Administracin de

Recursos Humanos


NRC: 1257




Nombre:

Marcelo Chicaiza



Semestre:

Agosto 2013 Enero 2014








a) La organizacin que tomare en cuenta es la empresa MUEPRAMODUL
S.A dedicada a la produccin y distribucin de muebles modulares en la
cual labor actualmente.

a. Influencias Externas
El apoyo de la alta gerencia, donde se determina la lata
importancia que tiene el rea de recursos humanos dentro de
la empresa ya sea para llevar al asunto de contratos,
aportaciones de empleados al IESS, pago de mensualidades,
calculos y evaluaciones de horas extras trabajadas en el mes,
etc.

La estrategia que el factor humano debera contribuir a los
objetivos y a la consecucin de ellos. Es as que en la
empresa las personas que forman parte del rea deberan
planificar y cronometrar tiempos de acuerdo a los planes
implantados para su culminacin, por ejemplo en la empressa
seran las de mensualmente calculo del mensual descontando
multas o faltas de acuerdo a las leyes para hacer los pagos en
fechas establecidas.

Actividad de aprendizaje 1.1.
Planteamientos

a. Con base en nuestra realidad nacional, identifique una organizacin y realice
un anlisis de las condiciones internas y externas de la gestin de recursos
humanos. (2)

b. Establezca la diferencia entre descripcin del puesto y especificacin de la
funcin. (1)

c. Levante la informacin ocupacional, utilizando el formato de anlisis de puesto.
(3)

Como Cultura, el rea contribuye con la organizacin,
induccin de las personas en normas bsicas de trato entre el
personal y foemntando con actividades el compaerismo y
respeto.

En la tecnologia se debe tener conociminetos como
experiencia o capcaitaciones para poder manejar con
exactitud esa tecnologia.

En el tamao depende mucho de la carreras profesionales ya
que mientras ms grande sea esta empresa menos depende
del trabajo externo y mas del interno, por ejemplo
MUEPRAMODUL depende mas de su trabajo interno
liderando en el pas la construccin de muebles modulares

b. Influencias Internas
Economa, en la empresa sufre altibajos de acuerdo a los
mese del mes ya que depende mucho de terceros que
adquieren mayores ingresos de dinero en finales de ao por
las bonificaciones y otras generando ms empleo
Sociedad o valores sociales, podemos decir que en la
empresa se incentiva a las mujeres a ejercer cargos que solo
los hombres solan hacer por ejemplo en el rea de bodega,
ensamblaje las mujeres desempaan las mismas funciones.


b) La diferencia de estos radica en que la descripcin y el anlisis de
puestos estn estrechamente relacionados en sus finalidades y en el
proceso de obtencin de datos, se diferencian entre s: la descripcin se
orienta al contenido del cargo (qu hace el ocupante, cundo lo hace,
cmo lo hace y porqu lo hace), en tanto el anlisis pretende estudiar y
determinar los requisitos de calificacin, las responsabilidades implcitas
y las condiciones que el cargo exige para ser desempeado de manera
adecuada. Este anlisis es la base para evaluar y clasificar los puestos,
con el propsito de compararlos.

La descripcin del puesto es un proceso que consiste en enumerar las
tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los dems
puestos de la empresa; es la enumeracin detallada de las funciones o
tareas del puesto (qu hace el ocupante), la periodicidad de la ejecucin
(cundo lo hace), los mtodos aplicados para la ejecucin de las
funciones o tareas (cmo lo hace) y los objetivos de puesto (porqu lo
hace). Bsicamente, es hacer un inventario de los aspectos significativos
del puesto y de los deberes y las responsabilidades que comprende, es
necesario describir un cargo, para conocer su contenido.





c) Anlisis de Puestos

ANLISIS DE PUESTOS
Estructura del formulario
1. Cargo:
Cajero Bancario
2. Ubicacin:
Departamento de Contabilidad
3. Reporta:
Supervisor de cajas o Sub-gerente
(Asistente administrativo)
4. Relaciones internas:
El cargo mantiene relaciones,
empleados y personal de la Unidad, a
fin de ejecutar lo relativo al rea,
exigindose para ello una normal
habilidad para obtener cooperacin
5. Relaciones externas:
El cargo mantiene relaciones continuas
con pblico en general, a fin de ejecutar
lo relativo al rea, exigindose para ello
una normal habilidad para obtener
cooperacin
6. Misin del puesto:
Garantizar las operaciones de una
unidad de caja, efectuando actividades
de recepcin, entrega y custodia de
dinero en efectivo, cheques, giros y
dems documentos de valor, a fin de
lograr la recaudacin de ingresos a la
institucin y la cancelacin de los pagos
que correspondan a travs de caja
7. Actividades principales:
Recibe y entrega cheques, dinero
en efectivo, depsitos bancarios,
planillas de control (planilla de
ingreso por caja) y otros
documentos de valor.
Lleva control de cheques a pagar,
recibos de pago y otros.
Registra directamente los
movimientos de entrada y salida de
dinero.
Elabora peridicamente relacin de
ingresos y egresos por caja.
Realiza arqueos de caja.
Suministra a su superior los
recaudos diarios del movimiento de
caja.
Elabora recibos de ingreso por caja,
planillas y otros documentos.
Chequea que los montos de los
recibos de ingreso por caja y
depsitos bancarios coincidan.
Retira pestaas de planillas
vendidas y retiene una copia de
recibo de ingreso por caja.
Atiende a las personas que solicitan
informacin.
Lleva el registro y control de los
movimientos de caja.
Mantiene en orden equipo y sitio de
trabajo, reportando cualquier
anomala
8. Actividades ocasionales:

Vende planillas, guas,
diskettes, etc, al pblico
Lleva control de cheques a
pagar, recibos de pago y
otros.
Elabora informes peridicos
de las actividades realizadas
Realiza cualquier otra tarea
afn que se le asigne

9. Especificacin del cargo:
a. Conocimientos:

Contabilidad general.
Tcnicas para el manejo de
mquina registradora, sumadora,
calculadora
Procedimientos de caja.
Programas de computacin
aplicables en caja

b. Escolaridad:
Instruccin media completa con cursos
de cajero
c. Responsabilidad:









Equipo de computacin
Cuentas de la empresa que salen
e ingresan.
Diferentes Programas de
Contabilidad.
Discrecin sobre los asuntos
financieros de la empresa
d. Experiencia:

Mnimo 6 meses
10. Riesgo personal de accidentes y
enfermedades profesionales:

Tipo de lesin o enfermedad:
Causa:
Frecuencia:


Enfermedades de la columna vertebral
Problemas con la visin

Posicin del cuerpo, esfuerzo de la
vista
Ocasionalmente
11. rea de trabajo:

(x) lugar cerrado
( ) suspendido
( ) subsuelo
( ) en lugares altos
( ) lugar abierto
( ) otros_________________
12. Condiciones de trabajo:

(x) calor
( ) suciedad
( ) cambios de temperatura
( ) ruidoso
( ) hmedo
( ) grasoso
( ) objetos mviles
( ) olores desagradables
( x) falta de ventilacin
( ) piso mojado
( ) trabajo solo
(x) trabajo con otros
13. Requisitos fsicos:

Edad mnima: 22 aos,
Mxima: 35 aos
Estatura mnima: no es necesaria
mxima: no es necesario
14. Posicin del cuerpo:
( x ) Sentado
( x ) Caminando
( ) Inclinado
( x ) De pie
Porcentaje
95%
5%
2%
2%
15. Esfuerzo fsico

( x ) promedio
( ) grande
16. Comentarios y observaciones del
analista:




Nombre del analista:
Fecha:
No se presente inconvenientes en el
levantamiento de la informacin
ocupacional.

Marcelo Chicaiza
Septiembre 2013


PUNTAJE TOTAL: 6 PUNTOS




Actividad de aprendizaje 1.2.
Planteamientos

a. Una empresa dedicada a la investigacin de mercado, que se ubica en la
ciudad de Quito, decide abrir una sucursal en la ciudad de Guayaquil, el
inicio de las operaciones est previsto para el 1 de octubre de 2013. En
calidad de Director de Recursos Humanos y socio estratgico, describa el
proceso de planificacin y programacin de los recursos humanos que se
debe cumplir con este cometido. (3)

b. Indique los objetivos del sistema de informacin de recursos humanos. (1)

c. Lleve a la prctica el proceso de reclutamiento de personal para el puesto del
que usted levant la informacin ocupacional. (2)

d. Disee un diagrama de flujo del procedimiento de seleccin de personal,
enfatice los responsables de cada actividad. (2)


a) Proceso de planeacin

Una definicin de lo que es un proceso nos dice algo as como serie de eventos
interrelacionados e identificados que se desplazan hacia un objetivo
determinado. En cierto sentido, el proceso de planeacin de personal, es el
flujo de sucesos por el cual la direccin superior asegura el nmero suficiente
de personal idneo en el lugar adecuado y en el momento oportuno.

As el personal ser capaz de realizar con eficiencia y eficacia las tareas que
ayudarn a la organizacin a lograr sus objetivos generales. Por tanto, la
planeacin de personal traduce los objetivos en trminos de los trabajadores
que se necesitan para lograrlos.
El proceso de planeacin de personal consta de 5 fases:

Objetivos organizacionales
Pronstico
Planes y programas de accin
Ejecucin
Control

OBJETIVOS ORGANIZACIONALES
Los objetivos organizacionales son las metas que busca lograr la organizacin.
Los insumos, el proceso de conversin y el producto, existen como medios
para alcanzar los objetivos de una organizacin.

PRONOSTICOS
El primer paso en cualquier esfuerzo de planeacin de personal, es obtener
una idea de lo que est ocurriendo en el flujo de personal que entra en la
organizacin, permanece en ella y luego sale. Lgicamente el pasado no se va
a repetir exactamente, pero si el departamento de personal tiene una idea de
las interrelaciones dinmicas en los flujos de personal, podr prever mejor sus
necesidades futuras, al menos en el corto plazo.

PLANES Y PROGRAMAS DE ACCIN
Una vez que se ha estimado la oferta y la demanda de personal, se procede a
la programacin; en la programacin del personal, se fijan los objetivos y se
decide sobre las varias combinaciones de actividades: dotacin de personal,
capacitacin y desarrollo y otras. Los resultados de la programacin son los
planes de accin, que guan las actitudes del departamento de personal hacia
el logro de sus objetivos.

EJECUCION
Una vez formulados los planes de accin, el departamento de personal deber
poner en ejecucin los planes de accin para alcanzar los objetivos.
Los planes de accin tienen como propsito, el cambiar las actividades de
planeacin de recursos humanos de un campo intangible y conceptual a un
campo tangible y operacional; todos los esfuerzos sern intiles a menos que
existan planes de accin concretos y se ejecuten de manera efectiva.


CONTROL
Su propsito es vigilar las fases anteriores del proceso de planeacin del
personal y proporcionar retroalimentacin de los resultados. La
retroalimentacin puede ser para la direccin superior, para que realice ajustes
a los eventos no planeados, para el departamento de personal, a fin de
mantener sus actividades sobre el objetivo fijado y tener una base de datos
para hacer mejoras en sus pronsticos y planes futuros.

Las caractersticas de un sistema de control son las siguientes:

1. Un conjunto de normas apropiadas.
2. Medios para comparar las actividades y los resultados contra estas normas y
para determinar las causas de las desviaciones.
3. Canales de comunicacin a travs de los cuales se informa sobre las
desviaciones y sus causas, para as emprender una accin correctiva.



b) Objetivos del SIRH

Para empezar el sistema de gestin del personal de las empresas
competitivas debe ser de calidad y coherente para la toma de
decisiones.
Para lo cual se deben tomar en cuenta estos dos objetivos muy
importantes:

1. La implantacin de un enfoque previsional del personal consiste en
hacer evolucionar los conceptos, las mentalidades y los instrumentos
hacia una verdadera gestin estratgica de las competencias. Al mismo
tiempo la gestin de personal debe llevar a cabo acciones de reajuste
cuantitativo sobre la plantilla (contratacin, traslados, salidas) y acciones
de reajuste cualitativo (formacin, perfeccionamiento, apreciacin del
personal, promociones y nuevas clasificaciones) .

Esa gestin debe orientar la evolucin de los puestos de trabajo, tanto
en las necesidades previsibles como en la irrupcin de nuevas
tecnologas. Todo esto acarrea consecuencias tanto en la clasificacin
como en el contenido, por lo tanto en el peso de los puestos.

Parece como si hubiramos entrado en una nueva era: la de la gestin
de la tecnologa. A partir de ahora, para asegurar su crecimiento, cada
empresa debe movilizar y desarrollar antes que los dems y luego
preservar sus capacidades tecnolgicas, desarrollando un verdadero
sistema de gestin de las competencias.

Finalmente la gestin previsional tambin debe considerar-si no quiere
condenarse al fracaso- a cada individuo en el marco de su trabajo.

2. La consecucin de una comunicacin social eficaz. Dominar la
eficacia de la comunicacin significa saber crear y gestionar un entorno
adecuado, en el cual se ponen a punto los flujos de informacin
adaptados, en todo momento, a los diversos colectivos de la empresa.

El dominio de esta comunicacin requiere cierto grado de conocimiento
de las expectativas de los individuos en lo que a informacin se refiere,
as como la implantacin de los medios que permitan percibir las
inflexiones que se pueden producir en la transmisin o la percepcin de
la informacin en el seno de la empresa.

El especialista del personal debe tener un enfoque de marketing. A partir
de las mltiples informaciones de que dispone, debe satisfacer las
necesidades actuales de sus clientes(los diversos departamentos de la
empresa) y extrapolar para imaginar, anticipar las necesidades futuras,
de manera que la poltica, la estrategia y los objetivos que se decidan
desemboquen en acciones planificadas y entusiastas, que presenten
una coherencia suficiente en el tiempo.

2.1. El dominio de la informtica en la funcin personal.
Los objetivos de la funcin personal pueden alcanzarse con los medios
tradicionales (papel y lpiz) o a travs de las herramientas informticas.
Es evidente, que tras la creciente complejidad que est experimentando
la empresa y la necesidad de anticipar abogan por la segunda solucin.

Igualmente, animar la comunicacin significa implantar y desarrollar
cierto nmero de herramientas como la auditora social, pero tambin
dispositivos de teleconferencia y teleformacin, que difcilmente se
pueden realizar sin recurrir a la informtica.


c) Proceso de Reclutamiento

Reclutamiento interno:

Para cubrir la vacante de cajero bancario no se realizara un reclutamiento
interno ya que es un puesto del nivel bajo de la organizacin.

Reclutamiento externo:
Reclutamiento externo para atraer y aadir nuevos talentos a la organizacin
con todas las competencias externas, brindando todas las oportunidades
absolutamente para todos los postulantes por lo que se realizaran anuncios
en la prensa en los cuales debe constar el puesto de trabajo, su oferta
salarial, ttulo, experiencia, edad, conocimientos, etc. Al mismo tiempo se
coloca en el Internet en el sitio de Por Fin Empleo el anuncio para que
puedan acceder tambin a esta opcin de empleo






SELECCIN
Paso 1: Recepcin Preliminar De Solicitudes
El proceso de seleccin se realiza en dos sentidos: la organizacin elige a sus
empleados y los empleados potenciales eligen entre varias empresas. La
seleccin se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal o con
la peticin de una solicitud de empleo. El candidato comienza a formarse una
opinin de la empresa a partir de ese momento, muchos candidatos vlidos
pueden sentirse desalentados si no se los atiende adecuadamente desde el
principio.
Paso 2: Pruebas De Idoneidad
Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad
entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Algunas de estas pruebas
consisten en exmenes psicolgicos, otras son ejercicios que simulan las
condiciones de trabajo.
Paso 3: Entrevista De Seleccin
Consiste en una pltica formal y en profundidad, conducida para evaluar la
idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como
objetivo responder a dos preguntas generales: Puede el candidato
desempear el puesto? Cmo se compara con respecto a otras personas que
han solicitado el puesto?
Para que los resultados de la entrevista sean confiables es necesario que las
conclusiones no varen de entrevistador a entrevistador. Donde los
entrevistadores calificaran la fluidez del solicitante, su compostura y aspecto
personal.
Paso 4: Verificacin De Datos Y Referencias
Los especialistas en personal recurren a la verificacin de datos y a las
referencias. Muchos de ellos demuestran gran escepticismo con respecto a las
referencias personales, que por lo general son suministradas por los amigos y
familiares del solicitante.
Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la
trayectoria del solicitante en el campo del trabajo. El profesional de recursos
humanos debe desarrollar una tcnica depurada que depende del grado de
confiabilidad de los informes que reciba, ya que tambin suelen no ser muy
objetivos los anteriores superiores del candidato, en especial cuando describen
aspectos negativos del mismo.
Paso 5: Examen Mdico
Existen poderosas razones que lleven a la empresa a verificar la salud de su
futuro personal: desde el deseo natural de evitar el ingreso de un individuo que
padece una enfermedad contagiosa, hasta la prevencin de accidentes
pasando por el caso de personas que se ausentaran con frecuencia debidos a
sus constantes quebrantos de salud.
En general se contratara un servicio especializado en exmenes de salud, pero
desafortunadamente se convierte en un mero trmite lucrativo en donde no se
diferencian los distintos riesgos en los diferentes niveles laborales.
Paso 6: Entrevista Con El Supervisor
el supervisor o el gerente del departamento interesado quien tiene la
responsabilidad de decidir respecto a la contratacin de los nuevos empleados.
Es el supervisor, por lo general, la persona ms idnea para evaluar las
habilidades y conocimiento tcnicos del solicitante. El papel del departamento
de personal consiste en proporcionar la gente ms idnea, eliminando a los
que no resulten adecuados y enviando al supervisor dos o tres candidatos que
hayan obtenido alta puntuacin. Cuando se decide conseguir empleados no
calificados es el departamento de personal quien toma la decisin de contratar.
En los casos de que el supervisor tenga participacin en este paso, tendr la
obligacin psicolgica de ayudar al recin llegado y ser, en parte, su
responsabilidad si ste no tiene un desempeo satisfactorio.
Paso 7: Descripcin Realista Del Puesto
Cuando el solicitante tiene expectativas equivocadas sobre su futura posicin el
resultado es casi siempre negativo. Para evitar esto, es necesario llevar a cabo
una "familiarizacin" con el equipo y los instrumentos que se van a utilizar, de
ser posible, en el mismo lugar de trabajo.
Est demostrado que la rotacin disminuye cuando se advierte a los futuros
empleados las realidades menos atrayentes de su futura labor, sin destacar
slo los aspectos positivos.
Paso 8: Decisin De Contratar
ste es el final del proceso de seleccin. Puede corresponder esta
responsabilidad al futuro supervisor del candidato o al departamento de
personal.
Con el fin de mantener la buena imagen de la organizacin es importante
comunicarse con los solicitantes que no fueron seleccionados. De ellos puede
surgir un candidato para otro puesto, por esto es conveniente conservar los
expedientes de los solicitantes, para constituir un valioso banco de recursos
humanos potenciales.
Tambin deben conservarse todos los documentos que conciernen al
candidato aceptado, lo que constituir el legajo personal
FALTA UN EJERCICIO EN ESTA
ACTIVIDAD



PUNTAJE TOTAL: 6 PUNTOS




a. Un instrumento sera un Manual de capacitacin inductiva
Una de las prioridades de toda empresa debera ser lograr el ms alto grado de
satisfaccin de sus colaboradores. Para obtener esto se requiere fundamentalmente
de mantener una comunicacin lo ms efectiva y eficiente.
Para ello, desde el primer momento, desde el primer da, se hace necesario dar a
conocer al colaborador las principales normas, procedimientos y reglas de la empresa.
De all nace la necesidad incuestionable de un Programa de Capacitacin Inductiva,
que facilite el encuentro colaborador empresa.
El Manual de Capacitacin Inductiva pretende orientar al nuevo colaborador,
procurando que se integre fcilmente al contexto laboral de la empresa.
El Manual de Capacitacin Inductiva contiene los siguientes tems:
a) BREVE RESEA HISTRICA DE LA EMPRESA
En el ao de 1994 en la ciudad de Quito - Ecuador se comenz a dar
origen a la que es ahora una de las empresas importadoras de calzado
ms representativas del Pas, mediante el esfuerzo y empuje de sus
dueos naci CALZA 3 ECUADOR una empresa pequea la cual ha
Actividad de aprendizaje 1.3.
Planteamientos

a. Elabore un instrumento, que le apoye en la capacitacin inductiva o induccin
del nuevo trabajador. (3)

b. Realice el anlisis de necesidades de capacitacin, del puesto del que usted
levant la informacin ocupacional. (1)

c. Considerando las necesidades de capacitacin cumplidas en el literal anterior,
cumpla con el proceso de implantacin de un programa de formacin y
desarrollo. (2)

travs de los aos se ha consolidado y se ha posicionado como una de
las empresas de calzado de hombre ms importantes del pas.
En la actualidad cuenta con dos marcas totalmente registradas, nuestra
estructura comercial maneja todos los canales de distribucin a nivel
nacional, y estamos posesionadas en el mercado de Norteamrica,
Centroamrica, y pases como Venezuela, Per y Ecuador.
Tenemos entre nuestros clientes las mejores tiendas del pas;
ETAFASHION, DEPRATI, ROSE, CHARLESTONG, PONY, PONTI, etc.
Y ms de 50 clientes a nivel nacional, dos mximo tres clientes de los
mejores de cada capital de provincia. Desarrollamos proyectos
especiales para fabricantes; todos nuestros clientes establecidos con
ms de seis aos de actividad comercial.
Nuestra capacidad de importacin es de 20.000 a 24.000 pares anuales
cubriendo la totalidad de nuestros clientes, como la de las cadenas.
Para el montaje y distribucin contamos con un personal altamente
calificado, profesionales en cada uno de los departamentos y maquinaria
con tecnologa de punta.
b) MARCAS Y PRODUCTOS QUE SE COMERCIALIZAN
En nuestra empresa comercializamos todo tipo de calzado Nuestros productos
son exclusivos, y tenemos dos colecciones anuales en Febrero y Agosto, en
cada coleccin ponemos a disposicin del pblico una moderna y actual
coleccin en todos los tonos y estilos, aproximadamente presentamos cerca de
200 estilos, de los cuales nuestros clientes escogen colores, y tallas a su
eleccin. Al cliente exclusivo le brindamos la oportunidad de escoger y reservar
para su tienda o cadena modelos que nadie ms podr exhibir y comercializar,
con su propia marca si as lo desea.
c) ORGANIZACIN DE LA EMPRESA
VISION: Para el 2013 ser la Empresa de calzado de hombre ms grande del
pas y estar posicionados en la mente de nuestros clientes como la mejor en
calidad y diseos, Abrir nuevos mercados y obtener cada vez una mayor
participacin en estos, como satisfacer la demanda de un cliente cada vez ms
exigente.
MISION: Fabricar el mejor calzado masculino fashin mediante la innovacin
de los diseos, la calidad de nuestros productos, la utilizacin de los recursos y
la mejor mano de obra calificada, teniendo siempre presente la satisfaccin de
nuestros clientes y del mercado en general, valorizando la Empresa a travs
del desarrollo integral de nuestra gente en armona con la sociedad y el medio
ambiente, para garantizar un crecimiento continuo y rentable.
PRINCIPIOS Y VALORES EMPRESARIALES
Honestidad
Cumplimiento
Calidad
Garanta
Seguridad
Objetivos Generales de la Empresa:
Nuestra empresa de calzado tiene como objetivo general lograr el mayor
fortalecimiento y crecimiento empresarial, a travs de la participacin de
accionistas, directivos, trabajadores, brindando un ambiente que favorezca el
desarrollo y la motivacin de ellos.
Ser una de las empresas ms grandes del pas a travs de mejorar, y ampliar
nuestros procesos de calidad.
Objetivos Especficos de la Empresa
Contar con una direccin de diseo grfico y dibujo, para lograr tener nuestra
propia coleccin y modelos exclusivos.
Conocer ms de cerca las necesidades de nuestros clientes, atreves de foros,
conferencias, y ferias.
Mejorar la calidad de nuestros productos atreves de la compra de maquinaria
de punta
Disear un nuevo sistema financiero contable en base a los requerimientos de
la empresa.
Elaborar un presupuesto para la empresa detallando las reas para mantener
un lmite en el nivel de gasto e inversin para el 2013.
Equipar cada rea de trabajo de acuerdo a las exigencias del mercado y el
avance de la tecnologa.

d) ASPECTOS RELACIONADOS CON EL TRABAJO
Todos los trabajadores de la empresa deben cumplir con las tareas asignada a
un horario de trabajo de 8 horas como lo indica la ley con la remuneracin
establecida en el contrato ms los beneficios adicionales q indica la ley. Las
faltas de los trabajadores deben ser debidamente justificadas caso contrario se
realizara el descuento respectivo al igual con los atrasos se cobra una multa
fijada a cada persona que empieza con retraso horario en sus actividades, los
das de pago se realizaran los primeros tres das de cada mes
Todos los trabajadores tienen derecho a su media hora de almuerzo en el caso
de que el trabajador almuerce en las instalaciones de la empresa se le
realizara el correspondiente descuento por alimentacin, tambin podrn de
disponer de transporte hacia cada uno de los hogares de ida y vuelta que
tambin sern descontados del su remuneracin
Todos los suministros equipos entregados al trabajador desde el momento en
el que se realiza la entrega quedan bajo su responsabilidad ante cualquier
dao, prdida, etc,

C) Proceso de implantacin de un programa de formacin y desarrollo.

Personal capacitado: Personal del departamento de caja

Mtodos de capacitacin
LECTURA, ESTUDIOS INDIVIDUALES, INTRODUCCIN PROGRAMADA.-
Los materiales de instruccin paras el aprendizaje individual resultan de gran utilidad
en circunstancias de dispersin geogrfica o de gran dificultad para reunir a un grupo
de asistentes a un programa de capacitacin.
Se emplean en casos en que el aprendizaje requiere poca integracin (cursos basados
en lecturas, grabaciones, fascculos de instruccin programada y ciertos programas de
computadora).
Los fascculos de instruccin programada consisten en folletos con una serie de
preguntas y respuestas.
Ciertos programas de computadora pueden sustituir a los fascculos instruccin
programada. Partiendo de planteamientos tericos muy similares, permiten avanzar en
determinado tema al ritmo que se desee.
Los materiales programados proporcionan elementos de participacin, repeticin,
relevancia y retroalimentacin. La transferencia tiende a ser baja.

Contenido:

MANEJO DE MONEDA EXTRANJERA
1. PARAMETRIZACION:
a) PLAN DE CUENTAS:
Ejemplo: Las Cuentas de:
-Detalle
-Terceros
-Maneja Moneda Extranjera
-Desea Ajustar Extranjera
-Ajuste Extr. Gasto
-Ajuste extr. Diferido
Por Cobrar ( C ).

Proveedores del Exterior forma:
-Detalle
-Terceros
-Maneja Moneda Extranjera
-Desea Ajustar Extranjera
-Ajuste Extr. Gasto
-Ajuste extr. Diferido
Por Cobrar ( P ).

b) CONVERSION MONEDA EXTRANJERA:

CONVERSION EXTRANJERA AUTOMATICA: A
TIPO MONEDA
a) MONEDA
b) CAMBIO
c) CREACION MONEDAS EXTRANJERAS:
d) VALOR CAMBIO DEL DIA:
e) VALOR CAMBIO DEL MES Y DEL DIA:
f) MODO DE CAMBIAR TIPO MONEDA

2. MANEJO DE MONEDA EXTRANJERA:
a) ELABORACION DOCUMENTOS:
FACTURAS
Ejemplo
RECIBOS
Ejemplo
Diferencia ingreso
b) AJUSTE A LA MONEDA EXTRANJERA
COMPROBANTE
C. COSTOS
NIT A USAR
SEGURO (S/N)
CLIENTES DEL EXTERIOR
INGRESOS DIF. EN CAMBIO

Instructor: Ing. En Finanzas Y Auditoria (Mara Elena Gilln)

Local de capacitacin: instalaciones de la empresa

Lugares Y Fechas A Dictarse:
Quito: 11,12 Y 13 de octubre del 2013
HORARIO: 09h00 a 17h00

Objetivos:
Dotar al recurso humano del conocimiento necesario para que se desenvuelva
mejor en el desempeo de sus actividades lo cual va a beneficiar a la empresa
en su prestigio, lo cual nos va a dar como resultado calidad, calidez y eficiencia


Evaluacin:

Esta se realizara de acuerdo al medio de tcnicas de evaluacin, el xito o
fracaso del programa.

La evaluacin del proceso de capacitacin permite estimar el logro de los
objetivos propuestos y retroalimentar el proceso mismo.



PUNTAJE TOTAL: 6 PUNTOS


PUNTAJE GLOBAL: 18 PUNTOS