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UNIVERSIDAD MICHOACANA DE SAN NICOLS DE HIDALGO

FACULTAD DE PSICOLOGA


TESINA

FUNCIONES Y ACTIVIDADES DEL PSICLOGO
DEL TRABAJO Y DE LAS ORGANIZACIONES EN
EL REA DE RECURSOS HUMANOS



QUE PARA OBTENER EL TITULO DE:

LICENCIADO EN PSICOLOGA



PRESENTA:

MARTHA ANAID PEA GARDUO



DIRECTOR DE TESINA:

LUCIA MARA DOLORES ZIGA AYALA





MORELIA, MICHOACAN., 2009

Firmado digitalmente por
AUTOMATIZACION
Nombre de reconocimiento (DN):
cn=AUTOMATIZACION, o=UMSNH,
ou=DGB, email=soporte@biblioteca.
dgb.umich.mx, c=MX
Fecha: 2010.03.10 12:09:25 -06'00'
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INDICE

Introduccin.. 1
Antecedentes.... 5

Capitulo 1. Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones
1.1 Delimitacin histrica del concepto de Psicologa del Trabajo y de las
organizaciones13
1.2 Psicologa del Trabajo.14
1.3 Misin de la Psicologa del Trabajo..17
1.4 Objetivos de la Psicologa del Trabajo..17
1.5 La Psicologa del Trabajo y sus reas de inters18
1.6 La Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones y su vinculo con otras
disciplinas.21

Capitulo 2. La Administracin de Recursos Humanos en las Organizaciones
2.1 Administracin de Recursos Humanos.26
2.2 Objetivos y propsitos de la Administracin de Recursos Humanos..28
2.3 reas funcionales de la Administracin de Recursos Humanos..28
2.4 Departamento de Recursos Humanos..33
2.5 Objetivos del Departamento de Recursos Humanos.38
2.6 Organizacin de un Departamento de Recursos Humanos..39
2.7 Actividades del Departamento de Recursos Humanos..44

Capitulo 3. El papel del psiclogo del Trabajo y de las Organizaciones en el rea de
Recursos Humanos.
3.1 El psiclogo del Trabajo y de las Organizaciones..48
3.2 La formacin del psiclogo del Trabajo y de las Organizaciones50
3.3 El perfil del psiclogo del Trabajo y de las Organizaciones.52
3.4 Las funciones y actividades del psiclogo del Trabajo y de las Organizaciones..55
3.5 Las aportaciones del Psiclogo del Trabajo y de las Organizaciones.59

Discusin y conclusiones.62
Bibliografa68
3
RESUMEN


Este trabajo se desarrolla con la finalidad de enfatizar las funciones del psiclogo
dentro de una organizacin, est ltima considerada como la coordinacin de
actividades de todos los individuos que la integran. En l, se aborda una temtica
de conceptualizaciones y opiniones de una gran variedad de autores producto de
una investigacin bibliogrfica que integra desde los antecedentes de la Psicologa
del Trabajo como tal, pasando por una revisin de los factores que influyen en la
creacin de un departamento de recursos humanos, las posturas que defienden
los autores acerca de las competencias y el perfil que debe cubrir el psiclogo
interesado en el trabajo con recursos humanos en las organizaciones. As mismo
se encontrarn las contribuciones e importancia que tiene la participacin del
psiclogo como parte activa de una organizacin.
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INTRODUCCIN

Como ciencia, la psicologa ha logrado aportaciones muy importantes, una de ellas es la
utilizacin del mtodo cientfico para la solucin de diversas problemticas y situaciones
que implican al comportamiento humano, situaciones en las que se pretende explicar el
modo de vida de las personas y su relacin con el medio en el que se desarrollan, as
como su desempeo en los diversos contextos de la sociedad.

En la actualidad, la sociedad exige ms de las personas; en el mbito laboral, por
ejemplo, las competencias y habilidades que se requieren para obtener un puesto de
trabajo son cada vez ms complejas, esto a su vez da una consecuencia positiva que
consiste en la constante preparacin e inters de los individuos para estar actualizados
con los nuevos descubrimientos, avances, mtodos y estrategias para desempear un
buen papel en su rea de trabajo.

Por lo anterior, se considera importante comprender la aportacin de la Psicologa
como ciencia, enfocada al mbito laboral, es decir, conocer los fundamentos en los que se
apoya para existir.

El trabajo de investigacin realizado, proporciona una visin ms amplia del papel
del psiclogo dentro de las empresas u organizaciones, es decir, las funciones que el
psiclogo realiza y que realmente corresponden a la administracin de recursos humanos
en una organizacin.

El concepto de psicologa laboral remite a la idea de un psiclogo dedicado a la
seleccin de personal, pero su aportacin va mas all de dicha funcin; debido a esta idea
la presente investigacin da a conocer las conceptualizaciones tericas que proporcionan
una idea ms clara de lo que es el quehacer del psiclogo del trabajo y de las
organizaciones como parte importante de ellas.




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El sitio de trabajo del psiclogo laboral dentro de una empresa u organizacin por
lo regular corresponde al rea de recursos humanos tambin identificado como
departamento de recursos humanos por que dicho departamento es fundamental en las
organizaciones, en l, se llevan a cabo una serie de funciones que deben ser claras y
objetivas para que la organizacin logre la efectividad y productividad sin descuidar el
desarrollo y eficacia de los empleados. Es por ello que en la indagacin bibliogrfica
realizada se hace un esclarecimiento de dichas funciones y de las diversas maneras de
estructurar un departamento de recursos humanos.

La finalidad de esta investigacin es dar a conocer las actividades que un
psiclogo realiza en los diversos tipos de organizacin existentes, segn el lugar que
ocupe dentro del organigrama, ya sea como gerente de recursos humanos, reclutador,
seleccionador de personal, capacitador, evaluador, y como staff de los directivos
organizacionales, haciendo nfasis en las aportaciones que hace este profesional de la
psicologa para conseguir el bienestar de los empleados y de la organizacin.

Un aporte adicional para la realizacin de este trabajo es que los estudiantes
interesados en Psicologa Laboral conozcan cules son las actividades bsicas de un
psiclogo del Trabajo y de las Organizaciones, partiendo de la premisa de que ha sido un
tema poco tratado y estudiado por los investigadores en el rea.

Es importante que las empresas reconozcan el papel y las funciones que puede
desempear el Psiclogo del Trabajo y de las Organizaciones, puesto que cuenta con las
herramientas terico - prcticas para apoyar a las organizaciones en el aprovechamiento
ptimo de los recursos humanos.

Para el desarrollo de este trabajo fue necesario realizar una consulta bibliogrfica
para sustentar tericamente la especificacin de las funciones reales del Psiclogo del
Trabajo y de las Organizaciones; se espera que a travs de ste trabajo se reconozca al
Psiclogo laboral como un profesional interesado en el bienestar y realizacin personal de
los empleados de una organizacin, as como su desempeo en los diversos tipos de
organizaciones relacionadas al contexto laboral, y la aplicacin de su saber y hacer para
beneficio de la sociedad.

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En los siguientes captulos el lector conocer las funciones del Psiclogo del
Trabajo y de las Organizaciones en el departamento de recursos humanos, comenzando
por los antecedentes de dicha disciplina, ya que se considera que el conocimiento de la
historia y desarrollo de cualquier temtica facilitan la comprensin de sta, siendo as los
antecedentes de este trabajo explican quienes fueron las personas y cuales los sucesos
que influyeron en toda una serie de descubrimientos que hasta hoy respaldan a la
Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones.

En el primer capitulo se abordan temas como la conceptualizacin, los objetivos, y
la misin de la Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones, as como su vinculo que
tiene con otras disciplinas. El objetivo de este capitulo es introducir al lector en el contexto
de la Psicologa del Trabajo y sus diversas reas de inters, para despus conducirlo al
segundo capitulo, en el que se pretende lograr una visin clara del rea en la que se
desenvuelve por lo general el psiclogo dentro de una empresa u organizacin: el
Departamento de Recursos Humanos, y dentro del cual se especifican las funciones que
implican la administracin de recursos humanos y la importancia de la creacin este
departamento, para lograr la efectividad deseada de los empleados.

Por ultimo en el tercer capitulo se expone lo que a consideracin de diversos
autores es el papel del Psiclogo del Trabajo y de las Organizaciones, en este apartado
se da a conocer como es la formacin del psiclogo interesado en el trabajo con los
recursos humanos de los diversos tipos de organizacin (produccin de bienes, servicios
y comercializacin), as como su perfil y las competencias y habilidades que debe tener
para desempear un buen papel dentro de las empresas y/o organizaciones.


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OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL:

Enfatizar las funciones y actividades del Psiclogo en una organizacin, sus reas
de intervencin y las aportaciones que puede hacer para el mejorar la realizacin y
el bienestar de los trabajadores.


OBJETIVOS PARTICULARES:

Explicar las principales funciones y actividades del Psiclogo en el rea
de Recursos Humanos en las organizaciones.

Definir la intervencin del psiclogo en el rea de Recursos Humanos
en las Organizaciones para reconocer las aportaciones que puede
hacer a una organizacin.

Analizar las ventajas de las funciones del Psiclogo del Trabajo en las
Organizaciones para poner de manifiesto su contribucin al
mejoramiento y desarrollo de los trabajadores.











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ANTECEDENTES


LA PSICOLOGIA DEL TRABAJO Y DE LAS ORGANIZACIONES

Las primeras aplicaciones de la Psicologa al mbito laboral se dieron un poco antes del
siglo XX, con estudios de ingenieros que buscaban mejorar la eficiencia en las industrias:
Frank y Lillian Gilbreth sentaron las bases para que a travs de los procesos de
aprendizaje la psicologa interviniera en la industria aportando tcnicas de estudio en lo
que hoy conocemos como estudios de tiempos y movimientos en la produccin industrial,
que consista en medir los movimientos de las personas y tomar los tiempos de
realizacin.

Para la evolucin de esta disciplina el parteaguas fue la necesidad de
reclutamiento como una estrategia militar, en el caso de la Psicologa del Trabajo y de las
Organizaciones, las dos guerras mundiales fueron grandes catalizadores para el cambio
en esta disciplina (Muchinsky, 2002).


I. LA PSICOLOGIA DE 1900 A 1916.

Durante la primera dcada del siglo XX, la Psicologa Industrial se convirti en un rea
legtima de especializacin de la Psicologa; pero el surgimiento de la Psicologa industrial
se debe a la confluencia de la Psicologa con intereses aplicados debido a la
preocupacin de los industriales por incrementar la eficiencia industrial (Muchinsky, 1994)

En el ao de 1901 Walter Dill Scott, Psiclogo Americano, se pronunci a favor de
la aplicacin de la Psicologa a la Publicidad y cre un grupo de profesionales de la
publicidad donde juntos desarrollaron un sistema mltiple de seleccin de vendedores en
el que se incluan datos sobre la historia personal o biogrfica del candidato, una
entrevista estructurada, referencias y una prueba de alerta mental (Martin, Rubio y Lillo,
2003).


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Scott public dos destacadas obras: La Teora de la Publicidad: en la que hablaba
de sugestin y discusin como formas de influir en la gente, y La Psicologa de la
Publicidad: donde explicaba como mejorar la eficacia humana mediante diversas
estrategias como la imitacin, la competicin, lealtad y concentracin (Martin, Rubio y
Lillo, 2003; Muchinsky. 2002).

Diversos autores lo consideran como el padre de la Psicologa Industrial, otros no,
pero lo que es importante resaltar es que Walter Dill Scott tuvo una gran influencia en
aumentar la conciencia pblica hacia la Psicologa Industrial y su credibilidad.

En la misma poca, se encuentra Hugo Mstenberg, tambin considerado por
algunos como el padre de la Psicologa Industrial. Fue un Psiclogo Alemn que trabaj
en Estados Unidos, interesado en la aplicacin de mtodos psicolgicos tradicionales a
problemas industriales prcticos. Public tambin un libro: Psicologa y la eficiencia
industrial, dividido en tres partes: 1) Seleccin de Trabajadores, 2) Diseo de situaciones
de trabajo, 3) Aplicacin de la Psicologa al mundo de las ventas (Muchinsky, 2002, p. 10)

Con la llegada de la Primera Guerra Mundial estos temas dejaron de ser
primordiales para la investigacin psicolgica industrial. Para Muchinsky (2002), en esta
poca el nfasis primario de los trabajos en la Psicologa Industrial se diriga a las
ventajas econmicas que se podan lograr aplicando ideas y mtodos de la Psicologa a
problemas de los negocios y de la industria (p. 11).

II. LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL EN LA PRIMERA GUERRA MUNDIAL
1917 1918

El desarrollo de la Psicologa Industrial se da cuando estalla la Primera Guerra Mundial. El
ejrcito estadounidense al verse en la necesidad de seleccionar y clasificar a miles de
reclutas para sus esfuerzos blicos, solicit ayuda de la Asociacin Americana de
Psicologa (APA), en ese entonces dirigida por Robert Yerkes, para que los psiclogos
realizaran la evaluacin de las caractersticas de cada soldado y determinar su colocacin
en los puestos ms adecuados. El ejrcito construy lugares especiales para que las
evaluaciones fueran de manera colectiva y de esta manera hacer una seleccin ms
rpida.
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Antes de realizar las evaluaciones los psiclogos analizaron la situacin y partieron
del supuesto de que la diferencia mas importante entre quienes podan y no podan
desempear puestos de responsabilidad estaba en la inteligencia.

Para seleccionar y evaluar a los soldados se establecieron dos grupos especiales
de psiclogos:

El primer grupo dentro de la Surgeon Generals Office (SGO), dirigido por Yerkes,
el cual se encarg de crear un Test de Inteligencia general para identificar a los individuos
que tenan baja inteligencia y excluirlos de los programas de adiestramiento, entonces
crearon el Test Army Alpha, el cual mide: vocabulario, proceso de pensamiento y otras
aptitudes; al descubrirse que el 30% de los reclutas obtenan puntuaciones prximas a
cero, se descubri que eran analfabetos, y entonces se llev a cabo la construccin del
segundo Test: el Army Beta. Este ltimo fue utilizado posteriormente para evaluar a los
inmigrantes que llegaban a los Estados Unidos con un pobre conocimiento del idioma
ingles.

El grupo de la SGO desarroll pruebas tambin para evaluar la personalidad y el
estado psicopatolgico de los reclutas (Martn y cols., 2003, p. 48).

El segundo grupo estaba dentro de la Adjuntant Generals Office (AGO), dirigido
por Walter Dill Scott y Bingham, este grupo elabor tarjetas de calificacin para oficiales y
soldados rasos, desarrollaron catlogos de las necesidades ocupacionales de las
unidades del ejrcito, crearon un Test para evaluar habilidades ocupacionales especficas
y los conceptos de anlisis del puesto y del individuo (Martin y cols., 2003)

Durante la Primera Guerra Mundial, la Psicologa Industrial creci y obtuvo gran
relevancia, gracias al esfuerzo de los Psiclogos y su inters por desarrollar pruebas y
mtodos de seleccin para identificar, clasificar y adiestrar a candidatos con las
habilidades especiales que se requeran para ocupar puestos importantes en el ejrcito.
Ms de 1, 726,000 individuos fueron sometidos a diversos Test durante la Primera
Guerra Mundial (Muchinsky, 1994, p.33).

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Con la conclusin de la Primera Guerra Mundial en el ao de 1918, el inters por
la aplicacin de los Test, fue creciendo, los psiclogos eran solicitados por escuelas,
negocios, el pblico y otros organismos, de esta manera los test que el ejrcito haba
utilizado fueron adaptados al uso civil.

En resumen, las principales aportaciones de la Psicologa Industrial en esta poca,
fueron centrndose en lo que hoy conocemos como Psicologa de Personal, es decir, la
seleccin y asignacin del individuo idneo al puesto apropiado.


III. LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL DE 1920 1940

Despus de la Primera Guerra Mundial, la sociedad comienza a darse cuenta de que la
Psicologa Industrial poda resolver problemas prcticos y sta, a su vez trataba de
adaptarse a nuevos mbitos como las escuelas, el pblico y otras organizaciones; es
entonces durante este periodo de posguerra, cuando nace el primer despacho de
consultora llamado Despacho de Investigacin de los Vendedores creado por Walter
Bingham, y que pretenda resolver problemas con tcnicas de investigacin psicolgica.
Durante muchos aos el despacho se concentr en la seleccin, clasificacin y desarrollo
de personal de oficina y ejecutivo, as como agentes de ventas (Muchinsky, 1994, p.35).

Para este tiempo ya haba un conocimiento basto sobre la Seleccin de Personal,
la cual se basaba en el concepto de diferencias individuales, y tambin se investigaba
sobre los mtodos de trabajo y en el diseo de puestos. Sin embargo, el campo de la
Psicologa Industrial se ampli considerablemente en 1924 con el advenimiento de la ms
famosa serie de trabajos realizados en ella. Se les llama los estudios de Hawthorne por
haber sido efectuados en la planta de la Western Electric Company, situada en
Hawthorne, Ilinois, Chicago. (Schultz, 1991, p. 8).

Todo comenz como una investigacin dirigida por Elton Mayo, donde se
pretenda estudiar los diversos efectos que los elementos fsicos del ambiente de trabajo
tienen en la eficiencia del empleado, modificaban la iluminacin, la ventilacin, las pausas
de descanso, los incentivos y otras condiciones sobre el rendimiento del trabajo (Martin,
Rubio y Lillo, 2003; Muchinsky, 1994, 2002; Schultz, 1991; Spector, 2002).
12
Existe la creencia de que estos estudios duraron 6 aos, pero otras opiniones
comentan que su duracin fue hasta de 15 aos, no se sabe con exactitud su duracin
pero s revelaron muchos aspectos de la conducta humana en el puesto de trabajo que no
haban sido reconocidos antes. Martin y cols., (2003) mencionan que, derivado de estos
estudios lo que se encontr fue que la productividad estaba asociada con:

El estado emocional de los trabajadores
La calidad de sus relaciones con los dems
La cantidad y calidad de atencin que reciban de sus superiores.

Lo que se descubri entonces fue que las condiciones socio-psicolgicas del
ambiente laboral podran tener mucho ms importancia que las condiciones fsicas para el
rendimiento laboral.

Las conclusiones de tales estudios dieron lugar a lo que se ha llamado desde
entonces movimiento de las relaciones humanas, que sirvi para impulsar el estudio de
lo que hoy conocemos como comportamiento organizacional (Martn y cols., 2003, p.51).

Gracias a estos estudios se abrieron nuevos campos de investigacin como:

La calidad de supervisin.
Los grupos informales dentro de la empresa.
Las actitudes sobre los trabajadores.
La comunicacin.
La aparicin de teoras sobre el liderazgo.

Estos campos de investigacin fueron examinados durante ms de 10 aos, as como
tambin continuaban los trabajos sobre seleccin, evaluacin y formacin, de esta
manera transcurri la dcada de los treinta para la Psicologa Industrial.





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IV. LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL DURANTE LA SEGUNDA GUERRA MUNDIAL
1941-1945
La Segunda Guerra Mundial marc la consolidacin de la Psicologa Industrial como una
disciplina, misma que adquiri mayor prestigio, as como tambin favoreci al nacimiento
de una nueva rea de la Psicologa aplicada, donde la ingeniera humana ayud a lograr
importantes avances en el estudio de los procesos del aprendizaje humano.

Esta vez las fuerzas armadas contrataron a centenares de psiclogos para realizar
tareas de seleccin y clasificar a millones de reclutas. Walter Bingham quien diriga el
comit asesor de clasificacin de personal militar, desarroll una Prueba General de
Clasificacin del Ejercito (AGCT) que clasificaba a los nuevos reclutas en 5 categoras,
basndose en sus habilidades para aprender los deberes y responsabilidades de un
soldado (Muchinsky, 1994).

A diferencia de la Primera Guerra Mundial donde slo se aplicaron test a ms de
1,700,000 reclutas, en este acontecimiento blico se clasificaron a 12 millones de
soldados los cuales fueron colocados en diferentes puestos de trabajo militares
(Muchinsky, 2002).

Por otro lado en esta poca nace tambin lo que hoy es conocido como la
Psicologa de la Ingeniera; la creciente complejidad de las armas de guerra, los nuevos
equipos como aeroplanos, tanques y barcos dan origen a esta nueva rea de la
Psicologa Industrial, donde un equipo formado por psiclogos e ingenieros colaboraron
para suministrar informacin sobre las capacidades, habilidades y limitaciones humanas
para disear equipos militares adecuados al hombre y ensear en forma efectiva a los
soldados cmo utilizarlos.

V. LOS AOS POSTERIORES A LA SEGUNDA GUERRA MUNDIAL

A partir de la posguerra aument considerablemente la formacin especializada en la
Psicologa Industrial, se incrementaron centros de investigacin dedicados a problemas
de la industria tanto en colegios como en universidades donde se ofrecan diversos
cursos de Psicologa Industrial, es decir, se estableci una prctica profesional aceptada.
14
Otro acontecimiento importante se dio en el ao de 1946 cuando fue creada la
Divisin de la Psicologa Industrial de la APA (Asociacin Americana de Psicologa).

En las dcadas de los cincuenta y sesenta, el inters por la organizacin creci y
se prest mayor atencin a las influencias sociales que afectan a la conducta dentro de
las organizaciones, como son: las relaciones intergrupo e intragrupo, la satisfaccin
laboral, la comunicacin y los factores organizacionales, todo esto se resume a lo que hoy
conocemos como Psicologa Organizacional.

El inters de los psiclogos al reconocer la influencia social dentro de los grupos
de trabajo y su consecuencia en la productividad, provoc que en el ao de 1970 se le
redenominara a la Psicologa del Trabajo: Psicologa Industrial y Organizacional por la
Divisin 14 de la APA, por los avances dentro de esta disciplina tanto en la rama industrial
como en la organizacional.

La importancia del Psiclogo del Trabajo y de las Organizaciones, radica en las
contribuciones que hace para el bienestar tanto individual como econmico. Esta ultima
denominacin remite a un psiclogo enfocado en el estudio de todo contexto relacionado
con el trabajo y que abarca el estudio e investigacin de dicho fenmeno desde una
perspectiva mas amplia, como el trabajo por cuenta propia, el trabajo dentro de las
empresas, el desempleo, la jubilacin, el ocio, entre otros aspectos del ambiente laboral.
Este concepto (ms completo) es propuesto por autores como Alcover, Martnez,
Rodrguez y Domnguez (2004), y que al mismo tiempo reconocen que la Psicologa
no es la nica ciencia que se ocupa del estudio del trabajo, sino que este es un fenmeno
que posee distintas dimensiones que necesita ser abordado desde diferentes
disciplinas (p.18).

La historia de la Psicologa es rica y variada, disciplina que naci de la confluencia
de varias fuerzas, se desarroll y creci durante conflictos sociales globales y se entrelaz
al contexto social del que forma parte.





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CAPTULO 1


PSICOLOGIA DEL TRABAJO Y DE LAS ORGANIZACIONES


Existen muchas maneras para nombrar a los Psiclogos dedicados a estudiar el
comportamiento de los individuos en el mbito laboral, tales como: Psiclogo Industrial,
Psiclogo Laboral, Psiclogo de Personal, Psiclogo Organizacional, Psiclogo de
Recursos Humanos, Psiclogo del Trabajo, entre otras. El problema del nombre carece de
importancia, lo que realmente interesa son las actividades de estos psiclogos (Korman,
1978). Todas estas etiquetas tienen un fundamento y es que constituyen una gama de
subdisciplinas que inciden en la Psicologa del Trabajo. Las mltiples definiciones ya
mencionadas se deben a 2 razones:

a) Por la influencia de los contextos histricos los cuales se han ido modificando.
Utilizar uno u otro nombre para designar la disciplina tiene significado histrico y
puede significar cosas distintas en funcin de la poca y del pas.

b) Cada una de las etiquetas puede ser diferenciada entre si por su objeto de
estudio, mtodo de investigacin, mtodo de diagnstico, estrategias, intervencin,
pero todas estas se relacionan con el mbito laboral.













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1.1 DELIMITACION HISTORICA DEL CONCEPTO DE PSICOLOGIA DEL TRABAJO
Y DE LAS ORGANIZACIONES

La Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones es una rama de la Psicologa que
surge en los inicios del Siglo XX; algunos autores nos muestran la evolucin del concepto
y los principios que la generaron.

Alcover y cols., (2004), hacen una resea de la evolucin de la psicologa del
trabajo y de las organizaciones a partir del siglo XX y la presentan de la siguiente manera:

A inicios del siglo XX, la denominacin utilizada fue la de Psicologa Industrial,
tanto en Estados Unidos como en el Reino Unido, debido a que el sector econmico y las
primeras aplicaciones se realizaron en este contexto, donde se define como industria al
conjunto de todas las organizaciones dedicadas a crear bienes y servicios y tambin
implica al comercio (Dunnette y Kirchner, 2005).

A partir de la segunda dcada de ese siglo, comenz a usarse la de Psicologa del
Trabajo en los pases europeos, ya que se consideraba que el trabajo inclua otros
sectores y actividades productivas que no tenan qu ver solamente con la industria.

Estas dos denominaciones tenan una orientacin a nivel individual y personalista,
en el sentido de que se centraban en analizar las variables individuales (personalidad,
inteligencia, habilidades) como factor primordial del comportamiento laboral. Para ello los
psiclogos que protagonizaron esta etapa se basaban en el enfoque experimental y sus
conceptos procedan de la Psicologa Diferencial.

Fue entonces a partir de 1930 y en las dos dcadas posteriores, que los centros
de inters fueron el grupo y la organizacin como fuertes influencias sobre el
comportamiento laboral, es decir, la Psicologa Social hizo acto de presencia para que de
lla se incorporaran nuevos enfoques y teoras en el estudio del trabajo. En esta poca
se comprob que el comportamiento laboral se encontraba muy influido por factores
interpersonales y grupales.

17
En este momento histrico, la denominacin cambi tanto en Estados Unidos y
Reino Unido a Psicologa Industrial y Organizacional; en el resto de Europa se le
denomin Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones, y que como ya se mencion
con anterioridad considera que la mayor parte del trabajo humano se produce dentro de
empresas u organizaciones como: fabricas, agencias de gobierno, hospitales,
instituciones educativas, hoteles, institutos de investigacin, entre otras.

Este ltimo concepto es adoptado para el desarrollo de este trabajo con la finalidad
de tener un punto de vista amplio, sin dejar de lado el objetivo primordial que consiste en
explicar la funcin del psiclogo dentro del rea de recursos humanos, es decir, se
hablar de las actividades que implican al psiclogo en un solo rubro del extenso campo
de estudio de la Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones. Por ello es importante
fundamentar la utilizacin de este concepto.

1.2 LA PSICOLOGIA DEL TRABAJO

Para explicar el concepto de la Psicologa del Trabajo, es necesario analizar el trmino
desde su origen en la Psicologa.

Se entiende por Psicologa el estudio cientfico de la conducta y los procesos
mentales del ser humano (Alcover y cols., 2004). Es considerada una disciplina cientfica
con ms de un siglo de existencia. Como toda ciencia, se basa en datos objetivos,
observables y medibles, de ah que se denomine ciencia emprica y aplicada; utiliza los
conocimientos tericos extrados de la observacin y la experiencia y los aplica a la
solucin de problemas concretos, desarrollando estrategias e intentando verificar
hiptesis para llevar a cabo nuevas acciones o cambios. Para Guilln y Guil (2000), como
ciencia, la Psicologa debe exigirse un alto nivel de confianza (un mnimo del 95 por 100)
para garantizar que un determinado suceso ocurre en 95 de cada 100 casos que se
presenten.





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Alcover y cols., (2004) la definen en la actualidad como:

El estudio cientfico de la conducta y de los procesos mentales, y comprende
tanto la obtencin de conocimientos que permitan conocer las bases del
funcionamiento de ambos, como su aplicacin y utilizacin en la solucin de
problemas prcticos y concretos (p.8).

De la misma manera conceptualizan al Trabajo como:

el conjunto de actividades humanas, retribuidas o no, de carcter productivo y
creativo, que, a travs de la utilizacin de tcnica, instrumentos, materias, datos o
informaciones disponibles, permite obtener, producir o prestar ciertos bienes,
productos o servicios. En esta actividad la persona aporta energa, habilidades,
conocimientos y otros diversos recursos y obtiene a cambio algn tipo de
recompensa material, psicolgica y/o social (Peir, 1989, citado en Alcover y
cols., 2004).

El concepto de trabajo se encuentra asociado con el origen de la especie humana,
cuando el trabajo prehistrico estaba orientado exclusivamente a la satisfaccin de las
necesidades bsicas del ser humano en aquella poca. El denominador comn de todas
las formas histricas del trabajo se encuentra en la inversin consciente y deliberada de
tiempo y esfuerzo, dirigida hacia la produccin de bienes y servicios.

Sin embargo en la actualidad, el objetivo del trabajo sigue siendo el mismo, segn
Peir y Prieto (1996), constituye la principal fuente de ingresos econmicos para la
mayor parte de las personas, con lo que se convierte en un medio para generar recursos
imprescindibles, en la mayora de los casos, la supervivencia y el bienestar (p.15), pero
al mismo tiempo permite la satisfaccin de necesidades psicosociales como la
autodeterminacin, el prestigio, los contactos sociales y el desarrollo personal.




19
Por lo mencionado en prrafos anteriores, se establece que el trabajo tiene un
carcter multidimensional, y que cuando se quiera analizar dicho fenmeno habr que
considerar que ste, consiste en la realizacin de una serie de actividades en un ambiente
y tiempo determinados que conlleva a percepciones individuales y sociales por el mismo;
y por lo tanto la Psicologa del Trabajo, es la disciplina que se encarga de estudiar las
conductas y las experiencias de las personas desde una perspectiva individual (por
ejemplo, el estudio de la habilidades, conocimientos, destrezas, satisfaccin, estrs,
rendimiento), grupal y organizacional (por ejemplo, la actividad laboral grupal, el liderazgo,
los roles en el grupo de trabajo, las relaciones interpersonales, el clima laboral) y social,
en contextos relacionados con el trabajo.

La psicologa del trabajo es considerada por Martin y cols., (2003) como una
disciplina bsica porque:

al ser la Psicologa una ciencia, sta busca mediante el uso de sus conceptos,
modelos y mtodos, describir, comprender, predecir y explicar el comportamiento
laboral de individuos y grupos, as como sus procesos subyacentes, es decir,
intenta establecer leyes generales con rigor cientfico para comprender el
comportamiento laboral de los trabajadores(p. 22).

Para Peir y Prieto (1996) tambin es una disciplina aplicada porque el psiclogo
del trabajo est interesado en aplicar los conocimientos que ha ido acumulando de esta
disciplina a problemas reales que se producen en el trabajo (p.31)

Al hacer referencia a contextos relacionados con el trabajo no se habla slo de
organizaciones, existen otros contextos que estn relacionados con ste, y que no tienen
que ver con una organizacin, como el trabajo por cuenta propia, el desempleo, o la
jubilacin. Por ello autores como Alcover y cols., (2004) sealan que la Psicologa del
Trabajo se interesa por el estudio del comportamiento laboral en su sentido ms amplio,
es decir, conductas y experiencias, procesos psicolgicos que han de inferirse a partir de
la conducta relacionada con el trabajo (p.22). Arnold et al., 1991; Hollway, 1991., (citados
en Peir, 1996) defienden la utilizacin del trmino Psicologa del Trabajo debido a su
simplicidad y su versatilidad para abarcar distintos niveles de anlisis de actividad laboral.

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1.3 MISION DE LA PSICOLOGIA DEL TRABAJO

Todo tipo de organizacin crea y se rige en su propia cultura organizacional, es decir, se
fundamenta en sus valores, as como en su misin y su visin para lograr determinados
objetivos, haciendo analoga con la psicologa del trabajo, est tambin tiene misin y
objetivos en los cuales se rige para obtener resultados favorables al momento de su
aplicacin.

Para Rssel (1976) la Psicologa del Trabajo tiene una misin de asesora y va
dirigida a:

Quienes se ocupan de problemas de personal y a su formacin en las empresas.
Planificadores Laborales y a quienes crean medio de trabajo.
Ingenieros de Seguridad y responsables sociales.
Departamentos encargados de salarios, reclamaciones, asensos, consejos.
Patrones y Directores de las empresas.

1.4 OBJETIVOS DE LA PSICOLOGA DEL TRABAJO

La psicologa del trabajo, tiene la finalidad de intervenir tanto sobre la persona como sobre
el trabajo, con el fn de satisfacer las necesidades de los trabajadores, sin olvidarse nunca
de incrementar los beneficios y el rendimiento de las industrias y organizaciones.

En cuanto a los objetivos que esta disciplina pretende cumplir existen diversos
puntos de vista y se mencionan a continuacin:

Rssel (1976), menciona que:

El objetivo de la Psicologa del Trabajo es lograr que el hombre trabaje segn sus
aptitudes, para que el esfuerzo laboral no contradiga las exigencias y normas del
trato humano y as conceder un alto grado de satisfaccin, es decir, proporcionar a
cada hombre el trabajo apto para l, reducir al mximo sus obstculos e
inconvenientes y conseguir la mayor satisfaccin en el mismo (p.19).
21
Siegel y Lane (1984) aseguran que los objetivos principales de la Psicologa
Industrial son fomentar la iniciativa individual y reforzar la actividad personal; y que al
realizar acertadamente estos objetivos se puede lograr una mayor productividad (p. 29)

Martn, y cols., (2003), dedican todo un capitulo a los objetivos de la Psicologa del
Trabajo, en el cual fundamentan de una manera explicita el quehacer del psiclogo en
una organizacin; donde el objetivo principal de la Psicologa del Trabajo es lograr el
mximo ajuste entre individuo y puesto de trabajo.

Alcover y cols. (2004), hablan de objetivos prximos y objetivos de largo alcance,
los primeros se refieren a describir, explicar y predecir los fenmenos psicosociales que
tienen lugar en estos contextos, as como prevenir o solucionar los posibles problemas
que surjan; y los segundos aluden al mejoramiento de la calidad de vida laboral de los
trabajadores, la productividad y la eficacia laboral (p.27).

En resumen, los objetivos de la psicologa del trabajo vistos desde una perspectiva
general se enfocan en lograr la realizacin y el bienestar de los trabajadores en sus
puestos de trabajo, sin dejar de lado el inters primordial de las organizaciones: la
productividad laboral.

1.5 LA PSICOLOGA DEL TRABAJO Y SUS REAS DE INTERES.

Como ya se ha mencionado, las etiquetas dadas a los Psiclogos que laboran en
organizaciones y empresas pueden abordar un mismo fenmeno, o bien, se utiliza la
misma etiqueta para abordar diversos fenmenos; pero es importante hacer nfasis en
que la Psicologa del Trabajo propiamente dicha es el punto de partida del que
desembocan diversas subdisciplinas y con las cuales mantiene estrecha relacin (Alcover
y cols., 2004).

La Psicologa del Trabajo tuvo sus inicios en el mbito industrial, a partir de esto
comenzarn los cuestionamientos que diern pie al descubrimiento de nuevos objetos de
estudio relacionados con el ambiente laboral de los trabajadores como posibles factores
determinantes en la eficacia y la productividad de las empresas.

22
Rssel (1976), seala que desde un punto de vista histrico, el trabajo es anterior
a la industria (p. 22) Y por ello es importante resaltar estos dos sectores:

El primer sector referente a la Psicologa del Trabajo parte de los procesos
laborales, y al estudiar sus reglas tiene en cuenta, sobre todo, las condiciones de trabajo;
en tanto que el segundo la Psicologa Industrial parte del hecho social de que los hombres
se renen para trabajar en comn en la empresa y se relacionan entre si de diversos
modos, en un plan de igualdad, superioridad e inferioridad, la Psicologa Industrial ha ido
evolucionando en su concepto y es la que actualmente conocemos como Psicologa de
las Organizaciones, y que mas adelante se habla de sta.

De acuerdo con varios autores a continuacin se describirn de manera breve las
subdisciplinas y reas de inters que surgen de la Psicologa del Trabajo y que con el
paso del tiempo van ampliando su campo de estudio de manera progresiva:

A) PSICOLOGIA DEL TRABAJO.- Se encarga del anlisis de la actividad general de las
personas en el trabajo, las cuales son contempladas como trabajadores, que realizan
tareas que se derivan de los procesos laborales que tienen lugar en el seno de la
organizacin. TEMAS DE INTERES: Las tareas, el ambiente laboral, los esquemas de
tiempo que regulan el trabajo, el error humano, la carga, la fatiga, el diseo de tareas.

B) PSICOLOGIA DE PERSONAL.- Es considerada el rea tradicional de la Psicologa
Industrial. (Alcover y cols., 2004; Peir y cols, 1996) coinciden en que esta rea estudia
las relaciones entre las personas y la organizacin, en particular el establecimiento de las
relaciones, su desarrollo y su finalizacin; en donde las personas son vistas como
empleados de una organizacin. TEMAS DE INTERES: Procesos y mtodos de
seleccin, necesidades y deteccin de necesidades, valoracin de puestos, procesos de
formacin, desarrollo de carreras, evaluacin.





23
C) PSICOLOGIA DE LAS ORGANIZACIONES.- Es el rea mas moderna de la Psicologa
Industrial y se interesa por el comportamiento colectivo de las personas en relacin a las
estructuras socio-tcnicas llamadas tambin organizaciones. Trata de la influencia que
tienen dichas organizaciones sobre la conducta y la satisfaccin laboral para mejorar el
rendimiento y la satisfaccin. Aqu se considera al individuo como miembro de la
organizacin. TEMAS DE INTERES: La comunicacin, la toma de decisiones, el conflicto,
la participacin, la cooperacin, la cultura organizacional, la estructura organizacional, el
cambio organizacional.

D) PSICOLOGIA DE LA INGENIERIA.- Se preocupa de comprender el desempeo
humano en los sistemas humano maquina, incluye el diseo de equipo y maquinaria
para mejorar la seguridad y productividad del trabajador. Trata de modificar el ambiente
de trabajo para que sea compatible con las habilidades y capacidades humanas, es
tambin conocida como Ergonoma.

E) RELACIONES INDUSTRIALES: Trabaja los problemas entre patrones y empleados, y
normalmente implican una labor sindical. Los psiclogos interesados en esta rea dirigen
su trabajo hacia la cooperacin y los conflictos entre grupos de trabajo.

F) DESARROLLO ORGANIZACIONAL: En esta rea el psiclogo se encarga de mejorar
y/o cambiar a las organizaciones para hacerlas ms eficientes, haciendo un diagnstico
de los problemas, recomendando cambios y posteriormente evaluando la eficacia de
dichos cambios.

G) CONSEJO/ORIENTACIN VOCACIONAL Y DE CARRERA: Esta es una mezcla entre
consejo y Psicologa, el consejo se aplica a los problemas de la gente en el trabajo. Los
consejos tambin pueden ser orientados hacia la ayuda para los empleados a escoger
una trayectoria de carrera que les satisfaga y a resolver los conflictos entre los intereses
laborales y no laborales, as como a prepararse para su jubilacin.




24
1.6. LA PSICOLOGA DEL TRABAJO Y DE LAS ORGANIZACIONES Y SU VNCULO
CON OTRAS DISCIPLINAS.
Para que la Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones se conformara como una
verdadera disciplina tuvo que existir influencia de otras reas de la Psicologa, en su caso,
la Psicologa Experimental, la Psicologa Diferencial y la Psicologa Social ayudaron a que
la Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones definiera su propio campo de estudio.

La Psicologa Experimental, se refiere ms bien a una metodologa a seguir para
obtener un resultado dado, es decir, estudia cuestiones como: el aprendizaje, la
percepcin, la sensacin, la motivacin, la emocin, entre otras, utilizando un mtodo y
procedimiento experimental. Alcover y cols., (2004) sealan que la Psicologa del
Trabajo y de las Organizaciones al igual que todos los campos de la Psicologa utilizan en
algn momento mtodos experimentales (p.11).

La Psicologa Diferencial explica y predice las formas particulares en que las
personas responden a su entorno. Emplea una metodologa basada en los test y/o
pruebas estandarizadas para medir las diferencias y las estudia desde los puntos de vista
Individual (diferencias de inteligencia, aptitudes, habilidades, personalidad) y Grupal
(diferencia entre sexos, edades, razas, clases sociales).

La Psicologa Social es importante, al sealar el influjo que esta disciplina ha
tenido en la adquisicin de conocimientos sobre los fenmenos sociales y grupales en
contextos de trabajo, as como una influencia ms duradera sobre la Psicologa del
Trabajo y de las Organizaciones, ya que acta como una especie de marco de referencia
indispensable, donde la Psicologa del Trabajo encuadra su objeto de estudio (Alcover y
cols,. 2004, p.12)

Alcover y cols., (2004) mantienen una postura en la cual afirman que:

Toda Psicologa es Psicologa Social ya que lo que se estudia es el modo
en que las personas influyen y son influidas por otras, por los grupos a
los que pertenecen o con los que se identifican, por las organizaciones de
las que forman parte, por la sociedad en la que viven y por los valores y
creencias de la cultura que comparten sus coetneos. (p. 15)
25
Con frecuencia se utilizan formas alternativas de agrupar y distinguir las reas de
estudio que se han desarrollado a partir de la Psicologa del Trabajo, que a su vez
mantienen relaciones entre si, es decir, hay intercambios en los contenidos de estas reas
tanto con disciplinas psicolgicas y otras no psicolgicas como se muestra en el cuadro
siguiente.
Tabla No. 1 (Martn y cols., 2003, p.38)

Disciplinas
Psicolgicas

reas de Vinculacin


Psicologa de la Percepcin

Diseo de los aspectos perceptivos del trabajo
(iluminacin, ruido, etc)
Diseo de displays de informacin


Psicologa
del aprendizaje
humano y memoria

Formacin de Personal
Aprendizaje de la experiencia laboral.
Procesos de memoria y recuperacin.
Gestin del Conocimiento


Psicologa de la
Atencin


Diseo de los aspectos atencionales del puesto de trabajo
Diseo de displays de informacin.

Psicologa de
la motivacin

Preferencias, actitudes, de los trabajadores.
Motivacin laboral



Psicologa
Social

Formacin, rendimiento, etc. de los grupos de trabajo.
Trabajo en equipo
Aspectos sociales del trabajo


Psicologa
Cognitiva

Procesamientos de la informacin
Conciencia Situacional


Psicologa
de desarrollo

Envejecimiento y trabajo.
Desarrollo laboral del individuo.


Psicologa
Ambiental


Influencia de las variables del ambiente en el comportamiento laboral.

Psicologa
Diferencial


Diferencias individuales en el trabajo.
Interaccin persona-situacin

Psicologa
de la Personalidad


Relaciones entre la personalidad y el comportamiento laboral

Metodologa
Evaluacin
Psicolgica


Mtodos y tcnicas de investigacin del comportamiento laboral
Psicometra

Psicologa
Clnica


Psicopatologa del trabajo

26
Tabla No. 2 (Martn y cols., 2003, p.39)

Otras
disciplinas no
psicolgicas



reas de Vinculacin

Sociologa


Influencia de los factores socioculturales en el mbito laboral

Derecho


Derecho laboral, contratacin, relaciones laborales

Medicina
Biologica


Medicina del trabajo, seguridad e higiene laboral
Terapia Ocupacional

Economa


Influencia de factores econmicos en el mbito laboral

Ingeniera


Diseo de equipos, maquinara, herramientas, objetos

Arquitectura


Diseo de espacios de trabajo.

Como se ha visto a lo largo de este captulo la Psicologa del Trabajo tiene un
campo de estudio muy amplio, esto como consecuencia de las investigaciones hechas por
los psiclogos interesados en el rea durante todo un siglo y que contribuyern haciendo
aportaciones importantes, as como tambin tuvo que ver la influencia de las disciplinas
que ayudaron en el establecimiento de sus fundamentos tericos y prcticos.

Lo que se pretende es obtener una visin clara en lo que respecta al origen de la
Psicologa del Trabajo como disciplina, as mismo como su conceptualizacin, su
finalidad, objetivos, su campo de estudio y reas de inters.

En la actualidad la tambin llamada Psicologa Laboral, es ejercida en el rea de
recursos humanos de las organizaciones y se hablar de ello en el siguiente captulo,
pero es importante aclarar que existe una amplia gama de contextos en los que un
psiclogo del trabajo puede participar (consultora, investigacin, universidades, por
mencionar algunos).



27
CAPITULO 2

LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS EN LAS
ORGANIZACIONES


Administrar personas va ms all de tratar con personas que participan en
organizaciones, en las cuales desempean ciertos roles, es decir, que la vida de las
personas se conforma por las interacciones con otras personas y con las organizaciones;
el ser humano eminentemente social vive en interaccin continua con sus semejantes.

Para hacer referencia a las organizaciones, se hace necesario precisar algunas
conceptualizaciones:

Chiavenato (2004), menciona que debido a sus limitaciones individuales los seres
humanos tienen que cooperar unos con otros, y deben conformar organizaciones que les
permitan lograr algunos objetivos que no podran alcanzar mediante el esfuerzo
individual(p. 7).

As, se considera que una organizacin se conforma por dos o ms personas con
un sistema de actividades conscientemente coordinadas donde la cooperacin es
esencial para su existencia.

El mismo autor dice que Una organizacin solo existe cuando:

1. Hay personas capaces de comunicarse,
2. estn dispuestas a actuar conjuntamente, y
3. desean obtener un objetivo comn(Chiavenato, 2004, p.7)

La organizacin considerada como proceso indica el ordenamiento y coordinacin
racional de todos los recursos que forman parte del recurso social. Es necesario
establecer los objetivos al alcanzar, para determinar qu medidas se deben de utilizar
para su logro.



28
Isaac Guzmn Valdivia conceptualiza a la organizacin como:
La coordinacin de las actividades de todos los individuos que integran una
empresa con el propsito de obtener el mximo de aprovechamiento posible de los
elementos materiales, tcnicos y humanos, en la realizacin de los fines que la
propia empresa persigue (p.157).

Del mismo, modo da su punto de vista acerca de los elementos bsicos que
conforman una organizacin:

- Estructura: Es decir, el marco de referencia para asignar puestos y
departamentos en una empresa.
- Sistematizacin: La coordinacin de las funciones para que la empresa
alcance los objetivos propuestos.
- Jerarqua: Es el establecimiento de niveles de responsabilidad de manera
que se agrupan y se asignan las actividades y responsabilidades de cada
nivel.
- Simplificacin de funciones: Plantear los mtodos ms sencillos para
realizar el trabajo de la mejor manera posible.


El xito de toda organizacin sta determinado por los Recursos Humanos,
trmino empleado para denominar a los individuos que componen una organizacin, es
decir, las personas involucradas en ella: los que dirigen, los que administran y los que
producen, para que una organizacin funcione de manera favorable debe estar constituida
con el personal adecuado y propicio para obtener los objetivos deseados.

Toda organizacin ya sea industrial, gubernamental, educativa, hospitalaria o de
cualquier tipo, debe manejar los asuntos referentes a la Administracin de Personal y por
ende del Departamento de Recursos Humanos.

La funcin de manejo de personal existe en toda organizacin, sea cual sea su
estructura y tiene por objeto facilitar la realizacin efectiva de las relaciones entre el
empresario y los empleados, y entre los propios empleados (Scott, Clothier y Sprieguel,
1964, p.31).
29
2.1 ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

La Administracin de Recursos Humanos, tiene un campo de estudio especfico y a su
vez amplio, ha llegado a ser considerada como un rea interdisciplinaria debido a que
incluye conceptos de psicologa industrial y organizacional, sociologa organizacional,
ingeniera industrial, derecho laboral, ciberntica, medicina laboral, ingeniera de
sistemas, etc (Chiavenato, 2004, p.147) y los temas tratados por sta se refieren a
aspectos internos de la organizacin.

Es conveniente conceptualizar y analizar el trmino Administracin de Recursos
Humanos (como en su caso se hizo con el de Psicologa del Trabajo) y as comprender la
relevancia que tiene dentro del contexto social y organizacional.

Para ello Chiavenato (2004), describe la finalidad tanto de la Administracin, como
de los Recursos Humanos de a siguiente manera:

La Administracin:

Constituye el modo de lograr que las cosas se hagan de la mejor manera posible,
a travs de los recursos disponibles con el fn de lograr los objetivos. La
Administracin comprende la coordinacin de recursos humanos y materiales para
conseguir los objetivos. (p. 126)

Los Recursos Humanos:
Son personas que ingresan, permanecen y participan en la organizacin, en
cualquier nivel jerrquico o tarea. Es el nico recurso vivo y dinmico de la
organizacin y decide el manejo de los dems que son fsicos o materiales. Las
personas aportan a la organizacin sus habilidades, conocimientos, actitudes,
comportamientos y percepciones, sin importar el cargo que ocupen, las personas
cumplen diversos roles dentro de la jerarqua de autoridad y responsabilidad
existente en la organizacin (p.128)


30
De esta manera, es posible precisar el concepto de Administracin de Recursos
Humanos, an cuando existen diversas opiniones acerca de l, y por ello es importante
mencionar las concepciones que se han considerado ms relevantes para el desarrollo de
este documento:

Para Dessler y Varela (2004), Administracin de Recursos Humanos, se refiere a:

Las prcticas y polticas necesarias para manejar los asuntos que tienen que ver
con las relaciones humanas del trabajo administrativo; en especifico se trata de
reclutar, capacitar, evaluar, remunerar, y ofrecer un ambiente seguro y equitativo
para los empleados de la compaa (Dessler y Varela, 2004, p.2)

Mondy y Noe (1997) sealan que: Administracin de Recursos Humanos es la
utilizacin de los recursos humanos para alcanzar objetivos organizacionales (p.4).

Para Heneman, Schwab y Fossum, (1991), Administracin de Recursos Humanos
es un conjunto de funciones de amplitud organizacional o de actividades diseadas para
influir en la efectividad de los empleados de la organizacin. Estas actividades son:
reclutamiento, dotacin de personal, entrenamiento y desarrollo, y la remuneracin. (p
16).

Werther y Davis (2001), dicen que la Administracin de Recursos Humanos Es el
estudio de la manera en que las organizaciones obtienen, desarrollan, evalan, mantienen
y conservan el nmero y el tipo adecuado de trabajadores(p.560).

A travs del anlisis de los conceptos sealados en prrafos anteriores, se puede
deducir que la Administracin de Recursos Humanos son las funciones necesarias para el
logro de los objetivos de las organizaciones, a travs de las relaciones humanas, la
seleccin adecuada del personal para el mximo desarrollo de la organizacin y el
aprovechamiento de las capacidades y competencias de los individuos.




31
2.2 OBJETIVOS Y PROPOSITOS DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS
HUMANOS

Los objetivos de la Administracin de Recursos Humanos derivan de los objetivos de la
organizacin de que se trate ya sea una empresa dedicada a la elaboracin y distribucin
de productos de consumo o la prestacin de algn servicio adems de considerar los
objetivos individuales en forma paralela a los de la empresa.

Segn Chiavenato (2004) los principales objetivos de la Administracin de Recursos
Humanos son:

1. Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades,
motivacin y satisfaccin suficientes para conseguir los objetivos de la
organizacin.
2. Crear, mantener y desarrollar, condiciones organizacionales que permitan la
aplicacin, el desarrollo y la satisfaccin plena de las personas y el logro de los
objetivos individuales.
3. Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles (p.167).

La Administracin de Recursos Humanos, tiene como propsito mejorar las
contribuciones productivas del personal a la organizacin para lograr el alcance de los
objetivos planteados.

El papel ms importante de la Administracin de Recursos Humanos consiste en
aclarar los problemas de los recursos humanos as como en idear y generar las
soluciones de dichos problemas.

2.3 AREAS FUNCIONALES DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

La mayora de los autores que hablan de Administracin de Recursos Humanos
mencionan las actividades y funciones de sta, su pensamiento tiene mucho en comn al
referirlas, dichas actividades son utilizadas por la organizacin segn el reglamento y sus
polticas de personal.

32
ANALISIS DE INDIVIDUOS Y PUESTOS.
Los individuos poseen la habilidad variable para hacer cosas y deben ser
valorados laboralmente con el fin de determinar sus habilidades y motivaciones para
varias tareas.
Todo puesto tiene ciertos requisitos que deben satisfacerse, por ello deben ser
analizados por el administrador de recursos humanos, donde debe hacer un
planteamiento de las labores que han de efectuarse para despus identificar las
competencias que se necesitan y que debe poseer quien ocupe el cargo. (Strauss y
Sayles, 1986)

PLANEACION PARA EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE RECURSOS HUMANOS.
La planeacin se lleva a cabo revisando de manera sistemtica los requerimientos
de los recursos humanos, es decir, describir lo que se va a hacer para realizar una
correcta seleccin, y de esta manera, asegurar que la cantidad de empleados con las
habilidades necesarias est disponible cuando se necesite. La planeacin busca
primeramente prever el nmero y tipo de empleados que se necesitar en cada puesto en
algn periodo futuro, y de esta manera formular planes y actividades coordinadas.
(Heneman, 1991; Snchez, 1982).

De esta manera, la planeacin juega un papel importante en el terreno de la
Administracin de Recursos Humanos, permitiendo determinar el tipo de personal que
requiere la organizacin y que a travs de sta, el reclutamiento, mismo que consiste en
atraer personas en nmero suficiente y estimularlos para que soliciten puestos dentro de
la empresa, se facilita. As, Werther y Davis (2000), lo definen como el proceso de
identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes de una
organizacin (p.150) y Chiavenato (2004), habla de un sistema de informacin mediante
el cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las
oportunidades de empleo que pretende llenar (p.208).

A una buena planeacin le sigue una buena direccin la cual encierra diversos
factores que van a llevar a cabo una correcta realizacin de los objetivos propuestos
(Rojas, 2003, p.196).

33
Una vez realizada la planeacin para el reclutamiento, la seleccin es el siguiente
paso del proceso por el cual la empresa escoge dentro de un grupo de solicitantes a las
personas mejor capacitadas para los diversos puestos vacantes.

Guth (2004) la define como el proceso mediante el cual las caractersticas y
cualidades personales y laborales de un candidato de empleo se comparan con las de
otros, a efecto de elegir de entre ellos al mejor para cubrir la plaza vacante en una
organizacin (p.35)

Una vez elegido el candidato que cubre el perfil requerido por la organizacin, la
funcin de la administracin de recursos humanos continua, y el sujeto elegido a ocupar la
vacante debe ser integrado al ambiente laboral de la organizacin.

DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS.
El Desarrollo de Recursos Humanos ayuda a los individuos, a los grupos y a toda
la organizacin a volverse ms efectivos; se considera necesario por que tanto las
personas como los puestos, as como las organizaciones, siempre estn cambiando y el
mejoramiento continuo es obligatorio para que las organizaciones sigan siendo
competitivas. El Desarrollo de Recursos Humanos inicia cuando las personas ingresan a
la organizacin y contina durante el desarrollo de su carrera dentro de la empresa.

Tambin est relacionado con el movimiento de los empleados dentro y fuera de la
organizacin (promocin, transferencia, despido), cuando se da el caso de movimientos
internos estos van acompaados de actividades de desarrollo, lo cual significa cierta
forma de entrenamiento y el manejo de responsabilidades futuras, independientemente de
las actuales.

EVALUACION DEL DESEMPEO
Es la que determina la contribucin de cada empleado en su trabajo. Sirve para
retroalimentar a los empleados sobre su rendimiento y desempeo, mediante la crtica
constructiva (Daz, 2000, p.14).


34
Por norma general, el departamento de recursos humanos disea evaluaciones
para los empleados de todos los departamentos con la finalidad de uniformar el
procedimiento, de esta manera se facilita la comparacin entre grupos similares de
empleados (Werther y Davis, 2001, p.297)

Los criterios de evaluacin deben responder a las estrategias y cultura de la
organizacin ya que los resultados de dicha evaluacin deben ser presentados a manera
de informe a los directivos de la organizacin, para corroborar las predicciones hechas
durante el proceso de seleccin y cada trabajador debe estar colocado exactamente
en el nivel que le corresponde respecto a los dems... (Reyes, 1991, p 39)

COMPENSACIONES Y PRESTACIONES.
Es una relacin de intercambio entre las personas y la organizacin. Es la
gratificacin que los empleados reciben a cambio de su labor. As, un sistema de
compensacin bien pensado proporciona a los empleados remuneraciones adecuadas y
justas por la contribucin que hacen para alcanzar los objetivos organizacionales (Mondy
y Noe, 1997, p. 8).

Las compensaciones pueden ser:

Pago: Dinero que recibe una persona por desempear un puesto.

Prestaciones: Remuneraciones financieras adicionales adems del salario base, como lo
son vacaciones pagadas, permisos por enfermedad, paga de das festivos y seguro
mdico.

Prestaciones no financieras: Son remuneraciones no monetarias como el placer del
trabajo desempeado o un ambiente agradable de trabajo.

La remuneracin tiene potencial para motivar a los empleados a que adopten
cierto comportamiento y satisfagan las exigencias del puesto, y adems es considerada
ms que un medio para satisfacer necesidades materiales porque representa el
reconocimiento del mrito y da el sentido de la realizacin para los individuos. (Strauss y
Sayles, 1986).
35
SEGURIDAD E HIGIENE.
La Seguridad e higiene por lo regular son programas y actividades derivadas de un
conjunto de normas y procedimientos tendientes a la proteccin de la integridad fsica y
mental del trabajador, preservndolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del
cargo y al ambiente fsico donde se ejecutan.

Seguridad e Higiene del trabajo constituyen dos actividades ntimamente
relacionadas, orientadas a garantizar condiciones personales y materiales de trabajo
capaces de mantener el nivel de salud de los empleados. Es muy importante para el
mantenimiento de las condiciones fsicas y psicolgicas del personal.

La seguridad implica la proteccin de los empleados respecto a las lesiones que
pudieran ser ocasionadas en accidentes relacionados con el trabajo. Son las medidas
tcnicas, educativas, mdicas y psicolgicas empleadas para prevenir accidentes y
eliminar las condiciones inseguras del ambiente, y para instruir a las personas acerca de
la necesidad de prcticas preventivas (Chiavenato, 2004, p. 487)

El hablar de higiene significa estar libre de enfermedades y tener un bienestar
fsico y mental. Son las normas y procedimientos que protegen la integridad fsica y
mental del trabajador, preservndolos de los riesgos de salud que estn directamente
involucrados con las tareas del cargo y el ambiente fsico donde se ejecutan.

Estos aspectos son importantes por que los individuos requieren de un ambiente
seguro de trabajo para la conservacin de la salud y tienen ms probabilidades de ser
productivos y rendir beneficios para la organizacin.

RELACIONES LABORALES.
El trabajo, es una de las actividades ms antiguas, bsicas y dignas de la
antigedad (Alcover y cols., 2004). El ser humano sin embargo con el paso del tiempo
las ha regulado exclusivamente por criterios econmicos. Para el trabajador y el dirigente
es indispensable conocer cuales son los derechos, cuales sus obligaciones, de esta
manera se recuerda el principio general, que a todo derecho le corresponde una
obligacin.

36
Lo sealado en el prrafo anterior en el marco de las relaciones laborales,
denominadas as por que tienen que ver con el trabajo del personal y son negociadas y
acordadas con los sindicatos, constituyen la poltica de relacin de la organizacin con
sus propios miembros, donde las organizaciones buscan negociar los trminos y
condiciones de empleo con la administracin, de estas negociaciones resulta el contrato
de trabajo que especifica los trminos y condiciones del empleo.


2.4 DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

2.4.1 ANTECEDENTES

En el periodo comprendido entre 1900 y 1930 surgen los primeros indicios del
Departamento de Recursos Humanos; las consecuencias de la Revolucin Industrial no
se hicieron esperar, la vida de muchos obreros era difcil, los ingresos eran demasiado
bajos para atender las necesidades bsicas humanas, por lo cual muchos patrones
decidiern enfocarse en el bienestar de sus trabajadores: iniciaron programas de
beneficios como prestamos, conferencias sobre el ahorro y cuidado del hogar, con la
esperanza de que al ser los empleados mas felices, trabajaran mejor. De esta manera en
el Departamento de Recursos Humanos (DRH) los trabajadores podan ser escuchados
imparcialmente, este departamento sirvi como un canal de comunicacin entre
empleados y gerentes.

Por otro lado muchos DRH surgieron como secciones para llevar un control de
expedientes, mantener estadsticas de empleo y relaciones de tiempo y produccin con el
fin de preparar la nmina de pago (Rodrguez, 2002, p. 52).

Con el paso del tiempo, se fueron refinando poco a poco las funciones del DRH,
los nuevos conocimientos cientficos demostraban que la productividad poda mejorarse
con una mejor planificacin de tareas y diseo de herramientas y las nuevas
investigaciones psicolgicas hicieron posible mejorar los procedimientos de seleccin. As
mismo el gobierno hizo aporte de nuevas legislaciones que protegan al trabajador e
impuso normas de contratacin, sueldos y seguridad social.

37
Durante la dcada de 1930 el DRH cobro mucha mas fuerza debido a que los jefes
de las compaas daban toda la responsabilidad a dicho departamento de encargarse de
las relaciones laborales con los empleados y los sindicatos, en ocasiones los DRH
adquirieron tal importancia que tenan el poder de tomar decisiones finales en asuntos
como la seleccin, administracin de salarios y disciplina (Ivancevich, 2004; Rodriguez,
2002).

Las funciones del DRH aumentaban con el paso del tiempo y se establecan
funciones especficas; estas funciones y los acontecimientos que contribuyeron a la
creacin del DRH estaban dedicados a mantener satisfechos a los trabajadores. El
nfasis por encontrar al individuo perfecto para un puesto bien diseado se transforma y
se adoptan nuevas ideas trasladando el nfasis a los grupos y a las redes de
comunicacin en el personal, para la solucin efectiva de problemas y lograr la
productividad deseada.


2.4.2 SITUACION ACTUAL

En la mayora de las organizaciones existe un rea especializada en personal, conocida
como Departamento de Recursos Humanos, misma que tiene un papel especial dentro
de las organizaciones, y que generalmente es el que administra, capacita, desarrolla y
evala al personal, pero tambin existe para apoyar a la directiva y al personal en la tarea
de lograr sus objetivos.

Para la existencia de un Departamento de Recursos Humanos (DRH), es
necesario que la organizacin tenga cierta complejidad y tamao, en otras palabras, la
organizacin debe tener los suficientes recursos en cuanto a materiales, financieros y
desde luego humanos, para lograr una administracin adecuada de todos ellos.

Los recursos humanos de una organizacin pequea pueden ser dirigidos por una
sola persona y contratar asesora externa si es necesario, en cambio, una empresa
mediana o grande debe ser dirigida por un equipo lo suficientemente constituido para
apoyar al jefe y/o gerente en lo relativo a la planeacin, desarrollo y evaluacin integral de
la organizacin.
38
Los factores de la existencia del Departamento de Recursos Humanos segn
Heneman y cols., (1991), son:
La complejidad en puestos de los gerentes de lnea. Los gerentes de lnea, son
los que tienen la responsabilidad directa de producir los productos y servicios de la
organizacin, a su vez supervisan y toman decisiones en cuanto a sus
subordinados, con toda esta responsabilidad, cuando los gerentes de lnea tienen
algn problema en relacin a sus subordinados (recursos humanos) recurren al
DRH para solicitar asesora y solucionar dichos problemas.

Las influencias externas: Cuando se crean polticas y reglamentos nuevos,
cuando se dan las negociaciones de los sindicatos, y cuando es necesario
informarse sobre el mercado laboral, se requiere que alguien interprete y formule
programas para el desarrollo de la organizacin, en este caso es el encargado del
DRH, esto ayuda a tener una mejor comunicacin entre directivos y empleados
que trabajan dentro de una organizacin.

Necesidad de congruencia: Se refiere a la congruencia en el trato de los
gerentes de lnea hacia sus subordinados, es decir, no hacer preferencias de
ningn tipo, y tener un trato coherente con los empleados en cuanto a direccin,
supervisin, remuneracin y prestaciones, carga de trabajo.

Necesidad de pericia: En una organizacin los factores anteriores necesitan a
individuos concentrados en un DRH, capaces y con la pericia para administrar a
los recursos humanos, considerados en la actualidad como la base del xito de
toda organizacin.(p. 26-27)

El Departamento de Recursos Humanos, existe para ayudar y prestar servicios a
la organizacin, a sus dirigentes, a sus gerentes y a sus empleados; es un departamento
que cumple con la funcin de staff, es decir, asesora y ayuda a los ejecutivos en la
realizacin de sus funciones relativas al personal (Scott y cols., 1964, p. 11) Werther y
Davis (2001), tambin lo dicen los especialistas en recursos humanos, asesoran a los
gerentes operativos y otros integrantes del equipo ejecutivo, quienes son los verdaderos
responsables del desempeo de su personal el departamento de personal ejerce
considerable influencia en las acciones que efectan otros departamentos(p. 19)
39
La funcin de staff implica actividades de personal, asesora y ayuda a cada uno
de los jefes de los diversos departamentos de la organizacin para cumplir las misiones
de sta, y a resolver los problemas que se pueden presentar con sus empleados, cada
uno de estos jefes es responsable de sus subordinados (conocidos tambin como jefes
y/o gerentes de lnea). Es posible entonces afirmar que este departamento es un
organismo que ayuda a todos los dems departamentos a hacer frente a sus
responsabilidades en lo relativo a personal.

La funcin de staff cobra cada da mayor importancia debido a que los directivos
de las organizaciones, en ocasiones, se enfrentan a problemas ms complejos con sus
empleados (como son: la satisfaccin, rotacin de personal, las relaciones laborales, el
desarrollo individual y organizacional, entre otros) y esto los orilla de cierta manera a
solicitar, contratar y ubicar especialistas en Recursos Humanos en el DRH, para que
cumplan dicha funcin.

En promedio, las compaas tienen 1 empleado de Recursos Humanos por cada
100 personas en la fuerza laboral, relacin que se expresa 1:100; y que casi siempre los
encargados de Recursos Humanos comparten responsabilidad con encargados de otras
reas, como los jefes de lneas (Dessler y Varela, 2004; Werther y Davis, 2001).

Es importante que las organizaciones tengan en cuenta la importancia del DRH
dentro de ellas, por lo que implica, es decir, el DRH es el puente en la conexin existente
entre la organizacin y los trabajadores; en ocasiones se piensa que con un solo
administrador de personal se pueden solucionar los problemas y situaciones existentes en
el ambiente laboral, sin embargo, el tamao de la organizacin influye de manera
considerable para el cumplimiento adecuado de las funciones de la administracin de
personal como lo mencionan Mondy y Noe (1997): s las funciones de Recursos Humanos
crecen demasiado para que la pueda manejar una sola persona, con frecuencia se crean
secciones separadas y se las coloca bajo un gerente de Recursos Humanos (Mondy y
Noe, 1997, p.14)


40
En el cuadro No. 3, se representan las propuestas de diversos autores sobre el
nmero de empleados que debe tener el DRH, segn el nmero de trabajadores con los
que cuenta una organizacin:
Cuadro No. 3 (Rodrguez, 2002, p. 61)

Autores

Numero de Trabajadores


Numero de empleados en el
depto. de R.H.


Scott, Clothier, Spriegel

1 a 499

4

Dale Yoder y Roberta J.
Nelson
500 a 999

7 a 8



1000 a 1499

10



1500 a 1999

12 a 13



2000 a 2499

25



2500 a 2999

30



3000 a 3999

34



4000 a 4999

38



1 a 150

1 a 3


Bruce Irwin


77 a 107

1



150 a 200

2


Como lo muestra el cuadro anterior una persona no basta para manejar a todo el
personal de la organizacin; se requiere de un equipo de trabajo ms complejo de
acuerdo al tamao y necesidades de la organizacin.



41
Las funciones del DRH como las funciones de otros departamentos, con el paso
del tiempo van evolucionando y se van descubriendo nuevos mtodos de trabajo, lo que
implica nuevos mtodos para administrar al personal en las organizaciones, as lo
interpreta tambin Rodrguez (2002), y opina que la funcin del Departamento de
Personal no puede limitarse slo a la seleccin, contratacin, administracin y asistencia
social, sino que comienza a adquirir mayor importancia para la administracin de
personal: la induccin, capacitacin, desarrollo, y evolucin dentro de la organizacin, lo
que para Strauss y Sayles (1986) es sinnimo de una formacin del comportamiento del
empleado dentro de la organizacin.

Otra funcin no menos importante es la de emplear el suficiente nmero de
trabajadores calificados para satisfacer las necesidades de la empresa, y en participar en
todas las actividades que tienden a conseguir que el empleado sea un trabajador
satisfecho, cooperador y productivo (Scott, y cols., 1964).

2.5 OBJETIVOS DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Los Departamentos de Recursos Humanos existen para ayudar y prestar servicios a la
organizacin, a sus dirigentes, a sus gerentes y a sus empleados. El de recursos
humanos es un departamento de servicio y su funcin principal es la de apoyar y asesorar
a los dirigentes de otros departamentos, no de dirigirlos. Es decir, el jefe de lnea informa
al DRH sus necesidades, mismo que responde y provee de los recursos humanos
solicitados en tiempo y forma.

As mismo Rodrguez (2002) afirma que el xito de un Departamento de Personal
depende, en gran parte, de ser considerado por los gerentes de rea como una funcin de
ayuda (p. 61).

A medida que crecen las compaas, la funcin de recursos humanos se vuelve
ms compleja y alcanza una mayor importancia. El Departamento de Personal ideal no
existe; todo depende de la clase de organizacin de la que se trate (industrial,
gubernamental, educativa) y del tamao de sta; y cada caso cuenta con exigencias
especficas que determinan las funciones y la ndole de un Departamento de Personal
(Mercado, 2004).
42
Para establecer cualquier actividad o servicio de personal es necesario conocer las
necesidades especficas de la compaa y de los empleados, es decir, apoyarse en la
realidad sin proponer programas ambiciosos que tal vez no viene al caso. Lo ms
indicado, es elaborar programas con objetivos y servicios que se puedan alcanzar, es
decir, establecer metas que se puedan lograr a corto plazo y que sean de cierta manera
fciles de obtener, pero lo ms importante, que brinden un beneficio para la organizacin.
De sta manera el departamento de Recursos Humanos consolidar su funcionamiento, y
podr entonces elaborar programas con un mayor grado de complejidad.

Lograr que la funcin del DRH obtenga los resultados previstos, tambin depende
de la estructura de dicho departamento, como ya se mencion el DRH debe estar
compuesto por un grupo de personas conocedoras del rea y si es posible con funciones
especificas para que no haya confusin a la hora de administrar los recursos humanos de
las organizaciones.

2.6 ORGANIZACION DE UN DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

A medida que una organizacin crece, el DRH tambin lo hace, los puestos se van
especializando ms debido a que su funcin adquiere mayor complejidad.
Mercado (2004) propone que para evitar el fracaso al crear un departamento de
personal hay que tener en cuenta los siguientes puntos a considerar:

La gerencia debe estar plenamente convencida de que hace falta un departamento
especializado y que se conseguirn beneficios tangibles mediante esta ampliacin.

Es indispensable que el punto de vista de la administracin hacia la inauguracin
de un departamento especial de relaciones de personal sea un punto de vista
debidamente administrativo y no paternalista

Es necesario definir claramente la poltica del departamento de personal por lo que
toca al camino que tomara en su desarrollo futuro ante los funcionarios y
empleados de operacin cuya cooperacin es necesaria para la debida
implantacin del programa de personal.

43
Deber seleccionarse un jefe de personal competente y hacerlo responsable del
reclutamiento y adiestramiento de un cuerpo de colaboradores competentes.

Es necesario que la conducta del nuevo departamento de personal sea siempre
franca y abierta.

Cuando un departamento de recursos humanos se crea, por lo comn es pequeo y
se hace responsable de su conduccin a un gerente de nivel medio, sin embargo, el
tamao de los departamentos de personal vara mucho y depende de las dimensiones de
la organizacin a la que prestan su colaboracin (Mercado, 2004; Werther y Davis, 2001).

Una forma comn de ubicar el DRH se ilustra de manera grafica a continuacin:

Diagrama No. 4 (Mondy y Noe, 1997, p.17)



Por lo general, cuando se crean estos Departamentos de Recursos Humanos en
las organizaciones, sus actividades se limitan a mantener los expedientes de los
empleados y suministrar apoyo a los gerentes para hacer la seleccin de personal y la
solucin de problemas. Sin embargo, el DRH se hace ms importante y complejo
conforme crecen las demandas que debe satisfacer; y tambin a medida que la
organizacin crece, los puestos de este departamento se especializan cada vez ms.

Presidente
Gerente de
mercadotecnia

Gerente de
produccin
Gerente de
finanzas

Gerente de recursos
humanos
Desarrollo de
recursos
humanos
Relaciones
laborales
Compensaciones y
prestaciones
Empleo Seguridad e
higiene
44
Actualmente, las grandes organizaciones equipan su DRH con la plantilla de
personal correspondiente, es decir, ocupan de personas especializadas con las
habilidades y conocimientos necesarios para planear, organizar, desarrollar, y dotar de
personal a las organizaciones. De aqu que Gonzlez y Olivares (2006) propongan que
se conformen equipos multidisciplinarios para trabajar con el personal de toda una
organizacin, es decir, que al trabajar con una gran cantidad de empleados se haga de
una manera eclctica, con ayuda de administradores, psiclogos industriales, pedaggos
y comuniclogos, exclusivamente para el departamento de Recursos Humanos, donde
cada uno de ellos juega un papel importante y realiza funciones especificas de su rea de
estudio.

En lo que concierne a las funciones especficas asignadas al DRH, estas ejercen
influencia sobre su tamao y relacin entre el nmero de personas empleadas en ste
(Rodrguez, 2002, p. 60); en cada caso existen exigencias especificas que determinan las
funciones de un DRH.

Es necesario equipar al departamento de recursos humanos con la plantilla de
personal correspondiente, darle la importancia necesaria dentro de la empresa y
sobre todo disear adecuadamente la organizacin del propio departamento
(Rodriguez, 2002, p. 58)














45


Un modelo de organizacin del departamento de recursos humanos como una
formula de atender a los tipos de empresa o actividad mercantil propuesto por Carb
(1999), es el siguiente:
Diagrama No. 5 (Carb, 1999, p.135)

ASESORES JURIDICOS INVESTIGACION Y ORG.


Departamento de administracin de Departamento de formacin
salarios



Departamento de trabajo y colocacin Departamento medico

Departamento de relaciones laborales
















46
Las secciones de un Departamento de Recursos Humanos se ocupan de campos
especficos, donde tambin existen jerarquas. Un ejemplo de esto lo plantea Rodrguez
(2002) donde propone modelos de organizacin formal de departamentos de recursos
humanos, que reflejan no slo las funciones asignadas a l, sino el tamao de la
organizacin para clasificarlas:
Diagrama No. 6 (Rodrguez, 2002, p.56)
































Departamento de Personal
SECCIN DE EMPLEO
Reclutar personal
Seleccionar personal
Contratar personal
Tramitar movimientos de
personal
SECCIN DE NMINA
Control de asistencia de
personal
Elaboracin de nomina
Realizar pago de
sueldos
Gerencia de Recursos Humanos
DEPARTAMENTO DE
ADMISION Y EMPLEO
Planeacin de
recursos humanos
Reclutar y
seleccionar
Contratacin
Induccin
DEPARTAMENTO DE
SUELDOS Y SALARIOS
Asignacin de funciones
Determinacin de
salarios
Calificar meritos
Incentivos y premios
DEPARTAMENTO DE
CAPACITACIN
Deteccin de
necesidades
Capacitacin
Desarrollo

Gerencia de administracin
SUBGERENTE DE
EMPLEO
Planear
recursos
humanos
Reclutar y
seleccionar
Contratacin
Induccin
Registro
Otros
SUBGERENTE DE
SUELDOS Y
TRABAJOS
Asignacin de
funciones
Normas de
trabajos
Estudio de
sueldos
Clasificacin
de
trabajadores
Evaluacin del
desempeo
SUBGERENTE DE
RELACIONES
INDUSTRIALES
Negociaciones
colectivas
Acciones
legales
Quejas
Planes de
sugerencias
Prestaciones
SUBGERENTE DE
CAPACITACION
Programas
de
capacitacin
Instructores
Instalaciones
y material
Evaluacin

47
2.7 ACTIVIDADES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

El Departamento de Recursos Humanos es responsable de los aspectos referentes al
personal de todos los rganos de la empresa. Actualmente la tendencia de interesarse por
el recurso que est cobrando mayor importancia da a da dentro de la organizacin, es
decir, el capital humano cobra mayor importancia y los directivos estn interesados en
que sus empleados obtengan los mejores servicios posibles dentro de ella, para ello el
DRH cumple con funciones y actividades especificas que implican a los empleados que
son considerados como la fuerza laboral de toda organizacin, a los jefes de lnea y
gerentes.

A continuacin se presentan las actividades que pertenecen al DRH, como parte del
proceso de Administracin de Recursos Humanos, retomando bibliografa de autores que
coinciden en el tema (Chiavenato, 2004; Heneman y cols., 1991; Mercado, 2004; Scott y
cols., 1964; Strauss y Sayles, 1986)

1. Planeacin de RH.
Anlisis de puestos necesarios.
Preparacin de anlisis y descripcin de puestos de trabajo.
Determinacin del nmero de empleados requeridos.

2. Reclutamiento y Seleccin de RH.
Anlisis del mercado de trabajo.
Fuentes y medios de reclutamiento.
Mantener contacto con posibles medios de reclutamiento.
Animar a posibles candidatos para solicitar empleo.
Tcnicas de seleccin (recepcin de solicitudes, entrevistas, aplicacin de
pruebas, exmenes fsicos, comprobacin de referencias laborales).

3. Contratacin e induccin del nuevo empleado.
Elaboracin de contrato.
Asignacin de tareas al empleado seleccionado.
Hacer del conocimiento del empleado las polticas de la organizacin.
48
Introduccin al trabajo (con compaeros, supervisores, lugar de trabajo,
herramientas, etc).
4. Capacitacin, entrenamiento y desarrollo de RH.
Planeacin, organizacin y direccin de las actividades de capacitacin.
Entrenamiento a los diversos sectores de la organizacin (obreros,
supervisores, ejecutivos) ya sea de nuevo ingreso o empleados para
traslado, asensos, traslados, nuevos mtodos y adaptabilidad a estos).
Adiestramiento en polticas, organizacin y produccin de la empresa, as
como en seguridad y medidas sanitarias.

5. Remuneracin, incentivos y prestaciones y ayudas econmicas a los
empleados.
Desarrollo de planes de remuneraciones y manejo de prestaciones.
Estructuracin de sueldos y salarios.
Administracin de sueldos.
Bonificaciones por rendimiento.
Incentivos no econmicos.
Formular programas para vacaciones.
Programas de ahorro.
Seguro de vida.
Prestamos econmicos a los empleados.

6. Seguridad e Higiene
Reconocimiento fsico inicial de los empleados.
Asistencia de urgencia en accidentes.
Programas de hospitalizacin.
Higiene en relacin con la salud.
Control de peligro de accidentes (formular cdigos sobre medidas de
seguridad, dependiendo de la organizacin brindar el equipo de proteccin
necesario).
Seguridad fuera del empleo (programas de jubilacin, o de pagos por
despido y/o separacin)

49

7. Relaciones laborales (organizacin sindicato)
Negociacin de contrato.
Solucin de quejas.
Asesora para interpretacin de leyes y reglamento entre los directivos de
la organizacin y la empresa.

8. Ascensos, traslados, descensos y separaciones.
Definir criterios para el ascenso.
Establecer polticas en cuanto a traslados.
Identificar causas del descenso de empleados.
Realizar debidamente el proceso de una separacin y/o despido,
(documentacin sobre empleado con datos sobre las causas del despido
y/o separacin, realizacin de entrevista de salida, anlisis del motivo de
separacin, remuneracin final).

9. Evaluacin del desempeo.
Anlisis del trabajo y supervisin de este.
Valoracin de cada trabajo segn el plan que indique el valor de cada uno.
Evaluacin de resultados.
Recomendaciones basadas en las calificaciones de la evaluacin.

10. Servicios a empleados.
Servicios sociales (de orientacin y consejos)
Servicios de comida.
Viviendas y despensas familiares.
Actividades recreativas.
Economatos para los empleados.
Asesoramiento legal.

Estas actividades han ido especializndose de manera progresiva, as como los
profesionales en materia de RH se van actualizando para aplicar los nuevos
conocimientos adquiridos al contexto real de las organizaciones.
50
Para que el Departamento de Recursos Humanos funcione de manera correcta
Rodrguez (2004) propone que:

La administracin de un sistema de recursos humanos requiere el establecimiento
de una estructura organizacional de un organismo social de unidades orgnicas
especializadas, cuyos titulares posean la debida preparacin tcnica a fin de dirigir
todas las funciones del sistema de personal. (p.50)

As mismo, Bohlander, Snell y Sherman (2001) sugieren que las organizaciones
exitosas son aquellas que combinan la experiencia de los gerentes de los diversos
departamentos que conforman la organizacin, con la destreza de los especialistas en
Recursos Humanos, para desarrollar y utilizar el talento de los empleados hasta su
mximo potencial.

Al hablar de personas con preparacin tcnica en RH (conocimientos y aplicacin
bsicos sobre el manejo de personal) es importante sealar que existen profesiones
enfocadas al trabajo con los recursos humanos de las empresas u organizaciones; en el
siguiente captulo se expone el quehacer del psiclogo como parte del Departamento de
Recursos Humanos con la finalidad de reconocer su trabajo y no limitar su reas de
inters y aplicacin.















51
CAPITULO 3

EL PAPEL DEL PSICOLOGO DEL TRABAJO Y DE LAS ORGANIZACIONES


3.1. EL PSICOLOGO DEL TRABAJO Y DE LAS ORGANIZACIONES


Al hacer referencia al papel que desarrolla el psiclogo del trabajo y de las organizaciones
se considera que su formacin responde estudios en torno a la Psicologa del Trabajo,
misma que es una rama de la Psicologa, ciencia relativamente joven y por esto con una
historia un tanto breve, sin embargo, ha logrado consolidarse dentro de las
organizaciones.

Las primeras aplicaciones de la Psicologa en el mundo del trabajo se realizaron a
principios del siglo XX. Fueron 3 periodos importantes para la aparicin de la Psicologa
del Trabajo: La Primera Guerra Mundial, el periodo de entre guerras y La Segunda Guerra
Mundial. En el periodo comprendido entre 1900 1917 surgi un inters social por
comprender mediante investigacin emprica, cmo las personas se adaptan a su
ambiente y por el desarrollo de instrumentos cientficos para facilitar dicha adaptacin
(Martn y cols., 2003, p.42), con la finalidad de contar con organizaciones industriales
eficientes, con trabajadores capaces de adaptarse y lograr el xito.

Las primeras funciones que los psiclogos contratados por el gobierno de Estados
Unidos realizaron, fueron las de evaluacin y seleccin de las caractersticas de cada
soldado para determinar su colocacin en los puestos mas adecuados.

Citando a Dunnette y Kirchner (2005), sealan que los primeros psiclogos
industriales gastaron la mayora de sus esfuerzos en la medicin de las diferencias
individuales y posteriormente, muchos psiclogos fueron atrados por los factores sociales
en la industria e hicieron tal hincapi en ello, que casi excluyeron las diferencias
individuales. (p.25)
Posteriormente el Psiclogo Industrial incursion en el estudio de las condiciones
que determinan una de las actividades de inters central en la vida de la mayora de la
gente, esto es el trabajo y ampli su influencia a los factores ambientales y
motivacionales, de voluntad y habilidad humana para desarrollar el trabajo (Alarcn, 1993,
p. 31)
52
Para lograr lo anterior, una de sus tareas es planificar programas y aplicar
estrategias para identificar, explicar y por ende estudiar el comportamiento individual y
grupal dentro de una organizacin, sin perder de vista los objetivos principales de la
empresa, como el aumento de produccin en las industrias, el incremento de eficiencia de
los trabajadores en organizaciones enfocadas a brindar un buen servicio y sobre todo en
lograr la satisfaccin de los individuos en el trabajo. La mayor parte del esfuerzo de los
psiclogos del Trabajo y de las Organizaciones se dirige al fortalecimiento de la
efectividad y funcionamiento de las mismas.

Los escenarios del Psiclogo del Trabajo y de las Organizaciones son muy
variados, ya que, todo depende del enfoque o inters que tenga cada uno de los que se
dedican a esta rea, y es posible que realice el mismo tipo de actividades en cualquiera
de estos escenarios, ya sea en la investigacin o en la prctica, en despachos de
consultora, escuelas y universidades, corporaciones gubernamentales, militares o
privadas, el psiclogo aplica sus conocimientos, razn por la que debe estar siempre
actualizndose, es decir, no slo resuelve problemas existentes en las organizaciones,
sino que gracias a sus estudios, investigaciones, artculos escritos, desarrollo de cursos y
sus servicios de consultora tambin aporta nuevos conocimientos al mbito de la
Psicologa laboral. (Spector, 2002).

Martin y cols. (2003) tambin lo mencionan:

Desde la seleccin de personal hasta la formacin de los empleados, desde la
supervisin hasta la evaluacin de los puestos de trabajo, desde la planificacin de
carreras hasta las relaciones con los sindicatos, la Psicologa del Trabajo participa
en una gran variedad de escenarios

Dunnete y Kirchner (2005) afirman que los problemas humanos de la industria
exigen psiclogos que estn adiestrados extensamente y que posean una perspectiva
amplia. Deben estar equipados metodolgicamente para manejar cualquiera de las
reas (p.25).


53
El desarrollo de la Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones est
determinado en gran parte por la situacin laboral, social, y econmica de cada pas; los
cambios tecnolgicos, las demandas de mayor calidad y eficiencia tanto de las empresas
privadas como de la Administracin pblica, hechas por la sociedad, logran una constante
transformacin y evolucin del quehacer del psiclogo en el mbito organizacional y
laboral.

actualmente la psicologa industrial al adoptar un punto de vista ms amplioesta
realizando un trabajo mucho mejor al aplicar todo el conocimiento y los mtodos de la
Psicologa en la solucin de problemas de conducta humana dentro de la industria.
(Dunnette y Kirchner, 2005, p. 25)


3.2. LA FORMACION DEL PSICOLOGO LABORAL


Si entendemos a una profesin como una ocupacin basada en el estudio
intelectual pero tambin en la formacin en habilidades o competencias
profesionales especializadas, sta tiene como primera base intelectual el dominio,
a un cierto nivel del rea o de la disciplina en la que se desarrolla su actividadun
dominio que hace referencia a las bases de este contenido, su estructura
sustantiva y su dimensin social e histrica (Cobarruvias, 2008, p. 1)

Al hablar acerca de la formacin del psiclogo laboral, es necesario mencionar que
la Psicologa moderna es una profesin muy compleja y con muchas exigencias al
requerir aos de arduo estudio y trabajo universitario, adems de una vida dedicada a la
prctica y a la revisin terica para estar al corriente con los adelantos modernos tan
acelerados. Schultz (1991) afirma que:

Los psiclogos industriales, son, ante todo psiclogos; en consecuencia, han de
tener una solida formacin en su disciplina antes de especializarse en alguna
rama. Los estudios de pregrado en Psicologa no bastan para ser psiclogo
industrial, puesto que ni el bachillerato ni la licenciatura proporcionan el
reconocimiento profesional. Ello no significa que carezcan de valor para el que
proyecte seguir una carrera en la industria. En efecto sucede lo contrario: el que
54
desee dedicarse a la administracin de empresas necesita este ttulo acadmico.
Pero insistimos de nuevo en que el bachillerato no habilita para trabajar de
psiclogo industrial. (Schultz, 1991, p. 13).

La preparacin y el adiestramiento del psiclogo industrial son largos y arduos pero
al cabo de ellos le aguarda un trabajo estimulante, responsabilidades fascinantes y un
constante desarrollo intelectual. En su formacin debe desarrollar competencias para
desempearse en organismos oficiales o en empresas industriales as como tambin ser
miembro de compaas de psiclogos que ofrecen servicios de asesora a diversas
instituciones, trabajar en universidades o prestando su servicios en la industria en calidad
de asesor o como responsable del departamento de recursos humanos con la finalidad de
apoyar a los directivos organizacionales a solucionar los problemas y situaciones
referentes a los trabajadores.

La formacin profesional implica precisamente una preparacin para el mundo del
trabajo, si bien a partir de la conformacin de un cuerpo slido de conocimientos
cientficos y tcnicos, tambin requiere la solucin de determinadas necesidades sociales
y problemas que la sociedad le atribuye y demanda, y legitima de acuerdo a una prctica
social efectiva en los diferentes sectores de su actividad.

Entonces se considera que el objeto de trabajo del psiclogo se puede definir
como el conjunto de fenmenos que se refieren al comportamiento (procesos, cualidades
y funciones) que se manifiestan y actan en tres planos de la realidad: intrapersonal,
interpersonal e institucional.

As el profesional en Psicologa laboral, realiza su trabajo en temas como el
diagnstico, la evaluacin y seleccin de personal, la prevencin, orientacin y asesora y
la intervencin psicolgica, cumpliendo con la funcin principal del Departamento de
Recursos Humanos que es la de asesorar y apoyar a los jefes de lnea.

Su campo de trabajo es extenso, ya que, puede laborar en diversas reas como la
de la salud, la educacin superior, las instituciones y las organizaciones laborales, las
instituciones culturales, recreativas ya sea tanto en el sector pblico como en el privado.

55

Sea cual sea el mbito de trabajo en el que se desempee el psiclogo laboral, se
entiende que esta disciplina (Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones) tiene como
objetivos describir y comprender los fenmenos psicosociales que se dan en estos
contextos, para prevenir y/o solucionar los posibles problemas que se presentan. Su
finalidad es mejorar la calidad de vida laboral, la productividad y la eficacia laboral. En
este sentido su formacin posee fuertes componentes tanto de ciencia explicativa como
de tecnologa de intervencin; la Psicologa del trabajo y de las organizaciones se ubica
principalmente en el campo de la produccin de bienes y servicios. (Covarrubias, 2008,
p.3).

3.3 PERFIL DEL PSICOLOGO LABORAL

La enseanza de la psicologa en Mxico repercute necesariamente en los requerimientos
de la formacin profesional que a la vez implican transformaciones en los perfiles de sus
egresados, la formacin para el psiclogo del trabajo y de las organizaciones debe ser
concebida como una educacin integral, como un proceso que asegure la adquisicin de
conocimientos significativos y el desarrollo de capacidades que permita a sus egresados
concebirse como inmersos en una realidad social de la que son parte activa y frente a la
cual se desempearn a consecuencia de sus conocimientos adquiridos en un mbito
especfico y como ciudadanos competentes.

En este captulo se muestran algunas propuestas hechas por autores que dan su
punto de vista acerca del perfil apropiado para los profesionales de Recursos Humanos
implicados en las organizaciones, entre ellos por supuesto est el psiclogo del trabajo y
de las organizaciones; las propuestas hablan de habilidades y competencias con que se
debe cumplir para desarrollar de manera adecuada su trabajo en el rea de recursos
humanos y se presentan a continuacin:

Catala, (2003), elabor el perfil requerido para el Psiclogo del Trabajo y de las
organizaciones y se describe de la siguiente manera:

Formacin bsica: Licenciatura en Psicologa

56
HABILIDADES:

Habilidades sociales, capacidad de escucha, habilidades de negociacin,
habilidades de comunicacin.
Habilidades de entrevista, establecimiento de clima adecuado, obtencin de
informacin.
Trabajo con grupos, comprensin de la dinmica de grupos, coordinar equipos de
trabajo, capacidad de organizacin.
Facilidad para planificar y programar
Sensibilidad para los temas sociales
Capadidades de afrontamiento
Capacidad para la toma de desiciones
Capacidad de observacin y aplicacin de tcnicas diagnosticas.

CONOCIMIENTOS ESPECIFICOS:

Gestin de recursos humanos
Seleccin de personal
Pruebas de evaluacin aptitudinal, motivacional y de personalidad
Derecho laboral.
Contratacin
Informtica
Estadstica
Ergonoma
Seguridad Laboral
Tcnicas de direccin y liderazgo
Marketing y comunicacin
Cualificacin profesional y formacin.
Asesoramiento vocacional y orientacin profesional.



57
Guzmn, citado en Rodrguez, (2002) sintetiza las habilidades, el conocimiento y las
destrezas de un buen director de personal de la siguiente manera:

Formacin profesional en el rea de administracin
Conocimientos especializados en administracin de personal y ciencias
relacionadas
Conocimientos de los principios y las prcticas de las relaciones humanas.
Conocimiento amplio de la Ley Federal del Trabajo, contratos, reglamentos y
estatutos de personal, que regulen las relaciones laborales en la organizacin.
Habilidad para programar, dirigir y coordinar el desarrollo de programas de
administracin de personal.
Habilidad para analizar situaciones complejas y tomar decisiones de manera
efectiva.
Habilidad para expresarse de manera clara, concisa y efectiva, tanto oralmente
como por escrito.
Habilidad para tratar de manera corts y diplomtica con los jefes de parea y con
el pblico en general. (p. 65).

Por su parte Bohlander y cols, (2001), hablan de las competencias del gerente de
recursos humanos sin hacer especificaciones de una profesin, y las resume de la
siguiente manera:

Dominio del negocio: Es decir, comprender las capacidades econmicas y
financieras de modo que puedan unirse al equipo de gerentes de administracin.
Dominio de los recursos humanos: Ser expertos en ciencias del comportamiento y
deben desarrollar tareas que los mantengan al corriente de los cambios.
Dominio del cambio: Deben poder administrar procesos de cambio, es decir,
contar con habilidades interpersonales para resolver problemas, as como con
capacidad de innovacin y creatividad.
Credibilidad personal: Los profesionales de Recursos Humanos deben establecer
su credibilidad personal frente a los clientes tanto internos como externos, esto se
adquiere desarrollando relaciones personales con los dems. (p. 29-30)


58
Gonzlez y Olivares, (2006) mencionan las caractersticas propias de un
profesional en comportamiento organizacional y son las siguientes:

Tiene que ser una persona con capacidad para trabajar con grupos.
Lo que implica tener un estilo de comunicacin asertivo.
Que le permita negociar con esquemas y asignacin de trabajo.
Adems de tener un inters por la teora
Se emprendedor.
Lo que significa ser alguien creativo con una marcada orientacin al cambio, con
una capacidad de liderazgo y que se apoye siempre en una orientacin hacia los
resultados (p. 13).

La finalidad de exponer todas estas perspectivas es brindar un conocimiento
amplio del perfil que debe cubrir el psiclogo interesado en el manejo de personal, no est
de ms aclarar que cada organizacin elabora su propio perfil de acuerdo a las
necesidades que desea cubrir, al mismo tiempo que designa las funciones y actividades
para dicho puesto de trabajo y que se revisar a continuacin.

3.4. LAS FUNCIONES Y ACTIVIDADES DEL PSICOLOGO LABORAL EN LAS
ORGANIZACIONES

Las funciones y actividades del Psiclogo del Trabajo y de las Organizaciones han ido
cambiando con el tiempo debido a las demandas empresariales, y a los perfiles
requeridos por las organizaciones y en las que incide: ya sea en las reas tradicionales
del mercado de trabajo (anlisis de puestos, seleccin y capacitacin de personal y
administracin de los recursos humanos). As como en el comportamiento organizacional
(cultura y clima organizacional, motivacin, satisfaccin, comunicacin, liderazgo, estrs y
asertividad). (Cobarruvias, 2008, p. 8).

A los psiclogos laborales se les emplea como miembros de tiempo completo del
personal de una industria u organizacin determinada; tambin pueden ser miembros de
tiempo completo de una organizacin de psiclogos consultores o pueden desempear un
cargo acadmico en una universidad; cualquiera que sea la postura en la que se
59
encuentre el psiclogo realiza ciertas actividades especificas que influyen en el futuro y
buen funcionamiento de la empresa u organizacin.

La tarea principal del psiclogo consiste en explotar al mximo el potencial de
realizaciones y satisfaccin personal. Por consiguiente, su responsabilidad es para con
todos, tanto empleados como patrones. (Siegel y Lane, 1984, p.29), otra tarea es la de
descubrir principios de motivacin que trasciendan las diferencias individuales en el
desempeo de los puestos de trabajo.

Para ello el psiclogo debe de tener un conocimiento general del comportamiento
humano, y, de los factores que influyen sobre l. Debe poseer, hasta cierto grado, ciertas
habilidades especficas, para desempear un buen trabajo y lograr junto con los dems
trabajadores las metas y objetivos que interesan a la organizacin. Para Rsel (1976), el
psiclogo industrial debe estar familiarizado con los mtodos y resultados de la Psicologa
General y de gran parte de sus disciplinas (p.19).

Las funciones y actividades de los psiclogos involucrados en una organizacin van
asociadas con una serie de cometidos (Garca y cols, 2003):

La elaboracin de programas de actividad que permitan el cumplimiento de los
objetivos establecidos en el plan de gestin referentes al rea de recursos
humanos.
La toma de decisiones oportunas para evitar las posibles desviaciones.
Responsabilidad sobre la planificacin, control y evaluacin de la formacin,
tanto en los mbitos directivo, tcnico y operativo como de desarrollo personal.
Informar de manera fiable en materia social sobre la Organizacin.
Tener una estructura organizativa. Anlisis de puesto, descripcin valoracin
de los puestos de trabajo.
Actualizacin permanente de las descripciones de todos los puestos de
trabajo.
Acciones oportunas para involucrar al personal en la estrategia empresarial,
facilitando, controlando y dirigiendo el cambio que se pretenda conseguir.
Planificacin de carreras para todo el personal, teniendo en cuenta para ello la
formacin, el potencial de aptitudes, las habilidades posedas y la prediccin
60
del rendimiento futuro, para la adaptacin a los cambios de una manera mas
precisa.
Intervencin en prevencin de riesgos laborales desde la perspectiva de la
Psicologa de la seguridad laboral.
Psicologa del consumidor. Investigacin social y comercial.
Utilizacin y desarrollo de instrumentos de medida para la psicologa, como
test, cuestionarios y escalas.
Con la finalidad de establecer un referente que sirva de gua y que permite afrontar
con mayor seguridad la actividad de los profesionales de la Psicologa y tener una
identidad social y cohesionada, el Colegio Oficial de Psiclogos publica peridicamente
los perfiles del psiclogo del trabajo, donde su versin de 1998 revisada en Martn y cols.,
2003 (p.25-26). Las actividades de este, aparecen encuadradas en las siguientes reas:

a) PSICOLOGIA INDUSTRIAL O DE PERSONAL: Se dedica a la colocacin de
trabajadores, anlisis de puestos de trabajo, evaluacin del rendimiento, el
absentismo y la valoracin de puestos de trabajo. Con ayuda de la utilizacin de
test existentes y elaboran otros nuevos para ser empleados en la seleccin y
promocin de los trabajadores. En el anlisis y descripcin de puestos determinan
lo que el trabajador tiene que hacer en su puesto y como tiene que hacerlo, as
como, asignarle un valor monetario a dichas tareas (lo que equivale a la valoracin
de puestos).

La eficacia de los psiclogos en esta rea depende de su desarrollo,
administracin y anlisis que tenga sobre las pruebas o test utilizados tanto para
la seleccin de personal, como para predecir el nivel de rendimiento futuro que
alcanzar un trabajador en determinado puesto de trabajo. Lo cual requiere un
conocimiento profundo de los aspectos psicolgicos implicados en cualquier tipo
de evaluacin realizada por una persona, as como de los mtodos de
investigacin psicolgica y anlisis estadstico y psicomtrico de las pruebas
desarrolladas; son aspectos que el psiclogo en su conjunto, es el nico
profesional experto.

61
b) PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL: Estudia las organizaciones sus procesos y sus
relaciones con la gente que pertenece a la organizacin (Dunnette y Kirchner,
2005, p. 174) aplica sus conocimientos a temas como el liderazgo, la satisfaccin
laboral, motivacin, solucin de conflictos y procesos grupales de las
organizaciones. Se encarga de estudiar, analizar y explicar la relacin del individuo
y el contexto organizacional.

c) CONDICIONES DE TRABAJO, SALUD Y SEGURIDAD LABORAL: Esta rea se
centra en el estudio de factores como el diseo del entorno del puesto de trabajo,
la interaccin del hombre- mquina, fatiga fsica, estrs. Conocida tambin como
ergonoma o Psicologa de la Ingeniera. En esta rea los psiclogos se dedican a
crear esquemas de trabajo, establecer los parmetros del contexto laboral
(espacio, tiempo, ruido, iluminacin, etc), segn el tipo de trabajo que se va a
desempear, con el nico objetivo de mejorar la eficacia, la satisfaccin y la
seguridad en el rea de trabajo.

d) INVESTIGACION COMERCIAL Y MARKETING: Engloba actividades de la
Psicologa del consumidor, el psiclogo estudia el comportamiento de los
consumidores, las caractersticas de los productos y la relacin entre ambos
factores. Analizando las necesidades y preferencias de los consumidores para
disear productos o servicios que los satisfagan. Tambin participa en el diseo de
publicidad que atraiga a ms consumidores, estudiando el mensaje que se quiere
dar, la presentacin del producto, el formato en que se debe presentar entre
muchas otras actividades propias de la publicidad.










62
3.5 LAS APORTACIONES DEL PSICOLOGO AL DEPARTAMENTO DE RECURSOS
HUMANOS

El papel del psiclogo laboral en las organizaciones vara segn lo requiera la empresa,
pero si se refiere especficamente a su funcin como parte del departamento de recursos
humanos el psiclogo laboral pone en prctica sus conocimientos en Administracin de
recursos humanos y los aplica al proceso de la misma, as como tambin se ayuda de su
saber en cuanto a comportamiento humano y organizacional para el aprovechamiento de
las habilidades y competencias de la fuerza laboral.

Zariana (2004) menciona que la Psicologa Laboral juega un papel de primer
orden en cualquier empresa, debido a que el profesional de esta rea puede
desempearse como:

Gerente de Recursos Humanos
Encargado de capacitacin de personal
Terapeuta de grupos
Asesor del administrador de asuntos de rendimiento laboral
Diseador de campaas de optimizacin de los recursos humanos.

Entonces, podemos entender que las aportaciones de un psiclogo a la
organizacin son innumerables dependiendo del objetivo de la funcin que desempea.

La aportacin ms importante que el psiclogo hace a la organizacin es que
cumple con una funcin que va implcita en todas las dems funciones: la intervencin,
entendiendo por esta: toda actuacin del psiclogo en la empresa que se proponga
objetivos y el alcance de resultados concretos (Diaz, 2000, p.12). El psiclogo, interviene
en todo momento pues su trabajo as lo requiere, todo su saber y hacer implica
intervencin con las personas, con el desempeo del trabajo, con el logro de objetivos,
con el desarrollo de las organizaciones, etc., pero la intervencin ms compleja tal vez es
la relacionada con el trato de personas.


63
Las relaciones interpersonales son la base de la calidad personal (Tornamorell,
1995; citado en Carb,1999); ya sea en sus relaciones horizontales (relaciones con los
departamentos o direcciones en el mismo nivel de jerarqua), as como en sus relaciones
verticales (relaciones con el jefe directo y con sus subordinados) el psiclogo laboral debe
mantener un equilibrio ya que esto favorece el desarrollo personal y profesional de los
miembros de la organizacin, esta tarea no es nada fcil, sin embargo el psiclogo debe
actualizarse constantemente en temas como la comunicacin, las relaciones
interpersonales como tal, asertividad, manejo de grupos, liderazgo, entre otros, para
facilitar el trabajo dentro de la organizacin, todo esto se vera reflejado en el buen
desarrollo de las relaciones publicas con el exterior.

La preocupacin por el capital humano de una empresa aumenta da a da, las
nuevas tendencias indican que las organizaciones interesadas en las innovaciones ya no
tienen empleados, sino miembros, es decir, ahora los trabajadores tienen la conciencia de
formar parte de una organizacin y hacen explicitas sus necesidades al departamento de
personal.

En los diferentes tipos de organizacin hay infinidad de necesidades: de
integracin, de capacitacin, de apoyo psicolgico, de desarrollo de carrera, etc. Dichas
necesidades son estudiadas para elaborar planes de accin que beneficien el crecimiento
y desarrollo laboral de los trabajadores y que logren algn cambio que beneficie y mejore
la efectividad dentro de la organizacin; todo esto se logra con el apoyo del psiclogo
laboral, que tiene la ventaja de conocer las dos partes de la balanza, tanto la necesidad
que se desea cubrir, as como las herramientas con que se cuenta para ser cubierta.

En ocasiones las empresas solicitan psiclogos consultores ajenos a la empresa
que ayudan a tener una visin ms clara de las necesidades a cubrir, para lograr el
cambio dentro de la organizacin, todo esto implica lo que tambin se conoce como
Desarrollo Organizacional.

As lo afirma Daz (2000) el psiclogo en la empresa ofrece un servicio que debe
estar orientado a las necesidades de la organizacin, conociendo que las necesidades
prioritarias de una empresa estarn siempre relacionadas con el alcance de sus
objetivos (p.4)
64
El psiclogo laboral ayuda a los diversos departamentos, as como a directivos y
subordinados a tener una visin ms clara en las situaciones relacionadas con el trabajo,
ayuda a resolver dudas y sirve como mediador entre puntos de vista diferentes, un reto
importante y que a la vez es una aportacin a la empresa, es la capacidad de anlisis;
analizar el contexto ayuda a los jefes y trabajadores a considerar la problemtica existente
desde diversas perspectivas. La asertividad juega un papel importante, es decir, la
comunicacin correcta y adecuada ayuda a la negociacin, a la buena comunicacin y a
reducir los problemas que puedan existir; el psiclogo que practica la comunicacin
asertiva ayuda a prevenir a la organizacin de situaciones que se quieran evitar.

Para finalizar, es elemental hacer del conocimiento del lector que las aportaciones
del psiclogo laboral en el departamento de recursos humanos innumerables. En este
apartado se presentaron las que a consideracin son las ms importantes, cabe
mencionar que la formacin del psiclogo del trabajo y de las organizaciones, as como la
experiencia que adquiere en su historia laboral influye mucho en lo que aporta; sus
conocimientos, ideas, valores, principios, siempre van a contribuir para el beneficio de la
organizacin en la que trabaje.

















65
DISCUSION Y CONCLUSIONES


Conocer tericamente las funciones del Psiclogo en el Departamento de Recursos
Humanos, y por ende saber de qu manera involucra sus conocimientos a la hora de
administrar los recursos humanos de cualquier organizacin, es fundamental. Debido a la
idea que existe del psiclogo como jefe de recursos humanos, que refiere su funcin, a la
seleccin de personal con ayuda de herramientas como la entrevista y la aplicacin de
test psicolgicos, y que tal idea se cumple en la prctica de administracin de recursos
humanos, el quehacer del psiclogo va mas all de... y por ello se estudi ms a fondo
sobre el tema.

Para comprender mejor la temtica desarrollada en los captulos anteriores, se
hizo una revisin histrica para delimitar el mbito de estudio y de aplicacin de la
Psicologa Laboral, que abarc las primeras aplicaciones de la Psicologa a la Industria
conocer sus principales influencias, sus descubrimientos y vnculo con otras disciplinas,
todo ello para brindar un fundamento que respalde el origen de esta subdisciplina de la
Psicologa.

La denominacin para el psiclogo dedicado a trabajar con los recursos humanos
en las organizaciones vara segn su campo de estudio, una opinin un tanto opuesta es
la de Korman (1978) donde menciona que la denominacin para esta rea de la
psicologa carece de importancia, lo importante son las actividades que realizan los
psiclogos en las organizaciones, y de ah que se les pueda denominar psiclogo laboral,
organizacional, de personal, de recursos humanos, o como mejor parezca. Autores como
Alcover y cols., (2004) defienden una postura en la que la denominacin del psiclogo va
cambiando segn el contexto histrico; sin embargo, la denominacin oficial para tal
disciplina es la establecida en 1970 como Psicologa Industrial y Organizacional, por la
divisin 14 de la Asociacin Americana de Psicologa (APA).

Aun as se retoma una denominacin mas completa para el psiclogo dedicado al
trabajo con los recursos humanos y es la de Psiclogo del Trabajo y de las
Organizaciones, planteada por Alcover y cols., (2004); aun que tambin se puede utilizar
la de Psicologa Laboral como una consecuencia del uso tan comn que ha tenido dicha
denominacin.
66
La Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones implica el estudio del fenmeno
del trabajo en todos su mbitos, desde el trabajo en grandes organizaciones, as como, el
trabajo por cuenta propia, el ocio y temas relacionados a dicho fenmeno. De esta
manera el psiclogo va delimitando su campo de estudi, sobre todo porque en la
actualidad la Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones tiene una amplia gama de
subdisciplinas relacionadas entre s pero con su campo de aplicacin bien establecido.

La funcin del psiclogo en las organizaciones que es el punto cardinal de este
trabajo, tiene una misin y objetivos definidos para su aplicacin en la administracin de
recursos humanos, donde encontramos autores como: Martin y cols., 2003; Rssel, 1976;
Siegel y Lane, 1984; que comparten ciertos puntos de vista y proponen que el objetivo
central es: lograr el mximo ajuste entre individuo y puesto de trabajo sin contradecir las
exigencias y normas del trato humano, para mejorar la vida laboral, la productividad y la
eficacia laboral.

El quehacer del psiclogo en el Departamento de Recursos Humanos implica las
funciones relacionadas con la Administracin de Recursos Humanos como son: Anlisis
de individuos y puestos, Planeacin, Reclutamiento y Seleccin; Desarrollo de Recursos
Humanos, Evaluacin del Desempeo, Compensaciones y Prestaciones, Seguridad e
Higiene, Relaciones Laborales, por mencionar las ms relevantes. S existe una buena
administracin del capital humano dentro de una organizacin se cumple el principal
objetivo de la Administracin de Recursos Humanos que es: crear, mantener y desarrollar
las habilidades del personal y las condiciones organizacionales para conseguir los
objetivos de la organizacin (Chiavenato, 2004, p.167).

Todas estas funciones, actividades y objetivos se llevan a cabo en el rea de
recursos humanos de las organizaciones, conocido de igual manera como departamento
de personal o departamento de recursos humanos.

La creacin de un departamento de recursos humanos dentro de una
organizacin depende del tamao y complejidad de la misma, as como tambin de ello
depende el nmero de especialistas que lo administren. Autores como Dessler y Varela,
(2004), Werther y Davis, (2001) mencionan que, en promedio, las organizaciones tienen 1
empleado de Recursos Humanos por cada 100 personas en la fuerza laboral, mientras
67
que Scott y cols., (1964), hacen una propuesta acerca del nmero de empleados que
debe haber en los departamentos de recursos humanos dependiendo del nmero de
trabajadores con los que cuenta una organizacin, ya que, un solo jefe de recursos
humanos no debe manejar al personal de toda una organizacin, a menos que sea una
organizacin simple, es decir, con pocos empleados.

Por otro lado, para la creacin de un departamento de recursos humanos hay que
considerar: 1).- Que la gerencia est convencida que hace falta un departamento
especializado en personal. 2).- Definir claramente la poltica del departamento de
personal. 3).- Seleccionar un jefe de personal competente as como su cuerpo de
colaboradores. 4).- Que la conducta del nuevo departamento de personal sea siempre
franca y abierta. (Mercado, 2004).

Es por ello que recomienda difundir la importancia que tiene la creacin de un
departamento especializado en la administracin de los recursos humanos, porque de
llos depende la productividad de las organizaciones, el recurso humano es lo que da vida
a una organizacin, lo que mantiene las metas, la cultura laboral y el modo de vida de
muchas personas.

El Departamento de Recursos Humanos, existe para ayudar y prestar servicios a
la organizacin, sus dirigentes y sus empleados; cumple con la funcin de staff, es decir,
asesora y ayuda a los ejecutivos en la realizacin de sus funciones relativas al personal.
Es posible entonces decir que este departamento es un organismo que ayuda a todos los
dems departamentos a hacer frente a sus responsabilidades en lo relativo al personal.

Aun as, no se puede hablar de un departamento de recursos humanos ideal, o un
modelo perfecto de dicha rea, todo depende del tipo de organizacin y de los elementos
que la conforman, ya sean organizaciones industriales, gubernamentales o educativas.

El psiclogo como parte de una organizacin generalmente, acta como mediador
entre la organizacin y los trabajadores, lo que tambin va implcito en la funcin de staff,
debido a ello el psiclogo laboral debe tener conocimientos de otras reas, como son: la
sociologa, la pedagoga, administracin, comunicacin, derecho laboral, por mencionar
algunas, para ocuparse de las posibles problemticas que se presenten en la empresa, y
68
para comprender mejor las condiciones laborales y poder beneficiar el desarrollo integral
de las personas.

Por lo anterior, se defiende una postura en la que se pone de manifiesto que el
psiclogo interesado y capacitado en el estudio del trabajo dentro de las organizaciones,
es un profesional apto totalmente para ejecutar las funciones asignadas al Departamento
de Recursos Humanos, siempre y cuando tenga el conocimiento suficiente para
desempear un buen papel en el rea de recursos humanos, esto se va logrando con el
inters propio del profesionista y con la influencia que los diversos medios de difusin
(ya sea universidades, congresos, talleres, diplomados, maestras entre muchos otros) le
proporcionan, ampliando la visin del campo de aplicacin que tiene la psicologa del
trabajo y de las organizaciones como una disciplina.

Aunque en la actualidad el contexto real plantea otra situacin en la que no todas
las organizaciones cuentan con el apoyo de un psiclogo, es fundamental hacer una
difusin de las ventajas que se pueden obtener con ayuda de este, ya sea como parte
funcional de una empresa o como profesional externo a la organizacin, en este caso se
aborda el tema desde la perspectiva en la que el psiclogo es parte funcional de la
organizacin.

Cabe mencionar que no se pretende hacer menos otras disciplinas relacionadas
con el manejo de personal, si se habla de personas con preparacin tcnica en recursos
humanos se habla de profesionales enfocados al trabajo con los recursos humanos de
las empresas u organizaciones, entre las ms conocidas estn: Administracin de
Recursos Humanos, Administracin propiamente dicha, Administracin de Empresas.

Como su nombre lo dice la Psicologa del trabajo y de las organizaciones, no slo
estudia a individuos dentro de fbricas y organizaciones gubernamentales, tambin se
ocupa de otras reas del trabajo como los son, el desemple, la jubilacin, el ocio,
adems los diversos procesos que se relacionan con los recursos humanos que se
generan en una organizacin, desde los bsicos, como lo son: el anlisis de puestos, la
seleccin de personal y su estudio para desarrollar tcnicas ms efectivas y menos
costosas para la organizacin, como estudios ms complejos que se refieren al estudio
de las relaciones interpersonales dentro y fuera de la organizacin.
69

Las organizaciones se interesan cada vez ms por sus trabajadores, estn
adoptando la idea de que los empleados deben sentirse como en su casa y deben
adoptar la cultura de la organizacin a su modo de vida, y por ello se propone que se
considere al psiclogo para colaborar en determinados procesos que involucren a los
trabajadores con la organizacin (manejo de grupos, comunicacin, liderazgo, asertividad,
etc.) en la administracin del capital humano.

Un psiclogo enfocado en el trabajo con recursos humanos tiene el conocimiento
adecuado para poder persuadir a los empleados de tal manera que la organizacin sea
considerada como el mejor lugar para trabajar, por ejemplo: histricamente el
departamento de recursos humanos se creo como una consecuencia de la revolucin
industrial, donde los patrones se preocupaban por sus empleados y los escuchaban
imparcialmente y es aqu donde se establecen canales de comunicacin fuera de lo
laboral y se van descubriendo poco a poco las ventajas de la creacin de este
departamento.

Todo lo que se ha mencionado anteriormente da como consecuencia una postura
en la que se defiende el papel del psiclogo y se corrobora que su inclusin en las
organizaciones es tan importante como la de otros especialistas en recursos humanos, sin
embargo, tambin se est de acuerdo en la propuesta hecha por autores como Gonzlez
y Olivares (2006), donde hablan de una dinmica que requiere estudiosos de la
organizacin (administradores, psiclogos industriales, comuniclogos, pedagogos) como
una propuesta de trabajo multidisciplinario, esto con la finalidad de intercambiar
conocimientos con varias disciplinas para facilitar el descubrimiento de nuevos conceptos
y fenmenos.
En este apartado se corrobora que los objetivos planteados para la investigacin
de este tema se cumplieron al conocer las funciones y actividades del psiclogo en el
rea de recursos humanos.

Definir la intervencin del psiclogo y reconocer sus aportaciones llevo a la
investigacin del presente a estudiar un poco ms a fondo y conocer como es
considerada la formacin y el perfil del un psiclogo del trabajo y de las organizaciones,
para entonces entender lo que implica su trabajo y lo que puede aportar. Una idea
70
generalizada puede ser el considerar al psiclogo como un apoyo para los directivos de
las organizaciones, la aportacin de un psiclogo depende de su experiencia y del
contexto particular en el que tenga que trabajar, pero a la vez es parte de un trabajo que
se tiene que hacer en conjunto con directivos de los otros departamentos que conforman
a la organizacin.

Las ventajas de las funciones del Psiclogo del Trabajo en las organizaciones,
dependen del grado de efectividad de cada una de ellas en los diferentes tipos de
organizacin, as como tambin depende de la manera de trabajar de cada psiclogo, su
metodologa, su preparacin, su nivel de actualizacin, sus competencias individuales, en
donde se visualizar una situacin a resolver y aplicar sus conocimientos para lograr el
objetivo.

Este trabajo es una investigacin bibliogrfica, en la que se estudiaron conceptos,
propuestas, ideas y sobre todo posturas de una gran variedad de autores que abordan el
estudio de los recursos humanos desde perspectiva de colaboracin para el
entendimiento de esta temtica. El objetivo principal de este trabajo se cumpli de manera
satisfactoria: Brindar un conocimiento bsico acerca de las funciones del Psiclogo
Laboral implicado en el rea de recursos humanos en las organizaciones.















71
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