Dinmica para Avaliao de desempenho

Papel amassado
Essa dinmica de avaliao tem por objetivo levar os participantes a refletir sobre o seu aprendizado
na vida em grupo e avaliar a experincia vivenciada o !uanto foi v"lida e o !uanto agregou de novo
ao n#vel dos seus conhecimentos anteriores$
%ateriais& 'ma folha de papel em branco( um som e uma gravao d" m)sica *como uma onda*
+,ulu -antos.$
Procedimento& /nformar !ue todos se preparem pois *iremos realizar a nossa 0dinmica final1 de
mensurao do n#vel de aprendizado do grupo*$
Distribuir uma folha de papel em branco para cada participante$
Pedir2lhes !ue deixem o material sobre as cadeiras e *venham para formarmos um grande c#rculo*
3rientar para !ue amassem o m"ximo !ue puderem a folha de papel$
Em seguida solicitar !ue *voltem as suas folhas ao !ue eram antes ou seja desamassem2nas*
%34A,& 3 coordenador da dinmica coloca para o grupo !ue& *5ingu6m jamais consegue tomar
banho num mesmo rio duas vezes$$$ isso significa !ue por mais simples elementar ou superficial
!ue uma experincia possa nos parecer sempre 6 poss#vel aprender algo novo com ela$ E com essa
dinmica$$$ espera2se !ue o grupo tenha aprendido algo diferente e !ue a folha de papel das suas
vidas nunca mais sejam as mesmas de !uando vocs entraram ou comearam algo e !ue saiam
modificados por algum aprendizado$*
A3 7/%& Abrir espao para !ue os participantes faam coment"rios sobre sentimentos dificuldades
facilidades e outros !ue o grupo julgar importantes$
8erificar se o participante conseguiu fazer a reflexo sobre a mensagem !ue foi transmitida durante
a dinmica$
9empo de aplicao& :; minutos
5)mero m"ximo de pessoas& <;
O que avaliao de desempenho?
Avaliar 6 apreciar estimar fazer id6ia de ajuizar criticar ou julgar$
Desempenho 6 o comportamento real do empregado em face de uma expectativa ou de um padro
de comportamento estabelecido pela organizao$
Assim avaliao de desempenho 6 a cr#tica !ue deve ser feita na defasagem existente no
comportamento do empregado entre a expectativa de desempenho definida com a organizao e o
seu desempenho real$
A an"lise do gap ou da distncia entre o comportamento ideal e o real 6 o foco essencial da
avaliao de desempenho$
3s valores da cr#tica = defasagem existente entre o comportamento real e o ideal incluem&
a. Aprendizagem a partir da experincia(
b. /dentificao de problemas(
c. Definio de causas e alternativas de correo por meio de solu>es acordadas ou melhor ainda
estabelecidas por consenso entre o avaliador e o avaliado(
d. Est#mulo ao empenho do avaliado e = capacidade do avaliador em dar feedbac?$
Assim o gerente age como avaliador mentor educador conselheiro e consultor dos colaboradores
e de sua e!uipe e no como um juiz !ue julga os bons e os maus comportamentos do r6u e prolata
a sentena$
A ao do gerente na avaliao de desempenho tem por objetivo dar conse!@ncia a uma estrat6gia
planejada de interveno no comportamento manifesto do avaliado visando a melhorar o seu
desempenho reduzindo a defasagem existente entre as expectativas desejadas e os resultados reais$
3 processo de avaliao de desempenho inclui dentre outras as expectativas desejadas e os
resultados reais$
a. Apreciao di"ria do comportamento do colaborador seus progressos e limita>es xitos e
insucessos com oferecimento permanente de feedbac? instantneo(
b. /dentificao e e!uacionamento imediato dos problemas emergentes procurando manter
continuamente um alto padro de motivao e de obteno de resultados(
c. Entrevistas formais periAdicas de avaliao de desempenho em !ue avaliador e avaliado
analisam os resultados obtidos no per#odo considerado e redefinem novas orienta>es
compromissos rec#procos e a>es corretivas se for o caso$
A avaliao de desempenho foca a sua ateno tanto sobre Bo !ueC !uanto sobre Bo comoC se
processa o desempenho do funcion"rio$ Donsidera igualmente as necessidades e possibilidades do
funcion"rio e da prApria organizao para a consecuo das metas padr>es e expectativas definidas
de parte a parte procurando compatibiliz"2las$
Portanto para extrair o m"ximo de benef#cios de um programa de avaliao de desempenho o
gerente deve identificar as fra!uezas e limita>es do sistema E ser" !ue ele no confere demasiada
ateno aos resultados e = aferio de metas e no ao processo no como eles so alcanadosF 3u
pelo contr"rio ser" !ue o sistema no enfatiza por demais a dimenso comportamento e ignora a
an"lise dos resultados privilegiando dessa forma as inten>es e os desejos mesmo diante de a>es
ineficazesF
3 sistema ade!uado de avaliao de desempenho busca e!uilibrar resultados com os
comportamentos praticados para a sua obteno$ -e o sistema minimiza a importncia dos
resultados o avaliador deve ajudar o avaliado a fix"2los corrigindo o dese!uil#brio entre ambos$ -e
o sistema minimiza a importncia dos resultados o avaliador deve ajudar o avaliado a fix"2los
corrigindo o dese!uil#brio entre ambos$ -e o sistema for concebido de molde a enfatizar
privilegiadamente os resultados o avaliador deve corrigir essa outra forma de distoro atribuindo
a devida importncia tanto aos meios !uanto aos fins$ Em !ual!uer situao o avaliador deve
propiciar feedbac? instantneo e permanente apoio educacional ao avaliado durante todos os dias do
ano subsidiariamente =s entrevistas formais !ue periodicamente manter" para proceder =s fases do
programa E comunicao ao subordinado preparao para as entrevistas avaliao do desempenho
satisfatArio ou do insatisfatArio estabelecimento de metas e padr>es de desempenho e
acompanhamento dos resultados$
Aplicaes
A avaliao de desempenho presta2se ao exerc#cio de diferentes fun>es administrativas
motivacionais e de comunicao como citados a seguir&
G /dentificao de pontos fortes e fracos dos colaboradores e conse!@entemente da organizao(
G /dentificao de diferenas individuais(
G Est#mulo = comunicao interpessoal(
G Desenvolvimento do conceito Be!uipe de doisC formada por chefe e subordinado(
G /nformao ao colaborador de como o seu desempenho 6 percebido(
G Est#mulo ao desenvolvimento individual do avaliador e do avaliado(
G indica>es de promo>es e de aumentos salariais por m6rito(
G /ndica>es de necessidade de treinamento(
G Hesto de crises nas e!uipes e nos processos operacionais +sistemas t6cnicos e sociais.(
G Aux#lio na verificao de aprendizagens(
G /dentificao de problemas de trabalho em geral no relacionamento individual intra2e!uipe ou
intere!uipes(
G 4egistro histArico suplementar para a>es administrativas de gesto e
G Apoio =s pes!uisas de clima organizacional$
As pessoas diferem entre si no !ue se refere =s atitudes h"bitos pr"ticas disposio para realizar as
suas atividades cumprimento de prazos e compromissos presteza interesse assimilao de novas
atribui>es posturas diante dos superiores colegas e subordinados zelo pessoal e em uma s6rie
infind"vel de outros fatores$
A avaliao de desempenho tem por finalidade apreciar de modo sistem"tico e formal as
diferenas individuais de desempenho na situao de trabalho$
A otimizao dos resultados formais da avaliao de desempenho pressup>e uma permanente
interao entre avaliador e avaliado de sorte !ue nas fun>es de trabalho do dia a dia haja uma livre
troca de informa>es de avalia>es cr#ticas e de corre>es de rumos !uando necess"rias$
3 propAsito de avaliao de desempenho 6 fechar o c#rculo de interao das diversas fun>es da
administrao de recursos humanos$ 8ale2se tamb6m do feedbac? obtido nas entrevistas de
avaliao para redefinir e aprimorar os objetivos padr>es e expectativas de trabalho de parte a
parte visando a !ue ambos alcancem a melhora desejada de desempenho$
3s contatos di"rios entre avaliador e avaliado decorrentes da interao normal de trabalho
propiciam um sistema preventivo de aviso necess"rio = antecipao de crises$ A avaliao
sistem"tica e periAdica as entrevistas para o estabelecimento de metas e de acompanhamento de
resultados asseguram uma perspectiva de longo prazo na an"lise e na reorientao de como o
trabalho 6 realizado e o do !ue precisa ser modificado no sA em relao a um sA colaborador mas
no universo de toda a e!uipe$
'm clima ade!uado de participao e contribuio fran!ueza e autenticidade estabelecido no
relacionamento do dia a dia do trabalho contribui decisivamente para produzir melhores resultados
para a organizao gerando oportunidades sem conta de ajuda e suporte para !ue o avaliado
alcance simultaneamente maior satisfao no trabalho al6m de crescimento pessoal e profissional$ 3
processo de avaliao fornece uma base racional e um conjunto lAgico de referncias para a
aplicao de crit6rios de remunerao praticados na organizao e de implementao de outras
formas de reconhecimento e recompensa !ue diferencie o desempenho individual do coletivo$
As informa>es fornecidas pelo programa garantem uma preocupao mais abrangente e espec#fica
com o crescimento de todos os funcion"rios respeitando as diferenas individuais de contribuio e
desempenho$ As decis>es de promoo sustentam2se na an"lise de dados e de fatos objetivamente
coletados ao longo das diversas avalia>es realizadas e no mais sob a exclusiva inspirao de
eventos recentes !ue na maioria das vezes obscurecem a ade!uada percepo da trajetAria
comportamental do candidato = nova funo$
%esmo as decis>es fre!@entemente desagrad"veis de transferncia ou de demisso de funcion"rios
de desempenho insatisfatArio so bem mais f"ceis j" !ue se fundamentam na legitimidade de um
processo decisArio sustentado pela evidncia documentada dos resultados obtidos nas avalia>es
anteriores e das tentativas e esforos realizados para a soluo dos problemas ento constatados$
I preciso !ue a "rea de recursos humanos seja capaz de perceber o !ue realmente os avaliadores
!uerem saber e se so capazes de aferir o desempenho de seus subordinados de sorte !ue possam
efetivamente distinguir e avaliar o peso das diferentes contribui>es de cada um$ As avalia>es
normalmente indicam as dimens>es de desempenho !ue precisam ser aprimoradas os insumos
re!ueridos indispens"veis ao desenvolvimento de planos de capacitao de reciclagem e de
treinamento$
Pode2se inferir !ue um programa de avaliao de desempenho 6 bem sucedido !uando os seus
resultados so de fato utilizados$ 3 volume maior ou menor de reclamao !ueixas ou
ressentimentos dos funcion"rios 6 um outro indicador da ade!uada utilizao da avaliao de
desempenho$ Percebe2se um melhor ajustamento dos funcion"rios aos cargos =s fun>es e =s
responsabilidades !ue desempenhamF Eles compreendem o !ue de fato deles se espera no trabalhoF
As entrevistas de avaliao geram desnecessariamente frustra>es estresse e tenso ou so
momentos de rever o !ue passou de fixar novos propAsitos de retemperar vontades de aprofundar
solidariedades e de maior engajamento e motivaoF
J" compatibilidade entre os resultados da organizao ou os da e!uipe e a distribuio das aferi>es
de desempenhoF 3u ser" !ue todos apresentam alto desempenho num negAcio em decadncia =
semelhana dos membros da or!uestra do 9itanic !uando estava = derivaF
A diversidade das aplica>es de um programa de avaliao de desempenho certamente contribui
para a organizao evitar a se!@ncia confusa da utilizao de artif#cios e de subterf)gios !ue
objetivam a melhora da performance dos funcion"rios com base muitas vezes em esperanas
infundadas e desilus>es sem conta$ 3ferece tamb6m a contribuio de um arcabouo metodolAgico
!ue reduz sensivelmente o impacto da subjetividade e do palpite na apreciao da ao humana no
trabalho$