Manual de Equidad de Género 2003 Anide Septiembre 2011

Asociacin Nacional de Impulso al
Desarrollo Rural Sustentable, A. C.

Modelo de Equidad de
Gnero
MEG:2003
ANI-M-MEG-01
No. De Revisin 2
Fecha de Rev.10/02/2011

Elabora Revisa Autoriza
Luca Mzquita Palacios
Dir. Planeacin y Desarrollo
Marianet Hernndez Martnez
Administracin y Finanzas
Rafael Gallardo Monroy
Dir. General
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MANUAL DE EQUIDAD DE
GNERO
MEG:2003
ANIDE

Gnero
MEG:2003
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NDICE
1. Presentacin
2. Modelo de Gestin de Equidad de Gnero
3. Poltica de Equidad de Gnero, Objetivo y Alcances
4. Planeacin General
4.1 Planeacin
4.1.1. Poltica de Equidad de Gnero
4.1.2. Acciones afirmativas y acciones a favor del personal
4.1.3. Objetivos y metas organizacionales
4.1.4. Planeacin general
4.2. Organizacin y recursos
4.2.1. Responsabilidad y autoridad
4.2.2. Coordinador/a de Equidad de Gnero
4.2.3. Comit de Equidad de Gnero
4.2.4. Documentacin del sistema de Equidad de Gnero
4.2.5. Revisin y aprobacin de documentos
4.3. Aplicacin de los requisitos de Equidad de Gnero
4.3.1. Reclutamiento y seleccin de personal
4.3.2. Capacitacin
4.3.3. Desarrollo profesional
4.3.4. Igualdad de oportunidades y compensaciones
4.3.5. Vida familiar y laboral
Gnero
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4.3.6. Ambiente laboral y salud en el trabajo
4.3.7. Hostigamiento sexual
4.3.8. Sensibilizacin en Equidad de Gnero
4.4. Evaluacin, seguimiento y mejora
4.4.1. Evaluacin del Sistema de Gestin de Equidad de Gnero
4.4.2. Seguimiento de acciones
4.4.3. Indicadores de gnero
4.4.4. reas de oportunidad y mejora
5. Glosario de Trminos
6. ANEXO 1: Cronograma de Actividades
7. ANEXO 2: Diagnstico y Resultados
8. ANEXO 3: Acciones Afirmativas
9. ANEXO 4: Historial y Control de Cambios de Documentos y Registros MEG
10. ANEXO 5: Atencin a Quejas
11. ANEXO 6: Mtodo de Evaluacin del Modelo de Equidad de Gnero
12. ANEXO 7: Procedimiento de Reclutamiento y Seleccin de Personal
13. ANEXO 8: Anlisis de Factibilidad para la contratacin de personas con
discapacidad

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1. PRESENTACIN
El presente documento tiene la finalidad de establecer los requerimientos
necesarios para la implementacin del Modelo de Equidad de Gnero MEG:2003
dentro de la Asociacin Nacional de Impulso al Desarrollo Rural Sustentable, A. C.
(ANIDE). Con la aplicacin de este Modelo ser posible visualizar y atender las
posibles brechas de gnero e implementar estrategias de mejora continua, as
como promover un ambiente laboral sano y libre de violencia, discriminacin,
hostigamiento y acoso sexual.
La Asociacin Nacional de Impulso al Desarrollo Rural Sustentable, A. C. ANIDE
es una Asociacin Civil dedicada a impulsar y promover la creacin de
oportunidades para el desarrollo en las comunidades rurales e indgenas ms
necesitadas de nuestro pas, cuyas caractersticas demogrficas, sociales y
econmicas las colocan dentro de las zonas consideradas con menores ndices de
desarrollo humano.
Desde hace cinco aos, implementamos acciones para el mejoramiento de la
condicin de vida de las familias, a partir de la trasformacin de sus reas de
oportunidad en acciones concretas que les permitan atender de manera funcional
sus necesidades prioritarias, sean estas de naturaleza individual, familiar o
comunitaria.
A partir del fortalecimiento de la seguridad alimentaria, el desarrollo humano, el
aprovechamiento de los recursos naturales y del impulso a la Organizacin
productiva, en ANIDE ejecutamos proyectos sociales y de inversin para que las
comunidades que atendemos sean capaces de detonar y sustentar su propio
desarrollo desde una perspectiva local.
Nuestra misin es promover oportunidades para el desarrollo humano, social,
econmico y productivo en las comunidades rurales; de igual forma pretende que
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al interior de la Organizacin existan las condiciones ptimas para el desarrollo
laboral. En ese sentido, el Modelo de Equidad de Gnero proveer a la
Organizacin de una poltica inclusiva que sirva de gua para lograr una
participacin equitativa entre los hombres y mujeres que colaboran en ANIDE, una
cultura de respeto, equidad e igualdad de oportunidades, as como un ambiente
laboral sano, libre de violencia, discriminacin, acoso y hostigamiento.
Es por ello que nuestra tarea se centra en invitar a los colaboradores y
colaboradoras a hacer propio el compromiso de participar activa y colectivamente
en el Modelo de Gestin y de esta forma lograr que la Organizacin sea un lugar
de oportunidades para desarrollar las habilidades y capacidades que nuestros
colaboradores y colaboradores poseen, a travs de acciones y estrategias
enfocadas al desarrollo equitativo del Capital Humano de forma congruente con
las polticas y objetivos de la Organizacin.
Este manual pretende establecer la planeacin, programacin y procedimientos
del sistema, as como las actividades, polticas y responsabilidades para la
aplicacin del Sistema de Gestin de Equidad de Gnero y dar cumplimiento a los
requisitos del Modelo de Equidad de Gnero (MEG:2003). De igual forma, servir
como apoyo a los distintos manuales de la Organizacin.
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2. MODELO DE GESTIN DE EQUIDAD DE
GNERO
Al adoptar el Modelo, la Organizacin se compromete a:
Disear acciones que mejoren las condiciones laborales de mujeres y
hombres,
Realizar un diagnstico interno en el que se identifiquen las inequidades
existentes,
Conocer y valorar experiencias de otras empresas u organizaciones que
ofrecen las mismas oportunidades a mujeres y hombres en materia de
salarios, prestaciones, capacitacin y ascensos,
Incluir en los planes de trabajo sugerencias hechas por el personal de la
empresa, asociaciones de mujeres u otros organismos, con el propsito de
promover un mejor ambiente de trabajo y generar mejores condiciones para
sus colaboradores y colaboradoras,
Establecer ACCIONES AFIRMATIVAS y A FAVOR DEL PERSONAL para
disminuir las desigualdades entre mujeres y hombres en el nivel
organizacional, y
Adoptar el Modelo de Equidad de Gnero MEG: 2003, a travs del
Programa que coordina el Instituto Nacional de las Mujeres.
Es por ello que la Direccin General, el Comit del MEG y la Organizacin en
general, asumen la responsabilidad de observar y garantizar el cumplimiento de la
normatividad del Modelo de Gestin durante su implementacin, ejecucin y
evaluacin de forma constante y permanente, institucionalizando la poltica de
Equidad de Gnero, propiciando la igualdad de oportunidades para hombres y
mujeres en el acceso al empleo, condiciones de trabajo, as como desarrollo
profesional, capacitacin y participacin en los procesos de toma de decisiones.

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3. POLTICA DE EQUIDAD Y GNERO, OBJ ETIVO Y
ALCANCES
Resulta fundamental para la Asociacin amplificar la satisfaccin de sus
colaboradores y colaboradoras a nivel personal, familiar, profesional, econmico y
social dentro de nuestra Organizacin, razn por la cual queremos promover un
ambiente laboral ms sano y armonioso. Por ello, nos resulta primordial, impactar
de forma consolidar las estrategias en este sentido y basarnos en los objetivos
que le MEG propone:
Identificar y eliminar discriminaciones reales entre mujeres y hombres en el
mbito laboral
Incrementar la presencia femenina en el mercado de trabajo en igualdad de
condiciones respecto a los hombres
Promover el reparto equitativo de las responsabilidades familiares, laborales y
sociales
Eliminar los obstculos que impidan a las mujeres ocupar cargos de
responsabilidad dentro de las organizaciones o desarrollar ciertas profesiones.
*INMUJERES, MEG:2003
Poltica de Equidad de Gnero:
Comprometidos con la Equidad de Gnero, en ANIDE
garantizamos la igualdad de oportunidades para que
hombres y mujeres accedan al empleo y al desarrollo
profesional, sustentando esto, con la ejecucin
permanente de acciones que mantengan un clima laboral
armnico y sano; y prevengan, atiendan y erradiquen
cualquier forma de violencia, discriminacin, acoso y
hostigamiento.
Objetivo General:
Consolidar el compromiso para impulsar el desarrollo de
nuestro Capital Humano a travs del establecimiento de
prcticas que fortalezcan la cultura de respeto, equidad
de gnero, igualdad de oportunidades y un ambiente
laboral sano, libre de violencia, acoso y hostigamiento.

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Alcance:
Los alcances de la Organizacin corresponden al compromiso contrado para la
Certificacin y pretenden generar acciones permanentes en nuestra oficina central
ubicada en Dr. Vrtiz 344, depto. 41B Col. Doctores, contribuyendo a mejorar las
oportunidades y capacidades de nuestro Capital Humano, as como en el
establecimiento de procedimientos que garanticen el cumplimiento de la Poltica y
de las prcticas que de ella emanen en todas las reas de la Organizacin y de
esta forma fortalecer una cultura de responsabilidad social y hacer posible que
permee tanto al interior, como al exterior de ANIDE.

4. PLANEACIN GENERAL
La Direccin General de ANIDE a travs de la creacin del Comit de Equidad de
Gnero se ha dado a la tarea de establecer los mecanismos necesarios dentro de
la Organizacin para cumplir con los requisitos del Modelo y ha asumido el
compromiso de planear, generar, implementar y validar el plan de trabajo que
permita alcanzar los objetivos y metas, seguros de que con la adopcin del
Modelo se elevar la calidad de los procesos de la Organizacin.
Para ello se establecieron las siguientes fases:

Evaluacin
del funcionamiento del sistema de acuerdo a los requisitos del MEG:2003
Implantacin
de los requisitos del Modelo y ejecucin de las acciones afirmativas y/o a favor del personal a
travs de asesoras.
Programacin
de las tareas para desarrollar el MEG:2003, as como de las acciones afirmativas y/o a favor del
personal .
Diagnstico
de la Organizacin. Definicin de la Poltica de Equidad y Objetivos.
Capacitacin
de todo el personal de la Organizacin en el Taller de Sensibilizacin de Equidad de Gnero.
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4.1 PLANEACIN GENERAL
CRONOGRAMA
FASE ACCIN PROPSITO MES RESPONSABLES
Capacitacin
Taller de Sensibilizacin de Equidad
de Gnero
Capacitacin en Equidad de
Gnero
Poltica de Equidad de Gnero
Agosto y
Septiembre
2009
Direccin General
Comit MEG
Taller de Interpretacin e
Implementacin del Modelo de
Equidad de Gnero MEG:2003
Diagnstico
Diagnstico interno para conocer si
existen diferencias en las
oportunidades de desarrollo dentro
del personal.
Identificar y eliminar
discriminaciones reales entre
mujeres y hombres en el mbito
laboral
Octubre
2009
Direccin
Planeacin y
Desarrollo
Comit MEG
Programacin
Disear un plan de instrumentacin:
Organizacin y recursos, Matriz de
Responsabilidades, Comit MEG
Planeacin General: Poltica de
Equidad de Gnero. Determinar
objetivos y metas
organizacionales
Diciembre
2009
Direccin
Planeacin y
Desarrollo
Recursos Humanos
Comit MEG
Desarrollar acciones afirmativas para
corregir las posibles diferencias en
materia de oportunidades asegurar, a
corto y mediano plazo, el
establecimiento de condiciones
equitativas para hombres y mujeres
en el entorno laboral.
Implementar las acciones
afirmativas y a favor del personal
derivadas del diagnstico, a fin de
promover un mejor ambiente de
trabajo y generar mejores
condiciones laborales y disminuir
las desigualdades entre mujeres y
hombres a nivel organizacional.
Mayo
2010
Participar en un proceso de revisin y
valoracin del nivel de cumplimiento
de la Organizacin hacia el Modelo
de Equidad.
Consolidar el compromiso para
impulsar el desarrollo de nuestro
Capital Humano y establecer
mejores prcticas que incidan a la
constitucin de una cultura de
respeto, Equidad de Gnero, la
igualdad de oportunidades y un
ambiente laboral sano, libre de
violencia, acoso y hostigamiento,
a travs de la inclusin de la
poltica de Equidad de Gnero en
todos los procesos.
Junio
2010
Direccin General
Direccin
Planeacin y
Desarrollo
Comit MEG
Implantacin
Comit de Equidad de Gnero,
Documentacin del Sistema, revisin
y aprobacin de documentos,
Requisitos de Equidad de Gnero
Requisitos y Manual MEG:2003
Marzo-Julio
2010
Direccin General
Comit MEG
Evaluacin
Evaluacin del Sistema de Equidad
de Gnero, Seguimiento de Acciones,
Indicadores de Gnero, Indicadores,
reas de oportunidad y mejora,
Reuniones Mensuales 2 Por Mes
Direccin General
Comit MEG
Auditoras Internas con evidencias
documentadas
Agosto 2010
Auditora externa para
certificacin
El cronograma detallado se encuentra en el *ANEXO 1 y los resultados del
diagnstico en el *ANEXO 2.

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4.1.1 POLTICA DE EQUIDAD DE GNERO
Comprometidos con la Equidad de Gnero, en ANIDE
garantizamos la igualdad de oportunidades para que hombres y
mujeres accedan al empleo y al desarrollo profesional,
sustentando esto, con la ejecucin permanente de acciones que
mantengan un clima laboral armnico y sano; y prevengan,
atiendan y erradiquen cualquier forma de violencia,
discriminacin, acoso y hostigamiento.
La Direccin General tiene establecida y documentada la poltica de equidad de
gnero, la cual es el medio para conducir hacia un desarrollo integral. Es
adecuada a los principios y propsitos institucionales; consolida el compromiso de
cumplir con los requisitos y de mejorar continuamente la eficacia del Sistema de
Gestin; proporciona un marco de referencia para los procesos de la
Organizacin quedando incluida en el Reglamento Interno de ANIDE. A travs de
la difusin y sensibilizacin de dicha poltica, queremos asegurar el total manejo
del concepto y que sea coadyuvante para mejorar la calidad de vida laboral.
La difusin ha sido previamente autorizada y aprobada por la Direccin General y
se ha llevado a cabo a travs de medios electrnicos, oficios y en reuniones
generales de la Organizacin.

4.1.2 ACCIONES AFIRMATIVAS Y ACCIONES A
FAVOR DEL PERSONAL
Para detectar las prcticas en las que exista desigualdad de oportunidades,
discriminacin, situaciones de acoso u hostigamiento, as como determinar el
clima laboral que existe al interior de la Organizacin, el Comit realiz una
segregacin por puesto, sexo y edad de los integrantes de la Asociacin y una
encuesta de Clima Organizacional para justificar las acciones a realizar para
mitigar las posibles brechas de gnero, situaciones de discriminacin, violencia,
acoso y hostigamiento sexual y si existen desigualdades.
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Se ha diseado un plan de trabajo autorizado y documentado para cada Accin
afirmativa o A favor del personal con la programacin detallada de las
actividades, as como responsables para lograr su adecuada implantacin,
ejecucin, evaluacin y seguimiento, asegurando la congruencia entre la accin
propuesta y el diagnstico.
*ANEXO 3: Acciones Afirmativas

4.1.3 OBJ ETIVOS Y METAS ORGANIZACIONALES
En base a los pasos dados, la Direccin General y el Comit del MEG han definido
las estrategias para dar cumplimiento a lo establecido en la Poltica y en el Modelo
de Gestin y es su responsabilidad:
Definir cada Objetivo y las Metas relacionadas
Darlos a conocer en todas las reas de la Organizacin
Dar seguimiento a las actividades, evaluarlas y difundir los avances a todo
el personal
Observar su eficacia, eficiencia y vigencia dentro de los procesos peridicos
de evaluacin

OBJETIVO 1:
Establecer mecanismos sistematizados que garanticen la ejecucin de
acciones de administracin y operacin que permitan cumplir con nuestra
poltica de Equidad de Gnero.

METAS:
Incorporar al Manual de Procedimientos de la Organizacin las acciones
necesarias que garanticen el cumplimiento y aplicacin de la Poltica de
Equidad de Gnero definida.
Impartir un taller para el fortalecimiento de la Cultura de Equidad de Gnero
al interior de la Organizacin.
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OBJETIVO 2:
Disear e implementar un Programa para la homologacin de
capacidades de administracin para facilitar el desarrollo profesional del
Capital Humano de la Organizacin y que logre aspirar de manera
equitativa a las oportunidades de desarrollo que la Organizacin le ofrece.
METAS:
Desarrollar una estrategia para la Deteccin de Necesidades de
Capacitacin en el uso del paquete Office,
Establecer el programa de capacitacin.
OBJETIVO 3:
Disear e implementar un Programa de compensaciones y estmulos
que permita definir los criterios aplicables para que los colaboradores
accedan a beneficios adicionales derivado de su desempeo.
METAS:
Definir los criterios para evaluar el desempeo del personal,
Disear una evaluacin de desempeo por puesto,
Desarrollar un Programa de compensaciones y estmulos para los
colaboradores y colaboradoras
Para medir el cumplimiento de los objetivos y las metas propuestas, se ha definido
un formato de levantamiento de reas de oportunidad para realizar auditoras
internas, al documentar, implantar y mantener la eficacia del Modelo a travs de
monitoreos registrados en el presente, en cuanto a:
Identificacin de los procesos y cmo se aplican: Poltica de Equidad de
Gnero, Sensibilizacin y adaptacin del Modelo a los procesos;
Determinar la secuencia e interaccin de los procesos: Diagnstico inicial,
Encuesta de Clima Organizacional, Acciones afirmativas o a favor del personal,
plan de trabajo, cronograma y evaluaciones ex post en cuanto a sensibilizacin
sobre el tema (actitud) y beneficios de las acciones afirmativas o a favor del
personal;
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Determinar criterios y mtodos para asegurar y monitorear que los procesos
y la operacin son eficaces: Instrumentos, cuestionarios, encuestas. Anlisis de
resultados y reportes finales.
Asegurar la disponibilidad de los recursos e informacin para el apoyo de la
operacin y seguimiento a los procesos: Para tal fin se revisarn cada una de
las actividades programadas por medio de una matriz de indicadores que se
relacionen con la eficiencia y eficacia de cada una de las acciones ejecutadas;
Definir los medios para implantar acciones que permitan alcanzar los
resultados planeados, asegurando la mejora continua de la Organizacin:
Mantenimiento a las instalaciones, seleccin de personal y contratacin, deteccin
de necesidades de capacitacin y evaluacin de competencias del personal,
difusin a todos los niveles va electrnica o escrita y planificacin organizacional.
* Se anexa cronograma de actividades detallado.

4.1.4 PLANEACIN GENERAL
A lo largo del presente Manual se describen las estrategias que se disearon para
la implantacin del Modelo, as como las tareas, los avances con respecto a los
tiempos programados, las personas o reas responsables para ejecutar estas
tareas, previamente autorizados por la Direccin General y se encuentran
detallados en los Anexos del documento.

4.2 ORGANIZACIN Y RECURSOS
ANIDE es una Organizacin comprometida con el desarrollo de la poblacin de las
comunidades rurales, crear los escenarios para impulsar el desarrollo y la
construccin de capital social. Nuestra Misin es:
Construir puentes de oportunidad para combatir la pobreza e
impulsar el desarrollo comunitario
Nuestra Visin es:
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Consolidarnos como un agente promotor del desarrollo comunitario
incluyente, garante de la identidad de los pueblos, y respetuoso del
derecho de uso que las generaciones futuras guardan sobre los
recursos naturales disponibles.
Se han asignado los recursos necesarios para el logro de los objetivos del Modelo
de Gestin, mismos que se encuentran plenamente identificados y disponibles en
cuanto a Capital Humano, infraestructura, mejoras en el ambiente de trabajo,
informacin y recursos financieros, los cuales se encuentran documentados y
detallados en el presente manual.

4.2.1 RESPONSABILIDAD Y AUTORIDAD
ANIDE cuenta con un organigrama actualizado que describe las reas, puestos y
funciones de toda la Organizacin y que es del conocimiento de todo el personal,
nos manejamos con un lenguaje incluyente en gnero y mantiene las mismas
oportunidades y beneficios del Sistema para toda persona que colabore en la
Organizacin bajo cualquier rgimen contractual, as como prestadores y
prestadoras de servicio social o becarios (as).
Dentro de los manuales administrativos se describen los mecanismos detallados
del compromiso adquirido con el MEG:2003, incrementando el desarrollo de las
capacidades y habilidades de nuestro Capital Humano, su motivacin y sentido de
pertenencia y por ende, el fortalecimiento de su nivel de compromiso con la misin
institucional y su vocacin de servicio a las comunidades rurales e indgenas ms
necesitadas de nuestro pas.
Con la certificacin, se lograrn tomar decisiones ms eficientes y efectivas; un
mejor aprovechamiento del Capital Humano, de las capacidades existentes de la
Organizacin y se lograr una mejor imagen institucional.

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Organigrama 2010

Clave de
Puesto
REA RESPONSABLE(S)
ANI-DG-01 Direccin General Rafael Gallardo Monroy
ANI-DA-01 Direccin de Administracin y Finanzas Marianet Guadalupe Hernndez Martnez
ANI-DP-01 Direccin de Planeacin y Desarrollo Luca Mzquita Palacios
ANI-VI-01 Coordinacin de Vinculacin Institucional Edgar Israel Gonzlez Barbosa
ANI-PS-01 Contralora y Participacin Social Liliana Reyna Garca
ANI-UI-01 Unidad de Ingeniera e Intervencin Com. Tanya Osiris Rivero Hernndez
ANI-CS-01 Comunicacin Social Yazmn Michel Contreras Soriano
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ANI-CM-01 Comit MEG
Luca Mzquita
Israel Gonzlez
Marianet Hernndez
Liliana Reyna Garca

MATRIZ DE RESPONSABILIDADES

No.

REQUISITOS MEG:2003
E
L
A
B
O
R
A

A
U
T
O
R
I
Z
A

E
J
E
C
U
T
A

4 Sistema de Gestin de Equidad de Gnero C MEG DG ANIDE
4.1.1 Poltica de Equidad de Gnero DG DG ANIDE
4.1.2 Acciones Afirmativas y/o A favor del personal C MEG DG RH
4.1.2.1 Desarrollo de las Acciones C MEG DG RH
4.1.3 Objetivos y Metas Organizacionales DG DG ANIDE
4.1.4 Planeacin General C MEG DG DP
4.2 Organizacin y Recursos DG DG ANIDE
4.2.1 Responsabilidad y Autoridad DG DG C MEG
4.2.2 Coordinadora de Equidad de Gnero ANIDE DG C MEG
4.2.3 Comit de Equidad de Gnero ANIDE DG ANIDE
4.2.4 Documentacin del Sistema de Equidad de Gnero DA DG RH
4.2.5 Revisin y Aprobacin de documentos DE DG RH
4.3 Aplicacin de los Requisitos de Equidad de Gnero DA DG RH
4.3.1 Reclutamiento y Seleccin del Personal C MEG DA RH
4.3.1.1 Compromiso de Reclutamiento y Seleccin DA DG RH
4.3.1.2 Procedimiento de Reclutamiento y Seleccin DA DG RH-DA
4.3.1.3 Descripcin y Perfil de puesto DA DG RH-DA
4.3.1.4 Contrato Laboral DA DG RH-DA
4.3.2 Capacitacin DA DG DP
4.3.2.1 Deteccin de necesidades de capacitacin RH DG RH-DP
4.3.2.2 Programa de Capacitacin RH DG RH-DP
4.3.3 Desarrollo Profesional ES DG RH-DA
4.3.3.1 Criterios de Promocin DP DG RH-DA
4.3.3.2 Evaluacin del Desempeo RH DG RH
4.3.4 Igualdad de Oportunidades y Compensaciones RH DG RH-DA
4.3.4.1 Compromiso de Igualdad de Oportunidades y no discriminacin C MEG DG DA
4.3.4.2 Igualdad de Oportunidades C MEG DG DA
4.3.4.3 Compensaciones y Deducciones CMEG-FI DG DA
4.3.5 Vida Familiar y Laboral C MEG DG RH
4.3.5.1 Compatibilidad entre el Trabajo y la vida personal y familiar en el hombre
y la mujer
C MEG DG RH
4.3.6 Ambiente Laboral y Salud en el Trabajo C MEG DG RH
4.3.6.1 Ambiente Laboral C MEG DG RH
4.3.6.2 Salud en el Trabajo C MEG DG RH
4.3.7 Hostigamiento Sexual C MEG DG RH
4.3.7.1 Compromiso en contra del Hostigamiento Sexual C MEG DG RH
4.3.7.2 Medidas de Prevencin C MEG DG RH
4.3.8 Sensibilizacin en Equidad de Gnero C MEG DG RH
4.3.8.1 Desarrollo de la Sensibilizacin en Equidad de Gnero C MEG DG RH
4.4 Evaluacin, seguimiento y mejora C MEG DG RH-DP
4.4.1 Evaluacin del Sistema de Gestin de Equidad de Gnero C MEG DG RH-DP
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4.4.2 Seguimiento de Acciones C MEG DG RH-DA
4.4.3 Indicadores de Gnero C MEG DG RH-DP
4.4.3.1 Aplicacin de Indicadores C MEG DG RH-DP
4.4.4 reas de Oportunidad y mejora C MEG DG ANIDE
4.4.4.1 Revisin por la Direccin C MEG DG ANIDE
4.4.4.2 Anlisis de reas de Oportunidad y mejora C MEG DG ANIDE

4.2.2 COORDINADOR (A) DE EQUIDAD DE GNERO
La Direccin General de la Organizacin ha designado a una persona para
coordinar las actividades que aseguren el cumplimiento de los requisitos del
Modelo, a travs del nombramiento oficial que se ha dado a conocer en todas las
reas de la Organizacin. Es dicha persona, a travs del cargo y nombramiento, la
responsable de informar peridicamente a la Direccin General los avances y el
desarrollo de la implantacin del Modelo, la eficacia, el logro de los objetivos y
metas establecidos en la Poltica de Equidad de Gnero. De igual manera, cuenta
con la autoridad suficiente para estudiar, analizar, diagnosticar y denunciar
situaciones reales de discriminacin y ser la mediadora en los casos que resulten
probatorios de hostigamiento y/o acoso. Es la responsable tambin de mantener a
las partes involucradas en amplia comunicacin sobre el tema, ser el enlace
directo entre las mismas y se encarga de presentar la documentacin necesaria
para la revisin, aprobacin y participacin por parte de la Direccin General.
Su participacin se centra en:
Coordinar las acciones del Comit,
Mantener informada a la Direccin General de las acciones que emprenda
el Comit a travs de informes planificados, o cuando sea necesario,
acerca de los avances, beneficio o estatus de las acciones y de la Poltica,
Convocar y presidir las reuniones del Comit, cuando menos dos veces al
mes, pudiendo convocar de manera extraordinaria cuando as se requiera
Presentar los documentos y acciones para su aprobacin,
Asegurar el cumplimiento de los requisitos del Modelo y realizar la difusin
de los mismos,
Analizar, diagnosticar y denunciar situaciones reales de discriminacin y
mediar en los casos de hostigamiento o acoso sexual conforme los
procedimientos pertinentes y,
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Ser el enlace directo entre ANIDE y el INMUJERES en lo relativo a la
Implementacin del MEG:2003.

4.2.3 COMIT DE EQUIDAD DE GNERO
La integracin del Comit de Equidad de Gnero se ha establecido de acuerdo a
los requerimientos del Sistema y, son los encargados de mantener y cumplir con
los requisitos del Modelo de Gestin en toda la Organizacin, quedando bajo la
responsabilidad del o la Coordinadora del MEG. El Comit cuenta con la autoridad
suficiente para estudiar, analizar, diagnosticar y denunciar situaciones reales de
discriminacin y mediar en los casos del hostigamiento sexual, as como le
confiere la tarea de definir y realizar las evaluaciones al Sistema de Equidad de
Gnero de la Organizacin de forma documentada y peridica, registrarlo e
informarlo a todas las reas y dar seguimiento al cumplimiento y desarrollo de las
Acciones Afirmativas y/o Acciones a Favor del Personal que la Organizacin
establezca.
Es responsabilidad del Comit:
Asignar un Auditor o Auditora Interno (a), que d validez al proceso,
Realizar las tareas asignadas de manera eficaz y oportuna y asegurarse del
cumplimiento y desarrollo de la implementacin del Modelo, as como de las
Acciones Afirmativas y/o A Favor del personal que el mismo Comit defina,
Mantener y cumplir con los requisitos del Sistema,
Participar activamente en las actividades de implementacin del MEG:2003,
Coordinar en sus respectivas reas de trabajo la recoleccin de evidencias
para la integracin de la base documental del sistema y ser promotores de
la sensibilizacin de las reas de toda la Organizacin,
Disear y establecer las evaluaciones al Sistema y dar seguimiento al
cumplimiento y desarrollo de las acciones afirmativas y/o acciones a favor
del personal que el mismo Comit defina, a travs de auditoras internas,
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Difundir los resultados y avances de manera peridica tanto a la Direccin
General como a toda la Organizacin,
Estudiar, analizar, diagnosticar y denunciar situaciones reales de
discriminacin y mediar en los casos del hostigamiento sexual.

4.2.4 DOCUMENTACIN DEL SISTEMA DE
EQUIDAD DE GNERO
El Manual ha sido diseado para asegurar que el Sistema de Gestin sea
implementado de manera congruente con la Organizacin y con los
requerimientos del Modelo, ha sido revisado y aprobado por la Direccin General y
es evidencia de los documentos y procedimientos realizados para su eficaz control
y operacin y como herramienta de enriquecimiento de los Manuales
Organizacionales de la Organizacin.
Se encuentra a disposicin de todo el personal para su consulta, para auditora y
como formulismo para la operacin de la Organizacin. La Organizacin ha
desarrollado un sistema para el control de documentos y el registro de los mismos
para su regulacin y dar cumplimiento a los requisitos legales, concentrado en el
presente manual.

4.2.5 REVISIN Y APROBACIN DE DOCUMENTOS
Para la revisin y aprobacin del Manual, de los documentos y evidencias
generados, se ha establecido un mecanismo de control y validacin por parte del
Comit y de la Direccin General, que permita mantener un control permanente de
la calidad y congruencia que mantienen entre s y ser responsables de su edicin,
control y difusin del presente Manual. Las modificaciones al Manual que se
deriven de los cambios naturales que sufra la Organizacin, sern analizadas por
el Comit y la Direccin General, validando la modificacin y se reeditar una
nueva versin, sin afectar los requerimientos del Modelo y se llevar un historial
de cambios que se realicen dentro de Control e Historial de Cambios.
Las evidencias documentales presentadas en el Manual y para fines de Auditoras,
son claras y de fcil manejo, descritas ya, en el punto anterior.
*ANEXO 4: Historial y Control de Cambios.
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4.3 APLICACIN DE LOS REQUISITOS DE
EQUIDAD DE GNERO
La aplicacin de los requisitos del Modelo de Gestin de Equidad de Gnero,
permitir a la Organizacin, visualizar, atender y garantizar un ambiente laboral
sano y mejores condiciones y oportunidades para nuestros colaboradores y
colaboradoras.
El modelo planteado en este documento, contiene los requisitos mnimos que
pueden aplicarse al interior de ANIDE para promover la equidad de gnero y la
igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, con el objeto de obtener
mayores beneficios, competitividad, niveles de productividad y un mejor
desempeo a travs del desarrollo eficaz de nuestro Capital Humano.

4.3.1 RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE
PERSONAL
Dentro del manual de Recursos Humanos de la Organizacin en los apartados
Del Reclutamiento y De la Seleccin de Personal se encuentran especificadas
las condiciones para estos procedimientos, a s mismo refiere la igualdad de
oportunidades y la no discriminacin en el acceso al empleo.
Las solicitudes para las vacantes de algn puesto se encuentran detalladas en el
Manual de Gestin de Recursos Humanos y alientan a hombres y mujeres a
calificar para el puesto vacante. Las evaluaciones para la contratacin de los
candidatos y candidatas se conforman con los mismos criterios para obtener una
valoracin justa y equitativa. Dentro del manual se encuentra una solicitud de
Empleo en la cual nicamente se solicitan los datos que son referentes al puesto
vacante. Las solicitudes (en cualquier forma y medio) permiten acceder a cualquier
persona calificar para la vacante, segn el perfil del puesto, sin distincin de
gnero, etnia, religin, edad, etc.
Los criterios para la contratacin de los nuevos integrantes son valorados con
criterios definidos y sin ningn tipo de estereotipo, siguiendo el procedimiento
establecido en el manual de Recursos Humanos, promoviendo la igualdad de
oportunidades entre hombres y mujeres con niveles iguales de preparacin
acadmica, experiencia, capacitacin y responsabilidad.
De igual forma, no se solicita examen de gravidez, documentacin o informacin
que no se encuentre justificada para la contratacin. Las solicitudes de trabajo
nicamente incluyen preguntas tendientes al puesto y las funciones a desarrollar.
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Se cuenta con un Catlogo de Puestos y Funciones en donde, de igual forma, se
encuentra implcito el compromiso de Equidad de Gnero, la igualdad de
oportunidades y la no discriminacin, asegurando que los puestos indicados en los
contratos sean congruentes y acordes al organigrama vigente, adems de
contener, lenguaje incluyente en todas las prcticas, polticas y procedimientos.
Para ANIDE es un compromiso mejorara la participacin en el mercado laboral de
las personas con algn tipo de discapacidad, ya que son consideradas elementos
capaces, eficientes y en algunos casos, sobresalientes. Por lo cual nuestra
Organizacin promueve en este sentido una cultura de responsabilidad social y
equidad laboral y a travs de esta organizacin flexible del trabajo para las
personas con discapacidad que permita su inclusin.
A travs de la adopcin del Modelo de Equidad de Gnero, establecemos el
modelo para la integracin laboral de ste sector, as como los mtodos que
deben seguirse para desarrollar los procesos inclusivos de contratacin y las
adecuaciones a la forma de trabajo interno (NO DE CAMPO), as como el espacio
fsico al que se integrarn las personas con discapacidad. La principal adecuacin
se establece en la Poltica de Equidad de Gnero y en el Manual de Recursos
Humanos.
Para sustentar lo anterior se difunde peridicamente informacin al respecto con el
fin de sensibilizar y asumir una visin comn entre todos los colaboradores y
colaboradoras sobre lo que es la discapacidad en el mbito laboral y un establecer
un acompaamiento participativo que fomente la plena inclusin, adaptacin y
solidaridad en el campo de trabajo y que impacte favorablemente en su calidad de
vida, tanto laboral como socialmente.
En funcin a las caractersticas de la infraestructura donde se localiza la
Organizacin, el anlisis de factibilidad realizado por el Comit de Equidad de
Gnero determina que es viable la contratacin de personas con los siguientes
tipos de discapacidad congnita o adquirida:
Motriz
Auditiva
De Lenguaje
Intelectual
Las actividades sern asignadas conforme a su orientacin vocacional,
habilidades, capacidades e intereses personales, para favorecer una colocacin
exitosa. Se reducirn las barreras conceptuales internas o externas que sean
limitantes para la realizacin de sus actividades y se establecern lneas de accin
claras, como cualquier capacitacin que fomente la dotacin de herramientas para
elevar sus condiciones laborales.
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Para su contratacin es indispensable contar con una opinin mdica que
proporcione la informacin necesaria en cuanto a la atencin de las
recomendaciones que cada persona requiera.
*ANEXO 8: Anlisis de Factibilidad para la contratacin de personas con
discapacidad
Todas las personas al colaborar en ANIDE, estn sujetos a los derechos y
obligaciones que implica la adopcin del modelo, as como prestadores (as) de
servicio social y becarios (as).
Los contratos laborales se encuentran redactados con lenguaje incluyente, e
implican a que cualquier persona que colabore en la Organizacin bajo cualquier
rgimen contractual, no tiene ninguna restriccin de ser beneficiados (as) por las
acciones afirmativas o a favor del personal implantadas, siempre y cuando no
contravengan la normatividad vigente y aplicable en cada uno de los puntos
referenciados.
En el caso de las personas que colaboren por prestacin de servicio social o que
se encuentren en el programa de becarios (as) gozarn inherentemente de los
beneficios de la adopcin del Modelo y, si es aplicable, a las acciones afirmativas
o a favor del personal que deriven del mismo.

4.3.2 CAPACITACIN
Para disminuir las brechas existentes y promover la igualdad de oportunidades, se
encuentra establecido un Procedimiento de Profesionalizacin y Capacitacin,
inscrito en el MGRH, que permite determinar la competencia necesaria (situacin
ideal) y las necesidades de capacitacin del personal (situacin actual), en
sintona con el Programa de Evaluacin de Desempeo, que permitir identificar
las necesidades de capacitacin (DNC) y de esta forma, establecer las estrategias
ms eficientes de capacitacin y que todos los colaboradores y colaboradoras
cuenten con la misma oportunidad de desarrollo, que junto con su experiencia y
habilidad, eleven su competencia y puedan ser promovidos bajo criterios
transparentes.
Las acciones de capacitacin se han establecido con la flexibilidad de horarios,
lugares y fechas a manera de que resulten amigables con sus responsabilidades
dentro y fuera de la Organizacin y son difundidas a todos los niveles para que
sean del conocimiento general y cualquiera pueda acceder, siempre y cuando
cuente con el perfil especfico para la capacitacin.
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Se ha llevado a cabo una capacitacin en Equidad de Gnero en el 85.7% de la
plantilla total de la Organizacin, por parte del Instituto Nacional de las Mujeres, en
los talleres de Sensibilizacin Construyendo la Equidad e Interpretacin e
Implementacin del Modelo de Equidad de Gnero, durante 2009, los cuales,
hemos reforzado con boletines informativos va electrnica, quincenales durante
2010, relacionados con el Ambiente laboral sano, Erradicacin de la violencia,
discriminacin, hostigamiento y/o acoso sexual y Equidad de Gnero.
Cabe mencionar que, dentro de las acciones afirmativas y a favor del personal, se
encuentra detallado en el cronograma, las tareas a realizar en este sentido.

4.3.3 DESARROLLO PROFESIONAL
Como se ha mencionado a lo largo del presente Manual, nuestro Capital Humano
es el recurso ms valioso, es por ello, que la participacin y apoyo de sus
colaboradores y colaboradoras, es indispensable para el crecimiento integral de
ANIDE, y para asegurarlo, se han establecido y documentado los criterios de
promocin y mtodos de evaluacin del desempeo, las recompensas y
estmulos, dentro del Manual de Gestin de Recursos Humanos, de forma clara,
transparente e informada.
Para asegurarnos de que nuestros colaboradores y colaboradoras sean
conscientes de la pertinencia e importancia de las actividades que realiza y de
cmo contribuye al logro de los objetivos, propiciamos una retroalimentacin
constante, tanto de los resultados de las evaluaciones, como de los criterios para
aspirar a algn estmulo o compensacin. Los registros de las mismas, son
conservados por la Direccin de Planeacin y Desarrollo e informados a Recursos
Humanos, para que cuente en el expediente, una vez que se hayan realizado las
evaluaciones.
En cuanto a los Criterios de Promocin, sern considerados (as) todos (as)
aquellos (as) colaboradores (as) que cubran el perfil para ocupar el puesto
vacante, segn se encuentra especificado dentro del MGRH.
Para la Evaluacin de Desempeo se cuenta con un esquema normativo que
facilite el logro de los objetivos institucionales mediante el proceso de evaluacin
para sus colaboradores y colaboradoras para poder asignar la calificacin y
valoracin cuantitativa de metas, as como la ponderacin de factores de aptitud,
actitud y competencias que denoten las habilidades que poseen. Esta evaluacin
de desempeo ser coadyuvante para el desarrollo y fortalecimiento institucional y
permitir superar situaciones que pudiesen generar rupturas en las relaciones de
trabajo.
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La norma que establece el Programa de Evaluacin de Desempeo, ser la base
para otorgar y reconocer al colaborador o colaboradora que se distinga en el
desarrollo de sus funciones y aportaciones significativas para la Asociacin y en el
cumplimiento laboral durante el periodo a evaluar.
Esta evaluacin permitir unificar los criterios para el otorgamiento de las
compensaciones y estmulos para los colaboradores y colaboradoras que as lo
ameriten.
Para no impactar en el desarrollo profesional de las personas que colaboran en
ANIDE, dentro del MGRH en el apartado LICENCIAS, se estipulan las licencias
aplicables, segn sea el caso con las que cuentan en caso de maternidad,
paternidad, escolares, mdicas o por el mismo ejercicio de sus funciones, entre
otras.

4.3.4 IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y
COMPENSACIONES
A travs de la Poltica de Equidad de Gnero, se ha plasmado el compromiso de
igualdad de oportunidades y la no discriminacin para hombres y mujeres
aplicados a todos los procesos de la Organizacin, como son:
Procesos de: seleccin, contratacin, compensaciones y sueldos, programas
de capacitacin y profesionalizacin, promocin del personal, para la baja de
los y las colaboradoras (Manual de Gestin de Recursos Humanos), etc.
Se han desarrollado estrategias para que todos los colaboradores y
colaboradoras cuenten con igualdad de oportunidades para contar un pago
equitativo y las mismas prestaciones, estmulos y recompensas,
Hacer uso de licencias y permisos, externar sus quejas y sugerencias por vas
claras y definidas como es un buzn, va electrnica, encuestas, etc.
Procedimientos documentados para denunciar y atender e investigar posibles
situaciones de discriminacin, violencia, acoso y/o hostigamiento sexual,
Se promueve la participacin y representacin equitativa de hombres y mujeres
en la conformacin de equipos de trabajo, proyectos y comits de la
Organizacin,
Se asegura que tanto mujeres, como hombres tengan igualdad de
oportunidades para representar a la Organizacin en conferencias, cursos o
talleres fuera de la Organizacin, congresos o cualquier otra actividad
profesional,
Se asegura que las imgenes utilizadas para promocionar a la Organizacin
sean incluyentes,
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Se asegura que tanto hombres, como mujeres cuenten con los recursos y
condiciones para que realicen su trabajo eficientemente,
Se informe a toda la plantilla laboral de los acontecimientos que afecten directa
o indirectamente a los mismos, de los procedimientos vigentes, o cualquier
modificacin, implantacin o procedimiento nuevo que ocurra dentro de la
Organizacin, as como de eventos relevantes,
Las retribuciones, sueldos, y salarios para el personal son de carcter
igualitario, cuando realizan las mismas funciones, tareas y responsabilidades,
pudiendo existir diferencias proporcionales con base a la antigedad y criterios
no discriminatorios establecidos por la Organizacin para todos los puestos de
su plantilla.
Con la poltica de equidad de gnero, se garantiza la igualdad de oportunidades
en todo momento, la cual se encuentra inscrita en los procedimientos relacionados
al Modelo, como es el Manual de Gestin de Recursos Humanos, el Reglamento
Interno de ANIDE, etc. De igual forma se cuenta con un Manual de Atencin a
Quejas que atiende y regula los casos de discriminacin, violencia y acoso y
hostigamiento sexual.
Las condiciones de trabajo son equitativas y en igualdad de condiciones para
todas las personas que colaboran en la Organizacin y cuentan con los mismos
recursos necesarios para que realicen sus actividades eficientemente, de forma
adecuada y segura, otorgando mantenimiento constante a las instalaciones.
La Organizacin se encuentra ubicada en un condominio de 3 pisos, estando
nosotros en un 3er piso, dadas las caractersticas de la infraestructura, no
contamos con la posibilidad de hacer modificaciones estructurales que posibiliten
el acceso a personas con cierta discapacidad, sin embargo, no es limitante para
aquellas personas cuya discapacidad no sea motriz.
En los casos de seleccin y contratacin de proveedores y servicios, no existe
discriminacin ni preferencia por alguna en particular, solo por la salvedad de los
beneficios que pudieran aportar a la Organizacin, siempre y cuando no atenten
flagrantemente a los principios de la institucin y los del Modelo, los cuales estn
visibles a cualquier persona que ingrese a las oficinas y en el trato directo que
tenemos con stos.
Dentro de Reglamento Interno y el manual de gestin de Recursos Humanos, se
establecen y estipulan las disposiciones generales en cuanto a estmulos y
emolumentos, derechos y obligaciones, y segn lo establecido en el MEG:2003 en
lo referente al compromiso de igualdad de oportunidades para recibir
compensaciones o la forma en que se calculan y aplican las deducciones, ANIDE
se rige por lo dispuesto en la normatividad vigente del MGRH, garantizando en
todo momento la igualdad de oportunidades y la no discriminacin.
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4.3.5 VIDA FAMILIAR Y LABORAL
La Organizacin apoya a todos los colaboradores y colaboradoras con diversos
beneficios que les permiten contar con flexibilidad de horario en contingencias,
permisos para el cuidado de los hijos, por enfermedad, das alusivos a su
condicin y gnero, por matrimonio, defuncin de algn familiar, licencias por
gravidez para hombres y mujeres, periodos vacacionales, das no laborables y/o
feriados, etc. Explcitos en el Manual de Gestin de Recursos Humanos.
Para determinar y gestionar el ambiente de trabajo y promover las buenas
relaciones personales, se aplican cuestionarios, como la Encuesta de Clima
Organizacional y existe un buzn de quejas y sugerencias para evaluar las
condiciones que pudieran afectar el ambiente de trabajo y mitigar cualquier
impacto negativo en la vida familiar de nuestros colaboradores y colaboradores,
por ello, el buzn nos permite conocer las necesidades, demandas y sugerencias
particulares existentes de los mismos, con relacin al tiempo y a las actividades
que realiza en su trabajo y en el hogar, as como el anlisis de las encuestas y de
esta forma, establecer estrategias que mantengan de manera eficiente la
comunicacin directa entre la Direccin General y cada persona.
Para establecer una mejor compatibilidad entre el trabajo y el hogar en el hombre
y la mujer, que colaboran en ANIDE, se han establecido polticas de flexibilidad en
cuanto a las jornadas de trabajo, pudiendo elegir libremente segn su
conveniencia entre JORNADA LABORAL COMPRIMIDA la cual considera una
jornada de trabajo con un mayor nmero de horas a lo estipulado al momento de
la contratacin a cambio de una tarde o da libre, segn su conveniencia o
JORNADA LABORAL FLEXIBLE en donde el colaborador o colaboradora se
compromete a trabajar 6 horas netas, sin distractores externos o personales a
cambio del ltimo da de la semana.
Aunado a esto, como poltica adicional, los ltimos viernes de mes la jornada ser
de medio da para todo el personal, con el fin de que las madres y/o padres que
cuenten con hijos en el Sistema Educativo Nacional, concilien sus tiempos con los
descansos que proporciona la Secretara de Educacin Pblica a los estudiantes
de educacin bsica, o de no ser el caso, cuenten con un tiempo libre para realizar
actividades asociadas a su vida familiar. Se incluye en el manual de Recursos
Humanos.
Todas las polticas referidas en este numeral, son aplicables para los casos de
maternidad o paternidad adoptiva.
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Al documentar las acciones afirmativas y a favor del personal, as como las
sugerencias podremos determinar el impacto en cuanto al cumplimiento de sus
responsabilidades, tanto en el mbito profesional, como en el familiar.

4.3.6 AMBIENTE LABORAL Y SALUD EN EL
TRABAJ O
Queremos promover un ambiente laboral sano, tomando en cuenta la diversidad
de gnero, edad, situacin familiar, profesin, habilidades, perspectivas y formas,
para que estas diversidades, integren fuerzas al logro de los objetivos de ANIDE,
al mismo tiempo que se satisfagan los intereses personales, creando sinergias y
compromisos conjuntos, fortaleciendo las relaciones interpersonales a travs de:
Eventos que propicien la integracin como: celebrar cumpleaos, aniversarios
de la Organizacin, brindis de fin de ao y convenciones.
Promover un ambiente de respeto, en el lenguaje y actitud, evitando bromas y
comentarios sexistas entre compaeras y compaeros, jefes (as) y sub
alternos y un trato digno a toda persona involucrada en la Organizacin.
Las instalaciones se encuentran acondicionadas para mitigar cualquier riesgo
en el trabajo y se capacita en las prcticas que pudieran generar accidentes.
Las instalaciones cuentan con seguridad e higiene, todos los servicios
necesarios, cocina y sanitario limpios sin restriccin y espacios e instalaciones
acondicionadas y suficientes para realizar sus labores.
Respecto al cuidado de la salud, se promueven acciones de seguridad
capacitando a los colaboradores y colaboradoras y se tienen las consideraciones
pertinentes para el cuidado de la salud dentro de las instalaciones.
A partir de la Certificacin en el Modelo de Equidad de Gnero se
establecen los siguientes lineamientos para la operacin de las actividades
en ANIDE:
Contar con una filiacin a los Servicios de Salud, de lo contrario, se
realizar la inscripcin al Seguro Popular;
En caso de cursar alguna enfermedad, se cubrir el total del costo de los
medicamentos para el tratamiento de la enfermedad, siempre y cuando sta
no corresponda al tratamiento de una enfermedad terminal o crnico
degenerativa, ya que stos son cubiertos por la institucin de salud a la que
se encuentre afiliado;
Para los colaboradores y colaboradoras que realicen actividades de campo,
ser requisito indispensable tomar un curso-taller de primeros auxilios, el
cual debern agendar con la Coordinadora del MEG (Curso - Taller de
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Primeros Auxilios en reas Naturales Protegidas y Guas en Ecoturismo,
Cruz Roja Mexicana y,
Contar con la vacuna Td con un mximo de dos aos de aplicacin.

4.3.7 HOSTIGAMIENTO SEXUAL
A travs de la Encuesta de Clima Organizacional, se aplica un apartado especfico
sobre hostigamiento y acoso sexual para determinar las condiciones en las que se
encuentra la Organizacin, sin embargo, conscientes de que en un primer
momento los datos no resultan fidedignos dado que hay que generar la confianza
necesaria para que los posibles casos sean denunciados.
El acoso y hostigamiento sexual muchas veces se manifiesta de manera sutil,
manipulada y oculta y las consecuencias son graves, a nivel personal e
Institucional, es por ello que establecemos el compromiso de erradicar cualquier
forma de hostigamiento y acoso sexual al difundir los pasos y procedimientos para
denunciar y dar seguimiento a dichas conductas, a travs del procedimiento de
atencin a quejas por discriminacin, violencia, hostigamiento y acoso sexual,
apoyando el proceso con absoluta privacidad, confidencialidad y tica. De igual
forma hemos establecido medidas de prevencin al capacitar y difundir
informacin al respecto.
Como medida de prevencin se ha integrado en los manuales, reglamentos y
polticas de la Organizacin la Poltica de Equidad de gnero, asegurando la
erradicacin de cualquier prctica que agravie a cualquier persona dentro y fuera
de la Organizacin en relacin a los temas antes mencionados, adems de hacer
difusin constante que sensibilice y logre un cambio de actitud al respecto.

4.3.8 SENSIBILIZACIN EN EQUIDAD DE GNERO
A travs de la Poltica de Equidad de Gnero, hemos establecido el compromiso
en todos nuestros procedimientos para mejorar nuestras prcticas internas,
promover el desarrollo de los y las colaboradoras en un ambiente laboral sano y
fomentar una cultura institucional con Equidad de Gnero.
Para ello, hemos definido una estrategia de difusin permanente, en donde dos
veces por mes, realizamos tareas de difusin electrnica en estos temas para
proporcionar a los compaeros y compaeras de trabajo, herramientas que logren
modificar su concepcin, actitud y valores en relacin a la discriminacin,
violencia, acoso y hostigamiento sexual y, de forma individual y colectiva, aporten
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y propongan elementos para un clima laboral sano y coadyuve a la Certificacin y
mantenimiento del distintivo.
Dentro de la Evaluacin, Seguimiento y Mejora, dichas actividades sern
evaluadas anualmente para documentar los cambios conductuales y actitudinales
provocados desde la implementacin del Modelo.
Las actividades de sensibilizacin en equidad de gnero toman en cuenta los
cambios provocados en las prcticas internas, las etapas del desarrollo de los
colaboradores y colaboradoras y la cultura e identidad organizacional.

4.4 EVALUACIN, SEGUIMIENTO Y MEJ ORA
La Asociacin, mediante el presente manual, ha definido los procedimientos
documentados que aseguran la planeacin, implementacin y evaluacin del
Modelo del Sistema de Gestin para la implantacin de procesos de seguimiento,
medicin, anlisis y mejora a travs de evaluaciones peridicas y auditoras
internas, tal cual se describe en el Mtodo de Evaluacin del Modelo de Equidad
de Gnero (ANEXO 6).
Dado el tamao de nuestra Organizacin, el Comit de Equidad de Gnero se
encuentra conformado por 4 personas de 7 de la plantilla total, lo cual no permite
que en la evaluacin del rea, no se encuentre involucrado (a) algn miembro del
Comit, sin embargo, contamos con el proceso de auditora externa por parte del
INMUJERES para dar validez al proceso.
Los resultados de las evaluaciones y auditoras internas y externas, son
registrados dentro del propio manual y dados a conocer:
Va electrnica en forma de reporte a todos nuestros colaboradores y
colaboradoras
En las reuniones generales de la Organizacin
El seguimiento de acciones se lleva a cabo mediante la planeacin e implantacin
de procesos de seguimiento, medicin, anlisis y mejora, a travs de
procedimientos, reportes, estadsticas y registros donde se determinan los
mtodos aplicables y el alcance de su utilizacin que demuestran la conformidad
del Sistema de Equidad de Gnero y la mejora continua del mismo.
Medicin y anlisis de la sensibilizacin en gnero a travs de la
capacitacin
Retroalimentacin y anlisis de los resultados de las encuestas y
cuestionarios, derivando acciones correctivas, preventivas o de mejora
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necesarias para mantener o incrementar el nivel de satisfaccin de cada
uno de los procesos implementados, de acuerdo al Sistema de Gestin
Auditoras internas (Formato de Levantamiento de reas de Oportunidad)
Indicadores de medicin

4.4.1 EVALUACIN DEL SISTEMA DE GESTIN DE
EQUIDAD DE GNERO
El Comit de Equidad de Gnero ha definido un procedimiento planificado,
organizado, dirigido y controlado para asegurar la evaluacin del Modelo de la
Organizacin. ste establece lo siguiente:
Al menos una vez por ao se evala el Sistema de Gestin para verificar que los
objetivos sean cumplidos en conformidad con los requisitos del presente manual,
as como para evaluar su implantacin y mantenimiento eficaz,
La evaluacin la realiza un equipo conformado por los integrantes del Comit de
Equidad de Gnero, bajo las condiciones descritas en el punto anterior, por el
colaborador o colaboradora asignada como auditor (a) interno (a),
Los resultados de las evaluaciones son registrados y se difunden para que los
(las) responsables de las reas evaluadas tomen acciones sobre las reas de
oportunidad encontradas,
Incluir la generacin de un informe con el resultado de las evaluaciones, para
que sea integrado en las revisiones que lleva a cabo la direccin.

4.4.2 SEGUIMIENTO DE ACCIONES
Se ha establecido un mtodo que ser utilizado en cuanto la evaluacin y
seguimiento de acciones descrito en el Anexo 6, en donde la persona que
coordine el Comit da el seguimiento las Acciones Afirmativas o A Favor del
Personal para evaluar su eficacia, asegurando que se da seguimiento a las
acciones correctivas derivadas de las reas de oportunidad detectadas con las
reas involucradas, basado el mtodo descrito, asegurando su correcto
funcionamiento
En el Anexo 3, se encuentran las acciones y el tiempo de duracin en el que se
estima realizar la actividad de cada accin, as como el seguimiento a las mismas.
Dentro del procedimiento de acciones correctivas se establece la forma y los
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pasos para realizar el seguimiento a las acciones que se deriven de las reas de
oportunidad detectadas.

4.4.3 INDICADORES DE GNERO
Basados en el anlisis de factores cuantitativos y cualitativos, los indicadores que
definen las prioridades de accin estn basados en cuanto a la segregacin
ocupacional y salarial e indicadores de violencia, discriminacin, acoso y
hostigamiento sexual laboral.
La aplicacin de indicadores se han definido en funcin de establecer el grado de
eficiencia en cuanto a los objetivos y metas de la Organizacin, de acuerdo a:
Proporcin de hombres y mujeres con relacin al total del personal.
ndice de segregacin ocupacional o porcentaje de hombres y mujeres por cada
uno de los niveles y puestos de la Organizacin. Estos indicadores sern
actualizados anualmente por la Organizacin
Anlisis y cualificacin del Clima Organizacional de ANIDE y determinar las
condiciones en este sentido y de esta forma establecer nuevos procesos de
mejora continua y de esta forma, garantizar un clima laboral sano.
Control de quejas de hostigamiento sexual que incluyan la informacin de las
resoluciones y sanciones aplicadas para cada caso.
Indicador de hostigamiento sexual.
El rea de Recursos Humanos sistematizar la segregacin de datos por sexo
para facilitar el anlisis y evaluacin de las acciones relacionadas con la mejora de
la realidad laboral de las mujeres y los hombres en la Organizacin. sta se
estudiar bsicamente a travs de anlisis estadstico y por el uso de
cuestionarios como herramientas de recoleccin de datos.

4.4.4 REAS DE OPORTUNIDAD Y MEJ ORA
Las reas de oportunidad derivarn de las evaluaciones peridicas establecidas al
Modelo de Gestin. El Comit se reunir peridicamente con el fin de dar
seguimiento, medicin, anlisis y establecer las mejoras por realizar.
La mejora continua del Sistema de Gestin incluye la utilizacin y revisin
constante de:
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La poltica de Equidad de Gnero (aplicacin y vigencia),
Los objetivos y metas de la Organizacin,
El desempeo de los indicadores de gnero,
Los resultados de las evaluaciones del Modelo de Equidad de Gnero,
Las reas de oportunidad encontradas (acciones afirmativas o a favor del
personal),
Las revisiones de la direccin en las que se concentra la evaluacin de la
eficacia y la eficiencia del Modelo de Equidad de Gnero.
REVISIN POR LA DIRECCIN
Las revisiones de la eficiencia de la Poltica y el Sistema de Gestin de Equidad
de Gnero, adems del cumplimiento y Seguimiento de las acciones afirmativas
y/o acciones del personal se realizarn anualmente por la Direccin General, para
ver el status, eficiencia y eficacia de la implantacin del MEG:2003
Los resultados obtenidos en dicha revisin sern documentados e integrados en la
planeacin para generar las acciones o mtodos que permitan alcanzar los
resultados esperados de manera sistemtica.
Medicin de la eficacia de la Poltica de Equidad de Gnero y del Sistema de
Gestin, a travs del anlisis del cumplimiento de los objetivos y metas.
Cumplimiento y seguimiento de las acciones afirmativas y/o acciones a favor del
personal realizadas por la Organizacin.
reas de oportunidad identificadas y el resultado de las acciones correctivas para
solventar las mismas.
Fortalecer los recursos enfocados al personal, ajustando la poltica y los objetivos
para asegurar el cumplimiento de la Organizacin con respecto al MEG 2003.
El Comit de Equidad de Gnero asegurar que todas las reas de oportunidad
encontradas durante la evaluacin del Sistema de Gestin sean documentadas y
consideradas con el fin de:
Establecer y promover las propuestas de mejora para la Equidad de Gnero.
Identificar las causas de las reas de oportunidad encontradas.
Identificar las reas de oportunidad potenciales, analizar las recurrentes y
proponer acciones a travs del Comit de Equidad de Gnero de la Organizacin.
Establecer nuevas acciones afirmativas, cambios en la poltica de Equidad de
Gnero, los objetivos y metas del sistema y/o el mismo Sistema de Gestin de
Gnero
MEG:2003
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Equidad de Gnero y mejorar as, los indicadores bsicos del MEG2003
(hostigamiento, segregacin salarial, segregacin ocupacional, clima laboral).

5. GLOSARIO DE TRMINOS
Para facilitar el manejo del presente manual se ha desarrollado un glosario de
trminos que permita aclarar algunos de los trminos utilizados, as como de
apoyo a la sensibilizacin de los mismos.
ACCESO A RECURSOS Y OPORTUNIDADES
Se refiere a que la mujer y el hombre puedan contar con los recursos necesarios
para su trabajo, el control que ejercen sobre estos recursos para poder usarlos de
acuerdo con sus necesidades prcticas y estratgicas y el acceso a las
oportunidades que proviene de la familia y de la sociedad.
ACCIONES AFIRMATIVAS
Son medidas encaminadas a disminuir y eliminar las diferencias de trato social
entre los sexos. Son estrategias que se desarrollan para garantizar la plena
incorporacin de las mujeres y los hombres en el mbito laboral y corregir las
diferencias en materia de oportunidades, contratacin y ocupacin entre mujeres y
hombres. Estas acciones son de carcter temporal. Es un mecanismo que intenta
revertir una discriminacin existente en algn rea, poltica o procedimiento de la
Organizacin, imponiendo limitaciones y reservando espacios de accin para
personas de algn sexo en especfico o caracterstica particular.
ACCIONES A FAVOR DEL PERSONAL
Son acciones que permiten promover la Equidad de Gnero al mejorar las
condiciones laborales de hombres y mujeres con impacto en el mbito laboral,
familiar, profesional, econmico o cultural. Su naturaleza es definitiva pudiendo
transformarse en una poltica, en parte de un reglamento o de una prestacin de la
Organizacin.
AMBIENTE LABORAL SANO
El ambiente laboral sano puede favorecer la creacin de muchos aspectos
positivos como: desarrollar capacidades (cognitivas, manuales), ponerlas en
prctica, favorecer diversos aprendizajes y relacionarnos con personas diferentes
a nuestra familia y amigos.
ANLISIS DE GNERO
Gnero
MEG:2003
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Es una forma sistemtica de observar el impacto diferenciado de programas,
proyectos, polticas y piezas legislativas sobre los hombres y las mujeres. Este
proceso inicia con la recopilacin de datos desagregados segn sexo y de
informacin sensible al gnero sobre la poblacin involucrada. El anlisis de
gnero tambin puede incluir el anlisis de las mltiples formas en que los
hombres y las mujeres, como actores sociales, se involucran en el proceso de
transformacin de roles, relaciones y procesos socialmente establecidos,
motivados por intereses individuales y colectivos
REAS DE OPORTUNIDAD
a) son actividades necesarias para completar o dar cumplimiento a un requisito
establecido, que garantice la implantacin total en un Sistema de Gestin.
b) Es la falta de cumplimiento de las actividades especificadas.
BRECHAS DE GNERO
En la mayora de las sociedades, las mujeres sufren desventajas sociales y
econmicas debido a la diferencia en la valoracin de lo que supone masculino.
Esos diferenciales en el acceso, participacin, acceso y control de recursos,
servicios, las oportunidades y los beneficios del desarrollo se conocen como
brechas de gnero. El anlisis de las brechas de gnero permite ver el alcance de
las desigualdades en todos los mbitos.
CONCIENCIA DE GNERO
Capacidad para percibir que la experiencia de vida, las expectativas y las
necesidades de mujeres y hombres son distintas, lo que muy frecuentemente ha
propiciado desigualdades en cuanto a las oportunidades, que han de ser
corregidas.
A efectos de la planificacin en cualquier proyecto social o de desarrollo, las
experiencias han demostrado que el no reconocimiento de la conciencia de gnero
conlleva siempre lo no satisfaccin de las necesidades a las que tratan de
responder.
CONCIENTIZACIN DE GNERO
Contiene elementos que permiten generar el entendimiento, respecto a que
existen diferencias y desigualdades genricas entre hombres y mujeres,
determinadas por la sociedad.
Un proceso mediante el cual se amplan las oportunidades de las personas, las
ms importantes de las cuales son una vida prolongada y saludable, educacin y
Gnero
MEG:2003
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acceso a los recursos necesarios para tener un nivel de vida decente. Otras
oportunidades incluyen la libertad poltica, la garanta de los derechos humanos y
el respeto a s misma o a s mismo.
DESARROLLO RURAL SOSTENIBLE Y GNERO
Conjunto de acciones orientadas por una estrategia nacional y polticas diseadas
especficamente para alterar los factores responsables de las inequidades
genricas, sociales, econmicas y los desequilibrios espaciales, polticos, sociales,
econmicos e institucionales que limitan el desarrollo del sector rural y, asimismo,
para asegurar la participacin efectiva de la poblacin en el proceso y beneficios
del desarrollo.
DIFERENCIA ENTRE IGUALDAD Y EQUIDAD
Igualdad es dar las mismas condiciones, trato y oportunidades a mujeres y a
hombres. La equidad es dar las mismas condiciones, trato y oportunidades a
mujeres y a hombres, pero ajustados a las especiales caractersticas o situaciones
(sexo, gnero, clase, etnia, edad, religin) de los diferentes grupos, de tal manera
que se pueda garantizar el acceso.
DISCRIMINACIN
Es toda distincin, exclusin o restriccin que tenga por objeto o por resultado
menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos humanos
y libertades fundamentales de las personas en las esferas poltica, social,
econmica, laboral, cultural o civil, entre otras. Dar trato de inferioridad a una
persona o colectividad por motivos raciales, religiosos, polticos, de sexo,
ideolgicos, etc.
DIFERENCIA ENTRE GNERO Y SEXO
El sexo alude a las diferencias entre el hombre y la mujer, es una categora fsica y
biolgica, con funciones de reproduccin especficas para cada uno. Mientras que
gnero (masculino o femenino) es una categora construida social y culturalmente,
se aprende y por lo tanto puede cambiar.
DISCRIMINACIN EN MATERIA DE EMPLEO Y OCUPACIN
La discriminacin laboral consiste en toda distincin, exclusin o preferencia de
trato que, ocurrida con motivo o con ocasin de una relacin de trabajo, se base
en un criterio de raza, color, sexo, religin, sindicacin, opinin poltica o cualquier
otro que se considere irracional o injustificado y que tenga por efecto alterar o
anular la igualdad de trato en el empleo y la ocupacin.
Gnero
MEG:2003
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EMPODERAMIENTO
En el contexto de la igualdad de mujeres y hombres, alude al proceso de toma de
conciencia individual y colectiva de las mujeres, que les permite aumentar su
participacin en los procesos de toma de decisiones y de acceso al ejercicio de
poder y a la capacidad de influir. 2. Se refiere al proceso mediante el cual tanto
hombres como mujeres asumen el control sobre sus vidas: establecen su propias
agendas, adquieren habilidades (o son reconocidas por sus propias habilidades y
conocimientos), aumentando su autoestima, solucionando problemas y
desarrollando la autogestin. Es un proceso y un resultado. 4. Concepto central de
la perspectiva de gnero. Incluye el fortalecimiento de la posicin social,
econmica y poltica de las mujeres. Su objetivo es reducir o eliminar las
relaciones de poder entre los sexos. Es importante destacar que el trmino poder
se utiliza en el sentido de "poder para" -por ejemplo el reconocimiento de propias
capacidades y habilidades para ejercer influencia, poder, y liderazgo en algunas o
todas las relaciones sociales, y actuar en funcin de ese reconocimiento- y no en
el sentido de poder sobre otras personas.
EQUIDAD
Virtud que nos hace dar a cada cual lo que le pertenece. Acto de justicia social y
econmica basado en una nocin tica, poltica y prctica que supera a una
accin redistributiva. En este sentido, son inherentes a la equidad el aumento de
las capacidades, las habilidades, la redefinicin de los derechos de las personas y
el respeto a las diferencias y a la cultura.
EQUIDAD DE GNERO
Se refiere a la justicia en el tratamiento de hombres y mujeres, segn sus
necesidades respectivas. A partir de este concepto se pueden incluir tratamientos
iguales o diferentes aunque considerados equivalentes en trminos de derechos,
beneficios, obligaciones y oportunidades. En el contexto del desarrollo, una meta
de Equidad de Gnero suele incluir medidas diseadas para compensar las
desventajas histricas y sociales de las mujeres. En el mbito laboral el objetivo
de Equidad de Gnero suele incorporar medidas diseadas para compensar las
desventajas de las mujeres.
GNERO
El conjunto de creencias, rasgos personales, actitudes, sentimientos, valores,
conductas y actividades que diferencian a hombres y a mujeres a travs de un
proceso de construccin social que tiene varias caractersticas. En primer lugar, es
un proceso histrico que se desarrolla a distintos niveles tales como el estado, el
mercado de trabajo, las escuelas, los medios de comunicacin, la ley, la familia y a
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travs de las relaciones interpersonales. En segundo lugar, este proceso supone
la jerarquizacin de estos rasgos y actividades de tal modo que a los que se
definen como masculinos se les atribuye mayor valor. Se refiere a la gama de
roles, relaciones, caractersticas de la personalidad, actitudes, comportamientos,
valores, poder relativo e influencia, socialmente construidos, que la sociedad
asigna a ambos sexos de manera diferenciada. Mientras el sexo biolgico est
determinado por caractersticas genticas y anatmicas, el gnero es una
identidad adquirida y aprendida que vara ampliamente intra e interculturalmente.
El gnero es relacional ya que no se refiere exclusivamente a las mujeres o a los
hombres, si no a las relaciones entre ambos 3 Concepto que hace referencia a las
diferencias sociales (por oposicin a las biolgicas) entre hombres y mujeres que
han sido aprendidas, cambian con el tiempo y presentan grandes variaciones tanto
entre diversas culturas como dentro de una misma cultura.
HOSTIGAMIENTO SEXUAL
Es un comportamiento o acercamiento sexual no deseado por la persona que lo
recibe y que provoca efectos perjudiciales en el ambiente laboral y educativo,
afectando su desempeo as como su bienestar personal.
IGUALDAD
La igualdad es, al mismo tiempo, un objetivo y un medio por el cual los individuos
se benefician del mismo trato en el marco de la ley, y de las mismas
oportunidades para gozar de sus derechos y desarrollar sus talentos y habilidades,
de manera que puedan participar en el desarrollo poltico, econmico, social y
cultural, como beneficiarios y como agentes activos.
IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
Es la situacin en que mujeres y hombres tienen iguales oportunidades para
realizarse intelectual, fsica y emocionalmente, pudiendo alcanzar las metas que
establecen para su vida, mediante el desarrollo de sus capacidades potenciales
sin distincin de gnero, clase, sexo, edad, religin y etnia.
IGUALDAD DE GNERO
Situacin en la cual todos los seres humanos son libres para desarrollar sus
capacidades personales y dueos de sus decisiones, sin ningn tipo de limitacin
impuesta por los roles tradicionales. En dicha situacin se tienen en cuenta, se
ponen en calos y se potencian las diferentes conductas, aspiraciones y
necesidades de las mujeres y de los hombres de manera igualitaria.
INDICADORES DE GNERO
Gnero
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Medida, nmeros, hechos, opiniones o percepciones que apuntan hacia una
direccin o condicin social especfica en lo que se refiere a las mujeres y que se
utiliza para medir cambios en dicha situacin o condicin a travs del tiempo. Los
indicadores de gnero tienen la funcin especial de sealar la situacin relativa de
mujeres y hombres y los cambios que se producen en dicha situacin.
IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES
Se fundamenta en el principio de igualdad y se refiere a la necesidad de
correccin de desigualdades existentes entre hombres y mujeres en nuestras
sociedades. Constituye la garanta de ausencia de cualquier barrera
discriminatoria de naturaleza sexista en las vas de participacin econmica,
poltica y social de las mujeres.
MARGINACIN DE GNEROS
Limitacin o exclusin que se hace del gnero femenino o masculino en la
ejecucin de acciones que puedan contribuir a su desarrollo, beneficio o
satisfaccin de necesidades.
PARTICIPACIN
Se refiere al protagonismo de hombres y mujeres mediante el acto voluntario,
motivado por el inters y el deseo de tener presencia, opinar, comentar, sugerir y
tomar decisiones, en acciones y procesos que buscan favorecer las condiciones
de vida.
Por ste proceso hombres y mujeres pueden lograr una verdadera redistribucin
de oportunidades, que les permitan tomar parte en las decisiones de su propio
desarrollo, ya no como simples beneficiarios sino como protagonistas.
PERSPECTIVA DE GNERO
Es una herramienta de anlisis que nos permite identificar las diferencias entre
hombres y mujeres para establecer acciones tendientes a promover situaciones de
equidad. Parte de reconocer que una cosa es la diferencia sexual y otra, las
atribuciones, ideas, representaciones y prescripciones sociales que se construyen
tomando como referencia esa diferencia sexual.
POLITICA DE EQUIDAD DE GNERO
Se refiere a las intenciones globales y orientacin de una Organizacin relativas a
la Equidad de Gnero, tal como se expresan formalmente por la alta direccin.
SEXO
Gnero
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Son las caractersticas fsicas, biolgicas, anatmicas y fisiolgicas de los seres
humanos, que los definen como macho y hembra. Se reconoce a partir de datos
corporales genitales; el sexo es una construccin natural con la que se nace.
SOSTENIBILIDAD
Refiere el acceso, uso y manejo de los recursos naturales, para asegurar la
continua satisfaccin de las necesidades bsicas de mujeres y hombres para las
generaciones presentes y futuras.
VIOLENCIA
Es un comportamiento aprendido que tiene sus races en la cultura y en la forma
como sta se estructura socialmente. La violencia contra las mujeres se origina en
la existencia de desequilibrios de poder en determinados contextos, formas de
control interpersonales, posiciones de desventaja social frente a los hombres, y
por pautas de construccin y orientacin de la identidad.
VIOLENCIA DE GNERO
Se alude a las formas con que se intenta perpetuar el sistema de jerarquas
impuesto por la cultura patriarcal. Se trata de una violencia estructural hacia las
mujeres, con objeto de subordinarlas al gnero masculino. Se expresa a travs de
conductas y actitudes basadas en un sistema que acenta las diferencias,
apoyndose en los estereotipos de gnero.
VIOLENCIA FAMILIAR
Es el acto abusivo de poder u omisin intencional, dirigido a dominar, someter,
controlar o agredir a las mujeres, dentro o fuera del domicilio familiar, cuyo agresor
tenga o haya tenido relacin de parentesco por consanguinidad o afinidad, de
matrimonio, concubinato o mantengan o hayan mantenido una relacin de hecho.
VIOLENCIA LABORAL Y DOCENTE
Se ejerce por las personas que tienen un vnculo laboral o docente con la vctima,
independientemente de la relacin jerrquica, consistente en un acto o una
omisin en abuso de poder que daa la autoestima, salud, integridad, libertad y
seguridad de la vctima. Impide su desarrollo y atenta contra la igualdad. Puede
consistir en un solo evento daino o en una serie de eventos cuya suma produce
el dao. Tambin incluye el acoso o el hostigamiento sexual.

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ANEXO 1
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

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PROGRAMA TRIMESTRAL DE TRABAJO COMIT-MEG
ENERO a MARZO 2010
CLAUSULA REQUERIMIENTO EVIDENCIA FEBRERO MARZO ABRIL
MATERIAL
GENERADO
RESP. STATUS
4.1.1
Poltica del
Modelo de
Equidad de
Gnero
Poltica escrita Poltica escrita
Direccin
General
ELABORADO
4.1.1
Dar a conocer la
poltica a los
colaboradores
Circular y acuses
de recibo

Acuses de
recibo
Direccin
General
ELABORADO
4.1.2
Acciones
afirmativas y a
favor del
personal.
Detectar,
desarrollar,
implantar y
mantenerlas
Elaboracin de
diagnostico
Establecer
acciones
afirmativas y/o
a favor del
personal.
Interpretacin
de resultados
Plan de Trabajo
Investigacin
diagnstica de
clima laboral
para
establecer las
acciones
afirmativas
Comit
MEG
ELABORADO
4.1.2.1
Diseo y
Desarrollo de las
acciones
Documentar
resultados del
diagnstico para
establecer
acciones
afirmativas
Anlisis
cuantitativo y
cualitativo de
la plantilla
laboral
Programa
detallado para
cada accin con
cronograma y
asignacin de
responsables
Autorizacin
Reporte
resumen y
plan de
trabajo
Comit
MEG
ELABORADO
4.1.3
Objetivos y
metas
organizacionales
Incluir dentro del
Manual de
Procedimientos la
Poltica de
Equidad de
Gnero y las
acciones a favor
del personal

Objetivos y
Metas
Objetivos y
Metas y darla a
conocer al
personal
Incorporacin
de la Poltica
de Equidad de
Gnero en
todos los
procesos
administrativos
Direccin
General
Comit
MEG
ELABORADO
4.1.4
Planeacin
General
Plan de accin:
Diagnstico
Programacin

Interpretacin
de resultados,
cronograma de
Dar a conocer el
plan de trabajo
Plan de accin
aprobado
Direccin
General,
Comit
ELABORADO
Gnero
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Metas y
actividades
Evaluacin**
actividades,
establecimiento
de las
estrategias
MEG
4.2
Organizacin y
Recursos
Comit del MEG,
Asignacin de
Coordinacin,
Manual de
Equidad de
Gnero y
Procedimientos,
revisiones
peridicas
Nombramiento
Comit y
Coordinador
(a)

Manual de
Equidad,
Manual de
Procedimientos
Manual de
Equidad,
Manual de
Proc.
Direccin
General
Comit
MEG
EN
ELABORACIN
4.2.1
Responsabilidad
y autoridad
Organigrama
actualizado y
especificaciones
del contrato
laboral

Recopilacin de
documentos
Matriz de
responsabilidades
y autoridades
Manual MEG
Organigrama
actualizado
Direccin
General,
Comit
MEG
R. H.
ELABORADO
4.2.2
Nombramiento
de la
Coordinadora
MEG
Nombramiento
Nombramiento
firmado y
recibido, acta
de asamblea
Direccin
General
ELABORADO
4.2.3
Nombramiento
del Comit MEG
Integracin del
Comit

Nombramiento
(s) firmado y
recibido, acta
de asamblea
Direccin
General
ELABORADO
4.2.4
Documentacin
del sistema del
MEG (manual)
Manual MEG
Integracin del
manual
Elaboracin
procedimientos
Darlo a conocer
al personal
Manual MEG
Direccin
General,
Comit
MEG
ELABORADO
4.2.5
Revisin y
aprobacin de
documentos
Control e Historial
de revisin y
cambios.
Evidencias
Documentales
Elaboracin de
proc.
Elaboracin de
procedimientos
Elaboracin de
procedimientos
Documentos
fsicos
Comit
MEG
ELABORADO

Gnero
MEG:2003
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PROGRAMA TRIMESTRAL DE TRABAJO COMIT-MEG
ABRIL - JUNIO 2010
CLAUSULA REQUERIMIENTO EVIDENCIA MAYO JUNIO JULIO
MATERIAL
GENERADO
RESP. STATUS
4.3 al
4.3.1.3
Aplicacin de
los requisitos de
Equidad de
Gnero
Procedimiento
documentado de
reclutamiento y
seleccin del
personal, asegurando
que el compromiso se
encuentre definido en
la poltica y los
candidatos para los
puestos sean
evaluados con
criterios definidos.
Promover la igualdad
entre hombres y
mujeres y se prohba
solicitar examen de
gravidez al contratar
mujeres

Desarrollo
Procedimientos

Procedimiento
Reclutamiento y
Seleccin del
Personal
Comit
MEG
RH
ELABORADO
4.3.1.4 Contrato laboral
Lenguaje incluyente,
que los puestos
indicados en los
contratos se
encuentren
contenidos en el
organigrama
Revisin Modificacin Aplicacin
Procedimiento
Reclutamiento y
Seleccin del
Personal
Comit
MEG
RH
ELABORADO
4.3.2.1
4.3.2.2
Capacitacin
Documentar las
necesidades de
capacitacin de los
colaboradores y
colaboradoras
DNC
Resultados del
DNC
Programacin
Programa de
Capacitacin
Comit
MEG
RH
EN
ELABORACIN
4.3.3
Desarrollo
profesional
Documentar los
criterios de
promocin y los
Descripcin y
perfil de
puesto
Criterios de
Evaluacin
Evaluacin de
Desempeo
Programa de
Promocin
RH
Comit
MEG
EN
ELABORACIN
Gnero
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mtodos de
evaluacin del
desempeo.
4.3.3.1
Criterios de
promocin
Definir criterios claros
y transparentes que
permitan llevar a
cabo las promociones
y ascensos del
personal y que sean
difundidos entre los
colaboradores y
colaboradoras

Criterios de
Promocin
Evaluacin de
Desempeo
Programa de
Promocin
RH
Comit
MEG
EN
ELABORACIN
4.3.3.2
Evaluacin del
desempeo
Plan de evaluacin
del desempeo del
personal

Criterios de
Promocin
Evaluacin de
Desempeo
Programa de
Promocin
RH
Comit
MEG
EN
ELABORACIN
4.3.4 al
4.3.4.3
Igualdad de
oportunidades y
compensaciones
.
Poltica de Equidad
de Gnero en todos
los procesos de la
Organizacin,
Compromiso de
igualdad de
Oportunidades y no
discriminacin,
Compensaciones y
deducciones
Aplicacin de
la Poltica en
todos los
procesos
Compromiso y
aplicacin en
todos los
procesos
Modificacin
de los
protocolos
Aplicacin del
Compromiso de
Igualdad de
Oportunidades y
no
Discriminacin
en Manual de
RH
RH
Comit
MEG
ELABORADO
4.3.5 y
4.3.5.1
Vida familiar y
laboral
Compatibilidad entre
el trabajo y el hogar
en el hombre y la
mujer
Encuesta de
Clima
Organizacional
Resultados y
establecimiento
de Buzn de
Quejas y
Sugerencias
para fortalecer
la comunicacin
interna
Seguimiento y
apoyo a los
colaboradores y
colaboradoras
en casos
personales
Manual de RH
*De las licencias
de los
colaboradores y
colaboradoras
RH
Comit
MEG
ELABORADO
4.3.6 y
4.3.6.1
Ambiente laboral
y Salud en el
trabajo
Ambiente laboral
sano, salud en el
trabajo
Encuesta de
Clima
Organizacional
Resultados y
establecimiento
de Reuniones
de Integracin
Aplicacin de
un programa
de apoyo a la
salud
Acciones
afirmativas y/o a
favor el personal
documentadas
RH
Comit
MEG
ELABORADO
4.3.7
Hostigamiento
sexual
Por escrito establecer
un compromiso en
Diseo de
Procedimiento
Difusin
Diseo de
Capacitacin
Procedimiento
documentado
Comit
MEG
ELABORADO
Gnero
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contra del
hostigamiento sexual
de Atencin a
Quejas
en Equidad de
Gnero
Manual de
procedimientos
Atencin a
Quejas
RHD
4.3.7.1
Compromiso
contra el
hostigamiento
sexual.
Poltica de Equidad
de Gnero.
Pasos para manejar
las denuncias y dar a
conocer el
seguimiento
adecuado.
Diseo de
Procedimiento
de Atencin a
Quejas
Difusin e
implementacin
Diseo de
Capacitacin
en Equidad de
Gnero
Procedimiento
documentado
Manual de
procedimientos
Atencin a
Quejas
Comit
MEG
RHD
ELABORADO
4.3.7.2
Medidas de
prevencin
Manuales,
reglamentos cdigos
de tica y conducta
contengan temas
relacionados al
Modificacin a
los Manuales
de Proc.
Implementacin
Diseo de
Capacitacin
en Equidad de
Gnero
Manuales de
Procedimientos
vigentes y en
funcionamiento
Comit
MEG
RHD
ELABORADO
4.3.8 y
4.3.8.1
Sensibilizacin
en Equidad de
Gnero
Anlisis de factores
posibles que puedan
obstaculizar el
cumplimiento de la
poltica, modificacin
de actitudes y valores
discriminatorios
existentes,
Comunicacin
efectiva de las
acciones afirmativas,
Impartir cursos y
talleres que propicien
la sensibilizacin en
Equidad de Gnero.
Deteccin de
factores
Difusin de
acciones
Diseo de
Capacitacin
en Equidad de
Gnero
100% de
colaboradores y
Colaboradoras
Capacitados
(as) en Equidad
de Gnero
Comit
MEG
RHD
DPD
EN
ELABORACIN
4.4, y
4.4.1
Evaluacin,
seguimiento y
mejora
Procedimiento
documentado donde
se indique el mtodo
de evaluacin interna
del Sistema de
Gestin de Equidad
de Gnero anual
Diseo Desarrollo
Mtodo de
Evaluacin del
MEG
Comit
MEG
PD
ELABORADO
Gnero
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4.4.2
Seguimiento de
acciones
Seguimiento a las
acciones afirmativas
y /o a favor del
personal
Diseo Desarrollo
Control e
implementaci
n
Mtodo de
Evaluacin del
MEG
Comit
MEG
PD
ELABORADO
4.4.3 y
4.4.3.1
Indicadores de
gnero
Documentacin de
los indicadores de
gnero basados en
los objetivos y metas
de la Organizacin
(4.3.1) y determinar
los mtodos
aplicables, tcnicas
estadsticas, su
extensin y uso.

Diagnstico y
Segregacin
Anlisis
Segregacional
Acciones
Afirmativas y/o
A Favor del
Personal
Comit
MEG
PD
ELABORADO
4.4.4,
4.4.4.1 y
4.4.4.2

reas de
oportunidad y
mejora.

Revisin por la
direccin, Anlisis
de reas de
oportunidad y
mejora
La poltica de
Equidad de
Gnero
(aplicacin y
vigencia)
Los objetivos
y metas de la
Organizacin,
El
desempeo de
los indicadores
de gnero,
Los resultados
de las
evaluaciones del
Modelo de
Equidad de
Gnero,
Las reas de
oportunidad
encontradas
(acciones
afirmativas o a
favor del
personal),
Las revisiones
de la direccin
en las que se
concentra la
evaluacin de la
eficacia y la
eficiencia del
Modelo de
Equidad de
Gnero.
Revisin y
aprobacin por
la Direccin
Auditoras y
validacin
Comit
MEG
PD
ELABORADO

Gnero
MEG:2003
ANI-M-MEG-01
No. De Revisin 2

Dir. General
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ANEXO 2
DIAGNSTICO Y RESULTADOS

Gnero
MEG:2003
ANI-M-MEG-01
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Dir. General
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El anlisis cuantitativo segregacional refleja las caractersticas de la plantilla
laboral de la Organizacin, la cual expresa la brecha de gnero en cuanto a edad,
nivel de estudios y estado civil, as como la segregacin en cuanto a sueldo,
puesto y grado de responsabilidad, contando a la Direccin General.

Como diagnstico inicial, derivado del resultado de la Encuesta de Clima
Organizacional y el anlisis segregacional, se desprende lo siguiente: La
Organizacin cuenta con una poblacin total de 9 personas, de las cuales 2 son
del sexo masculino y 7 del sexo femenino. La representatividad en la edad del
personal que colabora en ANIDE corresponde de esta forma:
El 55.5% representa el rubro de 20 a 30 aos, siendo el 71.4% mujeres de la
poblacin total y el otro 44.4%, un rango de 30 a 40 aos: 100% de la poblacin
masculina y 28.5% de la poblacin femenina.
Con respecto al Estado Civil tenemos que solo el 14.3% manifestaron estar en
unin libre con hijos, el 14.3% corresponde a personas casadas, el 57.1%
exteriorizaron ser solteras y el 22.9% solteras con hijos del total de la poblacin
femenina. En el caso de la poblacin masculina, el 50% es soltero sin hijos y el
50% es casado.

EDAD NIVEL DE ESTUDIOS ESTADO CIVIL
Total de
Hombres
H
22.2%
D
e

2
0

a

3
0

H
0%
B
s
i
c
o

H
0%
S
o
l
t
e
r
o
/
a

H
11.1%
M
55.5%
M
0%
M
44.4%
Total de
Mujeres
M
77.7%
D
e

3
1

a

4
0

H
22.2%
M
e
d
i
o

H
0%
S
o
l
t
e
r
o

(
a
)

c
o
n

h
i
j
o
s

H
0%
M
22.2%
M
0
M
11.1%

D
e

4
1

a

5
0

H
0%
S
u
p
e
r
i
o
r

H
22.2%
C
a
s
a
d
o
/
a

H
11.1%
M
0%
M
77.7%
M
11.1%

P
o
s
g
r
a
d
o

H
0%
C
o
n
c
u
b
i
n
a
t
o

c
o
n

h
i
j
o
s

H
0%

M
0%
M
11.1%
Gnero
MEG:2003
ANI-M-MEG-01
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SEGREGACIN OCUPACIONAL
Clave de
Puesto
REA DE ADSCRIPCIN
Nivel de
Responsabilidad
Categora
ANI-DG-01 Titular Direccin General Superior A7
ANI-DP-01 Titular Direccin de Planeacin y Desarrollo Superior A6
ANI-DO-01 Titular Direccin de Operaciones Alta A5
ANI-VI-01 Titular de la Coordinacin de Vinculacin Institucional Alta A4
ANI-DG-02 Encargado de despacho Direccin General Alta A3 IEF/ Importancia Estratgica para el Funcionamiento de la OSC
ANI-DA-01 Titular Direccin de Administracin y Finanzas Alta A2 ID.
ANI-DP-02 Encargado de despacho Direccin de Planeacin y Desarrollo Alta A1 FAR Funcionario de Alta Responsabilidad
ANI-DO-02 Encargado de despacho Direccin de Operaciones Alta A1 MSD Mando Superior de Direccin
ANI-DA-02 Encargado de despacho Direccin de Administracin y Finanzas Alta A1 MMG Mando Medio Gerencial
ANI-UI-01 Titular Unidad de Ingeniera e Intervencin Comunitaria Alta B5 JDD Jefe de Departamento
ANI-ES-01 Titular Departamento de Evaluacin y Seguimiento Media B4 ENL Enlaces
ANI-PS-01 Titular Departamento de Contralora y Participacin Social Media B3 BEC Becario
ANI-CP-01 Titular Departamento de Contabilidad y Presupuestos Media B2 PRO Promotor
ANI-RH-01 Titular Departamento de Recursos Humanos Media B2
ANI-CS-01 Titular Departamento de Comunicacin Social Media B2
ANI-DG-03 Asistente de Direccin Media B1
ANI-EN-01 Enlace C Baja C5
ANI-EN-02 Enlace B Baja C4
ANI-EN-03 Enlace A Baja C3
ANI-BC-01 Becario Baja C2
ANI-PC-01 Promotor comunitario Baja C1
Nivel de Responsabilidad
Gnero
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NIVEL DE PUESTO

Nivel de puesto Total Hombres Total Mujeres Totales % del total % Mujeres % Hombres
Direccin General 1 1 14.3% 0.0% 50.0%
Direccin de rea 1 2 3 42.9% 40.0% 50.0%
Jefatura de Unidad 1 1 14.3% 20.0% 0.0%
Jefatura de Departamento 2 2 28.6% 40.0% 0.0%
Totales 2 5 7 100.0% 100.0% 100.0%
Nombre Sexo Nivel
Rafael Gallardo Monroy H Direccin General
Luca Mzquita Palacios M Direccin de rea 1
Edgar Israel Gonzlez Barbosa H Direccin de rea 2
Marianet Guadalupe Hernndez Martnez M Direccin de rea 3
Tanya Osiris Rivero Hernndez M Jefatura de Unidad
Liliana Reyna Garca M Jefatura de Departamento 1
Yazmn Michel Contreras Soriano M Jefatura de Departamento 2
Gnero
MEG:2003
ANI-M-MEG-01
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GRADO DE RESPONSABILIDAD
Grado de
responsabilidad
Total Hombres Total Mujeres Totales % del total % Mujeres % Hombres
Baja 1 1 14.3% 20.0% 0.0%
Media 1 1 14.3% 20.0% 0.0%
Alta 1 2 3 42.9% 40.0% 50.0%
Superior 1 1 2 28.6% 20.0% 50.0%
2 5 7 100.0% 100.0% 100.0%
Nombre Sexo
Grado de
responsabilidad
Rafael Gallardo Monroy H Superior
Luca Mzquita Palacios M Superior
Edgar Israel Gonzlez Barbosa H Alta
Marianet Guadalupe Hernndez Martnez M Alta
Tanya Osiris Rivero Hernndez M Alta
Liliana Reyna Garca M Media
Yazmn Michel Contreras Soriano M Baja

Gnero
MEG:2003
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Dir. General
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NDICE SEGREGACIONAL

REA DE ADSCRIPCIN
Nivel de
Responsabilidad
Categora H M TOTAL %H %M H M
absolutos
%
Titular Direccin General Superior A7 1 0 1 100% 0% 50.0% 0% 0.5000
Titular Direccin de Planeacin y Desarrollo Superior A6 0 1 1 0% 100% 0.0% 20% 0.2000
Titular Direccin de Operaciones Alta A5 0 0 0 0.0% 0% 0.0000
Titular Vinculacin Institucional Alta A4 1 0 1 100% 0% 50.0% 0% 0.5000
Titular Direccin de Administracin y Finanzas Alta A3 0 1 1 0% 50% 50.0% 20% 0.3000
Encargado de despacho Direccin General Alta A2 0 0 0 0.0% 0% 0.0000
Encargado de despacho Direccin de Planeacin y Desarrollo Alta A2 0 0 0 0.0% 0% 0.0000
Encargado de despacho Direccin de Operaciones Alta A1 0 0 0 0.0% 0% 0.0000
Encargado de despacho Direccin de Administracin y Finanzas Alta A1 0 0 0 0.0% 0% 0.0000
Titular Unidad de Ingeniera e Intervencin Comunitaria Alta B5 0 1 1 0% 100% 0.0% 20% 0.2000
Titular Departamento de Evaluacin y Seguimiento Media B4 0 0 0 0.0% 0% 0.0000
Titular Departamento de Contabilidad y Presupuestos Media B3 0 0 0 0.0% 0% 0.0000
Titular Departamento de Contralora y Participacin Social Media B3 0 1 1 0% 50% 0.0% 20% 0.2000
Titular Departamento de Recursos Humanos Media B3 0 0 0 0.0% 0% 0.0000
Titular Departamento de Comunicacin Social Media B2 0 1 1 0% 100% 0.0% 20% 0.2000
Asistente de Direccin Media B1 0 0 0 0.0% 0% 0.0000
Enlace C Baja C5 0 0 0 0.0% 0% 0.0000
Enlace B Baja C4 0 0 0 0.0% 0% 0.0000
Enlace A Baja C3 0 0 0 0.0% 0% 0.0000
Becario Baja C2 0 0 0 0.0% 0% 0.0000
Promotor comunitario Baja C1 0 0 0 0.0% 0% 0.0000
2 5 7 150.0% 100.0% 2.1000
TOTAL 29% 71%
1.05 ndice Segregacional
Modelo de Comit de
Gnero MEG:2003
ANI-M-MEG-01

Finanzas
Dir. General

INFORME ENCUESTA CLIMA ORGANIZACIONAL
Para dar cumplimiento al Modelo de Equidad de Gnero en el punto 4.1.2, se
realiz una Encuesta de Clima Organizacional a fin de poder determinar las
brechas de gnero existentes en la Organizacin y de esta forma, disear los
objetivos y metas para la implementacin de las Acciones Afirmativas y A Favor
del Personal, al orientar estrategias y acciones que proporcionen a los
colaboradores y colaboradoras un clima laboral satisfactorio que fortalezca
nuestros principios institucionales y fomente un desarrollo integral a interior de
ANIDE.
FACTORES EVALUADOS:
Recompensas y reconocimientos: La percepcin de los colaboradores y
colaboradoras respecto a su propio desempeo y cmo su jefe (a) lo (la) reconoce
y recompensa.
Capacitacin y desarrollo: Las acciones de capacitacin y desarrollo de la
Organizacin para sus miembros.
Innovacin y cambio: El grado de aceptacin al cambio y su disposicin a
incorporar su experiencia a los procesos de mejora.
Calidad y orientacin a usuarios: Identificacin y conocimiento que tienen los
colaboradores y colaboradoras de las necesidades y expectativas de los usuarios
y beneficiarios, para incorporarlas a la mejora de sus actividades.
Equidad y gnero: Grado de cumplimiento de la Asociacin hacia los principios,
valores y disposiciones de la no discriminacin y la percepcin de sus miembros
respecto a la prctica de la equidad.
Comunicacin: Percepcin que los colaboradores y colaboradoras tienen sobre
la funcionalidad, calidad y medios de la comunicacin interna en la Organizacin
para el cumplimiento de sus objetivos.
Disponibilidad de recursos: Percepcin sobre la eficacia en el suministro de los
recursos requeridos para el desarrollo de su trabajo.
Modelo de Comit de
Gnero MEG:2003
ANI-M-MEG-01

Finanzas
Dir. General

Calidad de vida laboral: Percepcin de los miembros de ANIDE sobre factores
que inciden al interior de la Institucin, tales como integracin, bienestar, salud,
seguridad, atencin y trato digno y respetuoso.
Balance trabajo familia: Percepcin los colaboradores y colaboradoras sobre
la carga laboral y su impacto en la vida familiar.
Colaboracin y trabajo en equipo: Percepcin sobre los mecanismos que
establece la Organizacin en sus diferentes reas para impulsar el trabajo en
equipo e incrementar la participacin y la responsabilidad.
Liderazgo y participacin: Percepcin sobre el liderazgo del jefe o jefa, fundado
en el ejemplo y la prctica de la comunicacin, la promocin de la participacin y
la equidad.
Identidad con la Institucin y valores: Autoestima, su percepcin del
reconocimiento social con relacin a su Institucin y su vivencia de los valores
institucionales.
Enfoque a resultados y productividad: Percepcin de los miembros sobre su
contribucin al cumplimiento de los objetivos institucionales y el mximo
aprovechamiento de los recursos disponibles.
Normatividad y procesos: Percepcin sobre cmo afectan los procesos y la
normatividad a la Organizacin y desarrollo de su trabajo.
Hostigamiento y/o Acoso sexual: Determinar si dentro de la Organizacin, se
han dado situaciones de acoso, hostigamiento y acoso sexual.
Efectividad de la encuesta: Percepcin de los miembros de la Organizacin
sobre cmo su Institucin difunde los resultados de las encuestas o instrumentos
que aplica y promueve acciones de mejora.
Los resultados de la encuesta de Clima Organizacional se determinaron a partir de
indicadores numricos, siendo: 1 el equivalente a muy de acuerdo o muy
satisfecho (a), 2 de acuerdo o satisfecho (a), 3 poco de acuerdo o poco satisfecho
(a) y 4 como nada de acuerdo o insatisfecho (a).

Modelo de Comit de
Gnero MEG:2003
ANI-M-MEG-01

Finanzas
Dir. General

En la categora de recompensas y reconocimientos, donde se evalu la
percepcin de los (as) colaboradores y colaboradoras respecto a su propio
desempeo y cmo su superior lo (la) reconoce y recompensa, el 100% de la
poblacin masculina y el 54% de las respuestas de las mujeres apuntan estar de
acuerdo o satisfechos (as) y un 46 % de las respuestas de las mujeres consideran
estar muy de acuerdo o muy satisfechas con su desempeo y conformes ante el
reconocimiento que los superiores otorgan sobre las y los trabajadores.

En ste rubro 100 % de las respuestas de los hombres y 43% de las respuestas
de las mujeres indicaron estar de acuerdo o satisfechos (as) y 20 % poco de
acuerdo y poco satisfechas, respecto a las acciones de capacitacin y desarrollo
de la Organizacin para su personal. El menor porcentaje se encuentra en poco
de acuerdo, lo que habla de que son slo algunas reas las que se encuentran
inconformes ya sea con la frecuencia o con la calidad de la capacitacin.
1 2 3 4
46%
54%
0% 0% 0%
100%
0% 0%
RECOMPENSAS Y RECONOCIMIENTOS
MUJER
HOMBRE
1 2 3 4
37%
43%
20%
0% 0%
100%
0% 0%
CAPACITACIN Y DESARROLLO
MUJER
HOMBRE
Modelo de Comit de
Gnero MEG:2003
ANI-M-MEG-01

Finanzas
Dir. General

En lo que respecta a Innovacin y cambio 100 % de las respuestas de los
hombres se encuentran en el rubro de acuerdo o satisfechos y 64% de las
respuestas de las mujeres muy de acuerdo o muy satisfechas. En lo que respecta
al grado de aceptacin del personal al cambio y su disposicin a incorporar su
experiencia a los procesos de mejora y 7% poco de acuerdo o poco satisfechas.

Evaluando la identificacin y conocimiento que tienen los colaboradores y
colaboradoras de las necesidades y expectativas de los usuarios o beneficiarios,
para incorporarlas a la mejora de sus actividades, el 75 % de las respuestas de los
hombres revelan estar de acuerdo o satisfechos y 25% muy de acuerdo o muy
satisfecho con el grado de calidad y orientacin al usuario. En sta misma lnea el
64 % de las respuestas de las mujeres apuntan estar muy de acuerdo o muy
satisfechas y 11% poco de acuerdo o poco satisfechas.
Respecto a los hombres, tanto el mayor porcentaje de las respuestas como el
menor se encuentran en los rubros favorables de acuerdo a la relacin con los
1 2 3 4
64%
29%
7%
0% 0%
100%
0% 0%
INNOVACIN Y CAMBIO
MUJER
HOMBRE
1 2 3 4
64%
25%
11%
0%
25%
75%
0% 0%
CALIDAD Y ORIENTACIN AL USUARIO
MUJER
HOMBRE
Modelo de Comit de
Gnero MEG:2003
ANI-M-MEG-01

Finanzas
Dir. General

usuarios o beneficiarios. Por otro lado las respuestas de las mujeres, si bien la
mayora est de acuerdo tanto con la calidad de servicio que se brinda, una
minora se halla poco de acuerdo con la captacin y aprovechamiento de las
sugerencias.

En dicho apartado, 66 % de las respuestas de los hombres sustentan estar muy
de acuerdo o muy satisfechos y 33% de acuerdo o satisfechos, y 67% de las
respuestas de las mujeres enuncian estar muy de acuerdo o muy satisfechas con
el grado de cumplimiento de la Asociacin hacia los principios, valores y
disposiciones de la no discriminacin y la percepcin personal respecto a la
prctica de la equidad.
Se puede observar que la mayora de las respuestas de los hombres como las de
las mujeres se halla distribuido nicamente en los rubros ptimos de la encuesta,
as que existe conformidad ante las oportunidades, trato y satisfaccin de
necesidades particulares que existen para cada una de las personas sin distincin
por gnero.

1 2 3 4
67%
33%
0% 0%
67%
33%
0% 0%
EQUIDAD Y GENERO
MUJER
HOMBRE
1 2 3 4
41%
45%
16%
0%
50% 50%
0% 0%
COMUNICACIN
MUJER
HOMBRE
Modelo de Comit de
Gnero MEG:2003
ANI-M-MEG-01

Finanzas
Dir. General

En este caso, que permite evaluar la percepcin que los (as) colaboradores y
colaboradoras tienen sobre la funcionalidad, calidad y medios de la comunicacin
interna en la Organizacin para el cumplimiento de sus objetivos, el 50% de las
respuestas de los hombres apuntan estar muy de acuerdo o muy satisfecho y 50%
de acuerdo o satisfecho(a) con la comunicacin que se establece. As mismo 45%
de las respuestas de las mujeres indican estar muy de acuerdo o muy satisfechas
y 16% poco de acuerdo o poco satisfechas con las mismas.
De acuerdo a los resultados, a pesar de ser satisfactorias las cifras tambin
muestran que si bien existe comunicacin entre jefe-subordinado(a), no de igual
manera entre las diferentes reas de la Organizacin.

Respecto a disponibilidad de recursos 100% de los hombres y 62% de las mujeres
se encuentran muy de acuerdo o muy satisfechos (as) con la eficacia en el
suministro de los recursos requeridos para el desarrollo de su trabajo y 38% de
acuerdo o satisfechas.

1 2 3 4
62%
38%
0% 0%
100%
0% 0% 0%
DISPONIBILIDAD DE RECURSOS
MUJER
HOMBRE
1 2 3 4
63%
31%
6%
0%
80%
20%
0% 0%
CALIDAD DE VIDA LABORAL
MUJER
HOMBRE
Modelo de Comit de
Gnero MEG:2003
ANI-M-MEG-01

Finanzas
Dir. General

En lo que corresponde a la percepcin del personal sobre factores que inciden al
interior de la Institucin, tales como integracin, bienestar, salud, seguridad,
atencin y trato digno y respetuoso, el 80% de las respuestas de los hombres y
62% de las respuestas de las mujeres estn muy de acuerdo o muy satisfechas,
20% de las respuestas de los hombres asientan estar de acuerdo o satisfechos y
5.7% de las respuestas de las mujeres indican estar poco de acuerdo o poco
satisfechas con la calidad de vida laboral.
En lo que concierne al ambiente existente dentro de la Organizacin los datos son
favorables, sin embargo un mnimo porcentaje de las mujeres se encuentra poco
de acuerdo o poco satisfecha con el horario y salario que percibe.

En la categora de balance trabajo-familia, 50% de las respuestas de los hombres
anuncian estar muy de acuerdo y 50 % de acuerdo o satisfecho y 68 % de las
respuestas de las mujeres revelan estar muy de acuerdo o muy satisfechas sobre
la carga laboral y su impacto en la vida familiar y 3.5% de las mujeres nada de
acuerdo o insatisfechas con esto.

Los hombres estn dentro de los dos rubros satisfactorios, y si bien la mayora de
las mujeres se encuentran muy satisfechas, tambin una minora se encuentra
nada satisfecha en lo que respecta al horario de trabajo.

1 2 3 4
50% 0.5
0 0
68%
14% 14%
4%
BALANCE TRABAJO-FAMILIA
HOMBRE
MUJER
Modelo de Comit de
Gnero MEG:2003
ANI-M-MEG-01

Finanzas
Dir. General

En ste rubro se evalu la apreciacin del personal sobre los mecanismos que
establece la Organizacin en sus diferentes reas para impulsar el trabajo en
equipo e incrementar la participacin y la responsabilidad a lo que, 83% de las
respuestas de los hombres y 60 % de las respuestas de las mujeres sustentan
estar muy de acuerdo o muy satisfechos(as) y 16% de las respuestas de los
hombres de acuerdo o satisfechos y el 2.5% de las respuestas de las mujeres
nada de acuerdo o insatisfechas con la colaboracin y trabajo en equipo.
Como se observa la mayora tanto de los hombres como de las mujeres se
encuentran satisfechos con la forma de trabajo.

En ste apartado, 80% de las respuestas de los hombres y 69%de las respuestas
de las mujeres demuestran estar muy de acuerdo o muy satisfechos(as) con el
liderazgo del jefe(a), fundado en el ejemplo y la prctica de la comunicacin, la
promocin de la participacin y la equidad, as mismo 20 % de las respuestas de
1 2 3 4
60%
31%
7%
2%
83%
17%
0% 0%
COLABORACIN Y TRABAJO EN EQUIPO
MUJER
HOMBRE
1 2 3 4
80%
20%
0% 0%
69%
23%
9%
0%
LIDERAZGO Y PARTICIPACIN
HOMBRE
MUJER
Modelo de Comit de
Gnero MEG:2003
ANI-M-MEG-01

Finanzas
Dir. General

los hombres enuncian estar de acuerdo o satisfechos y 8% de las mujeres poco de
acuerdo o poco satisfechas.
Se puede identificar que la mayora de hombres y mujeres reconocen el liderazgo
de los superiores, por otro lado la minora de las mujeres se encuentran en
desacuerdo con la congruencia y disponibilidad del jefe.

En lo que concierne a identidad con la Institucin, apartado que permite evaluar la
autoestima del personal, su percepcin del reconocimiento social con relacin a la
Institucin y su vivencia de los valores institucionales, el 80% de las respuestas de
los hombres y 74% de las respuestas de las mujeres asientan estar muy de
acuerdo o muy satisfechos (as), 20% de acuerdo o satisfechos (as) y 3% poco de
acuerdo o satisfechos (as).
Se puede notar que la gran mayora de hombres y mujeres poseen un gran
sentido de pertenencia con la Institucin.

1 2 3 4
74%
20%
3% 3%
80%
20%
0% 0%
IDENTIDAD CON LA INSTITUCIN
MUJER
HOMBRE
1 2 3 4
77%
20%
3%
0%
40%
20%
0% 0%
ENFOQUE A RESULTADOS Y PRODUCTIVIDAD
MUJER
HOMBRE
Modelo de Comit de
Gnero MEG:2003
ANI-M-MEG-01

Finanzas
Dir. General

Referente al enfoque de resultados y productividad, el 40 % de las respuestas de
los hombres y 70% de las respuestas de las mujeres se encuentran en el rubro de
muy de acuerdo, 20% de las respuestas de los hombres de acuerdo o satisfechos
y 3% poco de acuerdo o satisfechas, en el caso de las mujeres, respecto a la
contribucin personal al cumplimiento de los objetivos institucionales y el mximo
aprovechamiento de recursos disponibles.

En lo que compete a la percepcin de las y los colaboradores sobre cmo afectan
los procesos y la normatividad a la Organizacin y desarrollo de su trabajo, el 57%
de las respuestas de los hombres y 45 % de las respuestas de las mujeres revelan
estar muy de acuerdo o muy satisfechos (as), 42% de los hombres de acuerdo o
satisfecho y 27% de las mujeres poco de acuerdo o satisfechas.
Las y los colaboradores se hayan conformes con la normatividad de la
Organizacin, pero reconocen las deficiencias o ausencias de la misma.

1 2 3 4
45%
29%
27%
0%
57%
43%
0% 0%
NORMATIVIDAD Y PROCESO
MUJER
HOMBRE
1 2 3
0% 0%
100%
0% 0%
100%
HOSTIGAMIENTO Y/O ACOSO SEXUAL
MUJER
HOMBRE
Modelo de Comit de
Gnero MEG:2003
ANI-M-MEG-01

Finanzas
Dir. General

En el rubro de Hostigamiento y/o acoso sexual, ninguno (a) de las y los
colaboradores afirma haber vivido alguna situacin de acoso y hostigamiento en el
lugar de trabajo ni por parte de algn compaero (a) de la Institucin.

Acorde a la percepcin del personal sobre cmo la Institucin difunde los
resultados de las encuestas o instrumentos que aplica y promueve acciones de
mejora, el 66% de las respuestas de los hombres y 76% de las respuestas de las
mujeres apuntan estar muy de acuerdo o muy satisfechas con el impacto de la
encuesta, 33% de las respuestas de los hombres de acuerdo o satisfechos y 5%
de las mujeres poco de acuerdo o poco satisfechas.
COCLUSIONES
Notando que tanto hombres como mujeres inclinaron sus respuestas a los dos
indicadores favorables para la Institucin, como lo es estar muy de acuerdo o de
acuerdo con las situaciones presentadas, es necesario identificar las categoras en
las que no se sigue el mismo patrn. En ste sentido, son las mujeres las que
aparecen (de modo no representativo) en las categoras de poco de acuerdo o
nada de acuerdo a diferencia de los hombres en los que nicamente se pueden
observar dentro de los dos primeros indicadores. Siendo los apartados de
capacitacin y desarrollo y balance trabajo - familia, donde la diferencia entre los
porcentajes de hombres y mujeres es significativa.
Dentro de Capacitacin y desarrollo 0% de los hombres se encuentran en
desacuerdo con las acciones de capacitacin y desarrollo de la Organizacin para
su personal, pero un 20% de las mujeres si se encuentran poco de acuerdo con
dichas acciones institucionales. Lo que significa que son slo algunas las reas no
del todo conformes con el programa de capacitacin de la Institucin.
1 2 3 4
76%
19%
5%
0%
67%
33%
0% 0%
IMPACTO DE LA ENCUESTA
MUJER
HOMBRE
Modelo de Comit de
Gnero MEG:2003
ANI-M-MEG-01

Finanzas
Dir. General

En lo que concierne al balance trabajo - familia, 0% de los hombres estn dentro
de los dos rubros negativos (poco y nada de acuerdo), pero existe un 18% de
mujeres del lado negativo, inconformes con el horario de trabajo. Si bien no existe
distincin por sexo dentro de la Institucin respecto a lo anterior, las cifras nos
hablan de la necesidad de revisar las particularidades de los casos inconformes
con el mismo.
De igual manera cabe destacar que la categora en la que tanto hombres como
mujeres tuvieron la misma respuesta, fue dentro de hostigamiento y/o acoso
sexual, donde el total del personal apunto jams haber vivido una situacin
relacionada al tema, ya que el ambiente laboral en el que se desenvuelven es
completamente de respeto.
Como resultado de lo anterior se puede concluir que en la mayora de las
categoras abordadas en la encuesta, tanto muy de acuerdo como de acuerdo son
las respuestas ms recurrentes, de hombres y mujeres, lo que muestra el buen
funcionamiento, Organizacin y armona que existe dentro de la Institucin,
traducido en un clima laboral favorable entre las y los colaboradores de ANIDE.
REAS DE OPORTUNIDAD Y MEJORA
Con base en los resultados en donde se refleja segregacin respecto a
Capacitacin y el balance entre trabajo y familia y en pro de mejorar la calidad de
la dinmica laboral, se desprenden las acciones destinadas a propiciar un cambio
de mejora en las reas de oportunidad dentro de la Organizacin.
CAPACITACIN Y DESARROLLO.
Existe un rea de oportunidad en el factor de capacitacin y desarrollo, ya que
para este momento del diagnstico, no se cuenta con una estructura organizada
en este sentido. Lo que se sugiere, es establecer un plan de estudio encaminado a
detectar las necesidades de capacitacin y definir con claridad los factores que
apuntalen un desarrollo ms integral para el personal, tomando en cuenta los
perfiles de puesto, formacin y desarrollo profesional, resultados de clima laboral y
una evaluacin del desempeo, con el fin de garantizar acciones de capacitacin,
con base en brechas de capacidades reales, tomando en cuenta la perspectiva de
gnero, horarios, etc.
Modelo de Comit de
Gnero MEG:2003
ANI-M-MEG-01

Finanzas
Dir. General

Se realizar un estudio para la Deteccin de Necesidades de Capacitacin inicial,
y otro anual para dar continuidad y seguimiento a las acciones afirmativas o a
favor del personal que deriven de cada estudio.
MEJORA CONTNUA
Para evaluar el grado de aceptacin de nuestros colaboradores y colaboradoras al
cambio laboral que implica el MEG:2003 y su disposicin a incorporarlos y a
hacerlos propios y lograr un impacto significativo en el crecimiento de la
Organizacin, se sugiere establecer un programa de talleres de sensibilizacin y
capacitacin, que permitan establecer las directrices que eleven las competencias
y el talento humano de cada uno de los colaboradores y colaboradores para
enfocarlos a las competencias desarrollables que estn relacionadas con aspectos
conductuales y actitudinales y de esta forma, incidir en la adquisicin de
conocimientos, habilidades y destrezas aplicadas al trabajo en equipo, liderazgo,
asertividad, comunicacin interpersonal, motivacin, ambiente laboral sano,
Equidad de Gnero, etc. As, podremos establecer un enriquecimiento integral y
establecer una dinmica laboral armoniosa y alineada a las estrategias de mejora
continua.
RECOMPENSAS Y RECONOCIMIENTOS
Para mitigar la brecha que se manifiesta en cuanto a la remuneracin salarial, se
sugiere establecer un programa de recompensas que integran los puntos
anteriores a travs de una evaluacin de desempeo que permita detectar las
brechas existentes, en cuanto a las necesidades de capacitacin y nivelacin de
sueldo y jornada laboral y poder establecer las recompensas y reconocimientos
que nuestro personal necesita y garantizar un verdadero sistema de incentivacin
y alicientes que retribuyan su trabajo, esfuerzo, compromiso y logro de metas.

Modelo de Comit de
Gnero MEG:2003
ANI-M-MEG-01

Finanzas
Dir. General

ANEXO 3
ACCIONES AFIRMATIVAS

Modelo de Comit de
Gnero MEG:2003
ANI-M-MEG-01

Finanzas
Dir. General

Accin No. 1 ACCION AFIRMATIVA O A FAVOR DEL PERSONAL
Tipo de Accin Accin Afirmativa X Accin a favor del personal
Criterios o Clausulas del MEG que involucren la accin: 4.3.2.
Titulo de la accin Programa para la homologacin de capacidades de administracin.
Participa en la accin: Direccin General, Recursos Humanos y Comit MEG
Responsables de la Implantacin: Direccin de Planeacin y Desarrollo, Direccin General, Recursos Humanos
A quien est dirigida la accin: A todo el personal
Justificacin de la accin a partir del diagnostico:
Las habilidades y competencias enfocadas hacia la administracin y uso de tecnologas de la informacin, son dispares entre el grueso de la plantilla laboral, situacin que condiciona el
otorgamiento de mayores responsabilidades para quienes no poseen las habilidades suficientes para atender en tiempo y forma las acciones que requieren el uso de dichas
competencias; consecuentemente, limitan su acceso a mejores oportunidades de desarrollo al interior de la Organizacin. Para atender esto, se propone la accin que permita establecer
las condiciones equitativas para aquel sector del personal que por motivos ajenos a su desempeo laboral actual, no disponen de las suficientes herramientas y competencias para las
actividades de administracin que requieren conocimientos en sistemas operativos y para el control y manejo de archivos, expedientes y bases de datos.
La accin consiste en:
Establecer un programa de capacitacin que desarrolle entre el personal su capacidad para operar computadoras personales bajo plataforma Windows y Office, as como para el control
de expedientes, archivos y bases de datos de la poblacin atendida.
Actividades para lograr
la accin:
Ene
2010
Feb
2010
Mar
2010
Abr
2010
May
2010
Jun
2010
Jul
2010
Ago
2010
Sep
2010
Oct
2010
Nov
2010
Dic
2010
Vo. Bo.
Resp.
1
Determinar por medio del anlisis
funcional de la Organizacin las
necesidades de capacitacin de
acuerdo a puesto y funcin
X
2
Elaborar el perfil ideal de cada uno
de los puestos.
X
3
Determinar e identificar las
competencias necesarias en cuanto
a conocimientos, habilidades
aptitudes y actitudes requiere el
personal
X
4 Evaluacin por competencias X
5
Diseo del Programa de
capacitacin
X
6 Ejecucin del programa X
7 Evaluacin de resultados X
Autorizacin Nombre y Firma:

Modelo de Comit de
Gnero MEG:2003
ANI-M-MEG-01

Finanzas
Dir. General

Accin No. 2 ACCION AFIRMATIVA O A FAVOR DEL PERSONAL
Tipo de Accin Accin Afirmativa Accin a favor del personal X
Criterios o Clausulas del MEG que involucren la accin: 4.3.4.3
Titulo de la accin Programa de compensaciones y estmulos
Participa en la accin: Direccin General, Finanzas, Comit MEG
Responsables de la Implantacin: Finanzas, Comit MEG,
A quien est dirigida la accin: A todo el personal
Justificacin de la accin a partir del diagnostico:
Definir un mtodo que permita calcular y definir la retribucin por la labor, las compensaciones y en su caso, estmulos del personal con base a los resultados de la
evaluacin de desempeo, tomando en cuenta aspectos y criterios incluyentes que fomenten la igualdad de oportunidades para todo el personal y de esta forma,
encontrar el punto de equilibrio entre la satisfaccin con la compensacin obtenida y la capacidad competitiva de la Organizacin.
La accin consiste en:
Establecer una estructura de compensacin directa de sueldos y salarios, incentivos y la compensacin indirecta en el campo de las prestaciones al personal, as
como un programa de incentivos que impulsen tanto logros especficos de la Organizacin, como del personal.
Actividades para lograr
la accin:
Ene
2010
Feb
2010
Mar
2010
Abr
2010
May
2010
Jun
2010
Jul
2010
Ago
2010
Sep
2010
Oct
2010
Nov
2010
Dic
2010
Vo. Bo.
Resp.
1
Identificacin de factores y puestos
esenciales para la estructura de
compensacin
X
2 Asignacin de salarios para puestos X
3
Ubicacin de los puestos
esenciales en una tabla de
comparacin de factores
X
4
Estructura y determinacin del nivel
de compensaciones (vincular la
compensacin con el desempeo,
la productividad y la calidad)
X
5
Establecer mecanismos anuales de
incentivacin para el desempeo, la
eficiencia y productividad,
productos generados, actitud, etc.,
a travs de la generacin de
propiedad de los empleados
X
Autorizacin Nombre y Firma:
Modelo de Comit de
Gnero MEG:2003
ANI-M-MEG-01

Finanzas
Dir. General

ANEXO 4
HISTORIAL Y CONTROL DE CAMBIOS

Modelo de Comit de
Gnero MEG:2003
ANI-M-MEG-01

Finanzas
Dir. General

CONTROL E HISTORIAL DE CAMBIOS
DOCUMENTOS Y REGISTROS
Manual de Equidad de Gnero

Procedimientos

ANIDE

MEG:2003

Modelo de Comit de
Gnero MEG:2003
ANI-M-MEG-01

Finanzas
Dir. General

OBJETIVO:
El presente documento tiene el propsito de definir los lineamientos para la
Gestin Documental que se realice en el Sistema de Equidad de Gnero a manera
de llevar un historial y control en cuanto a las modificaciones, revisiones,
actualizaciones, y emisiones vigentes que se realicen del sistema y, de esta forma,
establecer el registro necesario, identificacin y resguardo del mismo.
ALCANCE:
Es aplicable a toda la documentacin que forme parte del Sistema de Gestin
MEG (Modelo de Equidad de Gnero) para su operacin y registro (interno y
externo) y a las reas aplicables.
RESPONSABILIDAD: Es responsabilidad de la Direccin General y del Comit
MEG, la administracin, control y resguardo de los documentos emanados del
Modelo de Equidad de Gnero, as como su actualizacin, difusin y para
consulta. Solo los documentos originales llevarn las firmas correspondientes.
MARCO NORMATIVO: Para la elaboracin de este procedimiento, es referencia
el Modelo de Equidad de Gnero:2003, del Instituto Nacional de las Mujeres
(MEG:2003).
REFERENCIA: Manual de Equidad de Gnero, MEG:2003, ANIDE.

DIRECCIN
GENERAL
Aprobar
documentacin y
procedimientos
COMIT
MEG
Disear
documentacin y
procedimientos
Vigilar su
aplicacin
REAS
INVOLUCRADAS
Modelo de Comit de
Gnero MEG:2003
ANI-M-MEG-01

Finanzas
Dir. General

DESCRIPCIN DE ACTIVIDADES:

Identifica
COMIT
MEG
Ubica
COMIT
MEG
Genera
COMIT
MEG
Somete
ALTA
GERENCIA
Revisa
ALTA
GERENCIA
SI NO
Valida
AUDITOR
(a)
INTERNO
(a)
Efecta
COMIT
MEG
Archiva
COMIT
MEG
Informa ANIDE
AUTORIZA
5. El contenido del
documento
1. La necesidad de realizar alguna
modificacin o actualizacin al Manual
de Equidad de Gnero.
2. El punto o actividad que necesita
ser modificado o actualizado
3. Un borrador con la justificacin de
la necesidad de modificacin y/o
actualizacin, de acuerdo con los
lineamientos del Sistema de Gestin
4. A revisin la sugerencia de
modificacin o actualizacin
6. Aprueba la modificacin
y/o actualizacin validando el
visto bueno
6.1 Indica las modificaciones
pertinentes que sean
necesarias para ser
nuevamente revisado y
regresar a punto 4.
7. Las modificaciones, adems
de asegurarse que cumple con lo
establecido en el Sistema de
Gestin
8. Las modificaciones y /o actualizaciones,
adems de asegurarse que cumpla con lo
establecido en el Sistema de Gestin
9. De manera electrnica dentro del Historial y
Control de cambios del Manual MEG los cambios
efectuados, as como en la carpeta fsica
correspondiente
10. A todas las reas y partes involucradas
de la nueva emisin del manual, detallando
la ruta de acceso al mismo.
11. Termina
Procedimiento
Modelo de Comit de
Gnero MEG:2003
ANI-M-MEG-01

Finanzas
Dir. General

REGISTROS
Revisin
No.
Motivo del
cambio
Punto (s
afectado
(os)
Actividades
afectadas
Pginas
afectadas
Fecha de
emisin
2
Modificaciones
al manual
ndice 3 04/03/2011
2
Deteccin de
rea de
oportunidad
4.3.1.3 y
4.3.4.2
Reclutamiento y
Seleccin de
Personal
21 04/03/2011
2
Deteccin de
rea de
oportunidad
4.3.5.1
Compatibilidad en
el trabajo y el
hogar en el
hombre y la mujer
26 04/03/2011
2
Deteccin de
rea de
oportunidad
4.3.6.2 Salud en el trabajo 27 04/03/2011

Modelo de Comit de
Gnero MEG:2003
ANI-M-MEG-01

Finanzas
Dir. General

ANEXOS DOCUMENTOS EMITIDOS
DOCUMENTO EN RELACIN A MOTIVO FECHA
Anexo 8
Reclutamiento y
Seleccin de Personal
Anlisis de factibilidad
para la contratacin
de personas con
discapacidad
04/03/2011

Modelo de Comit de
Gnero MEG:2003
ANI-M-MEG-01

Finanzas
Dir. General

ltima actualizacin 17-8-10
Fecha Nombre Asunto
27/07/2009 Israel Gonzlez Innvitacin al taller de sensibilizacin
28/07/2009 Luca Mzquita Confirmacin a invitacin al taller de sensibilizacin
17/08/2009 Luca Mzquita Revisin Instrumentos de evaluacin MEG-2003
26/08/2009 Israel Gonzlez Innvitacin al taller de fortalecimiento institucional
27/08/2009 Israel Gonzlez Inscripcin al taller de Interpretacin Implementacin
31/08/2009 Vanessa Garza Confirmacin a invitacin al taller de Interpretacin
03/09/2009 Israel Gonzlez Revisin Instrumentos de evaluacin MEG-2003
04/09/2009 Israel Gonzlez confirmacin asistencia al taller de sensibilizacin Liliana y Osisris
05/09/2009 Vanessa Garza confirmacion asistencia al taller de sensibilizacin Liliana y Osiris
08/09/2009 Israel Gonzlez Revisin Instrumentos de evaluacin MEG-2003 (INMUJERES)
08/09/2009 Israel Gonzlez Instrumentos de evaluacin MEG-2003, finales
09/09/2009 Vanessa Garza revision instrumentos MEG-2003, finales
21/09/2009 Luca Mzquita Planeacin del Modelo de Equidad de Gnero
21/09/2009 Isaac Puig Cuestionario Diagnostico Inicial
21/09/2009 Direccin General Difusin de la Poltica de Gnro
22/02/2010 Luca Mzquita presentacion clima labora
23/03/2010 Luca Mzquita invitacion a 3era mesa de trabajo MEG
15/04/2010 Luca Mzquita resultados de encuesta clima organizacional
15/04/2010 Direccin General presentacin clima laboral
26/04/2010 Virginia Guerrero Presentacin Trabajo en Equipo
29/04/2010 Luca Mzquita invitacion a 4ta mesa de Trabajo MEG
31/05/2010 Direccin General Invitacion a 5ta, mesa de Trabajo MEG
17/06/2010 Direccin General Invitacion a 6ta. Mesa de Trabajo MEG
02/08/2010 Direccin General aviso auditoria de certificacin
13/07/2010 Luca Mzquita invitacion al taller de hostigamiento
05/08/2010 Luca Mzquita requisitos MEG
05/08/2010 Marianet Guadalupe Hernndez Manual de Auditoria MEG
08/08/2010 Israel Gonzlez envio presentacin Violencia y Hostigamiento
Asociacin Nacional de Impulso al Desarrollo Rural Sustentable A. C.
Relacin de correo MEG-2003

Modelo de Comit de
Gnero MEG:2003
ANI-M-MEG-01

Finanzas
Dir. General

ANEXO 5
PROCEDIMIENTO ATENCIN A QUEJAS

Modelo de Comit de
Gnero MEG:2003
ANI-M-MEG-01

Finanzas
Dir. General

ATENCIN A QUEJAS POR DISCRIMINACIN,
VIOLENCIA Y/O ACOSO SEXUAL*

Procedimiento

ANIDE

MEG:2003

Modelo de Comit de
Gnero MEG:2003
ANI-M-MEG-01

Finanzas
Dir. General

OBJETIVO
Establecer las lneas de atencin para las posibles situaciones de violencia,
discriminacin, acoso y hostigamiento sexual en ANIDE a fin de determinar y
aplicar las medidas internas de prevencin, atencin o sancin de alguna de estas
formas de conducta descritas.
ALCANCE
Es aplicable a todos los colaboradores y colaboradoras de la Organizacin.
RESPONSABILIDAD Y AUTORIDAD
Es responsabilidad de la Direccin General y del Comit MEG, la administracin,
control y resguardo de los documentos emanados del Modelo de Equidad de
Gnero, as como su actualizacin, difusin y para consulta. Solo los documentos
originales llevarn las firmas correspondientes.
En base a la Poltica de Equidad de Gnero y al compromiso contrado para
garantizar un ambiente laboral sano y libre de hostigamiento y/o acoso sexual
dentro de la Organizacin, el presente documento define los pasos a seguir para
presentar una queja en caso de darse alguna situacin de discriminacin,
violencia, hostigamiento y acoso sexual dentro de la Organizacin.
Atencin a Quejas por discriminacin, violencia, hostigamiento y acoso sexual,
Procedimiento ANIDE ha sido aprobado por la Alta Direccin de la Organizacin y
contiene las siguientes especificaciones:
Obligaciones de los miembros de la Organizacin
Obligaciones del Comit
Presentacin y atencin de quejas
Investigacin y seguimiento de la queja: comprobacin de hechos
Dictamen de la queja y sancin
Quejas con informacin falsa
Proteccin de las personas que presentan la queja
Proteccin de testigos
Registro y control de acciones preventivas y casos
Evaluacin.

Modelo de Comit de
Gnero MEG:2003
ANI-M-MEG-01

Finanzas
Dir. General

DESARROLLO
Direccin General Comit MEG
Jefe (a) Inmediato /
Superior Jerrquico /
Directivo (a) de
Recursos Humanos

SI o NO
PRIMERA
ETAPA
Funciones y
acciones
ELABORA Y
APLICA
Pronunciamiento,
Capacitacin,
Atencin a quejas
SEGUNDA
ETAPA
Recepcin de casos: Atiende, investiga, da
seguimiento, convoca al inculpado (a) e
indica sancin y derecho a rplica (3 das)
TERCERA
ETAPA
Registro y Control de
acciones
(confidencial)
Informa
Sancin
Conocen funciones del
Comit
APLICA
SANCIN
Direccin
General
Convoca para
la integracin
del Comit
MEG
Conformacin
de comit
Difusin de
los miembros
del Comit
FIN
Incluir en el
expediente
FIN
FIN EVALUACIN DEL
PROCESO
Crear Base
de Datos
Informe del
Comit
Informado de las quejas y
resolucin de las mismas
Modelo de Comit de
Gnero MEG:2003
ANI-M-MEG-01

Finanzas
Dir. General

OBLIGACIONES DE LOS MIEMBROS DE ANIDE
El Comit del Modelo de Equidad de Gnero (a travs de la persona designada)
es la nica instancia autorizada para atender los casos de discriminacin,
violencia, hostigamiento y acoso sexual que se presenten, por lo tanto:
El colaborador o colaboradora, ya sea de base o eventual, as como becario (a) y
prestador (a) de servicio social, deber notificar al miembro designado del Comit
sobre cualquier acto de discriminacin, violencia, acoso y hostigamiento sexual
que cometan personas contratadas por la Organizacin, sin importar jerarqua,
edad, sexo y/o antigedad.
Discriminacin, violencia, acoso y hostigamiento sexual por personas no
empleadas por la Organizacin: El personal deber notificar al Comit sobre actos
que cometan contra ellos las personas no empleadas por la Organizacin, como
visitantes, clientes, proveedores, contratistas o que tenga cualquier relacin con
ANIDE.
OBLIGACIONES DEL COMIT
1. Recibir quejas con motivo de discriminacin, violencia, hostigamiento y/o acoso
sexual laboral.
2. Proporcionar formato para el levantamiento de la queja.
3. Informar de manera discreta al superior jerrquico de la persona denunciante,
as como a la Alta Direccin, sobre algn caso que ocurra. De ser el jefe o jefa
inmediata la persona denunciada, se recurrir a la siguiente de mayor rango. El fin
es que exista conocimiento de los hechos y facilite la investigacin respectiva,
incluso la o el jefe superior a que se alude podr aportar datos sobre la conducta
de la persona denunciada.
4. Investigar el o los casos que se presenten. La investigacin de las denuncias se
llevar a cabo con los siguientes principios para salvar los derechos de las partes:
Confidencialidad
Objetividad
Imparcialidad
Regularidad en el procedimiento de investigacin y sancin
Oportunidad.

Modelo de Comit de
Gnero MEG:2003
ANI-M-MEG-01

Finanzas
Dir. General

En tanto, a la persona que sufre hostigamiento sexual se le puede sugerir que:
Diga a la persona hostigadora que su comportamiento le est ofendiendo y
que desea que deje de hacerlo,
No se culpe,
Busque ayuda de la instancia encargada de dar seguimiento a los casos de
discriminacin, violencia, acoso u hostigamiento sexual, ya que est
integrada por personas capacitadas para resolver estos casos,
Registre y, de ser posible, documente lo que le sucede,
Trate de conseguir testigos que hayan presenciado las conductas de la
persona hostigadora,
Trate de identificar a otras personas que pudieran haber sido vctimas de la
o el hostigador.
Es necesario sustentar cualquier acusacin con los datos ms precisos posibles, y
para ello se recomiendan algunas medidas:
Nunca estar a solas con la persona hostigadora,
Dejar la puerta abierta si es indispensable mantener contacto con ella
Guardar regalos, tarjetas, mensajes, fotografas o cualquier otro elemento
de prueba
Procurar apoyarse con testigos(as) al dar a conocer el caso al Comit.
El Comit y la Alta Direccin han considerado que por temor a las repercusiones
laborales, las personas afectadas NO denuncian los actos de discriminacin,
violencia, hostigamiento y acoso sexual, considerando:
Negativa a ascensos o aumento de salario
Transferencia del lugar de trabajo
Incremento de las cargas de trabajo
Negativa de prestaciones, promociones y derechos
Referencias y evaluacin negativa del desempeo de las personas
afectadas
Actas administrativas cuestionando el trabajo de las personas afectadas
Ausentismo
Despido o renuncia
Baja productividad de las personas afectadas
Ambiente hostil hacia las personas afectadas
Humillaciones
Modelo de Comit de
Gnero MEG:2003
ANI-M-MEG-01

Finanzas
Dir. General

Incomodidad
Ambiente de trabajo intimidante, hostil, severo, abusivo, ofensivo.
O cuando dicha conducta se convierte de forma implcita o explcita en un trmino
o condicin del empleo y la persona se siente obligada a soportar el hostigamiento
para no exponerse a perder oportunidades, beneficios y otras condiciones de
trabajo.
Es por ello que estos lineamientos tienen como fin, abrir la lnea de atencin para
dichos casos y establecer la confianza necesaria para exhortar a nuestros
colaboradores y colaboradoras a que denuncien las situaciones antes descritas,
con el pleno conocimiento de que no tendr implicaciones desfavorables a su
persona, condiciones laborales o limitantes para su desarrollo profesional dentro
de la Organizacin.
5. Dar seguimiento a los casos hasta que, en su caso, se concluya con la sancin
prevista. Cualquier integrante del Comit podr solicitar a visitantes, clientes,
contratistas y personal eventual que cometa algn acto de discriminacin,
violencia, acoso u hostigamiento sexual contra cualquier miembro de la
Organizacin, que rectifique su conducta porque en ANIDE se mantiene una
poltica que prohbe esos actos. Tambin se podr prohibir la entrada al visitante
que previamente haya incurrido en cualquier acto descrito.
PRESENTACIN Y ATENCIN DE QUEJAS
La presentacin de quejas podr ser por las siguientes vas:
Verbal: comunicar los hechos de inmediato, y de manera personal, a la persona
designada del Comit, donde quedar constancia en el formato respectivo,
Escrita: la denuncia deber describir de forma progresiva, en primera persona, con
claridad y especificidad, los hechos o actos de hostigamiento sexual. La queja
deber ser firmada por la persona denunciante y, si es posible, por uno o ms
testigos, mediante:
Llenado del formato anexo para la presentacin de la queja.
Entrega directa o a travs del Buzn de quejas.

Modelo de Comit de
Gnero MEG:2003
ANI-M-MEG-01

Finanzas
Dir. General

INVESTIGACIN DE LOS HECHOS
Dentro de tres (3) das laborables despus de recibir la queja, el Comit realizar
la investigacin de los hechos. Se podr designar a una persona ms del Comit,
si as lo consideran pertinente.
La investigacin ser confidencial, dar seguimiento al caso y rendir un informe
por escrito sobre el particular. Este informe deber entregarse a la Alta Direccin y
al rea de Recursos Humanos de la Organizacin dentro de cinco (5) das
laborables a partir de los resultados, y deber estar firmado por quien o quienes
realizaron la investigacin, as como por el resto del Comit.
FACTORES PARA DETERMINAR SITUACIONES DE DISCRIMINACION,
VIOLENCIA, ACOSO U HOSTIGAMIENTO SEXUAL LABORAL
Para determinar si la conducta denunciada constituye un acto que implique una
denuncia laboral, el o la investigadora considerar lo siguiente:
La totalidad de las circunstancias en que ocurrieron los hechos y el contexto
en el cual sucedi la conducta sealada, as como la naturaleza de los
actos, en el caso de ser de ndole sexual, conforme lo establece la
Encuesta de Hostigamiento Sexual. La determinacin de la conducta
imputada se basar en los hechos de cada caso particular.

Modelo de Comit de
Gnero MEG:2003
ANI-M-MEG-01

Finanzas
Dir. General

FORMATO DE QUEJA DE VIOLENCIA, DISCRIMINACIN, ACOSO Y/O
HOSTIGAMIENTO SEXUAL LABORAL
Fecha________________
DATOS DE LA PERSONA QUE PRESENTA LA QUEJA:
Nombre: _________________________________________ Puesto: ______________________________
Telfono: __________________________________________ rea: __________________________________
Jefe(a) inmediato(a): _____________________________________________________________________
DATOS DE LA PERSONA SOBRE LA QUE SE PRESENTA LA QUEJA
Nombre: __________________________________________ Puesto: _____________________________
Telfono: __________________________________________ rea: ______________________________
Jefe(a) inmediato(a): ____________________________________________________________________
DECLARACIN DE HECHOS
Fecha en que ocurri: _______________________ Hora: ___________ Lugar: _______________________
Frecuencia (si fue una sola vez o varias veces): ________________________________________________

DESCRIBA DETALLADAMENTE LOS HECHOS OCURRIDOS:
_________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________

FIRMAS
________________________________________ _______________________________________
Nombre y firma de quien presenta la queja Nombre y firma de testigos (as) (opcional)
_________________________________
Nombre y firma de la persona del Comit que recibe la queja
y/o responsable de seguimiento
Modelo de Comit de
Gnero MEG:2003
ANI-M-MEG-01

Finanzas
Dir. General

Se examinar la relacin de empleo en particular para determinar si la
persona que cometi el acto abus de su poder jerrquico.
Durante la investigacin no podr interrogarse a la persona denunciante
sobre su conducta sexual anterior a la queja.
Mientras transcurre esta etapa de investigacin de hechos, la persona
denunciante podr ser comisionada a otra rea, sin que se d mayor
informacin del caso a las y los dems miembros de la Organizacin. Esta
medida preventiva slo se aplicar a solicitud directa de la persona
hostigada y tendr que ser atendida de inmediato.
SANCIONES
Del dictamen y sancin
Despus de examinar el informe de la investigacin, el Comit evaluar si procede
la aplicacin de medidas disciplinarias y se procede a:
Convocar a reunin al denunciante, en horario matutino. Se le informarn y
entregarn por escrito los resultados.
Convocar a reunin al denunciado (a), en horario vespertino (el mismo da).
Se le informarn los resultados, con la sancin correspondiente.
Se informar de los resultados al jefe (a) inmediato superior, pero si ste es
el presunto responsable, se recurrir al siguiente superior jerrquico.
La o el jefe inmediato de la persona demandada (o en su caso el siguiente
superior jerrquico), y/o el representante del rea de Recursos Humanos ser la
persona encargada de aplicar la sancin correspondiente y el escrito de sta se
archivar en el expediente de la persona denunciada.
Si la persona denunciada no est de acuerdo con el dictamen, tendr derecho de
rplica el mismo da de la reunin a la cual se le cit para informarle los resultados
de la investigacin. Ofrecer los elementos necesarios en su defensa, en un lapso
no mayor de (3) tres das, en una reunin que tendr como propsito determinar si
hay una base razonable para creer que los cargos son verdaderos y se sostiene la
medida disciplinaria.
El Comit sesionar un da despus de recibir dichos elementos de prueba y, a
ms tardar en dos das, rectificar o ratificar la sancin. Si el Comit considera
Modelo de Comit de
Gnero MEG:2003
ANI-M-MEG-01

Finanzas
Dir. General

que los hechos permiten sostener la medida disciplinaria, comunicar por escrito
su decisin a la persona denunciada.
El Comit tambin comunicar por escrito los resultados de la investigacin a la
persona denunciante, advirtindole de su derecho a presentar su caso por la va
penal, proporcionando los elementos que sean necesarios. Los dictmenes finales
del Comit sern inapelables.
Dependiendo de la gravedad del caso se aplicarn sanciones diferenciadas, de
acuerdo con la siguiente clasificacin:
GRAVEDAD FORMA CONDUCTA
SANCIN*
(sugerencias que debern
ser consultadas y avaladas
por la Alta Direccin)
Leve
Verbal
No verbal
Sin contacto
fsico
Exposicin de carteles, calendarios y
pantallas de computadora con
imgenes de naturaleza sexual que
incomoden.
Piropos o comentarios no deseados
acerca de la apariencia fsica.
Miradas morbosas o gestos
sugestivos que incomoden
Burlas, bromas, comentarios o
preguntas incmodas sobre la vida
sexual o amorosa.
Amonestacin escrita
que constar en su
expediente personal.
Media
Verbal
No verbal
Sin contacto
fsico
Insistencia para aceptar invitaciones
a encuentros o citas no deseados
fuera del trabajo.
Cartas, llamadas telefnicas, correos
electrnicos o mensajes de
naturaleza sexual no deseados.
Amenazas que afecten
negativamente la situacin en el
trabajo si no se aceptan las
invitaciones o propuestas sexuales.
Castigos, mal trato, cambio de rea o
departamento, asignacin de
actividades que no competen a su
ocupacin o puesto al rechazar las
proposiciones sexuales.
Recisin de la relacin
laboral, sin
responsabilidad de la
Organizacin.

Alta
Verbal
No verbal
Con contacto
fsico
Contacto fsico no deseado
(manoseo, sujetar)
Presin para tener relaciones
sexuales (forcejeo, acorralar)
Intento de violacin
(Enfrentamiento fsico, golpes)
Recisin de la relacin
laboral, sin
responsabilidad de la
Organizacin.
Denuncia penal.

*En caso de reincidencia, se sugiere aplicar sanciones diferenciadas
Modelo de Comit de
Gnero MEG:2003
ANI-M-MEG-01

Finanzas
Dir. General

Quejas con informacin falsa
Cualquier colaborador o colaboradora que interponga una queja falsa contra
alguna persona externa o empleada, independientemente de su jerarqua, incurrir
en una violacin al Reglamento y Cdigo de tica de la Organizacin, y tendr
consecuencias gravadas.
Cualquier miembro que provea informacin falsa, en todo o en parte, cometa
perjurio u oculte informacin pertinente para la investigacin de una queja sobre
hostigamiento sexual, cuando ello le haya sido requerido por autoridad
competente, incurrir igualmente en una violacin, implicando las mismas
consecuencias.
Las y los colaboradores que tomen parte en el proceso relacionado con la
presentacin de una queja, mantendrn el asunto en estricta confidencialidad para
salvaguardar los derechos de las partes. Se aplicar una sancin por la
divulgacin intencional o maliciosa de informacin adquirida como parte del
proceso establecido para la tramitacin de quejas sobre discriminacin, violencia,
acoso y hostigamiento sexual.
El compromiso de confidencialidad no deber interpretarse como limitacin o
impedimento para colaborar en el proceso de investigacin de una queja o para
ser testigo en la investigacin de una queja.
Proteccin de las personas que presentan una queja
Las siguientes medidas sern provisionales con el propsito de proteger a la
persona que presenta la queja de posibles actos de represalia:
Cuando l o la jefa superior directa sea la persona hostigadora, la persona
designada por el Comit reportar el caso a otra persona de jerarqua superior,
ya sea de la misma rea o fuera de ella.
Al tener conocimiento del caso, la persona con jerarqua superior de quien
presenta la queja podr tomar medidas preventivas a solicitud de la persona
hostigada, sin difundir la situacin. Una de las medidas podr ser que esta
ltima no tenga que relacionarse a solas con quien la hostiga, dndose
siempre una relacin de trabajo en presencia de otras personas, por escrito u
otros medios.
Modelo de Comit de
Gnero MEG:2003
ANI-M-MEG-01

Finanzas
Dir. General

Esta medida provisional o cualquier otra que en las circunstancias particulares
resulten necesarias, podrn solicitarse inmediatamente luego de hecha la
queja; sern efectivas durante el tiempo en que se tramite la investigacin y
hasta que se concluya con el dictamen correspondiente.
Estas medidas provisionales no constituyen una sancin contra nadie.
Proteccin de testigos(as)
Toda persona a quien se le tome una declaracin o que de alguna manera
colabore en la investigacin de una queja en el empleo, deber ser informada de
los siguientes derechos durante la investigacin:
Su participacin en la investigacin no constar en su expediente personal.
Podr presentar una queja si se toman decisiones sobre su condicin de
empleo o cuando sta se vea afectada por acciones de superiores o
compaeros(as) de trabajo debido a su participacin en la investigacin.
REGISTRO, CONTROL DE ACCIONES PREVENTIVAS Y CASOS
El Comit tendr como responsabilidad directa:
Verificar que el rea de Recursos Humanos incorpore al expediente de la
colaboradora o colaborador copia del acuse de recibo del documento
Todos(as) contra la discriminacin, violencia, acoso y/o hostigamiento
sexual laboral, as como de la asistencia a los cursos de induccin y
capacitacin sobre dichos temas.
Crear una base de datos desagregados por sexo del personal sensibilizado
o capacitado en los temas.
Crear y actualizar una base de datos de registro y seguimiento de
denuncias y sanciones aplicadas para cada caso dictaminado. Ser un
archivo confidencial.
Crear y actualizar una base de datos por sexo para el registro de denuncias
falsas de carcter confidencial.
Registro de la Encuesta de hostigamiento sexual laboral semestral, as
como de Clima Organizacional.
Envo y registro de carta compromiso del seguimiento de los talleres,
plticas y/o conferencias al Instituto Nacional de las Mujeres.

Modelo de Comit de
Gnero MEG:2003
ANI-M-MEG-01

Finanzas
Dir. General

EVALUACIN
El Comit MEG establecer mecanismos de evaluacin permanente, para:
Medir la eficacia de la poltica para prevenir la discriminacin, violencia,
Verificar si hay conformidad o inconformidad con los procedimientos
planteados.
Segn los resultados, ampliar o modificar el reglamento de procedimientos.
Para obtener los datos que permitan evaluar la eficacia de la poltica de la
Organizacin en torno a los puntos descritos, se aplicar la siguiente gua de
preguntas:
Nmero de casos presentados en su rea de trabajo
Registro de faltas, permisos, reubicacin, solicitudes de transferencia y
renuncias del personal y causas planteadas para cada caso
Opinin sobre el Reglamento de procedimientos
Opinin sobre la difusin y los eventos de capacitacin
Sugerencias para mejorar las acciones realizadas.
Los insumos para esta evaluacin sern la Encuesta de Hostigamiento sexual del
INMUJERES (Encuesta de Clima Organizacional) y la siguiente gua de preguntas:
Nmero de talleres y cursos en los que participaron
Opinin sobre los cursos y talleres
Si tienen el paquete de materiales sobre el tema
Si lo han consultado o ledo
Si han visto la difusin en las oficinas
Opinin sobre el texto relativo al hostigamiento sexual
Opinin sobre el ambiente laboral.
Con el anlisis de la informacin arrojada, el Comit podr determinar la eficacia
de la poltica e instrumentos de la Organizacin en torno a la discriminacin,
violencia, acoso y/o hostigamiento sexual.

Modelo de Comit de
Gnero MEG:2003
ANI-M-MEG-01

Finanzas
Dir. General

ANEXO 6
MTODO DE EVALUACIN DEL MODELO DE
EQUIDAD DE GNERO

Modelo de Comit de
Gnero MEG:2003
ANI-M-MEG-01

Finanzas
Dir. General

MTODO DE EVALUACIN
Modelo de Equidad de Gnero

ANIDE

MEG:2003

Modelo de Comit de
Gnero MEG:2003
ANI-M-MEG-01

Finanzas
Dir. General

MTODO DE EVALUACIN DEL SISTEMA DE GESTIN DE EQUIDAD DE
GNERO
De acuerdo a lo establecido en el MEG: 2003, se presenta el mtodo de
evaluacin que ANIDE aplicar al Modelo de Gestin de Equidad de Gnero, con
el fin de definir los criterios de calidad del sistema para todas las actividades
implicadas en el MEG:2003, a los procesos que garanticen los requisitos de
mismo y de esta forma, mantener una mejora continua dentro de la Organizacin
mediante intervenciones adecuadas que direccionen, o en su caso, redireccionen
y garanticen la calidad, eficacia y eficiencia, bajo los siguientes principios:
Transparencia
Eficacia
Responsabilidad
Participacin
Objetividad e Imparcialidad
tica
Periodicidad
OBJETIVO
Establecer el procedimiento de evaluacin interna que garantice la ptima
aplicacin del Modelo de Equidad de Gnero en tiempo y forma determinada.
ALCANCE
La presente evaluacin es aplicable al total de acciones realizadas por las
diferentes reas de la Organizacin en cuanto a los requisitos del Modelo de
Gestin. La implementacin y mantenimiento eficaz se evaluar por medio de
instrumentos aplicados cada 6 meses y una auditora interna anual.
RESPONSABILIDAD Y PROCESOS
Direccin General Autorizar el Mtodo de Evaluacin
Coordinador (a) MEG
Coordinar y asegurar la correcta aplicacin de las acciones y requisitos
del Modelo, registrar y difundir los resultados. Elaborar informes.
Comit MEG Apoyar a la coordinacin del MEG en los procesos de evaluacin
Auditor (a) interno
(a) MEG
Revisar y dar validez a los procedimientos

Modelo de Comit de
Gnero MEG:2003
ANI-M-MEG-01

Finanzas
Dir. General

En lo correspondiente a la auditora interna, tiene como propsito verificar la
existencia, calidad y actualizacin de las disposiciones planificadas e
implementadas por la Organizacin de acuerdo al Modelo, respecto a los
siguientes ejes:
OBJETIVO DE
CALIDAD
INDICADOR PERIODO
ESCALA DE
MEDICIN
MEDIDA PTIMA
Poltica de Equidad
de Gnero
Vigencia
Difusin
2 aos Certificacin Vigencia
Acciones
afirmativas y/o
acciones a favor del
personal
Existencia de
diagnstico con
enfoque de
gnero sobre la
equidad e
igualdad de
oportunidades
entre hombres y
mujeres.
Generacin de
nuevas acciones
afirmativas.
1 ao
% de hombres y
mujeres que existe en
la Organizacin y
determinar que
puestos ocupan,
cuidando que no
existan puestos
exclusivamente
preponderantemente
femeninos o
masculinos, Diferencia
entre los sueldos entre
hombres y mujeres,
Aumento o
disminucin de la
incidencia de
con respecto a la
encuesta aplicada en
el ao anterior.
0 Segregacin
ocupacional,
0 reportes de atencin
a quejas por
discriminacin,
violencia y
hostigamiento y acoso
sexual.
Salarios
femenino/masculino
Objetivos y metas
Definicin
Cumplimiento
Difusin
2 veces al
ao
Conformidad al 100%
Mantener la
Certificacin del
Sistema de Gestin de
la Calidad y de
Equidad de Gnero.
Responsabilidad y
autoridad
Existencia y
actualizacin de
organigrama.
Cada que
se
requiera
Actualizado Vigencias
Documentacin del
Sistema de Gestin
de Equidad de
Gnero.

Existencia y
difusin del
manual y
procedimientos
documentados
solicitados por el
MEG.
1 vez
Cumplimiento al 100%
de los requisitos
Certificacin
Reclutamiento y
seleccin de
personal
Existencia de
procedimiento de
reclutamiento y
seleccin de
personal.
Cada que
se
requiera
Contar con los
requisitos del Modelo
Vigencia
Modelo de Comit de
Gnero MEG:2003
ANI-M-MEG-01

Finanzas
Dir. General

Por otro lado, se disearn instrumentos para medir el grado de conformidad de
las y los colaboradores respecto a los siguientes ejes:
ACTIVIDAD CRITERIO REFERENCIA PLAN
Capacitacin
Identificacin de
necesidades de
capacitacin.
Acceso equitativo de
hombres y mujeres.
Programa de
capacitacin.
Capacitacin en EG.
Registro y
documentacin
de las
necesidades de
capacitacin
100% DNC de
la Organizacin
y solicitudes de
capacitacin
debidamente
requisitadas
Desarrollo de
capacitacin
Desarrollo
profesional
Criterios de promocin y
mtodos de evaluacin
del desempeo.
Competencias
Gestin y perfil
de puestos en
base a
evaluacin de
competencias
Identificar
necesidades
de
capacitacin
Igualdad de
oportunidades y
compensacione
s
Prevalencia de mismas
condiciones de trabajo,
salario y recursos para
mujeres y hombres.
Poltica de
Equidad de
Gnero,
Principios
institucionales,
reglamentos y
procedimientos
0 casos
reportados
Compromiso
y certificacin
Vida familiar y
laboral
Verificar las
necesidades
particulares con relacin
al tiempo y a las
actividades que realiza
en el trabajo y hogar.
Encuestas de
Clima
Organizacional
para conocer
demandas y
sugerencias
particulares
existentes
100% de
satisfaccin de
nuestros
colaboradores y
colaboradoras
Acciones
Afirmativas
y/o a favor
del personal
Ambiente
laboral sano y
salud en el
trabajo
Documentacin de
acciones afirmativas a
favor del personal que
asegure las buenas
relaciones y el cuidado
de la salud de los
empleados(as).
Encuestas de
Clima
Organizacional
100% de
satisfaccin de
nuestros
colaboradores y
colaboradoras
Revisiones
peridicas y
estrategias
que
favorezcan el
clima laboral
Hostigamiento
sexual
Promocin de la
informacin sobre
hostigamiento sexual.
Documentacin de
denuncias y su
seguimiento adecuado.
Poltica de
Equidad de
Gnero y
Manual de
procedimientos
de atencin a
Quejas
0 casos
reportados
Prevencin y
atencin con
absoluta
privacidad y
confidencialid
ad
Sensibilizacin
en Equidad de
Gnero
Imparticin de cursos y
talleres y otras acciones
afirmativas que
Manejo del tema
100% de
manejo del tema
Evaluacin
en Equidad
de Gnero
Modelo de Comit de
Gnero MEG:2003
ANI-M-MEG-01

Finanzas
Dir. General

propicien la
sensibilizacin en
Equidad de Gnero.
Seguimiento de
acciones
Seguimiento tanto a las
acciones afirmativas
como a las acciones
correctivas segn lo
establecido en el
Sistema de Gestin del
Gnero.
Indicadores de
medicin,
Auditables en
cualquier
momento y
dictaminacin
satisfactoria
Monitoreo
peridico.
Evaluacin
del Modelo
de Equidad
de Gnero
Indicadores de
gnero
Indicadores en anlisis
cuantitativo y cualitativo
de los datos por medio
de estadsticas y
encuestas, que ya
analizados podrn
emplearse en la toma
de decisiones.
Segregacin
Ocupacional
(semestral)
Salario
Promedio
(mensual)
Hostigamiento
Sexual (anual)
ndice 0 a 1
Identificacin
de los
recursos a
travs de la
deteccin de
necesidades
de
capacitacin

reas de
oportunidad y
mejora
Evaluacin establecida
en el Mtodo de
Evaluacin del
Sistema de Gestin
del Modelo de Equidad
de Gnero
Revisin anual:
Eficacia de la
poltica de
Equidad de
Gnero y del
Sistema de
Gestin de
Equidad de
Gnero.
Comprobacin
del
cumplimiento y
seguimiento a
las acciones
afirmativas y/o
acciones a favor
del personal que
se establecen
en ANIDE.
Resultados de
las encuestas y
evaluaciones
internas.
Quejas del
personal sobre
conductas
inapropiadas,
incluido el
hostigamiento
y/o acoso
sexual.
Identificacin
de las reas
de
oportunidad,
su
documentaci
n y
aplicacin de
las acciones
correctivas
para
solventar las
mismas.

Modelo de Comit de
Gnero MEG:2003
ANI-M-MEG-01

Finanzas
Dir. General

PROCESO DE EVALUACIN DEL SISTEMA DE GESTIN
1. Planificacin: Anlisis de los requisitos de la evaluacin auto diagnstica
(objetivos, metas, alcance), basada en un anlisis detallado del funcionamiento
del Sistema de Gestin de la Organizacin usando como gua los criterios del
Modelo de Equidad de Gnero, para integrar los enfoques organizacionales
con los del modelo.

2. Preparacin: Desarrollo del Plan conforme al Modelo (no normativo) y
estrategias, seleccin de instrumentos, actividades y preparacin de recogida
de los datos de forma global, sistemtica y regular de las actividades
realizadas con el Modelo de Gestin y resultados del mismo, al:

Establecer una referencia de calidad para la Organizacin,
Detectar reas fuertes y reas dbiles en la Organizacin y,
Conocer el camino de la mejora continua en los aspectos que conforman el
Modelo de Gestin de Equidad de Gnero.
3. Realizacin de la Evaluacin: Verificacin y validacin de los datos,
documentacin y transformacin de los datos transformndolos en registros
que representen la implementacin de las prcticas y las fortalezas y
debilidades y se generan los resultados de la evaluacin en los que se calculan
los niveles de capacidad/madurez de los procesos en base a los datos
recogidos y la aplicacin de algoritmos de clculo sobre esos datos.

4. Valoracin de los Atributos del Proceso: Asignacin de una puntuacin en
base a los datos validados y de esta forma, establecer planes de mejora
basados en hechos objetivos y la consecucin de una visin comn (MEG-
ANIDE) y las metas a alcanzar y las herramientas a utilizar para crear una
cultura de mejora continua dentro de la Organizacin y lograr la excelencia en
nuestras prcticas internas, al evolucionar y adaptarnos a el cambio.

5. Informe Final: Presentacin de los resultados de la Evaluacin

Modelo de Comit de
Gnero MEG:2003
ANI-M-MEG-01

Finanzas
Dir. General

Para llevar a cabo el control interno del Sistema de Gestin, el Modelo establece
el nivel ptimo a alcanzar dentro de la Organizacin en todas las reas y
establecer procesos de mejora continua y proponer nuevos objetivos en los plazos
previstos a travs de un Marco comparativo entre el Diagnstico Inicial y la
Encuesta de Clima Organizacional y la Implementacin del Modelo, mediante:
La comparacin de la situacin real de la Organizacin con los escenarios
descritos para cada principio de gestin del Modelo,
Obtencin del nivel de aplicacin de los requisitos a la realidad de la
Organizacin.

Objetivos y metas
organizacionales
Poltica, Misin y
Visin de ANIDE
Modelo de Equidad
de Gnero
Estmulos para la
mejora
Construccin de
habilidades
Contribucin a los
objetivos estratgicos
Compromiso
Gestin del Modelo
de Equidad de
Gnero
Matriz de Indicadores
Evaluacin
Mejora
Contnua
Diagnstico
Establecimiento
Actuacin
Aprendizaje
Evaluacin
Mejora Contnua
Acciones Afirmativas
Acciones a Favor del
Personal
Implementar los
requisitos del
Modelo
Seguimiento y Anlisis
de Acciones
Encuesta de Clima
Organizacional
Capacitacin y
Construccin de
Habilidades
MEG
Modelo de Comit de
Gnero MEG:2003
ANI-M-MEG-01

Finanzas
Dir. General

MTODOS Y PROCEDIMIENTOS
Control interno: Control y registro de la implementacin del Modelo en todas sus
etapas y hacer un anlisis de retroalimentacin continua para detectar las fallas y
darles la direccin correcta.
Objetivos y metas, generales y especficos.
Poltica como gua de procedimientos para la ejecucin de los procesos.
Delimitacin de Responsabilidad y Autoridad.
Coordinacin de la Evaluacin con indicadores definidos.
Sistema de Gestin y Control.
Construccin de habilidades para la simplificacin de normas y procedimientos.
Cuestionarios: Evaluacin con base en preguntas, las cuales deben ser
contestadas por parte de los responsables de cada rea de la Organizacin. Por
medio de las respuestas dadas, el auditor o auditora interno (a) obtendr evidencia
que deber constatar con procedimientos alternativos los cuales ayudarn a
determinar si los controles operan tal como fueron diseados.
La aplicacin de cuestionarios ayudar a determinar las reas crticas de una
manera uniforme y confiable.
Evaluacin de la Organizacin segn los requisitos del MEG.
Evaluacin a todas las reas de la Organizacin que implique al Modelo.
Recopilacin de evidencias.
Ficha de Evaluacin: Determinar criterios y reas de evaluacin y la ordenacin de
los compromisos al establecer una calificacin a los resultados de la evaluacin y
establecer las recomendaciones derivadas del anlisis
Grafica y cuantifica el nivel de eficiencia y efectividad.
Ex ante y ex post.

Modelo de Comit de
Gnero MEG:2003
ANI-M-MEG-01

Finanzas
Dir. General

AUDITORA INTERNA ADMINISTRATIVA

PROGRAMACIN
El o la coordinadora de
Equidad de gnero
programa el periodo de
evaluacin.
PREPARACIN
DESARROLLO
PRESENTACIN DE
RESULTADOS
ANLISIS
1
2
3
4
5
AUDITORA
(Anual)
Implica la verificacin de todos los
criterios del MEG, el seguimiento de
los planes de las acciones
afirmativas, objetivos, metas y
poltica de equidad de gnero.

El o la coordinadora elabora un plan de
auditora al Sistema de Gestin del Modelo
de Equidad de Gnero.
El auditor(a), supervisar las actividades a
desarrollar. As mismo informar el mtodo y
procedimiento que se utilizar para aplicara la
auditora.
Anlisis conforme al Sistema de Gestin del
Modelo de Equidad de Gnero en lo
correspondiente a la Poltica, Organizacin,
Aplicacin, Evaluacin y Accin de mejora
contina.
Entrega del informe al comit de Equidad de
gnero.
Reunin con las y los colaboradores(as) de ANIDE
para presentar las conclusiones.
EVALUACIN POR PUNTOS
(Semestral)
Necesaria para medir el grado de
conformidad de los y las
colaboradoras respecto al Modelo
de Equidad de Gnero y su
impacto.
Se disea una batera de instrumentos que
permitan evaluar el Sistema de Gestin. El
Coordinador o Coordinadora del MEG realizan
la planificacin, coordinacin y resultados.
Aplicacin de los instrumentos de Evaluacin.
Codificacin de los datos obtenidos y se
realizar un anlisis de resultados apoyado de
graficas y tablas. Teniendo como producto un
reporte de evaluacin.
Difusin de los resultados: escrito, electrnico y
verbal a cada uno(a) de los y las colaboradoras.
Informe final.
Modelo de Comit de
Gnero MEG:2003
ANI-M-MEG-01

Finanzas
Dir. General

El Comit MEG establecer mecanismos de evaluacin permanente, para:
Medir la eficacia de la poltica para prevenir la discriminacin, violencia,
Verificar si hay conformidad o inconformidad con los procedimientos
planteados.
Segn los resultados, ampliar o modificar el reglamento de procedimientos.
Para obtener los datos que permitan evaluar la eficacia de la poltica de la
Organizacin en torno a los puntos descritos, se aplicar la siguiente gua de
preguntas:
Nmero de casos presentados en su rea de trabajo
Registro de faltas, permisos, reubicacin, solicitudes de transferencia y
renuncias del personal y causas planteadas para cada caso
Opinin sobre la difusin y los eventos de capacitacin
Sugerencias para mejorar las acciones realizadas.
Los insumos para esta evaluacin sern la Encuesta de Hostigamiento sexual del
INMUJERES (Encuesta de Clima Organizacional) y la siguiente gua de preguntas:
Nmero de talleres y cursos en los que participaron
Opinin sobre los cursos y talleres
Si tienen el paquete de materiales sobre el tema
Si lo han consultado o ledo
Si han visto la difusin en las oficinas
Opinin sobre el texto relativo al hostigamiento sexual
Opinin sobre el ambiente laboral.
Con el anlisis de la informacin arrojada, el Comit podr determinar la eficacia
de la poltica e instrumentos de la Organizacin en torno a la discriminacin,
violencia, acoso y/o hostigamiento sexual.

Modelo de Comit de
Gnero MEG:2003
ANI-M-MEG-01

Finanzas
Dir. General

FORMATO DE LEVANTAMIENTO DE REAS DE OPORTUNIDAD

Modelo de Comit de
Gnero MEG:2003
ANI-M-MEG-01

Finanzas
Dir. General

ANEXO 7

PROCEDIMIENTO

RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL

Modelo de Comit de
Gnero MEG:2003
ANI-M-MEG-01

Finanzas
Dir. General

PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL
Objetivo
Establecer los procedimientos en lo relativo a la administracin de los Recursos
Humanos de la Organizacin a fin de establecer procesos equitativos y con
perspectiva de gnero que propicien mejores prcticas en cuanto al Capital
Humano.
Alcance
Es el procedimiento definido para el Reclutamiento y Seleccin de Personal de
acuerdo a la sucesin de pasos y etapas orientadas a la bsqueda, seleccin e
incorporacin de colaboradores o colaboradoras idneos (as) para cubrir las
necesidades de Capital Humano de la Organizacin, de acuerdo a los
requerimientos y especificaciones de los diferentes puestos con los que ANIDE
cuenta, as como la planificacin (Manual de Recursos Humanos), que disponen
las estrategias de la administracin de los Recursos Humanos.
El Manual de procedimientos contiene de manera integral las polticas y
lineamientos para la administracin de los servicios entre ANIDE y sus
colaboradores y colaboradoras, con el fin de garantizar un clima laboral adecuado
e integrar una estructura Orgnica acorde a los objetivos institucionales, procesos
de capacitacin y actualizacin, a fin de optimizar su desempeo y desarrollo de
acuerdo con la normatividad aplicable.
Responsabilidad y Autoridad
Para la gestin de los Recursos Humanos las siguientes reas son las implicadas
en la operacin del procedimiento.

Modelo de Comit de
Gnero MEG:2003
ANI-M-MEG-01

Finanzas
Dir. General

DEL RECLUTAMIENTO DE COLABORADORES Y COLABORADORAS
La Direccin General a travs del departamento de Recursos Humanos, es la
responsable de establecer los mtodos y procedimientos del reclutamiento para la
integracin de candidatos (as) en la Organizacin a travs del manual de
Recursos Humanos, en el apartado de Reclutamiento.
El reclutamiento de candidatos ser vigilado y controlado por el rea de Recursos
Humanos con base al catlogo de puestos, la disponibilidad del presupuesto, y la
necesidad especfica de cada rea.
El reclutamiento de los candidatos y candidatas para ocupar las plazas vacantes
se debe efectuar de acuerdo con las especificaciones de los perfiles de puestos
establecidas en el catalogo de puestos y funciones de la Organizacin.
Para ocupar las plazas vacantes que existan en la Organizacin se utilizarn los
siguientes criterios:
1.-.Convocatora Interna (promocin)*
2.-Becarios (as) y Prestadores (as) de Servicio Social.
3.-Prospectos externos
En caso de que la Direccin General y el rea solicitante requieran prospectos (as)
externos, por no contar con colaboradores (ras) internos (as) que no cubran con el
perfil requerido, debern solicitar por escrito al Departamento de Recursos
Humanos que inicie el proceso de reclutamiento externo.
El reclutamiento externo se har mediante una publicacin en diversos medios
escritos y electrnicos.
Dentro de las polticas de la Organizacin queda establecido que no existe
discriminacin o condicin alguna para la contratacin de personal, ya sea por
sexo, edad o por algn tipo de discapacidad siempre y cuando, en el caso de
discapacidad, las actividades que realice no sean en detrimento de su condicin o
salud.

Modelo de Comit de
Gnero MEG:2003
ANI-M-MEG-01

Finanzas
Dir. General

DE LA SELECCIN DE COLABORADORES Y COLABORADORAS
Para iniciar el procedimiento de seleccin de candidatos (as) externos (as) el
Departamento de Recursos Humanos, solicitar a los (as) candidatos (as)
curriculum vitae y/o solicitud de empleo.
El Departamento de Recursos Humanos verificar que los (as) candidatos (as) a
ocupar plazas vacantes en la Organizacin cubran los perfiles establecidos en el
catalogo de funciones y puestos.
Verificar va telefnica, los antecedentes laborales de los o (las) aspirantes con
base en la informacin proporcionada en su curriculum vitae.
El Departamento de Recursos Humanos ser el encargado de realizar las
evaluaciones a los candidatos.
Los (as) candidatos (as) debern someterse y completar satisfactoriamente el
siguiente proceso de seleccin:
Entrevistas de Seleccin (Gua de entrevista, segn puesto)
Evaluacin Psicomtrica (Test: Bender, del rbol, Cleaver y Figura
Humana).
Anlisis Curricular
Evaluacin Tcnica (acorde al puesto)
Entrevista Final
Los resultados de las evaluaciones llevadas a cabo sern custodiados con
absoluta confidencialidad por el Departamento de Recursos Humanos.
El Departamento de Recursos Humanos elaborar un dictamen de la evaluacin
en donde deber incluir: Nombre, fecha de evaluacin, perfil acadmico, las
caractersticas principales detectadas a travs de las pruebas, as como la
trayectoria laboral. Posteriormente se enviaran los resultados a Direccin General
para que sea quien tome la decisin de la contratacin.

Modelo de Comit de
Gnero MEG:2003
ANI-M-MEG-01

Finanzas
Dir. General

DESCRIPCION DE ACTIVIDADES DE LA CONTRATACIN DE
COLABORADORES Y COLABORADORAS
Direccin General comunicara al Departamento de Recursos Humanos la decisin
de resolucin de contratacin de quien ser el candidato o candidata seleccionado
(a) para cubrir el puesto vacante.
El Departamento de Recursos Humanos estar a cargo de hacerle saber al
candidato seleccionado la resolucin, ya sea por correo electrnico o llamada
telefnica y le informara de la documentacin necesaria para integrar su
expediente, as como el da en que deber presentarse a laborar en la
Organizacin.
Los documentos que le sern requeridos al candidato (a) seleccionado (a) para su
contratacin son:
2 fotografas tamao infantil reciente (slo en el caso de que ya sea
contratado (a))
2 cartas de recomendacin
Comprobante de estudios (o en su caso Cedula Profesional)
Comprobante de Domicilio
Acta de Nacimiento
CURP
Copia del IFE
Solicitud de empleo
Curriculum vitae actualizado
Nmero de Seguridad Social (solo en los casos que sea contratado por
sueldos y salarios)
Alta en Hacienda (solo en los casos que sea contratado por servicios
profesionales)
El Departamento de Recursos Humanos le solicitara a la Direccin de
Administracin y Finanzas que realice la integracin al tabulador de sueldos y
salarios o en su caso al de servicios profesionales u honorarios asimilados a
salarios. A si mismo se le solicitar la elaboracin del contrato del candidato o
candidata seleccionado (a).
Modelo de Comit de
Gnero MEG:2003
ANI-M-MEG-01

Finanzas
Dir. General

El Departamento de Recursos Humanos se encargar de integrar la
documentacin que se debe incluir en el expediente de los (as) contratados (as) el
cual. Deber constar de:
Documentacin proporcionada por el candidato seleccionado
Evaluaciones y dictamen final
Contrato
Recursos Humanos le presentar al candidato (a) seleccionado (a) quien ser su
Jefe o Jefa inmediato (a), quien deber asignarle su lugar de trabajo y equipos que
tendr en resguardo, as como las responsabilidades y actividades que tendr que
realizar.
DIRECCIN GENERAL DEPARTAMENTO SOLICITANTE RECURSOS HUMANOS FINANZAS

Enva por escrito
solicitud del
puesto vacante
Recibe solicitud
Verifica si existe cartera de
candidatos (as) si no emite
la solicitud en anuncio
Verifica que las
caractersticas del
candidato(a)
correspondan al perfil
requerido y verifica los
antecedentes laborales.

Programa entrevista inicial
y aplica evaluaciones de
acuerdo al perfil del
puesto.
Selecciona a los candidatos
(as) idneos (as)
Enva por escrito los
resultados de la entrevista
y evaluaciones al
departamento solicitante
Recibe los
resultados,
realiza entrevista
y los enva a la
Direccin
General.
Recibe los
resultados para
que apruebe u
objete la
contratacin. Y lo
remite al
Departamento
Solicitante
Recibe la
aprobacin y lo
turna al DRH
Recibe la documentacin
aprobada y verificada y lo
turna al Departamento de
Finanzas
Recibe la
aprobacin para
la contratacin e
integra a los
prospectos al
tabulador de
sueldos y
salarios.
Modelo de Comit de
Gnero MEG:2003
ANI-M-MEG-01

Finanzas
Dir. General

DE LA SELECCIN Y ACEPTACIN DE PRESTADORES (AS) DE SERVICIO
SOCIAL.
La Direccin de Planeacin y Desarrollo, con aprobacin de Direccin General
ser la encargada de realizar convenios con universidades para solicitar
prestadores (as) de Servicio Social.
Anualmente se presenta a la Universidad Nacional Autnoma de Mxico la
propuesta de trabajo, la que ser evaluada y en su caso autorizada por la propia
universidad. Una vez autorizada, se difunde a la comunidad universitaria los
programas de servicio social en donde se incluye el perfil solicitado.
Los prestadores de servicio social solicitan informacin va telefnica o electrnica,
agendando una cita para realizar una entrevista en cual se les explican los
objetivos, metas y trabajos a realizar dentro del programa de servicio social.
Una vez aceptados (as) dentro del programa de servicio social se emite una carta
de aceptacin dirigidos a cada titular del rea de servicio social de cada facultad o
escuela.
Los y las prestadores (as) de servicio social se regirn durante el tiempo que
presten su servicio con lo dispuesto en el reglamento interno de servicio social
tanto de su escuela de procedencia como con el reglamento de la Organizacin
que est integrado en manual de procedimientos.
DE LA PROFESIONALIZACIN Y CAPACITACIN DE LOS COLABORADORES
Y COLABORADORAS
Objetivo
Otorgar a todos los colaboradores y colaboradoras de ANIDE, la oportunidad para
desarrollarse profesionalmente, generando un impacto multiplicador en toda la
Organizacin.
El responsable de cada rea podr hacer propuestas a la Direccin de Planeacin
y Desarrollo de las necesidades de capacitacin y profesionalizacin de los
colaboradores (as) tomando en consideracin la deteccin de la necesidad en
especfico, as como los resultados obtenidos en las evaluaciones de desempeo
y el Diagnstico de Necesidades de Capacitacin.
Modelo de Comit de
Gnero MEG:2003
ANI-M-MEG-01

Finanzas
Dir. General

La Direccin de Planeacin y Desarrollo planeara y presupuestar la integracin
anual del programa de profesionalizacin y capacitacin, desprendido de las
necesidades que se detecten en el periodo de ejecucin.
Cuando se requiera tomar una profesionalizacin o capacitacin extra que no
estn considerados en el programa anual, la Direccin de Planeacin y Desarrollo
emitir un aviso al Departamento de Recursos Humanos para que ste informe a
los colaboradores (as) que debern asistir a los talleres, cursos o diplomados, etc.,
que les sean asignados.
La Direccin de Planeacin y Desarrollo a travs del Departamento de Recursos
Humanos informar oportunamente a los (as) colaboradores (as) de los talleres,
cursos, diplomados, etc., a los que tendrn que asistir, as como lugar, fecha y
hora en los que se impartirn.
Al termino el (la) colaborador (a) entregar al Departamento de Recursos
Humanos una copia del documento donde conste que concluyo
satisfactoriamente la capacitacin o profesionalizacin.
Todo colaborador (a) que entre al programa de profesionalizacin y capacitacin
se comprometer a disponer del tiempo que se requiera para asistir a dicha
profesionalizacin y/o capacitacin, ya que ser asignados (de ser posible) en el
lugar y/o horario de trabajo.

PROGRAMA
PROFESIONALIZACIN
DPD
verifica
disponibilidad
presupuestal
DG
aprueba u objeta la
profesionalizacin si es
aprobada la emite al
departamento solicitante
y al departamento de
recursos humanos
DRH
recibe la solicitud aprobada y
emite al departamento
solicitante y a su vez informa al
colaborador (a) para entregar
comprobantes de pago y
constancia de l a
profesionalizacin
DP-RH
recibe la
notificacin e
inicia el tramite

Manual de Equidad de Género 2003 Anide Septiembre 2011

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Asociacin Nacional de Impulso al

Desarrollo Rural Sustentable, A. C.

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