GESTION DEL TALENTO HUMANO EN LA EMPRESA EUROTUBO S.A.

C
1. Descripcin del sector y de la empresa

DESCRIPCIN DEL SECTOR
Es una empresa que fabrica Tuberas y Conexiones de PVC-U y CPVC de la mejor
calidad de acuerdo a los estndares establecidos en las Normas Tcnicas
Nacionales e Internacionales. Contamos con un Laboratorio de Ensayo certificado
por INASSA (International Analitical Services) de acuerdo a lo establecido en la
Norma ISO/IEC 17025 que garantiza la calidad y seguridad de nuestros productos.

DESCRIPCIN DE LA EMPRESA
EUROTUBO SAC es una empresa peruana con ms de 12 aos en el mercado
nacional, dedicada a la fabricacin y comercializacin de tuberas y conexiones
de PVC - U para redes de agua potable, alcantarillado, instalaciones domiciliarias
de agua y desage, instalaciones para canalizaciones elctricas, instalaciones de
telefona y tuberas para agua caliente CPVC. Asimismo brindan un servicio de
asesora tanto a empresas constructoras como a construcciones particulares.
Sus productos son fabricados con materia prima importada 100% virgen de primera
calidad, y cumplen con los requisitos establecidos en las Normas Tcnicas
Nacionales de Fabricacin y Mtodos de Ensayo vigentes para cada tipo de
tubera (NTP, NTP-ISO).
La empresa cuenta con un moderno laboratorio equipado de acuerdo a lo
establecido en los mtodos de ensayo de las Normas de fabricacin vigentes.
Actualmente su laboratorio ha sido auditado por un organismo certificador
autorizado por INDECOPI, y cumple con los requisitos establecidos en la norma
NTP-ISO17025, lo que les permite otorgar Protocolos de Prueba, Certificados de
Calidad y Cartas de Garantas correspondientes.

MACRO ENTORNO DE LA EMPRESA
Ambiente poltico

Tendencias econmicas

Evolucin tecnolgica

Cambios socioculturales

MICRO ENTORNO DE LA EMPRESA
Clientes
1. Ingeniera Coporativa Generales S.A.C

2. A & J (Inversiones Sociedad Anonima)

3. Consorcio Vir

4. Abengoa Per S.A

5. Consorcio Tojimat

6. Roaya S.A.C

7. JJ y M Contratistas Generales S.A.C

8. Reyes Constructora S.A.C

9. Canton Lima S.A.C

10. Consorcio Tomeer

11. Constructora y servicios S.A

Proveedores

Distribuidores

Competidores
Conexiones Cabel
Ferro Plast International S.A.C.
Transfoplast Jurez

2. Direccionamiento estratgico

Visin
Somos una Industria Peruana que ofrece productos de ptima calidad; con la
finalidad de obtener un alto grado de satisfaccin de nuestros clientes, teniendo
como principios la mejora contnua, responsabilidad social y respeto al medio
ambiente.



Misin
Ser una Industria Peruana reconocida por su alto nivel de Calidad, con Liderazgo
en los productos y servicios que brindamos, para el mercado Nacional e
Internacional.























3. Organizacin

























4. Planificacin de recursos humanos

La informacin que a continuacin mostraremos fue obtenida a travs de una
rpida entrevista con el ocupado dueo y gerente general de la empresa en
cuestin, el seor Pedro Manases Domnguez Ulloa, quien nos proporcion toda la
informacin muy amablemente.

PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS
La empresa si bien cuenta con un rea de Recursos Humanos, sta no se enfoca
en la planeacin del talento humano, pues acta ante la necesidad del
momento, y aunque cuenta con una base de datos de posibles colaboradores,
sta no se encuentra actualizada ni muy bien estructurada.
En cuanto a los ascensos en esta empresa, no se realizan teniendo en cuenta un
periodo determinado de tiempo, pero se realizan cada vez que haya un puesto
vacante debido a remplazos o despidos, siempre y cuando la persona que ser
ascendida demuestre que posee las cualidades, conocimientos y capacidades
necesarias para ocupar ese nuevo puesto.
El 99% de los despidos en esta empresa son durante el tiempo de prueba de los
colaboradores (entre 3 y 6 meses), otro de los casos en los cuales se da este
proceso, es cuando los trabajadores presentan una baja en su eficiencia y
productividad o cuando mucho peor, comenten alguna falta. Tambin podemos
tener en cuenta en este aspecto el recorte organizacional donde, debido a una
menor demanda de los principales productos la empresa se ve obligada a reducir
su personal para no verse perjudicada, despidiendo a todo el personal que no sea
imprescindible o incluso aboliendo aquellos puesto de trabajo que tampoco sean
necesarios para la empresa.
Si nos referimos a las transferencias, la empresa no realiza este tipo de procesos.

5. Competencias laborales

ANLISIS DE LOS PUESTOS DE TRABAJO
La informacin sobre los puestos y los requerimientos para llenarlos se obtiene a
travs de un proceso denominado anlisis de puestos. Como ayuda para realizar
este anlisis utilizamos un documento conocido como organigrama que la misma
empresa nos proporcion, de la cual tras identificar los puestos estratgicos,
tcticos y operativos, elegimos tres de cada nivel para el posterior anlisis debido
al arduo trabajo que el mismo anlisis implica y el poco tiempo con el que
contamos.
En cuanto a la obtencin de datos, utilizamos una combinacin de tcnicas, la
observacin y la entrevista directa, tanto con los mismos obreros como con los
supervisores y jefes de las reas involucradas; pues ambas tcnicas constituyen
una manera muy efectiva y fcil de obtener la informacin sobre un puesto.
A continuacin, luego del anlisis de puestos realizados por el grupo evaluador en
la empresa EUROTUBO, se muestra la descripcin de dichos puestos de trabajo
seleccionados y las especificaciones que debe poseer el ejecutante.

NIVEL ESTRATGICO
GERENTE GENERAL
Es el rgano de direccin encargado de ejecutar las polticas aprobadas por el
directorio, gestionando las actividades diarias de la empresa EUROTUBO S.A.C. Este
rgano supervisa, controla y decide sobre la administracin de la empresa, sus
actos y operaciones, adems es responsable de todos los aspectos de su
funcionamiento y de la gestin integral de riesgos. Est encargado de proponer la
formulacin del planeamiento estratgico, definiendo los objetivos y metas
propuestos, asimismo de disear la estrategia de imagen, comunicacin y de
promocin de los productos y servicios de la empresa. Su funcin especfica es
supervisar todas las reas para saber las necesidades de la empresa y tomar
decisiones inteligentes que mejoren la situacin de sta.
El puesto de gerente general requiere a un profesional graduado en
Administracin, Contabilidad, Economa o carreras afines; con amplios
conocimientos en planeamiento, presupuesto, administracin y negocios; con una
experiencia mnima de cinco aos en puestos gerenciales; que cuente con
mltiples capacidades como la de anlisis y sntesis, que le permita conocer a
profundidad la realidad a la que se va a enfrentar; capacidad de liderazgo, de
trabajar en equipo, de tomar decisiones en situaciones de estrs, para
comunicarse, disposicin para escuchar a sus colaboradores; adems practicar
valores como el respeto, la responsabilidad, puntualidad, perseverancia,
constancia, disciplina y honestidad.



JEFE DEL DPTO. DE VENTAS
Encargado de dirigir, organizar y controlar un cuerpo o departamento de ventas.
Es el encargado de preparar planes y presupuestos de ventas, de modo que debe
planificar sus acciones y las del departamento, tomando en cuenta los recursos
necesarios y disponibles para llevar a cabo dichos planes.
El puesto requiere a un profesional graduado en la carrera de Marketing,
Administracin o afines, con cualidades de un verdadero lder, capacidad para la
toma de decisiones rpidas y ejecuciones efectivas, honesto, catalizador, con alto
sentido de responsabilidad y honorabilidad, alto grado de creatividad y espritu
innovador, acostumbrado a trabajar bajo presin y por objetivos, orientado a la
obtencin de resultados.

ADMINISTRADOR
El administrador de la empresa EUROTUBO S.A.C. est encargado de solucionar
problemas, medir recursos, desarrollar estrategias, efectuar diagnsticos de
situaciones. Esta encargado adems de llevar a cabo todo el proceso
administrativo de la empresa.
Para cubrir este puesto se requiere un profesional graduado en la carrera de
Administracin, Ing. Industrial o afines; preparado de manera integral con una
slida formacin humanstica, cientfica y tecnolgica para la disposicin del uso y
manejo de equipos de trabajo. El administrador tiene que contar con la
capacidad de aplicar mtodos, procedimientos y tcnicas especficas en un
campo especializado. Como competencias tcnicas requeridas por el puesto
estn el conocimiento de computacin, comercializacin, ventas y produccin. El
puesto requiere adems de profesionales con una alta capacidad de liderazgo;
poseedores de una mentalidad analtica, reflexiva, crtica, creadora y orientadora,
con una capacidad promotora que le permita lograr las metas trazadas por la
empresa.

NIVEL TCTICO
JEFE DEL DPTO. DE TALENTO HUMANO
El Jefe del rea de Talento Humano de la empresa EUROTUBO S.A.C. est
encargado de dirigir el desarrollo del talento humano, asesorar y proponer al
directorio, la gerencia general y otras reas de la empresa, normas y
reglamentaciones en materia de gestin de recursos humanos, salud ocupacional,
relaciones laborales y su posterior implementacin, adems debe motivar la
implementacin de los cambios relativos a estructuras funcionales y organizativas,
otra de sus tareas es la de dirigir, controlar y gestionar la formulacin de polticas y
posibles modificaciones referidas a la estructura de cargos y a las prcticas de
anlisis y descripcin de cargos que sean aprobadas por las autoridades,
desarrollar y controlar su posterior implementacin. Asimismo debe de gestionar la
formulacin de polticas, proyectos, planes y programas relativos al reclutamiento,
bsqueda y eleccin e induccin, para proveer de talentos humanos en la
cantidad y calidad necesaria para el logro de los objetivos del organismo y su
posterior implementacin.

El puesto requiere a un profesional egresado de las carreras de Derecho,
Ingeniera industrial, Administracin o carreras afines, con la capacidad de trabajar
bajo presin, optimista, con orientacin a las personas y capacidad de escuchar
los aportes de las mismas, habilidad para resolver problemas, as como tambin
tener un buen manejo de las Tics.

JEFE DE PLANTA
El jefe de planta de la empresa EUROTUBO S.A.C. debe ser el responsable de la
totalidad de las operaciones de la planta. l tiene la autoridad y ltima decisin
sobre el manejo de la planta. Est encargado de programar la fecha y momento
de mantenimiento de las diferentes maquinarias de la planta, tiene a su cargo el
supervisar el stock de repuestos o insumos, realiza diferentes rutinas de control de
calidad y control del personal, debe conocer si se estn realizando las tareas
necesarias de la mejor forma posible. Debe preservar los valores humanos
(disminuir al mnimo las tensiones), generar la comunicacin que permitan un l ibre
intercambio de ideas as como facilitar los planes para la evaluacin y la
determinacin de la eficiencia del personal y para que todo marche en un
ambiente armonioso. Capaz de establecer reglamentos bsicos para el trabajo
en grupo, de tal manera que la responsabilidad y la autoridad para la toma de
decisiones se entiendan claramente.
El puesto requiere de un profesional egresado de las carreras de Ing. Industrial o
afines, con la capacidad de trabajar bajo presin demostrando sus habilidades de
liderazgo, desempeando siempre un trabajo orientado a resultados, alto grado
de responsabilidad y un buen manejo de tableros PLC.

SUPERVISOR DE INYECCIN
El xito del supervisor de inyeccin en el desempeo de sus deberes determina el
xito o el fracaso de los programas y los objetivos del departamento. Est
encargado de la manipulacin de las mquinas de inyeccin as como de
supervisar el buen funcionamiento de la misma y asegurar el buen desempeo de
los operarios de esta rea.
El puesto requiere a una persona con capacidad de liderazgo, organizar recursos
en direccin a los objetivos de manera eficiente y eficaz, capacidad suficiente
para vigilar el cumplimiento de las tareas y controlar el desarrollo de los trabajos,
con un adecuado conocimiento de su equipo, proactivo, capacitado en el
manejo del tablero PLC, conocedor de la tecnologa para hacer uso apropiado
de ella maximizando sus resultados. Adems debe ser un profesionista en
cualquiera de las carreras afines a la mecnica o tcnico elctrico.

NIVEL OPERATIVO
OPERARIO DE EXTRUSIN
El operario de extraccin de la empresa EUROTUBO S.A.C. est encargado de
monitorear las mquinas que se encargan de la elaboracin del tubo, otra de sus
funciones es mantener limpias las maquinarias al finalizar el proceso de la
elaboracin haciendo las purgas a cada una de las mquinas extrusoras.
Las competencias que requiere una persona para ocupar este puesto son, el
dominio de tableros PLC, alto grado de responsabilidad, puntualidad, y correcta
interpretacin de las sealizaciones de seguridad dentro de la planta.

OPERARIO DE FORMULACIN Y MEZCLADO
El operario de formulacin y mezclado est encargado de pesar y mezclar los
insumos requeridos para la fabricacin de un tubo, tambin de ingresarlos a la
tolva mezcladora.
Este puesto requiere a una persona con la capacidad de cargar materiales
pesados, pues su trabajo consiste en alzar sacos que pesan como mximo 25kg
cada uno durante su jornada; adems debe de tener un alto grado de
responsabilidad, un buen conocimiento sobre manejo de tableros PLC, e
interpretar correctamente las sealizaciones de seguridad dentro de la planta.

OPERARIO DE ACAMPANADO
El operario de acampanado es el encargado de sacar el tubo terminado de la
mquina que le da la terminacin campana, luego biselarlo, pulirlo y marcarlo
para posteriormente trasladarlo hacia el almacn.
Este puesto requiere a una persona con buena condicin fsica, responsable,
puntual, buen conocimiento sobre manejo de tableros PLC, y correcta
interpretacin de las sealizaciones de seguridad dentro de la planta.

6. Reclutamiento
El procedimiento de reclutamiento es algo de lo que ninguna empresa est exenta
pues, ya sea en sus inicios de actividades o en el transcurso del tiempo que lleva
operando, se ver en la necesidad de realizar dicho proceso pues como bien
sabemos uno de los principales elementos con los que cuenta una empresa es su
capital humano y para su reclutamiento existen dos maneras de hacerlo: interna y
externamente.
Reclutamiento dentro de la organizacin
Al ser EUROTUBO S.A.C. una empresa que se encuentra realizando sus
operaciones hace 12 aos, en el caso que esta se vea en la necesidad de cubrir
un puesto la primera opcin por la que debera de optar es el reclutamiento
interno ya que con este procedimiento se evitara que la empresa incurra en
gastos innecesarios pues el traer un nuevo trabajador demanda que ste sea
capacitado lo cual significara un gasto, esto puede ser evitado si se cubre dicho
puesto con un colaborador de la empresa, para ello el rea de recursos
humanos deber de contar con un sistema de registro por computadora en el
cual se tendr los datos completos de las capacidades de cada empleado, esto
facilitar el proceso de seleccin pudiendo determinar cual es el empleado
idneo para el puesto a cubrir.
Reclutamiento fuera de la organizacin
En caso de no poder cubrir un puesto vaco de trabajo de manera interna se
deber recurrir a los candidatos externos. Para esto se presentan las siguientes
propuestas:
Para el reclutamiento del personal del nivel operativo se recomienda el uso
de anuncios en los principales diarios locales y las recomendaciones de los
mismos operarios pues para este tipo de puestos solo se requiere que el
candidato cuente con conocimientos bsicos y al ser estos mtodos de
acceso a un amplio sector de la poblacin de los cuales gran parte son
personas de bajo nivel educativo los cuales podran encajar con el perfil de
este tipo de puestos.

En el caso de los puestos ejecutivos este proceso debera de realizarse a
travs de agencias de reclutamiento las cuales de acuerdo al perfil del
puesto encuentran al trabajador idneo para el mismo haciendo que la
empresa ahorre tiempo pues como sabemos realizar un proceso de
reclutamiento demanda tiempo y recursos por parte de la empresa.
Reclutamiento entre las clases protegidas
Legalmente una organizacin est obligada a brindar igualdad de oportunidades
de empleo a todas las personas. En el caso del reclutamiento de mujeres la
empresa las contratara solo para el rea ejecutiva pues en el caso de las
operativas estas demandan personal con capacidad fsica las cuales por la
naturaleza de su gnero, no cuentan, adems seran expuestas a mayores
peligros y en el caso de salir embarazadas su permanencia en el puesto no sera
aceptada por poner en riesgo su salud en cambio al ingresar a un puesto
ejecutivo esto no se dara; en el reclutamiento de los discapacitados, al igual que
en las mujeres se hara para puestos ejecutivos por las mismas razones que las
mujeres y por ltimo en el caso de las personas de edad avanzada no sera muy
recomendable contratarlas por la misma naturaleza de la empresa si hablamos
de un puesto en planta y sobre todo por que demandara un gasto innecesario
en capacitaciones para que estn actualizados en caso nos refiramos a puestos
ejecutivos.

7. Seleccin
Fuentes de informacin sobre candidatos al puesto
Para poder determinar cul es el candidato ptimo para un determinado puesto
de trabajo existen diversas fuentes de informacin que proporcionan datos
vlidos y confiables sobre el mismo dentro de las cuales hemos considerado
conveniente seleccionar las siguientes:
Para los puestos ejecutivos la fuente de informacin deben de ser las
solicitudes pues de estas se puede obtener informacin sobre si el solicitante
cumple con los requerimientos mnimos del puesto y si cuenta o no con la
experiencia suficiente para poder desempear el cargo. Esta informacin le
proporcionar al entrevistador una base de informacin referente a los
antecedentes laborales del solicitante.
En el caso de los puestos operativos, las pruebas que ms interesaran a la
empresa son los exmenes mdicos del postulante para poder determinar si
la salud del candidato le permite cubrir las demandas del puesto ya que en
estos puestos el trabajador requiere de una buena condicin mental y sobre
todo fsica.

Pruebas para el empleo
Luego de haber revisado la informacin de los candidatos, este debe pasar un
segundo filtro el cual es la prueba que el evaluador le ponga al postulante para
que pasada estas se tengan una idea de cules de los candidatos deben ser los
seleccionados para una posterior entrevista. Para ello los entrevistadores
determinan previamente cual ser la prueba aplicar para cada nivel.
Para el nivel estratgico se debera emplear la prueba de inventarios de
personalidad e intereses pues estos determinan el temperamento del
postulante y esta combinada con la prueba de habilidades cognoscitivas. Si
las pruebas antes mencionadas se realizaran solas se contara con una
validez mnima pero al ser estas combinadas su validez aumenta.

En el caso de los colaboradores del nivel tctico la evaluacin se hara con
las pruebas a travs de casos los cuales seran simulados en computadora.
Con esta prueba se pretende saber cules son las competencias que
demuestra el trabajador al desempear sus funciones y como resolvera los
posibles problemas que se le pueda presentar al desarrollar sus funciones.

Para los postulantes del nivel operativo las pruebas tiene que ser netamente
fsicas pues para realizar sus funciones el puesto no requiere de un nivel
acadmico superior sino demanda ms del esfuerzo fsico del operario. Si
bien esto significa una desventaja para las mujeres, en el caso de la empresa
no sera un problema pues el personal para cubrir estas reas son solo de
gnero masculino.

Entrevistas de seleccin
Las entrevistas de seleccin desempean un papel de suma importancia en el
proceso de la eleccin de candidatos.

Mtodos de entrevistas

Para la seleccin de trabajadores del nivel ejecutivo se deben de
realizar entrevistas de grupo pues al ser estos trabajadores que
requieren un mayor anlisis por las mismas funciones que van a realizar;
al ser una entrevista evaluada por varias personas la seleccin no se
presta a que el entrevistado sea escogido subjetivamente y por criterio
de uno solo, sino que sea por debate entre los entrevistadores los
cuales escogern al que mejor les parece.

En el caso de los trabajadores de nivel tctico el tipo de entrevista a
aplicar debera de ser una entrevista situacional en la cual se le
planteara un caso hipottico y de acuerdo a su respuesta se le
evaluara en relacin a un parmetro preestablecido.

Para la seleccin de los operarios se debe realizar una entrevista
estructurada la cual nos ayudara a poder analizar las respuestas y
seleccionar al candidato con las capacidades idneas para el puesto
ya que para cubrirlo no se necesita grandes capacidades intelectuales
ni un alto nivel de capacitacin como lo requieren los otros puestos. Un
modelo de entrevista podra ser el que a continuacin se propone:

Modelo de entrevista
(Gua de entrevista)


Por qu se presenta a este puesto de trabajo?
Le gustara trabajar solo o en grupo?
Por qu dej su trabajo anterior?
Tiene experiencia en el rea que esta postulando?
Considera que cuenta con suficiente resistencia fsica para desempear
funciones que demanden grandes esfuerzos?
Estara dispuesto a trabajar fuera de los horarios preestablecidos?
Estara dispuesto a trabajar en una jornada laboral que demande
monotona?


Lineamientos del entrevistador
El entrevistador de la empresa debe de establecer un plan de entrevista
previamente, conservar la empata y ser de trato amable asimismo debe de
escuchar de manera activa y prestar atencin al lenguaje no verbal pues de esto
se puede sacer un mensaje que a veces es imperceptible. Adems debe de
proporcionar toda la informacin que el solicitante requiere saber para su buen
desempeo laboral y sobre todo saber reconocer si sus decisiones estn basadas
en prejuicios o estereotipos.

8. Induccin y socializacin
La induccin y socializacin son trminos complementarios en una organizacin
puesto que para que el proceso de socializacin logre funcionar de manera
ptima, la organizacin debe cumplir con ciertos aspectos, siendo uno de ellos el
mencionado anteriormente (induccin).
As tenemos que la organizacin cuenta con el proceso de induccin y
socializacin sin embargo, este proceso carece de algunos aspectos para que el
trabajador labore de una manera ptima. La empresa EUROTUBO S.A.C. realiza el
proceso de induccin a sus colaboradores pues esta les brinda una descripcin de
la capacitacin, expectativas de asistencia, comportamiento y apariencia,
tambin les indica las condiciones del empleo, como los horarios, periodos de
pago, etc., les da una explicacin de las obligaciones, normas y criterios de
evaluacin de puestos, les entregan sus reglas de seguridad, su lnea de mando y
finalmente hace una explicacin del propsito de las metas estratgicas de la
organizacin. Una vez realizada la induccin las personas van adquiriendo
actitudes, comportamientos y valores que son aceptados por el nuevo empleado.

Con la socializacin se consigue: asegurar el pronstico y la prevencin,
incrementar el nivel de las realizaciones y de satisfaccin, reducir el nivel de
ansiedad de los nuevos empleados. Es importante mencionar que hoy en da el
proceso de socializacin esta cada vez ms presente en las organizaciones y es
una etapa importante en el proceso de contratacin de un nuevo empleado.

9. Capacitacin y desarrollo
La capacitacin en toda organizacin es de gran importancia pues estas
aumentan las capacidades de sus colaboradores y refuerzan los conocimientos
que estos tienen. Esta desempea una funcin de retroalimentacin para la
empresa la cual se ver beneficiada al contar con trabajadores con mayores
capacidades adquiridas. El desarrollo de personal por su parte, ha cobrado gran
importancia para los empleados pues es una posibilidad de ascender en su lnea
de carrera, sta se caracteriza por fomentar nuevas habilidades y competencias
en un trabajador. La empresa EUROTUBO S.A.C. no cuenta con un sistema de
desarrollo de trabajadores debido a que en esta empresa no existen muchas
oportunidades de ascensos, en el caso de las capacitaciones, estas se realizan
solo al ingreso de nuevo personal.

Implementacin del programa de capacitacin

Para la capacitacin de los ejecutivos se utiliza el mtodo de elaboracin de
modelos de comportamiento, porque en este se utilizan tcnicas de
aprendizaje, lo que les permitirn a los ejecutivos estar aptos para el puesto.
Esta capacitacin presentar cuatro comportamientos especficos, estos
comportamientos desarrollados en la capacitacin son los puntos de
aprendizaje, elaboracin del modelo, prcticas y hacer un psicodrama y
finalmente la retroalimentacin y refuerzo. Este mtodo de capacitacin es el
adecuado ya que se combina varios mtodos haciendo un estudio detallado
en la capacitacin as como tambin se realiza una retroalimentacin la cual
le permite al ejecutivo concientizar y asimilar mejor la informacin.

Para la capacitacin de los operarios entrantes y los que laboran ah se debe
realizar la capacitacin en el puesto pues es ah donde se desempearan la
totalidad de sus funciones. Esta capacitacin debe ser brindada por el
supervisor del rea el cual debe tener estructurado un plan de capacitacin y
realizar evaluaciones peridicas una vez concluida la capacitacin. Esta
capacitacin debe tener una presentacin en la cual se explique el
procedimiento de capacitacin, luego de eso se prepara al empleado
preguntndole cuanto sabe del puesto y ensendole cules son sus
funciones tras lo cual se evala el desempeo del mismo hacindole un
seguimiento mientras realiza sus funciones.

Evaluacin del programa de capacitacin
En esta fase la empresa debe utilizar el criterio de aprendizaje, es decir, los
capacita brindndoles toda la informacin posible y luego realiza un control para
asegurarse que los trabajadores y ejecutivos apliquen y desarrollen
adecuadamente sus funciones en el puesto.

Si nos referimos al aprendizaje de los operarios, esos despus de recibir la
capacitacin, se realiza un examen de lo aprendido por ejemplo: Si la
capacitacin se trata del manejo adecuado de la mquina, al fin de la charla se
les podr tomar un examen prctico en el que ellos apliquen lo aprendido. En el
caso de los ejecutivos, suponiendo que la capacitacin trat de como motivar a
su personal, al final de esta el capacitador le pondr un caso similar para que
apliquen sus conocimientos de acuerdo a lo escuchado.

10. Evaluacin del desempeo

Quien debe evaluar el desempeo
Para evaluar el desempeo en los niveles operativos se recomienda que sean
los supervisores del rea los que realizan esta evaluacin pues son ellos los que
ms interactan con ellos y los que tienen un mejor conocimiento de las
funciones que cada uno de los operarios debe de realizar.

En el caso de la evaluacin de los niveles tcticos y estratgicos,
recomendamos la evaluacin de compaeros de este nivel pues entre ellos
saben como cada uno est desempeando sus funciones y con esto elaborar
un perfil general de cada uno de ellos los cuales sern entregados al gerente
de la empresa para su evaluacin. En este tipo de empresa no se corre el
riesgo de que las evaluaciones sean en beneficio de uno ms que de otros,
pues aqu cada trabajador aporta para un fin en comn asegurando la
confidencialidad de los resultados de la evaluacin para evitar posibles
rivalidades o conflictos entre compaeros.

En el caso de la evaluacin a los operarios, el evaluador designado debe ser
capacitado, pues su trabajo debe basarse en normas precisas para aportar
con resultados que signifiquen retroalimentacin a sus subordinados y un plan
de evaluacin establecido para que los resultados obtenidos apunten a lo
que se requiere evaluar.

Mtodos de evaluacin del desempeo
El propsito por el cual nosotras plantearamos los programas de evaluacin del
desempeo a la empresa en cuestin, es el propsito de desarrollo, pues brinda
una retroalimentacin esencial para analizar fortalezas y debilidades adems de
mejorar el desempeo individual de los colaboradores y con ello el crecimiento
conjunto de la empresa y no consideramos mucho el propsito administrativo pues
este se enfoca en decisiones de ascensos, promociones y descensos; y estos
procesos no suceden con mucha frecuencia dentro de la empresa.

Dentro de los tipos de mtodos de evaluacin del desempeo hemos credo
conveniente emplear el mtodo de resultados, pues es el ms objetivo de todos y
es aquel que est encaminado con nuestro propsito, en el sentido de que
relaciona el desempeo de la persona como la organizacin en total y dentro de
esto emplearamos el mtodo de administracin por objetivos ya que se realiza un
trabajo conjunto entre subordinados y sus superiores estableciendo metas y
objetivos comunes de la organizacin.

Entrevista de evaluacin
Todo tipo de entrevista, a consideracin nuestra, debe ser flexible y personalizada
en funcin de que se debe tener en cuenta cada caso de manera individual; a
pesar de ello sugerimos se priorice la entrevista de solucin de problemas, pues
esta entrevista toma en cuenta los problemas e inconvenientes que el
colaborador pueda estar sufriendo, no slo fuera sino tambin dentro de su centro
laboral y adems de escucharlo discuten diferentes puntos como necesidades,
innovaciones, satisfacciones e insatisfacciones y otros aspectos con el fin de llegar
a un acuerdo y lograr una mejora en el desempeo del colaborador en mencin.

Para lograr lo antes mencionado creemos conveniente que la entrevista tenga en
cuenta algunos aspectos relevantes como son pedir una autoevaluacin del
entrevistado con el fin de que l mismo analice cul es su aporte y en qu est
fallando y as busque mejorar por iniciativa propia; invitar a la participacin del
colaborador para as poder iniciar una conversacin y evitar un monlogo; el
evaluador deber tambin expresarse con aprecio para generar un ambiente
clido y conseguir que el evaluado se sienta en confianza; minimizar la crtica para
impedir que el evaluado se ponga a la defensiva y anime a participar; cambiar la
conducta ms no a la persona, es decir, el entrevistador debe intentar cambiar
cmo acta el entrevistado y no lo que es; enfocarse en la solucin de problemas
y no en la bsqueda de culpables ante determinada circunstancia; el evaluador
debe mostrar su inters en todo momento de apoyar al evaluado en la solucin de
sus problemas; adems se debe procurar establecer metas para centrar la
atencin del entrevistado en el futuro y no en el pasado; y por ltimo se considera
dar seguimiento en forma cotidiana con plticas informales con el objetivo de
asegurar la mejora continua del colaborador.

Mejoramiento del desempeo
Para lograr un mejoramiento en el desempeo de los colaboradores es
fundamental hacer de su conocimiento en que est fallando y ayudarlo con la
elaboracin de planes de mejora, luego de ello se debe identificar las fuentes de
un desempeo poco eficaz y en este caso debemos contemplar 3 aspectos
primordialmente que son la motivacin, el entorno y las capacidades; una vez que
se conocen los orgenes de los problemas del desempeo se debe planear un
curso de accin en todo momento teniendo en cuenta la objetividad y justicia
con la que se debe actuar, asimismo, se deben reconocer los sentimientos del
individuo.

11. Gestin de ascensos, traslados, despidos









12. Conclusiones y recomendaciones

CONCLUSIONES