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193-216
Artculo
Un Modelo Integrado de la Motivacin en el Trabajo: Conceptualizacin y Medida
SANTIAGO D. DE QUIJANO* y JOS NAVARRO CID
Equipo del Proyecto ASH. Departamento de Psicologa Social, Universitat de Barcelona. Passeig de la Vall d'Hebron, l7l,08035 Barcelona. Tel.: 93 402 l0 54 ext. 3225.Fax 93 402 13 66.
e-mail : sdquijano@psi.ub.es
RESUMEN
El concepto de motivacin laboral ha sido habitualmente tratado desde enfoques parciales, los
cuales slo recogan aportaciones especficas del mismo (equidad, satisfaccin de necesidades, etc.). De esta forma, muchas de las henamientas construidas para la medicin de la motivacin laboral slo recogen aspectos, ms bien, puntuales de sta. Tambin, con frecuencia la motivacin ha sido estudiada como variable latente; se estudiaban los antecedentes y consecuentes de la motivacin (caractersticas del puesto, potencial motivador, performance, satisfaccin, etc.), suponiendo que la motivacin se hallaba de algn modo implcta, pero sin abordarla de manera directa.
Con el objetivo de contribuir a una visin ms globalizadora e integradora de la motivacin, en el artculo planteamos un modelo que integra diversos aspectos y conceptos relevantes para una mejor comprensin de la motivacin laboral. En concreto, nuestro modelo integrado de la motivacin en el trabajo se sustenta en: l) los diferentes tipos de necesidades que puedan estar operando en las personas que las conducen a tener una conducta motivada, 2) la percepcin de instrumentalidad o percepcin de conexin entre el trabajo bien hecho y la satisfaccin de necesidades, y 3) la presencia e intervencin de una serie de procesos cognitivos, tales como la percepcin de autoeficacia, la percepcin de equidad, el significado percibido del trabajo que se realiza, la conciencia sobre los resultados obtenidos y sobre la responsabilidad que se tiene sobre los mismos.
En el artculo presentamos la puesta a prueba del modelo con una muestra de 144 personas pertenecientes a 6 organizaciones distintas. Los resultados nos validan, a un nivel muy aceptable, el instrumento empleado.
Por otra parte, el instrumento utilizado tiene la propiedad de ofrecer una informacin muy valiosa para la gestin de los recursos humanos, ya que proporciona pistas acerca del porqu se dan entre los empleados determinados valores de motivacin, y, en casos negativos, dnde y cmo se puede intervenir para una modificacin favorable de los mismos.
REVISTA DE PSICOLOGIA DEL TRABAJO Y DE LAS ORGANIZACIONES
193
ABSTRACT
Work motivation concept has been usually addressed by partial approaches. Tools therefore
only measure specific motivation aspects. Motivation has also been often addressed as a latent variable , analyzing only antecedents and consequents, such as job characteristics, moti vating potential, performance, satisfaction, etc. not the motivation itself.
In an attempt to make a global and comprehensive contribution to the motivation study, this paper outlines a comprehensive model of motivation based on I ) the different needs of people that drive them to a motivated behavior, 2) the perceived instrumentality -the connection between the well done work and the satisfaction of needs, and 3) the existence of a set of cognitive processes such as the perception ofselfefficacy, the equity and the meaning of work, and the awareness of both the outcome and the responsibility about it. We tested the model with a sample of 144 subjects belonging to 6 organizations. On one hand, results do not validate to an acceptable level the instrument used. On the other hand, this instrument offers an information very useful for the human resource management, as it shows why there are some motivation values and how to modifu them when they are negative.
PALABRAS CLAVE
Motivacin laboral, investigacin tecnolgica, gestin de
recursos humanos.
KEY WORDS
Work motivation, technological research, human resource
management.
1. Introduccin: conceptualizaciones
tericas que fundamentan el modelo integrado de motivacin laboral
Para la construccin de un modelo integrado sobre la motivacin laboral se preci-
fundamentos tericos de la motivacin. Obviamente, nuestro enfoque no dejar de ser parcial al ser la motivacin un fenmeno ms amplio y complejo de lo aqu trataPSI@t,OGilA
t94
REVISTA
DL
IRABAJO Y
DE
TAS ORCIA}IIZACXCT\ES
do, pero esperamos recoger e integrar diferentes aspectos de la misma de tal forma que ofrezcamos una perspectiva ms potente que los diferentes enfoques aislados que pretende englobar.
El primer nivel de anlisis se fundamenta en las teoras de contenido de la motivacin. Recogemos en este sentido, las aportaciones sobre los diversos niveles de necesidades psicolgicas y activacin de stas a partir de los planteamientos de Maslow (1954), McClelland (1951,1961) y Alderfer (1972). La propuesta genrica de los tericos de las necesidades psicolgicas puede resumirse en que el ser humano posee una serie de necesidades activadas que van orientar su conducta hacia acciones que permitan la satisfaccin de stas.
En segundo lugar vamos a suponer que toda persona tiene una "ecuacin de motivacin", en la que se dan una serie de elementos estructurales que adoptan diferen-
los
individuos, y permiten obtener para cada uno de ellos su nivel de motivacin. Ello permite recoger gran parte de la variabilidad inmensa de situaciones particulares en las que cada sujeto puede hallarse. A unos les motivan unas cosas y a otros otras. A unos les motiva el dinero a otros el crecimiento y el aprendizaje personal y profesional, a otros la amistad y las relaciones
Los distintos niveles de necesidades que recogen los anteriores autores son adaptadas a situaciones laborales, proponiendo el
o extrnsecas
Por otro lado, las situaciones de desmotivacin son tambin muy variadas. Mientras unos se desmotivan y deciden no esforzarse en realizar su trabajo porque se perciben incapaces de hacerlo bien, otros lo que perciben es una falta de conexin clara entre el trabajo bien hecho y la satisfaccin de sus necesidades. Otros, a su vez, se desmotivan por percibir falta de
equidad entre las contribuciones realizadas y las recompensas recibidas comparadas
cambio elemento motivante la percepcin de equidad, siendo en esta situacin su actuacin neutra.
trabajo, responsabilidad sobre los resultados, o grado en que la persona se siente responable de los resultados de su trabajo y significado percibido, o grado en que el trabajador considera su trabajo como una actividad importanle, reconocida por las
personats de su entorno
y cuyos resultados
tirse desmotivada y no dispuesta a esforzarse en su trabajo. La autoeficacia va a funcionar como condicin necesaria aunque no suficiente. Si la persona experimen-
tienen impacto sobre otras personas de dentro o de fuera de la organizacin. Como puede apreciarse la responsabilidad
sobre los resultados recoge la aportacin de la teora de la evaluacin cognitiva de Deci (1975, 1980), segn la cual la motivacin laboral ser mantenida cuando las personas atribuyan el xito en el trabajo a ellas mismas y no a factores externos (algo similar al locus de control intemo de Rot-
ter, 1966).
En cuarto lugar, incluimos el concepto de equidad de Adams (1963,1965), que adaptamos a la situacin laboral y que entendemos como la percepcin por parte del trabajador de igualdad de condiciones y justicia en la forma de actuar en la empresa. Es decir, la percepcin de equilibrio en la relacin entre los esfuerzos que realiza la persona y las recompensas que recibe por parte de la organizacin, com-
parada con la relacin prestracionesrecompensris de los dems miembros de la organizacin. Consideramos que la falta de percepcin de equidad actua como elemen-
da de los 80 tales como la teora del esta blecimiento de metas de Locke y colaboradores (Locke, 1984; Locke y Henne, 1986; Locke y Latham, l99l), la teora de la dis tribucin de recursos (Naylor, Pritchard e Ilgen, 1980; Naylor e Ilgen, 1984; Kanfer y Ackerman, 1989), la teora de la imagen (Beach y Mitchell, 1987;1990; recogidos por Salanova, et. al., 1997) o la teora del control de la molivacin de Klein (1989). Con respecto a la primera, consideramos que el establecimiento de metas no responde a una teora motivacional. sino a una
to de desmotivacin. No consideramos
196 REVISTA
en
lafina -
lidad (Locke,1968; 1969) que asume que las personas siempre intentan conseguir algo en funcin de unos objetivos conscientes. Estos objetivos seran los que
guiaran la conducta del sujeto, conducta que por ello sera una conducta motivada. An as, hay que preguntarse qu aporta esta teora a lo que llevamos dicho hata aqu. Hasta qu punto los objetivos, que
segn el establecimiento de metas recorda-
mos han de ser aceptados y deseados por la persona, no obedecen a sus necesidades, aspecto que ya hemos considerado.
ma de decisin" (1997, pe. 238). Este es precisamente el objeto de nuestra propuesta al unificar en un modelo integrado las teoras ya clsicas de contenido y de proceso. Al fin, consideramos que las imge nes de valores de la teora de la imagen podran en cierto modo corresponderse con las necesidades activadas de las teoras de contenidos. Igualmente las imgenes de trayectorias y las imgenes de estrategias estaran, por lo menos parcialmente implcitas, en los diferentes procesos cognitivos considerados enlas teoras de procesos. En cualquier caso, nuestro conocimiento menos hondo de las teoras de distribucin de recursos, del control y de la imagen no nos permite por el momento descubrir nuevas posibilidades en ellas, y hacer un aprovechamiento de sus posibles aportaciones que enriquezca la investigacin tecnolgica que aqu presentamos.
A partir de las propuestas planteadas de Maslow (1954), McClelland (195 I,l96l), Alderfer (1972), Vroom (1964), Adams (1965), Bandura (1977) y Hackman y Oldham (1974, 1980), proponemos un modelo de la motivacin que integra los diferentes conceptos expuestos y establece las relaciones entre ellos.
Como dice Salanova. "la teora de la imagen propone un marco descriptivo de toma
En primer lugar consideramos que el origen energtico de la motivacin se halla enlas necesidades activadas de los individuos. Una persona sin necesidades activadas (del tipo que sean), ser una persona sin energa, aptica, sin voluntad de esfuerzo para conseguir algo o llegar a alguna meta. Ahora bien, cada persona tiene dist97
nen que tener conciencia de los resultados que obtienen con su esfuerzo en su trabajo,
En segundo lugar ser preciso entrar en los procesos mentales que se van a poner en marcha inmediatamente. El primero que
vamos a considerar es el de la instrumenta -
lidad. En una relacin circular como aparece en la figura l, sta se produce a travs de la experiencia y percepcin que el suje-
tienen que percibir que tales resultados dependen de su esfuerzo, y han de sentir que tales resultados y su trabajo son importantes para la empresa y para quie nes les rodean. Cualquier valor negativo en estos procesos cognitivos disminuye la motivacin y debilita la decisin de esfuerzo para realizar el trabajo. Los valores positivos, por el contrario, conducen a invertir energa que, unida a habilidades y conocimientos adecuados. derivan en altos
rendimientos.
guidas. Esta conjuncin de necesidades activadas e instrumentalidad produce lo que hemos llamado la motivacin espera -
Por ltimo consideramos la percepcin de equidad. Si las personas tienen experiencia de que tras su esfuerzo y su trabajo bien hecho, no perciben recompensas equi-
de
da(IMEs).
Una vez las personas tienen inters y
voluntad de satisfacer necesidades, y perciben que si hacen un trabajo bien hecho en su empresa podrn conseguirlo, entran en juego otra serie de procesos cognitivos que van a modular la motivacin esperada inicial. El primero que contemplamos es su autoeJicacia. Si no se creen capaces de hacer un trabajo bien hecho y de conseguir resultados con su esfuerzo, abandonan y
esfuerzo, es decir, perdern su motivacin. Deben tener conciencia de que existe una relacin justa entre sus prestaciones y contraprestaciones, comparadas con las que mantienen otras personas de su entorno en semejantes condiciones,
Este proceso es dinmico ya que sus partes se alimentan entre s. Hemos intentado representarlo en la figura l. Un tema de alto inters para futuras investigaciones lo constituye la realizacin de simulaciones con dicho modelo. En este sentido, el
dela dinmica motivacional que, vinculada a teoras matemticas, como la de los atraclores, o a teoras fsicas, como las
de
198
REVISTADE PSI@I,OGIA
DL
escala de caractersticas del puesto (Champoux, l99l) y de la adaptacin espaola de la Escala de Autoeficacia
General de Baeesler y Schwarzer
(1
996).
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+LH
t99
l. El primer
2. El segundo apartado mide la percepapartado presenta una cin de instrumentalidad del sujeto,
es
estructura semejante a las de las secciones I y 6 de la forma A del JDS de Hackman y Oldham (versin Fuertes, Munduate y Fortea,1994). Se plantea al sujeto la eleccin entre trabajos que satisfacen unas u otras necesidades. Sin embargo, los diferentes items no son los del JDS, sino que responden a nuestra versin de las necesidades de la escala de Maslow aplicadas en el contexto laboral (vese el apartado 2 de conceptualizacin terica). Esta primera escala se complementa con una segunda -tipo
decir, la percepcin que tiene de conexin entre el trabajo bien hecho y la satisfaccin de necesidades. En otras palabras, mide la
En un intervalo de 2 a 10, consideraremos que existe percepcin de instrumentalidad cuando se obtenga una puntuacin mayor
que 7. El punto de corte, en este caso, nos lo proporciona la propia escala de respuestas utilizada (una puntuacin de 7 corresponde a contestar al menos "probable" a
de
importancia que tiene para el sujeto cada una de las necesidades por separado. De este modo la primera escala permite priorizar entre necesidades activadas. e identiftcar cules son las mis importantes para los
se
individuos (su valor relativo entre ellas), y la segunda permite matizar el valor absoluto de las mismas (aun cuando para una persona sea ms importante el crecimiento personal que el sueldo, ste puede ser tambin muy importante para ella). Del conjunto de ambas medidas obtenemos una puntuacin que oscila entre 2 y 10. Consideramos que una necesidad est "activada"
De estos dos primeros apartados, obtenemos como fruto lo que hemos denominado Indice de Motivacin Esperada
IMES : [(n5a + (is>7))+(n6a + - [(nla -(il<:7)+ (n2a -(i2<:7))+(n3a -(i3<:7))+ (n4a (i6>7))+(n7a + (i7>7))l
0)
Siendo,
n "necesidad", el
nmero
corresponde al tipo de necesidad (ver los siete tipos en la conceptualizacin terica), a es "activada", i es "instrumentalidad". De esta forma, el IMEs se conforma por
superiores activadas que se hallan instrumentalizadas) menos unos factores desmotivantes (todas las necesidades activadas que no se hallan instrumentalizadas). Es decir, en el IMEs hay unos factores que favorecen la motivacin (la activacin de las necesidades afiliativa de relacin con los superiores, de autoestima y de desarrollo personal, respecto a las cules la persona percibe instrumentalidad), y tambin hay unos factores que favorecen la desmo-
final. Ello se consigue con la formulacin de un conjunto de reglas del tipo "si... entonces...". A modo de resumen, estos
parches borrosos se obtienen de diagramas de dispersin entre los diferentes procesos
cognitivos aqu considerados y un indicador de motivacin ajeno al IMEI el indicador MO del que luego daremos informacin ms detallada. En estos diagramas, la
se
hallan activadas pero no instrumentalizadas). Como puede observarse, en la configuracin del IMEs recogemos la aportacin de la teora bifactorial de Herzberg
(1968).
3. Finalmente, el tercer y ltimo apartado del cuestionario, recoge la medicin de la percepcin de autoeficacia y de los procesos cognitivos de equidad, conciencia de resultados, significado percibido y responsabilidad sobre los resultados. Con el clculo de estos elementos, junto con el ndice anterior IMEs. calculamos el Indice de Motivacin Efectiva, o IMEf. Este ndice viene expresado segn la ecuacin (2):
jano y Navarro, 1997) la formulacin del IMEs y del IMEf eran diferentes. As, el
IMEs era conformado por todas las necesi-
IMEf = IMEs x ndice Ponderacin Autoeficacia x ndice Ponderacin Equidad x ndice Ponderacin Conciencia Resultados x indice Ponderacin Sienificado
dad
dades activadas e intrumentalizadas menos todas las necesidades activadas en las que no se produca instrumentalidad. De otra parte, el IMEf vena dado por la ponderacin del IMEs por los coeficientes de equidad y autoeficacia. Los estados psicolgicos crticos no entraban a formar parte de
x ndice
Ponderacin ResponrUili-
(2)
Para obtener los coeficientes de ponderacin de los diferentes procesos que actuan en la configuracin del IMEf o Indice de Motivacin Efectiva, nos hemos servido
la ecuacin (2). Tampoco utilizamos la ponderacin mediante parches borrosos, sino que los coeficientes de ponderacin fueron elegidos a criterio de experto.
El ndice de Motivacin Efectiva, IMEF, el resultado final que indica el nivel de motivacin de la persona o el esfuerzo que est dispuesto arealizar en su trabajo. La construccin del cuestionario permite adems conocer los puntos fuertes y dbiles de los procesos de motivacin, informacin que orienta de una forma eficaz la posible
es
201
de la utilizacin de parches borrosos (Kosko, 1993), con los cules captar bien
las relaciones no necesariamente lineales ontre estos componentes y la motivacin
motivacin de los miembros de una organizacin y de los puntos fuertes y dbiles del proceso, para la orientacin de una
intervencin posterior.
4. Estudio emprico
4.1. Muestra
l
Puesto que desempea
Descripcin de la muestra
Tiempo que lleva en la Empresa
I ao Entrely3aos
Menos de
l6
t7
32 25
22
l0
perdidos
46
total
59 50
144
4 28
total
t44
Ara de la Organizacin
Produccin Recursos Humanos Comercial
'I
leery
Estudios
I
J
27
FP BUP
escribir primarios
t7
3
I+D
28 22
I
9 56
perdidos
Calidad Otros
ttulo total
5 8
45
144
total
Sexo
144
Tipo de contrato
Frjo
Otros
Varn Mujer
valores perdidos
87
2l
36
total
t44
202
El motivo del elevado nmero de valores perdidos en algunas de las variables de segmentacin es debido a que algunas personas, dado el pequeo nmero de empleados de sus empresas, no quisieron contes-
Tambin podramos plantear la realizacin de un anlisis factorial con la combinacin de ambas subescalas, pero a nuestro
tar estos datos, a fin de evitar que dicha segmentacin pudiera permitir fcilmente
su identificacin personal.
juicio, dicho anlisis no es del todo adecuado ya que se mezclan dos formatos de
medida en un mismo anlisis (en un caso, se trata de priorizar entre necesidades -primera escala-, mientras que en la otra se trata de valorar cada necesidad por separado en una escala de I a 5). Por ello, hemos considerado, que lo ms ptimo en este crso es el estudio de las correlaciones entre ambas escalas. Aunque ello no represente un anlisis de fiabilidad estricto, creemos que el anlisis de correlaciones bien puede informarnos sobre el funcionamiento conjunto de ambas subescalas. Este tipo de anlisis ha sido utilizado anteriormente por Hackman y Oldham (1974;1976) y Fortea y Fuertes (1997). Para este estudio emplea-
rMEf
En primer lugar, es de nuestro inters, poder comprobar cmo los indicadores generados en nuestro modelo (el IMEs y el IMEf), permiten diferenciar entre individuos. De otra forma, ver que cubren un amplio espectro posible de valores. Para ello, nos serviremos de un listado de frecuencias de ambos indicadores. Slo expondremos el IMEf, dado la extensin de ambos listados, y que el IMEf, en definitiva, es nuestra puntuacin final de motivacin. Como puede comprobarse, el
nmero de valores contemplados es ampli simo, luego hemos de concluir que el instrumento que mide el IMEf tien una buena y alta capacidad discriminatoria entre individuos. (Ver Listado l).
remos el coeficiente de correlacin de Kendall, medida no paramtrica de asociacin para variables ordinales, al ser menos sensible al incumplimiento del requisito de normalidad. (Ver Listado 2).
Como vemos, las necesidades, medidas
en la primera escala (necA) y en la segunda (necB) van correlacionando de tal forma
yado estos valores), de tal forma que el resto de correlaciones es menor que la
correlacin con la misma necesidad medida en la otra escala. Aunque las correlaciones no son muy altas (en torno al 0,4), s son significativas. En este sentido hay que hacer un comentario. Hemos de tener presente, y ya lo hemos apuntado, que estamos correlacionando dos formas distintas de medicin de los siete mismos tipos de necesidades.
escala, slo hay una comparacin para cada par de necesidades y, en la segunda, slo disponamos de un tem por necesidad. Obviamente. la realizacin de este
203
Listado
Distribucin de frecuencias del ndice de Motivacin Efectiva (IMEf). Hemos suprimido, dada la extensin, casos intermedios, de tal forma que slo retenemos los diez primeros casos, diez casos centrales y los diez ltimos
IMEF
Value Label
Frequency
Percent
1
,1
Percent
1 ,7 1 ,7 1
1
Cum Percent
,7
1,4
2,24 2,39
2,41 2,41
l
I
2,1
?51
2,56 2,56 2,65 2,74 3,8 3,87 3,87 3,88 3,89 3,90
3,91
I I I
I I I I
,1
1 1 ,7 ,7 1
.|
1 1
6,9
56,3 56,9
I
I
I
1
57,6
58,3
I I I
I I I I I I I I I I
59,0
59,7 60,4 ,7
1
6l,l
61,8 62,s 93,8 94,4
95,1
6,09
1 1 1
6,l8
6,39 6,66 6,94
1 1
'f
95,8
96,5 97,2
1
1
1<1
7,65
I I
I I
144
,7
1
97,9 98,6
99,3 100,0
8,l3
8,s8
1 1
Total
Mean Std dev S E Kurt 3,967
100,0
100,0
Median
Variance
Skewness
I,195
,401
3,776 1,428
Mode
3,053
Kurtosis
S E Skew
2,450
t,343
8,585
,202
Minimum
1,382
Maximum
144
Missing cases
204
EL
TRABAIO
Matriz
Sig,502
-,1567
Sig,019
,0423
-,2017
Sig,002
-,0717
Sis,772
Sig
Sig,000
Sig,750 Sig,000
Sig,526
-,0068
Sig,28l
NEC3a
NEC4a
Sig,304 Sig,003
Sig,919 Sig,000
-,0847
Sig,447 Sig,014
-,1
NEC5a NEC6a
NECTa
-,0958 -,1021 -,1508 ,146 Sig ,l l6 Sig ,023 -,0494 -,0296 -,1076 Sig ,458 Sig ,651 Sig ,108 2J5 -,0874 ,0163
Sig,001 Sig,183 Sig,040 Sig,000
Sig,808
,1025
Sig,364 Sig,275
Sis,726
-,0673 Sig,303 NEC2b
Sig,085
Sig,199 -,0576
Sig,123
.4297
NECIb
-,2053
te" a "muy importante" (con cinco puntos). Ello conlleva que la varianza de ambas escalas haya de ser por fuerza distinta, ya
que en la primera, si una necesidad obtiene una alta puntuacin, la otra necesidad con la que se compara deber obtener una puntuacin baja, correspondencia sta que no se produce en la segunda escala. Por este moti-
correlaciones positivas. Para una lectura ms visual de lo anterior, invitamos al lector a sobredibujar con diferentes colores las correlaciones con signo positivo y
negativo.
205
4. 3.
2. Medicin de instrumentalidades
Para el estudio de la fiabilidad de instrumentalidades utilizaremos la metodologa factorial al uso. En concreto, emplearemos el mtodo factorial confirmatorio (peticin de un determinado nmero de factores) de ejes principales y con rotacin varimax. El motivo de que empleemos metodologa confirmatoria es sencillo; tenemos previamente identificadas siete instrumentalidades distintas correspondientes a cada uno de los tipos de necesidades. Sobre los siete tipos de instrumentalidad hemos tenido que eliminar los tems correspondientes a la instrumentalidad 2 (condiciones fisicas del trabajo), que, vistos los resultados, no hacan referencia a un mismo concepto (los dos tems incluidos eran "un puesto con unas buenas condiciones fsicas de trabajo", y "un puesto en el que pueda mantener y proteger su salud e integridad fsica"). En la versin nueva del cuestionario. hemos modificado el primer tem por uno ms cercano al significado del segundo, ms en la lnea de la Ley de Prevencin de Riesgos y Salud Laboral. De las otras seis instrumentalidades, la agrupacin que obtiene el anlisis es bastante satisfactoria para nuestro modelo terico. Cabran dos matices: uno, se agrupan las instrumentalidades 5 y 6, ambas referentes a la relacin con el mando (instrumentalidad 5: apoyo y respeto de los superiores, e instrumentalidad 6: reconocimiento de los superiores sobre el trabajo bien hecho) y dos, la instrumentalidad 4 (respeto de los compaeros) es separada en dos dimensiones, los que nos ha llevado en la versin posterior a reformular uno de los dos tems que configuran esta instrumentalidad (en concreto los tems eran "ser ms respetado por los compaeros con los que trabaja" y "tendr ms oportunidad de hacer amigos en el trabajo"). Nuestra decisin en este caso. ha sido la de cambiar el
-lo
cual interpretaramos como una dimensin que recoge la relacin subordinado-superior-, son varias las razones que nos llevan a mantener la distincin entre ambas. La primera, y ms importante, es que los dos aspectos obedecen a dos necesidades distintas tal y como queda recogido en el listado I
de conelaciones (obsrvense las correlaciones entre las necesidades 5 y 6 tanto en en la primera como en Ia segunda escala; rnecsb_neca= ,1358; rn""uo_n""5": -,0874). Segundo, los tems referidos a la instrumentalidad 5 tienen un comportamiento diferente a los referidos a la instrumentalidad 6 en el resto de factores que obtiene el anlisis (remitimos a una observacin detallada de la matriz facto-
en
ms explicaciones, desde un nivel conceptual, son claramente distintas: una cosa es percibir que tu superior te apoya y respeta en tu trabajo, y otra muy distinta el que te reco-
nozca el esfuerzo por el buen trabajo bien realizado. Posiblemente, lo que nos est indicando esta dimensin factorial. hallada en una muestra de personal perteneciente a PyMES, es que perciben que sus superiores hacen o no ambas tareas (apoyar y reconocer) de mariera conjunta.
206
FACTOR ANALYSIS
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy -- ,77344 Bartlett Test of Sphericity : 654,55306, Significance =,00000 Final Statistics: Variable Communality
Factor Eigenvalue 4,18040 1,04579 Pct
ofVar
MOT2 MOT2
2
3
,6r573
,68575 ,85220 ,5610r ,66894
,91556
l
2
J
34,8 8,7
8,1
,97098
,73797
5r,6
57,8 62,1 64,2
6,r
4,3
2,1
MOTz-7
MOT2_9 MOT2_10
)
6
,52022
,24843
,56738
,27235
MOT2_Il
MOT2_12 MOT2_13 MOT2_14
,54090
,54247 ,66707
,81442
3 - Kaiser Normalization.
Factor I
Factor
Factor
Factor
Factor
Factor 6
MOT2_6
MOTZJ MOT? 2
,9208r
,70825
,0690
I MOT2 3
MOT2_I
,10651 ,06928 ,16565 ,09257 ,24819 ,t7924 ,39s14 ,28820 ,07209 ,402t1 ,31084 ,03248 ,83927 ,t73r9 ,00874
,65539.
,2rsr9
,r4s24
MOT2_I3
MOT2_4
MOT2_|0
,t2043
,10607
,21058 ,73379 ,22088 ,3436r ,6531A. ,10167 ,14876 ,07683 ,EE500 ,0045 ,tr202 ,49776 ,07088 ,08586 -,0234s ,15796 -,00859 ,18024
instrum6 -,I l8l7 instrum6 ,09650 instrum5 .22561 instrum5 .20606 ,20945 instrum3 ,12878 -,03674 instrum3 ,05101 ,09140 instrumT ,05894 ,07665 instrumT -,08329
,10061 ,05005 -.07292 -.00856 -,04400 ,01865 ,72038
instruml instruml
207
4.4. Validez
4.4.1. Validez de contenido
anlisis anteriores del apartado fiabilidad confirman este hecho. Otra cuestin. es si
adems de validez de contenido, el cuestionario ASH-MOT tiene validez con respecto a criterios externos de motivacin. A ello dedicaremos el prximo apartado.
Hemos trabajado con slo 67 casos (la submuestra que satisfaca la condicin ya comentada de un nivel de estudios igual o superior a FP) por ser de este modo como
obtenamos una interpretacin factorial ms clara. Tal es as, que en el mismo anlisis y realizado con toda la muestra, los procesos psicolgicos de conciencia de resultados, significado percibido y responsabilidad, quedaban muy confundidos con la autoeficacia, y slo la equidad era percibida de manera diferente al resto de procesos. No tenemos respuesta a por qu
sucede esto. El caso es que el nivel educativo parece estar siendo importante cara a diferenciar de manera conceptual entre los tres estados psicolgicos crticos y la
dos criterios
de
esforzarme) en mi trabajo" "En mi trabajo, tengo ilusin para trabajar bien y conseguir resultados" Consideramos que son dos buenas preguntas para, de entrada, captar el nivel global de lo que es la motivacin. Al fin y al
autoeficacia, aunque tampoco es descartable su posible carcter espreo. Es posible, y entramos en el terreno interpretativo, que a mayor nivel educativo aumente la capacidad de discriminar conceptos y tipos de relaciones entre ellos. (Ver Listado 4).
cabo. la motivacin la hemos definido como el 'nivel de esfuerzo que las personas estn dispuestas a realizar en su traba-
208
REVISTA DE
tAS ORGAI.IIZACXOI\IES
Listado 4 Resultados del Anlisis Factorial con los tems referidos a los Procesos Cognitivos
FACTOR ANALYSIS
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Bartlett Test ofSphericity = 164,2078t, Significance Final Statistics:
:
=
,67145 ,00000
Variable Communality *
Factor I 2 3 4
Eigenvalue
Pct of
Var
MOT3_I MOT3 2 MOT3_3 MOT3_4 MOT3_5 MOT3_6 MOT3_8 MOT3_9 MOT3_10 MOT3_12 MOT3_13
,5418 ,33169 ,90767 ,65259 ,49099 ,45453 ,s6946 ,76767 ,62332 ,1198 ,90172
i * * *
:r.
62,5
* * *
:r
*
2 - Kaiser Normalization.
I MOT3_I .73243 MOT3_6 .66768 MOT3_8 .62666 MOT3_5 ,54280 MOT3 2 ,44429 MOT3_3 -,03958 MOT3_9 ,10640 MOT3_10 ,01989 MOT3_4 ,23783 MOT3_12 ,11222 MOT3_13 ,10325
Factor
2 -,08033 ,0881 -,01515 -,03354 ,26703 S5A .86401 ,11395 -,02160 -,19742 -,01375
Factor
Factor
3 ,12893 -,03464 ,12084 ,41473 ,16444 ,04645 -,04004 .76543 ,75237 ,54392 ,ZJE
Factor 4
,06825 conciencia resultados ,00151 responsabilidad ,40241 conciencia resultados -,15243 significado percibido ,18962 responsabilidad ,00126 equidad -,09072 equidad ,15512 ,17176 ,51436 .91756
autoeficacia autoeficacia autoeficacia autoeficacia
El segundo criterio externo que utilizaremos sern cinco preguntas sobre las
modelo de Hackman y Oldham ("En mi trabajo, los dems pueden identificarme como autor de un producto o servicio
209
En este anlisis cruzaremos las siguientes variables: los indicadores MO y CP, que han de ser nuestros referentes, y otros indicadores ajenos a la motivacin, aunque relacionados con ella, que puedan facilitarnos la lectura de los mapas. Entre stos se hallan indicadores de compromiso con la empresa -en concreto trabajaremos con cuatro niveles de compromiso de menor a mayor grado de intesidad: compromiso de necesidad, de intercambio, afectivo y de valores, medidos mediante cuestionario y de cuyos resultados psicomtricos damos
(3) Con la elaboracin del indicador CP, nos hemos decantado por una simple relacin sumativa entre las cinco caractersticas dado que no hemos hallado que unas
sean ms relevantes que otras.
Como herramienta de anlisis, y adems de realizar simples correlaciones lineales entre el IMEf y los dos criterios establecidos, utilizaremos el Anlisis de Correspondencias Mltiples mediante el programa ANCORM (Cornejo, I 997). Recordamos que este tipo de anlisis se halla interesado por el estudio de las formas, de cmo las modalidades de las variables van posicionndose entre s en los diferentes mapas de proyeccin. En palabras del propio Cornejo, "el Anlisis de Correspondencias puede considerarse como un mtodo general de anlisis de estructuras de relacin aplicable a una gran variedad de tipos de datos posi210
faccin con respecto a siete aspectos laborales tales como la retribucin econmica, las condiciones fsicas del entorno. la seguridad que les ofrece la empresa, las relaciones con los compaeros, el apoyo que le ofrecen los superiores, el reconocimiento de los superiores, y satisfaccin con el desarrollo personal. A estos siete aspectos especficos, tambin aadamos, y con igual valor, los resultados de un tem de satisfaccin laboral general: "En general, con este trabajo estoy...muy insatisfecho-muy satisfecho", en una escala de cinco puntos-. A todos ello hay que aa-
cuenta en otro lugar (Quijano et al., 1998)-, y un indicador de satisfaccin laboral en general -resultado de Ia satis-
Cada una de estas variables tendr una serie de categoras (1, 2, etc.) que hemos ordenado de tal forma que I corresponde a los valores bajos de la variable, 2 alos medios-bajos, ... y 5 a los valores altos. El criterio para establecer estos puntos de corte ha sido normativo. en funcin de la
REVISTADE PSI@IOGIA
DL
Del anlisis de correspondencias, presentamos el cruce de los dos primeros ejes obtenidos. Como puede observarse, el IMEf (IF5 en el grfico l) se adapta bastante bien a la forma marcada por el indicador MO. Claramente mejor que el antiguo IMEf (IFl en el grfico). De manera ms especfica, el IF5 se adapta bien a los valores medios y altos
Grfico
7t
I
I
.,
\l
."
I
Y
: =
ti
,.aL
.lr
-a - !
: :
.{
,t
E=
t= Jq h'
.=
,
tl-
'f
\',r:-"''' . .r'
=r';
i.+
2tl
cesos cognitivos que hemos estudiado. Es decir, la autoeficaci4 la equidad, la conciencia de resultados, la responsabilidad sobre los resultados y el significado pecibido. En todos ellos, y como era de esperar ya que fueron incluidos en la construccin del IMEf, puede observarse un comportrmiento similar a los descritos por el propio IMEf y a los indicado-
se
En todo caso, ambos indicadores presentan unaforma que ocupa la mayor parte del espacio del mapa, lo que debe interpretarse,
res MO y CP, aunque, tambin en todos ellos. los recorridos son menores. S visualizamos el gnfico y el recorrido de indicadores como el MO, el indicador de satisfaccin, los de compromiso, y los indicadores IMEf y CP, vemos que los procesos cognitivos se
adaptan bien a su form4 pero se quedan cortos en los extremos. Son menos sensibles a dar cuenta de la variabilidad posible. En este sentido, el IMEf explica mis variabilidad que cadauno de ellos por separado. Variabilidad de un "objeto psicosocial" que tiene un extremo en <personas con bajo compromiso afectivo, con bajo compromiso de valores, con baja motivacin, con baja satisfaccin, etc.> y el otro en <personas comprometidas, motivadas y satisfechas en sus organizaciones>.
visto como se van posicionado sus diferentes categoras, como seal de que son buenos indicadores de medida en tanto a su
mina entre los valores medio y los valores extremos (bien altos, bien bajos). Es el conocido efecto Guttman (Comejo, 1988). Igualmente, puede apreciarse cmo el
es
Por todo ello, y para finalizar con este apartado de validez, podemos afirmar que el
IMEf esta midiendo motivacin (no "la" motivacin, que es algo ms amplio y complejo). Tambin, es interesante en este sentido conocer las correlaciones entre estos indicadores y su significacin. A tal efecto presentamos un ltimo listado de resultados. Las correlaciones entre los indicadores de
alavez
motivacin oscilan en tomo al 0.4, siendo en todos los casos sisgnificativas a un99,9%ode mrugen de confiarza. (Ver Listado 5).
5. Conclusin
Todo cuanto hasta aqu hemos desarro-
212
REVISTA DE PSIMIOGIA
fFI
GrJico 2 Planos de Proyeccin: Indicadores de Motivacin (144 casos) con la inclusin de los Procesos Cognitivos de Autoeficacia, Equidad, Conciencia, Responsabilidad y
Significado
:.
:..
,.
:i
-'&J
,.lr
,..:
a -'
,
t
I
=
2. El modelo contempla la variable motivacin de forma explcita, como
l. El modelo presentado es un modelo integrado, por cuanto articula en un sistema de inter-relaciones mltiples, diferentes aspectos aportados por distintos autores (Maslow, Herberg, Hackman y Oldham, Vroom, Adams, etc.).
Listado 5
Correlaciones entre los indicadores IMEf, MO, CP, los cuatro tipos de compromiso y la satisfaccin laboral
rF5 MO cP cl c2 c3 c4 sG
P:,
1,0000
,3856 1,0000 P:,000 P=, ,4953 ,4152 1,0000 P:,000 P=,000 P:, -,3119 -,307t -,1366 1,0000 P=,000 P:,001 P= ,r42 P:, -,1137 -,3314 -,1348 ,2184 1,0000 P= ,2t2 P=,000 P=,146 P=,017 P=, ,4534 ,6291 ,s902 -,3287 -,4163 I,0000 P:,000 P:,000 P=,000 P=,000 P:,000 P=, ,4531 ,6222 ,4813 -,2859 -,202r ,7289 1,0000 P=,000 P:,000 P=,000 P=,002 P= ,028 P=,000 P = , ,5790 ,6475 ,5572 -,4063 -,2495 ,7284 ,697s 1,0000 P:,000 P= ,000 P:,000 P:,000 P=,007 P=,000 P:,000 p:, IF5 MO CP CI C2 C3 C4 SG
ifa
coeffrcient cannot be computed
" ."
is printed
4. El modelo trata
trabajo, no son contempladas aqu. Sin embargo, sabemos que lo que aqu medimos, tiene que ver con la motivacin, es
decir con el esfuerzo que las personas estn dispuestas arcalizar en su trabajo.
8. El instrumento permite no slo diagnosticar cules son los niveles de motivacin de los empleados, sino las causas principales (variables para cada empresa) de desmotivacin de los mismos, lo que ofrece pistas para la intervencin. Se muestra con ello un instrumento potente
2t4
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