CAPITULO 4

1. Defina el mercado de trabajo y sus caractersticas principales.

El mercado es el lugar donde tienen lugar las transacciones y las relaciones.
Mercado significa el espacio de transacciones, el contexto de los trueques y los
intercambios entre quienes ofrecen un producto o servicio y aquellos que
demandan un producto o servicio.
El mercado de trabajo (MT) se compone por las ofertas de oportunidades de
trabajo que ofrecen las distintas organizaciones. Toda organizacin en la
medida que ofrece oportunidades de trabajo constituye parte integrante de un
MT

2. Describa el mercado de trabajo en situacin de oferta y de demanda

Cuando el MT est en situacin de oferta cuando las oportunidades de trabajo
son ms que la demanda las organizaciones se encuentran ante un recurso
escaso y difcil: las personas son insufi cientes para llenar los puestos abiertos.
Cuando el MT est en situacin de demanda, o sea cuando las oportunidades de
trabajo son menos que la oferta, las organizaciones se encuentran ante un recurso
fcil y abundante, es decir, hay muchas personas que se disputan los empleos del
mercado


3. Defina el reclutamiento de personas.
El reclutamiento tal como ocurre con el proceso de comunicacin es un proceso
de dos vas comunica y divulga oportunidades de empleo, al mismo tiempo que
atrae a los candidatos al proceso de seleccin. Si el reclutamiento tan slo
comunica y divulga, no alcanza sus objetivosbsicos. Lo fundamental es que
atraiga candidatos para que sean seleccionados.

El reclutamiento es un conjunto de tcnicas y procedimientos que pretende atraer
a candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar puestos dentro de la organizacin.
Bsicamente
es un sistema de informacin por el cual la organizacin divulga y ofrece al
mercad de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.

4. Describa las ventajas y las desventajas del reclutamiento interno
RECLUTAMIENTO INTERNO
El reclutamiento interno tiene ventajas y desventajas:
Ventajas:
1. Aprovecha mejor el potencial humano de la organizacin.
2. Motiva y fomenta el desarrollo profesional de sus trabajadores actuales.
3. Incentiva la permanencia de los trabajadores y su fidelidad a la organizacin.
4. Ideal para situaciones estables y de poco cambio en el contexto.
5. No requiere la ubicacin organizacional de los nuevos miembros.
6. Probabilidad de mejor seleccin, porque los candidatos son bien conocidos.
7. Costo f nanciero menor al reclutamiento externo.
Desventajas:
1. Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias
y expectativas.
2. Facilita el conservadurismo y favorece la rutina actual.
3. Mantiene casi inalterado el patrimonio humano actual
de la organizacin.
4. Ideal para empresas burocrticas y mecanicistas.
5. Mantiene y conserva la cultura organizacional existente.
6. Funciona como un sistema cerrado de reciclaje continuo.

RECLUTAMIENTO EXTERNO
El reclutamiento externo tiene sus ventajas y desventajas:
Ventajas:
1. Introduce sangre nueva a la organizacin: talentos, habilidades y expectativas.
2. Enriquece el patrimonio humano, en razn de la aportacin de nuevos talentos y
habilidades.
3. Aumenta el capital intelectual porque incluye nuevos conocimientos y destrezas.
4. Renueva la cultura organizacional y la enriquece con nuevas aspiraciones.
5. Incentiva la interaccin de la organizacin con el MRH.
6. Es apropiado para enriquecer el capital intelectual de forma ms intensa y
rpida.
Desventajas:
1. Afecta negativamente la motivacin de los trabajadores actuales de la
organizacin.
2. Reduce la fidelidad de los trabajadores porque ofrece oportunidades aextraos.
3. Requiere aplicar tcnicas de seleccin para elegira los candidatos externos y
eso significa costos de operacin.
4. Exige esquemas de socializacin organizacional para los nuevos trabajadores.
5. Es ms costoso, oneroso, tardado e inseguro que el reclutamiento interno.

NOTA
5. Explique el reclutamiento por internet.
Es el reclutamiento que se hace por medios electrnicos y a distancia a travs de
internet, la cual ha revolucionado el proceso de reclutamiento. Su valor reside en
que es inmediato y en la facilidad para interactuar digitalmente con los candidatos
potenciales. Facilita las cosas a las empresas y a los candidatos








Capitulo 5


1 Proporcione un concepto de seleccin de personas.
La seleccin es el proceso de escoger al mejor candidato para un puesto.1
La seleccin es el proceso que utiliza una organizacin para escoger, entre una
lista de candidatos, a la persona que mejor cumple con los criterios de seleccin
para el puesto disponible,
dadas las condiciones actuales del mercado.

La seleccin es la obtencin y el uso de informacin sobre candidatos reclutados
del exterior
para decidir a cul de ellos se le presentar una oferta de empleo.
La seleccin es un proceso de decisin, con base en datos confiables, para
aadir talentos
y competencias que contribuyan al xito de la organizacin a largo plazo


2. Explique la seleccin como un proceso de comparacin.
La mejor manera de concebir la seleccin es representarla como una comparacin
entre dos variables: de un lado los requisitos del puesto a cubrir (los que el puesto
exige de su ocupante) y, del otro, el perfi l de las caractersticas de los candidatos
que se presentan para disputarlo.
La primera variable es producto de la descripcin y el anlisis del puesto, en tanto
que la segunda se obtiene de aplicar las tcnicas de la seleccin Cuando x y y son
iguales, el candidato rene las condiciones ideales para el puesto y, por lo mismo,
se le aprueba.


3. Por qu la seleccin es una responsabilidad de la lnea y
una funcin del staff?
La seleccin, tal como ocurre con la administracin de recursos humanos, es una
responsabilidad de la lnea y una funcin del staff. En otras palabras, el organo de
recursos humanos brinda asesora, aplica exmenes y pruebas para evaluar las
caractersticas de los candidatos, en tanto que el gerente de lnea toma las
decisiones respecto a ellos. La comparacin casi siempre es una funcin del staff,
ejecutada por el rgano de seleccin de personal, el cual debe contar con
especialistas y psiclogos para tal tarea, a efecto de que la seleccin sea un
proceso fundado en criterios cientficos y estadsticamente definidos.
La comparacin permite comprobar quin posee las condiciones deseadas y ser
aceptado (aprobado) y quin no las posee (rechazado), en lo tocante al puesto o
la competencia que sirve para la comparacin de los candidatos. La comparacin
permite sealar a los candidatos que aprueban el proceso de seleccin, es decir
quines obtienen resultados que se aproximan al nivel ideal de calificaciones.
Cuando hay varios candidatos aprobados para un mismo puesto o competencias,
surge el problema de tener que escoger a uno de ellos. As, adems de ser un
proceso de comparacin, la seleccin tambin es un proceso de eleccin: uno de
los candidatos ser elegido en detrimento de los dems.


4. Explique la seleccin como un proceso de decisin y de eleccin.
Con dependencia del trato, se distinguen tres modelos de decisin respecto a los
candidatos: la
colocacin, la seleccin y la clasifi cacin de los candidatos


5. Defina los modelos de colocacin, seleccin y clasificacin de los candidatos.

Modelo de colocacin. Hay un solo candidato y una sola vacante que ocupar
ese candidato. El modelo no incluye la alternativa de rechazarlo. El candidato que
se presente debe ser admitido, sin sufrir un rechazo

Modelo de seleccin. Hay varios candidatos y slo una vacante a ocupar. Cada
candidato es comparado con los requisitos que exige el puesto y slo se
presentan dos alternativas: la aprobacin o el rechazo. Si el candidato es
aprobado se le debe admitir. Si es reprobado se le elimina del proceso de
seleccin porque existen otros candidatos para el puesto vacante y slo
uno de ellos podr ocuparlo.

Modelo de clasificacin. Existen varios candidatos para cada vacante y varias
vacantes para cada candidato. Cada candidato es comparado con los requisitos
que exige el puesto que se pretende cubrir. Se presentan dos alternativas para el
candidato: ser aprobado o rechazado para ese puesto. Si es aprobado, entoncesle
admite. Si es rechazado, se le compara con losrequisitos de otros puestos que se
pretende cubrir, hasta que se agoten los puestos vacantes y las alternativas
restantes. De ah que se llame clasifcacin. Parcada puesto a ocupar se presentan
varios candidatos que lo disputan, pero slo uno de ellos podr ocuparlo, si se le
aprueba. El modelo de la clasificacin parte de un concepto amplio de candidato;
es decir, la organizacin no lo considera con inters en un nico puesto, sino
como un candidato para la organizacin y se le podr colocar en el puesto ms
adecuado dadas sus caractersticas personales. Es el enfoque ms amplio y
eficaz.


6. Cmo se identifican las caractersticas personales del candidato?
Identificacin de las caractersticas personales del candidato
Identificar y localizar las caractersticas personales del candidato es cuestin de
sensibilidad. Requiere tener un conocimiento razonable de la naturaleza humana y
de las repercusiones que la tarea tiene para la persona que la desempear.
Cuando an no se ha llenado el puesto, la situacin se complica, porque requiere
de una visin anticipada de la interaccin entre la persona y la tarea.
Las caractersticas se relacinan con cuatro aspectos
Ejecucion de la tarea en si
Interdependencia con otras tareas
Interdependencia con otras personas


7Cules son las bases para la seleccin de personas?
Anlisis y descripcin de puestos
Tcnica de incidentes crticos
Solicitud de personal
Anlisis del puesto en el mercado
Hipotesis de trabajo

8. Cules son las principales competencias que desean las empresas ?
.
Una competencia es un repertorio de comportamientos capaces de integrar,
movilizar y transferir conocimientos, habilidades, juicios y actitudes que
agregan valor econmico para la organizacin y valor social para la persona.
Orientacin a los resultados
Capacidad para trabajar en equipo
Liderazgo
Relaciones interpersonales
Pensamiento sistmico: visin del todo
Capacidad para comunicarse
Espritu emprendedor
Capacidad para negociar
Capacidad para atraer y retener a los colaboradores
Capacidad para innovar
Capacidad para ver tendencias
Multifuncionalidad
Visin de los procesos
Conocimiento de la realidad externa
Garra y ambicin
Meter las manos en la masa: cargar el plan
Habilidad para manejar paradojas
Dominio del ingls
Dominio del espaol

9. Cules son las principales tcnicas de seleccin?
Las principales tcnicas de seleccin son: la entrevista, las pruebas de
conocimientos o de capacidad, las pruebas psicolgicas y de personalidad y las
tcnicas de simulacin


Proceso de seleccin Razones para el rechazo
1. Solicitud de empleo Calificaciones insufi cientes
2. Entrevista inicial de tamizacin Habilidades o conocimientos
insufi cientes
3. Pruebas y exmenes de
seleccin
Malos resultados
4. Entrevistas Comportamiento o actitud
poco aconsejables
5. Examen mdico Incapacidad fsica para el trabajo
6. Anlisis y decisin final Bajo potencial general



10 Cules son tres caractersticas especficas de las pruebas psicomtricas?
Por eso, las pruebas psicolgicas presentan tres caractersticas que las
entrevistas y las pruebas tradicionales u objetivas no tienen:
1. Pronstico. Se refi ere a la capacidad de una prueba para ofrecer resultados
prospectivos que sirvan para prever el desempeo en el puesto.
2. Validez. Se refi ere a la capacidad de la prueba para califi car exactamente la
variable humana que se pretende medir. La validez representa la relacin que
existe entre un esquema de seleccin y algn criterio relevante. Una prueba sin
validez no sirve porque mide cosas que no se pretende medir.
3. Precisin. Se refiere a la capacidad de la prueba para presentar resultados
semejantes cuando se aplica varias veces a la misma persona. La precisin
representa la consistencia de las medidas y la ausencia de discrepancias en la
medicin.


11. Qu diferencias existen entre aptitud y capacidad?
Aptitud Capacidad
Predisposicin natural para
determinada actividad o trabajo
Existe sin ejercicio previo, sin
entrenamiento o aprendizaje
Se evala mediante comparaciones
Permite pronosticar el futuro del
candidato en el trabajo
Se transforma en capacidad a partir
del ejercicio o entrenamiento
Es la predisposicin general o
especfica que se perfeccionar en
el trabajo
Permite encaminarse hacia
determinado puesto
Es el estado latente y potencial de
comportamiento
Habilidad adquirida para realizar
alguna actividad o trabajo
Surge despus del entrenamiento o
aprendizaje
Se evala con base en el
rendimiento en el trabajo
Permite diagnosticar el presente; se
refiere a la habilidad actual del
individuo
Es el resultado de la aptitud,
despus de ejercitarla omentrenarla
Es la disposicin general o especfi
ca para el trabajo actual
Permite la colocacin inmediata en
determinado puesto
Es el estado actual y real de
comportamiento



12. Qu quiere decir tcnicas de simulacin? Explquelas.
Las tcnicas de simulacin, en esencia, son tcnicas de dinmica de grupo. La
principal tcnica de simulacin es el psicodrama, que se fundamenta en la teora
general de los papeles; es decir, cada persona pone en accin, en forma de
comportamiento, los papeles que le son ms caractersticos, sea aislado o en
interaccin con
otras personas. Establece vnculos habituales o trata de establecer nuevos
vnculos. Acta en el aqu y el ahora igual que en su quehacer cotidiano, lo que
permite analizar y diagnosticar su propio esquema de comportamiento.

13. Cules son los mltiples procedimientos de seleccin de Toyota Motor?

Orientacin y llenado de la forma de inscripcin
Evaluacion de las habilidades tcnicas
Centro de evaluacin de habilidades interpersonales.
Cuatro series de simulaciones de trabajo
Centro de evaluacin de liderazgo
Evaluacin del desempeo tcnico
Entrevista de evaluacin Toyota.
Evaluacin de salud.


14 ENTREVISTA DE SELECCIN
La entrevista de seleccin es la tcnica de mayor uso, pero tiene ventajas y
desventajas, a saber:
Pros:
1. Permite el contacto frente a frente con el candidato
2. Permite la interaccin directa con el candidato
3. Se enfoca en el candidato como persona
4. Permite evaluar al candidato en su comportamiento y reacciones
Contras:
1. Tcnica sumamente subjetiva y con gran margen de error y variacin
2. El candidato no siempre sale bien en la entrevista
3. Difi culta comparar a varios candidatos
4. Exige entrenamiento del entrevistador
5. Demanda conocimiento del puesto y sus caractersticas bsicas

15. Pruebas de personalidad


Las pruebas de personalidad revelan ciertos aspectos de las caractersticas
superficiales de las personas, como los determinados por el carcter (rasgos
adquiridos o fenotipos) y los determinados por el temperamento (rasgos innatos o
genotipos).

16. TEORAS DE LA PERSONALIDAD
Existen muchas teoras sobre la personalidad y varios enfoques diferentes. No
obstante, hay consenso entre los psiclogos de que existen cinco factores bsicos
de la personalidad, los cinco grandes

1. Extravertido: sociable, agradable, gregario, clido, asertivo, activo.
2. Agradable: corts, confi able, fl exible, franco, emotivo.
3. Consciente: cuidadoso, perfeccionista, trabajador, ambicioso, perseverante.
4. Neurtico: ansioso, deprimido, irritable, complicado.
5. Abierto a las experiencias: original, imaginativo, creativo, curioso, osado.
Cada uno de estos factores bsicos vara de una persona a otra en un continuo
que va desde la ausencia hasta una concentracin muy fuerte.

NOTAS
17.LO QUE USTED DEBE SABER PARA ENTREVISTAR A LOS
CANDIDATOS11
Las preguntas ms importantes para el gerente que se prepara para una
entrevista de seleccin son:
1. Cul es el aspecto ms relevante de la persona que usted piensa admitir?
2. Qu otros aspectos signifi cativos tambin requieren de atencin?
3. Cmo fue el desempeo del puesto en el pasado?
4. Por qu razn est vacante el puesto?
5. Usted tiene una descripcin del puesto por escrito?
6. Cules son las mayores responsabilidades inherentes al puesto?
7. Qu autoridad tiene usted en el puesto? Cmo defi nir sus objetivos?
8. Cules son las proyecciones de la organizacin para los prximos cinco aos?
9. Qu se necesita para cumplir esas proyecciones?
10. Cules son las mayores fuerzas y debilidades de su organizacin?
11. Cules son las mayores fuerzas y debilidades de su campo de accin?
12. Cules son las mayores fuerzas y debilidades de los productos de su
organizacin?
13. Cmo identifi ca su posicin competitiva frente a los competidores?
14. Cules son las mayores fuerzas y debilidades de sus competidores?
15. Cmo visualiza el futuro de su mercado?
16. Tiene planes para nuevos productos o servicios en su rea?
17. Qu podra decir de las personas que le reportan a usted?
18. Qu podra decir de otras personas en puestos clave?
19. Qu podra decir de sus subordinados?
20. Cmo defi nira su fi losofa administrativa?
21. Qu oportunidades tienen los trabajadoresde proseguir con su educacin?
22. Cmo ve usted a la persona que ocupar ese puesto?
23. Qu competencias individuales debe poseer el candidato?



RESUMEN CAP, 4

Resumen del captulo
El reclutamiento forma parte de los procesos para incorporar a las personas a la
organizacin. Por medio del reclutamiento, la organizacin que forma parte del
mercado de trabajo (MT) enva la seal a los candidatos que forman parte del
mercado de recursos humanos (MRH) de que ofrece oportunidades de empleo.
El MT est compuesto por las ofertas de oportunidades de trabajo que ofrecen las
organizaciones, est sujeto a la infl uencia de varios factores y presenta
situaciones que varan de oferta a demanda de empleo. Con la modernizacin y la
globalizacin, el empleo presenta un perfi l nuevo y diferente. El MRH se refi ere al
conjunto de candidatos a empleo. Se puede segmentar para facilitar la
penetracin. Tanto el MT como el MRH que son dos caras de la misma
moneda infl uyen en el comportamiento de las organizaciones y de las
personas. En este contexto, el reclutamiento es el conjunto de actividades
diseado para atraer a un conjunto de candidatos calificados a una organizacin.
El reclutamiento puede serinterno o externo. Las tcnicas de reclutamiento
externoson: anuncios en diarios y revistas, agencias de reclutamiento, contactos
con escuelas, universidades y agrupaciones,carteles o anuncios en lugares
visibles, presentacin de candidatos por indicacin de trabajadores, consulta al
archivo de candidatos y banco de datos decandidatos. El curriculum vitae (CV)
funciona como una tarjeta de presentacin de los candidatos. La evaluacin de los
resultados del reclutamiento es indispensable para comprobar la relacin de
costos/beneficios de esa importante actividad.



RESUMEN CAP 5

En los procesos para incorporar a las personas a la organizacin, la seleccin
tiene lugar despus del reclutamiento. La seleccin es el proceso de escoger a los
mejores candidatos para la organizacin. En el fondo, es un proceso de
comparacin y de decisin y eleccin. Tambin es una responsabilidad de la lnea
y funcin del staff. De entre los modelos de colocacin, de seleccin y de
clasificacin de los candidatos, este ltimo es el ms indicado. Las bases para la
seleccin de personal son la recopilacin de informacin acerca del puesto (por
medio de la descripcin y el anlisis del puesto, la tcnica de incidentes crticos, la
solicitud de personas, el anlisis del puesto en el mercado y la hiptesis de
trabajo) y la aplicacin de tcnicas de seleccin para reunir informacin acerca del
candidato. Las principales tcnicas de seleccin son: la entrevista, las pruebas de
conocimientos o de capacidad, las pruebas psicolgicas y de personalidad y las
tcnicas de simulacin. La entrevista es la tcnica ms utilizada, a pesar de que
es bastante subjetiva y requiere que se entrene a los entrevistadores. Las pruebas
de conocimientos o de capacidad se formulan en rarazn de su forma de
aplicacin (pruebas orales, escritas o de desempeo), de su envergadura
(pruebas generales o especfi cas) y de su organizacin (pruebas tradicionales u
objetivas). Las pruebas psicolgicas miden las aptitudes (factores G, V, W, N, S,
M, P y R). Las tcnicas de simulacin (role playing, dinmica de grupo, entre
otras) se utilizan como un complemento del diagnstico. El proceso de seleccin
est compuesto por una secuencia de etapas que tiene varias opciones. La
evaluacin de los resultados de la seleccin es importante para determinar su
costo operacional y los benefi cios que ofrece