Trabajo Final Final ISMOCOL

FACULTAD DE INGENIERA INDUSTRIAL
ADMINISTRACIN DE PERSONAL
NRC:

1

TRABAJO FINAL ADMINISTRACIN DE PERSONAL aplicado a la empresa
Calzado Club Bison

DIAZ JIMENEZ DIANA KATHERINE
SERRANO VELANDIA MARIA FERNANDA

UNIVERSIDAD PONTIFICIA BOLIVARIANA
ESCUELA DE INGENIERIAS Y ADMINISTRACION
SEXTO SEMESTRE
FLORIDABLANCA
2014
NRC:

2

TRABAJO FINAL ADMINISTRACIN DE PERSONAL aplicado a la empresa
Calzado Club Bison

DIAZ JIMENEZ DIANA KATHERINE
SERRANO VELANDIA MARIA FERNANDA

Docente
Ingeniera LIBIA ROSA RANGEL ARIAS

UNIVERSIDAD PONTIFICIA BOLIVARIANA
ESCUELA DE INGENIERIAS Y ADMINISTRACION
SEXTO SEMESTRE
FLORIDABLANCA
2014
NRC:

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Tabla de contenido

INTRODUCCION ................................................................................................................. 4
OBJETIVOS .......................................................................................................................... 5
MARCO TERICO .............................................................................................................. 6
1. INFORMACION GENERAL DE LA EMPRESA ....................................................... 7
1.1 Nombre de la Empresa ................................................................................................ 7
1.2 Actividad econmica ..................................................................................................... 7
1.3 Nmero de empleados ................................................................................................. 7
1.4 Estructura Organizacional ........................................................................................... 7
1.5 Ubicacin de la Empresa ............................................................................................. 8
1.6 Nombre de la persona entrevistada ........................................................................... 8
1.7 Cargo de la persona entrevistada .............................................................................. 8
1.8 Identificacin de la empresa ........................................................................................ 8
1.9 Razn Social .................................................................................................................. 8
1.10 Resea Histrica ......................................................................................................... 8
1.11 Misin ............................................................................................................................ 8
1.12 Visin ............................................................................................................................ 8
1.13 Productos o Servicios ................................................................................................. 8
1.14 Clientes ......................................................................................................................... 9
2. Tema 1: Generalidades de la Administracin de personal .................................. 10
3. Tema 2: Proceso de planeacin, reclutamiento, seleccin, contratacin e
induccin. ............................................................................................................................ 12
4. Tema 3. Salud Ocupacional ..................................................................................... 13
5. Tema 4: Diseo, Anlisis y Descripcin de cargos, Anlisis de
competencias15
6. Tema 5: Compensaciones Salariales ..................................................................... 23
7. Compensaciones Indirectas ..................................................................................... 31
8. Tema 6.Proceso de desarrollo de personal Gestin del desempeo ............ 32
CONCLUSIONES .............................................................................................................. 34
BIBLIOGRAFIA .................................................................................................................. 38
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INTRODUCCION

En el complejo mundo laboral de una empresa moderna, media o de gran tamao,
difcilmente puede concebirse una organizacin que no tenga en su primera lnea una
Direccin de Organizacin y Recursos Humanos, ya que, en definitiva, la administracin
puede ser indiferente, siempre que d respuesta a las necesidades y problemas que da a
da se plantean en el marco de las relaciones entre las direcciones de las empresas y los
trabajadores, o entre aquellas y los representantes legales de estos, o los miembros de
los sindicatos, es por eso que en este proyecto que se lleva a cabo por estudiantes de la
universidad pontificia bolivariana en el rea de administracin de personal, busca analizar
los diferentes comportamientos presentes en la organizacin ISMOCOL DE COLOMBIA
S.A, empresa seleccionada por el presente grupo.

Para alcanzar el cumplimiento de los requisitos que la asignatura nos expone, tenemos en
cuenta mbitos de estudio como lo son la estructura organizacional, procesos industriales
que se desarrollan, desempeo laboral, seleccin de personal, asignacin de labores, y
herramientas de prevencin, control y gestin que permiten alcanzar un alto nivel en el
sector industrial. De acuerdo con lo anterior, realizaremos encuestas o entrevistas que
faciliten informacin de la empresapara poder establecer si la empresa est o no
realizando de manera correcta su trabajo con el rea de administracin de personal y
finalmente dar conclusiones y recomendaciones aplicando conceptos y conocimientos que
nos proporciona la institucin, para poder establecer si la empresa est o no realizando de
manera correcta su trabajo con el rea de administracin de personal.

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OBJETIVOS

Objetivo General

Analizar la estructura organizacional de la empresa ISMOCOL DE COLOMBIA S.A y a
travs de ella aplicar los conceptos vistos de sistema de planeacin, salud ocupacional,
anlisis de cargos, compensacin y evaluacin de desempeo y poder establecer una
estructura salarial justa, equitativa y eficiente para cualquier organizacin y un programa
de evaluacin de desempeo, promocin y ascensos que permita una mejor motivacin y
retencin del personal.

Objetivos Especficos

Interpretar los factores importantes que se presentan en la organizacin aplicando
conceptos de seleccin de personal, contratacin y desempeo laboral
Determinar e interpretar el proceso que sigue la empresa para disear nuevos
cargos, as como la asignacin de salarios.
Redisear la funcin corporativa de la administracin de personal para convertirla
en una consultara de la direccin de la empresa sobre contratacin, formacin,
gestin, retribucin, conservacin y desarrollo de los activos humanos de la
organizacin.

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MARCO TERICO

Para la realizacin de este trabajo de investigacin y de anlisis de cargos de la empresa
ISMOCOL DE COLOMBIA S.A se tuvieron en cuenta varios temas propuestos por la
asignatura administracin de personal, lo cual nos llev a utilizar una serie de
metodologas para la recoleccin de informacin como lo es el caso de la entrevista,
formularios y observacin.
La fuente principal de informacin fue Adriana Paola Jerez Jerez(Psicloga
organizacional), quien nos dio informacin detallada acerca del nombre de la empresa,
actividad econmica, nmero de empleados, estructura organizacional, ubicacin de la
empresa, identificacin de la empresa en estudio, razn social, resea histrica, misin,
visin, estructura organizacional, nmero de empleados, salarios, productos o servicios y
clientes.
Adems de la entrevista buscamos informacin en la pgina virtual de la empresa
ISMOCOL y all pudimos hacer una mejor indagacin del tema a tratar, una vez los datos
fueron recolectados se llev a su correspondiente transformacin mediante las estructuras
salariales y anlisis de cargos existentes donde pudimos sacar conclusiones y plantear
posibles soluciones a las falencias encontradas.
Entre los trminos que manejamos durante la realizacin del presente proyecto tuvimos
en cuenta los siguientes:
Entrevista: trmino que est vinculado al verbo entrevistar (la accin de desarrollar
una charla con una o ms personas con el objetivo de hablar sobre ciertos temas y
con un fin determinado).
Cuestionario: Los cuestionarios son una serie de preguntas ordenadas, que
buscan obtener informacin de parte de quien las responde, para servir a quien
pregunta o a ambas partes. Los cuestionarios son utilizados muchas veces como
tcnica de evaluacin, o de gua de investigacin, o tambin para efectuar
encuestas, donde se interroga sobre determinadas cuestiones que se quiere
averiguar. Son muy utilizados en el mbito educativo, en Psicologa, en Sociologa
y en estudios de mercado. (El mtodo que se empleo para la aplicacin del
cuestionario fue el de registro del empleado)

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1. INFORMACION GENERAL DE LA EMPRESA

1.1 Nombre de la Empresa Calzado Club Bisom

1.2 Actividad econmica Empresa Colombiana, creada en 1989 con
el fin de ofrecer un completo portafolio de servicios para las compaas del sector
de los Hidrocarburos. Ismocol de Colombia S.A. es lder en la construccin,
montaje y mantenimiento de oleoductos, gasoductos, poliductos, lneas de flujo,
montajes electromecnicos, operacin de campos y pozos petroleros, as como en
el manejo de facilidades y servicios para la industria petrolera.

1.3 Nmero de empleados El nmero de Empleados varia dependiendo
de los contratos que la Empresa tenga en su momento, actualmente en Base
Bucaramanga como la sede Administrativa, el nmero de Empleados esta en 150
personas, Base Piedecuesta (Taller) son 135 personas.
A nivel general en Nmero de Empleados en este momento, est en 7.000.000
Empleados aproximadamente a nivel Nacional.

1.4 Estructura Organizacional

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1.5 Ubicacin de la Empresa Carrera 6 #37-36 Alfonso Lpez

1.6 Nombre de la persona entrevistada Edgar Vega

1.7 Cargo de la persona entrevistada Gerente general

1.8 Identificacin de la empresa Nit. 91.222.841-1

1.9 Razn Social Empresa unipersonal

1.10 Resea Histrica

1.11 Misin
CALZADO CLUB BISON es una empresa dedicada a la produccin y comercializacin de
calzado de excelente calidad, con diseos innovadores, mano de obra calificada y
comprometidos con el mejoramiento continuo de nuestros productos, a travs de un alto
nivel de competitividad y productividad, buscando permanentemente la satisfaccin de
nuestros clientes.

1.12 Visin
Para el 2017 ser una empresa con mayor reconocimiento en el mercado, lder en la
produccin y comercializacin de calzado a nivel nacional, dejando en claro la excelente
calidad, precio y diseo de productos.

1.13 Productos o Servicios
Compaa especializada en Montajes y Construccin de Oleoductos, Gasoductos,
Poliductos, Combustoleoductos, Montajes Electromecnicos, Suministro de Personal y
Equipos para la Operacin de Campos Petroleros, Suministro de Equipo para Perforacin
de Pozos de Petrleo, Gas y Agua. En ISMOCOL se ofrecen los siguientes servicios:
- Construccin de Oleoductos y Gasoductos
- Cruces por perforacin horizontal dirigida
- Mantenimiento de Oleoductos y Gasoductos
- Montaje Electromecnico de Plantas
- Operacin y Mantenimiento de Campos Petroleros
- Perforacin de Pozos Petroleros, Gas y Agua

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1.14 Clientes
CLIENTES
NOMBRE RAZON
SOCIAL
DIRECCION CIUDAD TELEFONO
Arturo Rincon DISTRIBUIDORA
RINCON
Carrera 3 No. 34-76 Montera 7825136
Dioselin
Franco
FRANCO & FRANCO
ASOCIADOS
Calle 34 No. 41-13 Barranquilla 3704505
Juan Pablo
Cadavid
PASO
FIRME
Calle 17 Sur No. 18-20 Bogot 2785610
Cesar Moreno KALKOS
SHOES
C.C. Caaveral local 150 Floridablanca 6381066
Ana Lucia
Tarazona
SUEOS
INFANTILES
Calle 12 No. 4-76 Ccuta 5712253

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2. Tema 1: Generalidades de la Administracin de personal

1. Por qu es importante administrar el personal en esta organizacin?

Uno de los principales retos y misiones de la organizacin es encontrar personal
competente. Para la empresa se destaca la figura del hombre como personaje de la
organizacin, por tanto, es importante seleccionar al personal con relacin a lo que se
necesita que haga, darles capacitacin, induccin y proteccin, y finalmente sentir la
motivacin del trabajador.

2. Cules son los principales desafos que maneja hoy la empresa con respecto al
personal?

Dentro de los primeros retos de una organizacin como ISMOCOL de Colombia esta
encontrar personal competente. Especficamente, dada la naturaleza de ISMOCOL, es
complicado encontrar personal capacitado, dada la especialidad de cada proceso, por
esto, dentro del proceso se busca un personal que cumpla con una formacin mnima de
modo que la organizacin les brinde una capacitacin para desarrollar esas competencias
ms centrales.

3. Cules son las principales funciones que asume la administracin del personal en
esta empresa?

Seleccin, induccin, entrenamiento, desarrollo del personal.

4. Existe dentro de la empresa un departamento especfico para gestionar las labores
de personal? (Departamento de Personal, Recursos Humanos, Talento Humano, etc.).
Si ________ No _________. Justifique la respuesta.

La figura del Departamento de personal (o sus derivados) no est presente, sin
embargo, la figura es reemplazada por la figura de Administracin seguida por el
Administrador Bucaramanga y Jefe de nmina encargado de la parte de contratacin
de la empresa.

5. S existe el Departamento, Qu cargos lo componen y cuantos trabajadores estn
asignados a cada cargo? De qu se encarga en trminos generales cada uno de los
cargos del departamento? (Preferiblemente anexar el organigrama del departamento).

No est conformado el Departamento de personal, sin embargo, si es considerado los
cargos que posiblemente lo conformaran serian:

Administrador Bucaramanga Jefe de Nmina Asistente de personal Psicloga
organizacional

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6. El departamento de personal tiene asignada una autoridad de lnea o de staff en la
estructura organizacional de la empresa? Qu implicaciones tiene para el
departamento esto en la prctica?

El directamente encargado es el Gerente por lo tanto se utiliza una autoridad de staff en la
estructura de la empresa, y tiene por implicacin que la organizacin sea centralizada.

7. S no existe el departamento quin es el encargado de asumir las labores de personal
en la empresa? Por qu se asigna esta persona o cargo?.

Administrador Bucaramanga. Se asigna por su perfil profesional para ser el indicado de
tener liderazgo y dominio sobre las iniciativas que se generan para la compaa.

8. La empresa subcontrata algunos servicios relativos a la gestin del talento humano
con entidades externas? Cules y por qu? implicaciones tiene para el departamento
esto en la prctica?

No, todo es ejecutado por procesos internos de la empresa.

9. Qu acciones concretas utiliza la empresa para generar sentido de pertenencia en
sus empleados?

- Posibilidad de desarrollo (capacitaciones)
- Posibilidad de ascenso y/o promocin
- Entrega de BONOS anuales por el desempeo y/o productividad de los empleados

10. Cmo maneja las comunicaciones dentro de la empresa y qu acciones sigue para
garantizar que la gente haga lo que se ha planeado hacer?

Generalmente por comunicaciones internas, como Memorandos, Agendas o Circulares
informativas, dependiendo de la relevancia de la comunicacin, es decir si es a nivel de
reas de la Empresa o a nivel Nacional donde opera la Compaa.

Se garantiza que la gente actu acorde a lo planteado, a travs del responsable del rea
o Administrador de Obra, en caso que la comunicacin se extienda a los proyectos.

11. Cmo hace la empresa para medir la productividad de su personal?.

En primera medida, por los indicadores de cada departamento, y en segunda medida por
las evaluaciones de desempeo, sin embargo, esta revela en cierto modo los indicadores
antes mencionados.
Dicha evaluacin se basa por funciones, dependiendo de para que especficamente fue
contratado el trabajador, de manera unilateral Jefe-Trabajador.

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3. Tema 2: Proceso de planeacin, reclutamiento, seleccin,
contratacin e induccin.

1. Cmo planifica la empresa las necesidades de personal?

A travs de los resultados de la evaluacin de desempeo, por medio de la determinacin
de las falencias y dificultades ya previstas, para por medio de formacin y capacitaciones
fortalecer dicho trabajador.
Por otra parte, estn las solicitudes directas de los Jefes de reas.

2. Qu fuentes de reclutamiento son utilizadas por la empresa?

- EXTERNO: Bolsas de Empleo (computrabajo), Prensa, Portal (ISMOCOL de
Colombia), Plataforma Sena
- INTERNO

3. Qu tcnicas de seleccin son utilizadas por la empresa?.Varan las tcnicas de
seleccin utilizadas segn el tipo de personal a contratar (Personal administrativo u
operativo)? Cmo varan?

Sistema de Gestin por competencias
a. Verificacin Hoja de vida / Manual de Funciones - Requisitos (Paralelo)
b. Prueba psicotcnicas (dependiendo del cargo)
c. Prueba de conocimientos (dependiendo del cargo)
d. Entrevista por competencias
e. Entrevista tcnica (con el Jefe Inmediato)
f. Informe final de seleccin

4. Cules son los principales criterios que utiliza la empresa para decidir qu
empleados sern elegidos en un proceso de seleccin?

La empresa utiliza algunos criterios de seleccin de empleados, los principales son los
siguientes:
1. Formacin profesional (segn el cargo)
2. Experiencia en la labor a ejecutar
3. Personalidad y Capacidades tanto fsicas como intelectuales
4. Disponibilidad y Capacidad de cumplimiento en un deber a ejecutar.
5. Aptitudes profesionales.
6. Que cumplan con el perfil de cargo estipulado por la Compaa
7. Que demuestre tener las competencias (Saber Hacer, Ser) exigidas para el
desempeo del cargo.
8. Sus proyecciones estn orientadas acorde con lo que puede ofrecer la Compaa.

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5. Quin es el responsable de llevar a cabo el proceso de seleccin dentro de la
empresa?

Es un trabajo en equipo en donde se ven involucrados:
Psiclogo de seleccin, Jefe inmediato (quien solicito el personal), Administrador

6. Qu formas de contratacin utiliza la empresa?. Explicar cada una y justificar su
utilizacin.

Contratacin por obra y labor: el periodo de pago puede ser diario, semanal, quincenal o
como mximo mensual.
En este tipo de contrato no se puede pactar el pago cuando se termine la obra, a no ser
que la obra se termine en un tiempo inferior a un mes.

Contratacin a trmino fijo: debe constar siempre por escrito y su duracin para la
empresa ISMOCOL es de 3 meses, despus de un receso de una semana q se le da al
empleado se renueva nuevamente

Contratacin a trmino indefinido: este tipo de contrato en la empresa lo tienen pocos
empleados pues en l no se puede pactar un tiempo de duracin ni una fecha de
terminacin.

7. Cmo es el proceso de induccin que se ofrece a los empleados nuevos para
familiarizarlos con la empresa?

Departamento QAQC (calidad) Departamento HQC (Seguridad Industrial)

4. Tema 3. Salud Ocupacional

1. Cmo maneja la empresa todo lo relacionado con seguridad industrial y salud
ocupacional?.

La empresa tiene varias certificaciones, la principal es bureau veritas es un ente
certificado, nos regimos bajo la norma ISO 18000 que trata de todo lo relacionado con
seguridad industrial y salud ocupacional , por lo tanto todo lo que tiene que ver con esto
debe girar en torno al cumplimiento de esa norma, todo proceso debe estar debidamente
estandarizado, debe contar con el personal competente e idneo para el manejo o
realizacin de una labor.

2. Quin es el responsable de esto en la empresa?.

El departamento HCE y el jefe de cada departamento como tal.

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3. Ha desarrollado la empresa un Panorama de Factores de Riesgos? Cmo lo ha
hecho?

Si, se ha hecho por puestos de trabajo, con los inspectores o supervisores, en
Bucaramanga lo hace la coordinadora HCE y lo hace con una inspeccin en cada puesto
de trabajo ubicando as los riesgos que se pueden presentar en cada uno.

4. Qu tipos de riesgos se presentan en la empresa?.

Se presentan riesgos ms fsicos (ergonmicos) y riesgos de nivel 1 , que son los que se
pueden presentar en oficinas.

5. Qu acciones realiza la empresa para diagnosticar y prevenir enfermedades de
trabajo en sus empleados (Higiene del trabajo)?

Tienen un sistema de vigilancia, entonces se hacen planes de prevencin con respecto a
esos sistemas que se han desarrollado en la empresa ( cardiovasculares, ruido).

6. Qu acciones realiza la empresa para diagnosticar y prevenir accidentes de trabajo
(Seguridad del trabajo)?

En el modelo de gestin de la seguridad y salud en el trabajo se establece que a la
empresa le corresponde la responsabilidad directa de la prevencin, primeros auxilios
y la planificacin de las emergencias que pudieran plantearse.
La organizacin debe determinar y gestionar las condiciones de la seguridad del
trabajo necesarias para lograr la conformidad con los requisitos del producto. La
implantacin de un Modelo de Gestin de la Seguridad y Salud en el Trabajo
constituye una premisa fundamental en cumplimiento de este objetivo.

Por lo anterior la empresa ISMOCOL maneja en la actualidad un manual de seguridad,
el cual da una visualizacin de cmo se debe manejar situaciones de alto riesgo,
adems se realizan constantemente brigadas de prevencin, control, capacitaciones y
en lo posible se lleva a cabo tanto chequeos por parte de personal de prevencin
como tambin registros e informes sobre acontecimientos presentados

7. Utiliza la empresa los servicios de la Administradora de Riesgos Profesionales
(A.R.P.) a la que est inscrita? _X___ SI ____ NO Cules?

Est inscrita a colmena, todo lo que tiene que ver con prevencin y salud, tambin
suministra elementos de proteccin personal, brinda asesoras y capacitaciones

8. La empresa ha conformado un Comit Paritario de Salud Ocupacional? ____ SI
_X___ NO
Cul ha sido su labor dentro de la empresa?.

No hace parte del comit paritario.
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9. Lleva la empresa estadsticas de accidentalidad? __X__ SI ____ NO
Cules indicadores maneja?.Para que usa la empresa esta informacin?.

Se maneja por departamentos, se reportan a diario (si hay accidentes) y se saca un ndice
cada seis meses.
Esto se utiliza para llevar un registro y control del aumento de accidentes para controlar
licitaciones y para garantizar al cliente la salud y bienestar de los trabajadores.

10. Citar ejemplos de accidentes de trabajo presentados y el procedimiento seguido.

Accidentes de trabajo sobre todo se dan en campo, al utilizar maquinaria de alto riesgo.
Se hace la investigacin del accidente, se reporta a la ARL, pasar a la plataforma de
colmena.

5. Tema 4: Diseo, Anlisis y Descripcin de cargos, Anlisis
de competencias

1. Qu proceso sigue la empresa para disear nuevos cargos?

Identificar las necesidades de nuevos cargos, segn las exigencias de la Organizacin,
siempre y cuando los nuevos proyectos lo soliciten.

2. Cuenta la empresa con manuales de funciones o formatos de descripcin de los
cargos que componen la organizacin?. Qu informacin se incluye en estos
formatos?

Si, denominado Manual de responsabilidades, en l se incluye informacin como:

- Informacin del cargo
- Nombre del cargo
- Ubicacin
- El cargo al que debe reportar o su jefe inmediato
- Nombres de los cargos que supervisa
- Descripcin del cargo
- Funciones del cargo: Generales, rea administrativa, rea contabilidad y Finanzas,
Sistemas, y otras especficas de su cargo
- Casos en los cuales podra tomar decisiones (Grado de Autoridad)
- Requerimientos del cargo
- Rol del cargo
- Educacin
- Formacin
- Conocimientos
- Experiencia
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- Habilidad

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3. Cuenta la empresa con manuales de perfil de los cargos que componen la
organizacin?
Qu informacin se incluye en estos formatos?

Si, la empresa cuenta con manuales de los perfiles de los cargos que la componen, en el
se registran: entrevista con los Jefes, lderes de cada proceso para definir las funciones y
responsabilidades as como los requisitos que dicho cargo debe tener (rol del cargo,
educacin, formacin, conocimientos, experiencia, homologacin o equivalentes,
habilidad).
A continuacin mostramos uno de ellos:

CARGO:
JEFE DPTO. DE ADMINISTRACIN
UBICACIN:

Bucaramanga
REPORTA A: Gerente
PERSONAL A CARGO: Jefe de Tesorera y Anlisis Financiero
Jefe de Contabilidad e Impuestos
Ingeniero de Sistemas
Jefe de Personal y Nmina
Administradores Bases
Asistente Administrativo
Secretaria

DESCRIPCION DEL CARGO

El Jefe Dpto. de Administracin es responsable ante el Gerente por planear, organizar,
dirigir, coordinar y controlar todos los aspectos relacionados con las reas de
administracin y seguros, contabilidad e impuestos y tesorera y anlisis financiero;
igualmente debe liderar los aspectos pertinentes a sistemas informticos y comunicaciones
de la organizacin, de acuerdo con polticas, normas, procedimientos y directrices
generales emanadas de la Gerencia. Asesora a las dems dependencias de la Compaa,
en los asuntos propios de su cargo.

FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES

Generales

Cumplir y hacer cumplir las polticas y el reglamento interno de trabajo, higiene y
seguridad industrial, as como las dems disposiciones y normas disciplinarias vigentes
en la Compaa.
Velar por el cuidado y buen uso de muebles, mquinas de oficina y dems elementos
de trabajo suministrados por la Compaa, procurando el mejor estado de aseo y
adecuado mantenimiento de los mismos.
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Cumplir con la programacin establecida para el Desarrollo, Implementacin,
Administracin y Mejoramiento del Sistema de Calidad, Ambiental y de Salud
Ocupacional y seguridad Industrial.
Asegurar los procesos administrativos de contratacin y afiliacin a todas las
Entidades administradoras de seguridad Social (EPS, AFP, ARP) de todo trabajador
vinculado a la empresa.
Asegurar el cumplimiento de la Induccin a todo el personal que ingresa a la
compaa.
Asegurar y Coordinar la prestacin de servicios de E.P.S., A.R.P., A.F.P., Cajas de
Compensacin, que estn orientados a mejorar el bienestar de los trabajadores y sus
familias.
Asegura y Verifica el cumplimiento en requerimientos legales de seguridad social,
aportes y requerimientos internos de HSE por parte de los subcontratistas y/o terceros.
Hacer seguimiento a la atencin que se brinda a todos los trabajadores, en caso de
lesin, enfermedad profesional, por parte de la entidad de salud respectiva, durante y
despus del incidente.
Propiciar las reuniones del COPASO y llevar a cabo las acciones aprobadas.
Cumplir con la legislacin vigente en las reas de Salud Ocupacional, Seguridad
Industrial y Medio Ambiente.
Cumplir y hacer cumplir las polticas de Salud Ocupacional, No Consumo de Tabaco y
Cigarrillo, No Consumo de Drogas y Alcohol, Derechos Humanos, Seguridad Vial,
Calidad, Ambiental, establecidos por la empresa.
Retroalimentar al Responsable de HSE en el mejoramiento del SGSISO, en materia
administrativa y laboral.
Velar por que se cumplan las actividades de capacitacin y entrenamiento
programadas por la compaa.
Cumplir y hacer cumplir las disposiciones o actividades relacionadas con la
programacin de Administracin Ambiental, campaas de manejo de residuos slidos,
lquidos, uso racional de recursos (agua, energa, papel, etc.), reciclaje, disposicin de
residuos y otros que apliquen a sus labores.
Formar parte de los comits que establezca la Empresa, suministrando la informacin
que se requiera para el cumplimiento de la misin a ellos encomendada.
Desarrollar cualquier otra funcin inherente a su cargo que le sea asignada por la
Gerencia.

rea Administrativa

Aprobar la emisin de normas, procedimientos y la revisin de los mismos que
correspondan a las reas bajo su direccin.
Delegar autoridad al personal bajo su supervisin directa.
Formular los criterios y recomendaciones que conciernen al personal respecto a
organizacin y direccin.
Asistir y programar el plan de personal a corto, mediano y largo plazo.
Asistir al Gerente en la formulacin de: Poltica salarial, promociones, seleccin nuevos
empleados y despidos.
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Tomar medidas correctivas, cuando los empleados o Grupo de empleados no hace un
trabajo satisfactorio o no se comporta de acuerdo al reglamento interno, normas o
polticas de la Compaa.
Mantenerse actualizado sobre las nuevas convenciones colectivas y/o pactos de cada
una de las Compaas contratantes del sector petrolero y que estn ligadas con
nuestros contratos.
Vigilar que todos los activos fijos de la Compaa estn debidamente asegurados.
Vigilar por la actualizacin de las plizas flotantes.
Vigilar por la actualizacin de las plizas de vida, accidentes y de vehculos.
Coordinar con el corredor de seguros, la forma de conseguir la mayor cobertura a
menor prima.
Solicitar en los contratos de obra las plizas correspondientes, para el
perfeccionamiento del contrato; vigilar su ejecucin y cuando se requiera su renovacin
y/o cancelacin.
Presentar reclamos por todo siniestro y hacer seguimiento hasta su pago.
Revisar las facturas de seguros, para que correspondan a los valores y primas de las
plizas.
Programar, dirigir, coordinar y supervisar la ejecucin de las labores propias del
Departamento, a travs de los jefes de grupo y dems personal bajo su direccin.
Asesorar al Jefe de Personal y Nmina en todo lo relacionado con el reclutamiento,
seleccin, desarrollo del personal, a travs de adecuados sistemas de capacitacin,
remuneracin, evaluacin y ascensos; velar por unas relaciones laborales francas y
cordiales con todo el personal de la Compaa.
Evaluar los requerimientos de personal en la Compaa, con el fin de determinar una
planta de personal acorde con las necesidades actuales y futuras.
Orientar la realizacin del proceso de consecucin del personal; reclutamiento,
seleccin y contratacin; participando directamente en algunas de las etapas de dicho
proceso.
Promover y coordinar la ejecucin de planes y programas tendientes a la promocin del
personal, induccin, capacitacin y desarrollo.
Establecer contactos y comunicaciones peridicas con dependencias u organismos
pblicos y privados, tales como: Ministerio de Trabajo, Cajas de Compensacin, I.S.S.,
I.C.B.F., DANE, y Departamento de Relaciones Industriales de las Compaas con las
cuales se tengan vnculos funcionales u operacionales.
Visitar y coordinar visitas del personal del Departamento a los sitios de trabajo para
observar el desarrollo de las actividades administrativas y hacer las recomendaciones
que se consideran pertinentes.
Dirigir el soporte logstico/administrativo y de servicio de los frentes de trabajo, en
colaboracin con el personal del Departamento.
Revisar las comisiones y cuentas de gastos de viaje de todo el personal de la
Compaa.
Elaborar el programa anual de vacaciones correspondiente al personal del
Departamento y coordinar el de otras dependencias. Controlar su ejecucin y
cumplimiento.
NRC:

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Colaborar en la presentacin oportuna de los presupuestos anuales del Departamento
de acuerdo con las normas establecidas y controlar su ejecucin.

rea Contabilidad y Finanzas

Proponer a la Gerencia normas y procedimientos para mejorar la eficiencia en las
operaciones de la Compaa.
Efectuar anlisis a los Estados Financieros y proyectos en general de la Compaa a
peticin de la Gerencia.
Suministrar toda la informacin contable y financiera requerida para licitaciones de la
Compaa.
Controlar todos los gastos bajo su responsabilidad e informar a la Gerencia de las
desviaciones cuando esta lo solicite.
Someter a la Gerencia cualquier solicitud para aprobacin de gastos en exceso a los
lmites autorizados.
Fijar y definir procedimientos para elaborar presupuestos y flujos de cajas.
Controlar, analizar e informar a la Gerencia la ejecucin de los presupuestos, que le
sean asignados.
Vigilar que la contabilidad tenga el adecuado control de ingresos/egresos de todos y
cada uno de los frentes, bases y/o contratos y que estos se ajusten a regulaciones
contables.
Vigilar que las polticas fiscales y procedimientos se cumplan para asegurar que cada
base opere dentro de los lmites autorizados.
Atender a travs de las dependencias de Contabilidad y Tesorera los requerimientos
que haga la DIAN, Banco de la Repblica, Supersociedades, etc.
Estar permanentemente actualizado sobre todo tipo de leyes, decretos,
reglamentaciones y jurisprudencias que afecten directa o indirectamente a la
Compaa.
Asegurar el cumplimiento de los procedimientos, normas y reglas que soportan un
pago.
Llevar un adecuado control de las obligaciones financieras de la Compaa.
Solicitar la elaboracin semanal y mensual de los flujos de caja por contrato, (Base) y
consolidada.
Solicitar el reporte diario de movimiento de bancos.
Asegurar que mensualmente se hagan las conciliaciones bancarias.
Mantener contactos con las Entidades Financieras con la ejecucin de crditos,
garantas otorgadas y operaciones futuras.
Hacer seguimiento a las facturas elaboradas por los diferentes contratos y proceder a
su cobro.
Mantener informacin de Entidades Financieras con las condiciones pactadas para:
sobregiros, comisiones por pagos de servicios.

Sistemas

NRC:

21

Solicitar cuando se estime necesario, al encargado de Sistemas el estudio de
necesidades de informacin, referentes a Software y Hardware.
Asesora a las diferentes dependencias de la Compaa en la implementacin de
sistemas adecuados a sus necesidades.

FUNCIONES ESPECIALES Y/O EXCEPCIONALES

Reemplazar temporalmente funcionarios de igual o superior categora a solicitud de la
Gerencia.
Reemplazar al personal bajo su dependencia, sin perjuicio de las funciones propias de
su cargo; desempeando las funciones y responsabilidades cuando las necesidades
del servicio y/o las caractersticas coyunturales de la Empresa lo determinen, por
periodos establecidos a criterio de la Gerencia.

AUTORIDAD

(Grado en el que se pueden tomar decisiones sin necesidad de solicitar permiso al jefe
inmediato)

Realizar cambios y modificaciones en todos los aspectos relacionados con el rea
administrativa as como las dependencias que la conforman (Administracin
Bucaramanga, Contabilidad, Tesorera, sistemas y nomina).
Solicitar en los contratos de obra las plizas correspondientes, para el
perfeccionamiento del contrato.
Tomar medidas disciplinarias del personal.
Autorizar trabajos y/o servicios generales de mantenimiento y acondicionamiento de las
oficinas en el edificio de la base principal en Bucaramanga.
Autorizar compras y pagos administrativos de menor cuanta.
Revisar y modificar procedimientos administrativos.
Autorizar permisos al personal de la base Bucaramanga.
Aprobar cuentas de gastos.

REQUERIMIENTOS DEL CARGO

Rol del Cargo

Tctico

Educacin

Profesional en Administracin de Empresas o Afines.

Formacin

Postgrado en Ciencias Financieras, Contables o Afines.
NRC:

22

Normas de Calidad ISO 9000-14000-18000

Conocimientos

Administracin de Recursos Humanos
Normatividad Sector Hidrocarburos.
Derecho Administrativo
Legislacin Laboral
Office, Word-Excel-Internet. Entre otros.

Experiencia

Cinco (5) a Siete (7) aos en cargos equivalentes.

Homologacin o Equivalencias

Formacin por 7 aos de Experiencia en cargos afines.

Habilidad

Comunicacin
Experiencia Tcnica y Profesional
Gestin y Optimizacin de Recursos
Orientacin y Servicio al Cliente.
Gestin de la Calidad
Liderazgo
Planeacin y Organizacin
Capacidad de Gestin.
Habilidad Tecnolgica.

4. Cul es la metodologa a seguir para documentar dichos manuales?.

Ser revisados, aprobados por el Jefe o Gerente de Dependencia una vez definidos, para
documentarse en el Manual de Responsabilidades original por el Dpto de Calidad con su
respectiva codificacin y ser divulgado a todo el personal de la Organizacin.

5. Con qu periodicidad se revisan y actualizan?

Constantemente por el dinamismo de la Organizacin, los manuales estn en revisin
permanente as como la creacin de nuevos cargos, se formalizan semestral o anualmente
segn su dinamismo.

6. Qu aplicacin se le da a la informacin contenida en los manuales de funciones?
NRC:

23

Para los procesos de seleccin, para las capacitaciones del personal, segn los requisitos
de cada cargo y anualmente se tiene en cuenta la para la evaluacin de desempeo.

7. La empresa ha realizado cambios a las funciones de algunos de los puestos de
trabajo para ajustarlos al personal que los ocupa (Por ejemplo, aplicacin de procesos
de enriquecimiento de cargos)? Qu resultados se han obtenido con estos cambios?.

Si sean modificado las funciones y requisitos de cargo teniendo en cuenta aspectos de
personal que lo ocupa, en la medida que se identifica que dicha aspecto, ya sean
formacin, educacin, experiencia o funciones del cargo, las cuales contribuyen al
mejoramiento de las actividades o tareas especficas propias del mismo, es decir el
desempeo del trabador puede mejorar.

8. La empresa ha aplicado procesos de anlisis de competencias para los cargos que la
componen? Cul es la aplicacin que la empresa ha dado a esta informacin?
(Preferiblemente anexar un ejemplo del formato de anlisis de competencias)

Hasta el momento el proceso de anlisis de competencias para los cargos, se ha realizado
a travs de un evaluacin de competencias aplicada al personal de la Organizacin; a
travs de un programa que adquiere por un consultor externo.

6. Tema 5: Compensaciones Salariales

1. Cules de los siguientes criterios utiliza anualmente la empresa para definir el salario
bsico de sus empleados?

A travs de una tablas salariales que equivale al nivel del cargo, la experiencia y la
formacin. Sin embargo en diferentes proyectos los salarios de los trabajadores son
definidos a travs de las exigencias de los clientes como Ecopetrol, equion, Ocensa y
dems operadoras con los que contratamos.

2. Quin maneja la nmina de la empresa, y cmo se gestiona todo este proceso?.

El departamento de Nomina, quien lo compone el Jefe de Nomina y los digitadores como
apoyo, cada Base de la Compaa donde se tienen contratos, el personal encargo enva
las novedades (horas extras, dominicales) , reportes y dems aspectos a tener en cuenta,
como retiros, descansos no remunerados, incapacidades, para ser revisadas y ajustadas al
pago correspondiente.

3. Cmo se asigna el salario para cada cargo y bajo qu criterios se hace?.

Bajo los criterios, de experiencia, formacin y funciones a realizar, el grado de
responsabilidad del cargo.
NRC:

24

4. La empresa ha definido una estructura salarial para la remuneracin de sus
empleados? A qu tipo de personal aplica?

Estructura salarial que se compone de los aos de experiencia, los logros obtenidos y el
reconocimiento del Jefe directo para ser ascendido o reclasificado salarialmente, esta es
aplicada para todo el personal

5. Qu tipo de estructura salarial aplica la empresa? y qu implicaciones ha trado
para la empresa este tipo de estructura salarial?.

Estructura salarial que se compone de los aos de experiencia, los logros obtenidos y el
reconocimiento del Jefe directo para ser ascendido o reclasificado salarialmente, esta es
aplicada para todo el personal.

6. Ofrece la empresa planes de incentivos a los empleados? cmo cules?

Por un lado, las personas que se han beneficiado de la estructura salarial establecida por
la Empresa, la perciben como una motivacin permanente para seguir capacitndose y
mejorar su desempeo, por otro lado las personas que no han logrado un ascenso,
consideran que esto no es aplicable para todo el personal (un proceso equitativo), ya que
no todos tiene las mismas capacidades de formacin ni oportunidades de mejorar por
diferentes factores limitantes.

7. La empresa tiene una poltica de asignacin de puntos de incremento salarial por
mrito para las diferentes categoras de puestos de trabajo? Cules son los siguientes
criterios utiliza la empresa dentro de su estructura salarial para definir los incrementos
salariales por mrito?

Bono de fin de ao por cumplimiento de metas en la ejecucin del servicio, disminucin de
accidentes de trabajo y buen desempeo

8. Para cada programa de incentivos segn el tipo de cargos al que est dirigido: Qu
implicaciones ha trado para la empresa ofrecer este sistema de incentivos?

La poltica de la Organizacin para los incentivos de los trabajadores se da en la medida
que este demuestre buen desempeo, as como el tiempo de permanencia en la
Organizacin.

9. ELABORACION DEL MANUAL DE VALORACION UTILIZANDO EL METODO DE
PUNTOS POR FACTOR
9.1 Seleccionar el comit de valoracin y describir cules son sus miembros

Dado por motivos pedaggicos, el comit de valoracin estar integrado por los
estudiantes de Ing. Industrial de sexto semestre, los cuales presentan el trabajo. Para
cumplir con la recomendacin de que el comit sea integrado por un nmero impar de
NRC:

25

integrantes, democrticamente uno fue designado para la transcripcin del material y/o
acompaamiento, sin posibilidad de opinin para evitar empates.

9.2 Seleccionar los cargos claves
CARGOS SELECCIONADOS
Jefe Departamento de Administracin
Secretaria Departamento de Administracin
Administrador Bucaramanga
Recepcionista
Trabajador Social
Psicloga
Servicios Generales
Auxiliar de Archivo
Tabla 1Relacin Cargos Seleccionados
9.3 Seleccionar los factores mnimo 6
FACTORES SELECCIONADOS
Educacin
Experiencia
Procesos a cargo
Contactos
Personal a cargo
Errores
Tabla 2Relacin Factores Seleccionados
9.4 Definir el factor y sus grados segn intensidades presentes en los cargos
Factores Grados
Educacin
Nivel educativo requerido para ocupar los cargos nombrados
1 Primaria
2 Bachiller
3 Universitario
4 Universitario con especializacin
Experiencia
Tiempo de trabajo en que el cargo se ha desempeado en
actividades similares
1 Menos de un ao
2 1-2 aos
3 2-4 aos
4 4-6 aos
5 Ms de 6 aos
Procesos a cargo
Nmero de procesos por los cuales responde el empleado en el
cumplimiento de su labor para la obtencin de mejores resultados
en su trabajo
1 Ninguno
2 1 4 Procesos
3 Ms de 5 procesos
Contactos
Tipo contacto (interno, externo y mixto) que maneja el empleado
con el personal con el cual se relaciona a diario en el
cumplimiento de sus labores.
1 Interno
2 Externo
3 Mixto
NRC:

26

Personal a cargo
Nmero de empleados por los cuales responde el trabajador para
el desarrollo de sus tareas y labores asignadas
1 Ninguno
2 0 5 Cargos
3 Ms de 6 cargos
Errores
Hace referencia al nivel en el que influye en la empresa el
cometer un error por parte del empleado en el desarrollo de sus
actividades.
1 Alto
2 Medio
3 Bajo
Tabla 3Definicin factores y grados
9.5 Realizar la correccin del manual de valoracin de la siguiente manera:
Realizar la valoracin preliminar de los cargos claves ( mnimo 10)
CARGO
EDUCACI
N
EXPERIE
NCIA
PROCESO
S A
CARGO
CONTACT
O
PERSONA
L A
CARGO
ERRORES
JEFE DPTO. DE
ADMINISTRACIN
4 5 3 3 3 3
SECRETARIA DPTO.
DE ADMINISTRACIN
2 3 1 1 1 2
ADMINISTRADOR
BUCARAMANGA
3 4 2 1 2 3
RECEPCIONISTA 2 2 2 2 1 1
TRABAJADORA
SOCIAL
3 2 2 1 1 2
PSICOLOGA 3 3 2 3 1 2
SERVICIOS
GENERALES
1 1 1 3 1 1
AUXILIAR DE
ARCHIVO
2 1 2 1 1 2
Tabla 4VALORACION PRELIMINAR DE LOS CARGOS CLAVES
Realizar el anlisis de coeficiente de correlacin y escribir conclusiones
FACTORES
EDUCACIN
EXPERIENCI
A
PROCESOS
A CARGO
CONTACTO
PERSONAL
A CARGO
ERRORES
EDUCACIN

0,8220 0,8427 0,0778 0,7259 0,8165
EXPERIENCIA

0,5739 0,1664 0,8353 0,8054
PROCESOS A
CARGO
0,1968 0,7116 0,5898
CONTACTO

0,2664 -0,1907
PERSONAL A
CARGO
0,7620
ERRORES

Tabla 5COEFICIENTE DE CORRELACION
NRC:

27

Realizar el anlisis de frecuencias y hacer la grfica para verificar si los
grados estn bien definidos

Concluir y definir si los factores estn bien definidos y gradificados
Es posible observar, que dado que ningn grado de correlacin sobrepasa el 0,85 y todos
los grados son empleados, se concluye que los factores estn bien definidos y
gradificados, por lo tanto, son aptos para poder hacer una evaluacin en la estructura
salarial.

9.6 Asignar puntaje a cada grado de cada factor, tomando como base de punto
500 puntos. Realice la ponderacin estimada y defina por cada grado los
puntos teniendo en cuenta si los grados tienen progresin aritmtica o
geomtrica
PONDERACION ESTIMADA- BASE DE PUNTOS 500 500

FAC EDUCACIN EXPERIENCIA PROCESOS A
CARGO
CONTACTOS PERSONAL A
CARGO
ERRORES
PE 20% 20% 30% 5% 5% 20%
PUNTAJE 100 100 150 25 25 100
GRADO EDUCACIN EXPERIENCIA PROCESOS A
CARGO
CONTACTOS PERSONAL A
CARGO
ERRORES
1 10 10 15 3 3 10
2 40 18 47 14 8 21
3 70 32 150 25 25 33
4 100 56
5 100
RAZON ARITMETICA GEOMETRICA GEOMETRICA ARITMETICA GEOMETRICA ARITMETICA
30 2 3 11 3 11
Tabla 6PONDERACION ESTIMADA - COMIT DE VALORACION
9.7 Realizar la valoracin definitiva de los cargos. Ordenar de menor a mayor
puntaje los cargos valorados.
NRC:

28

EDUCACIN EXPERIENCIA
PROCESOS A
CARGO
CONTACTOS
PERSONAL A
CARGO
ERRORES
T
O
T
A
L

CARGO
G
R
A
D
O

P
U
N
T
A
J
E

G
R
A
D
O

P
U
N
T
A
J
E

G
R
A
D
O

P
U
N
T
A
J
E

G
R
A
D
O

P
U
N
T
A
J
E

G
R
A
D
O

P
U
N
T
A
J
E

G
R
A
D
O

P
U
N
T
A
J
E

JEFE DPTO. DE
ADMINISTRACIN
4 100 5 100 3 150 3 25 3 25 3 33 433
SECRETARIA
DPTO. DE
ADMINISTRACIN
2 40 3 32 1 15 1 3 1 3 2 21 113
ADMINISTRADOR
BUCARAMANGA
3 70 4 56 2 47 1 3 2 8 3 33 217
RECEPCIONISTA 2 40 2 18 2 47 2 14 1 3 1 10 131
TRABAJADORA
SOCIAL
3 70 2 18 2 47 1 3 1 3 2 21 161
PSICOLOGA 3 70 3 32 2 47 3 25 1 3 2 21 198
SERVICIOS
GENERALES
1 10 1 10 1 15 3 25 1 3 1 10 73
AUXILIAR DE
ARCHIVO
2 40 1 10 2 47 1 3 1 3 2 21 124
Tabla 7 Valoracin definitiva de los cargos
CARGO PUNTAJE TOTAL
JEFE DPTO. DE ADMINISTRACIN 433
ADMINISTRADOR BUCARAMANGA 217
PSICOLOGA 198
TRABAJADORA SOCIAL 161
RECEPCIONISTA 131
AUXILIAR DE ARCHIVO 124
SECRETARIA DPTO. DE ADMINISTRACIN 113
SERVICIOS GENERALES 73
Tabla 8Estructuracin de cargos segn puntaje (Mayor a menor)
CONSTRUCCION DE LA ESTRUCTURA SALARIAL
9.8 Conseguir los salarios actuales de cada cargo
Cargos Salarios Mercado
JEFE DPTO. DE ADMINISTRACIN $ 4.000.000
SECRETARIA DPTO. DE ADMINISTRACIN $ 595.000
ADMINISTRADOR BUCARAMANGA $ 2.917.220
RECEPCIONISTA $ 800.000
TRABAJADORA SOCIAL $ 1.200.000
PSICOLOGA $ 1.200.000
SERVICIOS GENERALES $ 589.500
AUXILIAR DE ARCHIVO $ 600.000
Tabla 9Salarios actuales cargo
NRC:

29

9.9 Elaborar el diagrama de dispersin y la lnea de tendencia. Definir si se va a
elaborar la estructura salarial con la lnea de tendencia lineal o parablica.

Tabla 10Diagrama de dispersin Salarios
Por lo cual dado que la R
2
ms prxima, es la R
2
=0,9768, la frmula a emplear ser:
y = 8,6345x
2
+ 5671x 48091

9.10 Elaborar la estructura salarial de salario nico por cargo y definir el
impacto econmico y social de su implementacin.
CARGO
TOTAL
PUNTAJE(
x)
SALARIO
ACTUAL
(Y)
Y
ESTIMADO
DIFERENCI
A
# PUESTO
POR
CARGO
NOMINA
ACTUAL
AUMENTO
CON
ESTRUC
JEFE DPTO. DE
ADMINISTRACI
N
433 $ 4.000.000 $ 4.019.754 $ 19.754 1 $ 4.000.000 $ 4.019.754
ADMINISTRADO
R
BUCARAMANGA
217 $ 1.867.116 $ 1.585.095 ($ 282.021) 1 $ 1.867.116 $ 1.867.116
PSICOLOGA 198 $ 1.200.000 $ 1.411.519 $ 211.519 1 $ 1.200.000 $ 1.411.519
TRABAJADORA
SOCIAL
161 $ 1.200.000 $ 1.092.703 ($ 107.297) 1 $ 1.200.000 $ 1.200.000
RECEPCIONISTA 131 $ 800.000 $ 846.693 $ 46.693 1 $ 800.000 $ 846.693
AUXILIAR DE
ARCHIVO
124 $ 600.000 $ 785.411 $ 185.411 1 $ 600.000 $ 785.411
SECRETARIA
DPTO. DE
ADMINISTRACI
N
113 $ 595.000 $ 702.016 $ 107.016 1 $ 595.000 $ 702.016
SERVICIOS
GENERALES
73 $ 589.500 $ 408.442 ($ 181.058) 1 $ 589.500 $ 589.500

$ 16,87

$ 10.851.616,00 $ 11.422.008,87

5%
y = 10185x - 488058
R = 0.9691
y = 8.6345x
2
+ 5671x - 48091
R = 0.9768
y = 2376.2x
1.2074

R = 0.903
$ 0
$ 500,000
$ 1,000,000
$ 1,500,000
$ 2,000,000
$ 2,500,000
$ 3,000,000
$ 3,500,000
$ 4,000,000
$ 4,500,000
0 100 200 300 400 500
Series1
Linear (Series1)
Poly. (Series1)
Power (Series1)
NRC:

30

Tabla 11Estructura Salario nico por cargo
9.11 Elaborar la estructura salarial de tarifas o niveles de salario por
categora y definir el impacto econmico y social de su implementacin.

La siguiente estructura salarial de tarifas o niveles de salario esta creada a partir de 3
categoras, cuyo rango es 120 puntos.
CATEGORIA PUNT MIN INTERVALO PUNT MAX
PUNTO
MEDIO DE
CATEGORIA
SALARIO UNICO
POR CATEGORIA
1 73 120 193 133 $ 854.906
2 194 120 314 254 $ 1.944.380
3 315 120 435 375 $ 3.286.689
Tabla 12Determinacin Salario nico por categora
CATEGO
RIA
P
MIN
P
MAX
CARGOS PUNTAJE
SALARIO
ACTUAL (Y)
Y
ESTIMADO
DIFERENCI
A
# PUESTO
POR
CARGO
NOMINA
ACTUAL
AUMENTO
CON
ESTRUC
1 73 193
SERVICIOS
GENERALE
S
73
$
589.500
$
854.906
$
265.406
1
$
589.500,
00
$
854.906
SECRETARI
A DPTO. DE
ADMINISTR
ACIN
113
$
595.000
$
259.906
1
$
595.000,
00
$
854.906
AUXILIAR
DE
ARCHIVO
124
$
600.000
$
254.906
1
$
600.000,
00
$
854.906
RECEPCIO
NISTA
131
$
800.000
$ 54.906 1
$
800.000,
00
$
854.906
TRABAJAD
ORA
SOCIAL
161
$
1.200.00
0
($
345.094)
1
$
1.200.00
0,00
$
1.200.00
0
2
19
4
314
PSICOLOG
A
198
$
1.200.00
0 $
1.944.38
0
$
744.380
1
$
1.200.00
0,00
$
1.944.38
0
ADMINISTR
ADOR
BUCARAMA
NGA
217
$
1.867.11
6
$ 77.264 1
$
1.867.11
6,00
$
1.944.38
0
3
31
5
435
JEFE DPTO.
DE
ADMINISTR
ACIN
433
$
4.000.00
0
$
3.286.68
9
($
713.311)
1
$
4.000.00
0,00
$
4.000.00
0

$
10.851.6
16,00
$
12.508.3
84

15%
Tabla 13Estructura salarial de tarifas o niveles de salario por categora

9.12 Analizar y concluir cual es la estructura ms viable para la Empresa y
recomendar como aplicarla e implementarla en la Empresa.
NRC:

31

7. Compensaciones Indirectas
1. Qu tipo de beneficios legales paga la empresa a sus empleados?.

La empresa paga algunos beneficios legales como lo son:
Vacaciones pagadas
Plan de seguro de salud
Licencia pagada por enfermedad
Seguro por discapacidad
Seguro de vida
Plan de jubilacin
Licencia de maternidad
Prima
Cesantas

2. Cmo es la gestin para cumplir con cada beneficio legal?. (Pensin, Prima,
Cesantas, Salud, dotacin, vacaciones, licencias de maternidad, etc,).

La empresa realiza los pagos salariales y no salariales de acuerdo a la
normatividad establecida por el codigo sustantivo del trabajo.

3. Qu inconvenientes ha tenido la empresa y cmo los ha manejado por incumplir
con algn tipo de estos beneficios?.Citar ejemplos de casos especficos con
diferentes cargos para gestionar y cumplir con los beneficios legales.

La empresa no ha tenido ningn inconveniente en el trabajo relacionado con este
tema.

4. La empresa ofrece a sus empleados algunos beneficios extralegales? Cules?
Qu implicaciones ha trado para la empresa ofrecer estos beneficios?

Si, la empresa ofrece algunos beneficios como los siguientes:
1. Salario variable o comisiones.
2. Prestaciones sociales de ley.
3. Beneficios o auxilios habituales.
4. Beneficios o auxilios ocasionales.
5. Bonificaciones, premios, incentivos o gratificaciones.
6. Medios o herramientas de trabajo.
Estos beneficios le ha trado a la empresa repercusiones positivas, ya que esto ha hecho
que los empleados se esfuercen mucho ms y los resultados laborales sean positivos.

NRC:

32

8. PROCESO DE DESARROLLO DE PERSONAL
GESTIN DEL DESEMPEO

1. La empresa gestiona de manera continua el desempeo de sus empleados? ____
SI __x__ NO, cmo lo hace?.

Lo realiza por sistemas de calificacin de cada labor. Son de uso fcil y confiables los
elementos esenciales que determinan el desempeo. Las observaciones del desempeo
pueden llevarse a cabo en forma directa o indirecta. En general, las observaciones
indirectas (exmenes escritos, simulaciones) son menos confiables porque evalan
situaciones hipotticas.

2. Quines son los responsables de evaluar el desempeo? y cmo garantiza la
empresa que los procesos de evaluacin sean justos y objetivos?

La evaluacin de desempeo le corresponde a cada jefe inmediato. Para garantizar que
estos procesos sean justos se realizan mediciones objetivas del desempeo las cuales son
verificables por otras personas. Por norma general, las mediciones objetivas tienden a ser
de ndole cuantitativa.

3. La empresa cuenta con formatos de evaluacin de desempeo en los que se
define qu evaluar y cmo, o se da libertad en este proceso? (Preferiblemente anexar los
formatos de evaluacin)

Se realiza a travs de un formato orientado por competencias, logrando evaluar el nivel de
competencias y validar la premisa de cumplir con las competencias se garantiza le
excelencia en el Desempeo Laboral.

Segn el nivel de cargo a evaluar se utiliza un formato.

4. La empresa con qu frecuencia realiza la evaluacin del desempeo de sus
empleados? __cada 6 meses_____ por qu?

Esto debido a que a evaluacin debe ser un proceso continuo (cotidiano) y a la vez
peridico (con cortes temporales), de evaluacin integral de los resultados y las conductas
para el logro de los objetivos.

5. Los empleados reciben una retroalimentacin de su desempeo?Cmo?
Si, esta retroalimentacin se realiza de dos formas de acuerdo al desempeo:
Positiva: implica proporcionar informacin sobre logros obtenidos o sobre los cambios
benficos que el empleado muestra en su desempeo.
Negativa: se orienta a ayudar al empleado a corregir hbitos o conductas inapropiadas

6. Construir un instrumento de evaluacin de desempeos para los 8 cargos de los
cuales realizaron estructura salarial.

NRC:

33

NRC:

34

EVALUACIN
DE
DESEMPEO
CODIFICACION
Pgina _ de _

NOMBRE DEL EMPLEADO:
PUESTO:
FECHA DE LA EVALUACIN:

OBJETIVO: Hacer una estimacion cualitativa del grado de eficacia con
los que los trabajadores llevan a cabo sus actividades
INSTRUCCIONES: LA EVALUACIN CUENTA CON UN MINIMO DE 5 Y UN MAXIMO DE 10
PREGUNTAS POR SECCION. MARQUE CON UNA "X" EN SI o NO, HAGA OBSERVACIONES
CUANDO LO CONSIDERE NECESARIO Y EN CASO DE NO HACER COMENTARIOS CRUCE EL
ESPACIO CON UNA DIAGONAL. CON MAS DE DOS RESPUESTAS NEGATIVAS POR SECCION, SE
PROGRAMARA PARA CAPACITACION

SI NO
OBSER
VACIO
NES

SECCION 1: APTITUDES
1 Tiene usted Capacidad para trabajar en equipo y cooperacin?
2 Es usted emprendedora y tiene capacidad de iniciativa?
3 Tiene usted capacidad de Honestidad, integridad y respeto a las normas?
4 Tiene usted capacidad de razonamiento y reflexion?
5 Tiene usted capacidad de organizacin, rigurosidad y disciplina?

SECCION 2: CONOCIMIENTO EN NORMATIVIDAD Y REGLAMENTOS
1 SABE EN QUE NORMA(S) ESTA CERTIFICADA LA EMPRESA?
2 CONOCE LA POLITICA DE LA EMPRESA?
3 CONOCE LOS OBJETIVOS DE CALIDAD DE LA EMPRESA?
4 SABE CUALES SON LOS PUNTOS QUE MENCIONA EL CDIGO DE TICA?
5
SABE CUAL ES LA NORMA QUE ESTABLECE LAS DIRECTRICES PARA LA MEJORA
DEL DESEMPEO?

6
SABE CUAL ES LA NORMA QUE ESTABLECE LOS FUNDAMENTOS Y
VOCABULARIO DE LOS SISTEMAS DE GESTIN DE CALIDAD?

7
SABE CUAL ES LA NORMA QUE ESTABLECE LAS DIRECTRICES PARA LA
AUDITORIA DE LOS SISTEMAS DE GESTIN DE CALIDAD Y/O AMBIENTAL?

8
SABE CUAL ES LA NORMA QUE ESTABLECE LOS REQUISITOS PARA LOS
SISTEMAS DE GESTION DE CALIDAD?

SECCION 3: HABILIDADES
1
Cuando se expresan opiniones con las que no esta de acuerdo, manifiesta su
opinion findamentandola con razones?

2 Suele pedir disculpas cuando reconoce internamente que se ha equivocado?
3 Si ve que una persona actua de forma injusta se la hace saber?
4 Sabe tomar decisiones importantes sin tener que consultar con otros?
5 Sabe planificar su trabajo con antelacion y detalladamente?
6 Trabaja de modo sistematico mas que de forma espontanea?

SECCION 4: VALORES

1
Indaga los argumentos, evidencias y hechos que llevan a los otros a
pensar o expresarse de una determinada forma
2
Sustenta con argumentos, basados en evidencias, hechos y datos,
mis ideas y puntos de vista.
3
Verifica la comprensin acertada de lo que expresan o me
demandan los otros.
4
Manifiesta mis ideas y puntos de vista de forma que los otros
me comprendan.

SECCION 5: DE TIPO INTELECTUAL

ISMOCOL DE
COLOMBIA S.A
NRC:

35

1
Analiza una situacin (social, cultural, econmica, laboral) para
identificar alternativas de accion o solucion

2
Evala los factores de riesgo, oportunidad e impacto de cada
alternativa.

3
Sustenta y argumenta la eleccin de la alternativa ms
conveniente
4
Define un plan de accin para poner en marcha la alternativa
elegida

5
Reorienta las acciones en caso de que el resultado no sea
satisfactorio.

6 Identifica los elementos y acciones que debo mejorar.
7
Escucha la informacin, opinin y argumentos de otros sobre
una situacin

Comentarios del Empleado

Comentario
s del
Evaluador

Nombre y Firma del Empleado
Nombre y
Firma del
Evaluador

NRC:

36

CONCLUSIONES

1. De acuerdo a la descripcin de toda la administracin de personal que se
maneja en la empresa gracias a ella se pudo mejorar las contribuciones del
personal a la organizacin, de forma que cada uno de los empleados son
responsables desde el punto de vista estratgico, tico y social.
2. De acuerdo al proceso deplaneacin, reclutamiento, seleccin, contratacin
e induccin realizado en la empresa una persona adecuada es por lo
general la que tiene experiencia, actitud y capacitacin profesional para cada
puesto en particular tambin lo es un empleado honesto con conducta tica.
3. El tema de salud ocupacional que se maneja en ISMOCOL se encuentra
muy bien estructurado, motivo por el cual el personal que labora all cuenta
con la capacidad correspondiente para cumplir las tareas asignadas y
manejar cualquier tipo de riesgo o accidente laboral.
4. Gracias a que ISMOCOL cuenta con manual de funciones se pudo
establecer un anlisis directo con la productividad y competitividad de la
empresa, ya que implican una relacin directa con los recursos humanos
que son la base para el desarrollo de cualquier organizacin.
5. De acuerdo a los datos obtenidos en la tabla de coeficientes de correlacin
podemos afirmar que existe una relacin bilateral entre los factores que se
han evaluado y permite observar que en algunos factores que se evalan
entre s, existe una gran semejanza en los aspectos medidos, experiencia
con educacin, procesos con educacin, y dems. En caso contrario con los
dems aspectos podemos afirmar que hay baja relacin por lo tanto se
induce a que los aspectos que se llevan a cabo en el estudio son diferentes.
6. La evaluacin del desempeo es la piedra angular de los sistemas de
gestin de las personas que brinda tanto un beneficio para la organizacin
como para los colaboradores, es por eso que ISMOCOL la utiliza como
herramienta de identificacin, desarrollo y retencin de talento representada
por sus lderes gestores de personas.

NRC:

37

NRC:

38

BIBLIOGRAFIA

1. PORTALES TEMATICOS [en lnea]
<http://www.portalestematicos.com/categoria.asp?idcat=45228> [citado en 14
Octubre 2013, 1:02pm]

2. Texto gua :
INTRODUCCION A LA TEORIA GENERAL DE LA ADINISTRACION. Autor CHIAVENATO
Idalberto. Cuarta edicin. Citado en [23 de Octubre de 2013, 8:30pm]

3. PAGINA PRINCIPAL ISMOCOL DE COLOMBIA S.A
http://www.ismocol.com/index.php?option=com_content&view=article&id=3&Ite
mid=1&lang=es[citado el 29 de Octubre de 2013, 9:30pm]

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