UNIVERSIDAD NACIONAL FEDERICO VILLAREAL ESCUELA UNIVERSITARIA DE POST GRADO

TESIS

SATISFACCIN DE LOS USUARIOS INTERNOS SEGN LA PERCEPCIN DEL CLIMA LABORAL DE LOS ESTABLECIMIENTOS MATERNOS INFANTILES DE LA DISA IV LIMA ESTE

PRESENTADO POR: OBSALON MANCO MALPICA

PARA OPTAR EL GRADO ACADMICO DE: MAESTRO EN ADMINISTRACIN DE SERVICIOS DE SALUD

LIMA-PERU 2011

DEDICATORIA A mi esposa Marleny Cambillo Vicente y a mis hijos Giancarlo y Cristhian Manuel por su apoyo y comprensin constante que han significado un importante aliciente para mi desarrollo profesional. A mis padres Lucio Manco Paucar y Antonia Malpica Paucar por darme la vida y su apoyo en cada etapa de mi desarrollo. Y por ayudarme siempre a conseguir mis objetivos.

II

AGRADECIMIENTO Al Dr. Carlos Alberto Portocarrero Ramos por depositar su confianza en m, por brindarme su amistad y ser una de las personas que me motiv para el desarrollo del presente estudio.

A todas las personas que hicieron posible la culminacin del presente estudio contribuyendo con sus conocimientos en el enriquecimiento de este trabajo.

III

SATISFACCION DE LOS USUARIOS INTERNOS SEGN LA PERCEPCION DEL CLIMA LABORAL DE LOS ESTABLECIMIENTOS MATERNOS INFANTILES DE LA DISA IV LIMA ESTE Obsalon Manco Malpica RESUMEN

El presente estudio tiene por objeto determinar la Satisfaccin Laboral de los usuarios internos, segn la percepcin del clima laboral (favorable o desfavorable), de los establecimientos maternos infantiles de la DISA IV Lima Este. Para el logro de este objetivo se emple un mtodo descriptivo, comparativo y de corte transversal, con una muestra conformada por 148 trabajadores de salud. Se utilizaron dos instrumentos de recoleccin de datos: la Escala de Satisfaccin Laboral y la Escala de Clima Laboral. Al comparar la satisfaccin de los usuarios internos con respecto al clima laboral, se determin una media de 79,39 para un clima laboral favorable y una media de 58,85 para un clima laboral desfavorable. De igual manera, se determin la t de Student de 8,90 con 146 grados de libertad confirmndose la hiptesis alterna. Las diferencias estadsticamente significativas halladas permitieron inferir que a mejor clima laboral es mayor la satisfaccin de los trabajadores. Asimismo, al valorarse las dimensiones de la satisfaccin de los usuarios internos, las que destacaron ms fueron: La Interaccin con el Jefe Inmediato, El Trabajo Actual y El Ambiente de Trabajo con medias de 18.69, 16.04 y 14.52 respectivamente. Por otro lado, los valores de la t de Student para estas tres dimensiones fueron de 8.53, 4.93 y 5.14. Los nombrados y contratados con clima laboral favorable perciben mejor la satisfaccin laboral con respecto a los que perciben el clima laboral desfavorable. Los Mdicos con clima laboral favorable discretamente perciben mejor la satisfaccin laboral, sin embargo la t de Student no mostr diferencia. En cuanto a los profesionales no Mdicos y Tcnicos, existen diferencias muy significativas en la percepcin de la satisfaccin laboral a favor de los que ven el clima laboral favorable. En lo que respecta a hombres y mujeres, los que tienen un clima laboral favorable perciben mejor la satisfaccin laboral. Finalmente en cuanto a la escala de satisfaccin laboral, existe una validez interna tem test muy significativa y una confiabilidad segn Alfa de Crombach de 0,92. Palabras claves: Satisfaccin laboral del usuario interno y clima laboral.

IV

INTERNAL USER SATISFACTION AS THE WORK CLIMATE PERCEPTION OF MATERNAL CHILD ESTABLISHMENTS OF LIMA EAST DISA IV Obsalon Manco Malpica

ABSTRACT

This study is intended to determine the satisfaction of internal users, according to the perception of labor climate (favorable or unfavorable), of the establishments maternal child DISA IV Lima This". For the achievement of this objective a descriptive, comparative and cross method was used in a sample composed of 148 health workers. Two instruments of data collection were employed: The Job Satisfaction Scale and The Labor Climate Scale. A 79.39 average was determined for favorable climate when the internal users satisfaction was compared with regard to the labor climate. For unfavourable climate, the average was of 58.85. The 8.90 tStudent rate confirmed the hypothesis that significant statistically differences existed. It also allowed us to infer that in a better labor climate, the employers satisfaction increases. Most representative dimensions were: The Interaction with the Immediate Boss, The Actual Job and The Work Environment with 18.69, 16.04 and 14.52 averages. The t Student indexes were 08.53, 4.93 and 5.14 respectively. The appointed and hired employers with favorable working environment, best perceived job satisfaction compared to those which working environment was unfavorable. Physicians with favorable labor climate perceived slightly better job satisfaction, however, the T test showed no difference in terms of non-medical professionals and technicians. There are very significant differences in the perception of job satisfaction for those who see favorable labor climate. In regard to men and women who have a favorable working environment, they best perceived job satisfaction. Finally, we can affirm that a very significant internal item test validity exists and a 0.92 Alpha de Crombach reliability. Key words: Internal user work satisfaction and laboral climate.

INDICE

Pg. Dedicatoria Agradecimientos Resumen Abstract INTRODUCCIN CAPITULO I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 1.1 1.2 Planteamiento del problema Objetivos de la investigacin 1.2.1 Objetivo general 1.2.2 Objetivos especficos 1.3 1.4 Justificacin Hiptesis 1.4.1 Hiptesis general 1.4.2 Hiptesis especficas CAPITULO II. MARCO TERICO 2.1 2.2 Antecedentes Teoras generales relacionadas con el tema 2.2.1 Clima laboral 2.2.2 Satisfaccin laboral 2.3 Bases tericas especializadas sobre el tema 2.3.1 Definicin de clima laboral Delimitacin de concepto entre clima y cultura Caractersticas del clima laboral ii iii iv v 1 4 4 5 5 6 8 9 9 10 12 12 19 19 24 28 28 30 31

VI

Factores que determinan el clima laboral Tipos de clima laboral Dimensiones del clima laboral Instrumentos para medir clima laboral Definicin 2.3.2 de Definicin de satisfaccin laboral Indicadores de la satisfaccin laboral Instrumentos para medir la satisfaccin laboral. CAPITULO III. MTODO 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 Diseo de investigacin Variables en estudios Caractersticas demogrficas Poblacin y muestra Muestreo Tcnicas de investigacin 3.6.1 Instrumentos de recoleccin de datos 3.6.1.1 3.6.1.2 3.6.2 3.6.3 Escala de Clima Laboral Escala de Satisfaccin Laboral

32 32 35 37 38 40 41 43 43 43 43 44 45 45 45 45 47 49 50

Procesamiento y recoleccin de datos Anlisis de datos

CAPITULO IV. RESULTADOS 4.1 4.2 4.3 4.4 Validez de la Escala de Satisfaccin Laboral Confiabilidad de la Escala de Satisfaccin Laboral Anlisis de normalidad Anlisis comparativo de la satisfaccin laboral segn la percepcin del clima laboral

51 51 52 53

54

VII

4.5

Anlisis comparativo de los indicadores de la satisfaccin laboral segn la percepcin del clima laboral Anlisis comparativo de la satisfaccin laboral en los usuarios nombrados segn la percepcin del clima laboral Anlisis comparativo de la satisfaccin laboral en los usuarios contratados segn la percepcin del clima laboral Anlisis comparativo de la satisfaccin laboral en los usuarios Mdicos segn la percepcin del clima laboral Anlisis comparativo de la satisfaccin laboral en los usuarios no Mdicos segn la percepcin del clima laboral Anlisis comparativo de la satisfaccin laboral en los usuarios Tcnicos segn la percepcin del clima laboral Anlisis comparativo de la satisfaccin laboral en las usuarias mujeres segn la percepcin del clima laboral Anlisis comparativo de la satisfaccin laboral en los usuarios varones segn la percepcin del clima laboral 61 60 59 58 57 56 55 54

4.6

4.7

4.8

4.9

4.10

4.11

4.12

CAPITULO V. DISCUSION CONCLUSIONES RECOMENDACIONES REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS ANEXOS

63 63 67 69 70 80

VIII

NDICE DE TABLAS

Pg. Tabla 1 Tabla 2 Tabla 3 Tabla 4 Tabla 5 Tabla 6 Tabla 7 Evaluacin cualitativa de la Escala de Clima Laboral. Evaluacin cualitativa de la Escala se Satisfaccin laboral. Validez de la Escala de Satisfaccin Laboral. Confiabilidad de la Escala de Satisfaccin Laboral. Prueba de Kolmogorov Smirnov. Diferencia de medias de satisfaccin laboral y clima laboral (favorable y desfavorable). Prueba de medias (t Student). Indicadores de satisfaccin laboral segn percepcin de clima laboral favorable y desfavorable. Prueba de medias (t Student). Satisfaccin laboral segn percepcin Tabla 8 de clima laboral favorable y desfavorable en el grupo de 56 nombrados. Prueba de medias (t Student). Satisfaccin laboral segn percepcin Tabla 9 de clima laboral favorable y desfavorable en el grupo de 57 contratados Tabla 10 Prueba de medias (t Student). Satisfaccin laboral segn percepcin de clima laboral favorable y desfavorable en el grupo de mdicos. Prueba de medias (t Student). Satisfaccin laboral segn percepcin de clima laboral favorable y desfavorable en el grupo de no mdicos Prueba de medias (t Student). Satisfaccin laboral segn percepcin de clima laboral favorable y desfavorable en el grupo de tcnicos Prueba de medias (t student). Satisfaccin laboral segn percepcin de clima laboral favorable y desfavorable en el grupo de mujeres. Prueba de medias (t Student). Satisfaccin laboral segn percepcin de clima laboral favorable y desfavorable en el grupo de varones. 58 45 49 51 53 53 54 55

Tabla 11

59

Tabla 12

60

Tabla 13

61

Tabla 14

62

IX

INTRODUCCION

Al profundizar en la evolucin histrica de las organizaciones, se hace evidente el inters y relevancia que despiertan tanto tpicos como Clima y Satisfaccin Laboral, as como el rol que juegan las personas en la consolidacin u obtencin de los mismos. Al respecto, es menester recordar que cada organizacin es nica. De esta manera, al querer entender la cultura de una organizacin deben tomarse en cuenta entre otros factores- sus caractersticas, a sus integrantes y a los xitos y fracasos que haya tenido la misma. Al margen de las normas explcitas de un reglamento, por ejemplo, cada organizacin desarrolla una personalidad determinada.

Las organizaciones actuales estn inmersas en cambios tecnolgicos, sociales y econmicos, y se espera que el proceso de adaptacin a stos favorezca la obtencin de las metas y logros propuestos, Para alcanzar la consecucin de estos importantes objetivos es esencial disponer de personas satisfechas con su trabajo y con la organizacin, ello aumentar claramente su rendimiento y la calidad del servicio que prestan. La satisfaccin laboral podra definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo. Al respecto, importante es mencionar que dicha actitud est basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla en su propio trabajo.

Ahondar en la satisfaccin y el clima laboral de aquellos individuos que se desempean en el campo de la salud toma matices especialmente relevantes, entre otros factores, por la importante misin que tienen estas personas de cuidar la salud fsica y mental de quienes tienen a su cargo y de brindar una atencin de calidad que colme las expectativas de los usuarios. Es debido a ello, que son necesarios el conocimiento y la comprensin de la satisfaccin y el clima laboral de una organizacin. Al respecto, habra que recordar que estos tpicos pueden ser considerados pilares fundamentales con repercusin directa en la posibilidad de alcanzar los resultados esperados en un medio sumamente competitivo.

El clima laboral est definido en trmino de las percepciones compartidas de polticas organizacionales, prcticas y procedimientos. Ms an, englobara las percepciones de los empleados, las evaluaciones de las prcticas de liderazgo, el 1

proceso de toma de decisiones, las relaciones interpersonales entre trabajadores, papeles, roles, reconocimientos y apreciaciones. El clima laboral refleja la forma en que estn hechas las cosas en un entorno de trabajo. El presente estudio titulado Satisfaccin de los usuarios internos segn la percepcin del clima laboral de los establecimientos maternos infantiles de la DISA IV Lima Este, tiene como fin, entre otros aspectos, proporcionar informacin que permita a los directivos elaborar estrategias para mejorar los niveles de satisfaccin y as contribuir a mejorar la calidad de la atencin en estos centros.

Cabe sealar que la presente investigacin se divide en cinco captulos. En el primer captulo se abordan el planteamiento del problema, los objetivos de la investigacin, la justificacin y las hiptesis de estudio relacionadas con la satisfaccin laboral y el clima laboral.

Por otro lado, se profundiza en el grado de satisfaccin que denotan los trabajadores de los establecimientos maternos infantiles mencionados, buscando dilucidar en qu medida se estn dando logros a este respecto; pues es importante considerar que ste es un aspecto crucial que la organizacin debe tener en cuenta para lograr que las personas que la integran den el mximo de s. Por otro lado, menester es sealar que el conocimiento adquirido permitir plantear objetivos concretos, relativos al grado de satisfaccin laboral del personal, y desplegar las acciones necesarias para alcanzarlos. De igual manera, permitir analizar si los usuarios internos de los Centros Maternos Infantiles que perciben un clima laboral favorable en su organizacin tienen mayor satisfaccin que los usuarios que perciben un clima laboral desfavorable.

En el segundo captulo se abordan tantos aspectos vinculados al marco terico, as como relevantes antecedentes de investigadores que han contribuido al conocimiento de los constructos denominados clima y satisfaccin laboral. De esta manera, importante es destacar que Lewin K., Lippit R., & While R. K. (1939) dieron inicio a una visin centrada en aspectos organizacionales basada fundamentalmente en la relacin del comportamiento humano con el ambiente. De igual modo, desarrollaron el concepto de Atmsfera Psicolgica y sealaron que este trmino se refera a una 2

realidad susceptible de ser demostrada empricamente. Por su parte, Chiavenato, I. (1999) define al clima laboral como la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que perciben o experimentan los miembros de la organizacin y que influira directamente en su comportamiento. En funcin a ello se plantea la siguiente Hiptesis Existe diferencia en la satisfaccin laboral de los usuarios internos de los Establecimientos Maternos Infantiles de la DISA IV Lima Este, segn la percepcin del Clima Laboral (favorable versus desfavorable).

En el tercer captulo se aborda el mtodo de la investigacin, el diseo del estudio (descriptivo comparativo de corte transversal) y las variables (clima laboral y satisfaccin laboral del usuario interno). De igual manera, se describen la poblacin (200 trabajadores) y la muestra (148 participantes), la tcnica de investigacin tipo encuesta y el procesamiento de los datos a travs del programa estadstico SPSS.

En el cuarto captulo se abordan la confiabilidad del instrumento y la validez de los tems de la Escala de Satisfaccin laboral. Se establecen, de igual manera, comparaciones de media para clima laboral en funcin a la satisfaccin laboral tomando en consideracin sus dimensiones y las caractersticas demogrficas de la poblacin.

En el quinto captulo se abordan la discusin, las conclusiones, las recomendaciones y las referencias bibliogrficas.

CAPTULO I

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1 Planteamiento del problema.

La especial importancia del clima organizacional reside en que, el comportamiento de un trabajador no es solo una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que tambin depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa.

Lamentablemente, en la actualidad existe un importante sector de empleados que percibiran de modo no ptimo el clima organizacional de la institucin para la cual trabajan. Esto, como es de suponer, generara un ndice de insatisfaccin que, a su vez, poda tener una repercusin negativa en la productividad y el desempeo de los trabajadores. Esto, entre otros factores, estara vinculado a que un gran porcentaje de trabajadores se encuentra en condiciones de trabajo no muy adecuadas, bajo la modalidad de contratados (Contratacin de Administracin de Servicios CAS), con sueldos que oscilaran entre 700 y 900 soles (profesionales de la salud), con beneficios sociales recortados y condiciones inadecuadas de trabajo.

El Ministerio de Salud, en diciembre del 2001, aprob el Sistema de Gestin de la Calidad, que establece los principios, las bases conceptuales y los objetivos que vienen orientando los esfuerzos por mejorar la calidad en salud. 4

En este contexto, se han definido un conjunto de estndares e indicadores para el Primer Nivel de Atencin y elaborado los correspondientes instrumentos tcnicos que permiten obtener informacin confiable para la evaluacin de la calidad. Algunos de estos indicadores para medir la calidad estn expresados en trminos de evaluacin de la satisfaccin de los usuarios internos.

La Encuesta de Satisfaccin del Personal de Salud pretende recoger informacin sobre las percepciones que tienen los trabajadores de su ambiente de trabajo. Estas se traducen generalmente en la satisfaccin o insatisfaccin en relacin a lo que esperan de la organizacin y lo que perciben de ella.

Debido a la innegable importancia que tiene el personal asistencial para el ptimo funcionamiento de los establecimientos de salud, en esta investigacin se ha considerado pertinente analizar la satisfaccin laboral comparndola con el clima laboral. Un anlisis de este tipo permitir, posteriormente, reforzar los factores positivos encontrados en el estudio y sustituir y/o eliminar los factores negativos. Esto beneficiara tanto a los pacientes como a la institucin

propiamente dicha, facilitando la generacin de un compromiso con la calidad y generando mayor satisfaccin en los trabajadores de salud.

En base a lo planteado se pretende realizar el presente estudio formulndose el siguiente cuestionamiento: Existir diferencia en la satisfaccin laboral de los usuarios internos de los Establecimiento Maternos Infantiles de la DISA IV Lima Este, segn la percepcin del Clima Laboral (favorable o desfavorable)?.

1.2. Objetivos de la investigacin:

1.2.1. Objetivo general.

Determinar si existe diferencia en la satisfaccin laboral de los usuarios internos de los Establecimientos Maternos Infantiles de la DISA IV Lima Este, segn la percepcin del clima laboral (favorable o desfavorable).

1.2.2. Objetivos especficos.

1. Determinar la validez de la Escala de Satisfaccin Laboral.

2. Determinar la confiabilidad de la Escala de Satisfaccin Laboral. 3. Anlisis de normalidad de la Escala de Satisfaccin Laboral y Clima Laboral.

4.-

Analizar si los usuarios internos que perciben un clima laboral favorable en su organizacin tienen mayor satisfaccin que los usuarios que perciben un clima laboral desfavorable segn el indicador trabajo actual.

5.-

Analizar si los usuarios internos que perciben un clima laboral favorable en su organizacin tienen mayor satisfaccin que los usuarios que perciben un clima laboral desfavorable segn el indicador trabajo en general.

6.-

Analizar si los usuarios internos que perciben un clima laboral favorable en su organizacin tienen mayor satisfaccin que los usuarios que perciben un clima laboral desfavorable segn el indicador interaccin con el jefe inmediato.

7.-

Analizar si los usuarios internos que perciben un clima laboral favorable en su organizacin tienen mayor satisfaccin que los usuarios que perciben un clima laboral desfavorable segn el indicador oportunidad de progreso.

8.-

Analizar si los usuarios internos que perciben un clima laboral favorable en su organizacin tienen mayor satisfaccin que los usuarios que perciben un clima laboral desfavorable segn el indicador remuneraciones e incentivos.

9.-

Analizar si los usuarios internos que perciben un clima laboral favorable en su organizacin tienen mayor satisfaccin que los usuarios que perciben un clima laboral desfavorable segn el indicador interaccin con el compaero de trabajo.

10.- Analizar si los usuarios internos que perciben un clima laboral favorable en su organizacin tienen mayor satisfaccin que los usuarios que perciben un clima laboral desfavorable segn el indicador ambiente de trabajo. 11.- Determinar si existe diferencia en la satisfaccin laboral y sus indicadores en los usuarios nombrados, que perciben un clima laboral favorable en su organizacin en comparacin con los que perciben un clima laboral desfavorable.

12.- Determinar si existe diferencia en la satisfaccin laboral y sus indicadores en los usuarios contratados, que perciben un clima laboral favorable en su organizacin en comparacin con los que perciben un clima laboral desfavorable. 13.- Determinar si existe diferencia en la satisfaccin laboral y sus indicadores en los usuarios mdicos, que perciben un clima laboral favorable en su organizacin en comparacin con los que perciben un clima laboral desfavorable. 14.- Determinar si existe diferencia en la satisfaccin laboral y sus indicadores en los usuarios no mdicos, que perciben un clima laboral favorable en su organizacin en comparacin con los que perciben un clima laboral desfavorable. 15.- Determinar si existe diferencia en la satisfaccin laboral y sus indicadores en los usuarios tcnicos, que perciben un clima laboral favorable en su organizacin en comparacin con los que perciben un clima laboral desfavorable.

16.- Determinar si existe diferencia en la satisfaccin laboral y sus indicadores en las usuarias mujeres, que perciben un clima laboral favorable en su organizacin en comparacin con los que perciben un clima laboral desfavorable. 17.- Determinar si existe diferencia en la satisfaccin laboral y sus indicadores en los usuarios varones, que perciben un clima laboral favorable en su organizacin en comparacin con los que perciben un clima laboral desfavorable. 1.3 Justificacin.

Mejorar la satisfaccin del usuario interno de los servicios de salud conlleva a tomar medidas o acciones que permitan enriquecer las estructuras, los procesos y los resultados de los diferentes sistemas y subsistemas que hay en las organizaciones. Esto, de tal forma que pueda brindarse oportunidades a los trabajadores de mejorar su ambiente de trabajo y, por ende, mejorar su desempeo y su calidad profesional.

Por otro lado, es importante recordar que optimizar el clima laboral permite lograr mejoras a corto, mediano y largo plazo. De esta manera, la apreciacin del trabajador con respecto a las posibilidades que el medio laboral le ofrece para el desarrollo personal y profesional se enriquece sustancialmente. De igual manera, se favorece la identificacin con los valores organizacionales y se genera un mayor compromiso con el desarrollo de la organizacin. Adems, un clima laboral idneo promueve que la informacin del funcionamiento interno de la organizacin se vierta a los involucrados con claridad, coherencia y precisin; aspecto que favorece una buena utilizacin de los recursos organizacionales. Relevante es resaltar, del mismo modo, que adems de generar bienestar, facilita el reconocimiento en los empleados que la institucin provee los elementos necesarios para el cumplimiento de las tareas encomendadas.

Debido a lo expresado en prrafos anteriores, se considera importante evaluar la satisfaccin de los trabajadores que conforman la muestra del presente estudio. 8

Un anlisis a este respecto, entre otros factores, ayudar a dilucidar qu tanto est logrando la organizacin favorecer este importante aspecto para beneficiar tanto a las personas que la integran como a la institucin propiamente dicha. Por otro lado, este conocimiento permitir plantear objetivos concretos, relativos al grado de satisfaccin laboral del personal, y desplegar las acciones necesarias para alcanzarlos.

Esta investigacin pretende, adems, ser una fuente de informacin para las personas que lideran las instituciones objeto de estudio. Ante una nueva etapa en el desarrollo de las instituciones de salud, han surgido y cobrado protagonismo diversas necesidades que se hace indispensable cubrir para optimizar el servicio y generar una orientacin de calidad. De esta manera, se hace imprescindible desplegar importantes esfuerzos para mejorar el trato y la atencin al recurso humano. As, no se debe olvidar que ste es el principal motor del desarrollo de las instituciones y, por ende, de la calidad de atencin. Ms an, la percepcin que los usuarios externos tienen del grado de satisfaccin que experimentan tambin estara muy vinculada a este factor.

Finamente, tambin se espera que el presente trabajo signifique un referente y un modelo a imitar para que los trabajadores de las organizaciones se motiven a realizar estudios posteriores relacionados con el tema.

1.4 Hiptesis.

1.4.1 Hiptesis general.

Existe diferencia en la satisfaccin laboral de los usuarios internos de los Establecimientos Maternos Infantiles de la DISA IV Lima Este, segn la percepcin del Clima Laboral (favorable versus desfavorable).

1.4.2 Hiptesis especficas:

1.

Los usuarios internos que perciben un clima laboral favorable en su organizacin tienen mayor satisfaccin que los usuarios que perciben un clima laboral desfavorable segn el indicador trabajo actual.

2.

Los usuarios internos que perciben un clima laboral favorable en su organizacin tienen mayor satisfaccin que los usuarios que perciben un clima laboral desfavorable segn el indicador trabajo en general.

3.

Los usuarios internos que perciben un clima laboral favorable en su organizacin tienen mayor satisfaccin que los usuarios que perciben un clima laboral desfavorable segn el indicador interaccin con el jefe inmediato.

4.

Los usuarios internos que perciben un clima laboral favorable en su organizacin tienen mayor satisfaccin que los usuarios que perciben un clima laboral desfavorable segn el indicador oportunidad de progreso.

5.

Los usuarios internos que perciben un clima laboral favorable en su organizacin tienen mayor satisfaccin que los usuarios que perciben un clima laboral desfavorable incentivos. segn el indicador remuneraciones e

6.

Los usuarios internos que perciben un clima laboral favorable en su organizacin tienen mayor satisfaccin que los usuarios que perciben un clima laboral desfavorable segn el indicador interaccin con el compaero de trabajo.

7.

Los usuarios internos que perciben un clima laboral favorable en su organizacin tienen mayor satisfaccin que los usuarios que perciben un clima laboral desfavorable segn el indicador ambiente de trabajo.

8.

Existe diferencia en la satisfaccin laboral y sus indicadores en los usuarios nombrados, que perciben un clima laboral favorable en su 10

organizacin en comparacin con los que perciben un clima laboral desfavorable. 9. Existe diferencia en la satisfaccin laboral y sus indicadores en los usuarios contratados, que perciben un clima laboral favorable en su organizacin en comparacin con los que perciben un clima laboral desfavorable. 10. Existe diferencia en la satisfaccin laboral y sus indicadores en los usuarios mdicos, que perciben un clima laboral favorable en su organizacin en comparacin con los que perciben un clima laboral desfavorable. 11. Existe diferencia en la satisfaccin laboral y sus indicadores en los usuarios no mdicos, que perciben un clima laboral favorable en su organizacin en comparacin con los que perciben un clima laboral desfavorable. 12. Existe diferencia en la satisfaccin laboral y sus indicadores en los usuarios tcnicos, que perciben un clima laboral favorable en su organizacin en comparacin con los que perciben un clima laboral desfavorable. 13. Existe diferencia en la satisfaccin laboral y sus indicadores en las usuarias mujeres, que perciben un clima laboral favorable en su organizacin en comparacin con los que perciben un clima laboral desfavorable. 14. Existe diferencia en la satisfaccin laboral y sus indicadores en los usuarios varones, que perciben un clima laboral favorable en su organizacin en comparacin con los que perciben un clima laboral desfavorable.

11

CAPTULO II

MARCO TERICO

2.1. Antecedentes

Al ahondar en la evolucin histrica de las organizaciones, puede apreciarse que cada vez se le ha ido confiriendo mayor importancia al papel que juegan las personas que las integran como agentes centrales y dinmicos al interior de las mismas. A este respecto, es importante recordar que los grupos humanos que laboran en las instituciones, debido entre otros factores a la continuidad del contacto, desarrollan caractersticas especiales haciendo a las organizaciones nicas. De esta manera, puede afirmarse que la peculiar cultura de una

organizacin es el producto de todas sus caractersticas, sus integrantes, sus xitos y sus fracasos. As, debe recordarse que la cultura va ms all de las normas explcitas de un reglamento. Debido a ello, cada organizacin desarrolla una personalidad determinada, la cual puede inclusive ir variando a lo largo de su evolucin como entidad dinmica.

A nivel nacional.

Izquierdo (1983), en un estudio realizado en el Banco Central de Reserva del Per, al ahondar en las actitudes de un grupo de trabajadores de diferente nivel jerrquico, afirma que la satisfaccin laboral puede contribuir eficazmente al xito y al desarrollo personal de los empleados. Sin embargo, segn este

investigador, para que stos se sientan satisfechos se requiere un alto grado de comprensin e integracin de los trabajadores con la empresa. As, este terico 12

report que existe relacin entre la actitud positiva y el cargo jerrquico que se desempea. Por otro lado, indic que no hay relacin entre las actitudes positivas con respecto a la edad cronolgica y que existe independencia entre estas dos variables. Finalmente, inform que no existe relacin de la actitud positiva con respecto al gnero y que si existe relacin con respecto al grado de instruccin.

Por su parte, Palma, S. (1999) al realizar un estudio con una muestra de 952 trabajadores de cinco grupos ocupacionales, report un nivel de satisfaccin promedio en trabajadores dependientes en Lima Metropolitana. A nivel especfico, la investigadora inform que fueron los factores intrnsecos los que denotaron mayor satisfaccin. Por otro lado, refiri que al profundizar en las diferencias por gnero, se hall que las mujeres presentaron un mejor nivel de satisfaccin laboral. Por otro lado, sobresalieron en este aspecto los trabajadores que atienden directamente al pblico; reconocindose a la remuneracin como un elemento directamente asociado al grado de satisfaccin.

En un estudio en el que se evalu la satisfaccin laboral en enfermeros que brindaban sus servicios en el Centro Quirrgico del Hospital Edgardo Rebagliati Martins, Snchez, S. (2009), concluye que la satisfaccin laboral de los profesionales de enfermera constituye uno de los indicadores de calidad de la vida laboral. Segn el autor esto estara vinculado al hecho que en las

actividades asistenciales los recursos humanos son tanto o ms importantes que los materiales; por lo que se debera potenciar la calificacin y satisfaccin en un ambiente que fomente el desarrollo profesional.

La investigacin titulada Inteligencia Emocional y Clima Organizacional en el personal del Hospital Flix Mayorca Soto, realizada en el ao 2008, tuvo por objetivo principal establecer la correlacin entre inteligencia emocional y la percepcin del clima organizacional en el personal del referido hospital. Para la realizacin de este estudio se tuvo en cuenta tanto el sexo como el grupo ocupacional de los evaluados. Para obtener los promedios de la percepcin del clima organizacional segn el grupo ocupacional se aplic ANOVA y se encontr que el 78.99% de trabajadores consideraban que exista un clima bueno 13

o aceptable. Al realizar la comparacin entre grupos ocupacionales, se encontr diferencias estadsticamente significativas tanto entre obstetrices y enfermeros, como entre obstetrices y mdicos. En relacin a esto, se detect que las

obstetrices tenan mejor percepcin del clima organizacional que los enfermeros y los mdicos. Por otro lado, no se hallaron diferencias significativas en los puntajes obtenidos por sexo. Para determinar la correlacin, se aplic la prueba de Spearman y se lleg a la conclusin de que no existe correlacin directa entre la inteligencia emocional y el clima organizacional. Sin embargo, se encontr que la IE participaba indirectamente en el clima organizacional, considerando que cada trabajador percibe su ambiente laboral de acuerdo a sus caractersticas personales, que forman parte de su inteligencia emocional (Arrerondo, B. 2008).

Un estudio sobre estilos gerenciales y satisfaccin laboral demostr que los estilos consultivo y participativo mantienen una relacin positiva con la satisfaccin laboral tanto en los factores e indicadores motivadores como en los higinicos. Por otro lado, se hall que los estilos autoritario coercitivo y autoritario benevolente mantienen relaciones ms dbiles con la satisfaccin laboral, tanto en los factores e indicadores motivadores como en los higinicos (Valencia, P. 2008).

Otro estudio hecho por Guevara, E. (2007) determin que existe relacin directa entre el clima organizacional y la satisfaccin laboral en el personal operativo de ENAPU S.A. sede Callao. Adems, determin la existencia de una relacin directa entre los diversos indicadores del clima organizacional y la satisfaccin laboral intrnseca y extrnseca. Un estudio sobre Nivel de Motivacin y su relacin con la Satisfaccin Laboral del Profesional de Enfermera en el Hospital Nacional Arzobispo Loayza. Lima Per. 2007, tuvo como objetivo general determinar el nivel de motivacin y su relacin con la satisfaccin laboral del profesional de Enfermera del HNAL. Los resultados fueron: 48% de las enfermeras(os) presentan motivacin media. Asimismo, al valorar las dimensiones de la motivacin, se obtuvo que ms del 50% de los profesionales presentan motivacin media; destacndose

dimensiones como la identidad y autonoma por mostrar niveles significativos de 14

motivacin media con tendencia a alta.

En cuanto a las dimensiones que

presentan nivel bajo, stas estuvieron dadas fundamentalmente por aquellas que evaluaban retroalimentacin, importancia y variedad de la tarea. En lo que respecta a satisfaccin laboral, el 53.8% de las enfermeras(os) se ubicaron en un nivel medio. En relacin a los factores determinantes de la satisfaccin laboral, se encontr que ms del 40% de dichos profesionales presentan nivel medio; destacando los factores desempeo de tareas, relacin con la autoridad y beneficios laborales y remunerativos por mostrar niveles significativos de satisfaccin media. Las dimensiones relaciones interpersonales, desarrollo personal y polticas administrativas presentaron tendencia al nivel alto y el factor condiciones fsicas y/o confort present niveles de satisfaccin que oscilan entre alta y baja. Al aplicar Chi Cuadrado se obtuvo un Chi Calculado > que un Chi Tabulado, ello permiti rechazar la Ho y aceptar la hiptesis del estudio. De esta manera, pudo establecerse que exista relacin entre el nivel de motivacin y la satisfaccin Laboral del profesional de Enfermera (Vsquez, S. 2006).

Otro estudio que evalu la relacin entre satisfaccin laboral y clima laboral en los agentes de una empresa de seguridad de la ciudad de Trujillo, cuya muestra estuvo conformada tanto por obreros como por empleados, hall niveles altos de satisfaccin en el trabajo en la muestra evaluada. Por otro lado, se encontraron emociones positivas y adecuada adaptacin en los examinados. De esta manera, se encontr que sus estados de nimo y sus actitudes estaban en relacin a la satisfaccin en el trabajo (Carril & Rosales 2001).

A nivel internacional.

Schratz (1993), a travs de metaanlisis encontr que existen dimensiones de clima organizacional y satisfaccin laboral que se han relacionado ms histricamente entre s, de manera positiva y significativa. Las dimensiones de clima organizacional que ms se han relacionado con satisfaccin laboral son: apoyo de supervisin, recompensas, presin, responsabilidad (autonoma individual en el trabajo), relaciones interpersonales (calidez), riesgo en la toma de decisiones, y las competencias del empleado. Las dimensiones de satisfaccin laboral que ms se han relacionado con el clima organizacional son: la 15

satisfaccin

general,

y con

aspectos

especficos:

sueldo,

supervisin,

compaeros, ascensos.

Prez (1995), realiz un estudio comparando los comportamientos tipificados en cuatro organizaciones con los niveles de satisfaccin laboral. Las dimensiones evaluadas fueron: Intrnseca, Organizacin, Social, Supervisin y Sistema de Recompensas. Se entrevistaron 740 personas de cuatro organizaciones de la Regin Centro Occidental de Venezuela. Se utilizaron diseos cualitativo y cuantitativo. Del anlisis se elaboraron programas para lograr cambios en los comportamientos tipificados. Los resultados fueron que las dimensiones Intrnseca, Social y Supervisin son las que proporcionaban mayor informacin sobre los comportamientos organizacionales.

Otra investigacin realizada en una empresa espaola por Salgado, J. Remeseiro C. Iglesias M. (1996) sobre el clima organizacional y la satisfaccin laboral, concluy que la satisfaccin y el clima son dos variables diferentes y que slo se relacionan en un aspecto concreto que fue la percepcin de las relaciones interpersonales. En relacin a este estudio, podra darse la aparente paradoja de que una empresa presentase un clima organizacional positivo y, al mismo tiempo, una buena parte de sus empleados manifestase un cierto grado de insatisfaccin laboral.

Por su parte, Flores, V. (2002) realiz una investigacin donde relacion el clima organizacional con la satisfaccin laboral en profesores de tiempo parcial de una Institucin de Educacin Superior. Al correlacionarse el clima organizacional global con la satisfaccin laboral en cuatro escuelas, se encontraron los siguientes ndices: Escuela de ciencias sociales, 0.596; Escuela de Humanidades, 0.462; Escuela de Negocios, 0.128; Escuela de Ingeniera, 0.758; y la Escuela de Ciencias, 0.821. La correlacin global fue de 0.425, lo que indic la existencia de que existe una correlacin positiva media entre ambas variables. De acuerdo al puntaje obtenido, no se puede asegurar que el nivel de satisfaccin de los profesores de tiempo parcial est estrechamente vinculado al clima organizacional o viceversa.

16

Un estudio en el vecino pas de Chile en la Universidad del Bo-Bo, hecho por Chiang, M.; Salazar, C. y Nez A. (2007), abordaron el clima organizacional y la satisfaccin laboral en un hospital estatal tipo I. Encontraron en casi todas las dimensiones del clima organizacional (comunicacin interna, reconocimiento, relaciones interpersonales, calidad en el trabajo, toma de decisiones, objetivos de la institucin, compromiso, adaptacin al cambio, delegacin de actividades, funciones, coordinacin externa y eficiencia de la productividad) relacin estadsticamente significativa con las variables de la satisfaccin laboral (satisfaccin con la relacin con los superiores, satisfaccin con la participacin en las decisiones y satisfaccin con su trabajo en general).

En otro estudio realizado tambin en la Universidad del Bo-Bo por Chiang, M.; Nez, A. y Huerta, P. (2007) analizaron la relacin entre el clima organizacional, la satisfaccin laboral y los resultados. La investigacin se llev a cabo en grupos de trabajo formados por profesores y/o investigadores que trabajan en un departamento de la universidad. La muestra del estudio estuvo compuesta por profesores e investigadores miembros de 42 grupos de trabajo (departamentos), 18 de universidades espaolas y 24 de universidades chilenas. Para lograr los objetivos descritos, se procedi a la aplicacin de un instrumento para la recoleccin de los datos. El instrumento elegido para medir las variables clima organizacional y satisfaccin laboral const de 63 tems repartidos en 42 y 21 tems respectivamente. La variable resultados fue medida a travs de nueve tems relacionados con el trabajo en las universidades.

De esta manera, los autores sealados evaluaron cuantitativamente los ttulos otorgados por el departamento, los posttulos, los proyectos de investigacin del departamento, los libros publicados, los captulos de libros publicados, los artculos publicados, las ponencias presentadas y la asistencia a seminarios. Los resultados del estudio indican que en la muestra espaola, en los departamentos donde exista un mayor nmero de captulos de libros publicados, el grupo de profesores present una relacin significativa y negativa con su percepcin de un clima de presin laboral. En esta misma muestra, en los departamentos donde exista una mayor asistencia a seminarios, los profesores denotaron una relacin

17

significativa y positiva del nivel de satisfaccin percibido en relacin a su universidad (institucin) con las posibilidades de continuar su formacin.

Otro estudio hecho en Barcelona, Espaa determin que existe una relacin directa entre el clima organizacional y la satisfaccin laboral. En este caso especfico, se comprob la propia filosofa de la empresa que sustenta que una mejora en la satisfaccin del personal se traduce en un mejor servicio a los clientes. Asimismo, se concluy que es el clima el que influencia a la satisfaccin. (Prez, Tejada, Cuquet, & Contreras 2007).

Otro estudio relevante es el realizado por Rodrguez, A.; Retamal, M.; Lizana, J. y Cornejo, F. (2008) en la Universidad de Talca (Chile). Ellos investigaron al clima organizacional y a la satisfaccin laboral como predictores del desempeo en una empresa pblica. Los resultados plantearon tres posibles explicaciones. En primera instancia, se especific que la relacin entre el clima y otras variables puede variar en funcin de las caractersticas de la muestra. Por lo tanto, la relacin encontrada entre el clima, la satisfaccin y el desempeo en esta empresa sugiere lo dinmico de otros contextos organizacionales. Esta posible explicacin debe tomarse con precaucin puesto que los estudios metaanalticos revelan ciertas correlaciones significativas entre el clima y el desempeo, y entre la satisfaccin y el desempeo, por lo que es esperable encontrar una relacin entre las dos variables y el desempeo.

La segunda explicacin tiene que ver con la forma cmo se operacionalizan las variables. En este caso las medidas utilizadas para evaluar el desempeo fueron de carcter subjetivo (evaluacin de desempeo). La tercera posible explicacin estara en funcin a los hallazgos vinculados al poder predictivo del clima y la satisfaccin sobre las dimensiones especficas del desempeo. A este respecto, se encontr que slo la satisfaccin laboral result ser un predictor significativo del rendimiento y la productividad, presentando una relacin significativa y positiva con esta dimensin. Es decir, al aumentar la satisfaccin laboral, aumentar el rendimiento y la productividad de los trabajadores. Por otro lado, slo el clima organizacional result ser un predictor significativo de las dimensiones de desempeo, las condiciones personales y el comportamiento 18

funcionario; teniendo una relacin significativa y positiva con ambas variables. Aparte de la explicacin de que la satisfaccin laboral se ha asociado ms con el desempeo econmico, es posible que el clima se relacione ms con las dimensiones comportamiento funcionario y condiciones personales. Esto debido a que el comportamiento del funcionario se relaciona con el cumplimiento de normas, deberes y misiones. En general, aspectos de la estructura de trabajo son generalmente considerados en la medicin del clima (dimensin estructura). De esta manera, hay tericos como Litwin & Stringer (1968), o Lawler, Hall & Oldman (1974), que sustentan que el clima tendra una relacin directa con la estructura organizacional, y la satisfaccin no, necesitando sta de variables mediadoras como el clima para relacionarse con variables estructurales (teniendo una relacin indirecta con la estructura organizacional).

2.2. Teoras generales relacionadas con el tema.

2.2.1. Clima laboral.

Teniendo en cuenta muchos estudios sobre clima laboral, Lewin, K., Lippitt, R. & White, R. (1939) idearon e implementaron un experimento que determinaba el efecto que tena el estilo de liderazgo autoritario y democrtico sobre el clima organizacional. Las conclusiones a las cuales se lleg, refieren que frente a los distintos tipos de liderazgo ejercidos, se observan diferencias en las atmsferas sociales, lo cual demuestra que el clima es ms fuerte que las tendencias a reaccionar adquiridas previamente Lotito, F. (1992).

Siguiendo en la lnea de estudios referentes al clima, Lewin K., Lippit, R., & While R.K. (1939) relacionaron el comportamiento humano con el ambiente. As, ellos sealaron por una parte que el individuo debe reunir ciertas caractersticas fsicas y psicolgicas en toda situacin de trabajo y, por la otra, que la organizacin presenta entornos sociales y fsicos que tienen particularidades y determinan la naturaleza del clima en que el individuo aparece inmerso. 19

Otro estudio en el que Taylor, F. (1943) relacion al ambiente de trabajo, como clima laboral, con un programa de mejoras del sistema administrativo mediante la especializacin y la estructuracin formal de las labores, se demostr que al organizar un trabajo y desarrollar una lnea de autoridad, se produce un ambiente de trabajo seguro.

Argyris, C. (1958), seal que las relaciones interpersonales son determinantes en el clima organizacional. Segn este autor, el individuo se mantiene en contino conflicto con la organizacin producto de sus necesidades antagnicas. Para mantener este conflicto bajo lmites aceptables, se requiere crear una atmsfera de confianza interpersonal, de compromiso y de apertura.

Otra postura es la de Gellerman, S. (1960) quien se refiri al clima como personalidad o carcter de la organizacin. A mediados de 1960 y 1961, las investigaciones sobre clima se centraron en las cualidades subjetivas. De este modo, Likert, R. (1961) demostr cmo una atmsfera de trabajo que mantiene un clima de apoyo, genera un mejor nivel en el rendimiento de los sujetos.

Otros estudio relevante es el de Litwin, G. y Stringer, R. (1968). Estos autores crearon, por un perodo de dos semanas, tres organizaciones comerciales simuladas. Cada una de stas estuvo dirigida por un presidente que empleaba un estilo de liderazgo particular y distinto al de los otros dos. Una conclusin final que se estableci en el presente estudio es que los climas de las organizaciones pueden provocar cambios en los rasgos de la personalidad aparentemente estables. En funcin a esto, se estableci que el clima estara influenciado tanto por el estilo de liderazgo, la estructura de la organizacin, los sistemas formales, los procedimientos administrativos y las polticas de toma de decisiones. De manera, se ha comprobado que el clima influye en la satisfaccin en el trabajo, el desempeo, la motivacin y la creatividad en (Litwin, G. & Stringer, R. 1968; Astudillo, C. 1985). 20

Por otro lado,

Dastmalchian A.

Blyton, P.

Adamson, R. (1991).

Plantearon que el clima organizacional se vera afectado por un conjunto de variables causales entre las que estara la estructura organizacional y que puede influir potencialmente o ser influida por variables resultantes finales como la satisfaccin laboral.

Por su parte, Forehand, G. y Gilmer, B. (1964) conceptualizaron al clima como "un conjunto de caractersticas que describen a una organizacin, los cuales: (a) Distinguen a una organizacin de otra, (b) Son relativamente duraderas en el tiempo e (c) Influyen la conducta de la gente en las organizaciones".

Katz, D. y Kahn, R. (1966) mencionaron al clima organizacional como "el sistema predominante de valores de una organizacin mediante el cual los investigadores pretenden llegar a la identificacin del mismo y conseguir, combinando los climas con las diferentes caractersticas personales de los individuos, la organizacin sea ms efectiva.

Litwin, G. y Stringer, R. (1968) entendieron como clima a "un conjunto de propiedades medibles del medio ambiente de trabajo, percibidas directa o indirectamente por las personas que trabajan en la organizacin y que influencian su motivacin y comportamiento". Campbell, J., Dunnette, M., Lawler, E. & Weick, K. (1970) definieron clima como un "conjunto de atributos especficos de una organizacin particular dentro de la organizacin que pueden ser inducidos por el modo como la organizacin se enfrenta con sus miembros y su entorno. Para el miembro en particular dentro de la organizacin, el clima toma la forma de un conjunto de actitudes y expectativas que describen la organizacin en trminos de caractersticas estticas (tal como grado de autonoma) y las contingencias conducta- resultado y resultado- resultado.(Silva, M., 1992).

21

Hellriegel, D. y Slocum, J. (1974) aportaron a la teorizacin acerca del clima, refiriendo que ste sera "una serie de atributos que pueden percibirse acerca de una organizacin particular y/o sus subsistemas, y que puede inducirse del modo en que la organizacin y/o sus subsistemas se relacionan con sus miembros y el ambiente".

Schneider, B. (1975) seal que el clima organizacional es una caracterstica de las organizaciones que se desprende de las descripciones que los sujetos realizan acerca de las polticas, prcticas y condiciones que existen en el ambiente de trabajo.

Para Payne, R. y Mansfield R. (1973) el concepto de clima "describe los procesos comportamentales caractersticos de un sistema social de forma puntual. Estos procesos, que han llegado a formar parte del constructo, reflejan los valores, actitudes y creencias de los miembros que as han llegado a formar parte del constructo".

Anastassiou. D. y Haz, A. (1980) definieron clima como "la percepcin que los miembros de una organizacin tienen de las caractersticas que la describen y la diferencian de otras organizaciones, influyendo estas percepciones en el comportamiento organizacional de los miembros".

Desde una perspectiva similar, Ekvall, G. (1983) seal que "el clima organizacional es un conglomerado de actitudes y conductas que caracterizan la vida en la organizacin. Se origina y desarrolla en las interacciones entre los individuos y el entorno de la organizacin. Cada miembro percibe y describe el clima en funcin de sus propias percepciones".

Poole, M. y McPhee, R. (1983) plantearon una posicin que concilia los extremos organizacin-individuo y sealaron que el clima es "una actitud colectiva producida continuamente y reproducida por las interacciones de los miembros. Esta actitud es un conjunto ordinario de lenguaje de manifestaciones acerca de la organizacin". 22

Glick, W. (1985), por su parte, entendi al clima organizacional como "un trmino genrico para una extensa clase de variables organizacionales, ms que psicolgicas, que describen el contexto organizacional por las acciones del individuo. El clima es un resultado de procesos sociolgico/ organizacionales".

El clima organizacional o clima laboral, para Chiavenato, I. (1999), es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que perciben o experimentan los miembros de la organizacin y que influye, directamente, en su comportamiento.

Finalmente, existen tres grupos o tipos de definiciones sobre el clima organizacional: Un primer grupo que se basa en las caractersticas meramente objetivas y estructurales de las empresas (Glick, W., 1985). Una segunda vertiente que se interesa slo por el aspecto psicolgico del individuo (Jones, A. & James, L., 1979); (Halpin, A. & Crofts, D., 1963); y, por ltimo, una tercera corriente que es la que se adopta en este estudio; la cual se preocupa de la percepcin que el trabajador tiene tanto de la estructura como de los procesos que ocurren en su ambiente de trabajo (Moos, R. & Insel, P., 1974; Litwin, G. & Stringer, H., 1968; Peir, J., 1993).

Asimismo, el concepto de clima organizacional se encuentra en constante interaccin con la cultura de la organizacin. Esto debido a que ste refleja las normas y valores del sistema formal y la manera en que los reinterpreta el sistema informal. Es decir, se convierte en la forma por medio de la cual los integrantes de una organizacin manifiestan su cultura en su trabajo cotidiano.

El clima tambin se convierte en un reflejo de la cultura en el sentido de que "refleja la historia de luchas internas y externas, los tipos de gente que la organizacin trae, sus propios procesos laborales y su planta fsica, las formas de comunicacin y como se ejerce la autoridad dentro del sistema". 23

De esta manera, el clima muestra a la cultura desde lo que sus integrantes interpretan y sienten al respecto (Rodrguez, D. 1992).

Todo grupo en una organizacin se desenvuelve en un entorno constituido por la misma organizacin y por la sociedad en que aquella est ubicada. El clima de una organizacin "est compuesto por aquellas instituciones o fuerzas fuera de ella que potencialmente afectan su desempeo (Robbins, S., 1996).

Existen tambin las definiciones subjetivas o subjetivistas que entienden al clima como el conjunto de percepciones personales de los miembros de una organizacin. Con esta perspectiva se asume una postura tan extrema como la anterior. Es decir, el clima depende del estado de nimo de quienes lo viven y, por tanto, sera mutable, poco fiable y tal vez hasta inabordable. Lo denominan enfoque perceptual de la formacin del clima, en tanto privilegia lo subjetivo. El clima, desde esta perspectiva, es una descripcin individual o personal del entorno organizacional. (Maas, A., Gonzlez, V. & Peir, J., 1999).

Las definiciones objetivas u objetivistas privilegian una comprensin del clima como mero conjunto de caractersticas organizacionales tangibles y que influyen sobre la conducta de sus integrantes (Brunet, L. 2004).

2.2. 2. Satisfaccin laboral.

En el marco de los lineamientos de poltica sectoriales, el Ministerio de Salud, en diciembre del ao 2001, aprob el Sistema de Gestin de la Calidad, el cual establece los principios, bases conceptuales y objetivos que vienen orientando los esfuerzos por mejorar la calidad en salud. Para su desarrollo, el Sistema considera cuatro componentes, entre ellos el de Garanta y Mejoramiento de la Calidad y el de Informacin para la Calidad. En este contexto, se han definido un conjunto de estndares e indicadores para el primer nivel de atencin y elaborado los 24

correspondientes instrumentos tcnicos que permitan obtener informacin confiable para la evaluacin de la calidad. Algunos de estos indicadores planteados para medir la calidad, estn expresados en trminos de evaluacin de la satisfaccin de los usuarios tanto internos como externos (Ministerio de Salud, 2002).

Los miembros del personal de una organizacin pueden considerarse "clientes internos" porque reciben productos y servicios esenciales para su labor por parte de sus compaeros de trabajo (Morgan & Murgatroyd, 1994).

Los gerentes deben escuchar y responder a las necesidades de los proveedores inciales, supervisores y otros clientes internos en la misma forma en que escuchan y responden a las necesidades de los clientes externos (Simmons, & Simmons, G. 1992; USAID, 1998).

La satisfaccin de los trabajadores en las instituciones de salud es un elemento que forma parte de la definicin de la calidad de la atencin prestada. Aunque se cuestione su relacin directa sobre la calidad de la atencin al cliente externo, nadie discute que al medir la satisfaccin laboral se est comprobando la calidad de la organizacin y de sus servicios internos. (Abdel, T., 1995).

Una buena gestin sobre las personas mejorar la calidad de los procesos clave y, en general, de las actividades de la organizacin Esto se proyectar en los resultados, en la satisfaccin de los clientes y en el impacto en la comunidad. El personal de salud siente mayor satisfaccin personal y profesional con su trabajo cuando puede ofrecer atencin de buena calidad y sentir que su labor es valiosa (World Health Organization, 1998). Por ejemplo, en Uganda tanto los profesionales de salud clnicos como comunitarios convinieron en que el aspecto de mayor satisfaccin en el trabajo es ayudar a las personas y el reconocimiento comunitario que reciben por ello (Huezo, C., 1998).

25

La satisfaccin en el trabajo es un motivo en s mismo. En otras palabras, el trabajador mantiene una actitud positiva en la organizacin laboral para lograr esta necesidad que puede o no ser satisfecha. De esta manera, la satisfaccin laboral se define como el grado de placer que el empleado obtiene de su trabajo (Muchinsky, P., 2002).

Por su parte, Robbins, S. (1998) comenta que la satisfaccin podra definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo. Segn el autor, dicha actitud est basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. Las actitudes son determinadas conjuntamente por las caractersticas actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador.

Al respecto. Kreitner, B. y Kiniciki, A. (1997) consideran que "es una respuesta afectiva o emocional hacia varias facetas del trabajo del individuo". Bajo otra perspectiva, Robbins, S. y Coulter, M. (1996), centrndose bsicamente en los niveles de satisfaccin e insatisfaccin sobre la proyeccin actitudinal del positivismo o negativismo, la define como la actitud general de un individuo hacia su trabajo. Una persona con un alto nivel de satisfaccin en el puesto tiene actitudes positivas hacia el mismo, mientras que una persona que est insatisfecha con su puesto tiene actitudes negativas.

Para Senz, O. (1993) el concepto de satisfaccin aparece ligado al clima de una organizacin; entendido como el conjunto de estmulos, motivaciones y factores que el individuo percibe como caractersticos de su lugar de trabajo. Las actitudes, los sentimientos, las vivencias profundas y, sobre todo, las reacciones afectivas del sujeto con relacin a sus percepciones del clima organizativo constituyen la base de su satisfaccin profesional.

Por su parte, Muoz, A. (1990) define la satisfaccin laboral como "el sentimiento de agrado o positivo que experimenta un sujeto por el hecho de realizar un trabajo que le interesa, en un ambiente que le permite estar a 26

gusto, dentro del mbito de una empresa u organizacin que le resulta atractiva y por el que percibe una serie de compensaciones psico-socioeconmicas acordes con sus expectativas". Del mismo modo, define la insatisfaccin laboral como "el sentimiento de desagrado o negativo que experimenta un sujeto por el hecho de realizar un trabajo que no le interesa, en un ambiente en el que est a disgusto, dentro del mbito de una empresa u organizacin que no le resulta atractiva y por el que recibe una serie de compensaciones psico-socio-econmicas no acordes con sus expectativas".

Sin embargo, Marn, L (1981) plantea que "la satisfaccin es una funcin del grado en que las necesidades personales del individuo estn cubiertas en la situacin laboral" (Teora de las necesidades sociales). De igual modo, este terico refiere que "la satisfaccin laboral est en funcin del grado en que las caractersticas del puesto de trabajo se ajustan a las normas y deseos de los grupos que el individuo considera como gua para su evolucin del mundo y para su definicin de la realidad social" (Teora del grupo de referencia social) (Zubieta, J. y Susinos, T., 1992).

De manera complementaria, Loitegui, J. (1990) utiliza con mayor frecuencia en su trabajo los conceptos: motivos, actitudes, moral laboral, satisfaccin laboral. Para este autor, la satisfaccin laboral es un constructo pluridimensional que depende tanto de las caractersticas individuales del sujeto, como de las caractersticas y especificidades del trabajo que realiza. Adems, el concepto de satisfaccin en el trabajo est integrado por un conjunto de satisfacciones especficas, o aspectos parciales, que determinan la satisfaccin general.

27

2.3. Bases tericas especializadas sobre el tema.

2.3.1. Definicin de clima laboral.

El concepto de clima laboral es uno de los aspectos ms comunes en el diagnstico organizacional, siendo una gran cantidad los autores que se han dedicado a su investigacin. En la actualidad, este complejo concepto es ampliamente utilizado en el mbito organizacional. Sin embargo, su utilizacin e interpretacin no siempre es la correcta. De esta manera, no es raro que se entienda a clima laboral como sensacin o percepcin. En otras oportunidades se le reconoce como una categora moral o se le atribuye el significado de atmsfera psicolgica. Finalmente, no sera raro que se le confunda con satisfaccin.

A este respecto, menester es sealar que las imprecisiones anteriormente citadas no son arbitrarias. Corresponden a la evolucin histrica del estudio de este concepto. As, esto resulta evidente cuando se realiza una revisin bibliogrfica de las definiciones de clima organizacional, cuyas diferencias corresponden a los diferentes enfoques tericos que se han aplicado al estudiar este atributo organizacional (Wagner, V., 1997).

Al ahondar en las definiciones existentes de clima organizacional, es posible encontrar un enorme caudal de ellas que involucran conceptos diversos. Sin embargo, un anlisis ms exhaustivo permite reconocer definiciones ms generales y otras dirigidas a niveles ms especficos. Entre estas ltimas se encuentran, por un lado, aquellas que se refieren a aspectos organizacionales y, en segundo trmino, otras que se centran en factores individuales. Una definicin sugerente y ms completa de clima refiere que es el ambiente propio de la organizacin, producido y percibido por el individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso de interaccin social y en la estructura organizacional que se expresa por 28

variables (objetivos, motivacin, liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones interpersonales y cooperacin) que orientan su creencia, percepcin, grado de participacin y actitud; determinando su comportamiento, satisfaccin y nivel de eficiencia en el trabajo (Mndez. C., 2006).

Entonces, el clima organizacional puede considerarse como el conjunto de apreciaciones que los miembros de una organizacin tienen de su experiencia en y con el sistema organizacional. Tales apreciaciones conforman una afirmacin con tendencia evaluativa de su experiencia organizacional.

De todos los enfoques sobre el concepto de clima organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa; de ah que el Clima Organizacional refleja la interaccin entre caractersticas personales y organizacionales (Goncalves, A., 1997).

Para concluir este abordaje vinculado a las diferentes propuestas de definicin del concepto clima organizacional, se puede concluir que este trmino es considerado como el sentir de los miembros de sta sobre ella. Es decir, se constituye como un indicador del estado de la organizacin para sus miembros, el cual muestra las "percepciones compartidas por los miembros de una organizacin respecto al trabajo, al ambiente fsico en el que sta se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a l y las diversas regulaciones formales que afectan dicho trabajo" (Katz, D. & Kahn, R.,1966). 29

Delimitacin de conceptos entre clima y cultura.

Estudiosos como Katz, D. & Kahn, R. (1966) toman clima y cultura como sinnimos. Otros autores, al buscar hacer una distincin entre estos dos constructos, consideran que el clima est en un nivel inferior; pues estara inmerso dentro de cultura. Por su parte, la cultura influye, orienta, forma e informa (Silva, M., 1996). Como seala Palma, S. (2004), si la cultura es la construccin colectiva de significados abstractos, el clima sera, en consecuencia, la percepcin o interpretacin de los trabajadores en torno a esas asunciones acerca de su centro de labores.

Alonso, E., Snchez, J., Tejero, B. & Retama, M. (2000) aprecian as la diferencia: El clima son las caractersticas organizacionales que los trabajadores perciben y describen de modo colectivo; mientras que la cultura es el conjunto de normas compartidas y conductas aprendidas que moldean la forma de actuar de las personas. Refieren, asimismo, que el clima es subjetivo, temporal y manipulable. La cultura, en cambio, tiene una larga elaboracin o procesamiento por el grupo. Tiene races en la historia de ste, es un fenmeno de ms larga duracin y menos vulnerable a la manipulacin. An ms, estos autores remarcan el hecho de que en sus investigaciones clima y cultura, medidos con sendos cuestionarios, apuntan a fenmenos diferentes y claramente distinguibles por sus evaluados.

Denison, D. (1996), tras realizar un prolijo examen de ambos conceptos, concluye que pese a que estos trminos tienen un origen histrico diferente, las investigaciones de los ltimos aos refieren que ambas entidades estn acercndose y hasta intercambiando enfoques. De esta manera, ya no puede atribuirse la exclusividad de la metodologa cuantitativa a los estudios de clima ni la cualitativa a los trabajos sobre cultura. Finaliza afirmando que la diferencia sera ms aparente que real. Y que ambos conceptos se dirigen a lo mismo: la creacin e influencia de los contextos sociales en las organizaciones.

30

Caractersticas del clima laboral.

Existen una serie de caractersticas del clima laboral que es importante conocer para poder realizar correctamente un diagnstico de clima organizacional. Rodrguez, D. (1992) menciona que el clima

organizacional se caracteriza porque:

1.

Hace mencin a la situacin en que tiene lugar el trabajo de la organizacin y, por lo tanto, las variables que definen el clima son aspectos que se relacionan con el ambiente laboral.

2.

Tiene una cierta permanencia a pesar de experimentar cambios debido a las contingencias a las cuales se enfrentan. Sus cambios seran relativamente graduales.

3.

Presenta un fuerte impacto sobre la conducta de los miembros de la organizacin.

4.

Afecta el grado de compromiso e identificacin de los miembros de la organizacin hacia sta.

5.

Se ve afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros de la organizacin y, a su vez, afecta dichos comportamientos y actitudes. Es decir, un individuo que pertenece a un ambiente grato probablemente se identifique con la organizacin y aporte en su proceder y en el mantenimiento y la consecucin de mejores niveles de clima.

El clima laboral, junto con la estructura y caractersticas organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinmico (Fuentes, F., 1983).

31

Factores que determinan el clima laboral. Algunos aportes recurrentes han dado como resultado propuestas de dimensiones del clima laboral. Estas han permitido fijar las principales variables de los modelos que perfilan la determinacin y medicin de su comportamiento en las organizaciones. Tomando como referencia trabajos realizados en el campo del clima organizacional, se observan cuatro factores fundamentales (Likert, R., 1961; Likert, R., 1967). 1.- Contexto, tecnologa y estructura. 2.- Posicin jerrquica del individuo y remuneracin. 3.- Factores personales: personalidad, actitudes y nivel de satisfaccin. 4.- Percepcin que tienen sobre el clima organizacional los subordinados, los colegas y los superiores.

Tipos de clima laboral. Existen diversas teoras que han tipificado el constructo clima organizacional. Estas surgen de las diferentes configuraciones de las variables que conforman el concepto. A continuacin se detalla la visin que tiene Likert (1961, 1967) al respecto:

Likert sostiene que en la percepcin del clima de una organizacin influyen variables como la estructura de la organizacin y su administracin, las reglas y normas, la toma de decisiones, etc. Segn el autor, estas seran variables causales. Adems, cita otro grupo de variables intervinientes en las que confluyen las motivaciones, las actitudes y la comunicacin. Por ltimo, indica que las variables finales son dependientes de las dos anteriores y se refieren a los resultados obtenidos por la organizacin. En ellas se incluyen la productividad, las ganancias y las prdidas logradas por la organizacin. Estos tres tipos de variables influyen en la percepcin del clima laboral por parte de los miembros de una organizacin. Para Likert es importante que se haga hincapi en la percepcin del clima ms que del clima en si; por cuanto l 32

sostiene que los comportamientos y actitudes de las personas son una resultante de sus percepciones de la situacin y no de una situacin objetiva.

La posicin sustentada por Likert es consistente con el tan conocido Teorema de Thomas que refiere que: lo que los hombres definen como real, se torna en sus consecuencias. Tambin puede ser suscrita por una aproximacin metodolgica. Esto, fundamentalmente, porque es la experiencia de los miembros de la organizacin lo que resulta central en la determinacin de lo que es el clima de una organizacin. Por lo tanto, no tendra sentido hablar de clima organizacional si ste no es estimado desde la experiencia de los hombres que pertenecen a la organizacin. Las decisiones de stos sern, finalmente, quienes den vida a la organizacin y sus acciones determinarn, en gran medida, el tipo de clima laboral en el que se vern inmersos.

A partir de diferentes configuraciones de variables, Likert llega a tipificar cuatro tipos de sistemas organizacionales, cada uno de ellos con un clima laboral particular. Estos son:

A) Clima de tipo autoritario.

Sistema I: Autoritarismo explotador.

En el tipo de clima de autoritarismo explotador, la direccin no tiene confianza en sus empleados. Se vive una atmosfera de miedo, castigos, amenazas, recompensas y la satisfaccin de las necesidades permanece en los niveles psicolgicos y de seguridad. Se tienen procesos de control fuertemente centralizados; adems, se presenta un ambiente estable y aleatorio. La mayor parte de las decisiones y de los objetivos se toman o se determinan en la cima de la organizacin y se distribuyen segn una funcin puramente descendente.

33

Sistema II: Autoritarismo paternalista.

El tipo de clima de autoritarismo paternalista es aquel en el que la direccin tiene una confianza condescendiente en los empleados, como la de un amo con su siervo. La mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en los escalones inferiores. La direccin juega con las necesidades sociales de sus empleados, que tiene la impresin de trabajar en un ambiente estable y estructurado.

B) Clima de tipo participativo.

Sistema III: Consultivo.

La direccin que evoluciona dentro de un clima consultivoparticipativo tiene confianza en sus empleados. La poltica y las decisiones se toman generalmente en la cima, pero se permite a los subordinados que tomen decisiones ms especficas en los niveles inferiores. La comunicacin es de tipo descendente. Se trata tambin de satisfacer las necesidades de prestigio y estima de los empleados. Se presenta un ambiente bastante dinmico en el que la administracin se da bajo la forma de objetivos por alcanzar.

Sistema IV: Participacin en grupo.

En el sistema de la participacin en grupo, la direccin tiene plena confianza en sus empleados. Los procesos de toma de decisiones estn diseminados en toda la organizacin y muy bien integrados a cada uno de los niveles. La comunicacin no se hace solamente de manera ascendente o descendente, sino tambin de forma lateral. Los empleados estn motivados por la participacin y la implicacin, por el establecimiento de objetivos de rendimiento, por el mejoramiento de los mtodos de trabajo y por la evaluacin del rendimiento en funcin de los objetivos. Existe una relacin de amistad y confianza 34

entre

los

superiores

los

subordinados.

Hay

muchas

responsabilidades acordadas en los niveles de control con una implicacin muy fuerte de los niveles inferiores.

Los trabajos de Likert han tenido gran influencia en el estudio de los climas organizacionales. Incluso su cuestionario sigue teniendo bastante aplicacin en trabajo de consultora. Interesantes resultan las definiciones que da a los diferentes sistemas y variables que influyen en el clima de una organizacin. Su aproximacin ha sido acogida por la literatura especializada; hacindose referencia a factores tales como grado de participacin, forma de control, estilo de manera, forma de comunicacin, modo de toma de decisiones, grado de centralizacin, existencia de confianza o desconfianza, existencia de la organizacin informal, etc.

Dimensiones de clima laboral.

Numerosos han sido los autores que han buscado identificar en lo que se entiende por clima organizacional una serie de elementos, contenidos y/o dimensiones. Por su parte, Brunet, L. (2004) presenta doce agrupaciones de dimensiones debidamente sustentadas por sus autores. Por otro lado, Silva, M. (1996) va ms lejos y resume veinticinco grupos de dimensiones determinadas en otros tantos estudios. Pese a la multiplicidad de conjuntos de dimensiones, que suelen dar lugar a mltiples cuestionarios de clima, se hace indispensable buscar un consenso o llegar a un ncleo de dimensiones en comn. Brunet, L. (2004) y Silva, M. (1996) citan a Campbell, quien estima que un cuestionario de clima debe contemplar las siguientes dimensiones bsicas:

1.

Autonoma individual: Se refiere a la responsabilidad, independencia y poder de decisin del que goza el sujeto en su organizacin.

35

2.

Grado de estructura del puesto: Apunta a la forma en que se establecen y trasmiten los objetivos y mtodos de trabajo al personal.

3.

Recompensa: Referido a los aspectos econmicos y a las posibilidades de promocin.

4.

Consideracin, agradecimiento y apoyo: relativo a las formas en que el empleado recibe estmulos de sus superiores.

Campbell, J.; Dunnette, M.; Lawler, E. & Weick, K. (1970) propusieron cuatro dimensiones importantes: autonoma individual -el grado en que se impone la estructura en los puestos de trabajo-, las recompensas, las consideraciones, el apoyo y la contencin. Otros investigadores han propuesto diferentes categoras de las dimensiones del clima Ostroff, C. (1993). El modelo organizacional Hart, P. & decisiones participativas, Cotton, P. (2003) incorpora diez dimensiones interaccin entre compaeros de trabajo, principales de clima organizacional: liderazgo de apoyo, claridad en los roles, apreciaciones y feedback, desarrollo del empleado, alineacin con los objetivos, demandas propias del trabajo, la moral y la angustia del grupo de trabajo. La nocin de construir el clima se ha ampliado tambin a otros aspectos como el clima relacionado con el servicio al cliente, y el clima para la seguridad en el trabajo (Neal, A., Griffin, M. & Hart, P. 2000).

Existen diferentes propuestas que plantean las dimensiones del clima organizacional que van desde cuatro dimensiones, como la de Campbell, J. Dunnette, M. Lawler, E. & Weick, K. (1970), y otros que tienen hasta 34 dimensiones como la de Jones, A. y James, L. (1979). Entre otras propuestas existen las de Friedlander, F. & Margulis, N. (1969) con ocho dimensiones, Galvin, J. (1975) con seis dimensiones, Batlis, N. (1980) con once dimensiones, Halpin, A. y Crofts, D. (1963) con siete

dimensiones, Forehand, G. y Gilmer, B. (1964) con cinco dimensiones, Litwin, G. y Stringer, R. (1968) con nueve dimensiones, Newman, J. (1977) tiene once dimensiones.

36

Palma, S (2004). Establece cinco dimensiones del clima organizacional en la elaboracin de un instrumento denominado CL-SPC que son: la autorrealizacin, involucramiento laboral, supervisin, comunicacin y condicin laboral.

Instrumentos para medir clima laboral.

Existen varios cuestionarios como el de Litwin y Stringer (1968) en el que se presentan una gama de variables organizacionales como la responsabilidad individual, la remuneracin, el riesgo y la toma de decisiones, el apoyo y la tolerancia al conflicto.

El cuestionario desarrollado por Pritchard, R y Karasick, R (1973) se basa en once dimensiones: autonoma, conflicto y cooperacin, relaciones sociales, estructura, remuneracin, rendimiento, motivacin, status, centralizacin de la toma de decisiones y flexibilidad de innovacin.

El cuestionario de Halpin y Crofts (1963) se basa en ocho dimensiones Estas fueron determinadas a travs de un estudio realizado en una escuela pblica. De esas ocho dimensiones, cuatro apoyaban al cuerpo docente y cuatro al comportamiento del Director; estas dimensiones son: desempeo, implicacin del personal docente en su trabajo, obstculos, sentimiento del personal docente al realizar las tareas rutinarias, intimidad: percepcin del personal docente relacionada con la posibilidad de sostener relaciones amistosas con sus iguales; espritu: satisfaccin de las necesidades sociales de los docentes; actitud distante:

comportamientos formales e informales del Director donde prefiere atenerse a las normas establecidas antes de entrar a una relacin con sus docentes; importancia de la produccin; comportamientos autoritarios y centrados en la tarea del Director; confianza, esfuerzos del Director para motivar al personal docente y consideracin: referido al comportamiento

37

del Director que intenta tratar al personal docente de la manera ms humana.

De los modelos presentados para medir el clima organizacional, se infiere que las dimensiones utilizadas por los distintos instrumentos varan de un autor a otro y, en algunos casos, se reafirman entendindose que existen dimensiones comunes para la medicin del clima organizacional. Sin embargo, lo que debe asegurarse el especialista que trabaje con la medicin del clima organizacional, es que las dimensiones que incluya su instrumento estn acordes a las necesidades de la realidad organizacional y a las caractersticas de los miembros que la integran. El fin ltimo sera garantizar que el clima organizacional se delimite de una manera precisa.

Finalmente, la escala de Sonia Palma Carrillo

est orientada a la

medicin del nivel de percepcin global del ambiente laboral y especfico. Esta consta de cincuenta preguntas agrupadas en cinco

dimensiones: autorrealizacin, involucramiento laboral, supervisin, comunicacin y condiciones laborales (Palma, S., 2004).

2.3.2. Definicin de satisfaccin laboral.

La satisfaccin laboral en los ltimos aos ha despertado el inters "por constituirse en resultados organizacionales que expresan el grado de eficacia, eficiencia y efectividad alcanzado por la institucin; como tal, son indicadores del comportamiento de los que pueden derivar polticas y decisiones institucionales" (Palma, S., 1999).

Se puede decir que la satisfaccin laboral nace en el contexto laboral, desde la implicancia de los distintos aspectos que de una forma u otra influyen en el estado de nimo y situacin emocional de la persona, proyectndose desde aqu situaciones y perspectivas positivas. Segn los agentes implicados en el quehacer laboral, se sostiene que posee un sustento terico basado en la motivacin especficamente laboral, donde las necesidades son el denominador comn para poder enfatizar ambos 38

constructos, de tal manera que si se discute tericamente sobre motivacin laboral se inicia con las necesidades de las personas mismas que buscan con sus acciones ser cubiertas, condicin que hace referencia a la satisfaccin laboral.

En el mismo sentido, la tambin llamada satisfaccin en el trabajo, es el resultado de diversas actitudes que poseen los empleados. En sentido estricto, esas actitudes tienen la relacin con el trabajo y se refieren a factores especficos, tales como los salarios, la supervisin, la constancia del empleo, las condiciones de trabajo, las oportunidades de ascenso, el reconocimiento de la capacidad, la evaluacin justa del trabajo, las relaciones sociales en el empleo, la resolucin rpida de los motivos de queja, el tratamiento justo por los patrones y otros conceptos similares que mencionan (Blum, M. y Naylor, J. 1979).

De esta manera, la satisfaccin en el trabajo de acuerdo con estos autores es una actitud general, obtenida como resultado de muchas actitudes especficas.

Es as que se puede dividir a la satisfaccin laboral en:

a)

Satisfaccin General, considerada como el indicador promedio que puede sentir el trabajador frente a las distintas facetas de su trabajo.

b)

Satisfaccin Especfica o por facetas, el grado mayor o menor de satisfaccin frente a aspectos especficos de su trabajo, tales como: reconocimiento, beneficios, condiciones del trabajo, supervisin recibida, compaeros del trabajo, polticas de la empresa.

Como base para esta divisin de la satisfaccin, estudios realizados en Estados Unidos a escala nacional y que comprenden periodos prolongados, indican que en ese pas la satisfaccin laboral general ha sido relativamente alta y estable. Aunque con el paso del tiempo las expectativas de los trabajadores han aumentado y cambiado de 39

orientacin, tambin la calidad de las prcticas administrativas, segn Davis. K. & Newstron, J. (1999) se han elevado. Como resultado de ello, ms del 80% de los miembros de la fuerza de trabajo han mencionado estar razonablemente satisfechos con su empleo.

Indicadores de la satisfaccin laboral.

En relacin con los indicadores que conforman la satisfaccin laboral, en un estudio Tumer, A. y Lawrence, P. (1965) identificaron seis atributos de tarea que crean relacionados con la satisfaccin y la colaboracin, dichos atributos son: Variedad, autonoma, interaccin necesaria, interaccin ptima, conocimientos y habilidades necesarias y

responsabilidad.

En el mismo sentido, Hackman, J. y Oldham. G. (1976) aplicaron un cuestionario llamado encuesta de diagnstico en el puesto a varios cientos de empleados que trabajaban en 62 puestos diferentes, para explicar la influencia de los trabajos en las actitudes y conductas. Se identificaron las siguientes cinco "dimensiones centrales" de las caractersticas del trabajo:

Variedad de habilidades, el grado en el cual un puesto requiere de una variedad de diferentes actividades para ejecutar el trabajo, lo que representa el uso de diferentes habilidades y talentos por parte del empleado.

Identidad de la tarea, el grado en el cual el puesto requiere ejecutar una tarea o proceso desde el principio hasta el final con un resultado visible.

Significacin de la tarea, el grado en que el puesto tiene un impacto sobre las vidas o el trabajo de otras personas en la organizacin inmediata o en el ambiente externo. 40

Autonoma, el grado en el cual el puesto proporciona libertad, independencia y discrecin sustanciales al empleado en la programacin de su trabajo y la utilizacin de las herramientas necesarias para ello.

Retroalimentacin del puesto mismo, el grado en el cual el desempeo de las actividades de trabajo requeridas por el puesto produce que el empleado obtenga informacin clara y directa acerca de la efectividad de su actuacin.

Cada una de estas dimensiones incluye contenidos del puesto que pueden afectar la satisfaccin del empleado en el trabajo. Al respecto Robbins, S. (1998) junta estas dimensiones bajo el enunciado reto del trabajo. Los empleados tienden a preferir trabajos que les den oportunidad de usar sus habilidades, que ofrezcan una variedad de tareas, libertad y retroalimentacin de cmo se estn desempeando, de tal manera que un reto moderado causa placer y satisfaccin. Es por eso que el enriquecimiento del puesto a travs de la expansin vertical del mismo puede elevar la satisfaccin laboral ya que se incrementa la libertad, independencia, variedad de tareas y retroalimentacin de su propia actuacin. Se debe tomar en cuenta que el reto debe ser moderado, ya que un reto demasiado grande creara frustracin y sensaciones de fracaso en el empleado disminuyendo la satisfaccin.

Instrumentos para medir la satisfaccin laboral.

La investigacin de la satisfaccin laboral se ha realizado por ms de cuarenta aos Saane, V. (2003) ha dedicado mucha atencin a la medicin de la satisfaccin laboral. De acuerdo con Muchmsky, P. (2002) las dos medidas ms utilizadas de satisfaccin laboral son el ndice Descriptivo del Trabajo Balzer, W., Ryan, A., Parham, S., Kravitz, D., Barbera, K., & Silverman, M. (1990). 41

Palma, S. (1999) elabor y valid una escala de satisfaccin laboral en trabajadores de Lima Metropolitana (SL-SPC), la escala cuenta con 36 proposiciones asociada a siete factores que se definen a continuacin: Condiciones fsicas y/o materiales, beneficios laborales y/o

remunerativos, polticas administrativas, relaciones sociales, desarrollo personal, desempeo de tareas y relacin con la autoridad.

En este mismo sentido, Saane, V. (2003) llev a cabo una investigacin con el propsito de hacer una revisin sistemtica de los instrumentos de satisfaccin laboral con la confiabilidad y validez adecuada, usados como herramientas de evaluacin en ambientes hospitalarios, los resultados obtenidos fueron: de veintinueve instrumentos revisados, siete

concordaron con los criterios de confiabilidad y validez, siendo stos: "Job in General Scale" (JGE); "The Andrew and Withey Job Satisfaction Questionnaire; "Job Satisfaction Survey" (JSS); "Emergency Physician Job Satisfaction Instrument" (EPJS); "McCloskey/Mueller Satisfaction Scale" (MMSS); "Measure of Job Satisfaction" (MJS); y "the Nurse Satisfaction Scale" (NSS). Una vez realizado el meta-anlisis se lleg a la conclusin de que pocos son los instrumentos que han mostrado alta confiabilidad y alta validez al mismo tiempo, pero se sabe poco sobre su potencial de evaluacin.

Finalmente otro instrumento elaborado por el Ministerio de Salud del Per en ao 2002, para medir la satisfaccin laboral en los trabajadores de los establecimientos de salud, el instrumento consta de 22 preguntas agrupadas en 7 dimensiones: Trabajo actual, trabajo en general, interaccin con el jefe inmediato, oportunidades de progreso, remuneraciones e incentivos, interrelacin con sus compaeros de trabajo y ambiente de trabajo.

42

CAPTULO III

MTODO

3.1. Diseo de la investigacin.

Se utiliz un diseo de investigacin descriptivo comparativo (Snchez. H. y Reyes, C., 1996). A travs de este diseo se pretende establecer si los usuarios internos de los Centros Maternos Infantiles que perciben un clima laboral favorable en su centro de trabajo tienen mayor satisfaccin que los usuarios que perciben un clima laboral desfavorable.

3.2. Variables en estudio:

M1

O1 O1 O2

M2

O2

Dnde: M1. Trabajadores que perciben clima laboral favorable. M2. Trabajadores que perciben clima laboral desfavorable. O1 y O2 Observaciones o mediciones en base a los instrumentos.

3.3. Caractersticas demogrficas: - Condicin laboral: * Nombrado. * Contratado. - Grupo Ocupacional: * Mdico. * Otros profesionales (No mdicos). 43

* Tcnico.

- Sexo: * Mujer. * Hombre.

3.4. Poblacin y muestra:

La poblacin quedo constituida por los trabajadores de Centros Maternos Infantiles de la DISA IV Lima Este (Centro de Salud San Fernando, Centro de Salud Tambo Viejo, Centro de Salud Miguel Grau y Centro de Salud Santa Anita), que cuentan con un total de 200 trabajadores. Se trabaj con un tamao muestral de 148 personas.

La distribucin se da de la siguiente manera: Por gnero 58 masculinos, 90 femeninos, segn la condicin laboral 99 son contratados y 49 nombrados, en relacin al grupo ocupacional 20 mdicos, 45 otros profesionales (odontlogos, enfermeras, obstetrices, etc.) y 83 tcnicos.

Criterios de Inclusin: Todos los trabajadores que participaron voluntariamente del presente estudio previa informacin y que estuvieron presentes el momento de la recoleccin de datos.

Criterios de Exclusin: Todos los trabajadores que no desearon participar voluntariamente del presente estudio previa informacin y que no estuvieron presentes el momento de la recoleccin de datos.

3.5. Muestreo.

44

El muestreo fue no probabilstico de tipo intencional (Snchez y col, 2006). Segn los autores en este tipo de muestreo el investigador partiendo de su propio criterio y fines de investigacin determina la muestra que participar en su estudio.

3.6. Tcnicas de investigacin.

La tcnica de investigacin empleada fue la encuesta mediante un cuestionario previamente elaborado donde el encuestado responde las preguntas por escrito, se emple un cuestionario de Clima Laboral y uno de Satisfaccin Laboral.

3.6.1. Instrumentos de recoleccin de datos.

3.6.1.1. Escala de clima laboral.

La Escala CL_SPC fue diseada y elaborada por la Palma (2004). Se trata de un instrumento diseado con la tcnica de Likert comprendiendo en su versin final un total de 50 tems que explora la variable Clima Laboral definido, operacionalmente como la percepcin del trabajador con respecto al ambiente laboral y en funcin a aspectos vinculados como posibilidades de realizacin personal, involucramiento con la tareas asignada, supervisin que recibe, acceso a la informacin relacionada con su trabajo en coordinacin con los dems compaero y condiciones laborales que facilitan su tareas.

La aplicacin del instrumento puede ser manual o computarizada; para la calificacin sin embargo debe necesariamente digitarse la calificacin en el sistema computarizado para acceder a la puntuacin de la escala general de clima laboral, que de acuerdo a las normas tcnicas establecidas se punta de 1 a 5 puntos, con un total de 250 puntos como mximo en la escala general y de 50 puntos como mnimo. Las categoras diagnsticas consideradas 45

para el instrumento estn basadas en las puntuaciones directas; se toma como criterio que a mayor puntuacin es ms favorable la percepcin del ambiente de trabajo y a menor puntuacin la interpretacin es contraria.

1.- Autorrealizacin. Es la apreciacin del trabajador con respecto a. las posibilidades que el medio laboral favorezca el desarrollo personal y profesional contingente a la tarea y con perspectiva de futuro.

2.- Involucramiento laboral. Es la identificacin con los valores organizacionales y compromiso para con el cumplimiento y desarrollo de la organizacin.

3.-

Supervisin. Son las apreciaciones de funcionalidad y significacin de superiores en la supervisin dentro de la actividad laboral en tanto relacin de apoyo y orientacin para las tareas que forman parte del desempeo diario.

4.- Comunicacin. Es la percepcin del grado de fluidez, celeridad, claridad, coherencia y precisin de la informacin relativa y pertinente al funcionamiento interno de la empresa como con la atencin a usuarios y/o clientes de la misma.

5.- Condicin laboral. Es el reconocimiento de que la institucin provee los elementos materiales, econmicos y/o

psicosociales necesarios para el cumplimiento de las tareas encomendadas.

Tabla 1. Evaluacin cualitativa de la escala de clima laboral

Calificacin final

46

Escala de Clima Laboral CL-SPC 50 89 90 - 129 130 - 169 170 - 209 210 - 250 Muy desfavorable. Desfavorable. Media. Favorable. Muy favorable.

3.6.1.2. Escala de satisfaccin laboral.

Documento elaborado a partir de los Talleres Regionales de Formulacin del Programa de Gestin de la Calidad y el Taller de Formulacin de Estndares de Calidad para el Primer Nivel de Atencin del Ministerio de Salud (2002).

Se consideran clientes internos en tanto que reciben productos y servicios esenciales para su labor por parte de sus compaeros de trabajo. Los gerentes deben escuchar y responder a las necesidades de los proveedores inciales, supervisores y otros clientes internos en la misma forma en que escuchan y responden a las necesidades de los clientes externos. La Encuesta de Satisfaccin del Personal de Salud permite recoger informacin sobre las percepciones que tienen los trabajadores de su ambiente de trabajo, la que se traduce generalmente en la satisfaccin o insatisfaccin con relacin a lo que se espera de la organizacin y lo que percibe de ella.

La presente encuesta consta de 22 preguntas, que recogen los principales elementos para establecer el grado de satisfaccin laboral, adems es un nmero adecuado y fcil para la pronta respuesta de los trabajadores los valores que se dan son los siguientes:

47

1.- Totalmente en desacuerdo con la opinin. 2.- Pocas veces de acuerdo con la opinin. 3.- Indiferente a la opinin. 4.- Mayormente de acuerdo con la opinin. 5.- Totalmente de acuerdo con la opinin.

A continuacin los indicadores de satisfaccin de usuario interno constituido por 7 dimensiones con un total de 22 tems.

1.

Trabajo actual. rea donde se le ha designado para cumplir con su labor asignada, evala el nivel autonoma, variedad de habilidades, identificacin y significado del puesto o actividad realizada, as como la retroalimentacin recibida.

2.

Trabajo en general. Labor que demanda todos los conocimientos que tiene el trabajador y que lo involucra con todo el personal del establecimiento, tambin considera aspectos de carcter estructural general y de organizacin del trabajo en particular.

3.

Interaccin con el jefe inmediato. Referida a interacciones de los equipos en trminos de lder- colaborador, direccionamiento, monitoreo y soporte a las actividades.

4.

Oportunidades de progreso. Situaciones que puede aprovechar para superarse o acceder a otro nivel, expectativas de capacitacin y desarrollo.

5.

Remuneraciones e incentivos. Pago u otros reconocimientos que se recibe por el tiempo durante el cual se desarrollan las labores asignadas.

6.

Interrelacin con compaeros de trabajo. Personal que labora en el mismo establecimiento, en cualquier rea. Considera las relaciones interpersonales en el desarrollo de sus labores. 48

7.

Ambiente de trabajo. Sensacin de pertenencia del trabajador a la institucin, mecanismos de comunicacin dentro y fuera de la organizacin, toma de decisiones tanto a nivel individual y grupal.

Tabla 2. Evaluacin cualitativa de la escala de satisfaccin laboral.

Calificacin final Escala de Satisfaccin Laboral 22 39 40 56 57 74 75 91 92 - 110 Muy insatisfecho. Insatisfecho. Media. Satisfecho. Muy Satisfecho.

3.6.2. Procesamientos y recoleccin de datos.

1.-

Se seleccion por conveniencia cuatro establecimientos de salud de la misma categora (Centro de Salud Materno Infantil con internamiento de corta estancia Nivel I-4). Con un total de 200 trabajadores.

2.-

Se aplic la encuesta a 148 trabajadores de salud que se encontraron laborando durante el da programado para el levantamiento de la informacin.

3.-

Se explic claramente el propsito de la encuesta con la finalidad de obtener informacin lo ms veraz posible y que no se preste a confusin de que esto es una evaluacin institucional.

4.-

Las encuestas fueron annimas y confidenciales, en tal sentido se tomaron las medidas pertinentes para garantizar esta disposicin. 49

Para ello se solicit la autorizacin correspondiente a la DISA IV Lima Este y se coordin con las autoridades correspondientes de cada uno de los establecimientos de salud.

3.6.3. Anlisis de datos.

Se utiliz:

Para determinar la validez de la escala de satisfaccin laboral mediante el Mtodo de Constructo a partir de la correlacin tem-test se aplic el Coeficiente de Correlacin de Pearson.

Para la Confiabilidad de la escala de satisfaccin laboral se emple el Coeficiente Alfa de Cronbach.

Para determinar la distribucin de la muestra, la prueba de bondad de ajuste de Kolmogorov Smirnov.

Para la comparacin de medias en dos grupos, se aplic la prueba t de Student para muestras independientes.

Todos los datos fueron procesados con el paquete informtico Statiscal Package for the Social Sciences (SPSS) versin 19.

50

CAPTULO IV

RESULTADOS

Luego de recopilar la informacin con los instrumentos antes descritos, se pas a procesar la informacin aplicando los estadsticos respectivos, en una primera etapa se analiz las propiedades psicomtricas (Validez y Confiabilidad) de la Escala de Satisfaccin Laboral y anlisis de normalidad de la Escala de Satisfaccin Laboral, y Clima Laboral.

4.1. Validez de la escala de Satisfaccin Laboral.

Para determinar la validez se emple el Mtodo Constructo a partir de la relacin temtest. La relacin se determin mediante el coeficiente de correlacin de Pearson evaluado a niveles de significancia de 0.05 y 0.01, los resultados se presentan en la Tabla 3. Tabla 3. Correlacin tems test. Escala de Satisfaccin laboral.
1 Los objetivos y responsabilidades de mi puesto de trabajo son claros, por tanto s lo que se espera de m. 2 El trabajo en mi servicio est bien organizado. 3 En mi trabajo, siento que puedo poner en juego y desarrollar mis habilidades. 4 Se me proporciona informacin oportuna y adecuada de mi desempeo y resultados alcanzados. 5 Siento que puedo adaptarme a las condiciones que ofrece el medio laboral de mi centro de trabajo 6 La institucin me proporciona los recursos necesarios, herramientas e instrumentos suficientes para tener un buen desempeo en el puesto. 7 En trminos Generales me siento satisfecho con mi centro laboral 8 Los Directivos y/o Jefes generalmente me reconocen por un trabajo bien hecho. 9 Los Directivos y/o Jefes solucionan problemas de manera creativa y buscan constantemente la innovacin y las mejoras. 10 Los Directivos y Jefes demuestran un dominio tcnico y conocimientos de sus funciones. 0,47(**) 0,57(**) 0,34(**) 0,80(**) 0,54(**) 0,64(**) 0,65(**) 0,80(**) 0,72(**) 0,76(**)

51

11 Los Directivos y Jefes toman decisiones con la participacin de los trabajadores del establecimiento. 12 Los directivos del centro laboral hacen los esfuerzos necesarios para mantener informados oportunamente a los trabajadores sobre los asuntos que nos afectan e interesan, as como del rumbo de la institucin 13 Tengo suficiente oportunidad para recibir capacitacin que permita el desarrollo de mis habilidades asistenciales para la atencin integral. 14 Tengo suficiente oportunidad para recibir capacitacin que permita mi desarrollo humano. 15 Mi sueldo o remuneracin es adecuada en relacin al trabajo que realizo. 16 La institucin se preocupa por las necesidades primordiales del personal. 17 Los compaeros de trabajo, en general, estamos dispuestos a ayudarnos entre nosotros para completar las tareas, aunque esto signifique un mayor esfuerzo. 18 Estoy satisfecho con los procedimientos disponibles para resolver los reclamos de los trabajadores. 19 Tengo un conocimiento claro y transparente de las polticas y normas de personal de la institucin. 20 Creo que los trabajadores son tratados bien, independientemente del cargo que ocupan. 21 El ambiente de la institucin permite expresar opiniones con franqueza, a todo nivel sin temor a represalias 22 El nombre y prestigio del MINSA es gratificante para m. ** La correlacin es significativa al nivel 0,01 (bilateral). * La correlacin es significante al nivel 0,05 (bilateral).

0,78(**) 0,79(**) 0,64(**) 0,66(**) 0,49(*) 0,70(**) 0,35(**) 0,61(**) 0,48(**) 0,58(**) 0,80(**) 0,43(**)

Luego de realizado el contraste estadstica se estableci que las correlaciones eran muy significativas en la relacin tems test, algunas con mayor o menor asociacin. Por lo que se da por validos todos los tems que comprende esta escala.

4.2. Confiabilidad de la Escala de Satisfaccin Laboral. En la Tabla 4, se presenta la confiabilidad de la escala de satisfaccin laboral obtenida mediante el Coeficiente Alfa de Cronbach ( = 0.92). El valor presentado, cualitativamente, nos hace referencia a una fuerte confiabilidad, es preciso indicar que cuando el coeficiente se acerque a uno es ms confiable, por lo que se establece que la escala tiene apropiados capacidad para medir objetivamente la variable en estudio.

Tabla 4. Confiabilidad de la escala de satisfaccin laboral.

52

Alfa de Cronbach 0.92

N de elementos 22

4.3. Anlisis de normalidad. Antes de analizar los datos es sugerible realizar una prueba de bondad de ajuste (prueba de normalidad), para ello se emple el estadstico de KolmogorovSmirnov. (Tabla 5). As se tiene que con probabilidades de 0.751 y 0,346 para las distribuciones de Satisfaccin laboral y Clima laboral respectivamente, se determina que las distribuciones se ajuntan a la normalidad. Razn por el cual se aplic la prueba paramtrica t de Student para muestras independientes.

Tabla 5, Prueba de Kolmogorov-Smirnov

Resultado de la escala de Satisfaccin del usuario interno N Parmetros normales(a,b) Media Desviacin tpica Diferencias ms extremas Absoluta Positiva Negativa Z de Kolmogorov-Smirnov Sig. asintt. (bilateral)
a La distribucin de contraste es la Normal. b Se han calculado a partir de los datos.

Resultado de la escala de Clima Laboral 148 158,69 35,792 0,077 0,061 -0,077 0,935 0,346

148 68,43 17,332 0,056 0,050 -0,056 0,676 0,751

4.4. Anlisis comparativo de la satisfaccin laboral segn la percepcin del clima laboral favorable y desfavorable. 53

En la Tabla 6 se observa que la media de los usuarios internos que perciben un clima laboral favorable ( = 79.38) es mayor de los que perciben un clima

laboral desfavorable ( = 58,85). La t de Student permite establecer que dichas puntuaciones son estadsticamente my significativas (t= -8.905; gl = 146 y p = 0.000). La satisfaccin laboral es mayor en el grupo que percibi un clima laboral favorable en comparacin con el grupo que percibi un clima laboral desfavorable.

Tabla 6. Diferencia de medias de satisfaccin laboral y clima laboral (favorable y desfavorable)

Clima Laboral Favorable DS Satisfaccin Laboral 79,39 13,687

Clima Laboral Desfavorable DS 58,85 14,268

Prueba t student

t
-8,905

gl
146

p
0.000

sig
**

**p < 0,01

4.5. Anlisis comparativo de los indicadores de la satisfaccin laboral segn la percepcin del clima laboral favorable y desfavorable.

En la Tabla 7 se observa que la media de todos los indicadores de satisfaccin laboral es mayor en los usuarios internos que perciben un clima laboral favorable con respecto a los usuarios internos que perciben un clima laboral desfavorable. Asimismo, los resultados de la prueba t de Student (con probabilidades 0.01) nos indica la presencia de diferencias altamente significativas en cada uno de los indicadores de la satisfaccin laboral.

54

Tabla 7. Prueba de medias (t Student). Indicadores de satisfaccin laboral segn la percepcin de clima laboral favorable y desfavorable.

Indicadores de Satisfaccin Laboral

Clima laboral favorable DS

Clima laboral desfavorable DS

t
gl -5.044 -7,092 -8,533 -5,809 -4,305 -5,577 -5,067 140.693 146 146 130.445 146 146 130.817 p 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 sig ** ** ** ** ** ** **

Trabajo actual Trabajo en general Interaccin con el Jefe inmediato Oportunidad de Progreso Remuneraciones e Incentivos Interrelacin con los Compaero de Trabajo Ambiente de trabajo

16.04 2.943 13.10 4.119 12.25 2.252 9.14 2.969

18.70 4.760 12.08 4.662 6.06 5.00 6.83 2.351 2.022 1.765 4.00 3.63 5.30 1.895 1.841 1.555

14.52 3.826 11.59 3.099

**p < 0, 01

4.6. Anlisis comparativo de la satisfaccin laboral en los usuarios internos nombrados segn la percepcin del clima laboral.

En la Tabla 8 segn la condicin laboral de nombrados se observa que la media de la satisfaccin laboral es mayor en los usuarios internos que perciben un clima laboral favorable en comparacin de los que perciben un clima laboral desfavorable. Asimismo los resultados de la prueba t de students nos indica que hay diferencias significativas, excepto en los indicadores (Remuneraciones e incentivos y ambiente de trabajo) no se observa significancia.

55

Tabla 8. Prueba de medias (t Student). Satisfaccin laboral segn percepcin de clima laboral favorable y desfavorable en el grupo de nombrados.

Satisfaccin laboral

Clima laboral favorable DS

Clima laboral desfavorable DS

61,00 13,96 9,62 12,69 9,924 3,039 2,021 3,696

T
-4,168 -2,579 -2,978 -3,966

gl
47 47 40,7177 47

p
0.000 0.013 0.005 0.000

SIG
** * ** **

Satisfaccin laboral Trabajo actual Trabajo en general Interaccin con el Jefe inmediato Oportunidad de Progreso Remuneraciones e Incentivos Interrelacin con los Compaero de Trabajo Ambiente de trabajo

73,39 16,13 11,65 17,04

10,887 2,817 2,673 3,983

5,30

1,845

3,69

1,350

-3,518

47

0.001

**

5,13

2,322

4,19

1,960

-1,534

47

0.132

6,04 12,09

1,718 3,383

4,92 11,92

1,230 3,110

-2,647 0,177

47 47

0.011 0.861

*p < 0, 05// **p < 0, 01

4.7. Anlisis comparativo de la satisfaccin laboral en los usuarios internos contratados segn la percepcin del clima laboral favorable y desfavorable.

En la Tabla 9, segn la condicin laboral de contratado, se observa que la media de la satisfaccin laboral es mayor en los usuarios internos que perciben un clima laboral favorable en comparacin de los que perciben un clima laboral desfavorable. Se puede apreciar adems que luego de aplicar la prueba t de Student, en todos los indicadores se dan diferencias altamente significativas.

56

Tabla 9. Prueba de medias (t Student). Satisfaccin laboral segn percepcin de clima laboral favorable y desfavorable en el grupo de contratados.

Satisfaccin laboral

Clima laboral favorable DS

Clima laboral desfavorable DS 57,79 12,68 8,91 11,77 4,15 3,36 5,49 11,43

t
gl 97 p 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 sig ** ** ** ** ** ** ** **

Satisfaccin laboral Trabajo actual Trabajo en general Interaccin con el Jefe inmediato Oportunidad de Progreso Remuneraciones e Incentivos Interrelacin con los Compaero de Trabajo Ambiente de trabajo

82,39 16,00 12,54 19,52 6,43 4,93 7,22 15,74

14,055 3,033 1,974 4,938 2,500 1,879 1,672 3,460

15,955 -8,083 4,522 3,330 5,075 2,107 1,733 1,671 3,110

-4,338 91.475 -6,710 86.298 -7,671 -4,873 -4,341 -5,126 -6,519 97 88.474 97 97 97

**p < 0, 01

4.8. Anlisis comparativo de la satisfaccin laboral en los usuarios internos Mdicos segn la percepcin del clima laboral favorable y desfavorable.

En la Tabla 10, segn el grupo ocupacional de mdicos, se observa que la media de la satisfaccin laboral es mayor en los usuarios internos que perciben un clima laboral favorable en comparacin de los que perciben un clima laboral desfavorable. Sin embargo, la t de Student nos indica que estas diferencias no son significativas; excepto en el indicador interrelacin con los compaeros de trabajo. En este ltimo, nos indica diferencias significativas.

57

Tabla 10. Prueba de medias (t Student). Satisfaccin laboral segn percepcin de clima laboral favorable y desfavorable en el grupo de mdicos.

Satisfaccin laboral

Clima laboral favorable DS

Clima laboral desfavorable DS 61,75 14,50 10,33 12,83 3,83 4,50, 12,403 3,371 2,060 4,239 0,718 1,977

t
gl -2,043 -1,120 -1,669 -1,724 -1,277 -0,440 18 18 18 18 7.617 11.68 0 18 p 0.056 0.277 0.112 0.102 0.239 0.668 0.045 * sig

Satisfaccin laboral Trabajo actual Trabajo en general

72,50 10,000 16,00 12,13 2,070 2,748 3,665 2,800 2,777

Interaccin con el Jefe 16,00 inmediato Oportunidad de Progreso Remuneraciones e Incentivos Interrelacin con los Compaero de Trabajo Ambiente de trabajo 5,13 5,00

6,25

1,669

4,75

1,422

-2,158 18 0.383

12,00

2,563

11,00

2,374

-0,894

*p < 0, 05

4.9. Anlisis comparativo de la satisfaccin laboral en los usuarios internos no Mdicos segn la percepcin del clima laboral favorable y desfavorable.

En la Tabla 11 segn el grupo ocupacional de no mdicos se observa que la media de la satisfaccin laboral es mayor en los usuarios internos que perciben un clima laboral favorable en comparacin a los que perciben un clima laboral desfavorable. Los resultados de la prueba t de Student nos indican que en 5 de los 7 indicadores existen diferencias significativas. Los indicadores donde no se encontraron diferencias significativas fueron: Interrelacin con los Compaero de Trabajo y Ambiente de trabajo. 58

Tabla 11. Prueba de medias (t Student). Satisfaccin laboral segn percepcin de clima laboral favorable y desfavorable en el grupo de no mdicos.

Satisfaccin laboral

Clima laboral favorable DS

Clima laboral desfavorable DS 59,76 14,12 9,04 11,12 4,12 3,40 5,76 12,20 13,743 3,767 2,731 4,746 1,333 1,581 1,508 3,149

t
gl p sig -4,699 43 0.000 ** -2,877 43 0.000 ** -4,602 43 0.00 **

Satisfaccin laboral Trabajo actual Trabajo en general Interaccin con el Jefe inmediato Oportunidad de Progreso Remuneraciones e Incentivos Interrelacin con los Compaero de Trabajo Ambiente de trabajo

78,95 17,10 12,55 19,35 5,60 5,00 6,35 13,00

13,446 3,007 2,282 4,738 1,353 2,077 1,843 3,713

-5,784 43 0.000 ** 3-,676 43 0.001 ** -2,935 43 0.005 ** -1,182 43 0.244 -0,782 43 0.438

**p < 0, 01

4.10. Anlisis comparativo de la satisfaccin laboral en los usuarios internos Tcnicos segn la percepcin del clima laboral favorable y desfavorable.

En la Tabla 12 segn el grupo ocupacional de tcnicos se observa que la media de la satisfaccin laboral es mayor en los usuarios internos que perciben un clima laboral favorable en comparacin a los que perciben un clima laboral desfavorable. La prueba de medias (t de Student) nos indica que las diferencias son muy significativas en todos los indicadores, a favor del usuario que percibe un clima laboral favorable.

59

Tabla 12. Prueba de medias (t Student). Satisfaccin laboral segn percepcin de clima laboral favorable y desfavorable en el grupo de tcnicos.

Satisfaccin laboral

Clima laboral favorable DS

Clima laboral desfavorable DS

t
gl 81 72.880 71.524 81 81 81 81 P 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.001 0.000 Sig ** ** ** ** ** ** **

Satisfaccin laboral Trabajo actual Trabajo en general

80,95 14,24 57,48 15,184 -7,260 15,54 2,976 12,10 12,12 2,182 8,86 4,321 -4,224 3,280 -5,351 4,743 -6,131 2,374 -4,564 1,916 -3,538

Interaccin con el Jefe 18,90 4,878 12,43 inmediato Oportunidad de Progreso Remuneraciones e Incentivos Interrelacin con los Compaero de Trabajo Ambiente de trabajo 6,46 5,00 2,589 1,884 3,98 3,52

7,17

1,702

5,19

1,581 -5,495 3,254 -5,752 81 0.000 **

15,76 3,632 11,40

**p < 0, 01

4.11. Anlisis comparativo de la satisfaccin laboral en usuarios mujeres segn la percepcin del clima laboral favorable y desfavorable. Los resultados en la Tabla 13 muestran que la media de la satisfaccin laboral es mayor en las usuarias internos mujeres que perciben un clima laboral favorable en comparacin de los que perciben un clima laboral desfavorable. La prueba t de Student permite corroborar este hallazgo al demostrar que las diferencias de medias son muy significativas, a favor de los usuarios que percibe un clima laboral favorable.

60

Tabla 13. Prueba de medias (t student). Satisfaccin laboral segn percepcin de clima laboral favorable y desfavorable en el grupo de mujeres.

Satisfaccin laboral

Clima laboral favorable DS

Clima laboral desfavorable DS

56,68 12,29 8,88 14,735 4,133 3,063

t
-7,723 -4,825 -6,352

Gl
88 88 88

p
0.000 0.000 0.000

Sig
** ** **

Satisfaccin laboral Trabajo actual Trabajo en general Interaccin con el Jefe inmediato Oportunidad de Progreso Remuneraciones e Incentivos Interrelacin con los Compaero de Trabajo Ambiente de trabajo **p < 0, 01

80,65 13,472 16,24 12,71 3,056 2,20 9

19,24

4,881

11,68

4,702

-7,287

88

0.000

**

6,09

2,429

3,88

1,810

-4,595

55.224

0.000

**

5,24

2,161

3,63

1,912

-3,686

88

0.000

**

6,71

1,835

5,25

1,632

-3,914

88

0.000

**

14,44

3,448

11,09

3,129

-4,740

88

0.000

**

4.12. Anlisis comparativo de la satisfaccin laboral en los usuarios internos varones segn la percepcin del clima laboral favorable y desfavorable. En la Tabla 14 se observa que la media de la satisfaccin laboral es mayor en los usuarios internos varones que perciben un clima laboral favorable en comparacin a los que perciben un clima laboral desfavorable. Asimismo se observa que en dos de los siete indicadores, la t de Student demostr que no existen diferencias significativas. (Trabajo actual y Ambiente de trabajo). 61

Tabla 14. Prueba de medias (t Student). Satisfaccin laboral segn percepcin de clima laboral favorable y desfavorable en el grupo de varones.

Satisfaccin laboral

Clima laboral favorable DS

Clima laboral desfavorable DS

65,48 15,36 10,04 13,40 12,653 3,402 2,731 4,682

t
-3,502 -0,409 -2,569 -3,889

Gl
56 56 56 56

P
0.001 0.684 0.013 0.000

SIG
**

Satisfaccin laboral Trabajo actual Trabajo en general Interaccin con el Jefe inmediato Oportunidad de Progreso Remuneraciones e Incentivos Interrelacin con los Compaero de Trabajo Ambiente de trabajo

78,00 15,70 11,73 18,21

14,073 2,867 2,268 4,655

* **

6,03

2,378

4,44

2,063

-2,667

56

0.010

**

4,91

1,843

3,56

1,660

-2,879

56

0.006

**

6,88

1,673

5,64

1,604

-2,843

56

0.006

**

14,55

4,243

13,04

2,879

-1,607

55.42

114

*p < 0, 05 //**p < 0, 01

62

CAPTULO V

DISCUSIN

Luego de procesar la informacin atendiendo a los objetivos e hiptesis planteados en este estudio, pasamos a discutir los resultados contrastando las hiptesis y dando aportes tanto personales como basados en los hallazgos de otros investigadores.

Como hiptesis general se plante: Existe diferencia en la satisfaccin laboral de los usuarios internos de los Establecimientos Materno Infantiles de la DISA IV Lima Este, segn la percepcin del Clima Laboral (favorable versus desfavorable). Al respecto, al analizar los resultados (Tabla 6) se observa que los usuarios que perciben un clima laboral favorable tienen mayor satisfaccin que los usuarios que perciben un clima laboral desfavorable, siendo estas diferencias altamente significativas.

Al respecto, importante es destacar lo planteado por Mrquez, M. (2011) en torno a que a los empleados les interesara un ambiente de trabajo que les permita el bienestar personal y les facilite el hacer un buen trabajo. De esta manera, segn la autora, un ptimo clima organizacional favorecera la satisfaccin del empleado.

De igual manera, la aceptacin de la hiptesis general tambin se ve reforzada por los hallazgos de Carril & Rosales (2001). Estos autores encontraron que ante un buen clima laboral se dan tambin altos niveles de satisfaccin en el trabajo. Esto concuerda tambin con los hallazgos de Snchez, S. (2009); quien estableci que hay una estrecha relacin entre la satisfaccin laboral de los profesionales de enfermera con la calidad de la vida laboral; resaltando que estas condiciones promueven la posibilidad de desarrollo profesional.

63

Por otro lado, cabe sealar tambin que cualitativamente los puntajes promedio marcan diferencias. Al respecto, se puede establecer que los evaluados que sealaron percibir un clima laboral favorable, se ubican en el Nivel Satisfecho, mientras que los trabajadores que sealaron percibir un clima desfavorable, slo alcanzan el Nivel Medio de satisfaccin laboral. Con respecto a las hiptesis especficas 1, 2, 3, 4, 5, 6 y 7, se plante: Los usuarios internos que perciben un clima laboral favorable en su organizacin tienen mayor satisfaccin que los usuarios que perciben un clima laboral desfavorable segn los indicadores trabajo actual, trabajo en general, interaccin con el jefe inmediato, oportunidad de progreso, remuneraciones e incentivos, interaccin con el compaero de trabajo y ambiente de trabajo. Al analizar la Tabla 7, los resultados obtenidos evidencian que los usuarios internos que perciben un clima laboral favorable en su organizacin tienen mayor satisfaccin que los usuarios que perciben un clima laboral desfavorable en todos los indicadores de la satisfaccin laboral (trabajo actual, trabajo en general, interaccin con el jefe inmediato, oportunidad de progreso, remuneraciones e incentivos, interrelacin con los compaeros de trabajo, ambiente de trabajo).

Los hallazgos descritos permiten corroborar la hiptesis planteada al inicio del estudio. Esto nos indica que la satisfaccin laboral est en relacin con la percepcin del clima laboral, tanto a nivel general como cuando es evaluada en detalle con cada uno de los indicadores. Los estudios realizados por Guevara, E. (2007), Carril & Rosales (2001), Schratz, M (1993) refuerzan estas premisas, al demostrar que existe una relacin directa entre clima organizacional y satisfaccin laboral.

De igual manera, Chiang y cols (2007) sostienen que la relacin entre el clima organizacional y la satisfaccin laboral se presenta en casi todas las dimensiones de clima organizacional. Estos autores seran los que reafirmaran la importancia que tiene la manera como es percibido el clima de una institucin en el nivel de satisfaccin evidenciado por los perceptores. Por su parte, Mrquez, M. (2011) tambin destaca que la satisfaccin laboral no slo est relacionada al clima organizacional de la empresa, sino que tendra un efecto innegable en el desempeo laboral. 64

Cuando se analizan la satisfaccin laboral en el grupo de trabajadores contratados (Tabla 9), tcnicos (Tabla 12) y mujeres (Tabla 13), los resultados obtenidos evidencian que los usuarios internos que perciben un clima laboral favorable en su organizacin tienen mayor satisfaccin que los usuarios que perciben un clima laboral desfavorable en todos los indicadores de la satisfaccin laboral. Estos hallazgos permiten corroborar la hiptesis planteada al inicio del estudio.

A este respecto, recordemos que al referirnos a clima laboral haciendo alusin al medio ambiente tanto fsico como humano donde se desarrollan las diferentes labores que requiere un trabajo. Debido a ello, no llama la atencin que una percepcin positiva del mismo redunde en un ndice ms elevado de satisfaccin en los empleados. As, se trata de un tema de suma importancia, pues es conocido que cuanta mayor es la satisfaccin en los individuos al interior de una organizacin, mayor ser su productividad. Esta premisa en la que se da la innegable relacin directa entre clima organizacional y satisfaccin laboral tambin es destacada por Guevara, E. (2007), Carril & Rosales (2001), Schratz, M (1993).

Si bien es cierto que, en trminos generales, se encontr que la media de satisfaccin laboral es mayor en los que perciben un clima laboral favorable; en el grupo de mdicos (Tabla 10), la satisfaccin laboral se mostraba de forma independiente a las valoraciones medias de clima laboral (favorable y desfavorable). Es decir, como si fueran dos variables diferentes. Este resultado coincide con lo que plantean
Salgado,

J. Remeseiro C. Iglesias M. (1996), al sugerir que la satisfaccin y el clima son dos variables diferentes y que deben tratarse por separado.

Por otro lado, es importante recordar lo afirmado por La Gua (2000) en torno a que ser mdico es una profesin que ms que otras exige un compromiso personal, ya que estn en juego la vida de las personas. Debido a ello, es posible que el nivel de satisfaccin laboral de este grupo (mdicos) est ms en relacin a una actitud altruista y de servicio social que a qu tan reconfortante es el clima organizacional en el que laboran. De esta manera, cabra la posibilidad que el tipo de motivacin, que ms satisfaccin podra generar en este grupo, est en relacin directa a una vocacin asistencial que a otros factores extrnsecos.

65

Cuando se analizan los resultados de satisfaccin laboral en el grupo de trabajadores nombrados (tabla 8), no mdicos (Tabla 11) y los usuarios internos varones (Tabla 14) se encuentra algo en comn en el indicador Ambiente de trabajo. No se aprecian diferencias significativas. Esto sugiere que la insatisfaccin recaera fundamentalmente en este indicador. As lo percibiran los usuarios nombrados, no mdicos y varones. Ellos se quejan del ambiente de trabajo.

Lo anteriormente expuesto puede estar en relacin a que si bien la economa peruana ha generado empleos, no se han creado proporcionalmente ms empleos de buena calidad (calidad medida en funcin de los ingresos) (Grade, 2000). De esta manera, aunque el grupo evaluado haya logrado el nombramiento, llegando a contar aparentemente con mayor estabilidad laboral, esto no asegura ni garantiza que el ambiente de trabajo en el que se ven inmersas estas personas promueva un nivel de satisfaccin ptimo. Por otro lado, para nadie es desconocido que lamentablemente gran parte de las entidades del Sector Salud cuentan con un dficit muy importante de recursos para que los empleados se desenvuelvan apropiadamente y para que realicen de la mejor manera su trabajo. Un segundo indicador de insatisfaccin recae en remuneracin e incentivos en el grupo de nombrados (Tabla 8). Poniendo de manifiesto su inconformidad con su salario y la forma como se incentiva monetariamente. Y finalmente el tercer indicador de insatisfaccin recae en trabajo actual percibido slo por los usuarios varones.

A este respecto, es importante recordar como refieren Pujol, R. y Osorio, M. (2003) que la remuneracin y los incentivos que un empleado recibe de su empresa es mucho ms que dinero. No slo satisface necesidades econmicas, sino que incorpora otros valores asociados que afectan a elementos de rango superior en la pirmide de necesidades: seguridad, reconocimiento, status, indicador de xito, autoestima, etc.

66

CONCLUSIONES

1.-

En cuanto a la validez de la Escala de Satisfaccin Laboral, los resultados en este estudio permitieron corroborar que cuenta con adecuados criterios de validez, por otro lado, la Escala de Satisfaccin Laboral demostr ser fiable al obtenerse un Coeficiente Alpha de Cronbach que asciende a = 0,92.

2.- En el anlisis de normalidad se determino que las distribuciones se ajuntan a la normalidad, con una probabilidad de 0.751 y 0,346 para las distribuciones de Satisfaccin laboral y Clima laboral respectivamente.

3.-

Los usuarios internos del centro materno infantil de la DISA IV Lima Este, que perciben un clima laboral favorable denotan mayor satisfaccin que los trabajadores que perciben un clima laboral desfavorable.

4.- La satisfaccin laboral en cuanto a los indicadores trabajo actual, trabajo en general, interaccin con el jefe inmediato, oportunidad de progreso, remuneraciones e incentivos, interrelacin con los compaeros de trabajo, ambiente de trabajo, en los usuarios internos del Centro Materno Infantil de la DISA IV Lima Este, que perciben un buen clima laboral, en su centro de trabajo es mayor, en comparacin a los que sealan que el clima laboral no es el ms apropiado.

5.- El personal nombrado con clima laboral favorable percibe una mejor satisfaccin laboral en comparacin con los que perciben un clima laboral desfavorable, excepto en remuneraciones y ambiente de trabajo.

67

6.- El Personal Contratado con clima laboral favorable percibe una mejor satisfaccin laboral en comparacin con los que perciben un clima laboral desfavorable.

7.-

No existen diferencias en la percepcin de la satisfaccin laboral en el personal Mdico con clima laboral favorable versus desfavorable, excepto en el indicador, interrelacin con los compaero de trabajo.

8.- El personal no mdico con clima laboral favorable percibe una mejor satisfaccin laboral en comparacin con los que perciben un clima laboral desfavorable, excepto en interrelacin con los compaero de trabajo y ambiente de trabajo.

9.-

El personal tcnico con clima laboral favorable percibe una mejor satisfaccin laboral en comparacin a los que perciben un clima laboral desfavorable.

10.- El personal femenino con clima laboral favorable percibe una mejor satisfaccin laboral en comparacin a los que perciben un clima laboral desfavorable.

11.- El personal masculino con clima laboral favorable percibe una mejor satisfaccin laboral en comparacin con los que perciben un clima laboral desfavorable excepto en trabajo actual y ambiente de trabajo.

68

RECOMENDACIONES

1.- A partir de los resultados se torna necesario analizar indicadores especficos de Clima Laboral con la finalidad de efectuar las mejoras pertinentes que redunden, a su vez, en una mayor satisfaccin en los trabajadores que refirieron que el Clima Laboral en su institucin no era el ms apropiado.

2.- Si bien las dos variables en estudio son importantes en cualquier contexto organizacional se considera pertinente que se ampli las investigaciones abarcando otras variables tales como el compromiso institucional la motivacin, etc.

3.- Ya que el tema de investigacin realizado es de suma importancia para las organizaciones de salud, porque estamos siempre en contacto directo con personas aquejadas de enfermedades, es necesario que las autoridades competentes propicien y/o promuevan investigaciones relacionadas al tema en mencin. 4.-Es preciso indicar que los usuarios internos que percibe una mayor insatisfaccin es en el indicador ambiente de trabajo, por lo que se hace necesario que los directivos tomen en cuenta, para mejorar el ambiente de trabajo de los establecimientos de salud, as como su equipamiento.

69

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

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ANEXOS

80

Anexo A ENCUESTA DE SATISFACCIN DEL PERSONAL DE SALUD Instrucciones Generales Esta encuesta de opinin sobre la organizacin es absolutamente annima, no escriba su nombre, cdigo o cualquier otro tipo de identificacin ya que se busca que usted responda con la ms amplia libertad y veracidad posible. La encuesta est dividida en 3 partes: Parte I: Est dedicada a la informacin de carcter general acerca de su situacin actual como trabajador del MINSA (Preguntas 1 a la 4). Parte II: Est dedicada a medir la apreciacin que tiene Ud. como trabajador acerca de las polticas empleadas en la organizacin. (Preguntas 1 a la 30). Parte III: Tiene por finalidad recoger sugerencias y crticas constructivas acerca de la organizacin, que usted considere necesarias precisar por escrito. Parte III INFORMACIN GENERAL FECHA: .... /..../.... Dependencia /Establecimiento de Salud donde trabaja: _____ _____ _____ ___ __________ _____ __

En las siguientes preguntas marque la alternativa que ms se acerque a su situacin actual como trabajador del MINSA: 1. Cul de las siguientes categoras describe mejor su puesto de trabajo dentro de la organizacin? a) Director c) Jefe de Departamento. e) Jefe de Establecimiento g) Personal asistencial i) Otros (especifique) b) Funcionario d) Jefe de servicio. f) Personal Administrativo h) Personal de servicio

81

2. A qu grupo ocupacional pertenece?

a) Mdico d) Odontlogo g) Trabajadora social J) Otro (especifique) b) Enfermeras e) Psiclogos h) Tcnico de enfermera/Auxiliar c) Obstetriz f) Nutricionista i) Tcnico administrativo

3. Cul es su condicin laboral en el MINSA? a) Nombrado c) Locacin de servicios. e) Otros b) Contratado a plazo fijo d) Service

4. Cul es su tiempo de servicios en el MINSA? a) Menos de 1 ao. b) De 1 a 4 aos. c) De 5 aos a ms.

5. Cul es su tiempo de servicios en el actual puesto de trabajo?................ Parte II APRECIACIONES SOBRE SU CENTRO DE LABORES A continuacin tiene usted una lista de afirmaciones o puntos de vista relacionados con el trabajo, cargo o puesto que Usted desempea. Srvase calificar cada una de las frases usando una escala de puntuacin del 1 al 5, de tal manera que el puntaje que asigne denote su conformidad con lo que ha declarado. El puntaje y la clave de respuesta a cada afirmacin se asignar de acuerdo a la siguiente Tabla: CODIGO 5 4 3 2 1 ESTOY :
TOTALMENTE DE ACUERDO CON LA OPININ MAYORMENTE DE ACUERDO CON LA OPININ INDIFERENTE A LA OPININ POCAS VECES DE ACUERDO CON LA OPININ TOTALMENTE EN DESACUERDO CON LA OPININ

Ejemplo: En el cuadernillo encontrar: Preg. QUE APRECIACIN TIENE USTED DE SU CENTRO Trabajo Actual LABORA L? 82 PUNTAJE

Los objetivos y responsabilidades de mi puesto de trabajo son 5 4 3 2 1 claros, por tanto s lo que se espera de m. Como se muestra en el ejemplo, usted podr marcar 4 si esta MAYORMENTE DE ACUERDO con que los objetivos y Responsabilidades de su puesto de trabajo son claros, por tanto sabe lo que se espera de usted. 1 (Luego de haber entendido las instrucciones d vuelta a la hoja y por favor, conteste TODAS las preguntas)

Con relacin a las siguientes preguntas, marque con un aspa (X) o cruz (+) sobre el cdigo que responda de mejor manera a las interrogantes que se formulan:
QUE APRECIACIN TIENE USTED DE SU CENTRO LABORAL? Trabajo Actual Preg. 1 2 3 4

PUNTAJE

Los objetivos y responsabilidades de mi puesto de trabajo son claros, por 5 tanto s lo que se espera de m. El trabajo en mi servicio est bien organizado. 5

4 4 4 4

3 3 3 3

2 2 2 2

1 1 1 1

En mi trabajo, siento que puedo poner en juego y desarrollar mis habilidades. 5 Se me proporciona informacin oportuna y adecuada de mi desempeo y resultados alcanzados. 5

Trabajo en General 5 Siento que puedo adaptarme a las condiciones que ofrece el medio laboral 5 de mi centro de trabajo La institucin me proporciona los recursos necesarios, herramientas e instrumentos suficientes para tener un buen desempeo en el puesto. En trminos Generales me siento satisfecho con mi centro laboral 5 5 4 3 2 1

6 7

4 4

3 3

2 2

1 1

Interaccin con el Jefe Inmediato Los Directivos y/o Jefes generalmente me reconocen por un trabajo bien 8 5 hecho. 9 10 11 Los Directivos y/o Jefes solucionan problemas de manera creativa y buscan 5 constantemente la innovacin y las mejoras. Los Directivos y Jefes demuestran un dominio tcnico y conocimientos de 5 sus funciones. Los Directivos y Jefes toman decisiones con la participacin de los trabajadores del establecimiento. 5

4 4 4 4

3 3 3 3

2 2 2 2

1 1 1 1

12

Los directivos del centro laboral hacen los esfuerzos necesarios para mantener informados oportunamente a los trabajadores sobre los asuntos 5 que nos afectan e interesan, as como del rumbo de la institucin.

Oportunidades de progreso 13 14 Tengo suficiente oportunidad para recibir capacitacin que permita el desarrollo de mis habilidades asistenciales para la atencin integral. 5 4 4 3 3 2 2 1 1

Tengo suficiente oportunidad para recibir capacitacin que permita mi 5 desarrollo humano.

83

Remuneraciones e Incentivos 15 16 Mi sueldo o remuneracin es adecuada en relacin al trabajo que realizo. La institucin se preocupa por las necesidades primordiales del personal. 5 5 4 4 3 3 2 2 1 1

Interrelacin con los Compaeros de Trabajo 17 Los compaeros de trabajo, en general, estamos dispuestos a ayudarnos entre nosotros para completar las tareas, aunque esto signifique un mayor 5 esfuerzo. Estoy satisfecho con los procedimientos disponibles para resolver los reclamos de los trabajadores. 5 4 3 2 1

18

Ambiente de Trabajo Tengo un conocimiento claro y transparente de las polticas y normas de 19 personal de la institucin. 20 21 22

4 4 4 4

3 3 3 3

2 2 2 2

1 1 1 1

Creo que los trabajadores son tratados bien, independientemente del cargo 5 que ocupan. El ambiente de la institucin permite expresar opiniones con franqueza, a todo nivel sin temor a represalias El nombre y prestigio del MINSA es gratificante para m. 5 5

84

Anexo B

ENCUESTA DE CLIMA LABORAL

1 2 3 4 5 6 7 8 9 Existe oportunidades de progresar en la institucin Se siente compromisos con el xito en la organizacin El supervisor brinda apoyo para superar los obstculo que se presentan Se cuenta con acceso a la informacin necesaria para cumplir con el trabajo Los compaeros de trabajo cooperan entre si El jefe se interesa por el xito de sus empleados Cada trabajador asegura sus niveles de logro en el trabajo En las organizacin, se mejoran continuamente los mtodos de trabajo En mi oficina, la informacin fluye adecuadamente 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

10 Los objetivos de trabajo son retadores 11 Se participa en definir los objetivos y las acciones para lograrlo Cada empleado se considera factor clave para el xito de la 12 organizacin 13 La evaluacin que se hace del trabajo, ayuda a mejorar la tarea 14 En los grupos de trabajo, existe una relacin armoniosa Los trabajadores tienen la oportunidad de tomar decisiones en 15 tareas de su responsabilidad 16 Se valora los altos niveles de desempeo 17 Los trabajadores estn comprometidos con la organizacin 18 Se recibe la preparacin necesaria para realizar el trabajo 19 Existe suficientes canales de comunicacin El grupo con el que trabajo, funciona como un equipo bien 20 integrado 21 Los supervisores expresan reconocimiento por los logros. 22 En la oficina, se hacen mejor las cosas cada da 23 Las responsabilidades del puesto estn claramente definidas 24 Es posible la interaccin con personas de mayor jerarqua Se cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo lo mejor que 25 se puede Las actividades en las que se trabaja permiten aprender y 26 desarrollarse Cumplir con las tareas diarias en el trabajo, permite el desarrollo 27 del personal Se dispone de un sistema para el seguimiento y control de las 28 actividades 29 En la institucin, se afrontan y superan los obstculo 30 Existe buena administracin de los recurso 31 Los jefes promueven la capacitacin que se necesita 32 Cumplir con las actividades laborales es una tarea estimulante

85

33 Existe normas y procedimientos como guas de trabajo 34 La institucin fomenta y promueve la comunicacin interna La remuneracin es atractiva en comparacin con la de otras 35 organizaciones 36 La empresa promueve el desarrollo del personal Los productos y/o servicios de la organizacin, son motivo de 37 orgullo del personal 38 Los objetivos del trajo estn claramente definidos 39 El supervisor escucha los planteamientos que se le hacen Los objetivos del trabajo guardan relacin con la visin de la 40 institucin 41 Se promueve la generacin de ideas creativas o innovadoras 42 Hay clara definicin de visin, misin y valores en la institucin 43 El trabajo se realiza en funcin a mtodos o planes establecidos 44 Existe colaboracin entre el personal de las diversas oficinas 45 Se dispone de tecnologa que facilita el trabajo 46 Se reconocen los logros en el trabajo La organizacin es una buena opcin para alcanzar calidad de 47 vida laboral 48 Existe un trato justo en la empresa 49 Se conocen los avances en otras reas de la organizacin 50 La remuneracin est de acuerdo al desempeo y los logros

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

86

Anexo C

MATRIZ DE CONSISTENCIA

TITULO
satisfaccin de los usuarios internos segn la percepcin del clima laboral de los establecimientos maternos infantiles de la DISA IV Lima Este

PROBLEMA
Existir diferencia en la Satisfaccin de los usuarios internos de los Establecimiento Maternos Infantiles de la DISA IV Lima Este, segn la percepcin del Clima Laboral (favorable o desfavorable)?.

OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL Determinar si existe diferencia en la satisfaccin laboral de los usuarios internos de los Establecimientos Maternos Infantiles de la DISA IV Lima Este, segn la percepcin del Clima Laboral (favorable o desfavorable).

HIPOTESIS
HIPOTESIS GENERAL Existe diferencia en la satisfaccin laboral de los usuarios internos de los Establecimientos Maternos Infantiles de la DISA IV Lima Este, segn la percepcin del Clima Laboral (favorable versus desfavorable). HIPOTESIS ESPECIFICAS 1. Los usuarios internos que perciben un clima laboral favorable en su organizacin tienen mayor satisfaccin que los usuarios que perciben un clima laboral desfavorable segn el indicador trabajo actual. 2. Los usuarios internos que perciben un clima laboral favorable en su organizacin tienen mayor satisfaccin que los usuarios que perciben un clima laboral desfavorable segn el indicador trabajo en general. 3. Los usuarios internos que perciben un clima laboral favorable en su organizacin tienen mayor satisfaccin que los usuarios que perciben un clima laboral desfavorable segn el indicador interaccin con el jefe inmediato. 4. Los usuarios internos que perciben un clima laboral favorable en su organizacin tienen mayor satisfaccin que los usuarios que perciben un clima laboral desfavorable segn el indicador oportunidad de progreso. 5. Los usuarios internos que perciben un clima laboral favorable en su

METODO
Estudio de Investigacin no probabilstico intencional

VARIABLES
VARIABLES EN ESTUDIO Clima Laboral. Satisfaccin Laboral. INDICADORES: CLIMA LABORAL: * Autorrealizacin * Involucramiento * Supervisin * Comunicacin * Condicin laboral SATISFACCION LABORAL: *Trabajo actual *Trabajo en general *Interaccin con el jefe inmediato * Oportunidades de trabajo *Remuneracion es e incentivos *Interrelacin con el compaero * Ambiente de trabajo DEMOGRAFIC OS: SEXO: * Hombre. * Mujer. CONDICION LABORAL: * Nombrado . * Contratado. GRUPO OCUPACIONAL : * Mdicos. * No Mdicos. * Tcnicos.

OBJETIVOS ESPECIFICOS 1.- Determinar la Validez de la escala de satisfaccin laboral. 2.- Determinar la Confiabilidad de la escala de satisfaccin laboral. 3.-Anlisis de normalidad de la Escala de Satisfaccin Laboral y Clima Laboral. 4.- Analizar si los usuarios internos que perciben un clima laboral favorable en su organizacin tienen mayor satisfaccin que los usuarios que perciben un clima laboral desfavorable segn el indicador trabajo actual. 5.- Analizar si los usuarios internos que perciben un clima laboral favorable en su organizacin tienen mayor satisfaccin que los usuarios que perciben un clima laboral desfavorable segn el indicador trabajo en general. 6.- Analizar si los usuarios internos que perciben un clima laboral favorable en su organizacin tienen mayor satisfaccin que los usuarios que perciben un clima laboral desfavorable segn el indicador interaccin con el jefe inmediato. 7.- Analizar si los usuarios internos que perciben un clima laboral favorable en su organizacin tienen mayor satisfaccin que los usuarios que perciben un clima laboral desfavorable segn el indicador oportunidad de progreso. 8.- Analizar si los usuarios internos que perciben un clima laboral favorable en su

organizacin tienen mayor satisfaccin que los usuarios que perciben un clima laboral desfavorable segn el indicador remuneraciones e incentivos. 9.- Analizar si los usuarios internos que perciben un clima laboral favorable en su organizacin tienen mayor satisfaccin que los usuarios que perciben un clima laboral desfavorable segn el indicador interaccin con el compaero de trabajo. 10.- Analizar si los usuarios internos que perciben un clima laboral favorable en su organizacin tienen mayor satisfaccin que los usuarios que perciben un clima laboral desfavorable segn el indicador ambiente de trabajo. 11.- Determinar si existe diferencia en la satisfaccin laboral y sus indicadores en los usuarios internos segn condicin laboral de nombrado, que perciben un clima laboral favorable en su organizacin en comparacin con los que perciben un clima laboral desfavorable. 12.- Determinar si existe diferencia en la satisfaccin laboral y sus indicadores en los usuarios internos segn condicin laboral de contratado, que perciben un clima laboral favorable en su organizacin en comparacin con los que perciben un clima laboral desfavorable. 13.- Determinar si existe diferencia en la satisfaccin laboral y sus indicadores en los usuarios internos segn condicin grupo ocupacional de Mdicos, que perciben un clima laboral favorable en su organizacin en comparacin con los que perciben un clima laboral desfavorable. 14.- Determinar si existe diferencia en la satisfaccin laboral y sus indicadores en los usuarios internos segn condicin grupo ocupacional de No Mdicos, que perciben un clima laboral favorable en su organizacin en comparacin con los que perciben un clima laboral desfavorable. 15.- Determinar si existe diferencia en la satisfaccin laboral y sus indicadores en los usuarios internos segn condicin grupo ocupacional de Tcnicos, que perciben un

organizacin tienen mayor satisfaccin que los usuarios que perciben un clima laboral desfavorable segn el indicador remuneraciones e incentivos. 6. Los usuarios internos que perciben un clima laboral favorable en su organizacin tienen mayor satisfaccin que los usuarios que perciben un clima laboral desfavorable segn el indicador interaccin con el compaero de trabajo. 7. Los usuarios internos que perciben un clima laboral favorable en su organizacin tienen mayor satisfaccin que los usuarios que perciben un clima laboral desfavorable segn el indicador ambiente de trabajo. 8. Existe diferencia en la satisfaccin laboral y sus indicadores en los usuarios internos segn condicin laboral de nombrado, que perciben un clima laboral favorable en su organizacin en comparacin con los que perciben un clima laboral desfavorable. 9. Existe diferencia en la satisfaccin laboral y sus indicadores en los usuarios internos segn condicin laboral de contratado, que perciben un clima laboral favorable en su organizacin en comparacin con los que perciben un clima laboral desfavorable. 10. Existe diferencia en la satisfaccin laboral y sus indicadores en los usuarios internos segn condicin grupo ocupacional de Mdicos, que perciben un clima laboral favorable en su organizacin en comparacin con los que perciben un clima laboral desfavorable. 11. Existe diferencia en la satisfaccin laboral y sus

clima laboral favorable en su organizacin en comparacin con los que perciben un clima laboral desfavorable. 16.- Determinar si existe diferencia en la satisfaccin laboral y sus indicadores en los usuarios internos segn sexo Femenino, que perciben un clima laboral favorable en su organizacin en comparacin con los que perciben un clima laboral desfavorable. 17.- Determinar si existe diferencia en la satisfaccin laboral y sus indicadores en los usuarios internos segn sexo Masculino, que perciben un clima laboral favorable en su organizacin en comparacin con los que perciben un clima laboral desfavorable.

indicadores en los usuarios internos segn condicin grupo ocupacional de No Mdicos, que perciben un clima laboral favorable en su organizacin en comparacin con los que perciben un clima laboral desfavorable. 12. Existe diferencia en la satisfaccin laboral y sus indicadores en los usuarios internos segn condicin grupo ocupacional de Tcnicos, que perciben un clima laboral favorable en su organizacin en comparacin con los que perciben un clima laboral desfavorable. 13. Existe diferencia en la satisfaccin laboral y sus indicadores en los usuarios internos segn sexo Femenino, que perciben un clima laboral favorable en su organizacin en comparacin con los que perciben un clima laboral desfavorable. 14. Existe diferencia en la satisfaccin laboral y sus indicadores en los usuarios internos segn sexo Masculino, que perciben un clima laboral favorable en su organizacin en comparacin con los que perciben un clima laboral desfavorable.

Anexo D

OPERACIONALIZACION DE VARIABLES
ESCAL A DE MEDICI ON DE LA VARIA BLE

VARI ABLE

INDICADOR

DEFINICION OPERACIONAL

TIPO DE VARIAB LE

AUTOREALIZACION INVOLUCRAMIENTO LABORAL CLIM A SUPERVISION LABO RAL COMUNICACIN CONDICION LABORAL

TRABAJO ACTUAL

TRABAJO EN GENERAL SATIS FACC ION LABO RAL INTERACCION CON EL JEFE INMEDIATO OPORTUNIDADES DE TRABAJO REMUNERACIONES E INCENTIVO INTERRELACION CON EL COMPAERO DE TRABAJO AMBIENTE DE TRABAJO SEXO DEMO CONDICION GRAF LABORAL IA GRUPO OCUPACIONAL

Apreciacin del trabajador con respecto a las posibilidades que el medio laboral favorezca el desarrollo personal contingente a la tarea y con perspectiva del futuro. Identificacin con los valores organizacionales y compromiso con el cumplimiento del desarrollo de la organizacin. Apreciaciones de funcionalidad y significacin de superiores en la supervisin dentro de la actividad laboral en tanto relacin de apoyo y orientacin para las tareas que forman parte de su desempeo diario. Percepcin del grado de fluidez, celeridad, coherencia, y precisin de la informacin relativa y pertinente al funcionamiento interno de la empresa como con la atencin a usuarios y o clientes de la misma. Reconocimiento de que la institucin provee los elementos materiales econmicos y/o psicosociales necesario para el cumplimiento de las tareas encomendadas. Lugar o rea donde se le ha designado para cumplir con su labor asignada, evala el nivel autonoma, variedad de habilidades, identificacin y significado del puesto o actividad realizada, as como la retroalimentacin recibida. Labor que demanda todos los conocimientos que tiene el trabajador y que lo involucra con todo el personal del establecimiento, tambin considera aspectos de carcter estructural general y de organizacin del trabajo en particular. Referida a interacciones de los equipos en trminos de ldercolaborador, direccionamiento, monitoreo y soporte a las actividades. Situaciones que puede aprovechar para superarse o acceder a otro nivel, expectativas de capacitacin y desarrollo. Pago u otros reconocimientos que se recibe por tiempo durante el cual debe desarrollar sus labores asignadas. Personal que labora en el mismo establecimiento, en cualquier rea. Considera las relaciones interpersonales en el desarrollo de sus labores. Sensacin de pertenencia del trabajador a la institucin, mecanismos de comunicacin dentro y fuera de la organizacin, toma de decisiones tanto a nivel individual y grupal. Hombre, mujer Nombrado, Contratado Mdicos, personal no mdico y tcnicos

CUALIT ATIVAS

INTERV ALO

CUALIT ATIVAS

INTERV ALO

CUALIT ATIVO

NOMIN AL