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CUADRO COMPARATIVO ENTRE EL DACUM, AMOD Y SCID Criterios Idea clave de su definicin DACUM El desempeo del trabajador AMOD

Establece una fuerte relacin entre las competencias y subcompetencias 1. Una vez efectuado el mapa DACUM, se procede, con el comit de expertos, a identificar grandes reas de competencia. 2. Las reas de competencia se organizan secuencialmente en la forma ms recomendable. 3. Una vez ordenadas por complejidad, el criterio de ordenamiento cambia para mostrar la forma en que debera estructurarse el currculo de aprendizaje de la ocupacin. 1.Realiza un ordenamiento de las subcompetencias de acuerdo con su grado de complejidad dentro de cada una de las competencias identificadas. 2. Se trata de organizar las subcompetencias que componen cada competencia, empezando por las ms simples y avanzando SCID Enfocada al desarrollo de un currculum relevante, presentada como de alta calidad, en un tiempo corto y a bajo costo. 1. puede realizarse el proceso del SCID tomando como base alguna otra forma de descripcin de subprocesos integrados al ejercicio de una ocupacin. 2. El volumen de trabajo que exige el nivel de detalle del SCID es de tal magnitud que se suele sugerir hacerlo a partir de familias de funciones.

Principios bsicos

1. Los trabajadores expertos pueden describir su trabajo ms apropiadamente que ningn otro. 2. Describir las tareas que los trabajadores expertos desarrollan. 3. Todas las tareas, para ser desarrolladas correctamente, demandan la aplicacin de conocimientos, conducta y habilidades, as como el uso de herramientas y equipos

Pasos para aplicar

1. Planificacin del taller DACUM 2. Ejecucin del taller 3. Elaboracin de la descripcin ocupacional 4. Validacin 5. Agregacin de criterios de desempeo (opcional) 6. Revisin final

Fase 1 Anlisis: 1. Efectuar el anlisis de las necesidades. 2. Efectuar el anlisis ocupacional (DACUM) 3. Validar el anlisis ocupacional 4. Seleccionar las tareas para la capacitacin. 5. Analizar las tareas una por una

7. Publicacin

hacia las ms complejas. 3. Al finalizar esta organizacin se tendrn todas las funciones con sus respectivas tareas ordenadas por el criterio de complejidad

6. Establecer los conocimientos bsicos necesarios para efectuar las tareas. Fase 2 Diseo: 1. Determinar la modalidad ms apropiada para la capacitacin 2. Establecer los objetivos de aprendizaje 3. Desarrollar los parmetros de desempeo requeridos 4. Disear el programa de capacitacin. Fase 3 Desarrollo instruccional: 1. Desarrollar el perfil de competencia 2. Elaborar las guas de aprendizaje 3. Elaborar las ayudas para el trabajo 4. Desarrollar los medios didcticos 5. Realizar prueba piloto y revisin del material elaborado. Fase 4 Operacin: 1. Operar el plan de capacitacin 2. Realizar la capacitacin 3. Efectuar la evaluacin formativa (durante) 4. Documentar los resultados.

Fase 5 Evaluacin: 1. Efectuar la evaluacin sumativa (al finalizar) 2. Analizar la informacin recolectada 3. Tomar las medidas correctivas necesarias Posibilita la elaboracin de guas didcticas, para lo cual se requiere definir los criterios y evidencias de desempeo que permitirn la evaluacin del autoaprendizaje del alumno. Las guas se orientan a una formacin individualizada, en las cuales el alumno es informado acerca de cmo utilizarlas. Desarrollan los aspectos esenciales que definen un desempeo exitoso, las decisiones que el alumno deber tomar. Incluye autoevaluaciones del aprendizaje y una gua para el supervisor, acerca de cmo debe llevar a cabo la prueba del desempeo.

Ventajas

Corto tiempo de realizacin. Utiliza un lenguaje sencillo. Puede ser implementado por los empleados, empleadores y educadores sin necesidad de un especialista acadmico. El facilitador solamente fortalece el papel jugado por los miembros del panel; en el grupo se genera una fuerte interaccin. Es un mtodo flexible en cuanto a la profundidad con que puede ser desarrollado. Facilita una descripcin ocupacional fcil de entender tanto por los educadores como por los empleadores y empleados. Los productos nacen de los trabajadores y ello disminuye la resistencia a la adopcin de estndares y aclara mejor las descripciones

Agilidad para conectar la normatividad de las competencias con la formacin y con la evaluacin. Capacidad de dar respuesta rpida a necesidades de estructurar, guiar y administrar la formacin y el aprendizaje

Desventajas

ocupacionales Fuerte posibilidad de subdividir las actividades de trabajo en sus partes, con una estrecha visin de los roles que juegan los trabajadores. Los materiales didcticos elaborados pueden estar orientados de modo excesivo a tareas y descuidar el contexto en el que se da el desempeo y su complejidad Mientras el DACUM se suele aplicar a nivel de ocupacin y aun de puesto de trabajo, el anlisis funcional puede efectuarse desde el nivel de sector y empresa con una visin ms sistmica del trabajo y su contexto.

No lleva a una clara definicin del estndar de ejecucin requerida ni tampoco a los conocimientos subyacentes y las actitudes; esto dificulta hacerlo compatible con el Anlisis Funcional. Riesgo de predominio de la subjetividad en la evaluacin, y con ello la posibilidad de un conflicto en la relacin laboral. Genera poca informacin para desarrollar guas didcticas de apoyo al desarrollo de la competencia

Puede resultar un proceso largo. Como se repiten conocimientos y habilidades en diferentes tareas, requiere de un esfuerzo integrador para elaborar el programa.

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