MODELO DE GESTION DE CONOCIMIENTOMODELO DE GESTION DE

CONOCIMIENTO




MODELO DE GESTION
DE CONOCIMIENTO
INTEGRANTES:
CAVA TEJADA, Manuel
REYES CUEVA, Alei
SANCHEZ IRIGOIN, Ronal
SANDOVAL CRUZADO, Humberto
ZACARIAS ECHEVARRIA, Renzo

DOCENTE:
ROMEO ZEGARRA, Fidel

CICLO/AO
VII 4
GESTION DE
CONOCIMIENTO
MODELO DE GESTION DE CONOCIMIENTO

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Contenido
MARCO TERICO ............................................................................................................... 2
MODELOS DE GESTIN DEL CONOCIMIENTO ........................................................ 3
1. KPMG CONSULTING (TEJEDOR Y AGUIRRE, 1998) .................................. 3
2. MODELO ANDERSEN (ARTHUR ANDERSEN, 1999) .................................. 6
3. KNOWLEDGE MANAGEMENT ASSESSMENT TOOL (KMAT) ................. 7
4. PROCESO DE CREACIN DEL CONOCIMIENTO (NONAKA,
TAKEUCHI, 1995) ........................................................................................................ 8
ESTRUCTURA ESTATICA DEL MODELO PROPUESTO ............................................. 10
A. OBJETIVO: ........................................................................................................... 11
B. ELEMENTOS DEL MODELO: ............................................................................ 11
DINAMICA DEL MODELO PROPUESTO ....................................................................... 12
A. FASES: .................................................................................................................. 13
B. DESCRIPCIN DEL MODELO: ......................................................................... 13
D. JUSTIFICACIN .................................................................................................. 14
TECNOLOGIAS .................................................................................................................. 15
HABILITADORAS PARA EL MODELO PROPUESTO .................................................. 15
A. Fase de socializacin: ............................................................................................ 16
B. Fase de exteriorizacin: ......................................................................................... 17
C. Fase de interiorizacin: .......................................................................................... 18
D. Fase de medicin: .................................................................................................. 18
E. Fase de Almacenamiento: ...................................................................................... 19
METODOLOGIA PROPUESTA PARA IMPLEMENTAR EL MODELO ....................... 20
DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA EN ESTUDIO ..................... 22
PLAN DEL PROYECTO ..................................................................................................... 25
BIBLIOGRAFIA .................................................................................................................. 30
ANEXOS .............................................................................................................................. 31


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MARCO TERICO
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MODELOS DE GESTIN DEL CONOCIMIENTO

1. KPMG CONSULTING (TEJEDOR Y AGUIRRE, 1998)

A. MARCO TEORICO:

La finalidad del modelo es la exposicin clara y prctica de los factores que condicionan la
capacidad de aprendizaje en una organizacin, as como los resultados esperados del
aprendizaje.
Una caracterstica esencial es la interaccin de todos sus elementos que se presentan
como un sistema complejo en el que las influencias se producen en todos los sentidos.

Este modelo se centra en el conocimiento en s mismo, sin tomar en cuenta su veracidad y
origen sino que su validez y vigencia la subordina a el entorno en una postura
eminentemente pragmtica y enmarcada dentro de la Organizacin vale decir el
conocimiento est en funcin de su utilidad en cuanto a los objetivos y fines de la misma.

B. FORTALEZAS:

El modelo incrementa la capacidad de la organizacin.
Este modelo tiene interaccin de todos sus elementos.
KPMG CONSULTING tiene influencia en todos los sentidos, conexin entre si de la
estructura organizativa con la cultura, actitudes, capacidad de trabajo en equipo.
Desarrollo constante de la organizacin y de su gente.
Mejor desempeo del personal, ya que tienen inters por participar y compromiso
institucional.
Sus elementos constitutivos no son de complicado manejo.
Con todo ello se conseguir un cambio permanente, una mejora en la calidad de
los resultados, un mayor desarrollo de las personas que participan en la empresa y
una mayor implicacin con el entorno y su desarrollo.


C. DEBILIDADES:

Puede enfrentarse a barreras interpuestas por los miembros de la organizacin.
No es desconocido que cada vez que se desea instaurar, as sea consulto o no,
algunos cambios las personas tienden a resistirse, esto producto de los miedos por
desconocimiento o falta de informacin, con respecto a lo que se quiere de parte
de la alta gerencia.

Se debe tener cuidado en la cultura organizacional, es decir, orientarla para que
fomente la adquisicin, la transferencia y el almacenamiento del conocimiento,
as como tener estrategias que permitan obtener informacin relevante de los
ciudadanos que son atendidos por la institucin, para mejorar la atencin a las
peticiones sociales.
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No todas las personas comparten su conocimiento, pero se debe lograr que la
gente comparta este conocimiento. Partimos de que el conocimiento est en la
mente de la gente, y slo va a transmitir aquello que desee, por lo cual, ser tarea
del rea de recursos humanos, encontrar la forma de motivar a la gente para que
est dispuesta a compartir aquellos conocimientos tiles para la organizacin.


D. ESTRUCTURA ESTATICA:

Elementos bsicos que se relacionan en el Modelo KPMG CONSULTING: Se refiere a
los factores que condicionan el aprendizaje, la cultura, los sistemas de informacin,
los lderes que existen, la estructura, la gestin de personas, la tecnologa y las
estrategias que utilizan.

a) La estructura organizativa. El cmo est conformada una empresa segn su corte
jerrquico, denotando y describiendo todos sus niveles. Debe establecerse sitios
especficos donde los funcionarios puedan, ya sea de forma individual o en
equipos, dedicarse a difundir, adquirir y compartir el conocimiento.

b) La Cultura. Se debe reforzar el comportamiento abierto al cambio y al nuevo
aprendizaje. Trmino que designa el conjunto total de las prcticas humanas, de
modo que incluye las prcticas: econmicas, polticas, cientficas, jurdicas.
religiosas, discursivas, comunicativas, sociales en general.

c) El liderazgo. Por la naturaleza de la institucin hay liderazgos impuestos, por lo
que en este trmino del modelo debe hacerse una consideracin especial, sin
embargo pudiera trabajarse con cada uno de los lderes designados
(coordinadores por reas) y prepararlos para que desarrollen las actitudes,
habilidades y comportamiento acorde al modelo, esto implica mostrarles que son
responsables del logro de las metas de la organizacin y el buen desempeo de
sus dems trabajadores, pero que para ello no pueden ser autoritarios o
paternalistas sino que deben ganarse a sus trabajadores en funcin de lo que
saben y cmo lo aplican, as como promover el trabajo en equipo.

d) La gestin de personas. Parte fundamental de la motivacin, lo que es capaz el
individuo de hacer y cmo actuar por la empresa.

e) La Estrategia. El estudio del entorno interno y externo y adecuar a travs de una
toma de decisin una posible o posibles formas de accin. Estrategias para
implementar este modelo:
Crear grupos de trabajo por reas.
Capacitar al personal: Los temas podran ser el conocimiento dentro de la
organizacin, tareas del lder, trabajo en equipo, experiencias de los otros,
mapas mentales, abordaje de problemas, la pro actividad, etc.

f) La tecnologa y los sistemas de informacin. Bien gestionados pueden y deben ser
una ventaja de la empresa sobre sus competidores. Tecnologas emergentes como
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Internet, los sistemas de informacin, el comercio electrnico, dispositivos
mviles, etc., aportan grandes posibilidades para el desarrollo de la empresa,
siempre que se tengan en cuenta cules son los recursos y necesidades de cada
organizacin.


E. ESTRUCTURA DINAMICA:

Este modelo identifica seis elementos bsicos que la organizacin debe orientar hacia
el aprendizaje antes de implantar proyectos especficos de gestin del conocimiento:
la estrategia, la estructura organizativa, el liderazgo, la gestin de personas, los
sistemas de informacin y la cultura. Una infraestructura organizativa que
condicionar el funcionamiento de la empresa y el comportamiento de las personas y
grupos que la integran

El enfoque de los factores condicionantes del aprendizaje dentro de una empresa no
se debe entender que actan en forma aislada. Por ello es necesario atender que
dentro de la empresa los conceptos asociados estn estrechamente relacionados y
que toda organizacin debe ser capaz de manejarlos en prospectiva y estar as
preparada en incorporar nuevos conceptos dentro de su actual modelo de gestin.

Este modelo considera los elementos de gestin que afectan directamente a la forma
de ser de una organizacin: cultura, estilo de liderazgo, estrategia, estructura, gestin
de las personas y sistemas de informacin, el fin ltimo es obtener un aprendizaje de
las personas y convertirlo en activo til para la empresa.


El cmo est conformada una empresa segn su corte jerrquico, siempre en una
institucin hay liderazgos impuestos, las personas deben rotar sus cargos, crear
grupos de trabajo por reas, capacitar al personal, usar las tecnologas ya que son una
ventaja de la empresa sobre los competidores como el internet, el comercio
electrnico, dispositivos mviles, etc.; la empresa tambin debe enfocarse al
aprendizaje, a la innovacin, al cambio y al nuevo conocimiento. Con este perfil de la
organizacin y las capacidades de aprendizaje de cada persona sale el compromiso
con la visin de la organizacin para as tener la posibilidad de evolucionar
permanentemente, del desarrollo de las personas, tener una mejora en la calidad de
los resultados y la empresa se hace ms consciente de su integracin en sistemas ms
amplios y produce una implicacin mayor con su entorno y desarrollo.










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2. MODELO ANDERSEN (ARTHUR ANDERSEN, 1999)

A. MARCO TEORICO:

El Objetivo del modelo Andersen es acelerar el flujo de la informacin que tiene valor,
desde los individuos a la organizacin y de vuelta a los individuos, de modo que ellos
puedan usarla para crear valor para los clientes.

B. FORTALEZAS:

Este modelo consigue una cultura organizativa orientada al aprendizaje
Responsabilidad personal de compartir y hacer explcito el conocimiento para la
institucin ya sea a travs de foros, bases de discusiones, workshops, etc.
Crea los procesos, la cultura, la tecnologa y los sistemas que permiten capturar,
analizar, sintetizar y aplicar el conocimiento
Este modelo valora y distribuye el conocimiento.
Resaltan los elementos culturales
Otra fortaleza es que da acceso a personas con propsito comn a una comunidad
de prctica.

C. DEBILIDADES:

Presenta la debilidad de subordinar la gestin del conocimiento a la captacin de
clientes exclusivamente, de tal manera que los individuos que conforman la
organizacin solo son importantizados sus conocimientos si son pertinentes con
este fin.

Otra debilidad que encontramos, es el compromiso de los empleados, que son los
poseedores del factor de produccin, el conocimiento, y deben estar dispuestos y
aprender a compartirlo. Esto se lograr, slo si la organizacin posee una cultura
orientada hacia esta prctica, polticas que la apoyen, y un fuerte compromiso
hacia sus empleados.

Facilitar el acceso al conocimiento. En la actualidad, en la mayora de las
organizaciones existen redes de informtica que permiten el acceso al
conocimiento. Pero adems, la organizacin deber conceder el tiempo y espacio
necesarios para que sus empleados puedan actualizar sus conocimientos.

D. ESTRUCTURA ESTATICA:
Este modelo aceleracin del flujo de informacin
Facilitadores: liderazgo, cultura y tecnologa

Andersen enfoca la gestin del conocimiento desde dos perspectivas:

a) Individual: Se refiere la responsabilidad personal de compartir y hacer explcito el
conocimiento

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b) Organizacional: Exige el compromiso de crear infraestructura de soporte, implantar
procesos, la cultura, la tecnologa y los sistemas que permitan capturar, analizar,
sintetizar, aplicar, valorar y distribuir el conocimiento.


E. ESTRUCTURA DINAMICA:

Este modelo pretende acelerar el flujo de la informacin entre los individuos y la
organizacin y crear una infraestructura para conseguir una cultura organizativa
orientada a favorecer el aprendizaje e innovacin.

En este caso la base de la infraestructura organizativa vendr configurada por los
cuatro elementos siguientes: la cultura organizativa que refleja cmo la organizacin
enfoca y favorece el aprendizaje y la innovacin incluyendo todas aquellas acciones
que refuerzan el comportamiento abierto al cambio y al nuevo conocimiento; el
liderazgo, que es cmo la organizacin define su negocio y el uso del conocimiento
para reforzar sus competencias crticas; la tecnologa utilizada que analiza cmo la
organizacin equipa a sus miembros para que se puedan comunicar fcilmente y con
mayor rapidez y la medicin del capital intelectual que incluye la forma en que se
distribuyen los recursos para potenciar el conocimiento que alimenta el crecimiento.
Elementos que se entrelazan con la ayuda de una serie de procesos mediante los
cuales la empresa identifica el conocimiento.


3. KNOWLEDGE MANAGEMENT ASSESSMENT TOOL (KMAT)

A. MARCO TEORICO:
El KMAT es un instrumento de evaluacin y diagnstico construido sobre la base del
Modelo de Administracin del Conocimiento Organizacional desarrollado
conjuntamente por Arthur Andersen y APQC.
El modelo propone cuatro facilitadores (liderazgo, cultura, tecnologa y medicin) que
favorecen el proceso de administrar el conocimiento organizacional.
B. FORTALEZAS:

Sirve como instrumento de evaluacin y diagnstico del conocimiento organizativo
de las empresas.
Propone 4 facilitadores para el modelo (liderazgo, cultura, tecnologa y medicin).
Nos permite la medicin del capital intelectual en la organizacin.




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C. ESTRUCTURA ESTATICA:
Liderazgo.- Comprende la estrategia y cmo la organizacin define su negocio y
el uso del conocimiento para reforzar sus competencias crticas.
Cultura.- Refleja cmo la organizacin enfoca y favorece el aprendizaje y la
innovacin incluyendo todas aquellas acciones que refuerzan el comportamiento
abierto al cambio y al nuevo conocimiento.
Tecnologa.- Se analiza cmo la organizacin equipa a sus miembros para que se
puedan comunicar fcilmente y con mayor rapidez.
Medicin.- Incluye la medicin del capital intelectual y la forma en que se
distribuyen los recursos para potenciar el conocimiento que alimenta el
crecimiento.
Procesos.- Incluyen los pasos mediante los cuales la empresa identifica las
brechas de conocimiento y ayuda a capturar, adoptar y transferir el conocimiento
necesario para agregar valor al cliente y potenciar los resultados.

4. PROCESO DE CREACIN DEL CONOCIMIENTO (NONAKA, TAKEUCHI, 1995)

A. MARCO TEORICO:

Es un proceso de interaccin entre conocimiento tcito y explcito que tiene naturaleza
dinmica y continua. Se constituye en una espiral permanente de transformacin
ontolgica interna de conocimiento, desarrollada siguiendo 4 fases.

La Socializacin. Es el proceso de adquirir conocimiento tcito a travs de
compartir experiencias.
La Exteriorizacin. Es el proceso de convertir conocimiento tcito en
conceptos explcitos. Es la actividad esencial en la creacin del conocimiento;
La combinacin. Es el proceso de crear conocimiento explcito al reunir
conocimiento explcito proveniente de un cierto nmero de fuentes
La Interiorizacin. Es un proceso de incorporacin de conocimiento
explcito en conocimiento tcito, que analiza las experiencias adquiridas en la
puesta en prctica de los nuevos conocimientos.

B. FORTALEZAS:

En la dimensin ontolgica incluye el nivel individual, el nivel de grupo, el
organizativo y el inter organizativo.
Reconoce la existencia de un conocimiento organizativo de naturaleza distinta al
conocimiento individual.
Aprecia la naturaleza dinmica del conocimiento y de la creacin del
conocimiento.


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C. DEBILIDADES

No profundiza suficientemente en el proceso de transferencia del conocimiento.
Se basa en un estudio de las organizaciones japonesas, que confirman
fuertemente en el conocimiento tcito: los empleados estn a menudo con la
compaa para toda la vida.

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ESTRUCTURA
ESTATICA DEL
MODELO PROPUESTO

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A. OBJETIVO:
Nuestro modelo est basado principalmente en la creacin y mejora del conocimiento para
lograr obtener una mayor productividad y competitividad de la organizacin frente a sus
competidores.

B. ELEMENTOS DEL MODELO:
Conocimiento explcito: conocimiento que est disponible en libros, folletos,
revistas, etc.; que es posible de representar mediante smbolos y fcil de transmitir.
Conocimiento tcito: conocimiento que se encuentra interiorizado en cada uno de
las personas y que es por lo tanto difcil de transmitir.
Capital humano: personas capaces y disponibles para el cumplimiento de los
objetivos.
Cultura organizacional: se refiere al clima o ambiente que presenta la
organizacin para crear nuevo conocimiento.
Estructura organizacional: se refiere al orden jerrquico de cada trabajador dentro
de la empresa con sus respectivas funciones.
Plan estratgico: hace referencia a los objetivos de la empresa y qu hacer para
lograrlos.
Liderazgo: modo de guiar a la organizacin con el cumplimiento de los objetivos
para prevalecer sobre la competencia.
Tecnologa: hace referencia a los medios de comunicacin u otros recursos
necesarios para la creacin y evolucin del conocimiento.
Infraestructura: ambiente fsico con las comodidades necesarias para el desarrollo
de los procesos de nuestro modelo.

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DINAMICA DEL
MODELO PROPUESTO
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A. FASES:
Identificacin: conocer los conocimientos requeridos para cumplir con los
objetivos estratgico de la organizacin.
Adquisicin: poner a disposicin el conocimiento requerido, ya sea por desarrollo
interno o adquisicin de terceros.
Almacenamiento y procesamiento: para disponer del conocimiento
oportunamente es necesario procesarlo y almacenarlo.
Aplicacin: cuando el conocimiento es utilizado para resolver un problema, tomar
una decisin o simplemente apoyar una accin, se cumple uno de los objetivos
fundamentales de la GC.
Creacin de nuevos conocimientos: cuando el conocimiento es aplicado y
combinado puede generarse un conocimiento nuevo, el cual debe ser incorporado al
almacn de conocimiento estructural de la empresa.

B. DESCRIPCIN DEL MODELO:
Proponemos un modelo de gestin dirigida por problemas, debido a que el principal problema de la
organizacin es la generacin y almacenamiento del conocimiento, hemos notado que el
conocimiento se genera principalmente cuando algn miembro (o miembros) de la organizacin
resuelven algn problema en especfico. Por tanto, la forma en la que la organizacin extrae
conocimiento de la naturaleza y la convierte en conocimiento organizacional se da mediante una
gestin dirigida por problemas. Para poder resolver un problema es necesario de tres factores
principales: tener herramientas que ayuden a resolver el problema (estas herramientas son
heursticas que los miembros de la organizacin han ido adquiriendo con la praxis). As mismo, son
necesarios paradigmas para resolver problemas, los paradigmas bsicos utilizados en ingeniera son
la induccin, deduccin y la abduccin. Enfatizamos el incremento del razonamiento abductivo o
Design Thinking ya que las organizaciones para evolucionar necesitan continuamente innovar. por
tanto, no solo es resolver el problema conocido con la solucin conocida, sino dedicar algo de
tiempo en la bsqueda de nuevas soluciones. Sin embargo, para lograr esto es necesario de
material investigativo, es decir tener un marco terico general que apoye en esta actividad (este es
otro de los problemas en la organizacin ya que no tiene de forma explcita su conocimiento
adquirido).
Una vez que se extrae el conocimiento natural mediante el uso de alguna maquinaria de solucin de
problemas, este conocimiento se transforma en conocimiento tcito. Para poder hacer explicito el
conocimiento y clasificarlo en roles, es necesario saber qu es lo que necesita saber cada uno de los
miembros para que pueda realizar sus actividades de forma eficiente. Este es un problema algo
difcil, ya que se tendra que tener un mapa de conocimientos tanto personal (de cada uno de los
trabajadores) como uno general (el mapa de conocimientos del rol). Debido a esto es que tenemos
que especificar que actividades realiza cada empleado, y por cada actividad qu es lo que necesita
conocer para que pueda efectuarlo. Una vez que se sabe lo que cada empleado debe saber, es
posible hacer un contraste con lo que en realidad saben, y al hacer un merge, buscar una forma de
representar dicho conocimiento (i.e tratar de almacenar dicho conocimiento). El problema es cmo
representar el conocimiento, sabemos que existen administradores de contenido que almacenan el
conocimiento en forma de textos, imgenes y videos. Sin embargo, lo que se busca es una forma de
almacenar el conocimiento en la que podamos manipular dicho conocimiento, es decir lo que
buscamos es un sistema experto, que utilice ontologas y reglas de conocimiento para que pueda
ayudar a clasificar conocimiento, e incluso generar uno nuevo. Como ahora tenemos un
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conocimiento explcito, es posible distribuirlo de forma simple, al distribuir el conocimiento, este
puede pasar a ser un marco terico disponible por todos los empleados.








D. JUSTIFICACIN
El conocimiento como hemos visto es un elemento clave dentro de las organizaciones para
lograr una ventaja competitiva. Por este motivo surge la gestin del conocimiento; como
una herramienta para representar de forma simplificada, resumida, esquemtica este
fenmeno; permitindonos describir procesos y estructuras, orientar estrategias; aportar
datos importantes. Teniendo en cuenta todos estos aspectos aparecen los modelos del
conocimiento. Nuestro modelo ha sido propuesto teniendo en cuenta como base los
diferentes modelos presentados anteriormente, como el modelo de Proceso de Creacin del
Conocimiento (Nonaka y Takeuchi), el modelo Arthur Andersen, el modelo de Knowledge
Managament Assessment Tool (KMAT) y el modelo de Gestin del Conocimiento de
KPMG Consulting. Fusionamos y sacamos las cosas ms importantes de cada modelo para
as tener un modelo ms ptimo y eficaz para aplicar a nuestra empresa.
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TECNOLOGIAS
HABILITADORAS PARA
EL MODELO
PROPUESTO
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A. Fase de socializacin:
Groupware:
Es una herramienta informtica especialmente diseada para ayudar a los usuarios a trabajar
en colaboracin de la forma ms eficaz. Para ello, incentiva el flujo de informacin. El flujo de
trabajo es el conjunto de procesos y transacciones especficas necesarias para la concepcin,
diseo y creacin de productos de todo tipo. En el mbito del groupware, se aplica al proceso
informativo susceptible de informatizacin.
Trabajo individual (Pensar, aprender, escribir, disear, crear, analizar, decidir). Trabajo en
grupo (Todo lo anterior, y compartir, discutir, presentar). El propsito del Groupware es la
comunicacin (ayuda a compartir informacin), la coordinacin (ayuda a organizar las tareas
de cada individuo) y la colaboracin (ayuda a las personas a trabajar juntas). El groupware
permite recoger y compartir el conocimiento del grupo en una organizacin, gracias al
aprendizaje y a la experiencia.
Correo electrnico:
El correo electrnico (tambin conocido como e-mail, un trmino ingls derivado de
electronic mail) es un servicio que permite el intercambio de mensajes a travs de sistemas
de comunicacin electrnicos. El concepto se utiliza principalmente para denominar al
sistema que brinda este servicio va Internet mediante el protocolo SMTP (Simple Mail
Transfer Protocol), pero tambin permite nombrar a otros sistemas similares que utilicen
distintas tecnologas. Los mensajes de correo electrnico posibilitan el envo, adems de
texto, de cualquier tipo de documento digital (imgenes, videos, audios, etc.).
El funcionamiento del correo electrnico es similar al del correo postal. Ambos permiten
enviar y recibir mensajes, que llegan a destino gracias a la existencia de una direccin. El
correo electrnico tambin tiene sus propios buzones: son los servidores que guardan
temporalmente los mensajes hasta que el destinatario los revisa.

Foros:
Un foro es un lugar fsico o virtual que se emplea para reunirse e intercambiar ideas y
experiencias sobre diversos temas. El foro es aquel espacio que se utiliza como escenario de
intercambio entre personas que desean discutir sobre problemticas especficas o todo tipo
de temas. Puede tratarse de un espacio fsico en el que los individuos se renen
presencialmente, o bien, tener lugar de forma virtual, por ejemplo, a travs de Internet.
Tradicionalmente, en la sociedad romana, un foro o forum era el lugar donde se estableca el
mercado ubicado en una de las cuatro entradas de la ciudad. Sola tratarse de una plaza
flanqueada por templos y edificios relevantes de la sociedad. En l se discutan temticas de
ndole poltica, religiosa, judicial, social, administrativa y econmica, con influencia sobre el
Senado.
Hoy por hoy, un foro es cualquier espacio ms o menos informal en el que se renen expertos
o interesados sobre algn tema en particular y sostienen debates o intercambios. Estos foros
pueden ocurrir a nivel pblico e internacional, por ejemplo, en la congregacin de lderes y
especialistas mundiales sobre temas polticos, ambientales, sociales o de todo tipo.


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Videollamadas:
La videollamada es el nuevo servicio que ofrecen los terminales de la red mvil UMTS
(3G).
Este servicio NO ES DE DATOS, simplemente optimiza el uso del canal asignado para la
voz y es capaz de transmitir video.
Esta nueva red que se est desplegando en toda Europa sustituir no ms all del 2010 a la
red GSM que hemos utilizado hasta ahora. En la actualidad ya hay una penetracin del
22,4% de terminales 3G, este nmero crece da a da ya que los operadores estn volcados
en renovar los terminales cuanto antes para gestionar de nuevo una nica red mvil.

B. Fase de exteriorizacin:
Wiki:
Un Wiki (del hawaiano wiki, rpido) es un sitio web colaborativo que puede ser editado por
varios usuarios. Los usuarios de una wiki pueden as crear, editar, borrar o modificar el
contenido de una pgina web, de una forma interactiva, fcil y rpida; dichas facilidades
hacen de una wiki una herramienta efectiva para la escritura colaborativa.
Los Wikis nos permiten:
La publicacin de forma inmediata usando slo el navegador web (ej. Explorer, Firefox,
Mozilla, etc.)
El control del acceso y de permisos de edicin. Pueden estar abiertos a todo el mundo
o slo a aquellos que invitemos (vase aqu).
Que quede registrado quin y cundo se ha hecho la modificacin en las pginas del
wiki, por lo que es muy fcil hacer un seguimiento de intervenciones (vase aqu).
El acceso a versiones previas a la ltima modificacin as como su restauracin, es
decir queda guardado y con posible acceso todo lo que se va guardando en distintas
intervenciones y a ver los cambios hechos (vase aqu). Subir y almacenar documentos
y todo tipo de archivos que se pueden enlazar dentro del wiki para que los alumnos los
utilicen (imgenes, documentos pdf, etc. ejemplo de documento pdf alojado en el
wiki).

CMS:
CMS son las siglas de Content Management System, que se traduce directamente al espaol
como Sistema Gestor de Contenidos. Como su propio nombre indica, es un sistema que nos
permite gestionar contenidos. En lneas generales, un CMS permitira administrar contenidos
en un medio digital y para el caso particular que nos ocupa, un CMS permitira gestionar los
contenidos de una web.
Dicho de otra forma, un CMS es una herramienta que permite a un editor crear, clasificar y
publicar cualquier tipo de informacin en una pgina web. Generalmente los CMS trabajan
contra una base de datos, de modo que el editor simplemente actualiza una base de datos,
incluyendo nueva informacin o editando la existente.

Web Semntica:
La Web Semntica es una web extendida, la misma est dotada de un mayor significado. Se
desarrolla con lenguajes universales que permitirn a los usuarios encontrar respuestas a sus
preguntas de una forma ms rpida y sencilla gracias a la mejor estructuracin de la
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informacin. La misma permitir a los usuarios delegar tareas a las herramientas de la Web
Semnticas, las cuales podrn ser capaces de procesar la informacin.
El trmino de Web Semntica es algo desconocido para muchos usuarios, varias personas
afirman que es la sucesora de la Web actual. Sabemos que la comprensin del concepto de la
misma puede resultar ser algo confuso. La Web Semntica es una extensin de la World Wide
Web en la que los contenidos de la Web pueden ser expresado mucho ms que en un
lenguaje natural, y tambin en un formato que pueda ser entendido, interpretado y usado por
diferentes software, permitindoles buscar, compartir e integrar informacin ms fcil.
C. Fase de interiorizacin:
Sistemas de e-Learning:
El e-Learning es el suministro de programas educacionales y sistemas de aprendizaje a travs
de medios electrnicos. El e-Learning se basa en el uso de una computadora u otro dispositivo
electrnico (por ejemplo, un telfono mvil) para proveer a las personas de material
educativo. La educacin a distancia cre las bases para el desarrollo del e-Learning, el cual
viene a resolver algunas dificultades en cuanto a tiempos, sincronizacin de agendas,
asistencia y viajes, problemas tpicos de la educacin tradicional.
As mismo, el e-Learning puede involucrar una mayor variedad de equipo que la educacin en
lnea. El trmino de e-Learning o educacin electrnica abarca un amplio paquete de
aplicaciones y procesos, como el aprendizaje basado en Web, capacitacin basada en
computadoras, salones de clases virtuales y colaboracin digital (trabajo en grupo).
Videoconferencias:
La videoconferencia es una tecnologa que proporciona un sistema de comunicacin
bidireccional de audio, video y datos que permite que las sedes receptoras y emisoras
mantengan una comunicacin simultnea interactiva en tiempo real. Para ello se requiere
utilizar equipo especializado que te permita realizar una conexin a cualquier parte del mundo
sin la necesidad de trasladarnos a un punto de reunin.
La videoconferencia involucra la preparacin de la seal digital, la transmisin digital y el
proceso de la seal que se recibe. Cuando la seal es digitalizada esta se transmite va
terrestre o por satlite a grandes velocidades. Para que la videoconferencia se realice se debe
de comprimir la imagen mediante un CODEC. Los datos se comprimen en el equipo de origen,
viajan comprimidos a travs de algn circuito de comunicacin, ya sea terrestre o por satlite
y se descomprime en el lugar de destino.
D. Fase de medicin:
Balanced Scorecard:
Balanced Scorecard: modelo que se convierte en una herramienta muy til para la gestin
estratgica. Se basa en la definicin de objetivos estratgicos, indicadores e iniciativas
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estratgicas, estableciendo las relaciones causa efecto a travs del mapa estratgico en cuatro
perspectivas base; financiera, clientes, procesos internos y aprendizaje-crecimiento.
El proceso de crear un "Balanced Scorecard" incluye la determinacin de: Objetivos que se desean
alcanzar; Mediciones o parmetros observables, que midan el progreso hacia el alcance de los
objetivos; Metas o el valor especfico de la medicin que queremos alcanzar e Iniciativas, que son
proyectos o programas que se iniciarn para lograr alcanzar esas metas.
E. Fase de Almacenamiento:
Sistemas de Gestores de bases de datos:
Es un sistema de software que permite la definicin de bases de datos; as como la eleccin de las
estructuras de datos necesarios para el almacenamiento y bsqueda de los datos, ya sea de forma
interactiva o a travs de un lenguaje de programacin.
Algunos ejemplos de base de datos:
MySQL:
Es un sistema gestor de bases de datos relacionales rpido, slido y flexible. Es idneo para la
creacin de bases de datos con acceso desde pginas web dinmicas, as como para la creacin de
cualquier otra solucin que implique el almacenamiento de datos, posibilitando realizar mltiples
y rpidas consultas. Est desarrollado en C y C++, facilitando su integracin en otras aplicaciones
desarrolladas tambin en esos lenguajes. Es uno de los sistemas gestores de bases de datos ms
utilizado en la actualidad, utilizado por grandes corporaciones como Yahoo!, Finance, Google,
Motorola, entre otras.
Microsoft SQL Server:
SQL Server es un sistema gestor de base de datos relacionales producido por Microsoft. Es un
sistema cliente/servidor que funciona como una extensin natural del sistema operativo
Windows. Entre otras caractersticas proporciona integridad de datos, optimizacin de consultas,
control de concurrencia y backup y recuperacin. Es fcil de usar y proporciona funciones de
almacenamiento de datos que slo estaban disponibles en Oracle y otros sistemas gestores de
bases de datos ms caros.

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METODOLOGIA
PROPUESTA PARA
IMPLEMENTAR EL
MODELO
MODELO DE GESTION DE CONOCIMIENTO

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Para poder implementar nuestro modelo, el proceso de implementacin se ha
segmentado en proyectos que corresponden a cada una de las fases de nuestro modelo:
Proyecto 1. Fase de Socializacin.
Este proyecto consiste bsicamente en cambiar la forma de pensar de los miembros
de la organizacin, exponiendo las metas y mejoras que se obtendran al aplicar
nuestro modelo.
o Brindar capacitacin para que los miembros de la organizacin se adapten al
cambio.
o Implementar herramientas colaborativas (Groupware, Foros)
o Implementar un portal corporativo.
o Implementar un sistema de gestin de correos electrnicos

Proyecto 2. Fase de Exteriorizacin
Este proyecto consiste en implementar las herramientas tecnolgicas que faciliten a
los miembros de la organizacin publicar sus ideas.
o Implementar un sistema de Blogs
o Implementar un sistema Wiki

Proyecto 3. Fase de Interiorizacin
Este proyecto consiste en implementar infraestructura y herramientas tecnolgicas
que permitan a los miembros de la empresa adquirir conocimiento.
o Implementar sistemas audiovisuales como: data show, etc.
o Implementar el sistema de e-learnin: Moodle.
o Implementar motores de bsqueda.

Proyecto 4. Fase de Aplicacin
En este proyecto se tienen que implementar herramientas que ayuden a la obtencin
de experiencia de los miembros de la organizacin, creemos que es necesario usar
herramientas de simulacin.
o Implementar herramientas de simulacin

Proyecto 5. Fase de Medicin.
Consiste en implementar herramientas que permitan el anlisis del cumplimiento de
los objetivos de la empresa en relacin a la gestin del conocimiento.
o Implementar herramientas de Balanced Scorecard.


Proyecto 6. Fase de Almacenamiento
Consiste en implementar las herramientas tecnolgicas que permitan el
almacenamiento ordenado de la informacin.
MODELO DE GESTION DE CONOCIMIENTO

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o Implementar sistemas de gestin de bases de datos (BDMS): SQL Server y
MySQL.




DIAGNOSTICO
ORGANIZACIONAL DE
LA EMPRESA EN
ESTUDIO
MODELO DE GESTION DE CONOCIMIENTO

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ANLISIS DE LA ENCUESTA APLICADA A LA ORGANIZACIN
Se llev a cabo el diagnstico dentro de la empresa para poder observar cmo considera y
maneja actualmente la gestin de conocimiento, para ello recurrimos a encuestas, una
dirigida al Jefe del rea Tcnica y otra dirigida a los trabajadores de dicha rea, donde
pudimos identificar fortalezas y debilidades, para despus lograr mejorar dichas fortalezas y
eliminar dichas las debilidades con la aplicacin del modelo propuesto.
A continuacin se listan las preguntas elaboradas en relacin a la gestin del conocimiento
y las conclusiones obtenidas de las encuestas aplicadas:

Pregunta 01:
Esta pregunta estuvo orientada a ver si las personas que laboran en la organizacin
conocan so la gestin del conocimiento, se logr saber que ellos si saban bastante sobre el
tema de gestin del conocimiento, esto facilita nuestra labor de implementar nuestro
modelo en su organizacin.

Pregunta 02:

Con esta pregunta ellos nos daban a conocer que los conocimientos adquiridos en su
organizacin cumplan una funcin importante la cual era ayudar a su organizacin ya sea
solucionando problemas como tambin mejorando la calidad de los servicios que ellos
brindan, pero veremos ms adelante que en ocasiones la forma de cmo se adquira este
conocimiento no era bien aprovechado.

Pregunta 03:

Los trabajadores a diario con cada proyecto que sale ellos van aprendiendo tanto de
los mismos proyectos como de los proyectos de sus compaeros y ellos le sacan provecho
compartiendo el conocimiento con ellos creando nuevo conocimiento y lo importante que
tambin ese conocimiento era compartido y analizado con los jefes de las reas.

Pregunta 04:

El conocimiento adquirido por cada uno de los trabajadores es compartido y muchas
veces vuelto a ser utilizado en otros proyectos.

Pregunta 05:

El conocimiento adquirido de fuentes externas a la organizacin no son aprovechados en su
totalidad.

MODELO DE GESTION DE CONOCIMIENTO

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Conclusiones:

Se conoce la gestin del conocimiento

Comparten su conocimiento


Las actividades programadas por la organizacin para actualizar a su personal en los
diferentes conocimientos que ellos necesitan no es aprovechado al 100% y tienden
a solo quedar en un papel o certificado pero no se refleja en las actividades que ellos
desempean de tal manera que vendra a ser un gasto muchas veces desperdiciado o
quizs no aprovechado en su totalidad, con el modelo se quiere sacar ms provecho
a esto quizs buscando una mejor coordinacin con la parte Directiva de la
organizacin, creando espacios donde los trabajadores propongan los conocimiento
que realmente son tiles y si sern utilizados, al mismo tiempo ese conocimiento
evolucionarlo.



MODELO DE GESTION DE CONOCIMIENTO

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PLAN DEL PROYECTO
MODELO DE GESTION DE CONOCIMIENTO

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PROYECT CHARTER
NOMBRE DEL PROYECTO SIGLAS DEL PROYECTO
IMPLEMENTACION DE MODELO DE GESTION
DE CONOCIMIENTO A LA EMPRESA
MANNUCCI DIESEL S.R.L.
IMGCEMD
DESCRIPCION DEL PROYECTO:
El proyecto consiste en aplicar el modelo de conocimiento propuesto en dicha empresa para
crear y mejorar el conocimiento que se genere por parte de los trabajadores con la ayuda de
la implementacin de herramientas tecnolgicas.
Herramientas que se implementarn en cada fase:
Fase de Socializacin:
Groupware:
Correo electrnico:
Foros:
Videollamadas:
Fase de Exteriorizacin:
Wiki
CMS
Web Semntica

Fase de Interiorizacin: Fase de Almacenamiento:
Sistemas de e-Learning:
Videoconferencias:

Sistemas de Gestores de bases de datos:
MySQL:
Microsoft SQL Server:

Fase de Medicin:
Balanced Scorecard
El desarrollo del proyecto estar a cargo de los siguientes:
Reyes Cueva, Alei Encargado de la Fase de Socializacin
Sandoval Cruzado, Humberto Encargado de la Fase de Exteriorizacin
Zacarias Echevarria, Renzo Encargado de la Fase de Interiorizacin
Snchez Irigoin, Ronal Encargado de la Fase de Almacenamiento
Cava Tejada, Manuel Encargado de la Fase de Medicin
El proyecto ser realizado desde 16 de julio del 2014 hasta el 11 de agosto del 2014, ser
realizado en las instalaciones donde laboran y reciben charlas los trabajadores.
DEFINICIN DEL PRODUCTO DEL PROYECTO:
Fase de Socializacin: Fase de exteriorizacin:
MODELO DE GESTION DE CONOCIMIENTO

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Groupware: Sncrono (telfono,
whatsapp), Asncrono (archivos
compartidos para la edicin al mismo
tiempo).
Correo Electronico (gamil y Hotmail).
Foros (propios de la empresa)

Wikis realizados por la empresa
SMC (drupal y joomla)
Web semnticas (Apture y Hunch)
Fase de Interiorizacin: Fase de Almacenamiento:
Sistemas de e-Learning (Moodle y
BlackBoard)
SGBD (MySQL)

Fase de Medicin:
Balanced Scorecard
Informes:

El cliente exige la presentacin de los siguientes informes:
Diseo de Programa de Implementacin de las herramientas del proyecto en cada
una de las fases.
Informes diarios sobre los avances en el Programa de Implementacin de las
herramientas del proyecto en cada una de las fases que sern revisados por el
jefe del rea de mecnica de la empresa.
Informe Final que consiste en una compilacin de los informes diarios y ser
entregado en 2 juegos originales (impresos), adems de una versin digital en un
CD-ROM que incluya todos los archivos electrnicos que generan el informe y la
documentacin complementaria, y una versin en pdf del informe final.

Para la implementacin de las herramientas se deber tener en cuenta lo siguiente:
Cronograma de Implementacin de las herramientas tecnolgicas:

La implementacin de las herramientas sern desarrollados en la siguientes fechas, las cuales
han sido previamente coordinadas con el jefe del rea tcnica de la empresa:
Fase de socializacin: Fase de exteriorizacin:
21, 24 y 4 de julio del 2014 (maana) 22, 25 y 5 de julio del 2014
Fase de Interiorizacin: Fase de almacenamiento:
23, 26 de julio y 5 de agosto 23, 26 de julio y 6 de agosto
Fase de Medicin:
24, 4 de julio y 7 de agosto
DEFINICIN DE REQUISITOS DEL PROYECTO:
El jefe del rea tcnica de la empresa:
MODELO DE GESTION DE CONOCIMIENTO

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La implementacin de las herramientas tecnolgicas debe de cumplir con las fechas
indicadas en el cronograma.
Entregar los informes diarios sobre los avances en el Programa de Implementacin de
las herramientas del proyecto en cada una de las fases que sern revisados por el jefe
del rea de mecnica de la empresa.
Entregar el informe final con las actividades realizadas y los resultados alcanzados.
Cronograma e Hitos del Proyecto:
Inicio del proyecto 16 de julio del 2014
Entrevista con el Jefe del rea Tcnica 17 de julio del 2014
Aplicacin de encuestas 18 de julio del 2014
Implementacin de herramientas de
acuerdo a las fases identificadas
Mostradas en las fechas anteriores
Informes 8 de agosto del 2014
Fin del proyecto 11 de agosto del 2014
Principales Amenazas del Proyecto:

La implementacin de una o varias herramientas no sean realizados en la fecha
correspondiente, originando retrasos en de las dems herramientas.


Los costos del proyecto no deben exceder al presupuesto presentado en la propuesta, caso
contrario, estos sern asumidos por el proveedor del servicio


La implementacin de las herramientas no consigan cumplir los resultados esperados por el
cliente, indicados en el Resumen de los Trminos de Referencia.


Los informes mensuales no son aprobados por el Jefe de rea Tcnica, retrasndose el pago del
servicio.

Objetivos del proyecto:
Conceptos Objetivos Criterio de xito
Alcance Mostar los resultados de la
medicin hechos por el
BalancedScored cada vez que
se haya recorrido un ciclo del
modelo
Aprobacin de los resultados
de la medicin por parte del
jefe de rea tcnica de la
empresa.
Tiempo Concluir el proyecto por el
plazo solicitado por el jefe del
rea tcnica.
Concluir en 17 das sin
considerar los das feriados,
del 21 de julio hasta el 7 de
agosto
Costo
Cumplir con el presupuesto
estimado del proyecto de $865.00

No exceder el presupuesto del
proyecto.

Finalidad del proyecto
Obtener una mayor productividad y competitividad de la organizacin frente a sus
MODELO DE GESTION DE CONOCIMIENTO

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competidores adems de generar ingresos a la empresa.
Presupuesto Preliminar del proyecto
Concepto Monto ($)
Personales Ejecucin y supervisin por
parte de los encargados en
cada fase del modelo.
35.00
Herramientas Formado por todas las
herramientas de cada fase del
modelo
800.00
Otros costos Refrigerio, transporte, etc. 30.00
Total Presupuesto 865.00


MODELO DE GESTION DE CONOCIMIENTO

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BIBLIOGRAFIA
MODELO DE GESTION DE CONOCIMIENTO

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ANEXOS
























MODELO DE GESTION DE CONOCIMIENTO

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Encuesta:

Esta encuesta va dirigida a los mecatrnicos que laboran en el rea Tcnica de
Mantenimiento Volvo y ser de carcter annimo.
Responda a las siguientes preguntas de forma correcta y marque con una X las preguntas
que lo requieran.
1. Ha escuchado o conoce sobre el tema GESTION DEL CONOCIMIENTO? Si o
No A qu se refiere?
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------
---------------------------------------------------------------------------------------------
2. Usted cree que, El conocimiento que ha adquirido o adquiere en su trabajo es
importante y cmo lo utiliza?
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------------
3. Usted piensa que, Se crea nuevo conocimiento en su trabajo diario con sus
compaeros y su jefe de rea?
o S
o A veces
o No
4. Usted Comparte el conocimiento que adquiere en su trabajo con sus compaeros y
superiores? Si o No y Cmo lo comparte?
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------


5. Cuando recibe charlas o cursos de capacitacin cada cierto tiempo, Aplica el
conocimiento recibido en su trabajo diario?
o Siempre
o Casi siempre
o A veces
o Casi nunca
o Nunca

MODELO DE GESTION DE CONOCIMIENTO

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Resultados:

Pregunta 1: Ha escuchado o conoce sobre el
tema GESTION DEL CONOCIMIENTO? Si o No A
qu se refiere?




Respuesta Total


SI 2

NO 1
























Justificaciones de los que respondieron Si o
No


Justificacin Cantidad

Capital intelectual 2

Compartir conocimiento 2










SI NO
Total 2 1
2
1
0
0.5
1
1.5
2
2.5
N

M
E
R
O

D
E

E
N
C
U
E
S
T
A
D
O
S

AXIS TITLE
Ha escuchado o conoce sobre el tema
GESTI ON DEL CONOCI MI ENTO? Si o No
Total
0
0.5
1
1.5
2
2.5
Capital intelectual Compartir conocimiento
N

T
R
A
B
A
J
A
D
O
R
E

JUSTIFICACIN
Justificaciones de los que
respondieron Si o No
MODELO DE GESTION DE CONOCIMIENTO

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2. El conocimiento que ha adquirido o
adquiere en su trabajo es importante y cmo
lo utiliza?







Justificaciones
T.
Respuestas


Ayuda - empresa 4

soluciona problemas 1

Mejora calidad del servicio 2


















3. Se crea nuevo conocimiento en su trabajo
diario con sus compaeros y su jefe de rea?






Respuesta Total

SI 3

NO 0

A VECES 0













0
1
2
3
4
5
Ayuda - empresa soluciona problemas Mejora calidad del
servicio
T
O
T
A
L

D
E

R
E
S
P
U
E
S
T
A
S

JUSTIFICACIONES
El conoci mi ento que ha adqui ri do o
adqui ere en su trabaj o es i mportante y
cmo l o uti l i za?
0
1
2
3
4
SI NO A VECES
C
A
N
T
I
D
A
D

RESPUESTA
Se crea nuevo conoci mi ento en su
trabaj o di ari o con sus compaeros y
su j efe de rea?
MODELO DE GESTION DE CONOCIMIENTO

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4. Comparte el conocimiento que adquiere en
su trabajo con sus compaeros y superiores? Si
o No y Cmo lo comparte?




Respuesta Total


SI 3


NO 0






















5. Cuando recibe charlas o cursos de
capacitacin cada cierto tiempo, Aplica el
conocimiento recibido en su trabajo diario?





Respuesta Total


Siempre 1





Casi siempre 1


A VECES 1


Casi nunca 0


Nunca 0










0
0.5
1
1.5
2
2.5
3
3.5
SI NO
A
X
I
S

T
I
T
L
E

AXIS TITLE
Comparte el conoci mi ento que adqui ere en
su trabaj o con sus compaeros y superi ores?
Si o No y Cmo l o comparte?
1 1 1
0 0
SIEMPRE CASI SIEMPRE A VECES CASI NUNCA NUNCA
Cuando recibe charlas o cursos de
capacitacin cada cierto tiempo,
Aplica el conocimiento recibido en su
trabajo diario?
MODELO DE GESTION DE CONOCIMIENTO

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