Ind. data 15(2), 2012 PRODUCCIN Y GESTIN RESUMEN Aunque la construccin civil tiene patrones muy singulares, la administracin de personal no sigue necesariamente los mtodos ms adecuados de seleccin y control de trabajadores/operarios. Esta industria debe contar con especialistas en diversos campos de la construccin tales como en: puen- tes, carreteras, puertos, vas frreas, etc. El mayor aporte de la presente investigacin se basa en la propuesta de seleccin y control de trabajadores en base a la gestin por competencias, ya que la construccin en el Per est basada en el conoci- miento emprico de su tarea cotidiana. Es as que se propone una estructura del perfl del operario de acuerdo al rea en el que debe trabajar, la descrip- cin del cargo, habilidades cognitivas, fsicas, nivel educacional y conocimientos generales que deba tener para mejorar la efciencia y rentabilidad en la ejecucin de una obra de construccin civil. Palabras claves: Competencias, perfl del trabaja- dor de construccin civil. SELECTION AND CONTROL OF HUMAN FACTORS IN CIVIL CONSTRUCTION COMPANIES ABSTRACT Although the construction has very singular lan- dlords, the personnel administration necessarily does not follow the methods most suitable of selec- tion and control of workers/workers. This industry must have specialists in diverse felds of the cons- truction such as in: bridges, highways, ports, rail- roads, etc. The greater contribution of the present investigation is based on the proposal of selection and control of workers on the basis of the mana- gement by competitions, since the construction in Peru is based on the empirical knowledge of its daily task. It is so a structure of the profle of the worker according to the area sets out in which it must work, the description of the position, mental, physical abilities, educational level and general knowledge that must have to improve the effciency and yield in the execution of a civil construction site. Keywords: Competitions, profle of the worker of civil construction. Seleccin y control del factor humano en empresas de construccin civil Recibido: 20/09/12 Aceptado: 23/01/13 Teonila Doria Garca Zapata Ivn Orlando Tantalean Tapia Revista de la Facultad de Ingeniera Industrial 15(2): 63-72 (2012) UNMSM ISSN: 1560-9146 (Impreso) / ISSN: 1810-9993 (Electrnico) I. INTRODUCCIN El desarrollo inmenso que han tenido los sectores de construc- cin y minera en nuestro pas en estos ltimos 15 aos, concibe la importancia de la Administracin de personal y de los recursos fnancieros en Obras de ingeniera en la ejecucin de grandes proyectos. Si bien son muchas las causas y los factores que contribuyen a que las obras de construccin civil sean defcientes, uno de los ms importantes es el relacionado a los recursos humanos con los que cuenta este tipo de proyectos. Es por ello que la selec- cin del personal para trabajos en construccin civil constituye una materia de fundamental importancia en todo el proceso de planeacin. Se han empleado mecanismos y tcnicas concebi- dos por la moderna teora administrativa, pero aun existen de- fciencias y concepciones que limitan contar con un adecuado reclutamiento y seleccin de personal dirigidos a identifcar e in- corporar a las empresas a quienes cuenten con los conocimien- tos, habilidades, conductas, experiencias y valores necesarios, cuya integracin tendrn repercusin a nivel organizacional. El problema se centra bajo la siguiente interrogante: Mejorando la forma de seleccin del factor humano, se lograr incrementar en la planta a trabajadores altamente especializados en los tra- bajos de ejecucin de obras de construccin civil? Objetivo General Disear formatos del perfl requerido para la seleccin del trabajador de construccin civil en base a las competen- cias (los conocimientos, habilidades, conductas y expe- riencias para el puesto). Objetivos Especfcos Identifcar la forma con los que se recluta y selecciona ac- tualmente al personal en empresas de construccin civil comprendidas dentro de la seccin F, cdigo 45 del CIIU. Proponer mapas de puestos, perfles y competencias, del personal que intervienen en la ejecucin de una obra de ingeniera. 1 Doctora Ingeniero Industrial UNMSM, profesora en la facultad de Ingeniera Industrial, Departamento acadmico de Produccin y Gestin Industrial de la UNMSM. Email: teogaza57@yahoo.es 2 Master en Direccin de Empresas. Email: ivan_tantalean1000@yahoo.com.ar 64 SELECCIN Y CONTROL DEL FACTOR HUMANO EN EMPRESAS DE CONSTRUCCIN CIVIL Ind. data 15(2), 2012 PRODUCCIN Y GESTIN Justifcacin El presente trabajo de investigacin es importante porque busca desarrollar una propuesta de mejora en el reclutamiento y seleccin de personal para las empresas de construccin civil, en base al enfoque de competencias laborales, y que infuyen en la ef- ciencia de las empresas constructoras. II. MARCO TERICO Muchos investigadores, nacionales e internaciona- les, han realizado un esfuerzo por conceptuar los problemas de la industria de la construccin, estruc- turando un marco terico que permita entender me- jor qu tipo de produccin es la construccin. Esta referencia terica desarrollada recibe el nombre de "Lean Construction" o "Construccin sin Prdidas", cuya funcin es minimizar o eliminar todas aquellas fuentes que implique prdidas, en el entendido que estas prdidas implican menor productividad, me- nor calidad, ms costos, etc. Para Serpell, A & Alarcon L.F. (2000). Recientes estudios han demostrado que la planifcacin repre- senta aproximadamente slo un 10% del costo total de un proyecto, sin embargo, regula la ejecucin global de ste. Por lo tanto una mala planifcacin representa la causa principal de los problemas en la construccin, como la no disponibilidad o inade- cuada disponibilidad de recursos y, por el contrario, una buena planifcacin es la clave para lograr una buena efciencia y efectividad. Un campo que ha surgido en los ltimos 20 aos ha sido el de la Gerencia de Construccin Profe- sional. Dichas frmas, o despachos de profesiona- les, ofrecen sus servicios desde el diseo hasta la puesta en marcha de proyectos de construccin. Por lo general estas frmas son una variante de las de Ingeniera / Arquitectura o de las de Contratistas Generales, las cuales pueden ser capaces de llevar los roles tanto de ingeniera, arquitectura o de con- tratista general, pero al servicio del dueo. Aunque la tradicin del contratista general sigue prevale- ciendo, los Gerentes de Construccin Profesiona- les son apreciados por algunas empresas ya que sus servicios le pueden proporcionar conocimiento en cada etapa del proyecto, as como absorber par- te del riesgo que conlleva el trabajo en s. Modelo basado en los Recursos Humanos Hoy por hoy las empresas empiezan a aceptar que para sobrevivir y desarrollarse deben revalorar y estimular el desarrollo ptimo de las personas que las integran, en tanto que en ellos reside el recur- sos estratgico ms importante el cual permitir construir organizaciones no solo ms productivas y efcientes, sino organizaciones inteligentes; de aprendizaje y de renovacin que harn posible el desarrollo integral de la sociedad. Ya que como plantean Roure y Rodrguez (2000) son el factor humano de la calidad. Se hace necesario, entonces, contar con un personal ms preparado, que se adapte ms rpidamente a la tecnologa moderna, que sea proactivo y que real- mente sepa interpretar lo que los cambios generan. La razn principal por la que el recurso humano puede ser entendido como el recurso ms preciado y difcilmente remplazable, parte de la simbiosis e interdependencia que existe entre las organizacio- nes y las personas, Chiavenato (2009) explica: las organizaciones estn conformadas por personas y dependen de ellas para alcanzar sus objetivos y cumplir sus misiones. Para las personas, las orga- nizaciones constituyen el medio para alcanzar va- rios objetivos personales en el mnimo tiempo y con el menor esfuerzo y conficto. El recurso humano establece los objetivos y estra- tegias empresariales; pero por sobre todo, las per- sonas son la clave para que las empresas, sujetas al cambio continuo, puedan lograr esos objetivos en el mercado competitivo actual. COMPORTAMIENTO DEL FACTOR HUMANO EN EMPRE- SAS DE CONSTRUCCIN Administracin de personal Contrario a lo que mucha gente piensa, la industria de la Construccin, es una industria con grandes dfcits de profesionalizacin, es decir, poca incor- poracin y utilizacin de conocimientos cientfcos o acadmicos para llevar a cabo su estrategia y ges- tin. Por lo general (o hasta hace muy poco) no te- nan estrategias formalizadas, diseo de procesos, estandarizacin de procedimientos, sistemas para el control de gestin o la comunicacin, y dentro de estos sistemas de gestin de recursos humanos; reclutamiento y seleccin, induccin, capacitacin, evaluacin del desempeo, sistema para fjar ren- tas y compensaciones, descripciones de roles y procesos de coordinacin. El desarrollo de la actividad de la construccin civil ha determinado una muy particular forma de orga- nizar la actividad de construccin misma, y por ello una forma especial de organizar el trabajo. La pecu- liaridad de esta actividad radica en aspectos tales como: la necesidad de especializacin, capacita- cin y habilitacin, el desplazamiento o la ubicacin relativa y el tiempo de duracin de los servicios. D. Leg. N727. La misma norma dice: Se considera trabajador del rgimen de construccin civil a toda 65 TEONILA DORIA GARCA ZAPATA / IVN ORLANDO TANTALEAN TAPIA Ind. data 15(2), 2012 PRODUCCIN Y GESTIN persona natural que realiza una labor de construc- cin para otra persona natural o jurdica dedicada a la construccin, con relacin de dependencia y a cambio de una remuneracin. Comportamiento del Personal La construccin, es una actividad compuesta por un conjunto de procedimientos llevados a cabo para le- vantar diversos tipos de estructuras. Las principales tendencias actuales en la construccin se alejan del trabajo manual a pie de obra y se orientan hacia el montaje en el lugar de la obra, de componentes mayo- res y ms integrados, fabricados en el lugar de origen. La construccin en el contexto de la economa es considerada como una actividad estratgica, tanto por su efecto multiplicador en el dinamismo de otros sectores, como por su capacidad de absorcin en el corto plazo de mano de obra no califcada. El sector de la construccin en el Per, se caracte- riza, principalmente, por la presencia de los sindica- tos, as para el Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo MTPE, un sindicato es: Una organi- zacin conformada por un grupo de trabajadores, que crean y aprueban sus propios estatutos, eligen libre y democrticamente a sus representantes y organizan sus actividades, con la fnalidad de bus- car ventajas para los trabajadores sindicalizados. Cmo se desarrolla la gestin del factor humano en el sector de construccin civil?, La funcin de un sindicato gremial facilita o no la labor?, Cmo infuye la presencia sindical? Se manifesta que los sindicatos pueden ser defensores del cambio hacia un sistema de alto rendimiento, pero diferen en sus preferencias por ciertas prcticas especfcas de re- cursos humanos. Gestin por Competencias (Becker, 2008) economista norteamericano fue pre- miado con el Nobel por trabajar con el concepto de Capital humano. Sin embargo por mucho tiempo su trabajo acerca de este tema fue ignorado y criticado por los principales economistas del mundo, quie- nes no lo consideraban un verdadero analista por dedicar su estudio a dicho concepto al extender el dominio del anlisis microeconmico a un amplio rango de comportamiento humano e interaccin, in- cluyendo aquel que no tiene relacin con el merca- do. Becker comenz a estudiar las sociedades del conocimiento y concluy con su estudio sealando, que su mayor tesoro de las empresas era el capital humano que estas posean, esto es, el conocimien- to y las habilidades que forman parte de las per- sonas, su salud y la calidad de sus hbitos de tra- bajo, adems logra defnir al capital humano como importante para la productividad de las economas modernas ya que esta productividad se basa en la creacin, difusin y utilizacin del saber. La gestin por competencias hace la diferencia en- tre lo que es un curso de capacitacin, con una es- tructura que encierre capacitacin, entrenamiento y experiencia que son necesarios de defnir para los requerimientos de un puesto o identifcar las capa- cidades de un trabajador o de un profesional. Figura 1. Gestin por competencias
Fuente: Becker, 2008, Capital Humano El Dr. Mc Clelland, 1998, lider trabajos sobre pen- samiento motivacional, desarroll las bases de la teora y de los modelos sobre logros y alcances mo- tivacionales y promocion mejoras en los mtodos de valoracin de los empleados. David McClelland es conocido por describir tres ti- pos de necesidad motivacional, las cuales l identi- fc en su libro Human Motivation (1998): La necesidad de LOGRO (n, LOG). La persona con necesidad de logro se encuentra motivada por llevar a cabo algo difcil, alcanzar algo realmente difcil mediante el reto y desafo de sus propias me- tas y con ello avanzar en el trabajo. Hay una fuerte necesidad de retroalimentarse de su logro y progre- so y una necesidad por sentirse dotado, realizado, gratifcado y con talento. Por otra parte, (Chiavenato, 2009), nos detalla los tipos de seleccin de personal para empresas de construccin civil, segn diferentes modelos: Modelo de colocacin: Caracterizada por la existencia de un solo candidato y una sola vacante. El modelo no incluye la alternativa de rechazarlo. El candidato que se presente es admitido, sin sufrir rechazo. Figura 2. Las motivaciones segn McCelland Fuente: Tomado de David C. Mc Celland 1998 66 SELECCIN Y CONTROL DEL FACTOR HUMANO EN EMPRESAS DE CONSTRUCCIN CIVIL Ind. data 15(2), 2012 PRODUCCIN Y GESTIN Modelo de seleccin: Caracterizada por la existencia de varios candidatos y una sola vacante a ocupar. En este caso cada candidato es comparado con los requisitos que exige el puesto y slo se presenta dos alternativas: la aprobacin o el rechazo. Si el candi- dato es reprobado se lo elimina del proceso ya que existen otros candidatos para el puesto vacante. Modelo de clasifcacin: Se caracteriza por la exis- tencia de varios candidatos para varios puestos de trabajo. Cada candidato es comparado con los re- quisitos que exige el puesto. Se presentan dos al- ternativas: ser aprobado o ser rechazado. Si es re- chazado, se lo compara con los requisitos de otros puestos que se pretende cubrir, hasta que se ago- ten los puestos vacantes. En este modelo la orga- nizacin no lo considera al candidato con interese en un solo puesto, sino como una candidato para la organizacin y se le podr colocar en el puesto ms adecuado dadas sus caractersticas personales. Modelo del Valor agregado: Este modelo es el que se propone, y va ms all de la simple comparacin con el puesto que ser ocupado y se enfoca en el abastecimiento y la provisin de competencias a la organizacin. Cada candidato es visto desde un punto de vista de las competencias individuales que ofrece para elevar las competencias del proyecto. La idea bsica es incrementar el portafolio de com- petencias de las obras de construccin, de modo que se garantice la competitividad de la empresa mediante la culminacin efectiva de las obras. III. METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN Se aplic el tipo de investigacin Descriptiva Explicativa; el propsito fue describir situaciones actuales de comportamiento del personal en las empresas de construccin civil, describiendo las labores que realizan, cuyos eventos se repiten en diferentes formas de desempeo o por mala selec- cin de personal. Tamayo y Tamayo (2005), defne la investigacin descriptiva como aquella que: Comprende la des- cripcin, registros, anlisis e interpretacin de la naturaleza actual y la composicin o proceso de los fenmenos. El enfoque se hace sobre conclusio- nes dominantes o sobre como una persona, grupo o cosa se conduce o funciona en el presente. La investigacin descriptiva trabaja sobre realidades de hecho y su caracterstica fundamental es la de presentar una defnicin correcta" En opinin de Dankhe (1996) los estudios descrip- tivos buscan especifcar las propiedades importan- tes de personas, grupos, comunidades o cualquier otro fenmeno que sea sometido a anlisis. Desde el punto de vista cientfco, describir es medir. Esto es, en el estudio descriptivo aplicado a los traba- jadores de construccin civil se busc seleccionar una serie de factores que afecten el desarrollo de sus actividades y esta a su vez en el logro de los objetivos de construccin, se busc determinar: 1. La metodologa de seleccin de personal 2. Competencias laborales aplicadas al personal El mtodo explicativo, nos permiti descartar y ex- plorar las variables que intervienen en el fenmeno que se propone a investigar. Adems de describir el fenmeno se tratar de buscar la explicacin del comportamiento de las variables. Su metodologa es bsicamente cualitativa, y su fn ltimo es el des- cubrimiento de las causas. Como su nombre lo in- dica, su inters se centra en explicar porque ocurre un fenmeno y en que condiciones se manifesta, o porque se relacionan dos o mas variables. La aplicacin del mtodo explicativo para la presente investigacin trat de responder a las siguientes preguntas: 1. Qu variables intervienen en el desempeo del personal obrero, operario, tcnico y profe- sional, para que los trabajos que se les asig- nan, permita un mal desempeo? 2. Qu efectos se tendran, si se aplicara un perfl por competencias, en el proceso de se- leccin de personal? Figura 3. Modelos de seleccin de personal Fuente: Tomado de Chiavenato, 2009 67 TEONILA DORIA GARCA ZAPATA / IVN ORLANDO TANTALEAN TAPIA Ind. data 15(2), 2012 PRODUCCIN Y GESTIN IV. DISEO DE LA INVESTIGACIN El presente trabajo de investigacin busca determi- nar la importancia de contar con una metodologa de seleccin de personal por competencias aplica- do a los trabajadores sector de la construccin ci- vil, as para Marelli, (2000), Las competencias son capacidades laborales necesarias para realizar un trabajo efcazmente, es decir para producir los re- sultados deseados para la organizacin. Est con- formada por conocimientos, habilidades, destrezas y comportamientos que los trabajadores deben de- mostrar para que la organizacin alcance sus me- tas y objetivos. La presente investigacin busca proponer las com- petencias mnimas requeridas para los trabajadores de construccin civil, es que se apoy en el mtodo inductivo y se aplic estudios cualitativos, ya que sta: se preocupa por el contexto de los aconteci- mientos, y centran su indagacin en aquellos con- textos en los que los seres humanos se involucran e interesan, evalan y experimentan directamente. Vera Vlez, Lamberto (2003). Con esta metodologa se consigui un acercamien- to con los trabajadores de produccin en la ejecu- cin de las obras, quienes son los directamente im- plicados y ven el mundo de la construccin desde su perspectiva; esto constituye su principal atracti- vo. Se busc encontrar la relacin: Los estudios cualitativos se caracterizan por : a) la riqueza de informacin que brinda al investigador, debido a la diversidad de informantes que incluye en el proceso de recopilacin de datos y, sobre todo, b) por la profundidad de las preguntas. Para efectos de la investigacin se tuvo que tras- ladar a las obras de construccin de la empresa, materia de estudio, y en contacto directo con el ambiente de trabajo se identifcaron determinados rasgos que caracterizan la labor del trabajador to- mando como base un esquema conceptual prede- terminado y propsitos ya establecidos en relacin al cronograma de avance de obra, se observ el desempeo individual de los trabajadores, se tom nota de los hechos observados y se compar con la labor de otros trabajadores y se analiz los resul- tados con la teora de gestin por competencias. En la ejecucin del proyecto en obras de construc- cin civil, las actividades se realizan por frentes de trabajo, que vienen hacer un grupo de trabajadores que desarrollan una actividad en particular del pro- yecto, ejemplo: El frente de trabajo de vigas y encofrados; com- puesta por 6 operarios: 3 ferreros y 3 encofrado- res, desarrollan labores transformacin y doblado de ferro corrugados, ferro de temperatura, para posteriormente, el armado de vigas y columnas me- diante el uso de madera y clavos. V. UNIDAD DE ANLISIS Para la presente investigacin, la unidad de an- lisis estuvo representada por los trabajadores de construccin civil, que estuvo compuesta por: ope- rarios, tcnicos, y profesionales, de una empresa del mismo sector. Las razones para no mencionar el nombre de la empresa, materia de estudio, es con la fnalidad de evitar que se ejerza el derecho de propiedad sobre la investigacin y los resultados que se obtengan. VI. RESULTADOS DISEO DEL MODELO PARA LA SELECCIN DE PERSO- NAL POR COMPETENCIAS MOTIVO DE LA INVESTIGACIN El modelo que aplican las empresas constructoras a la fecha son muy simples y generalistas, se con- centran slo en requerimientos de carcter acad- mico, administrativo y legal, mientras que el modelo TRABAJADOR - COMPETENCIAS - TRABAJO Figura 2. Frentes de trabajo Fuente: Elaboracin propia Fuente: Elaboracin propia 68 SELECCIN Y CONTROL DEL FACTOR HUMANO EN EMPRESAS DE CONSTRUCCIN CIVIL Ind. data 15(2), 2012 PRODUCCIN Y GESTIN propuesto a travs de formatos, permiten identifcar adems de los requisitos antes mencionados las competencias necesarias para la ocupacin de los cargos de acuerdo a sus especialidades. El enfoque de solucin ante la problemtica plan- teada, consiste fundamentalmente en lo siguiente: 1. Aplicacin de los perfles por competencia, en la etapa de la seleccin, a todo el personal que interviene en la ejecucin de un proyecto de construccin civil. 2. Incorporar a la organizacin o proyecto solo a quienes cuenten con los conocimientos, habili- dades, conductas, experiencias y valores nece- sarios, exigidos por el proyecto en especial. 3. El lder del proyecto, profesional que asumir la responsabilidad de ejecutar la obra, debe de contar como requisito para su contratacin el de poseer conocimiento y experiencia en la gestin por competencias, ya que la empresa contratista tiene como organizacin la indepen- dencia y autonoma de sus obras, debe de inte- grar la gestin por competencias como parte su poltica integral de calidad. A continuacin se presenta un ejemplo de los mu- chos perfles de competencias requeridos para los puestos en las actividades de la construccin civil y que se encuentran en la investigacin realizada y que obra en la biblioteca de la Facultad de Ingenie- ra Industrial, (ver formatos utilizados). Ttulo del Puesto ALBAIL Departamento de Ubicacin Jefe de Produccin / Operaciones Dependencia Supervisin Directa Directa Funcional MAESTRO DE OBRAS Ayudante de albailera Indirecta Indirecta Jefe de Frente / Jefe de Produccin N/A Misin del Puesto Organiza y ejecuta la preparacin de mezclas, colocacin de ferros, vigas, columnas, techos y acabados en condiciones de seguridad y calidad establecidas Roles ms importantes del Puesto 1. Organizar los trabajos de albailera. 2. Ejecutar la preparacin de mezcla para el levantamiento de muros y la construccin de elementos de concreto. 3. Ejecutar el levantamiento de muros y el vaciado de concreto sobre el encofrado de vigas, columnas, techos y pisos. 4. Elaborar y colocar armaduras 5. Colocar el revestimiento de pisos y paredes Relaciones Internas del Puesto Jefe de Produccin, Jefe de Frente de especialidad, maestro de obra. Subordinados de los mismos en Obra. DISEO DEL FORMATO DEL PERFIL PARA EL TRABAJADOR DE CONSTRUCCIN CIVIL: 69 TEONILA DORIA GARCA ZAPATA / IVN ORLANDO TANTALEAN TAPIA Ind. data 15(2), 2012 PRODUCCIN Y GESTIN Relaciones Externas del Puesto N/A Zonas de Trabajo Segn donde se ejecute la Obra.( Fuera de Lima ) Uso de equipos Wincher, Mezcladora, Radio. PUESTO DE ALBAIL GRADO REQUERIDO DE COMPETENCIAS (Esenciales en todos los puestos) No. Competencia Grados Base Medio Alto 1 Orientacin al Servicio y al Cliente X 2 Orientacin a Resultados X 3 Compromiso (Involucramiento) X 4 Mejora Innovativa X 5 Comportamiento centrado en Valores X 6 Cooperacin y Trabajo en Equipo X GRADO REQUERIDO DE COMPETENCIAS COMPUESTAS No. Competencia Grados No Requerida Base Medio Alto 7 De manipulacin (Cintico corporales) X 8 De Relaciones interpersonales X 9 De Comunicacin X 10 Afectivas X 11 De Previsin, Proyeccin y Planeacin X 12 De Organizacin X 13 De Liderazgo X 14 De Negociacin X 15 De Delegacin (Empowerment) X 16 De creacin de redes de relaciones X 17 De Emprendimiento X 70 SELECCIN Y CONTROL DEL FACTOR HUMANO EN EMPRESAS DE CONSTRUCCIN CIVIL Ind. data 15(2), 2012 PRODUCCIN Y GESTIN RECURSOS CLAVES DE LAS COMPETENCIAS (Caractersticas para la seleccin de personal y la evaluacin del desempeo) No. Cognitivos y Habilidades Grados de desarrollo Mnimo Normal Medio Alto Alto 1 Pensamiento guiado por modelos X 2 Pensamiento analgico X 3 Pensamiento abstracto X 4 Pensamiento creativo X 5 Atencin y retencin de detalles X 6 Concentracin y Vigilia X Otras habilidades singulares: No. Actitudes, Intereses y Valores Grados de desarrollo Mnimo Normal Medio Alto Alto 7 Iniciativa y pro actividad X 8 Tenacidad, perseverancia X 9 Precisin, exactitud, inters en la calidad X 10 Deseo de ayuda X 11 Curiosidad X 12 Aspiraciones, ambicin X 13 Honestidad, integridad X 14 Equidad X No. Afectivos y Psicofsicos Grados de desarrollo Mnimo Normal Medio Alto Alto 15 Empata X 16 Ajuste emocional y adaptabilidad social X 17 Tolerancia a la frustracin X 18 Tolerancia a la presin X 19 Tolerancia a la incertidumbre X No. Recurso Fsicos y de Salud Clave Grados de desarrollo Normal Medio alto Alto 20 Resistencia al esfuerzo fsico intenso X 21 Fuerza del tronco (Columna, brazos y piernas) X 22 Desarrollo de los sentidos X 71 TEONILA DORIA GARCA ZAPATA / IVN ORLANDO TANTALEAN TAPIA Ind. data 15(2), 2012 PRODUCCIN Y GESTIN Herramientas de Evaluacin Responsable Contenido Formulario de Empleo RR. HH. Informacin solicitada, con carcter de declaracin jurada Certifcaciones Relevantes Externas Educacin: Certifcados Ofciales. Laboral: De Trabajo y Prcticas Perfl Personal: De testimonios relevantes (anterior empleador, profesores, instituciones de ayuda, lderes). Seguridad: De Antecedentes Policiales, Judiciales y Penales. Informe de Seguridad. Internas (Avance o reingreso) RR. HH. Asistencia. Puntualidad Amonestaciones. Suspensiones. Reconocimientos y Mritos recibidos. Cursos internos realizados Exmenes de Sufciencia Mdico Examen mdico. Psicolgico Perfl de Inteligencia, Habilidades y Destrezas Perfl Psicolgico (Rasgos psicolgicos, afectivos y sociales Valores) Formulario Evaluacin de Desempeo Gerente Tcnico Evaluacin de Desempeo con un Enfoque de Competencias Personal de Jefatura y Supervisin VII. CONCLUSIONES 1. Se dise perfles basados en una nueva for- ma de seleccin donde cuenten las habilida- des, competencias, conductas, experiencias y valores, cuya integracin tendrn repercusin a nivel organizacional que sern necesarios para cada especialidad, en el presente resumen so coloca un solo formato como ejemplo, que es el de la albailera. 2. Esta nueva forma de seleccionar al personal de construccin civil permitir contar con un adecuado reclutamiento dirigido a identifcar e incorporar a las empresas a quienes cuenten con los conocimientos, habilidades para cada puesto y de esta forma evitar la rotacin y cos- tos de seleccin, de tal manera que garanticen el xito en la realizacin de sus tareas. HERRAMIENTAS DE SELECCIN Y EVALUACIN LISTA DE CHEQUEO PUESTO: ALBAIL VIII. RECOMENDACIONES 3. Es recomendable la aplicacin de las tcnicas de seleccin propuestas, ya que estas permi- tirn conocer realmente las caractersticas de los puestos ofertados de las diferentes obras para cada aspirante a ello y de esta forma te- ner personal competente y capaz en cada tarea asignada. 4. En todas las obras de construccin civil es re- comendable que tengan las empresas cons- tructoras en su base de datos informacin de los perfles de los puestos de trabajo que re- quiera el tipo de obra, para que a travs del uso de sistemas de cmputo faciliten tanto la for- mulacin, manejo, mantenimiento y revisin de los perfles de puesto. 72 SELECCIN Y CONTROL DEL FACTOR HUMANO EN EMPRESAS DE CONSTRUCCIN CIVIL Ind. data 15(2), 2012 PRODUCCIN Y GESTIN REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS [1] Becker, Gary Stanley (2008). El capital Huma- no. USA: University of Chicago Press. [2] Chiavenato, Idalberto (2009). Gestin del Ta- lento Humano. Mxico D.F: Interamericana Editores S.A. Mc Graw Hill. [3] Marelli, Anne, (2000). 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