Amaro, Bianco 2008 - Competência e As Metamorfoses Da

74 Revista Cientfica Symposium, Lavras, v. 6, n. 2, p. 74-85, jul./dez. 2008 Revista Cientfica Symposium, Lavras, v. 6, n. 2, p. 74-85, jul./dez.
2008 75
1 INTRODUO Nesse sentido, a questo que orientou esse trabalho
foi discutir como as dimenses da qualificao, descritas
As transformaes tecnolgicas e as mudanas nos anteriormente, so modificadas pela introduo da noo de
processos de trabalho, freqentemente denominadas de competncia em uma empresa.
reestruturao produtiva, que se delineiam a partir da dcada Para responder essa questo, foi realizado um
de 1970 nos pases capitalistas centrais e nas dcadas 1980 e estudo de caso em uma grande empresa brasileira de
1990 no Brasil podem ser entendidas dentro de dois minerao e logstica, cujos resultados so apresentados
contextos: um, mais amplo, o modo de funcionamento do nesse artigo, que foi estruturado em 8 tpicos: Os tpicos de
capitalismo (HARVEY, 1996; CASTELLS, 1999) e um mais 2 a 5 apresentam o recorte terico e a metodologia utilizada
restrito, as organizaes produtivas (SALERNO, 1999). na pesquisa. Os tpicos de 6 a 8 apresentam o caso, os
No sentido mais amplo, o sistema de acumulao resultados da pesquisa e as consideraes finais.
denominado fordismo-keynesianismo, que caracterizou o
perodo do ps-guerra, passou a mostrar sinais de 2 DO TAYLORISMO REESTRUTURAO
esgotamento, principalmente, devido rigidez do pacto PRODUTIVA
social estabelecido entre o Estado, o empreendedor
capitalista e a classe trabalhadora. Comeou a se delinear A idia de que as transformaes produtivas que
nesse perodo uma nova forma de desenvolvimento do vm ocorrendo nos ltimos anos estariam forjando um novo
capitalismo, conhecida como acumulao flexvel. No paradigma produtivo tem se tornado cada vez mais evidente.
sentido mais restrito, o fordismo se estabeleceu como forma Cabe notar que considerar o aparecimento de um novo
hegemnica de organizao da produo, caracterizada pela paradigma produtivo significa afirmar a existncia de um
racionalizao taylorista do trabalho. antigo: o taylorista-fordista. Embora se reconhea que a
Em linhas gerais, pode-se descrever assim esse mudana de paradigmas no se d de forma homognea nos
perodo: a organizao da produo estabelecia postos de diversos setores produtivos (LEITE; RIZEK, 1998;
trabalho com determinados requisitos em crescente grau de SALERNO, 1999) e que dificilmente se ver o
complexidade a serem exigidos de seus ocupantes. A esses estabelecimento de um modelo produtivo dominante
requisitos, correspondiam determinadas qualificaes- semelhana do taylorismo-fordismo (VELTZ; ZARIFIAN,
padro, que eram legitimadas pela posse de certificados e 1993; SCHWARTZ, 1996), cabe descrever as caractersticas
diplomas. Essa abordagem permitiu o aparecimento dos desse paradigma e das novas configuraes produtivas,
cdigos das profisses, que serviram de base para a porque a emergncia da noo competncia se d no
construo da hierarquia organizacional e para a contexto dessa mudana no momento em que essas novas
classificao dos indivduos no plano social (LEITE; configuraes passam a requerer um novo tipo de fora de
RIZEK, 1998; PAIVA, 1995, 1997; MANFREDI, 1999). trabalho.
Esse aparente equilbrio passou a ser questionado pelas Baseado nos estudos de Taylor (1990), a
novas formas de organizao do trabalho, que passaram a organizao do trabalho taylorista, em linhas gerais,
exigir um novo tipo de trabalhador. As qualificaes-padro apresenta as seguintes caractersticas: estudo dos tempos,
passaram a ser questionadas, surgindo em seu lugar a movimentos e a padronizao do trabalho; diviso do
demanda por um trabalhador com iniciativa e capaz de trabalho; separao entre a prescrio e a execuo;
assumir responsabilidades. trabalho individual e fluxo de informao vertical;
nesse contexto de transformaes que a noo de superviso rgida e prmios de produo. A difuso desse
qualificao parece perder espao nos discursos modelo em outros pases deveu-se aos ganhos decorrentes
empresariais e acadmicos para a noo de competncia. O de produtividade (BARBOSA, 1999) e a uma forte
termo competncia passa a ser evocado como mais adequado campanha de divulgao (GITAHI, 2002).
para expressar as novas demandas requeridas dos A partir das dcadas de 1980 e 1990, as
trabalhadores pelo sistema produtivo: iniciativa, organizaes produtivas passaram por profundos processos
flexibilidade, polivalncia, multifuncionalidade, de transformao que aparecem como alternativas ao
cooperao e autonomia. modelo taylorista-fordista de produo. O conjunto dessas
Porm, alguns autores (SCHWARTZ, 1995; transformaes costuma-se denominar reestruturao
RAMOS, 2001; VIEIRA; LUZ, 2003) discutem esse produtiva. Essas transformaes tm como foco principal
processo de ascenso da noo de competncia. Segundo superao da rigidez da organizao taylorista-fordista que
eles, a competncia no substitui a qualificao, mas a se ajusta pouco s novas condies competitivas
transforma em suas dimenses conceitual, social e (SALERNO, 1999).
experimental. Comeou a se delinear, nesse perodo, uma nova
Rubens de Arajo AMARO
Mestre em Administrao pela Universidade Federal do Esprito Santo, Professor da Unidade de Gesto e
Negcios das Faculdades Integradas Esprito-Santenses
Contato: FAESA Unidade de Gesto e Negcios, rua Anselmo Serrat, 99 Ilha de Monte Belo
Vitria/ES - 29053-250, amaroeduc@yahoo.com.br, Telefone comercial: (27) 2122-4122, Celular: (27) 8144-
8532
Mnica de Fatima BIANCO
Doutora em Engenharia de Produo POLI/ USP, Professora e Pesquisadora do PPGAdm/ UFES
Contato: Rua Madeira de Freitas, 75 ap. 301, Praia do Canto - Vitria - ES - CEP 29055 320,
mfbianco@ig.com.br, Telefone comercial (27) 3335 7730, Celular: 27 9932 2095
RESUMO
Considerando as profundas mudanas ocorridas no mundo do trabalho iniciadas a partir
das dcadas de 1980 e 1990 e a emergncia e ascenso da noo da competncia nos
discursos acadmicos e empresariais nesse perodo, esse artigo tem como objetivo
central discutir como a introduo dessa noo em uma empresa modifica as dimenses
conceitual, social e experimental da qualificao. Para descrever os usos das duas
noes, qualificao e competncia, foi realizado um estudo de caso na rea de
manuteno de locomotivas de uma grande empresa de minerao e logstica. Os dados
foram levantados a partir de documentos da empresa e de entrevistas semi-estruturadas
e, para sua interpretao, foi utilizada a anlise qualitativa de contedo a partir de
categorias pr-estabelecidas. O estudo revela que os usos da noo de competncia na
empresa modificam a noo de qualificao, enfraquecendo suas dimenses conceitual
e social e fortalecendo sua dimenso experimental.
Palavra-chave: Competncia.
ABSTRACT
By taking into consideration the deep changes in the corporative world initiated in the
80s and 90s and the emergency and rising notion of competence in the academic and
business discourses at this period, this paper aims at focusing on discussing how the
introduction of this notion to a company modifies the conceptual, social and
experimental dimensions of qualification. In order to describe the use of the two notions
qualification and competence, a case study of locomotives maintenance at a big
mining and logistics company has been developed. Data were extracted from company
documents and semi-structured interviews and interpretation was made through a
qualitative analysis of content in pre-established categories. The study reveals that by
using the notion of competence in the company the notion of qualification is modified,
thus weakening its conceptual and social dimensions and strengthening its experiential
dimension.
Keyword: Competence.
COMPETNCIA E AS METAMORFOSES
DA QUALIFICAO: estudo em uma
Empresa de Minerao e Logstica
COMPETENCE AND QUALIFICATIONS
METAMORPHOSES: a study in the
mining and logistics company
R
ecursos
H
umanos
COMPETNCIA E AS METAMORFOSES DA QUALIFICAO: estudo em uma Empresa de Minerao e Logstica Rubens de Arajo AMARO, Mnica de Fatima BIANCO COMPETNCIA E AS METAMORFOSES DA QUALIFICAO: estudo em uma Empresa de Minerao e Logstica Rubens de Arajo AMARO, Mnica de Fatima BIANCO
74 Revista Cientfica Symposium, Lavras, v. 6, n. 2, p. 74-85, jul./dez. 2008 Revista Cientfica Symposium, Lavras, v. 6, n. 2, p. 74-85, jul./dez. 2008 75
1 INTRODUO Nesse sentido, a questo que orientou esse trabalho
foi discutir como as dimenses da qualificao, descritas
As transformaes tecnolgicas e as mudanas nos anteriormente, so modificadas pela introduo da noo de
processos de trabalho, freqentemente denominadas de competncia em uma empresa.
reestruturao produtiva, que se delineiam a partir da dcada Para responder essa questo, foi realizado um
de 1970 nos pases capitalistas centrais e nas dcadas 1980 e estudo de caso em uma grande empresa brasileira de
1990 no Brasil podem ser entendidas dentro de dois minerao e logstica, cujos resultados so apresentados
contextos: um, mais amplo, o modo de funcionamento do nesse artigo, que foi estruturado em 8 tpicos: Os tpicos de
capitalismo (HARVEY, 1996; CASTELLS, 1999) e um mais 2 a 5 apresentam o recorte terico e a metodologia utilizada
restrito, as organizaes produtivas (SALERNO, 1999). na pesquisa. Os tpicos de 6 a 8 apresentam o caso, os
No sentido mais amplo, o sistema de acumulao resultados da pesquisa e as consideraes finais.
denominado fordismo-keynesianismo, que caracterizou o
perodo do ps-guerra, passou a mostrar sinais de 2 DO TAYLORISMO REESTRUTURAO
esgotamento, principalmente, devido rigidez do pacto PRODUTIVA
social estabelecido entre o Estado, o empreendedor
capitalista e a classe trabalhadora. Comeou a se delinear A idia de que as transformaes produtivas que
nesse perodo uma nova forma de desenvolvimento do vm ocorrendo nos ltimos anos estariam forjando um novo
capitalismo, conhecida como acumulao flexvel. No paradigma produtivo tem se tornado cada vez mais evidente.
sentido mais restrito, o fordismo se estabeleceu como forma Cabe notar que considerar o aparecimento de um novo
hegemnica de organizao da produo, caracterizada pela paradigma produtivo significa afirmar a existncia de um
racionalizao taylorista do trabalho. antigo: o taylorista-fordista. Embora se reconhea que a
Em linhas gerais, pode-se descrever assim esse mudana de paradigmas no se d de forma homognea nos
perodo: a organizao da produo estabelecia postos de diversos setores produtivos (LEITE; RIZEK, 1998;
trabalho com determinados requisitos em crescente grau de SALERNO, 1999) e que dificilmente se ver o
complexidade a serem exigidos de seus ocupantes. A esses estabelecimento de um modelo produtivo dominante
requisitos, correspondiam determinadas qualificaes- semelhana do taylorismo-fordismo (VELTZ; ZARIFIAN,
padro, que eram legitimadas pela posse de certificados e 1993; SCHWARTZ, 1996), cabe descrever as caractersticas
diplomas. Essa abordagem permitiu o aparecimento dos desse paradigma e das novas configuraes produtivas,
cdigos das profisses, que serviram de base para a porque a emergncia da noo competncia se d no
construo da hierarquia organizacional e para a contexto dessa mudana no momento em que essas novas
classificao dos indivduos no plano social (LEITE; configuraes passam a requerer um novo tipo de fora de
RIZEK, 1998; PAIVA, 1995, 1997; MANFREDI, 1999). trabalho.
Esse aparente equilbrio passou a ser questionado pelas Baseado nos estudos de Taylor (1990), a
novas formas de organizao do trabalho, que passaram a organizao do trabalho taylorista, em linhas gerais,
exigir um novo tipo de trabalhador. As qualificaes-padro apresenta as seguintes caractersticas: estudo dos tempos,
passaram a ser questionadas, surgindo em seu lugar a movimentos e a padronizao do trabalho; diviso do
demanda por um trabalhador com iniciativa e capaz de trabalho; separao entre a prescrio e a execuo;
assumir responsabilidades. trabalho individual e fluxo de informao vertical;
nesse contexto de transformaes que a noo de superviso rgida e prmios de produo. A difuso desse
qualificao parece perder espao nos discursos modelo em outros pases deveu-se aos ganhos decorrentes
empresariais e acadmicos para a noo de competncia. O de produtividade (BARBOSA, 1999) e a uma forte
termo competncia passa a ser evocado como mais adequado campanha de divulgao (GITAHI, 2002).
para expressar as novas demandas requeridas dos A partir das dcadas de 1980 e 1990, as
trabalhadores pelo sistema produtivo: iniciativa, organizaes produtivas passaram por profundos processos
flexibilidade, polivalncia, multifuncionalidade, de transformao que aparecem como alternativas ao
cooperao e autonomia. modelo taylorista-fordista de produo. O conjunto dessas
Porm, alguns autores (SCHWARTZ, 1995; transformaes costuma-se denominar reestruturao
RAMOS, 2001; VIEIRA; LUZ, 2003) discutem esse produtiva. Essas transformaes tm como foco principal
processo de ascenso da noo de competncia. Segundo superao da rigidez da organizao taylorista-fordista que
eles, a competncia no substitui a qualificao, mas a se ajusta pouco s novas condies competitivas
transforma em suas dimenses conceitual, social e (SALERNO, 1999).
experimental. Comeou a se delinear, nesse perodo, uma nova
Rubens de Arajo AMARO
Mestre em Administrao pela Universidade Federal do Esprito Santo, Professor da Unidade de Gesto e
Negcios das Faculdades Integradas Esprito-Santenses
Contato: FAESA Unidade de Gesto e Negcios, rua Anselmo Serrat, 99 Ilha de Monte Belo
Vitria/ES - 29053-250, amaroeduc@yahoo.com.br, Telefone comercial: (27) 2122-4122, Celular: (27) 8144-
8532
Mnica de Fatima BIANCO
Doutora em Engenharia de Produo POLI/ USP, Professora e Pesquisadora do PPGAdm/ UFES
Contato: Rua Madeira de Freitas, 75 ap. 301, Praia do Canto - Vitria - ES - CEP 29055 320,
mfbianco@ig.com.br, Telefone comercial (27) 3335 7730, Celular: 27 9932 2095
RESUMO
Considerando as profundas mudanas ocorridas no mundo do trabalho iniciadas a partir
das dcadas de 1980 e 1990 e a emergncia e ascenso da noo da competncia nos
discursos acadmicos e empresariais nesse perodo, esse artigo tem como objetivo
central discutir como a introduo dessa noo em uma empresa modifica as dimenses
conceitual, social e experimental da qualificao. Para descrever os usos das duas
noes, qualificao e competncia, foi realizado um estudo de caso na rea de
manuteno de locomotivas de uma grande empresa de minerao e logstica. Os dados
foram levantados a partir de documentos da empresa e de entrevistas semi-estruturadas
e, para sua interpretao, foi utilizada a anlise qualitativa de contedo a partir de
categorias pr-estabelecidas. O estudo revela que os usos da noo de competncia na
empresa modificam a noo de qualificao, enfraquecendo suas dimenses conceitual
e social e fortalecendo sua dimenso experimental.
Palavra-chave: Competncia.
ABSTRACT
By taking into consideration the deep changes in the corporative world initiated in the
80s and 90s and the emergency and rising notion of competence in the academic and
business discourses at this period, this paper aims at focusing on discussing how the
introduction of this notion to a company modifies the conceptual, social and
experimental dimensions of qualification. In order to describe the use of the two notions
qualification and competence, a case study of locomotives maintenance at a big
mining and logistics company has been developed. Data were extracted from company
documents and semi-structured interviews and interpretation was made through a
qualitative analysis of content in pre-established categories. The study reveals that by
using the notion of competence in the company the notion of qualification is modified,
thus weakening its conceptual and social dimensions and strengthening its experiential
dimension.
Keyword: Competence.
COMPETNCIA E AS METAMORFOSES
DA QUALIFICAO: estudo em uma
Empresa de Minerao e Logstica
COMPETENCE AND QUALIFICATIONS
METAMORPHOSES: a study in the
mining and logistics company
R
ecursos
H
umanos
A dimenso experimental diz respeito ao contedo sentido nico, o mesmo se d com a competncia. Uma
real do trabalho, ao qual se relacionam os registros ampla reviso realizada por Ruas et al (2005), nas principais
conceituais e os saberes tcitos postos em jogo na realizao publicaes de administrao no pas, no perodo de 2000 a
do trabalho. Nessa dimenso, a qualificao dos 2004, aponta diferentes abordagens para a noo de
trabalhadores evolui em razo do permanente acmulo de competncias. So elas:
experincias concretas de trabalho e da aquisio de novos Competncias individuais que se referem
conhecimentos e habilidades, por meios formais e informais. entrega do indivduo organizao a partir do seu trabalho.
Essa evoluo tambm condicionada s mudanas tcnicas Competncias coletivas e/ou grupais referem-se
incorporadas nas qualificaes prescritas no posto de s competncias coletivas entregues organizao e que so
trabalho. Essa incorporao nem sempre explcita, mas resultado de trabalho coletivo.
compe o fluxo de conhecimentos que existe na realizao Competncias organizacionais dizem respeito
das atividades. Essa dimenso da qualificao reforada estratgia da empresa e resultam de trabalho coletivo.
pela noo de competncia, pois ambas valorizam o saber- Conceito de competncia refere-se ao debate que
fazer ligado experincia e mobilizado em situao real de se estabelece sobre a construo do conceito de
trabalho. competncias.
Para alguns autores, as diferentes abordagens e
4 COMPETNCIA: polissemia e diferentes abordagens polissemia do termo competncia so atribudas s
diferentes bases filosficas sobre as quais foram construdos
Se a qualificao no pode ser tomada em um os diversos conceitos, conforme mostra o Quadro 1, a seguir:
forma de desenvolvimento do capitalismo, denominada pensar, decidir e assumir responsabilidades (ZARIFIAN,
acumulao flexvel (HARVEY, 1996). Esse novo regime de 2001). Passa-se a valorizar, alm do conhecimento terico,
acumulao aparece marcado por profundas transformaes os saberes ligados atitude dos indivduos: o saber-fazer e o
nas diversas esferas da sociedade. Surgem novos servios saber-ser.
financeiros possibilitados pelas novas tecnologias e Para Stroobants (1997), essas discusses no levam
desregulamentaes no sistema financeiro mundial, em conta o contedo do trabalho, pois o reconhecimento da
permitindo o movimento de capitais entre as diversas naes capacidade e do saber dos trabalhadores sua qualificao
em tempo real. H uma retrao do setor secundrio e o sempre se d a partir do mercado de trabalho. Se esse
crescimento sem precedentes do setor tercirio. reconhecimento, historicamente, resultado de negociao
Intensificam-se as inovaes tecnolgicas, que ganharam entre trabalhadores e empregadores, o contedo do trabalho
grande impulso com o avano da microeletrnica e nada poderia dizer em relao qualificao. Relacionar a
microinformtica. H um movimento de desregulamentao competncia s novas formas de organizao do trabalho
e flexibilizao do mercado de trabalho. A organizao seria um procedimento duvidoso (STROOBANTS, 1997).
fordista da produo passa a ser questionada, surgindo um Alm desse vis analtico, outro fator tambm
movimento de grandes inovaes organizacionais para lidar interfere na qualidade das anlises. A noo de competncia
com a competitividade crescente e em nveis globais como uma substituio ao conceito de qualificao. A
(HARVEY, 1996; CASTELLS, 1999; HIRATA, 1994; questo a ser colocada : qual conceito de qualificao foi
LEITE, 1997). utilizado?
Nesse ambiente turbulento e de incertezas o Segundo Manfredi (1999), a qualificao no pode
conhecimento passa a ocupar um lugar central na vida ser tomada com um sentido nico, pois assumiu diferentes
econmica e social, pois considerado o propulsor das sentidos historicamente construdos e utilizados por
inovaes que, segundo diversos autores, o que move a diferentes setores da sociedade para atender a diversos
nova economia (CASTELLS, 1999; LEMOS, 1999; interesses. Para essa autora, as diferentes noes de
LASTRES; FERRAZ, 1999; VILLASCHI, 2002). Especial qualificao podem ser agrupadas em dois referenciais: o da
ateno passa a ser dada gesto do conhecimento e, Economia da Educao (qualificao formal como fator de
principalmente, ao conhecimento tcito. Torna-se desenvolvimento econmico); e o da Produo e
fundamental fazer com que esse conhecimento agregue Organizao do Trabalho (adequao aos requisitos do posto
valor s organizaes, a partir da entrega e envolvimento dos de trabalho) e tambm como relao social.
empregados (DUTRA, 2004; FLEURY; FLEURY, 2001; Para Ramos (2001), a noo de competncia no
CHOO, 2003). substitui o conceito de qualificao com o qual disputa
Assim, no mbito da organizao do trabalho, as espao no ordenamento terico-emprico das relaes de
transformaes em busca de uma maior flexibilidade dos trabalho, mas o modifica. Essa autora utiliza o esquema
procedimentos, dos postos e das estruturas, levaram a oferecido por Schwartz (1995) para defender essa tese.
enfatizar, para qualificaes formais iguais, competncias Nesse esquema, a qualificao apresentada em suas trs
diferenciadas ligadas, muitas vezes, s histrias de vida das dimenses: conceitual, social e experimental.
pessoas. Aparentemente, passa a no ser mais suficiente A dimenso conceitual define a qualificao como
definir qualificaes-padro e, sobre essa base, alocar funo do registro de conceitos tericos formalizados e dos
indivduos nos postos de trabalho (ZARIFIAN, 2001, 2003; processos de formao, associando-a ao valor dos diplomas.
PERRENOUD, 1999). Os diplomas e certificados legitimam os saberes a eles
associados e garantem status e remunerao. Ao valorizar os
3 DA QUALIFICAO COMPETNCIA? saberes ligados s experincias do indivduo em
organizaes qualificantes (ZARIFIAN, 1998), a
Uma das discusses a respeito da noo de competncia tenderia a enfraquecer essa dimenso
competncia costuma relacionar o seu uso recorrente nos (RAMOS, 2001).
discursos empresariais e acadmicos com o contexto de A dimenso social coloca a qualificao no mbito
mudanas provocados pela reestruturao produtiva na das relaes sociais que se estabelecem entre os contedos
or ga ni z a o do t r a ba l ho t a yl or i s t a - f or di s t a das atividades e o reconhecimento social dessas atividades,
(STROOBANTS, 1997). A mudana no contedo do remetendo-a as grades de classificao coletivas. Como a
trabalho estaria exigindo uma nova qualificao dos competncia enfatiza e reconhece, nas relaes de trabalho,
trabalhadores. Em lugar do cumpridor de tarefas, as caractersticas individuais dos trabalhadores, a dimenso
normalmente associado ao trabalho taylorista-fordista, social da qualificao tenderia a enfraquecer-se (RAMOS,
estaria surgindo um trabalhador com iniciativa, capaz de 2001; VIEIRA; LUZ, 2003).

Modelo Comportamental Modelo Funcionalista Modelo Construtivista
Origem EUA Inglaterra Frana
Base terica Teoria Behaviorista Teoria Funcionalista Teoria Construtivista
Objetivo
Identificar os atributos
fundamentais que
permitem ao indivduo
alcanar um desempenho
superior.
Construir bases mnimas
para definio dos perfis
ocupacionais que serviro
de apoio para a definio
dos programas de
formao e avaliao para
certificao de
competncias.
Construir normas a partir
dos resultados da
aprendizagem, mediante
anlise das disfunes
existentes e busca da
soluo mais adequada,
por meio de processo de
motivao e
desenvolvimento das
pessoas.
Foco
Centra-se nos
trabalhadores mais
capacitados ou em
empresas de alto
desempenho, para a
construo das
competncias
Parte da funo ou
funes, que so
compostas de elementos
de competncia, com
critrios de avaliao que
indicam os nveis de
desempenho requerido
Desenvolve-se a partir da
populao menos
competente que,
submetida a um processo
de aprendizagem, vai
melhorando as
competncias
profissionais
Quadro 1 Modelos de competncia profissional segundo s dos indivduos que agreguem valor organizao (FLEURY,
teorias filosficas FLEURY, 2001; DUTRA, 2004).
Fonte: Luz (2001, p. 48), baseada em Steffen.
5 ASPECTOS METODOLGICOS
Assim, o termo competncia pode ser utilizado
para: definir atributos da organizao (PRAHALAD; Considerando a qualificao em suas trs
HAMEL, 1990); designar atributos individuais que dimenses (conceitual, social e experimental), o objetivo
justificam um alto desempenho (BOYATZIS, 1982); dessa pesquisa foi verificar como essas dimenses so
expressar a capacidade dos indivduos de fazer frente s modificadas com a introduo da noo de competncia em
situaes que se apresentam em ambientes de trabalho cada uma empresa. Para esse fim, foi escolhida a abordagem
vez mais complexos (ZARIFIAN, 2001); designar a entrega qualitativa (GODOY, 1999), pois se objetivou compreender
A dimenso experimental diz respeito ao contedo sentido nico, o mesmo se d com a competncia. Uma
real do trabalho, ao qual se relacionam os registros ampla reviso realizada por Ruas et al (2005), nas principais
conceituais e os saberes tcitos postos em jogo na realizao publicaes de administrao no pas, no perodo de 2000 a
do trabalho. Nessa dimenso, a qualificao dos 2004, aponta diferentes abordagens para a noo de
trabalhadores evolui em razo do permanente acmulo de competncias. So elas:
experincias concretas de trabalho e da aquisio de novos Competncias individuais que se referem
conhecimentos e habilidades, por meios formais e informais. entrega do indivduo organizao a partir do seu trabalho.
Essa evoluo tambm condicionada s mudanas tcnicas Competncias coletivas e/ou grupais referem-se
incorporadas nas qualificaes prescritas no posto de s competncias coletivas entregues organizao e que so
trabalho. Essa incorporao nem sempre explcita, mas resultado de trabalho coletivo.
compe o fluxo de conhecimentos que existe na realizao Competncias organizacionais dizem respeito
das atividades. Essa dimenso da qualificao reforada estratgia da empresa e resultam de trabalho coletivo.
pela noo de competncia, pois ambas valorizam o saber- Conceito de competncia refere-se ao debate que
fazer ligado experincia e mobilizado em situao real de se estabelece sobre a construo do conceito de
trabalho. competncias.
Para alguns autores, as diferentes abordagens e
4 COMPETNCIA: polissemia e diferentes abordagens polissemia do termo competncia so atribudas s
diferentes bases filosficas sobre as quais foram construdos
Se a qualificao no pode ser tomada em um os diversos conceitos, conforme mostra o Quadro 1, a seguir:
forma de desenvolvimento do capitalismo, denominada pensar, decidir e assumir responsabilidades (ZARIFIAN,
acumulao flexvel (HARVEY, 1996). Esse novo regime de 2001). Passa-se a valorizar, alm do conhecimento terico,
acumulao aparece marcado por profundas transformaes os saberes ligados atitude dos indivduos: o saber-fazer e o
nas diversas esferas da sociedade. Surgem novos servios saber-ser.
financeiros possibilitados pelas novas tecnologias e Para Stroobants (1997), essas discusses no levam
desregulamentaes no sistema financeiro mundial, em conta o contedo do trabalho, pois o reconhecimento da
permitindo o movimento de capitais entre as diversas naes capacidade e do saber dos trabalhadores sua qualificao
em tempo real. H uma retrao do setor secundrio e o sempre se d a partir do mercado de trabalho. Se esse
crescimento sem precedentes do setor tercirio. reconhecimento, historicamente, resultado de negociao
Intensificam-se as inovaes tecnolgicas, que ganharam entre trabalhadores e empregadores, o contedo do trabalho
grande impulso com o avano da microeletrnica e nada poderia dizer em relao qualificao. Relacionar a
microinformtica. H um movimento de desregulamentao competncia s novas formas de organizao do trabalho
e flexibilizao do mercado de trabalho. A organizao seria um procedimento duvidoso (STROOBANTS, 1997).
fordista da produo passa a ser questionada, surgindo um Alm desse vis analtico, outro fator tambm
movimento de grandes inovaes organizacionais para lidar interfere na qualidade das anlises. A noo de competncia
com a competitividade crescente e em nveis globais como uma substituio ao conceito de qualificao. A
(HARVEY, 1996; CASTELLS, 1999; HIRATA, 1994; questo a ser colocada : qual conceito de qualificao foi
LEITE, 1997). utilizado?
Nesse ambiente turbulento e de incertezas o Segundo Manfredi (1999), a qualificao no pode
conhecimento passa a ocupar um lugar central na vida ser tomada com um sentido nico, pois assumiu diferentes
econmica e social, pois considerado o propulsor das sentidos historicamente construdos e utilizados por
inovaes que, segundo diversos autores, o que move a diferentes setores da sociedade para atender a diversos
nova economia (CASTELLS, 1999; LEMOS, 1999; interesses. Para essa autora, as diferentes noes de
LASTRES; FERRAZ, 1999; VILLASCHI, 2002). Especial qualificao podem ser agrupadas em dois referenciais: o da
ateno passa a ser dada gesto do conhecimento e, Economia da Educao (qualificao formal como fator de
principalmente, ao conhecimento tcito. Torna-se desenvolvimento econmico); e o da Produo e
fundamental fazer com que esse conhecimento agregue Organizao do Trabalho (adequao aos requisitos do posto
valor s organizaes, a partir da entrega e envolvimento dos de trabalho) e tambm como relao social.
empregados (DUTRA, 2004; FLEURY; FLEURY, 2001; Para Ramos (2001), a noo de competncia no
CHOO, 2003). substitui o conceito de qualificao com o qual disputa
Assim, no mbito da organizao do trabalho, as espao no ordenamento terico-emprico das relaes de
transformaes em busca de uma maior flexibilidade dos trabalho, mas o modifica. Essa autora utiliza o esquema
procedimentos, dos postos e das estruturas, levaram a oferecido por Schwartz (1995) para defender essa tese.
enfatizar, para qualificaes formais iguais, competncias Nesse esquema, a qualificao apresentada em suas trs
diferenciadas ligadas, muitas vezes, s histrias de vida das dimenses: conceitual, social e experimental.
pessoas. Aparentemente, passa a no ser mais suficiente A dimenso conceitual define a qualificao como
definir qualificaes-padro e, sobre essa base, alocar funo do registro de conceitos tericos formalizados e dos
indivduos nos postos de trabalho (ZARIFIAN, 2001, 2003; processos de formao, associando-a ao valor dos diplomas.
PERRENOUD, 1999). Os diplomas e certificados legitimam os saberes a eles
associados e garantem status e remunerao. Ao valorizar os
3 DA QUALIFICAO COMPETNCIA? saberes ligados s experincias do indivduo em
organizaes qualificantes (ZARIFIAN, 1998), a
Uma das discusses a respeito da noo de competncia tenderia a enfraquecer essa dimenso
competncia costuma relacionar o seu uso recorrente nos (RAMOS, 2001).
discursos empresariais e acadmicos com o contexto de A dimenso social coloca a qualificao no mbito
mudanas provocados pela reestruturao produtiva na das relaes sociais que se estabelecem entre os contedos
or ga ni z a o do t r a ba l ho t a yl or i s t a - f or di s t a das atividades e o reconhecimento social dessas atividades,
(STROOBANTS, 1997). A mudana no contedo do remetendo-a as grades de classificao coletivas. Como a
trabalho estaria exigindo uma nova qualificao dos competncia enfatiza e reconhece, nas relaes de trabalho,
trabalhadores. Em lugar do cumpridor de tarefas, as caractersticas individuais dos trabalhadores, a dimenso
normalmente associado ao trabalho taylorista-fordista, social da qualificao tenderia a enfraquecer-se (RAMOS,
estaria surgindo um trabalhador com iniciativa, capaz de 2001; VIEIRA; LUZ, 2003).

Modelo Comportamental Modelo Funcionalista Modelo Construtivista
Origem EUA Inglaterra Frana
Base terica Teoria Behaviorista Teoria Funcionalista Teoria Construtivista
Objetivo
Identificar os atributos
fundamentais que
permitem ao indivduo
alcanar um desempenho
superior.
Construir bases mnimas
para definio dos perfis
ocupacionais que serviro
de apoio para a definio
dos programas de
formao e avaliao para
certificao de
competncias.
Construir normas a partir
dos resultados da
aprendizagem, mediante
anlise das disfunes
existentes e busca da
soluo mais adequada,
por meio de processo de
motivao e
desenvolvimento das
pessoas.
Foco
Centra-se nos
trabalhadores mais
capacitados ou em
empresas de alto
desempenho, para a
construo das
competncias
Parte da funo ou
funes, que so
compostas de elementos
de competncia, com
critrios de avaliao que
indicam os nveis de
desempenho requerido
Desenvolve-se a partir da
populao menos
competente que,
submetida a um processo
de aprendizagem, vai
melhorando as
competncias
profissionais
Quadro 1 Modelos de competncia profissional segundo s dos indivduos que agreguem valor organizao (FLEURY,
teorias filosficas FLEURY, 2001; DUTRA, 2004).
Fonte: Luz (2001, p. 48), baseada em Steffen.
5 ASPECTOS METODOLGICOS
Assim, o termo competncia pode ser utilizado
para: definir atributos da organizao (PRAHALAD; Considerando a qualificao em suas trs
HAMEL, 1990); designar atributos individuais que dimenses (conceitual, social e experimental), o objetivo
justificam um alto desempenho (BOYATZIS, 1982); dessa pesquisa foi verificar como essas dimenses so
expressar a capacidade dos indivduos de fazer frente s modificadas com a introduo da noo de competncia em
situaes que se apresentam em ambientes de trabalho cada uma empresa. Para esse fim, foi escolhida a abordagem
vez mais complexos (ZARIFIAN, 2001); designar a entrega qualitativa (GODOY, 1999), pois se objetivou compreender
os fenmenos segundo o ponto de vista dos atores Durante as dcadas de 1980 e 1990, a empresa
participantes da situao. Os pesquisadores que adotam essa passou por intensas transformaes, tais como a implantao
perspectiva defendem que um fenmeno pode ser melhor da gesto pela qualidade total, diviso em reas de negcio,
observado e compreendido no contexto em que ocorre e do reduo do quadro de empregados, achatamento dos nveis
qual faz parte. hierrquicos e privatizao. Em 1998, a noo de
Quanto aos procedimentos metodolgicos, foi competncia foi introduzida na empresa a partir da
realizado um estudo de caso (YIN, 2001) em uma grande implantao da avaliao por competncias. Inicialmente,
empresa brasileira de minerao e logstica (doravante, todos os nveis hierrquicos foram includos nesse sistema
denominada Empresa GAMA), por se tratar de uma de avaliao. A partir de 2004, somente os nveis gerencial e
organizao que introduziu a noo de competncia em suas superior permaneceram sob essa prtica de avaliao.
prticas de gesto de recursos humanos. A rea escolhida A Gerncia de Manuteno de Locomotivas,
para o estudo foi a Gerncia de Manuteno de Locomotivas localizada na Regio Sudeste, tem como negcio a
da empresa, que possui duzentos e sessenta e quatro manuteno de locomotivas, equipamentos e instalaes das
empregados, distribudos em cargos de gerncia, nvel oficinas. Essa Gerncia, vinculada Diretoria de Logstica
superior, superviso e operacionais (tcnicos em mecnica e da empresa, possui 264 empregados diretos, distribudos em
eletroeletrnica, mantenedores, mecnicos, eletricistas e cinco supervises (Inspeo, Manuteno Leve,
soldadores). Manuteno Pesada, Grupo de Confiabilidade e PCM
Os instrumentos adotados para a coleta de dados Planejamento e Controle da Manuteno), que so
foram anlise documental e entrevista semi-estruturada responsveis pela manuteno e disponibilidade de uma
(RUDIO, 1986; GIL, 2002). Os sujeitos de pesquisa frota de 289 locomotivas de diferentes fabricantes.
escolhidos foram os cinco supervisores da gerncia. O Uma anlise do quadro de empregados mostrou
objetivo inicial de entrevistar tambm o nvel de operao alguns impactos das mudanas efetuadas na empresa. A
no pde ser realizado, porque os primeiros contatos oxigenao dos quadros funcionais desejada pela empresa
realizados com a empresa mostraram que as prticas de foi efetivamente alcanada na dcada de 1990. H um grande
gesto por competncias no atingiam esse nvel contingente de empregados com menos de 34 anos de idade
organizacional. (62%) ou com tempo de empresa inferior a 10 anos (73%).
Para interpretar os dados coletados foi utilizada a Um dado interessante o nmero expressivo de empregados
anlise qualitativa de contedo (BARDIN, 1995). Foram com tempo de empresa entre 21 e 25 anos (15%), que
utilizadas categorias definidas a priori, criadas a partir de representam, em sua maioria, aqueles com idade entre 40 e
inferncias tericas e da proposio de Vieira e Luz (2003). 44 anos. Esse contingente trata-se daqueles empregados com
As categorias utilizadas para analisar as dimenses da maior experincia profissional distribudos nas cinco
qualificao foram: supervises e que tm, entre outras responsabilidades, a de
Dimenso Conceitual: Conhecimentos gerais e orientar os novos empregados, conforme ser mostrado na
especficos; Treinamento e formao profissional; anlise das dimenses da qualificao.
Diplomas e certificados. O grande nmero de empregados com ensino mdio
Dimenso Social: Plano de cargos e salrios e completo (77%) o resultado da exigncia da empresa de
s i s t e ma d e r e mu n e r a o ; Ca r r e i r a ; uma maior escolarizao dos empregados. Isso se reflete
Empregabilidade; Sindicato. tanto naqueles que j so empregados e que participaram de
Dimenso Experimental: Saber-fazer; Saber-ser. programas de formao criados pela empresa, quanto
naqueles que se candidatam s vagas disponveis nessa
gerncia.
6 A EMPRESA E A GERNCIA DE MANUTENO
DE LOCOMOTIVAS
7 ANLISE DO CASO A noo de competncia na
Criada na dcada de 1940, a Empresa GAMA possui Gerncia
duas grandes reas de negcio: minerao e logstica. Na
rea de minerao, a empresa explora e comercializa minrio Segundo as orientaes constantes do Portal da
de ferro e pelotas, mangans e ferroligas, cobre, potssio, Universidade Corporativa da Empresa GAMA, as
caulim e nquel. Na rea de logstica, a empresa oferece compet nci as da empresa est o di vi di das em
servios que incluem diagnstico, modelagem e organizacionais, tcnicas especficas e tcnicas bsicas, que
implementao de operaes logsticas, que incluem so definidas como:
diversos modais (ferrovia, porto e navegao).
Competncias organizacionais: conjunto de desenvolvimento.
competncias que sustentam o modelo de desenvolvimento A maior parte dessas aes, desde o ano de 2004,
profissional e a estratgia de educao corporativa da est sendo gerenciada dentro de um ambiente virtual de
empresa, que se dividem em: aprendizagem especfico um site dentro do portal da
universidade corporativa da empresa. Ali esto previstos
Compet nci a essenci al : conheci ment os,
diversos treinamentos a serem realizados em ambiente
habilidades e comportamentos que precisam ser
virtual. Isso significa que cada empregado deve, dentro do adquiridos e desenvolvidos por todos os
empregados, no mbito individual, para que a seu tempo disponvel no trabalho, acessar o ambiente e
empresa tenha sucesso em seus objetivos realizar seus treinamentos. Diversos treinamentos que
estratgicos. dependiam de formao de turmas e de liberao formal de
empregados para participarem, agora podem ser realizados Compet nci a gerenci al : conheci ment os,
habilidades e comportamentos requeridos para o de forma no presencial. Se por um lado, esse procedimento
exerccio da liderana e garantem o foco estratgico d certa autonomia ao empregado para escolher o perodo
da empresa. que julgar mais adequado para treinar, por outro, acaba por
criar uma dificuldade: esse empregado est diante daquilo Competncia de superviso: conhecimentos,
habilidades e comportamentos requeridos para a que Bateson apud Steil (2003) denomina de duplo
constrangimento, ou seja, est exposto a duas demandas que liderana no nvel operacional. Garantem o
alinhamento entre as operaes e o foco estratgico so contraditrias entre si. Deve estar pronto para atender s
da organizao.
demandas do trabalho que, segundo todos os supervisores
entrevistados, se intensificaram na ltima dcada e, ao
Competncias tcnicas especficas: conhecimentos
mesmo tempo, achar tempo para realizar seus treinamentos.
e habilidades requeridos por segmento ou rea de
Cabe ao indivduo gerenciar esse dilema.
especializao da empresa. So inerentes a cada funo ou
perfil profissional. Esto subdivididas em grupos de
conhecimentos assim categorizados: Viso de Negcio,
8 AS DIMENSES DA QUALIFICAO DIANTE DA
Planejamento e Controle, Processos e Procedimentos.
INTRODUO DA NOO DE COMPETNCIA
Competncias tcnicas bsicas: conhecimentos e
habilidades requeridas e imprescindveis na atuao de cada
8.1 A dimenso conceitual
empregado em sua atividade na empresa. So eles:
Segurana, Cultura e Valores Organizacionais, Meio
8.1.1 Conhecimentos Gerais e Especficos
Ambiente, Qualidade e Informtica.
A pesquisa realizada mostrou que h uma grande
convergncia de opinio dos supervisores em relao a esse
Percebe-se, nesse modelo de avaliao por
tema. Para eles, h um percurso ideal para construir a
competncias, a acentuao de um fator que aparece como
qualificao de um empregado na rea de manuteno de
uma crtica formulada por Zarifian (2001, 2003). A empresa
locomotivas. Este percurso comea com a seleo dos
caracteriza as competncias como uma espcie de objeto de
candidatos para trabalhar na gerncia. Os candidatos
responsabilidade individual do empregado que, diante
selecionados so oriundos do Centro Federal de Educao
daquilo que requerido pela organizao, deve buscar
Tecnolgica ou do SENAI Servio Nacional de
adquiri-las e desenvolv-las. Segundo esse autor, muitas
Aprendizagem Industrial. Em alguns casos, dada
empresas tendem a no perceber o desenvolvimento das
preferncia seleo de candidatos que trabalham nas
competncias como uma construo social, na qual esto em
empresas terceirizadas que prestam servios Gerncia de
jogo os recursos mobilizados pelos indivduos e aqueles
Manuteno de Locomotivas. Segundo os supervisores, isso
colocados disposio desses pela organizao. Para Ramos
se d porque h um aproveitamento do conhecimento
(2001), essa forma de pensar e operacionalizar as
especfico em manuteno de locomotivas.
competncias tende a aproxim-las muito do conceito de
Aps a seleo, os empregados so encaminhados
empregabilidade. Nesse sentido, cabe ao indivduo a gesto
para a rea de trabalho e passam a ser acompanhados por
de sua carteira de competncias.
empregados mais experientes, denominados pelos
Essa tendncia individualizao pode ser vista
supervisores de padrinhos. Em sua trajetria de
tambm nas aes que se seguem s avaliaes por
aprendizagem esto includas diversas aes, todas
competncias. Identificadas as carncias do empregado em
realizadas dentro da empresa. A empresa passa a assumir um
relao s competncias requeridas pela empresa, este deve,
papel mais importante do que as instituies de ensino, no
em conjunto com seu gerente, elaborar seu plano do
sentido em que reconhecida como o nico local onde se
os fenmenos segundo o ponto de vista dos atores Durante as dcadas de 1980 e 1990, a empresa
participantes da situao. Os pesquisadores que adotam essa passou por intensas transformaes, tais como a implantao
perspectiva defendem que um fenmeno pode ser melhor da gesto pela qualidade total, diviso em reas de negcio,
observado e compreendido no contexto em que ocorre e do reduo do quadro de empregados, achatamento dos nveis
qual faz parte. hierrquicos e privatizao. Em 1998, a noo de
Quanto aos procedimentos metodolgicos, foi competncia foi introduzida na empresa a partir da
realizado um estudo de caso (YIN, 2001) em uma grande implantao da avaliao por competncias. Inicialmente,
empresa brasileira de minerao e logstica (doravante, todos os nveis hierrquicos foram includos nesse sistema
denominada Empresa GAMA), por se tratar de uma de avaliao. A partir de 2004, somente os nveis gerencial e
organizao que introduziu a noo de competncia em suas superior permaneceram sob essa prtica de avaliao.
prticas de gesto de recursos humanos. A rea escolhida A Gerncia de Manuteno de Locomotivas,
para o estudo foi a Gerncia de Manuteno de Locomotivas localizada na Regio Sudeste, tem como negcio a
da empresa, que possui duzentos e sessenta e quatro manuteno de locomotivas, equipamentos e instalaes das
empregados, distribudos em cargos de gerncia, nvel oficinas. Essa Gerncia, vinculada Diretoria de Logstica
superior, superviso e operacionais (tcnicos em mecnica e da empresa, possui 264 empregados diretos, distribudos em
eletroeletrnica, mantenedores, mecnicos, eletricistas e cinco supervises (Inspeo, Manuteno Leve,
soldadores). Manuteno Pesada, Grupo de Confiabilidade e PCM
Os instrumentos adotados para a coleta de dados Planejamento e Controle da Manuteno), que so
foram anlise documental e entrevista semi-estruturada responsveis pela manuteno e disponibilidade de uma
(RUDIO, 1986; GIL, 2002). Os sujeitos de pesquisa frota de 289 locomotivas de diferentes fabricantes.
escolhidos foram os cinco supervisores da gerncia. O Uma anlise do quadro de empregados mostrou
objetivo inicial de entrevistar tambm o nvel de operao alguns impactos das mudanas efetuadas na empresa. A
no pde ser realizado, porque os primeiros contatos oxigenao dos quadros funcionais desejada pela empresa
realizados com a empresa mostraram que as prticas de foi efetivamente alcanada na dcada de 1990. H um grande
gesto por competncias no atingiam esse nvel contingente de empregados com menos de 34 anos de idade
organizacional. (62%) ou com tempo de empresa inferior a 10 anos (73%).
Para interpretar os dados coletados foi utilizada a Um dado interessante o nmero expressivo de empregados
anlise qualitativa de contedo (BARDIN, 1995). Foram com tempo de empresa entre 21 e 25 anos (15%), que
utilizadas categorias definidas a priori, criadas a partir de representam, em sua maioria, aqueles com idade entre 40 e
inferncias tericas e da proposio de Vieira e Luz (2003). 44 anos. Esse contingente trata-se daqueles empregados com
As categorias utilizadas para analisar as dimenses da maior experincia profissional distribudos nas cinco
qualificao foram: supervises e que tm, entre outras responsabilidades, a de
Dimenso Conceitual: Conhecimentos gerais e orientar os novos empregados, conforme ser mostrado na
especficos; Treinamento e formao profissional; anlise das dimenses da qualificao.
Diplomas e certificados. O grande nmero de empregados com ensino mdio
Dimenso Social: Plano de cargos e salrios e completo (77%) o resultado da exigncia da empresa de
s i s t e ma d e r e mu n e r a o ; Ca r r e i r a ; uma maior escolarizao dos empregados. Isso se reflete
Empregabilidade; Sindicato. tanto naqueles que j so empregados e que participaram de
Dimenso Experimental: Saber-fazer; Saber-ser. programas de formao criados pela empresa, quanto
naqueles que se candidatam s vagas disponveis nessa
gerncia.
6 A EMPRESA E A GERNCIA DE MANUTENO
DE LOCOMOTIVAS
7 ANLISE DO CASO A noo de competncia na
Criada na dcada de 1940, a Empresa GAMA possui Gerncia
duas grandes reas de negcio: minerao e logstica. Na
rea de minerao, a empresa explora e comercializa minrio Segundo as orientaes constantes do Portal da
de ferro e pelotas, mangans e ferroligas, cobre, potssio, Universidade Corporativa da Empresa GAMA, as
caulim e nquel. Na rea de logstica, a empresa oferece compet nci as da empresa est o di vi di das em
servios que incluem diagnstico, modelagem e organizacionais, tcnicas especficas e tcnicas bsicas, que
implementao de operaes logsticas, que incluem so definidas como:
diversos modais (ferrovia, porto e navegao).
Competncias organizacionais: conjunto de desenvolvimento.
competncias que sustentam o modelo de desenvolvimento A maior parte dessas aes, desde o ano de 2004,
profissional e a estratgia de educao corporativa da est sendo gerenciada dentro de um ambiente virtual de
empresa, que se dividem em: aprendizagem especfico um site dentro do portal da
universidade corporativa da empresa. Ali esto previstos
Compet nci a essenci al : conheci ment os,
diversos treinamentos a serem realizados em ambiente
habilidades e comportamentos que precisam ser
virtual. Isso significa que cada empregado deve, dentro do adquiridos e desenvolvidos por todos os
empregados, no mbito individual, para que a seu tempo disponvel no trabalho, acessar o ambiente e
empresa tenha sucesso em seus objetivos realizar seus treinamentos. Diversos treinamentos que
estratgicos. dependiam de formao de turmas e de liberao formal de
empregados para participarem, agora podem ser realizados Compet nci a gerenci al : conheci ment os,
habilidades e comportamentos requeridos para o de forma no presencial. Se por um lado, esse procedimento
exerccio da liderana e garantem o foco estratgico d certa autonomia ao empregado para escolher o perodo
da empresa. que julgar mais adequado para treinar, por outro, acaba por
criar uma dificuldade: esse empregado est diante daquilo Competncia de superviso: conhecimentos,
habilidades e comportamentos requeridos para a que Bateson apud Steil (2003) denomina de duplo
constrangimento, ou seja, est exposto a duas demandas que liderana no nvel operacional. Garantem o
alinhamento entre as operaes e o foco estratgico so contraditrias entre si. Deve estar pronto para atender s
da organizao.
demandas do trabalho que, segundo todos os supervisores
entrevistados, se intensificaram na ltima dcada e, ao
Competncias tcnicas especficas: conhecimentos
mesmo tempo, achar tempo para realizar seus treinamentos.
e habilidades requeridos por segmento ou rea de
Cabe ao indivduo gerenciar esse dilema.
especializao da empresa. So inerentes a cada funo ou
perfil profissional. Esto subdivididas em grupos de
conhecimentos assim categorizados: Viso de Negcio,
8 AS DIMENSES DA QUALIFICAO DIANTE DA
Planejamento e Controle, Processos e Procedimentos.
INTRODUO DA NOO DE COMPETNCIA
Competncias tcnicas bsicas: conhecimentos e
habilidades requeridas e imprescindveis na atuao de cada
8.1 A dimenso conceitual
empregado em sua atividade na empresa. So eles:
Segurana, Cultura e Valores Organizacionais, Meio
8.1.1 Conhecimentos Gerais e Especficos
Ambiente, Qualidade e Informtica.
A pesquisa realizada mostrou que h uma grande
convergncia de opinio dos supervisores em relao a esse
Percebe-se, nesse modelo de avaliao por
tema. Para eles, h um percurso ideal para construir a
competncias, a acentuao de um fator que aparece como
qualificao de um empregado na rea de manuteno de
uma crtica formulada por Zarifian (2001, 2003). A empresa
locomotivas. Este percurso comea com a seleo dos
caracteriza as competncias como uma espcie de objeto de
candidatos para trabalhar na gerncia. Os candidatos
responsabilidade individual do empregado que, diante
selecionados so oriundos do Centro Federal de Educao
daquilo que requerido pela organizao, deve buscar
Tecnolgica ou do SENAI Servio Nacional de
adquiri-las e desenvolv-las. Segundo esse autor, muitas
Aprendizagem Industrial. Em alguns casos, dada
empresas tendem a no perceber o desenvolvimento das
preferncia seleo de candidatos que trabalham nas
competncias como uma construo social, na qual esto em
empresas terceirizadas que prestam servios Gerncia de
jogo os recursos mobilizados pelos indivduos e aqueles
Manuteno de Locomotivas. Segundo os supervisores, isso
colocados disposio desses pela organizao. Para Ramos
se d porque h um aproveitamento do conhecimento
(2001), essa forma de pensar e operacionalizar as
especfico em manuteno de locomotivas.
competncias tende a aproxim-las muito do conceito de
Aps a seleo, os empregados so encaminhados
empregabilidade. Nesse sentido, cabe ao indivduo a gesto
para a rea de trabalho e passam a ser acompanhados por
de sua carteira de competncias.
empregados mais experientes, denominados pelos
Essa tendncia individualizao pode ser vista
supervisores de padrinhos. Em sua trajetria de
tambm nas aes que se seguem s avaliaes por
aprendizagem esto includas diversas aes, todas
competncias. Identificadas as carncias do empregado em
realizadas dentro da empresa. A empresa passa a assumir um
relao s competncias requeridas pela empresa, este deve,
papel mais importante do que as instituies de ensino, no
em conjunto com seu gerente, elaborar seu plano do
sentido em que reconhecida como o nico local onde se
aprende os conhecimentos postos em jogo para o atitudes individuais em relao aprendizagem so
desempenho da funo. No dizer de Zarifian (1998), a diferenciados.
empresa passa a ser vista como uma organizao
A depende da capacidade de cada um assimilar
qualificante.
isso, n? Voc comea a ter necessidade de
Embora a empresa seja considerada o local
pessoas que se destacam mesmo. O cara vai,
privilegiado para a aprendizagem, a responsabilidade pela
corre atrs, de repente pega um manual, leva
aquisio e desenvolvimento do conhecimento especfico pra casa pra estudar o manual. Porque hoje a
gente no t tendo assim esse tempo de contato.
atribuda ao empregado. Ele deve ter uma atitude de busca
Ento, ele tem que buscar o conhecimento. No
desse conhecimento.
somente esperar que a empresa propicie o
treinamento pra ele, mas ele que tem que
correr atrs de auto-desenvolvimento. Eu acho
As pessoas que conseguiram enxergar isso da,
que o auto-desenvolvimento a chave para o
eu vejo que elas estudaram legal, [...]
cara poder crescer. No somente depender da
pesquisaram, quiseram aprender mais pr poder
empresa, n, esperar que a empresa d tudo na se destacar. Quem conseguiu enxergar isso a,
mo dele (supervisor 4). acho que hoje t numa situao boa e bem vista.
Aquela pessoa que sabe, aquela pessoa ali, que
tem conhecimento, que abraou. Quem no
Na rea da formao profissional, merece destaque
conseguiu enxergar isso, ficou estagnado
a recente adeso da empresa ao PNQC - Programa Nacional
(supervisor 1).
de Qualificao Pessoal na rea de Manuteno. Essa
adeso visa certificao de profissionais da rea de possvel perceber que a atitude de conhecer
manuteno. Em documento interno, destinado a orientar mais importante que o prprio conhecimento. A qualificao
todos os ncleos de RH da Empresa GAMA, conceitua a deixa de ser expressa em funo dos registros de conceitos
certificao como o reconhecimento formal da qualificao tcnico-cientficos caractersticos das atividades
profissional de uma pessoa. A certificao fornecida pelo profissionais e passa a ser expressa no nvel das
CEQUAL Centro de Qualificao Profissional, da caractersticas pessoais, tanto na seleo dos candidatos
ABRAMAN Associao Brasileira de Manuteno, quanto no seu desenvolvimento na empresa.
sediado em Contagem, Minas Gerais.
Um dado interessante que, embora o documento 8.1.2 Treinamento e Formao Profissional
oficial do CEQUAL fale apenas em conhecimentos e O investimento em treinamento da Empresa
habilidades, a documentao da empresa sobre a GAMA bem expressivo, tanto do ponto de vista financeiro
certificao insere a noo de competncia como um item do quanto da carga horria treinada. Em sua maior parte, os
programa de avaliao. necessrio realar que a treinamentos operacionais, que representam uma carga
certificao da qualificao de um empregado do nvel horria maior em relao aos outros tipos, so realizados no
operacional, embora seja reconhecida formalmente pela prprio local de trabalho.
empresa, ser sempre questionada pela sua avaliao. O vol ume de t rei nament o, segundo os
Dentro desse programa, os critrios de avaliao esto entrevistados, em sua maior parte, refere-se ao repasse de
relacionados a metas especficas na manuteno e a metas padres e procedimentos operacionais (PRO). Esses padres
comportamentais que, segundo a analista de RH da empresa, e procedimentos so desenvolvidos pelos supervisores com
representariam as competncias requeridas desses a participao de alguns subordinados ou pela Gerncia de
empregados. Embora a empresa reconhea formalmente a Planejamento e Qualidade. Essa gerncia responsvel pela
qualificao, esta sempre posta prova pela competncia. aprovao e validao de todos os padres e procedimentos.
Essa carga de treinamentos levou seguinte questo
colocada nas entrevistas: se a maior parte dos treinamentos
8.1.3 Diplomas e Certificados feita no prprio local de trabalho, como isso tem sido
Alguns autores utilizados nesse trabalho conciliado com a falta de tempo devida intensificao do
(SCHWARTZ, 1995; RAMOS, 2001; VIEIRA; LUZ, 2003) trabalho? A soluo para esse dilema, segundo os
afirmam que, ao valorizar os saberes tcitos ligados supervisores, a seguinte: os treinamentos so dados com
trajetria individual e s caractersticas pessoais, a noo de cargas horrias menores do que as previstas, porque o ato de
competncia tende a desvalorizar os contedos e saberes treinar se restringiu simples transmisso das informaes
legitimados pelos diplomas e certificados, de modo que a contidas nos padres e procedimentos.
qualificao deixaria de ser expressa em funo dos registros Na ausncia de tempo adequado para os
de conceitos tcnico-cientficos caractersticos das treinamentos, a noo de competncia aparece. Aqueles
atividades profissionais. empregados que, diante dessa dificuldade, demonstram
De fato, mesmo com a existncia do programa de entrevistados, apresenta as competncias de um empregado
certificao citado anteriormente, percebe-se na empresa como um produto voltil. Em um ano, o empregado pode ser
que os diplomas e certificados tm seu valor questionado reconhecido como competente e, portanto, ser considerado
anualmente pela avaliao por competncia. Em si mesmos, apto para assumir novos desafios e, no ano seguinte, ficar de
os diplomas e certificados no oferecem garantias aos fora.
empregados.
8.2.3 Empregabilidade
8.2 A dimenso social O fato da noo de competncia no oferecer
garantias, mas somente possibilidades, segundo Ramos
8.2.1 Plano de cargos e salrios e sistema de remunerao (2001), a aproxima muito do conceito de empregabilidade.
O plano de cargos e salrios da empresa foi Aqui, empregabilidade fica definida como o
desenhado com a assessoria da Hay Group do Brasil. Em sua
[...] conjunto de capacidades e competncias
concepo, exposta em um documento interno, os cargos da
que tornam a pessoa capaz de gerir o seu
empresa foram desenhados considerando sua misso,
destino, inclusive provendo meios para sua
estratgias e estrutura. Para desenhar os cargos e definir a
subsistncia, estando ou no empregado
estrutura do plano, foram realizados seminrios com (MENEGASSO, apud SILVA, 2001, p. 8).
participao de todos os nveis gerenciais. Essa estrutura
define as faixas salariais e as regras de movimentao dos O conceito de empregabilidade oferece ao
empregados. indivduo toda autonomia e responsabilidade por seu futuro
Embora a empresa tenha um forte discurso em favor profissional. Embora autonomia e responsabilidade sejam
das competncias, essas no so reconhecidas em seus termos que trazem consigo a idia de potncia, fora e
estatutos salariais. No existe salrio por competncias na positividade, tm tambm a funo de esconder o outro lado
empresa. s competncias desenvolvidas pelos empregados da questo. O ser que capaz de gerir o seu destino no
no esto relacionados a ganhos salariais. A noo de apenas autnomo. tambm abstrato. Existe no vcuo. No
competncia na empresa permanece ligada apenas est inserido em estruturas sociais. um indivduo que no
avaliao de desempenho e s aes de desenvolvimento que construdo socialmente. Ter ou no ter emprego, conseguir
a ela se seguem. Em termos de cargos e salrios e ou no meios de subsistncia, de sua inteira
remunerao, a empresa no utiliza a noo de competncia responsabilidade. O mundo da empregabilidade no possui
com a mesma fora que o faz na avaliao de desempenho. problemas estruturais, somente individuais.
A noo de competncia na empresa se aproxima
bastante desse conceito. Embora a empresa procure
8.2.2 Carreira estruturar trilhas a serem seguidas dentro do programa de
A Empresa GAMA possui algumas ferramentas carreiras e sucesses, a qualificao do empregado, seus
institucionais, com as quais busca estruturar as saberes e capacidades no lhe do garantias de ascenso nem
possibilidades de carreira profissional de seus empregados. estabilidade no emprego. Suas competncias sero sempre
Instituiu os Comits de Carreiras e Sucesses, que se renem questionadas em situao real de trabalho. Sua histria e
anualmente e tm por finalidade identificar os empregados trajetria anterior na organizao so facilmente esquecidas
que possuam condies de ocupar postos-chave e gerenciais nas avaliaes anuais. A estabilidade da qualificao d
na empresa. Esses comits so formados pelos nveis de lugar volatilidade da competncia. Em um ano, o
comando acima daqueles empregados sobre os quais se empregado pode ser avaliado como competente e, no ano
discute. Depois que os empregados com potencial so seguinte, no. O que tem maior valor para os supervisores o
identificados, tornam-se alvo de aes diferenciadas de seu saber-ser, suas atitudes e comportamentos.
desenvolvimento visando prepar-los para novos desafios. A
eficcia dessas aes so medidas por meio de avaliaes de 8.2.4 Sindicato
aprendizagem, certificao do chefe imediato, certificaes A opinio dos supervisores sobre o papel do
formais e ciclo de avaliao de competncias anual. sindicato guarda muitas semelhanas. Reconhecem a sua
possvel notar que a noo de competncia importncia, porm fazem inmeras reservas sua atuao.
determinante na carreira do empregado. Os conhecimentos A primeira delas diz respeito questo salarial. Para eles o
decorrentes das aes de desenvolvimento devem ser salrio deve ser resultado direto de negociao entre a
sempre contextualizados, sempre questionados e validados empresa, a partir de seus supervisores e gerentes, e os
pelos superiores imediatos em situao real. Esse processo, empregados. O sindicato no deveria exercer esse papel.
validado pela organizao e legitimado entre os supervisores No discurso dos supervisores, percebe-se a
aprende os conhecimentos postos em jogo para o atitudes individuais em relao aprendizagem so
desempenho da funo. No dizer de Zarifian (1998), a diferenciados.
empresa passa a ser vista como uma organizao
A depende da capacidade de cada um assimilar
qualificante.
isso, n? Voc comea a ter necessidade de
Embora a empresa seja considerada o local
pessoas que se destacam mesmo. O cara vai,
privilegiado para a aprendizagem, a responsabilidade pela
corre atrs, de repente pega um manual, leva
aquisio e desenvolvimento do conhecimento especfico pra casa pra estudar o manual. Porque hoje a
gente no t tendo assim esse tempo de contato.
atribuda ao empregado. Ele deve ter uma atitude de busca
Ento, ele tem que buscar o conhecimento. No
desse conhecimento.
somente esperar que a empresa propicie o
treinamento pra ele, mas ele que tem que
correr atrs de auto-desenvolvimento. Eu acho
As pessoas que conseguiram enxergar isso da,
que o auto-desenvolvimento a chave para o
eu vejo que elas estudaram legal, [...]
cara poder crescer. No somente depender da
pesquisaram, quiseram aprender mais pr poder
empresa, n, esperar que a empresa d tudo na se destacar. Quem conseguiu enxergar isso a,
mo dele (supervisor 4). acho que hoje t numa situao boa e bem vista.
Aquela pessoa que sabe, aquela pessoa ali, que
tem conhecimento, que abraou. Quem no
Na rea da formao profissional, merece destaque
conseguiu enxergar isso, ficou estagnado
a recente adeso da empresa ao PNQC - Programa Nacional
(supervisor 1).
de Qualificao Pessoal na rea de Manuteno. Essa
adeso visa certificao de profissionais da rea de possvel perceber que a atitude de conhecer
manuteno. Em documento interno, destinado a orientar mais importante que o prprio conhecimento. A qualificao
todos os ncleos de RH da Empresa GAMA, conceitua a deixa de ser expressa em funo dos registros de conceitos
certificao como o reconhecimento formal da qualificao tcnico-cientficos caractersticos das atividades
profissional de uma pessoa. A certificao fornecida pelo profissionais e passa a ser expressa no nvel das
CEQUAL Centro de Qualificao Profissional, da caractersticas pessoais, tanto na seleo dos candidatos
ABRAMAN Associao Brasileira de Manuteno, quanto no seu desenvolvimento na empresa.
sediado em Contagem, Minas Gerais.
Um dado interessante que, embora o documento 8.1.2 Treinamento e Formao Profissional
oficial do CEQUAL fale apenas em conhecimentos e O investimento em treinamento da Empresa
habilidades, a documentao da empresa sobre a GAMA bem expressivo, tanto do ponto de vista financeiro
certificao insere a noo de competncia como um item do quanto da carga horria treinada. Em sua maior parte, os
programa de avaliao. necessrio realar que a treinamentos operacionais, que representam uma carga
certificao da qualificao de um empregado do nvel horria maior em relao aos outros tipos, so realizados no
operacional, embora seja reconhecida formalmente pela prprio local de trabalho.
empresa, ser sempre questionada pela sua avaliao. O vol ume de t rei nament o, segundo os
Dentro desse programa, os critrios de avaliao esto entrevistados, em sua maior parte, refere-se ao repasse de
relacionados a metas especficas na manuteno e a metas padres e procedimentos operacionais (PRO). Esses padres
comportamentais que, segundo a analista de RH da empresa, e procedimentos so desenvolvidos pelos supervisores com
representariam as competncias requeridas desses a participao de alguns subordinados ou pela Gerncia de
empregados. Embora a empresa reconhea formalmente a Planejamento e Qualidade. Essa gerncia responsvel pela
qualificao, esta sempre posta prova pela competncia. aprovao e validao de todos os padres e procedimentos.
Essa carga de treinamentos levou seguinte questo
colocada nas entrevistas: se a maior parte dos treinamentos
8.1.3 Diplomas e Certificados feita no prprio local de trabalho, como isso tem sido
Alguns autores utilizados nesse trabalho conciliado com a falta de tempo devida intensificao do
(SCHWARTZ, 1995; RAMOS, 2001; VIEIRA; LUZ, 2003) trabalho? A soluo para esse dilema, segundo os
afirmam que, ao valorizar os saberes tcitos ligados supervisores, a seguinte: os treinamentos so dados com
trajetria individual e s caractersticas pessoais, a noo de cargas horrias menores do que as previstas, porque o ato de
competncia tende a desvalorizar os contedos e saberes treinar se restringiu simples transmisso das informaes
legitimados pelos diplomas e certificados, de modo que a contidas nos padres e procedimentos.
qualificao deixaria de ser expressa em funo dos registros Na ausncia de tempo adequado para os
de conceitos tcnico-cientficos caractersticos das treinamentos, a noo de competncia aparece. Aqueles
atividades profissionais. empregados que, diante dessa dificuldade, demonstram
De fato, mesmo com a existncia do programa de entrevistados, apresenta as competncias de um empregado
certificao citado anteriormente, percebe-se na empresa como um produto voltil. Em um ano, o empregado pode ser
que os diplomas e certificados tm seu valor questionado reconhecido como competente e, portanto, ser considerado
anualmente pela avaliao por competncia. Em si mesmos, apto para assumir novos desafios e, no ano seguinte, ficar de
os diplomas e certificados no oferecem garantias aos fora.
empregados.
8.2.3 Empregabilidade
8.2 A dimenso social O fato da noo de competncia no oferecer
garantias, mas somente possibilidades, segundo Ramos
8.2.1 Plano de cargos e salrios e sistema de remunerao (2001), a aproxima muito do conceito de empregabilidade.
O plano de cargos e salrios da empresa foi Aqui, empregabilidade fica definida como o
desenhado com a assessoria da Hay Group do Brasil. Em sua
[...] conjunto de capacidades e competncias
concepo, exposta em um documento interno, os cargos da
que tornam a pessoa capaz de gerir o seu
empresa foram desenhados considerando sua misso,
destino, inclusive provendo meios para sua
estratgias e estrutura. Para desenhar os cargos e definir a
subsistncia, estando ou no empregado
estrutura do plano, foram realizados seminrios com (MENEGASSO, apud SILVA, 2001, p. 8).
participao de todos os nveis gerenciais. Essa estrutura
define as faixas salariais e as regras de movimentao dos O conceito de empregabilidade oferece ao
empregados. indivduo toda autonomia e responsabilidade por seu futuro
Embora a empresa tenha um forte discurso em favor profissional. Embora autonomia e responsabilidade sejam
das competncias, essas no so reconhecidas em seus termos que trazem consigo a idia de potncia, fora e
estatutos salariais. No existe salrio por competncias na positividade, tm tambm a funo de esconder o outro lado
empresa. s competncias desenvolvidas pelos empregados da questo. O ser que capaz de gerir o seu destino no
no esto relacionados a ganhos salariais. A noo de apenas autnomo. tambm abstrato. Existe no vcuo. No
competncia na empresa permanece ligada apenas est inserido em estruturas sociais. um indivduo que no
avaliao de desempenho e s aes de desenvolvimento que construdo socialmente. Ter ou no ter emprego, conseguir
a ela se seguem. Em termos de cargos e salrios e ou no meios de subsistncia, de sua inteira
remunerao, a empresa no utiliza a noo de competncia responsabilidade. O mundo da empregabilidade no possui
com a mesma fora que o faz na avaliao de desempenho. problemas estruturais, somente individuais.
A noo de competncia na empresa se aproxima
bastante desse conceito. Embora a empresa procure
8.2.2 Carreira estruturar trilhas a serem seguidas dentro do programa de
A Empresa GAMA possui algumas ferramentas carreiras e sucesses, a qualificao do empregado, seus
institucionais, com as quais busca estruturar as saberes e capacidades no lhe do garantias de ascenso nem
possibilidades de carreira profissional de seus empregados. estabilidade no emprego. Suas competncias sero sempre
Instituiu os Comits de Carreiras e Sucesses, que se renem questionadas em situao real de trabalho. Sua histria e
anualmente e tm por finalidade identificar os empregados trajetria anterior na organizao so facilmente esquecidas
que possuam condies de ocupar postos-chave e gerenciais nas avaliaes anuais. A estabilidade da qualificao d
na empresa. Esses comits so formados pelos nveis de lugar volatilidade da competncia. Em um ano, o
comando acima daqueles empregados sobre os quais se empregado pode ser avaliado como competente e, no ano
discute. Depois que os empregados com potencial so seguinte, no. O que tem maior valor para os supervisores o
identificados, tornam-se alvo de aes diferenciadas de seu saber-ser, suas atitudes e comportamentos.
desenvolvimento visando prepar-los para novos desafios. A
eficcia dessas aes so medidas por meio de avaliaes de 8.2.4 Sindicato
aprendizagem, certificao do chefe imediato, certificaes A opinio dos supervisores sobre o papel do
formais e ciclo de avaliao de competncias anual. sindicato guarda muitas semelhanas. Reconhecem a sua
possvel notar que a noo de competncia importncia, porm fazem inmeras reservas sua atuao.
determinante na carreira do empregado. Os conhecimentos A primeira delas diz respeito questo salarial. Para eles o
decorrentes das aes de desenvolvimento devem ser salrio deve ser resultado direto de negociao entre a
sempre contextualizados, sempre questionados e validados empresa, a partir de seus supervisores e gerentes, e os
pelos superiores imediatos em situao real. Esse processo, empregados. O sindicato no deveria exercer esse papel.
validado pela organizao e legitimado entre os supervisores No discurso dos supervisores, percebe-se a
individualizao das relaes de trabalho. As melhorias no competncia convive com uma valorizao exacerbada das
salrio do empregado devem estar ligadas ao seu prescries. Esse fato apareceu nas entrevistas com todos os
desenvolvimento individual. E o critrio para medir o seu supervisores. Ao falar sobre sua principal atividade na
desenvolvimento deve pertencer aos supervisores. Esse empresa, isto , daquilo que mais relevante em seu saber-
posicionamento nega o conflito inerente relao entre o fazer, os supervisores afirmaram: treinar os empregados nos
capital e o trabalho (AKTOUF, 1996). Sugere que possvel padres e procedimentos operacionais existentes e auditar a
deixar os interesses dos empregados sob a tutela dos sua execuo so consideradas suas principais atividades.
supervisores e gerentes, pois estes estariam interessados em
seu desenvolvimento, inclusive na questo salarial. A 8.3.2 Saber-ser
questo salarial deslocada da dimenso poltica para a Uma caracterstica do saber-ser dos supervisores
tcnica. que apareceu de forma significativa nas entrevistas foi o
alinhamento organizacional. O alinhamento aparece como a
8.3 A Dimenso Experimental varivel do comportamento capaz de suprir os espaos
vazios deixados pela prescrio. Na categoria anterior, foi
8.3.1 Saber-Fazer ressaltada a importncia dada aos padres e procedimentos e
Duas coisas importantes devem ser ressaltadas ao como essa atividade ocupa um lugar central no saber-fazer
descrever aquilo que os supervisores consideram importante dos supervisores. Como no possvel prescrever todas as
em seu saber-fazer. A primeira delas diz respeito s fontes atividades, a interveno humana torna-se menos previsvel
dos conhecimentos postos em jogo na realizao de suas e planejvel. Nesse ponto, surge a importncia do
atividades. Todos consideram importante a formao tcnica alinhamento organizacional. Se no possvel prescrever
para o exerccio da funo. Para eles, isso um pr-requisito todo o comportamento do indivduo, preciso assegurar que
para a funo, conforme analisado anteriormente na parte em aqueles comportamentos no previstos ocorram na direo
que trata da dimenso conceitual da qualificao. Outra desejada pela organizao.
fonte de conhecimentos, considerada por eles como a mais O al i nhament o t orna-se a compet nci a
importante, a prpria empresa. A especificidade das fundamental do indivduo. aquilo que pode tornar o
atividades na manuteno de locomotivas faz com que parte empregado disposto a assumir qualquer demanda no
significativa da formao do supervisor seja realizada na ambiente de trabalho, mesmo que no seja relacionada ao
empresa. seu cargo. um estado de prontido, uma pr-disposio
Na empresa, possvel perceber um paradoxo: em para assumir responsabilidades e tomar iniciativa. Essas
todo o referencial terico utilizado nesse trabalho, a noo de duas caractersticas so centrais no conceito de competncia
competncia sempre aparece ligada ausncia de enunciado por Zarifian (2001). Na empresa, essa disposio
prescrio. A competncia ganha espao exatamente no e atitude so determinantes e so elas as caractersticas que
momento em que se reconhece a impossibilidade de diferenciam os empregados.
prescrever totalmente a ao dos indivduos no ambiente de
trabalho. Diante dos imprevistos e dos eventos, a noo de O Quadro 2, apresentado a seguir, mostra a situao das trs
competncia ganha espao nos discursos empresariais e dimenses da qualificao na empresa.
acadmicos. Porm, na Empresa GAMA a noo de
Quadro 2 Resumo da anlise das dimenses da pessoais. Esses atributos ou, na linguagem dos supervisores
qualificao na empresa entrevistados, atitudes, so mais valorizadas do que seus
Fonte: Elaborado pelos autores conhecimentos e formao. So eles que do aos indivduos
possibilidades de ascenso e reconhecimento.
9 CONSIDERAES FINAIS A valorizao da dimenso experimental da
qualificao se d s custas das dimenses conceitual e
O presente trabalho teve como objetivo maior social. A primeira se enfraquece porque a noo de
compreender como as dimenses conceitual, social e competncia, ao valorizar os saberes tcitos e sociais dos
experimental da qualificao so modificadas a partir da empregados ligados sua trajetria pessoal, sempre pe
introduo da noo de competncia na realidade emprica prova os seus saberes formais, que tm nos diplomas e
de uma empresa. Essas dimenses so a expresso scio- certificados sua fonte de legitimidade. Ao avaliar as
histrica dos contedos da qualificao. competncias anualmente e discutir, nos comits de carreiras
Percebeu-se, ao mesmo tempo, que a competncia e sucesses, os nomes daqueles profissionais que tm
reafirma e nega a qualificao. Reafirma, em sua dimenso possibilidades de ascenso, a empresa coloca a qualificao
experimental, porque os processos de trabalho requerem dos do empregado em segundo plano.
empregados, alm de seus conhecimentos tcnicos, atributos A dimenso social da qualificao tambm
Treinamento e
Formao
Profissional
A falta de tempo, devido intensificao do trabalho, a ausncia de um
local adequado e o crescimento dos treinamentos on-line , levam
individualizao do treinamento e da formao profissional, pois essas
passam a ser resultado da atitude do empregado e do seu
autodesenvolvimento. Embora as duas noes apaream juntas no
processo de certificao (Cequal), a competncia prevalece sobre a
qualificao, pois esta sempre questionada nos momentos de
avaliao.
Diplomas e
Certificados
A valorizao das competncias, ou seja, dos saberes tcitos e sociais
dos indivduos fazem com que os diplomas e certificados percam o seu
valor social. Esses so anualmente questionados nas avaliaes por
competncia.
Plano de Cargos e
Salrio e Sistema
de Remunerao
Embora os salrios sejam vinculados aos cargos, o que lhes d uma
caracterstica coletiva, a remunerao flexvel, prtica crescente na
empresa e baseada nas competncias, individualiza a relao salarial.
Carreira
A ascenso de um empregado no tem relao com sua qualificao.
Essa somente influencia emseu acesso inicial carreira. A partir da, a
sua competncia assume o papel de conduzi-lo a posies mais
elevadas na hierarquia.
Empregabilidade
Como a competncia no oferece garantias, os saberes tcitos e sociais
dos empregados so encarados como uma forma de manter em alta a
empregabilidade do indivduo.
Sindicato
Embora seja considerado importante, tem o seu papel enfraquecido,
pois cabe aos cargos de comando a mediao dos conflitos com os
empregados, havendo um deslocamento do conflito do campo poltico
para o tcnico.
Saber-Fazer
Treinar os empregados nos padres e procedimentos operacionais e
auditar a sua execuo a principal atividade dos supervisores.
Mesmo em um contexto de prescries, a competncia surge como o
fator de diferenciao e reconhecimento.
Saber-Ser
O alinhamento organizacional, que se traduz emuma obedincia prvia
e em um estado de prontido, considerado um atributo fundamental
ao exerccio da superviso.
Conceitual
Social
Experimental

Dimenses Categoria Situao

Conhecimentos
Gerais e
Especficos
Embora os contedos dos cursos tcnicos sejam considerados
importantes, reconhece-se o local de trabalho como o locus
privilegiado para a aprendizagem. A empresa, mais do que as
instituies de ensino, o lugar da aprendizagem. Essa dimenso da
qualificao enfraquecida, pois as aprendizagens decorrentes das
trajetrias individuais dos empregados passam a serem mais
valorizadas do que a sua formao. A qualificao deixa de ser
expressa em funo dos registros de conceitos terico-cientficos das
atividades profissionais.

Conceitual
Continua
individualizao das relaes de trabalho. As melhorias no competncia convive com uma valorizao exacerbada das
salrio do empregado devem estar ligadas ao seu prescries. Esse fato apareceu nas entrevistas com todos os
desenvolvimento individual. E o critrio para medir o seu supervisores. Ao falar sobre sua principal atividade na
desenvolvimento deve pertencer aos supervisores. Esse empresa, isto , daquilo que mais relevante em seu saber-
posicionamento nega o conflito inerente relao entre o fazer, os supervisores afirmaram: treinar os empregados nos
capital e o trabalho (AKTOUF, 1996). Sugere que possvel padres e procedimentos operacionais existentes e auditar a
deixar os interesses dos empregados sob a tutela dos sua execuo so consideradas suas principais atividades.
supervisores e gerentes, pois estes estariam interessados em
seu desenvolvimento, inclusive na questo salarial. A 8.3.2 Saber-ser
questo salarial deslocada da dimenso poltica para a Uma caracterstica do saber-ser dos supervisores
tcnica. que apareceu de forma significativa nas entrevistas foi o
alinhamento organizacional. O alinhamento aparece como a
8.3 A Dimenso Experimental varivel do comportamento capaz de suprir os espaos
vazios deixados pela prescrio. Na categoria anterior, foi
8.3.1 Saber-Fazer ressaltada a importncia dada aos padres e procedimentos e
Duas coisas importantes devem ser ressaltadas ao como essa atividade ocupa um lugar central no saber-fazer
descrever aquilo que os supervisores consideram importante dos supervisores. Como no possvel prescrever todas as
em seu saber-fazer. A primeira delas diz respeito s fontes atividades, a interveno humana torna-se menos previsvel
dos conhecimentos postos em jogo na realizao de suas e planejvel. Nesse ponto, surge a importncia do
atividades. Todos consideram importante a formao tcnica alinhamento organizacional. Se no possvel prescrever
para o exerccio da funo. Para eles, isso um pr-requisito todo o comportamento do indivduo, preciso assegurar que
para a funo, conforme analisado anteriormente na parte em aqueles comportamentos no previstos ocorram na direo
que trata da dimenso conceitual da qualificao. Outra desejada pela organizao.
fonte de conhecimentos, considerada por eles como a mais O al i nhament o t orna-se a compet nci a
importante, a prpria empresa. A especificidade das fundamental do indivduo. aquilo que pode tornar o
atividades na manuteno de locomotivas faz com que parte empregado disposto a assumir qualquer demanda no
significativa da formao do supervisor seja realizada na ambiente de trabalho, mesmo que no seja relacionada ao
empresa. seu cargo. um estado de prontido, uma pr-disposio
Na empresa, possvel perceber um paradoxo: em para assumir responsabilidades e tomar iniciativa. Essas
todo o referencial terico utilizado nesse trabalho, a noo de duas caractersticas so centrais no conceito de competncia
competncia sempre aparece ligada ausncia de enunciado por Zarifian (2001). Na empresa, essa disposio
prescrio. A competncia ganha espao exatamente no e atitude so determinantes e so elas as caractersticas que
momento em que se reconhece a impossibilidade de diferenciam os empregados.
prescrever totalmente a ao dos indivduos no ambiente de
trabalho. Diante dos imprevistos e dos eventos, a noo de O Quadro 2, apresentado a seguir, mostra a situao das trs
competncia ganha espao nos discursos empresariais e dimenses da qualificao na empresa.
acadmicos. Porm, na Empresa GAMA a noo de
Quadro 2 Resumo da anlise das dimenses da pessoais. Esses atributos ou, na linguagem dos supervisores
qualificao na empresa entrevistados, atitudes, so mais valorizadas do que seus
Fonte: Elaborado pelos autores conhecimentos e formao. So eles que do aos indivduos
possibilidades de ascenso e reconhecimento.
9 CONSIDERAES FINAIS A valorizao da dimenso experimental da
qualificao se d s custas das dimenses conceitual e
O presente trabalho teve como objetivo maior social. A primeira se enfraquece porque a noo de
compreender como as dimenses conceitual, social e competncia, ao valorizar os saberes tcitos e sociais dos
experimental da qualificao so modificadas a partir da empregados ligados sua trajetria pessoal, sempre pe
introduo da noo de competncia na realidade emprica prova os seus saberes formais, que tm nos diplomas e
de uma empresa. Essas dimenses so a expresso scio- certificados sua fonte de legitimidade. Ao avaliar as
histrica dos contedos da qualificao. competncias anualmente e discutir, nos comits de carreiras
Percebeu-se, ao mesmo tempo, que a competncia e sucesses, os nomes daqueles profissionais que tm
reafirma e nega a qualificao. Reafirma, em sua dimenso possibilidades de ascenso, a empresa coloca a qualificao
experimental, porque os processos de trabalho requerem dos do empregado em segundo plano.
empregados, alm de seus conhecimentos tcnicos, atributos A dimenso social da qualificao tambm
Treinamento e
Formao
Profissional
A falta de tempo, devido intensificao do trabalho, a ausncia de um
local adequado e o crescimento dos treinamentos on-line , levam
individualizao do treinamento e da formao profissional, pois essas
passam a ser resultado da atitude do empregado e do seu
autodesenvolvimento. Embora as duas noes apaream juntas no
processo de certificao (Cequal), a competncia prevalece sobre a
qualificao, pois esta sempre questionada nos momentos de
avaliao.
Diplomas e
Certificados
A valorizao das competncias, ou seja, dos saberes tcitos e sociais
dos indivduos fazem com que os diplomas e certificados percam o seu
valor social. Esses so anualmente questionados nas avaliaes por
competncia.
Plano de Cargos e
Salrio e Sistema
de Remunerao
Embora os salrios sejam vinculados aos cargos, o que lhes d uma
caracterstica coletiva, a remunerao flexvel, prtica crescente na
empresa e baseada nas competncias, individualiza a relao salarial.
Carreira
A ascenso de um empregado no tem relao com sua qualificao.
Essa somente influencia emseu acesso inicial carreira. A partir da, a
sua competncia assume o papel de conduzi-lo a posies mais
elevadas na hierarquia.
Empregabilidade
Como a competncia no oferece garantias, os saberes tcitos e sociais
dos empregados so encarados como uma forma de manter em alta a
empregabilidade do indivduo.
Sindicato
Embora seja considerado importante, tem o seu papel enfraquecido,
pois cabe aos cargos de comando a mediao dos conflitos com os
empregados, havendo um deslocamento do conflito do campo poltico
para o tcnico.
Saber-Fazer
Treinar os empregados nos padres e procedimentos operacionais e
auditar a sua execuo a principal atividade dos supervisores.
Mesmo em um contexto de prescries, a competncia surge como o
fator de diferenciao e reconhecimento.
Saber-Ser
O alinhamento organizacional, que se traduz emuma obedincia prvia
e em um estado de prontido, considerado um atributo fundamental
ao exerccio da superviso.
Conceitual
Social
Experimental


Conhecimentos
Gerais e
Especficos
Embora os contedos dos cursos tcnicos sejam considerados
importantes, reconhece-se o local de trabalho como o locus
privilegiado para a aprendizagem. A empresa, mais do que as
instituies de ensino, o lugar da aprendizagem. Essa dimenso da
qualificao enfraquecida, pois as aprendizagens decorrentes das
trajetrias individuais dos empregados passam a serem mais
valorizadas do que a sua formao. A qualificao deixa de ser
expressa em funo dos registros de conceitos terico-cientficos das
atividades profissionais.

Conceitual
Continua
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relaes sociais estabelecidas entre os contedos das
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Sobre essa relao, se estabeleceram, historicamente, regras
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conhecimento e do aprendizado. In: LASTRES, H. M. M.; ALBAGLI, S.
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Esse estudo oferece evidncias para importantes
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LEITE, M. P.; NEVES, M. A. In: Trabalho, qualificao e formao
reflexes nas esferas acadmica e empresarial. Para a
profissional. Rio de Janeiro: Alast, 1998. p. 45-76.
academia, porque, sob o ponto de vista de pesquisa, tanto
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qualificao quanto competncia so termos polissmicos
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no apenas no campo conceitual. Na realidade emprica, so produtiva e mercado de trabalho no Brasil. So Paulo: HUCITEC-
ABET, 1997. p. 140-166.
operacionalizados de diferentes formas em diferentes
LEMOS, C. Inovao na era do conhecimento. In: LASTRES, M. M.; contextos. Diante dessa complexidade, recomenda-se que os
ALBAGLI, S. (orgs.). Informao e globalizao na era do
estudos nessa rea atenham-se a realidades especficas,
conhecimento. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
devidamente situadas e datadas. Para a esfera empresarial,
LUZ, T. R. Telemar-Minas: competncias que marcam a diferena.
fica um importante alerta: se, no contexto da reestruturao
2001. 307 f. Tese (Doutorado em Administrao) Programa de Ps-
Graduao e Pesquisas em Administrao, Faculdade de Cincias
produtiva, as novas formas de trabalho parecem requerer
Econmicas da Universidade Federal de Minas Gerais, Belo Horizonte,
maior participao e trabalho em equipe, torna-se necessrio
2001.
refletir se um modelo de gesto por competncias, que tende
MANFREDI, S. M. As metamorfoses da qualificao: trs dcadas de
a exacerbar a individualidade dos trabalhadores, coopera um conceito. Comunicao apresentada no XXIII Encontro Nacional de
Ps Graduao e Pesquisa em Cincias Sociais, Caxambu, 1999 (mimeo),
para esses objetivos.
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dimenso social, a qualificao colocada no mbito das
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relaes sociais estabelecidas entre os contedos das
concept of technological paradigm and its utility to study the difusion of
atividades profissionais e o seu reconhecimento social. technological and managerial inovations in the brazilian industry. Mimeo,
2002.
Sobre essa relao, se estabeleceram, historicamente, regras
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1996.
remunerao. Dessa forma, a qualificao coloca o
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trabalho e educao: um debate multidisciplinar. Rio de Janeiro: Vozes,
1994. p. 128-142.
competncia, porque a competncia, ao valorizar os recursos
cognitivos e scio-afetivos do supervisor, deixa de LASTRES, H. M. M.; FERRAZ, J. C. A economia da informao, do
conhecimento e do aprendizado. In: LASTRES, H. M. M.; ALBAGLI, S.
reconhecer que esses recursos so tambm construes
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Esse estudo oferece evidncias para importantes
LEITE, M. P.; RIZEK, C. S. Cadeias, complexos e qualificaes. In:
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reflexes nas esferas acadmica e empresarial. Para a
profissional. Rio de Janeiro: Alast, 1998. p. 45-76.
academia, porque, sob o ponto de vista de pesquisa, tanto
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qualificao quanto competncia so termos polissmicos
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Atlas, 2002.
SCHWARTZ, Y. De la qualification la comptence. In: Education

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74 Revista Cientfica Symposium, Lavras, v. 6, n. 2, p. 74-85, jul./dez. 2008 Revista Cientfica Symposium, Lavras, v. 6, n. 2, p. 74-85, jul./dez.

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