersgruppen in unangemessener Weise bevorzugen oder benachteiligen.

Seniorittsprinzip alter Hut oder lang bewhrt? Eine Regelung, die in Hinblick auf die Generationengerechtigkeit in der Entlohnung kontrovers diskutiert wird, ist das sogenannte Seniorittsprinzip. Das Seniorittsprinzip bezeichnet den Grundsatz, nach dem das Lebensalter das magebliche Kriterium fr den Aufstieg in einer Organisation bildet und mit einer progressiven Entlohnung einhergeht. Vor allem im ffentlichen Dienst galt das Seniorittsprinzip jahrzehntelang als eine Selbstverstndlichkeit, was fr die Arbeitnehmer alle zwei Jahre zu einer Besserstellung im Stufensystem fhrte, allerdings je nach Einstufung nur maximal bis zum 49. Lebensjahr. Im Jahre 2005 wurde die seniorittsorientierte Entlohnung auf Bundesebene mit Ersetzen des BundesAngestelltentarifvertrags (BAT) durch den Tarifvertrag des ffentlichen Dienstes (TVD) abgeschafft. Der TVD orientiert sich im Gegensatz zum BAT nicht mehr an Aufwand und Le22

Pinder, Wilhelm: Das Problem der Generation in der Kunstgeschichte Europas. Mnchen 1961. Seite 41.

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benssituation. Insofern hat ein Paradigmenwechsel in der ffentlichen Entlohnung stattgefunden. Anlass genug, um gerade vor dem Hintergrund der Generationengerechtigkeit zu errtern, ob das Seniorittsprinzip tatschlich ein ungerechtes gewesen ist.

Aus Unternehmersicht birgt das Prinzip angesichts des demographischen Wandels Grund zur Sorge: eine alternde Belegschaft brchte, folgte die Entlohnung dem Seniorittsprinzip, auch steigende Personalkosten mit sich. Eine zustzliche Befrchtung bezieht sich darauf, dass die Leistungsfhigkeit der Arbeitnehmer mit zunehmendem Lebensalter abnimmt. So wird das Seniorittsprinzip hufig vor dem Hintergrund einer leistungsgerechten Entlohnung kritisiert. Wissenschaftliche Untersuchungen versuchen den Zusammenhang von Leistungsfhigkeit und Lebensalter zu ergrnden. Dabei haftet den Alten nicht selten noch das Image der vertrottelten Hutfahrer an. Auch wenn dem Defizitmodell mit zunehmender Hufigkeit das Kompetenzmodell des Alters gegenbergestellt wird, ist Ageism, also die Altersdiskriminierung kein berholtes Problem.23 ber Soft- und Hard-Skills lterer Arbeitnehmer wird eifrig geforscht und diskutiert. Es lassen sich jedoch keine ber alle Berufsbilder pauschalen Aussagen treffen.24 So konstatiert die Forschung, dass das Steigen oder Fallen der Individualproduktivitt in Abhngigkeit vom Lebensalter einer erwerbsttigen Person in engem Zusammenhang mit dem jeweiligen Einsatzgebiet steht, wobei in allen Phasen des Lebenszyklus parallel Kompetenzaufbau und -abbau stattfindet.25 Bestimmte Kopfleistungen erweisen sich dabei als relativ altersstabil z. B. verbale Fhigkeiten oder prozessorientiertes Wissen zur Bewltigung von Routineaufgaben.26 Fhrungskrften und Wissenschaftlern wird mit zunehmendem Alter eine hhere berufliche Kompetenz zugeschrieben. Aber auch im krperlich-mechanischen Ttigkeitsbereich muss das fortschreitende Lebensalter nicht zwingend mit einer Abnahme der Leistungsfhigkeit einhergehen. Die Entwicklung geistiger und krperlicher Fhigkeiten hngt nicht zuletzt vom Gesundheitszustand der Arbeitnehmer ab, also von sehr individuellen Faktoren wie den genetischen Anlagen, dem Lebensstil oder auch dem eigenen Interesse an beruflicher Weiterbildung. Sie ist nicht am chronologischen Lebensalter ablesbar. Die Beleg23

Allerdings umfasst der Begriff Ageism nicht nur das Phnomen der Diskriminierung von alten Menschen. Von Ageism ist umgekehrt auch die Rede, wenn junge Menschen aufgrund ihres Lebensalters diskriminiert werden. 24 So wird bspw. das Alter des maximalen Leistungsvermgens bei Arbeitern mit 37 Jahren acht Jahre frher ausgemacht als bei Angestellten, wobei die Leistungsverluste bis 65 mit ca. acht bzw. sechs Prozent jedoch gering eingeschtzt werden. Vgl. Lehmann, Harald: Individualproduktivitt und Alter: Empirische Befunde einer Arbeitseinkommensanalyse. In: Wirtschaft im Wandel 5/2007. Seite 143. 25 Vgl. ebenda. Seite 138. 26 Vgl. Skirbekk, Vegard: Alter und Beruf: Mit 50 weniger produktiv? Auf der Seite des Rostocker Zentrums fr demographischen Wandel.

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schaft zum jhrlichen IQ-Test oder zum Zementsack-Hindernislauf mit Bundesjugendspielcharakter antreten zu lassen, mag wohl kaum als ernsthafte Annherung zur Gewhrleistung einer Leistungsgerechtigkeit in Erwgung gezogen werden. Eine verstrkte Kontrolle der Mitarbeiter am Arbeitsplatz, wre nicht nur ein Angriff auf die Wrde der Arbeitnehmer, sondern zge auch das allgemeine Betriebsklima in Mitleidenschaft und erwiese sich vielmehr als kontraproduktiv. Der Leistungsgerechtigkeit sind stets bestimmte praktische Grenzen gesetzt. Nicht alles ist individuell ermittel- und vergleichbar. Eine bestimmte Form von individueller Leistungsungerechtigkeit wird daher immer bestehen. Da sich allerdings genauso wenig wie eine Abnahme eine Zunahme der Leistungsfhigkeit mit steigendem Lebensalter generell konstatieren lsst, ist stringent nach dem Prinzip der Leistungsgerechtigkeit folglich das Seniorittsprinzip abzulehnen.

Mit dem Paradigma der Bedarfsgerechtigkeit hingegen liee sich aufgrund hherer Bedarfe lterer Menschen im Vergleich zu jngeren, eine seniorittsorientierte Entlohnung begrnden jedoch nicht ganz stringent, denn schlielich haben auch gerade jngere Arbeitnehmer, die eine Familie grnden, hohe finanzielle Aufwendungen. Allerdings drfen wir nicht erwarten, smtliche Gerechtigkeitsprobleme einer demokratischen Gesellschaft ber die Entlohnungsfrage lsbar zu machen. Es kann nicht der Entlohnung zugeschrieben werden, staatliche Transferleistungen wie das Kindergeld, obsolet zu machen.

Zunchst scheint es, das Seniorittsprinzip verstiee gegen das allgemeine Gleichbehandlungsgebot. Schlielich werden durch seine Magabe die lteren gegenber den Jngeren bevorzugt. Allerdings ist hier die Unterscheidung zwischen Kohorten und Altersgruppen von Bedeutung. Der Soziologe Lutz Leisering ordnet die Generationengerechtigkeit27 dem in der Gerechtigkeitsdiskussion neu hinzugetretenen Paradigma der Teilhabegerechtigkeit zu. Die Adressatengruppen dieser Gerechtigkeit sind durch askriptive, d.h. nicht erworbene bzw. nicht erwerbbare, sozialstrukturelle Unterscheidungsmerkmale wie Alter, Generationenzugehrigkeit, Kinderzahl, Geschlecht und Ethnizitt bzw. Nationalitt gekennzeichnet.28 Zur Teilhabegerechtigkeit gehren folglich neben der Generationengerechtigkeit auch Familiengerechtigkeit, Geschlechtergerechtigkeit, sowie die in Grundsicherungsmodellen verkrperte
Vgl. Leisering, Lutz: Paradigmen sozialer Gerechtigkeit. Langversion auf der Seite der Universitt Bielefeld. Seite 17. 28 Vgl. ebenda. Seite 15.
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Idee universeller Teilhabe. Allerdings lsst sich anhand der Zuordnung der Adressatengruppen zur Teilhabegerechtigkeit schon erahnen, dass Leisering hier von der Generationengerechtigkeit als Kohortengerechtigkeit spricht. Die genannten Merkmale, die in angeborene (z. B. Geschlecht, Zugehrigkeit zu einer Geburtsjahrgangskohorte) und erworbene (z. B. Bildung, Beruf, Kinderzahl) ausdifferenziert werden knnen, unterscheiden sich signifikant vom ebenso unvernderbaren wie fluiden Merkmal des Lebensalters. Jenes verndert sich stets nach den gleichen Gesetzmigkeiten: Jeder Mensch altert. Eine an das Altern gekoppelte Besserbezahlung ist insofern auch mit den moralischen Intuitionen allgemein vereinbar obwohl sie streng genommen gegen das Prinzip gleicher Lohn fr gleiche Arbeit verstt. Sie wird nicht wie andere, die lteren benachteiligende Umstnde, grundstzlich als negativ empfunden. Zudem ist von indirekten Effekten senioritts- oder nicht-senioritts-orientierter Entlohnung auszugehen. Wird vermutet, dass ein 30-jhriger eine bestimmte Arbeitsstelle besser oder zumindest genauso gut ausfllt, wie ein 50-jhriger, wird der Arbeitgeber es wohl bevorzugen, den 30-jhrigen einzustellen, sofern er fr diesen weniger Lohn bezahlen muss. Umgekehrt wird der 50-jhrige bei nicht-seniorittsorientierter Bezahlung wohl bevorzugt werden, wenn davon auszugehen ist, dass er durch seine Berufserfahrung bei gleicher Entlohnung kompetenter ist. Fr die kohortenbezogene Gerechtigkeit ist das Seniorittsprinzip solange indifferent, solange es stabil bleibt. Relevant sind fr die Kohortengerechtigkeit vor allem Modifizierungen des Seniorittsprinzips und in besonderem Mae seine Abschaffung. Mit dieser hat ein allgemeiner Regelwechsel stattgefunden, der eine mit der Kohortenzugehrigkeit verbundene Ungleichbehandlung bedingt. Frher war es selbstverstndlich, dass die lteren mehr verdienten als die Jngeren. Die meisten der heute 50-Jhrigen haben unter dieser Prmisse ihr Berufsleben begonnen. Gerecht wre es, die jungen Berufseinsteiger im Verhltnis genauso zu bezahlen, wie die Berufseinsteiger vor 30 Jahren und ihnen die gleichen Aufstiegschancen zu garantieren oder sie eben ermangels der einst durch das Seniorittsprinzip garantierten graduellen Bezahlung anteilig hher zu entlohnen, damit sie im Verhltnis von Lebensarbeitszeit und -entlohnung nicht hinter den lteren Generationen zurckstehen. Allerdings tritt hier als zustzliche Schwierigkeit der Ermittlung von gerechter Entlohnung hinzu, dass auch die Lebensarbeitszeit sich wieder verlngert. Dabei spricht aus der Perspektive einer Altersgruppengerechtigkeit nichts gegen das schrittweise Anheben des Rentenalters und auch die Kohortengerechtigkeit scheint aufgrund der Zunahme der allgemeinen Lebenserwartung nicht beeint14

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rchtigt. Zumindest nicht, solange das Verhltnis von Gesamtarbeitszeit und Gesamtlebenszeit sowie das Verhltnis von Leistung und Entlohnung konstant bleiben.

Bedeutsam fr die Generationengerechtigkeit in der Entlohnung sind vor allem Vernderungen ber die Zeit, die die Kohortengerechtigkeit in Ungleichgewicht bringen. Vernderungen im gesellschaftlichen und konomischen Regelwerk verursachen ungleiche Ausgangssituationen fr die Generationen, die schwer zu einem Ausgleich gebracht werden knnen. Als Leitsatz einer altersgruppenbezogenen Gerechtigkeit sollte die Formel: Gleiches Geld fr gleiche Arbeit dienen. Wer zu einem Zeitpunkt x die gleiche Arbeit verrichtet, darf dafr nach dem allgemeinen Gleichheitsgrundsatz nicht ungleich entlohnt werden.29

Eine Lsung, die fr alle Altersgruppen und -Kohorten optimal erscheint bzw. ein Optimum an Gerechtigkeit im Sinne von Gleichbehandlung darstellt, kann es nicht geben. Wichtig erscheint es, die Forderung nach Generationengerechtigkeit in einer Gesellschaft, in der die individuelle Differenz zunehmend berbetont und die Gleichheit zurckgedrngt wird, vor allem unter Berufung auf den allgemeinen Gleichheitsgrundsatz und in Abwgung mit anderen Forderungen nach Gerechtigkeit (z. B. nach intragenerationeller sozialer Gerechtigkeit) zu betrachten und abzuwgen. Es gilt, den gesellschaftlichen Zusammenhalt unter freien und gleichen Brgern zu betonen und gleichzeitig den Weg zu einer alternsfreundlichen Gesellschaft nicht durch einen konfliktiv orientierten Generationengerechtigkeitsdiskurs zu verbauen. Im Zuge einer generationengerechten Entlohnung haben das Bedarfs- und das Leistungsprinzip gleichermaen, ungeachtet der Generationszugehrigkeit zu gelten, es ist also im Sinne einer Generationengerechtigkeit in der Entlohnung vor allem, wie durch den allgemeinen Gleichheitsgrundsatz gefordert, Gleiches gleich und Ungleiches ungleich zu entlohnen.

3. Vernderungen der Arbeitswelt eine Bestandsaufnahme


3.1.Generelle Vernderungen der Arbeitswelt Die Arbeitswelt verndert sich stndig und mit zunehmender Geschwindigkeit. Wir greifen hier aus den vielfltigen Vernderungen nur einige heraus, die fr die junge Generation von besonderer Relevanz sind.

29

Gleiches gilt natrlich auch bei gleicher Entlohnung und ungleichen Arbeitsbedingungen, wie z. B. einer hheren Wochenarbeitszeit oder einer Verringerung der Urlaubstage.

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Der demographische Wandel ist eine grundlegende Tendenz gesellschaftlicher Vernderung. Bereits heute liegt das Durchschnittsalter der deutschen Mitarbeiter bei 41 Jahren. Schtzungen zufolge werden im Jahr 2030 41 Prozent der Erwerbsfhigen 50 Jahre oder lter sein.30 Die Lebenslufe der Arbeitnehmer verlaufen zunehmend unstetig. Der flexible Mensch kommt immer seltener in den Genuss der Sicherheit eines unbefristeten Arbeitsverhltnisses. Zwangsweise vollzieht er mehr Stellen-, Orts- und Berufswechsel als die Arbeitnehmer der vorangegangenen Generationen. Lebenslanges Lernen ist im Berufsleben nicht mehr die Ausnahme, sondern die Regel. Die zunehmende Technisierung setzt nicht nur eine erhhte Lernbereitschaft der Mitarbeiter voraus, sie frisst auch Arbeitspltze. Wo immer weniger Menschen immer mehr produzieren, wo Roboter und Maschinen die Arbeit bernehmen, ist der Traum von Vollbeschftigung ausgetrumt.31 Das vernderte Verhltnis von Angebot und Nachfrage sorgt fr vernderte Machtverhltnisse zwischen Kapital und Arbeit. Ungeachtet des wirtschaftlichen Aufschwungs berraschen uns kaum die Schlagzeilen von Unternehmen, die betrchtliche Gewinne einfahren und dennoch massenhaft Mitarbeiter entlassen. Die Schere zwischen Arm und Reich ffnet sich immer weiter. Am oberen Ende des Lohnspektrums steigen die Managergehlter ins Phantastische, whrend sich am unteren Ende der Niedriglohnsektor ausweitet.32 In den 90er Jahren, vor allem ab 1997, ist der Anteil der Niedriglohnbeschftigung von 15,8 auf 17,4 Prozent im Jahr 2001 gestiegen.33 Dabei sank im Gegenzug in den letzten zwei Jahrzehnten der Anteil der Geringverdiener, denen es gelang, in eine bessere Position aufzusteigen.34 Die Armutsrisikoquoten der letzten Jahre liegen deutlich ber dem Niveau der 1990er Jahre.35 Sie steigen nicht nur bei den Menschen ohne Bildungsabschluss, sondern ebenso in der zunehmend grer werdenden Gruppe der Akademiker.36 Besonders stark von Armut betroffen ist mit steigender Tendenz die Generation der unter-30Jhrigen.37 Den ber-60-Jhrigen bleibt im Gegenzug immer hufiger der Zugang zum Ar-

30

Vgl. die Ergebnisse einer Accenture-Studie aus dem Jahr 2007. Nachzulesen in einer Pressemitteilung des Unternehmens vom 18.12.2007. 31 Blow, Marco: Generation Zukunft. Ein Pldoyer fr verantwortungsbewusstes Handeln. Mnchen 2004. Seite 209. 32 Vgl. Nlting, Andreas: Politiker verschlafen die Kapitalismus-Revolution. Kommentar im Spiegel-Online vom 28.02.2008. 33 Vgl. Bckler impuls 2/2006. 34 Vgl. IAB Kurzbericht vom 10.3.2005. 35 Vgl. Goebel, Jan/Krause, Peter: Gestiegene Einkommensungleichheit in Deutschland. In: Wirtschaftsdienst 12/2007. Seite 824. 36 Statistisches Bundesamt (Hrsg.) In Zusammenarbeit mit dem Wissenschaftszentrum Berlin fr Sozialforschung (WZB) und dem Zentrum fr Umfragen, Methoden und Analysen, Mannheim (ZUMA): Datenreport 2006. Seite 618. 37 Dabei steigt auch die Kinderarmut. Vgl. ebenda. Seite 617.

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beitsmarkt verschlossen. Von 1978 bis 2000 nahm die Arbeitslosigkeit bei den 60-64-jhrigen deutlich zu.38

Der Begriff Prekarisierung bezeichnet die sukzessive Rcknahme von Schutzregelungen. Unter "Prekrer Beschftigung" werden Arbeitsverhltnisse mit niedrigen Lhnen, die hufig nicht auf Dauer und Kontinuitt angelegt sind, keine Absicherung durch die Sozialversicherung und nur geringe arbeitsrechtliche Schutzrechte aufweisen, zusammengefasst.39 Die Prekarisierung betrifft jedoch nicht nur die auf dem Arbeitsmarkt nicht Nachgefragten und geringfgig Beschftigten. Auch bei regulr Beschftigten macht sich angesichts der Leistungsfhigkeit schlechtbezahlter Freelancer die Angst der Ersetzbarkeit breit. Die fest angestellten Mitarbeiter fhlen sich unter Druck gesetzt und verlngern als Folge ebenfalls freiwillig ihre Arbeitszeiten. Prekarisierung ist so ber die konkreten Verhltnisse hinaus auch als abstraktes Kontroll- und Machtsystem wirksam. Generell lsst sich also von einer Verschlechterung von Arbeitsbedingungen und speziell der Entlohnung sprechen. Von dieser Entwicklung sind auch die Akademiker nicht ausgenommen. Nach einer aktuellen Untersuchung erzielten Absolventen des Abschlussjahres 2005 in ihrer zuletzt ausgebten Ttigkeit ein geringeres Einkommen als diejenigen der Vorgngerkohorten. Sie nehmen niedrigere berufliche Positionen ein, haben hufiger befristete Arbeitsverhltnisse und betrachten sich seltener als positions-, fach- und niveauadquat beschftigt.40 Gleichzeitig verzeichnen die Gewerkschaften einen anhaltenden Mitgliederschwund, der besonders in der Altersgruppe der ber 50-Jhrigen und auch bei den unter 40-jhrigen ausgeprgt ist.41

3.2. Bildungsschichten und Generation P Die Generation Praktikum ist in erster Linie ein bildungsschichtspezifisches Problem. Nicht jeder kann sich un- oder schlechtbezahlte Praktika berhaupt leisten. Mehr als 60 Prozent der im Jahre 2006 Befragten gaben an, nicht zur Grundsicherung hinlngliche Praktikumslhne

38

Vgl. hierzu Statistisches Bundesamt (Hrsg.) In Zusammenarbeit mit dem Wissenschaftszentrum Berlin fr Sozialforschung (WZB) und dem Zentrum fr Umfragen, Methoden und Analysen, Mannheim (ZUMA): Datenreport 2002. S.106. 39 Vgl. Webseite des IAB: Prekre Beschftigung. 40 Vgl. Briedis, Kolja: bergnge und Erfahrungen nach dem Hochschulabschluss. Ergebnisse der HIS- Absolventenbefragung des Jahrgangs 2005. HIS: Forum Hochschule 13 | 2007. Seite 220. 41 Vgl. hierzu Biebeler, Hendrik/Lesch, Hagen: Mitgliederstruktur der Gewerkschaften in Deutschland. Dezember 2006.

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mit Hilfe der Eltern aufzustocken.42 Unter den Studenten sind besonders diejenigen benachteiligt, die sich die Praktika als weitere berufliche Qualifikation gar nicht leisten knnen, sondern in der Arbeitslosigkeit oder in schlecht bezahlten, Arbeitsverhltnissen, fr die sie mehr als berqualifiziert sind, ihren Lebensunterhalt fristen. Auch das andere, von der Generation P umfasste Phnomen, das abgehngte Prekariat, ist in erster Linie ein bildungsschichtspezifisches Phnomen. In diesem Falle sind die unteren Schichten betroffen.

Whrend die Prekaritt fr junge Akademiker eher eine bergangsphase darstellt, erffnet sich fr die Angehrigen der unteren Bildungsschichten oft keine alternative Lebensperspektive. Zwar erklrten 2006 nur ganze 12 Prozent der Befragten, sie seien in ihren Praktika angemessen entlohnt worden, doch werden die Praktika nicht als End- sondern nur als vorbergehende Zwischenstation betrachtet. 36 Prozent der Befragten gaben im Nachhinein an, die Praktika htten als berbrckung zwischen Studienabschluss und Berufseinstieg gedient und 46 Prozent erklrten, sie htten die Praktika aus Grnden der beruflichen Orientierung absolviert.43 Nicht an Pathos lsst es Ulrich Beck bei der Beschreibung der aktuellen Situation in seiner Risikogesellschaft fehlen: Das Damoklesschwert der Arbeitslosigkeit hngt inzwischen ber allen Bereichen und Hierarchiestufen des Ausbildungssystems (wenn auch statistisch einmal als Guillotine, einmal als Kchenmesser) und verbreitet entsprechend seine Schrecken. Fr eine wachsende Zahl von Absolventen aller Ausbildungsgnge schiebt sich zwischen Ausbildung und Beschftigung eine risikoreiche Grauzone labiler Unterbeschftigung.44 Dabei ist allerdings nur ein geringer Anteil der Akademiker tatschlich zur Generation Praktikum zu zhlen. Insgesamt absolvieren derzeit 12 Prozent der Fachhochschulabsolventen und 15 Prozent der Universittsabsolventen ein Praktikum nach dem Studienabschluss.45 Dabei gibt rund die Hlfte an, dass in dessen Rahmen die eigenen Arbeitsergebnisse fest in den Betriebsverlauf eingeplant waren.46 Am Ende des ersten Jahres nach dem Verlassen der Hochschule befinden sich noch etwa zwei Prozent der Fachhochschulabsolventen, in einem Prakti-

42

Vgl. Grhn, Dieter/Hecht, Heidemarie: Generation Praktikum? Prekre Beschftigungsformen von Hochschulabsolventinnen und absolventen. Eine Studie des Arbeitsbereichs Absolventenforschung der FU Berlin im Auftrag der DGB-Jugend und der Hans-Bckler-Stiftung. Berlin 2007. Seite 18. 43 Vgl. Grhn/Hecht 2007. Seite 20. 44 Beck, Ulrich: Risikogesellschaft. Auf dem Weg in eine andere Moderne. Frankfurt am Main 2003. Seite 239. 45 Vgl. Briedis 2007. Seite X. 46 Vgl. Grhn/Hecht 2007. Seite 20.

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kum. Bei den Absolventen aus den Universitten sind es am Ende des ersten Jahres noch etwa vier Prozent. 47

3.3. Qualifikations- und Berufsgruppen Die Situation der Absolventen ist nach Art des Abschlusses und fachbereichsspezifisch unterschiedlich. Es sind vor allem Absolventen aus Magisterstudiengngen, die ein Praktikum aufnehmen. Aber auch Wirtschaftswissenschaftler, Sprach- und Kulturwissenschaftler, Biologen, Architekten sowie Psychologen weisen berdurchschnittlich hohe Anteilswerte an den Praktika auf. Kaum Praktika durchlaufen hingegen die Absolventen der Ingenieurwissenschaften (mit Ausnahme des Bauingenieurwesens und der Architektur), der Physik, der Pharmazie, der Medizin sowie die Lehrer.48 Auch die Einstiegsgehlter der Absolventen haben sich seit 1993 nicht einheitlich entwickelt. In einigen Fachrichtungen haben sie abgenommen, in anderen aber, wie z. B. Elektrotechnik, Maschinenbau, Pharmazie und Humanmedizin haben sie deutlich zugenommen.49 Der Anteil der Absolventen, die nach dem Abschluss eine unbefristete Vollzeitstelle besetzen, variiert, zwar je nach Fachrichtung. Aber der bergang vom Studium zur Festanstellung gelingt allgemein immer weniger Absolventen, und das unabhngig davon, ob sie einen Universitts- oder Fachhochschulabschluss erreicht haben.50

Whrend die Nation sich ber eine schwer definierbare "Generation Praktikum" von Akademikern den Kopf zerbricht, wchst beinahe unbemerkt eine "Generation Arbeitslos" heran. Und die ist ziemlich gro.51 Es droht der zunehmende gesellschaftliche Ausschluss der Geringqualifizierten. Nur noch zwei Fnftel der Hauptschler gelingt es, eine Lehrstelle im dualen System zu bekommen. Bei den Abgngern ohne Abschluss findet sogar nur noch jeder Fnfte einen Ausbildungsplatz.52 Selbst 25 Prozent der Realschler finden nach dem Abschluss keinen regulren Ausbildungsplatz, sondern wechseln nach der Schule in die Unsicherheit des bergangssystems. Die Bildungsanforderungen der Ausbildungspltze werden immer hher. In manchen Bereichen wie den IT-Berufen oder den kaufmnnischen Laufbahnen haben Bewerber ohne Abitur bereits keine Chancen mehr. Besonders stark vom Ausschluss aus dem Berufsbildungssystem betroffen sind Zuwanderer, die nur noch einen Anteil
47 48 49 50 51 52

Vgl. Briedis 2007. Seite 116. Vgl. ebenda. Vgl. ebenda. Seite 206. Vgl. ebenda. Seite 191. Fller, Christian. Die gefhrliche Warteschleife. Taz-Artikel vom 02.02.2007. Vgl. Bckler impuls 9/2007.

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von vier Prozent an der regulren Ausbildung haben sowie junge Mnner, die schwieriger einen Anschluss an den Arbeitsmarkt finden als junge Frauen.53 Dagegen sind Frauen, sowie generell junge Menschen und gering Qualifizierte unter den Niedrigverdienern deutlich berreprsentiert.54 Allerdings sind auch fast zwei Drittel der Niedriglhner lter als 30 Jahre. Ebenfalls zwei von drei niedrig Entlohnten haben eine Berufsausbildung oder sogar ein Studium absolviert.55 Exkurs: Bildungschancen Der Zusammenhang von Einkommen und Bildungskarriere ist gesellschaftlich anerkannter Common Sense. Je mehr Zeit und Kapital der Ausbildung und damit der Ausbildung intellektueller Fhigkeiten zugute kommen, desto grer sind gleichsam die Chancen auf dem Arbeitsmarkt und auf Teilhabe am gesellschaftlichen Wohlstand. Der geleisteten Investition, also Zeit und Kapital entsprechend determiniert die persnliche Karriere innerhalb des Bildungssystems das sptere Einkommen, den Anspruch an die sozialen Sicherungssysteme und die Akkumulation persnlichen und an die nchste Generation zu vererbenden Kapitals. Sie bestimmt den sozialen Status und damit den individuellen sozialen Aktionsraum Freunde, Netzwerke, Kontakte, Freizeitgestaltung, gemeinntziges Engagement und der Zugang zu Informationen. All dies ist Ergebnis der individuellen Bildungskarriere. Dem genuinen Auftrag entsprechend verleiht Bildung Lebenschancen. Der Erwerb eines Zertifikates, eines Abschlusses bedeutet damit gleichsam Zugang zu einer beruflicher Qualifikation. Je hher der Abschluss, umso hher der intellektuelle Anspruch an die zu entrichtende Ttigkeit und an den Bewerber, dessen persnliches Ansehen und individueller gesellschaftlicher Status damit wachsen. Dieses Konstrukt ist gesellschaftlich fest verankert. Der oder die Studierte bleibt ein liebgewordenes Image und ist das Fundament des Mythos, nachdem sich Leistung sprichwrtlich auszahlt. Die Bildungskarriere ist das Tor zu Prestige und Einfluss, zu professioneller Selbstverwirklichung und gehobenen Einkommen.

Dem Postulat der Chancengleichheit folgend, kann der Selektionsprozess innerhalb des Bildungssystems ausschlielich auf der Leistung begrndet werden ohne Bercksichtigung der sozialen Herkunft. Das Bildungssystem erfhrt seine Legitimation einzig durch die Option einer leistungsbezogenen Auf- (oder auch Ab-)stiegsmobilitt. Dem Elternhaus ungeachtet

53 54 55

Vgl. Fller 2007. Vgl. Bckler impuls 2/2006. Vgl. ebenda.

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unterliegen der Zugang zu Prosperitt und sozialem Ansehen damit allein individuellem Leistungsvermgen. Das ist die Theorie.

Der von diesem normativen Anspruch abweichenden Wirklichkeit sollte in der Bundesrepublik in den 60er Jahren beigekommen werden. Im bundesdeutschen Wirtschaftswunderland lag der Anteil der Arbeiterkinder unter den Studierenden damals bei lediglich fnf Prozent,56 ein Wert, den selbst das von Obrigkeit und Standesdnkel gezeichnete Deutsche Kaiserreich 60 Jahre zuvor nur marginal zu unterbieten vermochte. Bereits zu diesem Zeitpunkt zeichnete sich durch die Verjngung der primren und sekundren Sektoren der Wandel einer Ar-

beitswelt ab, der durch wachsende Verwissenschaftlichung und damit einhergehend zunehmender Komplexitt der nachgefragten Ttigkeitsprofile bei zeitgleicher technischer Innovation und betriebswirtschaftlicher Rationalisierung deren Ausrichtung auf Vollbeschftigung in Frage stellte. Doch nicht der Bedarf der konomie war es, der die Ungleichheit der Bildungschancen in einer demokratischen Gesellschaft als wachstumsgefhrdend und unannehmbar auf die politische Tagesordnung setzte. Es war das vom Vordenker liberalster Couleur, Ralf Dahrendorf, gezeichnete Bild des katholischen Mdchens vom Lande und des Arbeiterjungen im urbanen Raum als illustrative Zustandsbeschreibung eines von Exklusion und sozialer Ungleichheit gekennzeichneten Bildungssystems,57 das einer demokratischen Gesellschaft mndiger Brger diesem Leitbild unwrdig den Spiegel vorhielt.

Unertrglich zudem, dass der zweite deutsche Teilstaat zu dieser Zeit, allerdings auch nur in dieser Zeit, bereits die Paritt der Geschlechter hergestellt und das brgerliche Bildungsmonopol aufgebrochen hatte. Der berwindung der Ungleichheit innerhalb des Bildungssystems hatte sich die Kultusministerkonferenz 1964 mit dem Ziel gleichberechtigter Bildungsaspiration verschrieben. Sie etablierte die einheitliche Schulpflicht, forcierte die finanzielle Frderung des zweiten Bildungsweges, reformierte das Curriculum und baute Gymnasium und Fachhochschulen horizontal aus. Vor dem Hintergrund der vorliegenden Arbeit sind die folgenden Ergebnisse des unter dem Schlagwort Bildungsexpansion firmierenden Prozesses erwhnenswert. Es ist unstrittig, dass insbesondere vom Ausbau der Realschulen Kinder von Arbeitern, Landwirten und Dienstleistern profitieren konnten. Weiterhin hat sich der Abstand zwischen
Vgl. hierzu den Beitrag auf der Webseite der Schader-Stiftung zu Herkunft und Bildungschancen 2004. Vgl. hierzu Dahrendorf, Ralf: Bildung ist Brgerrecht. Pldoyer fr eine aktive Bildungspolitik. Hamburg 1965.
57 56

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Schlern innerhalb des jeweiligen Schultyps, bzw. zwischen Studierenden aufgelst. Doch obwohl die Kinder aus sozial benachteiligten Schichten vermehrt den Weg an die Gymnasien, Fachhochschulen und Universitten fanden, hat sich die Distanz zu denen, die bereits zum Zeitpunkt der Diagnose ungleicher Bildungschancen das Monopol auf hhere Bildung hatten, vergrert. Der Anteil der Arbeiterkinder an den Hochschulen lag zur Jahrtausendwende bei knapp 7 Prozent.58 Allein der Zuwachs der Kinder von Selbstndigen war jedoch doppelt so hoch. Ihre Chancen, ein Universittsstudium aufzunehmen, sind 41-mal hher, als die von Kindern Ungelernter.59 Neben der Statistik hat die Bildungsinflation zeitgleich ein doppeltes Paradox zu Tage treten lassen, das unter Bercksichtigung der zunehmenden Differenzierung der Bildungschancen gar nicht berbewertet werden kann. So hat das upgrading, also die Zunahme hher qualifizierter Bildungsabschlsse, diese zeitgleich auf- und entwertet. Es ist davon auszugehen, dass heute kaum eine Bank einen Auszubildenden einstellt, der kein Abitur vorweisen kann. Die Berechtigung zum Hochschulstudium ist damit gleichsam zur Berechtigung fr den Eintritt in ein Auszubildendenverhltnis degradiert. Hhere Bildung wird zunehmend eingefordert und ist Voraussetzung zum Eintritt in das Erwerbsleben, whrend sie parallel einer Garantie fr diesen Eintritt zunehmend entbehrt. So ist ein Hochschulstudium heute mehr denn je zur Verbesserung des persnlichen Wertes auf dem Arbeitsmarkt erforderlich. Jedoch lsst sich allein aus dem erfolgreichen Studienabschluss an einer deutschen Hochschule eine Berechtigung fr den unvermittelten Zugang zu einer der erworbenen Qualifikation entsprechenden Profession nicht ableiten. 3.4.Belastungen fr Alt und Jung Durch konjunkturelle und demographische Hochs und Tiefs knnen ganze Generationen ins existentielle Abseits driften. Entlang von Wirtschafts- und Arbeitsmarkt-Konjunkturen entstehen generationsspezifische Benachteiligungen oder Bevorzugungen in den jeweiligen Kohorten.60 Wer heutzutage den Einstieg in das Berufsleben versucht, hat mit hohen Anforderungen auf dem Arbeitsmarkt zu kmpfen. Das betrifft die in Ausbildungspltzen geforderten Bildungsabschlsse. Aber auch Hochschulabsolventen tun sich auf dem Arbeitsmarkt zunehmend schwer. Sie werden berwiegend mit zwei Arten von Stellenanzeigen vertraut: In den einen werden mehrjhrige Berufserfahrungen gefordert, in den anderen Praktika oder sprlich bezahlte Volonariate angeboten. So verzweifeln selbst
Vgl. Schader-Stiftung: 2004. Vgl. Geiler, Rainer: Bildungsexpansion und Bildungschancen. In: Informationen zur politischen Bildung, Heft 269. 60 Vgl. Beck 2003. Seite 214.
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hochqualifizierte

Absolventen

und

Ansolventinnen

mit

sehr

guten

Abschlssen,

Auslandserfahrungen und Fremdsprachenkenntnissen, wenn sie sich ungeachtet einer Vielzahl absolvierter Praktika selbst in Zeitarbeitsfirmen anhren mssen, sie seien aufgrund mangelnder Berufserfahrung eher schwer vermittelbar. Der Arbeitsmarkt wird zunehmend hrter und dies trifft in erster Linie die jungen Generation, die die erste Hrde des Berufseinstiegs noch nicht berwunden hat. Auch dass zunehmend befristete Arbeitsvertrge abgeschlossen werden trifft strker die Jngeren, deren Berufsleben erst am Anfang steht.

Die heute junge Generation ist benachteiligt, allerdings nicht nur die heute junge, sondern auch die heute alte Generation, die sich auf dem Arbeitsmarkt trotz euphemistischer Titulierungen wie silver- oder best ager zunehmend schwer tut. Die Verschrfung der Sozialen Situation, schlechtere Entlohnung und prekre Beschftigungsverhltnisse haben zudem Auswirkungen auf alle Altersgruppen Die aktuelle Entwicklung der Entlohnung und des Zugangs zum Arbeitsmarkt verstt gegen die normativen Grundlagen sowohl der Kohortengerechtigkeit als auch intragenerationellen Gerechtigkeit.

4. Problemlsungsstrategien
Sollte Karl Marx mit seiner dsteren Voraussage am Ende doch recht behalten? Der prognostizierte bereits im Jahre 1865, da die ganze Entwicklung immer mehr zugunsten der modernen Industrie, die Waagschale immer mehr zugunsten des Kapitalisten und gegen den Arbeiter neigen mu und da es folglich die allgemeine Tendenz der kapitalistischen Produktion ist, den durchschnittlichen Lebensstandard nicht zu heben, sondern zu senken, oder den Wert der Arbeit mehr oder weniger bis zu seiner Minimalgrenze zu drcken.61 Fr diese allgemeine Sozialprognose scheint nicht wenig zu sprechen. Umso mehr ein Grund, den aktuellen Tendenzen etwas entgegenzusetzen.

An positivrechtlichen Regelungen Gerichtsbeschlssen und der Artikulation von Forderungen nach einem gerechteren Umgang mit den Arbeitnehmern mangelt es dabei nicht. So Verpflichten sich in Artikel 4 der Europischen Sozialchartadie Vertragsparteien: das Recht der Arbeitnehmer auf ein Arbeitsentgelt anzuerkennen, welches ausreicht, um ihnen und ihren

61

Marx, Karl: Lohn, Preis, Profit. MEW 16, 8. Auflage. Berlin 1989. S.151.

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Familien einen angemessenen Lebensstandard zu sichern; das Recht der Arbeitnehmer auf Zahlung erhhter Lohnstze fr berstundenarbeit anzuerkennen, vorbehaltlich von Ausnahmen in bestimmten Fllen; das Recht mnnlicher und weiblicher Arbeitnehmer auf gleiches Entgelt fr gleichwertige Arbeit anzuerkennen; [..]62 Im Rahmen des Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das ungerechtfertigte Benachteiligungen aus Grnden der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion, der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identitt verhindern und beseitigen soll, sind Tarifvertragsparteien, Arbeitgeber, Beschftigte und deren Vertretungen aufgefordert, im Rahmen ihrer Aufgaben und Handlungsmglichkeiten an der Verwirklichung diese Ziels mitzuwirken.63 Besonders um die Generation Praktikum wird sich bemht. Inzwischen existieren Vereinigungen wie Fairwork e.V., die es sich zur Aufgabe gemacht haben, die Interessen der Hochschulabsolventen in der ffentlichkeit zu vertreten und den Umgang der Unternehmen mit Praktikanten transparenter zu machen. Auf der Internetseite der DGB-Jugend kann mensch sein Praktikum bewerten, Bewertungen von Praktika nach Firmen geordnet einsehen und es steht ein Leitfaden fr die Einschtzung von Praktika bereit. Dort wird beispielsweise erklrt, dass wer im Praktikum nichts lernt, ein ganz normaler Arbeitnehmer ist. Es wird darauf hingewiesen, dass bei einem studienbegleitenden Praktikum ca. 300 Euro pro Monat gezahlt werden sollten, whrend bei einem Vollzeitpraktikum nach Abschluss des Studiums die Vergtung den Lebensunterhalt sicherzustellen hat. Auerdem wird geraten, nach dem Abschluss einer akademischen Ausbildung gar keine Praktika mehr zu machen. Die Unternehmen sollten fr Absolventen regulre Arbeitsverhltnisse bzw. Trainee- und Berufseinstiegsprogramme vorbereiten, die, sofern keine tarifvertraglichen Regelungen greifen, mit mindestens 7,50 Euro zu vergten sind.64 Zudem findet sich im Internet auch eine, an das Europische Parlament gerichtete Petition zur Unterzeichnung, in der es allerdings auch nur um die Verbesserung der Situation von Praktikanten geht.65 Auch die Gerichte schlagen sich in ihren Entscheidungen hufig auf die Seite der ausgebeuteten Praktikanten. Das hessische Landesarbeitsgericht kam im Jahr 1999 zu dem Schluss, dass Praktikanten, die ihr Praktikum nicht im Rahmen einer Ausbildung (also auerhalb des Stu62 63

So zu lesen seit 1961 in der Europischen Sozialcharta. Vgl. Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz vom 14. August 2006. 64 Vgl. Rubrik der Webseite der DGB-Jugend zum Thema Praktika. 65 Petition fr faire Praktika und einen besseren Berufseinstieg von jungen Europern.

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diums) absolvieren, gem Berufsbildungsgesetz (BerBiFG) grundstzlich einen Anspruch auf angemessene Bezahlung haben. Sofern Praktikanten Arbeiten verrichten, die berufstypisch fr eine regulre Fachkraft gelten, hat sich die Entlohnung an den verkehrsblichen Gehltern zu orientieren. Das Arbeitsgericht Berlin entschied am 8. Januar 2003, dass ein Arbeitsverhltnis und kein Praktikum vorliegt, wenn nicht der Erwerb praktischer Kenntnisse und Erfahrungen, sondern die Erbringung von Arbeitsleistung im Vordergrund steht.66

Gesetzliche Regelungen und medial bekundete Appelle alleine sind offensichtlich nicht imstande, in ausreichendem Mae Einfluss auf die Situation der Arbeitnehmer zu nehmen. Woran es fehlt, ist der gesellschaftliche Druck, um aus den Paragraphen auch eine Verbesserung der Situation der Arbeitnehmer folgen zu lassen. Diesen Druck gilt es in Zusammenhang mit Forderungen zu erzeugen, die nicht nur altersgruppen-, kohorten- und bildungsspezifisch eine Verbesserung fr die Generation Praktikum zu erreichen suchen. Es ist die Situation der Arbeitnehmer allgemein zu verbessern. 4.1. Unsere Forderungen

Um diesem ganzheitlichen Anspruch gerecht zu werden, pldieren wir : 1. Fr einen flchendeckenden Mindestlohn, der als unterste Grenze das Existenzminimum sicherzustellen hat. 2. Fr eine gerechte Bezahlung, die aufgrund der Charakterisierung der Arbeitspltze zu erfolgen hat, nicht aufgrund der Bestimmung der individuellen Leistungsfhigkeit. Lhne und Gehlter sind an die Definition der Arbeitsleistungen zu binden, die an bestimmten Arbeitspltzen zu erbringen ist. 3. Daraus folgend fr gerechtfertigte Abstufungen in der Entlohnung, die sich alleine anhand der Anforderungen des Arbeitsplatzes ergeben: durch die mit diesem verbundene Belastung und Verantwortung und die fr dessen Ausfllung notwendigen Bildungsqualifikationen. Dabei sollte es durchaus zulssig sein, auch das Charakteristikum der Berufserfahrung in die Beschreibung des Arbeitsplatzes einflieen zu lassen. 4. Fr eine aktualisierte Kategorisierung der Arbeitspltze im Dienstleistungssektor, um dem Grundsatz Gleicher Lohn fr gleiche Arbeit im Zuge der Ausdifferenzierung Rechnung zu tragen.
66

Vgl. Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin AZ 36 Ca 19390/02.

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5. Dafr, eine Klassifizierung der Praktika in studienbegleitende Lehr- und (postuniversitre) Arbeitspraktika operationalisierbar zu machen und fr letztere, wie fr andere Arbeitsverhltnisse auch, die Bezahlung aufgrund der Charakterisierung des Arbeitsplatzes zu einzufordern. Ein Mindestlohn sollte fr alle Arten von Beschftigungsverhltnissen gelten und als Praktika deklarierte nicht auen vor lassen. Wie fr andere Beschftigungsverhltnisse, sollten die Mindestanforderungen: Praktikumsvertrag, Zeugnis und Urlaubstage gelten. Praktikantenarbeit ist zudem zeitlich zu befristen und bei mehrfacher Verlngerung sollte die berfhrung von Praktikantenarbeitspltzen in regulre Arbeitsverhltnisse erfolgen.

An diesen Forderungen ist nichts spektakulr und neuartig. Wir gehen davon aus, dass sie allgemeine Akzeptanz finden knnen. Die Schwierigkeit besteht an den gesellschaftlichen Machtverhltnissen, die eine Umsetzung der artikulierten Postulate bisher recht schwierig erscheinen lassen.

4.2.

Vom Anspruch zur Wirklichkeit

Auf der Ebene der Gleichbehandlung unterschiedlicher Altersgruppen in einem Betrieb bedarf es kaum zustzlicher Instrumente. Im betrieblichen Rahmen drfte es auch im Interesse der Arbeitgeber liegen, fr ein alternsfreundliches Arbeitsklima und fr eine Atmosphre des intergenerationellen Lernens und Miteinander zu sorgen. So gilt es vor allem, die sich gegenwrtig allgemein manifestierende, alle temporalen Generationen betreffende Geringschtzung von Arbeitskraft anzugehen.

Obwohl es gerade im Bereich der Ausbeutung von Praktikanten durchaus Tendenzen gibt, die nicht zuletzt durch die gestiegene Rolle des Informationsmediums Internet erreicht wurden so die Mglichkeit im Internet auf Unternehmen aufmerksam zu machen, die Praktikanten ausbeuten. hat sich bisher wenig bewegt. Wie es in einer Pressemitteilung des jugend- und hochschulpolitischen Sprechers der Grnen, Kai Gehring, zutreffend heit, sind fr entsprechende Regelungen der Entlohnung von Praktika vor allem die Tarifpartner gefragt. Aber auch die ffentlichen Einrichtungen stehen in der Verantwortung, der Privatwirtschaft mit gutem Beispiel voranzugehen. Gerade bei Ministerien und Behrden sollten faire Mindeststandards fr Praktikanten eine Selbstverstndlichkeit sein. 26

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In der Frage der Festlegung des individuellen Lohns und Gehalts widerstreitet das Prinzip der Gleichheit dem Grundsatz der Individualitt, wollen die arbeitenden Individuen als Gleiche wie als Verschiedene behandelt werden. Als Menschen mit gleicher Menschenwrde und Brger mit gleichen Brgerrechten, als Citoyen erwarten wir den gleichen Respekt. Lohnund Gehaltsdifferenzierungen sind daher auch nur in einer bestimmten Bandbreite akzeptabel. Unten muss es reichen, um existieren und am gesellschaftlichen Leben teilnehmen zu knnen. Oben sollte es nur so viel sein, dass der Sinn des Abstands zwischen einem Arbeiterlohn und einem Managergehalt nachvollziehbar ist. Auch zwischen diesen Extremen wollen wir uns als Menschen und als Brger, als Nachbarn und Gleiche nicht durch unbegrndete und unerklrliche Differenzen unserer Lhne und Gehlter auseinanderdividieren lassen, drngen also auf kollektive und identische Lhne. Als einzigartige und verschiedene Individuen dagegen, die wir so sehr sind wie gleiche Citoyens, wollen wir unsere ganz persnliche Qualifikation und unsere individuelle Arbeitsleistung gewrdigt sehen, drngen also auf Differenz, auf ein differenziertes und ein gespreiztes Lohnsystem. Diese Kluft zwischen der Bewertung objektiver Gerechtigkeitsregeln und subjektiv-individuellen Interessen gilt es zu verringern.

Ein flchendeckender Mindestlohn kann nur durch den Gesetzgeber beschlossen werden. Auf regionale Besonderheiten darf dabei durchaus Rcksicht genommen werden. Prinzipiell sollte allerdings der Leitsatz gelten, von seiner eigenen Hnde Arbeit leben zu knnen. Das ist die Schlsselformel sozialer Gerechtigkeit, gerade deshalb geniet die Forderung nach einem Mindestlohn eine breite gesellschaftliche Untersttzung. Nicht zuletzt ist es die Realitt der Generation P, die diesen Mangel an sozialer Gerechtigkeit beschreibt. Ein gesetzlicher Mindestlohn nivelliert nicht nur die gegenwrtigen Differenzen bei der Entlohnung zwischen den Geschlechtern, sondern bietet einen Orientierungsrahmen jenseits des Seniorittsprinzips. Dahinter steht ein egalitres, vom demokratisch-republikanischen Geist berzeugtes Bewusstsein: Fr jeden Arbeitnehmer gilt die Formel Gleicher Lohn fr gleiche Arbeit.

Zudem gilt es, die gesellschaftliche und die individuelle Ebene nicht getrennt, sondern zusammen zu denken. An Jeden richtet sich zunchst die Forderung, sich bzw. seine Arbeit nicht unter Wert zu verkaufen und so beispielsweise nach dem Abschluss des Studiums keine unbezahlten Praktika zu machen. Darber hinaus zielt jede weitere Forderung auf eine Solida-

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risierung und eine kollektive Organisation. Es sind die Individuen, die eine Gesellschaft bilden und durch kollektives Handeln gesellschaftliche Vernderungen erreichen knnen Diejenigen, die meinen, mit ihrer eigenen prekren Lage als lonely wolf ringen zu mssen, neigen nicht selten nach ihrer konomischen Emanzipation dazu, die Solidaritt mit den Prekarisierten aufzukndigen und hchstpersnlich Praktikanten ausbeuten. Ihnen ist es ja schlielich selbst vorher nicht besser ergangen. So luft eine, theoretisch sogar durch eine Kohortengerechtigkeit bzw. -Gleichbehandlung, legitimierbare Ausbeutungsform Gefahr, sich in der Arbeitswelt immer fester zu verankern. Wem dies nicht akzeptabel erscheint, der sollte sich berufen fhlen, Druck auf die Unternehmen auszuben. Deren starke Verhandlungsposition ist nicht alleine unvernderliches Beiwerk der Globalisierung, sondern zu einem groen Teil auch auf die geschwchte gesellschaftliche Rolle der Gewerkschaften zurckzufhren, die seit 150 Jahren die Aufgabe verfolgen, die widerstreitenden Prinzipien in ihrer Suche nach einem gerechten Lohn zu vereinbaren und den Wunsch nach Lohnnivellierung und Lohndifferenzierung auszugleichen. Die Verschlechterung der Arbeitsmarktposition der Gewerkschaften wiederum ist einerseits eine Folge der Auflsung von standardisierten Industriearbeitspltzen und der Zunahme individuell zugeschnittener Arbeitspltze. Andererseits drfen sich gerade junge Menschen nicht wundern, dass es Ihnen an die Lhne geht, wenn sie nicht in die Gewerkschaften eintreten. Fr wen aber die there-is-no-alternative-Argumentation neo-liberaler coleur keineswegs so alternativlos daherkommt wie sie selbst gern glauben macht, dem steht es frei, dem fatalistischen Marktgehorsam eine Alternative entgegensetzen: Eine andere Arbeitswelt ist mglich.

Bei allen Bemhungen um die Generation Praktikum und gegen prekre Beschftigungsformen schlechthin gilt es allerdings, auch diejenigen nicht zu vergessen, denen die Chancen des Einstiegs ins Berufsleben weitgehend versagt bleiben. Solidaritt muss auch gegenber dem abgehngten Prekariat gelten, bei der Bekmpfung dessen Chancenlosigkeit der Staat gefragt ist, nicht nur zu fordern, sondern vor allem auch zu frdern und nicht zuletzt durch eine Reform des Schulsystems dafr zu sorgen, dass sich nicht schon in der Mittelstufe die ZweiKlassen-Gesellschaft verfestigt.

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