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UNIVERSIDAD TECNOLGICA DEL SUR DEL ESTADO DE MXICO

INGENIERA EN TECNOLOGAS DE LA INFORMACIN Y COMUNICACIN

UNIDAD I. GRUPOS Y NECESIDADES

ANLISIS DE LAS TEORAS DE LAS NECESIDADES

P R E S E N T A :

ELIZABETH LPEZ LPEZ

MATRICULA: UTS08S-002051

PROFA: ING. ANEL TREJO JARAMILLO

GRUPO: 901

GENERACIN: 2011-2013

TEJUPILCO DE HIDALGO, ESTADO DE MXICO JUNIO DEL 2012

NDICE INTRODUCCIN .................................................................................................... 3 SECCIN I ENSAYOS ........................................................................................ 5 I.1TEORA DEL CONDICIONAMIENTO OPERANTE ........................................ 5 I.1.1 AUTOR: SKINNER .................................................................................. 5 I.2 JERARQUA DE LAS NECESIDADES .......................................................... 7 I.2.1 AUTOR: MASLOW .................................................................................. 7 I.3 TEORA X, Y ......................................................................................... 10 I.3.1 AUTOR: MC GREGOR .......................................................................... 10 I.4 TEORA MOTIVACIONAL DE LAS EXPECTATIVAS ................................. 12 I.4.1 AUTOR: VROOM ................................................................................... 12 I.5 TEORA MOTIVACIONAL DE LOS FACTORES HIGINICOS ................... 14 I.5.1 AUTOR: HERZBERG ............................................................................ 14 SECCIN II CONOCIENDO A LOS AUTORES (BIOGRAFAS) ...................... 16 II. 1 TEORA DEL CONDICIONAMIENTO OPERANTE ................................... 16 II.1.1 AUTOR: SKINNER ............................................................................... 16 II.2 JERARQUA DE LAS NECESIDADES ....................................................... 18 II.2.1 AUTOR: MASLOW ............................................................................... 18 II.3 TEORA X, Y ........................................................................................ 20 II.3.1 AUTOR: MCGREGOR .......................................................................... 20 II.4 TEORA MOTIVACIONAL DE LAS EXPECTATIVAS ................................ 21 II.4.1 AUTOR: VROOM .................................................................................. 21 II.5 TEORA MOTIVACIONAL DE LOS FACTORES HIGINICOS .................. 22 II.5.1 AUTOR: HERZBERG ........................................................................... 22 SECCIN III MATRIZ COMPARATIVA DE LAS TEORAS DE LAS NECESIDADES .................................................................................................... 25 BIBLIOGRAFA .................................................................................................... 30

INTRODUCCIN
Un equipo de trabajo es un conjunto de personas que tienen en comn el cumplimiento de cualquier objetivo, para que un equipo de trabajo tenga xito es necesario que cada uno de ellos tenga el deseo y la iniciativa de aportar ideas y al mismo tiempo de comprender las ideas de los dems, para que se pueda cumplir lo antes mencionado es necesario que el lder; sea un lder con la capacidad y el carisma de controlar, entender y comprender a cada uno de ellos, es importante tener una buena comunicacin entre el grupo de trabajo para coordinar las ideas de cada uno de ellos evitando conflictos entre los mismos integrantes.

El lder es quien se encargar de la direccin del equipo de trabajo y de lograr que sea de alto rendimiento, que sean capaces de cumplir con los objetivos y metas propuestas en la realizacin de cualquier actividad o trabajo. Para poder logarlo es necesario entender al grupo y a sus necesidades para ello haremos un estudio detallado de cada una teoras de las necesidades y la manera de como las aplicaramos para la direccin correcta y efectiva de un equipo de trabajo de alto rendimiento.

En el presente trabajo se presentar cada una de las teoras de las necesidades, incluyendo, La teora del condicionamiento operante de Skinner, Jerarqua de las necesidades de Maslow, Teora X, Y de McGregor, Teora motivacional de las expectativas de Vroom y por ltimo La teora de motivacin de los factores higinicos de Herzberg.

El desarrollo del trabajo estar dividido en tres secciones, la primera seccin se llama Ensayos en este apartado se mostrara un ensayo de cada una de las teoras, en la segunda seccin se llama Conociendo a los autores e incluye una biografa de la vida de cada autor y sus principales aportaciones a dichas teoras, la y la tercera y ultima seccin se llama Matriz comparativa de las teoras de las necesidades. 3

SECCIN I ENSAYOS

SECCIN I ENSAYOS
I.1TEORA DEL CONDICIONAMIENTO OPERANTE I.1.1 AUTOR: SKINNER Cuando hablamos de condicionamiento operante a que nos referimos, en primer instancia al escuchar esa palabra no logramos entender a que se refiere, tampoco tenemos una idea clara y firme de dicho significado, primero empezaremos por definirlo, El condicionamiento operante es aprender de las consecuencias de la conducta, de modo que determine la posibilidad de que la conducta no vuelva a ocurrir (Skinner); la conducta de una u otra manera define nuestra personalidad, una conducta mala trae consigo malos resultados, una conducta buena trae buenos resultados.

La conducta tambin depende del medio en que se desarrolla las acciones, y las consecuencias que reflejan. Recuerdo una ancdota contada por mi hermano, l deca: Mi jefa es bastante arrogante, enojona y le gusta que las cosas se hagan bien y rpido, pero nunca explica que es realmente lo que quiere, siempre que entregamos algo dice que est mal, nunca se le puede complacer.

Mis compaeros son bastante entrometidos no he logrado llevarme bien con ellos, no puedo entablar una buena comunicacin y que decir de mi lugar de trabajo; es horrible, con poco espacio, nada cmodo, el comportamiento de mis compaeros no me gusta y en ocasiones llegamos a tener pequeos disgustos, y a comportamos de una manera muy negativa, la verdad no me siento a gusto en mi trabajo y nada motivado, no s si realmente esto es lo que quiero para m. Una ocasin un compaero fue despedido por contestarle mal a la jefa, dicen que tena mal comportamiento y que no quera hacer nada.

En mi opinin abecs nuestro mal comportamiento no solo depende de nosotros, sino del medio que no rodea, de las personas que nos rodean, claro no voy a decir 5

que los dems tenga la culpa de nuestro comportamiento pero si influye y mucho, por su puesto somos conscientes de nuestros actos y trataremos de no volver a cometer el mismo error, todo depende del lder en este caso del jefe, quien debe saber tratar a sus empleados, tener una buena comunicacin con ellos y si tienen un mal comportamiento hablar directamente con ellos, si es que en verdad se sienten a gusto en su trabajo, a gusto con la funcin que estn desarrollando y en caso de ser negativa la respuesta del empleado buscar una rea donde se sienta bien y a gusto, adems de hacerle entender que una mala conducta trae malas consecuencias.

La conducta de un individuo depende de s mismo y del medio que se desarrolla, el condicionamiento operante trata de modificar la conducta para que el individuo aprenda de sus consecuencias, como un proceso de aprendizaje evitando que dicha conducta vuelva a ocurrir. Un equipo de trabajo que tiene una buena conducta genera buenos resultados y cumple con los objetivos esperados.

I.2 JERARQUA DE LAS NECESIDADES I.2.1 AUTOR: MASLOW Maslow postul que cada individuo tiene unas necesidades jerrquicas fisiolgicas, afectivas, de autorrealizacin que deben quedar satisfechas, y que el objetivo fundamental de la psicoterapia debe ser la integracin del ser. La jerarqua de las necesidades de Maslow est organizada de tal forma que las necesidades de dficit se encuentran en las partes ms bajas, mientras que las necesidades de desarrollo se encuentran en las partes ms altas de la jerarqua.

Encontramos a las necesidades de dficit, a las necesidades fisiolgicas, las necesidades de seguridad, las necesidades de amor, estima y pertenencia. Las necesidades de desarrollo son en cambio las necesidades autorrealizacin y las necesidades de trascendencia. Para poder cumplir las necesidades altas es importante y muy necesario cumplir las necesidades bajas. Maslow dice que las necesidades inferiores son prioritarias, y por lo tanto, ms potentes que las necesidades superiores de la jerarqua. Un hombre hambriento no se preocupa por impresionar a sus amigos con su valor y habilidades, sino, ms bien, con asegurarse los suficiente para comer (DiCaprio, 1989, pag.364).

Maslow dice que las necesidades fisiolgicas son necesidades de supervivencia, como el comer, el beber, dormir, pero como podemos satisfacer estas necesidades, muy fcil con dinero y como se gana el dinero; trabajando, el tener un salario y trabajo nos va a permitir sentirnos seguros y ah estaramos cumpliendo la segunda necesidad, como se ve una persona que no tiene trabajo, triste, agotada, preocupada, derrotada y claro que por supuesto no va a satisfacer la primera necesidad, por lo tanto la satisfaccin de las otras necesidades pierden su importancia, por lo que estas dejan de existir. 7

Como ya lo mencionamos anteriormente, el tener un trabajo seguro va hacer sentir seguridad y estaramos cumpliendo la necesidad de seguridad, pero no implica solo eso, son an ms por ejemplo estar seguros en el trabajo; que la actividad que se est realizando sea segura y no corra ningn peligro la vida de la persona de esta manera se harn las cosas bien y en el tiempo esperado.

Ahora hablaremos de la necesidad de afiliacin, es decir; la necesidad de pertenecer a un grupo, de socializar con otras personas, a lo largo de mi vida de estudiante me he encontrado a personas que no les interesa esta parte, que no sienten la necesidad de pertenecer a un grupo, que siempre estn en contra de lo que dice el grupo, de una u otra manera todos necesitamos de todos, en lo personal no creo que esta persona se sienta bien consigo mismo, somos

humanos y nuestra naturaleza nos exige estar acompaados a no estar solos, tu como yo tenemos la necesidad de ser aceptado como miembro de un grupo organizado y la necesidad de participar para el bien comn con los otros.

La necesidad de estima y posicin son aquellas que se encuentran asociadas a la constitucin psicolgica de las personas. Maslow agrupa estas necesidades en dos clases: Las que se refieren al amor propio, al respeto a s mismo, a la estimacin propia y la autoevaluacin; y las que se refieren a los otros, las necesidades de reputacin, condicin, xito social, fama y gloria . Las necesidades de autoestima es sentirnos valorados por nosotros mismos, sent respeto por nosotros mismos, a sentir amor por nosotros mismos, muchas veces esto se logra al tener una situacin econmica cmoda, el tener un trabajo importante nos ayuda a tener reputacin, xito social, yo tomara ms en cuenta la necesidad de estima lo segundo no creo que sea muy necesario.

Estamos por culminar la antepenltima necesidad y es la necesidad de autorrealizacin, esta se logra al cumplir con todas las necesidades inferiores, el desarrollo completo del individuo, es cuando culmina sus proyectos de vida, esta etapa muchas veces el individuo cree que ya no tiene ms que hacer, que ya lo 8

hizo todo y tienen la necesidad de encontrar algo ms que los motive, hay que ver el lado bueno porque est preparado para trascender, es cuando empieza la necesidad de contribuir con la humanidad, yendo ms all de uno mismo. Muchas veces las personas dejan de lado las necesidades de desarrollo personal para poder contribuir con la sociedad.

Puedo decir que he cumplido las necesidades fisiolgicas, de afiliacin y estima claro por su puesto no es el orden que Maslow propuso, quien dijo que debe de seguirse ese orden estrictamente. Aun no puedo tener necesidad de seguridad porque no tengo un trabajo seguro y no he logrado cumplir mis metas aun me encuentro en camino pero estoy segura que algn da voy a llegar a cumplir mi necesidad de autorrealizacin.

Los individuos nos solo satisfacen sus necesidades en el mbito laboral, sino tambin en la vida social o privada, adems el orden de prioridades pude ser diferente en algunos trabajos e incluso algunas personas no pueden experimentar un grupo de necesidades, todo depende de cada uno de nosotros y de las experiencias que vayamos adquiriendo a lo largo de la vida.

I.3 TEORA X, Y I.3.1 AUTOR: MC GREGOR

McGregor muy conocido por su obra The Human Side of Enterprice, publicada en 1960, en el cual presenta sus teoras X y Y. McGregor sostiene que toda decisin administrativa tiene consecuencias en el comportamiento de los individuos. La administracin bien llevada depende no solo un poco, si no bastante de la capacidad para percibir y controlar el comportamiento humano.

McGregor observo que el comportamiento del lder frente a sus subordinados depende de lo que el lder piense de ellos. Segn esto se utilizara un estilo u otro de liderazgo. Si existe un excelente lder, por su puesto que va haber un excelente grupo de trabajo, no es fcil ser un buen lder ya que te enfrentas a grandes responsabilidades con tu grupo.

Un lder puede identificar a cada uno de sus integrantes del equipo de trabajo gracias a su comportamiento y los puede dividir de acuerdo a la teora de McGregor, los individuos que se encuentran en la posicin X es individuo que evitar cualquier responsabilidad, tiene poca ambicin y su nica motivacin es el dinero adems quiere seguridad por encima de todo, por ellos es necesario que le dirijan, este individuo no es capaz de hacer su trabajo por si mismo, solo est esperando que digan que es lo que va hacer, no tiene sentido de responsabilidad, trabaja menos, se resisten a los cambios, haran muy poco o casi nada, si no tuvieran alguien que le dirija.

Como ayudaramos a este tipo de personas, el lder es el nico que puede ayudarlos, delegndoles ms responsabilidades para que la empiecen a conocer, motivarlos muy a menudo, entablar una excelente comunicacin con ellos, hacerlos sentir pertenecientes al grupo de trabajo. Evitar la direccin de manera autoritaria. 10

En el caso de los individuos que se encuentran de la posicin Y no hay ningn problema, son personas que no necesitan una direccin autoritaria o amenazas para que se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa, la mayora de las personas poseen un alto grado responsabilidad, imaginacin, creatividad e ingenio que permitir dar solucin a los problemas de la organizacin. Estas personas se autodirigen, se sienten suficientemente motivadas, reciben

compensacin por hacer un excelente trabajo, una de las caractersticas del estilo de direccin es participativa y democrtica. Aqu se preocupan mucho por el individuo, y por su puesto por su bienestar.

Estoy deacuerdo con la teoria de McGregor en realidad hay mas personas relacionadas con la teria X y es muy difcil trabajar en equipo con este tipo de personas, solamente estn esperando a que se les diga que es lo que tiene que hacer y lo que es peor, su trabajo no es de calidad, aqu entra el verdadero trabajo del lder del equipo, en saber cmo hablar con esta persona, siempre y cuando no olvidando el objetivo principal, la finalizacin del proyecto o trabajo en equipo. En lo personal me considero Y me gusta hacer las cosas bien, no es necesario que me digan lo que tengo que hacer, me gusta participar, trabajar en equipo, carezco un poco de responsabilidad pero poco a poco la ir mejorando, es difcil ser lder, ser lder es una vocacin. La teora X de McGregor dice que las organizaciones solo se concentran en la produccin, a dirigir a un grupo de manera autocrtica, a controlarlas, a supervisarlas, a la no motivacin, a la no preocupacin del bienestar del individuo lo cual ocasiona que sea poco responsable, poco ambicioso, poco sentido de pertenencia, a que siempre se le dirija y si no fuere por ello no haran nada en la organizacin. Sin embargo en la teora Y es todo lo contrario, las organizaciones se centran en el empleado, hay una excelente comunicacin, hay democracia, hay supervisin de apoyo, siempre hay recompensas y reconocimientos.

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I.4 TEORA MOTIVACIONAL DE LAS EXPECTATIVAS

I.4.1 AUTOR: VROOM Victor Vroom afirmo que las personas estarn motivadas a hacer cosas para alcanzar una meta si creen en el valor de esa meta y si pueden darse cuenta de que lo que harn contribuir a lograrlas, la teora motivacional de las expectativas se ocupa de los individuos y de sus metas, una persona puede ser motivada si tiene ciertas expectativas.

En el trabajo un individuo puede ser motivado por el lder, y el individuo al sentirse motivado se va a esforzar y a desempear el trabajo lo mejor posible, sabiendo que ello tendr una recompensa, una recompensa que satisfacer una necesidad importante, el deseo de satisfacer esa necesidad es bastante fuerte como para hacer el mayor esfuerzo.

Si un empleado se siente lo suficientemente motivado actuara de una manera positiva y jams se quejara de nada, el poder de la expectativa es relativamente fuerte, el tener una meta en mente que cumplir y creer en el valor de esa meta ayudara a forjarse una mente abierta y llena de valor, una necesidad de ser cumplida a costa de los que sea, que satisfaccin se siente al logarla y ms si alguien reconoce tu esfuerzo.

La motivacin es producto de tres factores

la valencia, la expectativa y la

instrumentalidad, Vroom propone una frmula que puede ser utilizada para indicar y para predecir cosas como: satisfaccin profesional, la probabilidad de permanecer en un trabajo y el esfuerzo que uno puede invertir en el trabajo, la cual se puede resumir en la siguiente.

Expectativa de la motivacin = valencia x (Instrumentalidad), la valencia son las emociones que la gente lleva, con respecto a los resultados o recompensas, 12

ejemplo dinero, promocin, tiempo libre, ventajas, las expectativas son los niveles de confianza sobre lo que son capaces de hacer los individuos, la Instrumentalidad es la percepcin de los empleados que realmente van a recibir lo prometido.

Al combinar estos elementos produce la motivacin, si la valencia es negativa, se habla de evitacin; es decir, el empleado quiere evitar conseguir algo, por eso es necesario aplicar sistemas de administracin por objetivos y estmulos por resultados.

La teora motivacional de las expectativas trata de ensear a los lderes de un equipo de trabajo a motivar o impulsar a los integrantes para alcanzar una meta y creer en el valor de esa meta, el motivar a las personas de acuerdo a las expectativas que tenga y por su puesto estimular a estas personas con recompensas y reconocimientos.

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I.5 TEORA MOTIVACIONAL DE LOS FACTORES HIGINICOS I.5.1 AUTOR: HERZBERG

Herzberg propone una teora de la motivacin en el trabajo, la Teora motivacional de los factores higinicos, estn relacionadas con la insatisfaccin, se localizan en el ambiente que rodea a las personas y abarca las condiciones en que desempean su trabajo.

Estas insatisfacciones pueden ser las condiciones de trabajo que se enfrenta el empleado, un bajo sueldo, las malas relaciones con sus compaeros, las polticas de la empresa y los reglamentos internos. ambiente externo y que circulan al individuo. Son factores que se sitan en el

Los factores higinicos son tomados muy en cuenta en la motivacin de los empleados, ya que si estos no se cumplen, el trabajador no estar a gusto. La relacin de un individuo con su trabajo es fundamental y su actitud hacia el trabajo puede determinar su xito o fracaso.

Herzberg afirma que no solamente a un trabajador necesita motivacin si no una satisfaccin en su ambiente laboral, el cmo se siente en relacin con su empresa, Maslow y Herzberg en sus teoras presentan algunos puntos de coincidencia y permite ver un panorama ms amplio del comportamiento humano. Los factores higinicos de Herzberg se refiere a las necesidades primarias de maslow,

las necesidades fisiolgicas y necesidades de seguridad, mientras que los factores motivacionales se refiere a las necesidades secundarias; es decir necesidades de estima y autorrealizacin.

Herzberg vino a complementar las la jerarqua de las necesidades de Maslow, en si ambas son muy parecidas.
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SECCIN II Conociendo a los autores (Biografas)

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SECCIN II CONOCIENDO A LOS AUTORES (BIOGRAFAS)


II. 1 TEORA DEL CONDICIONAMIENTO OPERANTE II.1.1 AUTOR: SKINNER Burrhus Frederic Skinner; (Susquehanna, EE UU, 1904-Cambridge, 1990). Fue un Psiclogo estadounidense. Obtuvo el doctorado en psicologa por la Universidad de Harvard en 1931, y continu sus investigaciones en la misma universidad como asistente de laboratorio de biologa con el profesor Crozier; en 1936 empez a trabajar como profesor en la Universidad de Minnesota, donde permaneci nueve aos.

En 1938 Skinner public su primer libro, Las conductas de los organismos, y tras un breve perodo en la Universidad de Indiana, se estableci en Harvard (1948). Influido por la teora de los reflejos condicionados de Pavlov y por el conductismo de Watson, Skinner crey que era posible explicar la conducta de los individuos como un conjunto de respuestas fisiolgicas condicionadas por el entorno, y se entreg al estudio de las posibilidades que ofreca el control cientfico de la conducta, mediante tcnicas de refuerzo (premio de la conducta deseada), necesariamente sobre animales.

Entre los experimentos ms clebres de Skinner cabe citar el adiestramiento de unas palomas para jugar al pimpn, la llamada caja de Skinner, todava hoy 16

utilizada para el condicionamiento de animales, o el diseo de un entorno artificial especficamente pensado para los primeros aos de vida de las personas. Su conductismo radical levant abundante polmica en su pas, y alcanz una fama notable con la publicacin de la novela Walden 2 (1948), en la que especulaba sobre una sociedad futura totalmente programada con tcnicas de ingeniera de la conducta.

En su ensayo Ms all de la libertad y la dignidad (1971), Skinner defendi que tales conceptos resultaban en ltimo trmino perniciosos para la sociedad, y que la nica manera de alcanzar una convivencia ptima pasa necesariamente por aplicar unas tcnicas adecuadas en el diseo de la conducta de sus miembros.

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II.2 JERARQUA DE LAS NECESIDADES II.2.1 AUTOR: MASLOW Abraham Maslow (Nueva York, 1908 - California, 1970) Psiquiatra y psiclogo estadounidense. Fue el primero de siete hermanos y sus padres eran emigrantes judos no ortodoxos de Rusia. Estos, con la esperanza de lograr lo mejor para sus hijos en el nuevo mundo, le exigieron bastante para alcanzar el xito acadmico. De manera poco sorprendente, Abraham fue un nio bastante solitario, refugindose en los libros.

Primero estudi leyes en el City College de Nueva York (CCNY). Despus de tres semestres, se transfiri a Cornell y luego volvi a CCNY. Se cas con Berta Goodman, su prima mayor, en contra de los deseos de sus padres. Abraham y Berta tuvieron dos hijas. Ambos se trasladaron a vivir a Wisconsin de manera que l pudiese acudir a la Universidad de la citada ciudad.

Recibi su BA en 1930, su MA en 1931 y su doctorado en 1934, todos en psicologa y de la Universidad de Wisconsin. Es en este ao cuando propone la teora psicolgica llamada hoy en da "Jerarqua de necesidades de Maslow", la cual es una teora sobre la motivacin humana.

Maslow postul que cada individuo tiene unas necesidades jerrquicas fisiolgicas, afectivas, de autorrealizacin que deben quedar satisfechas, y que el objetivo fundamental de la psicoterapia debe ser la integracin del ser. Cada nivel jerrquico domina en cada momento de consecucin y las necesidades inferiores 18

en la jerarqua (comida, refugio o afecto), en caso de no quedar suplidas, impiden que el individuo exprese o desee necesidades de tipo superior.

Maslow propone una teora del crecimiento y desarrollo partiendo del hombre sano, en la cual el concepto clave para la motivacin es el de necesidad. Describe una jerarqua de necesidades humanas donde la ms bsica es la de crecimiento, que gobierna y organiza a todas las dems. A partir de aqu existen cinco jerarquas o niveles, desde la necesidad de supervivencia, que es relativamente fuerte, de naturaleza fisiolgica y necesaria para la homeostasis, hasta la necesidad de crecimiento, relativamente dbil y de naturaleza ms psicolgica.

La jerarqua de necesidades humanas ordenadas segn la fuerza (las fisiolgicas son las que tienen mas fuerza o "dominancia" y las de autorrealizacin tienen menos fuerza) es la siguiente: necesidades fisiolgicas, necesidades de proteccin, necesidad de amor y pertenencia, necesidad de estima y, por ltimo, necesidad de autorrealizacin.

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II.3 TEORA X, Y II.3.1 AUTOR: MCGREGOR Nacido en 1906 en Detroit, Douglas McGregor vivi sus primeros aos en una ciudad industrial que emerga como la capital automotriz de los Estados Unidos. En su juventud, trabaj como pen de playa en una estacin de servicio de Buffalo, llegando a supervisor del distrito de Detroit. En su faceta acadmica, McGregor se gradu en Psicologa en la universidad de Wayne y posteriormente se doctor en Psicologa Experimental en Harvard.

A lo largo de su carrera profesional, se desempe como director de recursos humanos de la compaa qumica Dewey & Almy y como consultor de empresas y sindicatos en negociaciones colectivas, mediacin de conflictos gremiales, programas de capacitacin y gestin de compensaciones.

Se hizo famoso por su Teora X (gestin autoritaria) y la Teora Y (gestin participativa), creado en 1960. Esta ltima desafa a las empresas a innovar en la gestin de los recursos humanos y sugiere que las personas tienen una necesidad psicolgica para trabajar y aspirar a logros profesionales y la responsabilidad. La teora X niega la existencia de cualquier fuerza de trabajo potencial y supone que las personas son perezosos, inmaduros y necesitan ser controlados para obtener resultados. La originalidad de McGregor consiste en plantear que la gente no es X ni Y, sino que hay gente X y gente Y.

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II.4 TEORA MOTIVACIONAL DE LAS EXPECTATIVAS


II.4.1 AUTOR: VROOM

Victor Vroom naci el 9 de agosto de 1932 en Montreal, Canad, es profesor de la escuela de negocios en la Yale Shool of Managamen. Tiene un doctorado de la Universidad de Michigan.

El Profesor Vroom es conocido por su trabajo sobre la teora de la esperanza de motivacin, que intenta explicar por qu las personas deciden seguir ciertos cursos de accin en la organizacin en particular en la forma de decisiones y liderazgo. Sus libros ms conocidos son de trabajo y motivacin el liderazgo y la toma de decisiones y el nuevo liderazgo. Fue nombrado Presidente del Departamento de Ciencias Administrativas y Director Asociado del Instituto de Estudios Sociales y Poltica en la Universidad de Yale en 1972. En la actualidad "Vctor vive en Guilford, Connecticut, con su segunda esposa, Julia Francisco, y sus dos hijos, Tristan y Trevor." Vroom tambin ha sido un consultor para una serie de empresas como G.E y American express.

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II.5 TEORA MOTIVACIONAL DE LOS FACTORES HIGINICOS II.5.1 AUTOR: HERZBERG Frederick Irving Herzberg (1923 - 2000) fue un renombrado psiclogo que se convirti en uno de los hombres ms influyentes en la gestin administrativa de empresas. Es especialmente reconocido por su teora del enriquecimiento laboral y la teora de la Motivacin e Higiene.

La publicacin en 1975 de su obra "One More Time, How Do You Motivate Employees?" (Una vez ms, Cmo motiva usted a sus trabajadores?) Logr vender ms de un milln de ejemplares y contina siendo uno de los libros de referencia ms solicitados en la Harvard Business Review. Herzberg estudi en la Universidad de la Ciudad de Nueva York, pero al estallar la Segunda Guerra Mundial interrumpi sus estudios para enrolarse en el ejrcito norteamericano. Como sargento de una unidad de reconocimiento, le correspondi estar entre los efectivos que liberaron el campo de concentracin de Dachau. En ste, dada su preparacin universitaria se le asign a la Oficina de Ayuda y Atencin Psicolgica que se ofreca a los matrimonios judos que haban sido separados de sus familias, vctimas del holocausto. Esta circunstancia y el impacto emocional de los aos de guerra habran de ser factores que marcaran profundamente la vida personal y profesional de Frederick Herzberg. 22

Como l mismo relatara aos ms tarde ... lo primero que vi al entrar en el campo de exterminio de Dachau fueron las filas de furgones de ferrocarril atestados de cadveres cubiertos de cal. Acababa de cumplir 22 aos. Nada en mi educacin en historia o psicologa me haba preparado para semejante experiencia. Una conmocin profunda estremeci todo mi ser. Saba que en cualquier sociedad hay alrededor de un 15% de locos. Sin embargo, la sociedad entera haba perdido la razn. Me pregunt, Cmo era posible que gente normal, en apariencia, hubiera cometido semejantes atrocidades? Desde ese momento conclu que la tarea ms importante de un psiclogo consista en evitar que los cuerdos enloquecieran. (Wren Greenwood, 1999). Tras la guerra, Herzberg regres a su pas, finaliz sus estudios y se gradu finalmente en 1946, en la universidad de Pittsburgh comenz estudios de posgrado en Ciencia y Salud Pblica, recibi un premio en Psicologa Industrial y Clnica en el ao 1949, para doctorarse, un ao ms tarde, en Psicologa, con una tesis doctoral titulado Variables prognsticas para la terapia de electroshock. Posteriormente fue director de investigacin en el Servicio de Psicologa de la Universidad de Pittsburgh, desde 1951 hasta 1957. Herzberg propuso la Teora de Motivacin e Higiene, tambin conocida como la "Teora de los dos factores" (1959). Segn esta teora, las personas estn influenciadas por dos factores: La satisfaccin que es principalmente el resultado de los factores de motivacin. Estos factores ayudan a aumentar la satisfaccin del individuo pero tienen poco efecto sobre la insatisfaccin. La insatisfaccin es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfaccin, pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfaccin a largo plazo.

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SECCIN III Matriz comparativa de las teoras de las necesidades


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SECCIN III MATRIZ COMPARATIVA DE LAS TEORAS DE LAS NECESIDADES

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BIBLIOGRAFA
http://www.biografiasyvidas.com/biografia/s/skinner.htm 2012 http://www.biografiasyvidas.com/biografia/m/maslow.htm Fecha: 16 de junio de 2012 http://www.materiabiz.com/mbz/gurues.vsp?nid=22722 Fecha: 16 de junio de 2012 http://expectativadevalencia.blogspot.mx/2007/10/victor-vroom.html Fecha: 16 de junio de 2012 http://negociosyemprendimiento.com/irving-frederick-herzberg-y-sus-teorias-demotivacion-en-el-trabajo/ Fecha: 16 de junio de 2012 Fecha: 16 de junio de

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