UNIVERSIDAD RAFAEL LANDIVAR

FACULTAD DE HUMANIDADES
DEPARTAMENTO DE PSICOLOGA





Relacin del estrs con el desempeo del trabajador
segn su edad, en el departamento de ventas de una
embotelladora de bebidas carbonatadas
TESIS



LINDA MICHELLE HERRERA PIEDRASANTA
Carn 2370007



Retalhuleu, marzo de 2012
SEDE REGIONAL RETALHULEU



UNIVERSIDAD RAFAEL LANDIVAR
FACULTAD DE HUMANIDADES
DEPARTAMENTO DE PSICOLOGA




Relacin del estrs con el desempeo del trabajador
segn su edad, en el departamento de ventas de una
embotelladora de bebidas carbonatadas
TESIS

Presentada ante el Consejo de la Facultad de Humanidades


Por:
LINDA MICHELLE HERRERA PIEDRASANTA


Previo a optar el ttulo de:
Licenciatura en Psicologa Industrial/Organizacional

En el grado acadmico de:
Licenciada


Retalhuleu, marzo de 2012
SEDE REGIONAL RETALHULEU


AUTORIDADES UNIVERSIDAD RAFAEL LANDVAR

Rector P. Rolando Enrique Alvarado Lpez, S.J.
Vicerrectora Acadmica Dra. Lucrecia Mndez de Penedo.
Vicerrector de Investigacin y Proyeccin P. Carlos Cabarrs Pellecer, S.J.
Vicerrector de Integracin Universitaria P. Eduardo Valds Barra, S.J.
Vicerrector Administrativo Lic. Ariel Rivera Iras
Secretaria General Licda. Fabiola de la Luz Padilla B.


AUTORIDADES FACULTAD DE HUMANIDADES

Decana M.A. Hilda Caballeros de Mazariegos
Vicedecano M.A. Hosy Benjamer Orozco
Secretaria M.A. Lucrecia Elizabeth Arriaga Girn
Directora del Departamento de Psicologa M.A. Georgina Mariscal de Jurado
Directora del Departamento de Educacin M.A. Hilda Daz de Godoy
Directora del Departamento de Ciencias
de la Comunicacin M.A. Nancy Avendao
Director del Departamento de Letras
y Filosofa M.A. Ernesto Loukota
Representantes de Catedrticos Lic. Ignacio Laclriga Gimnez
ante Consejo de Facultad Licda. Mara de la Luz De Len


Asesor de Tesis
Msc. Alma de Aceituno

Revisora de Tesis
Licda. Gloria Samayoa
















AGRADECIMIENTOS


A DIOS: Por darme la sabidura e inteligencia para poder cumplir esta meta tan importante en
mi vida.

A MIS PADRES: Por brindarme todo el apoyo necesario y siempre confiar en mis capacidades
para lograr este triunfo.

A MI HERMANO: Vinicio porque su ejemplo fue un incentivo para esforzarme y dar lo mejor
de m.

A MI MEJOR AMIGA: Mariajos Ramrez, porque siempre estuvo conmigo, para darme
cario, aliento y apoyo en todo este proceso.

A MIS CATEDRTICOS: En especial a Licda. Dagne Prez, Licda. Alma de Aceituno, Licda.
Sandra Vielman, Ing. Jorge Mario Alvarado y Licda. Norma Navarro, por compartir sus
conocimientos y experiencias, adems de ser ejemplo para mi formacin profesional.

A MI CENTRO DE ESTUDIOS: Universidad Rafael Landivar, porque gracias a su formacin,
es que ahora podr desempearme en la sociedad, sirviendo en todo tiempo con amor y
dedicacin.




A todas y cada una de las personas que siempre me dieron muestras de cario y apoyo

MUCHSIMAS GRACIAS!



















ACTO QUE DEDICO


A DIOS: Por su amor y su infinita misericordia, porque cada logro se lo debo a l.

A MIS PADRES: Haroldo Herrera y Patricia Piedrasanta, por ser lumbreras en mi vida y
siempre guiarme por el buen camino.

A MIS HERMANOS: Vinicio, Wanda y Rachel, porque son una bendicin para mi vida y s
que siempre cuento con ellos.

A MI SOBRINA: Paula Ester, porque es un regalo que ha venido a llenar mi vida de mucha
felicidad.

A MI ABUELITA: Mara Ester, mujer que con su ejemplo de integridad me ha enseado
muchas lecciones de vida.

A MI ASESORA: Msc. Alma de Aceituno, por haber compartido sus conocimientos y gran
experiencia para que se llevara a cabo este proyecto, y porque con sus sabios consejos siempre
contribuy con mi formacin profesional.

A MIS AMIGAS: Mariajos, Lucky, Olga, Vernica, Roco, Andrea, Sara y Heidy, por ser
muy especiales en mi vida y compartir conmigo momentos de mucha alegra.

A MIS MASCOTAS: Cocky y Nico por ser parte de mi vida y por ser mis eternos compaeros
en este proceso.

















INDICE

RESUMEN ............................................................................................................................ 1
I. INTRODUCCIN ............................................................................................................ 2
1.1 Estrs ............................................................................................................................... 8
1.1.1 Causas ......................................................................................................................... 8
1.1.2 Sntomas ..................................................................................................................... 9
1.1.3 Consecuencias .......................................................................................................... 11
1.1.4 Fases ......................................................................................................................... 12
1.1.5 Tipos de Estrs ......................................................................................................... 13
1.1.6 Estrs en el Trabajo .................................................................................................. 14
1.1.7 Estresores en el Trabajo ........................................................................................... 15
1.1.8 Reduccin y Manejo del estrs ................................................................................. 17
1.2 Desempeo Laboral ........................................................................................................ 18
1.2.1 Evaluacin del desempeo ....................................................................................... 29
1.2.2 Ventajas de la evaluacin del desempeo ................................................................ 19
1.2.3 Elementos de un Sistema de evaluacin del desempeo.......................................... 20
1.2.4 Sistemas y Parmetros de la evaluacin del desempeo .......................................... 20
1.2.5 Medicin del desempeo .......................................................................................... 20
1.2.6 Desafos de la evaluacin del desempeo ................................................................ 21
1.2.7 Mtodos de la evaluacin del desempeo ................................................................ 22




II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.......25
2.1 Objetivos ........................................................................................................................ 35
2.2 Variables de estudio ....................................................................................................... 36
2.3 Definicin Conceptual .................................................................................................... 36
2.4 Definicin Operacional .................................................................................................. 37
2.5 Alcances y Lmites ......................................................................................................... 38
2.6 Aporte ............................................................................................................................. 38
III. MTODO ..................................................................................................................... 39
3.1 Sujetos ............................................................................................................................ 29
3.2 Instrumento ..................................................................................................................... 29
3.3 Procedimiento ................................................................................................................ 31
3.4 Tipo de investigacin ..................................................................................................... 32
3.5 Metodologa estadstica .................................................................................................. 32
IV. PRESENTACIN Y ANLISIS DE RESULTADOS ............................................. 33
V. DISCUSIN DE RESULTADOS ............................................................................... 38
VI. CONCLUSIONES ...................................................................................................... 41
VII. RECOMENDACIONES ........................................................................................... 42
VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS.................................................................... 43
ANEXOS .............................................................................................................................. 48



1

RESUMEN

El presente estudio tuvo como objetivo determinar la influencia que tiene el estrs en el
desempeo del trabajador, segn su edad, en el rea de ventas de una embotelladora de bebidas
carbonatadas.
La investigacin de tipo descriptiva, se realiz con la totalidad de la poblacin del departamento
de ventas, la cual est conformada por 34 personas de sexo masculino, con edades comprendidas
entre 23 y 65 aos.
Las personas fueron evaluadas, con el test EAE, el cual midi el nivel de estrs, especficamente
en el rea socio-laboral, asimismo se evalu el desempeo por medio de un cuestionario basado
en la escala de Likert.
Los resultaron demostraron que no existe relacin entre el estrs y el desempeo, como tampoco
hay relacin de estas dos variables con la edad, por lo que se concluyo que pueden existir otros
factores que se relacionen directamente con el desempeo laboral, es por eso que se recomienda
profundizar el estudio y llevarlo a cabo tambin a otras reas de la organizacin.



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I. INTRODUCCIN

El estrs actualmente, afecta a una gran cantidad de personas alrededor del mundo, debido a la
forma de vida que se lleva y las diferentes presiones. La mayora no le toma mayor importancia,
porque lo consideran un padecimiento de moda, y no logran darse cuenta que va mucho ms
all de eso, porque este puede abordar a todas las personas sin importar edad o gnero,
nicamente depende del factor que haga a la persona sentirse incomoda ante alguna situacin.
Para Cataln (2010) en su revista Reflepsiones, el estrs es definido cmo demandas
ambientales que recibe el individuo a las cuales debe dar una respuesta adecuada, y poner en
marcha sus recursos de afrontamiento. Cuando la demanda del ambiente es excesiva, frente a los
recursos de afrontamiento que se poseen, se van a desarrollar una serie de reacciones adaptativas,
que implican activacin fisiolgica; esta reaccin de estrs, incluye una serie de reacciones
emocionales negativas, como ansiedad, entre otras.
En Guatemala, se observa a diario personas que padecen de estrs, influidos por lo factores
como la pobreza y violencia, el alza de los precios, falta de empleo, trfico y otros. Todo esto
afecta diariamente a la poblacin guatemalteca, y genera ansiedad, la cual, repercute de manera
considerable en enfermedades fsicas.
El estrs afecta tambin a gran cantidad de colaboradores de las empresas, a tal punto de poder
desgastar e incapacitar su desempeo y productividad; lo cual implicara que los porcentajes de
rotacin y ausentismo se vean afectados, y por lo tanto esto podra causar efectos negativos no
solo en el clima organizacional sino en la rentabilidad de la empresa.
Los desencadenantes del estrs son diversos, y diferentes en cada persona, pero de igual forma
cuando un trabajador se encuentra expuesto a un nivel de estrs alto, esto afectar en su
desempeo laboral, y le impedir realizar sus funciones de una manera ptima.
Toda empresa desea que sus colaboradores, tengan un desempeo excelente, y que cumplan con
todas las funciones asignadas, y aporten a la organizacin ms ganancias, pero muchas veces
esto no se logra debido a diversos factores.

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Es por ello que el presente estudio pretende determinar la influencia que tiene el estrs en los
trabajadores y de qu modo afecta en su desempeo laboral, segn la edad que ste tenga.

Se han hecho diversos estudios sobre estrs y desempeo laboral, los cuales aportan informacin
de utilidad. A continuacin se enumeran varias investigaciones hechas a nivel nacional:

Segn Galindo (2010), en su tesis Estrs provocado por mobbing laboral, realiz un estudio
con 45 trabajadores de la Tenera San Miguel con el objetivo, verificar, la forma en que el
mobbing laboral provoca estrs. Los instrumentos que se utilizaron fueron el test (Coposo Q) de
escala de percepcin para medir el estrs en el colaborador, y, el cuestionario de Heinz Leyman
para establecer si existe acoso en una empresa, principalmente en industrias grandes en las que
es importante la asesora positiva para el trabajador cuando sufre de mobbing. Se comprob que
en la empresa no existe ninguna de las dos variables de estrs y mobbing laboral. Por lo que se
concluye que los trabajadores, en general se encuentran en su labor en un ambiente sano,
satisfactorio y bien organizado por parte de la empresa. Por lo que se recomienda que, esta
investigacin sirva a futuro para la empresa misma como, para otras empresas comerciales e
industriales de Quetzaltenango.


En otra investigacin, Ros (2010), tuvo como objetivo, establecer si existe relacin entre el
tiempo que tienen de estar en un programa de salud integral un grupo de operarios de una
empresa comercializadora de bienes de consumo masivo y su desempeo laboral. Los sujetos
evaluados fueron 43 operarios (25 mujeres y 18 hombres), los cuales se encontraban en
diferentes etapas del programa (6, 12, 18 y 24 meses), a quienes se les aplic un cuestionario de
elaboracin propia tipo escala de Likert. El estudio fue de tipo descriptivo correlacional, ya que
mide dos o ms variables, las interpreta y describe la relacin entre ellas. Se concluy que existe
una correlacin positiva alta (0.931), estadsticamente significativa (menor al 0.01%), entre el
tiempo de participar en el Programa de Salud Integral y el desempeo laboral de los empleados;
de la misma forma, entre tiempo de estar en el programa y trabajo en equipo (0.910),

4

productividad (0.871), calidad en el trabajo (0.883), respeto y responsabilidad (0.893),
capacitacin (0.907) y asistencia y puntualidad (0.904).

Mazariegos (2010), en su estudio determino si exista relacin entre el nivel de estrs y el
desempeo de los visitadores mdicos de un laboratorio farmacutico nacional. La muestra
estuvo constituida por 25 visitadores mdicos de un laboratorio farmacutico nacional, de los
cuales 19 eran hombres y 6 eran mujeres cuyas edades oscilan entre los 23 y 60 aos, con un
mnimo de escolaridad de nivel medio y mximo de universitario. Para poder alcanzar los
objetivos se utilizaron como instrumentos la Escala de Apreciacin de Estrs (EAE), de la cual
se utiliz la escala de Estrs Socio-Laboral (EAE-S). Asimismo se utiliz un formato que
incluye las visitas realizadas, que se maneja como la cobertura obtenida por el visitador mdico
del ao 2009. El primer instrumento midi la variable estrs y el segundo midi la variable
desempeo.
El diseo de la investigacin es de tipo descriptivo correlacional, debido a que compara la
relacin entre dos variables, en este caso, las variables estrs y desempeo. Los datos calculados
por lo evidenciado a travs de los dos instrumentos aplicados manifestaron que no exista
relacin estadsticamente significativa entre el nivel de estrs y el desempeo de los visitadores
mdicos que formaron parte de la muestra para la presente investigacin. Asimismo se detect
en los sujetos, en promedio, un nivel bajo de estrs y un nivel alto en el desempeo.


Paul (2010), en su investigacin de tipo correlacional, la cual tuvo como objetivo principal
establecer la relacin entre el nivel de estrs laboral y el promedio de ventas, en una empresa
constructora que opera en Guatemala. El estudio se realiz con base en la muestra total de 16
empleados del rea de ventas, de dicha constructora. El instrumento utilizado fue el test de
Escalas de Apreciacin del Estrs (EAE) de J.L. Fernndez Seara y M. Mielgo Robles, el cual
tiene como finalidad, la apreciacin de la incidencia y la intensidad con que afectan a la vida del
sujeto, las situaciones que generan estrs. La aplicacin es para adolescentes y adultos. Como
resultado del estudio se rechaz la hiptesis alterna y se acept la hiptesis nula, por lo que se
concluy que no existe correlacin estadsticamente significativa, al nivel del 0.05, entre el estrs

5

laboral y el promedio de ventas. Se recomienda realizar estudios en otras empresas constructoras
en las que se investigue esta relacin a fin de comprobar que la presente conclusin coincide con
los resultados obtenidos en los otros estudios.


Por su parte Schmidt (2010), realiz una investigacin que tuvo como objetivo determinar la
relacin que existe entre la inteligencia emocional y el desempeo laboral en los trabajadores del
departamento de ventas de Alimentos Xelapan, S.A., de los diferentes puntos de venta en la
ciudad de Quetzaltenango. Los sujetos que formaron la muestra estuvo conformada por 90
personas que corresponden al 75% del total de la poblacin, de ambos sexos, quienes oscilan
entre las edades de 18 a 65 aos. El estudio fue de tipo correlacional y como instrumento para
obtener la informacin de la inteligencia emocional se utiliz la prueba psicomtrica CE, test que
evala y realiza una proyeccin sobre la inteligencia emocional del individuo aplicada al
liderazgo y a las organizaciones. Para determinar el nivel de desempeo laboral, se utilizaron los
resultados de las evaluaciones de desempeo que aplic la empresa, el formato consiste en una
evaluacin de las diferentes competencias que se manejan a nivel organizacional.
Adicionalmente los resultados obtenidos indicaron que s existe relacin entre la inteligencia
emocional y el desempeo laboral.

De igual forma, se han realizado diversas investigaciones, sobr estrs y desempeo a nivel
internacional, entre las cuales se encuentran:

Ruiz, Silva y Vanga (2008), realizaron una investigacin para determinar la relacin entre la
tica empresarial y el desempeo laboral en Organizaciones de Alta Tecnologa (OAT), para
obtener los resultados del estudio de tipo transaccional descriptivo, fue aplicado un instrumento
de recoleccin de datos a una poblacin constituida por 54 personas de distintas organizaciones
del ramo tecnolgico y que ocupan cargos gerenciales. Los resultados del estudio a pesar de que
evidenciaron un alto nivel en el desempeo laboral como en el cumplimiento de los cdigos de
tica por parte de los empleados, la relacin entre variables de investigacin resulto ser positiva
muy dbil, lo que significa que mientras el empleado mejore el cumplimiento de la tica en sus
labores, no necesariamente se evidenciar en algn progreso del desempeo laboral. La

6

investigacin concluye y sugiere una reorientacin de los esfuerzos internos a fin de
proporcionar al empleado una mayor participacin a cursos de capacitacin, talleres o charlas
donde se compartan conocimientos entre los integrantes de la organizacin.

Asimismo Fernndez y Fernndez (2007) en un estudio transversal que realizaron en 18 centros
de Salud del Area Sanitaria, evaluaron la relacin entre calidad de vida relacionada con la salud
y el estrs laboral como expresin de validez de construccin del cuestionario PECVEC, el cul
mide la calidad de vida de los enfermos crnicos. Se incluyo a 233 profesionales de medicina y
enfermera de atencin primaria. La validez de construccin del PECVEC se evalu mediante la
comprobacin de la relacin inversa entre las dimensiones de calidad de vida y las de estrs
laboral, cuando se controlaron las variables de confusin ms importantes. El porcentaje de
tems no respondidos fue bajo (< 3%), y no se observ un efecto suelo y s un mnimo efecto
techo W. El anlisis de la consistencia interna y el factorial exploratorio y confirmatorio
demostraron la alta fiabilidad, la validez factorial y la validez convergente y divergente del
PECVEC. El cuestionario PECVEC demostr adecuadas propiedades psicomtricas para
evaluar la calidad de vida relacionada con la salud en personas sanas.

Por otro lado Blandini y Araujo (2005) lograron mediante un estudio determinar si la presencia
de altos niveles de Estrs Laboral y uso de Mecanismos de Afrontamiento no funcionales,
influyen en la aparicin del Sndrome de Burnout en mdicos residentes, para eso se evaluaron
150 mdicos residentes, con edades comprendidas entre los 25 y los 43 aos, de ambos sexos,
civiles y militares, se utiliz una Encuesta de Informacin General, el Cuestionario de Estrs
Laboral de la OIT-OMS, el Cuestionario Maslach Burnout Inventory y el Cuestionario de
Afrontamiento de Carver. Los resultados fueron que el 15% de la muestra experiment niveles
de Estrs Laboral. El 28% present Sndrome de Burnout. El 53% percibi hacer uso de
Mecanismos de Afrontamiento Funcional, y las variables nivel de Estrs Laboral y uso de
Mecanismos de Afrontamiento no funcionales, lograron explicar en un 13% la aparicin del
Sndrome de Burnout. Se concluy que la sub-escala de Afrontamiento no Funcional arroj
valores significativos como buen predictor del Sndrome de Burnout, as que mdicos residentes
con estilos de afrontamiento no funcionales tienen mayor probabilidad de padecer Sndrome de
Burnout.

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Encalada, Zegarra y Uribe (2006), estudiaron los factores que desencadenan estrs y sus
consecuencias en el desempeo laboral en los servicios de emergencia. Incluyeron la bsqueda
electrnica y manual de diferentes instituciones educativas y sociedades cientficas a nivel
nacional e internacional, y encontraron que las causas del estrs son: la sobrecarga de trabajo,
presin del tiempo, ambigedad de roles, clima organizacional, inestabilidad laboral, problema
de interrelacin con el equipo multidisciplinario lo que afecta en el desempeo laboral y
disminuye la calidad de los cuidados y la productividad. La situacin de estrs permanente si no
se controla puede llevar al sndrome de Burnout.

As tambin Todaro y Godoy (2001), estudiaron la percepcin de empresarios y ejecutivos sobre
el desempeo laboral de hombres y mujeres tiene un efecto significativo en sus posibilidades de
acceso al empleo y en sus condiciones de trabajo. La investigacin ser realiz en Chile, basada
en una encuesta a 203 empresas y en 17 entrevistas a profundidad. Una de las principales
conclusiones es que la opinin favorable o desfavorable de los empresarios respecto al
desempeo de mujeres y hombres obedece fundamentalmente a una definicin previa de las
caractersticas de las distintas ocupaciones, lo cual tiene poco que ver con los elementos tcnicos
u organizativos de las ocupaciones, y s con el carcter masculino o femenino socialmente
atribuido a ellas. Eso refleja la predominancia de un orden de gnero como criterio de
caracterizacin y clasificacin de las empresas y las ocupaciones adecuadas para hombres o
mujeres, y definir con ello verdaderos territorios masculinos y femeninos en el mundo del
trabajo.


De los estudios anteriores se puede concluir que, el estrs afecta a las personas tanto en su vida
cotidiana, como laboral. El desempeo laboral es uno de los factores, los cuales, afecta el estrs,
y puede bajar el rendimiento, por lo que es necesario que las empresas cuiden la salud mental del
trabajador para que de esta manera, rinda eficientemente en su puesto de trabajo; y as se lograr
una mejor productividad y satisfaccin.



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1.1.1 Estrs

Conde (2009), define el estrs como, una reaccin que se produce ante determinados estmulos,
que pueden o no ser aversivos y que por lo general acta de una forma adaptativa. Segn la
autora, el estrs no es forzosamente un fenmeno negativo, sino ms bien en ocasiones es un
proceso normal en el organismo, mientras que las respuestas a estmulos no sean desadaptativas
o patolgicas.
Ante una situacin de alarma, en la que el sujeto tiene que responder de inmediato, se activan
una serie de sistemas del organismo, que producen, entre otras cosas, incrementos de adrenalina
en la sangre, sudoracin, aumento de la frecuencia cardaca, etc. Todo esto provoca que, llegue a
los tejidos ms cantidad de sangre, y esto da como consecuencia que el sujeto, sea capaz de
responder de una forma rpida y eficaz; pero el estrs no siempre acta de una forma adaptativa,
cuando estas medidas se mantienen elevadas y se prolongan por ms tiempo sus reacciones,
entonces es cuando se pueden provocar enfermedades psicosomticas.

Por otro lado, para Rodrguez (2008), el estrs es la respuesta del cuerpo a condiciones externas
que perturban el equilibrio emocional de la persona. Se entiende como una sobrecarga para el
individuo, que depende tanto de las demandas de la situacin, como de los recursos con los que
cuenta el individuo para afrontar dicha situacin.
El estrs no se considera en principio como una enfermedad sino como la respuesta, tanto fsica
como mental, a las adaptaciones y ajustes del ser humano a los diversos acontecimientos vitales.
Cualquier suceso que genere una respuesta emocional, puede causar estrs; esto incluye tanto
situaciones positivas como negativas.
1.1.2 Causas del estrs
Conde (2009), dice que, se tiende a creer que el estrs es consecuencia de situaciones externas a
la persona, pero en realidad se trata de un proceso en el que interaccionan las circunstancias del
entorno y las respuestas cognitivas, emocionales y fsicas. Es decir, que suele ser una
interpretacin lo que potencia una reaccin negativa de estrs, ms que la situacin que se
enfrenta

9

Se puede comprobar que existen innumerables agentes externos e internos capaces de producir
un impacto en el sistema nerviosos y hormonal; no es necesario que el agente desencadenante
sea muy poderoso, basta que la respuesta al mismo lo sea.
Las causas del estrs pueden dividirse en:
Fisiolgicas:
A todos los seres humanos les afectan los procesos relacionados con el desgaste fsico, el
cual produce enfermedades, que se hacen visibles con el paso del tiempo y estos aumentarn
la predisposicin al estrs ya que disminuyen la capacidad de adaptacin y exigen mayor
esfuerzo al organismo para realizar cualquier tarea.
Psicolgicas:
Crisis vitales por acontecimientos importantes, relaciones personales conflictivas,
condiciones laborales frustrantes, etc.
Sociales:
A nivel social el estrs depender del entorno local en que se encuentre y de la propia
personalidad, quedar determinado por lo que sucede y como se interpreta, cada cultura tiene
un patrn de respuestas en relacin a la muerte, la enfermedad, el dinero o la familia, ello
determinar las respuestas y el nivel de adaptacin posible.

1.1.3 Sntomas
Russek (2007) menciona que los sntomas del estrs, se manifiesta a nivel fsico, emocional y de
conducta:
A nivel fsico:
Opresin en el pecho.

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Hormigueo en el estmago.
Sudor en las palmas de las manos.
Palpitaciones.
Dificultad para tragar o para respirar.
Sequedad en la boca.
Temblor corporal.
Manos y pies fros.
Tensin muscular.
Falta o aumento de apetito
Fatiga.
A nivel psicolgico:
Inquietud, nerviosismo, ansiedad, temor o angustia.
Deseos de llorar y/o un nudo en la garganta.
Irritabilidad, enojo o furia constante o descontrolada.
Deseos de gritar, golpear o insultar.
Miedo o pnico, al punto de sentirse "paralizado".
Preocupacin excesiva, que se puede incluso manifestar como la sensacin de no poder
controlar el pensamiento.
Pensamiento catastrfico.
La necesidad de que "algo" suceda, para que se acabe la "espera".
La sensacin de que la situacin no se supera.
Dificultad para tomar decisiones.
Dificultad para concentrarse.
Disminucin de la memoria.
Lentitud de pensamiento.
Cambios de humor constantes.
Depresin.
A nivel emocional:
Moverse constantemente.

11

Risa nerviosa.
Rechinar los dientes.
Tics nerviosos.
Comer en exceso o dejar de hacerlo.
Beber o fumar con mayor frecuencia.
Dormir en exceso o sufrir de insomnio
Todo los signos que se mencionan pueden diferenciarse en cada persona, pues cada quien
manifiesta el estrs de diferente manera y distinta intensidad.

1.1.4 Consecuencias
Cano (2002), menciona que, el estrs puede dinamizar la actividad del individuo, y provoca un
incremento de recursos como, atencin, memoria, rendimiento, que hacen aumentar la
productividad, pero cuando este proceso, es muy intenso o dura mucho tiempo, los recursos se
agotan y llega el cansancio.
Las consecuencias negativas del estrs son mltiples, pero se destacan las que se dan en la salud,
a nivel cognitivo y en el rendimiento.
Los hbitos relacionados con salud son modificados a causa del estrs, de modo que con la
tensin y las presiones, aumentan las conductas no saludables, y se reducen las saludables; estos
cambios, pueden afectar de forma negativa la salud, desarrollar una serie de adicciones, con
consecuencias negativas para la persona en las diferentes reas de su vida.
Asimismo puede producir, una alta activacin fisiolgica, que a travs del tiempo puede
ocasionar disfunciones psicofisiolgicas y psicosomticas, as como tambin cambios en otros
sistemas, y puede producir una inmunodepresin que hace aumentar el riesgo de infecciones, y
puede aumentar la probabilidad de desarrollar enfermedades inmunolgicas, como el cncer.
El estrs puede desbordar al individuo, de manera que comience a desarrollar una serie de
conductas, que lo lleven a adquirir una serie de temores irracionales, fobias, que son los llamados

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trastornos de ansiedad, que deterioran la salud de una manera considerable. El estrs tambin,
puede ocasionar una serie de perturbaciones, sobre los procesos cognitivos superiores (atencin,
percepcin, memoria, toma de decisiones, etc). Se ha estudiado como el estrs influye en los
procesos cognitivo-superiores, a travs de una perspectiva cognitivo-emocional, y se ha
encontrado que la emocin, con la que ms se ha trabajado es la ansiedad.

1.1.5 Fases
As tambin Vialfa (2010) menciona que el estrs se divide en tres fases las cuales son:

Fase de alarma: Las reacciones de alarma conforman la primera fase del proceso de
estrs, durante esta etapa aparecen los sntomas: respiracin entrecortada y acelerada,
aumento del ritmo cardiaco, aumento de la presin arterial, sensacin de tener un nudo en
la garganta o en el estmago, ansiedad, angustia. Estas reacciones son provocadas por la
secrecin de hormonas como la adrenalina que surte efecto despus de unos minutos y
cuya funcin es la de preparar al cuerpo para una accin rpida.

Fase de resistencia: Esta etapa, que es una continuacin de la primera fase, permite
compensar los gastos de energa ocasionados por el estado de estrs y, de este modo,
impedir el agotamiento del organismo. Durante esta etapa, el organismo secreta otras
hormonas (los glucorticoides) que elevan la glucosa al nivel que el organismo necesita
para el buen funcionamiento del corazn, del cerebro y de los msculos. A lo largo de
esta etapa, las personas afectadas adoptan conductas diferentes: algunos se preparan para
afrontar el estrs, otros viven sin preocuparse por solucionar su estado o tratan de evitar
situaciones que puedan activarlo.

Fase de agotamiento: Cuando se presenta un cuadro constante y severo de estrs, el
organismo pierde su capacidad de respuesta y se agota, el estado de estrs es tan intenso

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que la persona afectada ya no puede afrontar las agresiones, el organismo se colapsa y
ya no puede defenderse de las situaciones de agresin. Durante esta fase, es probable
que la persona afectada desarrolle algunas patologas que provoquen que el organismo
pierda su capacidad de activacin.


1.1.6 Tipos de estrs

Lyle, Miller y Dell (2010) citan los diferentes tipos que manifiesta el estrs, los cuales son:

Estrs agudo: Este surge de las exigencias y presiones del pasado reciente y las
exigencias y presiones anticipadas del futuro cercano. El estrs agudo es emocionante en
pequeas dosis, pero cuando es demasiado resulta agotador. La mayora de las personas
logran reconocer los sntomas de estrs agudo. Es una lista de lo que ha ido mal en sus
vidas: el accidente automovilstico, la prdida de un contrato importante, un plazo de
entrega que deben cumplir, los problemas ocasionales de su hijo en la escuela, y dems.
Dado que es a corto plazo, el estrs agudo no tiene tiempo suficiente para causar los
daos importantes asociados con el estrs a largo plazo.

Estrs agudo episdico: Las personas que sufren este tipo de estrs, asumen muchas
responsabilidades, tienen demasiadas cosas entre manos y no pueden organizar la
cantidad de exigencias autoimpuestas ni las presiones que reclaman su atencin. Es
comn que las personas con reacciones de estrs agudo estn demasiado agitadas, tengan
mal carcter, sean irritables, ansiosas y estn tensas. Suelen describirse como personas
con "mucha energa nerviosa". Las relaciones interpersonales se deterioran con rapidez
cuando otros responden con hostilidad real. El trabajo se vuelve un lugar muy estresante
para ellas. A menudo, el estilo de vida y los rasgos de personalidad estn tan arraigados
y son habituales en estas personas que no ven nada malo en la forma cmo conducen sus
vidas. Culpan a otras personas y hechos externos de sus males. Estas personas pueden ser
sumamente resistentes al cambio. Slo la promesa de alivio del dolor y malestar de sus

14

sntomas puede mantenerlas en tratamiento y encaminadas en su programa de
recuperacin.

Estrs crnico: Este es el estrs agotador que desgasta a las personas da tras da,
destruye al cuerpo, la mente y la vida. Hace estragos mediante el desgaste a largo plazo.
El estrs crnico surge cuando una persona nunca ve una salida a una situacin
deprimente. Es el estrs de las exigencias y presiones implacables durante perodos
aparentemente interminables. Sin esperanzas, la persona abandona la bsqueda de
soluciones. El peor aspecto del estrs crnico es que las personas se acostumbran a l, se
olvidan que est all. Las personas toman conciencia de inmediato del estrs agudo
porque es nuevo; ignoran al estrs crnico porque es algo viejo, familiar y a veces hasta
casi resulta cmodo.

Es importante mencionar que en el Manual Diagnstico y Estadstico de los Trastornos Mentales
DSM IV-TR, existen los trastornos de ansiedad entre los que se encuentran: el Trastorno por
Estrs Post-Traumtico, y el Trastorno por Estrs Agudo y que pueden ser codificados en el eje
IV de problemas psicosociales y ambientales, entre los que se encuentran los problemas
laborales.


1.1.7 Estrs en el trabajo

Perez, Frenis y Toca (2009), lo definen como, las nocivas reacciones fsicas y emocionales que
ocurren, cuando las exigencias del trabajo, no igualan las capacidades, los recursos o las
necesidades del trabajador.
Muchas veces se confunde el estrs en el trabajo con el desafo, pero este ltimo, es el que da
vigor, fsico y psicolgico, y da motivacin para aprender habilidades nuevas, y llegar a dominar
el trabajo, por lo tanto el desafo es un ingrediente importante del trabajo sano y productivo;
cuando ste se convierte en exigencias, que no se pueden satisfacer, se convierte en agotamiento,
y la satisfaccin se convierte en estrs; las diferencias entre caractersticas personales como la
personalidad y el estilo de sobrellevar el estrs son ms importantes para pronosticar si ciertas

15

condiciones de trabajo resultarn en el estrs decir que, lo que est estresante para una persona
podra no ser problema para otra.

1.1.8 Estresores comunes en el trabajo
Estresores fsicos/ de la tarea. El ruido incontrolable en el rea de trabajo es uno de los
principales estresores fsicos que existen, la exposicin al ruido de bajo nivel est
asociada con niveles elevados de las hormonas del estrs y la reduccin del desempeo,
la importancia del aumento en los niveles hormonales es que los estresores pueden existir
an cuando el trabajador no se d cuenta.

Las demandas de un determinado puesto, tambin pueden contribuir a la experiencia del
estrs y a predisposiciones subsecuentes.

Estresores psicolgicos. Como con cualquier estresor, la percepcin de control o
previsin del individuo, determina su respuesta a la situacin y tal percepcin se ve
afectada por las caractersticas del trabajo y del ambiente laboral. La percepcin de
control en el escenario laboral tambin se relaciona con la autonoma, el grado, en el que
el empleado puede controlar, cmo y cundo realizar las tareas de su puesto, en general
las intervenciones que mejoran la percepcin de control sobre el trabajo, como la toma
de decisiones o los horarios flexibles, tienden a reducir el estrs y las predisposiciones
subsecuentes.

Conflicto interpersonal. Los conflictos interpersonales pueden ir desde discusiones,
hasta incidentes poco agradables, estos muchas veces ocurren cuando los recursos en el
trabajo son escasos, cuando los empleados tienen intereses incompatibles, o cuando
sienten que no son tratados de manera justa.

Los conflictos pueden distraer a los trabajadores de las tareas importantes del puesto, y
tener consecuencias en la salud. Otras consecuencias que pueden tener los empleados en
el trabajo son, depresin, insatisfaccin laboral, agresin, sabotaje, etc.

16


Estresores del rol. La ambigedad de roles, los conflictos de roles y la carga excesiva
de un rol se conoce en conjunto como estresores del rol, todo esto se da cuando los
puestos tienen tareas y responsabilidades mltiples, por lo que es ms probable que un
puesto sea estresante, si estos roles estn en conflicto o no estn claros.

La ambigedad de roles ocurre, cuando los empleados carecen de conocimiento claro
acerca del comportamiento esperado en su trabajo, los individuos, experimentan
incertidumbre sobre las acciones que deben realizar para desempearse correctamente.
Por otro lado el conflicto de roles ocurre cuando las demandas de diferentes fuentes son
incompatibles, asimismo la sobrecarga de rol, ocurre cuando se espera que un individuo
cumpla con demasiados roles al mismo tiempo, esto puede ocasionar que las personas
trabajen demasiado tiempo, incrementando su estrs.

Conflicto trabajo-familia. Este se da cuando los trabajadores experimentan conflicto
entre los roles que deben cumplir en el trabajo y su vida personal. Las mujeres que
trabajan y las familias donde ambos trabajan, se han convertido en la norma, en vez de
la excepcin por lo tanto el conflicto trabajo-familia se ha convertido en una fuente
comn de estrs laboral.

Esfuerzo emocional. Es la regulacin de las emociones para cumplir con las demandas
del puesto o de la organizacin, esto causa estrs para poder manejar las emociones
cuando los puestos requieren que los trabajadores presenten solo determinadas
expresiones o actitudes.

Los trabajadores pueden regular sus emociones mediante una actuacin superficial o
profunda. La actuacin superficial consiste en manejar o fingir las e expresiones o
emociones; la actuacin profunda consiste en manejar los sentimientos propios,
incluyendo el tratar de sentir las emociones requeridas por el trabajo. El estrs y la

17

incomodidad suelen ocurrir cuando las emociones requeridas difieren de las emociones
reales de los empleados; el suprimir emociones o mostrar emociones falsas requiere de
un esfuerzo cognoscitivo y fisiolgico, que tiende a ser estresante a largo plazo.

1.1.8 Reduccin y Manejo del Estrs
Landy y Conte (2005), dan a conocer que la reduccin y el manejo del estrs se da en tres
categoras: intervenciones primarias, secundarias y terciarias.

Estrategias de intervencin primaria: Estas tienen que ver con la modificacin o
eliminacin de estresores en el escenario laboral, dan al trabajador mayor control sobre
su puesto y ambiente de trabajo, lo que disminuye directamente los estresores y aumenta
la satisfaccin y el bienestar de los empleados.

Estas incluyen, el rediseo de la tarea o del ambiente de trabajo, la motivacin para la
administracin participativa, el desarrollo de descripciones del rol ms claras y la
modificacin o cambio de los patrones de pensamiento; tambin involucra, proporcionar
horarios de trabajo flexibles, los cuales pueden ser como semanas laborales ms cortas,
tiempo flexible y puestos compartidos.

Los trabajos y los puestos pueden ser diseados o rediseados para reducir estresores
como el ruido, las interrupciones, la presin de tiempo, la ambigedad del rol y el
nmero de horas de trabajo. Asimismo los puestos pueden ser rediseados para aumentar
la participacin en el trabajo.

Estrategias de intervencin secundaria: Son las que involucran la modificacin de
respuestas a demandas o estresores inevitables; van dirigidas a la respuesta, su papel es el
de controlar los daos. Los enfoques de prevencin secundaria estn alineados con
estrategias de afrontamiento enfocadas a la emocin, las cuales buscan reducir la

18

respuesta emocional al estresor, y pueden incluir, la evitacin, minimizacin y
alejamiento del estresor.

Las estrategias de prevencin secundaria que no requieren de capacitacin especial,
incluyen elecciones del estilo de vida como entrenamiento fsico, comer sano y controlar
el peso, as como la reduccin en el consumo de tabaco y cafena. Los programas de
capacitacin de habilidades como para la negociacin y la solucin de conflictos son otra
forma de intervencin secundaria asi como las tcnicas de relajacin, biorrealimentacin
y proporcionar y promover el apoyo social en el trabajo.

Estrategias de intervencin terciaria: Estn dirigidas al sntoma, para sanar los efectos
negativos de los estresores, incluyen programas de asistencia para los empleados y uso de
servicios de cuidado mdico, psicoterapia individual, y asesora de carrera.

Los programas de asistencia al empleado segn este mismo autor, incluyen alguna forma
de apoyo para enfrentar el estrs laboral, problemas con el alcohol y drogas y dificultades
externas al trabajo. Pueden ser proporcionados por el departamento de Recursos
Humanos de una organizacin o por consultores externos, si una organizacin desea tener
un programa de asistencia exitoso, la administracin debe expresar su apoyo, educar a
sus empleados, proporcionar la capacitacin necesaria para su uso y hacerlos accesibles a
los empleados.


1.2 Desempeo Laboral

Mora (2007), establece que el desempeo son aquellas acciones o comportamientos observados
en los empleados que son relevantes para los objetivos de la organizacin, y que pueden ser
medidos en trminos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribucin a la
empresa. Adems agrega, que la definicin de desempeo debe ser completada con la
descripcin de lo que se espera de los empleados, adems de una continua orientacin hacia el
desempeo efectivo.

19


1.2.1 Evaluacin del desempeo

Segn Chiavenato (2002) la evaluacin del desempeo es un proceso dinmico mediante el cual
se identifica el rendimiento que un colaborador logra en su puesto de trabajo, es una apreciacin
sistemtica de un trabajador en funcin de las actividades que cumple, de las metas y resultados
que debe alcanzar y de su potencial de desarrollo, se apoya en el anlisis de puestos y
adicionalmente es utilizado para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las cualidades de una
persona y sobre todo su contribucin a la organizacin.

Un sistema de evaluacin del desempeo bien fundamentado ayuda a evaluar los procedimientos
de reclutamiento, seleccin y orientacin que se realizan dentro de una organizacin tomando en
cuenta si el desempeo es inferior a lo estipulado, si es satisfactorio o excede lo esperado.


1.2.2 Ventajas de la Evaluacin del Desempeo

De igual manera Chiavenato (2002) da a conocer las ventajas que tiene una correcta evaluacin
del desempeo:

Mejora el desempeo, mediante la retroalimentacin
Polticas de compensacin
Decisiones de ubicacin
Necesidades de capacitacin y desarrollo
Planeacin y desarrollo de la carrera profesional.
Imprecisin de la informacin.
Errores en el diseo de puesto.
Desafos externos (familia salud, finanzas, etc.)



20

1.2.3 Elementos de un sistema de evaluacin del desempeo

El enfoque que se elija tiene que identificar los elementos relacionados con el desempeo,
medirlos y proporcionar retroalimentacin a los empleados y al departamento de personal. Tal y
como indica Chiavenato (2002), por norma general el departamento de Recursos Humanos
disea evaluaciones del desempeo para los empleados de todos los departamentos; esta
centralizacin, obedece a la necesidad de uniformar el procedimiento, y esto facilita la
comparacin de los resultados entre grupos similares de empleados.


1.2.4 Sistemas y Parmetros de la Evaluacin del Desempeo

La evaluacin del desempeo tiene como objetivo, proporcionar una descripcin exacta y
confiable de la manera en que el empleado realiza sus labores y cumple con sus
responsabilidades, para lograr esto, Chiavenato (2002), cree que los sistemas de evaluacin
deben estar directamente relacionados con el puesto y ser prcticos y confiables, si la evaluacin
no se relaciona con el puesto, no tiene validez, se entiende que la evaluacin debe ser prctica
para mejor comprensin.

Asimismo, existen estndares que permiten tomar decisiones ms objetivas, y se desprenden en
forma directa del anlisis de puestos, ya que as el analista puede decidir qu elementos son
esenciales y deben evaluarse en todos los casos; los parmetros tambin se pueden dar a partir de
observaciones directas sobre el puesto o de conversaciones con el jefe inmediato.


1.2.5 Medicin del desempeo

Werther y Davis (2000) mencionan que los sistemas de calificacin que se le dan a cada labor;
para que sean tiles deben ser de uso fcil, confiable y calificar los elementos esenciales para
determinar el desempeo.


21

Las observaciones en el desempeo se dan de forma directa o indirecta. La observacin directa
es cuando quien califica el desempeo lo ve en persona y la indirecta es cuando el evaluador
debe basarse en otros elementos.

Las mediciones objetivas del desempeo son las que otras personas pueden verificar, por lo
general, tienden a ser cuantitativas, por otro lado las mediciones subjetivas, son las calificaciones
no verificables, que pueden considerarse opiniones del evaluador.


1.2.6 Desafos de la evaluacin del desempeo

Asimismo Werther y Davis (2000), tambin puntualizan, los desafos que presenta una
evaluacin del desempeo:

Elementos legales. Los sistemas de evaluacin del desempeo, deben basarse de forma
objetiva, ya que no es vlido introducir elementos en el sistema que no resulten
transparentes para los auditores internos o externos.

Prejuicios del evaluador. Cuando el evaluador mide de manera subjetiva el desempeo,
puede conducir a distorsiones en los resultados, estas distorsiones se dan principalmente
cuando el calificador no conserva su imparcialidad en aspectos como:

Elementos subjetivos: El evaluador permite que sus percepciones y opiniones
personales, interfieran en su juicio.
Error por tendencia al promedio: En este caso se tienden a evitar las calificaciones
muy altas o las muy bajas, y de esta manera distorsionan sus mediciones para que se
acerquen al promedio.
Permisividad e inflexibilidad: Es cuando el evaluador es movido a agradar para tener
popularidad o al contrario, trata de imponer un alto grado de respeto y distancia.
Elementos culturales: El evaluador juzga muchas veces, a las personas cuando tienen
distinta cultura (costumbres, creencias).

22

1.2.7 Mtodos de Evaluacin del Desempeo

Por su parte Alles (2002) da a conocer los diferentes mtodos de la evaluacin del desempeo a
partir de: caractersticas, conductas o resultados.

Mtodos basados en caractersticas. Son los que sirven para medir, hasta que punto un
empleado posee ciertas caractersticas, que la empresa considera importantes, son
sencillos y fciles de administrar.


Escalas grficas de calificacin. Cada caracterstica por evaluar se representa
mediante, una escala en que el evaluador, indica hasta qu grado el empleado posee esas
caractersticas.


Mtodo de escalas mixtas. Es una modificacin de la escala bsica, en lugar de evaluar
las caractersticas en una sola escala, se dan tres descripciones especficas de cada
caracterstica: superior, promedio e inferior.


Mtodo de distribucin forzada. Este mtodo exige que el evaluador elija, entre varias
declaraciones, a menudo puestas en forma de pares, que parecen igualmente favorables
y desfavorables.


Mtodos basados en el comportamiento. Estos permiten al evaluador identificar el
punto en que cierto empleado se aleja de la escala, tambin se desarrollan para describir
de manera especfica que acciones deberan, o no exhibirse en el puesto.

Mtodo de incidente crtico. Est relacionado con la conducta del evaluado, cuando
esta origina un xito o un fracaso, poco usual en alguna parte del trabajo. Tiene como

23

ventaja abarcar todo el perodo evaluado y de este modo facilitar, el desarrollo y la
autoevaluacin por parte del empleado.

Escala de observacin de comportamiento. Enfoque de evaluacin que mide la
frecuencia observada en una conducta, la escala deber estar diseada para medir la
frecuencia, con que se observa cada una de las preguntas.


Mtodos basados en resultados. Estos mtodos evalan los logros de los empleados,
son ms objetivos que los otros mtodos y otorgan ms autoridad a los empleados.

Mediciones de productividad. Es una forma para alinear a los empleados, con los
objetivos de la organizacin, aunque muchas veces se puede contaminar por factores
externos, sobre los cuales los empleados no tienen influencia.

Administracin por objetivos. Califica el desempeo sobre la base del cumplimiento
de metas fijadas, mediante acuerdo entre el trabajador y la empresa representada por su
jefe. Es un sistema que conforma un ciclo, comienza por el establecimiento de metas, y
termina volviendo al mismo punto, la descripcin de la meta, se acompaa de una
descripcin detallada, de cmo har ese empleado para alcanzarla, luego de un tiempo,
el empleado hace su propia autoevaluacin, sobre lo logrado en datos reales.

Por otro lado, entre otros mtodos para medir el desempeo se encuentra la Escala de Likert, la
cual Malhotra (2004), define como una escala de medicin ampliamente utilizada, que requiere
que los encuestados indiquen el grado de acuerdo o desacuerdo, con cada una de la serie de
afirmaciones que se presentan; cada reactivo de la escala tiene 5 categoras de respuesta, que van
de muy en desacuerdo a muy de acuerdo.

Para realizar el anlisis a cada afirmacin, se le asigna una puntuacin numrica, el anlisis se
puede realizar reactivo por reactivo, o sumando todos. El mtodo de suma se utiliza con ms
frecuencia, y como resultado la Escala de Likert se conoce tambin como escala de suma.

24


Como se puede notar en las teoras citadas, el estrs engloba una serie de sntomas, patologas y
seales de alerta que pueden llegar a afectar a la persona en su vida laboral; es por eso que la
importancia de esta investigacin radica en identificar si el estrs es un factor limitante en el
desempeo de los vendedores, para as lograr que la empresa tenga una produccin satisfactoria.




















25

II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Cada etapa de la vida tiene diferentes caractersticas que van ligadas a reacciones y maneras de
afrontar diferentes situaciones; el estrs es una de ellas, ya que afecta a una gran poblacin en el
mundo entero, y cada vez conlleva a mas consecuencias, tanto en la vida personal, en la salud,
como en el desempeo laboral; es por eso que Ortz (2008), asegura que todos experimentan al
menos un poco de estrs todo el tiempo, no se puede vivir sin estrs, porque est presente en el
desgaste que se vive a diario,
Guatemala, es un pas propenso a la violencia y la pobreza; esto hace que el estrs en las
personas aumente de nivel, por preocupaciones que se viven diariamente, y todo esto hace que el
desempeo laboral de los mismos no sea el esperado, lo que causa, ausencia, impuntualidad,
desgaste, incumplimiento y muchas veces enfermedades crnicas causadas por el estrs que
imposibilitan al trabajador llevar a cabo adecuadamente sus funciones.
De acuerdo a lo anterior, con este estudio se pretende conocer la manera en que el estrs afecta el
desempeo laboral de cada trabajador, segn su edad, conocer esto beneficiar, a la empresa para
poder determinar, el porqu de muchas actitudes del trabajador ante ciertas situaciones dentro del
trabajo, y como a la persona, le puede o no afectar, circunstancias que se den en el mbito
laboral.
Por lo tanto la pregunta de investigacin que se quiere abordar es la siguiente:
Cul es la relacin del estrs y el desempeo en el trabajador segn su edad?

2.1 Objetivos
2.1.1 Objetivo General
Determinar la relacin que tiene el estrs y el desempeo del trabajador en el rea de ventas
segn su edad.


26

2.1.2 Objetivos Especficos
Medir los niveles de estrs de cada trabajador.
Evaluar el desempeo de los trabajadores en su puesto de trabajo.
Comparar los resultados del estrs y desempeo.
Relacionar las variables estrs y desempeo con la edad del trabajador.
Realizar una propuesta para disminuir el nivel de estrs en los trabajadores.

2.2 Variables de estudio
Estrs
Desempeo laboral

2.3 Definicin Conceptual
Estrs
Scardulla (2007) define el estrs como, el intento de adaptacin, a una situacin que es vivida
como amenazante, y puede causar bajas en el sistema inmunolgico, y as el organismo queda
propenso a enfermarse ms rpidamente.

Desempeo
Robbins (2004) define el desempeo como los comportamientos observados en el trabajador,
que son relevantes, para el logro de objetivos en la organizacin y pueden ser medidos de
acuerdo a las competencias de cada persona, y la contribucin que dan a la empresa.





27

2.4 Definicin Operacional
Estrs
En el presente estudio el Estrs se considera como el resultado obtenido por los trabajadores del
rea de ventas en la aplicacin de la escala de Escala de Apreciacin de Estrs (EAE). Dentro de
las escalas del EAE, se tom la Escala de Estrs Socio-Laboral (EAE-S), la cual tiene como
funcin principal el estudio del estrs en el mbito laboral. Esta escala consta de 50 enunciados
distribuidos en tres mbitos de contexto:

Trabajo en s mismo: alude a las tareas y funciones que el sujeto tiene que realizar
(tems 14, 15, 16, 17, 22, 26,30).
Contexto laboral: se entiende como factor relativo a las condiciones ambientales del
trabajo (tems 8, 13, 19, 20, 21, 24, 27, 28, 29, 32, 42).
Relacin del sujeto con el trabajo: est vinculado a la problemtica de uno mismo con
el trabajo (tems 4, 12, 32, 43, 44, 45, 46, 49, 50).


Desempeo
Para medir el desempeo de los trabajadores, se utiliz una adaptacin de un cuestionario
diseado por Rios (2010), basado en la escala de likert, y el cual tiene como objeto determinar si
la persona desarrolla, adecuadamente los siguientes aspectos:
Asistencia y puntualidad
Trabajo en Equipo
Productividad
Respeto y Responsabilidad
Calidad en el Trabajo
Trabajo bajo presin

28

2.5 Alcances y Lmites
El presente estudio pretende determinar la influencia del estrs en el desempeo del trabajador
de acuerdo a la edad, del rea de ventas de una embotelladora de bebidas carbonatadas; el
estudio se puede aplicar nicamente en empresas que produzcan productos similares, y esta sera
la limitante que se da en la investigacin.

2.6 Aporte
Los resultados de la investigacin aportaron beneficios a la empresa, para identificar el nivel de
estrs que influye en el desempeo, y dar inicio a buscar una solucin factible para disminuir el
estrs de sus trabajadores en el rea de ventas, a los cuales tambin puede servirles para
identificar, en qu grado puede su estrs afectar su desempeo dentro del puesto de trabajo, y as
poder controlarlo y saber manejarlo.
Esta investigacin tambin beneficiar a la Universidad para ser una fuente de consulta, en la
que los estudiantes que estn interesados se puedan apoyar para profundizar el estudio. As como
tambin para Psiclogos que deseen estudiar ms a fondo sobre qu influencia tiene el estrs en
el desempeo del trabajador segn su edad.









29

III. Mtodo

3.1 Sujetos
La presente investigacin se realiz con la totalidad de la poblacin del departamento de ventas,
de una embotelladora de bebidas carbonatadas, ubicada en San Sebastin, Retalhuleu. La
poblacin est conformada por 34 personas de sexo masculino, y su edad se encuentra
comprendida entre 23 y 65 aos.
El estudio se realiz especficamente en el rea de ventas, por solicitud de la empresa, debido a
la necesidad que existe de evaluar estos aspectos.
A continuacin se presenta informacin especfica de los sujetos de estudio:
Puesto No. de Personas
Jefe 1
Supervisor 7
Vendedor 26
Total 34

Edad No. de Personas
20-30 3
31-40 10
41-50 14
51-65 7
Total 34

3.2 Instrumento
Para evaluar el estrs se utiliz el test EAE (Escalas de Apreciacin del Estrs). La batera EAE
fue diseada por J.L. Fernndez Seara y M. Mielgo Robles, editada por TEA Ediciones, S.A.,
con el fin de apreciar el nmero de hechos estresantes que estn o han estado presentes en la vida

30

de los encuestados y la medida en que stos acontecimientos le afectan o le han afectado, y si el
hecho estresante le sucede en el momento de responder el cuestionario o le ha sucedido en el
pasado.
Se ofrecen cuatro escalas independientes: general, de acontecimientos estresantes en ancianos,
de estrs socio-laboral, y de estrs en la conduccin.
Para efectos de estudio se tom la escala de estrs socio-laboral, Integrada por 50 elementos
cuyo contenido trata del trabajo en s mismo, contexto laboral y relacin sujeto-trabajo.

Los resultados se interpretan con los siguientes criterios cualitativos:

Percentil Rango
5-30 Bajo
35-65 Medio
70-99 Alto


As mismo para evaluar el desempeo de los trabajadores se utiliz un cuestionario, usando la
escala de likert, la cual fue desarrollada por Rensis Likert, y consiste en una serie de oraciones o
juicios ante los cuales se solicita la reaccin de la persona a quien se le administra. Se presenta
cada sentencia u oracin (estimulo), que expresa un enunciado favorable o desfavorable sobre un
objeto de actitud, y se solicita al encuestado que responda eligiendo uno de los puntos de la
escala. A cada punto se le otorga un valor numrico. Y al final se suman para sacar las escalas de
punteos.
Se utiliz una adaptacin del cuestionario diseado por Ros (2010), el cual fue validado por
Licda. Rishette de Lpez (UVG), Licda. Danya de Mazariegos (RR.HH.) y Lic. Leonel vila
(URL), tres expertos en el tema. Se realizaron algunos cambios para su adecuado
funcionamiento a la muestra aplicada de elaboracin propia; el cuestionario se enfoca a evaluar
el desempeo de los vendedores en seis aspectos que son:
Asistencia y Puntualidad
Trabajo en Equipo

31

Productividad
Respeto y Responsabilidad
Calidad en el Trabajo
Trabajo bajo presin
El instrumento consta de 30 preguntas con opcin de respuesta:
Siempre= Excelente: los resultados exceden todo el tiempo los estndares del puesto.

Casi siempre= Bueno: los resultados satisfacen generalmente las expectativas y
estndares del puesto.
A veces= Debe Mejorar: los resultados eventualmente no satisfacen los estndares del
puesto.
Nunca= Malo: los resultados no satisfacen en ninguna ocasin los estndares del puesto.


Para dar el resultado y la interpretacin, se toman los siguientes criterios cualitativos:

M= Malo 30 - 50
DM= Debe Mejorar 51 - 70
B= Bueno 71 95
E= Excelente 96 - 120


3.3 Procedimiento
Se aprob el anteproyecto de tesis en la Facultad de Humanidades.
Se recolect informacin a travs del trabajo de campo, por medio de los instrumentos
de investigacin, que son el Test EAE para medir el estrs, y un cuestionario basado en la
escala de Likert para medir el desempeo.
En base a la metodologa estadstica elegida se procedi a la tabulacin de datos para su
posterior operacionalizacin e interpretacin.
Se realiz la presentacin de resultados, con base a la informacin recabada.

32

Se discutieron los resultados de la investigacin en base al conocimiento de los autores
mencionados en el marco terico
Se establecieron las conclusiones de acuerdo a los resultados obtenidos y los objetivos
que se plantearon en la investigacin, as como tambin las recomendaciones que se
consideren pertinentes.
En base a la literatura consultada por diferentes medios se elaboraron las referencias
bibliogrficas y se adjuntarn los anexos
Finalmente con los diferentes requisitos de una investigacin ya completados se procedi
a la realizacin del informe final.


3.4 Tipo de investigacin
La presente investigacin es de tipo descriptiva, segn Achaerandio, L. (2000), quien explica
que la investigacin descriptiva se refiere a un estudio en el que se buscan especificar las
propiedades, las caractersticas y los perfiles importantes de personas, grupos, comunidades o
cualquier otro fenmeno que se someta a anlisis.

3.5 Metodologa Estadstica
Se tabularon los datos, se utiliz la estadstica descriptiva, utilizando el coeficiente de de
correlacin de Pearson, para medir la relacin entre variables mostrando los resultados en
grficas.






33

IV. PRESENTACIN Y ANLISIS DE RESULTADOS

A continuacin se presentan los resultados a partir del test EAE, en el cual se determin el nivel
de estrs que manejan los sujetos objeto de estudio. As mismo se dan a conocer los resultados
de la evaluacin del desempeo, y se realiza una comparacin de las dos variables entre s y
tambin con la edad de los vendedores.

Tabla No. 1: Interpretacin del nivel de estrs
Percentil
EAE
No. de Sujetos Rango
5 26 Bajo
10 1 Bajo
15 2 Bajo
25 1 Bajo
30 1 Bajo
50 1 Medio
55 1 Medio
65 1 Medio

Porcentaje de nivel de estrs bajo: 88.23%
Porcentaje de nivel de estrs medio: 11.76%
El porcentaje del departamento de ventas que presenta nivel de estrs bajo es de 88.23% y se
encuentran en el rango de 5 a 30, de la misma forma el porcentaje de vendedores que obtuvo
nivel medio de estrs es el 11.76% ubicado entre el percentil 35 a 65.
Tabla No. 2: Interpretacin del Desempeo Laboral


34



















Porcentaje de nivel de desempeo bueno: 50%
Porcentaje de nivel de desempeo excelente: 50%
En la Tabla 2, se describen los resultados de la evaluacin del desempeo, indicando los rangos,
en los que se encontraron los sujetos objeto de estudio. En el cuestionario que se aplic, destacan
Punteos No. Sujetos Rango
73 1 Bueno
75 1 Bueno
78 1 Bueno
79 1 Bueno
80 1 Bueno
81 1 Bueno
82 1 Bueno
84 1 Bueno
85 1 Bueno
86 1 Bueno
91 2 Bueno
92 2 Bueno
93 1 Bueno
95 2 Bueno
96 1 Excelente
97 2 Excelente
99 4 Excelente
100 1 Excelente
102 2 Excelente
104 2 Excelente
108 1 Excelente
109 1 Excelente
111 3 Excelente

35

los siguientes criterios: Asistencia y Puntualidad, trabajo en equipo, productividad, respeto y
responsabilidad, calidad en el trabajo y trabajo bajo presin.
Los resultados evidencian que el 50%, de sujetos esta en el rango Bueno, el cual especifica que
el puntaje est entre 71 a 95 puntos, esto quiere decir que los trabajadores cumplen con cada
aspecto antes mencionado y llenan los requerimientos que su puesto de trabajo amerita.
Asimismo el 50% se encuentra en el rango Excelente, en el cual los punteos van de 96 a 120
puntos.

Tabla No. 3: Correlacin entre Estrs y Desempeo
Correlacin Resultado
-0.233 Correlacin negativa dbil






70
75
80
85
90
95
100
105
110
115
0 20 40 60 80
D
e
s
e
m
p
e

o

Nivel de estrs
Correlacin entre estrs y
desempeo

36


Tabla No. 4: Correlacin entre Edad y Estrs
Correlacin Resultado
0.038 Correlacin positiva dbil





Tabla No. 5: Correlacin entre Edad y Desempeo
Correlacin Resultado
0.093 Correlacin positiva dbil

0
10
20
30
40
50
60
70
80
20 30 40 50 60 70
N
i
v
e
l

d
e

e
s
t
r

s

Edad
Correlacin entre edad y estrs
laboral

37



De acuerdo a lo expuesto en la tabla nmero tres, cuatro y cinco se puede evidenciar que no
existe relacin estadstica entre el nivel de estrs y las variables desempeo y edad del
departamento de ventas.










70
75
80
85
90
95
100
105
110
115
0 20 40 60 80
D
e
s
e
m
p
e

o

Edad
Correlacin entre Edad y
Desempeo
Series1

38

V. DISCUSIN DE RESULTADOS

De acuerdo a los resultados obtenidos en los procesos estadsticos, se concluy que, el estrs no
tiene relacin con el desempeo de los colaboradores del departamento de ventas; asimismo
tampoco hay relacin entre el estrs y el desempeo, con la edad de los mismos.
Estos resultados son similares al estudio hecho por Mazariegos (2010), en el que determin la
relacin entre el nivel de estrs y el desempeo de los visitadores mdicos de un laboratorio
farmacutico. Los datos calculados por lo evidenciado a travs de los dos instrumentos aplicados
manifestaron que no exista relacin estadsticamente significativa entre el nivel de estrs y el
desempeo de los visitadores mdicos que formaron parte de la muestra para la investigacin.
Asimismo se detect en los sujetos, en promedio, un nivel bajo de estrs y un nivel alto en el
desempeo. Al igual que este estudio el cual no presento correlacin entre el estrs y el
desempeo, y se encontraron niveles bajos de estrs y altos en el desempeo, se puede
determinar que, el nivel de estrs no es una variable que cause algn impacto en el desempeo
de los trabajadores.

As tambin Paul (2010), en su investigacin, la cual tuvo como objetivo principal establecer la
relacin entre el nivel de estrs laboral y el promedio de ventas, en una empresa constructora. El
estudio se realiz con base en la muestra total de 16 empleados del rea de ventas, de dicha
constructora. Como resultado se concluy, que no existe correlacin estadsticamente
significativa, entre el estrs laboral y el promedio de ventas. Este estudio coincide con esta
investigacin, pues tambin se llevo a cabo en el departamento de ventas con la totalidad de
trabajadores, y su resultado fue tambin que no existe relacin entre los niveles de estrs y el
desempeo de los vendedores. Por lo tanto se corrobora una vez ms que el estrs no es un factor
determinante en el desempeo del trabajador.

Por otro lado, Encalada, Zegarra y Uribe (2006), estudiaron los factores que desencadenan estrs
y sus consecuencias en el desempeo laboral en los servicios de emergencia. y encontraron
que las causas del estrs son: la sobrecarga de trabajo, presin del tiempo, ambigedad de roles,
clima organizacional, inestabilidad laboral, problema de interrelacin con el equipo

39

multidisciplinario lo que afecta en el desempeo laboral y disminuye la calidad de los cuidados y
la productividad. En esta investigacin, se determin la ausencia de correlacin entre el estrs y
el desempeo, esta contradiccin se debe a que en el estudio de Zegarra y Uribe (2006), estudi
las causas del estrs y cmo influyen en el desempeo laboral, y esta investigacin solo mide los
niveles de estrs y su impacto en el desempeo del trabajador.

Asimismo Ros (2010), en su estudio tuvo como objetivo, establecer si existe relacin entre el
tiempo que tienen de estar en un programa de salud integral un grupo de operarios de una
empresa comercializadora de bienes de consumo masivo y su desempeo laboral. Se encontr
una correlacin positiva alta entre las dos variables, a diferencia del presente estudio, Rios
(2010), tom en cuenta a sujetos que ya estaban sometidos a un programa en el que reforzaban
su salud mental y este factor influy de manera positiva en el buen desempeo laboral.

Por su parte Schmidt (2010), realiz una investigacin que tuvo como objetivo determinar la
relacin que existe entre la inteligencia emocional y el desempeo laboral en los trabajadores del
departamento de ventas de una empresa panificadora. Los resultados obtenidos indicaron que s
existe relacin entre la inteligencia emocional y el desempeo laboral, por lo que valdra la pena
que estudios posteriores profundicen en otro tipo de variables que se puedan relacionar con el
desempeo laboral de los sujetos del presente estudio.

Ruiz, Silva y Vanga (2008), realizaron una investigacin para determinar la relacin entre la
tica empresarial y el desempeo laboral en Organizaciones de Alta Tecnologa (OAT. Los
resultados del estudio a la relacin entre variables de investigacin resulto ser positiva muy
dbil, lo que significa que mientras el empleado mejore el cumplimiento de la tica en sus
labores, no necesariamente se evidenciar en algn progreso del desempeo laboral, al igual que
en la presente investigacin, el nivel de estrs no influye de manera significativa, en el
desempeo laboral de los trabajadores del departamento de ventas, porque probablemente
factores como, la motivacin, inteligencia emocional, ambiente laboral, entre otros tengan un
impacto en el desempeo laboral.



40

Por otro lado Galindo (2010), en su tesis Estrs provocado por mobbing laboral, realiz un
estudio con 45 trabajadores de la Tenera San Miguel con el objetivo, verificar, la forma en que
el mobbing laboral provoca estrs. Se comprob que en la empresa no existe ninguna de las dos
variables. Por lo que se concluye que los trabajadores, en general se encuentran en su labor en un
ambiente sano, satisfactorio y bien organizado por parte de la empresa. Estos resultados se
asemejan al presente estudio pues en l se encontr bajos niveles de estrs, y un buen desempeo
laboral en los trabajadores.

Se puede determinar en los diferentes estudios que el estrs no es un factor determinante para los
resultados en el desempeo laboral de los sujetos de estudio; por otro lado cabe resaltar que, la
edad la cual tambin se tom en cuenta en esta investigacin, tampoco es un factor que se
relaciona con el estrs ni con el desempeo laboral. Por lo tanto se puede atribuir a esto, que en
la presente investigacin, hay otras variables que pueden relacionarse con el desempeo laboral.



















41








VI. CONCLUSIONES


El estudio evidenci que el 88.23% de vendedores tiene un nivel bajo de estrs y un
11.76% maneja un nivel medio de estrs.

Asimismo el 50% de los vendedores tiene un desempeo laboral excelente y el otro %50
un desempeo laboral bueno.

De la misma forma se determino que no existe correlacin entre el estrs y el desempeo
del trabajador.

As tambin no se encontr correlacin entre estrs y edad, como tampoco hubo
correlacin entre desempeo y edad.

Finalmente se concluye que pueden haber otros factores que influyen y se relacionan con
el desempeo de los colaboradores, pues en este estudio el estrs evidenci no tener
ningn impacto sobre l.





42




VII. RECOMENDACIONES

Profundizar el estudio, de manera que se tomen en cuenta otros factores que intervengan
con el desempeo del trabajador aparte del estrs, por ejemplo: la comunicacin, el
trabajo en equipo, las relaciones interpersonales, entre otros.

Abarcar otros departamentos de la empresa en la investigacin para comprobar si el nivel
de estrs y el desempeo vara o no.

Aunque los resultados mostraron niveles bajos de estrs en su mayora, se recomienda a
la empresa tomar en cuenta la propuesta adjuntada en este estudio, para prevenir y tratar
de mantener el estrs en un nivel aceptable, para la buena salud del trabajador.











43


VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS



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48









ANEXOS





49

Ficha Tcnica
Nombre Cuestionario para evaluar Desempeo Laboral
Autora Mnica Rios Villatoro (2010)
Descripcin El cuestionario consiste en una serie de oraciones o juicios
ante los cuales se solicita la reaccin de la persona a quien se
le administra. Se presenta cada sentencia u oracin
(estimulo), que expresa un enunciado favorable o
desfavorable sobre un objeto de actitud, y se solicita al
encuestado que responda eligiendo uno de los puntos de la
escala. A cada punto se le otorga un valor numrico. Y al
final se suman para sacar las escalas de punteos.


Objetivo
Medir el desempeo laboral de un grupo de vendedores de
una embotelladora de bebidas carbonatadas por medio de
seis factores que, segn varios autores, representan el
desempeo laboral.








Factores que mide
Este cuestionario, mide los siguientes factores:

TRABAJO EN EQUIPO: involucra la habilidad y
disposicin para trabajar coordinado tanto a nivel del
departamento al que pertenece, como a nivel de otros
departamentos, compaeros y la empresa en general.

PRODUCTIVIDAD: sucede cuando el empleado cumple
con el trabajo asignado habiendo utilizado habilidades,
recursos o tiempo ms all del solicitado con el fin de
colocar un sello personal de calidad en el cumplimiento de
su trabajo. La productividad es sinnimo de rendimiento. Es
aprovechar al mximo los recursos y cumplir con las labores
en los tiempos establecidos.

CALIDAD EN EL TRABAJO: incluye el nivel de
calidad del trabajo realizado y los logros alcanzados, en
funcin de eficiencia, es decir, el cumplimiento de metas y
objetivos trazados para cada tarea realizada y el
cumplimiento de la misin general del puesto que ocupa.

RESPETO Y RESPONSABILIDAD: capacidad de
cumplir con lo que se requiera en el tiempo establecido y de
la forma solicitada. Tambin se refiere a la accesibilidad,
tacto, cordialidad, cooperacin, respeto y disposicin de
servicio a superiores, subalternos y compaeros, as como el
tiempo extra-laboral utilizado para estrechar estas

50

relaciones.

ASISTENCIA Y PUNTUALIDAD: trata sobre el
cumplimiento de los horarios establecidos por la empresa de
forma exacta. Es tambin la caracterstica necesaria para
poder medir la eficacia del trabajador en la presentacin de
informes o reportes. Es sentir respeto por los dems
cumpliendo con cada compromiso contrado en la hora que
se ha determinado. As mismo se puede establecer por el
cumplimiento de horarios y asistencia frecuente para poder
presentar los resultados solicitados en su puesto.

Tiempo de Resolucin El Cuestionario de Desempeo Laboral, no tiene lmite de
tiempo en su aplicacin.

Correccin e Interpretacin Cada criterio a evaluar, cuenta con 5 preguntas, a cada una
de las cuales se le otorga una ponderacin que brindar una
calificacin por factor y luego una calificacin global.

El rango de la escala calificativa es el siguiente:

Siempre 4 puntos
Casi siempre 3 puntos
A veces 2 puntos
Nunca 1 punto

La puntuacin mxima que se puede obtener 120 puntos y la
mnima de 30 puntos.

Siendo los rangos de calificacin:

M= Malo 30 - 50
DM= Debe Mejorar 51 - 70
B= Bueno 71 95
E= Excelente 96 - 120






51

EVALUACIN DEL DESEMPEO


Nombre de la persona a evaluar:___________________________
Puesto:_________________________
Nombre de la persona que evala:______________________
Departamento:____________________

Instrucciones:
El presente instrumento ha sido diseado con la finalidad de obtener informacin sobre el
desempeo del personal a su cargo. El mismo cuenta con una serie de preguntas que se le solicita
conteste de forma objetiva, para tal efecto encontrar 4 diferentes estimaciones.

Estimaciones:
SIEMPRE: los resultados exceden todo el tiempo los estndares del puesto.
CASI SIEMPRE: los resultados satisfacen generalmente las expectativas y estndares del
puesto.
A VECES: los resultados eventualmente no satisfacen los estndares del puesto.
NUNCA: los resultados no satisfacen en ninguna ocasin los estndares del puesto.

Asistencia y Puntualidad
Siempre Casi siempre A veces Nunca
Si se ausenta de sus labores, es por
una causa justificada

Cumple con los horarios de
alimentacin establecidos

Cumple con el horario establecido
para el ingreso a su labores

Se presenta puntual a las reuniones

52

de trabajo previamente establecidas
Cuando trabaja horas extras, respeta
los horarios que se le establecieron


Trabajo en equipo
Siempre Casi siempre A veces Nunca
Mantiene adecuadas relaciones
interpersonales con su equipo de
trabajo

Antepone el beneficio de grupo al
individual

Manifiesta identificacin con su
grupo de trabajo

Comparte sus conocimientos y
experiencia con los nuevo
integrantes del departamento

Coopera con sus compaeros, en lo
que sea necesario, aunque no este
dentro de sus funciones


Productividad
Siempre Casi siempre A veces Nunca
Se esfuerza por superar los objetivos
deseados por la empresa

Prioriza de forma adecuada sus
actividades para cumplir con las
metas asignadas


53

Entrega su trabajo segn la
calendarizacin establecida

Realiza su trabajo sin necesidad de
supervisin constante

Demuestra inters en alcanzar los
objetivos que le son asignados



Respeto y Responsabilidad
Siempre Casi siempre A veces Nunca
Acata rdenes y respeta a su jefe
inmediato

Cumple con las polticas internas del
departamento

Demuestra una conducta adecuada
en el trato haca sus compaeros

Cumple con las medidas de
seguridad establecidas por la
empresa

Es cuidadoso y usa adecuadamente
el equipo de trabajo que le brinda la
empresa


Calidad en el Trabajo
Siempre Casi siempre A veces Nunca
El servicio que brinda, cumple los
procesos establecidos por la


54

empresa.
La exactitud con que realiza sus
labores se considera satisfactoria

Corrige oportunamente los errores
con la finalidad de que su servicio
sea el requerido

Demuestra inters en mejorar
constantemente su trabajo

Pone en prctica los conocimientos
adquiridos en el cumplimiento de
sus funciones


Trabajo bajo presin
Siempre Casi siempre A veces Nunca
Esta dispuesto a trabajar das festivos
y fines de semana para alcanzar los
objetivos de su puesto.

Se queja cuando tiene mucho trabajo
pendiente.

Cuando el trabajo por realizar es
excesivo, pide ayuda para poder
cumplir con l.

Se adapta con facilidad al ritmo del
trabajo, cuando ste es bastante
agitado.

Nunca falta a su trabajo luego de tener
que hacer muchas tareas en poco
tiempo.






55








Propuesta para la Reduccin y el
Manejo del Estrs









56

Introduccin

Considerado como, un conjunto de reacciones fisiolgicas no especficas del organismo a
diferentes agentes nocivos del ambiente, el estrs es un fenmeno que se presenta cuando las
demandas de la vida se perciben demasiado difciles.
Cuando existe estrs laboral, el trabajador est expuesto a factores como, las relaciones
interpersonales, el medio ambiente, la satisfaccin laboral y las condiciones de la organizacin,
que en algn momento pueden influir en su bienestar fsico y mental., y por otra parte las
caractersticas personales del trabajador, sus necesidades, su cultura, sus experiencias y su
percepcin del mundo, que muchas veces no concuerdan con la cultura de la empresa donde se
labora.
Es por eso que, con esta propuesta, se pretende orientar a los trabajadores para ayudarlos a
desarrollar habilidades que les permita controlar y reducir el estrs.
Objetivo General
Reducir el impacto del estrs en los trabajadores, para prevenir las consecuencias que
este conlleva a largo plazo, y que no afecte en su rendimiento laboral.

Objetivos Especficos.
Detectar los agentes causales del estrs dentro del entorno laboral.
Identificar estrategias, que le sirvan al trabajador para reducir el estrs en su trabajo.
Llevar a cabo ejercicios de respiracin y tcnicas de relajacin que ayudarn a controlar
las reacciones fsicas causadas por el estrs

Metodologa
El programa se llevara a cabo en un tiempo de 1 mes y medio, y constar de 6 sesiones, las
cuales se dividirn en 1 cada semana, durando cada una 2 horas. El da y la hora se dejarn a

57

decisin de la empresa. El grupo de personas con el que se trabajara cada sesin no debe exceder
a 15 personas.

Recursos:
Las sesiones se llevarn a cabo en un saln adecuado y cmodo para que las personas se sientan
a gusto en l, se utilizarn hojas de trabajo, una caonera para proyecciones, y un equipo de
audio.

Actividades y lecturas extradas de las siguiente Referencia Bibliogrfica:
Aguilar, E. (1995). Domina el Manejo del Estrs. Guatemala. Arbol Editori
















58

Programa para la Reduccin y el Manejo del Estrs

Sesin Tema Objetivo
1 Que es el estrs?
De dnde viene el estrs?
Estmulos provocadores
Sntomas
Conocer el concepto de estrs
e identificar sus causas y
signos.
2 Ejercicios de Respiracin (Parte 1)
Conociendo la respiracin
Inspiracin abdominal
Inspiracin abdominal y
ventral.
Inspiracin abdominal ventral
y costal.







Facilitar el control voluntario
de la respiracin y
automatizarlo para que pueda
ser mantenido en situaciones
de estrs
3 Ejercicios de Respiracin (Parte 2)
Espiracin
Ritmo inspiracin- espiracin.
Sobregeneralizacin
4 Tcnicas de Relajacin (Parte 1)
Relajacin Muscular
Progresiva.
Tensin y Relajacin: dos
opuestos.
Grupos musculares
Relajacin con un recursos
mental.







Eliminar la tensin muscular,
con ejercicios que
disminuirn el estrs
notablemente y reducirn los
5 Tcnicas de Relajacin (Parte 2)

59

Localizando los puntos de
tensin
Relajacin Diferencial
Respiracin y Relajacin
Total.
Elevacin de la Temperatura
de Tus manos

estados de ansiedad.
6 Recomendaciones Mltiples para
dominar el Estrs.
El ejercicio: Terapia eficaz
para combatir el estrs
Apoyos Nutricionales para
combatir el estrs
Actitudes y acciones
especficas en contra del
estrs.
Propiciar una gua especfica
que contiene un plan para
prevenir el estrs y mejorar la
calidad de vida del
trabajador.