Diagnóstico Organizacional JC

UNIVERSIDAD DE GUADALAJARA
Centro Universitario del Sur
Licenciatura en Psicologa
JC Fbrica de troqueles moldes y troquelados
PRCTICAS PROFESIONALES SUPERVISADAS DE LA PSICOLOGA DEL TRABAJO

Alumnos:
Griselda Navarrete Solorio Mara de Jess Luisjuan Beltrn Mnica Fabiola Cueto Garca
Fbrica de troqueles moldes y troquelados
JC Fbrica de troqueles moldes Troquelados
DIAGNSTICO ORGANIZACIONAL
Griselda Navarrete Solorio Mara de Jess Luisjuan Beltrn Mnica Fabiola Cueto Garca
Circuito Norte #1 y #3. Parque Industrial Zapotln 2000, Ciudad Guzmn, Jalisco Telfono 13-3-07-17
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NDICE
DATOS GENERALES ............................................................................................ 3 INTRODUCCIN .................................................................................................... 4 JUSTIFICACIN ..................................................................................................... 5 PLATEAMIENTO DEL PROBLEMA ...................................................................... 6 OBJETIVO .............................................................................................................. 6 MARCO CONCEPTUAL ........................................................................................ 7 MARCO TERICO ................................................................................................ 7 MTODO............................................................................................................... 12 MODELO DE SEIS CASILLAS MARVIN WEISBORD ......................................... 16 ANLISIS DE RESULTADOS .............................................................................. 17 RESULTADOS ...................................................................................................... 20 CONCLUSIN ...................................................................................................... 21 RECOMENDACIONES ......................................................................................... 22 INTERVENCIN ................................................................................................... 24 FILOSOFIA ORGANIZACIONAL ........................................................................ 30 ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS ........................................................ 37 REFERENCIAS ..................................................................................................... 91 ANEXOS ............................................................................................................... 93
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DATOS GENERALES Nombre:JC Fbrica de Troqueles Moldes y Troquelados
Lugar: Ciudad Guzmn, Jalisco
Direccin:Circuito Norte #1 y #3. Parque Industrial Zapotln 2000
Telfono:133-07-17 Giro: Metal Mecnico
Nmero de empleados: 56
Tamao de la empresa: Mediana empresa
Actividad: Fabricacin de piezas para la industria automotriz
Gerente General: Luis Armando Cobin Ordoez
Departamentos: 5 reas
E-mail: miguelcobian@yahoo.com.mx
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Introduccin Un tema de suma importancia hoy en da en las organizaciones es el clima organizacional, ya que buscan un continuo mejoramiento del ambiente de trabajo, para as alcanzar un aumento de productividad sin perder de vista el recurso humano. El clima organizacional es el ambiente humano en el que desarrollan su actividad los trabajadores de una organizacin o las caractersticas del ambiente de trabajo que perciben los empleados y que influyen en su conducta. Se dice que si existe un buen clima en una organizacin cuando la persona trabaja en un entorno favorable, puede aportar sus conocimientos y habilidades. Al contrario, puede ocurrir que un trabajador este insatisfecho por carencias en el trabajo. (Rodrguez, 2007). Es por esta razn, que la investigacin est orientada el desarrollo de un estudio sobre el clima organizacional en la empresa JC, Fbrica de troqueles, moldes y troquelados, con el fin de descubrir las fortalezas y debilidades que tiene dicha organizacin. Aplicando un mtodo cuantitativo con un cuestionario escala tipo Likert, donde se pretende medir el clima organizacional. El cuestionario contendr 40 tems, las reas a evaluarse son motivacin, satisfaccin laboral, relaciones humanas y ambiente laboral. Una vez identificadas las fortalezas o debilidades dentro de la organizacin se realizara un plan de mejoramiento con la finalidad de hacer un lugar propicio para trabajar.
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Justificacin La empresa Fbrica de Troqueles moldes y troquelados, ha expresado su necesidad de mejorar el ambiente del clima organizacional, por lo que han empezado a transformar sus formas de pensar y actuar frente a los trabajadores, considerando que en ellos se encuentra el xito de la empresa y por ende su productividad y rentabilidad, la vida de un individuo se desarrolla dentro de las organizaciones y en ellas encuentran una vida social en la cual se mezclan y enfrentan ideas, sentimientos, intereses y aspiraciones. Es entonces cuando resulta importante para toda empresa medir y conocer el clima organizacional a travs de diferentes variables, ya que este puede impactar significativamente en los resultados y as mismo en el cumplimiento de sus metas. El clima organizacional, a pesar de ser un factor difcil de cuantificar, es determinante para el logro de objetivos de las empresas. Segn Cedeo (1990) el conocimiento del clima organizacional proporciona retroinformacin acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo adems, introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la componen. La importancia de esta informacin se basa en la comprobacin de que el clima organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a travs de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivacin laboral y rendimiento profesional entre otros. El clima organizacional, es un elemento bsico para obtener buenos resultados en la empresa, el desarrollo de esta investigacin permitir ubicar cuales son los puntos crticos que afectan al personal y se convierte en un elemento clave para que sus empleados tengan mejores logros en sus objetivos y se corrijan a tiempo aquellos factores que puedan afectar el rendimiento de la organizacin.
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Actualmente, los retos exigen calidad del servicio en todas las reas empresariales, por eso se hace preciso renovar la gestin integral impulsando mayor eficiencia en consonancia con los valores de la empresa, necesarios por otro lado para el desempeo correcto de los trabajadores motivados y alineados con la misin y los objetivos estratgicos. Planteamiento del problema
En la empresa Fbrica de Troqueles Moldes y Troquelados ha surgido la necesidad de estudiar y conocer el clima organizacional ya que desde el mes de Enero 2013 la empresa sufri un cambio en su estructura fsica como jerrquica, cambiando de domicilio a un lugar con ms espacio y aumentando a 56 empleados; por estos cambios, se pretende realizar un estudio de clima organizacional para crear estrategias y alternativas de cambio, guiadas por los resultados del diagnstico del clima organizacional, contribuyendo as a mejorar las relaciones que se dan dentro de la organizacin.
Partiendo de lo anterior se pretende responder a la pregunta Cules son las fortalezas y debilidades en relacin a ciertas variables que afectan clima organizacional en la empresa Fbrica de Troqueles Moldes y Troquelados?
Objetivo general Realizar un diagnstico de clima organizacional en la empresa Fbrica de Troqueles Moldes y Troqueladoscon el fin de establecer fortalezas y debilidades para desarrollar un plan de mejoramiento.
Objetivos especficos
Aplicar el Instrumento de Clima organizacional, para identificar las variables que son fortalezas y debilidades en los empleados de la empresa.
Realizar una propuesta de mejoramiento segn los resultados del cuestionario con el fin de fortalecer el clima organizacional de la empresa.
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Marco Conceptual El clima organizacional es un conjunto de caractersticas del lugar de trabajo, percibidas por los individuos que laboran en ese lugar y sirven como fuerza de trabajo primordial para influir ensu conducta para realizar la tarea (Hodgetts, 1989, p. 112).
En cambio unexperto en la materia como es Hall,define al clima organizacional como un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los empleados que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado.(Hall, 1996, p.54). En contraste con Chiavenato menciona que el clima organizacional es la calidad o propiedad del ambiente organizacional que perciben o experimentan los miembros de la organizacin y que influyen en su comportamiento. (Chiavenato, 2000, p. 232). Para otro autor,defineal clima organizacional como las percepciones compartidas por los miembros de una organizacin respecto al trabajo, al ambiente fsico en que ste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a l y las diversas regulaciones formales que afectan dicho trabajo.(Rodrguez, 2001, p. 321). Marco terico Los sentimientos psicolgicos del clima organizacional reflejan el funcionamiento interno de la empresa. Ahora bien, el ambiente interno que se encuentra en cada organizacin lo determina sus propios colaboradores, y esto es considerado como el clima organizacional; por lo consiguiente, toda organizacin posee
caractersticas diferentes.
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La forma en que se comporta un individuo en el trabajo no depende solamente de sus actitudes personales sino tambin de la forma en que este percibe su clima de trabajo, el tipo de profesin o del nivel jerrquico que se ocupe y de los componentes de la misma organizacin.
Por lo que el clima organizacional es muy importante enel desarrollo de una organizacin, en su evolucin y en su adaptacin al medio exterior. Adems el conocimiento del clima organizacional proporciona retroinformacin acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permite adems, introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la componen (Goncalves, 2000, p. 138).
Para un gerente es esencial diagnosticar y comprender como ven sus empleados el clima de su organizacin y cules son los factores dentro del clima que influyen ms en su conducta. A partir de este conocimiento el gerente podr plantear las intervenciones para modificar el comportamiento de sus empleados, mejorar la productividad y la calidad del trabajo, favorecer las relaciones interpersonales y desarrollar la eficacia de la organizacin.
Un clima organizacional estable es una inversin a largo plazo, de tal manera que los directivos de las organizaciones deben percatarse de que el medio laboral forma parte del activo de la organizacin y como tal, deben valorarlo y prestarle la debida atencin.
El clima organizacional no se ve ni se toca, pero se manifiesta de tal manera que repercute en la organizacin y a su vez el clima se ve afectado por casi todo lo que sucede dentro de la empresa. Una organizacin tiende a atraer y conservar a las personas que se adaptan a sus patrones del clima que por usos y costumbres se han perpetuado.
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De acuerdo a un artculo publicado (lvarez, 2011), para mejorar el clima laboral se debe prestar atencin a las siguientes pistas:
1. Respeto 2. Subrayar las experiencias positivas del clientecon la organizacin 3. No presionar 4. Dar tiempo libre 5. Mostrar comprensin 6. Fijar reglas claras
Por lo tanto es responsabilidad de todas las personas que laboran en la organizacin que el ambiente laboral sea lo ms positivo posible para el mejor funcionamiento de la misma. Una organizacin que tiene un ambiente laboral positivo rendir mejor y producir mejores resultados.
Importancia
Brunet (1987) menciona que el clima en las organizaciones refleja los valores, actitudes y las creencias de los miembros, que debido a su naturaleza, se transforman a su vez, en sus propios elementos. Tambin expresa que son tres razones importantes para que un administrador sea capaz de analizar y diagnosticar el clima organizacional: 1. Evaluar las fuentes de conflicto, de estrs o de insatisfaccin que contribuyen al desarrollo de actitudes negativas frente a la organizacin. 2. Iniciar y sostener un cambio que indique al administrador los elementos especficos sobre los cuales debe dirigir sus intervenciones. 3. Seguir el desarrollo de su organizacin y prever los problemas que puedan surgir.
As pues, el administrador debe ejercer un control sobre la determinacin del clima, y as pueda administrar lo ms eficazmente su organizacin.
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Caractersticas del clima organizacional
El clima constituye la particularidadde una organizacin y contribuye a la imagen que proyecta a sus empleados e incluso al exterior. La caracterstica del sistema organizacional genera un determinado clima organizacional repercutiendo en la motivacin de los empleados y en su comportamiento, tal comportamiento puede tener varias consecuencias (baja productividad, rotacin del personal, satisfaccin laboral, etc.).
De acuerdo con Mansilla,el clima organizacional incluye las caractersticas:
siguientes
El clima organizacional es permanente, es decir las empresas guardan una cierta estabilidad en el clima laboral con ciertos cambios graduales. Los comportamientos de los trabajadores son modificados por el clima de una empresa. El clima organizacional repercute en el grado de compromiso e identificacin de los miembros de la organizacin con sta. Los trabajadores modifican el clima laboral de la organizacin y a su vez, tambin dicho clima repercute en sus propios comportamientos y actitudes.
El clima de una organizacin es afectado por diferentes factores, tales como estilo de direccin, polticas y planes de gestin, sistema de contratacin y despidos, etc. Estas variables puede ser a su vez afectadas por el clima.
El ausentismo y rotacin excesiva puede ser indicadores de un mal clima laboral. Para que el cambio en el clima organizacional sea duradero se requiere de cambios en ms de una variable. (Rodrguez Mansilla, 2001)
Asimismo otros autores como Rensis Liker, George H. Litwin y Robert A. Stringer, R.P. Pritchard y B. W. Karasick y James Chapman Taylor y David G. Bowers los estudios del clima organizacional estn concretamente vinculados a ciertas dimensiones o aspectos de anlisis inherentes al clima y que han sido definidos
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como variables de evaluacin y medicin (Brunet, 1987). Entre las variables ms determinantes del clima organizacional son: Estructura: percepcin de las obligaciones, de las reglas y de las polticas que se encuentran en la organizacin. Motivacin: esta dimensin apoya en los aspectos motivacionales que desarrolla la organizacin en sus empelados Conflicto y cooperacin: esta dimensin se refiere al nivel de colaboracin que se observa entre los empleados en el ejercicio de su trabajo y en los apoyos materiales y humanos que stos reciben de su organizacin. Cultura. Grado en que los principios y valores bsicos de una organizacin son conocidos y compartidos por sus miembros y la congruencia que guardan con el comportamiento organizacional. Relaciones con los jefes: mide la satisfaccin y la efectividad en la relacin jefe-subordinado. Es decir que una mejor relacin del empelado hacia el jefe y viceversa mejora la efectividad en el trabajo. Relaciones con los compaeros de trabajo: como la calidad de la comunicacin, la cualidad del trabajo en equipo, grados de cooperacin, etc. Asimismo el tener buena relacin con los compaeros siempre facilita el desempeo laboral. Herramientas de trabajo: analiza si se tienen adecuados o suficientes medios o elementos para ejecutar las tareas del puesto. Es decir el equipo adecuado para la elaboracin de las labores. Salarios y prestaciones: indica e grado de satisfaccin que experimenta hacia los sueldos, prestaciones y otras formas de compensacin. Tener el salario justo de acuerdo al trabajo que se desempea. Calidad de clima laboral: determina un status de funcionalidad o disfuncionalidad general del clima percibido. Un buen ambiente laboral influye en la produccin y productividad.
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Capacitacin y formacin. Permite conocer el grado de satisfaccin con el desarrollo de las habilidades y capacidades propias en funcin de las necesidades personales y de las demandas por el puesto. (Brunet, 1987). Factores del clima organizacional Goncalves menciona que los factores y estructuras del sistemaorganizacional dan lugar a un determinado clima, en funcin a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce determinados comportamientos en los individuos. Estos comportamientos inciden en la organizacin, y por ende, en el clima, completando el circuito(Goncalves, 2000, p. 321).
Las percepciones que se generan en unclima organizacional,se deben porlos siguientes factores:
Factores del ambiente fsico (espacio fsico, condiciones de ruido, calor, contaminacin, instalaciones, maquinaria, etc.). Factores estructurales: tamao dela organizacin, estructura formal, estilo de direccin, etc.) Factores del ambiente social (compaerismo,conflicto entre personas. Entre departamentos, comunicaciones, etc.). Factores personales: (aptitudes, actitudes, motivaciones, expectativas, etc.). Factores propios del comportamiento organizacional (productividad, ausentismo, rotacin, satisfaccin laboral, tensiones, etc.), (Goncalves, 2000)
Mtodo La investigacin es de tipo cuantitativa.
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Material La muestra de este estudio estuvo compuesta por 31 personas, entre las cuales 25 eran hombres y 6 eran mujeres, con una edad cronolgica de 18 a 60 aos de edad, la mayora con un nivel socioeconmico medio y estudios que van del nivel medio bsico a nivel superior.
Para fines del estudio el tipo de muestreo fue intencional o de conveniencia es decir, se obtienen muestras representativas mediante la inclusin en la muestra de grupos supuestamente tpicos. Tambin puede ser que los investigadores seleccionen de manera directa e intencionada los individuos de la poblacin. Se seleccion as un trabajador por cada puesto que existe en la empresa, los departamentos mantenimiento. Lugar En relacin al lugar donde se realiz la aplicacin del instrumento fue en el saln de juntas de la empresa Fabrica de troqueles, moldes y troquelados, acondicionado para la realizacin de conferencias y juntas, donde se facilit en gran manera la aplicacin por lo amueblado y confortable de las instalaciones. Instrumento El instrumento utilizado es de Escala de Likert elaborado por Luisjuan, Cueto y Navarrete el cual fue elaborado exclusivamente para la problemtica que presenta la empresa en estos momentos, utilizando las siguientes referencias (Montfar, 2004), (Achilles 1997), (Luthans, 2008), consta de 40 tems, el cual corresponde a una escala de frecuencia con cinco categoras que consideran relevantes para la opinin a evaluar. Los tems estn conformados por una afirmacin o juicio que est relacionado con el clima organizacional y una escala valorativa que le permite al sujeto exteriorizas su reaccin eligiendo uno de los cinco puntos de la escala. fueron, produccin, administracin, control de calidad y
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Los sujetos responden a estas afirmaciones seleccionando un punto en una gradacin del continuo asentamiento o al rechazo, es decir, siempre (5), casi siempre (4), algunas veces (3), casi nunca (2) y nunca (1). El ndice total de actitud se obtiene con la suma de las actitudes parciales vertidas en cada respuesta. El instrumento se divide en 4 subescalas que valoran caractersticas especficas del clima organizacional como lo son motivacin, satisfaccin, relaciones personales y ambiente. A continuacin se describen las subescalas y los tems que integran cada una de ellas. Subescalas Motivacin Descripcin Es aquello que impulsa a los individuos a intentar conseguir, mediante acciones, el logro de algn objetivo; es decir, alcanzar metas, ya sean No de tems 10
personales o de grupo. Satisfaccin La satisfaccin laboral incide en la actitud del trabajador frente a sus obligaciones. Puede decirse que la satisfaccin entre surge el a partir real de y la las 10
correspondencia
trabajo
expectativas del trabajador. Relaciones Son los vnculos que se establecen en el mbito del 10
interpersonales trabajo. Por lo general, hacen referencia a la referencia a las relaciones entre el trabajo y el capital en el marco del proceso productivo. Ambiente Es un factor que tiene una gran incidencia en el desempeo, en la productividad del trabajador. El propsito del instrumento es que al estudiar el clima organizacional en una empresa, se pretenda identificar un parmetro a nivel general sobre la percepcin que los individuos tienen dentro de la organizacin y la organizacin sobre ellos. 10
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Adicionalmente proporcionar retroinformacin acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros como en la estructura organizacin o en uno o ms de los subsistemas que la componen. Tipo de investigacin La investigacin es aplicada ya que a partir de la informacin obtenida permitir al interesado intervenir para la solucin o mejora del entorno que se detecte, en este caso del clima organizacional. Diseo Descriptivo, el propsito es describir situaciones y eventos, decir como es y cmo se manifiesta en el caso del clima organizacional. Procedimiento A continuacin se presenta la forma en que se procedi para el estudio del clima organizacional en dicha empresa, dividindola en tres fases que permitieron el acceso y la recopilacin de informacin para esta investigacin. Fase 1: Convenio En esta fase se hizo el contacto con la empresa, teniendo en cuenta los objetivos claros a alcanzar y el proceso que se realizara, as mismo se habl sobre la confidencialidad en el manejo de los resultados. Fase 2: Aplicacin de instrumento Posteriormente se realiz la aplicacin del instrumento a los departamentos participantes.
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Fase 3: Anlisis de resultados Ya que la aplicacin se llev a cabo en los diferentes departamentos, fue necesario incorporar los resultados en una base de datos. Se hizo una comparacin del clima organizacin entre las diferentes subescalas y la percepcin que se tiene los empleados del clima organizacional. Despus se present la informacin en tablas comparativas y figuras. Posteriormente se procedi a realizar la interpretacin de los datos obtenidos para poder otorgar una conclusin general con los mismos. El modelo de intervencin que se usa es el Modelo de seis casillas de Marvin Weisbord Este modelo representa una forma particular de visualizar la estructura y diseo organizacional. Presta atencin a temas tales como la planificacin, los incentivos y recompensas, el rol de apoyar funciones tales como personal, competiciones internas entre unidades organizacionales, estndares para la remuneracin, colaboraciones, jerarquas y la delegacin de autoridad, control organizacional, responsabilidades y evaluacin del desempeo. El modelo tambin aplica el enfoque bsico de 'sistemas' al funcionamiento organizacional, incluyendo las bien conocidas categoras de entradas y salidas. Propsitos: Se refiere a que los empleados de una organizacin deben tener clara la meta de la empresa y asimismo busca conocer si los trabajadores apoyan sta. Estructura: Nos permite conocer como las responsabilidades tareas, son distribuidas dentro de una organizacin. Recompensas: Conocer el nivel de satisfaccin de los empleados por las recompensas reconocimientos recibidos por parte de la empresa. Mecanismos tiles: estos ayudan a que una organizacin realice sus funciones, es decir los procesos que toda organizacin tiene para poder operar. Dentro de
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estos procesos esta la planeacin, control, presupuesto, capacitacin, logstica y otras actividades que ayuden a los miembros a realizar sus respectivos trabajos, para lograr los objetivos de la organizacin. Relaciones: Se refieren a como todos los niveles interactan y como las decisiones son tomadas y comunicadas. Liderazgo: Es el elemento clave que rene a los otros elementos
organizacionales. El lder es responsable de reconocer y manejar la influencia que surge de las organizaciones en el ambiente externo. Entorno: Esto influye en la organizacin y viceversa. Estos factores podemos mencionar a la poltica, la sociedad, los cambios macro y micro econmicos, instituciones, religiosas, desastres naturales, etc.
ANLISIS DE RESULTADOS Posterior a la aplicacin del cuestionario de Clima Organizacional a los empleados de la empresa JC Fbrica de Troqueles Moldes y Troquelados, el cual consta de 40 tems con 4 diferentes reas a evaluar las cuales son motivacin
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laboral, satisfaccin laboral, relaciones personales y ambiente laboral y la muestra que estuvo compuesta por 31 subordinados, 20 del turno matutino y 11 del turno vespertino, con un rango de edad de 20 a 51 aos. La escolaridad que tienen los empleados encuestados de la empresa se muestran en la siguiente grfica:
Escolaridad
13% Secundaria 19% 26% 42% Preparatoria Ing. Industrial Lic. Administracin
Los resultados obtenidos de la subescala de MOTIVACIN con la aplicacin del cuestionario mostraron que el rea de motivacin se encuentra en un nivel satisfactorio:
Motivacin Laboral
14 12 10 8 6 4 2 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Nunca Casi Nunca Algunas Veces Casi Siempre Siempre
En la subescala de SATISFACCIN LABORALlas reas de oportunidad que se tienen son; las remuneraciones, reforzar la identificacin del empleado con la empresa, un Psiclogo para dar seguimiento a las capacitaciones y motivacin, carrera laboral. Los resultados obtenidos se muestran en la siguiente grfica:
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Fbrica de troqueles moldes y troquelados Satisfaccin Laboral

20 15 10 5 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Nunca Casi Nunca Algunas Veces Casi Siempre Siempre
En la subescala RELACIONES PERSONALES, las reas de oportunidad son: Fortalecer el trabajo en equipo, la comunicacin con sus compaeros de trabajo, Crear un ambiente de relaciones armoniosas entre jefe y colaborador.
Relaciones Personales
16 14 12 10 8 6 4 2 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Nunca Casi Nunca Algunas Veces Casi Siempre Siempre
Los resultados obtenidos en la subescala AMBIENTE LABORAL son los siguientes mostrando que en esta rea los empleados estn conformes:
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Fbrica de troqueles moldes y troquelados Ambiente Laboral

14 12 10 8 6 4 2 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Nunca Casi Nunca Algunas Veces Casi Siempre Siempre
RESULTADOS Los resultados obtenidos con el cuestionario de Clima organizacional de dividieron en fortalezas y reas de oportunidad para la organizacin Fabrica de troqueles moldes y troquelados: FORTALEZAS Esta certificados por la norma ISO:9000 Instalaciones nuevas y en buen estado. Reconocidos mundialmente. Maquinaria moderna. Alta precisin en sus productos. Excelente atencin al cliente. REAS DE OPORTUNIDAD Fortalecer el trabajo en equipo. Mejorar comunicacin con sus compaeros de trabajo. Relaciones armoniosas entre jefe y colaboradores. Remuneraciones. Facilitar el orgullo de pertenencia a la empresa. Dar seguimiento a capacitaciones, motivacin y plan de carrera laboral.
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CONCLUSIONES El objetivo general de esta investigacin fue elaborar un diagnstico de clima organizacional para detectar fortalezas y reas de oportunidad en la organizacin. Para cumplir con este objetivo fue necesario seguir una metodologa de investigacin, donde se utiliz el instrument de Clima organizacional el cual fue elaborado exclusivamente para la problemtica que presenta en la actualidad la empresa, se aplic a 31 empleados. Los resultados que arroj el instrumento de medicin no son datos fijos en el tiempo, si no percepciones del personal de la organizacin, los cuales en el momento de la aplicacin pudieron estar influenciados por diferentesfactores que no son contantes en las personas, tales como estado de nimo, etc. Conforme a los resultados presentados anteriormente se puede concluir que la organizacin posee un bajo nivel de clima organizacional ya que en general se encuentran ms reas de oportunidad que fortalezas.
Acorde al modelo de intervencin de Marvin Weisbord las reas de oportunidad son: Los propsitos ya que los empleados deben de conocer hacia donde se dirige, solamente con los propsitos o la Misin se pueden elaborar los objetivos, estrategias y planes tcticos en las organizaciones. Si todos los empleados conocen la misin y valores que orientan su trabajo, todo resulta ms fcil de entender, de saber cul es su papel y como contribuir de manera eficaz al xito de la organizacin. Reorganizar la estructura porque la estructura de una organizacin entre otras variables determina muchas veces si el clima laboral de una organizacin es saludable o no; y que la estructura comprende la distribucin de tareas, responsabilidades y funciones entre todos los niveles del personal. Las relaciones, las personas nunca tienen objetivos e intereses idnticos y precisamente esa situacin siempre conduce a alguna especia de conflicto, esto se puede evitar si dentro de la organizacin existen una buena comunicacin entre
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todos sus colabrales.La comunicacin es uno de los elementos y mbitos ms importantes para la organizacin, ayuda a mantenerla unida, pues proporciona medios para transmitir informacin necesaria para la realizacin de las actividades y la obtencin de las metas y objetivos de la organizacin. Recompensas, dentro de la organizacin sirven para reconocer el desempeo adecuado de los trabajadores en la organizacin. La compensacin es el rea relacionada con la remuneracin que el individuo recibe como retorno por la ejecucin de tareas organizacionales, Su finalidad es garantizar la satisfaccin de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organizacin a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva, sin compensacin adecuada es probable que los colaboradores disminuyan su desempeo, incremente el nivel de quejas o que abandonen la organizacin. Liderazgo, es una de las ms importantes expresiones de poder en las relaciones sociales, el lder es la accin de influir en los dems; las actitudes, conductas y habilidades de dirigir, orientar, motivar, vincular, integrary optimizar el quehacer de las personas y grupos para lograr los objetivos deseados, en virtud de su posicin en la estructura de poder y promover el desarrollo de sus integrantes.
RECOMENDACIONES A continuacin se realizaran algunas recomendaciones de las reas de oportunidad que ayudaran a mejorar el clima organizacional de la empresa.
Aprecio por las ideas del empleado: Se recomienda que la empresa se esfuerce en tomar en cuenta las opiniones de los empleados. Sera interesante contar con un buzn de sugerencias, quejas y recomendaciones de los empleados y discutirlas en una reunin.
Remuneracin: En esta variable las personas manifestaron inconformidad con respectos a sus honorarios, es importante para la organizacin realizar una reunin y explicar las polticas salariales que rigen en la actualidad, lo
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que ofrece el mercado para el sector, las prestaciones legales, extra legales, beneficios adicionales ofrecidos por la empresa. Liderazgo: Se recomienda enfatizar en el liderazgo, principalmente entre supervisores ya que definitivamente es una herramienta que permite que los empleados trabajen mejor y con mayor direccin. Es importante capacitar a los jefes en su trabajo y en el buen trato al empleado, lo cual va a permitir que estos se sientan motivados. Satisfaccin por los recursos: Los empleados consideran que la empresa debe preocuparse mas por la capacitacin, induccin y plan de carrera laboral, es por esto que debe realizar una induccin adecuada al momento de ingresar a la organizacin o una reinduccin en el caso de los empleados ya vinculados para dar claridad sobre los pasos a seguir y explicar sobre los planes de carrera laboral que existen en la empresa y cules son los requisitos que deben de cumplir. Supervisin y correccin: Es importante reconocer y elogiar el buen trabajo de los empleados, as como tambin cuestionar, sin agredir u ofender, aquello que no se est realizando como debe de ser. La cortesa o los modos de tratar o informar al empleado, deberan ser abordados, ya que no todas las personas tienen la capacidad de dirigirse a los empleados de una manera correcta. Trabajo en equipo: Se recomienda la realizacin de capacitaciones de trabajo en equipo, es importante fortalecerlo para lograr un mejor desempeo por reas y en general de toda la organizacin. Reconocimiento por la labor: Se recomienda introducir algunos incentivos motivacionales, ya sean tangibles o intangibles. Dependiendo de los recursos que la empresa pueda aportar, uno de los incentivos ms sencillos y menos costoso es la motivacin verbal, ya que esta incrementa la autoestima. Por otra parte lo econmico no deja de ser una motivacin efectiva por cada incremento de produccin se le da una cantidad de dinero extra, al igual que destacar en carteleras los empleados con mayor productividad en el mes.
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Comunicacin:Para mejorar la comunicacin dentro de la empresa es importante que los trabajadores y principalmente los jefes, organices reuniones donde se brinde informacin general de la empresa y que sea til para los empleados. Sentido de pertenencia: Se recomienda reforzar entre los colaboradores la importancia de que ellos hagan parte de la empresa, lo valiosos que son dentro de la organizacin y el respaldo e incondicionalidad de sus superiores y empresa con ellos.
INTERVENCIN
Las subescalas en las cuales se van a intervenir son satisfaccin laboral y relaciones personales. Realizando cursos de capacitacin para los empleados de la empresa.
ACTIVIDADES A REALIZARSE
OBJETIVO: Reforzar la identificacin del empleado con la empresa, a travs del reconocimiento de logros individuales y de equipo.
INTERVENCIN: Informar a los gerentes sobre la importancia de un contacto cara a cara con sus empleados para proveer confianza, compromiso y buenos vnculos de trabajo. Es importante que este contacto se de manera continua, que se ocupen de dar palabras de agradecimiento, de aliento, haciendo ver al empleado la importancia de su trabajo. Reconocer lo logros individuales y de equipo, de forma tanto individual como pblica. Implementar el reconocimiento al esfuerzo, creatividad, actividades extracurriculares por medio del programa del empleado del mes publicando los xitos en las carteleras internas.
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Generar reuniones de una vez al mes en lo posible, donde se brinde un espacio de escucha mutuo, entre personal jerrquico y empleados, fomentando la comunicacin todo lo que acontece en la organizacin, sean logros o fracasos, estrategias, planes de futuro y las decisiones importantes que se toman. De esta forma los trabajadores se sentirn dentro de la organizacin y tendrn sentimiento de pertenencia y reconocimiento. Establecer objetivos medibles, razonables y alcanzables y darles seguimiento en las reuniones.
RECURSOS: Infraestructura: rea donde se realizan las juntas normalmente en la empresa. Materiales y Equipo: Es conveniente contar con un pizarrn blanco, donde anotar las ideas importantes que se traten durante la sesin. Personal: Las juntas las realizaran los gerentes de cada rea. Tiempo estimado: Cada reunin durar un mnimo de 40 minutos.
OBJETIVO: Fortalecer el ambiente de estabilidad que la empresa ofrece, a travs de la formacin de un plan de carrera. Crear capacitaciones para las diferentes reas de trabajo.
INTERVENCIN: Evaluar si existe un desarrollo de carrera viable en los puestos de la organizacin considerando los perfiles de puesto, crecimiento personal y laboral, ascensos. Informar al empleado en qu debe mejorar y capacitarse para poder alcanzar los diferentes puestos en la empresa. Debido a que los horarios de las jornadas de trabajo en el rea de produccin dificultan al empleado operario continuar y finalizar estudios, deber realizarse una revisin en este aspecto y evaluar las posibles mejoras.
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Implementacin de capacitaciones constantes en las diferentes reas para que los trabajadores se sientan tiles y competentes, realizando cursos no obligatorios los cuales se encuentren dentro y fuera de la jornada laboral. De esta manera se evitara que los empleados caigan en una tarea montona, en la cotidianeidad, generando motivacin y crecimiento laboral dentro de la organizacin, potenciando beneficios para la empresa en tanto lo que sus empleados puedan aportar a la misma y a nivel personal un fortalecimiento de la autoestima.
RECURSOS: Infraestructura: Sala de juntas para las reuniones de trabajo que se requerirn para la estructura de los planes de carrera, definicin de objetivos, etc. Materiales y Equipo: Pizarrn, marcadores, proyector y una laptop. Personal: Para esta intervencin ser necesaria la participacin de Recursos Humanos. Tiempo estimado: Para esta intervencin no se tiene un tiempo estimado para ejecucin. Presupuesto: N/A
OBJETIVO: Fortalecer la cultura de trabajo en equipo actual en la empresa, de manera que las tareas sean realizadas de manera eficiente y colaboradora; evitando conflictos que entorpecen el desempeo individual y departamental repercutiendo finalmente en el clima de la organizacin.
INTERVENCIN: Fortalecer la identificacin del empleado con su unidad o departamento, hacindolo partcipe de cada actividad o tarea. Fortalecer la identificacin, participacin y pertenencia del empleado con su equipo de trabajo por medio de actividades recreativas adicionales a las tareas laborales.
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Generar tareas diferentes que requieran interaccin con los dems departamentos para lograr un ambiente de confianza y equipo. Capacitar a los lderes de unidad fortaleciendo el liderazgo y la unin de equipo. Para cubrir la necesidad de interaccin social en el ambiente laboral, el departamento de recursos humanos puede organizar actividades
recreativas fuera del horario laboral que fomenten el compaerismo. Como actividades deportivas, cenas de fin de ao, etc.
RECURSOS: Infraestructura: Ninguna adicional a la estructura actual de la empresa. Materiales y Equipo: Ninguno adicional a los utilizados en las tareas diarias. Personal: El departamento de Recursos Humanos apoyar en la planificacin y realizacin de actividades recreativas adicionales a las tareas laborales. Tiempo estimado: Los eventos o actividades de compartimiento general en la empresa podrn tener un ciclo de 6 a 12 meses. Presupuesto: N/A
OBJETIVO: Contratar un Psiclogo para hacer seguimiento de estas propuestas de intervencin, atender la salud mental de los trabajadores, redisear los procesos de seleccin de personal y realizar anlisis organizacionales peridicos.
INTERVENCIN: Contratacin, eventual o permanente de un psiclogo en la organizacin dispuesto a contener y escuchar tanto a los propios empleados que lo requieran. El psiclogo tambin ser un agente mediador. Si surgieran conflictos internos que afectaran la dinmica interna de la empresa: como por ejemplo errores comunicacionales, de gestin o simplemente confrontacin de intereses entre los empleados y la empresa, la apropiada medicin de un
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psiclogo sera fundamental generar espacios de dilogo y consenso entre ambas partes. El psiclogo se podra ocupar de la seleccin de personal, para que esta sea realizando en forma seria y por personas capacitadas, que puedan congeniar tanto los objetivos del empleado como los objetivos de la empresa.
OBJETIVO: Crear un ambiente de relaciones armoniosas entre jefe y colaborador, y que al mismo tiempo el colaborador logre la confianza de su jefe para la delegacin de tareas.
INTERVENCIN: Fortalecer la confianza de los colaboradores al poner en prctica las nuevas ideas proporcionadas por ellos mismos. Delegar la responsabilidad de pequeos proyectos en aquellas personas que muestren iniciativa. Capacitar a los niveles jerrquicos en couching, para apoyar de esta forma la relacin jefe-colaborador, reforzando la confianza y apertura de comunicacin por parte del empleado, al mismo tiempo que la jefatura logra mejor rendimiento profesional de su personal. Capacitar a los niveles jerrquicos en empowerment, de esta forma el gerente o jefe de unidad lograr apoyarse en su personal en la toma de decisiones y acciones inmediatas en la resolucin de problemas.
RECURSOS: Infraestructura: Sala de juntas de la empresa. Materiales y Equipo: Ninguna adicional a las utilizadas actualmente en la empresa. Personal: rea de recursos humanos, y psiclogo. Tiempo estimado: Para esta intervencin no se tiene un tiempo estimado para ejecucin.
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Presupuesto: N/A.
OBJETIVO: Concientizar la importancia de las remuneraciones tangibles e intangibles en los empleados. INTERVENCIN: Una capacitacin sobre las remuneraciones tangibles e intangibles, ya que no solo existe la motivacin econmica, sino diversas opciones que puedan motivar a realizar mejor sus actividades del empleado, como lo son empleado del mes, das de descanso, flexibilidad de horario, actividades deportivas, oportunidad de desarrollo, reconocimiento, seguridad de empleo, promociones y entre otras. Dentro de las remuneraciones tangibles, pueden ser das feriados, gratificaciones, horas extras, plizas de seguros, que puedan ser de salud, de vida y por accidentes e incapacidad temporal o permanente, vales de despensa, prstamos a bajos intereses y plan de ahorro.
RECURSO: Infraestructura: Sala de juntas. Materiales y Equipo: Ninguno adicional a los utilizados en las tareas diarias. Personal: Administracin de Recursos Humanos. Presupuesto: N/A
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Filosofa organizacional JC FBRICA DE TROQUELES MOLDES Y TROQUELADOS
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HISTORIA La empresa inici en el ao 1975, creada por los hermanos Jorge, Alfonso, Miguel y Luis Armando Cobin, en el estado de Morelos. En un inicio llamada JC Taller mecnico ya que se elaboraban moldes para inyeccin de plstico. Un tiempo despus la empresa Ponds, que era uno de sus principales clientes, tenan dos mquinas las cuales no funcionaban y las iban a desechar, dichas mquinas fueron adquiridas y arregladas quedando como nuevas, y es as como se logr entrar en el giro Metal-Mecnico, fabricando no solo moldes sino tambin troqueles y troquelados con una produccin de mil estampas por semana, las cuales eran vendidas a la empresa SKF su principal cliente.
Al principio fue difcil incursionar en el mercado ya que existan otras empresas dentro del mismo giro pero con el paso del tiempo la calidad, el servicio y puntualidad de los productos fueron ganando terreno haciendo que las dems empresas fueran rechazadas por la baja calidad en sus productos, para esto la empresa SKF les retiro los troqueles a las dems empresas y entreg la produccin a la empresa JC obteniendo ahora 7 troqueles.
La empresa SKF tiene varias sucursales en el pas una de ellas est en Guadalajara en este tiempo a la empresa SKF no le iba bien en el rea de troquelado ya que no contaban con el control de calidad que se requiere; porque lo cual tenan numerosas prdidas, dicha empresa decidi hacer un concurso de licitacin donde ofrecera sus mquinas a sus principales proveedores para que ellos se encargaran de la produccin el cual orgullosamente se gan. Despus de ganar el concurso se planific dnde y cmo deba ser organizada la empresa, la principal idea era quedarse en la Ciudad de Guadalajara pero despus de buscar lugares se concluy que no se podran sustentar los gastos ya que las rentas de las bodegas eran exorbitantes.
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Un amigo les propuso acerca de una bodega en Ciudad Guzmn, en Matamoros #200, la cual estaba desocupada y muy amplia. Entonces, fue as como se
establecieron en dicha ciudad. La llegada fue en el mes de Enero del 2005, donde ya se contaba con la produccin de 20 troqueles.
En el 2009 se logr obtener la certificacin ISO/TS 16949: 2009 lo cual permite competir con empresas mundialmente reconocidas, e importar nuestro producto a Europa, Alemania, Estados Unidos, Japn asimismo se distribuye a todas las refaccionarias del pas para la venta al pblico.
Hoy en da la empresa cuenta con 20 mquinas, por lo que se adquiri en el 2012 dos bodegas situadas en el Parque Industrial de Ciudad Guzmn. Donde actualmente es su nueva ubicacin inaugurada en el mes de Enero del 2013 fabricando moldes y troquelados.
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MISIN Somos una empresa dedicada a la fabricacin de productos troquelados de alta precisin para la industria automotriz, que responden a los requerimientos de calidad de nuestros clientes, a precios competitivos y en tiempos de entrega oportunos; brindando atencin y servicio eficiente; pendientes permanentemente de sus necesidades y expectativas, mediante un proceso de mejora continua, que nos lleva al beneficio mutuo de los clientes y la empresa.
VISIN En el 2020 somos una empresa lder, de clase mundial, en la fabricacin de lminas troqueladas, altamente productivas y rentables, con tecnologa avanzada, con innovacin y mejora continua para la fabricacin de diversas partes troqueladas de alta precisin que demanda la industria automotriz; manteniendo siempre una estrecha relacin entre el cliente y el proveedor.
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VALORES Respeto: significa pensar cmo nuestras acciones pueden afectar a los dems, dentro y fuera de la empresa Responsabilidad: Cumplir siempre nuestras tareas cotidianas, teniendo en cuenta lo que represente el mayor beneficio para nuestros clientes y para nuestra empresa. Honestidad: tomando decisiones basadas en hechos firmes y verdaderos, de tal manera que aseguramos la asertividad en las mismas. Lealtad: se adquiere al integrarnos al equipo de trabajo, al formar una familia, ponerse del lado de la empresa y protegerla. tica: nuestro deber es respetar la confianza que nuestro cliente deposita en nosotros. La confidencialidad de informacin y resultados de investigaciones nos hace una empresa con tica en sus funciones y en su vivir diario. Trabajo en equipo: es la forma en que nuestro trabajo es participativo, reconocido y aceptado por la empresa y sus colaboradores, basada en la comunicacin, la confianza, la complementariedad y la coordinacin. Apertura: es dar la accesibilidad y confianza, sin distincin, a todas las personas de la empresa para que expongan, en un marco de respeto a sus ideas, opiniones y puntos de vista, sus propuestas para el mejoramiento continuo de la empresa, y de sus procesos y sus productos en beneficio de los clientes, los empleados y el medio ambiente.
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OBJETIVO GENERAL Ser la empresa lder en calidad, precio y servicio, logrando rentabilidad que nos mantenga en constante competencia obteniendo un total posicionamiento en el mercado regional, nacional e internacional rebasando sus expectativas
consolidndonos como los mejores fabricadores de troqueles, moldes y troquelados.
OBJETIVOS ESPECFICOS Cumplir con los requisitos de nuestros clientes para satisfacer sus necesidades en cuanto a la calidad y seguridad de nuestros servicios cumpliendo con las normas legales vigentes en Mxico. Tener la mejor tecnologa que nos permita innovar nuestros productos de tal manera que estn a la vanguardia, para la total satisfaccin del cliente y nuevas exigencias del mercado. Lograr el reconocimiento total por encima de la competencia por mantener organizado y en operacin el SGC (Sistema de Gestin de Calidad) en ISO/TS 16949:2009. Mantener competente al personal desarrollando programas de capacitacin y motivacin dirigidos a trabajadores, supervisores y contratistas
fortaleciendo los conocimientos tcnicos y la cultura de la salud y seguridad en el trabajo en el mbito laboral y personal.
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ORGANIGRAMA
GERENTE GENERAL
GERENTE DE PLAN TA
STAFF DE CONTROL DE CALIDAD
GERENTE DE PRODUCCIN
GERENTE DE VENTAS
GERENTE DE FINANZAS Y ADMINISTRACIN
ENCARGADO DE EMBARQUES
ENCARGADO DE RECURSOS HUMANOS
ENCARGADO DE COMPRAS
CHOFER
JEFE DE PRODUCCIN
JEFE DE TALLER MECNICO
JEFE DE ASEGURAMIENTO DE CALIDAD
JEFE DE MANTENIMIENTO
ING. DE CALIDAD Y PROYECTOS
SUPERVISOR DE PLANEACIN Y CONTROL DE LA PROD.
SUPERVISOR DE CALIDAD
ENCARGADO DE TROQUELADO
ENCARGADO DE INSTALADORES
ENCARGADO DE CORTES
ENCARGADO DE CAMBIO
AUXILIARES GENERALES DE PRODUCCIN
AUXILIAR DE MATRICERA
AUXILIAR DE MANTENIMIENTO
AUXILIAR DE INTENDENCIA
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ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS
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ANLISIS DE PUESTOS Es el proceso de investigacin mediante el cual se determinan las tareas que componen el puesto, as como los conocimientos y condiciones que debe reunir una persona para que lo pueda desempear adecuadamente. El anlisis consta de dos partes; una se refiere a las tareas de los requerimientos o caractersticas que deben reunir una persona para desempear eficazmente ese puesto. O actividades que forman el puesto y la otra de los requerimientos. (Chiavenato, 2000).
Algunas ventajas que se obtienen del anlisis de puestos
Bohlander y Scott (1998) sealan que la empresa: Es el documento que seala los principios que marcan los puntos de arranque en la estructura organizacional de la empresa; esto quiere decir que de un buen anlisis de puestos depender una buena aplicacin administrativa. Por su contenido, el anlisis de procedimientos permite establecer los niveles jerrquicos con su respectiva autoridad y responsabilidad. Ilustra a los altos ejecutivos de la empresa y les permite discutir ciertos aspectos con bases slidas.
Para el trabajador: Representa un medio ilustrativo de las tareas que debe desarrollar, como desarrollarlas y para que las hace; le marca tambin sus responsabilidades por cada tarea guindolo hacia el logro del objetivo del puesto. Es un instrumento de revisin por medio del anlisis el trabajo comprueba que sus tareas estn bien hechas o no; con esto le indica los errores cometidos, as como sus aciertos laborales.
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Para el departamento de recursos humanos: El anlisis de puesto es gua in sustentable para el proceso de reclutamiento y seleccin de personal porque en l se describen las actividades que forman el puesto y los requerimientos o requisitos que deben de reunir para desarrollar correctamente esas actividades. Es medio informativo capaz de proporcionar los datos suficientes y veraces para implantar un programa de valuacin de puestos. Por su contenido y la forma como se elabora es posible utilizarlo para implantar polticas, programas de calificacin de mritos, de asensos, y proporciones, etc.
El anlisis de puestos y sus objetivos El delimitar fronteras, responsabilidades y autoridades de los ejecutantes d un puesto. Proporcionar datos que sirven para obtener el valor de los puestos. Simplifica el trabajo, evitando duplicidad de mando y aclarando funciones. Reduce el nmero de quejas y rotacin del personal por la amplia informacin que representa el puesto.
Estructura del anlisis de puesto Esta tcnica en su esencia tiene gran semejanza con la cuenta de mayor que se usa en contabilidad, por que expresa una igualdad en un perfecto equilibrio en los resultados, si no es as habr un desequilibrio por qu se debe tener al hombre adecuado en el puesto adecuado. (Orozco, 1996).
Descripcin de puestos Es una lista de las tareas, responsabilidades, relaciones de informes, condiciones de trabajo y responsabilidades de supervisin de un puesto. El anlisis y descripcin de puestos de trabajo sirve de punto de partida para el diseo de otro tipo de herramientas ms avanzadas que nos permitirn continuar mejorando en la gestin del desarrollo de nuestro equipo humano. (Orozco, 1996).
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Dessler y Varela (2004) definen el Anlisis de Puestos como el procedimiento de obtencin de informacin acerca de los puestos, centrndose en el contenido, aspectos y condiciones que le rodean. La Descripcin de Puestos es el documento que recoge la informacin obtenida por medio del anlisis, quedando reflejado el contenido del puesto as como las responsabilidades y deberes inherentes al mismo.
A travs del anlisis y descripcin de puestos, conseguimos ubicar el puesto en la organizacin, describir su misin, funciones principales y tareas necesarias para desempear de modo completo dichas funciones. Segn necesidades, esta estructura mnima puede completarse con apartados relativos a seguridad y medios de proteccin propios del puesto de trabajo, relaciones internas y externas, perfil profesiogrfico idneo de la persona que debera ocupar el puesto, etc. (Dessler y Varela, 2004).
Ventajas del anlisis y descripcin de puestos Permitir al empleado comprender mejor los deberes y responsabilidad del puesto y lo que se espera de l. Proporcionar datos que puedan usarse para lograr un equilibrio en la carga de trabajo. La informacin puede servir como base objetiva para determinar el salario en cada puesto. Facilitar la evaluacin del desempeo del colaborador. Definir de manera clara y sencilla las tareas que se realizarn en un determinado puesto.
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DESCRIPCIONES DE LOS PUESTOS DE FBRICA DE TROQUELES MOLDES Y TROQUELADOS
No 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 Nombre del puesto Gerente General Gerente de Planta Staff de control de calidad Gerente de produccin Gerente de ventas Gerente de finanzas y administracin Jefe de produccin Jefe de taller mecnico Jefe de aseguramiento de calidad Jefe de mantenimiento Ingeniero de calidad y proyectos Supervisor de calidad Supervisor de planeacin y control de la produccin Encargado de embarques Encargado de recursos humanos Encargado de compras Encargado de troquelado Encargado de instaladores Encargado de cortes Encargado de cambio Chofer Auxiliar de matricera Auxiliar de mantenimiento Auxiliar de intendencia Auxiliar general de produccin
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DESCRPCIN DE PUESTO 01 RECURSOS HUMANOS Puesto GERENTE GENERAL Departamento Administracin Puesto del jefe inmediato N.A Puestos que le reportan Gerente de planta Gerente de produccin Gerente de ventas Gerente de finanzas y administracin. Ubicacin del puesto Gerente General Relaciones internas Relaciones externas PERFIL DEL PUESTO Escolaridad mnima: Ingeniera y Licenciatura Carrera: Ingeniera industrial y Licenciatura en administracin de empresas Experiencia mnima: 5 aos Sexo: Masculino Edad: Mayor a 28 aos Cursos especiales: Core Tools, Sistemas de medicin, sistemas de calidad, ISO/TS 16949:2009, ISO 19011:2002, ingles intermedio, computacin, administracin, finanzas, contabilidad, comercializacin y ventas. Otros requerimientos: Manejo de office HABILIDADES DEL PUESTO Capacidad de anlisis Finanzas Computacin Contabilidad Responsable Capacidad de observacin Anlisis y solucin de problemas Ser objetivo Organizado Trabajo en equipo Negociador Manejo de nmeros Responsable gerenciales Clientes, proveedores y bancos
ltima actualizacin 25/Sep/2013
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RESPONSABILIDADES: a) Responsabilidad con los dems gerentes, representante de la empresa. b) Planificar los objetivos generales y especficos de la empresa a corto y largo plazo. c) Organizar la estructura de la empresa actual y a futuro; como tambin de las funciones y los cargos. d) Dirigir la empresa, tomar decisiones, supervisar y ser un lder dentro de esta. e) Controlar las actividades planificadas comparndolas con lo realizado y detectar las desviaciones o diferencias. f) Decidir respecto de contratar, seleccionar, capacitar y ubicar el personal adecuado para cada cargo. g) Analizar los problemas de la empresa en el aspecto financiero, administrativo, persona, contable. h) Deducir y concluir los anlisis efectuados anteriormente.
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DESCRPCIN DE PUESTO 02 RECURSOS HUMANOS Puesto GERENTE DE PLANTA Departamento Administrativo Puesto del jefe inmediato Gerente General Puestos que le reportan Gerente de produccin, de venta y finanzas y administracin. Ubicacin de puesto Gerente General Gerente de Planta Relaciones internas Todo personal Relaciones externas Proveedores, clientes, personal de la organizacin.
PERFIL DEL PUESTO
Escolaridad mnima: Ingeniera o licenciatura titulado Carrera: Ingeniero Industrial, Lic. en Administracin de Empresas Experiencia mnima: 5 aos Sexo: Masculino Edad: Mayor a 28 aos Cursos especiales: Seguridad industrial, nociones de sistemas de calidad, coretools (APQP, PPAP, AMEF, SPC, MSA), ley federal de trabajo, Ingls intermedio. Otros requerimientos: Nociones del manejo de office. HABILIDADES DEL PUESTO Gerenciales Capacidad de anlisis Manejo del personal Emprendedor Comunicacin escucha efectiva Organizado Trabajo en equipo Negociacin
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RESPONSABILIDADES: a) Realizar la planeacin estratgica y el plan de negocios conjuntamente con la direccin general. b) Apoyar a la direccin general en la revisin de contratos y generar los presupuestos y cotizaciones pertinentes. c) Planear, organizar y asegurar el flujo de recursos requeridos para la operacin eficaz de la planta. d) Coordinar el equipo multidisciplinario para la realizacin de la APQP, el PPAP, y los AMEF. e) Coordinar y supervisar las actividades del gerente de produccin y del asistente de Recursos Humanos. f) Promover el trabajo en equipo.
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DESCRPCIN DE PUESTO RECURSOS HUMANOS Puesto Departamento Puesto del jefe inmediato Puestos que le reportan Ubicacin de puesto STAFF DE CALIDAD Administrativo Gerente general N.A Gerente General Gerente de planta Staff de Calidad Todo personal N.A.
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Relaciones internas Relaciones externas PERFIL DEL PUESTO
Escolaridad mnima: Ingeniera o Licenciatura Titulado Carrera: Ingeniero industrial o Lic. en Administracin de Empresas. Experiencia mnima: 5 aos Sexo: Masculino Edad: Mayor a 28 aos Cursos especiales:Seguridad industrial, nociones de sistemas de calidad, coretools (APQP, PPAP, AMEF, SPC, MSA), ISO/TS 16949:2009, ISO 19011:2002, ISO/IEC 17025:2005, metrologa bsica, sistemas de medicin e Ingls intermedio. Otros requerimientos: Nociones del manejo de office HABILIDADES DEL PUESTO Liderazgo Iniciativa Tolerancia a la frustracin Comunicacin y escucha efectiva Trabajo en equipo Organizado Proactividad
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RESPONSABILIDADES: a) Desarrollar los procesos de iniciacin de proyectos estratgicos de calidad. b) Estructurar, integrar y estimular la participacin de los equipos del proyecto c) Coordinar la capacitacin de los equipos de los proyectos y cuando proceda, impartir capacitacin. d) Monitorear a los interesados en los proyectos. e) Rendir informes de avance a la direccin general y al equipo gerencial. f) Asegurar los productos de los proyectos.
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DESCRPCIN DE PUESTO RECURSOS HUMANOS Puesto GERENTE DE PRODUCCIN Departamento Administrativo Puesto del jefe inmediato Gerente de Planta Puestos que le reportan Jefe de produccin, taller mecnico, de aseguramiento de calidad y de mantenimiento. Ubicacin de puesto Gerente General Gerente de planta Gerente produccin Relaciones internas Todo personal Relaciones externas Proveedores y clientes PERFIL DEL PUESTO 04
Escolaridad mnima: Ingiero industrial, mecnico o afn. Titulado Carrera: Ingeniero industrial, mecnico o afn. Experiencia mnima: 5 aos Sexo: Masculino Edad: Mayor a 28 aos Cursos especiales: Planeacin y control de la produccin, almacenes e inventarios, troquelado y mquina herramientas, sistema de calidad coretools (APQP, PPAP, AMEF, SPC, MSA), ISO/TS 16949:2009, ISO 19011:2002, ISO/IEC 17025:2005, metrologa bsica, sistemas de medicin e Ingls intermedio. Otros requerimientos: Nociones del manejo de office
HABILIDADES DEL PUESTO Habilidades gerenciales Capacidad de anlisis Tolerancia a la frustracin Comunicacin y escucha efectiva Trabajo en equipo Organizado Proactividad
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RESPONSABILIDADES: g) Desarrollar los procesos de iniciacin de proyectos estratgicos de calidad. h) Estructurar, integrar y estimular la participacin de los equipos del proyecto i) Coordinar la capacitacin de los equipos de los proyectos y cuando proceda, impartir capacitacin. j) Monitorear a los interesados en los proyectos. k) Rendir informes de avance a la direccin general y al equipo gerencial. l) Asegurar los productos de los proyectos.
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DESCRPCIN DE PUESTO RECURSOS HUMANOS Puesto GERENTE DE VENTAS Departamento Administracin Puesto del jefe inmediato Gerente de planta Puestos que le reportan Encargado de embarques Chofer Ubicacin del puesto Gerente General Gerente de planta Gerente de ventas Relaciones internas gerenciales Relaciones externas Clientes, proveedores y bancos PERFIL DEL PUESTO Escolaridad mnima: Ingeniera y Licenciatura Carrera: Ingeniera industrial y Licenciatura en administracin de empresas Experiencia mnima: 5 aos Sexo: Masculino Edad: Mayor a 28 aos Cursos especiales: Core Tools, , ISO/TS 16949:2009, ISO 19011:2002, ingles intermedio Otros requerimientos: Manejo de office HABILIDADES DEL PUESTO Capacidad de anlisis Capacidad de observacin Anlisis y solucin de problemas Ser objetivo Organizado Trabajo en equipo Negociador Manejo de nmeros 05
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RESPONSABILIDADES: i) Planteamiento estratgico de actividades. j) Organizar, dirigir y coordinar el funcionamiento del rea de ventas de acuerdo a un pronstico de ventas. k) Representacin legal de la empresa. l) Planeacin y presupuestos de las ventas m) Anlisis del volumen de ventas, costos y utilidades. n) Medicin y evaluacin del desempeo de la fuerza de ventas. o) Seguimiento a las propuestas comerciales y cierre de ventas. p) Apoyo en la facturacin, entrega de productos y cobranza.
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DESCRPCIN DE PUESTO RECURSOS HUMANOS Puesto GERENTE DE FINANZAS Y ADMINISTRACIN Departamento Administracin Puesto del jefe inmediato Gerente de planta Puestos que le reportan Encargado de Recursos humanos. Encargado de compras. Ubicacin del puesto Gerente General Gerente de planta Gerente de finanzas y administracin Relaciones internas gerenciales Relaciones externas Clientes, proveedores y bancos PERFIL DEL PUESTO Escolaridad mnima: Ingeniera y Licenciatura Carrera: Ingeniera industrial y Licenciatura en administracin de empresas Experiencia mnima: 5 aos Sexo: Masculino Edad: Mayor a 28 aos Cursos especiales: Core Tools, Sistemas de medicin, sistemas de calidad, ISO/TS 16949:2009, ISO 19011:2002, ingles intermedio Otros requerimientos: Manejo de office HABILIDADES DEL PUESTO Capacidad de anlisis Capacidad de observacin Anlisis y solucin de problemas Comunicacin y escuchaefectiva Organizado Trabajo en equipo Negociador Manejo de nmeros
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RESPONSABILIDADES: q) Apoyar al gerente de planta en la administracin y realizacin de compras e insumos. r) Manejar el proceso contable con que se integran las cuentas a su cargo y efectuar el seguimiento. s) Elaborar y verificar los clculos de impuestos y cuentas manejadas. t) Elaborar un plan anual de la gerencia de finanzas y administracin. u) Propiciar seguridad financiera v) Contribuir a determinar la factibilidad de fabricacin de nuevos productos. w) Administrar las acciones y servicios de recursos humanos. x) Elaborar el flujo de caja que permita efectuar en tiempo y forma los pagos de nomina, obligaciones patronales y proveedores. Evitando la falta de liquidez.
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DESCRPCIN DE PUESTO 07 RECURSOS HUMANOS Puesto Departamento Puesto del jefe inmediato Puestos que le reportan Ubicacin de puesto JEFE DE PRODUCCIN Produccin Gerente de produccin Gerente de produccin Gerente General Gerente de planta Gerente de produccin Jefe de produccin Todo personal N.A.
Relaciones internas Relaciones externas
PERFIL DEL PUESTO
Escolaridad mnima: Ingeniera, Licenciatura, titulado Carrera: Ing. Industrial, Ing. Mecnico Experiencia mnima: 3 aos Sexo: Masculino Edad: Mayor a 25 aos Cursos especiales: Conocimientos en electricidad, maquinaria elemental, maquinas herramientas, seguridad industrial, nociones de sistemas de calidad, ingles bsico. Otros requerimientos: Nociones del manejo de office HABILIDADES DEL PUESTO Capacidad de observacin Capacidad de anlisis Liderazgo Anlisis y solucin de problemas Manejo de personal Comunicacin y escucha afectiva Trabajo en equipo Organizado
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RESPONSABILIDADES: a) Elaborar el programa de produccin en coordinacin con el gerente de produccin. b) Organizar los recursos para la produccin. c) Realizar la asignacin de trabajo al personal de produccin. d) Supervisar la instalacin correcta de los troqueles. e) Dar seguimiento a las rdenes de trabajo que entran a produccin. f) Contribuir con el equipo multidisciplinario a la realizacin de la APQP, el PPAP, y los AMEF. g) Garantizar que los herramentales estn identificables y sean resguardados y conservados en buenas condiciones.
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DESCRPCIN DE PUESTO 08 RECURSOS HUMANOS Puesto Departamento Puesto del jefe inmediato Puestos que le reportan Ubicacin de puesto JEFE DE TALLER MECNICO Produccin Gerente de Produccin Auxiliar de matricera Gerente General Gerente de planta Gerente de Produccin Jefe de taller mecnico Todo personal N.A.
PERFIL DEL PUESTO
Escolaridad mnima: Preparatoria o medio tcnico Carrera: Preparatoria o medio tcnico Experiencia mnima: 2 aos Sexo: Masculino Edad: Mayor a 25 aos Cursos especiales:Torno mecnico,ISO/TS 16949:2009, Metrologa bsica, sistemas de medicin internacional, seguridad industrial. HABILIDADES DEL PUESTO Organizado Responsable Anlisis y solucin de problemas Destreza para el manejo de torno.
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RESPONSABILIDADES: a) Ajustar los troqueles conforme a los requisitos y especificaciones del cliente. b) Maquinar piezas conforme a las especificaciones de las hojas de proceso. c) Supervisar el trabajo del auxiliar de matricera. d) Registrar el estado e identificacin de troqueles que requieren ajuste. e) Mantener limpia y ordenada el rea de taller.
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DESCRPCIN DE PUESTO 09 RECURSOS HUMANOS Puesto JEFE DE ASEGURAMIENTO DE LA CALIDAD Departamento Produccin Puesto del jefe inmediato Gerente de Produccin Puestos que le reportan Ing. de calidad y proyectos, supervisor de calidad Ubicacin de puesto Gerente General Gerente de planta Gerente de Produccin Jefe de aseguramiento de la calidad Relaciones internas Todo personal Relaciones externas N.A. PERFIL DEL PUESTO
Escolaridad mnima: Ingeniera Industrial. Titulado. Carrera: Ingeniero industrial Experiencia mnima: 3 aos Sexo: Masculino Edad: Mayor a 28 aos Cursos especiales:Calibracin, troquelado y mquinas herramientas, Sistemas de calidad, coretools (APQP, PPAP, AMEF, SPC, con nfasis en MSA), ISO/TS 16949:2009, ISO 19011:2002, ISO/IEC 17025:2005, metrologa bsica, anlisis de los sistemas de medicin, ingls bsico Otros requerimientos: Nociones del manejo de office
HABILIDADES DEL PUESTO Capacidad de observacin Capacidad de anlisis Trabajo en equipo Organizado
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RESPONSABILIDADES: a) Apoyar, mantener y fortalecer el sistema de gestin de calidad b) Realizar el seguimiento y la medicin del producto. c) Supervisin de la realizacin correcta de productos. d) Monitorear y controlar la generacin de producto no conforme e) Mantener operando eficazmente el laboratorio interno de verificacin/ calibracin del producto. f) Mantener actualizada la certificacin de los patrones de referencia utilizados para la verificacin / calibracin.
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DESCRPCIN DE PUESTO 10 RECURSOS HUMANOS Puesto Departamento Puesto del jefe inmediato Puestos que le reportan Ubicacin del puesto JEFE DE MANTENIMIENTO Produccin Gerente de produccin Auxiliar de mantenimiento Gerente General Gerente de planta Gerente de produccin Jefe de Mantenimiento Todo personal N.A.
Escolaridad mnima: Ingeniera Carrera: Ingeniera mecnica, elctrica Experiencia mnima: 5 aos Sexo: Masculino Edad: Mayor a 30 aos Cursos especiales: Mantenimiento electromecnico a maquinas herramientas Core Tools, Sistemas de medicin, sistemas de calidad, ISO/TS 16949:2009, ISO 19011:2002 Otros requerimientos: Manejo de office Ingls bsico HABILIDADES DEL PUESTO Capacidad de anlisis Capacidad de observacin Anlisis y solucin de problemas Comunicacin y escuchaefectiva Organizado Trabajo en equipo
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RESPONSABILIDADES: a) Elaborar el programa de Mantenimiento preventivo y predictivo. b) clave siempre est en buenas condiciones de funcionamiento. c) Asegurar que estn disponibles las refacciones para el equipo clave. d) Coordinar actividades de mantenimiento a la maquinaria y equipo con el gerente de produccin. e) Contribuir con el equipo multidisciplinario a la realizacin de la APQP, el PPAP y los AMEF. f) Participar como auditor interno del SGC.
g) Garantizar el cumplimiento del cdigo de conducta. h) Elaborar el presupuesto de Mantenimiento en coordinacin con los gerentes de produccin y de planta. i) Organizar los recursos para el mantenimiento (personas y mquinas) j) Realizar la asignacin de trabajo al auxiliar de mantenimiento. k) Supervisar los trabajos de mantenimiento. l) Dar seguimiento a los reportes de falla que le son entregados. m) Asegurar el equipo
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DESCRPCIN DE PUESTO RECURSOS HUMANOS Puesto ING. DE CALIDAD Y PROYECTOS Departamento Produccin Puesto del jefe inmediato Jefe de aseguramiento de Calidad Puestos que le reportan N. A Ubicacin de puesto Gerente General Gerente de planta Gerente de Produccin Jefe de aseguramiento de la calidad Ing. de Calidad y Proyectos Relaciones internas Todo personal Relaciones externas N.A. PERFIL DEL PUESTO 11
Escolaridad mnima: Ingeniero Mecnico o industrial. Titulado Carrera: Ingeniero industrial o Ing. Mecnico. Experiencia mnima: 2 aos Sexo: Masculino Edad: Mayor a 28 aos Cursos especiales:Administracin de Proyectos, troquelado y mquinas herramientas, Seguridad industrial, sistemas de calidad, coretools (APQP, PPAP, AMEF, SPC, MSA), ISO/TS 16949:2009, ISO 19011:2002, ISO/IEC 17025:2005, metrologa bsica, sistemas de medicin e Ingls intermedio. Otros requerimientos: Nociones del manejo de office
HABILIDADES DEL PUESTO Capacidad de abstraccin Capacidad de anlisis Capacidad de observacin Trabajo en equipo Organizado Comunicacin y escucha efectiva
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RESPONSABILIDADES: m) Identificar proyectos de mejora y de desarrollo orientados al cliente. n) Contribuir en la generacin de mejoras e innovaciones en los dispositivos de procesos de manufactura. o) Asesorar a los dueos de iniciativas y proyectos de mejora en la forma de documentarlos y ejecutarlos. p) Apoyar al rea de calidad en la realizacin de inspecciones y anlisis. q) Apoyar al rea de mantenimiento en el desarrollo de mejoras en los mtodos y prcticas operativas.
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DESCRPCIN DE PUESTO
RECURSOS HUMANOS Puesto Departamento Puesto del jefe inmediato Puestos que le reportan Ubicacin de puesto SUPERVISOR DE CALIDAD Produccin Jefe de aseguramiento de Calidad N. A Gerente General Gerente de planta Gerente de Produccin Jefe de aseguramiento de la calidad Ing. de Calidad y Proyectos Supervisor de Calidad Todo personal N.A.
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Escolaridad mnima: Preparatoria o Tcnico Medio Carrera: Tcnica medio. Experiencia mnima: 2 aos Sexo: Masculino Edad: Mayor a 25 aos Cursos especiales:Sistemas de calidad, coretools (APQP, PPAP, AMEF, SPC, MSA), ISO/TS 16949:2009metrologa bsica, sistemas de medicin e Ingls bsico. Otros requerimientos: Nociones del manejo de office HABILIDADES DEL PUESTO Capacidad de observacin Capacidad de anlisis Manejo de nmeros Trabajo en equipo Comunicacin Ordenado
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RESPONSABILIDADES: a) Realizar la medicin de las caractersticas de las muestras de estampas a liberar b) Inspeccionar los productos, para identificar defectos. c) Elaborar los registros de retencin dimensional para el cliente. d) Llevar a cabo el control estadstico de proceso a los componentes o estampas identificadas como crticos. e) Guardar la informacin de los nmeros registrados.
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DESCRPCIN DE PUESTO RECURSOS HUMANOS Puesto SUPERVISOR DE PLANEACIN Y CONTROL DE LA PRODUCCIN Departamento Produccin Puesto del jefe inmediato Jefe de produccin Puestos que le reportan Encargado de troquelado, de cortes, de instaladores y de cambios Ubicacin de puesto Gerente General Gerente de planta Gerente produccin Jefe de produccin Supervisor de planeacin y control de la produccin Relaciones internas Todo personal Relaciones externas N. A 13
PERFIL DEL PUESTO
Escolaridad mnima: Preparatoria o tcnico medio Carrera: Preparatoria o tcnico medio Experiencia mnima: 2 aos Sexo: Masculino Edad: Mayor a 25 aos Cursos especiales: Planeacin y control de la produccin, ISO/TS 16949:2009, metrologa bsica. Otros requerimientos: Nociones del manejo de office
HABILIDADES DEL PUESTO Capacidad de observacin Trabajo en equipo Organizado Capacidad de anlisis
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RESPONSABILIDADES: a) Desarrollar las planeaciones de produccin b) Estructurar el control de cada rea de trabajo. c) Inspeccionar las reas de troquelado, corte, instaladores y cambios d) Respetar las normas de seguridad
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DESCRPCIN DE PUESTO RECURSOS HUMANOS Puesto Departamento Puesto del jefe inmediato Puestos que le reportan Ubicacin de puesto ENCARGADO DE EMBARQUES Ventas Gerente de ventas N.A. Gerente General Gerente de planta Gerente de ventas Encargado de embarques Todo personal N.A.
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PERFIL DEL PUESTO
Escolaridad mnima: Preparatoria o tcnico medio Carrera: N.A. Experiencia mnima: 3 aos Sexo: Masculino Edad: Mayor a 23 aos Cursos especiales: Manejo de bscula, Mecnica elemental, Conduccin de vehculos de carga hasta 4.5 toneladas, Manejo de montacargas, Carga y estiba. Otros requerimientos: Nociones de sistema de calidad. HABILIDADES DEL PUESTO Responsable Capacidad de observacin Capacidad de anlisis Habilidad para manejar nmeros. Trabajo en equipo Organizado
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RESPONSABILIDADES: h) Realizar el pesaje del producto para el conteo de piezas. i) Organizar el embarque de los productos que le son indicados. j) Cotejar las cantidades de producto a embarcar y verificar que el producto este correctamente identificado. k) Cargar el producto en el camin cuidando de no daar el producto. l) Acomodar la carga buscando siempre que el producto este protegido de
cualquier dao o afectacin. m) Notificar de cualquier falla o anomala en el embarque, transporte y recepcin del producto en el almacn del cliente a su rea de reporte.
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DESCRPCIN DE PUESTO 15 RECURSOS HUMANOS Puesto Departamento Puesto del jefe inmediato Puestos que le reportan Ubicacin de puesto ENCARGADO DE RECURSOS HUMANOS Administracin Gerente de finanzas y administracin N.A. Gerente General Gerente de planta Gerente de finanzas y administracin Encargado de Recursos Humanos Todo personal N.A.
PERFIL DEL PUESTO
Escolaridad mnima: Ingeniera, Licenciatura, titulado Carrera: Lic. En administracin de empresas, Lic. Psicologa Experiencia mnima: 3 aos Sexo: Indistinto Edad: Mayor a 25 aos Cursos especiales: Ley federal de trabajo, Ley del IMSS, Sistemas de calidad, nmina, capacitacin, reclutamiento y seleccin de personal. Otros requerimientos: Manejo de office HABILIDADES DEL PUESTO Responsable Capacidad de observacin Capacidad de anlisis Anlisis y solucin de problemas Manejo de personal Comunicacin y escucha afectiva Trabajo en equipo Organizado
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RESPONSABILIDADES: a) Llevar el registro de los movimientos del personal (altas, bajas y promociones) b) Asegurarse de que la nmina se realice en forma correcta y oportuna. c) Mantener actualizados los controles de asistencia, vacaciones, permisos, accidentes, incapacidades e incentivos. d) Mantener actualizaciones del archivo del IMSS. e) Mantener actualizado el archivo STPS. f) Mantener actualizado y ordenado el archivo de todos los expedientes de personal. g) Apoyar a la gerencia en la preparacin de la informacin relacionada con los recursos humanos que presenta en las reuniones de revisin gerencial. h) Observar el cumplimiento del cdigo de conducta y promover que el personal lo cumpla.
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DESCRPCIN DE PUESTO RECURSOS HUMANOS Puesto ENCARGADO DE COMPRAS Departamento Administracin Puesto del jefe inmediato Gerente de Finanzas y Administracin. Puestos que le reportan N.A Ubicacin de puesto Gerente General Gerente de planta Gerente de finanzas y Administracin Encargado de compras Relaciones internas Gerente de administracin y finanzas. Relaciones externas Clientes y proveedores PERFIL DEL PUESTO
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Escolaridad mnima: Preparatoria o nivel tcnico medio Carrera: N.A Experiencia mnima: 3 aos Sexo: Masculino Edad: Mayor a 25 aos Cursos especiales: Contabilidad bsica, nociones de ISO/TS 16949 Otros requerimientos: Nociones del manejo de office HABILIDADES DEL PUESTO Responsable Disciplinado Manejo de los nmeros Negociador Observador
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RESPONSABILIDADES: i) Apoyar al gerente de planta en administracin y realizacin de compras de insumos. j) Realizar cotizaciones para la compra de insumos. k) Realizar pagos a proveedores de insumos. l) Realizar pedidos a proveedores m) Recibir y analizar requisiciones de compra e insumos. n) Atender servicios varios de mantenimiento menor
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DESCRPCIN DE PUESTO 17 RECURSOS HUMANOS Puesto Departamento Puesto del jefe inmediato Puestos que le reportan Ubicacin de puesto ENCARGADO DE TROQUELADO Produccin Jefe de Produccin Encargado de cortes Gerente General Gerente de planta Gerente de Produccin Jefe de Produccin Encargado de troquelado Todo personal N.A.
PERFIL DEL PUESTO
Escolaridad mnima: Preparatoria o tcnico medio Carrera: Preparatoria o tcnico medio Experiencia mnima: 1 aos Sexo: Masculino Edad: Mayor a 20 aos Cursos especiales:, troquelado, ISO/TS 16949:2009, metrologa bsica, sistemas de medicin.
HABILIDADES DEL PUESTO Responsable Trabajo en equipo Organizado Seriedad
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RESPONSABILIDADES: a) Troquelar las estampas conforme a la orden de produccin. b) Respetar las normas de seguridad, orden y limpieza. c) Llevar muestras a graficar conforme se indique en el plan de control. d) Revisar las estampas y llenar la hoja de chequeo visual. e) Montar el troquel para que el instalador lo ponga a punto. f) Desmontar el troquel y depositarlo en el lugar que le corresponda conforme al estado del mismo.
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DESCRPCIN DE PUESTO RECURSOS HUMANOS

ENCARGADO DE INSTALADORES Puesto Departamento Produccin Puesto del jefe inmediato Supervisor de planeacin y control de la produccin. Puestos que le reportan Encargado de cambios Ubicacin del puesto Gerente General Gerente de planta Gerente produccin. Jefe de produccin Supervisor de la planeacin y control de la produccin. Encargado de instaladores Relaciones internas Supervisor de la planeacin y control de la produccin. Relaciones externas N. A
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PERFIL DEL PUESTO Escolaridad mnima: Preparatoria o nivel tcnico medio. Carrera: N.A Experiencia mnima: 2 aos Sexo: Masculino Edad: Mayor a 22 aos Cursos especiales:Troquelado y mquinas herramientas, sistemas de calidad, ISO/TS 16949:2009, metrologa bsica y sistemas de mediacin. Otros requerimientos: N.A HABILIDADES DEL PUESTO Habilidad de manejo de troqueles Capacidad de observacin Capacidad de decisin Anlisis y solucin de problemas Manejo de personal Trabajo en equipo Organizado
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RESPONSABILIDADES: a) Seleccionar los troqueles conforme a las rdenes de produccin. b) Instalar los troqueles respetando las normas de seguridad y limpieza. c) Verificar la instalacin y puesta a punto de los troqueles y que las estampas cumplan las especificaciones indicadas. d) Evaluar el estado del herramental y decidir si se puede utilizar o enva a reparacin. e) Almacenar los troqueles cada vez que se termine la produccin, cuando este lo requiera. f) Supervisar la instalacin correcta de los troqueles. g) Apoyar al jefe de produccin en el seguimiento a las rdenes de trabajo. h) Garantizar que los herramentales estn identificables, sean resguardados y conservador en buenas condiciones.
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DESCRPCIN DE PUESTO 19 RECURSOS HUMANOS Puesto Departamento Puesto del jefe inmediato Puestos que le reportan Ubicacin del puesto ENCARGADO DE CORTES Produccin Encargado de troquelado N.A Gerente General Gerente de planta Gerente produccin. Jefe de produccin Supervisor de planeacin y control de la produccin. Encargado de troquelado Encargado de cortes Encargado de troquelados N. A
Escolaridad mnima: Preparatoria o nivel tcnico medio. Carrera: N.A Experiencia mnima: 2 aos Sexo: Masculino Edad: Mayor a 22 aos Cursos especiales:ISO/TS 16949:2009, metrologa bsica y sistemas de mediacin, seguridad industrial, 5Ss Otros requerimientos: N.A HABILIDADES DEL PUESTO Responsable Destreza para el manejo de la lmina Anlisis y solucin de problemas Organizado Trabajo en equipo
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RESPONSABILIDADES: a) Cortar lamina en la medida requerida y en la calidad solicitada en la orden de produccin. b) Verificar la calidad de la Guillotina. c) Verificar que la lamina a trabajar no presente anomalas. d) Identificar los calibres de la lmina. e) Detectar etiquetas de materia prima no conforme. f) Cortar tiras para pruebas conforme a las rdenes de la produccin. g) Calcular las cantidades de lmina conforme a las rdenes de produccin. h) Registrar las cantidades de lmina conforme a las rdenes de produccin. i) Asear, ordenar y mantener limpia su rea de trabajo.
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DESCRPCIN DE PUESTO 20 RECURSOS HUMANOS Puesto ENCARGADO DE CAMBIO Departamento Produccin Puesto del jefe inmediato Supervisor de planeacin y control de la produccin. Puestos que le reportan N.A. Ubicacin de puesto Gerente General Gerente de planta Gerente de produccin Jefe de produccin Supervisor de planeacin y control de la produccin. Encargado de cambios Relaciones internas Produccin Relaciones externas N.A
PERFIL DEL PUESTO
Escolaridad mnima: Preparatoria o tcnico medio Carrera: N.A. Experiencia mnima: 2 aos Sexo: Masculino Edad: Mayor a 21 aos Cursos especiales: Mecnica elemental, Torno mecnico, sistemas de medicin internacional. Otros requerimientos: Seguridad industrial
HABILIDADES DEL PUESTO Responsable Destreza en la identificacin de piezas Organizado Habilidad para identificar detalles.
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RESPONSABILIDADES: a) Realizar cambios a los troqueles que se requiera. b) Ordenar las piezas de los cambios en las cajas correspondientes. c) Armar troqueles conforme sea requerido. d) Mantener limpia y ordenada el rea del taller. e) Respetar las normas de seguridad.
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DESCRPCIN DE PUESTO 21 RECURSOS HUMANOS Puesto Departamento Puesto del jefe inmediato Puestos que le reportan Ubicacin de puesto CHOFER Ventas Gerente de ventas Encargado de embarques Gerente General Gerente de planta Gerente de ventas Encargado de embarques Chofer Ventas Clientes ltima actualizacin 25/Sep/2013
PERFIL DEL PUESTO
Escolaridad mnima: Preparatoria o tcnico medio Carrera: N.A. Experiencia mnima: 3 aos Sexo: Masculino Edad: Mayor a 23 aos Cursos especiales: Mecnica elemental, Conduccin de vehculos de carga hasta 4.5 toneladas, Carga y estiba. Otros requerimientos: N.A.
HABILIDADES DEL PUESTO Responsable Trabajo en equipo Organizado Habilidades de escucha afectiva.
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RESPONSABILIDADES: a) Transportar el producto terminado al almacn del cliente. b) Conducir responsablemente el camin para la entrega de producto respetando los reglamentos de trnsito. c) Ayudar acomodar la carga buscando siempre que el producto este protegido de cualquier dao o afectacin. d) Ayudar a cargar el camin cuidado de no daar el producto.
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DESCRPCIN DE PUESTO 22 RECURSOS HUMANOS Puesto Departamento Puesto del jefe inmediato Puestos que le reportan Ubicacin del puesto AUXILIAR DE MATRICERIA Produccin Jefe de taller mecnico N.A Gerente General Gerente de planta Gerente produccin. Jefe de taller mecnico Supervisor de la planeacin y control de la produccin. N. A
Escolaridad mnima: preparatoria o nivel tcnico medio. Carrera: N.A Experiencia mnima: 2 aos Sexo: Masculino Edad: Mayor a 22 aos Cursos especiales:torno mecnico, ISO/TS 16949:2009, metrologa bsica y sistemas de mediacin, seguridad industrial. Otros requerimientos: N.A HABILIDADES DEL PUESTO Responsable Destreza para el manejo de torno Anlisis y solucin de problemas
RESPONSABILIDADES: a) Maquinar piezas conforme a las especificaciones de las hojas de proceso. b) Mantener limpia y ordenada el rea de taller. c) Respetar las normas de seguridad, orden y limpieza.
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DESCRPCIN DE PUESTO 23 RECURSOS HUMANOS Puesto Departamento Puesto del jefe inmediato Puestos que le reportan Ubicacin de puesto AUXILIAR DE MANTENIMIENTO Produccin Jefe de mantenimiento N.A Gerente General Gerente de planta Gerente de produccin Jefe de Mantenimiento Auxiliar de Mantenimiento Todo personal N.A.
PERFIL DEL PUESTO
Escolaridad mnima: Preparatoria o nivel tcnico medio Carrera: N.A Experiencia mnima: 3 aos Sexo: Masculino Edad: Mayor a 20 aos Cursos especiales: Conocimientos en electricidad, maquina elemental, maquinas herramientas, seguridad industrial, nociones de sistemas de calidad. Otros requerimientos: Nociones del manejo de office HABILIDADES DEL PUESTO Capacidad de observacin Capacidad de anlisis Habilidad para identificar fallas Manejar nmeros Responsible Organizado Trabajo en equipo
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RESPONSABILIDADES: a) Realizar rutinas de Mantenimiento. b) Auxiliar en los trabajos de mantenimiento preventivo y correctivo. c) Realizar toma de lecturas para el mantenimiento predictivo. d) Mantener ordenado el taller de mantenimiento e) Vigilar la existencia de refacciones clave. f) Atender servicios varios de mantenimiento menor g) Notificar de cualquier falla o anomala en la maquinaria o equipo al jefe de mantenimiento. h) Observar el cumplimiento del cdigo de conducta.
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DESCRPCIN DE PUESTO RECURSOS HUMANOS Puesto Departamento Puesto del jefe inmediato Puestos que le reportan Ubicacin de puesto AUXIIAR DE INTENDENCIA Mantenimiento Jefe de mantenimiento N.A. Gerente General Gerente de planta Gerente de produccin Jefe de mantenimiento Auxiliar de intendencia Todo personal N.A
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ltima actualizacin 15/Abril/2013
PERFIL DEL PUESTO
Escolaridad mnima: Secundaria Carrera: N.A. Experiencia mnima: 1 aos Sexo: Indistinto Edad: Mayor a 21 aos Cursos especiales: Seguridad industrial Otros requerimientos: N.A.
HABILIDADES DEL PUESTO Responsable Disciplinado Inters en el trabajo Trabajo en equipo Observador
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RESPONSABILIDADES: o) Realizar la limpieza de las oficinas administrativas de la planta. p) Realizar la limpieza del rea de Calidad, laboratorio y mantenimiento. q) Realizar la limpieza de los baos de empleados y de oficinas administrativas. r) Realizar la limpieza en el rea de comedor de empleados. s) Vigilar el inventario de implementos y artculos de limpieza. t) Mantener limpia y ordenada la bodega de intendencia. u) Respetar las normas de seguridad, orden y limpieza.
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DESCRPCIN DE PUESTO 25 RECURSOS HUMANOS Puesto Departamento Puesto del jefe inmediato Puestos que le reportan Ubicacin de puesto
AUXILIAR GENERAL DE PRODUCCIN.
Produccin Jefe de produccin N. A Gerente General Gerente de planta Gerente de Produccin Supervisor de planeacin y control de la produccin Auxiliar general Todo personal N.A.
PERFIL DEL PUESTO
Escolaridad mnima: Preparatoria o tcnico medio Carrera: Preparatoria o tcnico medio Experiencia mnima: 2 aos Sexo: Masculino Edad: Mayor a 25 aos Cursos especiales:Seguridad Industrial, ISO/TS 16949:2009, Carga y estiba. HABILIDADES DEL PUESTO Responsable Trabajo en equipo. Capacidad de observacin RESPONSABILIDADES: a) Apoyar a la realizacin del trabajo en el rea de produccin conforme lo indique el jefe de rea. b) Mantener limpia y ordenada su rea de trabajo. c) Respetar las normas de seguridad orden y limpieza.
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REFERENCIAS Achilles de Faras, F. (1997). Desarrollo Organizacional. Mxico: Limusa lvarez, O. (15 de abril de 2011). El blog Salmon. Recuperado el Octubre de 2011, de Economa y finanzas: http://www.elblogsalmon.com/mundolaboral/es-importante-mejorar-el-clima-laboral Bohlander, G y Scott, C. (1998). Administracin de recursos humanos. Mxico: CengageLearning.
Brunet, L. (1987). El clima organizacional: punto de vista normativo.

SITESA. Cedeo, A. (1990). Administracin de la empresa. Costa Rica: U.N.E.D. Chiavenato, I. (2000). Administracin de recursos humanos. Mxico: McGraw-Hill Chiavenato, I. (2009). Gestin del talento Humano. Mxico: McGraw-Hill Dessler, G y Varela R. (2004). Administracin de recursos humanos. Enfoque latinoamericano. (2 Ed.) Mxico: Pearson.
Goncalves, A. (2000). Fundamentos del clima organizacional. Sociedad

Latinoamericana para la calidad (SLC). Hall, R. (1996). Organizaciones, estructura, procesos y resultados. Prentice Hall.
Hodgetts Richard M. (1989). Comportamiento en las organizaciones.

McGraw-Hill. Luthans, F. (2008). Comportamiento Organizacional. Mxico: Mc Graw- Hill. Mndez, R. (2009) Derecho laboral un enfoque prctico. Mxico: Mc Graw Hill. Montfar, R. G. (2004). Desarrollo Organizacional.Mxico: Mc Graw- Hill. Neira, A. C. (2003). Sistemas de incentivos a la produccin (2da ed.). Espaa: FC Editorial.
Rodrguez, M. (2001). Diagnostico Organizacional. Alfaomega

Pgina 90

Orozco, C. H. (1996). Anlisis administrativo, Tcnicas y metas (1 ed.). San Jos, C: Universidad Estatal a distancia. Peir, J. M. (2000). Psicologa del trabajo para relaciones laborales. Espaa: McGraw-Hill Rodrguez, J. (2007). Administracin moderna de personal. Mxico: CengageLearning. Sampieri, R.H. (2010). Metodologa de la investigacin (5 a ed.). (Interamericana, Ed.)Mxico: McGraw - Hill. Scott, C. y Jaffe, D. (1998). Visin, valores y misin organizacionales. Mxico: Iberoamericana Vidal, E. (2004). Diagnstico Organizacional: Evaluacin sistmica del desempeo empresarial en la era digital. Colombia: ECOE Ediciones.
Pgina 91
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DATOS GENERALES Nombre:JC Fbrica de Troqueles Moldes y Troquelados

Lugar: Ciudad Guzmn, Jalisco

Direccin:Circuito Norte #1 y #3. Parque Industrial Zapotln 2000

Telfono:133-07-17 Giro: Metal Mecnico

Tamao de la empresa: Mediana empresa

Actividad: Fabricacin de piezas para la industria automotriz

Gerente General: Luis Armando Cobin Ordoez

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De acuerdo con Mansilla,el clima organizacional incluye las caractersticas:

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SUPERVISOR DE PLANEACIN Y CONTROL DE LA PROD.

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