RAPORT

REKRUTACJA
EMPLOYER
BRANDING
2014
PARTNERZY:
RAPORT
REKRUTACJA
EMPLOYER
BRANDING
2014
Rynek pracy znajduje si dzisiaj
w szczeglnym momencie. Z jednej strony duo
mwi si o bezrobociu, zwaszcza wrd osb
modych, a z drugiej strony pracodawcy
mierz si z ogromnymi trudnociami
w pozyskaniu kompetentnych pracownikw.
To specjalici s dzi najbardziej poszukiwan
grup. Jest dla nich praca i jest tej pracy duo.
Kryzys ekonomiczny nauczy przedsibiorcw
bardzo precyzyjnego defniowania rl pracownikw
w organizacjach i ich zada. W zwizku z tym nie
tyle s potrzebni po prostu pracownicy, co specjalici.
Z jednej strony oznacza to zapotrzebowanie na
ekspertw w danej dziedzinie z konkretnym,
udokumentowanym dowiadczeniem, o ktrych
naley zabiega, walczy, angaowa. Z drugiej
strony, kiedy pracodawcy poszukuj na sta
studentw czy wieo upieczonych absolwentw,
rwnie istotny jest dla nich ich profl, zainteresowania
zawodowe i okoo zawodowe dowiadczenie.
Przede wszystkim jednak takie organizacje
najpierw musz wyrni si spord innych
wzbudzi zainteresowanie i skupi na sobie
uwag najlepszych spord studentw. Rynek
pracy stawia, wic wysoko poprzeczk zarwno
rekruterom jak i specjalistom od employer
brandingu.
W tegorocznym wydaniu Raportu Rekrutacja
bdziecie mogli zobaczy, jakimi sposobami
zdobywa si serca kandydatw, w jaki sposb
wyawia si pereki wrd studentw i jakie
nowinki wprowadzaj organizacje, aby zbudowa
wizerunek upragnionego pracodawcy.
Mamy nadziej, e opisane case studies stan si
rdem inspiracji do codziennej pracy.
REDAKCJA RAPORTU
Redakcja portalu HRstandard.pl
redakcja@hrstandard.pl
REKLAMA
reklama@hrstandard.pl
PROJEKT GRAFICZNY I SKAD
Redakcja portalu HRstandard.pl
WYDAWCA
HRstandard.pl
PARTNERZY:
PATRONI:
SPIS TRECI
1 13 najwaniejszych pyta o employer branding 4
2 Rekrutacja nie musi by nudna, czyli jak sprawi, eby ludzie marzyli o pracy u nas 10
3 Rekrutacja na rynkach midzynarodowych 13
4 Outsourcing procesw rekrutacyjnych jako odpowied na niedobory talentw 18
5 Recruitment mix 2014 - najwaniejsze instrumenty, ktre w tym roku trzeba wykorzysta do rekrutacji 20
6 Rekrutacje specjalistyczne 24
7 Jak PwC buduje historie, ktrych kady chciaby sta si czci? 28
8 Make It Mean it More storytelling w budowaniu wizerunku pracodawcy 30
9 Gra rekrutacyjna jako narzdzie kreowania marki pracodawcy 33
10 Wyzwania przyszoci w rekrutacji 34
11 Kandydat przyszoci wyzwania dla rekrutera 36
12 Inynier na rynku rekrutacji - trendy 2014-2020 40
13 Program rozwojowy Career Ahead banku Credit Agricole 42
14 Zgraj si z karier w mBanku, czyli jak mBank pozyskuje najlepszych 46
15 Grywalizacja metod na optymalizacj procesw rekrutacyjnych 48
16 Rekrutacja ze smakiem przepis na wykorzystanie najnowoczeniejszych narzdzi 50
17 Nestl pomaga studentom zdoby dowiadczenie 54
18 Zatrudniajc pokolenie Y o czym warto pamita wybierajc dziaania wizerunkowe na uczelniach 56
19 Narzdzia rekrutacyjne. Zalety, wady oraz efektywno 58
20 Wyzwania rekrutacyjne w brany IT 61
21 Z jakimi wyzwaniami stawianymi przez rynek pracy bd musieli w najbliszym czasie mierzy si rekruterzy? ak 68
Barbara Zych
4
Partner
Employer Branding Institute
13 najwaniejszych pyta
o employer branding
Najwaniejsza zasada to dobra
strategia - dobrze przygotowana
i konsekwentnie wdraana gwarantuje
efekty. Z naszego punktu widzenia,
to co jest czsto bagatelizowane,
a krytyczne dla powodzenia, to
zaplanowana sprzeda wewntrzna.
Dobrze umocowane dziaania
employer branding to takie, ktre
wspierane s przez kadr zarzdzajc.
I nie ma by to akceptacja jakiego
tam pomysu HR na adne ulotki.
Dobry employer branding to strategiczne
dziaanie caej organizacji w celu
zwikszenia jej efektywnoci. Dopki
employer branding nie jest tak
rozumiany w organizacji to nie ma
szans na realne zmiany. Najlepsze
organizacje jakie znam pod ktem
employer brandingu to frmy
w ktrych zarzd widzi korzy
fnansow z faktu posiadania mocnego
brandu jako pracodawca. Te korzyci
trzeba jednak mu pokaza. I cho
relatywnie atwo je policzy, to
z dowiadczenia wiem, e w Polsce
wci mamy z argumentacj fnansow
dziaa HR problem.
2. Jak bardzo liczy si wizerunek
wewntrzny frmy dla jej
postrzegania na zewntrz?

Wizerunek wewntrzny jest krytyczny.
W naszych badaniach potwierdza si
regua wiarygodnoci osb do ktrych
mamy zaufanie, a wic do znajomych
i rodziny. To im najbardziej ufamy
i informacje o pracodawcach pozyskane
od nich, traktujemy jako najbardziej
wiarygodne. Social media jako
otwarte kanay informacji tylko to
rdo wzmacniaj zwikszajc
dostp do znajomych naszych
znajomych, ktrzy mog
rekomendowa albo nie dan
organizacj. I na tym poziomie
kontaktu faktycznie odbywa si
budowanie wizerunku naszej
marki. Ma to swoje konsekwencje
jeli organizacja jako pracodawca
zaspokaja potrzeby swoich
pracownikw, odpowiednio ich
angauje i prowadzi efektywnie
komunikacj wewntrzn, jest
dua szansa, e zapytany pracownik
poleci nasz frm znajomemu.
Dlatego w badaniach nad mark
ten wanie wskanik polecania
(okrelany w marketingu jako net
promotore score skrt nps) jest
jednym z najwaniejszych wskanikw.
Przy czym warto tu uwaa na to
jak si owo polecanie bada. Wyszym
stopniem wtajemniczenia, na ktre,
co czsto trudne do uwierzenia,
organizacja ma wpyw, to
umiejtno identyfkacji tego za
co, komu i w jaki sposb polecaj
frm jej pracownicy. Mwic
inaczej, praca nad wizerunkiem
zaczyna si wic u podstaw,
wewntrz organizacji, nad
adekwatnoci oferty oraz
w kolejnym etapie nad podnoszeniem
poziomu i jakoci polece. Czsto
pracodawcy zapominaj e to dwa
niezalene wymiary - nad kadym
z nich trzeba pracowa niezalenie
i to w dodatku w inny sposb.
3. Jak stworzy spjn strategi
employer brandingu?
Z naszej perspektywy spjno
wizerunkowa to jedno
z najwaniejszych wyzwa przed
jakimi stoj wspczesne organizacje.
Przez ostatnie kilka lat pracowalimy
z bardzo duymi i zrnicowanymi
markami pracodawcw i wanie
spjno wybraabym jako jeden
z krytycznych wymiarw w procesie
przygotowywania strategii. Wedug
naszego modelu pracy spjno
powinna by rozwaana na
6 wymiarach.
a. Spjno strategii employer
branding ze strategi
biznesow frmy
Cele employer brandingowe
powinny wspiera realizacj misji,
wizji i celw organizacji, poprzez
pozyskiwanie i utrzymanie
odpowiednich kandydatw. Nasze
dowiadczenie pokazuje e
optymalnie jest jeli strategie
employer brandingowe powstaj
w wyniku konsultacji przedstawicieli
kadry menederskiej i przedstawicieli
rnych dziaw organizacji.
b. Spjno zewntrznych
dziaa employer branding
z wewntrznymi dziaaniami
employer branding
Zewntrzne dziaania wizerunkowe
powinny by poprzedzone analiz
sytuacji wewntrz organizacji, tj.
m.in. analiz procesw
wewntrznych i danych na temat
ich efektywnoci, informacje z exit
interviews, dane z ATS, wskaniki
fuktuacji, wyniki badania
zaangaowania, oceny okresowe.
O ile komunikacja kierowana
1. Jakie s najwaniejsze
zasady budowy Employer
Brandingu danej frmy?
O wyzwania zwizane z budowaniem wizerunku frmy jako pracodawcy
pytamy dr Barbar Zych, Partnera Employer Branding Institute
5
ma by dostosowywana do potrzeb
potencjalnych kandydatw, o tyle
musi by spjna z rzeczywistoci
wewntrz organizacji. Niespenienie
tego warunku bdzie skutkowa nie
tylko du rotacj pracownikw, ale
take wzrostem negatywnego buzz
na temat frmy. Zasada jest prosta
niezadowolony pracownik lub
kandydat podzieli si swoimi
odczuciami ze swoimi znajomymi
duo chtniej ni zadowolony.
c. Spjno wewntrznych dziaa
employer brandingowych
Z naszych dowiadcze wynika, e
czsto wystpuje take brak spjnoci
pomidzy dziaaniami employer
brandingowymi kierowanymi ze
strony rnych osb, za pomoc
rnych kanaw komunikacji
i wreszcie do rnych grup pracownikw
wyrnianych ze wzgldu na poziom
zaszeregowania (np. specjalista vs
manager), penionej funkcji (np. rne
dziay organizacji, sie sprzeday vs
back-ofce) itp. Istotnym czynnikiem
wpywajcym na wewntrzn si
marki jest poczucie wsplnoty
wszystkich czonkw organizacji.
d. Spjno zewntrznych dziaa
employer brandingowych
Analogicznie, sia marki na zewntrz
organizacji kreowana jest poprzez
spjno komunikacji kierowanej do
rnych grup kandydatw. Spjna
komunikacja sprzyja wyszej
rozpoznawalnoci marki, wyszemu
wyrnieniu si na tle pracodawcw
w regionie. Podkrelmy raz jeszcze,
e spjna komunikacja do rnych
zewntrznych grup docelowych nie
oznacza takiej samej komunikacji.
Spjno dotyczy poziomu wartoci
i komunikowanego EVP, ktre nastpnie
powinny by rnicowane dla
poszczeglnych grup docelowych.
e. Spjno strategii employer
branding z komunikacj marki
produktowej

Z naszego dowiadczenia wynika,
e w wikszoci przypadkw sia
marki produktowej jest znacznie
wysza od siy marki pracodawcy.
Wizerunek marki produktowej jest
czsto bardzo istotnym elementem
budowania poczucia dumy
pracownikw i choby ze wzgldu
na ten fakt nie moe by zaniedbywany
podczas budowania strategii
employer brandingowej.
f. Spjno strategii employer
branding z globalnym
kontekstem marki
Nasze dowiadczenia wsppracy
z markami midzynarodowymi
pokazuj na konieczno
uwzgldnienia w lokalnej strategii
employer brandingowej strategii
globalnej. Wynika to z co najmniej
dwch powodw. Po pierwsze:
zapewnia to spjno z dziaaniami
realizowanymi dla caej organizacji
(spenia kryterium spjnoci
wewntrznych dziaa employer
brandingowych), po drugie:
komunikacja spjnoci z organizacj
globaln wpywa na poczucie
prestiu odczuwanego przez
pracownikw. Oba te czynniki
skutkuj wzrostem wewntrznej
siy marki pracodawcy.

4. Jak wyznaczy
niepowtarzalny EVP?
Wedug modelu Employer Brand
Equity Model opracowanego
przez Employer Branding Institute
kluczowe dla sukcesu marki jest
jest kilka wymiarw, w tym oferta
zatrudnienia komunikowana przez
pracodawc, znan pod nazw
EVP (Employement Value
Proposition).
Zgodnie z naszym modelem,
kluczowe dla EVP s dwa
wymiary adekwatno do
potrzeb i dystynktywno
w stosunku do konkurencji.
Wyznaczanie EVP to w pierwszej
kolejnoci znajomo potrzeb
naszych targetw, ofert konkurencji
w rnych segmentach i na rnych
rynkach. Nastpnie to odkrywanie
wsplnego DNA organizacji
i faktycznych atrybutw oferty.
Majc na uwadze cele biznesowe
i podan zmian, kolejny krok
to redukcja elementw oferty do
kilku wymiarw, a nastpnie
dobre targetowanie oferty na jzyk
korzyci w grupach docelowych.
Z perspektywy czasu mog
oceni, e zakadajc, e mamy
wszystkie potrzebne dane,
wyznaczanie EVP to bardzo
logiczna procedura. Patrzc na
nasze dowiadczenia z ostatnich lat
najwiksze wyzwania dotyczce
budowania EVP maj marki
pozyskujce pracownikw na
poziomie ponadnarodowym,
pracodawcy operujcy jako marki
zalene (np. centra rozliczeniowe),
holdingi z rozdrobnionym portfelem
spek czy pracodawcy operujcy
wewntrz sektorw o silnym
wizerunku (przykadem moe
by choby sektor nowoczesnych
usug biznesowych bardzo rosncy
w Polsce). To wyzwania ktre
naprawd wymagaj strategicznych
decyzji i spjnego dziaania caej
frmy.

5. Jak rol w dziaaniach EB
odgrywa kwestia HR-u?
W Polsce cay czas podstawow.
Po pierwsze to tam najczciej
ulokowane s cele i KPI employer
branding. Po drugie, cay czas
employer branding zwizany jest
bardzo mocno z celami rekrutacyj-
nymi. To naturalny etap rozwoju
rynku i wyodrbniania si tej
funkcji w organizacji, jednak warto
jak najwczeniej wcza take
inne funkcje biznesowe takie jak
PR, marketing, komunikacja we-
wntrzna w dziaania EB.
6. Czy dane z HR-u powinny by
istotnym czynnikiem dziaa EB?
Jedno z najczstszych bdnych
skojarze zwizanych z t mod
bran, to kojarzenie jej
z marketingiem i komunikacj,
w duo mniejszym stopniu
z badaniami, wskanikami
i modelami! W rzeczywistoci,
6
wikszo employer brandingu, tak
jak zreszt wspczesnego
marketingu, opiera si na danych
(w przypadku marketingu dane
dotycz klientw, w przypadku
employer brandingu dane dotycz
pracownikw i kandydatw).
Oczywicie mamy take cz
zwizan z kreacj i tworzeniem
przekazu. To fantastyczna sprawa,
jednak dua cz pracy polega na
zbieranie i analizowaniu danych aby
ten przekaz by adekwatny, a potem
na badaniu jego efektywnoci.
Dane z HR s oczywicie kluczowe
w przygotowywaniu strategii np.
przy identyfkacji kluczowych celw
i KPI, na bieco monitorujemy dane
z dziaa wizerunkowych pochodzce
z obszaru rekrutacji.
7. Jak czyta dane HR i przeoy
je w konkretne dziaania?
To co jest wyzwaniem to nie ilo
danych, cho ta w dobrze
prowadzonym projekcie bywa
ogromna, ale ich rnorodno.
Zoenie strategii wymaga
analizowania rnych danych z wielu
rde, o rnej jakoci, oceny ich
rzetelnoci i trafnoci, niejednokrotnie
reanalizy danych surowych, a co
najwaniejsze, umiejtnoci ich
syntezy. Na szczcie robicy zawrotn
karier trend wykorzystania wielkiej
masy danych w zarzdzaniu pod
nazw BigData dociera bardzo szybko
do obszarw HR. Decyzje personalne,
a wic i employer brandingowe,
w coraz wikszym stopniu oparte
bd na wnioskach wynikajcych
z przetworzenia ogromnej iloci
danych dostpnych organizacji. Tym
bardziej umiejtno oceny danych
i rzetelnoci ich rde wzronie.
To co z naszej perspektywy warto
rekomendowa podczas analizy
danych HR, to unikanie traktowania
caej organizacji jako jednego bytu.
Kluczem jest dobra segmentacja
odbiorcw naszych dziaa wewntrz
organizacji. Czsto w badaniach
satysfakcji czy zaangaowania ten
wymiar si gubi, a dla employer
brandingu jest bardzo istotny.
8. Na ile intensywnie naley
podglda konkurencj
i prbowa przebi jej dziaania?
Nie naley podglda, tylko trzeba!
Aby si wyrnia trzeba po pierwsze
zna standardy rynkowe i wiedzie
co jest oferowane kandydatom
o ktrych walczymy. Przebijania
na si konkurencji nie polecam,
raczej rekomendowaabym
znalezienie nowej jakoci i punktw
przyoenia komunikacji, ktre
pozwol dotrze do naszej grupy
z duo lepszymi efektami.
NaPolskimrynku pracy w zakresie
komunikacji jest naprawd
jeszczebardzo wiele moliwoci.
9. Czy warto podglda
zagraniczne brandy pod ktem
dobrych praktyk?
Warto podglda, ale zawsze trzeba
si zastanowi co z tego jest
atrakcyjne dla naszej grupy
docelowej. Mamy bardzo wiele
przykadw kalek, ktre si nie
sprawdziy w Polsce z rnych
powodw, nie tylko kulturowych.
To troch jak z lokalizacj EVP
nie wystarczy przetumaczy
oferty na jzyk ojczysty.
10. Jak dopasowa modele
z zagranicy do wasnych
potrzeb?
Podstawowa umiejtno to
identyfkacja mechanizmw
angaowania si kandydatw
w dan akcj czy mark
i umiejtno przeoenia jej na
nasz grup docelow.
Pamitajmy, e naszym celem nie
jest pozyskanie najlepszych
kandydatw, ale najbardziej
dopasowanych do naszej
organizacji.
11. Czy zawsze naley
dywersyfkowa przekaz do
grupy docelowej (jeli zaley
na dotarciu do rnych i bardzo
odmiennych rodowisk)?
To pytanie na ile mamy
zrnicowanie grupy pod ktem
potrzeb, ale te konkurencji
na rynku lokalnym.
12. W jaki sposb
wykorzystywa candidate
experience do dziaa EB?
Candidate experience to nie
narzdzie, ale sposb mylenia
o kandydacie jako centralnym
elemencie procesu rekrutacji
i takie budowanie procesu aby
wywoa na nim pozytywne
wraenie, zwaszcza jeli nie
zostanie przez nas zatrudniony.
W praktyce oznacza to
profesjonalny kontakt
z kandydatem na kadym etapie,
adny wygld, przyjazno
i prostot obsugi systemu,
ktrego uywa, sprawne
udzielanie informacji zwrotnej,
moliwo oceny procesu i wiele
innych, ktre dadz mu poczucie
bycia traktowanym na tyle
pozytywnie, e chciaby poleci
dan organizacj koledze bazujc
tylko przebytym procesie
rekrutacji. Co warto zrobi?
W pierwszym kroku zoy
aplikacj na swoje ogoszenie
i sprawdzi swoje pierwsze
wraenia.
13. Jak dobiera narzdzia
zewntrzne do budowania EB?
Kluczowe wymiary doboru
narzdzi to: Efektywno, bdca
pochodn zainwestowanych
zasobw i uzyskanych efektw,
Czas w jakim narzdzie przyniesie
optymalne efekty i spjno
z celami jakie chcemy osign.

Przygotowujesz strategi employer
branding?
Skonsultuj j z zespoem Employer
Branding Institute:
wwe.ebinstitute.pl
7
REKRUTACJA
NIE MUSI BY NUDNA,
CZYLI JAK SPRAWI,
EBY LUDZIE
MARZYLI O PRACY
U NAS
Rekrutacja od do dugiego czasu
kojarzya si kandydatom z tym
samym procesem. Zaczyna si
ogoszeniami, potem spotkania
rekrutacyjne, zatrudnienie,
onboarding wraz z induction
i... koniec. Przy wyszych
stanowiskach dochodzia do tego
agencja rekrutacyjna i czasami
Assesment Center. Rynek
przyzwyczajony by do ustalonych
przez wszystkich zasad. Kandydaci
rutynowo podchodzili do procesu
rekrutacyjnego, traktujc kad frm
tak samo. Nuda!
Isobar Polska, wchodzcy w skad
Dentsu Aegis Network chcia si
wyama ze schematw rynkowych.
Powodw byo kilka, przedstawi rzecz
jasna te najwaniejsze.
Organizacja drenowaa rynek ze
specjalistw w swojej dziedzinie. Coraz
trudniej byo pozyskiwa nowych,
wykwalifkowanych kandydatw.
Musielimy sta si jako frma bardziej
przekonujcy dla dobrych kandydatw,
aby zaczli rozwaa zmian miejsca
pracy. Poszukujemy cay czas
pracownikw, a raczej naszych
partnerw w biznesie, ktrzy s otwarci,
wietnie si czuj w wiecie nowych
technologii. Dotarcie do tej grupy to
przede wszystkim niestandardowe
i nietypowe dziaania.
Zmieniaj si media, zmienia si take
sposb komunikacji pracodawcy
10
POZYSKANIE
I UTRZYMANIE
KOMPLEKSOWO
REKRUTACJI
=
Tre ogoszenia rekrutacyjnego
mwic o tym, e jestemy modym
dynamicznym zespoem i pracujemy
w wietnej atmosferze to nie
wszystko. Kandydaci musz si o tym
przekona sami...
Zaleao nam take na wzmocnieniu
wizerunku Isobar`a jako agencji
innowacyjnej i zaawansowanej
technologicznie, ale jednoczenie
zdolnej angaowa konsumentw
fascynujcymi historiami.
Chcielimy sprawi, by ludzie marzyli
o pracy dla nas, wywoa zazdro
caej brany i przyku uwag uytkow-
nikw portali spoecznociowych.
Proces od pomysu do realizacji w agencji
interaktywnej nie trwa dugo, dlatego te
w ubiegoroczne wakacje zbudowalimy
robota, ktrym mona sterowa online,
aby umoliwi Kandydatom zdalne
zwiedzanie naszej frmy, tak by poznali
miejsce pracy i atmosfer w niej panujc.
Wykorzystalimy live-streaming,
robot umoliwia dwustronn
komunikacj pomidzy pracownikami
Isobaru, a osob sterujc. Napd
powsta po prostu z elementw LEGO
NXT i poprzez Bluetooth czy si
z aplikacj Adobe AIR zainstalowan na
tablecie przymocowanym do robota.
Przy realizacji azika korzystalimy
z zewntrznej pomocy tylko przy
tworzeniu jego obudowy. Reszta
pomysu bya nasza od zbudowania
azika, oprogramowania, po szeroko
pojt komunikacje (teaser / media
spoecznociowe, ogoszenie na pracuj.
pl/ blogosfera, PR, plakaty na wyszych
uczelniach). Uytkownicy - kandydaci
mogli czy si i sterowa robotem
oraz na bieco ledzi jego aktywno
poprzez dedykowan mikrowitryn
ISOBAREXPLORER.COM,
przystosowan take do urzdze
mobilnych, do ktrych teraz naley
te przyszo.
To, co zaczo si jako wewntrzny
projekt wizerunkowy dziau Human
Resources zmienio si w inicjatyw
spoeczn.
Zacznijmy od samych aplikacji. Ponad
czterysta w czternacie dni! Przewaay
takie, ktre nas najbardziej interesoway.
Waniejsze jest jednak to, e zaistnielimy
w wiadomoci kandydatw, mediw
i wzmocnilimy nasz pozycje wrd
klientw. Bez nadmiernego chwalenia
si dodam, e do pocztku 2014 razy
pisano o nas 75 razy w kontekcie pro-
jektu, a sam pracuj.pl okreli to
wydarzenie celnym: Kto powiedzia,
e rekrutacja musi by nudna?
Pozyskanie pracownika to
skomplikowany proces, angaujcy nie
tylko dzia personalny. Jestem gboko
przekonany, e gdy meneder poszukuje
pracownika i zleca to dziaowi HR
- to organizacja nie osignie sukcesu
na miar lidera. Kluczem jest przede
wszystkim wsppraca i partnerstwo.
Zaangaowanie po stronie menedera
to klucz do sukcesu. On sam musi
wiedzie, e bez ludzi nie osignie
celw frmy, w tym patrzc egoistycznie
- swoich. Gdy cele oddalaj si, frma
nie rozwija si, dobrostan pracownikw
spada, zaczyna si frustracja
Dalej nie musz koczy.
Rekrutujc wiem, e, mog liczy
na due wsparcie menederw i ich
zaangaowanie. To menederowie
staj na wysokoci zadania i kreuj
proces rekrutacyjny. Bez ich
dokadnego i dogbnego briefu
nie znajdziemy doskonale pasujcej
do nas osoby.
Budowanie Employer Brandingu
zaczyna si od samych menederw.
Zdecydowana wikszo z nich jest
obecna na portalu LinkedIn budujc
networking, ale take jest bardzo aktywna
w fan pagach tematycznych mediw
spoecznociowych. Czsto, zatem sam
meneder jest w stanie nawiza relacj
z przyszym kandydatem lub te dosta
od dziau HR w szybki sposb search
i oceni kandydata.
W Dentsu Aegis Network doskonale dziaa
take system polece pracowniczych.
To sami pracownicy bdcy naszymi
talentami maj swoich, rwnie
utalentowanych znajomych. Dlatego
polecaj do pracy najlepszych. Oczywicie
zgodnie ze starowieckim przysowiem:
jest kij, jest i marchewka czeka ich
Specjalista HR z dowiadczeniem w midzynarodowych korporacjach
(Shell, Ernst&Young, Samsung). Posiada wiedz i umiejtnoci zarwno
z twardego, jak i mikkiego HR, uzupenion dowiadczeniami z zakresu
efektywnej komunikacji, tworzenia rozwiza biznesowych i dziaa
w sytuacji kryzysowych. Specjalizuje si w procesach: rekrutacji i selekcji,
oceny i rozwoju pracownikw, rozwizaniach compensation & benefts
oraz szerzeniem kultury feedbacku w organizacjach. Interesuje si
Employer Brandingiem w relacjach wewntrz organizacji i w kontaktach
z potencjalnymi pracownikami.
Jest absolwentem kierunku Zarzdzanie Zasobami Ludzkimi
na Akademii Leona Komiskiego. Ukoczy take studia podyplomowe
z oceny i rozwoju pracownikw (SWPS), prawo pracy (UW) oraz zdobywa
wiedz na managerskich specjalistycznych kursach w UC Berkeley.
Prywatnie jest pasjonatem podrowania, lotnictwa i spottingu.
11
MARCIN ZARBSKI, HR MANAGER
DENTSU AEGIS NETWORK W POLSCE
Dociekliwi zapytaj o oferty
Pozyskiwanie,
menederowie,
pracownicy
zatem gratyfkacja. Jednak sama rado
pomocy jest silniejsza od symbolicznego
wynagrodzenia.
Zatem wielopoziomowo partnerstwa
HR menederowie pracownicy to
podstawa rozwoju frmy nie tylko
w kontekcie rekrutacji.
Utrzymanie pracownika to kolejny
wany etap w dziaaniach personalnych.
Nie chodzi tu o cz socjaln
pracownika. Oprcz pozytywnej
atmosfery w miejscu pracy (spdzamy
tu du cze swojego ycia), wane jest
zaangaowanie pracownika. Tylko dziki
zaangaowanym pracownikom moemy
zainteresowa ich miejscem pracy, a nie
tylko biurkiem i wynagrodzeniem. Su
ku temu dziaania CSR. W Dentsu Aegis
Network mamy rozbudowana dziak
CSRow stworzylimy lokalny
program Wellbeing Dentsu Aegis.
Zdecydowanie dbamy o pracownikw
w aspekcie work life balance. Wiem,
dla wikszoci frm jest to wane, ale
oprcz deklaratywnoci nic za tym
nie idzie.
Program Wellbeing to dziaania pra-
codawcy w zakresie:
Warsztatw z ergonomii pracy
Warsztatw z automasau
(chwila wytchnienia w pracy)
Spotkania mwicego
o wiczeniu pracy naszego
umysu
Spotkania z dietetykiem
Kursu ratownictwa medycznego
Spotka ksztatujcych wiedz
z zakresu zdrowego
odywiania (niadanie, lunch)
w kontekcie pracy
wystawa zdjLOCAL HEROES
poczona z pokazowym
sparingiem w-ce mistrzyni
wiata w kick-boxingu

Wspieramy pracownikw i ich pasje,
a LOCAL HEROS to jeden z przykadw,
o ktrym pokrtce wspomn. Projekt,
a w zasadzie wernisa zdj naszych
pracownikw mia uwiadomi nam
wszystkim, e nasi ludzie to nie tylko
pracownicy, ale take osoby z pasjami.
Kady z nas ma przecie zainteresowania
i pasje. Pokazalimy w profesjonalnej
sesji zdjciowej pracownikw
zafascynowanych: bieganiem,
paralotniarstwem, koszykwk,
rollerskatingiem, pik non, sportami
walki, a take rowerem. Wszystkiemu
temu towarzyszy sparing wicemistrzyni
wiata w kickboxingu poczony
z zaangaowaniem pracownikw do
wicze, a take profesjonalny sportowy
dietetyk opowiedzia nam o tym, jak po
pracy uprawiajc sport dba o siebie.
Rekrutacja dzi to metody, ktre
zainteresuj kandydatw i przeami
schematy. Pokolenie Y nie chce sztampy
i nieustannie tego samego podejcia.
Skoro sami kolekcjonuj rne
dowiadczenia, przygotowuj
niestandardowe CV, dlaczego chcieliby
aplikowa w miejsce gdzie siedzi
Pan / Pani od rekrutacji w garniturze
i zadaje sakramentalne pytanie: Jak
widzisz siebie za 5 lat?.
Rekrutacja to zaangaowanie, kadej
osoby w frmie od pracownika,
poprzez menedera, do HR.
Zaangaowanie to utrzymanie.
Pracownicy wspierani przez nas w pracy
i w pasjach, traktuj miejsce pracy nie
jako fabryk, ale jako swoj pozytywna
przestrze yciow. Pracownik
zadowolony, zaangaowany, doceniany
to taki, ktry chce by z nami i budowa
przyszo.
Podsumowanie
Utrzymanie pracownika
12

ETAP 1
Rozpoczynajc kilka lat temu
rekrutacj obcokrajowcw w Infosys
BPO Poland, nowoczesnym centrum
usug dla biznesu, jako dzia HR
musielimy otworzy si na nowe
rynki pracy, aby pozyska
kandydatw o proflach
trudno dostpnych w Polsce.
Dynamiczny rozwj frmy rozszerzajcej
swoje usugi o bardzo rzadkie jzyki,
wymg konieczno wyjcia poza
granice kraju. Okazao si bowiem,
e praktycznie niemoliwym jest
znalezienie w Polsce kandydatw
posugujcych si j. hebrajskim,
arabskim czy norweskim posiadajcych
dodatkowo dowiadczenie z obszaru
ksigowoci. Musielimy wic rozszerzy
rekrutacj na kraje Unii Europejskiej,
a pniej rwnie na te
pozaeuropejskie. O ile na pocztku
wystarczajce byy pojedyncze
dziaania ze strony HR, o tyle przez
kolejne lata, z uwagi na gwatowny
wzrost iloci wakatw zakadajcych
bardziej zaawansowane umiejtnoci
jzykowe, proces ten wymg
konieczno strukturalnego podejcia
do zatrudniania obcokrajowcw.
Dzi, majc za sob ju przeszo 4 lata
dziaa rekrutacyjnych prowadzonych
na rynkach midzynarodowych, a co za
tym idzie zrekrutowanie kilkuset
pracownikw z zagranicy, korzystamy
z wypracowanego przez nas
i sprawdzonego modelu zarzdzania
rnorodnoci kulturow w procesie
rekrutacji, ktry pozwala na efektywne
pozyskiwanie kandydatw na rynku
midzynarodowym.
W momencie podjcia decyzji
o rozszerzeniu dziaa rekrutacyjnych
poza granice kraju konieczne byo
przygotowanie zaplecza
formalno-prawnego, proceduralnego
i logistycznego, aby proces
przebiega sprawnie i zgodnie
z prawem. Po pierwsze, rekruter musi
posiada wiedz dotyczc prawnych
aspektw zatrudniania
obcokrajowcw. Zatrudnienie
kandydata spoza UE wymaga bdzie
bowiem spenienia szeregu procedur,
aby zalegalizowa pobyt
i moliwo pracy obcokrajowca
w Polsce. Rozwizaniem moe okaza
si nawizanie wsppracy
z wyspecjalizowanymi frmami
konsultingowymi wspierajcymi
proces zatrudnienia pracownikw
spoza Polski. Niemniej jednak kwestie
zwizane z pozwoleniem o prac,
wiz, kart pobytu czy zatrudnianiem
obcokrajowcw spoza UE ju
obecnych w Polsce, wymaga bd
od rekrutera podstawowej wiedzy
dotyczcej spenienia okrelonych
procedur i zebrania niezbdnej
dokumentacji.
Po drugie, wewntrzne procedury
i polityka powinny uwzgldnia
moliwo zatrudnienia kandydata
z zagranicy. Pakiet relokacyjny, wsparcie
w zakwaterowaniu czy formalnociach
zwizanych z legalizacj pobytu to
kwestie wymagajce uwzgldnienia
w wewntrznej strategii frmy. Moe
si okaza, e niezbdne bdzie
rwnie powikszenie zespou
o dodatkow osob dedykowan
wycznie do koordynacji procesu
zatrudniania obcokrajowcw.
W kocu, zaplecze powinno
obejmowa rwnie takie praktyki,
jak pomoc w zameldowaniu si,
zaoeniu konta bankowego czy
zapewnienie pracownikowi opieki
medycznej w jzyku angielskim.
Takie dziaania wpywaj na presti
frmy i jej konkurencyjno na
rynku, a pracownik nie zostaje
pozostawiony bez wsparcia, co
pozytywnie wpywa na budowanie
jego zaangaowania i motywacj
do pracy.
To, co odgrywa najistotniejsz rol
w procesie selekcji i kontaktu
z kandydatem, czyli wiedza dotyczca
rnic kulturowych i komunikacyjnych,
musi take znale si w obszarze
zainteresowa przed przystpieniem
do procesu rekrutacji. W takim
przypadku jednak trudno o kompendium
wiedzy. Co wicej dowiadczenie
pokazuje, e nie jestemy w stanie
przygotowa si na wszystkie sytuacje
na tle rnic kulturowych, z ktrymi
przyjdzie nam si zmierzy.

Fakt, e kandydat z kraju Afryki
rodkowej nie pojawia si na
spotkaniu rekrutacyjnym, lecz
przychodzi na nie dzie pniej,
pytanie o miejsce do modw
ze strony kandydatw
arabskojzycznych czy pomoc
w relokacji psa to sytuacje,
z ktrymi jako dzia HR musimy
zmierzy si w codziennej pracy.

W takich przypadkach staramy si by
elastyczni i indywidualnie traktowa
kadego kandydata, prowadzc z nim
rwnoczenie jasn komunikacj na
temat moliwoci, jakie oferujemy
oraz wymaga, ktre stawiamy
w procesie rekrutacji.
Przygotowanie
odpowiedniego
zaplecza

ETAP 2
Odpowied
na oczekiwania
klienta
13
Rekrutacja na rynkach
midzynarodowych
Ewelina Ciechanowska
Recruitment Consultant
Infosys BPO Poland Sp. z o.o.
Socjolog, ekonomista, od 5 lat
praktyk HR z dowiadczeniem
w midzynarodowych frmach.
Od 2011 roku pracuje w frmie
Infosys BPO Poland. Specjalizuje
si w prowadzeniu projektw
rekrutacyjnych w obszarze
fnansowo-ksigowym oraz
jzykowym, w szczeglnoci
rekrutacji obcokrajowcw.
Certyfkowany asesor AC/DC,
HR Business Partner, posiada
dowiadczenie w tworzeniu
narzdzi rekrutacyjnych i ocen
pracowniczych. Prowadzi
szkolenia i warsztaty z obszaru
mikkiego HR.
14
16
Zarzdzanie rnorodnoci
kulturow w procesie rekrutacji
obejmuje nie tylko relacje
z kandydatem, ale te z klientem
zagranicznym, zgaszajcym
nietypowe bd czasem wrcz
niemoliwe do spenienia wymogi
wzgldem kandydatw.
Dla przykadu, wiele krajw jako
jeden z etapw selekcji stosuje tzw.
background check, czyli konieczno
uzyskania zawiadczenia
o niekaralnoci od kandydata.
Klient, majc takie dowiadczenia,
wymaga od nas zebrania
dokumentacji o niekaralnoci
w sytuacji, gdy prawo polskie cile
okrela list zawodw, gdzie taka
weryfkacja jest moliwa.

Zdarzaj si take klienci
zgaszajcy preferencje dotyczce
pci przyszego pracownika.
Dziaania, ktre w Polsce s
dyskryminacj, w krajach arabskich
wynikaj z akceptowanego
spoecznie podziau rl kobiet
i mczyzn.
Proces rekrutacji wymaga w tym
przypadku prowadzenia dojrzaej
i otwartej komunikacji z klientem
zagranicznym w zakresie moliwoci,
jakie oferujemy w ramach przepisw
polskiego prawa.
Oczekiwania klienta defniowane
potocznie jako komunikat jzyk obcy
potrzebny od zaraz w odniesieniu do
wymaganych wolumenw, wymagaj
od dziau HR kreatywnoci w procesie
pozyskiwania kandydatw.
Poszukujc np. pracownika z jzykiem
francuskim i dowiadczeniem
w controllingu fnansowym wiemy,
e nie tylko Francja powinna by
obszarem poszukiwa kandydatw.
Wyjcie na rynki pozaeuropejskie,
np. do byych kolonii francuskich,
rozszerza moliwo dotarcia wysoko
wykwalifkowanych kandydatw.
Konieczne oczywicie wtedy staje si
dopenienie formalnoci zwizanych
z pozwoleniem o prac i wiz bd
odpowiednim dokumentem
legalizujcym pobyt w Polsce. Taki
model kreatywnego podejcia do
procesu pozyskania kandydatw
stosowany w Infosys pokazuje, e
warto rozway przy rekrutacji rzadkich
jzykw nie tylko kraje europejskie.
Dziki wdroeniu tego modelu
rekrutujemy osoby z krajw Afryki
Pnocnej, RPA, Ameryki rodkowej
czy krajw Ameryki Poudniowej mimo,
e to jzyki europejskie s
podstawowym wymogiem wobec
kandydata.


W cigu kilku ostatnich lat
przekonalimy si, jak istotny dla
sukcesu rekrutacji moe by wizerunek
Polski na arenie midzynarodowej.
Okazuje si, e news medialny,
wypowied na forum internetowym
dotyczca bezpieczestwa w kraju
czy konfikt na ssiedniej Ukrainie,
mog sta si powodem, dla ktrego
kandydat nie zdecyduje si
na przeprowadzk do kraju, mimo
zainteresowania sam ofert pracy.
Oczywicie nie mamy wpywu na te
sytuacje, ale jako frma moemy
uczestniczy w budowaniu wizerunku
frmy, miasta i kraju w oczach samego
kandydata. Stworzenie flmu
brandingowego, poradnika dla
obcokrajowcw czy przygotowanie
pakietu informacji, ktry bdzie
dostarcza wiedz na temat warunkw
ycia i pracy w Polsce w oparciu
o wiarygodne dane rdowe bd
z pewnoci eliminowa wtpliwoci
i mog pozytywnie wpyn na decyzj
o przyjciu oferty pracy.
Badania przeprowadzone wrd
pracownikw zagranicznych frmy
Infosys BPO Poland zwrciy uwag
Specjalistw HR na proces zatrudnienia
obcokrajowca jako sekwencji pewnych
etapw. W momencie zatrudnienia
pracownik charakteryzuje si zwykle

ETAP 3
Rekrutacja a wizerunek
Polski

ETAP 4
Rekrutacja i co dalej ?
bardzo wysokim poziomem
motywacji do pracy oraz
entuzjazmem do poznawania
nowego otoczenia i angaowania si
w dodatkowe inicjatywy. Etap ten
obejmuje ch socjalizowania si
i poznawania lokalnych atrakcji.
W pniejszym okresie, pod wpywem
pewnych dowiadcze (np. trudnoci
w poruszaniu si po polskich instytucjach,
poczuciu wyobcowania w zespole
instytucjach, poczuciu wyobcowania
w zespole czy niemonoci
porozumienia si) pracownik moe
zacz odczuwa wtpliwoci
zwizane ze susznoci podjtej
przez siebie decyzji. Czuje si
wyalienowany, niezrozumiany
i zagubiony w zupenie obcym
miecie, wrd ludzi innej
narodowoci. Na tym etapie jego
poziom zaangaowania i motywacji
do pracy zaczyna spada a do
momentu, kiedy stanie si
zdemotywowany i zdecyduje si
na odejcie z frmy z przyczyn
niezwizanych z samym
stanowiskiem i wykonywan przez
siebie prac. Znajc przebieg tego
procesu, moemy poprzez
rnorodne dziaania stymulowa
efektywn adaptacj pracownika,
aby utrzyma jego odpowiedni
poziom motywacji i zapewni
poczucie przynalenoci.
Specjalici w programie Career Ahead
realizuj specjalnie dla nich okrelone
projekty o rnej tematyce, m.in.
w obszarze zarzdzania
projektami, analiz i fnansw,
marketingu, wsparcia sprzeday,
HR czy PR.
Zakresy indywidualnych projektw
wyznaczane s przez coachw, czyli
dyrektorw departamentw,
bdcych bezporednimi
przeoonymi uczestnikw.
Dodatkowo, kady uczestnik
programu posiada mentora, ktrego
rol peni wybrani czonkowie
zarzdu lub dyrektorzy pionw.
Codzienna, bieca wsppraca
z uczestnikami programu jest
zadaniem coachw, natomiast za
nadawanie szerszego kontekstu
i kierunku rozwoju odpowiadaj
mentorzy.

17
W frmie Infosys wspieramy ten
proces poprzez takie inicjatywy
jak np. stworzenie Diversity Team
- grupy skupiajcej pracownikw
zagranicznych, ktra kanalizuje
napicia i odpowiada na ich
potrzeby poprzez reprezentowanie
interesw na forum frmy.

Kierownicy zespow przechodz
szkolenia przygotowujce do
zarzdzania zespoami
multikulturowymi, a kady nowy
pracownik w procesie wdroenia
otrzymuje wsparcie ze strony
tzw. buddyego, czyli
wsppracownika-opiekuna.
Proces zatrudniania pracownikw
zagranicznych wymaga od dziau HR
nie tylko strukturalnego podejcia
do kwestii proceduralnych
i formalno-prawnych, ale te
wiadomoci kulturowej
uwzgldniajcej wiedz dotyczc
rnic kulturowych, spoecznych
i religijnych, rnych kontekstw
komunikacyjnych czy okrelonych
zachowa wynikajcych z owych
rnic. W Infosys BPO Poland, frmie
zatrudniajcej obecnie przeszo
2000 pracownikw, w tym kilkuset
obcokrajowcw, jestemy wiadomi
jak ogromny potencja kryje si
w rnorodnoci kulturowej naszej
organizacji, z rwnoczesnym
uwzgldnieniem wynikajcych z niej
zagroe. A jednak mimo kilku lat
dowiadczenia, cay czas uczymy si,
jak efektywnie zarzdza
rnorodnoci, tak aby w peni
pozytywnie wpywaa ona na
relacje midzypracownicze
w zespoach multikulturowych.
czy niemonoci porozumienia si)
pracownik moe zacz odczuwa
wtpliwoci zwizane ze susznoci
podjtej przez siebie decyzji. Czuje si
wyalienowany, niezrozumiany
Case study Infosys
BPO Poland
10 18
RPO Concept Manager
Randstad Polska
DOROTA ZABOCKA
Od ponad 10 lat zwizana z sektorem
HR, dziki czemu posiada szerok
wiedz na temat rynku rekrutacyjnego
i panujcych na nim trendw.
Jej zawodow pasj jest budowanie
rozwiza HR, rozwj biznesu,
zarzdzanie zespoem i projektami.
W codziennej pracy managerskiej,
aktywnie uczestniczy w dziaaniach
swojego zespou, wspierajc go
w dostarczaniu najwyszej jakoci
usug klientom frmy.
Niedobr talentw to wyzwanie,
zktrym mierzy si obecnie wiele
organizacji. Aby mu sprosta, nie
wystarczy ju zastosowanie
dotychczasowych metod. Dlatego te
frmy na caym wiecie zwracaj si do
Randstad jako dowiadczonego
partnera, ktry posiada zaawansowane
rozwizania iumiejtnoci, kluczowe dla
rozwoju organizacji wczasach
obftujcych wzmiany iszanse. Takim
rozwizaniem jest Outsourcing
Procesw Rekrutacyjnych (RPO).
Ta mocno rozwinita usuga to
kompleksowe zarzdzanie procesem
pozyskiwania i zatrudniania
pracownikw dla klienta. W idealnym
modelu polega na wieloletniej
wsppracy, w ramach ktrej dostawca
usug rekrutacyjnych staje si czci
organizacji klienta, reprezentujc go
i budujc jego mark na rynku pracy.
RPO poza sam rekrutacj obejmuje te
szereg dodatkowych elementw, takich
jak budowanie procesw rekrutacyjnych
dla klienta, zwikszenie ich efektywnoci
i ujednolicenie praktyk rekrutacyjnych
i tych dotyczcych zatrudnienia,
optymalizacja kosztw, wdroenie
technologii wspierajcych procesy
rekrutacyjne i wiele innych. Outsourcing
Procesw Rekrutacyjnych to rwnie
zarzdzanie i realizacja masowych
projektw rekrutacyjnych, ktre s
bardziej ograniczone w czasie.
Wymagaj jednak odpowiedniego
podejcia do rynku kandydatw , jak
i realizacji celw biznesowych klienta.
Najwikszymi zaletami tego rozwizania
jest skalowalno procesw
(dostosowywanie liczby iprzebiegu
procesw rekrutacyjnych tak, aby
zaspokaja zmieniajce si potrzeby
biznesu ), jako pozyskanych talentw
(dziki najlepszym na rynku rdom
pozyskiwania talentw, stosowanym
procesom, a take rozwinitej
technologii, docieramy do najbardziej
wykwalifkowanych kandydatw
niezbdnych do realizacji celw
organizacji) oraz kontrola kosztw
(wysoko wyspecjalizowany proces
rekrutacji zapewnia przejrzysto
ikontrol wydatkw). Najczciej
korzystaj z tego rozwizania due
frmy, gwnie w sektorze fnansowym,
IT, SSC i BPO. telekomunikacyjnym, ale
rwnie frmy produkcyjne,
farmaceutyczne i handlowe. Czsto
zainteresowani s inwestorzy, ktrych
potrzeby rekrutacyjne s ogromne
i chc zapewnienia, e rozwizanie
dedykowane tylko dla nich, pozwoli im
osign sukces i na czas zatrudni cay
personel.
Usuga Outsourcingu Procesw
Rekrutacyjnych na wiecie od wielu lat
rok do roku rosa nawet do 60%, w 2013
roku jej wzrost okrela si na poziomie
12-17%. Jest to nowy, szczeglnie
w Polsce, trend w HR. Po raz pierwszy
pojawi si w USA kilkanacie lat temu.
Najbardziej rozwinity jest wanie
w Stanach Zjednoczonych oraz
Wielkiej Brytanii. Firmy istniejce
w krajach Europy Zachodniej oraz
Centralnej w najbliszych latach coraz
czciej bd korzystay z tej usugi,
czasem adoptujc to rozwizanie ju
wprowadzone w ich frmie w innym
kraju, ale czsto te sigajc niezalenie,
lokalnie po dedykowane rozwizanie.
W Polsce Outsourcing Procesw
Rekrutacyjnych bdzie naszym zdaniem
kierunkiem rozwoju na 2014 rok dla frm,
dla ktrych pozyskiwanie najlepszych
pracownikw ma kluczowe znaczenie
w budowaniu przewagi konkurencyjnej.
Outsourcing procesw
rekrutacyjnych, jako
odpowied na niedobory talentw
JAK WYBRA, POZYSKA I ZATRZYMA
NAJLEPSZYCH KANDYDATW JU NA POCZTKU
ICH KARIERY ZAWODOWEJ
19
W marketingu koncepcja
marketing mix w uproszczeniu
oznacza zbir narzdzi marketingowych,
za pomoc ktrych frma realizuje
zaoone cele w najwaniejszych
obszarach.
Ze wzgldu na zoono procesw
narzdzia te obejmuj rne aspekty
oferowanych produktw. Podobna
zoono oraz wielowymiarowo
procesw zaczyna tworzy si take
w dziedzinie HR. W obecnych czasach
nie wystarczaj ju same ogoszenia
o prac, by pozyska odpowiednich
kandydatw. Rekruterzy coraz czciej
musz wychodzi poza sw
dotychczasow stref komfortu i dziaa
interdyscyplinarnie - przede wszystkim
musz sta si rwnoczenie
headhunterami i marketingowcami.
Std coraz czciej mwi si
o koncepcji recruitment mix, czyli
zestawieniu narzdzi rekrutacyjnych
pozwalajcych zadba o rnorodne
aspekty rekrutacji i komunikacji
z kandydatami. Ich wdroenie stanowi
bdzie najwaniejsze wyzwanie dla HR
w 2014 roku.
Od 2010 roku stopa bezrobocia w Polsce
utrzymuje si na poziomie ok. 13%-14%.
Oznacza to potencja ponad 2,2 miliona
osb, ktre mog zosta zatrudnione
w trybie natychmiastowym. Jednak
rekruterzy s zgodni, e z roku na rok
coraz trudniej pozyska pracownikw
o odpowiednich kwalifkacjach.
Wytworzya si zatem paradoksalna
sytuacja - mimo wielu dyspozycyjnych
osb na rynku pracy, pracodawcy nadal
maj problem ze znalezieniem
odpowiednich kandydatw.
Podstawowym rdem tego paradoksu
jest niedopasowanie kwalifkacji
kandydatw do zapotrzebowania
rynku pracy. Mimo poprawy sytuacji
w ostatnich latach, polskie uczelnie
wci najwicej studentw ksztac
na kierunkach, ktre nie gwarantuj
zatrudnienia po ich ukoczeniu. Brak
take realnego przygotowania do pracy,
np. szkole z zarzdzania projektami
czy wykorzystania narzdzi popularnych
w danej brany.
Z drugiej strony, postp technologiczny
i cywilizacyjny wymagaj posiadania
coraz wikszej liczby kompetencji,
czsto rwnie bardzo niszowych.
Na rynku pojawiaj si take cakiem
nowe stanowiska, np. Social Media
Manager czy Content Manager.
Zbyt mode, by na rynku pracy byo ju
dostpnych wielu specjalistw
w tych dziedzinach. Okazuje si zatem,
e realny zasb kandydatw drastycznie
kurczy si do paru tysicy lub nawet
zaledwie kilkuset kandydatw, ktrzy
maj odpowiedni wiedz
i dowiadczenie. Dlatego sukces
rekrutacji tkwi obecnie w zrobieniu
kroku naprzd i wyjciu naprzeciw
najlepszym kandydatom.
Wedug raportu Aktywno
specjalistw i menederw na rynku
pracy 2013 (Antal International) tylko
39% specjalistw i menederw
poszukuje pracy aktywnie, podczas gdy
a 46% wybiera poszukiwania bierne.
Innymi sowy - czekaj a to rekruterzy ich
znajd. Dla takich kandydatw znacznie
szybszym i atwiejszym sposobem jest
np. zaoenie proflu na GoldenLine
i oczekiwanie na kontakt ze strony
rekrutera. Dzielc si informacjami na
swj temat ju na tym etapie, maj te
wiksze zaufanie, e fnalnie zaaplikuj
na dopasowane do ich kwalifkacji
stanowiska. O wiele chtniej te dziel
si bardziej szczegowym opisem
swoich umiejtnoci. Dziki proflom
w mediach spoecznociowych
kandydaci nie czuj si ju zobligowani
do zmieszczenia wszystkich informacji na
maksymalnie 2 stronach CV. Z kolei
dziki wikszej iloci dostpnych
informacji, rekruterom atwo dotrze
do tych kandydatw, ktrzy posiadaj
najbardziej podane umiejtnoci.
Wikszo serwisw oferuje im do tego
specjalistyczne narzdzia, jak choby
Wyszukiwarka Kandydatw w przypadku
GoldenLine.
Przedsibiorcy i rekruterzy bardzo chtnie
korzystaj z takiego sposobu dotarcia do
najodpowiedniejszych kandydatw.
Moemy precyzyjnie dotrze do
interesujcej nas grupy docelowej.
W odpowiedzi na ogoszenia ktre
zamieszczamy na rnych portalach
mamy spyw ludzi z rnymi
kompetencjami, z rnym dowiadczeniem
i umiejtnociami.
A uywajc Wyszukiwarki docieramy
bezporednio do ludzi, do ktrych chcemy
dotrze. - Damian Wrzesie, Connectis.
Taka precyzja ju na pocztku rekrutacji
znacznie podnosi jako aplikacji.
Zgadza si z tym Marta Hoppe
z Positionly: To, w jaki sposb moemy
wyszukiwa Kandydatw, pozwala nam
na wyszukiwanie najlepszych osb na
dane stanowisko. Kandydaci
z GoldenLine wypadaj zdecydowanie
najlepiej w porwnaniu z Kandydatami
z innych rde. Dodatkowo, podnosi si
take efektywno pracy rekrutera.
A jak postrzegaj takie dziaania sami
kandydaci? Z badania GoldenLine
jasno wynika, e takich dziaa
Recruitment mix 2014
- najwaniejsze instrumenty,
ktre w tym roku trzeba
wykorzysta do rekrutacji
Houston,
mamy problem!
Kandydat
na horyzoncie
20
oczekuj. A 82% uytkownikw
GoldenLine profl na portalu zaoyo,
aby zosta znalezionym przez rekrutera,
a prawie 90% deklaruje, e
odpowiedzieliby na ofert pracy
skierowan bezporednio do nich.
Nawet w przypadku osb o mniejszym
dowiadczeniu, studentw
i absolwentw, oczekiwan form jest
docieranie do kandydata. W badaniu
Kandydat 2.0 opublikowanym w 2011
roku przez Employer Branding Institute
a 18% badanych wskazao, e
najchtniej otrzymywaoby dopasowane
oferty drog smsow. Zatem ju
w przypadku osb dopiero wchodzcych
na rynek pracy pojawia si jasne
oczekiwanie - to praca szuka dobrego
kandydata, a nie kandydat pracy.
Teoretycznie istnieje wiele moliwoci
dotarcia do kandydatw
i powiadomienia ich o rekrutacji.
Mona zamieci ogoszenie w gazecie,
prbowa kontaktowa si telefonicznie
z osobami pracujcymi na podobnych
stanowiskach u konkurencji czy nawet
wywiesi informacj na supie
ogoszeniowym. Jednak takie
metody nie speniaj ju swojego celu
i nie pozwalaj na dotarcie ani do
odpowiednio wielu kandydatw, ani tym
bardziej odpowiednio
wykwalifkowanych. Takie poszukiwania
specjalistw lub menederw,
ktrzy - jak wynika z raportu Aktywno
specjalistw i menederw na rynku
pracy 2013 - nie szukaj aktywnie pracy,
s przykadem bdu w doborze kanaw
w kampanii rekrutacyjnej. Z ca
pewnoci miejscem, w ktrym naley
szuka kandydatw, jest internet.
Wedug bada NetTrack internauci
stanowi w Polsce ponad 60%.
Dominuj wrd nich osoby w wieku
25-39 lat (40%) oraz w wieku 40-59
lat (28%). S to zatem gwnie osoby
aktywne zawodowo, ktre posiadaj
ju pewne kwalifkacje. Czyli wanie ta
grupa, do ktrej zaliczaj si poszukiwani
przez nas specjalici i menederowie.
Jeli dodatkowo naoy na ten obraz
badania We Are Social, wedug ktrych
przecitny polski internauta spdza
w internecie 4 godziny i 59 minut
dziennie, to trudno wyobrazi sobie inne
miejsce na spotkanie z kandydatem ni
wanie wiat wirtualny.
Ze wspomnianego czasu poowa
przypada na aktywno w mediach
spoecznociowych. Wynika to te
z faktu, e 90% internautw zaoyo
konto na przynajmniej jednym
serwisie spoecznociowym. Wida
zatem wyranie, e adne inne medium
nie pozwoli tak szybko i precyzyjnie
dotrze do odpowiednich osb.
Konieczno przeszukania mediw
spoeczociowych ma jeszcze jedn
przyczyn - brak czasu kandydatw.
Specjalici oraz menederowie ze
wzgldu na swoje wysokie
kompetencje maj cigo
zatrudnienia i pynnie zmieniaj
miejsca pracy. Nie maj zatem czasu na
przegldanie codziennie kilkudziesiciu
stron ofert na job boardach. W ich
poczuciu oznacza to marnowanie
czasu. Tym bardziej, i obecnie w Polsce
zwaszcza specjalistw w wskich
dziedzinach rekrutuje si gwnie
poprzez tzw. direct search, czyli
bezporednie dotarcie do kandydatw.
Tradycyjne ogoszenia przestay
zdawa egzamin.
Direct search to najwaniejszy kierunek,
w ktrym ju teraz zmierza polski HR.
Jeli zaniechamy szukania
bezporedniego, to najlepsi
specjalici nigdy do nas nie traf, nawet
nie dowiedz si o trwajcej rekrutacji.
Dowiedz si natomiast o rekrutacjach
prowadzonych przez innych rekruterw,
ktrzy wykorzystali potencja mediw
spoecznociowych.
Sam direct search to jednak za mao.
Wane jest take, by zadba
o odpowiedni przekaz i dopasowa si
do oczekiwa kandydata. Przykadem
jest choby jedna z kampanii
rekrutacyjnych prowadzonych na
GoldenLine. Firma LGBS Polska,
poszukujc programistw z terenu
lska, komunikacj prowadzio...
w gwarze lskiej. W ten sposb frma
dopasowaa si do swoich kandydatw
i wytworzy si bardzo pozytywny
wizerunek frmy. Przy obecnych
problemach z pozyskaniem wietnych
pracownikw coraz bardziej liczy si
wanie wizerunek pracodawcy. Tak
samo jak rekruterzy dokonuj selekcji

CV kandydatw, kandydaci dokonuj
selekcji pracodawcw. Nie tylko w ujciu
marki produktw oferowanych przez
frm konsumentom, ale przede
wszystkim w kontekcie wizerunku frmy
jako dobrego pracodawcy, czyli
employer brandingu.
Obecnie rekruter staje si zatem ju nie
tylko headhunterem, ale take
marketingowcem dbajcym o spjn
komunikacj i dobry wizerunek.
Na dugiej licie wyzwa HR
w nadchodzcych latach taka
multidyscyplinarno zajmuje czoowe
miejsce. O sile tego trendu wiadczy
take fakt, e w 2013 i 2014 powstay
nawet kierunki studiw powicone
tylko employer brandingowi. Coraz
popularniejsze jest te wydzielanie
w strukturach HR frmy stanowisk
dedykowanych wanie kwestiom
postrzegania frmy jako dobrego
pracodawcy. Zarwno przez
potencjalnych, jak i obecnych oraz
byych pracownikw.
Obecny employer branding kadzie
nacisk przede wszystkim na aspekt
komunikacji w mediach
spoecznociowych. Firmy coraz wiksza
uwag zwracaj na obecno w social
media. Dla nas jest to te istotny kana,
ktrym moemy komunikowa si
z rynkiem - zauwaa Bartosz Kruszewski
z Gi Group.
Komunikacja dotyczy gwnie byych,
obecnych i przyszych pracownikw.
Jeli chcemy wykorzysta j gwnie
do zainteresowania nowych
kandydatw, to wane, by zawieraa
elementy dla tej grupy istotne. Wedug
raportu GazetaPraca.pl z 2013 roku pt.
Social media w rekrutacji kandydaci
szukaj informacji przede wszystkim o:
potencjalnych sytuacjach
problemowych
warunkach pracy
wynagrodzeniu.
W przypadku przytoczonego wczeniej
badania dotyczcego Kandydata 2.0
w czowce pojawiaj si informacje
o moliwociach rozwoju,
wynagrodzeniach i atmosferze pracy.
Najbardziej wiarygodnymi rdami tych
informacji s obecni i byli pracownicy
frmy, a take znajomi. Std powstaje
coraz wicej serwisw dedykowanych
opiniom.
Jak drog wybra?
21
Caa naprzd!
Take na Proflach Pracodawcw na
GoldenLine istnieje specjalna sekcja
powicona wanie opiniom zweryf-
kowanych byych i obecnych pracown-
ikw. O jej przydatnoci wiadcz te
sowa samych kandydatw:
Mj byy wsplokator powiedzia
mi, e jest nowa frma poszukujca
programistw .NET. Przed wysaniem
[przyp. autora: CV] sprawdziem profl na
GoldenLine, kto tam pracuje i znalazem
koleg. - mwi Arek, Software Engineer
w frmie z brany IT outsourcing.
W obliczu wielu rnych obszarw,
ktrymi zajmuj si rekruterzy, istot jest
zadbanie o ich spjno. Tylko wtedy uda
si w peni skorzysta z efektu synergii
i osign peny sukces. Przykadem
takich dziaa jest wejcie na polski
rynek frmy EPAM w 2011 roku. Cel by
trudny - w cigu paru miesicy
zrekrutowa 100 osb w dwch
lokalizacjach. W nastpnym roku frma
miaa powikszy si o kolejne 150 osb.
Zesp EPAM tworz gwnie dowiadczeni
specjalici IT. Byo to zatem zadanie tym
trudniejsze, e s to kandydaci pasywni,
o ktrych na rynku pracy trwa zacita
walka. Firma do swojej strategii
rekrutacyjnej od razu wczya zarwno
direct search, jak i dziaania employer
brandingowe. W ten sposb stworzya
kompleksowy zestaw narzdzi
rekrutacyjnych. M.in. dziki ogoszeniom
i rozbudowanemu Proflowi Pracodawcy
na GoldenLine, a take Wyszukiwarce
Kandydatw pozwalajcej na
odnalezienie odpowiednich specjalistw,
udao si zaoony cel zrealizowa.
Istotny okaza si kompleksowy
charakter narzdzi, ktre nawzajem si
uzupeniay i promoway, a take ich
spjno. Komunikaty w kadym z nich
stwarzay odpowiedni wizerunek frmy
i dostarczay najbardziej podanych
przez kandydatw informacji.
Dodatkowo, pojawijce si na proflu
frmowym oceny pracownikw przy
kolejnych rekrutacjach przekonyway
potencjalnych kandydatw do
aplikowania na oferty pracy EPAM.
Kluczem do sukcesu okaza si fakt, e
kandydaci w jednym miejscu
uzyskali zarwno moliwo kontaktu
z rekruterami, jak i najbardziej ich
interesujce informacje o frmie.
Pozwolio to take znacznie skrci czas
prowadzenia rekrutacji i podnie ich
efektywno.
Rok 2014, podobnie jak w poprzedni,
upynie w HR pod hasem walka
i utrzymanie talentw. Wielu rekruterw
zrozumiao, e tradycyjne metody
rekrutacji zawodz, wic musz znale
inne rozwizania. Stali si zatem head-
hunterami, szukali narzdzi dotarcia
do kandydatw. Jednak samo ich
odnalezienie ju nie wystarczy.
Kandydaci, zwaszcza wiadomi swoich
kompetencji specjalici, przykadaj
coraz wiksz wag do komunikacji
i wizerunku pracodawcy. Std obecnie
rekruterzy musz nauczy si, jak by
rwnoczenie dobrymi marketingowcami.
Nie jest to wcale atwe zadanie,
zwaszcza w kontekcie wiadomoci
swoich oczekiwa w przypadku
kandydatw - czego dowodz
przytoczone w tym artykule
badania. Dlatego wanie poczenie
tych wszystkich wymiarw i zadbanie
o kompleksowo narzdzi
rekrutacyjnych bdzie najwaniejszym
wyzwaniem dla polskiego HR w 2014
roku.

Success study EPAM
56
Alicja Arndt
Z wyksztacenia ekonomistka - ukoczya Stosunki Midzynarodowe w Szkole Gwnej
Handlowej, obecnie kontynuuje nauk na studiach doktoranckich w dziedzinie nauk
ekonomicznych. Z GoldenLine zwizana od 2,5 roku. Odpowiada m.in. za materiay edu-
kacyjne i badania nt. HR oraz szkolenia dotyczce employer brandingu i direct search.
Wsppracowaa w tym zakresie z takimi frmami jak Antal, Aviva, Gi Group, HAYS czy
Natek Polska. Prywatnie uzaleniona od podry do Indii.
22
LESZEK KULCYN
48 10 24
Randstad
Professionals Operatons Director
Biorc pod uwag
oglnowiatowe trendy, a take
analiz wzrostu jeli chodzi
o polsk gospodark
stawiam na trzy obszary, ktre
moim zdaniem bd wiodce
w biecym roku. S to:
inynieria, fnanse i nowoczesne
technologie (IT
i telekomunikacja). W tych
sektorach z ca pewnoci rynek
bdzie nalea do kandydatw.
Bdziemy potrzebowa
wyspecjalizowanej kadry,
a rynek na pewno bdzie
ksztatowa si tak, aby zachci
kandydatw do podejmowania
pracy.
O rekrutacjach specjalistycznych,
trendach w rekrutacji w 2014
rozmawialimy z Leszkiem
Kurycynem, Randstad
ProfessionalsOperations Director.
JAK PANA ZDANIEM BDZIE
WYGLDA RYNEK REKRUTACJI
W 2014 ROKU?
Biorc pod uwag oglnowiatowe
trendy, a take analiz wzrostu jeli
chodzi o polsk gospodark stawiam
na trzy obszary, ktre moim zdaniem
bd wiodce w biecym roku. S to:
inynieria, fnanse i nowoczesne
technologie (IT i telekomunikacja).
W tych sektorach z ca pewnoci rynek
bdzie nalea do kandydatw.
Bdziemy potrzebowa
wyspecjalizowanej kadry, a rynek na
pewno bdzie ksztatowa si tak, aby
zachci kandydatw do podejmowania
pracy. Poza nowymi technologiami z
pewnoci pojawi si obszary tzw.
schodzcych technologii. Jest wiele
technologii, ktre przestaj by
uytkowe, ale s nadal uytkowane,
problemem jest to, e coraz mniej osb
si nimi zajmuje, a specjalici w tych
50 25
Rekrutacje specjalistyczne
dziedzinach szybko orientuj si na
wszelkie nowoci. W ten sposb moe
nastpi duy niedobr kadr.
A JAK BDZIE SI
KSZTATOWAA SYTUACJA
W INNYCH SEKTORACH?
Obiecujco wyglda sektor produkcji
przemysowej zwizany coraz czciej
z rosncym udziaem eksportu.
Dobrze dowiadczony inynier
pracujcy od wielu lat w brany to
potencjalnie dobry kandydat do
zatrudnienia, ale i wchodzcy na ten
rynek bd mieli cakiem ciekawe
perspektywy. Zatrudnienie
w sektorze produkcji moe si jednak
wiza z potrzeb relokacji, co moe
by wyzwaniem dla kandydatw.
W obszarach fnansw wietnie
rozwija si sektor usug wsplnych
SSI/BPO. Co prawda nie obserwujemy
ju takiego popytu na bankowo
detaliczn jak jeszcze kilka lat temu,
ale od kliku lat rozwija si cz back
ofce. Ronie obsuga kredytw,
a jest to praca manualna, wic
obszar ten bdzie z pewnoci
pochania kadry. Kolejny bardzo
ciekawy jest obszar logistyki, ktry
obecnie bardzo cile wie si
z inwestycjami w infrastruktur.
Widzimy rozwj drg, kolei, wzrost
adunkw przewoonych po terenie
Polski. Obserwujemy te duy popyt
na specjalistw ds. logistyki, zarzdzania
i optymalizacji transportu. Oczywicie
nie moemy zapomnie o brany
turystycznej, ktra ma si dobrze
i wykazuje tendencj wzrostow.
Powstaje coraz wicej obiektw
klasy turystycznej, a to wie si
z zatrudnianiem personelu,
w ktrym oprcz specjalistw
tzw. biaych konierzykw bdzie
potrzebna te caa armii specjalistw
technikw, ale bardzo dobrze
wykwalifkowanych.



KTO WIC MA SZANS
NA ZATRUDNIENIE?

Na rynku pracy obserwujemy
obecnie, e najwiksz szans na
znalezienie atrakcyjnej pracy maj
dobrze wykwalifkowani specjalici
znajcy dwa jzyki obce. Nie da si nie
zauway, e obserwujemy bardzo
due bezrobocie wrd absolwentw,
spowodowane jest ono tym, e
ci modzi ludzie nie maj jeszcze
dowiadczenia, ktre pomogoby
im znale zatrudnienie. Spjrzmy
jednak na absolwentw uczelni
technicznych, tutaj bezrobocie jest
marginalne podczas gdy na uczelniach
humanistycznych ogromne.
Jestem ogromnym zwolennikiem
tego, aby dyskusje kim chce zosta
w przyszoci z uczelni przenosi do
licew i dyskutowa o tym z pozoru
z mao dojrzaymi osobami, ktre
wanie wtedy podejmuj decyzj
o kierunku studiw. Dziki temu
poprzez system edukacyjny
moglibymy przygotowa modych
ludzi na to co czeka ich na rynku
pracy, pozwolioby im to bardziej
wiadomie wybiera kierunki studiw,
co by moe przeoyo by si na
atwiejsze znalezienie pracy po
zakoczeniu edukacji.
NA CO NAJWIKSZ UWAG
ZWRACAJ PRACODAWCY
ZATRUDNIAJC?

W podejciu do zatrudniania powinno
dominowa poczucie, e zatrudniamy
osob po to, aby zwikszy efektywno
wasnego biznesu. To klient wie co
chce zrobi, poprawi, rozwin
np.: jeli szuka dobrego sprzedawcy
to wie, e chce zwikszy sprzeda
o 20%, a jeli szuka dobrego ksigowego
to wie, e chce zmniejszy liczb
popenianych bdw. Jeli klient
ma takie podejcie wtedy jest nam o
wiele atwiej dopasowa dan osob
do organizacji co pozwoli nam unikn
wzajemnych rozczarowa. Gdybymy
spojrzeli na to czym
kieruj si obecnie pracodawcy
w czasie rekrutacji, zauwaymy,
e najwaniejsze s umiejtnoci
kandydata, nastpnie osobowo
i dowiadczenie zawodowe, a na samym
kocu kwalifkacje, ukoczona szkoa,
dyplomy itd.
Co ciekawe jeli t hierarchi przyoy
si do tworzonych przez pracodawcw
ogosze rekrutacyjnych okazuje si,
e ok. 90% z nich pokazuje dokadnie
odwrotnie kogo i czego poszukuj
pracodawcy, np.: w pierwszym zdaniu
ogoszenia czytamy, e frma potrzebuje
osoby, ktra ukoczya dan szko,
a o umiejtnociach czytamy na samym
kocu i to zazwyczaj w jednym zdaniu.
Skd ten bd wynika? By moe to bd
mechaniczny, wynikajcy z tego,
e wikszo frm tak wanie tworzy
ogoszenia. Tego typu ogoszenia
oddala dyskusj, ktratoczy si
pomidzy kandydatem a frm
w procesie rekrutacji. Moe te rodzi
rozczarowanie kandydata, od ktrego
fnalnie wymaga si czego zupenie
innego ni si go o tym informuje
w ogoszeniu.
OD PEWNEGO CZASU
OBSERWUJEMY ZJAWISKO,
W KTRYM PRACODAWCY ZA
WSZELK CEN STARAJ SI
POZYSKA NAJLEPSZYCH
PRACOWNIKW, ALE JEST TO
ZADANIE TRUDNE, PONIEWA
JAK SI OKAZUJE NAJLEPSI
PRACY NIE SZUKAJ?
To czy rynek jest mniej czy bardziej
widoczny zaley w duej mierze od
kandydatw. Jeli poszukujemy pracy to
jest to nasza decyzja czy aktywnie
poszukujemy pracy czy pozycjonujemy si
w taki sposb, e to nas naley znale.
I tu rzeczywicie wyrnia si trend,
ktry gosi, e kandydaci coraz czciej
w procesie rekrutacji oczekuj od
pracodawcw indywidualnego
podejcia do nich jako do czowieka.
Istotne staje si wic, aby ofert
dostosowa do indywidualnych potrzeb
kandydatw bez wzgldu na to czy
rekrutacj prowadzi frma usugowa,
produkcyjna czy fnansowa. Kiedy
26
podejcie frm byo inne i opierao si
na stwierdzeniu mamy tutaj rne
produkty prosz sobie ktry z nich
wybra, jeli aden z nich nie
odpowiada prawdopodobnie nie uda
nam si porozumie. Obecnie frmy
coraz czciej funkcjonuj zgodnie
ze stwierdzeniem: powiedz nam jak
ten produkt ma wyglda eby Ci si
podoba, a my sprawdzimy czy jest-
emy w stanie taki stworzy.
To zupenie inne podejcie, zupenie
inaczej wyrobione postawy.
I te postawy wyrabiaj te
kandydaci. Na rynku specjalistycznym
kandydaci poznali swoj warto,
wiedz ju ile rynek jest w stanie za
nich zapaci. Druga rzecz to to,
e maj wiadomo wyboru:
albo sam bd szuka albo praca
znajdzie mnie. Problem pracodawcw
z pozyskaniem pracownikw pojawia
si wanie wtedy jeli kandydat nie
szuka frmy.
WSPOMNIA PAN O DYNAMICE
WZROSTU RYNKU REKRUTACJI
SPECJALISTYCZNYCH?
Jeli chodzi o wzrost rynku rekrutacji
specjalistycznych mona zaryzykowa,
e jest on przynajmniej dwucyfrowy.
Jest to rynek, ktry moe rosn do
15-20% rocznie. Trzeba mie
jednak na uwadze fakt, e taki stan
nie bdzie trwa wiecznie. Starsi
koledzy z krajw Europy zachodniej
mawiaj, e zaczynajc prac w roku
1975 naleao si spodziewa
w karierze zawodowej trzech kryzysw.
Teraz trzeba si spodziewa, e te
zwroty koniunktury mog mie wysz
amplitud i zmniejszy si okres.
Dlatego te nie ferujemy prognoz
dalekosinych, staramy si je
umiejscowi w krtszym okresie
poniewa zmienno jest obecnie
wiksza. Skd optymizm co do wzrostu?
Powodem s przede wszystkim
pienidze z UE, fundusz spjnoci,
ktry wiemy jak bdzie wyglda,
wiemy jak wyglda ta perspektywa
inwestycji z tym zwizanych. Wiemy,
e poprawi si koniunktura
gospodarcza, nastpi ustabilizowanie
bezrobocia i parametrw
makroekonomicznych: ronie
konsumpcja, sprzeda detaliczna
i wynagrodzenia. To te elementy
stymuluj wzrost i pozytywnie
wpywaj na rynek pracy. Oczywicie
cz ekonomistw bdzie zapewne
wrcz odmiennego zdania.
JAK PRACODAWCY MOG
WYOWI TALENTY
W OBSZARACH
SPECJALISTYCZNYCH?
JAK JE ZNALE? JAK
JE ZACHCI DO ZMIANY
PRACY?
Kady pracodawca moe wybra dwie
drogi, albo sam posiada wiedz na
temat danego rynku i rozpoczyna
rekrutacj metod tradycyjn
zamieszczajc ogoszenie i korzystajc
z pomocy dziau HR albo zleca tak
rekrutacje frmom zewntrznym.
Zazwyczaj jeeli pojawia si potrzeba
aktywnego poszukiwania kandydatw
najczciej takie zlecenie trafa do
frmy rekrutacyjnej, ktra w oparciu
o profl osoby poszukiwanej, opis
stanowiska, opis kompetencji
konfrontuje to oczekiwanie z rynkiem.
Gwny aktyw Randstad to bezsprzecznie
baza danych kandydatw, w ktrej
znajduje si kilkadziesit tysicy
kandydatw opisanych w sposb
waciwy, tak, e bez problemu
potrafmy do nich dotrze. Taka baza
danych to bardzo ywy organizm,
w zwizku z ruchliwoci kandydatw
na rynku pracy baza szybko si
dezaktualizuje, doczaj te do
niej nowe osoby. W poszukiwaniu
kandydatw dla naszych klientw
korzystamy z wynikw badania
atrakcyjnoci pracodawcy, ktre
rokrocznie wykonujemy. Aby pozyska
danego kandydata musimy mu pokaza,
e frma jest dla niego atrakcyjna,
a nastpnie pracujemy nad dopasowaniem
go do danej organizacji. Obecnie na
czoo wysun si czynnik: stabilno
fnansowa pracodawcy. Krok za nim
pracownicy wymieniaj angaowanie
w ciekawe projekty, przyjazna
atmosfera pracy (to ciko mierzalne
odczucia, e w organizacji dominuj
zdrowe elementy) i wynagrodzenie.
Przy caym rozwoju nowoczesnych
technologii prdzej czy pniej musi
doj do spotkania kandydata
z pracodawc. Wane, eby taka
50 27
rozmowa miaa pewn struktur, aby
wszystkie rozmowy dao si porwna.
Nie da si ukry, e ludzie, ktrzy
zmieniaj prace chc zazwyczaj
podnie swoje wynagrodzenie. O ile?
To ju bardzo indywidualna kwestia.
Wane aby w czasie rekrutacji kandydat
dowiedzia si jak najwicej o danej
organizacji. Im wicej przyszy kandydat
dowie si w czasie rozmowy o frmie
tym trudniej o pniejsze rozczarowania.
Zdarzaj si oczywicie nietrafone
rekrutacje, po ktrych ludzie s
zawiedzeni. Musimy pamita, e
wyobraenie ludzi o danej frmie jest
wyobraeniem o brandzie, szczeglnie
jeli jest to znana marka. Mao ludzi
wie jak pracuje w wiodcych frmach,
niektrzy pojcia nie maj jak pracuje
si w brany kosmetycznej, ale znaj
dokadnie jej wszystkie produkty.
Wydaje im si, e to wietne miejsce
pracy, a tymczasem pojawia si wiele
elementw, o ktrych nie wiedzieli
i czuj si oszukani. To kwestie, ktre
obowizkowo trzeba poruszy i my
o to dbamy. Z drugiej strony
pracodawca ma moliwo ocenienia
w jaki sposb kandydat reaguje na
poszczeglne zasady i elementy
wsppracy.
Jak PwC buduje historie,
ktrych kady chciaby
sta si czci
Umiejtno zainteresowania ich frm,
pozyskania uwagi i utrzymania
zainteresowania jest zadaniem
trudnym, poniewa jest to grupa bardzo
wymagajca, obyta z rnymi kanaami
komunikacji, formami reklamy
i promocji.
Mode pokolenie, potocznie
zwane rwnie pokoleniem
Milenium lub pokoleniem
klapek i iPodw, to grupa
doskonale poruszajca si
w wiecie nowych technologii,
dla ktrej Internet to nieodczny
element codziennoci.
Rozumiejc potrzeby modego
pokolenia, w PwC stosujemy rnorodne
dziaania pozwalajce skutecznie si
komunikowa oraz utrzymywa
zainteresowanie mark.
Wspomniany wczeniej Internet jest
jednym z gwnych kanaw dotarcia do
grupy docelowej. Dziki mediom
spoecznociowym budujemy relacj
z aktywnymi odbiorcami, ktrzy ledz
na bieco, co dzieje si w naszej frmie.
Dziaania dzielimy na promocyjne jak
np. konkursy na facebooku, quizy, gry,
relacje z przeprowadzonych konkursw
lub podsumowania specjalnych
programw praktyk oraz edukacyjne
tj. publikacja raportw, flmowe porady
rekrutacyjne, zaproszenia na warsztaty
i prezentacje biznesowe. Ze wzgldu na
potrzeby i priorytety modego pokolenia
gwnym kanaem komunikacji jest
facebook, z ktrym powizane s inne
narzdzia jak np. strona internetowa
PwC. Na facebooku dziaamy od 2009r.
Spenia on zarwno funkcje promocyjne
i informacyjne, jak rwnie pomaga nam
w utrzymywaniu staego kontaktu z
grup docelow.
Dziki fanpage PwC moemy
rozpowszechnia informacje na
temat aktualnie prowadzonych
rekrutacji na praktyki oraz
organizowanych dni otwartych,
warsztatw pord ponad 17000
osb.
Firma to rwnie to, czym yj na co
dzie nasi pracownicy i o tym take
opowiadamy naszym kandydatom
podczas spotka twarz w twarz,
targw pracy lub warsztatw oraz
umieszczajc w mediach
spoecznociowych zdjcia z naszego
biura lub informacje niezwizane
z prowadzonym biznesem, lecz
codziennym yciem biurowym.
W ten sposb osobom
zainteresowanym prac w naszej frmie
atwiej jest sobie wyobrazi, jak
wyglda u nas praca i jaka atmosfera
panuje na co dzie.
Nasze dziaania to rwnie
aplikacje, ktre pozwalaj na
znalezienie nas na imprezach
targowych lub podczas
specjalnie organizowanych
wydarze na uczelniach.
Budowanie wizerunku frmy to zoony proces, w ktrym
du rol odgrywaj zarwno dziaania na zewntrz jak
i wewntrz frmy. Szczeglnym wyzwaniem jest
budowanie wizerunku najbardziej podanego
pracodawcy wrd modych ludzi.
Wizerunek pracodawcy, to przede
wszystkim skojarzenie, wspomnienie
zwizane z frm, ktre powstaje
w gowach kandydatw, pracownikw
i ktre zawsze bdzie im towarzyszy.
Dlatego budujc nasz wizerunek staramy
si rwnie, aby nasi pracownicy,
praktykanci dzielili si swoimi
dowiadczeniami z pracy w PwC i w ten
sposb pomagali nam w budowaniu
marki najbardziej podanego
pracodawcy.

Pozwala nam to na zbudowanie
w mediach historii, ktrej kady
chciaby sta si czci.
Realizujemy to poprzez publikacj
wywiadw z pracownikami, praktykantami,
spotkania ze studentami, reportae
z konkursw i projektw, ktre umieszczamy
na kanale PwC na YouTube. Spotkania
z naszymi pracownikami maj szczeglne
znaczenie dla budowania marki PwC,
poniewa daj one moliwo zachowania
autentycznoci w komunikowaniu si
z nasz grup docelow.
Studenci mog dowiedzie si o plusach
i minusach pracy w naszej frmie, dziki
czemu wiedz, e wizerunek naszej firmy
nie jest sztuczn, idealnie wygadzona laurk.
Takie podejcie to rwnie ogromna
korzy dla frmy, poniewa osoby, ktre
skadaj aplikacje maj wiadomo
czekajcych ich wyzwa.
W naszych dziaaniach
sigamy rwnie po rodki
28
przekazu typowe dla reklamy
produktowej jak np. OOH
(out of home) czyli billboardy,
reklamy na przystankach
komunikacji miejskiej
czy na rowerach Veturilo.
Wykorzystujemy je zwaszcza w okresie
wzmoonej dziaalnoci rekrutacyjnej.
Celem hase typu Sprawd co ci krci
na www.pwc.pl/kariera czy Zerwij si
ze studiw! Aplikuj do 31 marca br. jest
dostarczenie krtkich informacji
o rozpoczciu procesu rekrutacji do
konkretnych miejsc, w ktrych moe
pojawi si nasza grupa docelowa.
Zwykle s to okolice uczelni wyszych
oraz miejsc najbardziej popularnych
wrd modych ludzi. Dziki temu,
mamy moliwo skutecznie dotrze
w zrnicowany sposb do naszych
odbiorcw.
Istotn zalet tego typu dziaa, jest
rwnie szeroki zasig odbiorczy oraz
wzbudzenie zainteresowania nasz
frm, ktre staramy si uzyska dziki
stosowaniu krtkich, intrygujcych hase
zwracajcych uwag i zachcajcych
odbiorcw do wykonania kolejnego
kroku jakim jest wejcie na nasz stron
internetow, zapoznanie si z informacjami
o PwC i zoenie aplikacji do naszej frmy.
Korzystajc z takich form budowania
wizerunku, nie staramy si wykorzystywa
rodkw OOH, jako miejsca na
umieszczenie wyczerpujcych informacji
o naszej frmie, lecz uywamy ich jako
instrumentu pobudzania potrzeb
i zachcenia do samodzielnego
poszukiwania wiedzy na temat naszej
frmy i oferowanych przez nas
moliwoci.
Budowanie wizerunku pracodawcy
w obecnych czasach to zadanie
niezwykle trudne. Wraz z dynamicznym
rozwojem nowych technologii,
nieprawdopodobnie szybko zmieniajcym
si stylem ycia, skoczy si czas tworzenia
strategii dziaania na 5, czy nawet 3 lata.
Aby skutecznie dziaa i utrzyma si
w zasigu wzroku potencjalnych
kandydatw, jako pracodawca,

jedyn strategi jest obserwowa
rynek, by uwanym i wraliwym
na trendy oraz pogodzi si
z myl, e nic nie jest na stae.
Czy warto w takich warunkach wkada
wysiek w budowanie wizerunku
pracodawcy? Odpowied jest oczywista,
a najlepiej brzmi ona w formie jednej
z maksym guru zarzdzania Petera
Druckera: Budowanie marki nie jest
moliwoci, to konieczno. Jeeli frma
tego nie zrobi, kto inny zrobi to za ni.
Roma Gowacka
Pracuje w zespole Rekrutacji i Budowania
Wizerunku Pracodawcy w PwC.
Jest odpowiedzialna za dziaania
wizerunkowe skierowane do studentw
oraz innowacyjne formy obecnoci PwC
na uczelniach.
Posiadabogate dowiadczenie w obszarze
marketingu, media i public relations, event
management i human resources, ktre
zdobywaa pracujcm.in. w frmach takich
jakAviva, Randstad,Arval (grupa BNP
Paribas). Prywatnie jest pasjonatk biegania,
nurkowania i flmw Woodyego Allena.
Prywatnie jest pasjonatem podrowania,
lotnictwa i spottingu.

30
Absolwentka Uniwersytetu Warszawskiego
na Wydziale Stosowanych Nauk Spoecznych
oraz podyplomowych studiw z zarzdzania
zasobami ludzkimi w Wyszej Szkole
Psychologii Spoecznej w Warszawie.
Od kilku lat zwizana z bran HR w zakresie
budowania wizerunku pracodawcy, rekrutacji
i rozwoju pracownikw w midzynarodowych
korporacjach.
Przygod z MARS Polska rozpocza we
wrzeniu 2011 roku. Obecnie odpowiada
za kreowanie wizerunku MARS Polska jako
pracodawcy.
Make It Mean It More
storytelling
w budowaniu
wizerunku
pracodawcy
Katarzyna Pkacka
Employer Branding Specialist
MARS Polska
Kada frma, ktra powanie myli
o budowaniu wizerunku
pracodawcy, w pewnym momencie
staje przed wanym zadaniem
zbudowaniem kampanii, ktra
najlepiej pokae z trudem
budowane EVP (Employer Value
Proposition). A przy okazji bdzie na
tyle uniwersalna, eby jej haso
i zaoenia mona byo wykorzysta
na caym wiecie. Jak przeprowadzi
taki proces? Czasem to zadanie jak
z kosmosu albo z Marsa.
DEFINIOWANIE KLUCZOWYCH
ELEMENTW KAMPANII
Stajc przed zadaniem stworzenia
globalnej kampanii EB, na pocztku
trzeba byo zidentyfkowa kluczowe
wyrniki MARS jako pracodawcy,
ktre pozwol mu zdystansowa si
od oferty innych pracodawcw na
rynku. Najwaniejsze z nich to:
RODZINNA STRUKTURA
BIZNESU:
MARS jest wyjtkow frm,
jednoczenie globaln korporacj
i frm rodzinn, od ponad 100 lat
pozostajc w rkach rodziny Mars.
Na caym wiecie zatrudnia
kilkadziesit tysicy osb. W Polsce
istnieje od 1992 roku i w sumie
zatrudnia prawie 1500
wsppracownikw. O wyjtkowoci
frmy decyduje jednak nie tylko jej
ciekawa historia, czy skala
dziaalnoci, ale rwnie wyjtkowa
kultura organizacja.
KONCEPCJA
WSPPRACOWNIKA:
osoby pracujce dla frmy nazywaj
si wsppracownikami (z ang.
associates). Wynika to z zaoenia,
e kady powinien bra
odpowiedzialno za frm tak, jakby
by jej wspwacicielem. Podejcie
to oznacza, e wszyscy w rwnej
mierze wsptworz idee, przyjazne
rodowisko pracy i swoimi
dziaaniami przyczyniaj si do
sukcesu frmy MARS. A rozwj frmy
przekada si na wiksze korzyci dla
wszystkich wsppracownikw.
z caego wiata. W ten sposb
powstaa kampania, ktr w spjny
sposb wprowadzono w caej
korporacji. Mimo, e jej zaoenia
pozostaj globalne kampania
adaptowana bya na kadym lokal-
nym rynku.
PRACA KTRA ZNACZY CO
WICEJ
Wychodzc z zaoenia, e wszyscy
dobrzy pracodawcy posiadaj
w swoje ofercie rekrutacyjnej
elementy niezbdne do
przycignicia najlepszych
kandydatw, MARS zdecydowa si
pokaza, co wicej moe
zaproponowa swoim
wsppracownikom.

Gwnym hasem kampanii
zostao : Make It Mean More.
Ma ona innowacyjny i bardzo
ciekawy charakter MARS
opowiada o sobie jako
o pracodawcy, przedstawiajc
inspirujce historie swoich
wsppracownikw (tzw.
storytelling).

Dziki tej metodzie narracji pokazuje,
e praca w MARS oznacza wicej,
ni tylko zwyke wywizywanie si
z obowizkw subowych, ale
wprowadzanie prawdziwej zmiany
i realizacja pasji. Wykorzystane
przykady maj na celu zilustrowanie,
e dziki wyjtkowej kulturze
organizacyjnej, modelowi biznesowemu
oraz zasadom panujcym w MARS,
wsppracownicy mog naprawd
rozwin skrzyda i rozwija si
zawodowo, tworzc jednoczenie
warto dodan nie tylko dla siebie,
swoich rodzin, ale rwnie dla
swojego otoczenia.
Kampania zostaa przygotowana
z dbaoci o najmniejszy szczeg
i posiada wyjtkow opraw
wizualn. Tworzc lokalne
materiay, wykorzystano historie
polskich wsppracownikw, np.:
Przemka, ktry stworzy program
MARS Wellnes, czy Teresy, ktra
Wypadkow koncepcji
wsppracownika jest rwnie
egalitaryzm i przejrzysto procedur.
Wszyscy wsppracownicy
traktowani s w ten sam sposb,
unika si barier w komunikacji
i codziennych relacjach. Dyrektorzy
nie zamykaj si w gabinetach,
asamochd subowy to jedynie
narzdzie pracy, a nie wyznacznik
prestiu.
PI ZASAD MARS: tym, co czy
Wsppracownikw w korporacji
MARS s wyjtkowe wartoci
zwizane z frm i sposobem, w jaki
powinna by zarzdzana. Dla MARS
wane jest osiganie celw, ale
jeszcze waniejszy jest etyczny
sposb ich realizacji. Gwne Pi
Zasad istnieje od pocztku istnienia
frmy. S to: Jako,
Odpowiedzialno, Wzajemno,
Wydajno i Wolno. Nie s to
puste frazesy, ale faktycznie
istniejce wskazwki wcielane
w praktyce w kadym aspekcie
funkcjonowania frmy.
ROZWJ: wspieranie potencjau
wsppracownikw jest na stae
wpisane w strategi biznesow frmy.
Firma jest nastawiona na
wieloaspektowy i dugofalowy
rozwj wsppracownikw.
Wsppracownicy ucz si przede
wszystkich poprzez praktyk zgodnie
z indywidualnym planem rozwoju,
a MARS posiada swoje wasne cen-
trum wiedzy Mars University.
JAK POKAZA JAKIM
PRACODAWC JEST MARS?
MARS od lat by wyrniany jako
jeden z najlepszych globalnych
pracodawcw, z bogat ofert
beneftw, programami
prozdrowotnymi oraz organizacj
bardzo mocno wspierajco rozwj
wsppracownikw. Jak uj to
w jednej kampanii? Tworzenie jej
koncepcji trwao ponad rok
i polegao na serii strategicznych
warsztatw z udziaem
przedstawicieli rodziny MARS oraz
czonkw globalnej rady Employer
Branding z rnych lokalizacji
zaangaowaa si w pomoc
bezdomnym psom. Wszystkich
bohaterw tych historii czy to,
e ich pasje, zainteresowania oraz
umiejtnoci zyskay wsparcie
pracodawcy i dziki temu zamieniy
si w wartociowe (zarwno
biznesowo jak i spoecznie) inicjatywy.
EFEKTY
Miar skutecznoci inwestycji
w dziaania Employer Branding jest
przede wszystkim liczba i jako
spywajcych aplikacji, a tym
samym minimalizacja kosztw, ktre
generuje proces rekrutacji. Z kolei
miernikiem dziaa wewntrznych s
wyniki bada zaangaowania
realizowanych we wsppracy
z Instytutem Gallupa, obserwowanie
rozwoju ju zatrudnionych
wsppracownikw oraz niski
wskanik rotacji w frmie.
Dowodem na to, e rozwj
wsppracownikw to jeden
z gwnych elementw strategii
Employer Branding, jest fakt, e
okoo 80% rekrutacji na
nowotworzone stanowiska lub
wysze stanowiska obsadzanych jest
wewntrznie. Podejcie takie buduje
przywizanie wsppracownika do
firmy, jego zaangaowanie i procentuje
tym, e wyznawane przez nich
wartoci s sprzone z wartociami
frmy.
MARS Polska to jeden z najbardziej
podanych pracodawcw, co
potwierdzaj liczne nagrody
i wyrnienia. Firma plasuje si
w czowce polskich pracodawcw
w prestiowych rankingach takich jak
Idealny Pracodawca Universum czy
Pracodawca Roku AIESEC. MARS
wyrniany jest rwnie w skali
midzynarodowej. Firma znalaza si
wrd 25 najlepszych
midzynarodowych miejsc pracy
wedug prestiowego rankingu Great
Place to Work Institute. Ju drugi rok
z rzdu MARS traf te na list
najbardziej podanych
pracodawcw w Stanach
Zjednoczonych FORTUNE 100 Best
Companies to Work For.
31
www.talentbridge.pl
Obecny rynek ofert pracy skierowany
jest gwnie do Generacji Y. Proces
rekrutacji powinien zosta zatem
wsparty przez branding, ktry pozwala
zwikszy wiadomo marki wrd
kandydatw i zbudowa
rozpoznawalny oraz podany
wizerunek pracodawcy. Renoma frmy
ma przecie znaczny wpyw na
polityk personaln i oddziauje
na jako relacji z otoczeniem.
Dynamiczny rozwj telefonii
komrkowej, social media i Internetu
sprawi, e osoby poszukujce pracy stay
si bardziej mobilne pod wzgldem IT.
Dlatego pracodawcy zaczli siga po
innowacyjne narzdzia rekrutacyjne,
stosujc elementy gier w procesie
selekcji przyszych pracownikw. Gra
rekrutacyjna nie tylko promuje brane
wrd modych i kreatywnych ludzi,
lecz take przeprowadza wstpn
selekcj kandydatw. W czasie
zaangaowania w grywalizacj, ktra
jest pewn form intelektualnej
rozrywki, gracze atwiej ukazuj swoje
oblicze i naturalne zachowania oraz
cechy charakteru, co tym samym
przekada si na wiksz skuteczno
prawidowego zweryfkowania
predyspozycji i umiejtnoci
kandydatw ni tylko na podstawie
nadesanych dokumentw
z aplikacyjnych, takich jak tradycyjny
yciorys czy nawet klasyczna rozmowa
kwalifkacyjna. Gra pozwala zbada
nie tylko motywacj kandydatw do
pracy na danym stanowisku, lecz take
uzyska ich satysfakcj i zadowolenie
z ciekawie przeprowadzonej
rekrutacji. Pozytywna opinia
kandydatw z pewnoci zostanie
przekuta na podany wizerunek
pracodawcy na rynku pracy, a frma
bdzie traktowana jako przyjazna
Generacji Y i nastawiona na nowoczesne
rozwizania. Celem gry jest take
marketing samego produktu.
W momencie, gdy powstaje gra na
przykad o nazwie Fabryka czekolady,
gdzie kandydat przechodzi przez
kolejne etapy produkcji tabliczek cze-
kolady w frmie, polepsza si
wiadomo marki tego produktu.
Kiedy informacja na temat gry zostanie
opublikowana w mediach, publicity
uzyska rwnie konkretna nazwa czekolady.

Rekonesans zastosowania grywalizacji
w procesie rekrutacji ju na samym
wstpie odsya do popularnego przykadu
gry My Marriot Hotel dostpnej na
portalu Facebook, gdzie uczestnik
wciela si w rol menedera kuchni,
podejmujc konkretne decyzje
w prowadzeniu hotelu. Inn ilustracj
nowoczesnej formy selekcji pracownikw
jest frma Saatchi&Saatchi z Izraela, ktra
wykorzystaa znan gr Diablo III, aby
zweryfkowa umiejtnoci informatyczne
kandydatw. Pomysem pozyskania
kadetw za pomoc gry online
posuya si take amerykaska armia,
tworzc symulacj kariery wojskowej
onierza. Gra taktyczna FPS pod
szyldem Americas Army wydana
zostaa krtko po wydarzeniach
z 11 wrzenia i 4 milinw uytkownikw
przekonao si wwczas, jak skutecznie
przeprowadzi swojego awatara przez
wiczenia, szkolenia i akcj w terenie.
Pocztkowo planowana jako narzdzie
do ksztatowania pozytywnego
wizerunku wojska w USA staa si
wkrtce sztafaem rekrutacji nowych
kadetw. Analogiczny temat wprowadzia
rwnie francuska armia, udostpniajc
ca seri gier Enter Marin. Dlatego moc
angaowania gier staa si niezwykle
silna i zacza oddziaywa take na
brane, ktrych do tej pory z mechanizmami
znanymi ze wiata gier nigdy nie
kojarzono, midzy innymi: marketing,
szkolenia korporacyjne i wojskowe czy
rekrutacja. Tego typu technik stosuj
rwnie due koncerny. Gra Reveal
frmy Loreal pozwolia modym
kandydatom zarzdza procesem
wprowadzenia na rynek nowego
produktu z brany kosmetycznej.
Z kolei Unilevergame frmy Unilever
miaa kreowa wizerunek frmy jako
atrakcyjnego pracodawcy z biznesowym
know-how. Przykadem jest take frma
Siemens, ktra implementowaa
w rodowisko rekrutacji Plantville (klona
Farmville), czy Kompania Piwowarska
ktra posuya si interaktywn gr
o nazwie Gra o Bro, gdzie uczestnik
mia za zadanie stworzy wasn
posta i nada jej cechy osobowoci.
Firma Talent Bridge stworzya natomiast
gr rekrutacyjn, ktra umoliwia
personalizacj i adaptacj do kultury
organizacyjnej danej firmy, dopasowujc
scenariusze do indywidualnych potrzeb
pracodawcy. Moemy wyrni gr
nastawion na pozyskanie kandydatw,
ktra opiera si na wirtualnym spacerze
po graficznie zaprojektowanym biurze,
podczas ktrego kandydat musi
udzieli odpowiedzi na pytania
dotyczce jego edukacji i zdobytego
dowiadczenia. Drugi rodzaj gry
wykorzystywany jest na potrzeby
selekcji przyszych pracownikw.
Kandydat uczestniczy w spotkaniu
biznesowym, podczas ktrego
odpowiada na pytania merytoryczne
oraz rozwizuje test psychometryczny.
Modyfkacje gier umoliwiaj
stworzenie wasnej wizualizacji biura
czy sali konferencyjnej, konstrukcj
pyta (np. pytania wielokrotnego
lub jednokrotnego wyboru) czy te
personalizacj postaci. Aplikacja
z gr rekrutacyjn zostaa poczona
z innowacyjnym systemem do
rekrutacji, ktry pozwala na prosty
i szybki sposb komunikowania si
z kandydatami.
Dziki grze rekrutacyjnej dotrzemy
do kandydatw z wikszoci grup
wiekowych, a przede wszystkim
wyrnimy si na rynku niesztampowym
procesem rekrutacji, ktry z pewnoci
zostanie zapamitany przez
kandydatw. Jak to zrobi? Wystarczy
podj odpowiednie dziaania PR,
a zwaszcza nawiza relacje
z mediami, w ktrych pojawi si
publikacje na temat oferowanej
gry. Zacht moe by dystrybucja
prbnej gry do mediw, z informacj
o tym, jak innowacyjnie dana frma
pozyskuje talenty. Warto rwnie
rozpocz komunikacje w mediach
spoecznociowych, co pozwoli na
interakcj ze strony zainteresowanych.
Gra rekrutacyjna jako narzdzie
kreowania marki pracodawcy
33
Osoby z tego pokolenia
charakteryzowane s jako egoici,
hedonici, ale te osoby niepewne
przyszoci, pracy i stabilizacji,
yjce pod presj, a nawet
- w kontekcie obecnej sytuacji
ekonomicznej i zwizanego z tym
wysokiego bezrobocia wrd
modych - jako pokolenie stracone.
S te tacy, ktrzy opisuj ich jako
osoby bardzo ambitne, bystre
i twrcze, nie bojce si wyzwa,
ktre potraf robi kilka rzeczy
na raz, ale te trudno skupi im si
duej na jednej czynnoci, a ich
uwaga jest rozproszona.
Dodatkowo, jeeli chodzi
o podejcie do pracy, nie wi
swojej kariery z jednym tylko
zakadem pracy, szukaj swojego
miejsca na ziemi, a prac bd
zmienia ok. 12-14 razy w cigu
swojej caej kariery zawodowej.
Mwi si te, e to pokolenie b-
dzie mie due trudnoci
z wejciem na rynek pracy.
ich wymarzonym pracodawc
i zostan u nas na duej.
Bardzo wana bdzie rwnie
sama rozmowa kwalifkacyjna.
Powinna by dociekliwa
i szczegowa. I nie chodzi tu
tylko o dowiadczenie zawodowe
kandydata, ale o zbadanie jego
oczekiwa, a nawet o wsplne
zaplanowanie jego cieki
rozwoju i kariery. Dziki
wypracowaniu wsplnego
dziaania by moe ograniczymy
przewidywany przez specjalistw
wzrost rotacji w frmie. Nie
wykluczone te, e jeeli
rzeczywicie wystpi problem
czstej wymiany pracownikw,
to coraz chtniej bdziemy mo-
dym ludziom proponowa kon-
trakty.
Dzia HR bdzie z kolei
odpowiedzialny za zatrudnianie
i szkolenie takich managerw,
Wyzwania
przyszoci
w rekrutacji
Obecnie na rynek pracy zaczyna wchodzi
tzw. pokolenie Z. W rnych rdach podawane s rne
informacje. Niektrzy twierdz, e pierwsi przedstawiciele
tego pokolenia to osoby urodzone nawet w 1991 roku,
inni, e po 1995 roku, a jeszcze inni, e pod koniec lat
90-tych XX wieku. Niemniej jednak ich cech wspln
i charakterystyczn jest dorastanie w wiecie technologii,
biega umiejtno posugiwania si Internetem
i czerpania z niego informacji.
Pierwsze kroki warto ju teraz
kierowa do szk i uczelni,
z ktrych chcemy pozyska
kandydatw do pracy. Poprzez stae
i praktyki moemy nie tylko
zaprezentowa swoj frm, ale
rwnie zacz wpaja kultur
organizacyjn i kultur pracy
przyszym pracownikom.
Powinnimy pokazywa im, jak
wyglda cieka kariery w frmie,
jakie oczekiwania s stawiane
pracownikom w pierwszych
miesicach i latach, oraz jak
ksztatuj si wynagrodzenia. Takie
podejcie sprawi, e na rozmow
rekrutacyjn traf osoby, ktre bd
wiadome swojego wyboru, bd
znay frm i bd utosamiay si
z jej ideami. Istnieje rwnie
prawdopodobiestwo, e bdziemy
34
Ewa Janas specjalizuje si w obszarze zarzdzania kapitaem ludzkim. Przez kilkanacie lat pracowaa na stanowiskach menederskich
w midzynarodowych korporacjach. Jest ekspertem HR i trenerem biznesu. Zaoycielka Krakowskiej Grupy Trenerw.
Specjalizuje si w szkoleniach z zakresu ZZL. Prowadzi rwnie warsztaty rozwojowe dla kobiet i dla kadry menederskiej.
Jakie wyzwania niesie
to dla rekruterw?
ktrzy poradz sobie
z wyzwaniami stawianymi przez
mode pokolenie. Menederw,
ktrzy bd uwiadamia, jaka jest
misja frmy i jakie s jej oczekiwania,
cierpliwie wdraa nowego
pracownika i powica mu
czas. Menederw ktrzy bd
dostrzega i rozwija potencja
pracownika, oraz bd zauwaa
i eliminowa ze nawyki. W kocu
menederw, ktrzy bd
nastawieni na czste interakcje,
a na rozmowach podsumowujcych,
czy oceniajcych bd razem
z pracownikiem omawiali rwnie
jego plany na przyszo. Jeeli
pracownik bdzie mia inn wizj
swojego rozwoju, wykraczajc
poza nasze moliwoci, to
z wyprzedzeniem powinnimy
o tym wiedzie.
No i na koniec, aby nie tylko
zapobiega rotacji ale i zatrzymywa
u siebie talenty, bdziemy musieli
zwrci wiksz uwag na rol
motywacji w frmie, bada potrzeby
pracownika, kontrolowa poziom
jego zadowolenia i zaangaowania
i umiejtnie i szybko reagowa
na wszystkie otrzymane sygnay.
Czy to oznacza, e nowe pokolenie
nie ma nic wartociowego do
wniesienia? Wrcz przeciwnie.
Trzeba ich bacznie obserwowa
i jak najbardziej uczy si od nich
dobrych praktyk. Jeeli potraf
wykorzysta potencja i si
Internetu w bardziej skuteczny
sposb ni do tej pory bierzmy
z nich przykad. Jeeli maj wicej
kreatywnych i innowacyjnych
pomysw wemy je pod uwag.
Zauwamy, e w ten sposb
efektywniej trafmy do ich
rwienikw, czyli konsumentw
i odbiorcw z pokolenia Z.
Przyjmujmy modych z odwag,
uczmy si i czerpmy wiedz tak,
aby mc wypracowa strategi
i procedury na kolejny rok, trzy,
pi lat. Jeeli bdziemy
przygotowani na zmiany, to nie
mamy si czego obawia.
35
Kandydat przyszoci
wyzwania dla rekrutera
gwnie z pracownikiem, ktry musia
si do pracodawcy dostosowa czsto
wbrew wasnym interesom.
Niewtpliwie takie pragmatyczne
podejcie jest zdrowsze dla pracownika
i w efekcie dla pracodawcy, ale od
pracodawcy wymaga stworzenia nowego
systemu zacht, nowego, intelektualnie
wymagajcego i niezwykle elastycznego
rodowiska pracy.
Generacja Y to take generacja, ktra
przede wszystkim zwraca uwag na
tzw. work life balance. Kandydat
przyszo bez zmruenia oka zada
pytanie o godziny pracy, liczb
nadgodzin i upewni si, e s one
dodatkowo patne lub moliwy jest ich
odbir w formie dni wolnych od pracy.
Co wicej, nie przyjmie oferty, jeeli nie
bdzie ona zgodna z jego wizj.
Asertywnie odmwi take wykonania
zadania po godzinach lub w weekend,
o ile nie bdzie mia przekonania, e jest
to absolutnie konieczne i bdzie mia
z tego konkretn korzy materialn
lub rozwojow.
Rynek rekrutacji w kolejnych latach bdzie si znaczco zmienia.
Trendy tych zmian obserwujemy ju obecnie, ale w kolejnych latach
bd si one nasilay i coraz wyraniej krystalizoway. Te zmiany bd
odczuwalne zarwno dla frm rekrutacyjnych, dla kandydatw, jak
i pracodawcw i wymusz drastyczn zmian dotychczasowego
podejcia do rekrutacji pracownikw.
Pracodawca przyszoci, ale take
zewntrzny i wewntrzny rekruter
bdzie musia si zatem przyzwyczai do
pyta o godziny pracy i nie wnioskowa
na tej podstawie, e ma do czynienia
z mao zaangaowanym kandydatem.
W frmach nastawionych na rekrutacj
talentw oraz ludzi modych ten trend
ju obserwujemy. Zgodnie z badaniem
trendw wynagrodze, ktre Randstad
przeprowadzi w mienionym roku
wynika, e pracodawcy starajc si
sprosta tym oczekiwaniom, stawiaj na
oferowaniu pracownikom urozmaiconego
zakresu obowizkw (58% odpowiedzi),
czy oferuj indywidualne programy
szkoleniowe (46% odpowiedzi). Z kolei
56% badanych frm w swoich strategiach
motywacyjnych oferowao pracownikom
generacji Y elastyczne godziny pracy.
Na co dzie rwnie obserwujemy,
e frmy rozbudowuj swoje pakiety
socjalne i inwestuj w budowanie
wizerunku przyjaznego pracownikowi
pracodawcy. W efekcie tego trendu
w kolejnych latach zagci si naszym
zdaniem przestrze dla frm oferujcych
10
Sylwia Sadalska posiada 14 letnie dowiadczenie zawodowe wyniesione z midzynarodowych frm doradztwa personalnego, od pocztku
swojej kariery specjalizuje si w rekrutacji kadry managerskiej w ramach dziau fnansowego.
Od 10 lat zwizana z frm Randstad z lini Randstad Professionals wyspecjalizowan w rekrutacji kadry menederskiej oraz specjalistw
w obszarze fnansw, IT oraz stanowisk o proflu inynieryjnym.
Sylwia specjalizuje si w rekrutacji na stanowiska menederskie w obszarze szeroko pojtych fnansw, audytu i ksigowoci. Realizuje
projekty dla frm komercyjnych reprezentujcych rozmaite sektory, gwnie poszukujc Dyrektorw Finansowych, Gwnych Ksigowych,
Dyrektorw Audytu, Podatkw czy Kontrolingu. Wsppracuje z instytucjami fnansowymi koncentrujc si na rekrutacji kadry zarzdzajcej
do wyspecjalizowanych projektw z obszaru ryzyka, skarbu, bankowoci korporacyjnej i prywatnej, bankowoci inwestycyjnej, corporate
fnance, nadzoru czy kontrolingu.
Od 8 lat wsppracuje z nowymi inwestorami planujcymi wejcie na polski rynek, zarzdza projektami zwizanymi z budow
midzynarodowych centrw usug wsplnych w zakresie takich procesw, jak fnanse, HR, IT czy zakupy (SSC/BPO).
Od 6 lat zarzdz prac zespou konsultantw wyspecjalizowanych w rekrutacji kadry zarzdzajcej oraz specjalistycznej dla dziaw
fnansowych.
Absolwentka Wydziau Slawistyki na Uniwersytecie Warszawskim.
36
Zmiany te wymusi
przede wszystkim
kandydat przyszoci
i Klient wewntrzny,
ktrzy bd gwnym
wyzwaniem dla
rekrutera.
Kandydat przyszoci to kandydat
reprezentujcy generacj Y. Jest
to bardzo wymagajcy partner dla
rekrutera oraz pracodawcy, poniewa
wymusza na obu drastyczn zmian
przyzwyczaje, zmusza do zmiany
dotychczasowego systemu wartoci
panujcych na rynku pracy.
Kandydaci reprezentujcy generacj Y
to grupa przede wszystkim
nastawiona na wasny rozwj i korzyci.
Zwykle o tyle jej po drodze
z pracodawc, o ile jest to zbiene z jej
indywidualnymi celami. Jest to due
zderzenie z przyzwyczajeniami
pracodawcy dotd stykajcym si
11
Sylwia Sadalska
Randstad Finance
Team Manager
37
48 38
usugi pakietw socjalnych dla
pracownikw. Sukces odnios te, ktre
zainwestuj w elektroniczne platformy
z bardzo rozbudowanym systemem
beneftw, gdzie pracownik sam bdzie
wybiera z jakiego beneftu bdzie chcia
skorzysta.
Kandydat przyszoci bdzie rwnie
nie lada wyzwaniem dla rekruterw.
Sukces odnios frmy rekrutacyjne czy
wewntrzne dziay rekrutacji, ktre
postawi na wzmocnienie umiejtnoci
warsztatowej rekruterw polegajcych
gwnie na waciwej diagnozie
motywacji pracownika i predyspozycji
kandydatw generacji Y. Rekruter
przyszoci bdzie przede wszystkim
zorientowany na wywiadzie
kompetencyjnym i umiejtnym badaniu
referencji, rwnie poprzez wasn siatk
nieformalnych kontaktw.
Rekruter w najbliszej
przyszoci bdzie rwnie
zmuszony przyzwyczai si
do zmiany dotychczasowego
systemu wartoci
panujcych na rynku pracy.
M.in. zmieni si podejcie
do analizy dowiadcze
kandydata.
Coraz czciej bd si pojawiay profle
kandydatw zaangaowanych w prace
projektowe, w ktrych brakuje
przywizania do konkretnego
stanowiska. Do lamusa odejdzie zasada,
e pracownik powinien by od wczesnej
kariery zdecydowany na rozwj
w jednym okrelonym kierunku, np.
Klient przyszoci
- wyzwania dla rekruterw.
bdzie kluczowa dla postrzegania
wartoci dodanej wewntrznych dziaw
HR w frmach.
W przyszoci sprawdzi si specjalizacja,
i nie chodzi tu o specjalizacj typu
fnanse, ktra bdzie zbyt oglna, ale
wrcz specjalizacja w obrbie konk-
retnych typw stanowisk np.:
w stanowiskach kontrolingowych/
analitycznych czy ksigowych
realizowanych dla konkretnej brany.
Specjalizacja i zrozumienie biznesu
Klienta/Klienta wewntrznego pozwoli
na lepsze zrozumienie jego potrzeb
i zbudowanie zaufania opartego na
partnerskiej relacji rekrutera z Klientem.
Specjalizacja umoliwi rwnie krtki
czas realizacji projektu, ktrego przede
wszystkim oczekuje Klient, ale przy
zachowaniu wysokiej jakoci
dostarczanych usug. Jako bdzie
gwarantowana inwestycj frm
w warsztat rekruterski konsultantw/
specjalistw ds. rekrutacji.
Partnerstwo z Klientem to rwnie
doradztwo przy rekrutacji, sugerowanie
najlepszych strategii do zrekrutowania
pracownika, znajomo brany i trendw.
Rekruter przyszoci bdzie mocno
zorientowany na biznes Klienta, bdzie
posiada bogat siatk kontaktw
nieformalnych, gdzie bdzie mg
uzupeni brakujc wiedz branow
stanowiskow.
Wartoci rekrutera przyszoci bdzie
szeroka siatka kontaktw, a co za tym
idzie w kwestii narzdzi rekrutacyjnych
gwnym narzdziem bdzie networking
i direct search.
Rozbudowana siatka kontaktw bdzie
pomagaa rwnie w lepszej weryfkacji
referencji kandydata.
pracowa w dziaach fnansowych, czy
marketingu, a zmiany tego kierunku
nie bd interpretowane, jako brak
wyranie sprecyzowanych preferencji
kandydata i duej samowiadomoci
zawodowej, ktra dotd bya bardzo
ceniona na rynku pracy. Kandydat, ktry
zmienia prac z ksigowoci na
marketing, traktowany by jako
pracownik niezdecydowany.
Rekruterzy w najbliszej przyszoci
bd musieli potraf waciwie
zdiagnozowa i wykorzysta
umiejtnoci kandydata, ktry zmienia
owe role zawodowe, nawet wydawaoby
si tradycyjnie sprzeczne (np. analityk
fnansowy/marketing/IT). Coraz czciej
bd si rwnie pojawiali wartociowi
kandydaci, ktrzy bd mieli
niestandardowe CV, np. z duszymi
przerwami na poszukiwanie swego ja,
przerwami na zwiedzanie wiata
i realizowanie swoich pasji itp.
Nie bdzie to oznaczao, e tacy
kandydaci bd traktowani jako mao
zaangaowani.
Jeszcze bardziej spopularyzuje si
usuga rekrutacji interimowych
tj. zatrudnienie wykwalifkowanych
pracownikw zatrudnianych na
kontrakty czasowe. Wybr takiej drogi
zawodowej nie bdzie wyborem
z przymusu (bdcej wynikiem braku
innej pracy), ale po prostu sposobem
na ycie.
Gwnym wyzwaniem dla rekruterw w
najbliszej przyszoci w kontekcie
sukcesu procesu rekrutacji, ale take
Marta Zieliska
Randstad Engineering
Team Leader
40
Kolejne lata, podobnie jak rok
poprzedni, bd z pewnoci przychylne
dla inynierw. Nie oznacza to jednak,
e kada osoba po studiach technicznych
bez problemu znajdzie dobr prac. Nie
wszystkie kierunki, bowiem cieszy si
bd podobnym zainteresowaniem.
Analizujc plany pracodawcw, a take
rozwijajc si koniunktur moemy
wskaza kilka podstawowych trendw
dotyczcych najbardziej podanych
specjalizacji wrd inynierw.
W 2014 - 2020 z pewnoci poszukiwani
bd inynierowie przede wszystkim
w sektorze energetycznym,
wydobywczym oraz budowlanym, ale
take przedstawiciele wskich
specjalizacji w obszarze automatyzacji
i nowych technologii.
Jeli chodzi o sektor budowlany to
pomimo, e obecnie obserwujemy
chwilowe spowolnienie, to ju
teraz planowane s przetargi na kolejne
projekty, ktrych realizacj zaplanowano na
najblisze 5 lat. A zatem nadal poszukiwani
bd specjalici w obszarze
drogownictwa, a take modernizacji
i budowy infrastruktury kolejowej.
Z uwagi na rozwijajcy si dziki
dotacjom z Unii Europejskiej rynek OZE,
a take energooszczdnego
budownictwa mieszkaniowego na wag
zota bd take posiadajcy
uprawnienia projektanci zarwno
w obszarze budownictwa jak i szeroko
rozumianej energetyki. Unijne dotacje
nie tylko wspieraj inwestycje.
Wymuszaj one rwnie wiksze
skupienie na zagadnieniach zwizanych
z ochron rodowiska. Z uwagi na
prowadzone inwestycje najwiksze
zapotrzebowanie skupione jest na
osobach ukierunkowanych na
zagadnienia z sektora energetyki
odnawialnej. Na zwikszone
zainteresowanie pracodawcw
w kolejnych latach bd mogli liczy
rwnie specjalici w obszarze
unieszkodliwiania ciekw i odpadw,
melioracji, systemw ochrony
powietrza, wd i gleby, a take
inynierowie chodnictwa, gazownictwa
i ogrzewnictwa.
Coraz czciej i goniej mwi si
w Polsce rwnie o planowanym rozwoju
w przemyle wydobywczym, chociaby
za spraw odkrytych sporych z gazu
upkowego. Jeli faktycznie plany
w tym sektorze dojd do skutku znacznie
wzronie zapotrzebowanie na stojcych
dotychczas nieco na uboczu absolwentw
geologii czy inynierii naftowej i gazowej,
ktrzy do tej pory zatrudnienia mogli
szuka gwnie za granic.
Wraz z now perspektywa budetow UE
w 2014 roku uruchomiony zostanie
Program Inteligentny Rozwj, ktry
potrwa do 2020 i promowa bdzie
innowacyjno. Planowane dotacje maj
zachca przedsibiorcw do
podejmowania dziaa badawczo-
rozwojowych i inwestowania w rozwj
Marta Zieliska Absolwentka Wydziau Pedagogiki Uniwersytetu Warszawskiego. Posiada 10-letnie dowiadczenie zawodowe w brany doradztwa personalne-
go zdobyte w frmach polskich i midzynarodowych. Biegle posuguje si jzykiem angielskim, od dwch lat uczy si jzyka hiszpaskiego. W cigu swojej kariery
zawodowej odbya szereg szkole zwizanych z obszarem HR oraz sprzeday.
Specjalizuje si w realizowaniu projektw rekrutacyjnych redniego i wyszego szczebla menederskiego oraz wysoko wykwalifkowanych inynierw do sektora
przemysowego, energetycznego i budowlanego. Wsppracuje
z Klientami z Polski, Europy, USA oraz Azji, prowadzc zarwno pojedyncze projekty jak i rekrutacje caej kadry
kierowniczej pod uruchomienia nowych projektw typu greenfeld.
Z frma Randstad zwizana jest od 2005 roku. Od trzech lat kieruje warszawskim dziaem Randstad Engineering
nowych technologii. Wkraczajc w faz
inwestycji w telefoni czwartej generacji
zdecydowanie wzrasta zapotrzebowanie
na specjalistw w brany telekomunikacyjnej.
Nieustannie na zatrudnienie mog liczy
cay czas inynierowie z brany
informatycznej. Programici, deweloperzy
aplikacji i oprogramowania, specjalici
ds. bezpieczestwa danych to nadal
bardzo podani na rynku kandydaci.
W zwizku z trendem automatyzacji
i innowacji w przemyle z pewnoci
nadal na du skal poszukiwani bd
automatycy i robotycy o rnych
wskich specjalnociach. W rozwijanych
laboratoriach i orodkach badawczych
zatrudnienie znajd konstruktorzy,
mechanicy, elektrotechnicy, a take
wykwalifkowani specjalici w takich
dziedzinach jak inynieria i technologia
materiaowa, inynieria wytrzymaoci
materiaw i konstrukcji, technologia
i budowa maszyn czy inynieria
systemw produkcji.
We wszystkich wspomnianych powyej
specjalnociach nadal ogromnym
atutem bdzie znajomo jzykw
obcych, a take dowiadczenie
w midzynarodowym rodowisku.
Obecnie szczeglnie w obszarze rozwoju
nowych technologii, gdzie kluczowy jest
kontakt z Klientem oraz zagranicznymi
dziaami rozwojowymi znajomo poza
jzykiem angielski rwnie niemieck-
iego, francuskiego czy holenderskiego
z pewnoci podniesie warto CV.
Inynier na rynku rekrutacji
- trendy 2014-2020
41
Roksana Robak
specjalista w programie Career Ahea
Departament Rozwoju Produktw
Career Ahead w Credit Agricole
Bank Polska to program dla tych,
dla ktrych priorytetem jest rozwj,
a o swojej karierze w bankowoci
myl dugoterminowo. Nie inaczej
byo w moim przypadku. Od duszego
czasu zwizana z bran fnansow,
poszukiwaam stanowiska, ktre
pozwoli mi wej na szybk ciek
rozwoju.

Tak moliwo stworzyo mi
doczenie do grona menederw
i specjalistw Departamentu
Zarzdzania Segmentami i Produktami.
Tu, od pierwszych dni pracy, staam si
integraln czci zespou,
z pierwszymi projektami, ktre maj
rzeczywisty wpyw na ksztat rynku
bankowego, w kalendarzu.
Jako uczestnik programu, wsptworz
rozwj dwch linii biznesowych banku
- oszczdnoci I ubezpiecze. Do moich
kompetencji naley midzy innymi
praca nad dwoma nowymi produktami
w ofercie Credit Agricole.
Na co dzie ceni sobie moliwo
kontaktu z top managementem banku.
To tu powstaj strategie. Z drugiej
strony, pozostaj w staym kontakcie
z naszymi doradcami, ktrzy
obsugujc codziennie klientw CABP,
strategie wdraaj. Tak szerokie
spectrum pracy to fantastyczna lekcja
zarzdzania. I to nie tylko produktem.

42
Program rozwojowy Career Ahead
banku Credit Agricole, czyli jak
wybra, pozyska i zatrzyma
najlepszych kandydatw ju na
pocztku ich kariery zawodowej.
Spowolnienie gospodarcze, z ktrym
od kilku lat boryka si gospodarka
wiatowa, sprawio, e liczba osb nie
mogcych znale zatrudnienia wci
jest wysoka. Problem bezrobocia dotyka
take absolwentw szk wyszych.
Prawie 60% z pord bezrobotnych to
osoby, ktre nie ukoczyy 34 roku ycia.
Jednak, cho zakrawa to na paradoks,
kopoty maj take przedsibiorcy
poszukujcy pracownikw. Potwierdzaj
to choby wyniki raportu ManpowerGroup.
A 32 procent polskich przedsibiorstw,
biorcych udzia w ubiegorocznej edycji
badania przyznao, e ma trudnoci ze
znalezieniem kandydatw
o odpowiednich kompetencjach.
Wyjanienie tego stanu rzeczy jest
niestety - proste. Popyt na
wykwalifkowanych specjalistw
znacznie przekracza poda. Na rynku
pracy jest, bowiem wiele osb, ktre
nie tylko nie posiadaj oczekiwanego
poziomu wiedzy, ale take brak im
przekonania, co do wybranej przez
siebie cieki zawodowej, podczas gdy
pracownikw z podanymi
umiejtnociami i solidnym
wyksztaceniem trudno znale.
Co zatem zrobi, aby pozyska
odpowiedniego kandydata na tak
konkurencyjnym rynku?
Najlepiej zaproponowa rozwizanie,
ktre bdzie zgodne z oczekiwaniami
ambitnych studentw. Zgodnie z ich
deklaracjami, przy podejmowaniu
decyzji o ubieganiu si o prac w danej
frmie, kieruj si przede wszystkim
moliwociami rozwoju, jakie proponuje
im dane przedsibiorstwo. Oczekuj
take, e pracodawca bdzie si o nich
troszczy, m.in. dbajc o przyjazn
i sprzyjajc kreatywnoci
atmosfer pracy. Rwnie wana jest dla
modych ludzi pewno
i stabilno zatrudnienia. To zreszt
od lat jeden z najwaniejszych
czynnikw decydujcych
o atrakcyjnoci pracodawcy w Polsce.
W wycigu o talenty postawilimy
na nowatorskie rozwizanie,
bdce odpowiedzi na potrzeby
zgaszane przez studentw
- najmodsz grup kandydatw
do pracy.
Opracowalimy kilkuletni program
rozwojowy o nazwie Career Ahead,
ktry kierujemy do absolwentw (do
dwch lat po uzyskaniu magisterium)
i studentw V roku, poszukujcych
pierwszej staej pracy i oczekujcych
moliwoci intensywnego rozwoju
zawodowego. Nie jest to ani
praktyka, ani sta. Uczestnicy
programu zatrudniani s na
podstawie umowy o prac.
Preferujemy peny etat, ale
w przypadku osb koczcych
studia moliwe jest pocztkowe
zatrudnienie w niepenym wymiarze.
Zapewniamy pakiet szkole
wewntrznych i zewntrznych oraz
wiadczenia socjalne, m.in. prywatn
opiek medyczn oraz zniki na
zajcia sportowe.
Do programu zapraszamy
kandydatw, ktrzy studiuj na
kierunku zbienym z preferowanym
obszarem projektu i osigaj bardzo
dobre wyniki w nauce, a take
dziaaj w organizacjach studenckich,
przebywali na stypendiach
zagranicznych i bardzo dobrze znaj
jzyk angielski (dodatkowym atutem
jest znajomo jzyka francuskiego).
Co wicej, osoby te powinny
cechowa si wysoko rozwinitymi
zdolnociami interpersonalnymi
i analitycznymi oraz wietnie
odnajdywa si zarwno w pracy
zespoowej, jak i indywidualnej.
Poszukujemy najlepszych
kandydatw tak, aby stopniowo
stawali si coraz wikszym
wsparciem dla istniejcych zespow,
a w przyszoci mieli szans zaj
stanowiska eksperckie i liderskie w
naszym banku.
Do udziau w programie zachcamy
osoby, ktre potraf ju okreli, jak
ciek zawodow chc poda.
Proces rekrutacji jest trzyetapowy
i skada si z testw wiedzy, rozmowy
rekrutacyjnej oraz jednodniowej
sesji Assessment Center. Kandydaci
bior udzia w testach, wiczeniach,
wywiadach i symulacjach, ktre s
przeprowadzane grupowo
i indywidualnie.
W zalenoci od stanowiska sprawd-
zamy odmienne kompetencje. Dziki
uyciu rnorodnych metod jestemy
w stanie pozna kandydata, jego
predyspozycje do objcia danego
stanowiska i sprawdzi, czy dobrze
bdzie si czu w naszej kulturze
organizacyjnej.
Specjalici w programie Career Ahead
realizuj specjalnie dla nich okrelone
projekty o rnej tematyce, m.in.
w obszarze zarzdzania projektami,
analiz i fnansw, marketingu,
wsparcia sprzeday, HR czy PR.
Zakresy indywidualnych projektw
wyznaczane s przez coachw, czyli
dyrektorw departamentw,
bdcych bezporednimi
przeoonymi uczestnikw.
Dodatkowo, kady uczestnik
programu posiada mentora, ktrego
rol peni wybrani czonkowie
zarzdu lub dyrektorzy pionw.
Codzienna, bieca wsppraca
z uczestnikami programu jest
zadaniem coachw, natomiast za
nadawanie szerszego kontekstu
i kierunku rozwoju odpowiadaj
mentorzy.
Uczestnicy przez cay okres trwania
programu przypisani s do jednego
Nowatorskie rozwizanie w wycigu o najlepszych
43
Program rozwojowy Career Ahead
banku Credit Agricole
departamentu i poznaj jego prac od
podszewki. Jednoczenie, realizujc
kolejne projekty, maj okazj
wsppracowa z wieloma innymi
jednostkami i osobami z rnych
szczebli organizacji.
Program Career Ahead umoliwia
zdobycie ogromnej wiedzy
i dowiadczenia, dziki czemu jego
uczestnicy staj si specjalistami
w okrelonych dziedzinach.
Jestemy przekonani, e ju od
pierwszego dnia pracy warto stosowa
tradycyjne mechanizmy motywacji.
Obdarzenie ludzi zaufaniem,
rozbudzanie wiadomoci
wspodpowiedzialnoci za wynik
i wpyw na kluczowe procesy, moliwo
samorealizacji s najsilniejszymi
motywatorami, dziki ktrym
utalentowani wsppracownicy chc
pozosta w banku Credit Agricole.
Program wystartowa w 2011 roku.
Obecnie bierze w nim udzia 10 osb.
Nabr do tegorocznej, czwartej edycji
planujemy w drugiej poowie 2014 roku.
Sektor bankowy niezwykle zacicie
walczy o najlepszych kandydatw,
poniewa wci ma duy potencja
wzrostu. Polska nadal znajduje si na
szarym kocu pastw Unii Europejskiej,
jeli chodzi o poziom ubankowienia,
ktry wynosi 77 proc. Zgodnie
z danymi Banku wiatowego, niszy
wskanik odnotowano jedynie
w Rumunii i Bugarii. To sprawia, e
banki maj due pole do popisu
w kwestii akwizycji klientw. Moemy,
zatem zaoy, e w dalszym cigu
polski rynek produktw bankowych
bdzie nalea do bardzo
innowacyjnych, a banki bd przeciga
si we wdraaniu nowych produktw,
usug oraz technologii. A to oznacza
jedno: jeszcze bardziej zaart wojn
o pracownikw. Dlatego, aby
pozyska i zatrzyma najlepszych
kandydatw potrzebne jest
zaangaowanie nie tylko depar-
tamentu HR, ale caego banku,
poczwszy od mentorw i coachw,
a na kolegach nowego przyjtego
pracownika skoczywszy. Warto
pamita, e aby frma staa si
pracodawc pierwszego wyboru nie
tylko na poziomie deklaratywnym, ale
w rzeczywistoci, potrzebne s
konsekwentne, dugoterminowe
oraz przemylane dziaania, poniewa
na polu zarzdzania talentami nie ma
szybkich i spektakularnych zwycistw.
Tomasz Stanek
specjalista w programie Career
Ahead, Departament Bankowoci
Korporacyjnej
Program Career Ahead jest jedynym
z nielicznych dugoterminowych
programw rozwojowych skierowanym
do studentw/absolwentw w sektorze
bankowoci. Jego wieloaspektowo,
zaoenia i czas trwania pozwalaj na
uzyskanie penego obrazu pracy
poszczeglnych jednostek banku
w ramach danego obszaru
funkcjonowania w moim przypadku jest
to bankowo korporacyjna. Projekty,
w ktre jestem zaangaowany w gwnej
mierze zwizane s z aspektami
zarzdzania bankiem. Obecnie
zajmuj si wdraaniem pakietu
Credit Risk Directive IV, uwzgldniajcego
zalecenia Bazylei III. Identyfkuj zmiany
w stosunku do ustawodawstwa polskiego,
ktre obowizywao lub karencyjnie
jeszcze obowizuje, a odnosi si
w szczeglnoci do kwestii obliczania
wymogw kapitaowych dla instytucji
fnansowych.
Zadania, ktre realizuj, ksztatuj
midzy innymi umiejtnoci niezbdne do
zarzdzania zmianami w zakresie
radzenia sobie zarwno z planowanymi,
jak i nieplanowanymi, podanymi
i niepodanymi zdarzeniami oraz
procesami. Doskonal podejcie
nastawione na efektywno bez
zatracania wysokiej jakoci
podejmowanych dziaa, a take
obserwuj skuteczno zarzdzana na
bazie relacji partnerskich
- nie autorytarnych.
Najbardziej zauwaaln rnic pomidzy
programem Career Ahead a praktykami
i staami, ktre wczeniej odbyem jest
wiadome podejcie inwestycyjne
instytucji. To my jestemy inwestycj, ktra
w przyszoci ma zaprocentowa. Biorc
pod uwag rynkowe realia, stwierdzam, e
naley doceni inicjatywy takie jak
program Career Ahead. Inicjatywy, ktre
s przemylane, konsekwentnie
realizowane i z zaoenia traktujce
uczestnikw jak warto dla frmy, ktra
nie podlega deprecjacji, a wrcz
przeciwnie z kadym rokiem zyskuje
w tempie wykadniczym.








Piotr Przybylski
specjalista w programie Career
Ahead, Departament Operacji
Bankowych
Bdc na pitym roku studiw, po odbyciu
wielu interesujcych stay i praktyk
w kraju i za granic, zaczem szuka miejsca
pracy odpowiadajcego moim wymaganiom.
Na stronie uniwersyteckiego biura karier
trafem na ofert Programu Career Ahead
realizowanego przez Credit Agricole
Bank Polska. Zamieszczony w ogoszeniu
opis by intrygujcy i zoyem aplikacj.
Wkrtce zostaem zaproszony do
wnikliwego procesu rekrutacji,
stanowicego ciekawe i bardzo cenne
dowiadczenie. W pocztkowym okresie
wdraany byem intensywnie w prac
departamentu, do ktrego aplikowaem.
Wraz z upywem czasu, zakres moich
obowizkw zmienia si na coraz
ambitniejsze i obejmujce swoim zakresem
coraz szerszy obszar bankowoci. Praca
w programie, a przynajmniej w obszarze,
w ktrym jestem, pozwala na dogbne
poznanie sposobu funkcjonowania banku,
Grupy Crdit Agricole i bankowoci poprzez
uczestnictwo w pracach projektowych,
dotykajcych ciekawych zagadnie jak np.
dostosowanie technologii zblieniowych
do wymogw regulatorw rynku. Wanym
elementem, dajcym satysfakcj z pracy,
jest moliwo wsppracy w przyjaznym
rodowisku z osobami posiadajcymi
ogromn wiedz i dowiadczenie
z zakresu bankowoci i fnansw.
44
Jagoda Podgrska
Starszy specjalista ds. HR
- od 2010 roku zwizana z Credit
Agricole Bank Polska.
Ukoczya Psychologi w Wyszej
Szkole Psychologii Spoecznej we
Wrocawiu. Trener biznesu, coach.
Pasjonuje si szeroko rozumianym
Employer Brandingiem oraz
moliwociami rozwoju modych
talentw. Koordynator programu
rozwojowego Career Ahead
45
Bezpowrotnie miny czasy, kiedy
wystarczajcym rdem
pozyskiwania najbardziej
wartociowych kandydatw byo
opublikowanie ogosze
rekrutacyjnych. Dzisiaj, aby
znale tych najlepszych,
pracodawcy musz postawi na
aktywne i wielotorowe
poszukiwania. Dlatego te,
dostrzegajc aktualn sytuacj na
rynku pracy, postanowilimy - przy
okazji rekrutacji do prestiowego
programu staowego
- zorganizowa oglnopolsk
kampani promujc
moliwoci rozwoju w mBanku.
Zaoenia programu staowego, jak
rwnie samej kampanii s efektem
przemylanego dziaania,
odpowiadajcego na aktualne
i prognozowane potrzeby rekrutacyjne
banku. Poprzez kampani chcielimy
zainteresowa studentw oraz
absolwentw programem praktyk i stay,
ktre oferujemy w ramach Programu
Rozwoju Modych Talentw. Bya to
jednoczenie okazja do pokazania jak
wyglda praca w mBanku i jakie wartoci
s dla nas wane. Przy okazji moglimy
zakomunikowa szerokiej grupie
odbiorcw, e od 25 listopada marki
Multibank oraz BRE Banku zostan
zastpione jedn, wspln mark
mBanku. Program Rozwoju Modych
Talentw (PRMT) skierowany jest do
studentw i absolwentw, ktrzy swoj
przyszo zawodow wi
z bankowoci.
To wanie dla tych
najlepszych i najbardziej
zdeterminowanych
przygotowalimy ofert
rozpoczcia kariery w naszym
banku. Dajemy tym samym
moliwo poznania
organizacji od rodka - poprzez
praktyk bd sta w
dowolnym jej obszarze.
Praktyki odbywaj si przez okres caego
roku kalendarzowego a ich program
jest elastyczny. Oznacza to, e prak-
tykant moe z atwoci pogodzi prac
w mBanku z zajciami na uczelni lub
innymi zobowizaniami. Przez cay rok
kilkadziesit jednostek organizacyjnych
ioddziaw proponuje wspprac
studentom w rnych departamentach:
od bankowoci detalicznej,
korporacyjnej czyinwestycyjnej, po
departamenty obszarw wsparcia takich
jak marketing, audyt, HR, kontroling,
logistyka iwiele innych. Oferty praktyk
pojawiaj si w odpowiedzi na biece
i prognozowane potrzeby jednostek
organizacyjnych banku. Wszystkie ak-
tualne oferty praktyk znale mona na
wiodcych portalach pracy oraz
w biurach karier na najwikszych
uczelniach w Polsce.
Program staowy mBanku skierowany
jest do ludzi otwartych, penych
entuzjazmu, lubicych wyzwania, ktrzy
zdobyli ju wczeniej dowiadczenia
w postaci praktyk czy aktywnoci
w koach naukowych i organizacjach
studenckich. Wsppraca w ramach stau
trwa od 9 do 12 miesicy i ma wymiar
penego etatu. Rotacyjne stae
odbywaj si w odzi oraz Warszawie
i daj moliwo bezporedniego
poznania kilku obszarw banku.
Proponujemy jeden z 7 profli,
wyznaczajcych wiodc kompetencj
podczas programu: analityczny,
biznesowy, biznesowo inwestycyjny,
biznesowo marketingowy, IT, HR
i prawny.
Kampania promujca PRMT
trwaa cay padziernik
i obejmowaa zarwno
dziaania stacjonarne jak
i poprzez Internet.
Skierowana bya w szczeglnoci do
studentw i absolwentw kierunkw
biznesowych (ekonomia, zarzdzanie,
bankowo, fnanse i rachunkowo)
oraz analitycznych (matematyka, infor-
matyka i ekonometria, metody ilociowe
Od pocztku swojej kariery zawodowej zwizana jest z mBankiem, gdzie rozpocza
prac w zespole rekrutacji. Aktualnie jest czonkiem Wydziau Rozwoju Procesw HR,
w ramach, ktrego odpowiada za koncepcje i wdroenie dziaa employer branding,
skierowanych przede wszystkim do rodowiska akademickiego. Odpowiada za formu
oraz jako realizowanego wewntrz banku Programu Rozwoju Modych Talentw,
dbajc o pozyskiwanie modych pracownikw z potencjaem. Aktualnie jest rwnie
liderem inicjatywy strategicznej fresh blood w banku.
Kinga jest absolwentk Psychologii w Uniwersytecie dzkim.
Kinga Kolik
ZGRAJ SI Z KARIER
W MBANKU, CZYLI JAK MBANK
POZYSKUJE NAJLEPSZYCH
46
47
w ekonomii i systemy informacyjne).
Ze wzgldu na charakter programu
szukalimy osb otwartych na
nowoci, ktrzy nie boj si zmian
i chc sprawdzi si w rnych obszarach
banku.
Kampania mBanku, bazujc na
motywach muzycznych, realizowana
bya pod hasem Zgraj si z karier
w mBanku, a wykorzystywane hasa
nawizyway do uniwersalnego
powizania muzyki z rozwojem kariery.
Zachcalimy kandydatw, aby poczuli
rytm innowacji i rozkrcili si zawodowo,
zaczli przebojow karier i tworzyli
razem z nami hity bankowoci oraz
zobaczyli jak miksujemy najwiesze
rozwizania w wyjtkowym klimacie
mBanku. Postawilimy na skojarzenie
rozwoju kariery z energetyczn,
dynamiczn i inspirujc muzyk, biorc
tym samym pod uwag profl
i zainteresowania naszej grupy
docelowej.
Na potrzeby kampanii odwieylimy
wygld strony kariery
bankowetalenty.pl, ktra w nowej
odsonie przypomina gwn stron
mBanku. Umiecilimy na niej
najwaniejsze informacje dotyczce
praktyk i stay, aktualne oferty pracy
oraz talent test, pokazujcy dopasowanie
kandydata do wartoci, ktrymi kierujemy
si w codziennej pracy. Na stronie pojawia
si rwnie aplikacja, nawizujca do
siedmiu cieek rotacyjnych w ramach
naszego programu staowego. Kady
zainteresowany mg wybra
interesujcy go profl i za pomoc
suwakw okreli poziom kompetencji,
ktre posiada, po czym otrzymywa
indywidualn lini melodyczn.
Przy okazji postanowilimy
przekaza zasady i warunki
stau za pomoc flmu,
opublikowanego na stronie
bankowych talentw oraz
portalu youtube.pl.
W flmie wystpili tegoroczni stayci,
ktrzy s najbardziej wiarygodnym
rdem informacji w tym przypadku.
Wykorzystalimy ponadto inne kanay
typu online, ktre pozwoliy nam do-
trze do potencjalnych kandydatw na
sta, m.in.: targetowane mailingi
i reklamy, na Facebooku, GoldenLine,
ogoszenia na portalach internetowych
i na stronach biur karier.
Aby nawiza relacje z potencjalnymi
pracownikami komunikacja w wiecie
wirtualnym powinna by wzmocniona
bezporednimi spotkaniami
z reprezentantami frmy. Dlatego
w ramach kampanii zorganizowalimy
stoiska na najwikszych uczelniach
w Warszawie i w odzi. Bylimy rwnie
obecni na targach pracy skierowanych
do studentw, takich jak Dni Kariery
AIESEC w Warszawie czy Uniwersyteckie
Targi Pracy 2013 w odzi Na naszym
nowoczesnym, interaktywnym
stoisku mona byo m.in porozmawia
z pracownikami HR oraz otrzyma ulot-
k w ksztacie pyty CD z informacjami
o PRMT oraz zdrapkami. Cz z nich
pozwalaa otrzyma nagrody w postaci
frmowych gadetw.
Aby pokaza modym ludziom
w jak wielu obszarach
tematycznych mog si u nas
rozwija oraz jak inspirujca
potraf by praca w mBanku,
zaprosilimy rwnie
studentw na warsztaty
ze specjalistami.
Finalnie odbyo si osiem spotka, ktre
zostay poprowadzone przez
reprezentantw rnych jednostek
organizacyjnych w naszej centrali.
W odpowiedzi na ogoszenia
zamieszczone na wiodcych portalach
pracy oraz w biurach karier najwikszych
uczelni w Polsce, cznie wpyno do
nas ponad 3000 aplikacji! Kady
student musia przesa nam swoje
cv oraz wypeni formularz online. Po
wstpnej selekcji aplikacji pod ktem
dopasowania do proflu
przeprowadzilimy wywiady
telefoniczne z wybranymi kandydatami.
W zalenoci od proflu, zapraszani byli
oni do rozwizywania biznesowych case
studies, testw analitycznego mylenia
lub udziau w spotkaniach
z przedstawicielami jednostek
zaangaowanych w program po stronie
banku.
Kocowym efektem kampanii i dziaa
rekrutacyjnych bdzie pojawienie si
w strukturach mBanku 15 ambitnych
i utalentowanych staystw, ktrzy bd
rozwija swoje kompetencje pod okiem
specjalistw.
Natalia Lankiewicz
Natalia swoj przygod z mBankiem rozpocza od praktyk i stau w zespole rekrutacji.
Ju od samego pocztku bya zaangaowana w dziaania wizerunkowe banku, ale topraca
w obecnym Wydziale Rozwoju Procesw HR, pozwolia jej zaj si tematyk employer
branding w szerszym kontekcie. Aktualnie wspiera rwnie obszar oceny pracowniczej,
m.in. administrujc platform procesw oceny i planowania zada.
Natalia ukoczya Zarzdzanie Zasobami Ludzkimi w Uniwersytecie dzkim.
Grywalizacja metod
na optymalizacj
procesw rekrutacyjnych
Trend zwizany
z optymalizacj
procesw
rekrutacyjnych
postawi
za priorytet cele
czysto ekonomiczne,
wikszo dziaa
podejmowanych w tym
zakresie sprowadza si
do tego, e ma by taniej,
szybciej,
lepiej, wicej.
Std coraz wiksza popularno
e-narzdzi opartych na
zdefniowanych formularzach, ktre
pozwalaj kandydatowi stworzy
swoje wirtualne CV wg kryteriw
zaprogramowanych przez danego
pracodawc, zada mu dowolne
pytanie czy nawet poprosi
o rozwizanie jakiego zadania czy
analiz studium przypadku. Postp
technologiczny i zwizane z tym
nawyki w porozumiewaniu si
sprowadziy rekrutacj do nowych,
dotychczas niewykorzystywanych
kanaw i narzdzi komunikacji jak
media spoecznociowe, blogi czy
aplikacje mobilne. Dziki tym
zmianom pracodawca z pewnoci
obnia koszty, a rekruter ma uatwione
zadanie. Pytanie tylko czy,
ewentualnie na ile, tego typu metody s
atrakcyjne z punktu widzenia
kandydatw i pozwol nie tyle zachci
ich do skadania aplikacji, ale zachc
tych najbardziej wartociowych, ktrzy
maj w przyszoci wpywa na rozwj
pracodawcy.
Z pomoc przychodzi grywalizacja,
ktra jako trend znajduje coraz wiksze
zastosowanie w biznesie, w tym rwnie
w procesach zwizanych
z zarzdzaniem zasobami ludzkimi.
Grywalizacja, jako zastosowanie
elementw gier w codziennym yciu czy
pracy zwiksza zaangaowanie
czowieka w czynnoci pozornie
nieciekawe. Dzieje si tak ze
wzgldu na to, e poszczeglne zadania
wykonywane przez dan osob nie s
traktowane, jako obowizek, cho mog
nimi by, ale wanie jako element gry,
a przynajmniej jaki jej etap, co, co
stanowi wyzwanie w kontekcie
nagrody czy choby satysfakcji, jaka
moe sta za realizacj danego zadania.
Emocje, jakie si uaktywniaj w takich
sytuacjach wykorzystuje w procesach
rekrutacyjnych ju wiele frm. Dzieje
si tak, poniewa mechanizm obronny
kandydata zwizany z jego samokon-
trol przestaje dziaa, a przynajmniej
jest mocno osabiony, co potwierdzaj
obserwacje zachowa graczy
komputerowych przez psychologw.
Taka sytuacja daje szans na realne
poznanie kandydata przez pryzmat
decyzji, jakie podejmuje w grze
w kontekcie oceny jego
predyspozycji i kompetencji, czyli to,
co trudno zweryfkowa na
podstawie dokumentw
aplikacyjnych czy nawet krtkiej
rozmowy rekrutacyjnej.
Na rynku jest wiele wskazwek, jak
grywalizowa proces rekrutacji.
Pojawiaj si te gotowe
rozwizania, najczciej oparte na
zdobyczach nowoczesnej technologii,
co akurat doskonale wpisuje si
w trend wszechobecnej optymalizacji.
Szukajc narzdzia dla siebie i swojej
organizacji, warto skupi si nad tym,
co realnie zyska frma,
mianowicie, co udzia w grze
rekrutacyjnej powie o kandydacie
i na ile rzetelna bdzie ta wiedza, jak
rwnie jakie dane narzdzie wzbudzi
skojarzenia z pracodawc
w kontekcie employer brandingu.
Przede wszystkim jednak warto si
zastanowi, czy sam charakter
narzdzia, jak rwnie jego struktura
czy zawarto pasuje do wartoci,
z jakimi utosamia si organizacja
i czy daje gwarancj dotarcia do
kandydatw, na ktrych rekruterowi
najbardziej zaley. Dopiero
spenienie tych warunkw daje
szans, by grywalizacja realnie
wpywaa na optymalizacj procesw
rekrutacyjnych w organizacji.
Marcin Fijo prezes spki zarzdzajcej platorm www.gamelearning.pl oferujcej e-usug w postaci gry on-line wspierajcej
procesy zwizane z zarzdzaniem zasobami ludzkimi, w tym rekrutacja i adaptacja pracownika do organizacji.
Absolwent Akademii Ekonomicznej w Poznaniu oraz studiw podyplomowych Marketng Usug na Wyszej Szkole Bankowej w
Poznaniu, swoje dowiadczenie zawodowe zdobywa w marketngu zarwno w kraju jak i za granic, pracujc po stronie agencji
reklamowych oraz klienta na rzecz takich marek jak The Mirror, 20th Century Fox, Nivea, Ariston, ywiec, Philips, Marwit, Chata
Polska. Obecnie prowadzi dziaalno doradczo-szkoleniow oraz tworzy innowacyjne rozwizania w obszarze HR.
48
49
Marcin Fijo
Prezes spki zarzdzajcej
platform www.gamelearning.pl
(Restaurant Support Team).
Wyrniamy 8 poziomw
zaszeregowania pracownikw
w organizacji, poczynajc od
Pracownikw Zaogi Restauracji,
Zastpcw Kierownikw Restauracji,
Kierownikw Zmiany, Kierownikw
Restauracji, Kierownikw Regionu,
Kierownikw Dystryktu, na Prezesie
Dywizji skoczywszy. W biurze
zatrudniamy natomiast osoby na
stanowiska specjalistyczne oraz
kierownicze do takich dziaw
wsparcia jak: Dzia Rozwoju, Dzia
Nieruchomoci, Dzia Optymalizacji
Kosztw, Dzia Planowania i Analiz,
Dzia Obsugi Klienta, Dzia
Komunikacji, Dziay Marketingu
poszczeglnych marek, Dzia
Rozwoju Produktw, Dzia Relacji
Inwestorskich i wielu innych.
Przede wszystkim unikalna kultura
organizacyjna, ktra oparta jest na
determinujcych nasze dziaania
Naczelnych Wartociach.
W AmRest wierzymy
w zapocztkowan przez zaoyciela
frmy ide WJM. Gosi, ona wprost,
e Wszystko Jest Moliwe!
Poszukujemy osb, ktre kieruj
Cho w temacie selekcji i rekrutacji
pracownikw zostao powiedziane
ju bardzo wiele, narzdzia
wspierajce te procesy rozwijaj
si niezwykle dynamicznie. Nabr
osb z potencjaem to jedno
z kluczowych zagadnie zwizanych
z zarzdzaniem zasobami ludzkimi,
fuktuacj zatrudnienia i rozwojem
talentw.
Ewoluuje on m.in. w odpowiedzi
na zmieniajce si potrzeby coraz
to nowszych generacji Kandydatw
zgaszajcych si do udziau
w procesie rekrutacji. Majc na
uwadze t dynamik, chcc poda
z duchem czasu oraz odpowiada na
wyzwania, jakie stawia wspczesny
rynek pracy, wanym jest, aby
stosowane metody, techniki oraz
narzdzia rekrutacyjne byy jak
najbardziej adekwatne do potrzeb
i charakteru organizacji, jak rwnie
typu Kandydatw, ktrych chce
pozyska.
W ponad dwudziestoletniej tradycji
frmy AmRest mielimy okazj
dowiadcza wyej wspomnianych
zmian. Sprawiy one, e z du uwag
dobieralimy obecnie wspierajce nas
narzdzia, a wypracowane standardy
rekrutacji nieustannie ulepszamy.
Aby mc w peni zrozumie, czym
kierowalimy si w naszych wyborach,
naleaoby pozna, kim jestemy, kogo
poszukujemy, co nas wyrnia, z jakimi
wyzwaniami mamy do czynienia i jak
sobie z nimi radzimy.
AmRest Holdings SE jest najwiksz,
niezalen frm zarzdzajc sieci
ponad 730 restauracji w Europie
rodkowo-Wschodniej. Spka rozwija
rwnie dziaalno na terenie Europy
Zachodniej, Rosji, Chin, Bakanw
oraz w Stanach Zjednoczonych. Wrd
najbardziej rozpoznawalnych w Polsce
marek znajduj si midzy innymi
Starbucks, KFC, Pizza Hut oraz
Burger King. Marek tych jest
jednak znacznie wicej.
Ze wzgldu na wiadczone przez nas
usugi poszukujemy przede wszystkim
osb, ktre bd pracoway w naszych
restauracjach, czyli tzw. OPS
(Operations), jak rwnie pracownikw,
ktrzy bd wspierali dziaanie biznesu
z poziomu biura, czyli tzw. RST
Kim jestemy?
Kogo
poszukujemy?
Co nas wyrnia?
REKRUTACJA ZE SMAKIEM
PRZEPIS NA WYKORZYSTANIE
NAJNOWOCZENIEJSZYCH NARZDZI
REKRUTACJI PODAJE AMREST
Suchamy naszych klientw i aktywnie
odpowiadamy na ich potrzeby.
Nasze decyzje i dziaania koncentruj
si na kliencie.
DOSKONAO OPERACYJNA
Z pasj dymy do doskonaoci. Robimy
wszystko, by by najlepszymi na wiecie.
Jestemy peni energiii zdecydowania
w mierzeniu si z dzisiejsz rzeczywistoci
i wprowadzaniu niezbdnych zmian, aby by
najlepszymi.
AMBITNE CELE
Wiemy, e wszystko jest moliwe. Ustanawiamy
ambitne cele. Okazujemy uznanie i nagradzamy
postpy jednoczenie pamitajc o sumiennoci
i zaangaowaniu.
INFORMACJA ZWROTNA
Chcemy i wierzymy w bezporedni i szczer
informacj zwrotn. Nie ma miejsca na polityk
w naszej firmie.
ZOBOWIZANIE WOBEC LUDZI
Wierzymy w pozytywne intencje naszego zespou
i chcemy, aby nasi pracownicy brali na siebie
odpowiedzialno, rozwijali si i dobrze bawili.
POZYTYWNA ENERGIA
Zarzdzamy z ogromn pozytywn energi
i potrafimy innych ni zarazi. Nienawidzimy
biurokracji i caego bezsensu, ktry si z ni
czy.
MONA NA NAS POLEGA
Robimy to, o czym mwimy, mona na nas
polega, dziaamy jak waciciele.
ZYSKOWNO
Zysk, tak jak oddychanie, jest niezbdny. Zysk
nie jest naszym jedynym celem, jest rodkiem
do realizowania naszych moliwoci.
si t dewiz zarwno w yciu
prywatnym, jak i zawodowym.
Chcemy rekrutowa ludzi, ktrzy
z zaangaowaniem podchodz do
powierzonych im zada, jednoczenie
potrafcych wykonywa swoj prac
z radoci, w myl znanego wszystkim
w AmRest hasa Bring Fun to Life.
Zaley nam, aby doczali do nas
zmotywowani, peni pasji i chci nauki
pracownicy. Wychodzimy z zaoenia,
e w przeciwiestwie do wiedzy czy
umiejtnoci, ktre mona naby
w procesie szkoleniowym, charakteru
Kandydatw nie mona zmieni
tak atwo i dlatego to wanie
dopasowanie do kultury
organizacyjnej, zgodno
z Naczelnymi Wartociami
oraz osobowo s gwnymi
kryteriami doboru pracownikw.

Najwikszy procentowo udzia
caociowego zatrudnienia w frmie
stanowi pracownicy zaogi restauracji
(86%) i to wanie w tej grupie mamy
do czynienia z najwiksz fuktuacj.
Kierownicy restauracji staj przed
wyzwaniami takimi jak: sezonowo
zatrudnienia zwizana z wakacjami
i ich zakoczeniem; zwizany
z rokiem akademickim cykl ycia
pracownikw bdcych aktywnymi
jeszcze studentami; nowo otwierane
restauracje i zwizana z tym alokacja
obecnego personelu oraz konieczno
uzupenienia powstaych wakatw;
ogromna liczba napywajcych CV,
przy jednoczesnym bardzo szybkim
czasie ich dezaktualizacji ze wzgldu
na konkurencj w brany; oraz
pooenie restauracji przy trasach
szybkiego ruchu, pozostajcych
w wikszej odlegoci od orodkw
miejskich, gdzie mona poszukiwa
potencjalnych Kandydatw.
W przypadku kadry kierowniczej
najwikszym wyzwaniem jest
Z jakimi
wyzwaniami
mamy do
czynienia?
Suchamy naszych klientw i aktywnie
odpowiadamy na ich potrzeby.
Nasze decyzje i dziaania koncentruj
si na kliencie.
znalezienie Kandydatw
z dowiadczeniem w brany
gastronomicznej z minimum
dobr znajomoci jzyka
angielskiego.
W naborze pracownikw do pracy
w biurze, wyzwaniem staje si
niejednokrotnie wska specjalizacja
poszukiwanych osb i rzadkie na
rynku pracy kompetencje. Niesie
to za sob implikacje w postaci
koniecznoci pozyskania, a nastpnie
relokacji pracownikw z innych miast
do Wrocawia, w ktrym znajduje si
gwna siedziba frmy.
Stawiamy na rozwizania szyte na
miar naszych potrzeb. Jednym z nich
jest stworzony na nasze zlecenie test
psychometryczny, ktry oparty jest
o nasze Naczelne Wartoci.
Kwestionariusz zwany Core Value
Fit Test spenia wszystkie formalne
kryteria stawiane przez Polskie
Towarzystwo Psychologiczne:
jest normatywny, obiektywny,
standardowy, rzetelny i trafny.
Bada on dopasowanie Kandydatw
do kultury organizacyjnej AmRest,
jako jedno z gwnych kryteriw
selekcyjnych wspomnianych
wczeniej. Test dedykowany jest
osobom aplikujcym na stanowiska
Pracownikw Zaogi Restauracji.
Z czasem planujemy rozszerzenie
go na Kandydatw aplikujcych
na wszystkie szczeble stanowisk
w naszej organizacji.
Jak kady test ma on za zadanie
uatwi podjcie decyzji o preselekcji
Kandydatw, ktrych zaprosimy do
udziau w procesie rekrutacyjnym,
a nie stanowi podstaw procesu
decyzyjnego. Wymaga on oczywicie
uzupenienia podstawowej wiedzy
o Kandydacie, niemniej jednak
stanowi ogromn pomoc
w przypadku, gdy liczba CV
otrzymywanych na jedno stanowisko
niejednokrotnie przekracza 100 sztuk.
W przypadku stanowisk
wymagajcych weryfkacji wiedzy
specjalistycznej wspieramy si
narzdziem o nazwie Video Recruit.
Daje ono moliwo nagrania za
pomoc intuicyjnego programu
pyta, okrelenia czasu na udzielenie
odpowiedzi, i wreszcie wysania do
Kandydata przygotowanego dla niego
odnonika sieciowego. Podajcy
za nim Kandydat uruchamia program,
ktry integruje si z kamer na jego
komputerze, pozwalajc mu tym samym
na nagranie swoich odpowiedzi. S one
nastpnie przesyane przez Rekrutera,
ktry jak wiadomo nie jest ekspertem
merytorycznym w kadym z obszarw
funkcjonowania frmy, do kierownika,
czyli tzw. Hiring Managera, ktry
w dowolnie wybranym przez siebie
momencie moe odtworzy i oceni
w systemie warto udzielonych
odpowiedzi. Na tej podstawie moe
te zdecydowa si na osobiste
spotkanie z Kandydatem podczas
rozmowy kwalifkacyjnej. Rozwizanie
to, cho stosowane na szerok skal
w Europie, nie jest jeszcze tak
popularne w Polsce. Nasze pozytywne
dowiadczenie z narzdziem daje
podstawy sdzi, e ulegnie to
zmianie w niedalekiej przyszoci.
Kolejnym z narzdzi jest Model
Kompetencyjny, stworzony dla
kadego z poziomw stanowisk
kierowniczych w restauracjach oraz
biurze, co pozwala na standaryzacj
oceny Kandydatw.
Na jego podstawie zbudowano
Kwestionariusze Wywiadu
Kompetencyjnego, dopasowane do
stanowisk na wszystkich poziomach
zaszeregowania w organizacji
uywanego w trakcie bezporedniej
rozmowy kwalifkacyjnej
z Kandydatami zarwno na stanowiska
w naszych restauracjach, jak i biurze.
Jego uzupenieniem jest Profl Idealnego
Kandydata, ktry ustalamy za pomoc
specjalistycznego narzdzia online
o nazwie Job Profler. Odnosi si on
do wszystkich stanowisk w organizacji
poza Pracownikami Obsugi Restauracji,
dla ktrych opracowalimy Profl
Stanowiska na podstawie Opisu
Stanowiska Pracy tzw. Job Map
i Modelu Kompetencyjnego. Pozwala
ono zaprosi do badania nieograniczon
ilo ekspertw (jednak nie mniej, ni
piciu), ktrzy okrelaj preferowane na
danym stanowisku natenia poziomu
kompetencji i zachowa na 21 skalach
takich jak: przywdztwo, planowanie
strategiczne, potrzeba zmian,
integrowanie spoeczne, potrzeba
sukcesu, opanowanie emocjonalne,
zorganizowanie, pracowito, dbao
o szczegy, potrzeba uznania,
atwo podejmowania decyzji,
mylenie koncepcyjne itp. System
generujewykres koowy okrelajcy
uredniony wynik wszystkich
ekspertw obrazujcy oczekiwany
na poszczeglnych stanowiskach lub
grupach stanowisk Profl Kandydata.
Narzdziami funkcjonujcymi
w AmRest s take testy
psychometryczne PAPI oraz test
analityczny RfB w wersji
podstawowej oraz zaawansowanej
dla Kandydatw na stanowiska
specjalistyczne oraz kierownicze.
Testy te udostpniane s
Kandydatom online, a wypeniaj je
wszyscy aplikujcy, poza wczeniej
wspomnianymi Kandydatami na
stanowiska Pracownikw Zaogi
Restauracji, dla ktrych dedykowany
jest test dopasowania do Naczelnych
Wartoci i kultury organizacyjnej.
Uzyskane przez Kandydatw wyniki
s porwnywane z oczekiwanym na
danym poziomie Proflem Kandydata.
Poprzez naoenie na siebie wykresw
koowych, system uwidacznia obszary
mieszczce si w podanym,
akceptowalnym lub wykraczajcym
poza okrelony uprzednio poziom
dopasowania do proflu stanowiska
(Profl Kandydata). Ponadto system
generuje do kadego z badanych
obszarw pytania pogbiajce,
ktre mona zada podczas
bezporedniego spotkania
z Kandydatem.
Tych samych testw uywamy
w procesie Promocji Wewntrznej,
ktra stanowi w AmRest
najskuteczniejsze rdo rekrutacji
na stanowiska powyej poziomu
Pracownikw Obsugi Restauracji
oraz stanowiska specjalistyczne
i kierownicze w biurze. Okoo 80%
wakatw na stanowiska inne ni
Pracownik Obsugi
w restauracjach pokrywamy
z wewntrznych zasobw. Odbywa
si to poprzez badanie potencjau,
rozwj a nastpnie promocje
pracownikw frmy, co sprawia,
i jestemy postrzegani na rynku,
jako pracodawca dajcy ogromne
moliwoci rozwoju kariery
najlepszym z pracownikw.
Jak sobie radzimy?
Pierwszym etapem procesu
jest identyfkacja potencjau
pracowniczego przez Kierownika
Restauracji oraz przesanie
Kwestionariusza Oceny Potencjau
do Dziau Rekrutacji. Kolejnym
przesanie testw do rozwizania,
a nastpnie przeprowadzenie
wywiadu kompetencyjnego
z pracownikiem. Na podstawie
uzyskanych informacji Rekruter
sporzdza raport, ktry wysya
do Kierownika Restauracji oraz
Kierownika Regionalnego.
Oni z kolei podejmuj decyzj
dotyczc zakwalifkowania
pracownika do udziau w procesie
rozwoju, czyli skierowaniu go na
tzw. ciek szkoleniow trwajc
kilka miesicy. Jej ukoronowaniem
jest udzia pracownika w Komisji
Weryfkujcej (tzw. Review Board).
Review Board to kolejne ze
stosowanych w naszej frmie narzdzi.
W odniesieniu do pracownikw
restauracji peni on funkcj Komisji
Weryfkujcej zakoczenie procesu
szkoleniowego i zakwalifkowanie
pracownika do objcia stanowiska
wyszego poziomu. W przypadku
Kandydatw zewntrznych jest ono
stosowane na stanowiska kierownicze
oraz dyrektorskie. W przypadku tej
grupy Kandydat przedstawia na forum
przygotowan prezentacj dotyczc
wskazanego mu uprzednio
tematu. Wystpienie takie
rozpoczyna si piciominutowym
opisem samego siebie, swoich
pasji oraz historii zatrudnienia,
po ktrych nastpuje omwienie
zagadnienia. W tej czci czonkowie
panelu uczestnicz aktywnie, zadajc
pytania pogbiajce, dyskutujc
z Kandydatem rne aspekty
omawianej treci. Wrd ocenianych
obszarw znajduje si znajomo
biznesu w przypadku kandydatw
zewntrznych lub znajomo zakresu
odpowiedzialnoci na stanowisku
docelowym w przypadku promocji
wewntrznych. Ponadto badane
s, midzy innymi, motywacja
zaangaowanie Kandydata,
orientacja na cele, zdolnoci
przywdcze, komunikatywno
oraz orientacja na klienta. Wybrani
Kandydaci otrzymuj od nas Ofert
Zatrudnienia, tzw. Job Ofer
opisujc nie tylko podstawowe
warunki zatrudnienia, ale rwnie
szereg beneftw wynikajcych
z doczenia do rodziny AmRest.
Obecnie wykorzystywane
rozwizania wprost odpowiadaj
na istniejce wyzwania. Rekrutujc
wrd gboko zakorzenionej
w Internecie generacji Y oraz
Z, zdecydowalimy si na rozwizania
sieciowe Video Recruit oraz testy
psychometryczne i analityczne
online. Stawiajc na dopasowanie
do kultury i wartoci AmRest cenimy
sobie wsparcie, jakie oferuje Core
Value Fit Test. Testy stanowi jednak
wycznie wsparcie procesu, w ktrym
niezastpione pozostaj spotkania
bezporednio z Kandydatem.
W sferze tej pomocne s Wywiad
Kompetencyjny, Review Board
i procedury zbierania informacji
zwrotnej, ktre stanowi podstaw
sukcesw, jakie w promocjach
Podsumowanie
wewntrznych i rekrutacji
zewntrznej osigaj Kandydaci,
a wraz z nimi AmRest.
Jako, e jestemy frm doceniajc
warto informacji zwrotnej
(tzw. feedback), systematycznie
pozyskujemy j zarwno od
kierownikw, ktrzy zoyli
zapotrzebowanie na pracownika,
osb, ktre przeszy proces rekrutacji
i stay si naszymi pracownikami,
oraz tych, ktrzy zdecydowali si
kontynuowa swj rozwj poza
strukturami AmRest (tzw. exit
interviews). Uzyskane informacje
wykorzystujemy w celu cigego
ulepszania procesw HR w naszej
frmie, w tym procesu rekrutacji.
ledzimy ponadto trendy
i dostpne na rynku narzdzia,
ktre umoliwiyby uczynienie
procesu rekrutacji jeszcze
przyjemniejszym i sprawniejszym
ni dotychczas, a nastpnie
wybieramy te, ktre najpeniej
pokrywaj nasze potrzeby.
Dowodem na to moe by
chociaby wdraany obecnie
zintegrowany system rekrutacji
online, jako cz HRIS (HR Information
System), ktry ju niebawem stanie
si ogromnym wsparciem
w codziennej pracy rekruterw
w naszej frmie. Pozwoli on take
Kandydatom na tworzenie wasnych
profli uytkownikw, aktualizacje
danych i CV, otrzymywanie informacji
o biecych ofertach (tzw. job alert)
oraz znacznie atwiejsze i dopasowane
do standardw wspczesnego rynku
pracy aplikowanie na interesujce
oferty pracy.
Anna Selwakowska
Magister Socjologii ze specjalnoci Badanie Rynku i Komunikacja
Spoeczna na Uniwersytecie Wrocawskim. Absolwentka Szkoy Wyszej
Psychologii Spoecznej (SWPS) w Warszawie na kierunku Zarzdzanie
Zasobami Ludzkimi oraz Szkoy Trenerw Biznesu Matrik w Krakowie.
Czonkini Polskiego Stowarzyszenia Zarzdzania Kadrami. Certyfkowany
Master Practitioner in the Art of Pure Mind Coaching. Od 10 lat praktyk
w zakresie rekrutacji i selekcji pracownikw, penienia funkcji asesora
w trakcie AC/DC oraz prowadzenia szkole biznesowych w obszarze
kompetencji mikkich. Obecnie pracuje na stanowisku Senior
Recruitment Manager w frmie AmRest Sp. z o. o., gdzie odpowiada
za optymalizacj procesw rekrutacyjnych i HR-owych, prowadzi szkolenia
biznesowe oraz aktywnie wspiera programy rozwojowe.
54
Agnieszka Piskaa
Specjalista ds. ywienia
Nestl Polska S.A.
55
Nestl pomaga studentom
zdoby dowiadczenie
Agnieszka Piskaa, Starszy Specjalista ds. ywienia Nestl Polska S.A.
Wsptworzy komunikacj ywieniow dla produktw Nestl. Prowadzi szkolenia z zakresu zdrowego odywiania (dla dziennikarzy,
pracownikw frmy, innych dietetykw) oraz wspiera frm LOreal w temacie nutrikosmetykw. Jest autork wielu artykuw nt. ywienia
w prasie kobiecej i parentingowej. Jako ekspert, czsto goci w porannych programach telewizyjnych i radiowych. Wspautorka ksiki
Mama i tata to my, na amach, ktrej obala wiele ywieniowych mitw. Absolwentka Wydziau Nauk o ywieniu Czowieka i Konsumpcji
Szkoy Gwnej Gospodarstwa Wiejskiego oraz podyplomowych studiw pedagogicznych. Naley do wskiego grona diet coachw
certyfkowanych w Polsce przez Instytut Psychoimmunologii Wojciecha Eichelbergera. Zdrowie i racjonalne odywianie to nie tylko jej
zawd, ale te pasja. Jest uzaleniona od antyoksydantw w postaci herbaty i kawy oraz od wieczornych transcendentalnych rozmw o
yciu z synem Jankiem. Uwielbia ksiki Milana Kundery, muzyk Boba Marleya i tort czekoladowy Pischingera.
W 2013 roku a 78%
1

pracodawcw poszukujcych
pracownikw miao kopot ze
znalezieniem odpowiednich
kandydatw. Odpowiedzi na
ten problem jest m.in.
rozwizanie zaproponowane
przez Nestl Polska S.A. konkurs
adresowany do
wyspecjalizowanej grupy
studentw i absolwentw.
W tym przypadku
zainteresowanych zdrowym
stylem ycia. By zdoby
merytoryczne nagrody, m.in.
stae w Nestl, uczestnicy musz
wykaza si znajomoci
zagadnie ywieniowych,
kreatywnoci oraz
zdolnociami analitycznymi.
W tym roku Nestl Polska S.A. ju
po raz trzeci wspiera modych
pasjonatw zdrowia w ich
pierwszych krokach zawodowych.
Zadaniem uczestnikw bdzie
zaprojektowanie inicjatywy, ktra
zachci kobiety w ich najbliszym
otoczeniu do refeksji nad swoim
codziennym ywieniem oraz
aktywnoci fzyczn i by moe
skoni je do zmian. Portal
Facebook i avatar stworzony na
potrzeby konkursu
Natalia Honorata Witalna,
angauje ich w dyskusje
dotyczce ywienia oraz
aktywizuje do uczestnictwa
w inicjatywie. W poprzednich
edycjach konkursu studenci
i absolwenci pomagali Natalii
Honoracie Witalnej teraz to
ona, w roli asystentki Starszej
Specjalistki ds. ywienia Agnieszki
Piskay, bdzie suya poradami
oraz wspieraa ich
w diagnozowaniu potrzeb
lokalnych spoecznoci
i projektowaniu inicjatyw
budujcych wiadomo
w obszarze ywienia i zdrowia.
Dla HRstandard.pl, na temat
zalet pozyskiwania pracownikw
na drodze konkursw adresowanych
do specjalistycznych grup,
wypowiada si:

Agnieszka Piskaa, Starszy
Specjalista ds. ywienia Nestl
Polska S.A. , koordynatorka I III
edycji konkursu NHW

Katarzyna Zadka, Specjalista
ds. ywienia Nestl Polska S.A.
i koordynatorka II edycji
konkursu NHW.

Dlaczego zdecydowali si
Pastwo na tak angaujc
i rozbudowan kampani
adresowan do studentw
i absolwentw?
Agnieszka Piskaa:
Zaley nam, by pracowa
z osobami, ktrych pasj jest
ywienie oraz posiadajcymi
okrelone cechy,
takie jak: kreatywno,
wychodzenie z inicjatyw,
komunikatywno,
innowacyjno. Czsto
znalezienie odpowiedniego
kandydata w standardowy
sposb okazuje si bardzo trudne.
Powodw jest wiele: CV, ktre nie
oddaje wszystkich moliwoci
i umiejtnoci, stres podczas
rozmowy kwalifkacyjnej, brak
moliwoci wykazania si
w procesie rekrutacyjnym.
Dlatego te postanowilimy
stworzy projekt, ktry pozwoli
nam wybra odpowiednie osoby
na podstawie ich umiejtnoci.
Oczywicie pniej jest te
rozmowa kwalifkacyjna, ale
wwczas laureaci podchodz do
niej z wikszym luzem w kocu
zostali ju wybrani spord
uczestnikw z caej Polski.
Inicjatywa, ktr prowadzimy
pozwala nam te nawiza
bliszy kontakt z modymi
ywieniowcami.
Za porednictwem Natalii
rozmawiamy z nimi, dzielimy si
dowiadczeniami, poradami.
Mam te wraenie, e niektrzy
z naszych fanw traktuj Natali
troch jak swoj przyjacik
ciesz si z jej sukcesw, jak
rwnie pytaj o rady dotyczce
konkursu.
Agnieszka Piskaa:
Jest to przede wszystkim
moliwo wsppracy ze
wspaniaymi modymi
osobami, ktre wnosz duo
wieoci do codziennych zada.
Angaujc si w tego typu
dziaania wypeniamy te swoje
zobowizania, jako odpowiedzial-
ny pracodawca. Dodatkowo
komunikacja za porednictwem
Facebooka i Natalii pozwolia nam
na zbudowanie grupy sympatykw
Nestl. Tego typu relacja ze
specjalistami i jednoczenie
konsumentami jest dla nas
niezwykle istotna, poniewa
chcemy by wanym i kreatywnym
partnerem w procesie zmiany
wiadomoci i przyzwyczaje
w zakresie odpowiedzialnej
konsumpcji.
Z jakimi reakcjami spotykaj
si Pastwo w trakcie trwania
konkursu?
Agnieszka Piskaa:
Bardzo pozytywnymi. Widzimy,
e studenci z niecierpliwoci
czekaj na kolejn edycj
konkursu. Czsto zadaj pytania
o to, jakie bdzie ich zadanie i na
kiedy jest przewidziany start.
Cieszy nas taka reakcja,
poniewa ten projekt jest takim,
mona powiedzie, dzieckiem
naszego dziau. Wszyscy jestemy
w niego bardzo zaangaowani.
W trakcie inicjatywy prowadzimy
te ywieniowe roadshow. W jego
ramach na uczelniach wyszych
w caej Polsce wystpujemy
z prelekcjami dotyczcymi ywienia,
dyskutujemy ze studentami
o zawodzie dietetyka oraz
o moliwych ciekach rozwoju dla
osb zainteresowanych t tematyk.
Te rozmowy s dla studentw
moliwoci, by dowiedzie si, co
mog robi po zakoczeniu nauki,
jak wygldaa np. moja cieka
kariery i co naley zrobi, by
pracowa w duej frmie spoywczej.
Dla nas jest to okazja, by pozna
niesamowite mode osoby,
zobaczy, czego si obecnie ucz
i jakiej wiedzy mog potrzebowa,
kiedy rozpoczn u nas sta.

Agnieszka Piskaa:
Mwic o wielkoci zainteresowania,
musimy pamita, e do tej pory by
on adresowany tylko do studentw
i absolwentw kierunkw
zwizanych z ywieniem czowieka,
a jest to do wska grupa. Dopiero
w tym roku poszerzylimy jego
zakres o wszystkich pasjonatw
zdrowego stylu ycia. Jednak mog
powiedzie, e cieszy si do
duym zainteresowaniem.
Sytuacji, ktre zapady mi
w pami byo bardzo wiele
i wszystkie s pozytywne. Jednak
wydarzeniem, ktre wspominam
z najwikszym sentymentem by
wyjazd z laureatami I edycji na
konferencj do Rogowa.
Ich zadaniem byo przedstawienie
tam swoich autorskich prezentacji.
Wczeniej wsplnie ze
zwycizcami i agencj Synertime,
ktra prowadzi ten projekt,
powicilimy duo czasu, by byy
jak najlepsze. Pniej patrzc jak
laureaci wygaszaj je na
konferencji byam chyba bardziej
zestresowana ni oni. Byo to
niewtpliwie due przeycie dla
nas wszystkich. Osoby, ktre
z nami pojechay, mogy podczas
wydarzenia spotka swoje
autorytety ywieniowe, do tej
pory znane im tylko z ksiek, oraz
z nimi porozmawia. Wszyscy
bardzo si ze sob zylimy
i pniej jeszcze dugo
wymienialimy si wiadomociami
za porednictwem Natalii.
Katarzyna Zadka:
W II edycji konkursu otrzymalimy
a 73 prace, mimo e zadanie
przygotowanie planu
modyfkacji ywienia i stylu ycia
4 osobowej rodziny byo bardzo
trudne. Wysiek i zaangaowanie
uczestnikw przeroso moje
najmielsze oczekiwania.
Przesane prace byy nie tylko
pene cennych rad ywieniowych,
wspaniaych przepisw, ale take
zawieray holistyczne podejcie do
rodziny i tumaczyy nawet
najtrudniejsze elementy na
jzyk zrozumiay dla kadego.
W pamici zapada mi szczeglnie
praca zwyciczyni, Justyny
Kondratowicz, ze wzgldu na
swoj niepowtarzalno
i warto merytoryczn.
Przekazanie cennych informacji
dotyczcych ywienia i stylu ycia
w formie interesujcej gry, to nie
lada wyzwanie nawet dla wykwa-
lifkowanego dietetyka. Jestem
naprawd pena podziwu dla jej
zaangaowania
i ywieniowej pasji. W pami
zapady mi rwnie gboko
spotkania ze studentami podczas
wykadw w ramach
oglnopolskiego Roadshow.
Szczeglnie ciepo zostaam
przyjta przez studentw we
Wrocawiu i Poznaniu, ktrzy
aktywnie uczestniczyli
w prelekcji i zadawali mnstwo
pyta, dotyczcych roli
ywieniowca w frmie spoywczej
oraz moliwych cieek kariery.
Aktywna postawa modych osb
naprawd cieszy i daje nadziej,
e nauka o ywieniu bdzie si
nadal rozwijaa.
56
Jaka jest korzy dla frmy
z realizowania takiego
projektu?
Czy projekt spotyka si
z duym zainteresowaniem?
Jakie sytuacje, propozycje
zapady Pastwu
w pami?
Agnieszka Piskaa:
Tegoroczna edycja rni si od
poprzednich kilkoma aspektami.
Przede wszystkim postanowilimy
wyznaczy zadanie konkursowe,
ktre obejmie cae spoeczestwo.
W pierwszej edycji uczestnicy
przygotowywali plan ywienia
i zmiany nawykw dla Natalii,
w drugiej dla jej rodziny,
a teraz bdzie to wymylenie
inicjatywy spoecznej
skierowanej do kobiet, ktra
zachci je do zdrowego stylu
ycia. Autorw najlepszych
pomysw wesprzemy
w kontakcie z lokalnymi
samorzdami w celu realizacji ich
projektw. Wierzymy, e bd one
miay bardzo pozytywny efekt.
Drug nowoci jest liczba
nagrd. Wczeniej tylko jeden
laureat mia moliwo odbycia
stau w Nestl, teraz bd to a
3 osoby, ktre sprawdz swoje
umiejtnoci w 3 rnych
dziaach: Centrum ds. ywienia
Nestl Polska S.A. w Warszawie,
Centrum Obsugi Konsumenta
w Kaliszu, Dziale odywek dla
niemowlt Nestl Nutrition
w Warszawie. Kolejnych 8 laureatw
wemie udzia w szkoleniu
z autoprezentacji przeprowadzonym
przez agencj PR Synertime oraz
wystpi ze swoimi autorskimi
prezentacjami na konferencji
ywieniowej w Rogowie. W tym
roku po raz kolejny pojedziemy te
na ywieniowe roadshow, o ktrym
wspominaam wczeniej.
Czy chc Pastwo zachca
inne frmy do podejmowania
tego typu aktywnoci? Czy
moe maj Pastwo jakie rady
dla dziaw HR, ktre
chciayby podj si realizacji
takiego projektu?

Agnieszka Piskaa:
Oczywicie, e tak. Naley
inwestowa w mode,
utalentowane osoby, a tego typu
inicjatywy s jednym z najlepszych
sposobw, by mogy si one
wykaza. Jeli jaka frma jest
zainteresowana wprowadzeniem
podobnego rozwizania, to naley
przede wszystkim zacz od
zbadania potrzeb wewntrz
organizacji, czyli: czy taka potrzeba
w ogle istnieje, z czego wynika,
kogo szukamy, przez jaki okres
chcemy wsppracowa z dan
osob oraz do jakiego rodzaju
aktywnoci, projektw bdzie nam
ona potrzebna. Znajc odpowiedzi
na te pytania, bdziemy
w stanie opracowa najlepsz
inicjatyw dla swojej dziaalnoci.
33
Jakie akcje planuj Pastwo
podejmowa w zwizku
z aktualn edycj konkursu?
58
Edyta Sander
W State Street Bank
jest odpowiedzialna
za budowanie relacji midzy
State Street, a polskimi
uniwersytetami oraz rozwj
wsppracy z organizacjami
studenckimi.
59
Zatrudniajc pokolenie Y
Pokolenie Y ju od kilku lat krluje
na rynku pracy i pomimo
negatywnych opinii, jakie mona
znale na temat przedstawicieli tej
grupy, stanowi obecnie obiekt
podania dla duej czci
korporacji, ktre zdecydoway si
otworzy swoje oddziay w Polsce.
Takim przykadem moe by State
Street Bank, ktrego odzia
w Krakowie powsta w 2007 roku,
a obecnie zatrudnia 1800
pracownikw, z czego okoo 70%
stanowi przedstawiciele pokolenia
Y. Jak wic zachci przedstawicieli
Pokolenia Y, aby wybrali nasz frm,
w czym tkwi sukces State Street
Bank?
Kiedy ju organizacja decyduje si
na zatrudnianie pracownikw
bdcych przedstawicielami
Pokolenia Y, powinna pozna
i zrozumie z jakiego rodzaju
kandydatem ma do czynienia.
Przedstawiciele Pokolenia Y to
przede wszystkim reprezentanci tzw.
wyu demografcznego lat 80- tych
i 90 tych XX wieku,
charakteryzujcy si bardzo dobrym
przyswajaniem nowinek
technologicznych, ktre chtnie
wykorzystuj wraz z Internetem
zarwno w pracy, jak i w yciu
codziennym. Przedstawiciele tego
pokolenia s dobrze wyksztaceni,
ale moliwo cigego rozwoju jest
dla nich niezwykle wana.
Wedug bada przeprowadzonych
w University of New Hampshire,
cechuje ich wysokie mniemanie
o swoich umiejtnociach,
przekonanie o wasnej
wyjtkowoci, oraz silna awersja
wobec krytyki. Przedstawiciele
Pokolenia Y to przede wszystkim
absolwenci prestiowych uczelni
wyszych, posugujcy si biegle
minimum 1 jzykiem obcym,
znajcy swoj warto, o ktrych
niejednokrotnie konkuruj
najlepsze frmy na polskim rynku.
Szukajc nowoczesnego
kandydata warto zastanowi si,
z jakich kanaw rekrutacyjnych
powinnimy korzysta.
Moliwoci jest wiele: profle
i konkursy w mediach
spoecznociach, direct search,
programy ambasadorskie,
ogoszenia i reklamy w mediach.
Jak jednak dobra odpowiedni
metod dla nas? Przede wszystkim
naley przeanalizowa potrzeby
naszej organizacji oraz efekty,
ktre chcemy osign.
Osoby, wywodzce si z Pokolenia
Y to osoby, ktre w duej mierze
bazuj na ocenie innych (swoich
znajomych), dlatego dobrym
pomysem jest zaangaowanie
ju zatrudnionych pracownikw
do penienia funkcji ambasadora
frmy. Coraz wicej frm rozumie
potrzeb posiadania dobrze
przygotowanego programu
polecania znajomych do pracy.
Taki program nie tylko wpywa, na
jako kandydatw (kandydaci s
lepiej przygotowani
merytorycznie), ale te sprawia e
obecni pracownicy czuj wiksz
przynaleno do frmy oraz
odpowiedzialno za osoby przez
siebie polecone. Dodatkowo
pracownicy czuj si lepiej
w frmie, w ktrej pracuje wielu
bliszych lub dalszych znajomych,
co dodatkowo wpywa na
zmniejszenie retencji w miejscu
pracy.
Campus recruitment,
a moe ju university
relations?
Coraz wicej frm decyduje si
skierowa swoje dziaania
brandingowe na uczelnie.
Jednak wikszo z nich traktuje
te dziaania, jako skuteczn
czasow moliwo zdobycia
dodatkowych aplikacji a nie jako
stay element strategii
wizerunkowej. Przede wszystkim
naley si zastanowi czy celem
tych dziaa jest zwikszenie
liczby aplikacji w konkretnym
okresie czy ksztatowanie tego
jak frma jest postrzegana przez
potencjalnych kandydatw
w duszej perspektywie
czasowej?
Jeli naszymi nowo
zatrudnionymi pracownikami s
w gwnej mierze studenci, lub
absolwenci bez dowiadczenia,
nasza obecno na uczelniach
Z kim mamy do czynienia?
Prosto nie znaczy le
Jak znale tego jedynego,
idealnego kandydata?
o czym warto pamita wybierajc
dziaania wizerunkowe na uczelniach?c
powinna by systematyczna
i dobrze przemylana. Jeli
natomiast zaley nam jedynie na
zwikszeniu w krtkim czasie
liczby aplikacji kandydatw
o zblionym proflu, powinnimy
uwzgldni w swoich dziaaniach
metody przynoszce wanie takie
efekty (aktywna promocja, mailing,
reklamy).
Najbardziej popularnym sposobem
na obecno w murach uczelni jest
udzia w Targach Pracy. Studenci
i absolwenci bez dowiadczenia
traktuj je jako gwne rdo
informacji o frmach oraz
moliwych miejscach pracy,
dlatego tak wane jest dobre
przygotowanie swojego
uczestnictwa w Targach, oraz
dostosowanie oferty do
odwiedzajcych.Warto
przygotowa szczegowe
informacje na temat stanowisk
pracy, ktre s dedykowane dla
studentw i absolwentw bez
dowiadczenia, dobra
odpowiedni personel do
reprezentacji frmy podczas tego
wydarzenia. Ostatnio na jednych
targach pracy usyszaam opinie od
uczestnikw, e mimo duej liczby
wystawcw, tak naprawd tylko
kilka frm proponowao oferty
pracy lub stay odwiedzajcym.
Cho udzia w targach moe by
traktowany, jako dziaanie
brandingowe to jednak warto
zastanowi si nad konsekwencjami
takiego bez ofertowego
uczestnictwa. Jest przecie wiele
innych moliwoci zaistnienia
w wiadomoci studentw.
Ciekaw propozycj moe by
projekt realizowany ju od kilku lat
przez State Street, czyli Akademia
biznesowa, cykl szkole i wykadw
przygotowany przy wsppracy
z Uniwersytetem i przeprowadzony
dla wyselekcjonowanej grupy
studentw. Warto powici czas na
stworzenie dobrego
i wartociowego programu
akademii tak, aby spenia on
oczekiwania potencjalnych
kandydatw, a rwnoczenie
przyblia tematyk zwizan
z dziaalnoci frmy. Nieocenionym
rdem wiedzy mog by tu
pracownicy naukowi uczelni,
pracownicy biur karier czy
studenci (np. byli stayci,
ambasadorzy, lub pracownicy
bdcy rwnoczenie
studentami).
Zbudowanie dugofalowej relacji
z uczelniami wymaga
obustronnego zaangaowania,
dlatego tak wane jest
wyznaczenie konkretnej osoby
w frmie odpowiedzialnej za
kontakty z orodkami
edukacyjnymi. Kiedy ju
wybierzemy odpowiedni osob, dla
ktrej utrzymywanie relacji
z Uczelniami bdzie jednym
z obowizkw, a nie dodatkiem do
obowizkw, naley poszuka
naszego odpowiednika na uczelni.
Pierwszym punktem
kontaktowym powinny by biura
karier. Wanie one, na wikszoci
uczelni, stanowi cenne rdo
informacji o trendach
i moliwociach promocji na
uczelni. To tu kieruj swe kroki
osoby poszukujce praktyk, pracy.
Dodatkowo warto nawiza
kontakt z przedstawicielami kadry
naukowej, ktry bdzie czuwa
nad merytoryczn wartoci
przygotowywanych przez nas
projektw. Z punktu widzenia
uczelni, konkretna, staa osoba
w frmie wyznaczona do
kontaktw z ni, wpywa na lepsze
zrozumienie wzajemnych potrzeb,
oraz wiksz efektywno
i szybko w dotarciu z konkretn
ofert do pracodawcy.
60
O czym warto pamita?
Edyta Sander zwizana ze State Street Bank od listopada 2012 roku. Przed rozpoczciem pracy w State Street pracowaa na Uniwersytecie
Ekonomicznym w Krakowie, jako koordynator praktyk zagranicznych, gdzie jej gwnym zadaniem bya koordynacja wsppracy z polskimi
i zagranicznymi frmami zainteresowanymi rekrutacj absolwentw oraz organizacja Targw Pracy na Uniwersytecie. W State Street Bank jest
odpowiedzialna za budowanie relacji midzy State Street a polskimi uniwersytetami oraz rozwj wsppracy z organizacjami studenckimi.
Autorka pracy na temat oceny dziaa frm w zakresie Employer Branding przez studentw Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie.
Rafa Pokrzywa
Manager ds. rekrutacji
z wieloletnim
dowiadczeniem
w zarzdzaniu zespoami
rekrutacyjnymi.
W UBS Krakw
odpowiedzialny
za kompleksow realizacj
projektw rekrutacyjnych,
budowanie dugofalowych
relacji i wsppracy
z partnerami UBS.
61
Rekruter ma dzi dostp w Internecie
do profesjonalnych serwisw
zwizanych zrozwojem kariery, takich
jak: GoldenLine czy LinkedIn, oraz do
portali o spoecznociowym charakterze
znajpopularniejszym wrd internautw
Facebookiem na czele. Pole manewru
jest due, a wybr kanau zaley od
preferowanej grupy docelowej, do ktrej
ma by skierowana komunikacja.
Dane zamieszczane przez uytkownikw
w serwisach stanowi nieocenion
pomoc dla rekruterw. Na ich podstawie
mona przeprowadzi wstpn
identyfkacj osb oraz dopasowa treci
kierowane bezporednio do
zainteresowanych.
Gwn zalet mediw
spoecznociowych jest ich zasig,
co potwierdzaj statystyki 8090%
internautw w Polsce to aktywni
uytkownicy takich serwisw
(wg. gemius.pl). Ponad miliard kont
na Facebooku, okoo dwa miliony
zarejestrowanych na GoldenLineie
stanowi ogromn grup ludzi wrd
jej czonkw musz znajdowa si
odpowiedni kandydaci do pracy.
Rekruter potrzebuje jedynie dobra
odpowiednie narzdzia dotarcia do
osb o poszukiwanym proflu
i nastpnie skutecznie zainteresowa
je ofert pracy.
Istotnym wsparciem dla procesu
poszukiwania pracownikw jest
wyszukiwarka serwisu GoldenLine,
ktra pozwala w pierwszej kolejnoci
zweryfkowa ciek rozwoju
kandydata. Ponadto, rekruter moe
przeledzi jego aktywno
i zaangaowanie w dyskusjach na forach
serwisu. Portalem obiznesowym
charakterze jest rwnie LinkedIn.
Jego potencja wykorzystywany jest
wrekrutacjach, zwaszcza podczas
poszukiwania specjalistw
w okrelonych dziedzinach.
W rekrutacji pomocne okazuj si take
blogi zrzeszajce pasjonatw danej
dziedziny oraz fora, na ktrych
podejmowane s tematyczne
dyskusje. W takich miejscach rekruter
moe odnale pojedynczych
kandydatw do pracy wwymaganej
brany, ktrzy niekiedy umoliwiaj
kontakt ze sob podajc bezporedni
adres emailowy. Mimo e wymaga to
docierania do pojedynczych osb,
to zdecydowanie bardziej efektywne
narzdzie ni masowy mailing,
poniewa grupa odbiorcw zostaa ju
naturalnie wyselekcjonowana.
Facebook pozwala rekruterom
dotrze do konkretnych osb za
pomoc kierowanych do nich kampanii.
Dobrze stargetowana kampania
uwzgldnia kryteria zwizane ze
stanowiskiem pracy, edukacj czy
lokalizacj. Dziki niej otrzymujemy
zawon list potencjalnych
zainteresowanych itym samym grup
docelow, z ktr warto aranowa
kontakt bezporedni.
Przynaleno kandydatw do grup
tematycznych na Facebooku to
kolejne kryterium pomagajce
rekruterowi wposzukiwaniach. Moliwe
jest rwnie przeprowadzenie targe-
towanej kampanii na podstawie analizy
ledzonych przez jego uytkownika
treci: do jakich grup naley, jakie lubi
strony. Kampania pojawia si, wic
jedynie na wallu osb podanych
z punktu widzenia frmy. W ten
sposb portal, ktry nie jest typowym
narzdziem rekrutacyjnym, doskonale
nadaje si do prowadzenia kampanii
skierowanych do jasno okrelonej grupy
docelowej.
Przygotowujc targetowan kampani
na Facebooku, oprcz defniowania
okrelonych zainteresowa, wana jest
take moliwo weryfkowania
lokalizacji uytkownika. Rekruter ma
wwczas szans skierowa komunikat
do grupy tylko z danego terenu, np.
mieszkacw Warszawy. W takiej
kampanii moe skoncentrowa si na
osobach zkonkretnego miasta i pojawi
si jedynie na wybranych wallach.
W przypadku Facebooka, niestety, nadal
jego najaktywniejszymi uytkownikami
s mieszkacy duych miast.
W mniejszych orodkach korzystanie
Blogi oraz
fora internetowe
NARZDZIA REKRUTACYJNE.
ZALETY, WADY ORAZ EFEKTYWNO
Nowoczesne
narzdzia
rekrutacyjne
social media
Portale biznesowe
GoldenLine i LinkedIn
Targetowanie kampanii
na Facebooku
Minusy narzdzi social
media z punktu widzenia
rekrutera
62
Rozwj technologii i rewolucja w mediach cyfrowych determinuj zmiany na rynku
pracy, awefekcie take ewolucj narzdzi rekrutacyjnych. Papierowe, tradycyjne ogoszenia
odchodz do lamusa, a zastpuje je nowoczesna komunikacja z potencjalnym kandydatem.
Pierwszymi ipodstawowymi kanaami kontaktu dla rekruterw s dzisiaj bardzo szeroko
rozumiane media spoecznociowe.
z mediw spoecznociowych, zwaszcza
jako kanau komunikacji zawodowej, nie
jest jeszcze tak powszechne. Zatem kiedy
chodzi o naprawd duy zasig
kampanii, potrzeba dodatkowych
narzdzi ogosze na portalach pracy,
porednictwa agencji czy tradycyjnych
anonsw papierowych.
Z kolei, jeli bierzemy pod uwag serwisy
takie jak GoldenLine, problemem s
niekompletne lub przestarzae
informacje dotyczce cieki zawodowej.
Wobec tego rekruter zmuszony jest
weryfkowa opublikowane dane
kontaktujc si z potencjalnym
kandydatem bezporednio poprzez
wiadomo w portalu, prob
o przesanie aktualnego CV i potem
rozmow telefoniczn.
Aplikacje czy CV spywajce po
kampaniach targetowanych w mediach
spoecznociowych zdecydowanie lepiej
odpowiadaj wymaganiom okrelonym
w treci ogoszenia zamieszczonego
przez pracodawc. Wefekcie znacznie
poprawia si skuteczno kampanii,
ktra pozwala dotrze do poszukujcych
pracy zarwno aktywnie, jak i pasywnie
i odnale tych najlepszych. Nawet, jeli
osoby nie planuj zmiany miejsca
zatrudnienia w danym momencie, to
kiedy zobacz interesujc
propozycj, mog podj dziaanie
i wykona pierwszy krok, eby pozna
nowego pracodawc. Najpierw liczy si
samo zainteresowanie kandydata na
poziomie komunikatu, potem
nawizanie znim kontaktu i w kocu
tworzenie relacji.
Dziki obecnoci w mediach
spoecznociowych frma moe
zbudowa swj pozytywny wizerunek
jako pracodawca. Dobrym przykadem
s zamieszczane w Internecie informacje
na temat eventw oraz biura, wsplnych
dziaa na rzecz lokalnej spoecznoci
lub obecnoci na dniach kariery na
uczelniach. Ogoszenie znp.
wymaganym dress code nie zainteresuje
kogo, kto nie dopuszcza myli otakich
standardach. Zrozmw z kandydatami
wiemy, e takie informacje mog
wpywa na podjcie decyzji
o aplikowaniu. Kandydat, ledzc wpisy
pracodawcy w mediach
spoecznociowych dotyczcych
codziennego ycia w frmie jest o wiele
bardziej wiadomy tego, na co si
decyduje. Zmniejsza si tym samym
odsetek osb, ktre s rozczarowane lub
nie pasuj do naszej kultury
organizacyjnej, awefekcie nie pozostaj
w frmie po okresie prbnym.
Tendencja przenoszenia procesw
rekrutacji do mediw
spoecznociowych jest coraz bardziej
popularna. Stay si one gwnym
narzdziem w pracy rekrutera. I chocia
jeszcze nie do wszystkich mona
dotrze t drog, z pewnoci
papierowe ogoszenia s ju dzi
przestarza form kontaktu
zkandydatami do pracy.
Kada frma ma swj wewntrzny
system archiwizowania zgosze
kandydatw, ktre napyny podczas
przeprowadzanych rekrutacji.
Takie bazy tworzone s jedynie
na wewntrzny uytek frmy.
Gromadzi si w nich nazwiska i dane
wszystkich, ktrzy kiedykolwiek
zainteresowali si konkretnym
pracodawc; przeszli proces rekrutacji,
czasem rwnie rozmowy albo testy.
Jeli kiedy starali si oprzyjcie,
oznacza to, e odpowiadaa im kultura
frmy, stanowiska chcieli pracowa
w tym miejscu. System pozwala
w razie potrzeby odnale
konkretn aplikacj, umiejscowi j
w czasie idopasowa do stanowiska.
Plusem takiego rozwizania jest szybki
i swobodny dostp do pakietu
informacji okandydacie oraz jego
kompetencjach, co z kolei uatwia
jego identyfkacj i ponown
weryfkacj aplikacji.
Rekruter moe odnale osob w bazie
wraz z wynikami testw jzykowych,
formularzami, ocenami jej umiejtnoci
iwiedzy oraz ankietami i innymi
zgromadzonymi ju dokumentami.
Dla frmy nie bez znaczenia s
oszczdnoci fnansowe wynikajce
ze stosowaniatego narzdzia. Baza,
ktr mona zarzdza, jest pomocna
przy rekrutacjach, a jej przegldanie
si systematycznie. Niestety, gwnym
minusem tego rozwizania okazuje si
ogromna liczba wszystkich ofert, ktre
kiedykolwiek, z rnych miejsc spyny
do pracodawcy, i czas potrzebny, by
przeprowadzi ich selekcj.
Rozmowa kwalifkacyjna pozostawia
zawsze margines wtpliwoci
zwizany z rzeczywistymi
umiejtnociami kandydata. Mona
temu zapobiec sprawdzajc kwalifkacje
w praktyce podczas assesment centre.
Assessment centre to spotkanie kilku
kandydatw, ktrym daje si zadanie
do wsplnego rozwizania. Do realizacji
tego narzdzia przewanie zatrudniana
jest frma zewntrzna. Specjalista
zewntrzny lub rekruter zwykle
obserwuj trzy umiejtnoci: sposb
podejmowania decyzji przez
kandydatw, umiejtno
analizowania danych oraz prac
w grupie. Jako narzdzie pracy rekrutera
assessment centre jest pomocne, kiedy
frma poszukuje np. 40 specjalistw
z danej dziedziny, o podobnych
kompetencjach, ale na rnym ich
poziomie. Sprawdzane s wwczas
umiejtnoci kandydata wymagane
do konkretnej roli w frmie, a nie jedynie
jego wiedza ksikowa. Ta metoda
przydaje si zwaszcza podczas
poszukiwa pracownikw do
bezporedniego kontaktu z klientem,
kiedy wane s umiejtnoci
interpersonalne oraz panowanie nad
stresem. Minusem assessment centre
jest na pewno ogrom zaangaowania
i powiconego czasu zarwno po
stronie frmy, jak ipodwykonawcy.
Kolejny to kwestia kosztw, bo to
narzdzie nie naley do tanich.
Czasami poddaje si rwnie
wwtpliwo jego skuteczno
kandydat jest oceniany
w cigu jednego dnia, ktry moe
by dla niego tym gorszym, sabszym
dniem. Wwczas na ocen wpywa
chwilowa niedyspozycja.
Assessment centre
selekcja i weryfkacja
umiejtnoci
w praktyce
Social media gwarantem
efektywnoci w procesie
rekrutacji
Wewntrzny system
archiwizacji
kandydatw
63
Kolejnym narzdziem sucym do
weryfkacji oraz selekcji zgosze,
ktre bardzo usprawnia prac ju na
etapie skadania poda, s dodatkowe
formularze zaczane do CV. Rekruter
prosi kandydata owypenienie ankiety
zwizanej z wymaganymi
umiejtnociami oraz wiedz na
konkretnym stanowisku. Osoba
zainteresowana do swojego CV docza
np. informacj na temat znajomoci
jzyka obcego. Takie rozwizanie jest
przydatne wtedy, kiedy poszukiwana
osoba ma posiada bardzo dokadnie
okrelone kwalifkacje, np. znajomo
konkretnego jzyka programowania. Mi-
nusem jej stosowania jest to, e kandy-
daci powinni powici wicej uwagi na
wypenianie formularzy ju na wstpnym
etapie rekrutacji i cz z nich moe
uzna to za strat czasu. Z drugiej jednak
strony moemy mie pewno, e osoby,
ktre przeszy ten wstpny etap s ju
do mocno zmotywowane.
Innymi sposobami dotarcia do
kandydatw s kampanie wizerunkowe
w telewizji, komunikacji miejskiej albo
na citylightach. Przykadowo,
w ostatnim czasie nasza frma
zaproponowaa plakaty wformie
ogosze napisanych po niemiecku,
poniewa w naszej frmie brakowao
osb ze znajomoci tego jzyka. Tekst
zwraca uwag jedynie tych, ktrzy byli
w stanie go zrozumie. Dziki temu
ju na etapie poszukiwa kandydatw
moglimy weryfkowa ich umiejtnoci
jzykowe -zgaszali si tylko ci, ktrzy
zrozumieli informacj.
GoldenLine wietnie sprawdza si
podczas poszukiwa osb na
stanowiska menederskie bd wysoko
wyspecjalizowane, Facebook
w rekrutacjach ludzi modych.
Nie mona jednak zapomina o grupie
osb, ktra szuka pracy w tradycyjny
sposb poprzez pras. To nadal jest
spora grupa osb.
W gazetach s stosowane narzdzia
nastawione raczej na dziaania
marketingowe majce na celu
zwikszenie rozpoznawalnoci frmy,
jako potencjalnego pracodawcy
Publikowane s: logo i podstawowe
informacje o zatrudniajcym.
Portale pracy wci ciesz si
popularnoci wrd poszukujcych
zatrudnienia. W przypadku naszej frmy
korzystamy przede wszystkim z
pracuj.pl czy gazeta.praca.pl i tam
najczciej zamieszczamy ogoszenia.
Metoda sprawdza si, jeli chcemy
zatrudni du ilo osb. Na portalach
pracy mona take zaoy podstron,
ktra pozwala na przeszukiwanie
wszystkich aktualnych ofert pracy
w danej frmie. Minusem tego narzdzia
jest konieczno cigego aktualizowania
stron z ofertami, ich uzupeniania
imonitorowania, a kolejnym czas
zawieszenia ogoszenia. Mimo nakadu
pracy narzdzie nie okazuje si tak
skuteczne, jak naleaoby oczekiwa.
W efekcie spywa bowiem, sporo CV
zupenie nieadekwatnych do wymaga,
awszystkie trzeba przeczyta ipodda
selekcji.
W dzisiejszych realiach, chcc zatrudni
dobrego pracownika, trzeba zada sobie
troch wicej trudu, ni tylko
przygotowanie standardowego
ogoszenia. Dziki zrnicowaniu
dostpnych narzdzi rekrutacyjnych
osoby, ktre szukaj pracownikw,
dysponuj wieloma sposobami na
pozyskanie CV potencjalnych
kandydatw do zatrudnienia. Niestety,
nie zawsze liczba zgosze przekada si
na ich jako, dlatego tak podane s
odpowiednie narzdzia wstpnej
selekcji. Targetowane kampanie to
z pewnoci trend, ktry bdzie si
rozwija, poniewa bardzo usprawniaj
prac rekrutera. Cenne s wszystkie
dodatkowe mechanizmy
selekcjonowania ofert pracy oraz
weryfkowania wiedzy i umiejtnoci
kandydatw. Wci jednak znalezienie
odpowiedniej osoby na konkretne
stanowisko wymaga czasu
izaangaowania.
6
Outdoor
narzdzie
niestandardowe
Ogoszenie
papierowe
Portale
pracy
UBS Krakw Sp. z o.o.
Firma UBS istnieje od ponad 150 lat, dziaa w ponad 50 krajach (wczajc najwaniejsze orodki fnansowe) i zatrudnia ok. 62 tysice
pracownikw. Gwne siedziby UBS znajduj si w Zurychu i Bazylei w Szwajcarii. Firma UBS wiadczy usugi bankowoci prywatnej oraz
korporacyjnej dla klientw indywidualnych, korporacyjnych i instytucjonalnych na caym wiecie. UBS Krakw Sp. z o.o. to jeden z dwch
hubw midzynarodowej korporacji UBS, z gwn siedzib w Krakw Business Park w Zabierzowie koo Krakowa. Od 2007 roku peni on
wan rol w realizacji strategii frmy, ktrej celem jest osignicie i utrzymywanie pozycji lidera wrd instytucji fnansowych na wiecie.
Obecnie krakowska jednostka zatrudnia okoo 1000 osb podzielonych na zespoy cile wsppracujce z innymi oddziaami frmy
na caym wiecie, i prowadzi dziaalno w obszarach: Operations, Finance, HR, Legal, Compliance, Risk and Risk Control, IT, Data Services,
Process Excellence oraz Project Management Poza krakowskim biurem UBS frma jest obecna w Polsce poprzez przedstawicielstwo
UBS AG oraz biuro bankowoci inwestycyjnej w Warszawie.

64
Formularze dotyczce
wiedzy, umiejtnoci
Wyzwania
rekrutacyjne
w brany IT
Trudno wyobrazi sobie dzisiaj
jakiekolwiek przedsibiorstwo bez
systemu informatycznego. Rynek
wchania ogromn ilo specjalistw
wdraajcych, rozwijajcych
i utrzymujcych je. Wedug danych
portalu Pracuj.pl w III kwartale tego
roku opublikowano 14.938 ofert pracy
dla pracownikw dziaw IT oraz 5.370
ofert dla osb chccych si zwiza z
frm dziaajc w brany IT.
Przy takim popycie na specjalistw IT
zadanie stojce przed osobami
rekrutujcymi nie jest proste.
Wydawa by si mogo, e systemy
klasy ERP i CRM na tyle zadomowiy si
w strukturach frm, e te grono
konsultantw i inynierw
utrzymujcych te systemy jest cakiem
spore. To z jednej strony prawda,
z drugiej wykwalifkowani i,
porwnujc do wiatowego poziomu,
cigle tasi pracownicy przycignli
do Polski inwestorw budujcych
w kraju nad Wis centra usug
wsplnych. Pod koniec zeszego roku
zatrudniay one ponad 100.000
specjalistw, nadal intensywnie si
rozwijaj i powstaj kolejne. Jest to
nowy rodzaj konkurencji
o pracownikw dla frm z brany IT.
Jeszcze szybciej rozwija si sama
technologia. Powstaj nowe produk-
ty i rozwizania, ktrych trzeba si
nauczy.
Podczas gdy kada niemal uczelnia
w Polsce wypuszcza na rynek
specjalistw w dziedzinie IT
zapotrzebowanie na nich ronie
jeszcze szybciej. A co najwaniejsze
chyba aden inny zawd nie ewolu-
owa tak bardzo w ostatnich latach
i klasyczna edukacja akademicka
niestety nie jest w stanie nady za
tym trendem.
Mit o zamknitym w sobie
informatyku, ktry umie rozmawia
tylko w swoim, branowym slangu
i ma ograniczony kontakt ze wiatem,
coraz rzadziej pojawia si nawet
w dowcipach. Dzisiaj frmy oczekuj
profesjonalisty. Osoby wadajcej nie
tylko poprawn polszczyzn, ale take
biegle jzykiem angielskim, a najlepiej
jeszcze jednym jzykiem obcym.
Specjalisty, ktry chce rozwija swoj
wiedz techniczn, jest cigle ciekawy
nowych dowiadcze, a przede
wszystkim umie w sposb klarowny
i zrozumiay przekazywa informacje
wsppracownikom i klientom
Gdzie znajduj si tacy kandydaci?
Ot moim zdaniem nie ma ich wcale.
Owszem, czasem moe si traf
rekrutacyjny brylant, ale nie
ryzykowaabym rozwoju frmy w oparciu
o tylko takich kandydatw. Jak wic y
dyrektorze HR?
Wieloletnie dowiadczenie nauczyo
mnie, e najlepiej sprawdzaj si osoby,
ktre maj duy potencja i potrzebuj
odpowiedniego rodowiska i wsparcia,
eby si rozwin.
Jak wic odkry i zmierzy w potencja?
Osobicie przeprowadziam setki
spotka rekrutacyjnych i wiem, e
intuicja i przekonanie o przewadze
jednego kandydata nad drugim jest
obarczone sporym ryzykiem pomyki.
Wycignicie wnioskw o stylu
komunikowania si, preferowanym
sposobie pracy, dziaaniu pod
wpywem presji czasu i kilku innych,
bardzo wanych elementach, na
podstawie 40-minutowego spotkania
jest niezwykle trudne.
Od omiu lat wspieram si, w zakresie
oceny potencjau kandydata
skutecznymi narzdziami. Ze wzgldu
na wygod stosowania, wieloletnie
dowiadczenia i wiarygodno wynikw
wybraam frm Thomas International.
Testowaam rwnie inne rozwizania.
Jednak wyniki byy niemale identyczne.
Thomas proponuje kilka testw
wspierajcych proces rekrutacji
i rozwoju pracownikw. Dla mnie
najistotniejsze znaczenie maj dwa
aspekty: predyspozycje osobowe oraz
zdolno uczenia si. O wadze
predyspozycji osobowych kandydata
do zajmowanego stanowiska nikogo
nie trzeba przekonywa. Z kolei
szybko uczenia si, podnoszenia
swoich kwalifkacji jest wana w kadej
brany, jednake w IT to kluczowa
umiejtno. Tu nic nie jest stae,
a jedyn pewn rzecz jest cigy
rozwj technologii i konieczno
podania za tym rozwojem. Na moje
potrzeby Thomas odpowiada dwoma
badaniami APO i TST.
Analiza Proflu Osobowego (APO), to
ankieta, ktr kandydat wypenia w
cigu ok. 8 minut. Analiza ta nie ma
charakteru oceniajcego, jest
przyjazna i pozytywna. Ankietowana
osoba moe nie spenia naszych
oczekiwa w stosunku do konkret-
nego stanowiska, ale nie zmienia to
faktu, e informacja zwrotna ZAWSZE
jest pozytywnym opisem
potencjalnych zachowa i postaw.
Wynikiem APO s wykresy, ktre
mona interpretowa samodzielnie,
bd wydrukowa gotowe raporty.
Szybko odkryam, e taka informacja
niezwykle uatwia podejmowanie
decyzji o dalszych rozmowach
z kandydatem. Szukajc
konsultantw wdroeniowych
oczekiwaam innych predyspozycji
komunikacyjnych, umiejtnoci
elastycznego dziaania
i dostosowania si do zmieniajcej
sytuacji ni w przypadku
administratorw systemu, u ktrych
bardzo wan rol odgrywa dziaanie
zgodne z procedurami
bezpieczestwa informacji.
Profl osobowy opisuje diagnozowan
osob wobec czterech cech:
Dominacji, Komunikatywnoci,
Stabilizacji i Adaptacji. Przez lata
stosowania analiz zauwayam, e
najsilniejsze i jednoczenie najmniej
zmienne w czasie s dominacja
i adaptacja.
Dominacja odpowiada za denie
do osigania celw, branie
odpowiedzialnoci za wasne dziaania
i ch panowania nad zadaniami
i pracownikami. Osoba o wysokim
poziomie dominacji jest
zdecydowana i zazwyczaj ma du
si przebicia. Bierze te
odpowiedzialno za wasne dziaania.
65
Narzdzia wspierajce
dzia HR
teoria i praktyka
Z wyksztacenia ekonomistka,
z zamiowania spec. ds. rozwoju kadr.
Odpowiada za polityk personaln,
w tym planowanie zatrudnienia
i gospodarowanie etatami, badanie
kompetencji kandydatw, rekrutacj
i rozwj pracownikw. Ponadto zajmuje
si monitorowaniem produktywnoci
dziaw.
Bya trenerem kadry menederskiej
w obszarze zarzdzania zespoem,
komunikacji i motywowania
pracownikw. Penia te funkcj
gwnego ksigowego/dyrektora
fnansowego w najwikszym
w Wielkopolsce szpitalu klinicznym,
przeprowadzajc postpowania
ukadowe i restrukturyzacj
administracji.
Posiada certyfkaty Thomas
Internatonal Test for selecton
and training oraz Personal
Profle Analysis, ktre wykorzystuje
w procesie rekrutacji i rozwoju
pracownikw.
Paulina Stochnia
66
Pracownicy przychodz
do frmy ze wzgldu na
rodzaj zada, jakie maj
wykonywa, odchodz
najczciej z powodu
swoich przeoonych.
Warto o tym pamita.
Osoba o niskim poziomie dominacji
bdzie si idealnie sprawdzaa
w dziaach wsparcia klienta, jako
czonek zespou, odpowiedzialny
za dziaanie na drugiej linii frontu
wspierajcy i przygotowujcy dane dla
osb podejmujcych decyzje.
Adaptacja na wysokim poziomie
odpowiada za przestrzeganie
dyrektyw i norm, koncentrowanie si
na szczegach i kontrolowanie
jakoci. Niska adaptacja za to miae
reagowanie i umiejtno dziaania
bez wczeniejszych dowiadcze,
norm i wzorw. To te umiejtno
delegowania pracy. Znam kilka osb,
ktre, zanim podejm decyzj
o zakupie jakiej wartociowej
rzeczy, robi zestawienie podanych
parametrw i w sposb obiektywny
dokonuj najlepszego ich zdaniem
wyboru. S mistrzami zbierania
faktw. Znam te takich i sama do nich
nale, ktrzy podejmuj decyzj
w oparciu o wasne przekonanie i nie
boj si ryzyka zwizanego z pomyk.
Koegzystencja dwch tak skrajnych
osobowoci jest moliwa, ale wymaga
wzajemnego poznania i korzystania
z dobrodziejstwa, jakie niesie w rnych
sytuacjach kada z nich. Odnoszc t
cech do pracy zawodowej
zauwayam, e osoby zajmujce
si ksigowoci, kontrol jakoci,
prac zgodn ze cisymi zasadami
postpowania maj bardzo wysoki
poziom adaptacji i takich wanie
zachowa od nich oczekujemy.
Nieco bardziej zmienna w czasie jest
komunikatywno. Osoby, u ktrych
ten czynnik jest dominujcy s
optymistycznie nastawione do wiata,
atwo nawizuj kontakty
i s uznawane za dusze towarzystwa.
Wszdzie tam, gdzie potrzebna jest
elokwencja i zdolno wpywania na
i spokojne. Mona na nich polega
i chtnie su pomoc. Ceni stabilne
rodowisko, wic nage i czste zmiany
nie s wskazane. W tym kontekcie
praca wymagajca czstych, niepla-
nowanych wyjazdw w duszej pers-
pektywie bdzie frustrujca. Z drugiej
strony, jeli osob o niskim poziomie
stabilizacji posadzimy w biurze
i zlecimy rutynowe, powtarzajce si
zadania bardzo szybko wykae ona
objawy znudzenia i braku koncentracji.
Zespoy pracownikw powinny
skada si z ludzi o rnych typach
osobowoci, a wiedza o ich predyspozy-
cjach jest wielk pomoc dla kie-
rownikw, ktrzy wyznaczaj zadania,
motywuj do dziaania, przygotowuj
do zmiany. Wielokrotnie widziaam, jak
niedopasowany przekaz zrujnowa
dobrze zapowiadajce si zadanie. APO
jest nieocenion pomoc w procesie
rekrutacji oraz bardzo efektywnym
wsparciem w zarzdzaniu. Przekazanie
kierownikom wiedzy o proflu
osobowym poszczeglnych pracownikw
i nauczenie ich, w jaki sposb powinni
motywowa, wprowadza zmiany, czy
ocenia efekty pracy swoich
podwadnych zwiksza ich efektywno
i lojalno i przede wszystkim zmniejsza
ch poszukiwania nowej pracy.
Test do Selekcji i Treningw (TST) to
z kolei narzdzie bardzo twarde, to pi
testw wykonywanych na czas, zgodnie
z procedur, ktra wszystkim kandydatom
daje rwne szanse. TST mierzy poziom
inteligencji pynnej, czyli potencja
rozwojowy oraz szybko przyswajania
wiedzy, umiejtnoci i procedur
w poszczeglnych obszarach
(porwnywanie elementw, rozumowanie,
posugiwanie si liczbami, pami
operacyjna i orientacja przestrzenna)
Wyniki TST mierzone s w centylach
zarwno poszczeglne badane
obszary jak i wynik oglny. Poziom
inteligencji pynnej badanej osoby
moe by na poziomie redniej krajowej
(takich osb jest najwicej), poniej lub
powyej tej redniej.
Poziom redni (midzy 35 a 65
centylem) oznacza, e ta osoba
z normaln prdkoci przyswaja
wiedz w danym obszarze. Poziom
poniej redniej (mniej ni 35 centyl)
oznacza, e na nauk potrzeba wicej
czasu ni przecitnie. Udzielanie
informacji zwrotnej kandydatowi
z wynikiem oglnym na poziome
14 centyla jest na pocztku nieco
stresujce, ale zawsze powtarzam,
e pracowitoci i uporem mona
gry przenosi. Taki wynik pokazuje,
e kandydat bdzie musia woy
wicej wysiku i powici wicej
czasu na nauk nowych rzeczy. Tylko,
czy w brany IT jest miejsce dla takich
osb?
Przyznaj, klika razy zatrudniam
osoby z wynikiem poniej redniej.
Zawsze byo to zauwaalne
w pniejszej pracy. Wolniejsze
tempo wykonywania zada i konieczno
udzielania czstszych wyjanie byy
zgaszane przez przeoonych podczas
ocen okresowych. Wyjtkiem jest
sytuacja, kiedy zatrudniamy osob
bardzo dowiadczon, z du wiedz,
gotow od razu dziaa w naszych
strukturach. Wtedy czas powicony
na nauk nie ma znaczenia, bo ta
wiedza zostaa ju nabyta i teraz
mona z niej korzysta.
ycie nie jest sprawiedliwe
i w zawodach, ktre wymagaj
cigego podnoszenia kwalifkacji,
otwartego umysu i szybkiego
zrozumienia nowych tematw
najlepiej sprawdzaj si osoby z wynikami
powyej 65 centyla. Znam kilkanacie
osb, ktrych oglny wynik oscyluje
w okolicy 95. Osoby te z du atwoci
ucz si nowych rzeczy, niezwykle
szybko rozumuj i chtnie podejmuj
si nowych wyzwa.
APO i TST nie s wobec siebie
konkurencyjne, a zdecydowanie
komplementarne. Daj szerok
wiedz o badanej osobie
minimalizujc ryzyko podjcia zej
decyzji przy rekrutacji, zmianie zada,
czy promocji.
Do osignitych wynikw w testach
naley jeszcze doda wraenie
z rozmowy rekrutacyjnej, informacje
zawarte w CV i intuicj oraz
dowiadczenie osoby z Dziau HR.
Takie poczenie znacznie zwiksza
szans sukcesu.

A zatem powodzenia!
67
58
Z wyksztacenia socjolog
specjalizujcy si w dziedzinie
komunikacji spoecznej. Przygod
z bran HR rozpocz 7 lat temu
jako rekruter w firmie outsourcingowej
wiadczcej usugi marketingu
bezporedniego. Od 2009 roku
pomaga Pracodawcom w doborze
odpowiednich narzdzi
rekrutacyjno-wizerunkowych
w serwisie GoldenLine. Swoimi
obserwacjami z rynku pracy dzieli
si nablogu rekrutacyjnym
GoldenLine.
Jacek Krajewski
Rok 2014 i wice si z nim wyzwania
dla rekruterw mona porwna do
Ukadu Sonecznego. Wszystko bdzie
si krci wok identyfkacji
i pozyskiwania talentw. Polska
gospodarka powoli nabiera rozpdu,
co spowoduje wzrost zapotrzebowania
na nowych pracownikw. Wskaniki
gospodarcze, takie jak wzrost PKB, daj
do zrozumienia, e ten rok z pewnoci
nie bdzie gorszy od poprzedniego.
Zwikszone potrzeby rekrutacyjne
pojawi si w takich branach jak:
motoryzacja i lotnictwo, kancelarie
prawne, frmy konsultingowe,
ksigowo, a take centra usug
wsplnych (BPO/SSC). Oczywicie w tym
gronie nie moe zabrakn sektora IT
oraz telekomunikacyjnego z pewnoci
nale one do najbardziej perspektywicznych
pod ktem zatrudnienia oraz
wynagrodze.
55 69
Z jakimi wyzwaniami stawianymi przez
rynek pracy bd musieli w najbliszym
czasie mierzy si rekruterzy?
Leona Komiskiego w Warszawie.
Oprcz tego wida ogromn potrzeb
wymiany dowiadcze w zakresie
budowania i zarzdzania marki
pracodawcy. Nie tylko podczas duych
wydarze branowych. Spotkania w formule
unconference (jak np. #truWarsaw)
i przy kawie (niadania HR-owe),
podczas ktrych kady uczestnik jest
zaangaowany w dyskusj, stan si
w tym roku jeszcze bardziej popularne.
W myl zasady bd tam, gdzie jest
Twoja publiczno kolejni pracodawcy
pochyl si nad swoimi proflami
w mediach spoecznociowych. W tym
roku zaobserwujemy jeszcze wiksz
koncentracj na portalach, w ktrych
kandydaci z jednej strony poszukuj
informacji o pracodawcach, z drugiej za
dbaj o swj profesjonalny wizerunek
w sieci (np. GoldenLine). Prowadzenie
komunikacji ze spoecznoci
potencjalnych pracownikw bdzie
nieodzownym elementem tego procesu.
Rwnie wane bdzie ledzenie opinii
wystawionych przez byych i aktualnych
pracownikw i wyciganie z nich
odpowiednich wnioskw pod ktem
przyszych dziaa wewntrz i na
zewntrz organizacji. Badanie Najbardziej
Podani Pracodawcy 2013 frmy Antal
potwierdza, e opinie o frmie w sieci
zaraz po znajomych stanowi jedne
z najwaniejszych rde informacji dla
kandydata poszukujcego zatrudnienia.
Wykorzystanie technologii mobilnych
oraz mediw spoecznociowych znajduje
coraz wiksze zastosowanie. Walka
o pracownika zmusza do dziaa
niestandardowych (szczeglnie w brany
IT). Triumfy bd wici zintegrowane
dziaania, ktrych przejawem s zarwno
kompleksowo przygotowane kampania
wizerunkowe jak i viralove dziaania takie
jak flmy na YouTube. Z pewnoci nie
zabraknie rwnie nietuzinkowych ofert
pracy. Rekrutacyjny wycig zbroje zapo-
wiada si bardzo interesujco
i praktycy brany HR bd mieli o czym
dyskutowa
Pomimo rosncej
popularnoci
kierunkw
informatycznych na
studiach, apetyty
pracodawcw s
cigle niezaspokojone.
W tym kontekcie
termin wojny o talenty nie jest tylko
i wycznie chwytliwym hasem,
ale rzeczywistoci, ktrej rekruterzy
musz stawi czoa. W frmach chccych
budowa swoj przewag konkuren-
cyjn, absolutnym numerem jeden
dla dziaw HR bdzie dostarczanie do
organizacji najbardziej utalentowanych
pracownikw. Ciga potrzeba wzrostu
i nowoczesne technologie wymuszaj
transformacj rekruterw i opuszczenie
dotychczasowej strefy komfortu. Najlepsi
specjalici i menederowie nie
przegldaj standardowych ogosze
w portalach rekrutacyjnych. Czsto wynika
to z faktu, e s zadowoleni z obecnej
pracy i nie planuj zmiany miejsca
zatrudnienia. Coraz czciej pracownicy
dziaw HR musz sprosta wyzwaniu
dotarcia do kandydatw pasywnych.
Aby podoa temu zadaniu, staj si
headhunterami wyszukujcymi kandydatw
z wysoko cenionymi umiejtnociami w bi-
znesowych mediach spoecznociowych.
Niestety, wysanie propozycji wsppra-
cy, to zaledwie poowa sukcesu. Sztuk
jest bowiem zmotywowanie potencjalnego
kandydata do wzicia udziau
w rekrutacji. Nie bez przyczyny mwi
si przecie, e najlepsi rekruterzy to
rwnie wietni handlowcy.
Pojawiaj si nowe stanowiska
i specjalizacje, o ktrych istnieniu jeszcze
kilka lat temu nikt nawet nie ni, np.
Content Manager, Social Media
Specialist czy UX Designer. W tym
wszystkim niebagateln rol odgrywaj
rwnie technologie mobilne. Drug
pod ktem liczebnoci grup wiekow
korzystajc w Polsce ze smartfonw
s osoby w wieku 20-29 lat, trzeci za
osoby w wieku 30-39 lat. Rekruterzy
bd coraz czciej wykorzystywa
ogromny potencja tkwicy w tym
kanale komunikacji z kandydatami.
Optymalizacja zakadki Kariera pod
urzdzenia mobilne staje si niezbdnym
minimum. W tym roku zwikszy si
grono organizacji, ktre wykonaj ten
suszny krok naprzd.
Tematem budzcym nieustannie
ogromne emocje bdzie kwestia
publikowania informacji o zarobkach.
Wedug raportu Gazeta Praca
Social media w rekrutacji z 2013
roku, a 60% kandydatw
poszukuje informacji o wynagrodze-
niach u przyszych pracodawcw.
Potencjalny pracownik czytajc ofert
pracy i widzc proponowan pensj
jest w stanie podj decyzj o wziciu
udziau w procesie rekrutacyjnym.
W wikszoci frm w Polsce siatka pac
nie jest jednolita - zatem
w przypadku podania zarobkw
w ogoszeniu jest due ryzyko, e
dotychczasowi pracownicy poczuj
si sfrustrowani i zdemotywowani.
Stanowi to, zatem spor barier
w umieszczaniu takich informacji
w ofertach pracy. Nie zmienia to
jednak faktu, e czsto osoby
poszukujce zatrudnienia fnalnie
i tak docieraj do tych danych dziki
poszperaniu w internecie oraz podpy-
tujc swoich znajomych z danej frmy,
do ktrej zamierzaj zaaplikowa.
Kolejnym wyzwaniem dla rekruterw
w Polsce bdzie z pewnoci
budowanie miejsca pracy, jako marki.
Nadal w wikszoci frm za dziaania
employer brandingowe odpowiadaj
dziay personalne. Aby wyrni si
z tumu, coraz chtniej zwracaj si
z prob o pomoc do dziau
marketingu. Dodatkowo maj coraz
wicej moliwoci zdobywania
wiedzy i niezbdnych kwalifkacji
z tego zakresu. Ruszaj kolejne studia
podyplomowe powicone tematyce
employer branding po krakowskiej
AGH przyszed czas na Akademi
1.
15. edycja
cyklicznego
badania
dynamiki
zatrudnienia
specjalistw
i menederw Antal
Global Snapshot ju
po raz kolejny wskazaa na coraz
lepsz sytuacj na rynku pracy. 63%
pracodawcw w Polsce planuje
rekrutacje na stanowiska redniego
iwyszegoszczebla w I kwartale
2014 roku. Wraz ze wzrostem potrzeb
kadrowych w frmach zauwaamy, e
coraz trudniejsze staje si pozyskanie
dobrego kandydata. Przedsibiorstwa
musz walczy o najlepszych pracownikw,
dba o employer branding i aktywnie
zabiega o pracownikw. Cinajbardziej
oblegani specjalici s zadowoleni
z obecnych prac. Otrzymuj ponad
10zaprosze do procesw rekrutacyjnych
rocznie i nie musz na wasn rk
poszukiwa nowego zatrudnienia,
a jedynie wybra najbardziej atrakcyjn
ofert. To sprawia, eoczekiwania
kandydatw rosn. Do tego niedobr
talentw i zbliajcy si ni demograficzny
wpywaj na zmian roli rekruterw.
Jakie wyzwania stoj przed nimi?
Aby dotrze do dobrego specjalisty
rekruter musi mie bardzo rozbudowan
sie kontaktw w danej brany,
a czsto nawet wskiej dyscyplinie
danej brany. Nie wystarczy ju zna
2-3 osb z tego obszaru. Dobry rekruter
musi by w stanie, od rki zadzwoni
np. do 20 kierownikw jakoci
w rnych lokalizacjach. To wymaga
strategicznego budowania profesjonalnej
sieci poprzez spotkania, udzia
w eksperckich konferencjach czy
aktywno w social media. Aby
zbudowa trwa relacj konieczne
jest by postrzeganym przez nierzadko
wybitnych specjalistw i menederw,
jako prawdziwy ekspert znajcy bran
i wietnie orientujcy si w biecych
trendach. Aby z atwoci porusza si
po wskich tematach rekruter musi
czyta pras branow, sam publikowa
eksperckie teksty, przynalee do grup
i organizacji zrzeszajcy odpowiedni
profl kandydata.
Rekruter musi by ekspertem w wskiej
dziedzinie. Ale rynek nie jest atwy
i posiadajc tak specjalistyczn wiedz
rwnoczenie konsultant powinien
z atwoci dobra i zarekomendowa
najlepsz form usug dla pracodawcy,
ktry bdzie oczekiwa kompleksowych
rozwiza. Rekrutacja otwarta czy tajna?
Pogbione wywiady czy oprcz tego
testy psychometryczne, a moe analityczne?
A moe wsparcie w wyonieniu nowego
menedera w drodze awansu wewntrznego?
Rozwizania oferowane przez rekrutera
nie powinny si ogranicza tylko do
biecej potrzeby, ale sprawdza si
rwnie dugodystansowo. Powinny
pomaga pracodawcy w ksztatowaniu
strategii frmy. Profesjonalny rekruter
powinien potraf poleci odpowiedni
profl pracownika, a czasem rekrutacj
nawet caego dziau czy skierowa do
jednostki odpowiadajcej za rekrutacje
w innym obszarze lub doradztwo
personalne. Jednym sowem zna
wietnie usugi frmy i myle szeroko,
potrafc wyj naprzeciw oczekiwaniom
klienta oferujc czasem nawet
niekonwencjonalne rozwizania.
Nie moemy zapomina, e rekruter
reprezentuje nie tylko pracodawc, ale
i kandydata. Prawdziwy ekspert bdzie
wytrawnym dyplomat i negocjatorem,
ktry w rwnym stopniu bdzie dba
o interesy obu stron. Nawet w trudnych
sytuacjach doprowadzi do
negocjacyjnego ideau, czyli sytuacji
win-win, ktra bdzie gwarantem
pomylnego zatrudnienia na duszy
czas danego pracownika. Przecie nie
o to chodzi, eby kandydat przyj nie
do koca zadowalajc go ofert, eby
po p roku ponownie zmieni prac.
Konsultant ds. rekrutacji znajc tendencje
rynkowe, moliwoci i oczekiwania
frmy i potencjalnego pracownika
moe tak doradza obu stronom, aby
osign satysfakcjonujcy rezultat.
Na przykad czasami pracodawca nie
jest w stanie zaproponowa wyszego
wynagrodzenia, ktrego oczekuje
kandydat ze wzgldu na due wydatki
zwizane z dojazdem do miejsca pracy.
By moe istnieje szansa na prac 2 dni
w systemie home ofce co by byo
dogodne z perspektywy pracownika
i wykonalne dla pracodawcy. Rekruter
musi umie znajdowa takie rozwizania
i wypracowa porozumienie.
Ostatni kwesti, cho bynajmniej nie
mniej istotn jest wsparcie
w ksztatowaniu efektywnej polityki
employer brandingu pracodawcy.
To wsparcie powinno ze strony
rekrutera przekada si na dwie
paszczyzny. Pierwsz z nich jest
reprezentacja pracodawcy. To jak
profesjonalnie konsultant prowadzi
wywiady zawodowe, jego kultura
osobista, umiejtno przekazywania
informacji zwrotnej wiadczy o frmie.
Czsto konieczne jest wrcz
dopasowanie do kultury panujcej
w danej dyscyplinie czy brany.
Rekruter prowadzcy projekty
w sektorze bankowym bdzie
nieprofesjonalny przychodzc na spotkanie
ubrany w stylu sportowo-eleganckim.
Natomiast w brany IT taki strj bdzie
w peni uzasadniony i bdzie wiadczy,
e rozumiany jest sposb bycia
specjalistw i menederw
reprezentujcych wanie ten sektor.
Drug paszczyzn jest doradztwo
pracodawcy w zakresie employer
brandingu. Firma nigdy nie usyszy tak
Po pierwsze:
specjalizacja
Po pierwsze:
kompleksowo
usug
Po czwarte:
negocjacje
Po pite:
employer
branding
70
Brana rekrutacyjna w Polsce dynamicznie si rozwija.
Potrzeby pracodawcw rosn, rynek jest coraz trudniejszy,
a to stawia nowe wyzwania przed rekruterami w Polsce.
2.
Artur Skiba
prezes Antal International
i wiceprezes Stowarzyszenia
Agencji Zatrudnienia.
szczerych i bezporednich opinii, jak
rekruter rozmawiajcy
z dziesitkami kandydatw.
Dobry konsultant musi umie
wycign wnioski z tych rozmw
i zaproponowa rozwizania
zmierzajce do cigego ulepszania
wizerunku swoich klientw, aby mogli
oni pozyskiwa najlepszych
kandydatw na rynku.
Jak wida obecnie rynek stawia przed
rekruterami szereg wyzwa
i wymaga. Dojrzaa brana
rekrutacyjna, prawdziwi eksperci
bd w stanie efektywnie
wspiera organizacje
w ksztatowaniu
polityki HR. Wymaga
to bdzie jednak duego
zaangaowania, wiedzy
oraz pasji do
wykonywanej
pracy.
71
Zapraszamy na:
www.hrstandard.pl