Na nastpnych stronach bdziemy analizowad

dalsze dochodzenie w
podstawowe zasady przejcia
przywdztwa i wyzwania
organizacyjne i osobowe
kierownictwo twarz po naoeniu .
Skupimy si na dwch sytuacjach
w szczeglnoci : restrukturyzacji i
dostosowania kursw . Chocia istniej
niektre pokrywaj si w zakresie
Jak stosowad zasady przejcia
w rnych sytuacjach , restrukturyzacji
i dostosowania kursw
przedstawienie rnych wyzwao
wymaga przywdztwa i strategii
szczeglnoci przejcie .
Oceny sytuacji
spka
Aby zobaczyd, jak ksztatujesytuacja
Strategia przejcia , naley rozwayd
jak Stefan Eisenberg (nazwa ma
zostay zmienione ) dostosowany jego podejcie
podczas przemieszczania od jednej do drugiej roli . wymagajcych
Niemiecki wykonawczy , Stefan mia
prowadzi udan restrukturyzacj
Europejski oddzia produkcyjny
midzynarodowa firma produktw konsumenckich
z siedzib w Stanach Zjednoczonych . jako wiceprezes
produkcja, dziaa zdecydowanie
restrukturyzacji organizacji, ktra zawalia
z powodu nadmiernego nacisku na wzrost gospodarczy poprzez
przejcia, a jego koncentracja na dziaalnoci operacyjnej na poziomie kraju
kosztem innych moliwoci . Po roku
Stefan mia scentralizowane najwaniejsze funkcje
wsparcie produkcji , zamkna cztery
mniej wydajne roliny i mia przesunity znacznie
produkcji do Europy Wschodniej . Pomimobolesne
e zmiany te , zaczli spacad
18 miesicy od daty jego wykonania i wydajnoci
przyczynia si do poprawy dziaalnoci: trzy lata pniej , e
Zmiany wprowadzone roliny firmy
byy jednymi z najwyszych 20% rolin kontrolnych
w Europie .
strukturalnych i krajowych si politycznych
bardzo rne ?
Podczas przejcia liderw
intuicyjnie obracajc umiejtnoci
i strategii, ktre suyy im w
ostatnio ; przecie to byy
, co spowodowao wczeniejsze sukcesy
do nowych moliwoci . to
jestbd . Zrobiem pracy
W ostatniej dekadzie , obserwujc
jak rozwizad setki menederw
wiele funkcji kierowniczych
w rnych sektorach i przedsibiorstwach
pokazuje, e to, co jest wymagane jest
Nowe kierownictwo mentalnod
Przejcie musi nabydgboko
zrozumienia sytuacji
yj , a nastpnie dostosowad
do tej rzeczywistoci . Niezastosowanie si do tego ,
jak Mark Twain powiedzia , kiedy
ma w rku motek , wszystko
patrzymy jak gwd , nawet wtedy, gdy
Prace mog byd wykonane , aby
lepiej z wiertark lub pi .
To z tego powodu , e model opracowany
Gwiazdy,ramy dla oceny
konteksty spek i pomoc
nowi przywdcy , aby myled , jak
dostosowad swoje strategie ( i siebie )
Wedug tych potrzeb.
" GWIAZDY " stoi pid
typowe sytuacje, ktre mog
Liderzy twarz : Start
( start -up ) , restrukturyzacja ( uzdrowienie )
przyspieszony wzrost ( przyspieszone
wzrostu) , przebudowa
( zmiana linii ) i utrzymad sukces ( poniosa sukces ) .
Model podsumowuje cechy i odpowiednie wyzwania
do uruchomienia przedsiwzicia lub projektu ; zapisz
Firma lub inicjatywa , ktra jest w powanych tarapatach ; podejcie
szybki rozwj ; reenergize firm, ktra wczeniej
doprowadziy do sektora , ale teraz stoi powane
problemy ; i ladami znanego lidera i
bardzo udany dziedzictwo .
Stosujc model STARS do oceny sytuacji na
ktry jest w ruchu , mona lepiej zrozumied
Zmiany organizacyjne niezbdne i stamtd
Regulacja bdzie wymagane osobiste . Ocenia organizacj
obejmuje pytajc jakie konkretne rzeczy, ktre naley
wystpid , na przykad , gwatowny wzrost udziau
jednostki na rynku, podziau lub rozbudowy
na rnych rynkach , tak, efirma osiga
cele . Osobista adaptacja oznacza styl , dostosowujc
Przywdcy przejcie zaley
Umiejtnoci intuicyjnie
i strategii, ktre day wynik
w przeszoci , ale tych metod
nie musz pracowad w
nowe rodowisko .
Idealnie pasowad
Nowa rola , menederowie musz
dokonad dokadnej interpretacji
W obliczu sytuacji
Twoja firma ; np. s
wprowadzeniu restrukturyzacji
lub jedynieprzegrupowanie
operacje ?
Korzystanie model STARS utworzony
przez autora, nowi przywdcy
moe okrelid, jaki stan
ifirma jest nawet
co waniejsze , jak prawidowo dostosowad
Strategie
zmiany organizacyjne i osobowe .
Koocowy wynik ? przywdztwo
silne od samego pocztku i
wsplny jzyk na zmiany
ktry przyspiesza przejcie
wszystkim do nowych rl i
moliwoci .
W skrcie
IDEA
4 Harvard Business Review | styczeo 2009
Ale kady dobry uczynek dostaje
" Zasuony " . Stefana w sukces
Europa spowodowao jego
powoanie jako Vice
wykonawczy aocuchem dostaw
na dziaalnoci podstawowej
Ameryka Pnocna , z siedzib w Nowym
Jersey . Praca bya znacznie wiksza ,
w poczeniu z produkcj
logistyka dostaw strategicznego
Wyjcie i obsugi klienta . z
mianowania , organizacje
ktre do tej pory
w separacji , byli zjednoczeni w
Pojedynczy aocuch dostaw
kooca do kooca .
W przeciwieostwie do tego, co wydarzyo si w
Operacje Europa , Ameryka Pnocna
nie w kryzysie
natychmiast , a to byoistot
problemem . Kontynuowa sukces
organizacja dopiero niedawno
oznaki spadku .
rok poprzedni benchmark przemys
nie oceniono skutecznoci
tylko firma produkujca
nieco poniej redniej
w odniesieniu do cakowitej wydajnoci i
Najnisza trzeci w kluczowym obszarze
zadowolenie klienta poprzez dostarczanie
czas . Bez wtpienia byy to wyniki
przecitne, ale nie byo nic
one wskazywad na koniecznod
pilnod o " restrukturyzacji " .
Ocena przez Stefan
co wskazuje, e byy one generowane
powane problemy . Firma
uzaleniony od gaszenia poarw ; zamiast
usunicie problemom
kierownictwo chwali swoich korzeni
Zdolnod do dobrze reaguj na
Kryzys . Stefan pomyla pniej
lub pniej cierpied powanych awarii.
Ponadto kierownictwo zaleao
zbyt duo " przeczucie "
aby kluczowe decyzje , a
systemy informatyczne nie zapewniaj
wystarczajce i obiektywne dane
typ , ktry jest wymagany . wady te
przyczyniy si , zdaniem Stefan ,
do powszechnego optymizmu bez
fundamenty na przyszod
organizacja .
Zorganizowad Nauka
o firmie.
PRZYKAD
W restrukturyzacji sytuacji
jest beznadziejna . kierownictwo
powinna ocenid strategi ,
konkurenci , produkty, rynki
i technologii firmy .
W dostosowania kursw s dym
ale nie ma ognia , a przynajmniej nie
jeszcze . Techniczna jest zrozumienie
wana, alekluczem jest nauka
jak poruszad si po wodach
terytorium, kulturalnym i politycznym .
Ustaw kluczowych priorytetw .
PRZYKAD
W restrukturyzacji strategii
i struktura organizacyjna
Firma jest zapobieganie
osignd swoje cele . kierownictwo
musi natychmiast zajd si ich brakw;
na przykad , cicia
koszty .
W strategii dostosowania kursw
astruktura nie jest na og
upad, a przynajmniej nie tak
drastyczna . Pocztkowo
Kierownictwo powinno skupid si na
systemy, umiejtnoci i kultury .
Na przykad , moesz zapytad :
" Nasza kultura zachca si
lub formowaniu praca ogieo
wsplnie , aby zapobiec ich ? " .
Zbuduj szybko
kierownictwo .
PRZYKAD
W restrukturyzacji
kierownictwo czsto odwouje
kadry kierowniczej organizacji
i zatrudnid nowych starszy talent
z zewntrz.
W nim ewentualne dostosowania kursw
ekierownictwo jest dod
substancja staa, ale moe wymagad
Niektre zmiany wgrnej
obszary ( nie tych, oddalenie
wspierad lub promowad now wizj
kadry o wysokim potencjale
innowacyjne pomysy . )
Identyfikacja Gdzie mona zapewnid
wczenie wygrywa .
PRZYKAD
W restrukturyzacji
Kierownictwo moe osignd zwycistwa
klawisz , aby wczenie
Aby przejd od ludzi
do stanu rozpaczy
jedna z nadziei ; np.
zamknicie awari roliny
zmienia wyjcie
do skierowania organizacji
jego gwne atuty .
W dostosowania kursw czsto
Najwaniejszym wczesnym zwycistwo
jest, aby ludzie
wiksza wiadomod potrzeby
stopa . W jedn stron
wykonawczy moe si to
przeprojektowanie wskaniki efektywnoci
w obszarze produkcji
lub obsugi klienta , aby skupid
pracownik uwag na saboci
Kluczem w tych samych obszarach .
IDEA
W PRAKTYCE
Po zrozumied stan organizacji lub inicjatywy
jeste czoowym , mona skuteczniej realizowad niektre
Podstawowe zasady ( wiele z nich wymienione tutaj ) w celu uatwienia
przejcia i zwikszyd szanse na sukces w duszej perspektywie.
Sytuacja w firmie powinny okrelid sposb , w ktrym
stosuje te zasady . Restrukturyzacji i dostosowania kursw ,
przykadowo wymagaj rnych podejd.
Stycznia 2009 r. | 5 Harvard Business Review
Wybierz odpowiedni strategi przejcia
ramka
GWIAZDY
Czy odziedziczy
organizacja lub projekt
ktry jest zwalniany
jako start-up , ktry
On stoi
kryzys i potrzebuje
restrukturyzacji
rzucanie si do wzrostu
przyspieszone , jest
wpad w kopoty
i wymagaj
przebudowa lub
staramy si oszczdzad
sukces jako
starsze ? Sytuacja ( lub
Poczenie sytuacjach )
powinny wpywad
jak podejdziesz do swojego
Przejcie przywdztwo .
S TStart-up
Zdobywaj moliwoci
( Ludzie , finansowanie i
technologii ) , aby rozpoczd
nowe przedsiwzicie lub inicjatywy
wyzwania
Budowanie strategii ,
struktury i systemy
Nowy bez ramy lub granic
jasny
Rekrutowad i budowad zesp
wysoka wydajnod
Praca z zasobami
ograniczony
moliwoci
Moesz robid rzeczy, z
pocztku .
Osb
pena energii , aby
moliwoci .
Brak uprzedzenia
sztywna .
restrukturyzacja
Lub przedsibiorstwo zapisad
Inicjatywa zderzenie
powane problemy
Odzyskad energi pracownikom
i innych zainteresowanych stron
zniechcony
Podejmowania skutecznych decyzji
na czasie
Produkujemy zmian
ze znacznymi ciciami
i bolesne decyzje
trudne dla pracownikw
Kady przyznaje, e
zmiana jest konieczna.
Skadniki , ktrych dotyczy
zapewnienie wsparcia zewntrznego
wane.
Pewien sukces ma
gboki wpyw .
Zarzdzanie firm
szybki rozwj
Stworzenie struktur i
systemy , ktre pozwalaj
skalowanie
Zintegrowania wielu pracownikw
nowy
Zdolnod do wzrostu wsparcia
motywowad ludzi .
Ludzie bd bardziej
mog byd overachieving
i domagad si wicej od tych, ktrzy
pracy z nimi.
Stosujc model gwiazdy, Stefan mg rozpoznad
wyrane rnice midzy sytuacj wyrwnanie
w ktrym by wejciem ( gdzie chmury palowania
, ale jeszcze nie wybuchn burz ) i restrukturyzacji
dramat , ktry tak skutecznie doprowadzia
w Europie ( w ktrym domagali potrzeby pilnych dziaao
pilne ) . W restrukturyzacji ,dom si pali ;
mona powiedzied, eproblem jest oczywiste dla
osb . Na wyrwnanie , istniejewiele negacji ;
Lider powinien otworzyd oczy ludziom , tak aby wiedzied,
e istniejeproblem. Jeli Stefan stany
ta nowa sytuacja jak restrukturyzacja
i bdzie prbowao przeprowadzid radykaln operacj ,
najprawdopodobniej byby generowany duy opr
pasywne i aktywne . Byoby to podwaa ich zdolnod do
dokonad zmian , ktre s potrzebne , zwaszcza, e
jestemoutsider , ktry wanie przyjeda i
wic byo naraone na izolowane i osabione . naleny
Twoja zdolnod do rozpoznawania , co byo wymagane w
operacje w Ameryce Pnocnej , Stefan przyj podejcie
znacznie bardziej mierzona .
Zmiana organizacyjna
Odpowiednie strategie , aby utworzyd zmiany organizacyjne
f Luyen sytuacja bezporednio z gwiazd
, ktre zostay odziedziczone . Po zidentyfikowaniu wyranie
ich nowe wyzwania , to , jak Stefan ,
moe bardziej skutecznie wdroyd zbir zasad
podstawow , aby uatwid i poprawid swoje przejcie
prawdopodobieostwo skutecznego przywdztwa wdugim
termin . W szczeglnoci , powinna byd tak zorganizowana,
aby dowiedzied si o firmie , priorytet
klucz , okrelid cel strategiczny szybko zbudowany
kierownictwo , okrelid, gdzie jeste
Moesz zapewnid wczesne wygrywa i budowad sojusze
wspierad go .
Zobaczymy, jak Stefan zastosowano cztery z tych zasad .
Zacznijmy od organizacji nauczania ; tj.
okrelid, co bdzie potrzebne , aby dowiedzied si , kto si tego nauczyd ,
i jak najlepiej przyspieszyd proces uczenia si.
W sytuacji restrukturyzacji , Stefan potrzebne
szybko ocenid wymiary techniczne
organizacji , takich jak strategia , konkurentw , produktw
przyspieszony wzrost
6 Harvard Business Review | styczeo 2009
produkcja i znacznie obniyd wielkod
Pracownicy firmy (zmiana strategii ) .
Rwnie wane funkcje szybko scentralizowane
wytwarzanie, w celu zmniejszenia rozproszenia
i kosztw cicia (zmiana struktury ) . Przebudowa
W przeciwieostwie do tego, nie wymagaj przeksztacenia
natychmiastowa strategia lub struktura . jak
Miaem powane problemy z pojemnoci lub wydajnoci ,
nie trzeba zamykad elektrownie . Funkcje
produkcji byy ju scentralizowane i byy stae .
Prawdziwe problemy s w systemach ,
umiejtnoci i kultury . W zwizku z tym , e by to najbardziej logiczny
Stefan bdzie koncentrowad si na tych obszarach .
Czynniki sytuacyjne gra take
Istotn rol w sposb , e Stefan skonstruowana
ich zespoy przywdcze . Restrukturyzacji w ksztacie
Europejska firma sprawnie , Stefan wycign wszystko
kadry kierowniczej organizacji i zatrudnieni najbardziej
czd nowej starszy talentw spoza firmy . w
Ameryka Pnocna , jednakkierownictwo
odziedziczy dod solidny . Jednak zda sobie spraw,
e konieczne byo wprowadzenie kilku zmian pomidzy
wysokie miejsca:par zakadw produkcyjnych role
wymagaj przywdcw z silnymi umiejtnoci technicznych
wspieranie zmian planuje zrobid w systemie .
Nie byo rwniewykonawczy inf rozcieoczalnik , ktry pomimo
wszystkie wysiki Stefan , nie akceptuj potrzeb
zmienid ; w rzeczywistoci,brak dziaao wadzy wykonawczej zagroone
podwaad przywdztwa Stefan . Odwoanie , ktre
osoba wysya wan wiadomod inn organizacj .
Stefan zrobi wewntrzny awans do wypenienia
ten wakat i inni , ktrym pomg firmie
wspierad ich plany . Rozumie si, e ludzie nie tylko
by koncentrujc si na sabych stron firmy ;
rwnie zauwayd, jego mocne strony .
W koocu, Stefan mia dobre poczucie zapewnienia
wczenie wygrywa w rny sposb w dwch sytuacjach .
W restrukturyzacji , przywdcy musz przejd
ludzi ze stanu rozpaczy do jednego w
zaczynaj pojawiad si wiata na koocu tunelu. Stefan udao
Europa zamknicia roliny uszkodzone
zmienia si produkcj. Obie akcje skoncentrowaa
Organizacja na swoich gwnych atutw i pomg
wyeliminowanie zbdnych projektw i inicjatyw . Zamiast
przegrupowanie w najbardziej istotny wczesny wygranej
Stefan byo stworzenie wiadomoci ludzi
dotyczce potrzeby zmian . On poda
wikszy nacisk na danych i liczb : zaktualizowane wskaniki
wydajnod produkcji i obsugi klienta
firmy i koncentruje uwag pracownikw
gwne saboci w tych obszarach . Wprowadzia rwnie
benchmarki zewntrzne i rygorystycznych ocen przeprowadzonych
przez renomowanych doradcw , czsto uciekajc si
R S realignment
reenergize jednego
Organizacja , ktra zostaa
udany , ale teraz
ma problemy
Przekonujce pracownikw
e zmiana jest konieczna
restrukturyzacja
Ostronie wysoki
zesp wykonawczy i refocus
organizacja
Organizacja ma
kilka wanych atutw.
Ludzie chc , aby przejd
postrzegania siebie
jako sukces .
Zapisad sukces
Wypenienie luki ma
pozostawi bardzo lidera
zgodne z histori
Najwaniejsze osignicia

ycie w cieniustarych
kierowanie i zarzdzanie zespoem
stworzy
Zapisad , e istnieje
przed rozpoczciem
zbyt wielu nowych inicjatyw
Znalezienie sposobw doprowadzenia
firmy do nastpnego poziomu
Moliwe jest, e nie ma ju
solidny zesp .
Osb
motywacj do kontynuowania
sukces .
Moe byd
podstaw
kontynuowa sukces ( jak
Przepyw rozszerzony
Products) .
kaszel , rynkw i technologii , w taki sam sposb jak
bykonsultant . W swojej nowej roli przywdcy , wyzwania
nauki Stefan by zdecydowanie inny .
zrozumienie strony technicznej bya jeszcze wana ,
Oczywicie , alenauki polityczne i kulturalne nadal
Przede wszystkim wynika to z wewntrznymi dynamiki
czsto powoduje ostatnie sukcesy organizacji
z problemami, jak si ludzie do uznania
Potrzeba zmian jest wicej ni wyzwania politycznego
Technik . Szczeglnie w przypadku nowicjusza do
organizacji, jak w przypadku Stefan gboko
rozumienie kultury i polityki firmy jest
warunkiem sukcesu w przywdztwo , a nawet
przetrwanie .
Podobnie jak Stefan pracowa dla
ustanowid swoje gwne priorytety , musiaem rozwayd wymagania
sytuacji . Wymagarestrukturyzacji
radykalna operacja . Struktura organizacyjna i strategia
Firma osiga to byy zapobiegania
ich cele , ktre miay byd szybko zmienione .
W zwizku z tym , Stefan zamkn niektre zakady zmieniy
Stycznia 2009 r. | Harvard Business Review w lipcu
Wybierz odpowiedni strategi przejcia
a wokal bezstronne od
na zewntrzfirmy , aby pomc
przedstawid swoje argumenty . wszystko to
niech go bez osabienia optymizm
fundacje i zaprzeczanie , e przeniknite
organizacja .
Niedawno spotkaem Stefan
z 200 kadry kierowniczej
grupa z serii sesji ,
gdzie mog wsplnie zbadad
Systemy centralne
Firma , jak rwnie ich umiejtnoci
i kultury ; zidentyfikowad moliwe
Przyczyny rosncej degradacji ; i
znaled sposb na rozwijanie
mocnych stron organizacji. to
Projekt jest uruchomiony , alefirma
ju zgoszone poprawa
wydajnod produkcji i usug
Klient .
zmiana osobista
Stan, w ktrym stwierdzi, jego
Organizacja ma rwnie wpyw
do korekty , ktra dokonuje
zarzdzane przez siebie . to
Jest to szczeglnie prawdziwe, gdy
prbuje zidentyfikowad style przywdcze
i ustalid, czy jeste
" Hero " i " Administrator " w jego
dziaania .
W restrukturyzacji , liderw
czsto do czynienia z ludmi, ktrzy tskni
nadziej , wizja i kierunek ,
e wymaga heroicznego styl przywdztwa ,
rysunek , ktry jest generowany na
wrogiem , z mieczem w doni .
Ludzie s umieszczone za bohatera
kiedy robi si ciko
i obserwuj swoje zamwienia . Oczywiste jest, e
miao to miejsce w Europie Stefan . to
natychmiast przej , zaoy
Oczywicie i kilka decyzji
bardzo bolesne . Poniewa
Przyszod wygldaa ponury, ludzi
firmy byy skonne
stosowad si do instrukcji , nie oferujc
duy opr .
Dostosowania kursw jednake
wymaga czego wicej , jak liderw
Administrator ,podejcie
bardziej dyplomatyczny i mniej oparte na
ego , ktry wymaga budowy
Nie ma styl przywdztwa
zawsze dziaa
Badania wskazuj, e istnieje szed podstawowych zasad , ktre pomagaj
Liderzy do skutecznego przejcia do nowych rl . Sytuacja
Firma, ktra okrela, w jaki sposb zasady te powinny byd realizowane .
Otoanaliza restrukturyzacji i dostosowania kursw , sytuacji
wymagaj bardzo rne podejcia .
pocztek
fundamentalna zmiana linii restrukturyzacji
1. Plan
uczyd si
Okrelid, co
najbardziej trzeba si nauczyd ,
kto iw jaki sposb mona
lepiej uczyd.
Skupid si na
nauki techniczne
(strategia , rynki ,
technologie , tak
na ) .
Szykujc si do dziaania
szybko .
Skupid si na
kulturowe i nauka
polityk .
Szykujc si do dziaania
wolniej .
2. Zdefiniuj cel
strategiczny
Rozwijad i przekazywad
przekonujce wizji tego, co
e organizacja bdzie
przyszod . ustalenia
jasn strategi , aby osignd
e wizja .
Wycid obiekt
nie centralne .
doskonay i
wykorzystuje
moliwoci
istniejcych .
popierad
innowacji .
3 Ustaw
gwne priorytety
Zidentyfikowad pewne cele
klucz wypenienia i szukad
nieubaganie .
Pomyl o tym, co powinno
osignite na koniec pierwszego
roku w jego nowej pozycji .
Sprawd, przemieszczanie
szybciej i bardziej miay .
Skupid si na
strategia i
struktura .
wykonuj ruchy
wolniej i bardziej
mio .
Skupid si na
systemy
umiejtnoci i kultury .
4. Budowanie zespou
przywdztwo
Ocenia zesp
dziedziczone. ruch
zwinnie do
wprowadzania zmian
konieczne ; znaled
Optymalna rwnowaga
wprowadzenie talent z zewntrz
i wstpi do zarzdu
wysoki potencja w cigu
organizacja .
Wymieowysoki
kierownictwo .
zatrudnid talent
zewntrzny .
e niektre
Gwne zmiany .
Ascend kierownictwo
wysoki potencja
w firmie.
5 Upewnij si, Win
wczenie
Pomyl o tym, jak
chce , aby " dostad " si do nowego
organizacja . odnaled
wzmocnienia ich
wiarygodnod i pobudzad
pracownikw.
zmiana
mentalnod
Organizacja od
rozpacz
nadziej .
Zmieo sposb mylenia
organizacja
z odmow
do wiadomoci
problemem .
6 Tworzenie sojuszy wspomagajcych
Okrelid, jak to dziaa
organizacja naprawd
i kto ma wpyw .
Tworzenie koalicji kluczowych
wspieranie ich inicjatyw .
Uzyskad wsparcie
wodzowie i inne
zainteresowane strony do
inwestowad zasoby
wymagane .
Budowanie sojuszy
boczna i d
aby zapewnid
najlepsze wykonanie .
8 Harvard Business Review | styczeo 2009
konsensus w sprawie potrzeby zmiany .
menederowie s bardziej cierpliwy i systematyczny ni
bohaterowie , gdy musz zdecydowad, ktre ludzi, procesy
i innych zasobw , ktre naley zachowad i wyrzucid .
Podczas gdy obj urzd w Ameryce Pnocnej , Stefan mia
nauczyd si zawierad niektre z jego bohaterskich tendencji ;
musi wykonad dokadne oceny , poruszaj si wolniej
kierunku zmian i stworzenie podstaw do
trway sukces .
Przejcie eliderem moe dostosowad powodzeniem
osobista strategia przywdztwa wnowy
Sytuacja firmy zaley w duej mierze od jego zdolnoci
przyjd nastpujcy filarw zarzdzania
Prywatne : poprawa samowiadomoci , dwiczenia dyscypliny
Pracownicy i budowad komplementarne zespoy .
Poprawa samowiadomoci . Istotne jest, e przywdcy
lejas ref zrozumied ich zarzdzania wyzwania odpowiedzi :
Jak wolisz uczyd si w nowych sytuacjach ? w
osobicie skania si bardziej w kierunku heroizmu , jak byo
Stefana , lub byd administratorem ? testy
psychometryczne mog pomc uzyskad interpretacj
Podstawowy styl przywdztwa , a take
mog pomc o 360 stopni i inne oceny
Typy razie oparte na obserwacji . Jeli jeste
sto procent " bohater " , to najlepiej sprbowad wiecid
w moliwoci restrukturyzacji i uniknd drugiego
rodzaj przywdztwa misji . Dla wikszoci
liderw , jednake mog byd daleko odpowiedzi ref
, tam, gdzie jest to konieczne, pod warunkiem, e
ludzie jasno zrozumied trendy i s
gotowi do zmiany.
Sprawowania osobistej dyscypliny . Uwani liderzy
Przejcie zastanawiasz : " Z rzeczy zrobid dobrze ,
czy chciabym zrobid to, co naley zrobid mniej ? " .
Rwnie zapytad : " Z rzeczy, ktre mnie przecitne,
i nie podoba mi si , co naley zrobid,
wicej ? Nastpnie celowo i wiadomie dyd do
te rzeczy zdarzaj si codziennie . podczas uprawiania
biura w Europie , moe praktykowad to, co Stefan
naturalne byo dla niego :bohater styl przywdztwa . nie
Jednak w swojej nowej pozycji wiedzia, e powinien byd bardziej
administratora , nawet jeli to byo bolesne . spowodowany
tempo zmian czsto zaskoczony Stefan ciskanie
zby i Represjonowanych przerywania i dajc
zlecenia , ale wiedzia, e trzymad si
wreszcie pozwoli jego ludzie przychodz do wasnych
wasne wnioski i czud wicej problemw
Firma . Stefan sobie spraw, e due napicie
byo warto , kiedy zobaczy , e ludzie naprawd
zaczynaj rozumied, eorganizacja maszerowali
do katastrofy .
Budowa dodatkowego wyposaenia .
To jest po prostu niemoliwe , aby zrobid wszystko , bez wzgldu
Sytuacja , w jakiej jestfirmy, ani
Moesz stad si kim , kto nie jest , co sprawia,
jeszcze waniejsze , e kierownictwo nie
bohaterowie ipoczenie menederw ( kada organizacja
potrzebuje obu). Stefan stara si osignd
styl opiekun w Ameryce , ale wiedzia,
byo bardziej naturalne i skuteczne dziaania jako bohatera . implikacje
ta samowiadomod byy dwa : po pierwsze, naley
wypenid swj zesp z naturalnych opiekunw do
Mgbym zapytad mdrych rad (w celu uniknicia dziaao pochopnych )
i kto by przekazad czd dziaalnoci
wspierad innych , ktrzy wymagaj takiego podejcia do przywdztwa .
A po drugie , naley okrelid, gdzie to byo rozsdne
skupid si niektre z jego bohaterskich energii . pniej
Jednake wszystkie organizacje , nawetnajbardziej udanym ,
ma czci, ktre cierpi z powodu powanych problemw . podczas
nie zaczd przycigad do gaszenia poarw tylko
nie podwaaj najwaniejszym celem
wyrwnad firmy, to bywaciwy sposb
bilansowania .

Jak sugeruje Stefana przejcia model
STARS to przydatne dla tych, ktrzy zmieniaj
Nowe sytuacje w swoich firmach i chc rozwijad
Strategie organizacyjne i kadrowe, ktre s
skuteczny w tym kontekcie. Moe rwnie odegrad
Centralna rola , niezalenie od sytuacji, w ktrej
z widokiem na firm , w staraniom nowego lidera
zaprojektowane tak, aby gowice , kolegw i podwadnych,
bezporedni mecz , jakie s gwne wyzwania
wszyscy twarze . W rzeczywistoci,lider moe wpad
niebezpieczne puapki , jeli nie wszystkie pogldy
wyrwnane : jak moe negocjowad realistyczne oczekiwania
jeli twj szef myli, e problemy z organizacj
s znacznie bardziej lub mniej powane , ni ciebie
myl, e s ? Jak mona uzyskad niezbdne wsparcie
skutecznie zrestrukturyzowad swoj organizacj , jeli jego
nawet uwierzyd, e jeste tam po prostu wyrwnad
operacji, czy na odwrt? Kierownictwo moe
atwiej dokonad zmian i ich firm
dla siebie , stosujc model STARS rozwijad
wsplny jzyk , aby przyspieszyd przejcie wszystkich
do nowych zadao i moliwoci .
Michael D. Watkins ( mwatkins@genesisadvisers.com ) jest
wspzaoycielem Genesis Advisers,spka deweloperska
przywdztwo oparte w Newton , w stanie Massachusetts ,
specjalistyczne programy i coaching dla przyspieszenia
Przejcia . Jest autorem pierwszych 90 dni :
krytyczne dla sukcesu strategii w ogle nowych liderw
poziomy ( Ediciones Deusto, SA , Barcelona , 2003).
Przedruk R0901C - E
Stycznia 2009 r. | Harvard Business Review wrzenia

Aby zwikszyd swoje szanse na sukces w swojej nowej roli wykonawczej , mona przygotowad
korzystajc z kadej okazji dostpnych dla szkoleo w zakresie zarzdzania . W poczeniu z dialogu
z dowiadczonych menederw i jeli zaczyna si realistycznych oczekiwao , szkolenie moe byd
cennym narzdziem .
Fakt : tylko mona nauczyd si pewnych rzeczy poprzez szkolenia . Najlepszym nauczycielem jest
dowiadczenie w pracy , ktre gromadzi si , jak zaczd , aby suyd w jego nowej roli . Wybierajc
najbardziej odpowiednie nowe dowiadczenia i uczyd si od nich , mona uyd wasnych pomysw
w celu poprawy wydajnoci i budowania zaufania .
Aby dowiedzied si z ich dowiadczeo pracy , potrzebne s trzy narzdzia :
1skonstruowane, aby zastanowid si nad ich dowiadczeo metody pracy . Co poszo dobrze, co
poszo nie tak , i co moesz zrobid inaczej nastpnym razem stawid czoa podobnym wyzwaniom .
Dwa .Systemu w celu uzyskania informacji na temat ich dziaania . Poprzez zbieranie informacji
zwrotnej od rwienikw , przeoonych , podwadnych i innych , w jaki sposb poradzid sobie z
rnymi wyzwaniami , mona lepiej zobaczyd zwizki midzy ich dziaao i ich wynikw . Nastpnie
mona doskonalid swoje zachowanie , aby osignd wicej rezultatw , ktre chcesz .
Trzy .Sposb identyfikacji kluczowych problemw w rnych sytuacjach mona napotkad jako
dyrektor . Poprzez okrelenie kluczowych kwestii , mona dowiedzied si, jakie wnioski mog
zaoferowad nowe dowiadczenie . Na przykad , zamy, e zdajesz sobie spraw , e grupa
powinna zastpid dotychczasow baz klientw , aby pomcfirmie utrzymad konkurencyjnod .
Tego typu inicjatywy zmian polega na kluczow kwesti , aby pokonad opr pracownikw , aby
nauczyd si nowego systemu . Jeli przewidujesz, to wyzwanie , mona si spodziewad moliwoci
uczenia si zmierzyd opr pracownikw , jak rozpoczd wdraanie inicjatywy zmian .
Przejcie do roli wykonawczej wymaga przygotowania, cierpliwoci i perspektywy , ale pamitaj, e
moe bydekscytujca podr .
Staje szef
osobista Perspektywa
Na pocztku mojej kariery pracuje w duej firmie , Procter & Gamble . Byem z nimi przez kilka lat i
moim pierwszym zadaniem byo , ebardzo pocztkujcy otrzyma : Odwiedziem supermarkety i
sprzeda im produktw dla celw dystrybucji i marketingu .