INFLUENCIA DEL SIGNIFICADO DEL TRABAJO Y SENTIDO DE

PERTENENCIA INSTITUCIONAL EN LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DE LAS

ORGANIZACIONES.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

La globalizacin, el proceso de reestructuracin productiva, y la competitividad han
caracterizado a la sociedad contempornea por una serie de transformaciones que
se hacen sentir en el trabajo, que presupone la relacin entre los hombres y
naturaleza, en la cual la transformacin de uno redunda en la transformacin del
otro, y viceversa. Es a travs del trabajo que el ser humano ha buscado suplir sus
necesidades, alcanzar sus objetivos y realizarse., en base a esto surge la
necesidad de comprender cules son los significados del trabajo en esta sociedad
marcada por la multidiversidad y cules son los sentidos personales engendrados
por quienes viven de l. (Da Rosa, 2010).
La sociedad no es esttica, por ende las organizaciones y sus entornos
estn cambiando constantemente, es por ello que dentro de esta estructura
dinmica se ven inmiscuidos los trabajadores, lo que se recomienda que debern
ser examinados a travs del tiempo para analizar y predecir las tendencias
posibles en las crisis en la organizacin que impidan el crecimiento y desarrollo
humano del hombre como de la organizacin (Martnez, 2013).
Por lo tanto el trabajo es una realidad social que ha cambiado a lo largo de
la historia y cuya importancia para la vida de las personas y para el desarrollo de
las sociedades es incuestionable. Puede considerarse un referente muy
importante, ante el cual los sujetos adoptan una postura incluso antes de que
tengan que desempearlo (Peir, 1993), cuyo significado se adquiere a travs de
las experiencias laborales reales y de la observacin de modelos culturales
(Garca-Martnez, 1999)
La influencia del trabajo en la cotidianidad del hombre se materializa a
travs de los mercados de trabajo, siendo stos estructuras muy endebles que se
complejizan con crisis y ajustes, que repercuten en el cierre de unidades
productivas, ocasionando el desacelera miento del desarrollo econmico nacional,
escasez de fuentes de empleo y desniveles en la calidad de vida de la fuerza
laboral, lo que ha originado el surgimiento de respuestas alternas (De Jess, M. &
Gabriela Ordaz, M.. 2006).
Para esta problemtica es necesaria una conceptualizacin ms apropiada
sobre el significado del trabajo, es considerado como el conjunto de valores,
creencias, actitudes y expectativas que las personas sostienen con relacin a su
trabajo (Hugo Gaggiotti, 2004 Citado en Filippi, 2008, p 29). As mismo el
significado del trabajo est determinado por las decisiones y experiencias de los
individuos, as como por el contexto organizacional y el medio ambiente en el que
se trabajan y viven. (Snir&Harpaz, 2002 Citado en Martnez, 2013)
Este significado se aprende antes (socializacin para el trabajo) y durante el
proceso de socializacin en el trabajo y vara en funcin de las experiencias
subjetivas, y de aspectos situacionales que se producen en el contexto laboral y
organizacional (Salanova, 1992, citado en Garca, F.; Martn,P.;Rodrguez,I.;
Peir, J.; 2001). Como resultado de esos conocimientos, creencias y valores
aprendidos, se configuran distintos significados del trabajo que van cambiando
acordes al momento histrico en el que nos situemos, a los modelos culturales, y a
las variables individuales, y que influyen en la manera de percibir y afrontar las
experiencias laborales. (Garca-Martnez, 1999).
El significado del trabajo no es un constructo que se configura al
incorporarse al mundo laboral, ms bien se va adquiriendo mediante la
experiencia que se va adquiriendo, en los primeros aos de empleo, pueden
cambiar dichos significados aunque no todos los componentes del mismo varan
en igual grado, probablemente podra ser como consecuencia de las
caractersticas del trabajo que la organizacin y la sociedad ofrecen al empleado,
y esto podra generar que al ofrecer trabajos precarios pueden provocar cambios
de orientaciones favorables hacia el trabajo a otras ms desfavorables, y tambin
al contrario. (en Garca, F.; Martn,P.;Rodrguez,I.; Peir, J., 2001)
Para Borges (1998, en Da Rosa,2010), el hombre construye el significado
del trabajo en su proceso de socializacin, cuando se apropian de contenidos
referentes a las concepciones formales del trabajo, a la estructura social de las
organizaciones y a los aspectos socioeconmicos de las ocupaciones y del ramo
de actividad.
Ahora bien, las organizaciones en la actualidad estn sometidas
permanentemente a cambios acelerados, por esta razn, la productividad del
factor humano es fundamental, ya que son las personas las que realizan los
procesos creativos que generan resultados en las organizaciones, Se argumenta
que el hombre al atribuir significados al trabajo intenta justificar lo que ve, viven y
oye del ambiente de trabajo, busca explicaciones que hagan inteligibles sus
vivencias, y pretende crear un camino para sus acciones (Borges, 1999, citado en
Da Rosa, 2010).
De tal forma que, no basta con ser partcipe de una realidad colectiva a
comn, se requiere sentido de pertenencia de dicha colectividad, es necesario
creer personalmente en los valores, juicios, tareas y actividades, en el mbito
laboral la persona que genera un sentido de pertenencia real para con su
organizacin, al interiorizar y practicar con sus valores, principios, al creer en su
misin y en su visin se sentir identificado y trabajar permanentemente por el
logro de sus objetivos porque sentir que alcanzarlos simultneamente se estar
logrando su realizacin personal. (Acero, M.; Ovalle, A.; 2005)
Con lo anterior se hace evidente que el significado del trabajo est
sustentado con las vivencias y la traduccin que el empleado hace de las mismas,
por lo que el significado de ste (el trabajo) favorecer el sentido de pertenencia o
no pertenencia del individuo a la organizacin. Aunque con anterioridad este
sentido de pertenencia se lograba con el hecho de trabajar para la empresa, los
diversos cambios, modificaciones y transformaciones del trabajo y a su vez del
sentido del trabajo, han logrado que el paradigma en relacin a la pertenencia se
transforme. (Larr, S. 2013)
Estas trasformaciones ponen en evidencia la importancia de la persona de
manera integral dentro de la organizacin, y los temas de productividad,
rendimiento, rentabilidad estn siendo directamente relacionados con el desarrollo
humano de los colaboradores. (Acero, M. et.al)
As, el sentido de pertenencia es una dimensin subjetiva de la cohesin
social. Est constituido como un conjunto de percepciones, valoraciones y
disposiciones. Remite de forma central al tema de las identidades -de la
comunidad de pertenencia y de las identificaciones posibles- "que permiten a la
sociedad permanecer junta" y a los grupos sociales reaccionar frente a los
mecanismos de exclusin. Aunque el sentido de pertenencia suene como algo
individual, se construye colectivamente, es decir, es responsabilidad de todos los
involucrados. Todos y cada una de las personas que hacen parte de la
organizacin inconscientemente colaboran en construirla. (Hidalgo, H.;
Funderburk, R.;2009)
El sentido de pertenencia puede entenderse como: el motor que impulsa al
ser humano a hacer algo, a aplicar lo que sabe y mejorarlo a comprometerse poco
a poco y superarse; es compromiso y confianza consigo mismo, con los dems y
con la organizacin. El sentido de pertenencia, con toda la carga afectiva y
cognitiva que conlleva, es un elemento que genera arraigo y moviliza, y lo que es
ms importante, constituye un generador de valores y cohesin grupal. (Ovalle, A.;
Acero, M.; 2005).
Entonces, para una empresa u organizacin gozar con un alto sentido de
pertenencia es de vital importancia, ya que todos los planes y programas que se
ejecuten en su interior sern fruto de un trabajo realizado por placer y no como un
deber obligante y desmotivador.
Ambos factores, el significado del trabajo y el sentido de pertenencia estn
relacionados con la precepcin de las experiencias vividas por los empleados, por
lo que, muchos autores han planteado la relacin e influencia que ejerce el factor
humano en la productividad y el desempeo de las organizaciones. Esta influencia
involucra procesos psicolgicos y psicosociales (Samaniego, 1998; Charles, 2001;
Kemppil y Lnnqvist, 2003; Tolentino, 2004; Saari y Judge, 2004; Jones y Chung,
2006; citados en Cequea, M.; Rodriguez, M., Nuez, M.; 2010).
De tal forma que las decisiones que toma la organizacin para alcanzar sus
objetivos estratgicos, generan un impacto sobre las personas que conforman la
organizacin. Estos procesos que se dan en la organizacin y que inciden en la
actuacin de las personas cmo individuos o como grupos. Los que ocurren en el
individuo y le generan mayor o menor bienestar, satisfaccin, motivacin,
compromiso, participacin, entre otros (Quijano, 2006; citado en Cequea; et.al)
Al destacar que la organizacin es creada para cumplir y cubrir ciertos
objetivos y metas, se adquiere el reto de conciliar las necesidades y deseos de las
personas como seres individuales y de los grupos, con las necesidades y
expectativas organizacionales.(Murillo, Caldern & Torres, 2003; Bueno, 2001;
Parra, 1998; Vroom & Deci, 1992; citado en Cequea; et.al)
Ahora bien, partir del cumplimiento de propsitos, metas u objetivos es que
emerge el concepto de productividad, que en su sentido ms comn es asociado
al rendimiento en una actividad. La productividad de la organizacin es una
variable que cuantifica la relacin entre los productos y los insumos; de este
modo, la implementacin de una mejora en la misma involucra optimizar en
numerosos aspectos los recursos afectados al proceso productivo con la finalidad
de incrementar la cantidad de los productos y/o servicios elaborados y
simultneamente minimizar los costos. (Giudice, C, 2005).
Y tambin puede expresarse en trminos econmicos para mantener la
competitividad de una organizacin, ambos enunciados desatienden aspectos
esenciales como, la dignidad de las personas y del propio trabajo con todo su
aporte creativo, artfices del verdadero incremento de la productividad (Bestratn,
2011)
Es as que el trmino productividad queda empobrecido cuando se asla de
factores cualitativos que la determinan y de la propia eficiencia en el trabajo que
debera estar implcita. En donde, la persona deja de ser un engranaje ms del
sistema productivo para convertirse en el corazn del sistema de gestin
empresarial, .as como de sus diferentes subsistemas (calidad, prevencin, etc.)
para lograr que todos ellos se integren. (dem)
La descripcin realizada en prrafos anteriores permite establecer una
relacin entre los conceptos trabajo, sentido de pertenencia y productividad en el
mbito de la teora de las organizaciones, que resulta til para analizar la
importancia del trabajo en s, bajo el significado que este adquiere para los
empleados en relacin con la pertenencia laboral, con la finalidad de conocer
cmo stos son percibidos por los empleados y establecer s estas variables
estn relacionadas con la productividad.

Pregunta de Investigacin

En qu grado influye el significado del trabajo y el sentido de pertenencia para
incrementar la productividad laboral en una organizacin?



Objetivo General.

Determinar la influencia del significado del trabajo y pertenencia laboral en la
productividad de los trabajadores en diferentes estructuras organizacionales del
Municipio de Tlaquepaque.

Objetivos Especficos.

Establecer una relacin entre los componentes del significado del trabajo y
pertenencia: de creencia/valor y de orientacin/decisin con la
productividad laboral.

Especificar los elementos que los empleados distinguen como indicadores
de productividad laboral.


Hiptesis.

En la medida en que se conoce el significado del trabajo y el sentido de
pertenencia de los empleados de las diferentes dependencias se podr estimar el
impacto de stos en la productividad laboral.

El trabajo

El trabajo es un fenmeno de importancia incuestionable en la vida de las
personas y en el desarrollo de las sociedades. Es la fuente de toda riqueza. Es la
condicin que fundamental de toda la vida humana, a tal grado que, hasta cierto
punto debemos decir que el trabajo a ha creado al propio hombre. (Engels, F.,
2008).
Con base en el trabajo el ser humano ha contribuido a la construccin y
trasformacin del mundo en que vive y se hace evidente que las culturas situadas
a lo largo y ancho del planeta han subsistido gracias a los beneficios de la funcin
del trabajo (Nieres y Prez, 2008).
El trabajo como hasta hoy es conocido, no es un hecho natural; tanto su
contenido como el papel que ha jugado en la vida del hombre han sufrido
transformaciones en algunas ocasiones penosas y en otras satisfactorias,
necesarias para cubrir las necesidades propias.

Orgenes del trabajo.

Desde la perspectiva evolutiva darwiniana retomada por Federico Engels
(2008), en el periodo terciario existieron los antepasados del hombre que estaban
cubiertos de pelo, con barba, orejas puntiagudas, viviendo con los arboles y
formando manadas. Como consecuencia de su gnero de vida, las manos de ls
monos tenan que desempear funciones distintas a las de los pies y as se fueron
acostumbrando a prescindir de ellas al caminar por el suelo y empezaron a
adoptar ms y ms una posicin erecta.
Bajo esta visin, la mano no es slo el rgano del trabajo: es tambin su
producto. Al ser miembro de un rgano sumamente complejo, el beneficio del
trabajo no fue solo para la mano, sino tambin para todo el cuerpo servido por ella.
(Engels, 2008). En este momento histrico no existe un trmino como el de
trabajo.

Las llamadas sociedades primitivas ofrecen un primer ejemplo de
sociedades no estructuradas por el trabajo. La antropologa ofrece hoy
abundantes materiales que muestran que en estas sociedades, la nocin de
trabajo no tiene ni el soporte conceptual ni la incidencia social que tiene en la
actualidad. (Naredo, J. 2002)
Ahora bien, en la Grecia antigua la cualificacin y la distincin entre
actividades era algo esencial. A este respecto Aristteles (s.f.) entiende que las
actividades son tiles, pero stas no deberan seguir siempre la utilidad Buscar en
todo la utilidad es lo que menos se ajusta a las personas libres y magnnimas.
(Aristteles, s.f.).
Para este momento histrico, el ocio era mucho ms valorado el ocio y
ms apreciado que cualquier tipo de trabajo: Ambos (el trabajo correcto y ocio)
son necesarios, pero el ocio es preferible tanto al trabajo como a su fin, hemos de
investigar a qu debemos dedicar nuestro ocio. (dem).
No obstante, en Grecia se estableci una diferencia en estas dos esferas,
la relacionada con el mundo comn y la relativa a la conservacin de la vida. En
este sentido, la poltica era la actividad paradigmtica de ese primer mundo, al que
tenan accesos todos los ciudadanos libres. (lvarez, D., 1999)
Arendt (2005) relaciona estos dos mundos, mediante la dialctica entre la
libertad y la necesidad. Las actividades del mundo de lo comn o de la polis
constituiran el mbito de la libertad, mientras que las tareas dirigidas a la
conservacin de la vida, que contribuan al desarrollo de la comunidad familiar,
conformaban el mbito de la necesidad; por lo que era preciso que un
determinado sector de la sociedad ejerciera estas ltimas funciones (los esclavos
predominantemente) para que el sector de los hombres libres, pudiera dedicarse a
actividades realmente estimadas.
Al pasar de los siglos, en la poca medieval el trabajo no gano mayor
aprecio, desde la perspectiva cristiana el trabajo fue visto como castigo divino
consecuencia de la desobediencia el hombre, tiempo despus hay una inclinacin
a justificar el trabajo, pero no a verlo como algo valioso, uno de los principios
paulinos importantes es quien no trabaja no debe comer y se visualiza como
un deber. (lvarez, D., 1999). Sin embargo filsofos como Santo Toms
argumenta que el trabajo es un deber que incumbe a la especie humana, pero no
a cada hombre en particular, con lo que justifica la vida de contemplacin. Por otra
parte, tampoco exista en la Edad Media una visin unificada de las actividades
que hoy se conocen como productivas (Naredo, 2002)
Tanto en el mundo antiguo como en la Edad Media se ve al ser humano
como un ser sociable por naturaleza, las personas solo pueden realizarse o
completarse como tales viviendo en sociedad, segn Aristteles (s.f.) al margen de
ella el hombre o es una bestia o es un Dios. Sin embargo el trabajo no es
fundamento de la asociacin humana.
Entonces, como consecuencia de la asociacin humana y el desarrollo de
las ciudades en la edad media, se fueron formando grupos de personas que
realizaban la misma actividad constituyndose las corporaciones e instaurando las
bases de la divisin de capital y trabajo, as como la aparicin de los mercados y
abri el camino para la revolucin industrial
Esta revolucin comercial gener transformaciones que permitieran la
sustitucin progresiva de paradigmas econmicos y sociales medievales. En tanto
que la revolucin industrial present como signo distintivo la introduccin de
modificaciones de fondo al sistema econmico y consecuentemente al sistema
social de la poca.
Ahora bien, al enfocarse en el concepto moderno, nace una concepcin
muy diferente del trabajo. En donde no hay actividades libres y serviles, todo es
trabajo y como tal se hace acreedor a la misma valoracin, por lo tanto aparece
como una actividad abstracta.
Sin embargo, esta concepcin del trabajo ha venido coexistiendo con una
cierta jerarquizacin (al margen de su consideracin moral) basada en criterios
econmicos, justificados en buena medida por los tericos de la ciencia
econmica. Desde esta perspectiva, los niveles ms altos de la escala
correspondan al trabajo productor de plusvala, denominado trabajo productivo; al
que se intercambiaba por dinero a travs del comercio o del salario (frente al
trabajo que no reuna estos requisitos como es el trabajo domstico) y al trabajo
identificado con la creacin de productos artificiales. (lvarez, D., 1999)
Este pensamiento moderno mitific la idea del trabajo. Para John Locke,
el trabajo era fuente de propiedad:

Aunque la tierra y todas las criaturas inferiores pertenecen
en comn a todos los hombres, cada hombre tiene sin embargo,
una propiedad que pertenece a su propia persona; y a esa propieda
nadie tiene derecho, excepto l mismo. El trabajo de su cuerpo y la
labor producida por sus manos podemos decir que son suyos
(Locke, J. s.f.,p.p.10)

Aunado a lo anterior las teoras del valor de Adam Smith y David Ricardo,
basaron la riqueza en el trabajo, la premisa de Smith la fuente de riqueza es el
trabajo, tenan su base en la idea de que el trabajo incorporado al producto
constitua la fuente de propiedad y de valor (Cuevas, M. 2009; pp. 212)
Es de as que, surge una nueva perspectiva teolgica del trabajo, que de
la misma forma favoreci su mitificacin, ya que comenz a ser visto no como
castigo divino o simplemente como un deber, sino como un medio de realizacin
humana (lvarez, D.,1999.) y adquiere nuevos sentidos: un sentido csmico,
segn el cual el ser humano completaba la obra que Dios le entreg para que la
embelleciera y la perfeccionara; un sentido personal, por ser el mejor medio para
que el individuo, que nace dbil y necesitado, encontrara su perfeccin; un sentido
social, en la medida en que el trabajo era el factor decisivo en la creacin de
sociedad y la impulsin del progreso (Sanabria, en lvarez, D. 1999). A lo anterior,
la tica puritana complementa esta idea trascendente del trabajo al considerarlo
como un fin en si mismo y como elemento que da sentido a la vida.
La exaltacin del trabajo en el momento del desarrollo industrial era
compartida por muchos sectores sociales. A finales del siglo XIX Paul Lafargue, si
bien culpaba a la moral burguesa y cristiana de haber inculcado a la sociedad el
"amor al trabajo", reconoca en las clases trabajadoras una "pasin amorosa" por
el mismo:

Una extraa locura se ha apoderado de las clases obreras de los
pases en que reina la civilizacin capitalista. Esa locura es
responsable de las miserias individuales y sociales que, desde hace
dos siglos, torturan a la triste humanidad. Esa locura es el amor al
trabajo, la pasin moribunda del trabajo, que llega hasta el
agotamiento de las fuerzas vitales del individuo y de su prole. En vez
de reaccionar contra tal aberracin mental, los curas, los
economistas y los moralistas, han sacro-santificado el trabajo.
Hombres ciegos y de limitada inteligencia han querido ser ms
sabios que su Dios; hombres dbiles y despreciables, han querido
rehabilitar lo que su Dios haba maldecido.. (Lafargue, P., 1982)

El enaltecimiento del trabajo llev consigo el menosprecio por otro tipo de
actividades y una nueva concepcin del tiempo. Se juzgaba que el tiempo era
valioso desde el momento en el que estaba dedicado a la produccin y al trabajo.
Ocuparlo con otras actividades era perder el tiempo, "estar ocioso". Desde las
primeras dcadas del desarrollo industrial dedicar tiempo al ocio fue sinnimo de
degradacin. Las palabras de Benjamn Franklin "el tiempo es oro" ilustran el
espritu de la poca al respecto. Cuando Franklin hace referencia al trabajo dentro
del catlogo de virtudes, anota lo siguiente: "Trabajo: no perder el tiempo; estar
siempre ocupado en hacer alguna cosa provechosa; evitar las acciones
innecesarias" (lvarez, D. 1999.)
Ahora bien, esta perspectiva del trabajo Naredo (2002) refiere, que la
extensin del afn de no perder tiempo y acumular riquezas se formul la voluntad
de satisfacer los apetitos ms voraces de poder y de dinero, empez a
considerarse algo normal, e incluso saludable.
El trabajo se convirti, por otra parte, en el lugar privilegiado de creacin
de solidaridad de las clases trabajadoras, pero al mismo tiempo otros factores de
sociabilidad fueron desestimados (los lazos comunitarios, las identidades
colectivas no basadas en el trabajo, etc.). El pensamiento moderno invent
al individuo y a partir de esta creacin se vio en la necesidad de explicar la
construccin de la sociedad. Lo hizo mediante los modelos contractualistas de
Locke, de Hobbes o de Rouseau, pero tambin a travs del artificio
smithiano conforme al cual la divisin del trabajo y el comercio juegan un papel
fundamental en la formacin y estructuracin de la sociedad.

El significado del trabajo.

Etimolgicamente, el trabajo viene de trepalium, mquina de tres pies para
herrar los caballos, utilizada despus como instrumento de tortura. Investigaciones
acerca de la lingstica del trabajo muestran explcitamente que la carga de
afectividad negativa del trabajo disminuye progresivamente con el tiempo. A lo
largo de la historia, se pasa de la funcin dominante del tormento en el trabajo, a
la idea de esfuerzo penoso, de fatiga, para agregarle a fines del siglo XVIII la
nocin de resultado til, y finalmente la idea de ganarse el pan, de medio de
existencia (Jacob, A., 1995).
Para Marx y Engels, el trabajo es el proceso de transformacin de
determinado objeto en otro producto que implica la actividad humana, sea
empleando su propia fuerza y otra herramienta. Cuando se inicia el proceso de
transformacin de la naturaleza, el hombre se enfrenta a una segunda naturaleza
que, es el trabajo.
El producto del trabajo de los asalariados se convierte en un ser extrao,
como en un poder independiente que no posee ni domina, puesto que se convierte
en el capital de otros (Suarez, J., 2010). Para Marx (1867/1968), el trabajo
consiste en transformaciones con el objetivo de atender necesidades humanas. Se
trata de una relacin dialctica entre hombre y naturaleza, en la cual la
transformacin de uno redunda en la transformacin del otro, y viceversa. El
trabajo tambin presupone la relacin con otros hombres y puede ser
comprendido como un esfuerzo colectivo, en el cual todos tendran que participar.
(Da Rosa, S., Chalfin, M., Baasch, D., Soares, J.;2010)
A partir de la Revolucin Industrial, se comienza a cambiar la
conceptualizacin y se ve como una liberacin. Actualmente se considera un
castigo no trabajar. (Blanch, en Martnez, M., 2013).
Para Garca, Martn, Rodrguez & Peir (en Martnez, 2013), el trabajo
consiste en un conjunto de creencias, valores y actitudes (de las personas) hacia
el trabajo (que poseen las personas). As mismo la Organizacin Internacional del
Trabajo (OIT), define al trabajo como el conjunto de actividades humanas,
remuneradas o no, que producen bienes o servicios en una economa, o que
satisfacen las necesidades de una comunidad o proveen los medios de sustento
necesarios para los individuos. (Levaggi, V.,2004).
Al abordar los valores y concepciones en relacin con el trabajo, Blanch
Ribas (en Da Rosa, S., Chalfin, M., Baasch, D., Soares, J.;2010) identifica tres
posibilidades: polo negativo, centro del continuo y polo positivo. La primera est de
acuerdo con la idea del tripalium, o sea, de castigo, coercin, esfuerzo y
penalidad. En la posicin central estn las representaciones del trabajo en una
perspectiva instrumental, en la medida en que l proporciona la supervivencia e
implica dedicarse a la consecucin de ese fin. El polo positivo del trabajo es
asociado a posibilidades de satisfaccin y de autorrealizacin, misin, valor.
De la misma forma, destacando las diferentes connotaciones que el trabajo
puede asumir, Blanch Ribas (en Da Rosa, S.; et. al.) propone una definicin
genrica, capaz de abarcar las especificidades de las situaciones concretas. Para
el autor, el trabajo es una actividad humana social, compleja y dinmica, ejercida
de forma individual o colectiva. No se reduce, las acciones instintivas resultantes
de las funciones biolgicas direccionadas a la supervivencia, sino que (...) se
distingue de cualquier otro tipo de prctica animal por su naturaleza reflexiva,
consciente, propositiva, estratgica, instrumental y moral.
Con el capitalismo, el trabajo se asoci al sustento material y, en relacin
con el empleo, se caracteriz por relaciones contractuales asalariadas. Mientras el
trabajo remite a la transformacin de la naturaleza, el empleo est asociado, con
mayor frecuencia, a relaciones contractuales, al vnculo formal con la
organizacin, a las obligaciones y al salario (Borges & Yamamoto, en Da Rosa, S.
et. al). Con la reestructuracin productiva, se verifica un aumento en la
precarizacin de las relaciones y de las condiciones de trabajo, as como un
significativo crecimiento de los ndices de desempleo.
La emergencia de relaciones diversificadas de trabajo, muchas veces,
puede llevar al individuo a no identificarse con las actividades que realiza y a
cuestionarse sobre sus significados y sentidos. Hay que cuestionar, tambin, las
formas heterogneas como esos cambios estn establecidos en pases
econmicamente ms desarrollados y en aquellos considerados como perifricos.
Conforme Pulido-Martnez (2006), la discusin de la centralidad del trabajo en
parte de la Psicologa del primer mundo, implica la actuacin de psiclogos para
ayudar a las personas a responder de forma adecuada a los cambios e
innovaciones implantadas para modernizar la sociedad. La adhesin al
mainstream representa, segn el mismo autor, la destruccin violenta de la
maneras tradicionales de vivir y pensar que constituyen las bases de la identidad
A partir de la diversificacin y complejidad de los nuevos elementos para la
elacin hombre/trabajo, el analizarla implica enfatizar la necesidad de un concepto
ampliado de Trabajo:

que considere a la vez sus dimensiones objetiva y subjetiva. Es
decir, partir de que el trabajo es una forma de interaccin entre
hombres y con objetos materiales y simblicos, que todo Trabajo
implica construccin e intercambio de significados (De la Garza, s.f.)

Entonces el concepto mundo del trabajo separado de otros mundo de vida
familia, tiempo libre, estudio; es en parte una construccin social (dem). Y la
diversidad en estos genera entre otras cosas, la pluralidad y el cuestionamiento
sobre la centralidad de la categora trabajo, dado que contribuye a la
pauperizacin, la racionalizacin y la alienacin, y estara perdiendo principios
ticos.
Como se plantea, el termino trabajo es complejo y multicategorigal, debido
a que el concepto abarca diferentes contenidos y situaciones; ste adquiere
diferentes significados en distintas pocas histricas, culturas y entre los distintos
individuos y grupos dentro de una misma poca y cultura, lo que contribuye, en
mayor o menor medida, a que la definicin y conceptualizacin del trabajo y como
realidad socio-laboral y como realidad subjetiva, sea compleja. (Peir, J.;
Salanova, M.; Hontangas, P & Grau, R.; 1994; pp. 127)

As como el trabajo fue representado como maldicin para los antiguos
griegos y romanos, como virtud y maldicin al mismo tiempo para la tradicin
judeo-cristiana, como obligacin desde la tica protestante del trabajo, y como
oportunidad de autorrealizacin, o, por el contrario, causa de alienacin en las
sociedades modernas. Aunado a lo anterior Cooper (en Peir, J.; dem) menciona
que la revolucin industrial ayudo a afianzar una conceptualizacin del trabajo
como medio dominante de adquisicin de bienes y servicios de una buena parte
de la sociedad.
Por tanto, las diversas formas del trabajo humano son un producto social, el
trabajo del hombre es una construccin de una sociedad determinada. En esta
perspectiva se destaca el trabajo como fenmeno construido socialmente y como
realidad sociocultural. (Argullo, T. 1997)
Ahora bien, el significado del trabajo vara para una persona de diferentes
momentos y situaciones y para diferentes personas y grupos. Las personas
atribuyen diferentes significados al trabajo en funcin de su desarrollo evolutivo,
situacin y contexto laboral, experiencias de empleo-desempleo, y expectativas y
aspiraciones laborales, posicin o status ocupacional (estudiantes, jubilados,
trabajadores o parados) posicin o estatus profesional (empleados de cuello
blanco, empleados de cuello azul, profesionales, etc.)

Centralidad en el trabajo

En la actualidad, el concepto de trabajo se desvincula de su sentido, se
separa de su significado y de su objeto y deviene, en consecuencia, un mero
medio de ganar un salario. Deja de formar parte de la vida para convertirse en
el medio de ganarse la vida. El tiempo del trabajo y el tiempo de la vida se
separan; el trabajo, sus herramientas, sus productos adquieren una realidad
separada del trabajador y pasan a depender de decisiones ajenas (dem).
Gorz (1991), escribe que la satisfaccin de trabajar en comn y el placer
de crear eran eliminados en beneficio de las nicas satisfacciones que puede
comprar el dinero y nace, de esta forma el trabajador-consumidor (en vez del
obrero-productor), que segn ste, es el individuo social que no produce nada de
lo que l consume y no consume nada de lo que l produce. Para este trabajador-
consumidor el fin esencial del trabajo es ganar con qu compra unas mercancas
producidas y definidas por la maquinaria social en su conjunto
Para Offe (en Neffa, J.;2001, pp.61) la produccin de bienes en la
contemporaneidad, se genera cada vez ms en el margen de las actividades
laborales asalariadas formales y contractuales, y existe una suerte de escisin
entre el trabajo asalariado y otros tipos de trabajo y postula una suerte de
descentramiento del mundo del trabajo respecto de otras esferas de la vida,
sealando el desplazamiento del trabajo hacia el margen de las biografas o
itinerarios individuales.
Ante esta realidad, Offe. (1995), distingue entre el trabajo como deber y
como necesidad. Como deber moral de la persona humana, el trabajo debera ser
el eje de la vida recta y moralmente buena, afirma que fracasa no() a causa de
la erosin de las tradiciones culturales de ndole religiosas o secularizadas
(Salles, V.; 1999, 108). Como necesidad, el trabajo es concebido como un
imperativo, la condicin ineludible de la sobrevivencia fsica.
A este respecto Hannah Arendt (en Neffa, J. 2001) establece por un lado la
distincin entre la vida humana, como conjunto de actividades que buscan elevar a
los individuos sobre la vida misma, y por otro las actividades tendientes a producir
y reproducir el esfuerzo requerido para la sobrevivencia, una actividad esta tanto
ms humana cuando ms se distancia de la necesidad.

Concepto
La centralidad del trabajo es definida como una creencia general acerca del
valor del trabajo en la vida de las personas.
Para Ruz Quintanilla (en Argull, T. 1997), el significado del trabajo puede
entenderse como un sistema de valores, creencias y expectativas que poseen los
individuos y que han sido aprendidos (adquiridos) va proceso de socializacin. De
esta forma:
el significado del trabajo funciona como marco de referencia para la
accin a travs de las creencias individuales sobre los resultados que
deberan ser esperados del trabajo (metas laborales), qu se tiene que
dar o deber recibir de la situacin laboral (normas societales) para lograr
unos resultados, y en qu grado uno se identifica con el trabajo
(centralidad en el trabajo)

Manneim en 1997 (en Perezgonzalez, J.; Daz, L., 2005 p. 25) define la
centralidad de rol laboral como:
la relativa dominancia de los contenidos relacionados con el trabajo en los
procesos mentadles del individuo, reflejados en sus respuestas a
cuestiones relativas al grado de preocupacin, conocimiento e inters
invertido en el rol laboral en relacin con otros roles y en el nfasis del
individuo sobre las subidentidades relacionadas con el trabajo

Por otra parte para Hall (dem) el trabajo es a menudo la principal puerta
de entrada hacia su autoidentidad y Lawler y Hall concluyen empricamente que
la persona involucrada con el trabajo es aquella que se halla personalmente muy
afectada por su situacin laboral en general, presumiblemente que percibe su
trabajo como una parte importante de su propio autoconcepto.
Kanungo en 1982 entiende que centralidad del trabajo es sinnimo de
involucracin con el trabajo:
la centralidad con el trabajo en general o la centralidad el trabajo en la
vida de uno es una creencia normativa sobre el valor del trabajo en la
vida, y es ms una funcin del condicionamiento o socializacin
pasados. As, la involucracin con el trabajo es una creencia normativa
histricamente causada.. La involucracin, ya sea con un puesto en
particular, o con el trabajo en general, puede verse como un estado
cognitivo creencial de identificacin psicolgica que depende de: a) la
saliencia de las necesidades (extrnsecas e intrnsecas) del trabajador, y
b) las precepciones que tiene el individuo en cuestin sobre la potencial
capacidad que el trabajo tiene para satisfacer sus necesidades
El modelo terico MOW Meaning of work (International Research Team,
1987)

La importancia y el significado del trabajo ha sido el foco de la investigacin
de diversas disciplinas cientficas. Adems de sus funciones econmicas, obvias,
el trabajo tiene un gran potencial para cumplir otras necesidades del individuo
como la autoestima, y la identificacin de la interaccin social y el estado.
El MOW Internacional Research Team (1987), est formado por 14
investigadores de distintos pases. Este grupo de investigadores realiz un estudio
transcultural en ocho pases diferentes (Alemania, Blgica, Estados Unidos, Gran
Bretaa, Israel, Japn, Pases bajos y Yugoslavia) en el que se present una
visin general y sistemtica de las estructuras del significado del trabajo a travs
de diversos grupos ocupacionales. Su objetivo principal era realizar una
comparacin sobre le significado del trabajo.
El proyecto del MOW International Research Team (1987), result un modelo
histrico de investigacin en que el significado del trabajo est determinado por las
decisiones y experiencias de ls individuos, as como por el contexto organizacional
y el medio ambiente en el que trabajan y viven. En ste se conceptualizo el
significado de trabajo, no slo, como un atributo relacionado con el trabajo actual,
sino tambin consideraron la importancia, el valor, el sentido y el significado de
trabajar (Salanova, M., Peir, J., Prieto, F. y Sacemi, M. 1991).
La Centralidad del trabajo es definida por el MOW International Research
Team (1987) como la creencia general acerca del valor del trabajo en la vida del
individuo, relacionando tambin el concepto de Centralidad con la identificacin
psicolgica con el trabajo por parte del individuo, considera que el significado del
trabajo es un fenmeno multidimensional, en el que destacan aspectos como son
la centralidad del trabajo, las normas societales sobre el trabajar y los resultados
esperados y las metas preferidas del trabajar (Martnez, M., 2013).
As pues, el significado del trabajo es fruto de las condiciones filosficas,
polticas, econmicas, psicolgicas, sociales, tecnolgicas y culturales de cada
poca pero, a la vez, es un determinante de las mismas. Se trata de un
conocimiento sobre la realidad del trabajo que ha sido elaborado por la persona,
pero en la que intervienen la tradicin, las normas y valores sociales, la estructura
social, la educacin y la comunicacin social.
El grupo MOW (1987) afirma la relevancia que tienen en el significado del
trabajo las experiencias laborales y el contexto organizacional y ambiental en el
que se trabaja y se vive. Aaden que influyendo en los significados sociales estn
los psicolgicos, los individuales y los filosficos. Plantean una estructura dinmica
en la que las experiencias de trabajo (nivel micro) permiten desarrollar los
significados del trabajo, que se utilizan para cambiar y reestructurar
organizaciones y sistemas sociales (Gimeno, M., 1994).
El grupo MOW (1987) en su investigacin sobre el significado del trabajo en
el que se plantean tres tipos de niveles de las variables: a) variables antecedentes,
(situacin familiar y personal; trabajo actual e historial de carrera; ambiente macro-
socio-econmico) b) variables centrales (Centralidad, normas sociales, resultados
laborales valorados, metas laborales e identificacin con roles laborales) y c)
consecuentes.
De estos tres grupos las bsicas son las centrales:
1. Centralidad del trabajo (supone una creencia general sobre el valor que el
trabajo posee en la vida de cada individuo MOW, 1987). Compuesta por: a) el
valor del trabajo como rol de vida (identificacin con el trabajo, e implicacin para y
compromiso con el trabajo); b) decisin sobre las esferas preferidas de la vida.
2. Normas societales sobre el trabajo (son normas sociales que se tienen
sobre el trabajo y el trabajar Salanova y otros, 1987). Compuesta por dos tipos
de orientaciones: a) la orientacin normativa del trabajo como obligacin; b) La
orientacin normativa hacia el trabajo como derecho.
3. Resultados valorados del trabajo e importancia de las metas laborales
(componente cognitivo del significado del trabajo; los primeros actan a modo de
gua, mientras los segundos son su actualizacin Salanova, 1992). Existen tres
tipos de valores y metas: intrnsecos, extrnsecos y sociales.
4. Identificacin con el rol laboral (supone la valoracin del rol que representa
el trabajo para las personas Salanova y otros, 1987)
Entonces, La Centralidad del Trabajo es definida como una creencia
general acerca del valor del trabajo en la vida de las personas. Resulta ser un
constructo complejo en el que pueden distinguirse dos componentes principales,
cada uno de ellos con propiedades particulares (MOW International Research
Team, 1987):
Componente de creencia/valor:
El componente creencial es la Identificacin con el trabajo (Identification
with work), una creencia resultante de un proceso de consistencia cognitiva
basado en la comparacin entre el trabajo como actividad y las percepciones del
self. El resultado de esta comparacin cognitiva es el desarrollo de un tipo de
identificacin con el trabajo que puede ser central o perifrica segn la importancia
del mismo para la propia autoimagen.
El componente valorativo/afectivo incluye tanto la Involucracin con el
trabajo (Work involvement) como el Compromiso con el trabajo (Work
commitment). Ambos son una respuesta afectiva al trabajo como parte de la vida
de la persona. Work involvement es el elemento de involucracin conductual
actual, mientras que Work commitment es un elemento intencional futuro,
parcialmente independiente de las experiencias a corto plazo en el puesto de
trabajo (Perezgonzalez, L.; ; Daz, L. 2005).
La Identificacin con el trabajo y la Involucracin/compromiso con el trabajo
se refuerzan mutuamente.
Componente de orientacin/decisin:
Est basado en los intereses vitales centrales (central life interests) de
Dubin (1956), la teora de los settings conductuales de Barrer (1968) y la teora de
las relaciones interpersonales de Heider (1958). Postula que una persona
desarrolla su vida en mltiples esferas vitales/segmentos conductuales, que tienen
una importancia relativa determinada por las preferencias de la persona.
El primer elemento de esta propiedad implica una nocin de identificacin
basada en las preferencias de la persona por unas u otras esferas de vida.
Cualquier esfera de vida, entre ellas la del trabajo, puede ocupar una posicin
central o perifrica en la vida de la persona en funcin de su grado de preferencia
por ella.



Teora de la motivacin de Abraham Maslow
Durante siglos la antropologa, filosofa, la sociologa, la psicologa han
estudiado la existencia del ser en tiempo presente, en un espacio determinado y
en la perspectiva de carcter ideogrfico centrado en la individualidad y conciben
a un ser humano que progresa activamente en la vida asumiendo la
responsabilidad de realizar sus posibilidades, aprendiendo a trascender realizando
sus potencialidades (Castellano, R., s.f.)
Es as, que la psicologa humanista toma este modelo como punto de
partida propio el ser humano es: un ser responsable, libre y realizando elecciones
entre diversas posibilidades abiertas. Emergen conceptos propios del
existencialismo como el devenir en donde la persona no es algo esttico: siempre
est en el proceso de devenir en algo diferente, por lo que depende de sta para
explotar sus potencialidades y solo con la actualizacin de stas el individuo
puede vivir una vida autentica.
Para el humanismo, una existencia autentica requiere ms que la
satisfaccin de las necesidades biolgicas y los impulsos agresivos y/o sexuales.
Maslow (dem) contempla el devenir como inherente a la naturaleza humana,
enfatiza el modo en que la consciencia, los sentimientos y emociones subjetivas, y
las experiencias personales, se relacionan con la propia existencia de un mundo
de otros. El autor sostiene que toda conducta est gobernada por una tendencia a
la autoactualizacin:
Aunque la meta consiste en volverse plenamente humano, en convertirse
en todo lo que la persona puede llegar a ser, la persona tiene que hacer
elecciones y seleccionar entre una gran reserva de potencialidades. Para
una persona muy limitada o poco inteligente, la plena realizacin (el
mximo que puede lograr) puede consistir en algo muy simple (..) Al elegir,
uno tambin hace sacrificios porque posterga ciertos potenciales. (dem)

Ahora bien, cada individuo tiene una naturaleza superior que es parte de su
esencia, lo que significa que en condiciones favorables las personas manifiestan
rasgos como afecto, altruismo, bondad, amistad, generosidad, caractersticas de la
autorealizacin. Esta naturaleza superior se manifiesta gracias a buenas
condiciones del entorno en las personas plenamente evolucionadas.
Con respecto a las potencialidades, Maslow comenta:
.. Dira que las potencialidades de la naturaleza humana tienen una raz
biolgica y son instintoides, pero que es en la cultura y en la propia vida, y con
voluntad y con auto-responsabilidad se hace a s mismo. Es decir, si no se hace
nada con las potencialidades uno es un vegetal, de modo que el trabajo
esforzado es el camino (en entrevista con Dr. Frick,1968)

Jerarqua de las necesidades
La Teora de la Motivacin Humana, propone una jerarqua de
necesidades y factores que motivan a las personas; esta jerarqua se modela
identificando cinco categoras de necesidades y se construye considerando un
orden jerrquico ascendente de acuerdo a su importancia para la supervivencia y
la capacidad de motivacin. De acuerdo a este modelo, a media que el hombre
satisface sus necesidades surgen otras que cambian o modifican el
comportamiento del mismo; considerando que solo cuando una necesidad est
razonablemente satisfecha, se disparar una nueva necesidad (Quintero, J. s.f.)
Las cinco categoras de necesidades son: fisiolgicas, de seguridad, de
amor y pertenencia, de estima y de auto-realizacin; siendo las necesidades
fisiolgicas las de ms bajo nivel. Maslow tambin distingue estas necesidades en
deficitarias (fisiolgicas, de seguridad, de amor y pertenencia, de estima) y de
desarrollo del ser (auto-realizacin). La diferencia distintiva entre una y otra se
debe a que las deficitarias se refieren a una carencia, mientras que las de
desarrollo del ser hacen referencia al quehacer del individuo (Quintero, A., s.f.).
La satisfaccin de estas necesidades permite al ser humano conocerse, y
encontrar su sentido de ser (Maslow, 1991) le motiva a pensarse y sentirse
reflejado a travs de otros. Esta satisfaccin de necesidades es una accin
dinmica en el ser humano, es decir, se encuentra en constante bsqueda, y la
satisfaccin de una necesidad le motiva a buscar ms.

Necesidades fisiolgicas: son de origen biolgico y estn orientadas hacia la
supervivencia del hombre; se consideran las necesidades bsicas e incluyen
cosas como: necesidad de respirar, de beber agua, de dormir, de comer, de sexo,
de refugio.
Necesidades de seguridad: cuando las necesidades fisiolgicas estn en su gran
parte satisfechas, surge un segundo escaln de necesidades orientadas hacia la
seguridad personal, el orden, la estabilidad y la proteccin. Dentro de estas
necesidades se encuentran cosas como: seguridad fsica, de empleo, de ingresos
y recursos, familiar, de salud y contra el crimen de la propiedad personal.
Necesidades de amor, afecto y pertenencia: cuando las necesidades de
seguridad y de bienestar fisiolgico estn medianamente satisfechas, la siguiente
clase de necesidades contiene el amor, el afecto y la pertenencia o afiliacin a un
cierto grupo social y estn orientadas, a superar los sentimientos de soledad y
alienacin. En la vida diaria, estas necesidades se presentan continuamente
cuando el ser humano muestra deseos de casarse, de tener una familia, de ser
parte de una comunidad, ser miembro de una iglesia o simplemente asistir a un
club social.
Necesidades de estima: cuando las tres primeras clases de necesidades estn
medianamente satisfechas, surgen las llamadas necesidades de estima orientadas
hacia la autoestima, el reconocimiento hacia la persona, el logro particular y el
respeto hacia los dems; al satisfacer estas necesidades, las personas se sienten
seguras de s misma y valiosas dentro de una sociedad; cuando estas
necesidades no son satisfechas, las personas se sienten inferiores y sin valor.
(Maslow, 1991)

Jerarqua de las necesidades de Maslow y las organizaciones

A nivel corporativo e institucional, el desarrollo de los pases y regiones est
orientado a la cobertura de necesidades colectivas. Las grandes infraestructuras,
la mejora en los sistemas de transporte, el diseo de zonas verdes y de ocio, son
los lugares necesarios que la administracin gubernamental pone a disposicin
para que los individuos puedan ir superando los propios niveles de la pirmide de
Maslow.
La teora de Maslow ha tenido gran influencia sobre la motivacin en el
trabajo y en las organizaciones. La aceptacin de la ordenacin jerrquica ha
llevado a establecer en cada caso el nivel de motivacin de los miembros de la
organizacin para atender a las necesidades del nivel ms bsico que todava
estn sin satisfacer. (Castellano, s.f) La satisfaccin de las necesidades ms
bsicas obliga a cambiar la estrategia organizacional tradicional para responder a
las necesidades superiores de auto-estima y autorrealizacin.
Esos elementos cambiantes de la necesidad y el valor humanos hacen
pensar que un desarrollo organizacional efectivo debe incluir una serie de valores
relacionados con la naturaleza compleja del hombre. (Guevara, R., s.f.)De poderse
establecer organizaciones que propicien la formacin de individuos creadores,
autorrealizados y responsables, cuyo valor sea fcil de ver en relacin a los
criterios que se han sugerido para la efectividad organizacional.

Pertenencia a la organizacin
En el mbito laboral en el hombre se ve reconocido en su mismisidad como
lo acua Erickson (Sutil, 2008) y por lo tanto lo hace perteneciente a ese lugar, y le
permite interesarse para cumplir los objetivos laborales, mantener relaciones,
encontrar los medios para permanecer y continuar en la bsqueda de la
autorrealizacin.
Al igual que la identidad personal, permite hacer al individuo nico e
irrepetible, la identidad en la organizacin es el conjunto de caractersticas, valores
y creencias con las que la organizacin se identifica y se auto referencia de las
otras organizaciones, es entendida como la personalidad en la identidad. Conlleva
la conjuncin de su historia, su tica y su filosofa de trabajo, aunado a lo anterior
la identificacin de los comportamientos cotidianos y las normas establecidas por
la direccin se materializa a travs de una estructura. Se define por los recursos
que dispone y el uso que hace de ellas, por las relaciones entre sus integrantes y
con el entorno.
En la actualidad las tareas repetitivas y rutinarias, en las que el empleado
trabaja con independencia casi absoluta de los dems, son cada vez ms
escasas. Este tipo de tareas son sustituidas por el trabajo en grupos y redes en los
cuales ninguno de los miembros puede alcanzar los objetivos de manera aislada e
individual.
Es entonces que se entiende la identidad social es el conocimiento de que
las personas pertenecen a ciertos grupos sociales, al que estn unidos ciertos
significados emocionales y ciertas valoraciones referidas a esa pertenencia al
grupo.
De tal forma que la identificacin organizacional es una forma especfica de
identidad social y que, en la medida que la persona se identifica con la
organizacin esta le brinda las bases para su identidad.
Se deduce entonces que, la conducta organizacional se puede explicar
mejor si se toman en consideracin los procesos y relaciones intergrupales ya
que, cuanto ms se concibe el individuo como miembro del grupo o la
organizacin, ms probable es que acte de acuerdo con esa identidad social
implicada en la pertenencia al grupo. (Topa, C. et al).
Las organizaciones dan a sus miembros la oportunidad de pertenecer a una
multiplicidad de grupos que varan desde toda la organizacin al equipo de trabajo
ms prximo, trabajos de Knippenberg (dem) han demostrado que la
identificacin con el grupo de trabajo es probable que sea la forma de identidad
organizacional ms fuerte y sta influir en las conductas del individuo.
Empero a lo anterior, el hecho de que una persona se identifique con su
grupo no implica automticamente que esta pertenencia al grupo sea saliente en
la mente del individuo o se transforme en una gua destacada para su
comportamiento. Por lo que para Turner (dem) la pertenencia al grupo slo
afectar sus actitudes y conductas en la medida en que tal pertenencia sea
saliente, con lo que la saliencia de la identidad organizacional se transforma en un
prerrequisito que los efectos de la identificacin organizacional tenga lugar.
Es factible resaltar que en este concepto de identidad organizacional los
factores subjetivos, relacionados en conductas y necesidades humanas: valores,
creencias, interaccin, lo que lleva aceptar que la organizacin tiene una
responsabilidad con el empleado en relacin a hacerlo sentir perteneciente, para
lograr los objetivos y las metas de sta.
Cuando hay suficientes individuos que se identifican de un modo solido con
un grupo, ste adquiere una identidad colectiva a la que subyace una accin
comn en la historia (Taylor, 1996, pp. 4) lo que indica que cuando los individuos
de un grupo se viven identificados y pertenecientes trabajan en conjunto con los
objetivos. Empero a que los temas relacionados con la identidad y la pertenencia
son objeto de estudio, hoy da se cuenta con aportaciones que se acercan al factor
humano.
La organizacin occidental por mucho tiempo se concibe como injusta,
utilitaria, en donde se pierde el objetivo de la administracin cientfica desarrollada
por Taylor prosperidad para el empleado y para el empleador (Bravo, 2005), lo
cual aleja al empleado de su organizacin, y el trabajo pasa a ser una necesidad y
deja de ser un medio para la autorrealizacin. Es comn encontrar en la
organizacin empleados que realizan la labor de manera automtica situacin que
favorece la aparicin de conductas, acciones, adquisicin de hbitos que a largo
plazo disminuyen la productividad.
Cuando el empleado se vive con identificacin y sentido de pertenencia en
su organizacin, experimenta un estado de conciencia que comienza a enfocar su
atencin en la meta clara y definida, en donde la persona se siente envuelta y
concentrada en la tarea (Carrero 2007, pp. 4). Este concepto se refleja en las
organizaciones que ponen especial importancia en el capital humano.
Ishikawa (Guajardo, G., 1996) propone herramientas y paradigmas
administrativos como lo son: el diagrama de Pareto, histograma, diagrama causa-
efecto y los crculos de calidad, estos ltimos estn compuestos por trabajadores
voluntarios que analizan y resuelven problemas relacionados con la empresa.
Para l, esta actividad no solo sirve para aumentar la calidad de los productos o
servicios, sino tambin para impulsar la motivacin de los empleados, y los hace
participes de la organizacin.

Productividad

La palabra productividad se ha vuelto tan popular en la actualidad que es
raro que no se mencione en revistas, peridicos, boletines administrativos;
pareciera que el termino se use para promover un producto o servicio, tal como si
fuera una herramienta de comercializacin.
Si bien es cierto, en los ltimos aos, constantemente se hace referencia al
concepto de productividad, en algunos casos este concepto es confundido con
otros como el de intensidad del trabajo (que significa un incremento del trabajo, es
decir, un exceso de esfuerzo del trabajador), eficiencia (que significa producir
bienes y servicios de alta calidad en el menor tiempo posible), eficacia (es el grado
en que se logran los objetivos) y produccin (que se refiere a la actividad de
producir bienes y servicios) Martnez, M. (1998).
Prokopenko seala que se dan otros errores como los siguientes:
Reducir el concepto de productividad al de productividad del trabajo.
Creer que se puede medir el rendimiento solamente por el producto.
Confundir la productividad con la rentabilidad.
Creer que las reducciones de los costos siempre mejoran la
productividad.
Considerar que la productividad slo se puede aplicar a la produccin.
Reducir los problemas de la productividad a problemas tcnicos o
gerenciales. (Prokopenko; 1989)
Existen diferentes definiciones en torno a este concepto ya que se ha
transformado con el tiempo; sin embargo, en trminos generales, la productividad
es un indicador que refleja que tan bien se estn usando los recursos de una
economa en la produccin de bienes y servicios. As pues, una definicin comn
de la productividad es la que la refiere como una relacin entre recursos utilizados
y productos obtenidos y denota la eficiencia con la cual los recursos -humanos,
capital, conocimientos, energa, etc.- son usados para producir bienes y servicios
en el mercado. (Levitan, 1984; en Quezada, M; Villa, A. 2007)
Cabe sealar que -en trminos generales- existen dos formas de medicin
de la productividad: por un lado estn las mediciones parciales que relacionan la
produccin con un insumo (trabajo, o capital); y por el otro, estn las mediciones
multifactoriales que relacionan la produccin con un ndice ponderado de los
diferentes insumos utilizados.
La productividad del trabajo, es una relacin entre la produccin y el
personal ocupado y refleja que tan bien se est utilizando el personal ocupado en
el proceso productivo. Adems, permite estudiar los cambios en la utilizacin del
trabajo, en la movilidad ocupacional, proyectar los requerimientos futuros de mano
de obra, determinar la poltica de formacin de recursos humanos, examinar los
efectos del cambio tecnolgico en el empleo y el desempleo, evaluar el
comportamiento de los costos laborales, comparar entre pases los avances de
productividad.
Histricamente el termino productividad aparece en 1766 en la obra del
economista francs Quesnay, pionero del pensamiento econmico quien asever
que la regla de conducta fundamental es conseguir la mayor satisfaccin con el
menor gasto o fatiga. Este planteamiento esta directamente relacionado con el
utilitarismo y en l est presente los antecedentes que apuntan a la productividad
y la competitividad. (Martnez, M., 1998).
Adam Smith, argumenta las ventajas de la divisin del trabajo se
fundamenta en la destreza de los trabajadores, el ahorro del tiempo debido a que
no se tiene que cambiar de actividad y a la invencin de maquinaria que facilita y
abrevia el trabajo. David Ricardo plante la teora del valor, las ventajas absolutas
y las ventajas comparativas, relacion a la productividad con la competitividad de
los pases en el mercado internacional e incorporo los rendimientos decrecientes
en el uso de los factores. (dem)
Marx define a la productividad del trabajo como un incremento de la
produccin a partir del desarrollo de la capacidad productiva del trabajo sin variar
el uso de la fuerza de trabajo, en tanto que la intensidad del trabajo es un aumento
de la produccin a partir de incrementar el tiempo efectivo de trabajo
(disminuyendo los tiempos muertos y/o aumentando la jornada laboral). Un
elemento importante, en el concepto de productividad de Marx es que incorpora en
su definicin, adems de las caractersticas (destrezas) de los trabajadores, las
caractersticas de la ciencia y la tecnologa incorporadas en el proceso de
produccin.
A finales del siglo XIX diferentes autores profundizaron en trminos tericos
el concepto de productividad y realizaron trabajos de medicin a nivel nacional, en
la industria manufacturera y en el sector servicios. Sin embargo, es en este siglo
cuando un nmero importante de economistas desarrollan terica y
metodolgicamente el concepto de productividad, as como realizaron ejercicios
de medicin incrementndose cuantitativa y cualitativamente la investigacin en el
rea. En dichos trabajos se analiza el impacto que tiene la productividad en el
crecimiento econmico, en la competitividad de los pases (en trminos
internacionales) y las empresas y en el nivel de vida de los trabajadores.
Como se puede observar el termino productividad se confunde con
produccin, se piensa que a mayor produccin, ms productividad y esto no es
necesariamente cierto, produccin se refiere a la actividad de producir bienes y
servicios, productividad se interesa en la utilizacin eficiente y eficaz de los
recursos al producir bienes y servicios.
En trminos cuantitativos, produccin es la cantidad de productos y
servicios que se produjeron, mientras que productividad es la razn entre la
cantidad producida y los insumos utilizados para producirla.
Por lo anterior, es frecuente confundir los conceptos de productividad,
eficiencia y efectividad; los cuales tienen la siguiente definicin: Eficiencia es la
forma en que se utilizan los recursos para lograr el objetivo; efectividad, es el
grado en el que se logran los objetivos y productividad, es una combinacin entre
ambas.

Productividad en las organizaciones

Las organizaciones son entes sociales nicos e irrepetibles, conformadas por
individuos, creadas intencionalmente para la obtencin de determinados objetivos
o metas, mediante el trabajo humano y del usufructo de los recursos materiales,
que se caracterizan por una serie de relaciones entre sus componentes y es
productiva cuando alcanza sus metas, utilizando los recursos a un mnimo costo
(Robbins y Judge, 2009).
Las organizaciones vienen a ser el contexto social laboral de los seres
humanos y el soporte productivo de la sociedad, y en ellas, no obstante la
presencia del avance voraz de la tecnologa no le garantiza su existencia,
solamente el factor humano es el que decide su supervivencia, su desaparicin
su xito (Perea, 2006)
Parra (2007), indica que los individuos colaboran entre ellos para mejor
satisfacer sus necesidades, entendiendo por stas el conjunto de deseos,
apetencias, pulsiones y aspiraciones de cualquier tipo que sean, ya sea sentidas
como presentes o futuras. Si se acepta esta motivacin inicial, seran slo las
expectativas de alcanzar un mayor grado de satisfaccin, y slo stas
expectativas las que expresaran la finalidad ltima de lo social, las que
representaran esa especie de ligazn que compacta las sociedades durables.
Es as como aparece el concepto eficiencia en la sociologa, ya sea
eficiencia social u organizacional y ste ser el nico capaz de justificar el fin
societario, el que podr demostrar si se cumplieron los fines para los que fue
creada la sociedad, el que tendr que hacer evidente que la unin hace la fuerza,
que unidos en una tarea comn se obtienen mejores resultados, y que en
definitiva merece la pena todo esfuerzo, coste o sacrificio suplementario que
suponga la colaboracin entre individuos (dem).
Es por ello que las organizaciones deben conciliar las necesidades y
deseos de las personas como seres individuales y de los grupos, con las
necesidades y expectativas organizacionales.
El reconocimiento del capital o factor humano ha jugado un papel
importante, por cuanto logr cambiar la concepcin del hombre como un recurso
tangible, fcilmente sustituible, por una nueva concepcin, donde la gente es parte
de la organizacin, y su valor reside en el conocimiento y habilidades que este
tiene.
Ahora bien, Chiavenato (1999) hace referencia al modelo situacional de
motivacin de Vroom, en el cual menciona que son tres los factores que
determinan la motivacin de una persona para producir: los objetivos individuales,
la relacin percibida entre la alta productividad y la consecucin de los objetivos
individuales, y la percepcin de la capacidad personal de influir en el propio nivel
de productividad.
Asimismo, las personas con sus acciones procuran alcanzar unos
determinados objetivos o fines que son importantes para ellas, uno de estos fines
es la actividad econmica, que representa una parte muy importante en la vida
social de todo individuo (Perea, 2006).
Por otra parte, la organizacin debe conciliar las necesidades y deseos de
las personas como seres individuales y las necesidades y deseos de los grupos,
con las necesidades y expectativas organizacionales. Esto lo logra, coordinado a
grupos y a individuos, a fin de obtener la colaboracin y la eficacia requerida.
De la misma forma, las personas en una organizacin tienen
comportamientos individuales y grupales, por lo que obtienen resultados
individuales y como grupo. Por lo tanto, las personas trabajando individualmente
obtienen un resultado o productividad individual, cuya suma no necesariamente
ser igual a la obtenida por el grupo.
Entonces, productividad del factor humano es un elemento clave para el
logro de los objetivos de las organizaciones, de su desempeo econmico y para
su permanencia en el tiempo, por lo que la calidad de su recurso humano, los
sistemas de trabajo, las polticas de la organizacin y su cultura son vitales para
su sostenimiento y mejora (Marchant, 2006).
Desde el punto de vista gerencial, la productividad es entendida como la
razn output/input, por lo que es una variable orientada a resultados y est en
funcin de la conducta de los trabajadores y de otros aspectos ajenos al entorno
de trabajo (Fernndez-Ros & Snchez, 1997).



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