La Entrevista y la Observacin en Psicologa Organizacional

1. INTRODUCCIN
La sociedad actual enfrenta retos para satisfacer las necesidades de la poblacin que surgen
de los mltiples intentos que la humanidad ha hecho por adaptarse a la realidad, como son la
ciencia, la poltica, el arte y la religin, entre otras. Un fenmeno caracterstico de
nuestro tiempo es la globalizacin que nos ha permitido conocer la problemtica de diferentes
partes del mundo sin haber estado fsicamente en el mbito geogrfico en el cual se
desarrollan; la tecnologa en esta poca de globalizacin ha ido modificando las formas para
aprehender la realidad; nuestra poca se caracteriza porque la informacin tiene una
importancia vital en el desarrollo mundial, regional, estatal, comunal, familiar y personal; es
decir que la informacin es un factor importante para el desarrollo humano y por consiguiente
tema fundamental de investigacin para el psiclogo.
La globalizacin ha influido fuertemente en el trabajo profesional del psiclogo, los estndares
de calidad en la intervencin han variado, se han hecho ms rigurosos en virtud de que la
globalizacin nace en la ciencia y sus efectos econmicos son consecuencia de (Paredes, M;
1997; p.71), por consiguiente los avances en la ciencia durante las dcadas del 80 y 90 han
favorecido la transformacin del mundo, variando las concepciones ideolgicas por las
cientficas y las imaginarias. La influencia del materialismo-dialctico en el siglo XX se dio tanto
en el mbito ideolgico como en el mbito gnoseolgico, al finalizar la guerra fra el soporte
poltico de la ideologa marxista desapareci, producindose la independencia de las
concepciones gnoseolgicas marxistas, adoptadas libremente por los cientficos del mundo
occidental, es as como la ciencia recibe el impulso epistemolgico de las concepciones
materialistas de la realidad, la nocin del desarrollo histrico de la materia sirve hasta hoy
como fundamento del desarrollo cientfico en el mundo, la globalizacin no es otra cosa que la
unidad de la diversidad, la unidad dialctica tan fervientemente defendida por la gnoseologa
marxista.
La psicologa en nuestro medio se caracteriza por el pragmatismo y las diferencias entre
investigadores y profesionales, es decir entre los psiclogos y psiclogas que desarrollan su
actividad bsicamente en las universidades y se dedican al estudio de los fenmenos
psicolgicos, y los psiclogos y psiclogas que se dedican a la prctica profesional,
desarrollando su actividad en reas especficas como la clnica, educativa, organizacional,
comunitaria, forense y deportiva, entre otras. Esta divisin caracteriza tambin a la psicologa
latinoamericana, siendo comn encontrar ofertas de psiclogos on-line, que va internet ofrecen
sus servicios de consejo, orientacin psicolgica, psicoterapia, orientacin vocacional, etc.,
la oferta es grande y est vinculada a la fuerte divisin entre uno y otro grupo de psiclogos y
psiclogas.
Si bien la poca actual y la divisin existente entre los miembros de la comunidad psicolgica
en nuestro pas parecieran contradecirse, nosotros la entendemos como parte del desarrollo de
nuestra ciencia, etapa necesaria para construir una psicologa peruana que defina claramente
sus alcances y limitaciones para lograr el desarrollo humano en esta era de la informacin.
Las tcnicas que empleamos los psiclogos y psiclogas se constituyen en el aspecto
operativo que se necesita para alcanzar los objetivos que cada mbito de desarrollo cientfico y
profesional va configurando junto a los psiclogos y psiclogas; la tcnica clsica y ms
caracterstica de la Psicologa es la entrevista, que siempre va acompaada de la observacin,
tanto en investigacin como en la prctica profesional, a pesar de que en nuestro pas la
mayora de investigaciones empleen los tests psicolgicos.
Con el desarrollo de la Psicologa Organizacional, la entrevista y la observacin han ido
adquiriendo caractersticas singulares que difieren de los procedimientos de la psicologa
clnica. El psiclogo organizacional emplea la entrevista y la observacin en las diferentes
reas de trabajo dentro de una organizacin, por
ejemplo: seleccin, evaluacin y promocin de personal; constituyndose en tcnicas bsicas
para su desempeo y desarrollo profesional. A pesar de que las formas para
obtener conocimiento hayan ido variando, la entrevista y la observacin se mantienen firmes en
la Psicologa, y la perspectiva de desarrollo de estas tcnicas es muy grande ya que en
Psicologa el vnculo entre personas difcilmente ser reemplazado. En Psicologa
Organizacional el creciente desarrollo de las organizaciones hace que las funciones dentro de
ellas aumenten y con ellas los mbitos de trabajo para los psiclogos y psiclogas. Los
objetivos de esta monografa de investigacin son los siguientes:
Dar un panorama general de la entrevista como tcnica de la psicologa organizacional,
basndose en los fundamentos tericos y tcnicos de la Psicologa y de otras disciplinas que
trabajen con organizaciones humanas.
Dar un panorama general de la observacin como tcnica de la psicologa organizacional,
basndose en los fundamentos tericos y tcnicos de la Psicologa y de otras disciplinas que
trabajen con organizaciones humanas.
Dar un panorama general sobre la necesidad del uso complementario de la observacin y la
entrevista como tcnicas de la psicologa organizacional, basndose en los fundamentos
tericos y tcnicos de la Psicologa y de otras disciplinas que trabajen con organizaciones
humanas.
Para lograr los objetivos se desarrollan cuatro captulos, el primero aborda los aspectos previos
necesarios para ubicar a la entrevista y observacin como tcnicas psicolgicas; el segunda
captulo desarrolla ampliamente la observacin; el tercero hace lo propio con la entrevista; y
finalmente el cuarto captulo brinda una reflexin sobre el uso complementario de la entrevista
y observacin como forma adecuada para explorar la personalidad.
CAPTULO I: ASPECTOS PREVIOS
1.1. Psicologa como ciencia y profesin
La psicologa es una ciencia que tiene la peculiaridad de encontrarse en
un proceso de construccin de su objeto de estudio, por consiguiente tiene una gran cantidad
de problemas epistemolgicos que fundamentan la negacin y afirmacin de su esencia
cientfica. El debate sobre la psicologa como realidad estructural es amplio y estimulante,
la epistemologa dura o naturalista niega toda posibilidad de desarrollo de la Psicologa, a
menos que se obvie las implicancias etimolgicas y se plantee como objeto a
la conducta observable; en nuestra universidad, el positivismo lgico ha dominado
los paradigmas cientficos, por lo que la psicologa se desarroll a la luz del progreso de la
psiquiatra y la neurologa, a pesar de que se originaran los estudios de psicologa en la
Facultad de Letras; y como es sabido, los reduccionismos biolgicos conllevan a una
comprensin conductual de la naturaleza humana.
La entrevista y la observacin siempre fueron objetos de atencin para la psicologa y
justamente de su uso, en investigacin y el ejercicio profesional, se desprenden gran cantidad
de teoras opuestas a los supuestos tericos que limitan el trabajo del psiclogo como
profesional. Ante la ausencia de teoras completamente funcionales para todos los mbitos de
trabajo de los psiclogos y psiclogas, stos se ven obligados a volverse pragmticos ante los
enfoques tericos, integrando tcnicas de diagnstico y tratamiento provenientes de escuelas
diferentes.
La psicologa como profesin se caracteriza por su amplitud, por su gran cantidad de tcnicas
y modelos de intervencin; esto debido a que su desarrollo est en funcin de las diferencias
individuales. Las sociedades promueven las diferencias individuales, sociedades hay millones
en nuestro mundo; por lo que, la psicologa se desarrolla en millones de contextos, que
requieren millones de enfoques prcticos de trabajo. La psicologa como profesin es diversa y
regional, no es lo mismo desempearse en un pas desarrollado que en uno sub-desarrollado,
y an dentro de nuestro pas, no es igual trabajar con personas de Puno que con personas de
Iquitos, a pesar de ser ciudadanos en el mismo proceso poltico y a pesar que legalmente, son
iguales.
Las diferencias individuales estn en funcin de una gran cantidad de variables fsicas,
biolgicas y sociales; las cuales tienen una explicacin cada vez ms vlida y confiable en el
constructo personalidad, es decir en trminos psicolgicos; el proceso de construccin del
objeto de estudio de la psicologa pareciera que llega a su fin con la definicin clara de
personalidad, y as mismo se estara iniciando el proceso de construccin de las grandes
teoras psicolgicas.
La personalidad es el objeto de estudio de la psicologa porque permite comprender de manera
vlida y confiable las diferentes manifestaciones del ser humano que se estructuran a partir de
relaciones significativas. La personalidad como objeto de estudio implica la delimitacin de sus
relaciones, entre las que destacan las que establece durante su formacin, que podemos
clasificar en:
a) Relaciones con el medio ambiente: Clima, vivienda,
comodidades, muebles, ropa, contaminacin, vegetacin, fauna, temperatura, posicin
hemisfrica, altitud, latitud, tecnologa.
b) Relaciones con la maduracin: Parto, embarazo; desarrollo sensorial, perceptual y
psicomotriz; alimentacin, juego; funcionamiento orgnico, enfermedades, accidentes, crianza,
nivel de escolaridad.
c) Relaciones socio-culturales: Ideologa, poltica; cultura, tradiciones, folklore, arte; economa,
modos de produccin, actividad laboral; medios de comunicacin, redes sociales,
pares, familia, colegio.
En todo nivel de trabajo psicolgico, se debe considerar qu relacin de la
personalidad adquiere mayor significado, para de esa manera poder planificar la intervencin
correspondiente. En el caso de la entrevista y la observacin, los objetivos fundamentales son
la reconstruccin de las relaciones significativas que una persona ha establecido en la
formacin de su personalidad. La personalidad como objeto de trabajo es una gua
de accin que hay que saber descifrar.
1.2. Psicologa organizacional
Siguiendo a Fernando Zepeda (1999) consideramos a la psicologa organizacional como la:
rama de la psicologa que se dedica al estudio de los fenmenos psicolgicos individuales
al interior de las organizaciones, y a travs de las formas en que los procesos organizacionales
ejercen su impacto en las personas (p. 3);
Entendindose como fenmenos psicolgicos a aquellos que se refieren al comportamiento, los
sentimientos, las actitudes, los valores de la persona y su proceso de desarrollo, pero siempre
en el contexto de una organizacin. La organizacin es un grupo de personas con
un objetivo comn que los mantiene unidos, estas personas guardan entre s relaciones de
conveniencia para poder satisfacer las necesidades que por s solos no podran.
Entre las relaciones que mantiene la psicologa organizacional con otras disciplinas, destaca
principalmente el contacto con la psicologa industrial, la psicologa social, la sociologa,
la antropologa y la administracin. El debate ms extendido en psicologa organizacional se
refiere a la relacin que existe entre sta y la psicologa industrial, ya que diferentes autores la
consideran como antecedente, continente o contenido; es decir:
La psicologa industrial es precursora de la psicologa organizacional,
La psicologa organizacional est contenida en la psicologa industrial, o
La psicologa organizacional contiene a la psicologa industrial.
Sea cual sea la posicin que se adopte, es innegable la fuerte vinculacin que existe entre
ambas disciplinas, para el presente trabajo asumiremos que la psicologa organizacional
representa una evolucin de la psicologa industrial.
1.2.1. La psicologa social como sustento terico y prctico
Con respecto al fundamento terico de la psicologa organizacional, es aceptado por la mayora
de psiclogos que ste se encuentra en la psicologa social. La psicologa social aporta, entre
otras cosas, conocimientos tericos sobre dinmica de grupos, percepcin social, motivacin,
relaciones de gnero, liderazgo, habilidades sociales, valores y actitudes; as como
conocimientos prcticos acerca del manejo de grupos, tcnicas grupales, formacin de hbitos
pro-activos, desarrollo de habilidades sociales y modificacin de actitudes.
El principal aporte de la psicologa social a la psicologa organizacional es el estudio de los
grupos. Uno de los enfoques al respecto, la sociometra, pretende analizar la estructura del
grupo, y nos permite distinguir entre dos tipos de estructura grupal:
a) Estructura externa o formal: es de origen oficial, convencional y es externa a los miembros
del grupo. Los vnculos que unen a los individuos estn determinados por el rol oficial que cada
uno ocupa en el grupo o por las tareas que se deben realizar en el mismo, y por ello estos
vnculos son dbiles y superficiales. Esta estructura puede ser captada a simple vista, mediante
la observacin. (Organigrama institucional)
b) Estructura interna o informal: es ya de origen espontneo y se basa en las atracciones
personales, en los sentimientos, preferencias, simpatas, antipatas y rechazos de los
miembros que forman el grupo. Es esta la estructura que debe ser captada mediante las
tcnicas sociomtricas. (Sociograma sociomtrico)
Este planteamiento es bsico porque establece claramente el mbito de trabajo de la
psicologa organizacional, mientras otras disciplinas poseen herramientas para trabajar con la
estructura formal de las organizaciones, es la psicologa organizacional la disciplina que llama
la atencin sobre la importancia de lo subyacente al contrato social formal que se establece
entre los miembros de una organizacin.
1.2.2. Las funciones del psiclogo organizacional
a) Seleccin, Evaluacin y Orientacin de personal:
Seleccin y evaluacin de personal, anlisis de los requerimientos del puesto de trabajo,
determinacin de factores crticos en el desarrollo del trabajo, diseo y aplicacin de
instrumentos y tcnicas de evaluacin, Realizacin de entrevistas de evaluacin y seleccin,
Observacin del trabajo y entrevista con supervisores y trabajadores parta la determinacin de
requisitos fsicos, mentales, de formacin y otros; Desarrollo de Tcnicas de entrevistas,
escalas de valoracin, y tests psicolgicos para valorar habilidades y aptitudes; Realizacin
de Dinmicas de grupo y tcnicas cualitativas para la evaluacin y toma de decisiones en
materia de personal, Realizacin de pruebas aptitudinales, de personalidad, de motivacin, y
de adecuacin al puesto de trabajo; Evaluacin de condiciones especficas:
peligrosidad, armas, conduccin, autocontrol, tolerancia al estrs; Realizacin de informes de
evaluacin; Evaluacin del Potencial; Anlisis de necesidades en el trabajo; Bsqueda
de empleo, Orientacin profesional, Planificacin y Desarrollo de Carreras,...
Acciones para la adquisicin de personal, para la mejora cuantitativa de los recursos humanos,
desde el punto de vista de las empresas u organizacin pblica o privada y desde el punto de
vista del individuo en cuanto a mejorar y orientar su calificacin e idoneidad.
b) Formacin y Desarrollo del personal:
Anlisis de necesidades formativas; Diseo e imparticin de programas y acciones Normativas;
Evaluacin de acciones Normativas, medicin de resultados y del impacto en el grupo y en la
Organizacin, Evaluacin y medicin de la eficacia de los mtodos de formacin mediante
anlisis estadsticos de Produccin, reduccin de accidentes, Absentismo, Impacto en
Facturacin; Organizacin de los programas de Formacin; Direccin e implementacin de
programas de mejora cualitativa de los Recursos Humanos.
Planteamiento, direccin, gestin y ejecucin de planes para la mejora cualitativa de los
recursos humanos a travs de la sistematizacin de acciones Normativas y programas de
calificacin en la organizacin.
c) Marketing y Comportamiento del Consumidor:
Investigacin cualitativa y cuantitativa de mercados, Sondeos, Encuestas, Dinmicas de
Grupos, Comunicacin externa, Publicidad, Polticas comerciales, Estudios
sobre imagen y consumo, Motivaciones y actitudes de compra, Marketing de producto, Diseo,
Medicin de la efectividad de los programas de publicidad Estudios de reacciones
hacia productos y diseos,...
Aspectos referidos a la manera en que se analiza un mercado, se ayuda en el diseo y
materializacin de la idea y se comunica sistemticamente.
d) Condiciones de Trabajo y Salud:
Salud, Higiene y Prevencin de Riesgos Laborales (Psicologa de la Salud Laboral).
Ergonoma, mejora de las condiciones de trabajo; Seguridad e Higiene en el Trabajo,
Desarrollo de Programas Preventivos y estudios para la prevencin de riesgos;
Reconocimientos Psicolgicos en puestos especiales y trabajos nocturnos, Deteccin e
intervencin en Psicopatologas con Inadaptacin Laboral,...
Aspectos referidos a las condiciones estructurales del trabajo y a la forma de intervenir para su
prevencin, tratamiento y mejora de las condiciones, con un enfoque que entronca la estructura
organizativa y el individuo.
e) Organizacin y desarrollo de Recursos Humanos:
Organizacin, Estructuras y procesos de trabajo; Comunicacin interpersonal formal e informal;
Programas de motivacin-, Cambio de conducta organizativa; Anlisis de necesidades en el
trabajo; Desarrollo de Carreras; Establecimiento de lneas promocionales; Clima y Satisfaccin
Laboral; Dimensionamiento, Reestructuraciones de plantilla y departamentalizaciones-, Cultura
organizativa; Introduccin de Nuevas Tecnologas, Anlisis y Clasificacin de Puestos; Anlisis
y Descripcin de puestos de Trabajo-, Valoracin de Puestos de
Trabajo; Sistemas Retributivos; Sistemas de Organizacin del Trabajo; Intervencin en el
desarrollo e implantacin de programas de Gestin de la Calidad; Formacin, participacin e
implicacin de los Recursos Humanos en la mejora continua y el aseguramiento de la Calidad;
Resolucin de problemticas individuales con incidencia laboral, Reincorporacin de
Disminuidos, Evaluacin del desempeo, Conflicto y Negociacin; Auditorias Sociolaborales y
de Recursos Humanos...
Temticas relacionadas con la adquisicin, mantenimiento y desarrollo de los Recursos
Humanos en las organizaciones y en el mercado laboral.
1.2.3. Perfil del psiclogo organizacional
a) Habilidades requeridas:
Habilidades de entrevista, establecimiento de clima adecuado y obtencin de colaboracin e
informacin.
Capacidad de escucha.
Habilidades sociales.
Habilidades de comunicacin.
Habilidades de negociacin.
Habilidades pedaggicas.
Comprensin de la dinmica de grupo.
Capacidad de trabajar en equipo y coordinar grupos de trabajo.
Capacidad de organizacin.
Capacidad de anlisis
Facilidad para planificar o programar.
Capacidad para el manejo de tcnicas de presentacin y utilizacin de medios audiovisuales.
Sensibilidad para los temas sociales.
Habilidades para el trabajo en equipo y su fomento.
Capacidades de afrontamiento.
Capacidad de adaptacin y hbil interaccin con el entorno especfico en el que se
desenvuelve el trabajo a realizar.
Capacidad para la toma de decisiones.
Capacidad de observacin y aplicacin de tcnicas diagnsticas.
b) Conocimientos Especficos:
Gestin de Recursos Humanos.
Seleccin de Personal.
Pruebas de evaluacin aptitudinal, motivacional y de personalidad.
Derecho Laboral.
Contratacin.
Economa.
Metodologa didctica.
Conocimientos de Organizacin.
Informtica.
Estadstica.
Gestin empresarial.
Ergonoma.
Seguridad Laboral y Salud.
Tcnicas de Higiene y Prevencin de Riesgos Laborales.
Tcnicas de Direccin, Liderazgo y Coordinacin de equipos de trabajo.
Calificacin Profesional y Formacin.
Psicologa Clnica de empresa.
Psicologa Econmica (Marketing y Comunicacin)
Tcnicas de Anlisis y Descripcin de Puestos de Trabajo.
Tcnicas de Valoracin de Puestos de Trabajo.
Diagnstico de Personal.
Asesoramiento vocacional y Orientacin profesional.
Conocimiento de la normativa vigente en materia de Formacin e Insercin Profesional.
Conocimientos de la normativa vigente en el mbito de actuacin.
Tcnicas de anlisis cualitativo y cuantitativo del mercado.
Estudios prospectivos.
Manejo de instrumentos y tcnicas de diagnstico psicolgico.
Calidad y su Certificacin.
Conocimientos del lenguaje especfico del mbito de intervencin y de los estamentos con los
que se relaciona el trabajo del Psiclogo.
Conocimientos deontolgicos de la prctica profesional de las Ciencias del Comportamiento y
la Evaluacin Psicolgica.
c) Experiencia previa y de rodaje:
Prcticas de intervencin en Instituciones y Organismos Pblicos y Privados, o empresas
Pblicas, Semipblicas o Privadas de cualquier sector o del sector Terciario Avanzado como
empresas de consultora y asesoramiento, as como las prcticas como auxiliar de un
profesional liberal, dominando el manejo de las tcnicas y las situaciones sociales que
comportan.
1.3. Otras disciplinas que estudian a la organizacin humana
a) Sociologa: Es una ciencia social que estudia las condiciones de existencia de las
sociedades; para esto analiza las diferentes agrupaciones humanas para obtener juicios
comparativos sobre las mismas; dentro de este proceso ubicamos el anlisis de las estructuras
de poder y participacin, que pasan por la capacidad de los grupos de plantarse objetivos en
comn y mantenerse unidos para lograrlos. Este planteamiento de objetivos se ve muy
influenciado por la mentalidad de los integrantes del grupo que se desprende del imaginario
colectivo de su comunidad de origen.
b) Trabajo social: Es una tcnica que tiene como rol principal la propuesta de programas
sociales. Su objetivo es buscar el bienestar de la poblacin de manera participativa por lo que
busca crear organizaciones civiles que promuevan soluciones a los problemas sociales que
aquejan la salud de la poblacin.
c) Administracin: Es una tcnica que busca darle forma, de manera consciente y constante, a
las organizaciones. La administracin es un proceso de planificacin, organizacin, direccin
y control del trabajo de los miembros de la organizacin y de usar los recursos disponibles de
la organizacin para alcanzar las metas establecidas (Stoner, Freeman y Gilbert)
d) Ingeniera Industrial: Es una tcnica que busca administrar el proceso de produccin
de bienes, manteniendo una perspectiva general del mismo sin buscar explicaciones
especficas. De ella se han ido derivando el resto de ingenieras.
CAPTULO II: LA OBSERVACIN EN PSICOLOGA ORGANIZACIONAL
2.1. Definicin de observacin
Es la tcnica ms antigua de todas las que se utilizan en evaluacin psicolgica, pero mantiene
su actualidad y an se utiliza dndonos garantas suficientes a la hora de la recogida de datos.
Ahora est muy sistematizada.
Observar es advertir los hechos tal y como se presentan en la realidad y consignarlos por
escrito (dar fe de que eso est ocurriendo, dejar constancia de lo que ocurre) auxilindose de
tcnicas como por ejemplo registros estructurados y listas de chequeo
El fundamento cientfico de la observacin reside en la comprobacin del fenmeno que se
tiene frente a la vista. La observacin se convierte en mtodo o una tcnica en la medida en
que cumple una serie de objetivos o requisitos:
1.
2. Sirve a un objetivo, previamente establecido, de investigacin.
3. Es planificada sistemticamente.
4. Es controlada previamente.
5. Est sujeta a comprobaciones de fiabilidad y validez.
Existen diferencias entre observacin y experimentacin. En la observacin slo se da fe de lo
que ocurre, mientras que en la experimentacin el experimentador hace modificaciones sobre
lo observado, se interviene para cumplir unos objetivos. El experimentador manipula la
situacin.
En una observacin encontramos los siguientes elementos: (a) el observador o los
observadores; (b) el sujeto o grupo observado; y (c) el contexto, es decir el medio natural y
cultural que van a dar significado a la dinmica de lo observado.
2.1.1. Las etapas de la observacin
En el caso de que la observacin sea el nico mtodo a emplear:
1. Se plantea un objetivo. Se especifica lo que ha de ser observado.
2. Recogida de datos:
Definir las variables a observar.
Costo en tiempo y en gasto econmico.
Decidir el muestreo de datos.
1. Anlisis e interpretacin de los datos recogidos.
2. Elaborar conclusiones o incluso replanteamientos.
3. Comunicacin de los resultados: Informe sobre si los hallazgos son o no relevantes.
En el caso de que la observacin se complemente con la entrevista y/o la evaluacin
psicolgica, se deber adaptar los objetivos de observacin a los objetivos de la entrevista y/o
evaluacin.
Usualmente en los casos de evaluacin psicolgica, se planifica la observacin en tres etapas:
antes, durante y despus de la ejecucin de la prueba, siendo ms riguroso el registro en el
caso de las pruebas de inteligencia, principalmente si son ejecutivas, as como en las tcnicas
proyectivas.
En el caso de la entrevista, la observacin debe registrar las reacciones ante determinados
estmulos que el examinador proporciona para realizar las evaluaciones parciales de los
procesos psicolgicos, como por ejemplo: memoria, orientacin, atencin, pensamiento,
lenguaje, gestos, mmica, postura y marcha entre otros; estos datos nos darn una impresin
general de la persona, que conjuntamente con su apariencia general orientan las hiptesis de
trabajo del examinador.
2.1.2. Ventajas y limitaciones
a) Ventajas:
Permite obtener informacin de los hechos tal y como ocurren en la realidad.
Permite percibir formas de conducta que en ocasiones no son demasiado relevante para los
sujetos observados.
Existen situaciones en las que la evaluacin slo puede realizarse mediante observacin.
No se necesita la colaboracin activa del sujeto implicado.
b) Limitaciones:
En ocasiones es difcil que una conducta se presente en el momento que decidimos observar.
La observacin es difcil por la presencia de factores que no se han podido controlar.
Las conductas a observar algunas veces estn condicionadas a la duracin de las mismas o
por que existen acontecimientos que dificultan la observacin.
Existe la creencia de que lo que se observa no se puede cuantificar a pesar de que ya existen
tcnicas para que se puedan observar correctamente y replicar, etc.
2.1.3. Aportes de otras disciplinas
a) Sociologa: Conocer las diferencias culturales que presentan las personas al interactuar en
la organizacin; de manera que se logre comprender las diferencias culturales la afecten.
b) Trabajo social: Organizar los datos recolectados en el proceso de observacin y
reconstruirlos en funcin del desarrollo de los hechos, relacionando rendimiento individual y
logro de objetivos mediante el Sistema de Evaluacin y Monitoreo.
c) Administracin: Tomar decisiones en funcin del rendimiento y su relacin con variables
econmicas, mediante anlisis de factibilidad.
d) Ingeniera Industrial: Comprender la naturaleza de los trabajos operativos industriales para
poder realizar el respectivo anlisis de puestos.
2.2. Clasificacin de la observacin
Podemos clasificar a la observacin de acuerdo al grado de participacin del observador, y
segn el grado de sistematizacin de lo observado.
2.2.1. Segn el grado de participacin del observador
a) Observacin Externa o No participante: Este tipo de observacin se caracteriza porque el
observador no pertenece al grupo objeto de estudio. Puede ser Directa, cuando el observador
emplea cuestionarios o entrevista e interacta en plano distante; o Indirecta cuando el
observador no interacta con el sujeto, recoge notas, archivos, etc.
b) Observacin Interna o Participante: Es cuando el observador pertenece al grupo objeto de
estudio. Puede ser pasiva, cuando el observador interacta lo menos posible, slo observa y
est ah presente; o activa, cuando el observador forma parte del grupo e interacta como si
fuese uno ms.
c) Auto-observacin: Es cuando el observador es a su vez el sujeto observado. Tiene el mayor
grado de participacin.
Para auto-observarse correctamente una persona necesita de la introspeccin (hacer objetivo
lo subjetivo). Se critica su fiabilidad ya que existen personas que pueden auto-observarse y
otras que no, en este caso han de recibir un entrenamiento.
2.2.2. Segn el grado de sistematizacin de lo observado
a) No Sistematizada, Ocasional o No controlada. Es cuando se realiza un escrutinio muy
cuidadoso de situaciones de la vida real, previamente establecidas pero en las que no se
intentan utilizar instrumentos de precisin, ni tampoco se quiere comprobar la exactitud de los
fenmenos observados. Se presta gran atencin a lo que se observa y hay que estar muy
preparado para captar lo que ocurre.
Es no estructurada, no sistematizada, pero muy abierta. Normalmente esto se utiliza cuando
conocemos poco del hecho a observar; en situaciones poco conocidas, complejas o poco
definidas.
b) Sistematizada o Controlada: La ms utilizada en ciencias humanas y psicologa. Es
preferible a la anterior. Su propsito es descubrir y precisar con exactitud determinados
elementos de conducta que poseen un valor predictivo (Frecuencia)
c) Muy Sistematizada: Se produce en las investigaciones experimentales, consiste en registrar,
con instrumentos de precisin, conductas establecidas previamente bajo condiciones
artificiales. Se caracteriza por cumplir las siguientes condiciones:
Las variables que van a ser observadas estn aisladas y basadas en una teora explcita.
No se va a registrar nada que no caiga dentro de una categora preestablecida.
Las situaciones de partida estn sometidas a riguroso control, para que se puedan comparar
con situaciones similares o se puedan replicar.
2.3. Manejo de los resultados de la observacin
La observacin como mtodo no es infalible y por consiguiente, la toma de decisiones a partir
de sus resultados debe ser cuidadosamente revisada.
Los resultados de la observacin, usualmente sirven para acompaar los resultados obtenidos
con otros mtodos, este acompaamiento responde a la necesidad de contrastar diferentes
puntos de vista sobre un mismo caso, lo cual da la validez por consenso. En psicologa
organizacional, la observacin servir de referencia para la entrevista, cuando se trabaje
individualmente; mientras que servir como indicador cuando se trabaje grupalmente; por
ejemplo:
En seleccin de personal, se buscar apreciar cualidades del postulante mediante la
observacin y la entrevista en conjunto, es decir que ser una referencia para contrastar lo que
los documentos y el discurso del postulante planteen.
En casos de desarrollo de habilidades se apreciarn los cambios de conducta luego de
haberse ejecutado un programa de capacitacin, estos datos sern indicadores del progreso de
cada persona, no sern datos concluyentes sino criterios de decisin.
En resumen, los datos obtenidos mediante la observacin debern manejarse con tica por
cuanto no son concluyentes; lo ms adecuado es contrastarlos con otras fuentes de
informacin, que, como es usual en evaluacin psicolgica, podran ser: (a) la entrevista, (b) los
tests psicomtricos y (c) las tcnicas proyectivas.
CAPTULO III: LA ENTREVISTA EN PSICOLOGA ORGANIZACIONAL
3.1. Definicin de entrevista
Siguiendo a Martorell, definiremos entrevista como:
un intercambio verbal en el cual existen dos roles bien definidos, el del entrevistador y el del
entrevistado, donde el primero intenta obtener informacin sobre opiniones, creencias, ideas,
actitudes, conocimientos, etc., del segundo y este responde en intenta adecuarse a las
demandad del primero. Por lo tanto... la entrevista es un proceso de interaccin con un fin
determinado (p. 13)
El fin determinado, hace alusin a los objetivos de la entrevista que se organizan en alguna de
las siguientes categoras:
Aspecto fsico y presentacin personal.
Comunicacin no verbal, que incluye: contacto visual, gesticulacin facial, tono de voz, postura,
etc.
Comunicacin verbal: fluidez verbal (habilidades sociales), riqueza de vocabulario, uso del
lenguaje. Grado de empata (dominio - asertividad)
Anlisis de competencias conductuales. En las que se analizan estrategias de afrontamiento.
Las reas de exploracin son las siguientes:
a) Datos personales: Historia educacional en sus aspectos formales y cualitativos.
b) Historia profesional y experiencia laboral: Aspectos cualitativos y valorativos de los lugares
de trabajo anteriores, dificultades, evaluacin de desempeo, retirada, etc.
c) Motivacin al cargo: A la tarea, econmicamente o por otros factores; en caso de seleccin
de personal este aspecto es remarcado, en otros casos tiene un matiz diferente.
d) Historia personal y familiar: Con preguntas abiertas. Caractersticas y relacin con la
familia de origen y familia actual.
e) Caractersticas personales: Estilo atribucional, autoeficacia, autoconcepto, introspeccin,
reflexividad, estabilidad emocional. Experiencias significativas, actividades preferidas,
costumbres, etc.
Al finalizar la entrevista se debiera tener un panorama de la historia educacional, motivacin de
logro y niveles de autoexigencia, capacidad de trabajo, actitudes y hbitos de trabajo,
expectativas de autoeficacia, autoestima, apego a las normas y procedimientos de la empresa,
motivacin para el cargo, habilidades interpersonales, niveles de introversin - extroversin,
sociabilidad, asertividad, manejo de conflictos, persuasin, capacidad y calidad del contacto
interpersonal, estabilidad emocional, madurez y tolerancia a la frustracin, autocrtica, redes de
apoyo social, expectativas de desarrollo futuras y habilidades intelectuales.
3.1.1. Las etapas de la entrevista
a) Preparatoria: El entrevistador conoce en detalle los objetivos de la entrevista. Se planifica la
entrevista y se definen las reas que se van a explorar, el tiempo a utilizar y la informacin que
se entregar a los entrevistados.
b) Desarrollo: Tiene dos sub-etapas:
Introduccin. Saludo y presentacin; se informan los objetivos del proceso, la metodologa, el
contexto, etc.
Cuerpo. Se explora rea educacional, historia laboral, antecedentes familiares, competencias
conductuales, motivacin al cargo, motivaciones futuras.
c) Cierre: Se entregan o renuevan los datos de la organizacin y el cargo; se indican prximos
pasos del proceso, se comprueba la disponibilidad del sujeto, etc.
d) Evaluacin: Se analizan los resultados de la entrevista; se relaciona la informacin obtenida
con la de otras fuentes; se elabora el informe.
3.1.2. Ventajas y limitaciones
a) Ventajas:
Permite hacer preguntas abiertas
Permite hacer un uso adecuado de los silencios
Permite usar preguntas de auto-evaluacin
Permite mantener el control de la entrevista
Permite registrar la informacin
Permite personalizar las preguntas
Permite verificar las inconsistencias
b) Limitaciones:
Si es mal llevada pueden inducirse respuestas
Si es mal planificada o mal llevada, podra resultar una fuente de informacin poco confiable.
Se puede caer en prejuicios
Se puede crear excesiva tensin.
3.1.3. Aportes de otras disciplinas
a) Sociologa: Permite comprender el marco del imaginario colectivo que cada persona va
asimilando, de manera que se enriquece nuestra comprensin de las diferencias individuales al
momento de asumir responsabilidades y funciones.
b) Trabajo social: Permite analizar las funciones dentro de la organizacin en trminos de
factibilidad por factores sociales; considera el desempeo como un resultado de factores
psicolgicos soportados en la estructura familiar.
c) Administracin: Permite analizar el desempeo individual y grupal en funcin de la gestin,
es decir en funcin del aporte dinamizador de los individuos dentro de los grupos de trabajo; se
debe llegar a la burocracia, las personas deben cumplir sus funciones sistematizando su
estructura funcional de manera que otra tambin pueda cumplir su funcin.
d) Ingeniera Industrial: Aporta la prediccin del desempeo a partir de los perfiles reales del
trabajador. El psiclogo debe utilizar esta fuente de informacin para estructurar las preguntas
apropiadas para los objetivos que se plantea evaluar.
3.2. Clasificacin de la entrevista
Hay distintas modalidades de entrevista: no estructuradas, semi-estructuradas, estructuradas,
de solucin de problemas y provocadoras de tensin.
a) Entrevistas no estructuradas: Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas
durante la conversacin. El entrevistador inquiere sobre diferentes temas a medida que se
presentan, en forma de una prctica comn.
Lo que es an ms grave; en este enfoque pueden pasarse por alto determinadas reas de
aptitud, conocimiento o experiencia del solicitante.
b) Entrevistas estructuradas: Entrevista estructurada se basan en un marco de preguntas
predeterminadas. Las preguntas se establecen antes de que inicie la entrevista y todo
solicitante debe responderla.
Este enfoque mejora la contabilidad de la entrevista, pero no permite que el entrevistador
explore las respuestas interesantes o poco comunes. Por eso la impresin de entrevistado y
entrevistador es la de estar sometidos a un proceso sumamente mecnico. Es posible incluso
que muchos solicitantes se sientan desalentados al participar en este tipo de proceso.
c) Entrevistas mixtas: En la prctica, los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con
preguntas estructurales y con preguntas no estructurales. La parte estructural proporciona una
base informativa que permite las comparaciones entre candidatos. La parte no estructurada
aade inters al proceso y permite un conocimiento inicial de las caractersticas especficas del
solicitante.
d) Entrevista de solucin de problemas: Se centra en un asunto que se espera que resuelva el
solicitante. Frecuentemente se trata de soluciones interpersonales hipotticas, que se
presentan al candidato para que explique cmo las enfrentara.
e) Entrevista de provocacin de tensin: Cuando un puesto debe desempearse en
condiciones de gran tensin se puede desear saber como reacciona el solicitante a ese
elemento.
Como sugieren Arvey y Campion en su revisin de 1992, parece existir evidencia sobre la
validez positiva de las entrevistas basadas en anlisis de trabajo. Estas entrevistas obtienen
una validez superior a aquellas que no se basan en este anlisis. Desde la dcada de 1980, se
ha informado de varios desarrollos novedosos en el formato de la entrevista:
Entrevistas de Descripcin de Conducta (BDI). Las BDI (Behavior Description Interviews)
constituyen una aproximacin a la conducta pasada del individuo. Se basan en la idea de que
el mejor predictor de la conducta de un individuo es su conducta pasada. Las BDI comprenden
una serie de preguntas de evaluacin sobre la conducta pasada del individuo en situaciones de
trabajo. As, una posible cuestin a plantear a un aspirante a tcnico comercial podra ser:
"Un cliente le pide que el producto le llegue a la empresa en una fecha determinada, sin
embargo Ud. sabe que el departamento de produccin no puede cumplir el plazo. Cuando se le
dio esta situacin en su anterior trabajo cmo resolvi el problema?". Para diferentes puestos
se plantearan cuestiones tambin diferentes. Varios estudios empricos han examinado la
validez de las BDI. Las BDI facilitan, segn los estudios realizados, un coeficiente de
correlacin, estadsticamente significativo, con un criterio de xito en el trabajo de 0,54, que fue
mucho ms elevado que el obtenido con entrevistas con formato estndar (0,07)
Entrevistas de Situacin. Las SI (Situational Interviews) se centran en lo que el candidato
debera hacer en una situacin particular. Se basan en que las conductas futuras se relacionan
con la conducta actual. As, las SI consisten en una serie de situaciones que se proponen al
candidato; ste debe describir que hara en cada una de esas situaciones. Por ejemplo, una
posible cuestin para una administrativa comercial sera: "Un cliente llama a la empresa para
quejarse de una fallo en la mquina que se le envi. Ud. no puede contar en ese momento con
ningn responsable del departamento de mantenimiento o del de ventas. Qu hara?".
Las SI implican el desarrollo de una gua de evaluacin altamente estructurada. Varios estudios
han examinado las SI. Se han informado acerca de coeficiente de validez de entre 0,30 y 0,46.
De coeficientes de fiabilidad entre 0,67 y 0,71; de confiabilidad entre entrevistadores de 0,76 y
0,87.
3.3. Manejo de los resultados de la entrevista
El manejo de los resultados obtenidos debe hacer cuidadosamente por cuanto puede estar
afectado de alguno de los siguientes errores:
Una mala o nula
planificacin.
Los entrevistadores no operativizan sus objetivos.
Los entrevistadores no planifican ni estructuran.
Los entrevistadores no conocen suficientemente el puesto que se
pretende cubrir.
Enfoque psiquitrico
El entrevistador asume el rol de psiquiatra aficionado.
El candidato es evaluado sobre la base de criterios inadecuados.
Errores del
entrevistador
Se ponen en marcha actitudes personales, prejuicios y estereotipos.
La decisin se sesga por la primera impresin (de hecho, algn estudio
ilustra que casi el 90% de las decisiones se toman en funcin de los
primeros cinco minutos)
Inmediatamente despus de que concluya la evaluacin el entrevistador debe registrar las
respuestas especficas y sus impresiones generales sobre el candidato. De emplearse una lista
de verificacin post-entrevista que se utiliza para la evaluacin que lleva a cabo el
entrevistador. De una entrevista muy breve puede obtenerse considerable informacin.
Los especialistas para responderse algunas preguntas sobre el candidato recurren a la
verificacin de datos y a las referencias. Son muchos los profesionales que muestran un gran
escepticismo con respecto a las referencias personales, la objetividad de estos informes resulta
discutible.
Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria del
solicitante en el campo del trabajo. Pero tambin ponen en tela de juicio dichas referencias ya
que los antiguos superiores, pueden no ser totalmente objetivos. Algunos empleadores pueden
incurrir incluso en prcticas tan condenables como la comunicacin de rumores o hechos que
pertenezcan por entero al mbito de la vida privada del individuo.
El profesional de recursos humanos debe desarrollar una tcnica depurada que depende en
gran medida de dos hechos capitales: uno, el grado de confiabilidad de los informes que recibe
en el medio en que se encuentra; dos, el hecho de que la prctica de solicitar referencias
laborales se encuentra muy extendida en toda Latinoamrica.
Se deben analizar tambin los errores del entrevistado, as como del entrevistador. Una
entrevista es dbil cuando no hay clima de confianza, se omite hacer preguntas claves. Existe
otra fuente de errores, los que se originan en la aceptacin o rechazo del candidato por
factores ajenos al desempeo potencial. Una entrevista con errores puede redundar en el
rechazo de personas idneas o (igualmente grave) en la contratacin de personas inadecuadas
para el puesto.
Los cinco errores ms comunes cometidos por los entrevistados son: intentar tcnicas
distractoras, hablar en exceso, jactarse de los logros del pasado, no escuchar y no estar
debidamente preparado para la entrevista.
CONCLUSIONES
Objetivo 1: Se dar un panorama general de la entrevista como tcnica de la psicologa
organizacional, basndose en los fundamentos tericos y tcnicos de la Psicologa y de otras
disciplinas que trabajen con organizaciones humanas.
1. La entrevista es una tcnica empleada en psicologa organizacional con xito y siempre en
relacin con otras fuentes de informacin.
2. La entrevista se desarrolla segn fundamentos tericos y tcnicos de la psicologa, en tanto
es un mtodo de exploracin de la personalidad.
3. El uso de la entrevista responde a las necesidades de la organizacin y no se limita su uso
por el modelo terico desde el que se enfoque el trabajo ya que la entrevista sirve para recoger
informacin y no para interpretarla.
4. El manejo de la informacin producto de la entrevista se realiza al redactar el informe
psicolgico y no de manera independiente.
5. En la redaccin del informe se produce la interpretacin de los datos, siempre relacionando
diferentes fuentes de informacin que sirvan para asegurar la validez y confiabilidad de las
conclusiones.
6. Para que una entrevista sea exitosa debe planificarse con cuidado y la persona que la dirige
debe haber seguido un entrenamiento riguroso; la experiencia en el manejo de esta tcnica es
un factor decisivo.
7. La entrevista recibe aportes de otras disciplinas.
Objetivo 2: Se dar un panorama general de la observacin como tcnica de la psicologa
organizacional, basndose en los fundamentos tericos y tcnicos de la Psicologa y de otras
disciplinas que trabajen con organizaciones humanas.
8. La observacin es una tcnica muy sensible a la subjetividad del observador por lo que se
propone auxiliarse de instrumentos de registro adecuados.
9. La observacin no es una fuente de informacin tan confiable como la entrevista, por lo que
se le considera un complemento de la misa.
10. La observacin puede realizarse a individuos o a grupos y por ello brindarnos informacin
sobre indicadores de desarrollo y sobre caractersticas de personalidad.
11. La observacin puede clasificarse segn el grado de participacin del observador y segn
la sistematizacin de los resultados.
12. La observacin requiere un entrenamiento ms riguroso que el de la entrevista ya que es
comn observar segn una orientacin personal, lo que dificulta el registro de datos.
13. La redaccin de informes siempre contempla un espacio para observaciones generales y
de conducta, por lo que se constituye en un mtodo de uso obligatorio para todos los
psiclogos y psiclogas.
14. La observacin recibe aportes de otras disciplinas.
Objetivo 3: Se dar un panorama general sobre la necesidad del uso complementario de la
observacin y la entrevista como tcnicas de la psicologa organizacional, basndose en los
fundamentos tericos y tcnicos de la Psicologa y de otras disciplinas que trabajen con
organizaciones humanas.
15. La entrevista y observacin se emplean como mtodos complementarios porque permiten
analizar la coherencia de la personalidad del examinado.
16. En el mbito organizacional es necesario un mtodo vlido y confiable por cuanto el tiempo
de intervencin es corto; una entrevista breve y una observacin de actividades cotidianas son
muy tiles porque abrevia tiempo y aumenta el nmero de indicadores.
17. La entrevista y la observacin como mtodos complementarios reciben aportes de otras
disciplinas pero la psicologa tiene ms posibilidad de interpretar ricamente sus resultados por
cuanto estos se obtienen de una persona.
REFERENCIAS Y RECURSOS EN INTERNET
Ander-Egg, E. (1993). Tcnicas de investigacin social. (23ava Ed.) Buenos Aires: Magisterio.
Arreluc, J. (1999). Psicologa y manejo de empresa: Perfil del ejecutivo
modelo. Revista Peruana de Psicologa. 4 (7,8) pp. 183-186.
Billikopf, G. (2001) Pasos Prcticos para la Seleccin de Personal. Disponible
en http://www.cnr.berkeley.edu/ucce50/agro-laboral/7libro/02s.htm
Clay, H. y Wakeley, J. (1977, 1988). Psicologa de la conducta industrial. Mxico: McGraw Hill.
Cdigo de tica del psiclogo peruano (s/f) Lima: Colegio de Psiclogos del Per. Consejo
Directivo Nacional.
Doury, J. (1995). Cmo conducir una entrevista de seleccin de personal. Buenos Aires: El
Ateneo.
Fernndez, J. (2000). Sociologa de los grupos escolares: Sociometra y dinmica de
grupos. Espaa: Universidad de Almera.
Loli, A. (2000). El planeamiento estratgico y su utilidad en las organizaciones. Revista de la
Facultad de Psicologa de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. 1 (6) pp. 157-165.
---- & Lpez, E. (1998). Autoestima y valores en la calidad y la excelencia. Revista de
Investigacin en Psicologa. 1 (1) pp. 89-117.
---- & Lpez, E. (1993). El informe en Psicologa: Estructura, redaccin y presentacin. Lima:
UNMSM.
----; Lpez, E. y Atalaya, M. (1999). La autoestima y los valores en las empresas del cono este
de Lima. Revista de Investigacin en Psicologa. 2 (1) pp. 73-90.
Martorell, M. (1999). Entrevista y consejo psicolgico. Espaa: s/e.
Ministerio de Salud (2001). Gua metodolgica en IEC tuberculosis para la formacin de
agentes comunitarios. Lima: Amarilys.
Morocho, J. (2000). La entrevista de seleccin. Separata.
Orellana, C. y Nazar, G. (1998). Seleccin de personal. Disponible en
http://www.udec.cl/~tcanales/2sem4/2labor2.htm
Paredes, M. (1997) Globalizacin y calidad total en Psicologa. En IPSI (1998) Investigacin en
Psicologa: Retos para el futuro. (pp. 71-77) Lima: UNMSM.
---- & Gonzles, C. (2000). Importancia de los valores andinos para una gestin de calidad.
Revista de la Facultad de Psicologa de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. 1 (6)
pp. 91-110.
Sierra, R. (1992). Tcnicas de investigacin social. Teora y ejercicios. (8va Ed.) Madrid:
Paraninfo.
Swan, W. (1991). Cmo escoger el personal adecuado. Un programa para hacer la entrevista
eficaz. Colombia: Norma.
Stoner, Freeman y Gilbert (s/f). Administracin general. Publicacin de la Universidad Catlica
Sedes Sapientiae
Zepeda, F. (1999). Psicologa organizacional. Mxico: AWL.
http://www.aiteco.com/entrevis.htm#mejorar
http://www.loshornoslp.com.ar/capacitacion/reclutam_laboral2.htm
http://www.monografias.com/trabajos5/selpe/selpe.shtml
ANEXO 1
PROCESO GENERAL DE SELECCIN DE PERSONAL
Orellana, C. y Nazar, G. (1998)
1. DESCRIPCIN DEL CARGO.
2. CONVOCATORIA O RECLUTAMIENTO DE LOS CANDIDATOS
3. SELECCIN DE CURRCULOS: se identifican aquellos candidatos que por sus
caractersticas objetivas cumplen con los requisitos mnimos para el puesto. Se debe descartar
los candidatos que no cumplan con los requisitos excluyentes y decidir que candidatos pasarn
a la etapa siguiente.
4. SEGUNDA SELECCIN: a travs de pruebas psicolgicas o entrevista de exploracin inicial
para conocer las motivaciones del postulante. Se pueden incluir pruebas de
conocimientos, computacin, idiomas.
5. EVALUACIN PSICOLGICA Y PRUEBAS SITUACIONALES: siempre debe incluir una
entrevista y algunos instrumentos de medicin elegidos en funcin del cargo y de los
requerimientos de los postulantes.
6. FORMACIN DE CANDIDATURA: los candidatos deben tener antecedentes curriculares,
informe de evaluacin psicolgica, informe de evaluacin tcnica, antecedentes comerciales y
hoja de antecedentes.
ANEXO 2
MODELO DE NOTIFICACIN DE RECHAZO
G. (2001)
Agradecemos su inters en el puesto de _______________________ en nuestra empresa
agrcola. Lamentamos informarle que no ha sido seleccionado. La nmina de candidatos
calificados fue de ____, de los cuales hemos escogido slo uno. Estamos muy complacidos de
haberle conocido y sus conocimientos de ___________________ nos impresionaron
favorablemente. Esperamos poder serle til en un futuro. Nuevamente gracias por su inters y
dedicacin. Nuestros mayores deseos para su prspero futuro.
ANEXO 3
ESQUEMA DE SELECCIN DE PERSONAL
G. (2001)
I. Decida lo que necesita.
Paso 1: Determine si necesita un trabajador temporario.
Paso 2: Prepare un anlisis, descripcin y especificacin de puesto.
Paso 3: Asigne importancia a cada aspecto de la tarea.
Paso 4: Determine el mtodo de seleccin.
II. Establezca el proceso de seleccin.
Paso 1: Determine las tcnicas de seleccin que va a utilizar.
Paso 2: Prepare preguntas/situaciones para pruebas escritas y prcticas, entrevistas y
verificacin de referencias.
Paso 3: Asigne una secuencia a los obstculos.
Paso 4: Presente una descripcin realista del puesto.
III. Intercambie informacin con el postulante.
Paso 1: Haga una entrevista preliminar.
Paso 2: Examine la solicitud y el curriculum vitae del postulante.
Paso 3: Administre pruebas.
Paso 4: Haga entrevistas.
Paso 5: Verifique las referencias.
Paso 6: Haga la entrevista final (en caso necesario)
IV. Incorpore al nuevo trabajador.
Paso 1: Presente ofertas y comunique rechazos.
Paso 2: Controle el examen mdico.
Paso 3: Provea la orientacin necesaria.
David Tarazona, Harold Gamboa
Universidad Nacional Mayor de San Marcos (UNMSM)


Leer ms: http://www.monografias.com/trabajos14/entrevista-laboral/entrevista-
laboral.shtml#ixzz2vKaiyJnz