KOMPETENCJE

MIKKIE W IT
Wymys czy konieczno?
Partnerzy raportu:
Wraporcie take:
Mapa zarobkw na prawie
70 stanowiskach wIT
Trendy wwynagrodzeniach
wbrany IT
Rynek pracy ICT wPolsce
Problemy specjalistw IT
wwieku 50+ poszukujcych
miejsca na rynku pracy
Jak utrzyma wysok
produktywno wczasach
ekonomicznej niestabilnoci
Co ciga do pracy wPolsce
specjalistw IT zinnych
krajw
C
Z
E
R
W
I
E
C

2
0
1
1
L
I
S
T
O
P
A
D

2
0
1
2






R
A
P
O
R
T

M
A
G
A
Z
Y
N
U

M
E
N
E
D

E
R

W

I

I
N
F
O
R
M
A
T
Y
K

W



P
R
A
C
A
.
C
O
M
P
U
T
E
R
W
O
R
L
D
.
P
L

R
A
P
O
R
T


K
A
R
I
E
R
A

W

I
T

2
0
1
3


Szukasz pracy
lub pracownika
w sektorze it?
Wejd na
www.computerworld.pl/praca
Sprawd:
oferty pracy

prole pracodawcw

wiadomoci z rynku pracy IT


-----'=-'----
3
REKRUTACJA
4 Informatycy rozdaj dzi karty
W roku 2013 i kolejnych latach programici, administratorzy
i projektanci systemw IT nie bd narzeka na brak zatrud-
nienia. Ale prac znajd tylko ci dobrze przygotowani do
zawodu, dysponujcy dowiadczeniem i znajcy jzyki obce.
8 Koniec samotnika przed ekranem
Coraz wikszemu zapotrzebowaniu na specjalistw
od technologii towarzyszy stopniowe przeobraanie si
profilu poszukiwanego pracownika w kierunku umiejtnoci
mikkich.
10 Kompetencje mikkie w IT
wymys czy konieczno?
Analiza rynku pracy dla programistw, administratorw,
testerw, czy te innych specjalistw IT specjalizujcych si
w wytwarzaniu oprogramowania, nadal pozostaje rynkiem
kandydata. Jednak mimo utrzymujcego si popytu na
specjalistw tej brany, coraz czciej okazuje si, e aby
dosta podan prac nie wystarczy wiedza techniczna.
Niezbdne staj si rwnie tzw. umiejtnoci mikkie.
13 Studencie: ucz si sam
Czsto wiedza, ktr zdobywamy na uczelni okazuje si nie
by wystarczajca. W zwizku z tym musimy zdobywa wy-
magane kwalifikacje na wasny rachunek. Czy zatem wybr
studiw IT jest dobrym krokiem na ciece zawodowej?
ZARZDZANIE PERSONELEM
16 Mj dziadek jest programist
Jako osoba dziaajca na styku pracownikw i pracodawcw
coraz czciej obserwuj problemy osb w wieku 50+ poszu-
kujcych odpowiedniego miejsca na rynku pracy.
18 Zaangaowanie w niestabilnych czasach
Menederowie z pokolenia X zmagaj si z pracownika z
pokolenia Y, odwoujc si do grb zwolnienia i obietnic
premii. Tymczasem modzi ceni sobie satysfakcj z pracy,
wygodne narzdzia jej wykonywania i rwnowag midzy
yciem prywatnym i zawodowym.
BADANIE AUDIT
22 Dobry wizerunek jest najwaniejszy
Pracownicy Capgemini Polska bardzo wysoko ceni wizeru-
nek firmy. Dziki temu nie ma ona problemw z pozyskiwa-
niem nowych specjalistw do pracy.
24 HR na wiatowym poziomie
W zarzdzaniu pracownikami UPC Polska korzysta z wielu
metod przejtych od zagranicznego waciciela.
26 Firma przepeniona entuzjazmem
Przejrzysto i uczciwo wobec pracownikw, dbanie o
ducha zespou, szacunek, nieustanne suchanie i przyjmo-
wanie uwag tak Sii sp. z o.o. buduje mark pracodawcy.
KARIERA
28 Polska przyciga specjalistw IT
Do Polski ciga te coraz wicej specjalistw IT np.
z Hiszpanii. S jednak firmy, ktre rozpoczy due projekty
rekrutacyjne poza naszym krajem. Jedn z tych firm jest CD
Projekt, ktry szuka pracownikw do nowego projektu.
30 atwiej zosta prezesem po politechnice
Inynierowie maj najwiksze szanse na awans. A 38%
prezesw, czonkw zarzdu, dyrektorw generalnych
studiowao na politechnikach.
31 Dynamika zatrudniania i zwalniania
Mimo przewidywanego pogorszenia sytuacji na rynku pracy,
wskaniki zatrudnienia specjalistw i menederw potwier-
dziy bardziej optymistyczny scenariusz. W Polsce 58%
pracodawcw rekrutowao, a tylko 16% zwalniao. Prognozy
wskazuj na utrzymanie takiego stanu rzeczy.
32 Mapa pac w Polsce
34 Trendy w wynagrodzeniach w IT
36 Specialisterne, czyli praca dla autystykw
W Polsce rozpoczyna dziaalno duska Fundacja
Specialisterne - czyli specjalici. Jej dziaalno koncentruje
si na dorosych osobach z autyzmem, dla ktrych Fundacja
stwarza moliwoci wykorzystania ich szczeglnych umie-
jtnoci na rynku pracy, przede wszystkim w brany IT.
38 Trendy na rynku pracy AD 2013
Ponad 50% firm nie ma jeszcze sprecyzowanych planw
rekrutacji na 2013 rok. Te, ktre robi ju przymiarki, bd
jednak raczej zwiksza zatrudnienie. O prac nie musz
martwi si m.in. informatycy.
3
SPIS TRECI
WYDAWCA
International Data Group Poland SA
PREZES ZARZDU
Piotr Wtulich
DYREKTOR ZARZDZAJCY IDG BUSINESS MEDIA
Krzysztof Frydrychowicz
REDAKCJA
04204 Warszawa ul. Jordanowska 12, skr. poczt. 73
tel. 22 3217800, faks 22 3217888
e-mail: cw@idg.com.pl, www.computerworld.pl
REDAKTOR NACZELNY
Tomasz Bitner 22 3217807
REDAKTOR PROWADZCY RAPORT
Adam Jadczak 22 3217812
ZESP
Andrzej Gontarz 22 3217 820
Marcin Marciniak 22 3217827
Andrzej Maciejewski 22 3217987
Monika Tomkiewicz 22 3217810
Piotr Waszczuk 22 3217817
Danuta Sass 22 3217805
Konrad Karczewski 22 3217997
WSPPRACOWNICY
Jakub Chabik, Dorota Konowrocka, Sawomir Kosieliski,
Piotr Kowalski, Bogdan Pilawski, Piotr Rutkowski
COMPUTERWORLD ONLINE
I PROJEKTY SPECJALNE
Adam Jadczak 22 3217812
KONFERENCJE COMPUTERWORLD
Mariola Rauzer 22 3217798
Przemysaw Gamdzyk 22 3217823
Magdalena Szczodroska 22 3217935
Aleksandra Krupiska 22 3217920
Renata Grabowiec
Lech Wayski 22 3217839
CUSTOM PUBLISHING
Marek Rzewuski 22 3217760
Jarosaw Ochab 22 3217770
Pawe Choiski
OPRACOWANIE GRAFICZNE
Sawomir Krajewski 22 3217928
Monika Dyba 22 3217929
Marcin Rosiczka 22 3217924
BIURO REKLAMY
Recepcja 22 3217772
e-mail reklama@idg.com.pl
Marcin Renduda 22 3217915
Joanna Goaszewska 22 3217904
Magorzata Brudniak 22 3217890
Wodzimierz Duszyk 22 3217870
Agata Joseph 22 3217930
Grayna Skibniewska 22 3217895
Ewa Jadczak 22 3217854
Patrycja Dziedziska
Trafc Coordinator 22 3217899
ONLINE
Agnieszka liwiska 22 3217906
PROGRAMY ZINTEGROWANE
LEAD GENERATION
Agata Joseph 22 3217930
PRODUKCJA
Marzena Samsel kierownik 22 3217860
Magorzata Majer, Aldona Rkawek,
Agnieszka Fila
MARKETING
Ewa ozowicka 22 3217872
Katarzyna Hadka 22 3217909
Izabela Sakowicz 22 3217865
Aneta Przytua 22 3217725
DZIA PRENUMERATY I KOLPORTAU
Jakub Zaskurski 22 3217950
Alicja Strudziska 22 3217871
Prenumerata 22 3217777
e-mail prenumerata_computerworld@idg.com.pl
www.computerworld.pl/prenumerata
Prenumerat mona zamwi bezporednio
w Wydawnictwie IDG Poland SA, jednostkach kolportau
Ruch SA na terenie caego kraju, w urzdach pocztowych
i u kolporterw m.in. Garmond Press SA, Kolporter SA.
Tekstw niezamwionych redakcja nie zwraca,
zastrzegajc sobie prawo ich skracania i opracowywania.
Redakcja nie ponosi odpowiedzialnoci za tre reklam.
Adresy poczty elektronicznej pracownikw redakcji
i wydawnictwa IDG Poland SA tworzone s wedug wzoru
Imi_Nazwisko@idg.com.pl
Nakad 3500 egz.
DRUK Miller Druk sp. z o.o.
COMPUTERWORLD
4
USUGI
czerwiec 2012
INFORMATYCY
ROZDAJ
DZI KARTY
W roku 2013 i kolejnych latach programici, administratorzy
i projektanci systemw IT nie bd narzeka na brak
zatrudnienia. Ale prac znajd tylko ci dobrze przygotowani
do zawodu, dysponujcy dowiadczeniem i znajcy jzyki obce.
DOROTA KONOWROCKA
Kiedy tumacze zastanawiaj si, czy coraz
skuteczniejsze, automatyczne translatory nie
odbior im w perspektywie kilku, kilkunastu lat
zatrudnienia, projektanci systemw, programici
i administratorzy mog spa spokojnie. W coraz
bardziej stechnicyzowanym wiecie, w ktrym
w ostatniej dekadzie charakter wielu zawodw
dziki wykorzystaniu technologii informatycz-
nych cakowicie si zmieni, stojcy za techno-
logicznymi przemianami specjalici mog liczy
na systematyczny wzrost popytu na ich usugi.
Co wicej, ze wzgldu na dotykajcy nie tylko
Polsk, ale wikszo krajw europejskich kryzys
demograficzny i niezmiennie mae zaintereso-
wanie studiami technicznymi, w kolejnych latach
przepa midzy popytem a poda wyspecjali-
zowanej kadry bdzie si zwiksza. Rynek pracy
dla specjalistw zwizanych z technologiami IT
stanie si bezwzgldnie rynkiem pracownika.
To za pocignie za sob dalszy wzrost i tak ju
wysokich wynagrodze, ale te zmusi pracodaw-
cw i uczelnie wysze do przemylenia obecnego
podejcia do ksztacenia kadr.
Nieustanne wzrosty
Od kilku kwartaw brana IT znw dynamicznie
zatrudnia. Wedug Antal International, a 66%
pracodawcw z brany IT zwiksza zatrudnienie
w tym momencie i tyle samo planuje rekrutowa
w kolejnych miesicach. Kryzys nie omija Polski,
ale brana IT jest na niego raczej odporna. Sii,
ktra od wakacji do jesieni zatrudnia w Polsce
500 osb i zatrudnia ju 1000 osb, w kolejnym
roku planuje zwikszenie zatrudnienia o kolejne
1000 osb. Firma szuka m.in. programistw,
testerw, analitykw, kierownikw projektw,
pracownikw wsparcia technicznego oraz
administratorw systemw i baz danych. Co
prawda przypadek Sii nie jest reprezentatywny
dla caego rynku IT, jednak analitycy rynku
pracy szacuj, e wzrost liczby zatrudnionych
w sektorze IT moe sign w 2013 roku nawet
20%. Najbardziej poszukiwani bd programici
i administratorzy z kilkuletnim dowiadczeniem,
ktrzy nie wymagaj niczym absolwenci
bezporednio po studiach przygotowania do
realiw pracy w firmie komercyjnej.
Na staym poziomie utrzymywao si bdzie
zapotrzebowanie na specjalistw od technologii
open source i middleware. Natomiast najwik-
szym zainteresowaniem pracodawcw bd si
cieszy programici znajcy technologie mobilne
oraz jzyki Java, .NET i C++. Coraz czciej poszu-
kiwani s specjalici od konfiguracji systemw,
optymalizacji wydajnociowej i zarzdzania
zmian. Nieodmiennie brakuje administratorw
i specjalistw zwizanych z technologiami
USUGI REKRUTACJA
5 listopad 2012
wdroonymi wiele lat wczeniej, a wymagajcymi
nieustannego serwisowania.
Coraz wiksze jest zapotrzebowanie na specja-
listw od wirtualizacji. Pojawiaj si te zlecenia
na osoby zajmujce si user experience. W ni-
szowych specjalnociach najzdolniejsi pracownicy,
ktrych jest skoczona liczba i ktrzy generalnie
s znani pracodawcom rwnie dlatego, e
zadbali o swoj rozpoznawalno dyktuj warun-
ki mwi Mateusz Tomczyk, kierownik dziau
rekrutacji IT w firmie Most Wanted! Zaczynaj
si pojawia profile, o ktrych nigdy wczeniej
nie syszelimy dodaje Sandra Schindler, me-
neder ds. kluczowych klientw w IT Kontrakt.
Potwierdza te, e zapotrzebowanie na rzadkie
umiejtnoci jest coraz wiksze.
Kandydatw wci zbyt mao
Pracodawcy z rynku IT s zgodni: na rynku braku-
je kandydatw do pracy. Dziaamy w warunkach
nieustannego niedoboru i jestemy zmuszeni uru-
chamia rne programy, aby przycign osoby
z dowiadczeniem, czasem odwoujc si wrcz
do headhuntingu zarezerwowanego wczeniej dla
stanowisk menederskich. Szukamy pracownikw
rwnie za granic, bo baza osb dostpnych
w Polsce jest zbyt ograniczona mwi Anna
Telega, kierownik ds. rekrutacji i zasobw ludz-
kich w Sii. Cay czas mwimy oczywicie o oso-
bach dowiadczonych. Jeli szukamy studentw,
wystarczy da dowolne ogoszenie, a pojawi si
mnstwo absolwentw. Potrzebne s jednak oso-
by z dowiadczeniem w projektach komercyjnych
precyzuje Krzysztof Pika, starszy konsultant ds.
projektw rekrutacyjnych IT w TeamQuest.
Osoby, ktre wanie ukoczyy studia, nie
maj wrd pracodawcw najlepszej opinii. Prze-
waa pogld, e polska uczelnia, nawet renomo-
wana, nie przygotowuje studentw do rzeczy-
wistej pracy. Z prowadzonych przez nas bada
W przyszym roku naj-
bardziej poszukiwani
bd programici i admi-
nistratorzy z kilkuletnim
dowiadczeniem, ktrzy
nie wymagaj niczym ab-
solwenci bezporednio po
studiach przygotowania
do realiw pracy w rmie
komercyjnej.
wynika, e zaledwie kilka procent osb, ktre
ukoczyy studia na kierunku informatycznym,
potrafi programowa. Do tego obecnie wrd
masy studentw mamy do czynienia wycznie
ze studentami bardzo dobrymi i bardzo sabymi
brakuje nam solidnie pracujcego rodka
alarmuje dr in. Piotr Lipiski z Wydziau Fizyki
Technicznej, Informatyki i Matematyki Stosowa-
nej Politechniki dzkiej.
Przedstawiciele firm komercyjnych s jeszcze
bardziej radykalni w ocenach. Poziom absol-
wentw uczelni technicznych jest tragiczny. Bra-
kuje im elementarnego przygotowania w zakresie
nauk cisych. Nie rozumiej pojcia algorytmu,
macierzy czy przyspieszenia, co wicej, nie uwa-
aj, aby ich znajomo bya im do czegokolwiek
potrzebna. Sprawiaj wraenie ludzi, ktrzy nie
maj adnego celu ani adnych ambicji, lecz tylko
unosz si jak li na wodzie, bezwolnie pync
przez ycie ocenia Krzysztof Miksa z TomTom
Polska, polskiego oddziau holenderskiej fir-
my specjalizujcej si w systemach nawigacji.
Chcielibymy i moglibymy przyjmowa wicej
zlece, realizowa wiksze kontrakty, ale nie
mamy kim ich robi. Wszystkie znaczce firmy
informatyczne bij si o 10% najlepszych absol-
wentw i zastanawiaj si, jak wpyn na uczel-
nie, aby podniosy poziom ksztacenia w obliczu
braku odpowiednio wyszkolonych kadr wtru-
je mu Marek Gajowniczek z Ericpol, najwiksze-
go polskiego eksportera rozwiza IT.
Staramy si podnie poziom ksztacenia,
choby organizujc zajcia wyrwnawcze na
pierwszym roku, ale studenci nie s nimi zaintere-
sowani wyjania dr hab. in. Jacek Kucharski,
prodziekan ds. studiw stacjonarnych i ksztace-
nia Wydziau Elektrotechniki, Elektroniki, Infor-
matyki i Automatyki Politechniki dzkiej. Moe
wic naley ograniczy nabr do osb naprawd
do nich przygotowanych? pyta retorycznie
Marek Gajowniczek.
Armia samoukw?
Czy wobec zarzutw kierowanych pod adresem
uczelni, ktre oskara si o sabe przygotowanie
studentw, zainteresowanie midzynarodowych
korporacji prac polskich informatykw nie jest
paradoksalne? Czy mamy do czynienia z armi
samoukw? Pracodawcy potwierdzaj t tez.
Nasze studia nie przygotowuj do pracy, oferujc
zbyt mao zaj praktycznych, ale z drugiej strony,
dobre podstawy teoretyczne pomagaj pasjona-
tom lepiej opanowa dane zagadnienia. Rwnie
Rosjan ceni si za genialne podstawy matematycz-
ne mwi Krzysztof Pika.
Trudno udzi si, e uczelnie nad za coraz
szybszym tempem zmian technologicznych. Czy
czy infrastruktur sieciow. Dopki studenci nie
zetkn si z pewnymi zagadnieniami w praktyce,
trudno im okreli, co tak naprawd budzi ich
zainteresowanie mwi Anna Telega.
Najlepszym przykadem samoukw, ktrzy
nigdy nie mieli szans na formalne ksztacenie, s
twrcy gier komputerowych zatrudnieni w takich
firmach, jak CD Projekt RED. Najlepsi specjalici
zaangaowani w produkcje gier to zdolni graficy,
ktrzy posiedli umiejtno wykorzystania kompu-
tera w pracy, ksztaceni na konkretnych projektach
w konkretnych firmach informatycznych i rozwija-
jcy si razem z nimi. W ich przypadku rekrutacja
prowadzona przez firmy zewntrzne nigdy si
nawet nie zaczyna sami wybieraj sobie praco-
dawc, kierujc si mark i zainteresowaniem kon-
kretnymi projektami mwi Mateusz Tomczyk.
Demograficzne tsunami
W perspektywie kolejnych 25 lat liczba ludnoci
Polski bdzie si systematycznie zmniejsza,
a tempo spadku bdzie wzrasta wraz z upywem
czasu. W 2035 roku Polakw bdzie o ok. 2 mln
mniej ni obecnie, czyli ok. 36 mln osb. Do tego
trzeba dooy fakt, e ju dzi wielu modych
ludzi wyjechao za granic i nie zamierza wraca
do Polski w najbliszym czasie. Wedug rnych
szacunkw staych rezydentw (mieszkajcych
w innym kraju) jest od 1 do 2 milionw. Znaczce
zmiany rozpoczn si po 2015 roku, a depopula-
cja najsilniej dotknie miasta.
Z ubiegorocznego raportu Instytutu Rozwoju
Kapitau Intelektualnego im. Sokratesa pt. De-
mograficzne tsunami, powiconego wpywowi
Przyszociowe
kierunki rozwoju
specjalistw IT:
wirtualizacja, technologie bilansowania
obcie i zarzdzania centrami da-
nych, cloud computing,
aplikacje mobilne, w szczeglnoci
w zastosowaniach biznesowych i prze-
mysowych,
zdalna kontrola infrastruktury technicz-
nej, smart grid, zdalny odczyt licznikw,
rzeczywisto rozszerzona (augmented
reality),
gry, animacja komputerowa, gry mobil-
ne i spoecznociowe, casual games,
serious games w subie zmiany postaw
spoecznych,
analiza nieustrukturyzowanych danych
(Big Data),
projektowanie 3D w przemyle,
e-podrczniki, technologie informatycz-
ne w nauczaniu,
e-prasa, zarzdzanie treci w interne-
cie, treci na tabletach i smartfonach,
ergonomia interfejsu uytkownika (user
experience),
internet of things, komunikacja bezprze-
wodowa, autolokalizacja,
geolokalizacja w subie marketingu,
interfejsy mzg-komputer,
technologie egzoszkieletw w wojsku
i medycynie,
technologie oparte na grafenie,
zdalna rehabilitacja.
zatem nie powinny skupi si wycznie na teorii
i lektoratach jzykowych? Ta teza jest ju zbyt
ryzykowna. Uczelnia stwarza moliwoci zetkni-
cia si z infrastruktur bdc poza zasigiem
pojedynczego programisty, pozwalajc spotka
si z praktycznym wymiarem choby bilansowania
obcienia infrastruktury, zarzdzania klastrami
6
zmian demograficznych na szkolnictwo wysze
do 2020 roku, wynika, e trend demograficzny,
ktry by motorem napdowym rozwoju szkolnic-
twa wyszego przez wikszo okresu transfor-
macji, nie tylko skoczy si, ale zacz si gwa-
townie odwraca. Dua cz uczelni, zwaszcza
niepublicznych, znajdzie si w bardzo trudnej
sytuacji. Pierwsze symptomy zaamywania tren-
du widoczne byy w 2006 roku, kiedy to zacza
si zmniejsza liczba studentw paccych za
ksztacenie. W kolejnych latach stopniowo b-
dzie si zmniejsza liczba osb w tradycyjnym
wieku studenckim 1924 lat. W 2020 roku bdzie
prawie dwa razy mniej 19-nastolatkw, potencjal-
nych studentw, ni w 2005 r. Bdzie ich 360 tys.,
w porwnaniu do 612 tys. modych osb kocz-
cych szko redni 7 lat temu.
Liczebno grupy potencjalnych studentw
spadnie wic w 2020 roku prawie o 42%! Ni
demograficzny na uczelniach wyszych zazna-
czy si najmocniej w wojewdztwach lskim,
opolskim, dolnolskim, podlaskim, warmisko-
-mazurskim, lubuskim, zachodniopomorskim
i lubelskim. Jednak nawet w najmniej dotknitym
tym zjawiskiem wojewdztwie mazowieckim
liczba studentw zmniejszy si o 30%. Przyszli
studenci jako miejsce edukacji wybiera bd
gwne orodki akademickie, a orodki peryfe-
ryjne ulegn dalszej marginalizacji.
Informatyk w globalnej wiosce
Innym trendem widocznym na rynku jest po-
szukiwanie specjalistw IT ze znajomoci
jzyka obcego. Z naszych obserwacji wynika, e
najszybciej rozwijaj si firmy oferujce usugi
klientom zagranicznym, w tym tworzenia opro-
gramowania na zamwienie. Wymagania praco-
dawcw, aby kandydaci wykazali si praktyczn
znajomoci jzyka obcego nie s ju fanaberi
ani sztucznym podnoszeniem poprzeczki. Prze-
REKRUTACJA
listopad 2012
ciwnie, firmy IT maj wiadomo, e na rynku
o ograniczonym popycie nie mog podnosi jej
zbyt wysoko, aby nie odstraszy i tak niewielkiej
liczby dobrych kandydatw. Jednak musz do-
pilnowa, aby ich pracownicy znali jzyk, gdy
coraz wicej firm rdzennie polskich robi projek-
ty w Niemczech, Stanach Zjednoczonych oraz
na Bliskim i Dalekim Wschodzie. Informatycy
za s jedn z tych grup zawodowych, ktra od
wielu lat pracuje w coraz bardziej midzynaro-
dowym rodowisku.
Due korporacje midzynarodowe coraz cz-
ciej przesuwaj centra offshoringowe z Indii do
Polski. Polacy syn bowiem z wysokiej jakoci
wykonywanej pracy. Coraz czstsza jest te
zdalna praca w projektach midzynarodowych,
ktrych czonkowie rozrzuceni s po caym wie-
cie. Polskie firmy IT wysyaj pracownikw na
zagraniczne kontrakty i zatrudniaj pracownikw
z zagranicy, pocztkowo z Europy Wschodniej, ale
dzi czciej rwnie z Zachodu, np. Hiszpanw.
Polacy s otwarci na wiat, duo podruj
i wiedz, e to, co powiedz w Polsce, nieko-
niecznie bdzie dobrze przyjte w Indiach. Nadal
jednak rol ich kierownika jest uczulenie ich na
rnice kulturowe i wyjanienie, e po Wochu
dzwonicym na help desk mona spodziewa si
duszej niezobowizujcej pogawdki. Niemiec
oczekuje za szybkiego i konkretnego zaatwienia
sprawy mwi Adam Wasilewski, dyrektor
centrum rozwoju Capgemini Poland. Mamy do
czynienia z pokoleniem tolerancyjnym, ktremu
brakuje jednak wiedzy o tym, jak rnice midzy-
kulturowe mog zaway na powodzeniu projek-
tw dodaje Micha Szostkowski, kierownik
dziau HR Tieto Poland.

Oferta z zagranicy
Mimo tego, e caa Europa zmaga si z rosncym
problemem braku kandydatw przygotowanych
do pracy w IT, dziaajce w Polsce firmy nie do-
strzegaj jeszcze wysysania z polskiego rynku
specjalistycznych kadr. Coraz czciej spotykamy
si z kandydatami, ktrzy rozwaaj ofert pracy
na Zachodzie, ale to nie jest zasysanie, tylko
normalny przepyw siy roboczej wrd ssiadw,
ktry dotyczy kilku procent specjalistw w kraju.
Co wicej, ci specjalici czsto po zebraniu kilkulet-
niego dowiadczenia wracaj, cho zarobki np.
w Niemczech s nadal duo wysze ni w Polsce
mwi Krzysztof Pika.
Natomiast coraz wicej ofert spywa do nas
z Hongkongu czy innych krajw regionu Azji i Pa-
cyfiku. Polskich specjalistw z dowiadczeniem
staraj si rwnie pozyska firmy z Malty i Wiel-
kiej Brytanii. Ale nie sdz, aby bya to tendencja
wyranie wzrostowa mwi Katarzyna Cioczek,
konsultantka ds. rekrutacji Antal IT Services.
Dodajmy do tego, e take na Bliskim Wschodzie,
np. w Emiratach Arabskich, cenieni s polscy pro-
gramici i menederowie projektw konkluduje
Krzysztof Pika.
Tekst powsta na bazie piciu debat przeprowa-
dzonych przez redakcj Computerworld w ramach
projektu IT Meeting. Kolejne spotkania zamierza-
my zorganizowa wiosn 2013 roku.
Orodek akademicki
Liczba studentw Liczba absolwentw
Szkoy publiczne Szkoy niepubliczne Szkoy publiczne Szkoy niepubliczne
2004 2010 2004 2010 2004 2010 2004 2010
Krakw 4763 5755 1672 1437 244 1100 50 255
Wrocaw 5355 5479 1546 1591 665 864 108 254
Warszawa 4548 4714 8254 7398 461 782 584 911
d 5044 4553 8656 1914 715 966 1612 967
Pozna 3540 3531 1771 991 666 909 45 243
Trjmiasto 2629 3078 1257 1197 316 462 0 154
Aglomeracja katowicka 3040 2466 2325 1409 266 465 0 383
Polska 56878 47548 47535 25171 7050 9575 5933 5614
Liczba studentw i absolwentw kierunkw informatycznych
w polskich metropoliach w latach akademickich 2003/2004 oraz 2009/2010

o
:

B
a
n
k

D
a
n
y
c
h

L
o
k
a
l
n
y
c
h

G
U
S
66%
pracodawcw z brany IT wedug
bada Antal International zwiksza
zatrudnienie w tym momencie, a dwie
trzecie planuje rekrutowa w kolejnych
miesicach.
Dynamiczny rozwj technologii powoduje, e informatyka
jest obecnie dziedzin, ktra przyciga i jednoczenie daje
perspektywy ciekawej, dobrze patnej pracy. Modzi ludzie
wchodzcy na rynek pracy, poszukujc dla siebie miejsca do
rozwoju, bardzo czsto koncentruj si na znanych korpo-
racjach IT. Pytanie: czy to jedyna droga? Czy poza bran IT
mona zdoby ciekawe dowiadczenia, rozwija podane na
rynku kompetencje, pozna najnowsze technologie?
Nie tylko firmy technologiczne musz dzisiaj inwestowa
w systemy informatyczne, jeli chc by konkurencyjne. Obecne
trendy: Digital Marketing, Social Media, Mobility, Big Data
wymagaj od firm inwestycji w obszar IT niezalenie od brany.
Rwnoczenie konsoliduje si rynek usug IT, powstaj centra
usug wsplnych, ktrych gwn rol jest zapewnienie wiedzy
i na jej bazie dostarczenie klientowi usug w jak najlepszej relacji
wartoci do ceny, a take tworzenie innowacyjnych rozwiza.
IT Competency Center w Danone jest wanie tak organi-
zacj. ITCC dostarcza usugi w zakresie zarzdzania serwerami,
pamiciami masowymi, kopiami zapasowymi danych, siecia-
mi, systemami pocztowymi, urzdzaniami mobilnymi, a take
rozwizaniami z zakresu automatyzacji rodowiska pracy uyt-
kownika. Niezbdnym obszarem jest take bezpieczestwo
i kontrola dostpu oraz zarzdzanie procesami IT opartymi na
ITIL. Swoim zasigiem obejmujemy ponad 100 spek, w kt-
rych pracuj 24 tysice uytkownikw w 38 krajach w ramach
regionu EMEA (Europe, Middle East, Africa).
Z tego, jak organizacj jestemy i jak dziaamy, wynika,
jakich pracownikw poszukujemy. Jako centrum kompetencji,
rekrutujc nowe osoby, zwracamy uwag na kwestie mery-
toryczne, tj. znajomo rnych technologii, jzykw obcych,
umiejtno prowadzenia projektw, ale nie tylko to jest pod-
staw do nawizania wsppracy. Rwnie istotne s dla nas
kompetencje mikkie, ktre s wanym czynnikiem sukcesu,
poniewa finalny poziom satysfakcji klienta w duym stopniu
zaley od komunikatywnoci naszych pracownikw, ich na-
stawienia na klienta i zrozumienia jego potrzeb, elastycznoci
i otwartoci w podejciu do problemu, a take umiejtnoci
proponowania alternatywnych rozwiza.
Niezwykle istotnym elementem jest budowanie wrd
pracownikw wiadomoci, e wszelkie podejmowane przez
nas dziaania musz by analizowane w kontekcie bizneso-
wym. Pracujc dla klienta wewntrznego, nie skupiamy si
wycznie na technologii. To, co dostarczamy jako efekt finalny
naszej pracy suy wprost biznesowi. Kreuje to dodatkowe
wyzwania, ale jednoczenie jest ciekawe i daje lepsze moli-
woci rozwoju.
Sposb organizacji pracy, gdzie czymy technologi
z zarzdzaniem geograficznym obszarem odpowiedzialnoci,
bezporedni prac z klientem, moliwoci wpywania na
rozwizania i proponowania nowych sposobw dziaania,
pozwala pracownikom rozwija take umiejtnoci manager-
skie. Stanowi to bardzo dobry pocztek do rozwoju i wejcia
na ciek kierownicz w przyszoci.
Poniewa naszym priorytetem jest dostarczanie jak naj-
wyszej jakoci usug, wane jest, aby nasi pracownicy byli te
wysoce zmotywowani do wykonywania nowych zada i przyj-
mowania odpowiedzialnoci. Dbamy o motywacj oferujc
naszym pracownikom, poza wynagrodzeniem i standardowym
pakietem benefitw, takich jak opieka medyczna, pakiet spor-
towy, take bogaty wachlarz szkole, elastyczne godziny pracy
oraz moliwo pracy zdalnej, co pozwala im czy ycie
prywatne z zawodowym.
W ramach naszej organizacji spotkamy osoby o bardzo
zrnicowanym poziomie wiedzy i dowiadczenia od
seniorw po osoby, ktre zaczynaj u nas prac od stay
w ramach Programu Rozwoju Talentw. Chcemy, aby nasi
pracownicy uczyli si od siebie nawzajem oraz czerpali ze
swoich dowiadcze i rnorodnoci. Dajemy moliwo pracy
w midzynarodowym rodowisku z osobami z rnych krajw
i kultur. Takie dowiadczenia rozwijaj i ucz radzenia sobie
w niestandardowych sytuacjach.
Obserwujemy, e taki sposb funkcjonowania i zarzdzania
organizacj sprawdza si w praktyce. Dziki temu mamy wyso-
ce zaangaowanych pracownikw, ktrzy doceniaj atmosfer,
otwarto w relacjach na rwni z moliwoci rozwoju i wy-
zwaniami merytorycznymi, a to w prostej linii przekada si na
wyniki biznesowe.
O tym, czy rma produkcyjna z brany FMCG moe by dobrym wyborem w budowaniu kariery dla Informatyka, rozmawiamy z Rafaem
Krzyowskim, Regional CTO na obszar EMEA i Joann Niedzisk, Kierownikiem ds. Zarzdzania Zasobami Ludzkimi w rmie Danone.
DANONE
Joanna Niedziska,
Kierownik ds. Zarzzdania Zasobami Ludzkimi
Rafa Krzyowski,
Regional CTO na obszar EMEA
A moe kariera w IT w FMCG?
Danone sp. z o.o.
ul. Redutowa 9/23
01103 Warszawa
tel.: (22) 860 84 84
www.danone.pl
Coraz wikszemu zapotrzebowaniu na specjalistw
od technologii towarzyszy stopniowe przeobraanie
si profilu poszukiwanego pracownika w kierunku
umiejtnoci mikkich.

DOROTA KONOWROCKA
KONIEC SAMOTNIKA
PRZED EKRANEM
Coraz czciej wymaga si, aby pracownicy
penicy niegdy role cile techniczne czyli
teraz znajomo technologii z umiejtnociami
mikkimi. Nale do nich: rozpoznawanie
potrzeb uytkownikw oraz biznesowego po-
tencjau danej technologii, zdolno do pracy
w zespole i rodowisku wielokulturowym,
a take znajomo jzyka obcego wykraczaj-
ca poza umiejtno zrozumienia dokumentacji
technicznej. Zmieniy si wymagania stawiane
informatykom zatrudnionym w biznesie. Od
technologii informatycznych oczekujemy dzi
korzyci i jasnego przeoenia na pienidze. Nie
s nam potrzebne rozwizania drogie i nie-
funkcjonalne, wic potrzebujemy ludzi, ktrzy
s w stanie wybiec spojrzeniem poza kwestie
czysto technologiczne i zada uytkownikom
pytania o ich realne potrzeby mwi Adam
Wasilewski, dyrektor centrum rozwoju
Capgemini Poland.
Podstaw praca zespoowa i
Organizacja przyszoci dy do organizowa-
nia pracy w ramach powoywanych doranie
zespow projektowych zbudowanych z osb
o rnych profilach, ktre wsplnie staraj
si wypracowa innowacyjne rozwizania.
Kod prowadzcy do tego samego rezultatu
mona napisa na rne sposoby, a znalezie-
nie optymalnego rozwizania wymaga pracy
zespoowej. Ta za wymaga umiejtnoci roz-
wizywania problemw, skutecznego komuni-
kowania si i zdolnoci do organizowania pracy
wasnej i innych mwi Micha Szostkowski,
kierownik dziau HR Tieto Poland. Projekt to
przede wszystkim komunikacja, ktra pochania
80% czasu kierownika projektu. Dlatego czsto
menederowie projektw skonni s zatrudni
osoby sabsze technologicznie, ale rzetelne
i odpowiedzialne. Wol mie produkt z wadami,
ale na czas i z opisem problemw, ktre wy-
magaj jeszcze dopracowania, ni samotnego
wilka, w ktrego przypadku w ogle nie wiado-
mo, czy dostarczy zamwiony produkt, czy nie
dodaje Adam Wasilewski.
Pracodawcy podkrelaj, e zdominowan
przez mode osoby bran IT trapi problemy
z komunikacj, niech do dzielenia si wiedz
i parcie na indywidualny sukces. Jest to po
czci efekt dziaania sytemu edukacji, sta-
wiajcego na wszystkich etapach ksztacenia
na osignicia indywidualne. Od 2008 roku
wiat zastanawia si nad rdami fiskiego
cudu edukacyjnego. Tymczasem w Finlandii nie
ma rankingw uczelni i szk rednich, nie ma
nacisku na selekcj na podstawie ocen wysta-
wianych w okrelonej skali numerycznej, za to
nauczyciele maj ogromn swobod i moliwo-
ci rozwoju. Dzieci uczone od pocztku pewnej
kolektywnej zalenoci i rozwijania talentw
w subie zespou osigaj pniej znaczco
lepsze rezultaty ni ich rwienicy z innych
krajw nastawieni na indywidualne osignicia.
Mam nadziej, e nowa ustawa o szkolnic-
twie wyszym, ktra daje uczelniom wiksz
swobod ksztatowania programu nauczania,
przyniesie pozytywne zmiany w kwestii kszta-
cenia umiejtnoci mikkich mwi Micha
Szostkowski.
znajomo jzykw obcych
Firmy staraj si przeciwdziaa niekorzystnym
trendom, we wasnym zakresie przygotowujc
kandydatw do pracy. Narzdzia rekrutacji
i selekcji zale od rwnowagi si na rynku,
a my mamy do czynienia z luk poday
8 listopad 2012
Adam Wasilewski
dyrektor centrum rozwoju
Capgemini Poland
Nie s nam potrzebne rozwi-
zania drogie i niefunkcjonalne,
wic potrzebujemy ludzi, ktrzy
s w stanie wybiec spojrzeniem
poza kwestie czysto technologicz-
ne i zada uytkownikom pytania
o ich realne potrzeby.
USUGI REKRUTACJA
okrelonych kwalifikacji. Dlatego czasem trze-
ba zdecydowa si na mniejsze zo i zatrudni
utalentowane osoby o duym potencjalne, po
czym wszystkiego je od pocztku nauczy.
Takie scenariusze ju w naszej firmie prze-
rabialimy. Kiedy zabrako na rynku ludzi
o kompetencjach w zakresie systemu Android,
stworzylimy w ramach firmy inkubator rozwo-
ju kompetencji w tym zakresie i wszystkiego
ich nauczylimy. Uderzylimy w grup osb
w brany IT o kompetencjach, ktre w tym
momencie byy schykowe. Projekt si uda
mwi Micha Szostkowski.
Do studentw bez dowiadczenia Sii kieruje
program Letnia Akademia Talentw, w ramach
ktrego studenci tworz dedykowan aplika-
cj. Najlepszych staramy si potem zatrudni
jeli jeszcze studiuj, to pocztkowo w nie-
penym wymiarze godzin mwi Anna Telega,
kierownik ds. rekrutacji i zasobw ludzkich
w Sii. Wszystkie dostpne stae s warte
zainteresowania. Czsto s patne, a zawsze
daj moliwo zdobycia dowiadczenia, nauki
pracy w zespoach rozproszonych i sprawdze-
nia swojego angielskiego. Stae daj po prostu
lepszy start mwi Katarzyna Cioczek, kon-
sultantka ds. rekrutacji Antal IT Services.
Jedn z umiejtnoci, ktrej specjalistom
IT brakuje jest znajomo jzykw obcych.
Nie bez powodu pracodawcy zwracaj uwag
na czsto deklaratywn tylko znajomo np.
angielskiego. Brak znajomoci jzyka obcego
nadal jest w czowce problemw z kandydata-
mi wymienianych przez pracodawcw. Czsto
kandydaci wpisuj w CV znajomo jzyka
obcego, nawet potwierdzon certyfikatem, ale
prba przejcia podczas rozmowy na angiel-
Micha Szostkowski,
kierownik dziau HR Tieto Poland
Od 2008 roku wiat zastana-
wia si nad rdami fiskiego
cudu edukacyjnego. Tymczasem
w Finlandii nie ma rankingw
uczelni i szk rednich, nie ma
nacisku na selekcj na podstawie
ocen wystawianych w okrelonej
skali numerycznej. Dzieci uczone
s za to od pocztku pewnej ko-
lektywnej zalenoci i rozwijania
talentw w subie zespou.
ski koczy si podejrzanie czsto utrat przez
kandydata do pracy zasigu umiecha
si Krzysztof Pika, starszy konsultant ds.
projektw rekrutacyjnych IT w TeamQuest.
Tymczasem praktyczna, potwierdzona w roz-
mowie kwalifikacyjnej, znajomo angielskie-
go znakomicie zwiksza szanse na znalezienie
dobrej pracy. Co wicej, pracodawcy skonni s
wrcz zatrudni osoby ze znajomoci jzyka,
a bez znajomoci technologii, wychodzc z za-
oenia, e tej ostatniej jest znacznie atwiej
si nauczy ni jzyka.
W Polsce poudniowej i zachodniej, gdzie
lokalne firmy IT czsto pracuj dla klientw
z Niemiec, zwikszy wynagrodzenie brut-
to nawet o 2000 z moe znajomo jzyka
niemieckiego. Coraz czciej poszukiwani s
take menederowie projektw i inynierowie
wsparcia sprzeday dysponujcy bieg znajo-
moci jzyka rosyjskiego. Sii szuka te osb
biegle mwicych po francusku i hiszpasku.
Znalezienie takich umiejtnoci wrd osb
dysponujcych jakimkolwiek przygotowaniem
technicznym jest prawdziwym wyzwaniem.
Brak polskich kadr z odpowiednim przygoto-
waniem zmusza firm do szukania kandydatw
za granic. Poszukiwaniom tym wychodz
naprzeciw Hiszpanie coraz czciej relokujcy
si do Polski. Wracamy te do kandydatw,
ktrzy wyjechali z Polski w latach 20072008
i teraz skonni s wrci, nawet za nieco mniej-
sze pienidze mwi Katarzyna Cioczek.
Tekst powsta na bazie piciu debat przeprowa-
dzonych przez redakcj Computerworld w ra-
mach projektu IT Meeting. Kolejne spotkania
zamierzamy zorganizowa wiosn 2013 roku.
Do umiejtnoci
mikkich nale:
rozpoznawanie potrzeb
uytkownikw,
rozpoznawanie biznesoweo
potencjau danej technologii,
zdolnosc do pracy w zespole
i rodowisku wielokulturowym,
umie|qtnosc rozwiqzywania
problemw,
umie|qtnosc skuteczneo
komunikowania si,
zdolnosc do oranizowania pracy
wasnej i innych,
dobra zna|omosc |qzyka obceo.
listopad 2012 9
10
KOMPETENCJE MIKKIE W IT
WYMYS CZY KONIECZNO?
Oprcz wyksztacenia, dowiadczenia za-
wodowego i umiejtnoci technicznych,
wany w pracy specjalisty IT jest dzi zestaw
kompetencji osobistych. Sytuacja ta dotyczy
zarwno tych osb, ktre pracuj nad roz-
wojem oprogramowania, jak i specjalistw
ds. utrzymania systemw. Nie wspominajc
ju o osobach wsppracujcych z klientem
zarwno wewntrznym, jak i zewntrznym.
Coraz baczniej przygldaj si im pracodawcy
z brany IT, niezalenie od posiadanego przez
dane przedsibiorstwo kapitau. Podczas
rozmw kwalifikacyjnych, ubiegajcy si
o prac w firmach kandydaci s szczegowo
weryfikowani pod wzgldem posiadanych
umiejtnoci spoecznych.
Kompetencje mikkie koncentruj si
nasposobie zachowywania si pracownika
podczas pracy zarwno indywidualnej, jak
i zespoowej. Sprawdzaj postawy umo-
liwiajce reagowanie wsposb skuteczny
wdanej sytuacji. S to umiejtnoci osobiste,
takie jak zdolno do motywowania samego
siebie, inicjowania nowych rozwiza, spraw-
ne zarzdzanie sob iswoj prac, a take
umiejtnoci interpersonalne, ktre obejmuj
komunikowanie si zludmi, przekonywanie
ich do swoich racji, motywowanie innych,
inspirowanie oraz zarzdzanie zespoem. Od
kompetencji twardych (do ktrych nale np.
REKRUTACJA
listopad 2012
umiejtno programowania w C#, konfigu-
racja sieci, zarzdzanie systemem Linux itp.)
odrnia je to, e stanowi one pochodn
naszego charakteru. S umiejtnociami, kt-
re mona ksztatowa, jest to jednak projekt
dugoterminowy.
Czemu to w ogle jest istotne?
Obecnie rynek pracy przechodzi transfor-
macj i funkcjonuje w nowej rzeczywistoci,
w ktrej gwn rol odgrywa potencja
ludzki. Tej zmianie towarzyszy coraz czstsze
przywizywanie przez pracodawcw wagi do
posiadania kompetencji mikkich u kandyda-
tw do pracy. Staj si one czynnikiem, ktry
jest wymagany rwnie na stanowiskach
niekojarzcych si dotychczas z takimi umie-
jtnociami, jak te w brany IT. Co wicej,
coraz czciej majc do wyboru kandydata
z mocnym dowiadczeniem technicznym, ale
bez kompetencji mikkich i pracownika z po-
tencjaem do rozwoju oraz z wyksztaconymi
umiejtnociami spoecznymi, wybieraj
wanie tego drugiego. Przykadowo, jeli
poszukiwany jest pracownik na stanowisko
Junior Developer, to prcz wyksztacenia tech-
nicznego i krtkiego dowiadczenia w pracy
nad kilkoma projektami komercyjnymi, wana
bdzie jego postawa. To, czy jest zmotywo-
wany, jak szybko si uczy, czy jest lojalny itp.
Analiza rynku pracy dla programistw, administratorw,
testerw czy te innych przedstawicieli brany IT
specjalizujcych si w wytwarzaniu oprogramowania,
nadal pozostaje rynkiem kandydata. Jednak mimo
utrzymujcego si popytu na specjalistw tej brany,
coraz czciej okazuje si, e aby dosta podan prac,
nie wystarczy wiedza techniczna. Niezbdne staj si
rwnie tzw. umiejtnoci mikkie.
JUSTYNA MIRSKA
Jeli posiada takie cechy, pracodawca prawdo-
podobnie zdecyduje si na jego zatrudnienie
i zainwestuje w jego wiedz.
Dziwne? Nie do koca. To po prostu wymg
wynikajcy zarwno z rosncej wiadomoci
procesw rzdzcych rynkiem, jak i specyfiki
pracy w firmie. Obecnie jest coraz mniej sta-
nowisk, na ktrych pracodawca bdzie mg
zatrudni osob, ktra ma trudnoci ze wsp-
prac z innymi. Jeli przyj, e rekrutacja po
stronie pracodawcy jest zwykle dwuetapowa,
to pierwsz rozmow mona okreli jako
zapoznawcz. Wtedy osoba rekrutujca
specjalista ds. rekrutacji, kierownik zespo-
u czy te manager liniowy ma moliwo
sprawdzenia, czy dany kandydat bdzie paso-
wa pod wzgldem umiejtnoci mikkich do
organizacji, konkretnego zespou i projektu.
Jeli kandydat nie udowodni, e tak si stanie,
moe nie zosta zaproszony na kolejny etap
rozmw, ktry ma ju techniczny charakter.
Zatem, aby w ogle mie moliwo udowod-
nienia fachowoci, musimy wczeniej przeko-
na rekrutera do nas, jako osb posiadajcych
rwnie mikkie umiejtnoci.
Czy informatyk powinien
posiada kompetencje mikkie?
Kompetencje mikkie potrzebne s na wszyst-
kich stanowiskach w brany IT. Przykadowo, na
stanowisku programisty w kilkuosobowym ze-
spole, kluczowe bd nasze umiejtnoci precy-
zyjnego przekazywania informacji. Inni czonko-
wie zespou musz zna odpowiedzi na pytania
nad czym obecnie pracujemy, kiedy skoczymy
prac i kiedy oni mog wej ze swoj czci
oprogramowania i rozpocz integracj. Z kolei
na stanowisku testera nie do przecenienia jest
dociekliwo i wytrwao w tropieniu bugw.
Praca nad rozwojem aplikacji czy jej utrzyma-
niem rwnie jest prac zespoow. Nie da si
stworzy dobrego oprogramowania bez wsp-
dziaania wszystkich czonkw zespou i dobre-
go zarzdzania nim. Praca w zespole coraz
czciej prowadzona wedug metodyk iteracyj-
nych wymusza czst komunikacj. Naley
zatem rozwija odpowiednie umiejtnoci.
Mogoby si wydawa, e programista,
ktry nie kontaktuje si z klientem, moe zdy-
stansowa si do tych wymogw. Nawet wtedy
jednak dobrze jest wzi pod uwag rozwj
umiejtnoci mikkich jako szansy na zdobycie
kolejnego satysfakcjonujcego szczebla karie-
ry. By moe bowiem kolejne, lepiej opacane
stanowisko bdzie wizao si z kontaktem
z klientem wewntrznym i umiejtnoci ko-
munikacyjne stan si niezbdne. Czasem do
zainwestowania w rozwj umiejtnoci mik-
kich skania nie tylko specyfika wykonywanej
pracy, ale te charakter danej firmy.
Niektre midzynarodowe instytucje zatrud-
niaj tylko osoby z dowiadczeniem w pracy
Umiejtnoci mikkie
s istotne nie tylko podczas
rekrutacji, ale take
na kolejnych etapach
kariery przy staraniu si
o awans, podwyk
czy te otwieraniu
wasnej dziaalnoci.
Da Asseco Poahd kompeLehc|e mkke,
Lake |ak wspIpraca, wymaha wedzy,
chc cqgIego doskohaeha, sq rwhe
wazhe |ak posadaha wedza meryLoryczha.
Oczywsce hhych kompeLehc| mkkch
wymaga s od programsLy, a hhych od
kerowhka pro|ekLu zarzqdza|qcego duzym
zespoIem.
To |edhak ohe czsLo przekohu|q praco-
dawc, ze warLo hwesLowac w rozw| pra-
cowhka. My zwracamy ha he uwag |uz ha
eLape rekruLac|.
Scezk rozwo|u haszych pracowhkw
operamy ha modeu kompeLehc|, w kL-
rym sLoLhq ro peIhq sLraLegczhe ume|Lhosc wsphe da
wszysLkch pracowhkw hasze| Irmy. Wsrd hch haezy wyme-
hc: prac zespoIowq, orehLac| ha kehLa oraz hasLawehe ha
|akosc. Oprcz sLarahhe| ocehy wedzy meryLoryczhe| kahdydaLa
zwracamy wc uwag ha kompeLehc|e mkke. Bez hch he da
s poprawhe reazowac sLraLeg hasze| Irmy.
JesLesmy przekohah, ze wsperahe rozwo|u kompeLehc| pra-
cowhkw |esL |edhym z ha|sLoLhe|szych czyhhkw wpIywa-
|qcych ha wzrosL |akosc usIug swadczohych ha rzecz haszych
kehLw. Jedhym z zadah DzaIu Persohahego |esL oIerowahe
haszym pracowhkom szkoeh pozwaa|qcych ha zdobyce spe-
c|asLyczhe| wedzy ume|Lhosc hezbdhych do reazac| ce-
w SpIk. PrzygoLowasmy kaLaog szkoeh, zawera|qcy Lakze
szkoeha mehedzerske hLerpersohahe |esL oh |edhym z ha-
rzdz wspera|qcych mehedzerw w procese pahowaha rozwo-
|u pracowhkw.
Mom zdahem kazdego spec|asL w brahzy IT, hezaezhe od
za|mowahego sLahowska czy Irmy, w kLre| pracu|e, powhho
cechowac hasLawehe ha rozw|, orehLac|a ha poLrzeby kehLa,
ume|Lhosc skuLeczhe| komuhkac| wspIpracy w zespoe oraz
hasLawehe ha wyhk. WszysLke Le cechy he Lyko uIaLwa|q pra-
c zespoIowq, ae rwhez przyczyha|q s do eIekLywhe|szego
wykorzysLaha wedzy doswadczeha pracowhka.
Reasumu|qc, howoczeshy hIormaLyk powheh byc osobq
wszechsLrohhq, kLra z powodzehem Iqczy w sobe spec|a-
sLyczhq wedz szereg ume|Lhosc mkkch. WIashe Lakch
udz zaLrudhamy w Asseco Poahd sLaramy s zapewhc m
perspekLywczhq scezk rozwo|u, oIeru|qc udzaI w cekawych
pro|ekLach, szkoehach, warszLaLach kohIerehc|ach.
Kompetencje kluczowe dla strategii firmy
KOMENTARZ EKSPERCKI ASSECO POLAND
IlonaZych,
Dyrektor
Personalny,
Asseco
PolandS.A.
12 listopad 2012
w rodowisku midzynarodowym. Tu rwnie
wymagane s umiejtnoci interpersonalne,
znajomo rodowiska midzykulturowego,
ktra moe przyczyni si do sukcesu projek-
tw zespoowych. Brak takiego przygotowania
to potencjalne ryzyko komunikacyjne i zagroo-
ne powodzenie projektu.
Na co warto zwraca uwag
i nad czym pracowa?
Na licie kompetencji mikkich potrzebnych
w IT i poszukiwanych przez pracodawcw znaj-
duje si kilka cech, ktre warto u siebie rozwi-
ja. Poniej przedstawiamy ich list.
Ch uczenia si i otwarto na zmiany
w rodowisku IT zmiany zachodz szybciej
ni w kadej innej brany. Dlatego specjalici
musz cay czas aktualizowa wiedz i otwie-
ra si na nowe technologie, trzyma rk na
pulsie i inwestowa w odpowiedni ciek
rozwoju, aby ich specjalizacja nie zostaa uzna-
na za archaiczn.
Innowacyjno kreatywny specjalista potrafi
wyj poza schematy, przy rozwizywaniu pro-
blemu poszukuje kilku nowych drg wyjcia,
stara si wykorzysta rozwizania i technolo-
gie inne ni przewidziane. Skutkiem jest nowa
jako stworzonych rozwiza, rozwizanie
skomplikowanych problemw.
Komunikatywno nie oznacza to mwienie
wiele, lecz jasno i przejrzycie dla odbiorcy, kt-
rym moe by zarwno inny specjalista IT, jak
i przedstawiciel klienta, uytkownik oprogramo-
wania czy inna osoba nietechniczna. Dobry spe-
cjalista IT powinien potrafi przekaza posiada-
n wizj rozwiza, przedstawi wyniki swojej
pracy, wyjani innym problemy, ktre napotka
w sposb zrozumiay i dostosowany do odbior-
cy, bez branowego argonu czy akademickich
definicji. Poprzez komunikatywno rozumiemy
te umiejtno prowadzenia dialogu w ramach
zespou. Wana jest tu rwnie umiejtno
dopytywania si o szczegy projektu, co
umoliwia lepsze zgranie si w pracy.
Umiejtno pracy w zespole mimo e ste-
reotypowo informatyk pracuje z komputerem,
rzeczywisto pokazuje, e aby zrealizowa
kady projekt, niezbdna jest praca zespoo-
wa. czy si to zarwno z komunikatywno-
ci, jak i inicjatyw. W pracy projektowej na
poszczeglnych czonkw zespou nakadane
s terminy wykonania danej pracy. Dobry gracz
zespoowy nie tylko informuje i prosi o pomoc
przy problemach zwizanych z brakiem czasu
lub rozwizaniem technicznym, ale rwnie
wychodzi z inicjatyw pomocy wsppracow-
nikom. Czuje przynaleno do grupy i rozu-
mie, e wsplne dziaanie jest niezbdne do
osignicia celu. Zespoowo polega te na
dostosowywaniu si do innych. Kady czonek
wsplnie pracujcego teamu ma swj styl pra-
cy i preferowane rozwizania. Czasem jednak,
dla korzyci wyonienia wsplnego rozwiza-
nia, trzeba odstpi od bronienia swoich przy-
zwyczaje za wszelk cen.
Zarzdzanie czasem osoba posiadajc t
umiejtno nie tylko nie odkada zada na
pniej, ale rwniewie, ile zajmie jej wyko-
nanie pracy. Potrafi dobrze oszacowa termin
realizacji swojego zadania, uwzgldniajc rw-
nie czas potrzebny na sprawdzenie bdw
np. w kodzie rdowym.
Inicjatywa praca w IT nie wymaga tylko re-
alizacji z gry zaoonych dziaa. Kady nowy
projekt wymaga inicjatywy, cigego poszu-
kiwania nowych szans i okazji do rozwizania
problemu czy te usprawnienia procesu.
Umiejtno negocjacji pracownik powinien
np. umie przekona pracodawc do zainwe-
stowania pienidzy w zakup nowego oprogra-
mowania, pokaza, e jest to niezbdne do
wykonywania swojej pracy i sukcesu projektu.
Umiejtnoci negocjacyjne s niezbdne przy
ustalaniu zakresu zmian w oprogramowaniu we
wsppracy z klientem.
Przekazanie wiedzy czsto zdarza si tak, e
osoba techniczna musi przeszkoli lub wyjani
pozostaym pracownikom firmy nowe czy te
skomplikowane dla nich zagadnienie, np. prze-
szkoli przedstawiciela handlowego, ktry jest
odpowiedzialny za sprzeda oprogramowania.
W takich sytuacjach umiejtno przekazywa-
nia wiedzy jest niezbdna i czsto wpywa na
wyniki osigane przez przedsibiorstwo.
Justyna Mirska, przedstawiciel Experis IT,
marki rekrutujcej przedstawicieli brany IT,
naleca do agencji doradztwa personalnego
ManpowerGroup.
Lista kompetencji
mikkich:
zdolnosc do motywowania
samego siebie,
inic|owanie nowych rozwiqzan,
sprawne zarzqdzanie sobq
i swoj prac,
komunikowanie siq z ludzmi,
przekonywanie ich do swoich rac|i,
motywowanie innych,
inspirowanie,
zarzqdzanie zespolem.
Podczas rozmw
kwalikacyjnych,
ubiegajcy si o prac
w rmach kandydaci
s szczegowo
werykowani pod
wzgldem posiadanych
umiejtnoci
spoecznych.
Kompetencje
mikkie koncentruj
si na sposobie
zachowywania si
pracownika podczas
pracy zarwno
indywidualnej,
jak i zespoowej.
REKRUTACJA
13
STUDENCIE: UCZ SI SAM
Od kilku lat dostrzegamy wzmoone za-
potrzebowanie na specjalistw z brany
IT. Pomimo jednak rosncej popularnoci
kierunkw zamawianych, uczelnie wci
nie ksztac wystarczajcej liczby infor-
matykw. Dodatkowo ni demograficzny
powoduje, e coraz mniej osb rozpoczyna
studia. Przez co deficyt kompetencji infor-
matycznych na rynku bdzie si drastycz-
nie zwiksza. Mechanizm rynku pracy za-
dziaa nieubaganie im bardziej niszowa
kompetencja, tym bardziej poszukiwana,
a tym samym lepiej opacana.
Idealny kandydat w IT
Faktem jest, e oczekiwania pracodaw-
cw rosn. Potwierdzaj to badania Hays
Poland z sierpnia 2012 przeprowadzone
w ramach Zwizku Liderw Sektora Usug
Biznesowych. Idealny kandydat do pracy
w brany informatycznej, w zalenoci od
posiadanej funkcji, powinien: wyrnia
si wiedz w zakresie znajomoci syste-
mw operacyjnych, tworzenia i administro-
wania bazami danych lub programowania
wysoko- oraz niskopoziomowego przynaj-
mniej w jednej technologii. Ceniona jest
rwnie znajomo przynajmniej podstaw
metodologii zarzdzania projektami, ta-
kimi jak PMI czy PRINCE 2, zasad ITIL lub
metodyk cyklw wytwrczych oprogramo-
listopad 2012
Eric Schmidt
prezes Google
Oceniajc najnowsze trendy
w pakietach przygotowywanych
dla pracownikw, stwierdzi,
e zadaniem pracodawcy
jest odciy pracownikw
ze wszystkich problemw
yciowych. Ich programici
chc bowiem programowa,
a nie np. robi pranie. Dlatego
tym te zajm si za nich.
wania, jak SCRUM czy AGILE. Dodatkowo
pracodawcy podkrelaj potrzeb wiedzy
biznesowej, szczeglnie w zakresie zna-
jomoci sektora, w ktrym dziaaj. Po-
dobnie jak w innych branach, nie mona
przeceni kompetencji komunikacyjnych
i moliwoci porozumiewania si w jzy-
kach obcych.
Lista wymaga jest duga, natomiast
jeli przeledzimy ofert polskich uczel-
ni wyszych, dostrzeemy, e programy
edukacyjne zmieniaj si i s adaptowane,
przynajmniej w czci, do potrzeb biznesu.
Coraz wicej koncernw informatycznych
chtnie wsppracuje z placwkami edu-
kacyjnymi, oferujc infrastruktur, wasny
system czy wsparcie mentorskie.
Oczywicie nie kada uczelnia zapew-
ni nam kompleksowe przygotowanie do
zawodu. Jeeli stwierdzimy, e nabyte
kompetencje nie umoliwiaj nam zdobycia
wymarzonej pracy, warto dziaa na wa-
sn rk poprzez zdobycie certyfikatw
znajomoci technologii, tj. Cisco czy Micro-
soft lub kursw ITIL bd PMI. Jeli takich
kwalifikacji nie posiadamy, pracodawca
bdzie musia zainwestowa w doksztace-
nie pracownika, tym samym w procesach
rekrutacyjnych premiowane s osoby,
ktre ju wyej wymienione certyfikacje
zdobyy.
Czsto wiedza, ktr zdobywamy na uczelni okazuje
si nie by wystarczajca. W zwizku z tym musimy
zdobywa wymagane kwalifikacje na wasny rachunek.
Czy zatem wybr studiw IT jest dobrym krokiem
na ciece zawodowej?
Micha Kapinos
REKRUTACJA
14 listopad 2012
Inwestycja w siebie zwraca si
Najlepsze osoby po studiach informatycz-
nych mog ju na starcie otrzyma wyna-
grodzenie rzdu 5000 z brutto miesicz-
nie. Naley rwnie wspomnie o coraz
bardziej atrakcyjnych benefitach pozapa-
cowych. Pracodawcy zdaj sobie spraw,
e nie tylko wynagrodzenie podstawowe
motywuje nas do dziaania, dlatego chcc
utrzyma najlepszych, oferuj pakiety,
ktre maj sprawi, e rodowisko pracy
bdzie coraz bardziej przyjazne.
W biurach firm informatycznych spotyka-
my czsto pokoje rozrywek, miejsca spokoju,
siownie czy nawet stowk ze zdrow kuch-
ni. Idc dalej, pracodawcy chc sprawi,
aby rwnie nasze ycie byo coraz bardziej
atrakcyjne. Dlatego oferuj prywatn opiek
zdrowotn, umoliwiaj uywanie narzdzi
pracy, przede wszystkim komputerw, w ce-
lach prywatnych i odwrotnie prywatnych,
ostatnio zwaszcza tabletw i smartfonw,
dla celw pracy. Trend ten nazywany jest
konsumeryzacj IT lub inaczej tzw. BYOD
Idealny kandydat do pracy w brany IT:
w zaleznosci od posiadane| funkc|i powinien wyrzniac siq wiedzq w zakresie
znajomoci systemw operacyjnych, tworzenia i administrowania bazami
danych lub programowania wysoko- oraz niskopoziomowego przynajmniej
w jednej technologii,
ceniona |est zna|omosc przyna|mnie| podstaw metodoloii zarzqdzania
projektami, takimi jak PMI czy PRINCE 2, zasad ITIL lub metodyk cyklw
wytwrczych oprogramowania, jak SCRUM czy AGILE,
dodatkowo pracodawcy podkresla|q potrzebq wiedzy biznesowe|, szczelnie
w zakresie znajomoci sektora, w ktrym dziaaj,
nie mozna tez przecenic kompetenc|i komunikacy|nych i mozliwosci
porozumiewania si w jzykach obcych.
Lista najpopularniejszych
wiadcze pozapacowych w Polsce:
stolwka lub dofinansowanie do posilkw,
telefony komrkowe,
szkolenia - lwnie techniczne i manaerskie,
za|qcia sportowe,
swiadczenia ubezpieczeniowe, lwnie ubezpieczenie na zycie lub lll filar,
prywatna opieka medyczna,
notebook,
samochd (dotyczy tylko kadry kierownicze| od srednieo szczebla,
rwnie w przypadku konsultantw wiadczcych usugi u klienta i stanowisk
sprzedaowych).
(Bring Your Own Device). Pac za aktywny
wypoczynek, a czsto troszcz si rwnie
o nasz rodzin, chociaby w postaci pakietu
ubezpiecze czy opacanej opieki nad dzie-
mi. Najlepsze firmy dbaj te o nasz rozwj
w ramach finansowania studiw, certyfikacji
czy szkole wewntrznych. Niektre kor-
poracje informatyczne przeznaczaj na ten
cel nawet 40006000 z rocznie na jednego
pracownika.
Oczywicie s pionierzy tworzenia mo-
liwie atrakcyjnego rodowiska pracy dla
najlepszych, zwaszcza amerykaskie firmy
internetowe np. Google, czy Facebook, za
ktrego przykadem poda wiele innych firm
z sektora. Niekiedy pracodawcy oferuj pra-
cownikom tak szeroki pakiet, e trudno by-
oby wymieni wszystkie punkty oferty. Naj-
nowsze trendy najlepiej okreli Eric Schmidt,
prezes Google, twierdzc, e zadaniem tej
firmy jest odciy pracownikw ze wszyst-
kich biecych problemw yciowych. Ich
programici chc bowiem programowa, a nie
np. robi pranie. Dlatego tym te zajm si za
nich. Firma ma te chyba najlepsz stowk
w Dolinie Krzemowej, w ktrej z lokalnych
produktw gotuj wiatowej klasy kucharze.
Co pitek za organizuj targ z tymi samymi
lokalnymi produktami, aby pracownicy Go-
ogle tak samo dobrze jedli w domach.
Widzimy zatem, e dobrze wyksztaceni
i utalentowani informatycy mog liczy na
wygodne ycie ponad standard. Aby jednak
na taki standard sobie pozwoli, waciwe
kroki naley podj odpowiednio wcze-
nie, czyli wybierajc ju kierunek studiw
wyszych.
Micha Kapinos, Team Leader Zespou IT
w agencji rekrutacji specjalistycznej
Hays Poland.
Jeeli stwierdzimy,
e nabyte kompetencje
nie umoliwiaj nam
zdobycia wymarzonej
pracy, warto dziaa
na wasn rk poprzez
zdobycie certykatw
znajomoci technologii
tj. Cisco czy Microsoft,
lub kursw ITIL
bd PMI.
REKRUTACJA
Koncepcja Spoecznie Odpowiedzialnego
Biznesu(ang. CSR Corporate Social
Responsibility) nie jest niczym nowym
w brany IT. Czy to kwestia mody?
Absolutnie nie. adna rma nie
dziaa w prni, tak wic uwzgldnianie
interesw otoczenia: spoecznoci lokal-
nych, rodowiska naturalnego i rnych
innych grup interesariuszy jest po prostu
koniecznoci. Jeli chcemy skutecznie
realizowa nasze cele biznesowe, to
musimy pamita, e na dusz met jest
to niemoliwe bez wsppracy z przedsta-
wicielami wymienionych tutaj grup. W tej
chwili wikszo rm, jeli nie wszystkie due rmy, realizuje coraz bardziej zoone
projekty, zaliczane do tej koncepcji zarzdzania.
Co to oznacza konkretnie?
Wemy przykad rmy informatycznej. Na pozr, kady taki podmiot dziaa w sposb
bezinwazyjny dla rodowiska i otoczenia: z reguy nie haasuje, nie zatruwa powie-
trza, gleby czy wody, tak jak to robi organizacje w innych branach. Ot, jest sobie
jakie biuro, a w nim grupa ludzi, ktrzy czasem zuywaj nieco wicej prdu ni
podobne do nich organizacje zajmujce si sprzedawaniem wiedzy. Wydawa by si
mogo, e sytuacja jest idealna: rma dziaa, paci rachunki, podatki i... no wanie. Ma
te okrelone potrzeby, ktre nie zawsze da si zaspokoi kupnem danego dobra na
rynku. Myl tu o dostpie do odpowiednio wykwalikowanej kadry. Nie zawsze jest
tak, e potrzebnych nam ludzi wyksztac same uczelnie. Nie ma si co udzi, bez
wsppracy pomidzy wiatem nauki i biznesu szans na to nie ma. Przedstawiciele
wiata nauki i biznesu musz mie ze sob biecy kontakt, aby skutecznie wymie-
nia si informacjami o wzajemnych potrzebach, rynkowych trendach, a take, by
wzajemnie si inspirowa i takie potrzeby u siebie budzi.
Gdy ju do takiej wsppracy dochodzi, korzystaj na niej nie tylko strony
kooperujce uczelnia i rma. Zyskuje te lokalna spoeczno, gdy nawi-
zujce wspprac podmioty zaczynaj przyciga kandydatw z innych
rejonw danego kraju, ktrzy w nowym miejscu zostawiaj swoje pienidze.
To oczywicie pewien uproszczony schemat, ale pokazuje pewien mechanizm
dziaania, ktry w praktyce moe by mniej lub bardziej skomplikowany, np.
do wsppracy mog si wcza organizacje przedsibiorcw czy studentw,
samorzd terytorialny i inne podmioty. Rne te mog by cele i harmonogram
ich realizacji. Jednak zawsze chodzi o uzyskanie efektw synergii, ktre nie
wystpiyby, gdyby rma dziaaa w pojedynk.
Jak to wyglda z perspektywy Tieto?
Obszarem, w ktrym jestemy szczeglnie aktywni w Polsce jest edukacja. Strategia
komunikacji, w tym dziaania employer branding, opieraj si o knowledge sharing
dzielimy si wiedz wszdzie tam, gdzie wystpuje luka edukacyjna, ktr moemy
wypeni. I nie chodzi wycznie o specjalistyczne seminaria branowe, tematycznie
dedykowane inynierom oprogramowania, ekspertom z dziedziny IT. Szczegln
misj dla siebie widzimy we wsparciu procesw nauczania na poziomie wyszym,
licealnym oraz gimnazjalnym. Nasi eksperci prowadz zajcia na wsppracujcych
z nami uczelniach. Jestemy zapraszani do konsultowania programw nauczania
oraz wspieramy konkursy, inicjatywy edukacyjne, w ktrych modzi pasjonaci IT maj
okazj bysn swoim talentem. Dla nas nie jest to inwestycja, ktrej benecjentem
bdziemy wycznie my w Tieto. Korzyci w perspektywie kilku lat i wicej zyska caa
brana i gospodarka, nawet jeli to bdzie skala mikro.
Czy to przynosi efekty?
Zdecydowanie tak. Cho tutaj nie da si tak prosto wyliczy zwrotu z inwestycji, jak
np. z bankowej lokaty. Gdy zaczynalimy tworzy lokaln strategi komunikacyjn,
majc na celu wykreowanie marki Tieto jako ciekawego pracodawcy, starto-
walimy praktycznie od zera. W Polsce bylimy kompletnie nieznanym graczem,
ktry przyby gdzie z dalekiej pnocy. Dzi mija ju 6 lat, odkd pojawilimy si
w Szczecinie, Warszawie i Wrocawiu, zatrudniamy obecnie ponad 1200 osb,
ktre pracuj dla klientw zagranicznych i polskich, a znajomo naszej marki
sukcesywnie ronie. To oczywicie efekt strategii zakadajcej okrelon rol, jak
polski oddzia Tieto ma do spenienia w strukturze koncernu oraz dopasowanych
do niej dziaa employer branding.
Realizowane przez nas programy wsppracy z uczelniami (m.in. z Zachod-
niopomorskim Uniwersytetem Technologicznym, Akademi Morsk w Szczecinie,
Uniwersytetem czy Politechnik Wrocawsk) oraz organizacjami studenckimi
sprawiaj, e zdecydowanie atwiej nam pozyska wartociowych pracownikw.
Z kolei nasi partnerzy ze wiata nauki maj moliwo lepszego poznania potrzeb
biznesu, a to przekada si pniej na realizowane przez nich programy nauczania
i konkurencyjno na rynku uczelni wyszych. W obecnej sytuacji demogracznej
ma to ogromne znaczenie dla kadego orodka akademickiego. Natomiast gdy
chodzi o studentw i absolwentw rnych kierunkw studiw zwizanych z IT,
kontakt z naszymi projektami, typu Akademia Programowaniaczy Oglnopolski
Konkurs Programistyczny Decode Tietoto szansa na zdobycie nowych umiejtnoci
w zakresie technologii i jzykw programowania, a take moliwo poznania takich
obszarw jak: zarzdzanie projektem IT czy udzia w pracach realizowanych dla
rzeczywistych klientw. Tego typu dowiadcze raczej nie da si zdoby w murach
uczelni i nawet jeli osoby korzystajce z naszych programw nie zostan z nami na
duej, to zdobyta w Tieto wiedza przyda si im w pniejszym yciu zawodowym.
O tym, na czym polega CSR w wydaniu rmy IT, czy i jakie przynosi korzyci, opowiada Micha Szostkowski, Country HR Director
oraz Czonek Zarzdu w Tieto Poland sp. z o.o.
TIETO
Odpowiedzialno Spoeczna Biznesu
to konkretne korzyci
Tieto Corporation jest midzynarodowym koncernem informa-
tycznym, wiadczcym wszystkie usugi w zakresie budowy,
rozwoju i utrzymania systemw informatycznych. W tej chwili ma
swoje oddziay w niemal 30 krajach, w tym take w Polsce, i za-
trudnia ponad 18 tys. osb. Firma jest te notowana na giedach
w Helsinkach i Sztokholmie. W Polsce Tieto ma biura w Szczecinie,
Warszawie i we Wrocawiu, w ktrych zatrudnia ponad 1200 osb.
W Polsce realizowane s projekty dla wiatowych i krajowych
koncernw telekomunikacyjnych, producentw sprztu sieciowe-
go i telekomunikacyjnego, a take dla koncernw motoryzacyj-
nych i rm produkcyjnych.
Wedug raportu Computerworld Top 200, polski oddzia Tieto
jest od kilku lat w pierwszej trjce najwikszych eksporterw
oprogramowania. W roku 2012 rma zdobya tytu Inwestor
w Kapita Ludzki.
Tieto Poland sp. z o.o.
tel.: +48 664 005 292
ul. Malczewskiego 26
71-612 Szczecin
www.tieto.pl
16
USUGI
czerwiec 2012
MJ DZIADEK
JEST PROGRAMIST
Jako osoba dziaajca na styku pracownikw i pracodawcw coraz
czciej obserwuj problemy osb w wieku 50+ poszukujcych
odpowiedniego miejsca na rynku pracy.
MICHA KAPINOS
ZARZDZANIE PERSONELEM
17 listopad 2012
Poniszy artyku dotyka problemu zarzdza-
nia wiekiem i sytuacji pracownikw z grupy
50+ w brany informatycznej i telekomu-
nikacyjnej. Zarzdzanie wiekiem to cz
zarzdzania rnorodnoci, skupiajca
w sobie elementy strategii personalnej
i strategii CSR Spoecznej Odpowiedzial-
noci Biznesu prowadzca do maksy-
malizacji efektw personalnych poprzez
uwzgldnienie potrzeb i umiejtnoci osb
w rnym wieku.
Mniej absolwentw
szans dla osb 50+
Na dobr narzdzi do skutecznego zarz-
dzania wiekiem ma wpyw wiele czynnikw
spoecznych, mikroekonomicznych, gospo-
darczych, technologicznych i kulturowych,
ktre determinuj zachowania uczestnikw
rynku pracy. Jakie czynniki wpywaj zatem
na rodzimy rynek pracy dla osb w wieku
50 lat i wicej?
Z pewnoci kluczowym pozostaje sta-
rzejce si spoeczestwo i kurczcy rynek
pracownikw IT. Ni demograficzny spra-
wia, e coraz mniej modych osb wchodzi
w wiek produkcyjny. Problem widoczny jest
rwnie, kiedy przeledzimy statystyki
przyj na studia. Pomimo kampanii rzdo-
wej i rosncego zainteresowania kierunkami
technicznymi, od 2005 roku zauwaamy
malejc liczb osb rozpoczynajcych
studia na kierunkach technicznych, w tym IT.
W roku 2005 byo to 102 713 osb, a w roku
2011 ju tylko 69 971 osb. Bezporednio
przeoy si to na spadek zasobu siy ro-
boczej i zwikszenie deficytu specjalistw
w brany IT. Dodatkowo wedug bada Gw-
nego Urzdu Statystycznego ju w 2020
roku moemy wej w faz permanentnie
pogbiajcego si ujemnego przyrostu
naturalnego. Fakty wskazuj zarwno na
szanse, jakie daje zatrudnienie osb star-
szych, jak i na konieczno wprowadzenia
rozwiza ju dzi.
Podejcie do pracy
osb w rnym wieku
Gdzie zatem pojawiaj si problemy cha-
rakterystyczne dla tej grupy zawodowej?
Zacznijmy od rnic kulturowych. Sforma-
lizowane stosunki spoeczne oraz kultura
oparta na starszestwie nie promuj part-
nerskich relacji w rodowisku zawodowym.
W tej kwestii bliej nam do Japoczykw
ni krajw anglosaskich, gdzie wszyscy
mwi sobie po imieniu tak w pracy, jak
Zarzdzanie wiekiem
to cz zarzdzania
rnorodnoci,
skupiajca w sobie
elementy strategii
personalnej i strategii
CSR Spoecznej
Odpowiedzialnoci
Biznesu prowadzca
do maksymalizacji
efektw personalnych
poprzez uwzgldnienie
potrzeb i umiejtnoci
osb w rnym wieku.
i po pracy. Pokutuje model 50-kilkulatka,
ktremu bliej ju do emerytury ni do kre-
owania rozwiza i kapitalizacji zdobytych
dowiadcze.
Najwaniejszym z mojego punktu widze-
nia postaje jednak fakt czysto koniunktu-
ralny. Kilka ostatnich chudszych lat w IT
i ociennych sektorach odbiorcw usug
wpyno na zamroenie inwestycji oraz
wymusio programy oszczdnociowe. Wy-
nikiem weryfikacji budetw jest spaszcza-
nie si struktur korporacyjnych (delayering)
oraz usuwanie z tych struktur jednego
szczebla zarzdczego. Tym sposobem poza
strukturami znalazy si osoby najczciej
z poziomu redniego i wyszego szczebla
managerskiego o ugruntowanej pozycji
zarwno zawodowej, jak i spoecznej dla
ktrych utrata pracy jest sytuacj anormal-
n, przez co wyjtkowo stresujc.
Rady dla osb
z dowiadczeniem
Dzi na rynku pracy jest wicej sprawnych
managerw szukajcych zatrudnienia ni fak-
tycznych wakatw w prywatnych spkach.
Wrd pracodawcw panuje przewiadczenie
wicej za mniej, gdzie pod pojciem wi-
cej znajduj si: nowa wiedza, kompeten-
cje, wieo, motywacja, dostpno, a na
przeciwlegym biegunie rachunek kosztw.
W rezultacie osoby, ktre przez ostatnie kilka
czy kilkanacie lat peniy funkcje zarzdcze
maj kopoty z wyjciem ze swojej strefy
komfortu i staniem si rwnie konkurencyj-
nym, co ich modsi koledzy. Jak wic dopro-
wadzi do aktywizacji i wyrwnania szans?
Czsto rozwiza z tej sytuacji naley szuka
w obnieniu wynagrodzenia, a raczej ocze-
kiwa finansowych, przebranowieniu si,
rozwoju poprzez inwestycje w rnego rodza-
ju szkolenia i udzia w przedsiwziciach bez
jasno okrelonej stopy zwrotu.
Jednoczenie naley wpywa na wia-
domo uczestnikw rynku oraz otoczenia
biznesowego osb dojrzaych. Rozmawia-
jc z jednym ze znajomych dyrektorw
z midzynarodowej instytucji finansowej,
usyszaem histori o pewnym pracowniku
w wieku przedemerytalnym, ktrego kompe-
tencje stay si mniej potrzebne z racji stop-
niowego odchodzenia spki od pewnych
technologii. Na si prbowano wsadzi go
w buty programisty w nowszej technologii,
podczas kolejnej z rozmw okazao si, e
jego kompetencje wietnie przydadz si
w zespole analitykw biznesowych. Inny
przykad to grupa audytorw IT, ktrzy m-
wi jednym gosem: dzieci mamy ju od-
chowane, moemy wreszcie podrowa
do jednostek spki na caym wiecie.
Korzyci z zatrudniania
pracownikw 50+
W opinii przedsibiorcw, ktrzy przywizuj
wag do zarzdzania wiekiem w swoich stra-
tegiach personalnych, taka polityka przyczy-
nia si do wzrostu wydajnoci pracy, spadku
kosztw rekrutacji, a w rezultacie wyszej
efektywnoci i zyskownoci przedsibior-
stwa. Planujc strategie personalne, powin-
nimy zatem obra szersz perspektyw.
Inwestujc w kapita ludzki szkolimy
zarwno modszych specjalistw, jak i do-
wiadczonych fachowcw, ktrzy majc
moliwo staej aktualizacji wiedzy, mog
stanowi kluczow si w organizacji. cz
oni bowiem branow ekspertyz z dugo-
letnim dowiadczeniem, posiadaj wypraco-
wane metody dziaania i w sposb optymal-
ny radz sobie z rozwizywaniem proble-
mw. Praca do wykonania jest znaczca, ale
moe przynie jedynie korzyci.
Mona miao zaoy, e bez zmiany
mentalnoci po obu stronach stwierdzenie
mj dziadek programist pozostanie jedy-
nie oksymoronem.
Micha Kapinos jest managerem dziau
rekrutacji IT & Telecoms w firmie
rekrutacyjnej Hays Poland.
18
Menederowie z pokolenia X zmagaj si
z pracownikami z pokolenia Y, odwoujc si
do grb zwolnienia i obietnic premii. Tymczasem
modzi ceni sobie satysfakcj z pracy, wygodne
narzdzia jej wykonywania i rwnowag midzy
yciem prywatnym i zawodowym.

DOROTA KONOWROCKA
ZAANGAOWANIE PRACOWNIKW
W NIESTABILNYCH CZASACH
i skonnych woy w ni dodatkowy wysiek, aby
osign lepsze rezultaty, choby nie wymaga
tego bezporednio ich pracodawca. Konsekwen-
cj spadku zaangaowania jest nie tylko spadek
produktywnoci, ale gorsza jako obsugi klienta,
a przede wszystkim nieobecnoci i zwikszona
rotacja pracownikw. Szczeglnie kopotliwa jest
ona dla firm zmuszonych wykona wiksz ilo
pracy przy pomocy mniejszej liczby pracownikw.
Takie w kadym razie wnioski pyn z raportu
Global Workforce Study. Engagement at Risk:
Driving Strong Performance in a Volatile Global
Environment (Globalne badanie siy roboczej. Za-
groone zaangaowanie: Utrzymywanie wysokiej
produktywnoci w czasach niestabilnoci eko-
nomicznej). Badanie przeprowadzia firma Tower
Watson na 32 tys. pracownikw w 30 krajach.
W poszukiwaniu pozytywnej energii
Autorzy raportu stawiaj tez, e wspczesnym
pracownikom gospodarki opartej na wiedzy nie
wystarcza ju wiara w firm, dla ktrej pracu-
j, aby z entuzjazmem zaangaowa si w jej
dziaania. Do zestawu tradycyjnych czynnikw
zaangaowania doszy nowe elementy. Do
pierwszej grupy zalicza si przyjazny i skuteczny
nadzr kierownikw i wydajn technologi wsp-
pracy rwnie zdalnej ktra coraz czciej
wybierana jest przez pracownikw przynajmniej
przez cz czasu pracy. Innymi sowy, im lepsze
narzdzia wsppracy i im lepsza jej organizacja,
listopad 2012
tym bardziej pracownicy bd skonni zdoby si
na dodatkowy wysiek.
Drug grup czynnikw konstytuuje ema-
nujce pozytywn energi rodowisko pracy,
sprzyjajce dobremu samopoczuciu fizyczne-
mu, emocjonalnemu i spoecznemu. W takim
rodowisku toczone s ywe i twrcze spory,
informacja pynie szybko i sprawnie, a stres staje
si pozytywnym dowiadczeniem, przynoszc
intelektualne i emocjonalne pobudzenie. W takim
rodowisku nie ma miejsca na 60-godzinny
Jak mamy utrzyma wysok produktywno w cza-
sach ekonomicznej niestabilnoci? Jak podtrzyma
zaangaowanie w zespole, ktrego poowa zostaa
zwolniona, a na barki pozostaej poowy wrzucono
trzy razy tyle pracy, co wczeniej? Na te pytania
musz sobie odpowiada codziennie nie tylko
polscy menederowie, gdy nie tylko w Polsce
pracownicy lduj na bruku. Trwajce od 5 lat
spowolnienie zbiera w kocu swoje niwo.
Pracownicy na caym wiecie boj si o finanso-
w i zawodow przyszo. Coraz bardziej stresuj
si w pracy i za grosz nie ufaj zarzdom swoich
firm. Wielu z nich od kilku lat pracuje wicej za
mniej i ta rzeczywisto nieprdko jeli w ogle
ulegnie zmianie. Efektem jest to, e zaledwie 33%
pracownikw zatrudnionych na peen etat jest
gboko zaangaowanych w wykonywan prac
33%
pracownikw zatrudnionych na peen
etat jest gboko zaangaowanych
w wykonywan prac i skonnych
woy w ni dodatkowy wysiek,
aby osign lepsze rezultaty,
choby nie wymaga tego bezporednio
ich pracodawca.
W nadchodzcych
latach pracodawcy
bd ceni wysoko
umiejtnoci pracy zdalnej
w rodowisku cyfrowym,
elastyczno mylenia
i zdolno radzenia
sobie z wieloznacznoci
i zoonoci, planowanie
z uwzgldnieniem
wielu scenariuszy
oraz umiejtno
pracy zespoowej
ZARZDZANIE PERSONELEM
Panowie reprezentujecie dwa
odmienne wiaty pracownikw PZU.
Mateusz, zdecydowae si przej do
korporacji od dostawcy stosunkowo
niedawno. Micha, ty natomiast jeste
w PZU ju 8 lat. Zastanawiam si, co
decyduje o tym, e chcecie pracowa
w tej frmie?
Mateusz Mazur: Zdecydowaem si przyj do
PZU ze wzgldu na konkretny projekt. To bya
koordynacja wdroenia procesu zarzdzania
popytem na IT w PZU tzw. Demand Mana-
gement IT. Do tego naley doda skal rmy
i waciwie nie trzeba nic wicej mwi. Gw-
nym impulsem w moim przypadku byo wic
zadanie. Tych ciekawych zada, odkd jestem
w PZU, jest zreszt znacznie wicej. W ramach
przynalenego mi portfela projektw wraz z ze-
spoem realizowalimy np. projekt elektronicz-
nego zgoszenia szkody komunikacyjnej
lub osobowej. Ostatnio udao nam si dosto-
sowa w ekspresowym tempie systemy IT do
nowej struktury sprzedaowej w rmie.
W 6 miesicy zmienilimy okoo 20 systemw IT
gwny zesp projektu liczy prawie 70 osb.
To byo due wyzwanie zakoczone wdroe-
niem integracyjnym caoci w jeden weekend.
Micha Zikowski: Z PZU jestem ju zwizany
ponad 8 lat. Nie liczy si jednak czas spdzony
w jednej rmie, ale to, co w niej robimy.
Stosunkowo niedawno zwizaem swj rozwj
z rol architekta korporacyjnego, ktra pojawia
si tylko w duych, zoonych i odpowiednio
dojrzaych organizacjach.
PZU wdroy bardzo dojrza jak na polskie
realia praktyk architektoniczn. Posiadamy
w strukturze organizacyjnej dedykowane ze-
spoy, odpowiedzialne za opracowanie strategii
architektury IT oraz projektowanie architektury
rozwiza dla projektw realizowanych przez
rm. Zesp strategii architektury pracuje
wedug procesu opartego na metodyce TOGAF.
Z sukcesem udao si ju opracowa kilka edycji strategii architektury IT, bdcej map
drogow rozwoju systemw w Grupie PZU.
Mateusz, masz wic moliwo wpywu na naprawd ciekawe projek-
ty i moesz podejmowa istotne decyzje. Micha, ty rwnie oprcz
pracy architekta zajmowae si innymi wyzwaniami.
Micha Zikowski: Prac w PZU rozpoczem jako programista w projekcie centra-
lizujcym likwidacj szkd. Zbudowalimy chyba najwikszy w Europie system do
likwidacji szkd (SLS). Dosy szybko udao mi si zosta liderem zespou wytwrczego.
Rozwj i wdroenie tej aplikacji byo ogromnym wyzwaniem oraz doskona lekcj
w tworzeniu wydajnych systemw transakcyjnych. Miaem okazj zetkn si z wielo-
ma problemami, ktre wystpuj tylko w bardzo duych wdroeniach.
SLS to nie byo jednak tylko udane wdroenie systemu w jednej spce. To take
ogromna praca nad dostosowaniem systemu do obsugi wiadcze w yciowej spce
PZU. W tym projekcie prowadziem prace, poczynajc od analizy wykonalnoci, przez
rozwizania i nadzr nad implementacj.
Duo daa mi rwnie praca w projekcie modernizacji systemw polisowych PZU ycie.
Peniem w nim rol gwnego architekta i miaem szans na spotkanie si z zaawan-
sowanymi narzdziami wykorzystywanymi przez nieliczne rmy na wiecie. W ramach
opracowanej architektury zaprojektowalimy komponent parametryzatora produktw.
W konsekwencji mielimy okazj do bliszego zapoznania si z narzdziami klasy
fabryki produktwwykorzystywanymi w zaawansowanych technologicznie rmach
z sektora nansowego.
Panowie, obaj mwicie o naprawd wielu zadaniach. Czy przy tak
zoonej pracy i zarzdzaniu sporymi zespoami nie macie czasem
wraenia, e liczba wyzwa jest za dua, e moecie po prostu nie
da rady?
Mateusz Mazur: To pytanie powinno wedug mnie brzmie inaczej. Powiniene
zapyta, czy organizacja nas wspiera w wypenianiu naszych zada. PZU daje nam
narzdzia zarwno zarzdcze, jak i techniczne do wypeniania naszych obowizkw.
Te narzdzia to chociaby dosy pokane rodki nansowe w projektach. Trzeba
je oczywicie uzasadni, ale jako nie przypominam sobie, aby na dobry pomys
zabrako w PZU pienidzy. Dodatkowym atutem jest moliwo rozwoju kompeten-
cyjnego. W mojej dziedzinie, bez wikszego problemu, kady project manager ma
zapewnion pen ciek certykacji w obszarze zarzdzania projektami.Proble-
mem jest raczej czas, a nie brak moliwoci. Swoj drog, kiedy mowa o zespole, mu-
sz przyzna, e udao nam si zebra bardzo ciekawe i ambitne osoby, nastawione
na dostarczanie produktw projektowych, a nie prac dla pracy. Dodatkowo ostatnio
mocno zasilamy nasze szeregi kobietami, i to jest waciwy kierunek pracuje si
znacznie lepiej.
Na koniec chciabym zapyta jeszcze o moliwoci awansu w PZU.
Micha, chyba ty bdziesz mg to opisa najlepiej. Jaka bya twoja
cieka? Taka struktura frmy daje chyba nie tylko szans pionowego
picia si po szczeblach?
Micha Zikowski: Po przejciu z pracy w projekcie do biura rozwoju aplikacji
biznesowych pod moje skrzyda traa wiksza liczba pracownikw i systemw.
Kolejnym etapem bya rezygnacja z wewntrznych kompetencji rozwojowych na rzecz
projektowania architektury systemowej i rozwoju za porednictwem dostawcw. Prze-
omowym momentem bya decyzja o utworzeniu komrki zarzdzajcej architektur
IT. Przyszedem do niej w momencie jej powstania. Po ponad dwch latach pracy na
stanowisku architekta domeny likwidacji szkd zostaem kierownikiem caego zespou
strategii architektury. Szedem wic zarwno pionowo, jak i poziomo.
Dzikuj za rozmow
Maciej Hassa, Kierownik Zespou Marki Pracodawcy i Modego Talentu
W pracy najwaniejsze jest poczucie cigego rozwijania swoich moliwoci. W duej organizacji ta wiadomo moe by z nami
bardzo dugo. Potwierdzaj to Mateusz Mazur i Micha Zikowski zwizani zawodowo z Grup PZU.
Mateusz Mazur,
kierownik Zespou PM Strategicznych
Micha Zikowski,
kierownik Zespou Strategii Architektury
Czego szukamy w pracy?
pzu.pl/kariera
NIE TUMACZ, GDZIE PRACUJESZ. WYBIERZ PZU.
20
tydzie pracy, mobbing, wycig szczurw i tpy
oportunizm. O wszystkim decyduje zatem kultura
firmy, a ta nie bierze si znikd. Trzeba o niej roz-
mawia, rozwija j, mierzy i co jest nie mniej
wane wieci wasnym przykadem.
Wydawaoby si, e nie s to tezy odkryw-
cze, ale dla pracodawcw choby tych, ktrzy
uczestniczyli w debatach IT Meeting zorganizo-
wanych przez nas, a ktrych nagrania dostpne
s pod adresem www.computerworld.pl/praca/
itmeeting oczekiwania i tok mylenia przedsta-
wicieli pokolenia Y s nadal duym zaskoczeniem.
Zmiana oczekiwa pracownikw wynika po czci
z rewolucji technologicznej. Ale jest to take efekt
zaamania si wiary w system emerytalny. Zaoe-
nie, e dzi dam z siebie wszystko choby praca
bya nudna i niesatysfakcjonujca ale w nagrod
mog oczekiwa awansu ekonomicznego, lepsze-
go startu dla wasnych dzieci i dostatniej emerytu-
ry, jest dzi nie do obrony. Odkadana wczeniej na
lata emerytury swoboda musi dzi znale miejsce
w codziennym yciu pracownika.
wiat wieloznaczny i wielokulturowy
Wiadomo ju zatem, czego oczekuj pracownicy.
Czego jednak oczekuj od nich pracodawcy?
Wedug autorw raportu, w nadchodzcych latach
pracodawcy bd ceni wysoko umiejtnoci pra-
cy zdalnej w rodowisku cyfrowym, elastyczno
mylenia i zdolno radzenia sobie z wieloznacz-
noci i zoonoci, planowanie z uwzgldnie-
niem wielu scenariuszy oraz umiejtno pracy
zespoowej, a w szczeglnoci pracy w rodowi-
sku globalnym z uwzgldnieniem rnic midzy-
kulturowych. Dotychczas wikszo wykwalifiko-
wanych, doskonale wyksztaconych pracownikw
pochodzia z Europy i Stanw Zjednoczonych.
Obecnie 54% absolwentw szk wyszych po-
chodzi z Brazylii, Chin, Indii, Indonezji, Meksyku,
Rosji i Turcji. W kolejnych latach ich obecno
w wiatowej puli pracownikw gospodarki opartej
na wiedzy bdzie coraz mocniej odczuwalna.
listopad 2012
Wspczesnym
pracownikom
gospodarki opartej
na wiedzy nie wystarcza
ju wiara w rm,
dla ktrej pracuj,
aby z entuzjazmem
zaangaowa si
w jej dziaania.
ZARZDZANIE PERSONELEM
22
Pracownicy Capgemini Polska bardzo wysoko ceni
wizerunek firmy. Dziki temu nie ma ona problemw
z pozyskiwaniem nowych specjalistw do pracy
w swoich orodkach w Warszawie, Katowicach,
Krakowie, Wrocawiu i Opolu.
MONIKA TOMKIEWICZ
DOBRY WIZERUNEK
JEST NAJWANIEJSZY
Capgemini zatrudnia w Polsce ju ponad
5000 osb. Tylko w tym roku firma plano-
waa zatrudni 500 osb we wszystkich
swoich piciu orodkach w Polsce. W tym
roku Capgemini Polska zdobya tytu
Najlepszego miejsca pracy IT w Polsce
w pierwszym badaniu AudIT oceniajcym
polski rynek pracy pod ktem specjalistw
IT. Audyt ten przeprowadzony zosta przez
nasz redakcj. Wczeniej, przez pi lat
z rzdu, firma bya nagradzana tytuami So-
lidnego i Najlepszego Pracodawcy, a take
dwukrotnie w latach 2010 i 2012 otrzy-
maa prestiowy certyfikat Top Employers.
Pracownicy zwizani z firm
Nasz audyt przeprowadzony wsplnie
z TNS Polska wykaza, e w firmie jest 35%
entuzjastw, ktrzy mog motywowa in-
nych do dziaania. Stanowi to dobry punkt
wyjcia do rozwoju firmy. W badaniu wy-
korzystano te unikaln metod pomiaru
satysfakcji pracownikw z pracy indeks
TRI*M. Powstaje on w wyniku analizy odpo-
wiedzi na 5 pyta, z ktrych kade dotyka
nieco innego wymiaru satysfakcji zwiza-
nego m.in. z ocen warunkw pracy, wize-
runkiem pracodawcy, motywacj do pracy,
poleceniem swojego miejsca pracy innym.
redni TRI*M Index dla dostawcw usug
w Europie wynosi 59.
listopad 2012
Natomiast redni poziom indeksu TRI*M
dla badanych przez nas przedsibiorstw
wynosi a 70! Oznacza to, e generalnie
pracownicy IT badanych firm s zadowoleni
i usatysfakcjonowani z warunkw i aspek-
tw pracy. Wrd nich czego przykadem
jest Capgemini Polska jest te wicej
entuzjastw ni w przecitnej europejskiej
firmie z sektora usug, gdzie entuzjaci
stanowi 30% zaogi. S to pracownicy
silnie identyfikujcy si z firm, lojalni,
zadowoleni z warunkw pracy i wynagro-
dzenia, wierzcy w sukces firmy, zdolni
do motywowania kolegw. Ta grupa jest
najbardziej podana wrd pracodaw-
cw. Drug rwnie podan grup s
rezydenci zadowoleni z pracy, cenicy jej
bezpieczestwo, ale wymagajcy na bie-
co okrelania celw i kierunku dziaa.
Potrzebuj dodatkowych motywatorw, by
by wydajnymi pracownikami. Takich jest
ok. 25%.W badanej przez nas grupie jest
to 27%, a dla Capgemini ten odsetek wy-
nis a 40%!
Pracujemy na nasz wizerunek
Pracownicy Capgemini wysoko ceni jej
wizerunek, szczeglnie bycie fair play,
warunki pracy i dostpnoci przeoonego
w przypadku problemw. Pozytywnie oce-
niaj te efektywn wspprac wewntrz
AUDIT
23 listopad 2012
dziaw. Dziki takiemu wizerunkowi,
mimo e rynek IT jest rynkiem pracownika,
Capgemini nie ma problemw ze znalezie-
niem nowych pracownikw do rozwijajcej
si firmy. Obecnie jest bardzo due za-
potrzebowanie na specjalistw IT w caej
Polsce. Nam jednak udaje si znajdowa
pracownikw, ktrych potrzebujemy. Wiele
zaley od postrzegania firmy na rynku to
decyduje o tym czy ludzie chc w niej pra-
cowa czy nie. Jako firma powicamy wie-
le wysiku i czasu, aby by dobrym praco-
dawc, dziki czemu nie mamy duych pro-
blemw z rekrutacj nowych pracownikw.
Spdzamy te duo czasu wsppracujc
z uczelniami ksztaccymi informatykw.
Szkolimy studentw, zachcamy ich do
dalszej edukacji. To procentuje wyjania
Piotr Poprawski, dyrektor nalecego do
Capgemini centrum Software Solutions
Center we Wrocawiu.
We wrocawskim, dziaajcym ju od
8 lat, centrum Capgemini pracuje ponad
500 osb zajmujcych si tworzeniem
i wdraaniem systemw informatycznych.
Oferuje ono usugi w zakresie tworzenia,
testowania i wdraania zaawansowanego
oprogramowania dla takich firm, jak: Da-
imler AG, BMW AG, czy Krajowa Izba Roz-
liczeniowa. W Software Solutions Center
we Wrocawiu zatrudnieni s w wikszoci
programici stanowicy bardzo wymagaj-
c grup pracownikw. S to osoby, ktre
ukoczyy studia informatyczne, maj du
wiedz i due oczekiwania. Capgemini
Polska ma take orodki w Warszawie, Ka-
towicach, Krakowie, a od tego roku take
w Opolu. Opolskie centrum wiadczy usugi
outsourcingu IT: zdalnego wsparcia tech-
nicznego uytkownikw oraz zdalnego za-
rzdzania infrastruktur informatyczn dla
klientw niemieckojzycznych.
Zaprogramowany rozwj
Programici chc si rozwija, robi to,
co ich interesuje, a my im to umoliwiamy.
Przeoeni obserwuj pracownikw i daj im
cykliczny feedback na temat tego, jak dany
pracownik wykonuje prac, jak si rozwija,
jakie s jego mocne i sabe strony. Po takiej
rozmowie przeoony ustala z pracownikami
dalszy plan ich rozwoju, ich dalsz ciek
kariery w naszej organizacji. Obejmuje on
szkolenia, ale take optymalne role i zada-
nia dla pracownika, ktre pozwol mu si
rozwija mwi Piotr Poprawski. I dodaje,
e dziki takiemu modelowi zarzdzania
pracownikami, specjalici czuj, e mog
si rozwija. Widz, e dostaj coraz cie-
kawsze zadania.
Zdaniem dyrektor nalecego do Cap-
gemini Software Solutions Center we
Wrocawiu, podstaw jest dobre wykorzy-
stanie potencjau pracownikw. Dlatego
niezbdny jest bliski kontakt pomidzy
przeoonymi a pracownikami. Dziki temu
moliwe jest powierzanie pracownikom
coraz trudniejszych zada, dostosowanych
do ich umiejtnoci, zainteresowa, moc-
nych stron i charakteru. Jest to tym wa-
niejsze, e pokolenie, ktre wchodzi teraz
na rynek pracy jest bardzo ambitne. To
pokolenie, ktre chce duo osign, ale te
wkada duo wysiku i serca w prac. Powie-
dziabym, e modzi pracownicy zaliczani
do pokolenia Y chc ciekawych i ambitnych
zada, a my jestemy w stanie jako firma
te ich oczekiwania speni, dlatego nie po-
strzegamy tego pokolenia przez pryzmat
problemw w zarzdzaniu nimi. Reprezen-
tanci pokolenia Y te mog by wietnymi
pracownikami podsumowuje szef So-
ftware Solutions Center we Wrocawiu.
Piotr Poprawski
dyrektor nalecego do Capgemini
Software Solutions Center we Wrocawiu
Jako firma powicamy wiele
wysiku i czasu, aby by dobrym
pracodawc, dziki czemu
nie mamy duych problemw
z rekrutacj nowych
pracownikw. Przykadowo
spdzamy duo czasu
wsppracujc z uczelniami
ksztaccymi informatykw.
Szkolimy studentw, zachcamy
ich do dalszej edukacji.
To procentuje.
24
HR NA WIATOWYM POZIOMIE
W tym roku UPC Polska zdobya wyrnienie Naj-
lepszego miejsca pracy IT w Polsce. Przyznaa
je nasza redakcja w pierwszym badaniu AudIT,
oceniajcym polski rynek pracy pod ktem spe-
cjalistw IT. Przeprowadzony audyt pokaza, e
w firmie tej odsetek najbardziej podanej grupy
pracownikw czyli entuzjastw wynosi a
40%. Jednoczenie pracownicy polskiego oddzia-
u UPC doceniaj wspprac z kolegami. A 74%
badanych okrelio j jako dobr bd bardzo
dobr. Co wane, pracownicy postrzegaj firm
jako innowacyjn i dynamiczn oraz oferujc
usugi wysokiej jakoci.
Kariera w poprzek
W dziaach technicznych i informatycznych UPC
nie ma standardowej, hierarchicznej cieki ka-
riery. Zdaniem Beaty Stoli, dyrektor personalnej
i administracji w UPC Polska, nie odpowiada ona
specyfice pracy w IT. Dlatego w firmie wypracowa-
no ciek eksperck. Po pracy w dziale wsparcia
technicznego w ktrym zdobywa si wiedz na
temat wykorzystanych technologii, systemw,
oferty, produktw, funkcjonowania firmy awan-
suje si do dziaw specjalistycznych, jak Local
Fault Management Team i IP Service Provisioning.
cieki kariery przebiegaj wic w poprzek
organizacji. Pracownicy UPC Polska trafiaj te do
spek w innych krajach. Zdarzaj si np. transfery
polskich pracownikw do Amsterdamu do dziau
Advanced support.
listopad 2012
Beata Stola
dyrektor personalna i administracji
w UPC Polska
Du satysfakcj dla naszych
pracownikw jest fakt,
e opracowywane w Polsce
rozwizania czsto s pniej
wykorzystywane za granic.
Stawia to naszych pracownikw
w roli pionierw i ekspertw
w danej dziedzinie.
Poza tym, firma stara si oferowa rynkowe wy-
nagrodzenie, budowa dobr atmosfer w firmie
i zachca pracownikw do aktywnego stylu ycia,
i troski o zdrowie. Dlatego firma oferuje pracow-
nikom pakiety rekreacyjne, z ktrych korzysta
ponad 70% z 1700 pracownikw. Dodatkowo
otrzymuj oni moliwo ubezpieczenia i opiek
medyczn, take dla swoich rodzin. Co roku odby-
waj si pikniki rodzinne we wszystkich 9 regio-
nach w Polsce, w jakich dziaa UPC. W czasie Euro
2012 w biurach pojawiy si kciki kibica, a na co
dzie - w organizowanych konkursach - pracowni-
cy mog wygra bilety na koncerty i do kina.
UPC stara si te rwno traktowa wszystkich
pracownikw i nie ulega modzie na specjalne
traktowanie modych, nalecych do tzw. poko-
lenia Y. W naszej firmie chcemy czy pokolenia,
a nie rnicowa je, dlatego wszyscy pracownicy
bez wzgldu na wiek s traktowani wedug
podobnych zasad. Nie mamy wic specjalnych pro-
gramw dla przedstawicieli najmodszego pokole-
nia. Podczas rekrutacji wybieramy pracownikw,
ktrzy pasuj do naszej kultury organizacyjnej
mwi Beata Stola. I dodaje, e firma stara si
tworzy przyjazn atmosfer i rodowisko pracy
dla wszystkich grup wiekowych.
Przejrzysto w dziaaniu
UPC Polska jest czci midzynarodowej Grupy
Liberty Global. Wiele standardw zwizanych
z zarzdzaniem personelem budowanych jest
AUDIT
W zarzdzaniu pracownikami UPC Polska dziaa zgodnie
z midzynarodowymi standardami LGI, spki matki,
do ktrej naley. Pracownicy maj te szans na udzia
w midzynarodowych projektach.
MONIKA TOMKIEWICZ
Be part of something that takes you on a career journey.
To help us unite people through our communication solutions, we need talented people who thrive on the
challenge of a global career. At Nokia Siemens Networks, we offer a rewarding opportunity: the chance to work
in a dynamic environment with cutting edge technologies and to learn from diverse people and cultures.
www.nokiasiemensnetworks.com/jobsinpoland
Join us.
We are looking for:
C++Developers
J ava Developers
Software Testers
System Engineers
I&V Engineers
and many others
26
Przejrzysto i uczciwo wobec pracownikw,
dbanie o ducha zespou, szacunek, nieustanne
suchanie i przyjmowanie uwag tak Sii sp. z o.o.
buduje mark dobrego pracodawcy w brany IT.
MONIKA TOMKIEWICZ
FIRMA PRZEPENIONA
ENTUZJAZMEM
Firma Sii zatrudnia ju w Polsce ponad
1000 inynierw, a zgodnie zapowiedziami
jej prezesa Gregoirea Nitota wkrtce ma
by ich 2000! W tym roku firma ta otrzy-
maa tytu Najlepszego Miejsca Pracy IT
w Polsce. Jest to wynik przeprowadzonego
przez nasz redakcj badania AudIT. Prze-
prowadzone zostao ono przez firm TNS
Polska. Badanie audIT prowadzone zostao
w okresie czerwiec wrzesie 2012 i miao
na celu zmierzenie poziomu satysfakcji
pracownikw i ich lojalnoci wobec firmy,
w ktrej pracuj. W badaniu wykorzystano
unikaln metod pomiaru TRI*M, ktra
skada si z nastpujcych czynnikw, jak:
rekomendacja, ponowny wybr, motywacja,
ocena warunkw pracy i wizerunek praco-
dawcy. AudIT oparty jest na anonimowych
ankietach on-line, wypenianych samodziel-
nie przez pracownikw.
Cel: zarazi pracownikw pasj
Wrd ankietowanych pracownikw Sii
odnotowano najwyszy poziom satysfakcji
i lojalnoci indeks mierzcy te wartoci
TRI*M wynosi 90 i jest o 20 punktw wyszy
od redniej badania. Okazao si te, e a
59% pracownikw Sii to entuzjaci, ktrzy
s bardzo zadowoleni z pracy i motywuj do
niej innych. Raport otrzymany po badaniu
AudIT pomg nam w potwierdzeniu bo
listopad 2012
podobne badania realizujemy rwnie sa-
modzielnie, wewntrznie obszarw, nad
ktrymi musimy mocniej popracowa. S
one bowiem gorzej oceniane przez pracow-
nikw. Fakt, e raport wskazuje konkretne
obszary jest tutaj bardzo pomocny. Z drugiej
strony, utwierdzi nas te w przekonaniu, e
cz dziaa, jakie podejmujemy jest za-
uwaana i doceniana przez pracownikw, co
czyni je tym bardziej sensownymi komen-
tuje raport Joanna Kucharska, dyrektor ds.
HR i komunikacji w Sii.
Co robi Sii, aby by dobrym pracodawc
dla zatrudnianych inynierw? Zdaniem
Joanny Kucharskiej, kluczowe jest faktyczne
realizowanie wartoci Sii, jakimi s przej-
rzysto i uczciwo wobec pracownikw,
dbanie o ducha zespou, szacunek, nie-
ustanne suchanie i przyjmowanie uwag,
a wrcz motywowanie pracownikw, aby
je przekazywali. Pracujemy z pasj i tym
zaraamy naszych pracownikw. Trudno jest
zarzdza pracownikami, z ktrych poowa
realizuje projekty bezporednio w siedzi-
bach naszych klientw. Chcc nie chcc,
jest wic w jaki sposb dalej od firmy.
Jednak staramy si tym bardziej o nich dba,
adresowa ich potrzeby, integrowa z firm
i sucha ich pomysw mwi Joanna
Kucharska. Dlatego firma organizuje bardzo
duo spotka szkoleniowo-integracyjnych.
wic przez korporacj z udziaem poszczeglnych
krajw i s one stosowane na poziomie midzyna-
rodowym. Polityk personaln tworzymy w od-
niesieniu do polskiej specyfiki rynku pracy, jednak
jako midzynarodowa firma dziaamy wedug
wiatowych standardw zarzdzania pracownikami
i sigamy po rozwizania, ktre s inicjatywami
naszej korporacji mwi Beata Stola. Jest to np.
program rozwojowy FastForward dla najbardziej
utalentowanych pracownikw, ktry pozwala im
zdoby midzynarodowe dowiadczenia manager-
skie. Beata Stola dodaje, e wszystkie wprowadza-
ne inicjatywy s monitorowane. Firma sprawdza
m.in. czy zdaj one egzamin w danym oddziale.
UPC kadzie te nacisk na transparentno dzia-
ania wewntrz i na zewntrz organizacji. Jednym
z elementw dbania o ni jest tzw. telefon zaufa-
nia dla pracownikw. Mog oni niego zadzwoni
i przedstawi uwagi dotyczce dziaania firmy.
UPC dba te, aby pracownicy byli stale informowa-
ni o tym, co si dzieje w firmie, jakie s jej plany,
inicjatywy, aktualna oferta. To, co przyciga
i motywuje naszych inynierw do pracy u nas, to
fakt, e w UPC maj szans korzysta z globalnego
know-how i najnowszych, innowacyjnych technolo-
gii, do ktrych mamy dostp. Mog te bra udzia
w midzynarodowych projektach mwi Beata
Stola. Du satysfakcj dla pracownikw jest te
fakt, e czsto opracowywane w Polsce rozwizania
s pniej wykorzystywane na innych rynkach,
gdzie dziaa Liberty Global dodaje.
Czas na zmiany
W najbliszym czasie dla UPC Polska najwikszym
wyzwaniem bdzie praca nad zwikszeniem
w firmie grupy entuzjastw oraz zmniejszeniem
grupy krytykw i obojtnych. Dlatego Beata Stola
zapowiada, e bdzie analizowa wyniki raportu
przygotowanego podczas naszego badania AudIT.
Poza tym w 2013 roku firm czeka transformacja
i zmiana kultury organizacyjnej. Z dziaania zo-
rientowanego na procesy i produkty, pracownicy
UPC bd przechodzi na dziaanie zorientowane
na satysfakcj klienta. Wprowadzenie customer
centricity wymagao bdzie zmiany mylenia
o zadaniach u kadego pracownika, dlatego taka
transformacja musi by powizana ze zmian kul-
tury organizacyjnej. To nasze najwiksze wyzwania
zwizane z zarzadzaniem pracownikami w najbli-
szym czasie podsumowuje Beata Stola.
AUDIT
27 listopad 2012
Regularnie te przeprowadza badania sa-
tysfakcji pracownikw, pyta pracownikw
o propozycje usprawnie w firmie, na bie-
co informuje ich o wanych kwestiach
zwizanych z rozwojem i funkcjonowaniem
firmy. Dodatkowo kady pracownik, nieza-
lenie od tego, gdzie fizycznie pracuje, ma
opiekuna, ktry ma za zadanie nie tylko
egzekwowa, ale rwnie wspiera go.
A 59% pracownikw Sii to entuzjaci,
ktrzy s bardzo zadowoleni z pracy i mo-
tywuj do niej innych. Jak firma osigna
tak wysoki wynik? Ju na etapie rekru-
tacji zwraca uwag obok kompetencji
technicznych na umiejtnoci mikkie
i takie elementy, jak motywacja do pracy,
zaangaowanie i pasja. Dziki temu pra-
cownicy faktycznie angauj si w rozwj
firmy, ktra dziki nim tak dynamicznie si
rozrasta. Drugim wanym elementem jest
pozwolenie pracownikowi na bycie entuzja-
st. Moe dziwnie to brzmi, ale u nas rze-
czywicie pracownik moe mie i ma realny
wpyw na to, w jakim kierunku zmierzamy
mwi dyrektor ds. HR i komunikacji w Sii.
Pracownicy s zachcani do tego, aby zga-
sza pomysy, z ktrych spora cz jest
wdraana w ycie. To zachca innych, aby
proponowa usprawnienia. Okazuje si, e
w kadym moe tkwi entuzjasta, jeli si
na to pozwoli.
Polityka otwartych drzwi
Sii dba te o atmosfer w firmie. Wszyscy
zwracaj si do siebie po imieniu, nie-
zalenie od wieku czy stanowiska. Firma
stosuje polityk otwartych drzwi, a prezes
w e-mailach do wszystkich podaje na ko-
cu swj numer komrki, firma dba o dobr
wspprac zespoow i tzw. Sii Spirit.
Wiemy, e efektywny pracownik to wypo-
czty pracownik. Zwracamy wic uwag na
rwnowaenie pracy z yciem prywatnym.
Nawet nasze imprezy czy spotkania integra-
cyjne s dostosowane do potrzeb prywat-
nych pracownikw. Od nich wychodzi te
inicjatywa, angauj si w grupy sportowe
wedug wasnego uznania. I podczas gdy
kiedy bawilimy si wsplnie gwnie na
imprezach do rana, teraz organizujemy
pikniki rodzinne z racji tego, e rednia
wieku pracownikw ronie, a co za tym
idzie, zmieniaj si zobowizania rodzinne
opowiada Joanna Kucharska.
Dyrektor ds. HR i komunikacji w Sii py-
tana o wyzwania w zakresie zarzdzania
pracownikami w najbliszym czasie, mwi
o rekrutacji. Plany rozwojowe Sii nie male-
j, a rynek IT jest dzisiaj rynkiem pracowni-
ka. Poza tym pewnym wyzwaniem jest te
utrzymanie pracownikw i umoliwienie
im dalszego rozwoju w strukturach firmy.
Firma postawia sobie za cel powicanie
jeszcze wicej czasu i energii na identy-
fikowanie talentw, a take w bardziej
ustrukturyzowane cieki karier i rozwoju.
Pewnym wyzwaniem jest te zarzdzanie
modymi pracownikami nalecymi do
pokolenia Y.
Modzi ludzie, wieo po studiach lub
jeszcze w trakcie nich maj dosy roszcze-
niowe podejcie do pracodawcw. Wiele
oczekuj, nie zawsze majc wiadomo, e
sami rwnie powinni mie co do zaofero-
wania. Rzadziej ni kiedy zwizuj si na
duej z pracodawc, trudno jest budowa
w nich lojalno. Bardzo sobie ceni ycie
prywatne i dbaj o to, aby mie na nie czas.
Z drugiej strony, s te bardzo pomysowi,
ambitni, maj otwarte gowy i jeli tylko
zaoferuje si im ciekawe zadania, potrafi
si maksymalnie zaangaowa podsumo-
wuje Joanna Kucharska.
Joanna Kucharska
dyrektor ds. HR i komunikacji w Sii sp. z o.o.
Raport otrzymany po
badaniu AudIT pomg nam
w potwierdzeniu obszarw,
nad ktrymi musimy mocniej
popracowa. S one bowiem
gorzej oceniane przez
pracownikw. Fakt, e raport
wskazuje konkretne obszary
jest tutaj bardzo pomocny.
Z drugiej strony utwierdzi nas
te w przekonaniu, e cz
dziaa, jakie podejmujemy jest
zauwaana i doceniana przez
pracownikw.
28
USUGI
listopad 2012
POLSKA PRZYCIGA
SPECJALISTW IT
Z ZAGRANICY
Do Polski ciga coraz wicej
specjalistw IT, np. z dotknitej kryzysem
Hiszpanii. S jednak take rmy, ktre
rozpoczy due projekty rekrutacyjne
poza naszym krajem. Jedn z nich
jest CD Projekt RED, ktry szuka
pracownikw do nowego projektu.
ADAM JADCZAK
KARIERA
z tworzeniem gier komputerowych od programi-
stw, przez projektantw, a po producentw gier.
Wszystkie dostpne stanowiska zamieszczamy
na naszym blogu www.cdpred.com mwi
Agnieszka Szamaek-Michalska.
Uatwi aklimatyzacj,
zaplanowa karier
CD Projekt RED zagranicznym pracownikom pro-
ponuje pakiet relokacyjny, ktry obejmuje takie
kwestie, jak: zagwarantowane mieszkanie przez
pierwszy miesic pobytu w Polsce, bilety lotnicze,
transport rzeczy osobistych oraz wsparcie przy
dokonaniu wszelkich formalnoci zwizanych
z zamieszkaniem i rozpoczciem pracy w Polsce.
Dodatkowo gdy nasi przyszli pracownicy dociera-
j na miejsce, pomagamy im odnale si w War-
szawie. Doradzamy im te w kwestii znalezienia
mieszkania oraz innych, codziennych potrzebach
mwi przedstawiciele dziau HR firmy. Nie ma
problemw z wczeniem ich w prac nad wspl-
nym projektem, gdy w studiu w duym stopniu
wszyscy komunikujemy si w jzyku angielskim.
Z drugiej za strony obcokrajowcy bardzo
chtnie poznaj jzyk polski dodaje
Alona Winnicka.
Poza gr Cyberpunk 2077, specjalici z za-
granicy pracuj take nad gr Dark Fantasy.
Wszyscy zatrudniani s z myl o dugotrwaej
wsppracy. Planuje si im take cieki roz-
woju kariery wewntrz CD Projekt RED. Dzi ju
1015% pracownikw firmy to osoby z zagra-
nicy. Liczba ta stale si zwiksza i nie ma ogra-
niczenia co do tego ilu jeszcze specjalistw
z zagranicy zatrudni.
na poszerzenie wiedzy z zakresu tworzenia
gier komputerowych, ale take poznania rnic
midzykulturowych, jednoczenie za stano-
wi moliwo przekazania umiejtnoci oraz
polskich zwyczajw zagranicznym kolegom
i koleankom.
CD Projekt RED rekrutuje pracownikw zagra-
nicznych rnymi ciekami. Poza tym, e firma
sama zajmuje si poszukiwaniem najbardziej
uzdolnionych kandydatw, zbiera rwnie i se-
lekcjonuje zgoszenia od kandydatw, ktre s
nadsyane w efekcie prowadzonych kampanii
rekrutacyjnych. Dzia HR CD Projekt RED wsp-
pracuje take z agencjami zewntrznymi, w tym
zagranicznymi. Sam proces rekrutacji skada si
z kilku etapw. Jednym z nich s rozmowy zdal-
ne przeprowadzane przez Skype lub telefon.
Czsto zdarza si tak, e zapraszamy kandydata
na rozmow w naszym biurze w Warszawie. Szu-
kamy kadego typu specjalistw zwizanych
Decyzja CD Projekt twrcy dwch czci
Wiedmina, najlepiej sprzedajcej si polskiej
gry komputerowej o zatrudnianiu pracowni-
kw z zagranicy wynika z ograniczonej iloci
na polskim rynku specjalistw zajmujcych si
tworzeniem gier komputerowych. Mwi o tym
take inne firmy, ktre zajmuj si tworzeniem
gier komputerowych w Polsce, np. Vivid Games.
Siganie po posiki z zagranicy
Dodatkowo nasz obecny projekt gra Cyber-
punk 2077 wymaga zbudowania cakowicie
nowego zespou. Poszukujemy bardzo duej
liczby pracownikw. Sigamy wic take po
specjalistw z zagranicy mwi Alona Winnic-
ka, Recruitment Specialist w CD Projekt. Do-
datkowo, midzynarodowe rodowisko pozwala
naszym obecnym pracownikom rozwija zarw-
no kompetencje jzykowe, jak i techniczne
dodaje. Jej zdaniem, taka wsppraca pozwala
Zagranicznym
pracownikom CD Projekt
RED proponuje pakiet
relokacyjny, ktry
obejmuje takie kwestie,
jak: zagwarantowane
mieszkanie przez
pierwszy miesic pobytu
w Polsce, bilety lotnicze,
transport rzeczy
osobistych oraz wsparcie
w dokonaniu wszelkich
formalnoci.
29 listopad 2012
Dennis Zoetebier, Junior Quest Designer, CD Projekt RED
Pochodz z Holandii. W 2007 roku skoczyem studia,
po czym spdziem ptora roku pracujc nad two-
rzeniem gier w Spellborn Works, do czasu, a studio
to zbankrutowao w roku 2009. Pracujc jako Quest
Designer, tworzyem scenariusze misji, ktre maj od-
by uczestnicy gry. Jest to bardzo rzadka specjalizacja,
nawet w skali wiata. Trudno jest wic znale prac
dla takiej osoby, jak ja. Przez pewien czas zajmowaem
si wic projektowaniem serwisw WWW, ale praca
ta nie sprawiaa mi satysfakcji. Zoyem wic CV
do londyskiej firmy zajmujcej si rekrutacj m.in.
specjalistw IT. Oni poradzili mi, abym zgosi si do
CD Projekt RED.
Oferta bya o tyle atrakcyjna, e jestem absolutnie
zakochany w obu czciach Wiedmina i marzyem
o pracy z zespoem, ktry je tworzy. W ramach rozmo-
wy kwalifikacyjnej zostaem poproszony o stworzenie
misji do jednego z rozdziaw Wiedmina. To, co zrobi-
em spodobao si, wic kolejnym etapem by przyjazd
do Polski i rozmowa z bezporednimi przeoonymi
Johnem Mamaisem i Adamem Badowskim. Ostatecz-
nie otrzymaem stanowisko Junior Quest Designera.
Dzia HR CD Projekt RED bardzo pomg mi w procesie
przeprowadzki z Utrechtu do Warszawy. Mieszkanie
w Warszawie udao mi si za wynaj za porednic-
twem jednego z kolegw w CD Projekt RED. Jestem na
tyle zadowolony z pracy, e planuj zwiza si z CD
Projekt RED na dugi, dugi czas. Tym bardziej e mam
moliwo rozwoju kariery w obrbie tej firmy.
W pierwszym momencie we mnie, mieszkacu
Europy Zachodniej, przeprowadzka do Polski wzbu-
dzia wiele obaw. Ale szybko dostosowaem si do
nowej rzeczywistoci, a do Holandii jed dzi ju
tylko na wita i aby spotka si z przyjacimi. Wci
duym problemem jest dla mnie bariera jzykowa. Ale
znalazem tutaj zwaszcza w obrbie CD Projekt RED
wiele yczliwych i serdecznych osb, ktre bardzo
mi pomagaj. Cho wci nie mog si przyzwyczai
do tego, e w Polsce umiechanie si do przechodniw
na ulicy uznawane jest za faux pas
Daniel Neve, programmer, CD Projekt RED
Pochodz z Wielkiej Brytanii, gdzie pracowaem jako
programista gier komputerowych. Jednoczenie sam
duo gram, a wic znam te czoowych producentw
gier. By wrd nich te CD Projekt RED i nalecy
do nich serwis GOG.com. W Polsce znalazem si
z prozaicznego powodu tu wanie siedzib ma CD
Projekt RED. Zostaem zatrudniony za porednictwem
londyskiej agencji OPM. W pierwszej kolejnoci
odbyem rozmow telefoniczn. Pniej by test
moich umiejtnoci programistycznych. Kocowym
etapem bya rozmowa w cztery oczy z rekruterem.
Do Warszawy przeprowadzaem si za nie z Wielkiej
Brytanii, lecz z Budapesztu, w ktrym mieszkaem
przez kilka ostatnich lat. CD Projekt zapaci za mj
przelot do Polski i transport moich rzeczy. Pomg te
w zaatwieniu wszystkich spraw, w tym prawnych,
zwizanych z zamieszkaniem w Warszawie. Wynajli
mi take mieszkanie na pierwszy miesic, dopki nie
znalazem docelowego lokum.
Czy polecibym Polsk znajomym? Powinnimy
raczej zapyta, czy atwo jest przystosowa si do no-
wego miejsca, jeli nie zna si jzyka. Odpowied jest
twierdzca o ile pracujesz w firmie, w ktrej jest dua
spoeczno obcokrajowcw, firmie, ktra wie jak ua-
twi ycie takiej osobie, jak ja. A tak jest w CD Projekt
RED. Jeli chce si cign specjalistw z zagranicy,
naley te rozwia ich obawy zwizane z poczuciem
izolacji, osamotnienia w nowym, nieznanym miejscu.
Dla osb posugujcych si angielskim sprawa jest
o tyle prostsza, e atwo jest znale osob wadajc
tym jzykiem, zwaszcza w centrum Warszawy i wrd
modych ludzi, poniej 30 lat.
Do rodzinnego domu jed teraz jedynie na wita
Boego Narodzenia. Jeli kiedykolwiek zdecyduj si
na odejcie z CD Projekt RED, pojad tam, gdzie znaj-
dzie si dla mnie ciekawa praca, niezalenie od kraju,
w ktrym bdzie na mnie czeka. Moe to oznacza
take powrt do domu, do Wielkiej Brytanii. Ale na
razie czuj si szczliwy tu, gdzie jestem.
Damien Monnier, designer, CD Projekt RED
Pochodz z Francji, cho wiele czasu spdziem
Wielkiej Brytanii pracujc jako projektant gier dla
Sony. Sam jestem wielkim fanem gier, wic ju
przed kilku laty usyszaem o CD Projekt RED. Firma
ta cieszy si wielk renom wrd graczy. Na serio
zaczem si ni interesowa po premierze Wied-
mina 2, ktry jeli mona tak powiedzie zwali
mnie z ng, zwaszcza jako przygotowania tej gry.
Wwczas postanowiem, e chciabym pracowa
dla jej producenta i sta si czci zespou, ktry
stworzy Wiedmina 2.
Jakie 10 lat wczeniej, byem krtko w Polsce.
Spodobao mi si, co znacznie uatwio decyzj
o przeprowadzce do Warszawy. Niemniej po przyje-
dzie okazao si, e Polska w cigu dekady zmienia
si w sposb niewiarygodny. Pierwsze, co mi si
rzucio w oczy, to bary sushi praktycznie na kadym
rogu ulicy. 10 lat temu nie byo ani jednego. To niby
nic niezwykego, ale mwi duo o Polsce i Polakach,
ktrzy okazuj si by bardzo otwarci na wiat i nowe
pomysy, take kulinarne.
CD Projekt RED jest bardzo wymagajcy, jeli cho-
dzi o kompetencje nowych pracownikw. Wane jest
to, bo ich kwalifikacje wpywaj na jako gier, ktre
powstaj. Wysok jako mona za osign wycz-
nie dziki zatrudnianiu najbardziej utalentowanych
i entuzjastycznie nastawionych do pracy osb. Patrzc
wok siebie, jestem peen podziwu, widzc niezwyke
umiejtnoci swoich kolegw. Mimo tak wysokich wy-
maga, udao mi si przej przez proces rekrutacyjny.
Przeprowadzka do Warszawy odbya si praktycznie
bezbolenie. Obecnie pracuj nad nowym tytuem
CD Projekt RED CyberPunk 2077 i nie snuj daleko-
sinych planw. Cho jestem pewien, e chciabym
pozosta tu, gdzie jestem, co najmniej do czasu zako-
czenia prac nad t now gr. Mam poczucie, e bardzo
dobrze zaadaptowaem si zarwno do warunkw
pracy w CD Projekt RED, jak i do ycia w Polsce. Na tyle
mi si tu podoba, e rekomenduj Polsk przyjacio-
om. Jest bowiem co w waszym kraju, co naprawd
kocham. Jest to fakt, e Polacy s bardzo bezporedni,
co pomaga w pracy. Jeli co jest nie tak, po prostu ci
to mwi. Ale, odpowiadajc czsto na pytania, czemu
przyjechaem do Polski, mwi rwnie, e natknem
si tu na wiele rzeczy, ktre uprzyjemniaj moje ycie.
Macie wspaniae krajobrazy, jedzenie, a ludzie s
bardzo przyjanie nastawieni.
Nie wiem, dokd pniej pojad. Na razie nie za-
mierzam wraca do Francji czy Wielkiej Brytanii, a te-
goroczne wakacje spdz wrcz eksplorujc Polsk.
Wiem jedno, zawsze chciabym pracowa w firmach,
gdzie powstaj najlepsze gry RPG.
Inynierowie maj najwiksze szanse na awans.
A 38% prezesw, czonkw zarzdu, dyrektorw
generalnych studiowao na politechnikach.

ADAM JADCZAK
ATWIEJ ZOSTA PREZESEM
PO POLITECHNICE
Z raportu firmy Kienbaum i Polsko-Niemieckiej Izby
Przemysowo-Handlowej analizujcego rynek pracy
menederw w latach 20112012 wynika, e osoby
na najwyszych stanowiskach w firmowej hierarchii
ukoczyy uczelnie techniczne.
Inynierowie rzdz na wiecie
Inynierowie zarzdzaj firmami o profilu tech-
nicznym oraz firmami produkcyjnymi w kadej
brany motoryzacja, farmacja, budownictwo,
przemys spoywczy itd. Od kandydatw na stano-
wiska menederskie, zwaszcza wyszego szczebla,
w firmach produkcyjnych oczekuje si wykszta-
cenia technicznego i wieloletniego dowiadczenia
na stanowiskach kierowniczych. Bierze si te pod
uwag umiejtnoci mikkie wiedz z zakresu
zarzdzania czy finansw mwi Iwona Cekal,
konsultant w Kienbaum. Czsto inynierowie
awansujc na wysokie stanowiska robi kursy,
MBA, studia z zakresu zarzdzania i finansw, aby
uzupeni wyksztacenie. atwiej kandydatowi np.
na dyrektora generalnego nadrobi braki w przy-
gotowaniu menederskim, ni zdoby niezbdn
wiedz i dowiadczenie techniczne dodaje.
Z danych Kienbaum wynika, e 36% menede-
rw wyszego oraz 23% redniego i niszego szcze-
bla to inynierowie. wietnie na rynku radz sobie
te absolwenci uczelni o profilu ekonomicznym
i biznesowym. Wrd kadry zarzdzajcej preze-
sw, dyrektorw generalnych jest ich 33%, a na
stanowiskach menederskich redniego szczebla a
49%. Najwicej ekonomistw na szczeblach me-
nederskich jest w duych miastach, gdzie siedziby
maj instytucje finansowe: firmy ubezpieczeniowe,
banki, fundusze inwestycyjne mwi Andrzej
Kensbok, konsultant w Kienbaum.
Najmniejsze szanse na zostanie prezesem,
a nawet menederem redniego szczebla, maj
absolwenci studiw humanistycznych (politologia,
socjologia itp.). Na stanowiskach top menederw
jest ich zaledwie 3%, a redniego szczebla 2%. Co
ciekawe, przy wyborze kandydata na stanowisko
menederskie pracodawcy rzadko kieruj si MBA
czy doktoratem. S pewne sektory, brane, w kt-
rych doktorat jest podany, np. w firmach farma-
ceutycznych i biotechnologicznych. To jednak wyjt-
ki. Oglnie pracodawcy nie wymagaj doktoratw,
nie wpywa to te na wysoko pensji mwi Iwona
Cekal. Trzeba te zwrci uwag, e MBA mona
obecnie zrobi na wielu uczelniach, niewiele z nich
oferuje studia na wysokim poziomie. Co innego,
jeli kandydat zrobi MBA na topowej zagranicznej
uczelni np. na Harvardzie. Takie wyksztacenie to
ogromny plus dla pracodawcy. Jednak w Polsce osb
z takim wyksztaceniem jest zaledwie kilkunacie
dodaje Iwona Cekal.
Do podobnych wnioskw po raz kolejny dosza
take Rzeczpospolita w trakcie przygotowywania
dorocznego zestawienia 500 najwikszych firm
w Polsce. Wrd prezesw firm absolwenci politech-
nik zdecydowanie zwyciaj z ekonomistami. Przy
awansie na prezesa czsto decyduje nie kierunek
ukoczonych studiw, ale renoma uczelni, ktrej
jest on absolwentem. Dlatego modzi ludzie, majcy
ambicje kierowania firmami, powinni studiowa
na najlepszych uczelniach technicznych.
Wyksztacenie techniczne
dobre na kryzys
Jak podaje Rzeczpospolita, prawdziwymi ku-
niami prezesw s: Politechnika Warszawska
(8,74% absolwentw wrd top menederw),
Akademia Grniczo-Hutnicza w Krakowie (8,28%)
i Politechnika lska w Gliwicach (8,05%). Ponad
25% szefw czoowych firm ma dyplom jednej z tych
uczelni wynika z zestawienia Rzeczpospolitej,
ktra zbadaa kariery zawodowe 435 top menede-
rw. Z danych tych wynika, e przewaga inynierw
po kryzysie jeszcze si wzmocnia.
Jednak wyranie wida te rosnce znaczenie
absolwentw uczelni ekonomicznych. Prawie
20% z top menederw ma dyplom jednej
z nich najczciej Szkoy Gwnej Handlowej
w Warszawie (5,29%), ktra zaja 4. miejsce
w zestawieniu. W pierwszej 10 znalazy si
jeszcze: Politechnika Wrocawska (5,06%),
Uniwersytet Warszawski (4,14%), Politechnika
Gdaska (3,68%), Politechnika Poznaska
(3,68%), Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach
(3,68%), Politechnika dzka (3,45%).
Jak twierdz autorzy raportu Rzeczpospolitej,
widoczny od 2000 roku powrt popularnoci kie-
runkw i uczelni technicznych sprawi, e kolejne
pokolenie prezesw nadal bdzie zdominowane
przez inynierw.
30 listopad 2012
Prawdziwymi kuniami
prezesw s: Politechnika
Warszawska, Akademia
Grniczo-Hutnicza
i Politechnika lska.
Ponad 25% szefw
czoowych rm ma dyplom
jednej z tych uczelni.
KARIERA
31
DYNAMIKA ZATRUDNIANIA
I ZWALNIANIA
Antal Global Snapshot to cykliczne badanie, ma-
jce na celu oszacowanie dynamiki zatrudniania
i zwalniania specjalistw i menederw na ryn-
kach, ktre nale do najbardziej dynamicznych
gospodarek lub pastw aspirujcych do tej grupy.
Niedawno pojawia si 11. edycja tego badania,
przeprowadzonego na grupie ponad 17 tys. przed-
sibiorstw w Europie, Azji, Afryce i obu Amerykach.
Badanie przeprowadzono metod CATI i CAWI.
W anonimowym badaniu udzia wzili zarwno kie-
rownicy, dyrektorzy i menederowie, jak i pracow-
nicy dziaw HR przedsibiorstw produkcyjnych,
usugowych i instytucji finansowych. W Polsce
badanie objo grup 2228 pracodawcw.
Badanie Antal Global Snapshot po raz kolej-
ny ukazao rnorodno i rozbienoci, jakie
charakteryzuj obecnie globalny rynek pracy
i gospodark. Po jednej stronie skali znalazy si
Filipiny, gdzie prawie wszyscy pracodawcy (97%)
zatrudniali specjalistw i menederw w I kwartale
2012 r. Z drugiej strony w Hiszpanii gdzie ponad
50% modych osb nie ma pracy tak aktywno
zadeklarowao zaledwie 29% przebadanych. Na
wielu dojrzaych rynkach obserwujemy lekk
popraw sytuacji zatrudnienia, jednak nadal naj-
wiksz dynamik rynku pracy odnotowuj kraje
z regionu Azji i Pacyfiku. Polska jest w drugiej
poowie stawki, na miejscu 43.
Sektory z najwiksz i najmniejsz dynamik
na wiecie, ktre najbardziej dynamicznie zatrud-
niay specjalistw i menederw w I kwartale 2012
listopad 2012
roku, to: centra finansowo-ksigowe, dobra luksu-
sowe, odzie, turystyka i ksigowo.
W nadchodzcych miesicach najwiksz ak-
tywno w rekrutacji specjalistw i menederw
deklaruj pracodawcy z rynkw rozwijajcych si.
W gronie krajw w najwyszymi wynikami znalazy
si Filipiny, Chiny i Wietnam. W ujciu sektorowym
najlepsze perspektywy dla specjalistw i mene-
derw przewiduj pracodawcy z bran dbr luk-
susowych, odzieowej i centrw finansowo- ksi-
gowych. Kolejny kwarta z rzdu sektor rolnictwa
przewiduje najmniejsz dynamik w zatrudnieniu.
11. edycja badania Antal Global Snapshot
pokazaa, e dynamika zatrudnienia specjalistw
i menederw na wiecie w I kwartale 2012 r. bya
tylko nieco sabsza ni w kocu 2011 r. Prognozy
pracodawcw wskazuj, e obecny poziom ak-
tywnoci firm w tym obszarze ma utrzyma si
w najbliszych trzech miesicach. Mona wic
Mimo przewidywanego pogorszenia sytuacji
na rynku pracy, wskaniki zatrudnienia specjalistw
i menederw potwierdziy bardziej optymistyczny
scenariusz. W Polsce 58% pracodawcw rekrutowao,
a tylko 16% zwalniao. Prognozy wskazuj
na utrzymanie takiego stanu rzeczy.
Adam Jadczak
oczekiwa pewnej stabilizacji rynku pracy. Z po-
rwnania sytuacji w badanych krajach wyania si
bardzo zrnicowany obraz. Podczas gdy w niekt-
rych pastwach strefy euro, szczeglnie Hiszpanii
i Grecji, obserwujemy znaczny spadek tendencji
do zatrudniania specjalistw i menederw, to
w gospodarkach rozwijajcych si odnotowujemy
znaczn dynamik w tym obszarze.
Badanie Antal Global Snapshot moe by cen-
nym wskanikiem nastrojw przedsibiorcw z klu-
czowych rynkw. Zapotrzebowanie firm i sektorw
na specjalistw i menederw obrazuje ich kondy-
cj i perspektywy rozwoju biznesu. Naley jednak
pamita, e cay czas nasila si konkurencja
o najlepszych na rynku. Natomiast niedobr talen-
tw daje o sobie zna nawet w krajach, gdzie dekla-
rowana przez pracodawcw dynamika zatrudniania
jest niewielka. To wyzwanie dotyczy zarwno firm
w Londynie, Pekinie, Warszawie, jak i Bangalore.
KARIERA
32
Pena, interaktywna mapa - dostpna na
stronie zarobki.computerworld.pl - zawiera
prawie 70 stanowisk pogrupowanych
w 4 gwne kategorie: wysze kierownictwo;
sprzeda i operacje; rozwj aplikacji; utrzy-
manie infrastruktury i aplikacji. Informacje
te dostpne s rwnie w tabeli obok.
listopad 2012

o

-

H
a
y
s

P
o
l
a
n
d
,

2
0
1
2
Dyrektor IT/CIO 20000 40000
Kierownik ds. projektw/Project Manager 13000 20000
Programista/Developer/Inynier oprogramowania 6000 15000
Kierownik dziau IT/IT Manager 10000 15000
Administrator IT/Utrzymanie 6000 10000
Warszawa
Dyrektor IT/CIO 20000 35000
Kierownik ds. projektw/Project Manager 12000 18000
Programista/Developer/Inynier oprogramowania 5000 12000
Kierownik dziau IT/IT Manager 8000 13000
Administrator IT/Utrzymanie 5000 9000
Pozna
Dyrektor IT/CIO 20000 35000
Kierownik ds. projektw/Project Manager 12000 18000
Programista/Developer/Inynier oprogramowania 5000 12000
Kierownik dziau IT/IT Manager 8000 13000
Administrator IT/Utrzymanie 5000 9000
Trjmiasto
Dyrektor IT/CIO 20000 35000
Kierownik ds. projektw/Project Manager 12000 18000
Programista/Developer/Inynier oprogramowania 5000 12000
Kierownik dziau IT/IT Manager 8000 13000
Administrator IT/Utrzymanie 5000 9000
Wrocaw
Dyrektor IT/CIO 20000 35000
Kierownik ds. projektw/Project Manager 12000 18000
Programista/Developer/Inynier oprogramowania 5000 12000
Kierownik dziau IT/IT Manager 8000 13000
Administrator IT/Utrzymanie 5000 9000
Katowice
Dyrektor IT/CIO 20000 35000
Kierownik ds. projektw/Project Manager 12000 18000
Programista/Developer/Inynier oprogramowania 5000 12000
Kierownik dziau IT/IT Manager 8000 12000
Administrator IT/Utrzymanie 5000 9000
Krakw
Dyrektor IT/CIO 20000 35000
Kierownik ds. projektw/Project Manager 10000 15000
Programista/Developer/Inynier oprogramowania 5000 12500
Kierownik dziau IT/IT Manager 8000 12000
Administrator IT/Utrzymanie 4000 8000
d
MAPA ZAROBKW W IT W NAJWANIEJSZYCH
LOKALIZACJACH DLA BRANY IT
KARIERA
33 listopad 2012
WARSZAWA POZNA TRJMIASTO WROCAW KATOWICE KRAKW D CAA POLSKA
WYSZE KIEROWNICTWO MIN-MAX MIN-MAX MIN-MAX MIN-MAX MIN-MAX MIN-MAX MIN-MAX MIN - MAX
Dyrektor Operacji i IT, Prezes Zarzdu, W-prezes Zarzdu ds. IT,
Czonek Zarzdu
25000 - 45000 25000 - 40000 25000 - 40000 25000 - 40000 25000 - 40000 25000 - 40000 20000 - 30000 24500 - 39000
Dyrektor IT/ CIO 20000 - 40000 20000 - 35000 20000 - 35000 20000 - 35000 20000 - 35000 20000 - 35000 20000 - 35000 20000 - 35500
Dyrektor Departamentu Utrzymania Infrastruktury 18000 - 30000 18000 - 27000 18000 - 27000 18000 - 27000 18000 - 27000 18000 - 27000 16000 - 22000 17500 - 26500
Dyrektor Departamentu Rozwoju Systemw 18000 - 30000 18000 - 27000 18000 - 27000 18000 - 27000 18000 - 27000 18000 - 27000 16000 - 22000 17500 - 26500
Dyrektor Departamentu ds. Utrzymania Systemw 18000 - 27000 16000 - 23000 16000 - 23000 16000 - 23000 16000 - 23000 15000- 22000 15000 - 20000 16000 - 23000
Dyrektor Biura Zarzdzania Projektami/ PMO 20000 - 30000 18000 - 27000 18000 - 27000 18000 - 27000 18000 - 27000 16000 - 24000 15000-20000 17500 - 26000
Dyrektor Sprzeday * 15000 - 300000 14000-25000 14000-25000 14000-25000 14000-25000 12000-20000 10000-20000 13000 - 24000
SPRZEDA I OPERACJE MIN-MAX MIN-MAX MIN-MAX MIN-MAX MIN-MAX MIN-MAX MIN-MAX MIN - MAX
Specjalista ds. Sprzeday/ Account Manager * 5000 - 10 000 4 000 - 10 000 4 000 - 10 000 4 000 - 10 000 4 000 - 10 000 4 000 - 10 000 3000 - 7 000 4000 - 9500
Kierownik ds. Kluczowych Klientw/ Key Account Manager * 8000 - 17000 6 000 - 12 000 6 000 - 12 000 6 000 - 12 000 6 000 - 12 000 6 000 - 12 000 6 000 - 12 000 6500 - 13 000
Specjalista ds. Technicznej Sprzeday/ Presales 10000 - 18 000 6 000 - 15 000 6 000 - 15 000 6 000 - 15 000 6 000 - 15 000 6 000 - 15 000 6 000 - 15 000 6500 - 15 500
Konsultant Techniczny 10000 - 18 000 6 000 - 15 000 6 000 - 15 000 6 000 - 15 000 6 000 - 15 000 6 000 - 15 000 6 000 - 15 000 6500 - 15 500
Kierownik Kanau Sprzeday/ Channel Manager * 10 000 - 25 000 10 000 - 20 000 10 000 - 20 000 10 000 - 20 000 10 000 - 20 000 10 000 - 25 000 8 000 - 20 000 9500 - 21500
Kierownik dziau Sprzeday / Business Development Manager * 12 000 - 25 000 10 000 - 20 000 10 000 - 20 000 10 000 - 20 000 10 000 - 20 000 10 000 - 25 000 8 000 - 20 000 10000 - 21500
Kierownik ds. produktu/ Product Manager 8000 - 15000 7000 - 13000 7000 - 13000 7000 - 13000 7000 - 13000 7000 - 13000 6000 - 10000 7000 - 13000
Kierownik dziau Bezpieczestwa/ CSO 14000 - 20000 12000 - 18000 12000 - 18000 12000 - 18000 12000 - 18000 12000 - 18000 10000 - 14000 12000 - 17500
Service Delivery Manager/ Service Manager 15000 - 22000 14000 - 20000 14000 - 20000 14000 - 20000 14000 - 20000 14000 - 20000 10000 - 14000 13500 - 19500
Kierownik dziau Operacji/ Operations Manager 18000 - 25000 17000 - 23000 17000 - 23000 17000 - 23000 17000 - 23000 17000 - 23000 12000 - 15000 16500 - 22000
Kierownik portfela projektw/ Program Manager 18000 - 25000 16000 - 22000 16000 - 22000 16000 - 22000 16000 - 22000 15000-20000 14000 - 18000 16000 - 21000
Kierownik ds. projektw/ Project Manager 13000 - 20000 12000 - 18000 12000 - 18000 12000 - 18000 12000 - 18000 12000 - 18000 10000 - 15000 12000 - 18000
Kierownik dziau Zarzdzania Zmian/ Change Management
Manager
10000 - 15000 10000 - 15000 10000 - 15000 10000 - 15000 10000 - 15000 10000 - 15000 8000-10000 9500 - 14500
Change Manager 8000 - 12000 7000 - 12000 7000 - 12000 7000 - 12000 7000 - 12000 7000 - 12000 7000 - 10000 7000 - 11500
Koordynator projektu/ Project Coordinator 8000 - 12000 7000 - 12000 7000 - 12000 7000 - 12000 7000 - 12000 7000 - 12000 7000 - 10000 7000 - 11500
ROZWJ APLIKACJI MIN-MAX MIN-MAX MIN-MAX MIN-MAX MIN-MAX MIN-MAX MIN-MAX MIN - MAX
Kierownik Dziau Rozwoju/ Development Manager 15000 - 20000 13000-18000 13000-18000 13000-18000 13000-18000 13000-18000 12000-16000 13000 - 18000
Kierownik Aplikacji/ Application Manager/ Technical Manager 13000 - 17000 10000 - 14000 10000 - 14000 10000 - 14000 10000 - 14000 10000 - 14000 8000 - 12000 10000 - 14000
Architekt Korporacyjny 17000-25000 13000-20000 13000-20000 13000-20000 13000-20000 13000-20000 13000-18000 13500 - 20500
Architekt Systemw 14000 - 20000 12000-16000 12000-16000 12000-16000 12000-16000 12000-16000 10000-16000 12000 - 14500
Analityk Integracji Systemw 10000 - 15000 8000-13000 8000-13000 8000-13000 8000-13000 8000-13000 8000-13000 8500 - 13500
Analityk Biznesowy 10000- 16000 8000-13000 8000-13000 8000-13000 8000-13000 8000-13000 7000-12000 8000 - 13500
Programista OSS/BSS 12000-17000 10000-15000 10000-15000 10000-15000 10000-15000 10000-15000 10000-15000 10500 - 14500
Administrator Systemw Provisioning 10000 - 15000 8000-13000 8000-13000 8000-13000 8000-13000 8000-13000 8000-13000 8500 - 11500
Adminsitrator Systemw Billingowych/ CRM 10000 - 15000 8000-13000 8000-13000 8000-13000 8000-13000 8000-13000 8000-13000 8500 - 11500
Inynier Infrastruktury telekomunikacyjnej/ IN/VAS Engineer 1000-15000 8000-13000 8000-13000 8000-13000 8000-13000 8000-13000 8000-13000 8500 - 11500
Specjalista ds. Revenue Assurance 8000-15000 7000-13000 7000-13000 7000-13000 7000-13000 7000-13000 7000-13000 7000 - 11500
Specjalista ds. Wdroe CRM, ERP/ Analityk/ Konsultant 10000 - 18000 8000 - 14000 8000 - 14000 8000 - 14000 8000 - 14000 9000 - 15000 8000 - 12000 8500 - 14500
Specjalista ds. Business Intelligence 10000 - 18000 8000 - 14000 8000 - 14000 8000 - 14000 8000 - 14000 9000 - 16000 8000 - 12000 8500 - 12000
Specjalista ds. Utrzymania Aplikacji/ Application Administrator 5000-11000 4000-9000 4000-9000 4000-9000 4000-9000 4000-9000 3500-7500 4000 - 9000
Specjalista ds. e-commerce 7000 - 11000 6000 - 10000 6000 - 10000 6000 - 10000 6000 - 10000 6000 - 10000 6000 - 9000 6000 - 10000
Specjalista ds. zapewnienia jakoci/ Tester Oprogramowania 5000-10000 4000-8000 4000-8000 4000-8000 4000-8000 4000-8000 4000-8000 4000 - 8500
Programista/ Developer/ Inynier Oprogramowania 6000-15000 5000-12000 5000-12000 5000-12000 5000-12000 5000-12000 5000-12000 5000 - 12500
Kierownik Dz. Testw 8000 - 12000 7500 - 11000 7500 - 11000 7500 - 11000 7500 - 11000 7500 - 11000 7000 - 10000 7500 - 11000
Programista systemw mobilnych 6000-13000 4000-11000 4000-11000 4000-11000 4000-11000 4000-11000 4000-11000 4500 - 11500
Programista wwwi front end 5500-13000 4000-12000 4000-12000 4000-12000 4000-12000 4000-12000 4000-12000 4000 - 12000
Webmaster 4500-7000 4000-6000 4000-6000 4000-6000 4000-6000 4000-6000 4000-6000 4000 - 5000
Administrator SAP/ Utrzymanie 6000 - 10000 5000 - 8000 5000 - 8000 5000 - 8000 5000 - 8000 5000 - 10000 5000 - 8000 5000 - 8500
Konsultant SAP/ Wdroenia/ Project Manager 10000 - 18000 8000 - 14000 8000 - 14000 8000 - 14000 8000 - 14000 7000 - 16000 8000 - 12000 8000 - 14500
UTRZYMANIE INFRASTRUKTURY I APLIKACJI MIN-MAX MIN-MAX MIN-MAX MIN-MAX MIN-MAX MIN-MAX MIN-MAX MIN - MAX
Kierownik dziau IT/ IT Manager 10000 - 15000 8 000 - 13000 8 000 - 13000 8 000 - 13000 8 000 - 13000 8 000 - 12000 8 000 - 12000 8000 - 13000
Kierownik dziau utrzymania/ Infrastructure Manager 14000 - 18000 13000 - 18000 13000 - 18000 13000 - 18000 13000 - 18000 13000 - 18000 12 000 - 16000 13000 - 17500
Kierownik dziau pamici masowych/ Storage Manager 14000 - 18000 12000 - 16000 12000 - 16000 12000 - 16000 12000 - 16000 12000 - 16000 12 000 - 15000 12500 - 16000
Kierownik dziau baz danych 14000 - 18000 12000 - 16000 12000 - 16000 12000 - 16000 12000 - 16000 12000 - 16000 8 000 - 14000 11500 - 16000
Kierownik dziau Utrzymania Sieci 12000 - 16000 11000 - 14000 11000 - 14000 11000 - 14000 11000 - 14000 11000 - 14000 9000 - 13000 11000 - 14000
Architekt Rozwiza 14000 - 20000 12000 - 18000 12000 - 18000 12000 - 18000 12000 - 18000 12000 - 18000 9000 - 14000 12000 - 17500
Administrator SystemwOperacyjnych 5000 - 10000 4500 - 9000 4500 - 9000 4500 - 9000 4500 - 9000 4500 - 9000 4000 - 8000 4500 - 9000
Administrator IT/ Utrzymanie 6000 - 10000 5000 - 9000 5000 - 9000 5000 - 9000 5000 - 9000 5000 - 9000 4000 - 8000 5000 - 9000
Administrator Systemw Pamici Masowych 8000 - 14000 6000 - 10000 6000 - 10000 6000 - 10000 6000 - 10000 6000 - 10000 5000 - 8000 6000 - 10500
Architekt Systemw Pamici Masowych/ Analityk 12000 - 16000 10000 - 15000 10000 - 15000 10000 - 15000 10000 - 15000 10000 - 15000 8000 - 12000 10000 - 14500
Inynier ds. Sieci/ Administrator 7000 - 12000 6000 - 9000 6000 - 9000 6000 - 9000 6000 - 9000 6000 - 9000 5500 - 8500 6000 - 9500
Architekt ds. Sieci 11000 - 15000 10000 - 14000 10000 - 14000 10000 - 14000 10000 - 14000 10000 - 14000 8000 - 12000 10000 - 14000
Administrator baz danych/ Analityk 7000 - 14000 6000 - 11000 6000 - 11000 6000 - 11000 6000 - 11000 6000 - 11000 5500 - 8500 6000 - 9500
Architekt baz danych/ Konsultant 12000 - 16000 10000 - 15000 10000 - 15000 10000 - 15000 10000 - 15000 10000 - 15000 8000 - 12000 10000 - 14500
Programista baz danych 12000-16000 10000 - 14000 10000 - 14000 10000 - 14000 10000 - 14000 10000 - 14000 8000 - 12000 10000 - 14000
Developer Hurtowni Danych/ Analityk/ Administrator 10000 - 16000 9000 - 13000 9000 - 13000 9000 - 13000 9000 - 13000 9000 - 13000 8000 - 12000 9000 - 13500
Specjalista ds. helpdesk/pomocy technicznej/ Incident Manager 4500 - 6500 4000 - 6000 4000 - 6000 4000 - 6000 4000 - 6000 4000 - 6000 3000 - 5000 4000 - 6000
Kierownik dziau. helpdesk/pomocy technicznej 8000 - 12000 7500 - 10000 7500 - 10000 7500 - 10000 7500 - 10000 7500 - 10000 7000 - 10000 7500 - 10500
Analityk ds. bezpieczestwa informacji 5000 - 10000 4500 - 8000 4500 - 8000 4500 - 8000 4500 - 8000 4500 - 8000 4000 - 6000 4500 - 8000
Inynier ds. Bezpieczestwa systemw 8000 - 14000 8000 - 12000 8000 - 12000 8000 - 12000 8000 - 12000 8000 - 12000 6500 - 9000 7500 - 12000
Audytor IT 8000 - 14000 8000 - 12000 8000 - 12000 8000 - 12000 8000 - 12000 8000 - 12000 6500 - 9000 7500 - 12000
*Wynagrodzenie podstawowe, gwarantowane. Standardowy rynkowy split waha si w granicach od 50/50 do 70/30 w relacji podstawa/bonus.

o

-

H
a
y
s

P
o
l
a
n
d
,

2
0
1
2
34 listopad 2012
TRENDY WYNAGRODZE W IT
KARIERA
35 listopad 2012
W Polsce rozpoczyna dziaalno duska Fundacja
Specialisterne, czyli specjalici. Jej dziaalno
koncentruje si na dorosych osobach z autyzmem,
dla ktrych Fundacja stwarza moliwoci
wykorzystania ich szczeglnych umiejtnoci
na rynku pracy, przede wszystkim w brany IT.

ADAM JADCZAK
SPECIALISTERNE, CZYLI PRACA
DLA AUTYSTYKW W IT
Fundacja Specialisterne zamierza uruchomi
w Polsce program Zatrudnienie dorosych osb
z autyzmem. W procesie ich rehabilitacji wy-
korzystano roboty LEGO Mindstorms. Fundacja
bdzie rwnie wacicielem polskiej spki
z ograniczon odpowiedzialnoci. Do koca
2013 r. ma ona zatrudnia od 25 do 30 osb
z autyzmem. Dziaalnoci Fundacji Specialisterne
w Polsce kieruje Sawomir Ulankiewicz. W ramach
Fundacji Specialisterne Polska wraz z partnerami
Fundacj Synapsis i Centrum Terapii Autyzmu
SOTIS realizowane bd dziaania zwizane
z programami szkoleniowo-edukacyjnymi dla osb
z autyzmem. Na pocztek Fundacja ma dziaa
w trzech miastach: Warszawie, odzi i Wrocawiu,
gdzie geograficznie s najwiksze orodki testuj-
ce. Nabr osb z autyzmem, ktre miayby zosta
wczone do projektu, jest otwarty. Cho w pierw-
szej kolejnoci chcemy zachca do niego naszych
podopiecznych z zespoem Aspergera mwi
Maria Wroniszewska z Fundacji Synapsis.
Sponsorem, ktry da grant dla Specialisterne
Fundacja Polska jest Velux Polska, oddzia duskie-
go producenta okien. Obie instytucje nie ujawniy
wielkoci grantu. Lidia Mikoajczyk-Gmur, dyrektor
generalna Velux Polska stwierdzia jedynie, e
w cigu 8 lat firma ta w cigu 8 lat przeznaczya
na cele spoeczne 40 mln z. Partnerami projektu s
te: Lego oraz Ashoka Globalizer.
Osoby autystyczne rozwizuj problemy, do kt-
rych niekiedy trudno znale specjalistw. Ich umie-
jtnoci zwizane s z testowaniem oprogramowania
czy kontrol jego jakoci mwi Steen Thygesen,
prezes Fundacji Specialisterne. Osoby tego typu
nie popeniaj bdw. Potrafi te koncentrowa si
bardzo dugo na trudnym zadaniu, zwaszcza mate-
matycznym. Osoby takie jak my po 2025 minutach
zaczynaj si myli, oni nie. Ludzie z autyzmem lubi
te wyszukiwa bdy. Staje si to ich pasj doda-
je Henrik Thomsen, dyrektor zarzdzajcy dusk
spk Fundacji Secialisterne.
Perspektywy zatrudnienia
Specialisterne rozpocza dziaalno w 2004 roku
w Danii. Bezporednim impulsem do jej zaoenia
byo zdiagnozowanie autyzmu u syna jej zaoyciela
36 listopad 2012
(od lewej) Maria Wroniszewska z Fundacji
Synapsis; Steen Hommel, Ambasador
Danii; Steen Thygesen, prezes Fundacji
Specialisterne; Lidia Mikoajczyk-Gmur,
dyrektor generalna Velux Polska
KARIERA
Thorkila Sonne. Aktywizacja zawodowa miaa by
z jednej strony odpowiedzi na potrzeby dorosych
osb z autyzmem, z drugiej za, wykorzystaniem
ich wyjtkowych umiejtnoci i kwalifikacji,
zwaszcza w brany IT. Obecnie w Specialisterne
jest zatrudnionych 35 osb z zaburzeniami ze
spektrum autyzmu. Kolejnych 20 odbywa stae
zawodowe u klientw Specialisterne. Do ich zada
naley wiadczenie usug z zakresu IT, takich jak:
migracja danych, testowanie oprogramowania
i sprztu, zarzdzanie bazami danych. W Polsce
osoba z autyzmem nie miaa do tej pory zasadniczo
szans na prac zawodow. Dzi jeden z polskich
operatorw jest bardzo zainteresowany wspprac
ze Specialisterne i chce - po przejciu szybkiego,
pilotaowego stau owocujcego zatrudnieniem
autystykw - ogosi dugofalow wspprac.
O Fundacji Specialisterne pisalimy ju
cztery lata temu (Rain Man przy klawiaturze,
Computerworld 1213/2008). Przed jej powsta-
niem w spoecznej wiadomoci funkcjonowali je-
dynie informatycy niepenosprawni fizycznie. Coraz
czciej jednak w informatyce mog realizowa
si rwnie osoby chore na autyzm. Specialisterne
zatrudnia pracownikw z lekk postaci autyzmu,
najczciej z syndromem Aspergera. Osoby takie
s w stanie normalnie funkcjonowa, ale le radz
sobie w nowym otoczeniu, w nieoczekiwanych sytu-
acjach i w obecnoci nieznanych osb. Z tego powo-
du czsto wypadaj z normalnego systemu eduka-
cji, ktry wymaga zdawania stresujcych egzami-
nw. W warunkach stworzonych w Specialisterne
przy zminimalizowanym stresie, niewielkiej
Po|ce ouLsourchgu IT od kku aL dyhamczhe s zmeha kehc do|rze-
wa|q do przekazywaha dosLawcom coraz bardze| skompkowahych pro|ekLw,
a dosLawcy habera|q doswadczeh sLa|q s eksperLam dosLarczahych rozwq-
zah. Podczas gdy kka aL Lemu ouLsourchg IT ozhaczaI gIwhe ,czysLy" body
eashg, czy |edyhe procesowahe Iormahe pracowhka przez ,posredhka"
przez hekLrych wcqz |esL Lak rozumahy, o Lye obeche po|ce Lo odhos s |uz
do caIego szeregu zagadheh, zwqzahego he Lyko ze sLrohq admhsLracy|ho-Ior-
mahq zaLrudheha, ae Lakze z caIoscowq opekq zarzqdzahem pracowhkem.
W haszym modeu ouLsourchgu, |ak oIeru|emy kehLom, Lo my |ako dosLaw-
ca usIug IT zapewhamy obsIug HR haszych hzyherw dbamy o ch rozw|.
Mozwosc rozwo|u |esL wee praca w ouLsourchgu IT da|e szahs ha zmah
brahzy czy pro|ekLu, pozwaa mec sLyczhosc z weoma Lechhoogam, obszara-
m bzhesowym sekLoram. Tym sposobem do|rzewa|qcy zawodowo hzyher IT,
szuka|qcy wIashe| drog, ma wce| mozwosc ha |e| odhaezehe, ha odkryce
kohkreLhe| brahzy, Lechhoog czy |ake|s hszy da sebe, bez ucqzwego zme-
haha pracodawcy. Wedzq o Lym doskohae sLars eksperc ouLsourchgu, kLrzy
ha Lym wIashe zbudowa swo|q karer ugruhLowa pozyc| hezaezhych eks-
perLw w dahe| dzedzhe.
Ne bez kozery ms|q S Irmy o hezwykIe| dyhamce wzrosLu, kLra zaLrud-
ha pohad 1OOO hzyherw pahu|e podwoc L czb w przyszIym roku |esL
dehLyIkowahe promowahe ha|epszych. Zda|emy sobe spraw, ze 1OOO spe-
c|asLw Lo ha|wkszy kapLaI Irmy LuLa| Lkw wedza, ume|Lhosc doswad-
czehe. W modeu ouLsourchgu szLywhe scezk karer s he sprawdza|q. W-
ce| hc|aLywy ezy LuLa| po sLrohe samego pracowhka mus oh brac akLywhy
udzaI w kreowahu rozw|ahu swo|e| drog zawodowe|, w zaezhosc od keruh-
ku rozwo|u Irmy, ha kLrq oh ma z koe reahy wpIyw ha zasadze sprzzeha
zwroLhego. SweLhym przykIadem Lakch scezek rozwo|owych w S sq obeche
PracLce Leaderzy ambLh hzyherowe, kLrzy zaczyha od pracy pro|ekLowe|
w modeu ouLsourchgu da haszych kehLw, a Leraz w ramach wewhLrzhych
sLrukLur pro|ekLowych pracu|q had rozwo|em rozwqzah, kLre oIeru|emy keh-
Lom. To wIashe c mahagerowe sq odpowedzah za cehLra kompeLehc| z ha|-
wkszym poLehc|aIem.
DaLego he dzw has czba ehLuz|asLw-pracowhkw S. Byc moze |esL
Lak, ze Lo wIashe udze ambLh, kreaLywh, z duzym zapaIem pas|q do pracy
odha|du|q s ha|epe| w ouLsourchgu. Tu mamy ha|wksze mozwosc ha ro-
zezhahe w brahzy poszerzehe hIormaLyczhych horyzohLw.
SII
Rozwj kariery w outsourcingu moliwoci dla ambitnych
JoannaKucharska, Dyrektor ds. HRi Komunikacji
Sii sp. z o.o.
a. NepodegIosc 69
O2-626 Warszawa
Le.: 22 4868181
hIormac|a@p.s.eu
www.p.s.eu
zmiennoci zada, w przewidywalnym otoczeniu
s bardzo wydajni, niezwykle rzadko popeniaj
bdy i szybciej ni przecitnie rozwizuj problemy.
Autyzm w Polsce
Wedug szacunkowych danych, w Polsce jest co
najmniej 30 tys. osb chorych na autyzm (w tym
20 tys. dzieci). Mianem autyzmu okrela si czsto
cae spektrum autystyczne, w ktrym mieszcz
si rne typy osb o cechach autystycznych.
Zaburzenia autystyczne to m.in. zaburzenia w inte-
rakcjach spoecznych (brak kontaktu wzrokowego
z innymi, nieadekwatna do sytuacji mimika oraz
postawa ciaa i gestykulacja, brak relacji z rwieni-
kami), zaburzenia w komunikowaniu si (opnienie
rozwoju mowy, trudno w zrozumieniu i wyraaniu
uczu, zarwno werbalnie, jak i niewerbalnie), po-
wtarzajce si wzorce zachowa i zainteresowa,
specyficzne rytuay i manieryzmy. Niektre osoby
z autyzmem maj skonno do agresji, zazwyczaj
wtedy, kiedy musz przebywa w obcym lub przyta-
czajcym je otoczeniu lub gdy na skutek nadwrali-
woci na bodce odczuwaj frustracj lub stres.
Wicej o Fundacji Specialisterne na stronie
specialistpeople.com.
Autystyk potra
koncentrowa si bardzo
dugo na trudnym zadaniu,
zwaszcza matematycznym.
Osoby takie jak my po
2025 minutach zaczynaj
si myli, oni nie. Ludzie
z autyzmem lubi te
wyszukiwa bdy. Staje
si to ich pasj, std ich
predyspozycje do bycia
testerem.
38
TRENDY
NA RYNKU PRACY A.D. 2013
Trzeci kwarta 2012 roku zdaniem ekonomistw
czoowych bankw ma by okresem najsabszej
od trzech lat koniunktury. Naley liczy si z tym, e
wzrost gospodarczy wyhamuje z ok. 3,5% do 2,7%.
Najbardziej ostroni analitycy mwi o dynamice
rzdu 2,22,3%. To cigle znakomity wynik na tle
gospodarek innych, borykajcych si z problemami
krajw Europy, ale za niski, aby by katalizatorem
oywienia na rynku pracy. Historyczne dowiadcze-
nia pokazuj, e firmy odwaniej zatrudniaj wtedy,
gdy PKB ronie w tempie powyej 3% rocznie.
Spowolnienie tempa wzrostu PKB w Polsce nie
wpyno jednak znaczco na zmian planw roz-
woju rodzimych firm, a wic i rekrutacji. W trakcie
najnowszej edycji badania Wyzwania HR 36%
ankietowanych deklarowao, e zatrudnia obecnie
wicej nowych pracownikw ni w 2011 roku. Nabr
ograniczyo jedynie 15% firm. Najatwiej o prac b-
dzie analogicznie do sytuacji we wczeniejszych
kwartaach handlowcom (42% badanych firm
listopad 2012
szuka specjalistw ds. sprzeday), informatykom
(31%) i pracownikom obsugi klienta (31%).
Przyszy rok dla badanych firm pozostaje
jednak pod duym znakiem zapytania. Brak jedno-
znacznych wskaza odnonie do rozwoju sytuacji
makroekonomicznej sprawia, e ponad 50% firm
nie ma jeszcze sprecyzowanych planw rekrutacji
na 2013 rok. Jednak te, ktre robi przymiarki do
takich przedsiwzi, raczej bd zwiksza za-
trudnienie (26%).
Niedopasowanie popytu i poday
Pracodawcy przyznaj, e kandydaci do pracy nie
maj dzi atwego ycia. Rynek pracownika, jeli
w ogle w Polsce zdy zaistnie, dawno prys.
Jednoczenie za najwiksze wyzwanie w obrbie
rekrutacji badani uznali trudnoci w rekrutacji
kandydatw z umiejtnociami poszukiwanymi na
rynku pracy (blisko 50% wskaza).
Ta pozorna sprzeczno wywoana jest mocnym
niedopasowaniem popytu i poday na prac. Skal
tego problemu w globalnym ujciu pokazuj choby
badania McKinsey & Company. Analitycy tej firmy
szacuj, e do 2020 roku na caym wiecie zabrak-
nie 3840 mln osb z wyszym wyksztaceniem;
pracodawcy krajw rozwijajcych si bd zmaga
si z niedoborem 45 mln osb ze rednim wykszta-
ceniem. Najtrudniej bdzie o niewykwalifikowanych
pracownikw 9095 mln wakatw.
Z luk kompetencyjn zmagaj si pracodawcy
na caym wiecie. Ten sam problem zgaszaj
Ponad 50% rm nie ma jeszcze sprecyzowanych planw
rekrutacji na 2013 rok. Te, ktre robi ju przymiarki,
bd jednak raczej zwiksza zatrudnienie.
Adam Jadczak
Trudno dzi precyzyjnie okreli, jaka bdzie
koniunktura gospodarcza w 2013 roku, ale naj-
waniejszego wyzwania dla rodowiska osb
zarzdzajcych dziaami HRM (Human Resource
Management) na kolejne lata mona by pew-
nym. Konieczna jest taka racjonalizacja funkcji
personalnej, ktra pozwoli pogodzi oczekiwania
pracodawcw z oczekiwaniami pracownikw i za-
pewni firmom dobr perspektyw na przyszo.
Gospodarka a rynek pracy
Od kwietnia do czerwca 2012 roku w serwisie
Pracuj.pl opublikowano blisko 83 tys. ofert, o 9%
mniej ni w I kwartale br. atwiej o prac byo tylko
w dwch branach: transporcie i logistyce oraz
brany prawnej. Najwicej ofert pochodzio za
z bran: handel i sprzeda (prawie 23 tys. waka-
tw), bankowo, finanse i ubezpieczenia (14 tys.),
telekomunikacja i zaawansowane technologie
(10 tys.) oraz przemys ciki (9 tys.).
KARIERA
Be part of something that shapes the future of technology.
Whether its helping develop Long Term Evolution (LTE) technology, EDGE evolution, or 4G concept prototypes,
we are committed to investing in research and development. That means youll have the tools to help create the
next generation of technologies, products, services and solutions that will connect the world.
www.nokiasiemensnetworks.com/jobsinpoland
We are looking for:
C++Developers
J ava Developers
Software Testers
System Engineers
I&V Engineers
and many others
Join us.
40 listopad 2012
amerykascy pracodawcy, mimo i 12,5 mln
mieszkacw USA szuka pracy. Problem uderza-
jcego niedopasowania popytu i poday na prac
obrazuje Job Preparedness Indicator, badanie
przeprowadzane rokrocznie przez Career Advisory
Board. A 56% badanych kandydatw byo prze-
konanych, e wiedz, jakie umiejtnoci s wyma-
gane na danym stanowisku, a 72% twierdzio, e
wie, jak zademonstrowa atuty podczas rozmowy
kwalifikacyjnej. Tymczasem tylko 14% rekrutuj-
cych menederw przyznao, e w ostatnich trzech
latach niemal wszyscy lub wikszo kandy-
datw dysponowaa odpowiednimi kwalifikacjami.
wiadomo, e rywalizacja o najlepszych
pracownikw bdzie przybiera na sile niezalenie
od koniunktury, towarzyszy pracownikom dziaw
HR od dawna. Ju w ubiegorocznym zestawieniu
najwikszych wyzwa stojcych przed dziaami
HR znalazy si: motywowanie i rozwj zatrudnio-
nej kadry, by chciaa zwiza si z firm na duej
(67% wskaza), zrekrutowanie najlepszych za
rozsdne pienidze (52%) i stworzenie talentom
konkurencyjnych warunkw zatrudnienia (42%).
Potwierdzenie tego trendu przynosz wyniki
tegorocznej edycji badania Wyzwania HR w 2013
roku. Za dwa kluczowe wyzwania w obszarze
rekrutacji ankietowani uznali wspomniane wyej
trudnoci w rekrutacji kandydatw z umiejtno-
ciami poszukiwanymi na rynku pracy (49%) oraz
niedopasowanie umiejtnoci kandydatw do
potrzeb pracodawcw (48%). Ten zakres wyzwa,
jakie stoj obecnie przed rekruterami, znajduje
potwierdzenie w opiniach ekspertw HRM, ktrzy
podkrelaj znaczenie korelacji midzy osobowo-
ci kandydata a wartociami firmy i kad nacisk
nie tyle na formalne kompetencje, co na psychicz-
ne predyspozycje i motywacj.
Nowe sposoby na kandydatw
Internetowe portale rekrutacyjne s dzi najpo-
pularniejszym kanaem poszukiwania nowych
pracownikw dla blisko 90% uczestnikw badania
Wyzwania HR w 2013 roku. Jednej na pi firm
udao si pozyska pracownika dziki aktywnoci
na portalach spoecznociowych. Z kolei 40%
przedstawicieli pokolenia Y przedkada dostp do
mediw spoecznociowych w pracy nad wysz
pensj wynika z bada amerykaskiej firmy mo-
nitorujcej wynagrodzenia, PayScale. Rwnie ich
starsi koledzy nie wyobraaj sobie dnia w pracy
bez chwili odreagowania na Facebooku czy Twit-
terze (codziennie zaglda tam ponad 50% amery-
kaskich pracownikw powyej 55. roku ycia).
Czy polskie firmy dostosowuj si do stylu ycia
i komunikacji obecnych i przyszych pracownikw?
I chciayby, i boj si. O ile bez oporw wykorzy-
stuj media spoecznociowe do promocji swoich
marek, to jeli chodzi o dziaania rekrutacyjne s
bardziej wstrzemiliwe. Poowa uczestnikw
badania Wyzwania HR nie wie, czy rekrutacja za
pomoc Facebooka ma sens. Wrd tych za, kt-
rzy maj zdanie o tego typu rekrutacji, wicej jest
jej przeciwnikw (35%) ni zwolennikw (15%).
Krajowe firmy s na pocztku rekrutacyjnej
przygody ze spoecznociami, ale wzorem doj-
rzaych rynkw przedkadaj biznesowe portale
spoecznociowe nad te oglne. Wrd badanych,
ktrych pytano o najczciej wykorzystywane
kanay rekrutacji, 27% wskazao portale bizneso-
we, natomiast Facebooka czy Nasz Klas zaledwie
8%. W przypadku rekrutacji na stanowiska specja-
listyczne i kierownicze przepa jest jeszcze wik-
sza: a 33% ankietowanych wysoko cenio skutecz-
no biznesowych portali, oglnych zaledwie 2%.
To, co odrnia polskie firmy, to wstrzemi-
liwo w wykorzystaniu nowych technologii
w pracach dziaw HR. Blisko 60% badanych
(w tym 75% najmniejszych firm) nie dysponowao
adnym z tego typu rozwiza. Nieco bardziej
skore do nowinek s tylko najwiksze firmy. Dzia-
y HR, jeli ju, korzystay najczciej ze wspar-
cia e-testw w preselekcji kandydatw (19%
ankietowanych, w tym 23% najwikszych firm),
elektronicznych systemw oceny pracownikw
(17% wskaza; 25% w grupie duych firm) oraz
systemw rekrutacyjnych (14% badanych, w tym
Najatwiej o prac
bdzie analogicznie
do sytuacji we
wczeniejszych
kwartaach
handlowcom
(42% badanych rm
szuka specjalistw
ds. sprzeday),
informatykom (31%)
i pracownikom obsugi
klienta (31%).
14% tylko tylu
rekrutujcych menederw przyznao,
e w ostatnich trzech latach niemal
wszyscy lub wikszo kandydatw
dysponowaa odpowiednimi
kwalifikacjami.
KARIERA
19% w gronie duych firm). Jednak wojna o kom-
petentnych, utalentowanych pracownikw wy-
maga dzi wyjtkowego ora. Rekruterzy maj
wiadomo, e nawet najlepsza oferta pracy nie
sprzeda si sama, wymaga dobrego wsparcia. A
36% badanych uwaa, e jednym z trendw 2013
roku bdzie poczenie dziaa rekrutacyjnych
z marketingowymi.
Nietypowe metody rekrutacji
W biurowcach zagbia agencji reklamowych na
warszawskim Mokotowie w 2011 roku pojawiy
si wlepki join our network free WI-FI. Ama-
torzy darmowego internetu na licie dostpnych
sieci w swoich laptopach czy smartfonach nie-
oczekiwanie zobaczyli sie o nazwie JWT szuka
do kreacji. Rwnie niesztampow rekrutacj
prowadzi CD Projekt. W dostpnym w internecie
filmie promowa najwiksze wydarzenie od cza-
sw Wiedmina 2. W rce fanw miaa trafi
najbardziej zaawansowana strategia czasu rze-
czywistego. Kreatywna reklama nowej gry CD
Projektu Marketing Director II bya w rzeczy-
wistoci niemal dwuminutowym ogoszeniem
rekrutacyjnym. Jeszcze dalej poszed izraelski
oddzia agencji Saatchi&Saatchi, ktrego szef
wyzywa kandydatw na programistw na... po-
jedynek w Diablo 3. miakowie maj 30 minut
na to, aby olni umiejtnociami gry i odpowie-
dziami na zadawane rwnolegle pytania.
Wykorzystanie gier czy biznesowych sy-
mulacji nie zastpi tradycyjnej rekrutacji, ale
moe podnie jej efektywno dziki przy-
ciganiu bardziej atrakcyjnych kandydatw.
Wrd ankietowanych przez Pracuj.pl firm 6%
ma ju za sob tego typu dowiadczenia. War-
to podkreli, e nowoczesne, niesztampowe
techniki wsparcia rekrutacji nie s zarezerwo-
wane dla innowacyjnych bran (IT, reklama,
marketing). Za ich stosowaniem w tradycyj-
nych sektorach przemawiaj czynniki koszto-
we. Przykadowo, sie Walmart, zatrudniajca
2 mln osb, ju w 2010 roku prowadzia wik-
szo rozmw rekrutacyjnych z wykorzysta-
niem wideo.
Tekst zosta oparty na raporcie Wyzwania HR
w roku 2013, Pracuj.pl,2012
Prole pracodawcw
Na kolejnych stronach prezentujemy wizytwki
firm aktywnie poszukujcych specjalistw IT
w Polsce. Informuj oni jakich osb poszukuj, na
jakie stanowiska i o jakich kompetencjach. Dora-
dzaj rwnie jak ubiega si o prac, zoy CV
i jak przygotowa si do rozmowy kwalifikacyjnej.
Argumentuj dlaczego warto rozpocz karier
wanie w ich firmie.
Wicej profili na naszej stronie www.computer-
world.pl/praca/pracodawcy . Zapraszamy take
na stron z ogoszeniami o prac www.computer-
world.pl/praca/oferty.html .
Kilkunastoletnie doswiadczenie Konsultantw we wsplpracy z Klientami
korporacyjnymi, wysoka swiadomosc biznesowa oraz realizacja
projektw oparta na wiedzy eksperckiej pozwala nam tworzyc nowq,
unikalnq wartosc na rynku rekrutacji i uslug doradczych.
Konsultanci tworzqcy zespl Trinity Recruitment Poland T
& Telecom majq na swoim koncie szereg zrealizowanych z sukcesem
projektw w obrbie stanowisk technicznych T.
Efektywnie zbudowali oni relacje z Klientami i Kandydatami, ktre
oparte sq na indywidualnym podejsciu, profesjonalnej analizie potrzeb
i wsparciu konsultingowym.
Kandydaci otrzymujq od nas pelne wsparcie na kazdym etapie
procesu rekrutacyjnego, az do momentu rozpoczcia pracy u nowego
pracodawcy. Posiadamy rwniez wiedz formalno-prawnq.
Wypracowane relacje, referencje od midzynarodowych liderw
rynku oraz wsparcie jednej z najskuteczniejszych frm doradztwa
strategicznego w Polsce sprawia, iz swiadczymy uslugi o unikalnej
wartosci, dostarczajqc Klientom kompleksowe rozwiqzania biznesowe,
a Kandydatom wyjqtkowe wsparcie i doradztwo.
Projekty rekrutacyjne w sektorze T & TELECOM, najszybciej
rozwijajqcym si sektorze uslug na swiecie, to wyzwanie, ktre
realizujemy z sukcesem od kilkunastu lat. Obsadzamy kluczowe
stanowiska techniczne, dajqc Klientom i Kandydatom potencjal do
dalszego rozwoju i tworzenia innowacyjnych rozwiqzan.
Najczsciej poszukujemy dla naszych Klientw, duzych frm
informatycznych, bankw, ubezpieczalni, frm leasingowych, duzych frm
konsultingowych oraz energetycznych:
Kierownikw Projektw
Analitykw Biznesowych, Systemowych oraz Funkcjonalnych
Architektw
Administratorw
Programistw
Testerw.
Zapraszamy do wsplpracy!
Trinity Recruitment Poland wiadczy
profesjonalne usugi rekrutacyjne.
WIZYTWKA FIRMY
I T & TELECOM
Trinity Recruitment Poland
PaLhum I, WoIoska 9,
O2-b88 Warszawa, POLAND
OIIce No: +48 22 444 1 999
Fax No: +48 22 444 1 998
www.LrhLyrecruLmehL.eu
Adres: ul. Olchowa 14, 35-322 Rzeszw (siedziba rmy)
ul. Branickiego 13, 02-972 Warszawa (biuro)
oraz biura m.in. w: Gdyni, Katowicach, Krakowie i Zabierzowie,
Wrocawiu, odzi oraz Bydgoszczy
Telefon i fax: tel. (+48 17) 888 5555, fax: (+48 17) 888 5550
www: www.asseco.com/pl
Zarzd: Prezes Zarzdu Adam Gral oraz Wiceprezesi Zarzdu: Zbigniew Pomianek,
Przemysaw Borzestowski, Tadeusz Dyrga, Rafa Kozowski, Marek Panek, Pawe Piwowar,
Wodzimierz Serwiski, Przemysaw Sczkowski, Robert Smukowski
Liczba zatrudnionych w rmie: Asseco Poland: 3 149, Grupa Kapitaowa Asseco: 16 420
Przychd roczny w ostatnim roku: Asseco Poland: 1 327,4 mln z, Grupa Kapitaowa Asseco: 4 960 mln z
Asseco Poland S.A.
Jestemy najwiksz spk informa-
tyczn notowan na Giedzie Papierw
Wartociowych w Warszawie i sidmym
producentem oprogramowania w Europie
wedug rankinguTrufe100. Koncentruje-
my si na produkcji i rozwoju innowacyj-
nego oprogramowania, wspomagajcego
prac najbardziej wymagajcych klien-
tw. Z sukcesem budujemy i wdraamy
kompleksowe systemy informatyczne dla
wszystkich sektorw gospodarki oraz dla
administracji pastwowej.
Wyrnia nas ogromna skala i r-
norodno prowadzonych projektw.
Z naszych systemw informatycznych
korzysta ponad poowa bankw dzia-
ajcych w naszym kraju. Oferujemy
zaawansowane rozwizania dla instytu-
cji ubezpieczeniowych, ktre wdraamy
w najwikszych rmach tego sektora
na wiecie. Stworzylimy najwiksze
specjalistyczne systemy dla admini-
stracji publicznej (Zakad Ubezpiecze
Spoecznych, Agencja Restrukturyzacji
i Modernizacji Rolnictwa, Ministerstwo
Spraw Wewntrznych). Nasz ofert
kierujemy rwnie do brany energe-
tycznej, telekomunikacji, suby zdrowia,
samorzdw lokalnych, rolnictwa i sub
mundurowych oraz organizacji i instytu-
cji midzynarodowych.
Posiadamy szerokie i udokumentowane
kompetencje w zakresie rozwiza ERP
i Business Intelligence pokrywajce
wszystkie sektory gospodarki. Dziki tak
bogatej ofercie produktowej znajdujemy
si w gronie najbardziej wszechstronnych
dostawcw IT.
Z sukcesem budujemy Grup Kapitaow
Asseco, skupiajc rmy informatyczne
w ponad 30 krajach na wiecie. Jestemy
obecni na rynkach europejskich, oraz
m.in. w Izraelu, Stanach Zjednoczonych,
Kanadzie i Japonii. Nasze spki s
notowane na Giedzie Papierw Warto-
ciowych w Warszawie, TASE w Tel Aviwie
oraz NASDAQ w Nowym Jorku.
Nasza rma to miejsce nowoczesne
i przyjazne pracownikowi. Zatrudniamy
ponad 16 tys. wysoko wykwalikowanych
specjalistw, w tym ok. 4,5 tys. w Polsce.
W samym Asseco Poland pracuje ponad
3 tys.osb.
O Asseco Poland S.A.:
Podstawowe dane o rmie
Nasze zespoy tworz najlepsi specjalici w brany IT
Projektujemy innowacyjne rozwizania dla wszystkich
sektorw gospodarki
Jak aplikowa
o prac?
Wszystkie aktualne oferty pracy opublikowane s na
naszej stronie internetowej www.asseco.com/pl/
kariera/oferty-pracy. Proces rekrutacji do Asseco
prowadzony jest poprzez analiz aplikacji nadesa-
nych przez kandydatw. W aplikacji naley poda
numer referencyjny oferty lub okreli typ stanowi-
ska, o ktre ubiega si kandydat.
Rekrutacja dzieli si na trzy etapy:
Etap I analiza aplikacji
Aplikacje kandydatw s analizowane i selekcjo-
nowanie przez pracownikw Dziau Personalnego
pod ktem zgodnoci z wymaganiami stanowiska
podanymi w ogoszeniu rekrutacyjnym.
Etap II rozmowa kwalikacyjna
W trakcie spotkania werykowane s informacje
zawarte w dokumentach aplikacyjnych w szcze-
glnoci w zakresie wyksztacenia, dotychczasowe-
go dowiadczenia zawodowego, umiejtnoci oraz
planw zawodowych. W zalenoci od stanowiska
sprawdzane s rwnie: znajomo jzykw obcych,
zdolnoci analitycznego mylenia, kreatywno itp.
Osoby, ktre pozytywnie przeszy etap II, przechodz
do etapu III decydujcego.
Etap III rozmowa decydujca
Spotkanie kandydata z bezporednim przeoonym,
w trakcie ktrego omawiane s szczegowe wa-
runki zatrudnienia oraz zakres obowizkw.
Po tym spotkaniu podejmowana jest decyzja o za-
trudnieniu wybranego kandydata.
Dlaczego warto
u nas pracowa?
Sukces naszej rmy to nie tylko bardzo dobre
oprogramowanie, ale gwnie ludzie, ktrzy je
tworz. Majc na celu komfort i satysfakcj naszych
pracownikw, oferujemy im:
- Prac przy najwikszych projektach dla prestio-
wych klientw, w tym dla organizacji midzynaro-
dowych, np. NATO, najwikszych polskich bankw
i instytucji pastwowych.
- Przyjazn atmosfer pracy
W naszej organizacji nie ma dystansu midzy
przeoonym i jego pracownikiem. Wszyscy pra-
cownicy rmy bez wzgldu na wiek i na zajmowa-
ne stanowisko zwracaj si do siebie po imieniu.
Pracownicy mog liczy na wsparcie ich dowiad-
czonych przeoonych.
- Bogaty pakiet wiadcze socjalnych, a w nim:
abonament medyczny, program zaj sportowych,
donansowanie kursw jzykowych i studiw
podyplomowych, ubezpieczenia grupowe.
- Dostp do szkole merytorycznych
Organizujemy szkolenia specjalistyczne, majce na
celu poszerzanie profesjonalnej wiedzy, szkolenia
oglne dotyczce rozwijania umiejtnoci interper-
sonalnych oraz szkolenia menederskie nastawio-
ne na rozwijanie umiejtnoci kierowniczych.
Rozwj rmy zawdziczamy
ambitnym i pracowitym ludziom,
ktrzy realizujc ciekawe
i wymagajce przedsiwzicia,
tworz unikatowy charakter tej
organizacji.
Kiedy rozpocze prac w Asseco i jak rozwina si twoja cieka zawodowa?
Svojq diog zavodovq zaczynalom onad 2u lal lomu, lIody la oiganIzacja Iunl-
cjonovala v zuolnIo Innym lszlalcIo nIz ohocnIo.
Poczqllovo, a amIlajmy, zo vvczas iynol IT doIoio sI v Polsco iozvIjal,
zajmovalom sI iovadzonIom szlolon InIoimalycznycl z zaliosu ohslugI io-
giamv lomuloiovycl, a lalzo vyloizyslanIa iznycl syslomv I alIlacjI. Po
2uuu i. mojo ohovIqzlI haidzIoj sluIaly sI na samoj oiganIzacjI szlolon I Icl
sizodazy. Ponadlo zaczqlom ivnIoz zajmovac sI lalImI zagadnIonIamI jal za-
izqdzanIo jaloscIq I zaizqdzanIo iojollamI, llio izojavIajq sI v mojoj iacy
do dzIsIaj. W lym ohszaizo iovadzIlom vIolo iznycl iojollv, m.In. vdio-
zonIo Syslomu ZaizqdzanIa JaloscIq zgodnogo z vymaganIamI ISO uuu1:2uuu
czy ioalIzacja duzogo iojollu odulacyjnogo, doLnansovanogo z hudzolu UnII
LuioojslIoj. W 2uu8 i. ohjqlom slanovIslo szoIa zosolu zajmujqcogo sI vsai-
cIom zaizqdzanIa iojollamI I zaovnIonIom jaloscI. OhocnIo, iacujqc jalo
szoI zosolu v IonIo doslaiczajqcym uslugI dla solloia lololomunIlacyjnogo,
zajmuj sI iznymI zagadnIonIamI dolyczqcymI ioalIzacjI iojollv I doslona-
lonIa iocosv I oiganIzacjI.
Moja scIozla zavodova josl doslonalym izylladom na lo, jal szoiolIo mozlI-
voscI dajo nasza oiganIzacja. Wiaz z iozvojom Assoco zmIonIaly sI vIololiolnIo
zajmovano izoz zo mnIo slanovIsla, ahym loiaz mgl lIoiovac odloglym mI
zosolom.
Jak oceniasz kultur organizacyjn i atmosfer panujc w Asseco?
Kazda oiganIzacja zmIonIa sI na oszczoglnycl olaacl svojogo iozvoju. Poczql-
lovo zo vzgldu na svojo iozmIaiy IunlcjonovalIsmy v zuolnIo Innoj IoimIo, alo
joslI mIalhym loiaz vslazac lo, z czym IdonlyLluj sI jalo dlugololnI iacovnIl, lo
vyszczoglnIlhym lIlla unllv. Po Ioivszo, josl lo naslavIonIo na cIqgly iozvj,
hoz lliogo Lima nIo osIqgnlahy lal sollalulainogo sulcosu v lal lillIm czasIo.
Sam iozvj zavdzIczamy amhIlnym I iacovIlym ludzIom, llizy ioalIzujqc
cIolavo I vymagajqco izodsIvzIcIa, lvoizq unIlalovy claialloi loj oiganIzacjI.
Ponadlo almosIoia iacy josl lym, co ovodujo, zo cllnIo iacujo sI dla loj Limy.
Cloc josl lo loioiacja, ho musI lalq hyc, zaliudnIajqc lIlla lysIcy ludzI, lo jodnal
slaia sI zaclovyvac lo olomonly, llio claialloiyzujq znacznIo mnIojszo Limy.
W jaki sposb rma dba o twj rozwj zawodowy?
lIima lladzIo duzy nacIsl na iozvj zavodovy iacovnIlv. RoalIzovano sq za-
ivno szlolonIa moiyloiyczno, v iamacl iojollv, jal I lzv. szlolonIa mIllIo,
iozvIjajqco iacovnIla. Sam hialom udzIal v zoszlym iolu v cyllu szlolon adio-
sovanycl dla monodzoiv Ionu. W iamacl szlolon vsIoianycl izoz oiganIza-
cj sq na izyllad szlolonIa jzylovo czsc z lycl szlolon josl doLnansovyvana
izoz LlS.
Wailo dodac, zo szczoglnIo iomujo sI vszollIogo iodzaju coilyLlacjo, czylI
szlolonIa auloiyzovano I ogzamIny, hdqco haidzo connym osvIadczonIom lom-
oloncjI zaivno dla iacovnIla, jal I dla Limy.
Dla mnIo, jalo szoIa zosolu, haidzo vaznym naizdzIom sq ocony oliosovo
lo IallycznIo sluloczna moloda lanovanIa I ioalIzacjI iozvoju zavodovogo
iacovnIlv.
PAWE GAWRON
Kierownik Zespou,
Asseco Poland S.A.
Adres: ul. Chaubiskiego 8, 00-613 Warszawa
Telefon i fax: tel.: +48 22690 44 00; fax: +48 22690 44 01
www: www.citibankinternational.pl
Zarzdzajcy rm: Beata Skawiska, Reprezentant Citibank International Plc
Liczba zatrudnionych w rmie: 1848
Citibank International PLC
Citibank International Plc to jeden z piciu,
i drugi co do liczby zatrudnionych pracow-
nikw, podmiot Citi w Polsce, powstay
w 2005 roku. Utworzenie nowej jednostki na
mapie Citi wizao si z realizacj strategii
grupy, majcej na celu tworzenie centrw
usug wsplnych, tak zwanych Citi Service
Centers, zapewniajcych najwysz jako
obsugi dla jednostek Citi na caym wiecie.
Obecnie Citi Service Center w Polsce za-
trudnia ponad 1800 wysoce wykwalikowa-
nych pracownikw wiadczcych usugi dla
ponad 60 podmiotw z grupy Citi, majcych
swoje siedziby na caym wiecie. Bdc
czci globalnej korporacji, oferujemy
dostp do unikatowych zasobw wiedzy
w obszarze bankowoci, a take do wielu
innowacyjnych rozwiza. Skupiamy si na
procesach operacyjnych, takich jak m.in.
monitorowanie transakcji klientw, prze-
ciwdziaanie praniu pienidzy, powiernictwo
papierw wartociowych, wycena jednostek
funduszy i wsparcie zarzdzania ryzykiem
kredytowym.
Drugim naszym kluczowym obszarem s
procesy technologiczne, czyli m.in. admi-
nistracja dostpami na serwerach i bazach
danych, takich jak Oracle, MSSQL, Informix,
Sybase, administracja systemami Unix
i Wintel, kontrola technologiczna i bezpie-
czestwo informacji, obsuga infrastruktury
teleinformatycznej z wykorzystaniem techno-
logii Voice over IP i Cisco TelePresence oraz
wsparcie uytkownikw stacji roboczych.
Szerokie spektrum usug, jakie dostarcza-
my, daje naszym pracownikom unikaln
moliwo rozwoju w wielu obszarach
oraz na licznych paszczyznach zarwno
dla osb wybierajcych ciek eksperck,
jak i menedersk. Inwestujemy w rozwj
naszych pracownikw od pierwszego dnia
ich zatrudnienia. Zaczynaj oni od szkolenia
wstpnego, w trakcie ktrego przedstawia-
my zakres dziaania grupy Citi, dowiaduj
si te, jak budujemy nasz kultur organi-
zacyjn oraz jak komunikowa si w mi-
dzykulturowym rodowisku. Nastpnie
pracownicy odbywaj szkolenie na swoim
stanowisku pracy, poznaj zasady funk-
cjonowania obszaru, w jakim si znaleli.
Czasami wie si to take z wyjazdem, np.
do Luksemburga czy Edynburga i nabywa-
niem wiedzy eksperckiej tam, na miejscu.
Poza zdobywaniem wiedzy i dowiadczenia
niezbdnego w codziennej pracy jest to
bardzo dobry sposb integracji z zespoem
oraz budowania networkingu. Wszystkim
pracownikom zapewniamy rnego rodzaju
szkolenia, od zarzdzania projektami, po
specjalne szkolenia przeznaczone dla
ekspertw z obszaru technologii. Utalento-
wanym proponujemy udzia w programach
rozwojowych czy relacj z mentorem.
Praca w globalnej korporacji daje niepo-
wtarzaln moliwo udziau w midzyna-
rodowych projektach o skali lokalnej, przez
ktr rozumiemy obszar EMEA (Europa
rodkowo-Wschodnia i Afryka) oraz
uczestnictwo w projektach globalnych,
obejmujcych sie procesw na caym
wiecie. W Polsce pracujemy w Warszawie,
Olsztynie i odzi.
O Citibank:
Podstawowe dane o rmie
Jak aplikowa na
stanowisko
Od pocztku istnienia centrum usug Citi
w Polsce pracownicy s jego najwaniejszym
kapitaem. Wiedza ekspercka i dowiadcze-
nie w operacjach na rynkach nansowych
oraz obszarach zwizanych z technologi s
podstaw dostarczania serwisu na najwyszym
wiatowym poziomie. W zwizku z migracja-
mi kolejnych funkcji do Polski oraz rozwojem
obecnych procesw prowadzimy rekrutacj
na wiele stanowisk. Kandydatw rekrutujemy
zarwno wewntrznie, jako naturalny proces
przenoszenia wiedzy i dowiadczenia oraz
umoliwienia cigego rozwoju, jak i zewntrz-
nie. Proces zewntrzny jest kilkuetapowy:
- .o.e:ie j:.e. ~:oyo~l~ oou:e:low ~ji-
kacyjnych na stronie careers.citigroup.com;
- :o.:ow~ w~i~cy|:~ j:ow~o.o:~ j:.e.
Biuro Rekrutacji oraz osob reprezentujc
obszar biznesu. W zalenoci od stanowiska,
podczas spotkania przeprowadzana jest roz-
mowa, wykonywane s testy kompetencyjne
lub realizowany jest Assessment Center.
Po ukoczeniu poszczeglnych etapw
kandydat zostaje poinformowany o wynikach
rekrutacji.
Dlaczego warto
u nas pracowa?
Ze wzgldu na rnorodno funkcji, jakie
wiadczymy, zarwno zakres umiejtnoci,
jak i cieki kariery mog rni si od siebie.
W obrbie operacji poszukujemy kandydatw
ze zdolnociami analitycznymi oraz szerok
wiedz o instrumentach i rynkach nansowych.
W obszarze technologii poszukujemy eksper-
tw z wiedz technologiczn, inynierw od
wyszukiwania i wdraania innowacyjnych roz-
wiza opartych na najnowszych technologiach,
profesjonalistw od utrzymywania infrastruktury
informatycznej, specjalistw z zakresu bez-
pieczestwa informacji, managerw rednie-
go i wyszego szczebla, a take specjalistw
z zakresu zarzdzania projektami. Z uwagi
na specyk wykonywanej pracy i potrzeb
kontaktowania si z osobami z innych krajw
zatrudniamy osoby biegle posugujce si jzy-
kami obcymi, a take zatrudniamy imigrantw
z krajw, ktre obsugujemy. Naszych pracowni-
kw rekrutujemy rwnie spord uczestnikw
Programu Praktyk Letnich. Wiele osb wanie
w ten sposb zaczyna wspprac z Citi.
Citi nieustannie stawia przed swoimi pracowni-
kami wyzwania, ktre procentuj pogbianiem
wiedzy, zdobywaniem dowiadczenia oraz daj
poczucie satysfakcji ze wsptworzenia midzy-
narodowej i wielokulturowej organizacji.
Dobrze postrzegana na rynku
marka Citi zachca do pracy
modych ludzi z duym apetytem na
wiedz. Inwestujemy w ich rozwj,
umiejtnoci i budujemy wiedz
eksperck. Nasi pracownicy posiadaj
liczne certykaty, m.in. PMI, Prince,
Cisco, Oracle, MCSE, LCCI.
Flagow mark Citi w Polsce jest bank Citi Handlowy. Czym jest spka Citibank Interna-
tional PLC i jak jest umiejscowiona w strukturze grupy?
RzoczyvIscIo, v svIadomoscI vIlszoscI odhIoicv CIlI lojaizy sI z CIlI Handlovym,
najhaidzIoj znanq v Polsco mailq nalozqcq do loj giuy. CIlI Handlovy ohclodzIl
nIodavno 14u lal svojogo IslnIonIa, a CIlIhanl InloinalIonal PLC josl izy nIm haidzo
mlodq sllq. Na docyzj o ulvoizonIu conlium vlasnIo v Polsco vlynla ionoma CIlI
Handlovogo v zaliosIo jaloscI vylonyvanycl iocosv, znalomIcIo iozvInIloj In-
Iiasliulluiy loclnologIcznoj oiaz lonconliacjI lomoloncjI Lnansovycl I InIoimalycz-
nycl. RvnIo Islolnym czynnIlIom josl nasza ladia monodzoisla, osIadajqca unIlalno
dosvIadczonIo v zaizqdzanIu sconlialIzovanymI iocosamI iogIonalnymI.
W Polsce jest coraz wicej takich centrw usug realizujcych zadania dla
midzynarodowych organizacji. Dlaczego wic akurat to Citi Service Center
jest wyjtkowe?
Tym, co vyiznIa CIlI SoivIco Conloi josl olaslycznosc v odojscIu do zmIan, szyhla
ioalcja na novo olizohy oiganIzacjI oiaz oloncjal umozlIvIajqcy udzIal v iojollacl
o glohalnym zasIgu. Ton mIdzynaiodovy zasIg ohjavIa sI na iavIo lazdym liolu
v naszoj iacy. Dohizo oslizogana na iynlu maila CIlI zaclca do iacy mlodycl
ludzI z duzym aolylom na vIodz. Invoslujomy v Icl iozvj, umIojlnoscI I hudujomy
vIodz olsoiclq. NasI iacovnIcy osIadajq lIczno coilyLlaly, m.In. PMI, PiInco,
CIsco, Oiaclo, MCSL, LCCI. Na lazdym liolu vIdz Icl ozylyvnq onoigI, umIojlnosc
adalovanIa sI do zaclodzqcycl zmIan oiaz nIosamovIlo zdolnoscI lIngvIslyczno.
Odnonie do zdolnoci lingwistycznych w jakich i ilu jzykach wiadczone s usugi
w Citi?
Slandaidom josl haidzo dohia znajomosc jzyla angIolslIogo. NalomIasl socyLlq ia-
cy u nas josl lo, zo nIollio iocosy muszq hyc loz ioalIzovano v jzylacl iodzImycl
ohslugIvanycl liajv, na izyllad iaca vymaga czylanIa dolumonlacjI v jzylu
iumunslIm, uidu luh luioclIm, czy loz vymagany josl hozosiodnI lonlall z llIonla-
mI. OhocnIo nasI iacovnIcy oslugujq sI 24 jzylamI, v lym lal ogzolycznymI dla
nas jal sualIlI.
Jak Citi dba o swoich pracownikw?
Slalo doslonalImy naszq slialogI odnosnIo iozvoju I lszlalconIa naszycl iacovnIlv.
Jodon z naszycl iIoiylolv lo hycIo iozoznavanym na iynlu iacy jalo iacodavca
z vyhoiu. Juz diugI iol z izdu zoslalIsmy odznaczonI izoz Inslylul CRl coilyLlalom
To Lmloyoi Polsla. LlsoicI z CRl vysolo oconIlI naszo dzIalanIa v dzIodzInIo ioIo-
sjonalnogo odojscIa do szlolonIa I iozvoju iacovnIlv oiaz dodallovycl honoLlv
ozalacovycl. Wysolo oconIona zoslala ivnIoz nasza lulluia oiganIzacyjna. Czloiy
odslavovo vailoscI olioslajq naszq Lim: vslny col, odovIodzIalno Lnanso, Inno-
vacyjnosc I iozvj lalonlv. NasI iacovnIcy majq mozlIvosc angazovanIa sI v iaco
na izocz lolalnoj solocznoscI. Pizy udzIalo lundacjI Kiononhoiga CIlI oiganIzujo
dzIalanIa na izocz dohia uhlIcznogo v dzIodzInIo odulacjI, iozvoju lolalnogo I ocliony
dzIodzIclva lulluiovogo. NasI iacovnIcy co iolu vyjozdzajq na vyjazdy volonlaiIac-
lIo. W lym iolu hylIsmy m.In. v TomaszovIo MazovIoclIm I SlIoinIovIcacl, gdzIo
odnavIalIsmy svIollIco siodovIslovo oiaz iovadzIlIsmy vaiszlaly dla dzIocI.
Beata Skawiska
Reprezentant Citibank International Plc
Adres: Al. Jerozolimskie 123a, 02-017 Warszawa
Telefon i fax: tel.: 022 579 59 99
www: www.dell.pl
Zarzdzajcy rm: Maciej Filipkowski, Prezes Zarzdu
Liczba zatrudnionych w rmie: 150
Przychd roczny w ostatnim roku: 1 150 mln
DELL
Dell to ponad 100 000 pracownikw na caym
wiecie, to partner w biznesie dla 99% rm
z listy Fortune 500, to najwiksza witryna
e-handlu komercyjnymi produktami techno-
logicznymi, to dostawca sprztu irozwiza
dla pond 10 mln maych i rednich rm
globalnie, to pierwsze miejsce w rangingu
dostawcw usug IT dla brany medycznej
(wg Gartner), a przede wszystkim to obsuga
5,4 mln klientw kadego dnia!
Dell to globalny leader w dostarczaniu
sprztu oraz zaawansowanych rozwiza
infrastrukturalnych. Odponad 28 lat misj
rmy jest by blisko swoich klientw, tak by
jak najszybciej i najlepiej reagowa ire-
alizowa ich potrzeby. Wszelkie starania
wynikaj z przekonania, e technologia nie
powinna by tylko przywilejem, ale stanowi
nieodczn cz sukcesu i postpu dla
ludzi na caym wiecie.
Dell produkuje i buduje zindywidualizowane
rozwizania dla maych i rednich rm pry-
watnych, duych przedsibiorstw, jednostek
publicznych, sektora edukacji i medycznego
oraz klientw indywidualnych. Oferuje sze-
rok gam produktw: laptopy, komputery
stacjonarne, serwery, macierze dyskowe,
usugi zzakresu systemw i infrastruktury
IT oraz ca gam przernych peryferiw.
W Polsce Dell dziaa od ponad 20 lat, za-
trudniajc dzisiaj w biurze w Warszawie ok.
150 osb. ZWarszawy prowadzimy dziaal-
no sprzedaow i konsultingow na ca
Polsk, cho zatrudniamy rwnie specja-
listw w regionach. Tutaj take mieszcz
si funcje wspierajce sprzeda nie tylko
wPolsce, lecz rwnie na caym obszarze
Europy Centralnej i Wschodniej.
Od 2007 w odzi dziaa najnowoczeniejszy
w struktrurach rmy zakad produkcyjny.
Wytwarzane tam komputery stacjonarne,
laptopy, serwery oraz macierze traaj do
odbiorcw w Europie, Bliskim irodkowym
Wschodzie oraz Afryce.
W cigu ostatnich kilku lat Dell bardzo
mocno inwestuje w nowe technologie,
rozbudowujc swoj ofert, szczegl-
nie w zakresie oprogramowania i usug.
Ostatnie poczenia z rmami takimi jak
AppAssure, SonicWALL, Wyse Techno-
logy, Make Technologies, Clerity Solu-
tions czy Quest Software daj rmie duy
potencja i moliwoci jeszcze lepszej
odpowiedzi na potrzeby klientw take
w obszarach Data Center, Cloud czy Bez-
pieczestwo. Tymsamym Dell realizuje
swoje ambicje stania si zaufanym dorad-
c i dostawc kompleksowych rozwiza
dla naszych klientw.
Dell jest rm, ktrej celem jest zwycia,
jednak w odpowiedzialny i uczciwy spo-
sb. Oprcz relacji idziaa biznesowych,
bardzo du wag przykada si do tego, by
wspiera lokalne otoczenie ispoecznoci,
w ktrych rma funkcjonuje. Inicjatywy
ekologiczne (Green IT) oraz udzia pracow-
nikw na caym wiecie w akcjach pt. Make
a difference to tylko przykady niektrych
dziaa realizowanych wtym celu.
O DELL:
Podstawowe dane o rmie
Czekamy
na Ciebie w Dell
Dell to ludzie. To zesp osb z rnym dowiad-
czeniem, wiedz, pomysami, sukcesami, cho
te niekiedy porakami. To z pewnoci najlepszy
zesp na wiecie. Wierzymy, e bez zaanga-
owanych pracownikw nie uda si osign
sukcesu rynkowego, dlatego priorytetem w Dell
jest budowanie takiej atmosfery, ktra przynosi
rwnie satysfakcj pozazawodow.
Zaoyciel rmy Michael Dell powiedzia:
Wiemy, e moemy lepiej suy milionom
klientw, jeli wpeni wykorzystamy wyjtkowe
dowiadczenia, talenty i perspektywy oferowane
przez nasz rnorodny zesp na caym wiecie.
Zapewnianie rnorodnoci i rwnych szans za-
wsze byo i bdzie kluczow przewag strategii
biznesowej rmy Dell.
Szukamy osb, ktre gotowe i otwarte s
podejmowa stale nowe wyzwania i chc uczy
si nowych rzeczy. Dell to dynamiczna organiza-
cja, ktra daje moliwoci rozwoju i realizowania
swoich marze, alezachca te do dzielenia si
swoim dowiadczeniem i do inspirowania innych.
Dobrze czuj si w tym zespole osoby, ktrych
motywuje realizacja zaoonych celw.
Dziaamy w obszarze zaawansowanych tech-
nologii, wic cenimy pasjonatw. Chcielibymy
zaprosi do doczenia do naszego zespou oso-
by, ktre znaj, doceniaj i promuj zaawanso-
wane technologie, adodatkowo znajduj rado
w tym, co robi i chc ni dzieli si z innymi.
Jak ubiega si
o prac
Rekrutacja do Dell trwa cay rok. Najczciej
poszukujemy specjalistw do dziaw sprze-
daowych i dziau zaawansowanych rozwiza
infrastrukturalnych. Cenimy pracownikw, ktrzy
maj dowiadczenie lub/i wiedz zzakresu IT
i orientuj si w specyce brany. Wszystkie
prowadzone rekrutacje ogoszone s zawsze na
stronach powiconych karierze jobs.dell.com lub
www.dell.pl (zakadkaKariera). Zapraszamy
take na nasz prol na portalu Goldenline:
http://www.goldenline.pl/rma/dell
oraz LinkedIn, gdzie rwnie mona znale
aktualne informacje.
Dziki ludziom, ktrzy
z entuzjazmem i radoci
wykonuj swoj prac
Dell jest rm odnoszc
sukcesy wszdzie tam,
gdzie dziaa.
Co decyduje o sukcesie rmy Dell w Polsce i na wiecie?
GlohalnIo, Doll haidzo dynamIcznIo sI iozvIja. W cIqgu oslalnIcl dvcl lal zaIn-
voslovalIsmy onad 7 mIlIaidv dolaiv v zalu Lim z solloia najnovoczosnIoj-
szycl loclnologII dzIlI czomu joslosmy v slanIo zaoIoiovac naszym llIonlom
lomlolsovo iozvIqzanIa IT. Caly czas oszoizamy oilIolIo naszycl iodullv,
lal ahy nasza oIoila nIo lyllo sioslala vymaganIom iynlu, alo ivnIoz ozvalala
uzyllovnIlom naszycl syslomv vyizodzac iynlovo liondy.
W Polsco mamy vsanIalq mozlIvosc viovadzanIa novoczosnycl iozvIqzan IT
doasovanycl do olizoh naszogo iynlu. Dajo lo ogiomno szanso naszomu zoso-
lovI slalogo lonlallu z loclnologIq, nIouslannogo iozvoju lomoloncjI, odojmo-
vanIa novycl vyzvan v mIdzynaiodovym siodovIslu. Doll v Polsco lo giua
svIolnycl ioIosjonalIslv, llizy z asjq omagajq llIonlom usiavnIac I iozvIjac
hIznos. DzIlI ludzIom, llizy z onluzjazmom I iadoscIq vylonujq svojq iac
Doll josl Limq odnoszqcq sulcosy vszdzIo lam, gdzIo dzIala.
W jaki sposb Dell dba o rozwj zawodowy pracownikw?
WIoizymy, zo najloszym sosohom iozvoju lomoloncjI iacovnIlv josl danIo
Im szoiolIcl mozlIvoscI zaslosovanIa vIodzy v iallyco. Ololo uu% dzIalan
iozvojovycl lo allyvnoscI lyu ,on-llo-joh" v szczoglnoscI uczoslnIclvo
v lolalnycl I mIdzynaiodovycl iojollacl, iaca v giuacl iojollovycl, ,ooi
coaclIng", iolacja slanovIsl, monloiIng zaovnIany izoz najhaidzIoj dosvIadczo-
nycl monodzoiv soza PolslI. OczyvIscIo dysonujomy loz oIoilq szlolon, zvlasz-
cza loclnIcznycl, llia zaovnIa naszym socjalIslom slalq mozlIvosc odnoszonIa
lvalILlacjI v zaliosIo loclnologII.
Dell jest postrzegany jako rma bardzo dynamiczna, wprowadzajca czste
zmiany. Czy w takim rodowisku udaje si zachowa rwnowag midzy yciem
prywatnym i zawodowym?
Doll josl Limq olaslycznq v dzIalanIu. DzIlI lomu joslosmy v slanIo haidzo szyhlo
I slulocznIo ioagovac na zmIany v naszym oloczonIu. Oczolujomy lalIoj samoj
olaslycznoscI od naszycl iacovnIlv, zaovnIajqc Im jodnoczosnIo vIolo mozlI-
voscI iacy zgodnoj z Icl zycIovymI iIoiylolamI. Doslonalo siavdzajq sI u nas
olaslyczno syslomy czasu iacy, iaca zdalna, mozlIvosc vyhoiu najhaidzIoj odo-
vIadajqcycl iacovnIlom Ioim lomunIlacjI. DzIlI lym iozvIqzanIom, lazdy z nas
josl v slanIo ioalIzovac svojo zavodovo zadanIa, dhajqc o Inno sIoiy zycIa.
Urszula Stoczkowska
Dyrektor Personalny, HR Biznes
Partner Europa Poudniowa,
Europa Centralna i Wschodnia
pzu.pl
Nie tumacz,
gdzie pracujesz
Wybierz PZU