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Estudios organizacionales

El comportamiento organizacional es un campo de estudio en el que se investiga el impacto que


individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad de
aplicar estos conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones. Es una disciplina
cientfica a cuya base de conocimientos se agrega constantemente una gran cantidad de
investigaciones y desarrollos conceptuales. Pero tambin es una ciencia aplicada, ya que la informacin
sobre prcticas efectivas en una organizacin puede extenderse a muchas otras y dejar as el
departamentalismo.
Es un campo de estudio porque es una especialidad delimitada y con un conjunto comn de
conocimientos que estudia tres determinantes del comportamiento de las organizaciones: individuos,
grupos y estructura. Aplica el conocimiento obtenido acerca de los individuos, los grupos y el efecto de
la estructura en la conducta, con la finalidad de un mejor funcionamiento en las organizaciones. El
comportamiento organizacional se interesa particularmente en las situaciones que ataen al empleo.
ndice
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Sustitucin de la intuicin con el estudio sistemtico[editar editar
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En general la conducta es previsible y el estudio sistemtico del comportamiento es un medio para
hacer pronsticos razonablemente atinados. Se habla de un estudio sistemtico al hacer referencia al
examen de relaciones en el intento por atribuir causas y efectos y basar nuestras conclusiones en
pruebas cientficas, es decir, en datos reunidos en condiciones controladas, as como medidos e
interpretados de manera razonablemente rigurosa. Este estudio sistemtico sustituye a la intuicin, que
es esa sensacin no necesariamente sustentada por las investigaciones.
Niveles de estudio del Comportamiento Organizacional'[editar editar
fuente]
Los temas que suelen estar incluidos en el estudio del Comportamiento Organizacional son: la
estructura organizacional, la motivacin, el compromiso organizacional, el poder, la comunicacin,
el trabajo en equipo, la cultura organizacional, el clima organizacional, el liderazgo y los procesos de
cambio. Cada uno de estos temas est presente en los tres niveles bsicos de estudio del
Comportamiento Organizacional: el individual, el grupal y el organizacional. Este esquema de niveles es
muy importante al momento de plantear conclusiones. Por ejemplo, la motivacin se puede describir en
funcin de los principales intereses de un grupo de personas, pero como variable es individual ya que es
en ese nivel donde se origina.
Otro eje est relacionado con lo concreto o lo abstracto en nuestro discurso sobre los problemas que
estudia el Comportamiento Organizacional. El nivel ms concreto y objetivo es la conducta, observable y
susceptible de cuantificarse con mayor facilidad. Un segundo nivel son las actitudes entendidas como
las predisposiciones a actuar de las personas; y finalmente los valores, que son el nivel ms abstracto y
nos indican una orientacin de nuestra conducta. Por poner un ejemplo, podemos pensar que somos
colaboradores, pero en una discusin podemos evidenciar una actitud poco colaboradora frente a casos
hipotticos, y en la prctica podemos ser ms bien recelosos de dar nuestro apoyo. Esto constituye la
mayor dificultad para estudiar las organizaciones: la inconsistencia y la brecha entre lo que se dice y se
hace, lo cual se complica cuando le aadimos jerarquas (poder) y patrones de conducta aceptados,
algunas veces, por todos (cultura organizacional).
Disciplinas que han contribuido a desarrollar el campo del
comportamiento organizacional[editar editar fuente]
El comportamiento organizacional es una ciencia aplicada del comportamiento que se basa en la
contribucin de varias disciplinas conductuales, ya sea en el plano de anlisis individual o microanlisis,
como el caso de la psicologa, o en el plano de procesos de grupos y organizacin, en donde entra la
colaboracin de disciplinas como la sociologa, la psicologa social, antropologa y la ciencia poltica.
Administracin[editar editar fuente]
Ciencia orientada a la organizacin de las entidades, establecer la visin y la misin, fijar objetivos;
asignar y coordinar recursos (humanos, financieros, productivos, tecnolgicos), determinar y desarrollar
la estructura organizativa formal adecuada y establecer sistemas de control pertinentes. Se ocupa de las
actividades de planeacin, organizacin, direccin, y control de los recursos; incluyendo, aspectos
culturales, de poder, motivacin, liderazgo, comunicacin, econmicos. Es un disciplina aplicada que
integra aspectos de otras ciencias a su cuerpo de estudio, adems de generar conocimiento propio.
Ciencias de la Comunicacin[editar editar fuente]
Ciencias que intervienen en todos los procesos comunicacionales que estn relacionados con una
organizacin. La rama de las Ciencias de la Comunicacin que atiende sobre las organizaciones es
llamada Comunicacin organizacional o institucional.

Psicologa[editar editar fuente]
Ciencia que pretende medir, explicar y en ocasiones cambiar la conducta de los seres humanos. Los
primeros psiclogos se concentraban en los problemas de fatiga, aburrimiento y factores relativos a las
condiciones laborales que obstaculizaban un desempeo eficaz en el trabajo. ltimamente sus
contribuciones se extienden al aprendizaje, percepcin, personalidad, emociones, capacitacin, eficacia
del liderazgo, necesidades y motivadores, satisfaccin laboral, procesos de toma de decisiones,
evaluaciones del desempeo, medicin de actitudes, tcnicas de seleccin de empleados, diseo del
trabajo y estrs laboral.
Sociologa[editar editar fuente]
Ciencia que estudia a las personas en relacin con sus semejantes. Las contribuciones que los
socilogos han hecho al comportamiento organizacional han sido a travs de su estudio del
comportamiento de los grupos en las organizaciones, particularmente en las formales y complejas.
Algunos de estos conocimientos contribuidos al comportamiento organizacional son sobre la dinmica
de grupos, diseo de equipos de trabajo, cultura organizacional, teora y estructura de las
organizaciones formales, tecnologa organizacional, comunicaciones, poder y conflictos.
Psicologa social[editar editar fuente]
Rama de la psicologa en la que se combinan sta y la sociologa. Se enfoca en la influencia recproca
de las personas. Los psiclogos sociales hacen aportaciones significativas a la medicin, comprensin y
cambio de actitudes, pautas de comunicacin, fomento de la confianza, medios con que las actividades
de los grupos satisfacen las necesidades de los individuos y procesos de toma de decisin en grupo.
Antropologa[editar editar fuente]
Estudio de las sociedades para comprender a los seres humanos y sus actividades. El trabajo de los
antroplogos sobre las culturas y sus entornos ha ayudado a comprender las diferencias en valores
fundamentales, actitudes y conductas de personas de diversos pases y en organizaciones distintas. En
cultura organizacional, gran parte de lo que se sabe sobre ambientes organizacionales y las diferencias
entre culturas organizacionales es producto del trabajo de los antroplogos.
Ciencia poltica[editar editar fuente]
Estudio de la conducta o comportamiento de los individuos y grupos en ambiente poltico. Se enfoca en
la estructura de los conflictos, la distribucin de poder y cmo la gente manipula el poder en reas de
sus intereses personales.
Retos y oportunidades del comportamiento
organizacional[editar editar fuente]
Existen diversos cambios radicales dentro de las organizaciones a los cuales se tienen que enfrentar los
administradores, de igual forma, la competencia mundial exige que los empleados sean ms flexibles y
aprendan a enfrentar cambios acelerados. Algunos de estos retos y oportunidades para que los
administradores apliquen los conceptos del comportamiento organizacional, son los siguientes:
Respuesta a la globalizacin[editar editar fuente]
Las organizaciones ya no estn limitadas por fronteras nacionales, el mundo se ha convertido en una
aldea global por lo que los administradores tienen que ser capaces de trabajar con personas de culturas
distintas. La globalizacin afecta las habilidades de trato con la gente de los administradores cuando
menos de 2 formas: en primer lugar, el administrador tiene cada vez ms posibilidades de recibir una
asignacin en el extranjero; en segundo lugar, incluso en el propio pas va a trabajar con jefes,
compaeros y otros empleados que nacieron y crecieron en culturas diferentes. Para trabajar bien con
esas personas, tendr que comprender su cultura, cmo los ha formado y cmo adaptar el estilo de
administracin a esas diferencias.
Manejo de la diversidad laboral[editar editar fuente]
Uno de los retos ms importantes y extensos en las organizaciones es adaptarse a personas que son
diferentes, es decir, a la diversidad laboral, la cual atae a diferencias entre personas en el mismo pas.
El trmino de diversidad laboral implica que las organizaciones se han hecho ms heterogneas en
trminos de gnero y origen tnico, comprende tambin a los personas con discapacidad,
homosexuales y adultos mayores. El reto para las organizaciones es dar mejor cabida a los diversos
grupos de personas ocupndose de sus esquemas de vida, necesidades familiares y estilos de trabajo.
Los administradores tienen que cambiar su filosofa de tratar a todos por igual y reconocer la diversidad
fsica y cultural de las personas.
Mejoramiento de la calidad y la productividad[editar editar fuente]
Cada vez ms, los administradores tienen que mejorar la productividad de su organizacin y
la calidad de los productos y servicios que ofrecen. Para mejorar la calidad y la productividad, implantan
programas como los de administracin de calidad
Mejoramiento del servicio a los clientes[editar editar fuente]
La mayora de los empleados en los pases desarrollados ocupan puestos de servicio. Anteriormente se
pensaba que concentrarse en los clientes era una tarea de quienes estudiaban y ejercan el marketing.
Pero el comportamiento organizacional puede contribuir a mejorar el desempeo de las organizaciones
enseando a los administradores la relacin entre las actitudes y la conducta de los empleados y la
satisfaccin de los clientes. Muchas organizaciones han fracasado porque sus empleados no han sabido
complacer a los clientes, por lo tanto, la administracin debe crear una cultura de sensibilidad a los
clientes, creando culturas en las que los empleados sean amables y corteses, accesibles, capaces,
listos para responder a las necesidades de los clientes y dispuestos a hacer lo necesario para
complacerlos.
Facultar al personal[editar editar fuente]
La toma de decisiones se est bajando al nivel operativo, lo que proporciona libertad a los trabajadores
para tomar decisiones sobre problemas planteados por el trabajo. Lo que sucede es que la
administracin faculta a los empleados, es decir, los pone a cargo de lo que hacen, con lo cual, los
administradores tienen que aprender a ceder control y los empleados tienen que aprender a asumir la
responsabilidad por su trabajo y a tomar decisiones convenientes.
Enfrentamiento de la temporalidad[editar editar fuente]
El trmino de administracin debe describirse ms bien como una actividad con largos periodos de
cambios continuos, interrumpidos ocasionalmente por momentos breves de estabilidad. Los puestos que
ocupan los trabajadores de nuestros das se encuentran en un estado de flujo permanente, de modo
que los empleados tienen que actualizar continuamente sus conocimientos y habilidades para realizar
nuevos cometidos laborales. Los administradores y empleados deben aprender a enfrentar la
temporalidad, a vivir con flexibilidad, espontaneidad e imprevisibilidad.
Estmulo de la innovacin y el cambio[editar editar fuente]
Las organizaciones exitosas deben fomentar la innovacin y dominar el arte del cambio o se pondrn en
peligro de extincin. El xito lo alcanzarn las organizaciones que mantengan su flexibilidad, mejoren
constantemente la calidad y venzan a la competencia del mercado con una corriente continua de
productos y servicios innovadores.
Mejoramiento de la conducta tica[editar editar fuente]
Los miembros de las organizaciones enfrentan cada vez ms disyuntivas ticas, que son situaciones
en las que tienen que definir cul es la conducta correcta y cul la incorrecta. En las organizaciones, los
administradores redactan y distribuyen cdigos de tica que ayuden a los empleados en las disyuntivas,
se ofrecen seminarios, talleres y otros programas de capacitacin para fomentar el comportamiento
tico. El administrador debe generar un ambiente tico sano para sus empleados, donde trabajen
productivamente y enfrenten las menores ambigedades en cuanto a lo que constituyen conductas
buenas y malas.
De igual forma, el comportamiento organizacional facilita la comprensin de las relaciones
interpersonales, que son aqullas en las que interactan dos personas (dos compaeros de trabajo o un
par formado por un superior y un subordinado). En el nivel siguiente, el comportamiento organizacional
es valioso para examinar la dinmica de las relaciones en grupos pequeos, tanto en equipos formales
como en grupos informales. Cuando es necesario que dos grupos o ms coordinen sus esfuerzos, como
por ejemplo en las reas de ingeniera y ventas, los administradores se interesan en las relaciones
intergrupales que surgen. Por ltimo, tambin es posible ver y administrar a las organizaciones como
sistemas internos, que tienen relaciones entre ellos (por ejemplo, las fusiones y empresas conjuntas).
Objetivos del comportamiento organizacional[editar editar fuente]
Hay muchas ciencias que comparten cuatro objetivos: describir, entender, predecir y controlar ciertos
fenmenos, incluso el entorno organizacional. stos son los objetivos del comportamiento
organizacional:
El primer objetivo es describir sistemticamente cmo se comportan las personas en condiciones
distintas. Lograrlo permite que los administradores se comuniquen con un lenguaje comn respecto
del comportamiento humano en el trabajo.
Un segundo objetivo es entender por qu las personas se comportan como lo hacen. Los
administradores se frustrarn mucho si slo pudieran hablar acerca del comportamiento de
susempleados sin entender las razones subyacentes. Por ende, los administradores interesados,
aprenden a sondear en busca de explicaciones.
Predecir el comportamiento futuro de los empleados es otro objetivo del comportamiento
organizacional. En teora, los administradores tendran la capacidad de predecir cules empleados
sern dedicados y productivos, y cules se caracterizarn por ausentismo, retardos o conducta
perturbadora en determinado momento (de modo que sea posible emprender acciones
preventivas).
El objetivo ltimo del comportamiento organizacional es controlar, al menos en parte, y desarrollar
cierta actividad humana en el trabajo. Los administradores son responsables de los resultados de
rendimiento, por lo que les interesa de manera vital tener efectos en el comportamiento, el
desarrollo de habilidades, el trabajo de equipo y la productividad de los empleados. Necesitan
mejorar los resultados mediante sus acciones y las de sus trabajadores, y el comportamiento
organizacional puede ayudarles a lograr dicho propsito.
Algunas personas temen que las herramientas del comportamiento organizacional se usen para limitar
su libertad y privarlas de sus derechos. Aunque ello es posible, tambin resulta improbable, ya que las
acciones de los administradores estn sujetas a revisiones profundas. Los administradores tienen que
recordar que el comportamiento organizacional es una herramienta humana para beneficio de los seres
humanos. Se aplica de manera amplia a la conducta de las personas en todo tipo de organizaciones,
como empresas, organismos de gobierno, escuelas y organizaciones de servicios. Donde haya
organizaciones, existe la necesidad de describir, entender, predecir y mejorar la administracin del
comportamiento humano.
Enfoques del comportamiento organizacional[editar editar fuente]
Enfoque de recursos humanos:
Enfoque contingente:
Enfoque orientado a resultados:
Enfoque de sistemas:
Modelos del comportamiento organizacional[editar editar fuente]
Modelo de custodia:Surge a partir del reconocimiento de los gerentes de los sentimientos de
insatisfaccin, inseguridad y frustracin de los empleados frente al modelo autocrtico.
Se comenzaron programas de bienestar social para los empleados, con el objeto de brindarles
seguridad. Se basa en los recursos econmicos, necesarios para ofrecer todos los beneficios. Luego, la
orientacin de la gerencia es hacia el dinero. Se genera dependencia del individuo a la organizacin.
Necesidades satisfechas son de manutencin y el desempeo es de cooperacin pasiva. Ventajas:
brinda satisfaccin y seguridad a los trabajadores. Desventaja: no logra una motivacin efectiva. Los
trabajadores producen muy por debajo de sus capacidades y no estn motivados para desarrollarlas a
niveles ms altos. Se sienten complacidos, pero no satisfechos.
Modelo de apoyo:Depende del liderazgo. A travs de este, la gerencia crea un clima que ayuda a
los empleados a crecer y alcanzar las cosas que son capaces de realizar en conjunto con los
intereses de la organizacin.
La orientacin gerencial es la de apoyo al empleado en su desempeo; sus papel es ayudar a los
empleados a resolver sus problemas y ejecutar su trabajo. El resultado sicolgico en los empleados es
un sentimiento de participacin y colaboracin en las actividades de la organizacin. ( Nosotros en
lugar de Ellos al hablar de la organizacin ). Este modelo funciona mejor en pases ms ricos
Modelo colegiado:es una til prolongacin del modelo de apoyo. El trmino colegial o colegiado,
alude a un grupo de personas con un propsito comn. Encarnacin del concepto de equipo, este
modelo se aplic inicialmente con cierta amplitud en laboratorios de investigacin y entornos de
trabajos similares, aunque actualmente es aplicable a una extensa variedad de sitaciones de
trabajo.
Este modelo depende de la generacin por parte de la direccin de una sensacin de compaerismo
con los empleados, teniendo como resultados que los colaboradores se sienan tiles y necesarios. La
orientacin administrativa se dirige al trabajo en equipo. La direccin funge como el entrenador a cargo
de la creacin de un equipo de gran calidad. La respuesta de los colaboradores a esta situacin es la
responsabilidad. El resultado psicolgico del modelo colegial en los colaboradores es la autodisciplina.
Dado que se saben responsables de sus actos.
Modelo sistmico: (editar)
Modelo autocrtico:
Fue el modelo prevaleciente durante la Revolucin Industrial. Se basa en el poder; los que controlan
deben tener el poder para exigir. La gerencia se orienta a una autoridad oficial y formal, que se delega
por derecho de jefatura a aquellos a quienes se aplica. La gerencia cree que sabe lo que hace y los
empleados deben seguir sus rdenes. Los empleados deben ser persuadidos y presionados, la
orientacin de estos se dirige a la obediencia al jefe, no al respeto por ste.

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