GUA SOBRE EL ACOSO MORAL EN EL TRABAJO

Guas de Negociacin

Edicin actualizada segn Ley 3/2007

Guas de Negociacin
Consejo Andaluz de Relaciones Laborales
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ISBN: 978-84-691-8941-2 N DE REGISTRO: 05/76910 CONSEJO EDITORIAL: D. Antonio Fernndez Garca. Consejero de Empleo D Mercedes Rodrguez-Piero y Bravo-Ferrer. Presidenta del CARL D Mara Fernanda Fernndez Lpez. Catedrtica de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social. Universidad de Sevilla COORDINACIN TCNICA: D. Javier Calvo Gallego. Profesor Titular de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social. Universidad de Sevilla AUTOR: Mara Amparo Ballester Pastor. Profesora Titular de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social. Universidad de Valencia EDITA: Consejo Andaluz de Relaciones Laborales D.L.: SE-981-2006 IMPRIME: A.L.P. Impresores S.L.

7 GUA SOBRE EL ACOSO MORAL EN EL TRABAJO

GUAS DE NEGOCIACIN

Mara Amparo Ballester Pastor. Profesora Titular de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social. Universidad de Valencia

CONSEJO ANDALUZ DE RELACIONES LABORALES

NDICE

PREMBULO..............................................................7 CAPTULO I. Concepto y normativa aplicable al acoso psicolgico...11

1. Primera aproximacin a los conceptos: otros acosos diferentes del acoso psicolgico ..............................................11 1.1. El concepto de acoso ligado a causas concretas de descriminacin: el acoso causal................................11 1.2. El concepto de acoso sexual........................................14 2. El concepto de acoso psicolgico .....................................17 2.1. Tipologa....................................................................17 2.2. Los elementos del acoso psicolgico ...........................22 2.3. Existe un concepto jurdico adecuado de acoso psicolgico? Algunos ejemplos de Derecho comparado .................................................................28 2.4. El concepto de acoso derivado de los derechos vulnerados..................................................................32 2.5. Descripcin general de las consecuencias jurdicas del acoso psicolgico en el ordenamiento espaol: Sumario .....................................................................36 2.6. Sanciones Administrativas ..........................................38 2.7. La reclamacin judicial ante los tribunales penales......42 2.8. La reclamacin judicial ante los tribunales sociales .....42 2.9. El despido del sujeto acosador ....................................50

CAPTULO II. Anlisis de la negociacin colectiva .............................53

1. Previsiones sobre la muestra utilizada....................................53 2. Establecimiento de lmites a las facultades de direccin empresarial.............................................................................54 3. Clusulas de reconocimiento del derecho a la dignidad, integridad o formacin profesional del trabajo. Clusulas de prohibicin de acoso sexual...............................................64 4. Clusulas expresas de tratamiento especfico del acoso psicolgico..............................................................................67 5. rganos de representacin colectiva y/o paritaria .................90 6. Faltas y sanciones ...................................................................90 7. Procedimientos preventivos .................................................114

CAPTULO III. Propuesta para la negociacin colectiva .....................119

1. El papel de la negociacin colectiva .....................................119 2. Contenidos posibles de la negociacin colectiva..................124 3. Formulacin ejemplificativa de clusulas.............................134 REFERENCIA DE LOS CONVENIOS ANALIZADOS .......................143 REFERENCIA BIBLIOGRFICAS BSICAS ....................................149

PREMBULO
El acoso psicolgico (acoso moral, intimidacin laboral, psicoterror laboral, mobbing...) es un fenmeno caracterizado por afectar directa y gravemente a la dignidad de la persona. La sensibilidad ante el fenmeno y la preocupacin por dotar a los ordenamientos jurdicos de mecanismos de defensa y prevencin efectivos es relativamente reciente. Est afectada en mayor o menor medida (casi siempre de modo indirecto) por normas de muy diferente naturaleza (leyes internas, normas comunitarias, convenios colectivos..) y aglutina el inters de disciplinas cientficas que no son estrictamente jurdicas, pero a las que es necesario acudir para identificar los daos que produce y para detectar su existencia . El acoso psicolgico en el Derecho comunitario.- Un punto de partida interesante para el anlisis es el Derecho comunitario. No existen normas comunitarias referidas expresamente al acoso psicolgico, pero de algunos preceptos y de algunos documentos sin eficacia obligatoria es posible identificar algunos puntos de inters. Las recientes Directivas antidiscriminatorias (de 2000 y 2002) han recogido varios conceptos de acoso, aunque en ninguna de ellas se trata especficamente el acoso psicolgico como concepto diferente del acoso por las causas especficas a las que cada una de ellas se refiere: As, la Directiva 2000/43, sobre discriminacin por etnia recoge tan solo el concepto de acoso por esta causa. La Directiva 2000/78, sobre discrimi-

nacin por religin o convicciones, edad u orientacin sexual tambin lo reconduce a estas motivaciones. Por ltimo, la Directiva 2006/54, sobre discriminacin por razn de sexo, incorpora el concepto de acoso por sexo y el acoso sexual. Pero ninguno de ellos puede servir para configurar el concepto de acoso psicolgico, porque ste deriva directamente del derecho a la dignidad de la persona y tiene por ello una vertiente estrictamente individual que es sensiblemente diferente de estos acosos causales (por referencia a motivaciones concretas relacionadas con la pertenencia del individuo a una determinada colectividad). Las instituciones europeas se han hecho eco de la importancia del fenmeno de acoso moral pero no lo han incorporado como obligacin de los Estados miembros. Aparecen sin embargo multitud de documentos y resoluciones comunitarias sin fuerza vinculante que evidencian la toma de postura comunitaria frente al fenmeno. Por ejemplo, en la Resolucin del Parlamento Europeo sobre el acoso moral en el lugar de trabajo (2001-2339 INI-, de 20 de Septiembre de 2001) se propuso la elaboracin de un libro verde por parte de la Comisin Europea. En los prrafos iniciales de la Resolucin se haca referencia expresa a la importancia del fenmeno reflejando los datos de la encuesta realizada a 21.500 trabajadores por la Fundacin Europea para la mejora de las condiciones de vida y de trabajo en la que se denunciaba que un 8% de las empleados de la Unin Europea haba sido vctima de acoso moral. Los datos son estrictamente subjetivos pero, con las cautelas correspondientes, son indicativos de la preocupacin que el tema genera entre los ciudadanos comunitarios. Recientemente, el Documento de la Comisin Europea sobre una Estrategia Comunitaria en seguridad y salud, para los aos 2007 a 2012, mencionaba en varias ocasiones como uno de los llamados riesgos emergentes, el acoso moral. Asimismo, el 8 de Noviembre de 2007 se aprob por medio de comunicacin de la Comisin al Consejo y al Parlamento Europeo el Acuerdo Marco Europeo sobre el

acoso y la violencia en el trabajo. Este Acuerdo Marco no es norma comunitaria y es un texto no demasiado comprometido en su contenido, pero evidencia el inters de los interlocutores sociales comunitarios por identificar, sancionar y prevenir las conductas constitutivas de acoso psicolgico. Otra vertiente de cierta preocupacin comunitaria por el tema del acoso psicolgico podra encontrarse en la normativa sobre prevencin de riesgos. En principio de la Directiva marco sobre seguridad y salud en el trabajo, Directiva 89/391/CEE, sera posible deducir el compromiso de las instituciones europeas por actuar de modo preventivo y efectivo frente al riesgo de acoso psicolgico en el trabajo, pero tal y como se analizar ms abajo, la vinculacin de estas conductas con la regulacin preventiva ha sido cuestionada en mbitos particularmente importantes porque no es unnime la consideracin de que el acoso psicolgico sea enmarcable entre las conductas merecedoras de prevencin. La dignidad como punto de referencia y tipologa bsica.De cualquier modo, resulta obvio que se trata de comportamientos que difcilmente pueden ser descritos como ilcitos de antemano. Sin duda el concepto de dignidad constituye el lmite entre una estrategia de recursos humanos ms o menos rigurosa y una conducta constitutiva de acoso psicolgico, pero son tantas las posibles manifestaciones que el concepto queda enormemente difuminado. Se conoce como acoso estratgico la malentendida tctica de gestin de personal que pretende un incremento de la productividad por medio de conductas atentatorias a la dignidad del trabajador. Es acoso econmico el procedimiento para forzar al trabajador a abandonar el puesto de trabajo, bien definitivamente (con el objeto de ahorrar al empresario los costes ligados al despido improcedente) bien temporalmente (baja laboral) . En otros casos el acoso no proviene del empresario o del ente con potestad de direccin empresarial, sino de compaeros de trabajo o incluso de terceros

(clientes, proveedores), con lo que la conducta deja de tener una estructura jerrquica vertical para pasar a ser horizontal o externa, y deja de tener una justificacin siquiera remotamente empresarial para constituir sencillamente la conducta de individuos enfermos (acoso gratuito o perverso). Papel bsico de la negociacin colectiva.- El convenio colectivo es definitivamente un instrumento eficaz para la configuracin de un clima psicolgicamente limpio en el lugar de trabajo, actuando como un cdigo de conducta, informando acerca de las actuaciones intolerables en la empresa y haciendo que stas formen parte expresa de la potestad sancionadora del empresario. De hecho la obligacin de prevencin es uno de los puntos ms relevantes en las regulaciones de Derecho comparado que en los ltimos aos estn abordando la materia. La vinculacin a la normativa preventiva es un tanto compleja en el ordenamiento espaol, al menos en este momento, pero las posibilidades que en este mbito se abren a la negociacin colectiva son particularmente interesantes. Resulta importante destacar que esta referencia en los convenios colectivos es susceptible de favorecer particularmente los intereses empresariales, no solo porque el acoso psicolgico implica un endurecimiento en las relaciones interpersonales en el seno de la empresa que claramente repercute en sus niveles de eficiencia, sino sobre todo porque el cumplimiento empresarial cabal de las actuaciones preventivas que un convenio establezca puede en ocasiones servir para que no se dispare la responsabilidad empresarial. A todos interesa, pues, que el clima laboral quede al margen de conductas constitutivas de acoso, y en este contexto preventivo el convenio colectivo se presenta sin duda como el instrumento ms eficaz.

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CAPTULO I
CONCEPTO Y NORMATIVA APLICABLE AL ACOSO PSICOLGICO
1. PRIMERA APROXIMACIN A LOS CONCEPTOS: OTROS ACOSOS DIFERENTES DEL ACOSO PSICOLGICO La normativa espaola no define el acoso psicolgico. Existen, con todo, otros conceptos cercanos que pueden servir para destacar similitudes y diferencias, pero que definitivamente se refieren a realidades diferentes. Son el acoso causal y el acoso sexual. 1.1. El concepto de acoso ligado a causas concretas de discriminacin: el acoso causal El acoso causal en la ley.- La ley 62/2003 define el acoso por causas concretas de la siguiente manera: Acoso: toda conducta no deseada relacionada con el origen racial o tnico, la religin o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientacin sexual de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo (art. 28.1.d ley 62/2003). Mas adelante el mismo precepto establece:

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El acoso por razn de origen racial o tnico, religin o convicciones, discapacidad, edad u orientacin sexual se consideran en todo caso actos discriminatorios. Sentido del acoso causal legal general.- Las notas caractersticas de esta formulacin podran sintetizarse del siguiente modo: 1. En la ley 62/2003 es necesario que la causa del comportamiento ofensivo sea alguna de las que expresamente se mencionan (origen racial o tnico, religin o convicciones, discapacidad, edad u orientacin sexual). No se refiere por tanto al acoso psicolgico, que se produce independientemente de estas motivaciones. Por ello, si la causa de la conducta constitutiva de acoso fuera alguna de las referidas, no se tratara propiamente de acoso psicolgico sino de acoso causal. 2. Fuera de la ley 62/2003 quedan el acoso por razn de gnero (advirtase que entre las causas que recoge el precepto no se encuentra el sexo o el gnero), el acoso sexual (que pretende la satisfaccin sexual del ofensor) y el acoso psicolgico, para cuya deteccin y represin resulta necesario acudir a otros preceptos. Ms abajo se presenta la diferencia entre estos conceptos. 3. La concurrencia de acoso causal del art. 28.1.d ley 63/2003 requiere que el comportamiento del acosador tenga como objetivo atentar contra la dignidad de la vctima o que cause este efecto. El concepto parece pues tener dos vertientes: intencin del ofensor o resultado en la vctima. Tericamente ello permitira considerar la existencia de acoso cuando la intencin del acosador fuera ofensiva, independientemente de la percepcin de la vctima, pero ello no es necesariamente as porque el propio precepto establece la necesidad de oposicin de sta (conducta no deseada). Ello implica que la percepcin de la vctima resulta fundamental para la calificacin. Y el principal pro-

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blema es que la prueba de esta oposicin es complicada en un contexto de dependencia como el laboral. Esta perspectiva no se entiende adems cuando se refiere a un comportamiento discriminatorio motivado por religin, etnia, edad etcPuede tener cierta explicacin en el acoso sexual, porque existe un espacio para las relaciones interpersonales en el seno de la empresa que se desea preservar, pero es difcil pensar en un acoso por alguna de las razones mencionadas en el art. 28 de la ley 62/2003 que no resulte desagradable para el sujeto receptor de la misma y que justifique su falta de oposicin. 4. Para que concurra acoso causal es necesario que se produzca un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo; 5. La concurrencia de acoso causal implica existencia de conducta discriminatoria. En este contexto el acoso es un grado, el ms grave, de discriminacin. Dado el especial tratamiento del acoso causal con relacin a las conductas meramente discriminatorias, la cuestin queda reconducida a determinar la lnea que delimita ambas situaciones (mera discriminacin y acoso causal). El acoso causal por razn de sexo.- Uno de los principales defectos de la ley espaola 62/2003 fue que no trat ni el concepto de acoso sexual ni el de acoso por razn de sexo. La ley orgnica de igualdad efectiva, ley 3/2007 (en adelante LOI), corrigi esta carencia estableciendo, con relacin al acoso causal por razn de sexo, el siguiente concepto en su art. 7: 2. Constituye acoso por razn de sexo cualquier comportamiento realizado en funcin del sexo de una persona, con el propsito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. El mismo art. 7 LOI, tanto con relacin al acoso causal por razn de sexo, como al acoso sexual estableci asimismo lo siguiente:

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3. Se considerarn en todo caso discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razn de sexo. 4. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptacin de una situacin constitutiva de acoso sexual o de acoso por razn de sexo se considerar tambin acto de discriminacin por razn de sexo. La diferencia entre el acoso causal por sexo y el acoso sexual es que ste pretende la satisfaccin sexual del ofensor. En cambio, el acoso por razn de sexo es similar al que se acaba de describir como acoso causal, siendo precisamente el sexo de la vctima la causa de la ofensa. El concepto espaol de acoso causal por sexo se asemeja bastante al concepto establecido en la Directiva 2006/54, que comprende: ... la situacin en que se produce un comportamiento no deseado relacionado con el sexo de una persona con el propsito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. El acoso y el acoso sexual en el sentido de la presente Directiva se considerarn discriminacin por razn de sexo y, por lo tanto, se prohibirn. Este concepto de acoso por razn de sexo tiene similares caractersticas a las que se describieron arriba para el acoso causal. Las consideraciones que entonces se hicieron son ahora igualmente aplicables, sobre todo con relacin al componente subjetivo (comportamiento no deseado, que requiere oposicin de la vctima). 1.2. El concepto de acoso sexual Concepto de acoso sexual en la LOI: La LOI estableci por primera vez en el ordenamiento espaol un concepto normativo de acoso sexual. Su formulacin es la siguiente:

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Artculo 7. Acoso sexual y acoso por razn de sexo. 1. Sin perjuicio de lo establecido en el Cdigo Penal, a los efectos de esta Ley constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o fsico, de naturaleza sexual que tenga el propsito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Concepto de acoso sexual en derecho comunitario.- La Directiva 2006/54 (cuyo alcance es muy similar al concepto de acoso sexual de la LOI) define el acoso sexual de la siguiente manera : Acoso sexual: la situacin en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o fsico no deseado de ndole sexual con el propsito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo Sentido del concepto de acoso sexual.- Las caractersticas del concepto de acoso sexual (tanto comunitario como interno espaol) son las siguientes: 1. Especifica el tipo de conductas relevantes, que son tanto las verbales como las no verbales o fsicas, por ello no aade nada al trmino comportamiento o conducta que con carcter general se utiliza en otras definiciones. Se echa en falta, con todo, la referencia a las omisiones constitutivas de acoso (porque aqu entrara la responsabilidad empresarial por la conducta de sus trabajadores 2. Tericamente el acoso viene determinado tanto por la intencin del ofensor como por el efecto realmente causado, aunque se menciona expresamente en el concepto comunitario su carcter no deseado, con lo que se otorga en este mbito normativo valor fundamental a la percepcin de la vctima y, por tanto, tambin a la prueba de su

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oposicin a la conducta del ofensor; El carcter no deseado de la conducta no aparece en el concepto normativo espaol, por lo que cabe presumir que el elemento objetivo prima sobre el subjetivo 3. El concepto contempla tanto el acoso de intercambio (amenaza de un mal si no se accede al requerimiento de naturaleza sexual) como el ambiental (creacin de un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo), aunque tan solo ste ltimo se refiera expresamente (se utiliza la expresin en particular, por lo que tambin est implcitamente incluido el acoso de intercambio). El acoso sexual en la jurisprudencia del Tribunal Constitucional espaol.- Existen algunos pronunciamientos del Tribunal Constitucional al respecto que resultan de gran inters. De su formulacin cabe concluir que existe acoso sexual cuando se producen conductas objetivas de la suficiente gravedad, independientemente de la constatacin de la oposicin de la vctima. De este modo, es posible incluir elementos objetivos en la definicin que refuerzan el concepto actual de la LOI y que , tericamente, debieran servir para simplificar la prueba. En la STCo. 224/1999, de 13 de Diciembre el Alto Tribunal refera lo siguiente: ... ese carcter hostil no puede depender tan slo de la sensibilidad de la vctima de la agresin libidinosa, aun cuando sea muy de tener en cuenta, sino que debe ser ponderado objetivamente, atendiendo al conjunto de las circunstancias concurrentes en cada caso, como la intensidad de la conducta, su reiteracin, si se han producido contactos corporales humillantes o slo un amago o qued en licencias o excesos verbales y si el comportamiento ha afectado al cumplimiento de la prestacin laboral, siendo por otra parte relevantes los efectos sobre el equilibrio psicolgico de la vctima para

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determinar si encontr opresivo el ambiente en el trabajo. As, fuera de tal concepto quedaran aquellas conductas que sean fruto de una relacin libremente asumida, vale decir previamente deseadas y, en cualquier caso, consentidas o, al menos, toleradas. Podra decirse pues que a partir de esta interpretacin del Tribunal Constitucional, en Espaa el concepto de acoso parte de la misma perspectiva subjetiva que propugna la norma comunitaria (oposicin de la vctima), si bien filtrada y corregida por elementos objetivos cuando concurran elementos de gravedad suficiente (conducta por s misma intolerable). Significa que el elemento subjetivo es el elemento configurador primero pero matizado por el elemento objetivo de la gravedad de la conducta en atencin a lo que razonablemente cualquier persona hubiera sentido al respecto, aun a pesar de que la oposicin a la ofensa no se haya manifestado con total rotundidad. 2. El concepto de acoso psicolgico 2.1. Tipologa La tipologa del acoso psicolgico se diversifica en razn del sujeto que lo lleva a cabo y de sus motivaciones o rasgos de personalidad. El primer grado viene determinado por la relacin jerrquica que tenga con la vctima porque de ella depende el modo e intensidad de la conducta constitutiva de acoso. 2.1.1. Acoso vertical Concepto de acoso vertical.- Es el acoso que proviene directamente del empresario o de la persona en quien recae la potestad de direccin empresarial. Se incluye aqu la actuacin de los trabajadores con capacidad de gestin efectiva de recursos humanos (contratacin, promocin, alteracin de condiciones y extincin), tanto cuando sus

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decisiones al respecto son las nicas como cuando son las que raramente se cuestionan por entes jerrquicamente superiores. La caracterstica fundamental de este tipo de acoso es la vulnerabilidad que la vctima siente frente al acosador por las consecuencias que su poder le ocasiona o puede ocasionarle en el mbito laboral (prdida del empleo, dificultades de promocin, establecimiento de condiciones indignas), aunque como en el caso del acoso horizontal existe tambin un miedo a la exposicin pblica, a la ridiculizacin y al aislamiento del grupo. Esencialmente acoso vertical y horizontal coinciden en la causa del terror que producen en la vctima, aunque en el caso del acoso vertical existe una agravacin de la conducta porque sta carece del ms mnimo mecanismo de defensa e incluso sufre la amenaza implcita o explcita de que cualquier reaccin puede generar el empeoramiento de sus condiciones laborales o la extincin de la relacin laboral. Existencia de acoso vertical en atencin a las prerrogativas atribuidas al gestor de recursos humanos.- El alcance de las potestades atribuidas al responsable de personal o al representante de la empresa delimita el grado de responsabilidad indirecta del titular de la propia empresa. Mayor discrecionalidad del directivo y menor control de entes superiores implican mayor identidad entre ste y el titular de la empresa. La situacin concreta en que se encuentra el gestor de recursos humanos en relacin con entes jerrquicamente superiores permite matizar mltiples situaciones: el responsable de personal puede tener capacidad decisoria plena, pero la vctima puede tener un acceso razonable a mecanismos de denuncia, en cuyo caso la responsabilidad empresarial puede resultar atenuada. En contra, un responsable de recursos humanos con menor capacidad decisoria puede implicar una identificacin con la figura empresarial total cuando no existe posibilidad alguna de denuncia del trabajador a entes diferentes. El establecimiento de mecanismos de denuncia, cuya formulacin puede aparecer en convenios colectivo, puede servir por tanto para deslindar

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la responsabilidad empresarial de la responsabilidad individual por actos de acoso procedentes de los responsables de recursos humanos. Las motivaciones del acoso vertical.- Es posible a su vez diferenciar dos manifestaciones de acoso vertical: el que tiene como causa la personalidad txica del sujeto ofensor; y el que, sin existir aquellos rasgos de personalidad, pretende fundamental y puntualmente provocar el abandono, permanente o temporal, del trabajador para eludir la aplicacin de las indemnizaciones previstas para el despido improcedente. El acoso puntual tiene escasas posibilidades preventivas directas (a salvo las que puedan establecerse por medio de procedimientos adecuados de seleccin, formacin continua del trabajador, formacin de directivos en tcnicas efectivas de recursos humanos, o descripcin exhaustiva de las funciones que corresponden a cada trabajador), pero no as el acoso procedente de personalidades txicas porque la identificacin de conductas y la posibilidad de denuncia pueden permitir que el sujeto ofensor sea advertido y al extremo incluso excluido de la organizacin. Esta posibilidad resulta particularmente interesante puesto que las personalidades txicas desplazan el sujeto de la agresin cuando desaparece una vctima por lo que, a menos que se ataje definitivamente, este tipo de comportamientos tiende a perpetuarse en el tiempo y a crear climas laborales endmicamente txicos. Tambin la negociacin colectiva tiene posibilidades para configurar estilos directivos conscientes de la toxicidad de ciertos comportamientos. Resulta necesario destacar en todo caso que la conducta constitutiva de acoso se refiere exclusivamente a la que tiene elementos de gravedad suficientes para considerar vulnerado el derecho a la dignidad del trabajador. Independientemente de su mayor o menor efectividad, comportamientos empresariales o de gestin de recursos humanos de particular dureza pero que no alcancen el grado de gravedad necesario y que no impliquen atentado a la dignidad del trabajador, no pueden ser calificados como acoso psicolgico. En

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tal caso, los lmites aplicables deben reconducirse a los que genricamente vienen establecidos en la ley y en el convenio colectivo para las prerrogativas empresariales (reglas de promocin en convenio, modificacin sustancial de condiciones en ley, etc). 2.1.2. Acoso horizontal Concepto de acoso horizontal.- Es el que literalmente se corresponde con el trmino ingls mobbing, que lo refiere a agresiones grupales frente a individuos. Este acoso que proviene de trabajadores que no representan a la entidad empresarial en la gestin de recursos humanos implica otro tipo de comportamientos diferentes a los que ms arriba se han descrito para el acoso vertical. Es habitual que el sujeto acosador tenga personalidad txica. Se corresponde a sujetos narcisistas, incapaces de una relacin de igual a igual, que buscan continuamente la reafirmacin del grupo. Por lo general, no son individuos grises sino generalmente locuaces y socialmente reconocidos, aunque la psicologa del trabajo ha identificado mltiples tipos y motivaciones de acosador que van desde el que se escuda en la acusacin para esconder su propia ineficiencia, pasando por el envidioso o el popularmente conocido como trepa. En todo caso, es precisamente el elemento social el que provoca el grave perjuicio, porque las bromas y los rumores son los que terminan por crear el clima hostil frente a la vctima, que generalmente es un individuo con posibilidades objetivas de destacar. El acosado no es capaz de encontrar apoyo alguno, bsicamente porque al consentir el acoso, el propio grupo se transforma en acosador. El origen de la agresin se diluye y la responsabilidad tambin. En este bloque podra integrarse tambin la, ms infrecuente pero tambin existente, agresin psicolgica hacia arriba: originada desde el inferior al superior. Es difcil que comparta similitudes con el acoso vertical que se ha descrito ms arriba porque no existe abuso de poder. Al contrario, los perjuicios, como en el caso del acoso horizontal provienen de

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la colectivizacin. Cualquiera que sea la forma del acoso horizontal, los daos psicolgicos son tan graves como en el caso del acoso vertical o incluso superiores porque al diluirse en el grupo la propia vctima puede llegar a culpabilizarse del rechazo. La identificacin y represin de este tipo de comportamientos resulta particularmente difcil. En muchas ocasiones el acosador no tendr siquiera conciencia de la naturaleza de su comportamiento, y generalmente la naturaleza real de su conducta carecer en s misma de la gravedad necesaria para ser considerada acoso. De hecho el perjuicio se encuentra en el consentimiento del grupo y en la colectivizacin. Resulta evidente que tambin en estos casos las posibilidades que presenta la negociacin colectiva para la identificacin, prevencin y denuncia son mucho ms interesantes que las abiertas por la aplicacin de la ley. De hecho, la existencia en las organizaciones empresariales de individuos txicos es conocida por todos, as como los daos psicolgicos que producen y el perjuicio que ocasionan a la propia organizacin empresarial. Relevancia del acoso horizontal en relacin con el acoso vertical.- Aunque son muchos los casos de acoso psicolgico que han dado lugar a pronunciamientos judiciales de los Tribunales Superiores en los ltimos aos, ninguno de ellos se refiere a acoso horizontal. En la literatura psicolgica y sociolgica el concepto de acoso psicolgico se refiere fundamentalmente al acoso horizontal. En cambio, en la literatura jurdica y en la experiencia jurisprudencial, los casos parecen fundamentalmente limitados al acoso vertical sobre todo con la intencin de provocar el abandono de la vctima. Resulta importante destacar, con todo, que todas las manifestaciones que se han referido aqu tienen repercusiones jurdicas. En el acoso vertical con objetivo de abandono, existe un comportamiento empresarial contrario a la dignidad del trabajador, que en el caso de ser constatado justifica que el trabajador solicite la extincin de su contrato con derecho a percibir la indemnizacin correspondiente al despido improcedente. En el acoso vertical como mal entendida tcnica de incentiva-

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cin existe tambin la posibilidad de solicitar la extincin con derecho a indemnizacin, si se constata el atentado a la dignidad y la gravedad de la conducta del superior para con el inferior. La misma posibilidad extintiva procedera tambin en el caso de acoso horizontal, puesto que el empresario tiene la obligacin de proteger al trabajador de los atentados a su integridad fsica y psicolgica generados en el lugar de trabajo. De ello se da cuenta ms abajo. 2.2. Los elementos del acoso psicolgico Diferencia entre acoso psicolgico y exceso en las prerrogativas empresariales.- Es necesario deslindar la conducta constitutiva de acoso psicolgico de las vulneraciones puntuales de las normas limitativas de las prerrogativas empresariales. Quiere decirse, por ejemplo, que una poltica de promocin arbitraria debe combatirse por medio de la reclamacin aplicativa de los procedimientos establecidos en el convenio, o en su caso por medio de reclamacin por conducta discriminatoria (si los colectivos perjudicados fueran algunos de los protegidos por el art. 14 de la Constitucin o por el art. 17 ET). Igualmente, si la conducta consiste en injustificadas y graves alteraciones de las condiciones de trabajo el procedimiento de reclamacin debe articularse como vulneracin de las normas sobre modificacin sustancial de condiciones de trabajo (art. 41 ET). Pero el acoso psicolgico hace referencia a una conducta particularmente grave e intensa, que ocasiona importantes daos en la dignidad de la persona. Acosar es perseguir sin tregua, someter sin reposo. Concepto de acoso en el mbito de la psicologa social.En la literatura psicolgica se han apuntado conceptos de acoso psicolgico que, sin ser totalmente determinantes en el mbito jurdico laboral, pueden ser indicativos del tipo de comportamientos ante el que nos encontramos. Probablemente la ms conocida sea la conceptuacin aportada por Heinz Leymann:

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Concurre acoso psicolgico cuando una persona o grupo de personas ejerce una violencia psicolgica extrema de forma sistemtica y recurrente al menos una vez por semana y durante un tiempo prolongado ms de seis meses, sobre otra persona en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicacin de la vctima o vctimas, destruir su reputacin, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo. Otra similar procede de Berndt Zuschlag: Son las actitudes vejatorias de una o varias personas dirigidas contra un individuo o un grupo. Las actitudes vejatorias, por regla general, se repiten una y otra vez durante un largo espacio de tiempo. Estas implican fundamentalmente la intencin del autor de perjudicar a la vctima o de desprestigiarla y en caso necesario expulsarla de su puesto. Sera posible destacar los elementos caractersticos de la conducta constitutiva de acoso psicolgico en torno a los siguientes parmetros objetivos, subjetivos y comparativos. 2.2.1. Factores objetivos Gravedad, intensidad y reiteracin de la conducta.- El primer elemento para el anlisis hace referencia a la entidad de las ofensas, porque solo las que merecen la calificacin de graves, intensas y reiteradas conducen al concepto de acoso. De particular inters resulta destacar que la gravedad e intensidad vienen dadas generalmente por el hecho de que tienen diversas manifestaciones: un cambio de funciones no es constitutivo de acoso, pero puede serlo si simultneamente se elimina el mobiliario del nuevo despacho, se vaca de contenido totalmente su prestacin de servicios y se dificulta la relacin social del trabajador. Tambin resultan relevantes para determinar la gravedad de la conducta el alcance de eventuales bromas, comentarios o rumores sobre

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la persona del trabajador o sobre la calidad de su trabajo. Igualmente importante resulta la persistencia en el tiempo de este tipo de conductas, aunque la mayor gravedad requiere obviamente menor reiteracin para merecer la calificacin de acoso. En la STSJ del Pas Vasco de 30-4-2002 se califica de acoso psicolgico la prepotente, continuada y reiterada violencia psicolgica. La amenaza con un arma de fuego en una sola ocasin por parte del administrador de la empresa al trabajador, concurrente con otras conductas previas de menor entidad, desencaden la calificacin de acoso en la STSJ Madrid de 24-5-2004. Alteraciones en las condiciones de trabajo y/o en las funciones.- La conducta constitutiva de acoso que aparece con ms frecuencia en las reclamaciones judiciales suele producirse en torno a modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, o alteraciones en las funciones del trabajador. La defensa del empresario suele consistir en alegaciones acerca del carcter no sustancial de los cambios operados para lo cual presenta justificaciones sobre la razonabilidad de los mismos en el contexto empresarial. Pero adems de los lmites expresos que la legislacin laboral establece para que el empresario lleve a cabo modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo o cambios de funciones (movilidad funcional) el limite del respecto a la dignidad del trabajador condiciona en ltima instancia sus prerrogativas. De hecho, desde la primera formulacin del actual Estatuto de los Trabajadores la dignidad del trabajador ha actuado como lmite a las prerrogativas empresariales. Pero los cambios normativos operados en 1994 en materia de movilidad funcional, ampliando el marco de prerrogativas empresariales con relacin al grupo profesional, han servido para revitalizar el concepto de dignidad como lmite a las prerrogativas empresariales. De hecho, durante la dcada de los 80 y los primeros aos de los 90 los Tribunales difcilmente admitan la concurrencia de movilidades funcionales contrarias al derecho a la dignidad, porque los lmites legales eran lo suficientemente estrictos para hacer innecesaria su aplica-

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cin. No es casualidad que la eclosin de casos de acoso psicolgico se haya producido coincidiendo en el tiempo con el aumento de las prerrogativas reales de movilidad funcional. Tambin en este mbito las posibilidades abiertas por los convenios colectivos resultan particularmente interesantes, porque una delimitacin de las posibilidades de movilidad funcional ms claras y objetivas puede resultar un importante elemento para la prevencin de conductas constitutivas de acoso. Posible intencionalidad de abandono.- Finalmente, la mayora de las situaciones constitutivas de acoso que se han planteado hasta ahora ante los Tribunales de Justicia espaoles son de naturaleza vertical y traslucen un ms o menos velado inters del empresario por provocar el abandono del trabajo. Esta apreciacin resulta particularmente importante porque permite establecer diferencias con el tratamiento dado al tema en otros ordenamientos con mecanismos extintivos de diferente naturaleza. As, el mobbing que aparece como conducta ilegal en la experiencia judicial de Estados Unidos y Canad se produce bsicamente en su vertiente horizontal, porque la posibilidad de extincin que casi sin limitaciones tiene el empresario hace innecesario el recurso al acoso vertical con la finalidad de provocar el abandono. Por ello en estos ordenamientos se utiliza el trmino mobbing, y por ello su utilizacin en Espaa es esencialmente incorrecta. Tambin ello explica que los supuestos de acoso psicolgico se produzcan con especial intensidad en el mbito funcionarial del sector pblico espaol, donde las posibilidades de terminacin por voluntad empresarial son remotas. 2.2.2. Factores subjetivos El dao sufrido como elemento para la constatacin de acoso psicolgico.- El elemento subjetivo que seguidamente se refiere sirve para determinar la gravedad de la conducta, por medio de la constatacin de los daos ocasionados.

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Resulta necesario resaltar en este momento que conductas empresariales que pueden no ser constitutivas de acoso al referirse a determinados sujetos, pueden serlo cuando se aplican a otros. Por ello, las particularidades psicolgicas del trabajador son fundamentales para determinar la gravedad de la conducta sufrida. Ciertamente, ello no supone que el concepto sea susceptible de estirarse hasta comprender los rasgos de personalidad ms susceptibles. Indudablemente existe un componente objetivo de referencia que gravita en torno a lo que razonablemente se espera de cierta conducta entre individuos normales. Pero partiendo de este ncleo hay comportamientos que pueden resultar inocuos en ciertos sujetos y txicos en otros. Es razonable pensar que el sujeto ofensor habr desplegado su estrategia por medio de los procedimientos que sean ms susceptibles de generar dao en esa concreta persona conforme a sus peculiaridades. Por ello la constatacin del dao efectivo sufrido resulta de particular importancia. Son sobradamente conocidos los efectos psicolgicos, psicosomticos y fsicos que generan las situaciones constitutivas de acoso psicolgico. Se obvia por ello en este momento su referencia. Relevancia del dao.- La constancia del dao tiene una finalidad mltiple y particularmente importante: a) la baja mdica evidencia la gravedad de la conducta. En alguna ocasin sta resultaba clara aun sin que el dao en la vctima quedara acreditado con certificado mdico alguno (STSJ Comunidad Valenciana de 25-9-2002) pero generalmente los Tribunales suelen considerar determinante la calificacin mdica (SSTSJ Navarra de 30-4-2001 y de Galicia de 12-9-2002) y consideran imprescindible que conste objetivamente la entidad de los daos provocados en el trabajador (STSJ Pas Vasco de 14-5-2002); b) La constancia de la patologa sufrida puede ser considerada como indicio de acoso para posibilitar la modificacin de la carga de la prueba en el caso de que el procedimiento utilizado lo admitiera; c) Uno de los aspectos ms relevantes de la baja

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mdica es que justifica la inasistencia al lugar de trabajo de la vctima del acoso. Este elemento es particularmente importante porque en condiciones ordinarias, si lo que se solicita es la extincin indemnizada del contrato por voluntad del trabajador, ste tiene la obligacin de mantenerse en su puesto de trabajo hasta que se pronuncie el juez. Para justificar la falta de asistencia durante la tramitacin del proceso la baja mdica resulta el mecanismo ms adecuado. 2.2.3. Factores comparativos La constatacin de un acoso por razn de etnia resulta, por ejemplo, evidente cuando se compara con el trato recibido por los integrantes de otra/s etnias. En el acoso psicolgico la causa no se encuentra en la pertenencia del individuo a un determinado grupo protegido, por lo que en principio el factor comparativo puede parecer irrelevante. Con todo, es evidente que la prueba de la concurrencia o de la justificacin de la conducta empresarial pasa por una comparacin con los sujetos en similares circunstancias del trabajador que alega concurrencia de acoso psicolgico. El empresario no est vinculado por el principio de igualdad en el trato que dispensa a sus trabajadores. Tan solo el principio de no discriminacin limita la posible diferenciacin que puede producirse. Ello implica que puede dar un trato mejor a un trabajador que a otro siempre y cuando esta diferencia no traiga causa discriminatoria (por referirse a alguna de las causas de discriminacin prohibidas por el art. 14 de la Constitucin). Otros preceptos legales tambin refieren causas de discriminacin prohibidas (como por ejemplo la ley 62/2003 o la Ley Orgnica de extranjera). Por ello, en principio, el empresario no tiene obligacin alguna de justificar porqu aplica una movilidad funcional a un trabajador y no a otro; o porqu determinadas alteraciones en las condiciones de trabajo vienen referidas a un trabajador y no a otro. Pero cuando se alega la vulneracin de un derecho fundamental se produce la modificacin de la carga de la prueba, y el empresario se ver obligado a jus-

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tificar la razn del trato diferenciado con relacin a otros trabajadores o, en su caso, la falta de dicho trato diferenciado. En este punto el elemento comparativo adquiere una importancia fundamental. 2.3. Existe un concepto jurdico adecuado de acoso psicolgico?. Algunos ejemplos de Derecho comparado La abstencin conceptual del ordenamiento espaol.Obviando la formulacin normativa de un concepto de acoso psicolgico el ordenamiento espaol toma la opcin, al menos hasta la fecha, de hacer gravitar su existencia en torno a la posible vulneracin del derecho a la dignidad (tambin a la integridad fsica y al honor). El panorama se completa con la configuracin de una responsabilidad empresarial (aspecto en el que aparecen importantes carencias) y con la articulacin de defensas jurdicas de diferente naturaleza (administrativa y judicial, tampoco exentas de deficiencias). Podra por ello decirse que el principal problema del tratamiento jurdico en nuestro pas del fenmeno de acoso psicolgico no recae en la falta de concepto, sino en la deficiencia de los mecanismos de defensa. De hecho, en los ordenamientos de derecho comparado que han formulado normativamente el concepto, se da por supuesto que la conducta constitutiva de acoso psicolgico estaba ya prohibida y sancionada con anterioridad, por referencia al derecho a la dignidad. El concepto normativo simplemente sirve para clarificar y lo especialmente relevante en las nuevas regulaciones es el establecimiento de mecanismos efectivos de defensa y prevencin. Por ello la opcin del ordenamiento espaol por situar la concurrencia de acoso psicolgico en torno al derecho a la dignidad del trabajador parece, como una entre tantas opciones, razonable: abre el abanico a cualquier tipo de conducta pero hace que solo adquieran relevancia las que tengan la gravedad suficiente para entender vulnerado un derecho de tal naturaleza. En este contexto, la negociacin

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colectiva puede tener relevancia a efectos de clarificar y ejemplificar situaciones constitutivas de acoso, pero excedera sus prerrogativas si pretendiera incorporar conceptos cerrados, puesto que resulta imposible acotar el concepto de dignidad por medio de descripcin de conductas. La ley espaola genricamente hace referencia a la dignidad del trabajador, por lo que el convenio colectivo debe moverse en el amplio marco as delimitado, aportando en su caso descripcin ejemplificativa de conductas pero no excluyendo ninguna de ellas de una posible calificacin como acoso psicolgico. Los ordenamientos jurdicos de Derecho comparado que han positivizado el concepto de acoso psicolgico lo han hecho de muy diferentes maneras. Sirva la somera exposicin que sigue para completar y clarificar en lo posible el mbito de las conductas prohibidas por ser constitutivas de acoso psicolgico: El origen: la legislacin francesa.- En Francia La ley de Modernizacin social, que entr en vigor en Enero de 2002, modific algunos preceptos del Cdigo de Trabajo. Su actual art. 122.49 establece: Que ningn asalariado debe sufrir repetidas artimaas de acoso moral que tengan por objeto o efecto una degradacin de las condiciones de trabajo susceptible de atentar contra sus derechos y su dignidad, de alterar su salud psquica o mental o de comprometer su futuro profesional. Las principales innovaciones se refieren a la penalizacin de las conductas constitutivas de acoso moral, a la obligacin empresarial de llevar a cabo medidas de prevencin, al establecimiento de la inversin de la carga de la prueba en los procesos en que se alegue y a la configuracin de mecanismos de mediacin similares a los establecidos en caso de acoso sexual. La nueva ley no introduce verdaderamente un concepto de acoso psicolgico de carcter cerrado u omni-

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comprensivo, sino que opta por reconducir la cuestin a la vulneracin del derecho a la dignidad. El antiguo concepto extensivo en la regin italiana de Lazio (declarada ilegal por incompetencia regional en la materia).- Pese a que este precepto regional italiano fue declarado inconstitucional por la Corte Constitucional italiana en Diciembre de 2003, sus particulares caractersticas justifican que se haga referencia a ella en este momento. En su artculo segundo, daba un concepto general de mobbing (A los fines de la presente ley se entiende por mobbing los actos y comportamientos discriminatorios o vejatorios mantenidos en el tiempo contra trabajadores dependientes, pblicos o privados, por parte del empleador o de sujetos jerrquicamente superiores o de otros colegas, y que se caracterizan por constituir una verdadera forma de persecucin psicolgica o violencia moral. ). En el art. 3 se describan algunos de dichos comportamientos (presiones o molestias psicolgicas, calumnias sistemticas; maltrato verbal y ofensas personales; amenazas o actitudes dirigidas a intimidar injustamente o humillar, de forma encubierta o indirecta; crticas injustificadas y actitudes hostiles; deslegitimacin de la imagen frente a otros sujetos extraos a la empresa, entidad o administracin; exclusin o marginacin injustificada de la actividad laboral; atribucin de tareas desmesuradas o excesivas para provocar serios agravios en relacin a las condiciones fsicas del trabajador; impedimentos sistemticos e injustificados para alcanzar noticias e informacin; relacionadas con la actividad normal del trabajo; marginacin injustificada en el trabajo respecto a la iniciativa formativa, de reclasificacin y reciclaje profesional; ejercicio exasperante y excesivo en la forma de controlar y confrontar el trabajo idneo para producir dao e incomodidad; actos vejatorios relacionados con la esfera privada del trabajador, consistentes en discriminaciones sexuales, de raza, de lengua y de religin). Lo ms interesante de esta formulacin era que la conceptuacin general se configuraba de modo impreciso (porque calificaba de ile-

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gal la persecucin psicolgica o moral sin describir especficamente su significado) y la enumeracin era puramente ejemplificativa. Constituy en su momento, sin embargo, un buen ejemplo de las posibilidades abiertas a la regulacin del tema. El concepto intensivo en la provincia canadiense de Qubec.- Probablemente uno de los conceptos normativos ms precisos es el que se formula en el art. 81.18 de la Labour Standards Act de la provincia de Qubec, en Canad. La reforma fue aprobada el 19 de Diciembre de 2002 y entr en vigor en Junio de 2004. Establece dicho artculo: A los efectos de esta Ley acoso psicolgico significa cualquier comportamiento vejatorio de forma repetida, con carcter hostil o no deseado, en forma de conducta, comentario verbal, accin o gesto, que afecte la dignidad del trabajador o su integridad psicolgica y que resulte en un ambiente de trabajo daino para el trabajador. Un solo incidente grave de este comportamiento que tenga un efecto daino duradero sobre el trabajador puede tambin constituir acoso psicolgico. El concepto aportado por la legislacin de esta provincia canadiense resulta particularmente interesante porque parece solventar muchas de las deficiencias de las que adolecen otros conceptos ms imprecisos o estrictos: En primer lugar, requiere para detectar la concurrencia de acoso psicolgico que la conducta sea reiterada, aunque precisa al final que una sola conducta puede ser constitutiva de acoso cuando fuera de tal gravedad que sus efectos dainos permanecieran en el tiempo; en segundo lugar, definitivamente adopta una perspectiva objetiva, porque el comportamiento es constitutivo de acoso no solo cuando sea indeseado, sino tambin cuando sea meramente hostil; En tercer lugar, y ste es el elemento que caracteriza el concepto, la calificacin depende de los efectos que debe pro-

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ducir: afectacin de la dignidad o dao a la integridad psicolgica del trabajador; y configuracin de un ambiente de trabajo daino para l. Pero tampoco en este caso, pese a lo que pudiera parecer, se trata de un concepto totalmente innovador. Se trata sencillamente de un sumario de los criterios interpretativos de los Tribunales de Justicia de Qubec en torno al concepto de acoso psicolgico que, desde antiguo, en torno al concepto general de afectacin de la dignidad, haban ya venido aplicando. Lo ms interesante de la regulacin, como en el caso, francs es por tanto el establecimiento de las medidas para prevenir, corregir y sancionar dichos comportamientos. 2.4. El concepto de acoso derivado de los derechos vulnerados El derecho a la dignidad y a la integridad en la Constitucin.- El art. 10.1 de la Constitucin espaola eleva la dignidad a derecho fundamental. Ms adelante, tanto el derecho a la integridad que formula el art. 15, como el derecho al honor que recoge el art. 18 se encuentran directamente relacionados con las conductas constitutivas de acoso psicolgico. Establece el art. 15 de la Constitucin: Todos tienen derecho a la vida y a la integridad fsica y moral, sin que, en ningn caso puedan ser sometidos a tortura ni a penas o tratos inhumanos o degradantes. Seala el art. 18: Se garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen. As pues, de igual modo que cualquier ciudadano tiene derecho a la defensa jurdica por las lesiones fsicas que pudiera ocasionarle otro sujeto, tambin lo tiene para defenderse de las lesiones morales que le sean ocasionadas en el lugar de trabajo con ocasin de la prestacin de servicios. Pero los preceptos constitucionales descritos se mueven estrictamente en el mbito de los principios generales: no configuran responsabilidades indirectas ni labores de prevencin, sino derechos individuales de la vctima frente al ofensor.

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El derecho a la dignidad en el Estatuto de los Trabajadores.- Por ello tiene mayor alcance el derecho a la integridad fsica y a una adecuada poltica de seguridad e higiene que en la relacin de trabajo se establece a favor de los trabajadores (art. 4.2.d Estatuto de los Trabajadores, en adelante ET). Asimismo relevante es el derecho establecido en el art. 4.2.e ET: Al respeto de su intimidad y a la consideracin debida a su dignidad, comprendida la proteccin frente a ofensas verbales y fsicas de naturaleza sexual y frente al acoso por razn de origen racial o tnico, religin o convicciones, discapacidad, edad u orientacin sexual. Tambin debe ser destacado el derecho a la ocupacin efectiva recogido en el art. 4.2.a. ET porque su vulneracin suele ser uno de los elementos ms reiterados en las conductas constitutivas de acoso psicolgico. Otras referencias expresas al derecho a la dignidad del trabajador aparecen en otros preceptos del ET. En su art. 39.3 el derecho a la dignidad queda establecido como lmite a las prerrogativas empresariales de movilidad funcional. Por su parte el art. 50.1.a ET recoge la posibilidad de que el trabajador solicite la extincin del contrato de trabajo con derecho a la indemnizacin establecida para el despido improcedente cuando se hubiera producido una modificacin sustancial de condiciones de trabajo que redunde en perjuicio de su dignidad, lo que refleja que este derecho acta tambin como lmite en las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo que se produzcan por iniciativa empresarial, aunque formalmente resulten acomodadas a la ley. Sobre la obligacin de prevencin del riesgo de acoso psicolgico.- Particularmente interesante resulta destacar la relacin del acoso psicolgico con el derecho a la integridad fsica del trabajador y el correlativo empresarial de protegerlo. La cuestin enlaza directamente con la consideracin del acoso psicolgico como un riesgo laboral, con el alcance de la responsabilidad en caso de actualizacin del riesgo (res-

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ponsabilidad objetiva o derivada de culpa) y con la obligacin de prevencin. Son todos ellos aspectos particularmente importantes porque tanto el alcance de la responsabilidad empresarial como la formulacin de obligaciones preventivas forman parte de las normas ms recientes de derecho comparado en materia de acoso psicolgico. Implcitamente, tambin las Instituciones Europeas estn reconociendo reiteradamente que el acoso psicolgico es un riesgo de naturaleza laboral. Baste sencillamente consultar los varios informes que sobre el tema ha realizado la agencia europea para la seguridad y la salud en el trabajo. En Espaa, con todo, la situacin no es pacfica. El ET establece la obligacin genrica de proteccin empresarial del trabajador frente a los riesgos laborales en su art. 19: El trabajador, en la prestacin de sus servicios tendr derecho a una proteccin eficaz en materia de seguridad e higiene. Como se sabe, el concreto alcance de esta obligacin empresarial de prevencin se refiere en la ley de prevencin de riesgos laborales, ley 31/1995. El acoso psicolgico es accidente de trabajo.Tericamente, resulta relativamente sencillo reconducir los perjuicios ocasionados como consecuencia del acoso psicolgico al concepto de accidente de trabajo (art. 115.3 Ley General de la Seguridad Social: lesiones durante el tiempo y lugar de trabajo). La interpretacin jurisprudencial que de este precepto se ha hecho lo admite sin demasiado problema. En este sentido se han pronunciado la mayora de las sentencias de los Tribunales Superiores de Justicia espaoles (por ejemplo, STSJ de Navarra de 23-5-2004 y STSJ La Rioja de 6-10-2005). Menos numerosas son las sentencias en que se niega la catalogacin de accidente de trabajo (STSJ Cantabria de 17-3-2004), lo que indica que el tema no est definitivamente resuelto. En alguna ocasin los Tribunales matizan: por ejemplo, en la STSJ de Extremadura de 13 de Febrero de 2004 se reconoce la naturaleza de accidente de trabajo de la patologa provocada por

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el acoso psicolgico, pero se niega la obligacin empresarial de recargo porque, a juicio del Tribunal, la prevencin resultaba imposible. Es precisamente el tema de la prevencin y de la responsabilidad empresarial lo que imprime complejidad al tema a partir de este punto. En muchas otras sentencias, asimismo, no se niega la correlacin entre acoso y accidente de trabajo, sino que sencillamente se considera no probada la existencia de acoso en atencin a las pruebas concurrentes (STSJ Madrid de 31-3-2006 o STSJ Cantabria de 17-3-2004). Importancia de vincular el acoso psicolgico a la normativa de prevencin.- Siguiendo con la argumentacin apuntada en el prrafo anterior, puesto que la patologa vinculada al acoso psicolgico nace con ocasin de la relacin laboral, merecera no solo la calificacin de accidente de trabajo sino tambin de riesgo laboral a efectos de aplicar la normativa especfica de prevencin. Pero es en este punto donde la cuestin se complica considerablemente. La calificacin de accidente de trabajo, no tiene ms consecuencias en el empresario que la eventual de recargo de prestaciones; pero la aplicacin de la normativa de prevencin le obliga a evaluar los riegos y a prevenirlos, configurando una responsabilidad cuasi objetiva en el caso de que se produjera el riesgo. (porque el empresario tiene la obligacin de vigilar que las normas de prevencin se cumplan). La cuestin no se ha planteado ante los Tribunales Superiores de Justicia porque, como ms arriba sealbamos, esta responsabilidad derivada del empresario por actos de compaeros de la vctima, constituye acoso horizontal, y su formulacin ante los rganos jurisdiccionales es infrecuente. Pero que no se denuncie ante los Tribunales no quiere decir que el acoso horizontal no exista. Significa sencillamente que tienen que abrirse otros cauces. En tal sentido, la Inspeccin de Trabajo tiene la obligacin de velar por el cumplimiento de la normativa laboral en el mbito de la empresa, y el respeto a la dignidad del trabajador es, como se ha expuesto ms

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arriba, contenido de sta. En el caso de que se detectara acoso horizontal la manera ms eficaz de derivar la responsabilidad al empresario sera la aplicacin de la normativa de prevencin de riesgos laborales, pero no ha sido sta la opcin que ha predominado. 2.5. Descripcin general de las consecuencias jurdicas del acoso psicolgico en el ordenamiento espaol: Sumario Son varias las posibilidades de reclamacin en caso de acoso psicolgico. 1. Sanciones administrativas: La primera posibilidad comienza con la intervencin de la Inspeccin de Trabajo (que tiene competencia para elaborar una propuesta de sancin y cuyas actas tienen presuncin de certeza) y finaliza, tras el correspondiente procedimiento, en su caso, con la imposicin de la sancin correspondiente al empresario. El cuadro de las infracciones y de las sanciones aplicables se encuentra en la Ley de Infracciones y Sanciones en el orden social (Real Decreto legislativo 5/2000, en adelante LISOS). El eventual procedimiento y sancin en este caso solo puede dirigirse contra el empresario. Las reclamaciones directas frente a los sujetos agentes del acoso (si no coincidieran con el empresario) deben seguir otros cauces. 2. Reclamacin ante los Tribunales: Existen varios rdenes jurisdiccionales ante los que se pueden presentar reclamaciones por un eventual acoso psicolgico. Incluso existen varios procedimientos posibles ante un mismo orden de Tribunales. a) Reclamacin ante la jurisdiccin social: el trabajador que ha sido vctima de una conducta constitutiva de acoso psicolgico puede reclamar ante la jurisdiccin social por las siguientes vas:

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i. Extincin del contrato de trabajo con derecho a indemnizacin equivalente a despido improcedente (art. 50.1.a y c ET: 45 das de salario por ao de servicio con el lmite de 42 mensualidades). Resulta posible utilizar este procedimiento extintivo tanto cuando el empresario es el agente del acoso como cuando, aun sin serlo, lo conoci o debi conocerlo (infra). Despus de una trayectoria jurisprudencial un tanto incierta, el tribunal Supremo ha admitido la posibilidad de que en estos procesos extintivos se reconozca, adems de la indemnizacin extintiva que establece el art. 50 del ET, una indemnizacin compensatoria por los daos aparejados al acoso (STS de 17-5-2006) ii. Nulidad del acto constitutivo de acoso , reposicin y reparacin del dao causado. Sera posible utilizar en este caso el procedimiento especial de tutela de derechos fundamentales, que tiene previstos privilegios especiales. Su nico inters es el de la reparacin (indemnizacin). En estado puro, esta reparacin supone que el trabajador desea que se mantenga la relacin laboral, lo cual es altamente improbable. b) Reclamacin ante la jurisdiccin penal. Algunas conductas constitutivas de acoso psicolgico podran constituir delitos de coaccin, agresin, injurias, calumnias o incluso contra la seguridad e higiene. La sancin penal es incompatible con la sancin administrativa por el mismo acto, pero no hay incompatibilidad cuando una y otra se dirigen a diferentes sujetos (por ejemplo, la penal al acosador y la administrativa al empresario) c) Reclamacin ante la jurisdiccin contencioso administrativa: en el caso de que el sujeto ofendido sea un funcionario. No se analizar por no resultar aplicable a las relaciones laborales.

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d) Reclamacin de indemnizacin por daos ante la jurisdiccin civil ordinaria por responsabilidad extracontractual: Una vez que se ha reconocido la posibilidad de reclamar una indemnizacin compensatoria por daos en sede social ocasionados por el acoso, junto a la indemnizacin extintiva prevista en el art. 50 ET (supra) no parece que tenga demasiado sentido la posibilidad de reclamacin de indemnizacin en jurisdiccin ordinaria (que es ms lenta y costosa que la social). Sin embargo, la indemnizacin civil quedara abierta para los casos en que el acoso en el ambiente laboral no proviniera de la relacin contractual (por el sujeto acosador o por la naturaleza del acoso) 3. Existe una ltima consecuencia ligada al acoso psicolgico que no es propiamente una sancin institucional (porque no implica la intervencin de los Poderes Pblicos) pero que tiene especial importancia: el sujeto acosador, cuando no coincide con el empresario, puede ser objeto de despido disciplinario por ofensas graves a un compaero de trabajo (art. 54.2.c ET). 2.6. Sanciones administrativas Acoso psicolgico vertical.- Existe un precepto que claramente permite a la Inspeccin de Trabajo levantar acta de infraccin cuando detecta la existencia de acoso psicolgico en el trabajo. El art. 8.11. LISOS califica de infraccin muy grave Los actos del empresario que fueren contrarios al respeto de la intimidad y consideracin debida a la dignidad de los trabajadores. El precepto permite que, si prospera el procedimiento sancionador, se condene al empresario acosador a una sancin pecuniaria que oscila entre 3.000 y 90.000 euros. El precepto tiene, con todo, evidentes limitaciones, bsicamente porque se refiere tan solo al supuesto en que el empresario sea el sujeto acosador directo. Es imposible derivar de este precepto la responsabilidad del empresario por los actos de sus subordinados. La

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referencia a los actos del empresario conduce a esta conclusin. En todo caso, el concepto de empresario comprende sin duda al gestor de personal que acta en nombre de la empresa, comprometindola y representndola. Lamentablemente la realidad nunca es tan clara. Las actividades de los directivos suelen estar en mayor o menor grado controladas por entes superiores. En muchas ocasiones el acoso puede ser vertical de hecho, pero horizontal de derecho, cuando no proviene de sujetos directivos sino de compaeros en una situacin jerrquica superior, sin competencias reales de direccin y gestin de personal, pero cuya voz es tenida en cuenta en la organizacin ms que la de la vctima. Acoso psicolgico horizontal.- Para encontrar la responsabilidad empresarial en casos de acoso horizontal (incluyendo el vertical de hecho) es necesario acudir a otros preceptos que rebajan la cuanta de la sancin. El art. 7.10 LISOS configura como infraccin grave (que conlleva sancin entre 300 y 3.000 euros) establecer condiciones de trabajo inferiores a las establecidas legalmente o por convenio colectivo, as como los actos u omisiones que fueren contrarios a los derechos de los trabajadores reconocidos en el art. 4 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, salvo que proceda su calificacin como muy grave, de acuerdo con el artculo siguiente. Puesto que en dicho art. 4 se establece el derecho del trabajador al respeto a su dignidad e integridad, como una obligacin empresarial, es posible derivar la responsabilidad empresarial por los actos de otros trabajadores e incluso de terceros constitutivos de acoso psicolgico. Resulta claro, no obstante, que el precepto tiene una importante deficiencia la escasa cuanta de la sancin establecida que claramente no resulta incentivo para que el empresario lleve a cabo actividad alguna de prevencin al respecto. Comparativa con las sanciones administrativas establecidas para el acoso sexual y el acoso causal.- Las referencias especficas al acoso que se contienen en el art. 8 de la LISOS

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(infraccin muy grave, con sancin pecuniaria entre 3.000 y 90.000 euros) se refieren al acoso causal (por razn de origen racial o tnico, religin o convicciones, discapacidad, edad y orientacin sexual, art. 8.13 bis LISOS por redaccin de la ley 62/2003) y al acoso sexual. En el supuesto de acoso causal se establece la responsabilidad empresarial por actos producidos dentro del mbito a que alcanzan las facultades de direccin empresarial cualquiera que sea el sujeto activo del mismo, siempre que, conocido por el empresario, ste no hubiera adoptado las medidas necesarias para impedirlo. De este modo se configura la responsabilidad por los actos propios, de sus subordinados e incluso de terceros (si se producen dentro del mbito de direccin empresarial) con la nica condicin de que fuera conocido por el empresario. Es lgico pensar que el precepto debe completarse para incluir la responsabilidad por los actos que ste debi conocer porque en caso contrario quedara siempre en manos del empresario el alcance de su responsabilidad. En el caso del acoso sexual rige una responsabilidad empresarial casi absoluta, no solo por los actos de subordinados y terceros que conoci o debi conocer. Establece literalmente el art. 8.13 LISOS que constituye infraccin empresarial muy grave El acoso sexual, cuando se produzca dentro del mbito a que alcanzan las facultades de direccin empresarial cualquiera que sea el sujeto activo de la misma. El alcance de esta genrica responsabilidad es amplsima: implica que para liberarse de la misma debe probar que llev a cabo actividades de prevencin razonables. Se deriva por tanto para el empresario una obligacin de prevencin de las conductas constitutivas de acoso sexual. No as en el caso del acoso causal en el que la responsabilidad empresarial por actos de trabajadores o terceros concurre solo en caso de que el empresario los conociera o debiera conocerlos.

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La relevancia de reconducir el acoso psicolgico a la normativa de prevencin de riesgos laborales.- Esta posibilidad hasta la fecha ha quedado fuera de los criterios de actuacin de la Inspeccin de Trabajo. Si se admitiera ello implicara que el empresario tendra una obligacin de prevencin del riesgo de acoso psicolgico, hasta el punto de ser automticamente responsable de las conductas de esta naturaleza que se produjeran en la empresa, independientemente del conocimiento que de las mismas tuviera (art. 12.6 y 13.4 LISOS). Si se admitiera la vinculacin del acoso psicolgico a la normativa de prevencin se abrira asimismo la posibilidad de que la Inspeccin controlara este tipo de actuaciones en el mbito de las Administraciones Pblicas, no solo con relacin al personal laboral, sino tambin con relacin al personal funcionario y estatutario (Decreto 707/2002, de 19 de Julio). Los criterios ms recientes de actuacin de la Inspeccin de Trabajo (Criterio tcnico 34/2003, de la Direccin general de Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social) consideran que, al existir preceptos especficos para la sancin de conductas constitutivas de acoso psicolgico por vulneracin del derecho a la dignidad (las que se han descrito ms arriba) no tiene sentido utilizar la normativa especfica de prevencin de riesgos laborales. Ello tiene dos consecuencias igualmente graves: 1) que no es posible aplicar la obligacin de prevencin al empresario en relacin al acoso psicolgico; 2) y que la sancin administrativa laboral es inaplicable en la Administracin Pblica (incluso para su personal laboral) porque su competencia en este mbito se reduce al control de la normativa de prevencin. La nica posibilidad en la Administracin sera la reclamacin por parte de la vctima de responsabilidad patrimonial de la Administracin en la que se hubiera producido el acoso (RD 429/1993, de 26 de Marzo), un procedimiento penoso y largo de reclamacin para compensar daos en cualquiera de sus bienes y derechos, siempre que la lesin sea consecuencia del funcionamiento normal o anormal de los servicios pblicos.

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2.7. La reclamacin judicial ante los tribunales penales Debe destacarse que no existe una tipificacin especfica en el cdigo penal de la conducta constitutiva de acoso psicolgico (a diferencia del acoso sexual, tipificado en el art. 314 del cdigo penal). Sin embargo, ciertas conductas que pueden formar parte del acoso psicolgico s que se encuentran recogidas en dicho cdigo. El art. 72 del cdigo penal se refiere al delito de lesiones; el art. 169 al de coacciones; el 205 y siguientes al de injurias y calumnias y el 316 y siguientes a los delitos contra la seguridad e higiene (en el hipottico supuesto de que la normativa de prevencin de riesgos s fuera considerada como infringida en el mbito penal) El elemento caracterstico ms relevante del tratamiento penal de estas conductas es que se dirige contra el sujeto ofensor, ya sea el empresario, otro trabajador o un tercero, pero no puede dirigirse contra el empresario si ste no ha sido el sujeto ofensor directo. Otro elemento caracterstico de la accin penal es que un sujeto no puede ser sancionado por esta va y por va administrativa por la misma conducta. La va penal predomina (art. 3 LISOS). Asimismo, para que prospere la reclamacin en va penal es necesario que se supere plenamente la presuncin de inocencia que rige en este mbito: para que se gane cualquier accin penal es necesario que se pruebe total y absolutamente la culpabilidad, por lo que no cabe la aplicacin de ninguna presuncin. En otros mbitos de la jurisdiccin (por ejemplo en la social) s es posible cierta alteracin de la carga de la prueba en algunos procedimientos. 2.8. La reclamacin judicial ante los tribunales sociales El sujeto vctima tiene dos posibilidades de reclamacin por esta va: solicitando la extincin del contrato por voluntad del trabajador reclamando la percepcin de una indemnizacin equivalente a la establecida para el despido improcedente y, eventualmente, la correspondiente por los daos

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del acoso; y solicitando la nulidad del acto con reposicin y reparacin del dao 2.8.1. Extincin contractual por voluntad del trabajador con derecho a indemnizacin extintiva e indemnizacin por daos del acoso Supuestos de extincin indemnizada en caso de acoso psicolgico.- El supuesto se encuentra contemplado en el art. 50.1 del ET, en sus apartados a y c. Consiste en la posibilidad de que la vctima de una conducta constitutiva de acoso psicolgico solicite la extincin de su contrato de trabajo con derecho a una indemnizacin. La posibilidad de extincin tiene que encontrar acomodo en alguno de los dos apartados anteriores del art. 50 ET: 1) cuando se produzcan modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formacin profesional o en menoscabo de su dignidad; 2) cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, . Los dos supuestos pueden servir para justificar la extincin en la mayora de las situaciones de acoso vertical. En el caso del acoso horizontal puesto que hay una obligacin por parte del empresario de proteger la integridad fsica del trabajador en la empresa (art. 4.2.d ET), incluso protegindole de las ofensas que pudieran originarse en el propio lugar de trabajo, parece ms que razonable pensar que dicha falta de proteccin permitira la extincin indemnizada del contrato de trabajo (como incumplimiento grave de sus obligaciones). Lo mismo puede decirse con relacin a eventuales acosos procedentes de sujetos ajenos a la empresa, porque tambin respecto a ellos se proyecta la obligacin empresarial de proteccin. Indemnizacin y consecuencias.- La indemnizacin prevista para estos casos es, como se sabe, de 45 das de salario por ao de servicio, con el lmite de 42 mensualidades, pro-

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rratendose por meses los periodos de tiempo inferiores al ao. A esta cuanta se aade la de los salarios debidos al trabajador hasta el momento de la resolucin judicial, puesto que ste tiene la obligacin de continuar la prestacin de servicios hasta que se produzca la resolucin judicial que declare extinguido el contrato. Ciertamente ello no puede implicar la obligacin de que el trabajador se mantenga en el puesto de trabajo, expuesto a las mismas (o acrecentadas) vejaciones que le llevaron a la interposicin de la demanda extintiva. Tericamente, existe la posibilidad de que el trabajador quede exento de la obligacin de trabajar si ello puede irrogarle perjuicios en su integridad fsica o psicolgica. En todo caso, para asegurar que no se derivan perjuicios por la falta de asistencia, resulta de hecho imprescindible que la falta de asistencia vaya avalada por la correspondiente acreditacin mdica en la que conste la dolencia impeditiva de la prestacin. En tal caso la falta de asistencia quedar plenamente justificada como incapacidad transitoria. Sobre la aplicacin de la alteracin de la carga de la prueba a la extincin indemnizada por acoso psicolgico: significado y posibilidades.- El privilegio de la modificacin de la carga de la prueba (tambin llamada alteracin de la carga de la prueba o incluso inversin de la misma) consiste en que el demandante (vctima del acoso) estara obligado/a tan solo a presentar indicios de que se ha producido la ofensa. Sera, por tanto, una tarea de menor intensidad que si tuviera que probar totalmente la existencia del acoso. Por ejemplo, comportamientos irrespetuosos previos, comentarios desafortunados o existencia de bajas laborales por estrs laboral de otros trabajadores, podran tener entidad de indicios en tal sentido. Acto seguido la carga de probar que el comportamiento estaba exento de contenido atentatorio a derechos fundamentales pasara al empresario. La modificacin de la carga probatoria existe en el orden jurisdiccional social cuando se alega discriminacin por

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razn de sexo (art. 96 LPL) y tambin cuando se utiliza el procedimiento especial de tutela de derechos fundamentales (art. 179.2 LPL en relacin con el art. 181 LPL-). En el caso de extincin por voluntad del trabajador que alega acoso psicolgico ni existe discriminacin por razn de sexo ni se utiliza el procedimiento especfico de atentado a derechos fundamentales. Esta confusa situacin hace que los pronunciamientos judiciales sean hasta el momento imprecisos. En alguna ocasin se constata expresamente la existencia de indicios de acoso para despus sealarse que el empresario prob suficientemente que su conducta era ajena a vejacin alguna (STSJ Pais Vasco de 6-4-2004). En la mayora de las ocasiones, con todo, suele referirse para denegar la extincin, sin mayores especificaciones, que no concurre la gravedad suficiente, con lo cual no se aplica la modificacin de la carga de la prueba (SSTSJ de Castilla La Mancha de 5-4-2004; de Murcia de 5-4-2004; y de Galicia de 29-3-2004; por todas). Con todo, probablemente habran razones para pensar que dicha modificacin debiera aplicarse en los procesos de extincin por voluntad del trabajador al encontrarse implicado un derecho fundamental. Indirectamente, as podra derivarse de alguna sentencia del Tribunal Supremo (STS de 12-6-2001). De hecho, expresamente estableci el Tribunal Constitucional, en STCo 257/2000, de 30-10, que no puede derivarse una proteccin menor para un derecho fundamental en atencin al procedimiento judicial que se aplique. Se trata en todo caso de una mera posibilidad, porque abiertamente todava no existen pronunciamientos abiertamente favorables a la modificacin de la carga de la prueba en los procesos de extincin indemnizada por voluntad del trabajador. La indemnizacin aadida: los daos ocasionados por el acoso psicolgico.- Tras la STS de 11-3-2004, que neg la posibilidad de reclamar en va social una indemnizacin por daos del acoso acumulada a la indemnizacin por

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extincin del art. 50 ET, pareca que la nica posibilidad para reclamar esta indemnizacin adicional era la jurisdiccin ordinaria (civil), con base en la responsabilidad extracontractual. Sin embargo, en la STS de 17-5-2006 se matiz el alcance de dicha doctrina y se estableci claramente que en el proceso de extincin indemnizada por la causa del art. 50 ET es posible reclamar la indemnizacin correspondiente a los daos ocasionados por el acoso al menos cuando se alegue atentado a derechos fundamentales. Literalmente se estableca en esta STS lo siguiente: La clara diccin del artculo 182 del Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral y su interpretacin sistemtica no permiten establecer que la nica indemnizacin posible, en los casos de extincin contractual con violacin derecho fundamental, sea la establecida en el artculo 50-2, en relacin con el 56, del Estatuto de los Trabajadores, pues, una cosa es que la tramitacin procesal a seguir, con carcter inexcusable, sea la de la extincin contractual y, otra muy distinta, es que se indemnicen, separadamente, los dos intereses jurdicos protegibles, como, as, se infiere de lo establecido en el artculo 180.1 del texto procesal laboral mencionado. 2.8.2. Reclamacin judicial solicitando la nulidad, reposicin y reparacin de la conducta de acoso psicolgico Escasa virtualidad de la reposicin y reparacin cuando se trata de acoso vertical.- Todava queda una ltima posibilidad de reclamacin judicial en va social: el procedimiento especial de tutela de derechos fundamentales para, sin solicitar la extincin, reclamar la nulidad del acto ofensivo, la reposicin a la situacin anterior y la reparacin del dao producido (art. 180.1 LPL). Ciertamente, como la prctica totalidad de los procesos judiciales por acoso psicolgico son verticales, resulta poco realista pensar en que es posible una restitucin a las condiciones anteriores. La convivencia con el empresario ofensor despus de una sentencia conde-

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natoria resulta una posibilidad no demasiado conveniente. Es por eso que la extincin indemnizada parece una alternativa ms razonable, sobre todo porque la indemnizacin que probablemente quedara reconocida en estos casos sera inferior a la correspondiente a la extincin indemnizada que se ha descrito en el apartado anterior. La posibilidad de restitucin y reparacin del dao es tericamente ms razonable cuando el acoso es horizontal. Importancia de la reposicin y reparacin como obligacin de hacer en Derecho comparado.- La condena a la restitucin constituye uno de los aspectos ms interesantes de las recientes legislaciones sobre acoso psicolgico. As por ejemplo, en la legislacin de la provincia de Qubec, en Canad, se establece la competencia de la Comisin de las normas de trabajo para tomar cualquier decisin que crea justa y razonable, tomando en consideracin todas las circunstancias concurrentes con el objetivo de restaurar el ambiente de trabajo tras un acoso psicolgico. Ello incluira tericamente la posibilidad de obligar al empresario a que traslade a los sujetos que pueden dificultar las condiciones de trabajo del trabajador readmitido, a que incorpore a la organizacin tcnicas adecuadas de gestin de recursos humanos que promuevan cauces de comunicacin respetuosos, a que establezca mecanismos de reclamacin interna adecuados o a que defina clara y estrictamente las funciones que corresponden a cada trabajador (Instrucciones para la aplicacin del Labour Standard Act en relacin al acoso psicolgico elaboradas por la Comisin de relaciones de Trabajo de Qubec). Esta solucin tiene adems la virtualidad de que la sancin no es exclusivamente reparadora sino preventiva de futuras situaciones. Dificultad en aplicar reposicin y reparacin consistente en obligacin de hacer en Derecho espaol.- En la experiencia judicial espaola no hay tradicin de sentencias en el sentido descrito ms arriba. La posibilidad terica existe porque el art. 180.1 LPL hace referencia a la reposicin de

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la situacin al momento anterior y a la cesacin de la conducta vulneradora de derechos fundamentales, pero no existen mecanismos que en el trmite de ejecucin de sentencias garanticen que efectivamente se cumpla una eventual obligacin empresarial para que adopte un determinado plan al estilo de los descritos ms arriba. En general, las sentencias constitutivas de obligaciones de hacer carecen (con algunas excepciones) de mecanismos que garanticen su ejecucin efectiva. Por ello, en puridad de trminos, la sentencia tan solo podra tener un contenido reparador o indemnizatorio. Pensar que el trabajador pueda tener inters en mantener la relacin laboral, sin garantas efectivas de que cese el comportamiento acosador y con una indemnizacin de cuanta no excesivamente alta, no tiene demasiado sentido. 2.8.3. Sumario de las posibilidades de reclamacin a) Extincin indemnizada de la relacin laboral con derecho a la indemnizacin prevista para el despido improcedente e indemnizacin adicional por los daos generados por el acoso. Ello requiere mantenimiento en la actividad laboral hasta la sentencia de resolucin salvo que se solicite la baja mdica por los perjuicios ocasionados por el acoso. Puede defenderse en este caso la modificacin de la carga de la prueba, pero el tema no est definitivamente resuelto. Corresponde tanto a los supuestos en que el acosador es el empresario, como a aquellos otros en que el empresario conoci o debi conocer el que tuvo su origen en compaeros de trabajo o terceros; b) Es posible tericamente la solicitud de reparacin mantenindose vigente la relacin laboral, aunque esta posibilidad se limita a una indemnizacin por daos, y no es excesivamente realista en los casos de acoso vertical. c) Adems de las posibilidades antedichas queda, por parte de las instituciones pblicas, la posibilidad de imposicin de sanciones administrativas al empresario acosador

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as como al empresario que conoci o debi conocer la conducta constitutiva de acoso psicolgico procedente de otros trabajadores o de terceros. d) Finalmente, es posible la reclamacin judicial por va penal, en el caso de que el comportamiento hubiera causado lesiones; e incluso una reclamacin civil por la jurisdiccin ordinaria para reclamar una indemnizacin en supuestos de acoso que, aunque generados en el ambiente laboral, se generaran fuera de la relacin contractual. 2.8.4. Posibilidades de la negociacin colectiva Sin duda el mecanismo ms efectivo sera aquel que garantizara el establecimiento de mecanismos preventivos y que estableciera sanciones efectivas constitutivas de obligaciones de hacer a los que expresamente hacen referencia otros ordenamientos. Entre tanto, son muchas las posibilidades que presenta la negociacin colectiva para garantizar la configuracin de un clima saludable y para prevenir los comportamientos constitutivos de acoso psicolgico, al menos en su vertiente horizontal. Tambin interesantes resultan los procedimientos de reclamacin interna por conductas de acoso: primero, porque permiten una restitucin real, sin obligar a que, al pasar por el trmite judicial, la relacin laboral deba extinguirse; y, segundo, porque deslinda la actuacin del directivo de la actuacin empresarial, permitiendo que la entidad reaccione y evidenciando una voluntad contraria al acoso que puede ser de inters para eliminar la responsabilidad empresarial por los actos de directivos, trabajadores y terceros. Particularmente interesante resulta, en este contexto, que el convenio refleje las posibilidades de sancin y reaccin por conductas constitutivas de acoso procedentes de trabajadores de la empresa. Traslados, suspensiones y otras modificaciones pueden ser alternativas razonables para detener una conducta constitutiva de acoso, pero para ello resulta necesario que se encuentren relacionados y tipificados en el convenio.

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2.9. El despido del sujeto acosador Reconduccin a las ofensas para el despido disciplinario del acosador psicolgico.- El despido del sujeto agente de una conducta constitutiva de acoso psicolgico tiene una virtualidad particularmente interesante: evidencia la falta de connivencia del empresario y claramente asla la responsabilidad del acosador de la responsabilidad empresarial. La posibilidad de aplicar el despido disciplinario por esta causa se encuentra en el art. 54.2.c del ET, aunque no menciona expresamente el trmino acoso: Se considerarn incumplimientos contractualesc) Las ofensas verbales o fsicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. Particularmente interesante resulta que la conducta constitutiva de acoso psicolgico no constituya una causa especfica de despido disciplinario, como ocurre con el acoso por razn de origen racial o tnico, religin o convicciones, discapacidad, edad u orientacin sexual, que se encuentra especficamente referido como causa de despido disciplinario en el art. 54.2.g ET. Especificacin de las conductas constitutivas de acoso psicolgico en el apartado disciplinario del convenio: precauciones.- El convenio colectivo tiene capacidad para especificar dichas conductas, pero no para alterar sustancialmente la posibilidad de aplicar despido disciplinario por parte del empresario cuando se produce una conducta constitutiva de acoso psicolgico. Quiere decirse que, en el cuadro de infracciones y sanciones del convenio colectivo puede recogerse como infraccin susceptible de despido disciplinario una conducta mucho ms extrema que la que en condiciones objetivas constituira causa de despido disciplinario por aplicacin del art. 54.2.c ET. Ello no significa que tan solo estas extremas manifestaciones de acoso

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sean susceptibles de despido disciplinario, porque por aplicacin directa del 54.2.c ET sera legtima la aplicacin del mismo. El principal problema de descripciones de acoso poco adecuadas por extremas es que parecen legitimar las conductas de acoso inferiores. Tambin resulta particularmente problemtica la enumeracin cerrada de conductas porque parecera legitimarse as la existencia de conductas acosadoras no contempladas. Ciertamente resulta interesante que se reflejen conductas constitutivas de acoso con carcter concreto, para que el convenio cumpla la funcin docente y preventiva que le corresponde. Pero resulta fundamental que se haga con referencia al derecho fundamental que se pretende proteger (dignidad e integridad) y al dao producido, sin cerrar definitivamente todas sus posibles manifestaciones. Por eso el cuadro de sanciones no es, a mi juicio, un buen lugar para que se contemple este tipo de conceptos. La graduacin de conductas y el establecimiento de acosos leves, graves y muy graves, tambin puede resultar problemtico Porque, pueden existir verdaderamente acosos leves?. Esta graduacin tiene ms bien una funcionalidad preventiva de situaciones ms graves. Puede servir para actuar frente a primeras denuncias, o ante indicios de peligro, pero conviene destacar que el acoso constatado, con la gravedad con la que se ha definido ms arriba, constituye sin lugar a dudas infraccin muy grave y justifica la aplicacin del despido disciplinario. Resulta necesario resaltar la importancia de que coincidan los criterios aplicativos del despido disciplinario derivado de la aplicacin del convenio colectivo, y las que derivan de la interpretacin jurisprudencial acerca de la necesaria gravedad de las conductas justificadoras del despido disciplinario. Recurdese que el art. 54.2.c requiere un comportamiento grave y culpable por parte del trabajador, por lo que independientemente de lo que pudiera estable-

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cer al respecto el convenio colectivo, solo este tipo de comportamientos extremos puede desencadenar la aplicacin justificada del despido disciplinario. Quiere destacarse que tan importante es garantizar por la va de la negociacin colectiva la prevencin y correcta sancin de las conductas constitutivas de acoso psicolgico, como evitar que configuren una expectativa para el empresario para extinguir discrecionalmente con excusa disciplinaria no constatada suficientemente. De ah la conveniencia de que quede meridianamente claro que el despido disciplinario queda exclusivamente para las conductas constitutivas de acoso psicolgico (con la gravedad y culpabilidad que requiere el art. 54.2.c ET), en tanto que otras sanciones inferiores (traslado, suspensin) pueden resultar interesantes como sanciones para conductas inferiores o anticipatorias. El problema entonces ser determinar hasta qu punto es correcto utilizar el procedimiento sancionatorio para articular consecuencias a situaciones que pueden no estar totalmente constatadas (con lo cual se est presumiendo la culpa).

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CAPTULO II
ANLISIS DE LA NEGOCIACIN COLECTIVA
1. PRECISIONES SOBRE LA MUESTRA UTILIZADA La seleccin de los 50 convenios colectivos que han servido para la realizacin del anlisis que se presenta a continuacin se ha realizado siguiendo los siguientes criterios: 1. Se ha intentado que los convenios colectivos abarcaran la mayora de los sectores de actividad. Por ello entre los convenios seleccionados existe al menos uno en cada una de las siguientes categoras: Agropecuario; Alimentacin y bebidas; Artes grficas y editoriales; Audiovisuales y Espectculos ; Automocin; Bancos; Calzado, piel y curtidos; Centros de Atencin hospitalaria; Comercio; Comunicaciones; Construccin; Distribucin de energa (gas); Electricidad y electrnica; Hostelera; Industria salinera; Limpiezas; Martimo, pesquero y portuario; Madera y corcho; Metalurgia y siderometalurgia; Minera e industrias extractivas; Oficinas y despachos; Pompas fnebres; Qumico y farmacutico; Riego y depuracin; Textil; Transporte. A estos sectores se aaden el de Administracin Pblica y el de Empresas de titularidad Pblica. 2. Se ha centrado el anlisis en los convenios colectivos del mbito geogrfico de la Comunidad Autnoma andalu-

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za, tanto de Comunidad Autnoma, como provincial. Se ha ampliado el espectro a convenios nacionales de aplicacin en el mbito de Andaluca. Con todo, se incluyen algunos convenios, generalmente de mbito autonmico, correspondientes a otras Comunidades, porque incluyen algunas previsiones que pueden resultar de inters. 3. Se ha intentado que los convenios colectivos elegidos tuvieran abierto su periodo de vigencia en el momento en que se elabora el presente trabajo. Se han preferido mbitos temporales que se ampliaran a 2010 o, al menos a 2009, aunque en ocasiones se han tenido que utilizar tambin convenios con vencimiento en 2008. En los pocos casos en que se han utilizado convenios con periodo aplicativo concluido en aos anteriores, es porque se han prorrogado sus efectos al menos durante 2008. El mbito geogrfico donde ms frecuentemente aparecen referencias al acoso psicolgico es el Nacional y el de Comunidad Autnoma. El nico intersectorial que, por su contenido, podra ser susceptible de incorporar alguna referencia al respecto (Acuerdo interconfederal de negociacin colectiva) ha preferido obviar el tema. Por sectores de actividad donde ms frecuentemente aparece tratado el tema del acoso es en los convenios referidos a la Administracin Pblica o de empresas de titularidad pblica, aunque sectores privados muy importantes (como el de Qumicas) tambin han incorporado cierta regulacin del acoso. 2. ESTABLECIMIENTO DE LIMITES A LAS FACULTADES DE DIRECCIN EMPRESARIAL Tericamente en los supuestos de acoso psicolgico vertical el mecanismo mas eficaz para garantizar la prevencin pasa por el establecimiento de limites efectivos a las facultades de direccin. En puridad de trminos, cualquier aspecto de la relacin laboral puede configurar

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espacio para una conducta constitutiva de acoso psicolgico: la duracin de la jornada, la regulacin de las horas extraordinarias, las licencias, las vacaciones, la movilidad funcional, la movilidad geogrfica, la clasificacin profesional, son todos ellos aspectos en los que pueden producirse indudablemente conductas abusivas. Hubiera sido imposible acometer el anlisis del modo en que la regulacin de cada uno de estos aspectos pudiera dejar resquicios para la existencia de conductas constitutivas de acoso psicolgico. Por ello al hacer referencia en el establecimiento de lmites a las facultades de direccin empresarial me he centrado tan solo en las que de modo ms reiterado ante los Tribunales se han denunciado como integrantes de dicho tipo de conductas: movilidad funcional, movilidad geogrfica y criterios de promocin. El punto de partida es la virtualidad de los mecanismos objetivos en tales aspectos de la relacin laboral, para prevenir acosos psicolgicos verticales. Algunas de sus manifestaciones podran ser: a) Establecimiento de criterios objetivos para la promocin (preferenciando la antigedad estricta y los concursos oposicin frente a la libre designacin); 2) Objetivizacin de la movilidad funcional unilateral por parte del empresario, por medio de: la reduccin del mbito de los grupos profesionales o la reconduccin de las posibilidades de movilidad funcional a las categoras profesionales; establecimiento detallado de las funciones que corresponden a cada bloque funcional dentro del que es posible la movilidad funcional; establecimiento de causas justificadas para la movilidad funcional, aunque se trate de movilidades horizontales as como reduccin y especificacin de las causas justificativas de movilidad funcional vertical; y, sobre todo, mecanismos objetivos de eleccin de los sujetos movilizados (por medio de turnos rotatorios, orden de preferencias, etc); 3) Objetivizacin de la modificacin, sustancial o no, de las condiciones de trabajo (por medio de los procedimientos que se acaban de describir para la movilidad funcional).

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En la limitacin de las potestades empresariales existe, a su vez, una doble perspectiva. De un lado, resulta un mecanismo preventivo importante del acoso psicolgico el establecimiento de limites a la movilidad y modificacin misma (la concrecin de las causas para ello se integrara en este mbito), as como el establecimiento de criterios de delimitacin de grupos o funciones que acten como lmite adicional a las posibilidades de movilidad funcional establecidos en el art. 39 ET. La complejidad y variedad de estos mecanismos hara imposible su tratamiento en el presente trabajo, por lo que la referencia que sigue ser meramente ejemplificativa. Pero existe tambin una perspectiva en la limitacin de las prerrogativas empresariales que no se dirige tanto a limitar la posibilidad de que estas se produzcan, sino ms especficamente a configurar mecanismos objetivos para la determinacin de los sujetos que van a ser objeto de las mismas. En tal sentido, la determinacin de ordenes de preferencia, la revitalizacin del criterio de la antigedad para el mantenimiento de ciertos derechos o la inclusin de criterios rotatorios pueden constituir mecanismos interesantes. Debe anticiparse que en ninguno de los convenios analizados el establecimiento de limites a las prerrogativas empresariales es visto expresamente como un mecanismo de prevencin de las conductas constitutivas de acoso psicolgico. En todo caso, comoquiera que pueden tener este efecto, se refieren someramente a continuacin algunos elementos de estas previsiones. Son elementos de limitacin de las prerrogativas empresariales de movilidad funcional los que, dentro de los lindes establecido en el Estatuto de los Trabajadores, (bsicamente grupo profesional), constituyen adicionales marcos de actuacin empresarial1. Por ejemplo, en el cc estatal para la industria de fabricacin de alimentos compuestos para animales se establecen cautelas causales, temporales y rotatorias para el caso de movilidad funcional descendente: deben

Art. 52 cc estatal Telefnica Mviles Espaa SA.

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concurrir circunstancias excepcionales o de fuerza mayor, debe ser por un tiempo no superior a un mes, y el criterio de atribucin debe ser el rotatorio2. Tambin hay que entender que los procedimientos objetivos de concurso de traslados, aplicables en muchos convenios de la Administracin Pblica para asimilar el tratamiento de los laborales a los funcionarios, tienen la virtualidad de limitar las prerrogativas empresariales3. En ocasiones, el criterio rotatorio aparece tan solo como aplicable si fuera posible, aunque sin configurar obligacin real y efectiva en la entidad empresarial4. Es frecuente que se reproduzca casi literalmente el texto del art. 39 ET5. En el cc estatal Telefnica Mviles Espaa SA se mantiene, con diferente redaccin, el espritu general del art. 39 ET, pero se requiere causa organizativa incluso en movilidad funcional horizontal. Tambin constituye una limitacin de inters el hecho de que las prerrogativas empresariales queden enmarcadas dentro de la categora profesional en lugar del grupo profesional6, aunque tambin se habiliten mecanismos alternativos que en casos excepcionales permitan aplicar directamente los criterios del art. 39 ET7. Son muy habituales, en cambio, las referencias genricas a lo establecido para la movilidad geogrfica y funcional en el Estatuto de
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Cc estatal para la industria de fabricacin de alimentos compuestos para animales, art. 8, in fine: Por circunstancias excepcionales o de fuerza mayor y por tiempo no superior a un mes, podr destinarse a los trabajadores de un mismo grupo profesional, en forma rotativa y diaria, a realizar trabajos de categora inferior, percibiendo el salario y los complementos que correspondan a su categora de origen. 3 Por ejemplo, art. 14 cc personal laboral de la Administracin general de la Comunidad de Castilla y Len y organismos autnomos dependientes de sta. 4 Art. 18 cc personal laboral de la Administracin general de la Comunidad de Castilla y Len y organismos autnomos dependientes de sta: 1. La realizacin de trabajos de categora superior o inferior responder a razones tcnicas u organizativas que la justifiquen y durar el tiempo mnimo imprescindible para su atencin, y siempre que fuere posible se llevar a cabo utilizando el sistema rotatorio. 5 Art. 17 del cc personal laboral de la Administracin general de la Comunidad de Castilla y Len y organismos autnomos dependientes de sta , con la sola limitacin temporal de un ao. 6 Art. 17 cc Comunidad Autnoma Andaluza del personal laboral de las Universidades Pblicas de Andaluca. 7 Clasula 4 del cc estatal Telefnica Espaa SAU.

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los Trabajadores8, en ocasiones con algunas imprecisiones que obligan a recordar el carcter de norma mnima de la norma estatutaria9. Muchos convenios ni siquiera hacen referencia alguna al tema de la movilidad funcional o geogrfica10. De hecho es particularmente frecuente que se habiliten con carcter genrico, por necesidades de la empresa, movilidades funcionales unilaterales por parte del empresario fuera del grupo profesional, que exceden con mucho de las prerrogativas establecidas en el art. 39 ET. El hecho de que sean nulas no disminuye el peligro potencial que tienen para justificar comportamientos constitutivos de acoso psicolgico11. En muchas ocasiones las prerrogativas de movilidad funcional y/o geogrfica se configuran de tal manera que introducen elementos, supuestamente objetivos, potencialmente peligrosos. No debe olvidarse que las causas para la movilidad funcional descendente fuera de los lmites establecidos por el grupo profesional queda limitada en el texto del art.
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Por ejemplo, el art. 29 cc estatal para la industria de fabricacin de alimentos compuestos para animales y el art. 13 del cc provincial para Cdiz de la Industria Salinera remiten a los art. 39 y 40 ET. El cc provincial Almera de trabajo en el campo reproduce parcialmente el art. 39 ET (art. 16). El cc provincial para Crdoba de empresas de exhibicin cinematogrfica reproduce casi literalmente el art. 39 ET y remite al art. 40 ET en tema de movilidad geogrfica. 9 Art. 7.1 cc provincial Cdiz de la vid. 10 Por ejemplo, convenios provincial para Cdiz de empresas agencias distribuidoras oficiales de BUTANO y provincial para Jan del comercio del calzado. 11 Cc provincial para Jan del comercio del metal y electricidad, art. 7, por ejemplo: Dado que las empresas de este sector suelen ser pequeas, y con el objeto de obtener una mejor organizacin del trabajo, se establece que el empresario tiene facultad para encomendar al trabajador de forma provisional, y cuando las circunstancias del trabajo as lo determinen, cometidos de otras categoras, siempre y cuando estn encuadradas en el mismo grupo profesional y excepcionalmente de otro grupo y en este ltimo caso por el tiempo necesario e imprescindible. En ambos casos se dar cuenta a la representacin legal de los trabajadores, si la hay, con anterioridad a la adopcin de la medida acreditndolo de forma suficiente. En el caso de que las funciones atribuidas correspondan a categoras superiores, se abonarn las diferencias salariales existentes entre ambas categoras por el tiempo en que hayan ejercido estas funciones. En caso de que las funciones atribuidas correspondan a funciones inferiores se respetar totalmente el salario correspondiente a la categora superior, y tan solo podr llevarse a cabo por un tiempo indispensable. Tambin, aunque con otro alcance, art. 21 del cc provincial para Almera de la Industria de la Alimentacin.

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39 ET por la concurrencia de necesidad perentoria y estrictamente por el tiempo imprescindible. Cuando el convenio colectivo establece lmites temporales mximos a la duracin de esta movilidad funcional vertical descendente (tres meses en un ao, por ejemplo) ello no puede interpretarse en el sentido de que dicho plazo sea una prerrogativa empresarial sin lmites causales, ni siquiera cuando el mismo convenio establezca, como aparentes mejoras para estos supuestos, la aplicacin del criterio rotatorio o la referencia a la categora profesional como lmite a las prerrogativas empresariales12. Debe quedar claro que la objetivizacin de los criterios para la movilidad funcional en convenio colectivo solo resulta vlida si establece mejoras para los trabajadores respecto de lo establecido en el art. 39. Si en algn supuesto aquellos elementos objetivos para la movilidad funcional resultaran contrarios a las previsiones mnimas estatutarias deben entenderse sustituidas por stas. Por ello son ms adecuadas las referencias a plazos mximos de movilidad funcional descendente que hacen referencia expresa y clara a la necesidad de que concurran en todo caso razones perentorias, que condicionarn la duracin de la movilidad en cuestin y que, por ejemplo, en ningn caso (ser) por ms de quince das13. Tambin son positivas las limitaciones temporales que impiden que se lleven a cabo movilidades funcionales descendentes fuera del grupo si no han transcurrido doce meses desde la ltima que afect al mismo trabajador14, siempre y cuando
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El art. 73.1 del cc estatal general de Construccin establece para el supuesto de movilidad funcional vertical descendente la necesidad de que sea por tiempo imprescindible y por necesidades perentorias e imprevisibles. Asimismo reduce el mbito de la movilidad unilateral del empresario limitndolo al mbito de la categora profesional. En el art. 73.2 establece: A un trabajador no se le podr imponer la realizacin de trabajos propios de categora inferior durante ms de 3 meses al ao, mientras todos los trabajadores de la misma categora no hayan rotado en la realizacin de dichas tareas. No se considerarn, a efectos del cmputo, los supuestos de avera o fuerza mayor. 13 Art. 21 del cc Comunidad Autnoma Andaluza del personal laboral de la Administracin de la Junta de Andaluca. 14 Art. 21 del cc Comunidad Autnoma Andaluza del personal laboral de la Administracin de la Junta de Andaluca.

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esto tampoco se oponga a la necesidad de que concurra siempre la necesidad de causa extraordinaria que a su vez condicione la propia duracin de la movilidad funcional descendente. La movilidad geogrfica unilateral tambin puede constituir un elemento importante por ser susceptible de ser manifestacin de acoso psicolgico. Por ello tambin sus previsiones deben someterse estrictamente a la regulacin mnima contenida en el art. 40 del ET. Por ello, por ejemplo, no pueden considerarse vlidas competencias para el traslado que excedan las all previstas, ni siquiera por referencia a la inevitable temporalidad del sector de la construccin ni al carcter itinerante del mismo15. Quiere con ello decirse que no resulta vlido para atemperar la necesidad de concurrencia de causa justificada para la movilidad geogrfica con cambio de residencia, que se establezca con carcter apriorstico que en un determinado sector todas las empresas son mviles en todo caso y que por ello admiten sin limitaciones la posibilidad de movilidades geogrficas extremas. Pinsese en empresas de construccin que tienen plantillas adscritas generalmente y sin excepcin a una determinada localidad o rea que no requiere cambio de residencia de sus trabajadores pero que aprovecha esta previsin del convenio para imponer a uno de sus trabajadores el traslado a un centro que requiere cambio de residencia. Pinsese tambin en centros de empresas constructoras que no tienen la naturaleza de mviles o itinerantes (como las dedicadas a actividades de gestin). Particularmente intere-

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As se establece en el art. 76.1 del cc estatal general de Construccin: Las empresas podrn desplazar a su personal a otros centros de trabajo distintos de aquel en que presten sus servicios durante cualquier plazo de tiempo, fundamentando dicho desplazamiento en razones econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin o de contratacin. Esta facultad deriva, por una parte, del carcter mvil del trabajo en las empresas del sector, como consecuencia de la inevitable temporalidad de la realizacin de su actividad, y a tenor de la excepcin prevista en el art. 40.1 del texto refundido de la ley del Estatuto de los Trabajadores y, por otra parte de las competencias atribuidas al empresario en materia de ordenacin del tiempo de trabajo en el art. 25 de este convenio.

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santes son los mecanismos objetivos limitativos del traslado forzoso que establecen criterios de preferencia generalmente definidos por la prioridad de las solicitudes voluntarias o de la cercana geogrfica y que establecen preferencias para el mantenimiento en el lugar de origen en razn de la antigedad o de las responsabilidades familiares16. Ninguno de los convenios colectivos analizados prev la posibilidad de que el traslado o la reorganizacin funcional y jerrquica pueda ponerse en marcha para solucionar una situacin de acoso psicolgico. Sin embargo, en algn caso las posibilidades de movilidad geogrfica por voluntad del trabajador, previstas para situaciones excepcionales, pueden generar un derecho del trabajador vctima de estas conductas, como alternativa ms atractriva que la extincion. En el convenio cc personal laboral de la Administracin general de la Comunidad de Castilla y Len y organismos autnomos dependientes de sta, por ejemplo, su art. 13 prev un derecho de esta naturaleza17. Expresamente se refiere en el art. 48 del cc ciudad de Melilla de limpieza de edificios y locales (infra). Los traslados voluntarios y los procedimientos objetivos para ocupar las vacantes que se producen se regulan en la prctica totalidad de los convenios colectivos del personal laboral en las Administraciones Pblicas y en las empresas de titularidad pblica18.

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Art. 22 del cc Comunidad Autnoma Andaluza del personal laboral de la Administracin de la Junta de Andaluca y art. 21, ap. 3 del cc Comunidad Autnoma Andaluza de la empresa pblica Radio Televisin Andaluca y sus filiales. 17 Artculo 13.- Traslados por causas extraordinarias. Con carcter excepcional y con prevalencia respecto de los traslados voluntarios regulados en el artculo 14 de este convenio, la Administracin, a peticin del interesado y a propuesta unnime de la Comisin de Traslados, podr trasladar a un puesto vacante de su misma categora y distinta localidad, con carcter definitivo o provisional, cuando existan causas graves y probadas de ndole personal, familiar o social que as lo aconsejen El traslado ser provisional o definitivo en funcin de la naturaleza de las circunstancias concurrentes. 18 Por ejemplo, art. 18 del cc Comunidad Autnoma Andaluza del personal laboral de las Universidades Pblicas de Andaluca; y art. 21 del cc Comunidad Autnoma Andaluza de la empresa pblica Radio Televisin Andaluca y sus filiales.

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El establecimiento de criterios objetivos para el ascenso constituye otra limitacin en el marco de prerrogativas empresariales de direccin que puede actuar como prevencin de las conductas constitutivas de acoso psicolgico. Resulta evidente, con todo, que dista mucho de ser un instrumento infalible para controlar las prcticas constitutivas de acoso psicolgico. De hecho en las Administraciones Pblicas, donde la frecuencia de este tipo de conductas es mayor, los procedimientos de promocin siguen un procedimiento estrictamente objetivo consistente en concursos o concursos oposiciones19 y es frecuente que incluso la movilidad funcional vertical descendente est limitada no solo por criterios causales estrictos (necesidades excepcionales y perentorias) sino tambin por la obligatoria intervencin de rganos superiores empresariales y por la comisin paritaria20. En muchos convenios colectivos se establecen mecanismos mixtos que combinan libre designacin y procedimientos objetivos. Resulta obvio que la mayor objetividad en los criterios para el ascenso, por medio de la preferencia del criterio de la antigedad y por medio del establecimiento de Tribunales de valoracin de los concursos oposicin, es un mecanismo preventivo de inters21. Tambin puede serlo el establecimiento de procedimientos para comprobar la evolucin del trabajador en la empresa, sobre todo porque, adems de incorporar mecanismos objetivos y anticipativos para la promocin, tambin puede
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Por todos, art. 29.2 cc provincial para Valencia personal laboral de la Diputacin de Valencia; y art. 17 cc Comunidad Autnoma Andaluza del personal laboral de la Administracin de la Junta de Andaluca. 20 El art. 41.4 del cc provincial del personal laboral de la Diputacin de Valencia establece para estos casos la obligatoria intervencin, primero, de la Jefatura Superior de Personal y, despus, de la comisin paritaria. 21 Ejemplo de mecanismos de promocin mixto es el establecido en el art. 27 del cc estatal para la industria de fabricacin de alimentos compuestos para animales, en el que se alternan criterios de libre eleccin, con antigedad y con Tribunales de cualificacin de concursos oposicin. Interesante, al menos desde el punto de vista formal, es el reconocimiento del principio de igualdad en la aplicacin de los mismos que se formula al principio del precepto. Tambin se establece un mecanismo de ascenso mixto que alterna la libre designacin (para los jefes superiores y jefes de primera) con antigedad rigurosa y pruebas de aptitud en el art. 12 del cc provincial para Cdiz de la vid.

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servir para que se pongan de manifiesto, por una va no traumtica, la posible existencia de un clima laboral txico. Interesante es, al respecto, el procedimiento para la evolucin del desempeo que se configure en el art 22 del cc estatal Telefnica Mviles Espaa SA 22. Pero la objetividad en los criterios para el ascenso no queda garantizada solo por el establecimiento de mecanismos objetivos genricos. De hecho, si se configura el mecanismo de concurso oposicin como el prioritario, pero no queda determinado el concepto de cargos de autoridad y confianza que permite la utilizacin del procedimiento de libre designacin, el convenio colectivo en realidad no constituye un medio efectivo para controlar el acoso psicolgico. Por ello resultan interesantes los mecanismos de ascenso que delimitan clara y especficamente los puestos de trabajo excluidos de la aplicacin de procedimientos objetivos y que introducen mecanismos de control del ascenso con participacin de los trabajadores, tanto en el momento de fijar las pruebas como en el momento de la valoracin de las mismas. El establecimiento de un mecanismo de resolucin de conflictos de naturaleza arbitral termina en algunos casos por configurar interesantes criterios de objetividad en la promocin23. Tambin existen convenios que aparentan establecer criterios objetivos para la promocin pero que en realidad pue-

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Art. 22 del cc estatal Telefnica Mviles Espaa SA: Como mnimo una vez al ao, todos los trabajadores de Telefnica Mviles Espaa mantendrn con su mando una entrevista de evaluacin. En el transcurso de esta entrevista se analizar la actuacin profesional de cada trabajador, se recabar su opinin sobre caractersticas del puesto de trabajo y condiciones en que se desarrolla su actividad laboral. Conjuntamente se determinarn las aptitudes y actitudes del trabajador, asi como las competencias y niveles de capacidad y rendimiento. Al propio tiempo, de comn acuerdo, se formularn planes para mejorar los resultados, completar la formacin y potenciar el desarrollo profesional. En caso de discrepancias, el trabajador podr manifestar por escrito las razones de su desacuerdo con la valoracin obtenida. La direccin de Recursos Humanos resolver las quejas en el plazo ms breve posible 23 Es particularmente interesante el procedimiento establecido en el art. 19 del cc general estatal de la Industria Qumica.

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den siempre ser esquivados por la aplicacin del criterio de la libre designacin, que permanece en todo caso como prerrogativa empresarial. As, en el cc estatal de Cajas de Ahorro, los art. 24 y 25 establecen estrictos criterios de ascenso por experiencia. El mecanismo de ascenso se completa en el art. 26 con el establecimiento de la obligacin de que al menos el 3% de las plazas vacantes se cubran por concurso oposicin. Pero la objetividad del sistema de promocin se desmorona cuando el art. 23 establece que se podr promocionar libremente a cualquier empleado a un grupo profesional o nivel superior por decisin de la Caja. 3. CLUSULAS DE RECONOCIMIENTO DEL DERECHO A LA DIGNIDAD, INTEGRIDAD O FORMACIN PROFESIONAL DEL TRABAJO. CLASULAS DE PROHIBICIN DE ACOSO SEXUAL No es frecuente en la negociacin colectiva que existan referencias especificas al derecho a la dignidad del trabajador o a su integridad, pero en ocasiones se presentan, en los apartados correspondientes a las posibilidad de movilidad funcional y sus limitaciones, referencias al debido respeto a la dignidad24 o a la formacin profesional del trabajador (por referencia sin duda a lo que expresamente se establece en los apartados estatutarios correspondientes)25. Tambin la referencia al derecho a la formacin profesional aparece en alguna ocasion como garanta para el establecimiento de nuevos

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Art. 24 del cc provincial Cadiz de piel (marroquinera), con relacin a la movilidad funcional descendente. 25 Cc estatal para la industria de fabricacin de alimentos compuestos para animales: Artculo 9. Relaciones de trabajo.Los sistemas de racionalizacin o divisin del trabajo que se adopten no podrn nunca perjudicar la formacin profesional que el personal tiene el derecho y el deber de completar y perfeccionar con la prctica diaria, antes al contrario, los beneficios que de ellos se deriven han de utilizarse de tal forma que mejoren no slo el excedente empresarial sino tambin la situacin de los trabajadores.. Tambin se establece un recordatorio general al respeto de la dignidad del trabajador en la movilidad funcional en el art. 25 del cc general estatal de la Industria Qumica.

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mtodos y procedimientos laborales, aunque generalmente se trata de reconocimientos muy generales frente a prerrogativas empresariales en cambio muy mplias que incluso desvan la formacin profesional de derecho a obligacin26. Resulta interesante el hecho de que algunos convenios colectivos se muestren particularmente sensibles al tema del acoso sexual, pero no dediquen siquiera una lnea a la prohibicin de las conductas constitutivas de acoso psicolgico. En el cc provincial para Granada de agua para riegos se dedica todo un artculo con varios apartados a definir la conducta de acoso sexual (con algunas incorrecciones, pero evidenciando el inters por prohibir este tipo de conductas), al tiempo que se establece la obligacin de la representacin de los trabajadores y de la Direccin de la empresa por encauzar las reclamaciones que se generen en este mbito con la debida confidencialidad27. Algo similar ocurre en el cc provincial para Crdoba de la industria de la madera, en el que el procedimiento de investigacin interna que se establece es particularmente detallado y asegura aspectos como la brevedad del procedimiento, la confidencialidad o la consideracin como accidente laboral del tiempo en que la vctima estuviera de baja mdica como consecuencia del

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En el art. 10 del cc estatal Telefnica Mviles Espaa SA se establece: La direccin de la empresa adoptar cuantos sistemas de racionalizacin, informatizacin y modernizacin considere necesarios, as como cuantos mtodos o procedimientos de trabajo puedan conducir al progreso tcnico y econmico de la empresa, sin perjudicar la formacin profesional que el personal tiene el derecho y deber de completar mediante la prctica laboral y la actualizacin de conocimientos 27 Art. 26 cc provincial para Granada de establecimientos sanitarios y clnicas privadas: Se entender por acoso sexual todo comportamiento fsico, verbal o no verbal de connotacin sexual que afecte a la dignidad de las mujeres y de los hombres en el trabajo, siempre que: 1. Dicha conducta sea indeseada u ofensiva para la persona que es objeto de la misma; 2. Dicha conducta se utilice de forma implcita o explcita como base de una decisin que tenga efectos sobre el acceso de dicha persona a la formacin profesional, empleo, ascensos, salario o cualquier otra decisin relativa al empleo; 3. Dicha conducta cree un entorno laboral hostil y humillante para la persona que es objeto de la misma. El comit de empresa, Junta de Personal, Seccin Sindical o representante de los/as trabajadores/as y la Direccin de Personal de la empresa garantizarn a los/las trabajadores/as que sean objeto de dichas conductas el derecho a presentar denuncia, as como el carcter confidencial de toda informacin relacionada con el hecho.

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acoso (lo que no es competencia suya por ser tema de seguridad social, pero que en todo caso refleja cual es la interpretacin al respecto de los Tribunales de Justicia espaoles)28. Tambin paradjico resulta que, en otras ocasiones, tan solo el acoso sexual y no el psicolgico sea objeto de referencia especfica en el apartado de infracciones y sanciones, aunque en el articulado del convenio se establezca una prohibicin expresa del acoso psicolgico (cc estatal de Cajas de Ahorro, art. 12). En algunos convenios la proteccin frente al acoso se produce en las varias facetas relacionadas con la discriminacin por razn de sexo. Por ejemplo, en el cc estatal de la industria textil y de la confeccin, su art. 106 establece tanto el concepto general de acoso como el acoso sexual. El principal problema surge porque el concepto que parece genricamente referido al acoso, en realidad recoge el de acoso por razn de sexo que inicialmente se contena en la Directiva 2002/73 - posteriormente incorporada a la Directiva 2006/54, actualmente aplicable- (de hecho el concepto del convenio es copia literal del de la Directiva)29. La Directiva en cuestin estableca genricamente el concepto de acoso porque el tema de la misma era estrictamente la discriminacin por razn de sexo. De hecho surgi para alterar la Directiva 76/207, referida a la aplicacin del principio de igualdad de oportunidades sin discrimi28

DA tercera del cc provincial para Crdoba de la industria de la madera: Se considera acoso sexual la conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo que afectan a la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo. En el rgimen disciplinario del presente Convenio se considerar el acoso sexual como falta muy grave a los efectos sancionadores que procedan. Ser obligatoria la incoacin de un procedimiento especial con apertura de un expediente de investigacin. El plazo que medie desde la denuncia de acoso sexual hasta la resolucin del expediente antes mencionado ser lo mas breve posible, respetando la intimidad de las personas afectadas, actuando siempre con la mxima discrecin y sin que se puedan adoptar ningn tipo de represalias contra la persona que denuncia. Se considerar como accidente laboral el tiempo que permanezca en tratamiento psicolgico la persona que haya sido vctima de acoso sexual. 29 Seala el art. 106 del cc estatal de la industria textil y de la confeccin: A) El acoso: situacin en que se produce un comportamiento no deseado relacionado con el sexo de una persona con el propsito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

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nacin por razn de sexo. En este contexto, resultaba comprensible que la norma comunitaria refiriera este acoso, sin adjetivos, al acoso por razn de sexo (que supone la existencia de una conducta discriminatoria, cuya causa es el gnero de una persona, que crea un entorno intimidatorio u hostil); y lo diferenciara del acoso sexual, en el que la causa de la conducta es la satisfaccin sexual del ofensor (el art. 106 reproduce el concepto de acoso sexual de la Directiva 2002/73 y 2006/54). Resulta tremendamente confuso que se mantengan estos conceptos en el convenio, cuando en realidad el concepto genrico de acoso debe coincidir con el de acoso psicolgico. Por lo dems, el resto del art. 106 del cc estatal de la industria textil y de la confeccin establece un procedimiento de investigacin de las conductas constitutivas de acoso sexual, respecto del que garantiza su rapidez y confidencialidad30, que podra perfectamente haber sido tambin referido a las conductas constitutivas de acoso psicolgico. 4. CLAUSULAS EXPRESAS DE TRATAMIENTO ESPECFICO DEL ACOSO PSICOLGICO Sin contener una definicin de lo que se considera acoso psicolgico algunos convenios realizan declaraciones genricas en las que condenan su existencia. En el art. 49 del cc provincial Cdiz de la vid, despus de garantizar con carcter genrico el principio de no discriminacin entre hombres y mujeres, as como la no discriminacin por cuestiones de raza, religin o cualquier otra condicin, literalmente se seala: de acuerdo con la legislacin vigente se pondr especial atencin en cuanto al cumplimiento de dicha legislacin en materia de ambiente laboral
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Art. 106 del cc estatal de la industria textil y de la confeccin: Cualquiera de las actuaciones definidas ocurrida dentro del mbito laboral podr ser objeto de denuncia por parte de la persona acosada y/o los representantes de los trabajadores. Ante ella, la Direccin de la empresa abrir obligatoriamente expediente contradictorio con nombramiento de instructor para esclarecer los hechos denunciados, en el plazo mximo de tres das. La tramitacin del expediente no podr exceder de diez das hbiles. Finalizado el mismo, se proceder a la imposicin de la correspondiente sancin o a su archivo.

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exento de acoso sexual y moral . En algunas ocasiones estas declaraciones generales se encuentran en los lugares menos esperados. Por ejemplo, en la ltima frase del ltimo prrafo del art. 31 del cc provincial para Cdiz de transporte de viajeros, que se dedica a las infracciones y sanciones, inmediatamente despus de la descripcin del procedimiento sancionador que se aplica a todas las infracciones que se enumeran, se establece: La Direccin de la empresa y los representantes de los trabajadores velarn por el mximo respeto a la dignidad de los trabajadores, cuidando muy especialmente que no se produzcan situaciones de acoso sexual o vejaciones de cualquier tipo que, en su caso, sern sancionadas conforme a lo previsto en este captulo. Se trata de formulaciones interesantes desde el punto de vista informativo bsico, pero claramente insuficientes para la deteccin, prevencin y sancin interna de las conductas constitutivas de acoso psicolgico31,. Asimismo, en el cc personal laboral de la Administracin general de la Comunidad de Castilla y Len y organismos autnomos dependientes de sta, se contempla expresamente como conducta constitutiva de infraccin muy grave el acoso moral pero, a diferencia de la definicin que se aporta en el apartado inmediatamente anterior con relacin al acoso sexual, no existe definicin de acoso psicolgico32. Ms correctas, aunque todava deficientes por no recoger todos los elementos definidores del acoso psicolgico, son algunas
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Sobre todo cuando, puestos en conexin con el cuadro de sanciones, ni siquiera garantizan suficiente y claramente la aplicacin de sanciones adecuadas a los sujetos causantes del mismo (lo que sucede en el cc provincial Cdiz de la vid) 32 Art. 90.11 del cc personal laboral de la Administracin general de la Comunidad de Castilla y Len y organismos autnomos dependientes de sta define el acoso sexual de la siguiente manera: Se entiende por acoso sexual toda aquella conducta verbal o fsica de naturaleza sexual, desarrollada en el mbito de la organizacin y direccin de la Administracin, o en relacin o como consecuencia de una relacin de trabajo, realizada por un sujeto que sabe, o debe saber, que es ofensiva y no deseada para la vctima, determinando una situacin que afecta al empleo y a las condiciones de trabajo y/o creando un entorno laboral ofensivo, hostil, intimidatorio o humillante. No se definen ni el acoso sexual ni el acoso psicolgico en el Anexo III del cc Comunidad Autnoma Andaluza del personal laboral de las Universidades Pblicas de Andaluca, aunque ambas constan como infracciones muy graves.

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genricas formulaciones que aparecen en el apartado de infracciones. Por ejemplo, en el cc de la Comunidad Autnoma Andaluza del personal laboral de la Administracin de la Junta de Andaluca se califica como infraccin muy grave el acoso moral, la violacin muy grave del derecho a la intimidad y a la consideracin debida a la dignidad del personal, incluidas las ofensas verbales o fsicas de naturaleza sexual. Son pocos los convenios que contemplan prohibiciones expresas de las conductas constitutivas de acoso psicolgico incorporando su definicin. Un comentario del alcance de los ms representativas puede resultar de inters para identificar los aspectos ms interesantes junto a aquellos que podran mejorarse. A) CONVENIO estatal Telefnica Espaa SAU: En la clusula 12.3 del convenio se establece: a) Compromiso de empresa y representacin de los trabajadores, junto al compromiso de prevencin y deteccin33. Es positivo que se recoja el compromiso empresarial pero una declaracin de este tipo no tiene ninguna relevancia si no va acompaada de mecanismos de prevencin y deteccin reales y efectivos (reclamaciones internas, formacin especfica de directivos, evaluacin peridica del clima laboral, sanciones efectivas), que no aparecen en ninguna otra parte del convenio en cuestin.

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Prrafo primero: Partiendo del principio de que todas las personas tienen derecho al respeto y a la debida consideracin a su dignidad, la Direccin de la empresa y la representacin de los Trabajadores comparten la preocupacin y el compromiso para que en el seno de la empresa no se produzcan fenmenos de acoso sexual o moral de los trabajadores. En ese sentido, se comprometen a realizar las actuaciones que resulten precisas y necesarias para detector las posibles situaciones que pudieran producirse en el seno de la Empresa y que contribuyan a evitar las conductas de acoso en cualquiera de sus modalidades.

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b) Concepto incorrecto del acoso sexual, porque lo limita a aquella conducta respecto de la cual el agresor sepa que es indeseada, ofensiva y no tolerada. Es positivo que se incorpore el acoso ambiental, pero es ilegal que la conducta de acoso sexual exista tan solo cuando el agresor la perciba como ofensiva. Hubiera sido legal una definicin de acoso sexual de alcance subjetivo, al estilo de la que se ha introducido en la Directiva 2002/73 (supra), aunque implicara la necesidad de que la vctima probara fehacientemente su oposicin. Ms correcto hubiera sido un concepto de acoso sexual que introdujera elementos objetivos, como ha sido establecido por el Tribunal Constitucional, que permita calificar de acoso sexual la conducta que objetivamente, independientemente de la prueba de oposicin, evidencia gravedad suficiente para ser razonablemente aceptada34. c) Manifestacin de que la empresa reaccionar frente al acoso sexual, incluso aplicando el despido disciplinario y recordando la posibilidad de acciones legales35. El compromiso es positivo, as como el recordatorio de la posibilidad de acciones legales, se entiende que penales, aunque la empresa no sea la entidad con legitimacin para entablar un procedimiento de esta naturaleza.

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Prrafo segundo: A estos efectos se entender por acoso sexual cualquier conducta, proposicin o requerimiento de naturaleza sexual que tenga lugar en el mbito de organizacin y direccin de la empresa , respecto de las que el sujeto activo sepa que sus actos, gestos y palabras resultan indeseadas, ofensivas y no toleradas por la persona que las padece. Tambin se incluyen entre estas conductas, el denominado acoso sexual medioambiental, entendiendo por tal los comportamientos o actitudes de compaeros de trabajo de naturaleza sexual no deseadas ni toleradas por la persona destinataria, creando en el entorno laboral un ambiente de trabajo ofensivo, humillante, intimidatorio y hostil 35 Prrafo tercero: En este sentido la empresa velar por la consecucin de un ambiente adecuado en el trabajo, libre de comportamientos indeseados de carcter o connotacin sexual, y adoptar las medidas oportunas al efecto, incluyendo la oportuna apertura de expediente disciplinario interno, sin perjuicio de las posibles acciones legales que pudieran interponerse al respecto.

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d) Manifestacin de que la empresa reaccionar frente al acoso moral36. Llama la atencin que en este caso no se recuerde la posibilidad de que puedan iniciarse acciones legales, como suceda con el acoso sexual. e) Particularmente interesante es el concepto de acoso psicolgico que se presenta en el ultimo prrafo de la clasula 12.3 del cc estatal Telefnica Espaa SAU : Tambin a estos efectos se define el acoso moral, tambin conocido como mobbing, como la situacin de hostigamiento que sufre un trabajador, en el mbito laboral, sobre el que se ejercen conductas de violencia psicolgica de forma sistemtica, recurrente y durante un tiempo prolongado y que conducen al trabajador al aislamiento y extraamiento social en el marco laboral, pudiendo causarle enfermedades psicosomticas y estados de ansiedad y depresin, con el fin de provocar que la persona afectada abandone el puesto de trabajo. El concepto es esencialmente correcto, aunque puede resultar un tanto restrictivo al contemplar tan solo el acoso que ocasiona el aislamiento y que tiene como objetivo el abandono del puesto de trabajo. Con todo, aunque sta es sin duda la situacin ms frecuente, no es la nica constitutiva de acoso psicolgico: un acoso horizontal, e incluso un acoso vertical, puede no tener como objetivo el abandono del trabajador. Asimismo, ciertas conductas de acoso pueden no implicar aislamiento, porque si es vertical podra incluso generar simpata en el resto de trabajadores. Falta asimismo una referencia ms decidida de la existencia de daos, a la integridad del trabajador y a su dignidad: estos son los elementos que ms claramente definen la consducta de acoso psicolgico. En la definicin se seala que tales daos pueden producirse, pero resultara ms adecuado sealar que deben existir para que entendamos concurrente el acoso psicolgico.
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Igualmente la empresa se compromete a velar para que en el seno de la misma no se produzcan situaciones de acoso moral a los trabajadores, iniciando las actuaciones oportunas tan pronto como tuviera conocimiento de que pudieran estarse cometiendo actuaciones de este tipo, que podrn dar lugar a la aplicacin del rgimen disciplinario.

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B) CONVENIO ESTATAL EMPRESAS CONCESIONARIAS DE CABLES DE FIBRA PTICA, CAPTULO VIII, ART. 34 El cc estatal empresas concesionarias de cables de fibra ptica dedica el captulo VIII, compuesto por su art. 34 al tema del acoso moral y sexual. Establece lo siguiente: 1. El denominado acoso moral o psicolgico (mobbing) es un fenmeno con cada vez ms trascendencia por el nmero de afectados y por los efectos sobre la dignidad y salud de los trabajadores. Por ello se debe considerar el acoso moral y psicolgico como falta muy grave; 2. Adems la Direccin de la compaa adquiere el compromiso de mejora de las relaciones sociales y laborales para prevenir estos hechos. Concretamente se compromete a desarrollar y difundir la informacin y formacin de trabajadores, mandos intermedios, directivos e interlocutores sociales en este campo; 3. De igual forma, se tratar el problema del acoso sexual en la empresa. Consecuentemente con esta formulacin del art. 34, el art. 39.3 del cc estatal empresas concesionarias de cables de fibra ptica establece como infraccin muy grave el acoso sexual y mobbing. La formulacin del cc estatal empresas concesionarias de cables de fibra ptica resulta de particular inters porque: 1) da cuenta de la importancia del tema y configura una obligacin empresarial de control que llega hasta la esfera disciplinaria; 2) la empresa asume totalmente la obligacin de formar e informar acerca de este fenmeno. Curiosamente la obligacin no solo se refiere a sus propios trabajadores sino tambin a los interlocutores sociales; 3) configura un tratamiento homogneo del tema del acoso, conectando su importancia y las obligaciones empresariales anteriormente descritas con el acoso sexual. La valoracin es claramente positiva, aunque la redaccin podra haber mejorado de la siguiente manera: a) Incluyendo un concepto de acoso moral y sexual. Ciertamente no es

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imprescindible, y en caso de que no se conozcan bien todos los aspectos fcticos jurdicos que implica este tipo de conductas es mejor no incluir un concepto incorrecto. En todo caso, el concepto e incluso una enumeracin de conductas a modo de ejemplo puede servir para que el lector del convenio identifique las conductas ilegales y tenga un conocimiento ms adecuado de su alcance; 2) Resulta adecuado que se mencione especificamente al colectivo de directivos como sujetos destinatarios de las tareas de formacin e informacin que corresponden a la empresa pero sin duda el convenio podra haber formalizado y concluido esta obligacin de modo ms tajante (o al menos poda haberlo remitido a una comisin para que el tema efectivamente sea objeto de atencin); 3) El aspecto ms paradjico es la falta de intervencin en el procedimiento establecido de los representantes de los trabajadores que quedan sencillamente como destinatarios de las tareas de formacin e informacin que corresponden a la empresa. Sin duda una mayor participacin de stos en las tareas de prevencin e identificacin garantizara en mayor medida la efectividad del principio que se configura en este artculo. C) CONVENIO general estatal de la Industria Qumica. ART. 61.18. En el apartado correspondiente a las infracciones muy graves, el convenio en su art. 61.18 incluye el acoso moral y da una definicin del mismo: El acoso moral (mobbing), (es) toda conducta abusiva o de violencia psicolgica que se realice de forma prolongada en el tiempo sobre una persona en el mbito laboral, manifestada a travs de reiterados comportamientos, hechos, rdenes o palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a un trabajador con objeto de conseguir un auto-abandono del trabajo produciendo un dao progresivo y continuo en su dignidad o integridad psquica. Se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona que ejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jerrquica en la estructura de la empresa sobre la persona acosada.

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El concepto es particularmente interesante porque incorpora los elementos delimitadores del acoso psicolgico: 1. objetivamente, es conducta abusiva o de violencia psicolgica, que puede tener multitud de manifestaciones (comportamientos, hechos, rdenes o palabras); 2. temporalmente, implica un comportamiento que se prolonga en el tiempo; 3. subjetivamente, producen un dao en la dignidad o integridad psquica; 4. el mayor rango jerrquico del ofensor es circunstancia agravante, pero no excluye la posibilidad de que existan acosos horizontales. El principal defecto importante del concepto es que parece hacerlo gravitar en torno a la finalidad lesiva del ofensor. No parece contemplar la posibilidad de acosos que existan, objetivamente, independientemente de la finalidad del acosador. Por ello hubiera resultado ms adecuada la redaccin siguiente: que tengan como finalidad o efecto desacreditar, desconsiderar o aislar a un trabajador; tampoco resulta adecuado que se contemple como nica finalidad del acoso la del abandono del puesto de trabajo, puesto que, aunque es la ms habitual, no es la nica. Por ello hubiera sido ms adecuado que constara: con objeto, entre otros, de conseguir un auto-abandono del trabajo. La ltima crtica guarda relacin simplemente con su localizacin: el apartado de sanciones probablemente no es el lugar ms adecuado para configurar un concepto de esta naturaleza, porque parece desviar. D) CONVENIO ESTATAL DEL ENTE PBLICO RADIOTELEVISIN ESPAOLA Y SUS SOCIEDADES ESTATALES , ART. 67.20 (idntica regulacin y numeracin en el CC COMUNIDAD AUTNOMA ANDALUZA DE LA EMPRESA PBLICA RADIO TELEVISIN ANDALUCA Y SUS FILIALES) En el listado correspondiente a las infracciones muy graves el cc estatal de del ente pblico Radiotelevisin Espaola y sus sociedades estatales (art. 67.20) se define el acoso moral de la siguiente manera: Se entender acoso moral aquella situa-

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cin en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicolgica extrema, de forma sistemtica y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas, en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicacin de la vctima, destruir su reputacin y/o perturbar el ejercicio de sus labores. El artculo en cuestin tambin incluye entre las infracciones muy graves el acoso sexual37, y establece un juego de relaciones complejas con el abuso de autoridad (que aparece tanto como infraccin muy grave como grave, y que dispone de todo un artculo, el 68, para la determinacin de su significado y alcance), con las faltas de respeto, con las agresiones (ambas infracciones graves segn el art. 66 del cc estatal de del ente pblico Radiotelevisin Espaola y sus sociedades estatales) y con los malos tratos (infraccin muy grave segn el art. 67.7 del cc estatal de del ente pblico Radiotelevisin Espaola y sus sociedades estatales. Como es la norma general, tampoco este convenio dispone de un mecanismo de prevencin y control del acoso psicolgico, ni prev la participacin en este sentido de los representacin de los trabajadores. Son elementos positivos de esta definicin de acoso moral la gravedad de la conducta implicada (violencia psicolgica extrema) y su permanencia en el tiempo. Sin embargo, resulta inadecuado que se haga una referencia tan estricta a la localizacin del acoso (en el lugar de trabajo) cuando algunos comportamientos que pudieran tener en lugares ajenos a la entidad empresarial pueden tener entidad para la calificacin de la conducta como acoso o, al menos, para otorgarle la gravedad que permite hablar de ese nivel extremo de violencia. Tampoco creo que sea del todo correcto referirse a la finalidad del acoso con mencin exclusiva a la destruccin de las redes de comu37

Art. 67.19 del cc estatal del ente pblico Radiotelevisin Espaola y sus sociedades estatales: El acoso sexual. Las agresiones verbales o fsicas por parte de los trabajadores cualquiera que sea su puesto o cargo en la Empresa, en el Centro de Trabajo o en el cumplimiento de un servicio, con clara intencionalidad de carcter sexual, agrediendo la dignidad e intimidad de las personas. El acoso sexual revestir especial gravedad cuando medie superioridad jerrquica y se sirviera de ella el/la acosador/a.

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nicacin de la vctima, a destruir su reputacin y/o a perturbar el ejercicio de sus labores. Ms arriba ya se ha sealado que los elementos caractersticos son el dao a la dignidad y a la integridad del trabajador, que no aparecen en ninguna parte de esta definicin. Ciertamente las anteriores consecuencias o efectos son los ms habituales en el supuesto de acoso psicolgico, pero no son los nicos (pinsese en el acoso que pretende el abandono del puesto de trabajo por medio de la exposicin del trabajador a ambientes en los que se encuentra extremadamente incmodo, sin que ello implique aislamiento, destruccin de su reputacin o perturbacin de sus labores) por ello la referencia a la dignidad y a la integridad son parmetros de referencia ms fiable. Con todo, la mencin de aquellos aspectos no resulta inadecuada, tan solo incompleta, por lo que su existencia en el convenio, siempre que se clarifique su carcter enunciativo, resulta adecuada. E) CONVENIO ESTATAL DE CAJAS DE AHORRO, ART.12 El art. 12 del convenio establece una aislada regulacin del acoso moral en el trabajo. Seala literalmente: Las Cajas de Ahorros se comprometen a promover el establecimiento de las bases indispensables, necesarias y convenientes, en orden a no tolerar ningn tipo de conductas o prcticas de acoso moral en el trabajo. Se trata de un compromiso que encuentra poca relacin con otros preceptos del convenio que pudieran garantizar en mayor medida su efectividad. En primer lugar, no existen procedimientos reales y efectivos para el control y prevencin de estas conductas; pero, el principal problema de esta regulacin convencional del cc estatal de Cajas de Ahorro es que ni siquiera existe especificacin concreta en el captulo de sanciones con relacin al acoso psicolgico. Paradjicamente, s se menciona en este sentido al acoso sexual (art. 80 del cc estatal de Cajas de Ahorro)38.
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El art. 80 del cc estatal de Cajas de Ahorro establece: El acoso sexual en el trabajo ser considerado como falta muy grave y ser sancionado atendiendo a las circunstancias y condicionamientos del acoso

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F) CONVENIO PROVINCIAL PARA VALENCIA DEL PERSONAL LABORAL DE LA DIPUTACIN DE VALENCIA, art. 68 Los art. 67 y 68 del cc provincial para Valencia personal laboral de la Diputacin de Valencia estn dedicados especficamente al acoso sexual y al acoso moral. Un anlisis conjunto resulta en este caso particularmente interesante. El art. 67 establece dentro del epgrafe acoso sexual en el trabajo: 1. Los trabajadores/as tienen derecho al respeto de su intimidad y a la consideracin debida a su dignidad, comprendida la proteccin frente a ofensas verbales o fsicas de naturaleza sexual; 2. Las ofensas verbales o fsicas de naturaleza sexual, la presin y el acoso sexual en el trabajo, por parte de compaeros/as y superiores, tendrn la consideracin de falta grave o muy grave, en atencin a los hechos y circunstancias que concurran. El art. 68 seala bajo el ttulo acoso moral o psicolgico en el trabajo (mobbing): Primero. Se entiende por mobbing la prctica ejercida en las relaciones laborales consistente en un trato vejatorio y descalificador hacia una persona, con el fin de desestabilizarla psicolgicamente. Segundo. Los/as trabajadores/as tienen derecho al respeto de su integridad y a la consideracin debida a su dignidad personal, comprendida la proteccin frente al acoso moral o psicolgico en el trabajo por parte de compaeros/as y superiores. La trasgresin de este derecho podr ser considerada como falta grave o muy grave. El primer apartado del art. 67 del convenio es una reproduccin del art. 4.2 e del ET. El texto del art. 68 del convenio toma como referencia esta redaccin pero sustituye la especificacin que el art. 67.1 hace a las conductas constitutivas de acoso sexual, para incluir las actuaciones constitutivas de acoso moral o psicolgico. En el art. 68 se

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incorpora un concepto de acoso moral de carcter restrictivo por sus referencias a la descalificacin que debe suponer y a su fin desestabilizador. Resulta evidente que ni el art. 67 ni el art. 68 aaden nada a la formulacin normativa. Conviene recordar, sin embargo, que la redaccin actual del art. 4.2.e del ET (tras la reforma operada por la ley 62/2003) incorpora expresamente la proteccin frente al acoso causal (por razn de origen racial tnico, religin o convicciones, discapacidad, edad u orientacin sexual) pero no as la proteccin frente al acoso psicolgico. En todo caso, como ste deriva directamente de la genrica proteccin de la dignidad del trabajador enunciado genricamente en el primer inciso del art. 4.2.e., no puede decirse que el artculo 68 del convenio incorpore nada nuevo. Su inters radica tan solo en recordar la prohibicin de este tipo de conductas. Hay un aspecto fundamental en los art. 67 y 68 del cc provincial para Valencia del personal laboral de la Diputacin de Valencia: en el segundo apartado del art. 67 se precisan tres tipos de conductas (ofensas verbales o fsicas de naturaleza sexual; la presin sexual; y el acoso sexual) y se establece la posibilidad de que se consideren infraccin grave o muy grave en atencin a los hechos y circunstancias que concurran. Asimismo, en el art. 68 con relacin al acoso moral se establece la posibilidad de que sea considerada infraccin grave o muy grave. Es difcil pensar en un acoso sexual de entidad menor: si existe, el acoso sexual siempre es una conducta altamente daina y, por ello, merecedora de la sancin ms grave. Ocurre como en el caso del acoso moral: no cabe hablar de acoso moral leve o menor: el acoso moral siempre es muy grave. Lo que puede suceder es que se trate de conductas que no alcancen la gravedad suficiente para ser constitutivas de acoso, lo cual implica la reconduccin al concepto de ofensas. Esta diferenciacin resulta importante porque as es posible la sancin de comportamientos que pueden anticipar conductas ms graves. Lo que ocurre es que esta idea no queda clara en el texto de los art. 67 y 68:

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En el acoso sexual se habilita para la calificacin como grave o muy grave de cualquiera de las conductas referidas en atencin a los hechos y circunstancias concurrentes. En el acoso moral existe una referencia todava mas general ala posibilidad de que constituyen infraccin grave o muy grave. Si estas referencias no existieran, resultara ms sencilla la catalogacin de la infraccin, porque en el art. 62.segundo.d. del cc provincial para Valencia personal laboral de la Diputacin de Valencia se establece como infraccin grave la desconsideracin grave con cuantas personas se relacionen en el puesto de trabajo, mientras que es constitutiva de infraccin muy grave (art. 62 tercero e.) las ofensas graves y el abuso de autoridad. De este modo, las conductas anticipatorias, podran ser debidamente sancionadas por medio de la aplicacin del art. 62.segundo d. por medio de la aplicacin de sanciones consistentes en suspensin de empleo y sueldo de 10 das a tres meses o por la suspensin del derecho a la promocin por una convocatoria (art. 63 del cc provincial para Valencia personal laboral de la Diputacin de Valencia). Pero en el momento en que fueran constitutivas de ofensas graves, el acoso sexual merecera la calificacin de muy grave. En contra, a partir de lo establecido en los 1rt. 67 y 68 del cc provincial para Valencia del personal laboral de la Diputacin de Valencia, parece establecerse ms una suavizacin de la calificacin que un verdadero reconocimiento de su importancia y gravedad. G) CONVENIO CIUDAD DE MELILLA DE LIMPIEZA DE EDIFICIOS Y LOCALES, ART 47 El cc ciudad de Melilla de limpieza de edificios y locales es uno de los que introduce una referencia al acoso psicolgico de mayor volumen. Con algunas incorrecciones, su tratamiento es particularmente interesante porque establece un cdigo de conducta para el control de este tipo de conductas. Establece literalmente lo siguiente:

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Art. 47. CODIGO DE CONDUCTA PARA LA PREVENCIN DEL ACOSO PSICOLGICO EN EL TRABAJO 1. DECLARACIN INTRODUCTORIA la libertad, la justicia tienen por base el reconocimiento de la dignidad intrnseca y de los derechos iguales e inalienables de todos los miembros (Declaracin Universal de Derechos Humanos) El presente Anexo de Conducta Antiacoso y Buenas Prcticas, junto con el posterior Protocolo de Prevencin, que la Comisin Paritaria del Convenio elaborar, servir de gua en materia tica a todas las personas empleadas en las empresas del sector y servir de referencia a los ciudadanos en general sobre el tipo de conducta que cabe esperar en las relaciones laborales. El acoso laboral es una de las peores amenazas que le puede sobrevenir a un trabajador y, por ende, a la empresa y que puede, en los prximos aos diezmar a la poblacin laboral de los pases que no protejan los derechos bsicos del trabajador. Entenderemos por acoso laboral como el continuo y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de otro u otros, que se comportan con l cruelmente con vistas a lograr su aniquilacin o destruccin psicolgica y a obtener su salida de la organizacin a travs de diferentes procedimientos. Esta plaga socio-laboral no solo afecta a la salud laboral del trabajador, sino a los beneficios y rendimientos netos de la empresa. La prdida de eficacia en una organizacin viene dada por: a) el clima del miedo que instaura el acosador, la prdida de satisfaccin laboral y la prdida de la motivacin

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intrnseca de un trabajo bien hecho, afectando a la productividad. b) Asuncin de una serie de gastos provenientes del deterioro del clima laboral como son las bajas laborales reiteradas. c) Fuga del capital mas importante de la empresa: el humano, ya que las personas acosadas son normalmente las ms valiosas y diligentes.

2. DECLARACION DE PRINCIPIOS Todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos Extracto del artculo 1 de la declaracin Universal de los Derechos Humanos. Toda persona tiene derecho a recibir un trato digno. En virtud de este derecho, los firmantes del Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales de la Ciudad Autnoma de Melilla, asumen que las actitudes de acoso psicolgico en todas sus formas suponen un atentado a la dignidad de los trabajadores, por lo que no se permitir ni tolerar esta conducta. Por tanto a travs de las Organizaciones Sindicales firmantes y de la Representacin Empresarial del sector, instamos a las Administraciones con capacidad normativa a que lleven a cabo las modificaciones oportunas para que el acoso laboral demostrado sea tipificado como delito y que sea contemplada en el Estatuto de los Trabajadores. Las partes acuerdan comprometerse a erradicar aquellas prcticas consideradas perversas y que puedan implicar situaciones de acoso laboral hacia los trabajadores, comprometindose a prevenirlo y caso de que aparezca, investigarlo y erradicarlo.

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Todo el personal acogido al presente Convenio Colectivo, tiene la responsabilidad de ayudar a garantizar un entorno laboral digno y saludable, en el que resulte inaceptable e indeseable prcticas que suponga un atentado a la dignidad de las personas, y, en concreto los directivos tienen la obligacin de garantizar con los medios a su alcance que no se produzca el acoso moral en las unidades que estn bajo su responsabilidad. Las organizaciones firmantes del Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales de la Ciudad Autnoma de Melilla, se comprometen a dar la mayor difusin posible a los trabajadores del sector de este acuerdo El artculo tiene algunos excesos evidentes. Resulta excesiva la declaracin de que el convenio pretende dar referencias a los ciudadanos en general acerca de las conductas constitutivas de acoso psicolgico. Su misin est limitada a las relaciones entre empresarios y trabajadores del estricto mbito al que se refieren. Tambin es excesiva la afirmacin de que el acoso psicolgico puede diezmar la poblacin laboral o de que es una plaga: los casos de suicidio por esta causa, aunque son dramticos, no tienen afortunadamente la entidad suficiente para diezmar la poblacin laboral. Excesivo tal vez es que se requiera de los Poderes Pblicos la penalizacin de las conductas (porque tal como ms arriba se refera en el captulo primero puede ser un arma de doble filo) o su referencia en el Estatuto de los Trabajadores (cuando ya se ha expuesto que tal referencia existe ya en el art. 4.2.e ET por remisin al derecho a la dignidad). No soy de la opinin de que este tipo de declaraciones se incluyan en convenios colectivos, pero ya puestos, probablemente hubiera sido ms adecuado requerir una intervencin de la Inspeccin y de la Autoridad Laboral ms decidida (lo cual hubiera sido difcil por la parte empresarial). Pero reconduciendo la situacin a parmetros ms razonables resulta interesante que el convenio destaque la importancia del tema del acoso psicolgico, en trminos lo suficientemen-

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te claros para evidenciar que se trata de un problema grave. Tambin resulta interesante que se destaquen los perjuicios que este tipo de actuaciones suponen para el propio desarrollo de la actividad empresarial, o que de modo tajante se establezca la total intolerancia frente a este tipo de conductas. Particularmente relevante resulta que se involucre en la deteccin, prevencin y control tanto a la Direccin de las empresas como a los representantes de los trabajadores, y que se adopte el compromiso de dar la mxima difusin al acuerdo relacionado con el acoso psicolgico. Desde el punto de vista del compromiso de las partes, de su toma de conciencia y de la voluntad de erradicarlo resulta interesante. Pero jurdicamente el precepto tiene algunos defectos y carencias, que analizo a continuacin. En primer lugar, el concepto de acoso que se formula es jurdicamente incorrecto, porque est excesivamente acotado y, por tanto deja fuera otras posibles conductas constitutivas tambin de acoso psicolgico. El carcter de continuo y deliberado deja fuera los comportamientos discontinuos o aquellos que no son conscientemente realizados con nimo lesivo (mal entendidas tcnicas de recursos humanos; ofensas objetivamente graves que son percibidas por el ofensor como simples bromas, etc); el adverbio cruelmente tambin puede dejar fuera los comportamientos que no merecen este calificativo pero que son igualmente constitutivos de acoso psicolgico cuando se mantienen en el tiempo (comentarios jocosos, rumores inventados); los objetivos que debe pretender tal conducta para ser constitutiva de acoso psicolgico tambin conducen a resultados indeseados: la definicin que aporta el cc ciudad de Melilla de limpieza de edificios y locales requiere que la conducta tenga como objetivo lograr su aniquilacin o destruccin psicolgica y a obtener su salida de la organizacin. La primera nota es que se requieren ambas finalidades para que se cumplan los presupuestos del acoso segn el convenio. Debe recordarse que, no es lo ms frecuente, pero en ocasiones el acoso no pretende la salida de la organizacin. A veces el acoso es una mal entendida tcnica de

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Recursos Humanos que pretende incorrectamente el incremento de la eficiencia. A veces el acosador no pretende necesariamente la salida, sino otro tipo de abandonos, por ejemplo por medio de la solicitud de traslados o de bajas mdicas por parte de la vctima. Resulta tambin evidente que no siempre el objetivo del ofensor es la aniquilacin o destruccin psicolgica de la vctima. No es necesario llegar a tales extremos para que se entienda vulnerado el derecho a la dignidad del trabajador. Quiere con ello decirse que la radicalizacin de la conducta que se describe, con el loable intento sin duda de destacar sus perversas consecuencias y su gravedad, plantea jurdicamente importantes problemas y puede ocasionar justamente el efecto contrario al que pretende. En segundo lugar, falta un mecanismo real y efectivo para la prevencin y sancin que pase por la creacin de entes paritarios para la denuncia interna y para el control continuado, garantizando el secreto de los procedimientos de investigacin asi como el derecho al traslado a requerimiento de la vctima, tal y como se establece en el mismo convenio para el acoso sexual39. Asimismo hubiera resultado interesante que las polticas de prevencin incluyeran tcnicas de formacin de directivos, o que el convenio incluyera un captulo de infracciones y sanciones que reflejara adecuada y expresamente cual es la sancin correspondiente a las conductas de acoso. H) CONVENIO DE LA COMUNIDAD AUTNOMA DE CASTILLA LEN DE EMPRESAS DE TELEVISIN LOCAL Y REGIONAL, ART. 21 Constituye uno de los tratamientos del acoso psicolgico en convenio colectivo ms correcto de los que se han analizado. Se reproduce seguidamente su tenor literal
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Art. 48 del cc ciudad de Melilla de limpieza de edificios y locales, segundo y tercer prrafo: Dada la naturaleza del tema, si existiera un proceso de investigacin y sancionador, solo deben estar implicadas las personas realmente necesarias, de cara a la especialmente a la proteccin de la vctima. Las trabajadores y trabajadores afectados por esta situacin, tendrn derecho al cambio de puesto de trabajo o de turno en la empresa siempre que lo soliciten.

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Art. 21. PREVENCION DEL ACOSO EN EL TRABAJO Las partes manifiestas su plena determinacin a la adopcin de cuantas medidas tiendan a la prevencin de conductas de acoso moral, violacin del derecho a la intimidad y a la dignidad personal, incluidas las ofensas verbales o fsicas de naturaleza sexual. Se entiende por acoso sexual la situacin en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o fsico no deseado, de ndole sexual, con el propsito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un ambiente intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. Se entiende por acoso moral el factor de riesgo psicosocial que se manifiesta por una conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actitud, etc) que atente, por su repeticin o sistematizacin, contra la dignidad o integridad psquica o fsica de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo. Estos supuestos, en el caso de ser ejercidos desde posiciones de superioridad jerrquica y aquellos otros que se ejercieses sobre personas con contratos temporales, se considerarn, adems, falta muy grave, como abuso de autoridad. Para evitar este tipo de situaciones se acordar con la representacin sindical, la aplicacin de las medidas de organizacin del trabajo que se consideren pertinentes, inspiradas en los criterios de la tica, la honestidad, y la profesionalidad, con absoluta independiencia de cualquier motivacin de clase, religin o categora laboral. La persona que sufra cualquiera de los dos acosos definidos, lo pondr en conocimiento de la direccin de la empresa y de los representantes de los trabajadores. La direccin de la empresa, una vez tenga constancia, iniciar la oportuna

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investigacin con la ayuda del Comit de Seguridad y Salud, o delegado de prevencin en su defecto, el cual concluir en un plazo de un mes a partir de la notificacin de la parte interesada. La empresa asume su responsabilidad en la solucin del problema y deber proteger la continuidad en el puesto de trabajo de la persona que fue objeto de acoso Muy pocas objeciones cabe hacer a este precepto. Sus principales puntos de inters son los siguientes: 1) La estructuracin es clara, concisa y lo suficientemente rotunda. En el primer prrafo se hace constar la plena determinacin de ambas partes en la prohibicin del acoso sexual y psicolgico. En los siguientes prrafos se aportan conceptos de acoso sexual y moral muy adecuados y posteriormente se van estableciendo compromisos empresariales y actuaciones conjuntas de empresarios y trabajadores para el control y prevencin de las conductas constitutivas de acoso psicolgico. Resulta interesante destacar que en el primer prrafo el acoso sexual se desgaja del concepto general de acoso psicolgico, lo que resulta perfectamente correcto porque constituye sin duda un atentado al derecho a la dignidad del trabajador, aunque con caractersticas peculiares. 2) En los prrafos segundo y tercero se aportan conceptos jurdicos correctos y muy adecuados de acoso sexual y moral. El concepto de acoso sexual coincide totalmente con el de la Directiva comunitaria 2202/73 (supra). Ciertamente es un concepto estricto porque se requiere que sea no deseado (sobre la relevancia de este concepto subjetivo ya me detuve en el primer captulo). Sin embargo su legalidad est fuera de toda duda: se califica tanto por la intencin del ofensor como por el efecto producido; se define por el atentado a la dignidad; e incluye tanto el acoso de intercambio como el ambien-

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tal. Mas difcil era definir el acoso moral porque no existen referencia normativas, pero el convenio solventa bien la situacin: a) seala expresamente que son variadas las formas que puede tener: gesto, palabra, comportamiento e incluso actitud; b) objetiviza la conducta al deslindarla totalmente de la intencin del ofensor; c) debe ser repetida o sistemtica, un elemento que es considerado necesario por todos los analistas de la conducta constitutiva de acoso moral; d) la existencia del acoso se determina por el atentado ocasionado a la dignidad o integridad psquica o fsica de la persona. La referencia a estos derechos es particularmente importante porque delimita perfectamente el objeto de la prohibicin y a la vez establece los elementos de gravedad necesarios para que se considere concurrente acoso moral; e) los efectos son la puesta en peligro del empleo o la degradacin del ambiente de trabajo, con lo cual no se considera tan solo que el objetivo del ofensor sea excluir al trabajador del trabajo, sino que tambin puede entenderse concurrente acoso cuando se configura un ambiente hostil. 3) En el siguiente prrafo despus de las definiciones aparece el nico aspecto criticable del precepto: incorpora la relacin jerrquica como elemento configurador de infraccin muy grave, por constituir abuso de autoridad. La precisin puede conducir a conclusiones errneas porque significa que si no hay abuso de autoridad no merece esta calificacin?. Probablemente hubiera sido ms adecuado dejar la cuestin exclusivamente en el apartado correspondiente a las infracciones y sanciones, estableciendo en todo caso un sistema de graduacin de conductas que permitiera realizar llamadas de atencin frente a situaciones potencialmente peligrosas. A mi juicio resulta necesario clarificar que, cuando se produce la conducta constitutiva de acoso, merece la calificacin de infraccin muy grave, porque se trata de una conducta de notas particularmente graves que no pueden conducir a otra conclusin.

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4) El siguiente prrafo establece la necesidad de acordar con los representantes sindicales las medidas de organizacin del trabajo pertinentes en razn de la tica, la honestidad y la profesionalidad. Pese a la referencia a estos conceptos difusos, parece que se est configurando un compromiso para una gestin de Recursos Humanos que garantice un clima laboral saludable. Como todos los compromisos que carecen de instrumentos especficos y de obligaciones puntuales, resulta difcil saber si el precepto es susceptible o no de garantizar el objetivo perseguido, pero en todo caso indica una predisposicin y una concienciacin frente al problema del acoso ciertamente elogiable. 5) El cc de la Comunidad Autnoma de Castilla Len de empresas de televisin local y regional establece seguidamente un procedimiento de investigacin interna para dar cauce a las denuncias de acoso psicolgico. Se seala que la persona vctima del acoso lo pondr en conocimiento de la empresa y de los representantes de los trabajadores. La referencia a los representantes es importante porque recuerda que stos han adquirido tambin la obligacin de proteccin. La matizacin es importante, porque la ofensa puede provenir directamente de la empresa o de personas muy afines a sta. El convenio hace referencia al inicio de una investigacin que se llevar a cabo por la empresa y por los rganos encargados de la prevencin (Comit de Seguridad y Salud o delegado de prevencin). Resulta particularmente interesante que la investigacin no se lleve a cabo solamente por el empresario, sino tambin por los rganos encargados de la prevencin. Ello incorpora elementos de objetividad y, adems, introduce la perspectiva de que el acoso merece una actividad preventiva por parte del empresario, aunque sta no haya sido la opinin manifestada por la Inspeccin de Trabajo (supra, captulo primero). Ciertamente, aunque as lo haya configurado este convenio, ello no alterar ni siquiera en este sector de activi-

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dad, la interpretacin de la Inspeccin de Trabajo en torno a que el acoso no constituye vulneracin de la normativa de prevencin de riesgos laborales en la empresa. Pero indudablemente tiene una importancia fundamental para situar la temtica del acoso en perspectiva. 6) De particular inters es el ltimo prrafo del precepto: destaca la responsabilidad de la empresa en la solucin del problema y establece la obligacin de que garantice la continuidad en el puesto de trabajo de la vctima. Implcitamente est estableciendo la obligacin de que el empresario lleve a cabo todos los reajustes necesarios para que este efecto no se produzca, lo cual puede implicar reajuste de plantillas, traslados forzosos, etc. No estara de ms, con todo, que puesto que esta posibilidad puede implicar que se vulneren los preceptos del convenio sobre movilidad funcional o geogrfica, se especificara que las prerrogativas empresariales en tal sentido pueden tener esta naturaleza. Tambin convendra que se especificara que no siempre estas movilidades funcionales o geogrficas tienen carcter sancionador: pueden afectar a sujetos que no han sido sujetos ofensores, pero que han tolerado la conducta, que no han creido las denuncias o que no han respaldado al sujeto ofendido. En tal caso, la movilidad de la que pudieran ser objeto debe enmarcarse dentro de los lmites de la movilidad funcional o geogrfica establecidos en los art. 39 y 40 del ET, pero puede ser correctamente encauzada por referencia expresa del convenio colectivo al respecto. Por ejemplo, en convenio podra establecerse una movilidad funcional rotatoria (horizontal sin causa, o vertical con causa) de la que podran excepcionarse los sujetos indirectamente relacionados con una situacin de acoso. Por supuesto, la actitud en si misma constitutiva de acoso merece la calificacin de muy grave, y admite la aplicacin de las medidas establecidas en convenio.

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5. ORGANOS DE REPRESENTACION COLECTIVA Y/O PARITARIA Generalmente los rganos de representacin de los trabajadores no tienen atribuidas funciones en materia de control y prevencin del acoso psicolgico, a salvo las limitadas referencias que ms arriba se refieren. Resulta de inters, no obstante, que el tema del acoso psicolgico, junto al acoso sexual, sea en algn caso considerado como merecedor de estudio especfico por parte de comisiones paritarias. As ocurre en el cc de comercio de la Comunidad Autnoma Balear40. Tambin es interesante que en alguna ocasin los rganos encargados de la prevencin en la empresa tengan atribuidas funciones de investigacin sobre la materia41. Algunos convenios, sobre todo en la Administracin Pblica, configuran rganos especializados para el tratamiento de las cuestiones relacionadas con la discriminacin en el trabajo42, pero no tienen atribuidas funciones en materia de acoso moral. Podra resultar interesante aprovechar la infraestructura ya creada por estos rganos especficos de igualdad y ampliar sus funciones a la prevencin, deteccin y control de las conductas constitutivas de acoso psicolgico. 6. FALTAS Y SANCIONES An en aquellos convenios en que es difcil hallar referencias siquiera indirectas al tema del acoso psicolgico, el capitulo

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Cuya DA quinta establece: Se crea una comisin paritaria especfica para estudiar la problemtica del acoso sexual, moral, prevencin de riesgos laborales, medioambiente y formacin para que en un plazo mximo de seis meses desde la publicacin del Convenio en el BOIB inicien sus trabajos de estudio en estas materias. Esta comisin de estudio, compuesta por los mismos miembros que la comisin paritaria del convenio se constituy en Junio de 2004 (BOIB 12-6-2004). 41 Art. 21 del cc de la Comunidad Autnoma de Castilla Len de empresas de televisin local y regional. 42 Subcomisin para la igualdad de oportunidades, en el art. 10.2.b cc Comunidad Autnoma Andaluza del personal laboral de la Administracin de la Junta de Andaluca y en el art. 12 del cc Comunidad Autnoma Andaluza del personal laboral de las Universidades Pblicas de Andaluca.

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de sanciones desencadena multitud de reflexiones al respecto. Mas arriba se han referido algunos casos, por ejemplo, en los que el captulo de infracciones y sanciones sirve para aportar conceptos, ms o menos apropiados de acoso psicolgico. Ciertamente la referencia al captulo de infracciones y sanciones para el tratamiento del acoso psicolgico implica una desviacin de la problemtica central. Debe reconocerse, con todo, que en esta parte de los convenios colectivos es donde mejor se aprecia la voluntad empresarial de no tolerar las conductas constitutivas de acoso psicolgico, al tiempo que informa de formas de gestin empresarial no txicas. Lamentablemente las referencias son escasas, incompletes y muchas veces errneas. Por lo general, el acoso vertical suele desviarse hacia conceptos de abuso de autoridad excesivamente amplios, en tanto que la mayora de los acosos horizontales quedan incluidos genricamente en el comportamiento constitutivo de ofensas43. La formulacin ms positiva pasara por una definicin del concepto de acoso psicolgico en captulo separado y por el enunciado de acoso psicolgico, acoso sexual y ofensas (tambin tal vez abuso de poder grave) como infracciones separadas. Tambin interesante resultara la graduacin de conductas para establecer la posibilidad de prevencin y llamada de atencin ante estilos directivos o conductas manipulativas inconscientemente txicos. Alguna graduacin involuntaria puede deducirse de algunas de las actuales redacciones, pero la confusin que presentan, introduce ms elementos de confusin que de solucin de problemas. Es importante destacar que, contrariamente a lo que puede pensarse inicialmente, no resulta lo ms adecuado ampliar las conductas constitutivas de acoso psicolgico desmesuradamente para aplicarles en todo caso sanciones ejemplares. La graduacin de las conductas es un princi43

En algn convenio existe la referencia al abuso de autoridad pero no existe ninguna a las ofensas, aunque se hace una referencia general a las causas del art. 54.2 como constitutivas todas ellas de infraccin muy grave. Art. 92.14 del cc estatal de la industria textil y de la confeccin.

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pio fundamental para garantizar la efectividad de las sanciones porque supuestos excesivos y muy radicales pueden provocar el efecto de que no se apliquen en ningn caso. Resulta a su vez necesario tener en cuenta que en materia de despido disciplinario existe una normativa legal, el art. 54 del ET, que describe las nicas situaciones que admiten la aplicacin de esta sancin extrema. Advirtase que regulaciones convencionales excesivamente rigurosas pueden contrariar lo establecido en el art. 54 del ET, por implicar comportamientos que carecen de la gravedad y culpabilidad que el precepto estatutario establece. Por ello resulta necesario que el convenio defina conductas pero acomodndose a los parmetros fijados en la norma legal. Esto es particularmente importante en el caso del abuso de autoridad (infra), una conducta que aparece generalmente regulada con carcter muy amplio como merecedora de la sancin de despido. En ocasiones se olvida que los mandos intermedios, a los que puede injustamente achacarse este tipo de conductas, son tambin los ms afectados por las conductas constitutivas de acoso psicolgico. A) Formas de reflejar la infraccin Casi todos los convenios contemplan como infraccin susceptible de sancin las ofensas verbales o fsicas, generalmente sin que se haga referencia ni al acoso psicolgico ni al acoso sexual (cc estatal para la industria de fabricacin de alimentos compuestos para animales, cc estatal Telefnica Mviles Espaa SA, cc provincial para Crdoba de empresas de exhibicin cinematogrfica -). Algunos convenios contemplan especficamente la conducta constitutiva de acoso sexual, as como el comportamiento abusivo, aunque sin especificar en este caso que debe tratarse de acoso psicolgico (cc provincial para Almera de trabajo en el campo).

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Algunos convenios reflejan como infraccin muy grave tanto el acoso sexual como el acoso moral (cc personal laboral de la Administracin general de la Comunidad de Castilla y Len y organismos autnomos dependientes de sta, cc general estatal de la Industria Qumica y cc Comunidad Autnoma Andaluza del personal laboral de las Universidades Pblicas de Andaluca). En algunas ocasiones se recoge como infraccin las ofensas y el acoso sexual, pero no as el abuso de poder ni el acoso psicolgico (cc provincial para Granada de establecimientos sanitarios y clnicas privadas). Menos frecuente pero no poco interesante es el caso de algn convenio que establece un complejo entramado en el que el acoso psicolgico es enunciado pero tambin lo es el acoso sexual, las faltas de respeto, las agresiones verbales, el abuso de autoridad (a su vez con varios niveles) y los malos tratos (cc estatal de del ente pblico Radiotelevisin Espaola y sus sociedades estatales y cc Comunidad Autnoma Andaluza de la empresa pblica Radio Televisin Andaluca y sus filiales), cada uno de ellos con carcter diferenciado. Con alguna leve diferencia (no hay dos niveles de abuso de autoridad, pero s dos niveles de acoso psicolgico) lo mismo sucede en el cc Comunidad Autnoma Andaluza del personal laboral de la Administracin de la Junta de Andaluca (art. 43 y 44). B) Contenido de la infraccin directa o indirectamente relacionada con el Acoso Psicolgico a) Las ofensas Algunos convenios colectivos que hacen referencia al acoso sexual y al abuso de poder como infracciones muy graves, se limitan a reproducir literalmente la referencia que el art. 54.2.c del ET hace con relacin a las ofensas verbales o fsicas (art. 10.2.4 del cc estatal Artes Grficas, manipulados de papel, manipulados de cartn, editoriales e industrias).

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Esta neutralidad contrasta con tratamientos del acoso sexual y del abuso de autoridad bastante detallados44. En tales casos, la referencia a las ofensas existe tan solo como mecanismos residual, para incluir aquellos supuestos que ni son constitutivos de acoso sexual ni de acoso psicolgico. En la mayora de las ocasiones, con todo, las ofensas verbales o fsicas (en conjuncin con el abuso de autoridad) son el nico tipo de infraccin laboral que puede conectarse con el acoso psicolgico. As, en el cc estatal para la industria de fabricacin de alimentos compuestos para animales se considera infraccin muy grave los malos tratos de obra o falta grave de respeto y consideracin a sus superiores, compaeros o subordinados, siempre que no constituyan causa de despido disciplinario (art. 35.1.5.6). Es una formulacin casi tpica, aunque no se entiende en este caso porqu se excluye el despido disciplinario, cuando sta es la sancin tpica correspondiente a infraccin muy grave, que adems se corresponde perfectamente con lo establecido en el art. 54 del ET. En el cc provincial Almera de trabajo en el campo la infraccin relacionada con las ofensas verbales o fsicas (que permite incorporar la reaccin empresarial frente a conductas constitutivas de acoso psicolgico horizontal) es calificada meramente de grave. La formulacin es la siguiente: las ofensas de palabra proferidas o de obra cometidas contra las personas, dentro del centro de trabajo, cuando revistan acusada gravedad. La misma redaccin aparece en el cc provincial para Granada de esablecimientos sanitarios y clnicas privadas., art. 52.2.N y en el art. 20.2.l del cc de la Comunidad Autnoma de Castilla Len de empresas de televisin local y regional. Destaca, en primer lugar, que resulte necesario que tengan acusada gravedad para justificar meramente la imposicin de una sancin por falta grave y al tiempo que sean varias las ofensas (porque se utiliza el
44

El art. 10.2.12 del cc estatal Artes Grficas, manipulados de papel, manipulados de cartn, editoriales e industrias para el acoso sexual y art. 10.2.5 del mismo convenio para el abuso de autoridad.

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plural). Ciertamente el art. 61 m del cc provincial Almera de trabajo en el campo y el 52 del cc provincial para Granada de establecimientos sanitarios y clnicas privadas establecen la posibilidad de que se considere infraccin muy grave cuando hay reincidencia, pero para que esta exista requiere que el trabajador hubiese sido sancionado dos o mas veces por faltas graves. Resulta pues que hacen falta varias conductas ofensivas de gravedad para que el trabajador sea sancionado por falta grave (con suspensin de empleo y sueldo de 3 a 14 das, art. 61 cc provincial Almera de trabajo en el campo). Y para que el empresario pueda imponer la sancin mxima de despido disciplinario en este caso resulta necesario que previamente el trabajador haya sido sancionado varias veces por falta grave. Resulta interesante que se establezca una graduacin, porque de este modo se habilita la posibilidad de que se produzcan ajustes y llamadas de atencin que pueden anticiparse a la efectividad de acosos. Pero no resulta en absoluto adecuado que se aplique sencillamente esa llamada de atencin (suspensin de empleo y sueldo) cuando la conducta objeto de la misma es constitutiva por si misma de la calificacin de acoso psicolgico. Claramente las ofensas verbales o fsicas de especial gravedad que justifican segn el art. 54 del ET la aplicacin del despido disciplinario resultan mucho menos condicionadas y por eso hay que entender que el empresario tiene la posibilidad de aplicar el despido disciplinario aunque no se hayan pasado los trmites previstos en el convenio colectivo. En todo caso, convendra que estos aspectos quedaran lo suficientemente claros en el convenio colectivo. Otra cuestin importante es que las ofensas a veces tan solo son relevantes a efectos de aplicar la sancin correspondiente por infraccin grave cuando se produzcan dentro del centro de trabajo (cc provincial Almera de trabajo en el campo y cc provincial para Cdiz de la vid). Tal vez esta especificacin resulte excesiva, porque el ambiente de trabajo puede hacer referencia a lugares mas amplios (otros cen-

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tros de trabajo de la empresa, accesos, etc). Pero incluso las conductas llevadas a cabo fuera de las instalaciones de la empresa pueden ser relevantes para determinar la gravedad de la conducta y el dao a la dignidad e integridad del trabajador. Ciertamente las potestades directivas y sancionadoras del empresario se localizan en las conductas correspondientes al estricto mbito empresarial, pero las conductas externas pueden servir para calificar las conductas o para atribuirles la gravedad correspondiente. En este caso la principal cuestin es que el empresario no tiene obligacin de conocer estas conductas externas, pero si de hecho tuviera conocimiento de ellas y sirvieran como elemento calificador de la existencia de acoso o de su gravedad, podran justificar la aplicacin del despido disciplinario, independientemente de la referencia al estricto centro de trabajo que se establece en los convenios provincial para Almera de trabajo en el campo y provincial para Cdiz de la vid. Sin duda es ms adecuado el parmetro de referencia utilizado en el art. 57.e del cc estatal Telefnica Mviles Espaa SA, en el que las ofensas menores, constitutivas de infraccin grave son las que se produzcan durante el trabajo o con ocasin o por motivo del mismo. Idntica referencia se utiliza en el art. 58.d y k. del cc estatal Telefnica Mviles Espaa SA para las ofensas de mayor entidad, constitutivas de infraccin muy grave. Tambin con sentido amplio, el art. 78.4.3 del cc estatal de Cajas de Ahorro, otorga repercusin como infraccin muy grave a las ofensas referidas a la prestacin de actividad laboral, lo que permite exceder de las que se produzcan en el estricto mbito geogrfico de la empresa. b)El abuso de autoridad En los convenios provincial para Almera de trabajo en el campo y de la Comunidad Autnoma de Castilla Len de empresas de televisin local y regional, entre otros, se califica de infraccin muy grave el abuso de autoridad ejercido por quienes desempean funciones de mando (art.

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62 j del primero y art. 20. 3.j del segundo; Tambin en el art. 39.3.j del cc estatal empresas concesionarias de cables de fibra ptica )45. Resulta relativamente sencillo incorporar el acoso psicolgico vertical en el supuesto de abuso de autoridad, aunque sin duda la sancin esta configurada de un modo excesivamente amplio. El acoso psicolgico se corresponde con actuaciones de suma gravedad, en las que puede existir abuso de autoridad (en su vertiente vertical) pero que se caracterizan fundamentalmente por el dao que causan en la victima y por el grave atentado que suponen a su dignidad e integridad. Ninguno de estos elementos caractersticos aparecen en la referencia del art. 62.j del convenio provincial para Almera de trabajo en el campo. Resulta difcil pensar que estos convenios estn legitimando la posibilidad de despido disciplinario en casos de excesos en el empeo de los directivos, que tuvieran un carcter espordico (la formulacin del abuso en el convenio se hace en singular) y no hubieran causado daos efectivos en otros trabajadores . Similar radicalismo aparece en el cc estatal Artes Grficas, manipulados de papel, manipulados de cartn, editoriales e industrias , art. 10.2.5. En l se especifica con rotundidad: El abuso de autoridad, por parte de los jefes, ser siempre considerado como falta muy grave; as como en el art. 46.4 del cc provincial para Crdoba de empresas de exhibicin cinematogrfica, en el que se establece como infraccin muy grave el abuso de autoridad de los superiores, en cualquier nivel, ser siempre considerado como falta muy grave. De modo similar, el art. 79 del cc estatal de Cajas de Ahorro considera infraccin muy grave siempre el abuso de autoridad de los superiores jerrquicos Resulta indudable que el acoso psicolgico descendente es la modalidad mas habitual. Es tambin evidente que este tipo de clusulas no resulta demasiado onerosa ni para la

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Con similar sentido, el art. 72.10 del cc provincial para Almera de Construccin y Obras Pblicas y el art. 105.10 del cc estatal general de Construccin consideran infraccin muy grave el abuso de autoridad por parte de quien la ostente.

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parte empresarial ni para la parte laboral en la negociacin, y puede aparentar una concienciacin frente al acoso psicolgico a bajo coste. Pero resulta, a mi juicio, desproporcionado que el abuso de poder (en singular, sin adjetivos y siempre) pueda incluirse en alguna de las previsiones que, para la aplicacin del despido disciplinario, establece el art. 54.2 ET. Y la cuestin puede ser importante porque en el art. 10.2.5 del cc estatal Artes Grficas, manipulados de papel, manipulados de cartn, editoriales e industrias se hace referencia genrica al abuso de poder de los jefes, as como el cc provincial para Crdoba de empresas de exhibicin cinematogrfica lo refiere a los superiores de cualquier nivel, o el cc estatal de Cajas de Ahorro a los superiores jerrquicos, lo que resulta suficientemente impreciso para permitir su aplicacin en cualquier situacin de jerarqua, por muy leve que sea. En algunos convenios, la conducta constitutiva de abuso de poder se reitera hasta en tres ocasiones en el apartado correspondiente a las infracciones muy graves. Por ejemplo, en el cc general estatal de la Industria Qumica, el art. 61.9, incluye entre los malos tratos, la conducta constitutiva de abuso de poder. Ms adelante, en el art. 61.15, el abuso de autoridad (en singular, sin adjetivos y referido genricamente a los jefes) se considera constitutivo siempre de infraccin muy grave. Finalmente, en el art. 61.17, al hacer expresa referencia al acoso psicolgico, se menciona como circunstancia agravante la mayor jerarqua del ofensor. Tanta reiteracin resulta confusa, sobre todo porque en las tres ocasiones el abuso de encuentra incorporado a conductas de la misma calificacin (infraccin muy grave). A mi juicio, la configuracin del abuso de poder como causa de infraccin muy grave justificadora del despido disciplinario presenta importantes deficiencias, bsicamente porque el sujeto pasivo de la sancin es tambin un trabajador de la empresa, que merece toda la proteccin que el

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ordenamiento establece frente a actuaciones empresariales arbitrarias. No olvidemos que uno de los sectores de la poblacin ms susceptibles de conductas constitutivas de acoso psicolgico por parte de la empresa son los directivos antiguos. Resultara paradjico que la empresa utilizara como coartada para ejercer acoso psicolgico a un trabajador de estas caractersticas, una redaccin que podra parecer precisamente dirigida a sancionar el acoso. Por ello la culpabilidad y gravedad que requiere la aplicacin de cualquiera de las causas del art. 54. 2 ET debe tambin predicarse en los casos de abuso de poder. Resultara mas adecuado evitar la trivializacin de este tipo de conductas y la posibilidad de que el empresario se escude en ellas para llevar a cabo medidas diciplinarias arbitrarias por medio de la referencia al acoso psicolgico como causa especifica de sancin disciplinaria por infraccin muy grave, de modo similar a como mltiples convenios hacen con relacin al acoso sexual. Tal y como mas arriba se ha expuesto, el concepto de acoso psicolgico incorpora los elementos de gravedad suficientes para evitar que el despido sea utilizado con otras finalidades. Por ello es particularmente interesante el tratamiento del abuso de autoridad que aparece en los convenios estatal del ente pblico Radiotelevisin Espaola y sus sociedades estatales y de la Comunidad Autnoma Andaluza de la empresa pblica Radiotelevisin Espaola y sus filiales (con idntica numeracin). Su art. 68 define el abuso de autoridad de la siguiente manera: Ser abuso de autoridad la comisin por parte de un jefe jerrquico o trabajador de categora superior al afectado de un acto arbitrario que implique infraccin de un precepto legal o de este convenio colectivo o la emisin de una orden de iguales caractersticas, as como de insultos, amenazas, intimidacin o coaccin. En los supuestos casos de abuso de autoridad, la Empresa Radiotelevisin y sus sociedades filiales, de oficio, a peticin del afectado o de la representacin electiva del personal, abrir expediente. Por su parte, el art. 66.11.13

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considera infraccin grave el abuso de autoridad conforme a lo dispuesto en el presente convenio; y, a su vez, constituye infraccin muy grave (art. 66.12.15 del mismo cc Comunidad Autnoma Andaluza de la empresa pblica Radio Televisin Andaluca y sus filiales) el abuso de autoridad conforme a lo previsto en el art. 68 de este convenio, cuando revista especial gravedad. Hay, por tanto, dos niveles de abuso de autoridad, lo cual permite graduar conductas y llevar a cabo actuaciones preventivas o anticipatorios, al tiempo que se evita una generalizacin excesiva. Una interesante graduacin de las infracciones relacionadas con el acoso (previas o en s mismas constitutivas del mismo) aparece en el cc Comunidad Autnoma Andaluza de la empresa pblica para el desarrollo agrario y pesquero de Andaluca. No recogen expresamente la figura del acoso como infraccin merecedora de sancin, pero s que establecen como tal los malos tratos y las violaciones al derecho a la intimidad y a la dignidad. En su art. 46.12 se configura como infraccin grave la violacin del derecho a la intimidad y a la consideracin debida a la dignidad de los trabajadores, superiores, compaeros, y/ subordinados, hombres y mujeres, y el acoso sexual, incluidas las ofensas verbales o fsicas de carcter sexual. Por su parte el art. 47.13 reproduce casi exactamente este precepto, pero le atribuye la calificacin de infraccin muy grave cuando la violacin fuera muy grave (al comienzo del art. 47.13 se califica como infraccin muy grave la violacin muy grave del derecho a la intimidad y a la consideracin debida a la dignidad). El marco sancionador se completa con la referencia que el art. 47.8 hace a los malos tratos de palabra u obra a superiores, compaeros o subordinados o pblico para atribuirle la calificacin de infraccin muy grave. Lo ms confuso del precepto es que la referencia al acoso sexual se haga tanto en el apartado de infracciones graves como muy graves. Se expone en otra parte de este anlisis que el acoso (sexual o laboral) es una conducta de gran entidad, por lo que su calificacin simplemente como

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grave resulta inadecuada. Pero en el caso del atentado general a la dignidad del trabajador, ni el art. 46 (infracciones graves) ni el 47 (infracciones muy graves) del cc Comunidad Autnoma Andaluza de la empresa pblica para el desarrollo agrario y pesquero de Andaluca mencionan las palabras acoso moral o acoso psicolgico. Por ello resultara posible reaccionar ante conductas anticipatorias del acoso por medio de la imposicin de sanciones correspondientes a las infracciones graves. Si la conducta atentatoria al derecho a la dignidad fuera de entidad muy grave (supuesto que define el acoso psicolgico) la sancin sera la correspondiente a la infraccin muy grave. La referencia a los malos tratos que aparece en el art. 47.8 del cc de la Comunidad Autnoma Andaluza de la empresa pblica para el desarrollo agrario y pesquero de Andaluca como infraccin muy grave servira tambin para dar cobertura al supuesto de acoso psicolgico, pero tambin a otro tipo de ofensas que no tienen esta naturaleza. c) La graduacin de conductas Resulta evidente que la graduacin de las conductas anticipadoras del acoso psicolgico no se produce generalmente en la realidad negocial espaola, aunque su existencia sera un mecanismo ciertamente interesante para la prevencin. Si queda abierta la posibilidad de que el empresario reaccione frente a conductas anticipatorias de acoso se est abriendo indudablemente una va de prevencin. Recurdese asimismo que la calificacin de acoso moral requiere una permanencia en el tiempo de las conductas lesivas. Por ello la reaccin frente a las primera manifestaciones puede resultar particularmente importante. Lo ms problemtico de una graduacin de infracciones en relacin con el acoso psicolgico es la conveniencia de que no se califique como infraccin menor la conducta constitutiva de acoso psicolgico. Trminos atenuantes como acoso menor, acoso leve o acoso menos grave, no haran sino aadir confusin al tema e incluso justificar conductas lesivas. Por ello resulta

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conveniente que el acoso psicolgico como tal quede reconducido a las infracciones muy graves y otras conductas llamadas de otro modo se contengan en las calificaciones graves o incluso leves. Una terminologa que puede resultar de inters en este esquema de infracciones anticipatorias es la que se contiene en el cc provincial para Cdiz de piel (marroquinera). En su art. 57.9 se configure como infraccin leve la falta de respeto, de escasa consideracin, a compaeros o a terceros. La amonestacin verbal o escrita que se prev como sancin para este tipo de situaciones (art. 60 del cc provincial para Cdiz de piel (marroquinera)) puede servir como advertencia no solo al sujeto ofensor sino al resto de trabajadores de la empresa acerca de cual es su poltica en materia de acoso psicolgico. El cc provincial para Cdiz de piel (marroquinera) no establece referencia alguna a conductas relacionadas con el acoso en el apartado de infracciones graves, aunque atribuye tal naturaleza a las que constituyan reincidencia de leves que hubieran sido sancionadas (art. 58.16), estableciendo una sancin de suspensin y empleo de entre uno a quince das. En el apartado de infracciones muy graves hace referencia a los malos tratos (art. 59.8) y al abuso de autoridad por parte de quien la ostente (art. 59.10), con lo que completa un escalonamiento de sanciones con notables imperfecciones (por ejemplo, con relacin al abuso de autoridad, o por el hecho de no mencionar el acoso) pero que da idea de una posibilidad de graduacin. Siguiendo una estructura similar al cc provincial para Cdiz de piel (marroquinera), el cc estatal de Administraciones de Loteras configura una implcita graduacin que resulta ms adecuada. En el art. 56 del cc estatal de Administraciones de Loteras se configura como infraccin grave faltar al respeto tanto a los clientes como a los compaeros, como al titular de la empresa o sus familiares. No se formula, ni en el apartado de infracciones graves ni en el de muy graves, la infraccin de ofensas. La infraccin consistente en falta de respeto la sustituye configurando un supuesto ms amplio, que se aplica sin

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necesidad de que la conducta sea tan extrema como para ser llamada ofensa. La sancin prevista para estas conductas es la suspensin de empleo y sueldo de hasta 20 das. En el apartado correspondiente a las infracciones muy graves (art. 57) aparece expresamente el acoso moral o sexual efectuado a compaeros de trabajo o a cualquier persona relacionada con el centro de trabajo, sin que se mencione expresamente el abuso de autoridad. Esta formulacin, pese a su simplicidad, es totalmente adecuada: sustituye las ofensas y el abuso de autoridad (que es el modo en donde tradicionalmente se incluyen las conductas constitutivas de acoso psicolgico y sexual) para establecer dos grados de intensidad de eventuales conductas lesivas del derecho a la dignidad e integridad del trabajador: la falta de respeto, calificada de infraccin grave, est formulada de modo genrico, pero refleja perfectamente su finalidad anticipadora y preventiva; en el caso de que la conducta tuviera la requerida gravedad, pasara a llamarse acoso, y su calificacin sera de infraccin muy grave. El nico problema es que en ninguna parte del convenio se define el concepto de acoso sexual o psicolgico, lo cual no es un obstculo insalvable (puesto que ms arriba ya se han apuntado los conceptos normativos y cuasi normativos que pueden entenderse vigentes en el ordenamiento espaol), pero sin duda deja esta regulacin convencional un tanto hurfana. Tampoco es demasiado adecuado el marco de garantas que se configura para la aplicacin de las sanciones (art. 58) porque de modo tajante se establece que la primera infraccin muy grave solo dar lugar a una sancin mxima de hasta 20 das de suspensin de empleo y sueldo: cuando la conducta en cuestin es constitutiva de acoso sexual y moral no est justificado que deba esperarse a que se realice por segunda vez para aplicar el despido disciplinario. Otras graduaciones implcitas de las conductas directa o indirectamente relacionadas con el acoso psicolgico adquieren manifestaciones bastante peculiares. En el cc provincial Cdiz de la vid, su art. 67.2.m establece como infraccin grave: las ofensas de palabra proferidas o de

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obra cometidas contra las personas, dentro del centro de trabajo cuando no revistan acusada gravedad. El ultimo inciso es fundamental, porque permite diferenciar grados en las ofensas, posibilitando la sancin ante actuaciones menores que pueden anticipar conductas mas graves constitutivas de acoso psicolgico. El problema es que no aparece la sancin por ofensas de acusada gravedad ni siquiera en el apartado correspondiente a las infracciones muy graves, por lo que al final la reaccin disciplinaran ante las mismas tiene que reconducirse directamente al art. 54 del ET. La repeticin de ofensas y sanciones por falta grave (o sea, sin aquella acusada gravedad) puede desencadenar la aplicacin de las sanciones por infraccin muy grave, pero paradjicamente nada se establece cuando se producen ofensas en las que concurre aquella gravedad directamente. Ms adecuada es la graduacin que aparece en el cc estatal Telefnica Mviles Espaa SA, aunque tampoco se encuentre prevista expresamente para los supuestos de acoso psicolgico. En el art. 57.e del cc estatal Telefnica Mviles Espaa SA se configura como infraccin grave las agresiones a otros empleados y las ofensas inferidas a los mismos durante el trabajo o con ocasin o por motivo del mismo, siempre que no se produzcan lesiones de importancia ni supongan graves ataques a la dignidad personal y humana. La redaccin es interesante porque permite reaccionar frente a comportamientos que no tienen la gravedad suficiente para ser calificados de acoso psicolgico (en cuyo caso la sancin correspondiente sera la de suspensin de empleo y sueldo de hasta quince das), pero que anticipan la intolerancia empresarial frente a ellos al tiempo que advierten de la posibilidad de sanciones mayores. En caso de que la conducta fuera definitivamente constitutiva de acoso psicolgico, el cc estatal Telefnica Mviles Espaa SA establece una diferenciacin entre acoso horizontal y acoso vertical. Al primero se refiere el art. 58.d del convenio que califica de infraccin muy grave: las calumnias, injurias graves y

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lesiones inferidas o producidas contra otros empleados o a sus familiares, durante el trabajo o con ocasin o por motivo del mismo. Al acoso vertical parece referirse el art. 58 k del cc estatal Telefnica Mviles Espaa SA-, calificando tambin de infraccin muy grave las agresiones u ofensas graves inferidas por mandos a otros empleados, durante el trabajo o con ocasin o por motivo del mismo, cuando se produzcan lesiones o impliquen ataques a la dignidad personal o humana del empleado. En ambos casos la sancin correspondiente es la suspensin de empleo y sueldo desde 16 das a 3 meses; la inhabilitacin temporal hasta quince meses para el ascenso; o el despido (art. 60 cc estatal Telefnica Mviles Espaa SA-). Es positivo el intento que se hace en el art. 43 y 44 del cc Comunidad Autnoma Andaluza del personal laboral de la Administracin de la Junta de Andaluca por graduar las conductas anticipatorios y constitutivas de pleno acoso psicolgico, aunque puede resultar confuso el modo en que se realiza esta graduacin. El art. 43.14 califica como infraccin muy grave el acoso moral matizando inmediatamente que cuando implique violacin muy grave del derecho a la intimidad y a la consideracin debida a la dignidad. Por su parte, el art. 44 del cc Comunidad Autnoma Andaluza del personal laboral de la Administracin de la Junta de Andaluca califica de infraccin meramente grave el acoso moral que constituya violacin grave a aquella intimidad y a la consideracin debida. La nica diferencia entre la infraccin grave y muy grave es el carcter muy grave de la violacin en un caso y el carcter meramente grave en el otro. Ciertamente el precepto persigue una graduacin de conductas, pero resulta evidente la confusin terminolgica, porque el acoso psicolgico, cuando se produce, implica siempre una conducta de entidad extrema. Por ello hubiera resultado ms aconsejable cambiar la terminologa para hacer referencia a la conducta constitutiva de infraccin meramente grave.

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En el cc personal laboral de la Administracin general de la Comunidad de Castilla y Len y organismos autnomos dependientes de sta se produce tambin cierta graduacin al contemplarse como infraccin grave el abuso de autoridad (art. 90.15) as como la falta de respeto a superiores y compaeros (art. 90.1); y como infraccin muy grave el acoso moral (art. 91.11). Se trata de una formulacin correcta pese a su brevedad que, presentara mayor efectividad como mecanismo preventivo si esta graduacin se expresara claramente como una posibilidad aplicable en el caso de acoso psicolgico. Algo similar podra decirse de lo establecido en art. 39 del cc estatal empresas concesionarias de cables de fibra ptica: las ofensas verbales o fsicas quedan configuradas como infraccin grave y el abuso de autoridad como infraccin muy grave, asi como el acoso sexual y el mobbing. La asimilacin en la calificacin de la infraccin correspondiente al abuso de autoridad y al acoso no impide que en el primer caso se aplique una sancin de menor entidad, aunque, como ms arriba se ha referido, el abuso de autoridad queda en este caso configurado de manera demasiado amplia. Una graduacin un tanto ms compleja podra ser la que existe en el cc general estatal de la Industria Qumica, aunque presenta ms problemas que potencialidades como instrumento de prevencin. En el art. 61.10 se configuran como infraccin muy grave los malos tratos46; tambin infraccin muy grave es el abuso de autoridad de su apartado 1647. Finalmente su apartado 18 califica tambin de infraccin muy grave el acoso psicolgico y lo considera agravado cuando existe relacin jerrquica (supra). La sancin prevista para las infracciones muy graves es suspensin de empleo y sueldo de 16 a 60 das y rescisin del contrato
46

Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o la falta grave de respeto y consideracin a los jefes o sus familiares, as como a los compaeros y subordinados. 47 El abuso de autoridad por parte de los jefes ser siempre considerado como falta muy grave. El que lo sufra lo pondr inmediatamente en conocimiento de la Direccin de la Empresa.

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si la falta fuera calificada en su grado mximo (art. 63 cc general estatal de la Industria Qumica). El convenio colectivo no aporta un listado general de elementos y criterios dirigidos a graduar las infracciones en orden a determinar la sancin correspondiente. Pero de la propia configuracin de las infracciones anteriormente referidas en el convenio es posible deducir cierta confusa y ambigua graduacin: el acoso psicolgico con abuso de autoridad (relacin jerrquica) admitira siempre la aplicacin del despido disciplinario, como sancin mxima; el acoso psicolgico horizontal no siempre podra suponer la aplicacin del despido disciplinario segn el convenio, lo cual no tiene demasiado sentido, porque si concurren los elementos definidores que el propio artculo describe, concurre sin duda la gravedad necesaria para justificar el despido disciplinario. Cabra entender que el abuso de poder que se configura como otra causa especfica de sancin por infraccin muy grave, si no constituye acoso psicolgico requerira la aplicacin de una sancin menor que la del despido disciplinario, con lo cual es posible su utilizacin como llamada de atencin. Lo mismo cabra decir de la infraccin constitutiva de malos tratos que, de no constituir acoso psicolgico, podra tener una virtualidad preventiva. Se trata con todo de una articulacin complicada, que presenta poca utilidad como mecanismo preventivo, que evidencia una obsesin excesiva por el abuso de autoridad que puede implicar de hecho una infravaloracin de las conductas constitutivas de acoso horizontal, y que, finalmente, deja demasiados espacios abiertos a la arbitrariedad empresarial. El elenco de infracciones y sanciones en ocasiones configura un sistema complejo de relaciones, que constituye una graduacin de conductas conforme a su gravedad, utilizando para ello diferentes trminos y diferenciando grados. As, en los convenios estatal del Ente Pblico Radiotelevisin Espaola y sus sociedades filiales y de la Comunidad Autnoma Andaluza de la empresa pblica Radiotelevisin Espaola de Andaluca y sus filiales existe un primer nivel de

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conductas relacionadas con el acoso psicolgico (aunque en este nivel no se mencione este trmino) que consisten en faltas de respeto (art. 66.11 del cc estatal de del ente pblico Radiotelevisin Espaola y sus sociedades estatales y cc de la Comunidad Autnoma Andaluza de la empresa pblica Radiotelevisin Andaluca y sus filiales )48, agresiones verbales (art. 66.12 de los mismos convenios)49 y abuso de autoridad (menos grave, art. 66.13)50. En el art. 67 del cc estatal de del ente pblico Radiotelevisin Espaola y sus sociedades estatales y cc de la Comunidad Autnoma Andaluza de la empresa pblica Radiotelevisin Andaluca y sus filiales se refieren como infracciones muy graves los malos tratos (art. 67.7)51, el abuso de autoridad grave (art. 67.15)52, el acoso sexual y el acoso psicolgico (ambos supra). Por su parte, el concepto de abuso de autoridad viene definido en el art. 68 (supra). Con escasa precisin, y con notable ambigedad esta estructuracin permite la graduacin de conductas, mediante la aplicacin de sanciones menores (suspensin de empleo y sueldo de 2 a 20 das, art. 69 B. del cc estatal de del ente pblico Radiotelevisin Espaola y sus sociedades estatales y 50) a modo de apercibimiento (particular y general). Entraran en este supuesto las faltas de respeto, las agresiones verbales y los abusos de autoridad de menor entidad. El despliegue de tres tipos de infracciones graves relacionadas con el acoso psicolgico sirve para informar acerca de las mltiples formas que puede adquirir, al tiempo que advierte de la importancia de las mismas como actuaciones reprobables.
48 Art.

66.11 del cc estatal del Ente Pblico Radiotelevisin espaola: La falta de respeto y consideracin en el desempeo de las tareas profesionales, bien ante el micrfono o en actos pblicos, tanto hacia compaeros como hacia terceras personas. 49 Art. 66.12 del cc estatal del Ente Pblico Radiotelevisin espaola: Las agresiones verbales dentro del lugar de trabajo. 50 Art. 66.13 del cc estatal del Ente Pblico Radiotelevisin espaola: Los abusos de autoridad conforme a lo dispuesto en el presente Convenio Colectivo. 51 Art. 67.7 del cc estatal del Ente Pblico Radiotelevisin espaola: Los malos tratos de palabra y obra o las faltas de respeto y consideracin graves a los jefes, o de los jefes a sus subordinados, as como a los compaeros o a sus familiares y terceros. 52 Art. 67.15 del cc estatal del Ente Pblico Radiotelevisin espaola: El abuso de autoridad, conforme a lo previsto en el artculo 68 de este Convenio, cuando revista caracteres de especial gravedad.

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En el apartado de las infracciones muy graves vuelven a aparecer varias conductas relacionadas con el acoso o con sus niveles previos, lo que permite otro nivel de graduacin. Si los malos tratos o el abuso de autoridad no llegan a la categora de acoso, por ejemplo, por haber tenido una entidad no lesiva, o no grave, o por existir culpa compartida, o por haberse provocado como consecuencia de un desequilibrio psicolgico que se encuentra en tratamiento, etc), cabra probablemente una sancin inferior a la del despido (que el art. 69. C del cc estatal de del ente pblico Radiotelevisin Espaola y sus sociedades estatales y del cc Comunidad Autnoma Andaluza de la empresa pblica Radio Televisin Andaluca y sus filiales establecen para las infracciones muy graves con sancin de suspensin de entre 21 a 60 das). Por supuesto, por tratarse de un conducta que reviste la suficiente gravedad, el acoso psicolgico o el acoso sexual desencadenaran directamente la aplicacin del despido disciplinario. Llama la atencin, con todo, que falte en un sistema tan complejo de graduacin, un marco de sanciones alternativas al despido y a la suspensin, que permitieran resolver el conflicto del modo menos traumtico para los sujetos implicados. Resulta difcil que, si se opta por el grado menor de sancin, a la vuelta de la suspensin temporal el sujeto ofensor cambie radicalmente de conducta, o si ello es as, que la vctima del acoso se encuentre cmoda en esta situacin. Mecanismos alternativos consistentes en formacin de directivos, en reestructuraciones departamentales o en simples traslados de centro no estn previstos, ms all de las posibilidades de traslado vountario, a solicitud del trabajador, que pese a haber estado implicado o haber sido vctima de un acoso de esta naturaleza carece de prioridad alguna. Algunas graduaciones resultan particularmente interesantes, porque la terminologa utilizada para la calificacin de grave, evidencia claramente que se trata de una conducta de entidad menor, pero con posibilidades para anticipar conductas ms graves. Por ejemplo, en el cc provincial para Valencia personal laboral de la Diputacin de Valencia, el

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art. 62.segundo d. califica de grave la desconsideracin grave con cuantas personas se relacionen con el puesto de trabajo. Resulta evidente, con todo, que se trata de un precepto pensado para otro tipo de situaciones, particularmente las relacionadas con el trato al pblico, pero su tenor tambin es susceptible de abarcar conductas desagradables entre trabajadores, cuyo mantenimiento en el tiempo puede ser constitutivo de acoso psicolgico. Precisamente estas referencias realizadas para sancionar conductas inapropiadas en el trato con los clientes y el pblico adquieren en algunos casos una especial relevancia si se pone en relacin con las conductas menores o anticipatorias del acoso psicolgico. En el art. 31 del cc provincial para Cdiz de transporte de viajeros se consideran como infraccin grave las faltas de respeto y consideracin a quienes trabajan en la empresa, a los usuarios y al pblico que constituyan vulneracin de derechos y obligaciones reconocidos en el ordenamiento jurdico. El precepto abarca perfectamente las conductas menores o anticipatorias de acoso psicolgico, aunque probablemente no estaba pensado para este supuesto. Las conductas plenamente constitutivas de acoso estaran incluidas en el supuesto de ofensas verbales o fsicas que se consideran como infraccin muy grave en el mismo art. 31 apartado n. del cc provincial para Cadiz de transporte de viajeros. No existe referencia expresa al acoso psicolgico aunque el acoso sexual s que est recogido y definido como infraccin muy grave en el art. 31 apartado m. del cc provincial para Cdiz de transporte de viajeros. El primer nivel, constitutivo de falta de respeto (infraccin grave) tiene prevista una medida especfica de suspensin cautelar mientras dura el procedimiento sancionador53. En el supuesto de que la falta de respeto sea una
53 Art. 31 cc provincial para Cadiz de transporte de viajeros: La empresa podr acor-

dar la suspensin de empleo y sueldo como medida previa cautelar por el tiempo que dure el expediente, sin perjuicio de la sancin que debe imponerse; suspensin que ser comunicada a los representantes de los trabajadores. Una vez concluido el expediente sancionador la empresa impondr la sancin que corresponda tomando en consideracin las alegaciones realizadas durante su tramitacin por el trabajador y por la representacin de los trabajadores o sindical.

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conducta anticipatoria de acoso psicolgico la aplicacin de esta medida cautelar resulta ciertamente interesante. d) Inexistencia de sanciones constructivas No se han encontrado en los convenios analizados sanciones dirigidas a solventar la situacin constitutiva de acoso psicolgico en forma menos traumtica para la vctima. Debe resaltarse, sin embargo, que en algunas ocasiones estas garantas aparecen para las vctimas del acoso sexual, pero no se contempla la posibilidad de que se amplen a las vctimas del acoso psicolgico. Por ejemplo, en el cc general estatal de la Industria Qumica, su art. 61.16 define el acoso sexual como conducta constitutiva de infraccin muy grave y termina estableciendo: En un supuesto de acoso sexual, se proteger la continuidad en su puesto de trabajo de la persona objeto del mismo. Una redaccin de esta naturaleza, aunque localizada en el apartado de sanciones, parece abrir la obligacin de que el empresario ponga en marcha mecanismos de reajuste para garantizar que la vctima se mantenga en la empresa, sin que corra peligro su dignidad. Mas apropiada hubiera sido una redaccin que expresamente obligara al empresario a tomar este tipo de decisiones, y que actuara como justificacin de eventuales movilidades geogrficas y/o funcionales de los ofensores indirectos (los directos debieran ser objeto de sanciones ms enrgicas), pero sin duda es una posibilidad interesante en el caso de acoso psicolgico. e) Tipificacin eufemstica Se ha expuesto que la falta de referencia especfica de la mayora de los convenios se salva por medio de las referencias a las ofensas o incluso al abuso de autoridad como infracciones sancionables. En alguna ocasin aparecen, con todo, figuras amorfas, que parecen referirse al supuesto de acoso psicolgico, pero de una manera no demasiado clara. Por ejemplo, en el cc provincial para Sevilla del comercio

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del mueble, antigedades y otros se configura como infraccin muy grave tanto los malos tratos (art. 61.9), como el acoso sexual (art. 61.10)54 y la comisin por un superior de un hecho arbitrario que suponga la vulneracin de un derecho del trabajador legalmente reconocido, de donde se derive un perjuicio grave para el subordinado (art. 61.11). La conducta que refiere se asemeja a la constitutiva de acoso psicolgico, pero ni se menciona este trmino, ni se especifica cual es ese derecho que se vulnera, ni el tipo de perjuicio que sufre el trabajador, ni tampoco se prev la posibilidad de que el acoso sea horizontal. Resulta difcil determinar cual es el sentido de una formulacin tan crptica y de una aversin tan evidente por el trmino acoso, que se advierte tambin con relacin a la conducta constitutiva de acoso sexual. Tampoco se menciona expresamente como infraccin el acoso psicolgico en el cc Comunidad Autnoma Andaluza de la empresa pblica para el desarrollo agrario y pesquero de Andaluca, aunque se menciona como infraccin susceptible de sancin la violacin del derecho a la intimidad y a la consideracin debida a la dignidad de los trabajadores, superiores, compaeros y/o subordinados, hombres y mujeres, y el acoso sexual, incluidas las ofensas verbales o fsicas de carcter sexual. Sin mencionarlo expresamente el precepto parece referirse al acoso psicolgico. Aunque puede dar lugar a confusin, en este caso la opcin por no mencionar el acoso psicolgico expresamente pudiera tener cierta justificacin, aunque ciertamente caba una redaccin ms adecuada. El cc Comunidad Autnoma Andaluza de la empresa pblica para el desarrollo agrario y pesquero de Andaluca, contempla como infraccin grave la conducta transcrita ms arriba cuando la vulneracin en cuestin es
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De manera tampoco demasiado precisa. Literalmente, se considera infraccin muy grave toda conducta, en el mbito laboral, que atente gravemente al respeto de la intimidad y dignidad mediante la ofensa verbal o fsica de carcter sexual. Si la referida conducta es llevada a cabo prevalindose de una posicin jerrquica, supondr una circunstancia agravante de aquella.

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grave (art. 46.12). La califica de muy grave cuando tambin la violacin es muy grave (art. 47.13). Esta graduacin de las conductas habilita para una respuesta ante conductas anticipatorias y desde este punto de vista resulta positiva. Entiendo que es adecuado que no se mencione el trmino acoso psicolgico en el apartado de infracciones graves, porque dicho comportamiento implica por si mismo una entidad tal que justifica la aplicacin de las sanciones ms graves. Por ello es comprensible que en el apartado de infracciones graves se evite esta terminologa extrema. El cc Comunidad Autnoma Andaluza de la empresa pblica para el desarrollo agrario y pesquero de Andaluca ha optado sin embargo por seguir sin referir expresamente el concepto de acoso psicolgico a la conducta que implica una violacin muy grave del derecho a la dignidad. Probablemente hubiera sido ms grfico referirse en el apartado de infracciones muy graves al acoso psicolgico, pero no ha sido sta la opcin del cc Comunidad Autnoma Andaluza de la empresa pblica para el desarrollo agrario y pesquero de Andaluca. Menor explicacin tiene el hecho de que no se mencione el trmino acoso, aunque est incluido tan solo en el apartado de infracciones muy graves, sino tan solo una referencia genrica a los tratos vejatorios y a la violacin del respeto a la intimidad y a la dignidad55. Entiendo que es importante la utilizacin del trmino acoso en el apartado de infracciones y sanciones. Ello permite otorgar a este tipo de conductas la importancia que tiene. Al encubrir el acoso en imprecisas referencias a ofensas, abusos de autoridad, faltas de respeto o imprecisos atentados al derecho a la dignidad se pierde la ocasin de advertir de su verdadera gravedad y de anticipar claramente las consecuencias.
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Por ejemplo, el art. 15.3 j. del cc Comunidad Autnoma Andaluza de la empresa pblica Puertos de Andaluca establece como infraccin muy grave: Los tratos vejatorios de palabra o de obra, los de falta grave o violacin del respeto a la intimidad y a la consideracin debida a la dignidad de los superiores, compaeros, subordinados y el pblico en general, causantes de muy graves perjuicios.

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7. PROCEDIMIENTOS PREVENTIVOS No es frecuente que los convenios colectivos introduzcan instrumentos preventivos de las conductas de acoso psicolgico. Con todo, algunas referencia, siquiera indirectas y parcialmente incorrectas, pueden encontrarse: 1. Algunos convenios colectivos establecen mecanismos impropios supuestamente de prevencin y anticipacin frente al acoso sexual y abuso de poder (cc estatal Artes Grficas, manipulados de papel, manipulados de cartn, editoriales e industrias). Dejando de lado la impropiedad que supone el hecho de que se llame abuso de poder lo que en realidad debiera ser acoso psicolgico (porque no todo abuso de poder es acoso, ni todo acoso implica abuso de poder), la principal incoherencia es que aparecen en el capitulo de sanciones del convenio. As, en el art. 10.2.5 del cc estatal de Artes Grficas, manipulados de papel, manipulados de cartn, editoriales e industrias, tras establecerse que el abuso de poder ser siempre falta muy grave se establece: El trabajador afectado lo pondr inmediatamente en conocimiento de la Direccin de la empresa, a travs del cauce jerrquico, quien ordenara la instruccin de expediente. Este recordatorio de la posibilidad de denuncia a rganos empresariales jerrquicamente superiores resulta ciertamente irnico cuando se formula en imperativo, pero lo es mas aun cuando no existen rganos especficos de reclamacin. Por ello no es solamente impropia su localizacin (en el apartado de infracciones) sino tambin el modo imperativo en que configura la obligacin de comunicacin de la vctima, y la inexistencia de procedimientos e instrumentos adecuados de prevencin. Su alcance no es mayor que el de los preceptos generales en que se advierte de la ilegalidad de las conductas constitutivas de acoso psicolgico, por lo que tan solo esta relevancia puede alcanzar. Ni siquiera se establecen en este precepto del cc estatal de Artes Grficas, manipulados de papel, manipulados de cartn, editoriales e industrias garantas similares para

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evitar la represalia por denuncias similares a las que expresamente se prevn para el acoso sexual. En efecto, en su art. 10.2.4. se establece como infraccin muy grave: La conducta acreditada que produzca el hostigamiento sexual hacia cualquier trabajador o trabajadora de la empresa. En el caso de que se probara que se ejerciera cualquier represalia contra la persona denunciante del acoso sexual, se considerara un agravante para la determinacin de la sancin a imponer o, en su caso, a la imposicin de una nueva sancin en consonancia con dicha conducta. Tanto los procedimientos internos de denuncia, como las garantas de no represalia, como el correcto concepto aplicable (acoso psicolgico en lugar de abusos de autoridad) debieran formar parte de apartados separados, en los que tambin podra quedar incluido el tratamiento del acoso sexual. 2. Tambin impropios, porque no estn especficamente previstos con finalidad preventiva del acoso psicolgico, podran considerarse los mecanismos de control peridico de la evolucin del desempeo del trabajo. Las entrevistas peridicas con el fin de detectar cuales son las perspectivas profesionales del trabajador pueden servir como causa para exponer de manera menos traumtica la posible existencia de un clima laboral txico. Un procedimiento de esta naturaleza se prev en el art. 22 del cc estatal Telefnica Mviles Espaa SA. Resulta importante destacar que para que este mecanismo tenga alguna virtualidad resulta necesario que se habiliten mecanismos para que el trabajador pueda denunciar la existencia de evaluaciones incorrectas, puesto que la conducta acosadora puede provenir del sujeto encargado de la evaluacin peridica. 3. Resulta interesante destacar que los mecanismos establecidos en algunos convenios colectivos para fomentar una gestin optima de los recursos humanos libre de conductas y situaciones discriminatorias por razn de sexo, podran ser utilizados tambin para la consecucin de un clima laboral libre de acoso psicolgico. Los sujetos

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(comisiones con participacin empresarial y laboral), objetivos (fomento de gestin adecuada de personal) e instrumentos (elaboracin de cdigos de buenas practicas y memorias anuales) que algunos prevn56 resultaran de particular inters tambin en la prevencin de conductas constitutivas de acoso psicolgico. Ms modestamente, tambin comisiones paritarias para la igualdad, dirigidas ms genricamente al estudio y prevencin de las conductas constitutivas de discriminacin por razn de sexo57, podran ampliarse a las conductas constitutivas de acoso psicolgico o, al menos, inspirar las que al respecto pudieran crearse. 4. El establecimiento de procedimientos internos para la investigacin acerca de las conductas constitutivas de acoso psicolgico tambin pueden servir como instrumentos preventivos, al menos porque llaman la atencin acerca de la posicin de la empresa al respecto y porque despliegan los instrumentos necesarios para su deteccin y sancin. Tambin tienen virtualidad preventiva porque, aunque no finalicen con sanciones mximas s que pueden anticiparse a conductas ms graves. Algunos convenios establecen la apertura de expedientes o procedimientos especficos que se desencadenan por accin de los representantes de los trabajadores o por accin directa del trabajador58. La nica particularidad que puede aplicarse a los supuestos de acoso psicolgico en el pro-

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Un tratamiento de esta naturaleza se contiene en el captulo XVI del cc general estatal de la Industria Qumica, titulado Igualdad de oportunidades. 57 Por ejemplo, art. 30 del cc provincial para Granada de agua para riego. 58 El art. 42.2 del cc de la Comunidad Autnoma Andaluza del personal laboral de la Administracin de la Junta de Andaluca limita la posibilidad de denuncia a la accin de los representantes de los trabajadores: Todo trabajador podr dar cuenta por escrito, a travs de sus representantes, de los actos que supongan faltas de respeto a su intimidad o a la consideracin debida a su dignidad humana o laboral. El art. 15.2 del cc Comunidad Autnoma Andaluza de la empresa pblica Puertos de Andaluca amplia la posibilidad de denuncia al trabajador afectado actuando directamente en su nombre: Todo trabajador podr dar cuenta por escrito, por s mismo o a travs de sus representantes, de los actos que supongan faltas de respeto a su intimidad o a la considracin debida a su dignidad humana o laboral.

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cedimiento de imposicin de sancin es la posibilidad que algunos convenios establecen de suspensin cautelar del trabajador ofensor mientras dure el procedimiento sancionador cuando la falta cometida sea de tal naturaleza que perturbe gravemente la necesaria disciplina o el normal desarrollo de la prestacin del servicio59. Ms arriba se han descrito algunas particularidades del procedimiento que algunos convenios colectivos establecen fundamentalmente para los supuestos de acoso sexual, y que raramente (excepcionalmente, cc de la Comunidad Autnoma de Castilla Len de empresas de televisin local y regional) se amplan tambin a los supuestos de acoso psicolgico (sigilo, rapidez, garanta del mantenimiento en el lugar de trabajo etc).

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Art. 48 cc Comunidad Autnoma Andaluza del personal laboral de la Administracin de la Junta de Andaluca, estableciendo la suspensin de empleo y sueldo. Con similar formulacin, aunque garantizando el mantenimiento de la retribucin, con compensacin atendiendo a la sancin que posteriormente se imponga, art. 15.5 cc Comunidad Autnoma Andaluza de la empresa pblica Puertos de Andaluca. Tambin, art. 31 cc provincial para Cadiz de transporte de viajeros.

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CAPTULO III
PROPUESTAS PARA LA NEGOCIACIN COLECTIVA
En este captulo se presentarn las conclusiones resultantes de los captulos precedentes, estrictamente con relacin a la negociacin colectiva como instrumento para acometer el acoso psicolgico. En el primer apartado se determinar con carcter general cuales son los espacios de actuacin del convenio colectivo, en relacin con los preceptos legales sobre la materia. En el segundo apartado se presentan propuestas de contenidos posibles de la negociacin colectiva al respecto. En el ltimo apartado se realizar una formulacin ejemplificativa de posibles clusulas.

1. EL PAPEL DE LA NEGOCIACIN COLECTIVA En el primer captulo se expuso la limitada referencia que la normativa laboral espaola realiza a los fenmenos constitutivos de acoso psicolgico. Apenas por referencia al derecho a la dignidad del trabajador era posible concluir en una prohibicin general del acoso. Tambin comentbamos el repliegue de la normativa sobre prevencin, como consecuencia de la falta de aplicacin de la misma que haban sugerido los rganos superiores de la Inspeccin espaola.

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Al final, el nico aspecto relevante de la legislacin laboral era la existencia de la posibilidad rescisoria con indemnizacin correspondiente al despido improcedente (art. 50 ET) y, en su caso, la indemnizacin adicional por daos. La normativa legal descrita configuraba, por tanto tan solo el esqueleto de una regulacin muy elemental. Su funcin quedaba estrictamente limitada a la reparacin, en detrimento de la prevencin, y ni siquiera aquel aspecto estaba suficientemente garantizado puesto que la nica alternativa razonable del trabajador afectado era la extincin del art. 50 ET. Ni siquiera procesalmente se facilitaba la defensa judicial por resultar hasta el momento imprecisa la posibilidad de modificacin de la carga de la prueba. Lamentablemente, pues, son muy amplios los espacios que la normativa laboral deja a la negociacin colectiva. Y en este contexto es particularmente importante que la regulacin convencional del acoso cubra lo ms adecuadamente posible los vacos legislativos, sirviendo para configurar un mbito saludable de relaciones en la empresa, en beneficio tanto de los trabajadores como de la propia eficiencia empresarial. La aprobacin de la LOI en el ao 2007 ha servido para, desde la perspectiva de la eliminacin de desigualdades entre hombres y mujeres, sensibilizar a los poderes pblicos y a los negociadores de convenios frente a las conductas constitutivas de acoso sexual y acoso causal por razn de sexo. A su sombra se han clarificado elementos conceptuales bsicos y se han reforzado las posibilidades negociales para la deteccin, represin y prevencin de las conductas constitutivas de acoso sexual y acoso causal por razn de sexo. Este reforzamiento del control frente a las dos modalidades descritas de acoso debiera repercutir tambin en el concepto, control, prevencin y represin del acoso psicolgico, el menos en su vertiente negociadora. Y ello, en primer lugar, porque los elementos esenciales del concepto de

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acoso sexual y acoso causal pueden servir para inspirar conceptos de acoso psicolgico ms realistas y consecuentes; y, en segundo lugar, porque los procedimientos de prevencin, represin y encauzamiento de reclamaciones por acoso sexual y acoso causal sexual que el art. 48 LOI establece como objetivo de la negociacin colectiva, puede ampliarse tambin a las conductas constitutivas de acoso psicolgico. Tras la aprobacin de la LOI, en el seno del Consejo Andaluz de Relaciones Laborales se aprobaron por un equipo de expertos una serie de recomendaciones en materia de no discriminacin e igualdad de trato y oportunidades (Reunin de 14-4-2008). Un buen nmero de estas recomendaciones iban dirigidas a los negociadores de convenios y entre ellas se encontraban varios mecanismos para la prevencin, deteccin y represin del acoso sexual y del acoso causal por razn de sexo. En el apartado h de las recomendaciones a los negociadores se estableca literalmente lo siguiente: h) Acoso sexual y moral por razn de sexo Los convenios colectivos promovern acciones de sensibilizacin y formacin contra el acoso sexual y moral por razn de sexo, as como sus respectivas definiciones Difundirn buenas prcticas en materia de lucha del acoso sexual y por razn de gnero estableciendo mecanismos para que la representacin legal de los trabajadores informen de los derechos en este mbito Incorporarn clusulas con procedimientos y protocolos de actuacin de recurso gil y rpido antes estas conductas, garantizando la confidencialidad de los mismos Abordarn que en los planes de prevencin de riesgos laborales se incorporen medidas preventivas frente al acoso sexual y por razn de sexo A su vez, con relacin a los posibles contenidos de los planes de igualdad en materia de ambiente de trabajo en dichas recomendaciones puede leerse lo siguiente:

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d) En relacin con el ambiente de trabajo adoptar las medidas necesarias para erradicar en la empresa el acoso sexual y moral por razn de sexo, tanto por lo que hace a la prevencin de estas conductas como a su eliminacin mediante declaraciones de la empresa en el sentido de que estos comportamientos no sern tolerados generando buenas prcticas mediante la creacin de rganos y procedimientos internos a la empresa que conozcan de las denuncias en este sentido con el mayor grado de sigilo y profesionalidad, dndole la mxima difusin entre el personal a su existencia y utilidad Aunque referidas a modalidades concretas de acoso, resulta evidente que estas previsiones y recomendaciones son perfectamente aplicables a todas las formas de acoso, incluido el acoso psicolgico. Asimismo, en el mbito de los aspectos indirectamente relacionados con el acoso psicolgico, resulta aconsejable actuar en el rea de la movilidad funcional y geogrfica, para incorporar elementos de objetividad en la seleccin de los trabajadores implicados. No es un elemento decisivo para erradicar el acoso psicolgico vertical (como evidencia la situacin en el sector de la Administracin Pblica) pero sin duda es un elemento ms que debe ser tenido en cuenta. En todo caso resulta necesario que queden eliminadas de los convenios colectivos las prerrogativas de movilidad que excedan de las limitaciones impuestas por el ET, o que establezcan confusas relaciones en las que no se sabe muy bien si mejoran o empeoran la legislacin. Formulaciones generales en las que se garantice en todo caso lo establecido en el art. 39, 40 y 41 ET para posteriormente establecer expresamente mejoras resultan en todo caso aconsejables. Por supuesto, tambin la configuracin racional de grupos profesionales es susceptible de establecer filtros objetivos a eventuales acosos verticales. El siguiente aspecto guarda relacin con el concepto de acoso psicolgico. A diferencia de lo que sucede con el

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acoso sexual o causal no existe ni en el ordenamiento interno espaol ni en el comunitario un concepto de acoso psicolgico. Su formulacin requiere, por tanto, de la referencia a una serie de elementos bsicos, entre los que destaca la vulneracin del derecho a la dignidad. Los elementos del concepto se describen con detalle en el siguiente apartado, pero resulta particularmente importante destacar que los conceptos que se configuren deben ser totalmente respetuosos con los elementos constitutivos de la conducta. Particularmente importante es no formular elementos excesivamente radicales (finalidad aniquiladora, destruccin psicolgica, etc) porque resultan excluyentes. Tambin son excluyentes los conceptos que limitan el mbito geogrfico del acoso al centro de trabajo, que lo limitan a las situaciones que pretenden la exclusin del trabajador o su aislamiento. Conviene que el concepto sea cuidadoso para incluir todo tipo de conductas: acoso vertical, acoso horizontal, acoso que no implica ostracismo, acoso incluido en mal entendidas tcnicas de Recursos Humanos, etc. La faceta preventiva es la menos frecuente en los convenios colectivos analizados, aunque es sin duda la ms interesante, porque las referencias legislativas son totalmente inexistentes. En las pginas que siguen se apuntan algunas posibilidades, que van desde la creacin de rganos paritarios, hasta el establecimiento de procedimientos especficos de investigacin. La vertiente reparadora aparece parcialmente en la mayora de los convenios colectivos, en el apartado correspondiente a las infracciones y sanciones, aunque por medio de la limitada referencia a las ofensas, a los abusos de autoridad y a las faltas de respeto. Conviene, con todo, que se contengan expresas referencias a la conducta constitutiva de acoso psicolgico y que se le atribuya la calificacin de infraccin muy grave. Conviene asimismo que se establezca un sistema de graduacin de conductas coherente, y acorde con los

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criterios para la aplicacin del despido disciplinario que establece el art. 54 del ET. Particularmente importante resulta que el convenio sea capaz de establecer sanciones constructivas, que acten con finalidad anticipatoria, y que en caso de acoso consumado sean capaces de restaurar el clima laboral para garantizar, con carcter prioritario, el mantenimiento en la actividad laboral del trabajador afectado por una conducta de acoso. 2. CONTENIDOS POSIBLES DE LA NEGOCIACIN COLECTIVA A) Movilidad funcional 1. Los lmites a la movilidad funcional como mecanismo preventivo del acoso vertical: En los supuestos de acoso psicolgico vertical puede ser un mecanismo preventivo de acoso psicolgico el establecimiento de limites a las facultades de movilidad funcional o geogrfica. No solo el establecimiento de lmites genricos (causales o temporales) puede tener esta virtualidad, sino sobre todo el establecimiento de criterios objetivos para la eleccin de los trabajadores en concreto que deben formar parte de dichos ajustes empresariales. En tal sentido, los rdenes de preferencia, la revitalizacin del criterio de la antigedad para el mantenimiento de derechos o la inclusin de criterios rotatorios pueden constituir mecanismos interesantes. Particularmente relevantes son los mecanismos objetivos limitativos del traslado forzoso que establecen criterios de preferencia generalmente definidos por la prioridad de las solicitudes voluntarias o de la cercana geogrfica y que establecen preferencias para el mantenimiento en el lugar de origen en razn de la antigedad o de las responsabilidades familiares. El establecimiento de criterios objetivos para el ascenso constituye otra limitacin en el marco de prerrogativas empresariales de direccin que puede actuar como prevencin de las conductas constitutivas de acoso psicolgico.

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2. La movilidad funcional como reparacin: Resulta de particular inters que ninguno de los convenios analizados haya previsto la movilidad funcional o geogrfica como mecanismo para garantizar el retorno a unas relaciones laborales pacficas tras la existencia de un acoso psicolgico. Con carcter general, las posibilidades de movilidad geogrfica por voluntad del trabajador, previstas para situaciones excepcionales, pueden generar un derecho del trabajador vctima de estas conductas, como alternativa ms atractiva que la extincin. En tal sentido, convendra que la existencia de este tipo de situaciones se incluyera entre las que establecen preferencias para el traslado. Tambin convendra que la posibilidad de movilidad funcional y geogrfica unilateral por el empresario, dentro de los lmites del grupo profesional y del resto de los establecidos en el art. 39 del ET, sirviera para realizar reajustes que permitieran ese retorno a la normalidad. No me refiero a la movilidad de lo sujetos directamente ofensores (que seran objeto de exclusin del entorno de la vctima por medio de la aplicacin de sanciones disciplinarias correspondientes al despido, al traslado o a la suspensin), sino de los sujetos que toleraron, no denunciaron o justificaron la conducta constitutiva de acoso. Puesto que la movilidad no puede incluirse dentro del apartado sancionatorio la movilidad que ejerciera respecto a ellos el empresario debe ajustarse a los lmites del ET. Su previsin en convenio puede resultar de inters. 3. Mecanismos de evaluacin/ comunicacin continua: Los procedimientos cclicos de evaluacin de la actividad laboral tambin pueden tener virtualidad para la denuncia y anticipacin de comportamientos constitutivos de acoso sin que para ello sea necesario la realizacin de una denuncia formal. En general los procedimientos de comunicacin y denuncia no traumtica son los mejores instrumentos para la deteccin, prevencin y sancin del acoso.

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C) Estructuracin del tratamiento del acoso 1. Acoso psicolgico y acoso sexual: Es indistinto que se concepte el acoso sexual y el acoso psicolgico como fenmenos separados o como derivados el uno del otro. Probablemente es jurdicamente ms correcto, incluir el acoso sexual como una manifestacin del acoso psicolgico. Tal vez el tratamiento conjunto evidencia una mayor gravedad de ambos. 2. Articulacin especfica: Es importante que se configure un artculo especfico para definir el acoso en el que se incluya la toma de postura de la empresa, la participacin de los representantes y las medidas preventivas oportunas. 3. Declaraciones y compromisos empresariales: Son importantes las declaraciones de intencin en las que se advierte de la gravedad de las conductas, del compromiso empresarial en erradicarlas o de la aplicacin de las correspondientes sanciones. Tambin es conveniente que se recuerden los perjuicios potenciales que tiene: no solo para la vctima, sino tambin para la configuracin de un clima de relaciones laborales saludable y, en ltima instancia, para la mayor eficiencia empresarial. 4. Responsabilidad empresarial y garanta de restitucin a la situacin previa: Resulta interesante que se configure a la empresa como el rgano responsable para garantizar la inexistencia de relaciones txicas en la empresa, pero tambin lo es que se incluya, como rgano de control, a la representacin de los trabajadores. Es muy positivo que se establezca la obligacin del empresario por restablecer al trabajador en las condiciones laborales anteriores y en garantizar el mantenimiento en su puesto de trabajo. De esta manera se configura en el empresario la obligacin de que utilice los instrumentos de movilidad funcional y geogrfica

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existentes, as como los instrumentos disciplinarios para garantizar el retorno a la normalidad (lo cual puede implicar afectar tanto a los acosadores como a los no acosadores, aunque con diferentes lmites). Ello implica tambin atender las reclamaciones de movilidad funcional o geogrfica, o cambio de turno voluntarias que pudieran provenir del trabajador acosado. 5. Funciones formativas e informativas: Es muy positivo que la empresa asuma funciones informativas y formativas en materia de acoso, sobre todo con relacin a sus directivos. D) Concepto de acoso psicolgico 1. Irrelevancia de la percepcin del ofensor: Son inaceptables los conceptos de acoso psicolgico estrictamente subjetivos, esto es, los que hacen depender la existencia del mismo de la apreciacin, o intencin ofensiva, que tenga el ofensor. Es necesario que quede claro que el acoso existe cuando concurren los elementos caractersticos, sin que resulte necesario que el ofensor tenga conciencia de ello, ni por supuesto, que se requiera la prueba de la oposicin de la vctima. 2. Elementos del acoso psicolgico: Los elementos caractersticos del acoso psicolgico son: 1. objetivamente, es conducta abusiva grave o de violencia psicolgica, que puede tener multitud de manifestaciones (comportamientos, hechos, rdenes, palabras o incluso actitudes); 2. temporalmente, implica un comportamiento que se prolonga en el tiempo; 3. subjetivamente, produce un dao grave en la integridad del integridad (de carcter fsico o psquico); 4. Siempre implica una vulneracin del derecho a la dignidad del trabajador; 5. Supone la configuracin de un ambiente de trabajo hostil, aunque solo sea con relacin al trabajador acosado.

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3. La finalidad del ofensor es irrelevante. La mayora de los acosos verticales persiguen el abandono del trabajo por parte del trabajador ofendido, pero sta no es la nica finalidad posible. Una mal entendida tcnica de Recursos Humanos puede no perseguir esta finalidad, como tampoco muchos de los acosos horizontales. Asimismo, ciertas conductas de acoso pueden no implicar aislamiento o descrdito porque si es vertical podra incluso generar simpata en el resto de trabajadores. Por ello si se mencionan estas posibles finalidades del acosador, debe tambin referirse que caben otras. En todo caso recurdese que la mencin de la finalidad puede resultar confusa: se ha expuesto ms arriba que en ocasiones un acosador puede no tener conciencia de ella. 4. Conveniente enumeracin ejemplificativa de conductas: Una enumeracin de conductas a modo de ejemplo puede servir para que el lector del convenio identifique las conductas ilegales y tenga un conocimiento ms adecuado de su alcance, pero debe clarificarse que la enumeracin es meramente ejemplificativa. 5. Carencias del trmino mobbing: Resulta poco adecuado que se utilice el trmino mobbing: aunque se ha generalizado su uso a todo tipo de acosos, lo cierto es que se refiere tan solo al acoso horizontal. Es preferible que se utilicen los trminos acoso psicolgico o acoso moral, que son los que en el lenguaje habitual mejor identifican la conducta en cuestin. Tambin sera posible hablar genricamente de acoso, para luego referirse al acoso sexual como una especie del mismo. 6. Importancia de la correcta conceptuacin: Es importante que el concepto est formulado correctamente porque conceptos extremos, demasiado amplios o demasiado estrictos pueden tener un efecto contraproducente. Las conceptuaciones ms extremas de acoso no sirven para sancionar ms estas conductas sino para

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todo lo contrario. Definir el acoso psicolgico, por ejemplo, como la violencia laboral extrema e intolerable puede servir para justificar que no exista acoso cuando no se alcance el nivel de los anteriores adjetivos. El carcter de continuo y deliberado deja fuera los comportamientos discontinuos o aquellos que no son conscientemente realizados con nimo lesivo (mal entendidas tcnicas de recursos humanos; ofensas objetivamente graves que son percibidas por el ofensor como simples bromas, etc); el adverbio cruelmente tambin puede dejar fuera los comportamientos que no merecen este calificativo pero que son igualmente constitutivos de acoso psicolgico cuando se mantienen en el tiempo (comentarios jocosos, rumores inventados); la referencia a la aniquilacin o destruccin psicolgica puede tener el mismo efecto indeseado. Por ello es ms aconsejable acomodar la definicin a los parmetros legales mnimos y objetivos. 7. Eliminacin de referencias geogrficas estrictas: Es importante que no se limite el mbito geogrfico donde el acoso psicolgico puede existir. Es preferible que se omitan las referencias al acoso en el centro de trabajo. Ciertamente el acoso laboral requiere una conexin con la relacin laboral, pero ello no implica necesariamente que deba producirse en el mismo centro de trabajo. E) Infracciones y sanciones 1. Referencia especfica al acoso psicolgico como infraccin grave: Definitivamente, una correcta actuacin frente al acoso psicolgico obliga a que el convenio colectivo contemple como una infraccin especfica muy grave el acoso psicolgico. Ciertamente esta conducta puede incluirse en las infracciones constitutivas de ofensas o de abuso de autoridad, pero tambin todas las infracciones podrn ser catalogadas genricamente bajo el enunciado de vulneracin del deber de buena fe con-

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tractual. Quiere decirse que el apartado de infracciones y sanciones tiene tambin una finalidad indicativa acerca de las conductas consideradas incorrectas y, al extremo, como infracciones muy graves, intolerables. De ah la importancia, incluso en el mbito preventivo, de que el acoso psicolgico conste como infraccin especfica. 2. El acoso como infraccin muy grave: Particularmente importante es, en este contexto, que el acoso psicolgico conste como infraccin muy grave. Si se desea que otro tipo de conductas anticipatorias, no constitutivas de acoso propiamente, o al menos no todava, sean objeto de sancin debe utilizarse otra terminologa diferente. La mera posibilidad de que un acoso consumado pueda ser considerado infraccin meramente grave (o incluso leve) puede ser interpretada de manera incorrecta. En aquellos convenios colectivos en que se optara por no hacer referencia especfica al acoso en el captulo de infracciones y sanciones, debe en todo caso asegurarse que cabe la posibilidad de calificar de muy grave la sancin constitutiva de ofensas o abuso de autoridad. 3. Acoso, ofensas y abuso de poder: La correlacin con otro tipo de infracciones que tambin implican vulneracin del derecho a la intimidad y a la dignidad, como las ofensas, el abuso de autoridad o la falta de respeto, debe realizarse de modo coherente en el convenio colectivo. Ello no quiere decir que las formas descritas deban desaparecer: pueden haber ofensas graves, no constitutivas de acoso; del mismo modo que abusos de autoridad o faltas de respeto. En tal sentido resulta necesario hacer constar que las formulaciones de la infraccin constitutiva de abuso de autoridad se realizan generalmente con una excesiva amplitud que supera los requisitos de gravedad y culpabilidad, que el art. 54 del ET establece para la aplicacin del despido disciplinario. Convendra en tal sentido que se clarificara que el abuso de autoridad constitutivo de infraccin muy grave debe implicar gravedad

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y culpabilidad. No debe olvidarse que el colectivo que, a su vez, es ms susceptible de acoso psicolgico es el de directivos con cierta antigedad en la empresa. Sera paradjico que tipos de infraccin como los descritos pudieran ser utilizados para expulsar de la empresa a mandos intermedios si mediara una incorrecta o mal interpretada denuncia de exceso en sus prerrogativas. 4. El captulo de infracciones y sanciones no es el mejor lugar para describir el concepto de acoso. Resulta ms adecuado que se dedique un artculo, un apartado o un captulo al tema del acoso (por separado o conjuntamente con el acoso sexual) y que a la hora de determinar la infraccin y su sancin simplemente se haga referencia a acoso psicolgico (o moral, o simplemente acoso laboral). 5. Conveniencia de la graduacin de conductas: El captulo de infracciones y sanciones puede tener cierta funcionalidad preventiva si se articulan las infracciones de modo que conductas anticipatorios puedan ser respondidas con sanciones menores. No hay que olvidar, con todo, que el apartado de infracciones y sanciones no puede servir para actuar frente a conductas no probadas o frente a meras sospechas. Por ello debe tratarse de conductas consumadas pero sin la entidad (o repeticin) suficiente para ser constitutivas de acoso psicolgico. Tambin entraran aqu las conductas ofensivas que todava no han ocasionado daos en otros trabajadores, pero que si siguen reiterndose podran objetivamente ocasionarlos, o las que se corresponden con mal entendidas tcnicas de gestin de Recursos Humanos. Tambin serviran para castigar conductas de gravedad pero en las que la culpabilidad del ofensor es relativa, por ejemplo, por tener una dolencia psicolgica en tratamiento; o por desconocer la entidad de la conducta que estaba llevando a cabo por desconocer una cierta peculiaridad de la vctima, que es la que desencadena el dao. La inclusin de las ofensas en el apartado de infracciones meramente

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graves puede tener esta virtualidad, si se matiza que tienen esta naturaleza las que no tienen la entidad suficiente para afectar a la dignidad e integridad del trabajador con la gravedad que requiere la calificacin del acoso. Lo mismo puede decirse del abuso de autoridad, que puede incluirse en el apartado de infracciones graves cuando carece de la entidad para constituir acoso. Ambas infracciones podran a su vez formar parte de las infracciones muy graves, junto al acoso. La convivencia de infracciones similares, todas ellas en el apartado de las muy graves, puede resultar compleja. As ocurre cuando en dicho apartado se incluyen ofensas, abusos de autoridad y acoso psicolgico. Puesto que la ms grave es el acoso, cuando concurren sus elementos caractersticos dejaran de aplicarse los otros supuestos. Abuso de autoridad y ofensas, aun dentro del apartado de infracciones muy graves, constituiran conductas de menor entidad. La consideracin del abuso de autoridad como conducta agravante del acoso es un arma de doble filo. De un lado evidencia la mayor gravedad de la conducta del acosador que abusa de su poder en la empresa, pero de otro puede estar justificando la no aplicacin de la sancin mxima en caso de acosos particularmente graves pero que no se realicen con abuso de autoridad. Por ello entiendo que es ms aconsejable no referir el abuso de autoridad como circunstancia agravante del acoso. En esta graduacin cabra probablemente alcanzar el nivel ms bajo, correspondiente a la infraccin leve, en el supuesto de faltas de respeto menores o faltas de consideracin debida, que podran actuar como primera llamada de atencin frente a conductas anticipatorios. Una mera amonestacin puede tener no solo una finalidad preventiva frente al sujeto ofensor sino tambin frente al resto de trabajadores de la empresa.

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6. Procedimiento sancionador: Conviene que la imposicin de sanciones se integre dentro de un procedimiento sancionador que rena las siguientes caractersticas: rapidez, confidencialidad y participacin de los representantes de los trabajadores. Puede resultar de inters que el procedimiento sea comn al existente para las denuncias de acoso sexual. Debe garantizarse que la investigacin se inicie por denuncia del trabajador, de la representacin de los trabajadores o de la propia empresa. Tambin importante resulta que durante la tramitacin del procedimiento sancionador, si se advierten indicios de que las denuncias pueden tener fundamento, pueda cautelarmente suspenderse de empleo al trabajador supuestamente ofensor. Independientemente de la posibilidad de que despus la suspensin pueda compensarse si la sancin que se impone despus sea la suspensin de empleo y sueldo, no parece adecuado que dicha suspensin cautelar implique automticamente la prdida de retribucin 7. Sanciones constructivas: Es fundamental que el convenio garantice el mantenimiento del empleo por parte de la vctima de un acoso, para lo cual es bsico que se habiliten mecanismo de movilidad con esta finalidad. Tambin es importante tener en cuenta que la suspensin puede resultar particularmente peligrosa para el trabajador que denunci, porque la reincorporacin del ofensor puede reabrir el conflicto con mayor intensidad. La aplicacin de las sanciones obliga a un seguimiento adecuado que en ocasiones puede obligar a reajustes de mayor entidad. F) Prevencin del acoso 1. Creacin de entes paritarios: Un mecanismo real y efectivo para la prevencin y sancin podra pasar por la creacin de entes paritarios como segunda instancia en las tareas de investigacin interna y como rgano de estu-

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dio. Podra resultar interesante aprovechar la infraestructura ya creada por eventuales rganos especficos de igualdad y ampliar sus funciones a la prevencin, deteccin y control de las conductas constitutivas de acoso psicolgico. Los sujetos (comisiones con participacin empresarial y laboral), objetivos (fomento de gestin adecuada de personal) e instrumentos (elaboracin de codigos de buenas practicas y memorias anuales) que algunos prevn resultaran de particular inters tambin en la prevencin de conductas constitutivas de acoso psicolgico 2. Organizacin del trabajo para un clima laboral saludable: Resulta conveniente acordar con los representantes de los trabajadores las medidas de organizacin del trabajo pertinentes que garanticen el respeto a la dignidad de los trabajadores por medio de una gestin de Recursos Humanos que tenga como prioridad la configuracin de ambientes de trabajo libres de acoso en cualquiera de sus manifestaciones. 3. Otros mecanismos preventivos: Se enunciaron en el captulo anterior otros instrumentos preventivos que pueden resultar de inters. Entre ellos destacan, el establecimiento de sanciones graduadas, la formacin de directivos, el establecimiento de mecanismos de comunicacin/ evaluacin continua que permita la deteccin de conductas de acoso, etc. Aunque sin duda la mejor prevencin es la formulacin en convenio de un concepto adecuado de acoso y la referencia clara del compromiso empresarial de hacerlo respetar. 3. FORMULACIN EJEMPLIFICATIVA DE CLASULAS De los tres contenidos posibles que han sido objeto de tratamiento en el presente trabajo (limitaciones a las prerrogativas movilizadoras; captulos especficos sobre acoso

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psicolgico; y acoso integrado en el captulo de infracciones y sanciones) tan solo se va a hacer referencia seguidamente a los dos ltimos. Resultara imposible dar cuenta de todos los posibles mecanismos de objetivizacin de las prerrogativas de movilidad empresarial, bsicamente porque dependen de las caractersticas de cada sector de actividad. Basten, por tanto, las indicaciones que ms arriba, en el presente captulo y en el captulo anterior, se han realizado al respecto. Las propuestas puntuales que seguidamente se realizan hacen referencia, primero, al contenido de captulos especficos sobre acoso psicolgico; y, despus, al tratamiento dado al acoso y a las conductas relacionadas en el apartado de infracciones y sanciones. A) Captulo especfico sobre el acoso psicolgico La estructura de este captulo (o artculo) debiera ser: 1. declaracin de intenciones y compromisos; 2. concepto; 3. creacin de rganos y procedimientos especficos para la prevencin, reparacin y restauracin. Se presenta seguidamente una de las formulaciones posibles y se presentan otras posibilidades alternativas en nota a pie de pgina a) Declaracin de intenciones y compromisos 1. Todas las personas tienen derecho al respeto y a la debida consideracin a su dignidad, lo que comprende su derecho a ser protegidos frente al acoso psicolgico y frente al acoso sexual en la empresa60. La Direccin de la empresa y la representacin de los Trabajadores comparten la preocupacin y el compromiso de que en el seno de la misma no se produzcan fenmenos de acoso de los trabajadores. En ese sentido, se comprometen a realizar las
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En la proposicin de regulacin convencional que se realiza se ha optado por dar un tratamiento conjunto al acoso psicolgico y al acoso sexual, hacindolos derivar ambos del derecho a la dignidad del trabajador en el mbito de la empresa. Como variante, podran tratarse acoso psicolgico y acoso sexual en diferentes apartados o en diferentes artculos.

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actuaciones que resulten precisas para detector las posibles situaciones que pudieran producirse, para prevenir su aparicin, para sancionar su comisin, para reparar adecuadamente los perjuicios ocasionados, para restituir las condiciones de trabajo a niveles ptimos libres de conductas txicas y para garantizar el mantenimiento del trabajador acosado en el mbito de la empresa. b) Concepto 2. Se entiende por acoso sexual todo comportamiento fsico, verbal o no verbal de connotacin sexual que tenga como finalidad o consecuencia la vulneracin del derecho a la dignidad de las personas, bien cuando se utilice de forma implcita o explcita como base de una decisin que tenga efectos sobre el acceso de dicha persona a la formacin profesional, empleo, ascensos, salario o cualquier otra decisin relativa al trabajo, bien cuando cree un entorno laboral intimidatorio, hostil u ofensivo61. 3. Se entiende por acoso moral la conducta vejatoria grave y repetida, manifestada en acciones, comportamientos, comentarios, actitudes o gestos que tengan como propsito o efecto la vulneracin del derecho a la dignidad o a la integridad, fsica o psquica de un trabajador, y que configuran un entorno laboral intimidatorio, hostil u ofensivo. 4. Si contienen los elementos de gravedad caractersticos del acoso psicolgico, descritos en el prrafo anterior, pueden ser manifestaciones del mismo, entre otras, las

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Se ha optado por ofrecer el concepto de acoso sexual junto al de acoso psicolgico. Sera tambin adecuado el concepto legal de acoso sexual de la LOI: ... la situacin en que se produce un comportamiento no deseado relacionado con el sexo de una persona con el propsito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo....

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siguientes conductas: movilidad funcional y/o alteracin de elementos esenciales del contrato de trabajo que, por las concretas circunstancias en que se producen, afecten gravemente la dignidad del trabajador; calumnias, maltrato verbal, ofensas personales, amenazas, actitudes intimidatorias o humillantes, tanto directas como encubiertas, cualquiera que sea su finalidad; crticas injustificadas as como actuaciones de descrdito y deslegitimacin de la imagen frente a otros, que excedan abiertamente las tareas de organizacin y control del trabajo; exclusin o marginacin injustificada de la actividad laboral ordinaria o principal de la empresa as como vulneracin del deber de ocupacin efectiva; atribucin de tareas desmesuradas o excesivas con el fin de provocar serios perjuicios en las condiciones laborales o en la calidad del trabajo; impedimentos sistemticos e injustificados para acceder a la informacin ordinaria conveniente para la ejecucin del trabajo; marginacin injustificada de los compaeros de trabajo o de terceros; control exasperante y excesivo de la actividad laboral; actos vejatorios relacionados con la esfera privada del trabajador62. c) rganos y procedimientos especficos para la prevencin, reparacin y restauracin 5. Se creara una subcomisin paritaria para el anlisis del riesgo de acoso psicolgico (y acoso sexual) en el sector63 y para la adopcin de las medidas ms adecuadas para su prevencin, deteccin y sancin, incluidos los programas formativos e informativos correspondientes,

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No es un elemento fundamental la relacin de conductas que pueden ser constitutivas de acoso psicolgico. Si se opta por hacer una relacin de las mismas debe quedar claro que tiene carcter meramente indicativo. 63 Pueden utilizarse las mismas subcomisiones que pudieran existir para la igualdad de oportunidades. Otra posibilidad es atribuir estas funciones generales de estudio y programacin formativa en materia de acoso psicolgico a la comisin paritaria, en cuyo caso esta funcin deber incluirse entre las atribuidas a este rgano.

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dirigidos a configurar tcnicas de organizacin del trabajo libres de cualquier conducta txica. La subcomisin elaborar una memoria anual y cuantos estudios especficos se le pudieran encargar. La empresa se compromete a llevar a cabo dichos programas y a actuar diligentemente frente a las denuncias presentadas, conforme al procedimiento que se describe en el presente artculo64. 6. El trabajador o los trabajadores afectados por una situacin de acoso psicolgico o sexual, o por conductas ofensivas o abusivas que pudieran poner en riesgo su derecho a la dignidad o a la integridad65, podrn dirigir su denuncia directamente a la empresa o hacerlo a travs de la representacin de los trabajadores quienes la dirigirn a su vez a aquella. La empresa se compromete a atender e investigar cualquier denuncia y, en caso de indicios razonables de acoso o de conducta que pudiera poner gravemente en peligro la dignidad de la persona, a iniciar el procedimiento correspondiente. Tambin puede iniciar el procedimiento sancionador por propia iniciativa. En cualquier caso, abrir expediente contradictorio con nombramiento de instructor con el fin de esclarecer los hechos denunciados, en el

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Si existiera la posibilidad razonable de que la subcomisin pudiera reunirse en cada uno de los casos de acoso psicolgico que se produjeran (por ejemplo, porque el volumen de trabajadores incluidos en el mbito del convenio no es demasiado elevado y asegura que las intervenciones por esta causa no sern excesivas) podra incluirse la intervencin de la subcomisin en el proceso de investigacin y sancin. En tal caso la atribucin de estas competencias podra tener la siguiente formulacin: La subcomisin elevar informe en cada uno de los procesos de investigacin que se lleven a cabo por denuncias de acoso, tanto para emitir su parecer sobre la calificacin de la conducta como para proponer medidas empresariales de restitucin y reparacin adecuadas del entorno laboral. 65 Advirtase que las conductas que pueden iniciar este procedimiento especfico no son solo las constitutivas de acoso, sino cualquier otra anticipatoria del mismo. El captulo de infracciones y sanciones debe contener referencias a ofensas y/o abusos de autoridad que pueden no tener la gravedad del acoso, pero que por sus caractersticas y peligro potencial deben incluirse en el mismo procedimiento. Por ello tambin la sancin final en el mismo puede no ser necesariamente el despido disciplinario.

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plazo mximo de tres das desde la denuncia. La tramitacin del expediente no podr exceder de diez das hbiles, desde la denuncia hasta, en su caso, la imposicin de sancin o archivo del expediente. En todo caso, durante la tramitacin del mismo deber respetarse la intimidad de los denunciantes y de los implicados. Si existieran indicios de que el mantenimiento del ofensor en el empleo puede ocasionar perjuicios graves en el clima laboral el empresario podr suspender su obligacin de prestacin de servicios. Este tiempo de suspensin ser retribuido, a salvo la compensacin que correspondiera si la sancin aplicable finalmente fuera la suspensin temporal de empleo y sueldo. 7. En todo caso deber garantizarse no solo que el trabajador denunciante no recibe represalia alguna, sino tambin que su reincorporacin al trabajo se produce en condiciones adecuadas para garantizar su mantenimiento en el mismo. Este principio deber ser tenido en cuenta a la hora de aplicar la sancin correspondiente al trabajador responsable de la conducta. Asimismo la empresa se compromete a atender las eventuales solicitudes de movilidad funcional, movilidad geogrfica y alteracin de condiciones (incluido cambio de turno) que voluntariamente pudieran producirse as como a aplicar unilateralmente, dentro de los limites establecidos en el art. 39, 40 y 41 del ET, las que pudieran resultar ms convenientes para restaurar el ambiente laboral, sobre todo cuando la sancin aplicable fuera la suspensin temporal. Si el trabajador afectado considerase que no se ha producido una restitucin ptima tras el procedimiento sancionador o si ste nunca se hubiera iniciado pese a su denuncia, podr ponerlo en conocimiento de la subcomisin creada al efecto para que resuelva, tras la correspondiente investigacin, e inste al empresario a que tome las acciones oportunas.

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B) Captulo de infracciones y sanciones INFRACCIONES 1. Sern infracciones leves: * las faltas de respeto y consideracin debida a otros empleados, cuando tengan entidad menor y no impliquen violacin del derecho a la dignidad o a la integridad. 2. Sern infracciones graves * Las ofensas verbales o fsicas realizadas durante el trabajo o con ocasin o por motivo del mismo contra el empresario, las personas que trabajan en la empresa o a sus familiares, siempre que no se produzcan lesiones ni , en atencin a las circunstancias concurrentes, supongan graves ataques a la dignidad. *Abuso de autoridad siempre que no implique grave vulneracin del derecho a la dignidad del trabajador. *La reiteracin de infracciones sancionadas tres veces como leves 3. Sern infracciones muy graves: * Las ofensas verbales o fsicas realizadas durante el trabajo o con ocasin o por motivo del mismo contra el empresario, las personas que trabajan en la empresa o a sus familiares, que produzcan lesiones o, en atencin a las circunstancias concurrentes, supongan graves ataques a la dignidad. * Abuso de autoridad que implique grave vulneracin del derecho a la dignidad del trabajador.

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*Acoso psicolgico. *Acoso sexual. SANCIONES 1. Las sanciones correspondientes a las infracciones leves son: * Amonestacin verbal o escrita. 2. Las sanciones correspondientes a las infracciones graves son: * Suspensin de empleo y sueldo de hasta X das. * Desplazamiento temporal forzoso, con o sin cambio de residencia, de hasta X meses. * Cambio de turno, por un tiempo de hasta X meses. 3. Las sanciones correspondientes a las infracciones muy graves son: * Suspensin de empleo y sueldo de X das a X meses. * Desplazamiento o traslado, con o sin cambio de residencia, por tiempo superior a X meses o con carcter permanente. * Cambio de turno por tiempo superior a X meses o permanente. * Despido disciplinario. 4. En el caso de que la sancin impuesta implicara la exclusin temporal del puesto de trabajo (por suspensin, desplazamiento o traslado temporal, o cambio de turno temporal), tras la reincorporacin el trabajador podr ser objeto de movilidad funcional dentro de los lmites establecidos para las prerrogativas empresariales en el ET y en el convenio colectivo, como medida dirigida a garantizar un clima adecuado de relaciones laborales.

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Esta posibilidad se mantendr en todo caso como prerrogativa empresarial aunque no haya recado sancin. 5. El acoso psicolgico y el acoso sexual son conductas de entidad tal que, de concurrir conforme a los parmetros de gravedad, lesividad y reiteracin que se describen en el captulo Y, justifican la aplicacin del despido disciplinario. Comportamientos de menor entidad pero tambin graves o muy graves pueden justificar la aplicacin de sanciones correspondientes a ofensas o abuso de autoridad, tanto como infraccin grave como muy grave. Si se sancionara conforme a estas calificaciones y el sujeto ofensor persistiera en su conducta llegando a poder ser calificada por su gravedad, lesividad y reiteracin como acoso, ser posible la aplicacin del despido disciplinario, sin que concurriera doble sancin por la misma conducta.

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REFERENCIA DE LOS CONVENIOS ANALIZADOS

1. CC para la Industria de Fabricacin de alimentos compuestos para animales. Resolucin de 1-12-2006. BOE 18-1-2007 ESTATAL. SECTOR AGROPECUARIO. 2006-2008 2. CC de trabajo en el campo. Resolucin de 28-8-2007. BOP 17-9-2007 PROVINCIAL ALMERIA. SECTOR AGROPECUARIO. 2007-2009 3. CC del campo. Resolucin de 3-10-2007. BOP 24-10-2007 PROVINCIAL CADIZ. SECTOR AGROPECUARIO. 2007-2010 4. CC de la vid. Resolucin de 29-10-2007. BOP 7-11-2007 PROVINCIAL CADIZ. SECTOR AGROPECUARIO. 2007-2010 5. CC para las industrias de elaboracin del arroz. Resolucin de 29-8-2007. BOE 12-9-2007 ESTATAL. SECTOR ALIMENTACIN. 2007-2010 6. CC Artes Grficas, manipulados de papel, manipulados de cartn, editoriales e industrias. Resolucin 29-2-2008. BOE 14-3-2008 ESTATAL. SECTOR ARTES GRAFICAS Y EDITORIALES. 2007-2011 7. CC Telefnica mviles Espaa SA. (IV). Resolucin de 13-9-2004. BOE 30-92004 ESTATAL. SECTOR COMUNICACIONES. 2004-2006 (duracin inicial prorrogada) 8. CC Telefnica Espaa SAU. Resolucin 31-7-2003. BOE 16-10-2003 ESTATAL. SECTOR COMUNICACIONES. 2003-2005 (duracin inicial prorrogada)

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9. CC personal laboral de la Administracin General de la Comunidad de Castilla y Len y organismos Autnomos dependientes de sta. Resolucin 20-1-2003. BOCyL 27-1-2003 COMUNIDAD AUTONOMA CASTILLA Y LEON. SECTOR ADMINISTRACIN. 2003-2005 (duracin inicial prorrogada) 10. CC General de la Industria Qumica (XIV). Resolucin de 9-8-2007. BOE 298-2007 ESTATAL. SECTOR QUMICO, FARMACUTICO. 2007-2009 11. CC Empresas de exhibicin cinematogrfica. Resolucin 19-7-2004. BOP 68-2004 PROVINCIAL CRDOBA. SECTOR AUDIOVISUAL Y ESPECTACULOS. 2004-2005 (duracin inicial prorrogada) 12. CC de establecimientos sanitarios y clnicas privadas. Resolucin 8-5-2007. BOP 18-5-2007 PROVINCIAL GRANADA. SECTOR CENTROS DE ATENCION Y HOSPITALIZACIN. 2007-2009 13. CC Comercio del metal y electricidad. Resolucin de 3-12-2007. BOP 14-122007 PROVINCIAL JAEN. SECTOR COMERCIO. 2007-2009 14. CC del comercio del mueble, antigedades y objetos de arte, comercio de joyera, plateras e importadores y comerciantes de relojes; recuerdos de Sevilla, plsticos al detall, bisutera, molduras, cuadros y vidrio y cermica; comercio de textil; quincalla y merceras; comercio de materiales de construccin y saneamientos; comercio de la piel y manufacturas varias. Resolucin 7-3-2008 BOP 8-4-2008 PROVINCIAL SEVILLA. SECTOR COMERCIO. 2007-2010 15. CC de agua para riegos. Resolucin 22-9-2006. BOP 9-10-2006 PROVINCIAL GRANADA. SECTOR DEPURACIN Y TRATAMIENTO DE AGUAS. 2006-2008 16. CC de empresas agencias distribuidoras oficiales de BUTANO. Resolucin 135-2004. BOP 27-5-2004 PROVINCIAL CADIZ. SECTOR DISTRIBUCIN DE ENERGIA (gas). 20042007 (duracin inicial prorrogada) 17. CC comercio del calzado. Resolucin 19-8-2008. BOP 4-9-2008 PROVINCIAL JAEN. SECTOR INDUSTRIA DEL CALZADO, PIEL Y CURTIDOS. 2008-2010

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18. CC de piel (marroquinera). Resolucin 9-5-2008. BOP 22-5-2008 PROVINCIAL CADIZ. SECTOR INDUSTRIA DEL CALZADO, PIEL Y CURTIDOS. 2008 19. CC Industria salinera. Resolucin 1-7-2008. BOP 29-7-2008 PROVINCIAL CADIZ. SECTOR INDUSTRIA SALINERA. 2008 20. CC Industria de la alimentacin. Resolucin 28-8-2007. BOP 14-9-2007 PROVINCIAL ALMERA. SECTOR ALIMENTACIN. 2007-2009 21. CC de Administraciones de Loteras y sus empleados. Resolucin de 4-5-2006. BOE 19-7-2006 ESTATAL. SECTOR COMERCIO. 2006-2007 (duracin inicial prorrogada) 22. CC Cajas de Ahorro. Resolucin 16-11-2007. BOE 30-11-2007 (mantiene vigencia del anterior de Resolucin 25-2-2004) ESTATAL. SECTOR BANCOS. 2007-2010 23. CC Ente Pblico Radiotelevisin Espaola y sus sociedades estatales, Radio Nacional de Espaa SA y Televisin Espaola SA. Resolucin 21-4-2003. BOE 75-2003. ESTATAL. SECTOR COMUNICACIONES Y EMPRESAS PBLICAS. 20022004 (duracin inicial prorrogada) 24. CC comercio. Resolucin 27-9-2006. BOIB 12-10-2006 COMUNIDAD AUTONOMA BALEAR. SECTOR COMERCIO. 2006-2009 25. CC de Construccin y Obras Pblicas. Resolucin 30-6-2008. BOP 24-72008 PROVINCIAL ALMERIA. SECTOR CONSTRUCCIN. 2008-2011 26. CC general de Construccin. Resolucin 1-8-2007. BOE 17-8-2007 ESTATAL. SECTOR CONSTRUCCION. 2007-2011 27. CC empresas concesionarias de cables de fibra ptica (II). Resolucin 8-92004. BOE 23-9-2004 ESTATAL. SECTOR COMUNICACIONES. 2004-2006 (duracin inicial prorrogada) 28. CC Personal Laboral de la Diputacin de Valencia. Resolucin 18-7-2006. BOP 25-9-2006 PROVINCIAL VALENCIA. SECTOR ADMINISTRACION PBLICA. 20072009

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29. CC Limpieza de edificios y locales de la ciudad de Melilla. Resolucin 29-32007. BOME 6-4-2007 CIUDAD DE MELILLA. SECTOR LIMPIEZA. 2007-2008 30. CC de empresas de televisin local y regional. Resolucin de 23-6-2004. BOCyL 14-7-2004 COMUNIDAD AUTNOMA CASTILLA Y LEON. SECTOR COMUNICACIONES. 2004-2006 (duracin inicial prorrogada) 31. CC de la Industria de la madera. Resolucin 21-12-2007. BOP 15-1-2008 PROVINCIAL CRDOBA. SECTOR MADERA Y CORCHO. 2007 (prorrogado) 32. CC de la Industria siderometalrgica. Resolucin 9-6-2008. BOP 4-7-2008. PROVINCIAL JAEN. SECTOR METALURGIA Y SIDEROMETALURGIA. 2008-2009 33. CC Canteras y serreras de mrmol. Resolucin 3-1-2008. BOP 25-1-2008 PROVINCIAL ALMERA. SECTOR MINERA E INDUSTRIAS EXTRACTIVAS. 2007-2010 34. CC empresas distribuidoras de energa elctrica. Resolucin 4-5-2006. BOP 30-5-2006 PROVINCIAL CRDOBA. SECTOR ELECTRICIDAD Y ELECTRNICA. 2005-2008 35. CC Oficinas y despachos. Resolucin 15-4-2005. BOP 30-5-2005 PROVINCIAL HUELVA. SECTOR OFICINAS Y DESPACHOS. 2004 (prorrogado) 36. CC Rederos del Puerto de Huelva. Resolucin 12-5-2004. BOP 4-6-2004 PROVINCIAL HUELVA. SECTOR MARTIMO, PESQUERO Y PORTUARIO. 2004-2007 (duracin inicial prorrogada) 37. CC Hostelera. Resolucin 16-6-2006. BOP 24-8-2006 PROVINCIAL SEVILLA. SECTOR HOSTELERA. 2006-2009 38. CC Pompas fnebres. Resolucin 2-2-2007. BOP 13-3-2007 PROVINCIAL SEVILLA. SECTOR POMPAS FNEBRES. 2006-2007 (duracin inicial prorrogada) 39. CC Comercio textil. Resolucin 14-7-2004. BOP 6-8-2004 PROVINCIAL SEVILLA. SECTOR TEXTIL. 2004-2006 (duracin inicial prorrogada)

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40. CC Industria textil y de la confeccin. Resolucin 14-11-2006. BOE 4-1-2007 ESTATAL. SECTOR TEXTIL. 2006-2007 (duracin inicial prorrogada) 41. CC Transporte de viajeros. Resolucin 23-6-2003. BOP 7-7-2003 PROVINCIAL CADIZ. SECTOR TRANSPORTE. 2003-2007 (duracin inicial prorrogada) 42. Acuerdo Interconfederal de negociacin colectiva. Resolucin 24-2-2007. BOE 9-2-2007 ESTATAL. INTERCONFEDERAL. 2007 (prorrogado para 2008 por Resolucin de 21-12-2007, BOE 14-1-2008) 43. CC de la Sociedad Estatal Correos y Telgrafos SA (II). Resolucin 14-9-2006. BOE 25-9-2006 ESTATAL. SECTOR COMUNICACIONES. 2005-2008 44. CC Empresa pblica para el desarrollo agrario y pesquero de Andaluca SA. Resolucin 23-12-2005. BOJA 25-1-2006 COMUNIDAD AUTNOMA ANDALUZA. SECTOR EMPRESAS PBLICAS. 2005-2008 45. CC del personal laboral de la Administracin de la Junta de Andaluca. Resolucin 22-11-2002. BOJA 28-11-2002 COMUNIDAD AUTNOMA ANDALUZA. SECTOR ADMINISTRACIN PBLICA. 2002-2006 (duracin inicial prorrogada) 46. CC de la empresa pblica Puertos de Andaluca. Resolucin 7-10-2003. BOJA 30-10-2003 COMUNIDAD AUTNOMA ANDALUZA. SECTOR EMPRESAS PBLICAS. 2003-2005 (duracin inicial prorrogada) 47. CC de Automocin. Resolucin 5-11-2007. BOP 4-12-2007 PROVINCIAL MALAGA. SECTOR AUTOMOCIN. 2007-2008 48. CC Fundacin Formacin y Empleo de Andaluca. Resolucin 11-11-2005. BOJA 25-11-2005 COMUNIDAD AUTNOMA ANDALUZA. SECTOR EMPRESAS PBLICAS. 2005-2008 49. CC Personal laboral de las Universidades Pblicas de Andaluca. Resolucin 10-2-2004. BOJA 23-2-2004 COMUNIDAD AUTNOMA ANDALUZA. SECTOR ADMINISTRACIN PBLICA. 2003-2006 (duracin inicial prorrogada)

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50. CC Empresa Pblica Radio Televisin Andaluca y sus filiales (Canal Sur Radio SA, Canal Sur Televisin SA). Resolucin 23-1-2007. BOJA 23-3-2007 COMUNIDAD AUTNOMA ANDALUZA. SECTOR COMUNICACIONES Y EMPRESAS PBLICAS. 2007-2009

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REFERENCIAS BIBLIOGRFCAS BSICAS

El nimo estrictamente prctico del presente trabajo aconsejaba un tratamiento libre de planteamientos tericos o conceptuales. Por ello se han utilizado fundamentalmente conceptos generalmente admitidos e interpretaciones de las normas literales o escasamente discutidas. En la referencia bibliogrfica indicativa y sumaria que se presenta a continuacin se ha hecho una seleccin en atencin a su facilidad de acceso y a su carcter de difusin general. Pretende tan solo ser un punto de partida para quien, sin conocimiento del derecho, est interesado en una primera aproximacin al tema. El acoso psicolgico en la psicologa social y en el mbito sanitario AUSFELDER, TRUDE, Mobbing, el acoso moral en el trabajo, Ed. Ocano Ambar, 2002 HIRIGOYEN, MARIE FRANCE, El acoso moral en la vida cotidiana, Ed Paidos., 1999 MARTIN DAZA, PEREZ BILBAO Y LOPEZ GARCIA SILVA, El hostigamiento psicolgico en el trabajo: mobbing, http://www.mtas.es/insht/ntp/ntp_476.htm PIUEL, IAKI, Cmo sobrevivir el psicoterror laboral?, Ed. Sal Terrae, 2001 SAEZ NAVARRO, El acoso moral en el trabajo desde la Psicologa del Trabajo. Comentario a la sentencia del JS num 3 de Vigo de 28 de Febrero de 2002, Aranzadi Social, 4, 2002 El acoso psicolgico en el mbito jurdico ARAMENDI SANCHEZ, Acoso moral: su tipificacin jurdica y su tutela judicial, Diario jurdico Aranzadi, Junio, 2002 CES GARCIA, El mobbing, un nuevo riesgo laboral a prevenir en la Unin Europea. La sentencia del Tribunal de Justicia de 23 de Enero de 2002, Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, 37, 2002 MOLINA NAVARRETE, La tutela frente a la violencia moral en los lugares de trabajo: entre prevencin e indemnizacin, Aranzadi Social, 18, 2001 MUOZ RUIZ, Ultimas novedades legislativas relativas al acoso moral en el trabajo: los ejemplos de Francia e Italia, Diario La Ley, t. III, 2002 NAVARRO NIETO, La tutela jurdica frente al acoso moral laboral, Aranzadi, 2007 RUBIO DE MEDINA, Extincin del contrato laboral por acoso moral-mobbing, Ed. Bosch, 2002 El acoso psicolgico en Internet http://www.mobbing.nu http://www.acosomoral.org http://osha.eu.int/ew2002

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