UNIDAD 9: BIENESTAR LABORAL

CAPITULO 1: SALUD ORGANIZACIONAL

LECCIN 1. Higiene, Seguridad Y Calidad De Vida
La higiene laboral est relacionada con las condiciones ambientales de trabajo
que garanticen la salud fsica y mental, y con las condiciones de bienestar del las
personas. Dentro el punto de vista de la salud fsica, el sitio de trabajo constituye
el rea de accin de la higiene laboral e implica aspectos ligados a la exposicin
del organismo humano a agentes externos como ruido, aire, temperatura,
humedad, iluminacin y equipos de trabajo. En consecuencia, un ambiente
saludable de trabajo debe brindar condiciones ambientales fsicas que actan de
manera positiva sobre todos los rganos de los sentidos humanos (vista, odo,
olfato, tacto y gusto).
Desde el punto de vista de la salud mental, el ambiente de trabajo debe establecer
condiciones psicolgicas y sociolgicas saludables que acten de modo positivo
sobre el comportamiento de las personas, para evitar efectos emocionales como el
estrs.

Higiene en el trabajo se refiere al conjunto de
normas y procedimientos que busca proteger la
integridad fsica y mental del trabajador,
preservndolo de los riesgos de saludo inherentes a
las tareas del cargo y al ambiente fsico en que
ejecuta las labores. Se relaciona con el diagnstico
y prevencin de las enfermedades ocupacionales, a
partir del estudio y control de dos variables: el
hombre y el medio ambient
Un ambiente de trabajo agradable debe mejorar la relacin interpersonal y
productiva, as como reducir accidentes, enfermedades, ausentismo y rotacin de
personal. Convertir el sitio de trabajo en un ambiente de trabajo agradable es una
verdadera obsesin para las empresas exitosas.
Los principales elementos del programa de higiene laboral estn relacionados con:
1. Ambiente fsico de trabajo, que implica:
Iluminacin: luz adecuada a cada tipo de actividad
Ventilacin: remocin de gases, humo y olores desagradables, as
como la eliminacin de posibles generadores de humo, o empleo de
mascaras.
Ruidos: eliminacin de ruidos o utilizacin de protectores
auriculares.
2. Ambiente psicolgico de trabajo, que incluye:
Relaciones humanas agradables
Tipo de actividad agradable y motivadora
Estilo gerencial democrtico y participativo
Eliminacin de posibles fuentes de estrs
3. Aplicacin de principios de ergonoma, que incluye:
Mquinas y equipos adecuados a las caractersticas humanas
Mesas e instalaciones ajustables al tamao de las personas
Herramientas que reduzcan la necesidad de esfuerzo fsico
humano
4. Salud ocupacional
Una manera de definir la salud ocupacional es la ausencia de enfermedades. Sin
embargo, riesgos de salud fsicos y biolgicos, txicos y qumicos, as como
condiciones estresantes, pueden provocar daos a las personas en el trabajo. El
ambiente de trabajo en s puede generar enfermedades.
Una definicin ms amplia de salud es: estado fsico,
mental y social de bienestar
Esta definicin hace nfasis en las relaciones entre el cuerpo, mente y normas
sociales. La salud de un empleado se puede ver mermada por enfermedades,
accidentes o estrs. Los gerentes deben asumir tambin la responsabilidad de
cuidar el estado general de salud de los empleados, incluido el bienestar
psicolgico. Un empleado excelente y competente, pero deprimido y con baja
autoestima, puede ser tan improductivo como un empleado enfermo y
hospitalizado.
el programa de medicina ocupacional incluye exmenes mdicos exigidos por ley,
adems de ejecutar programas de proteccin de salud de los empleados,
conferencias sobre medicina preventiva, elaboracin de mapas de riesgos
ambientales, informe anual y archivo de exmenes mdicos, con la evaluacin
clnica y exmenes complementarios, buscando la calidad de vida de los
empleados y mayor productividad en la organizacin.
Las consecuencias de programas inadecuados son perfectamente mensurables:
aumento de pagos por indemnizaciones, aumento de la capacidad laboral por
enfermedades, aumento de los costos de seguros, del ausentismo y la rotacin de
personal, baja productividad y baja calidad, adems de presiones sindicales.
Un programa de salud requiere de las siguientes etapas:
1. Establecimiento de un sistema de indicadores que abarque estadsticas de
incapacidades y seguimiento de enfermedades.
2. Desarrollo de sistemas de informes mdicos
3. Desarrollo de normas y procedimientos de prevencin mdica
4. Recompensas a los gerentes y supervisores por la administracin eficaz de
la funcin de salud ocupacional
Los principales problemas de salud en las organizaciones estn relacionados con:

1. Alcoholismo y dependencia qumica de drogas, medicamentos, tabaquismo
2. Sida: sndrome de inmunodeficiencia adquirida
3. Estrs en el trabajo
4. Exposicin a productos qumicos peligrosos, como asbestos, cidos, etc
5. Exposicin a condiciones ambientales fras, clidas, contaminadas, secas,
hmedas, ruidosas, poco iluminadas
6. Hbitos alimentarios inadecuados: obesidad o prdida de peso
7. Vida sedentaria sin contactos sociales ni ejercicios fsicos
8Automedicacin sin cuidados mdicos adecuados

Sugerencias para volver saludable el ambiente de trabajo:
1. Asegrese de que las personas respiren aire fresco
2. Evite materiales sospechosos que emitan olores o toxinas
3. Proporcione un ambiente libre de humo
4. Instale conductos limpios y secos
5. Preste atencin a las quejas de las personas
6. Proporcione equipos adecuados

LECCIN 2. Seguridad En El Trabajo
Seguridad en el trabajo es el concepto de medidas tcnicas, educativas, mdicas
y psicolgicas utilizadas para preveniraccidentes, eliminar las condiciones
inseguras del ambiente, instruyendo o convenciendo a las personas sobre la
necesidad de implantar prcticas preventivas.
La seguridad en el trabajo incluye tres reas principales de actividad: prevencin
de accidentes, prevencin de incendios y prevencin de robos. Un programa de
seguridad en el trabajo requiere de las siguientes etapas:
1. Establecimiento de un sistema de indicadores y estadsticas de accidentes
2. Desarrollo de sistemas de informes sobre medidas tomadas
3. Desarrollo de normas y procedimientos de seguridad
4. Asignacin de recompensas a los gerentes y a los supervisores por la
administracin eficaz de la funcin de seguridad.
La seguridad en el trabajo est relacionada con la prevencin de accidentes y con
la administracin de riesgos ocupacionales. Su finalidad es profilctica.
El accidente es el hecho no premeditado que causa dao considerable. Los
accidentes de trabajo se clasifican en:
Accidente sin incapacidad: despus del accidente el empleado sigue
trabajando sin que le quede secuela o perjuicio considerable. No provoca
incapacidad para trabajar, ni se considera en los clculos de coeficiente de
frecuencia y de gravedad.
Accidente con incapacidad: se clasifican en:
a. Incapacidad temporal: provoca la prdida temporal de la capacidad para
trabajar y sus secuelas se prolongan un periodo menor de un ao. Al
retomar el trabajo el empleado asume su funcin sin que reduzca su
capacidad de trabajo.
b. Incapacidad parcial permanente: provoca la reduccin parcial y
permanente de la capacidad para trabajar, y sus secuelas se prolongan
durante un periodo mayor a un ao. Generalmente est motivada por:
- Prdida de cualquier miembro o parte de ste
- Reduccin de la capacidad de cualquier miembro o parte de ste
- Prdida de la audicin o reduccin temporal de un odo
- Cualquier otra lesin orgnica, por ejemplo, perturbacin psquica o
funcional que cause la reduccin de al menos las tres cuartas partes
de la capacidad de trabajo.
c. Incapacidad permanente total: provoca la prdida total o permanente de
la capacidad de trabajo. Generalmente est motivada por:
- Prdida de la visin en ambos ojos.
- Prdida de la visin de un solo ojo y reduccin de ms de la mitad de la
visin de otro ojo.
- Prdida anatmica e impotencia funcional de ms de un miembro o de
sus partes esenciales (mano o pie)
- Prdida de la visin de un ojo, simultnea con la prdida anatmica o
impotencia funcional de una mano o un pie.
- Prdida de la audicin en ambos odos o incluso reduccin en ms de
la mitad de la funcin
- Cualquier otra lesin orgnica, perturbacin funcional o psquica
permanente.
d. Muerte: accidente que provoca la muerte del empleado
Dentro de las causas de accidentes de trabajo existen dos bsicas: las
condiciones de inseguridad y los actos inseguros.
Las condiciones de inseguridad incluyen factores como:
- Equipos sin proteccin
- Equipos defectuosos
- Procedimientos riesgosos en mquinas o equipos
- Almacenamiento inseguro, congestionado o sobrecargado
- Iluminacin deficiente o inadecuada
- Ventilacin inadecuada, cambio insuficiente de aire
- Temperatura elevada o baja en un sitio de trabajo
- Condiciones fsicas o mecnicas, que constituyen zona de peligro
Los actos inseguros que ejecutan los empleados son:
- Cargar materiales pesados de manera inadecuada
- Trabajar a velocidades inadecuadas (muy rpido o muy lento)
- Emplear equipo inseguro o utilizarlo de manera inadecuada
- No utilizar procedimientos seguros
- Adoptar posiciones inseguras
- Subir o bajar de prisa escalones
- Distraerse, saltar, olvidar, arriesgar, abusar, correr.
Cmo prevenir los accidentes?
Existe un viejo y popular adagio que dice: Ms vale prevenir que curar. Este
adagio adquiere gran importancia en los tiempos modernos. Las medidas
preventivas que deben desarrollarse se centran en:

Educacin: crear conciencia de seguridad mediante consignas en sitios de
trnsito, artculos sobre seguridad en la correspondencia o la comunicacin
de das sin accidentes.
Entrenamiento en habilidades: incorporar las medidas de prevencin en
los procesos de aprendizaje tanto para gerentes como para empleados
Ingeniera: prevenir accidentes mediante el diseo de equipos o tareas que
tengan en cuenta los factores responsables de fatiga, sueo o monotona.
Localizacin de riesgos: son imprescindibles la localizacin de reas de
riesgos, las medidas para eliminar riesgos de accidentes, las inspecciones
peridicas, los informes frecuentes y la atencin de alta direccin.
Proteccin: proporcionar equipos de proteccin. Incluye la proteccin
individual: calzado o botas de seguridad, guantes, cascos, gafas, mscaras,
delantales, protectores auriculares. Tambin incluye la proteccin externa y
el mantenimiento preventivo del equipo.
Reglas de refuerzo: los mejores reglamentos y reglas no son eficientes en
la reduccin de accidentes si no se esfuerzan y aplican con continuidad
para proporcionar algn tipo de retroalimentacin.
El accidente constituye un factor muy negativo y sus causas y costos se debe
analizar para eliminar eventualmente las condiciones de inseguridad o los actos
inseguros. El seguro de accidentes cubre los gastos mdicos y las
indemnizaciones del accidentado, pero no repone la capacidad humana para el
trabajo, ni para su calidad de vida, sin contar los costos referidos a la tragedia
personal y familiar que provoca el accidente de trabajo.

Si las organizaciones buscan eficiencia, eficacia y utilidades, deben estar
dispuestas a invertir dinero para crear condiciones que excedan las exigidas por
ley. Es por ello que los programas de higiene y seguridad en el trabajo reciben
mucha atencin en la actualidad, no requieren ser los ms costosos, sino que
produzcan los mejores resultados a la organizacin y a las personas. Es
imprescindible crear mtodos y criterios como mejoramiento de la productividad,
ausencia de accidentes y enfermedades profesionales, nmero de das sin
accidentes, entrenamiento intensivo de gerentes y de empleados, reuniones de
seguridad, instalaciones mdicas y elevada participacin de la alta direccin.

LECCIN 3. Calidad De Vida Laboral
El trmino calidad de vida laboral (CVL) fue acuado por Louis Davis en la dcada
de 1970 cuando desarrollaba un proyecto sobre el diseo de cargos. Segn l, el
concepto de CVL se refiere a las preocupaciones por el bienestar general y la
salud de los trabajadores en el desempeo de sus tareas.
La CVL asimila dos posiciones antagonistas: por un lado, la reivindicacin de los
empleados por el bienestar y la satisfaccin en el trabajo y, por el otro, el inters
de las organizaciones por sus efectos potenciales en la productividad y la calidad
de vida.
Para lograr niveles elevados de calidad y productividad, las organizaciones
requieren de personas motivadas que participen activamente en los trabajos que
ejecutan y que sean recompensados adecuadamente por sus contribuciones. La
competitividad organizacional, y obviamente la calidad y la productividad, pasan
obligatoriamente por la CVL. Para atender bien el cliente externo la organizacin
no debe olvidar al cliente interno. Esto significa que, para satisfacer al cliente
externo, las organizaciones deben satisfacer antes a los empleados responsables
del producto o servicio ofrecido. Como afirma Claus Moller, consultor dans:
ponga a los empleados en primer lugar y ellos pondrn a los consumidores en
primer lugar. La organizacin que invierte directamente en los empleados est
invirtiendo indirectamente en el cliente. La gestin de calidad total en las
organizaciones dependen fundamentalmente de la optimizacin del potencial
humano, el cual depende de: qu tan bien se sienten las personas trabajando en
la organizacin.

La CVL representa el grado de satisfaccin de las
necesidades personales de los miembros de la
organizacin mediante el trabaj
La CVL incluye mltiples factores:

1. Satisfaccin con el trabajo ejecutado
2. Posibilidades de tener futuro en las organizaciones
3. Reconocimiento de los resultados alcanzados
4. Salario percibido
5. Beneficios alcanzados
6. Relaciones humanas con el grupo y la organizacin
7. Ambiente psicolgico y fsico de trabajo
8. Liberta y responsabilidad de decidir
9. Posibilidades de participar
La CVL implica los aspectos intrnsecos (contenido) y los extrnsecos (contexto)
del cargo. Afecta actitudes personales y comportamientos importantes para la
productividad individual y grupal, como motivacin para el trabajo, adaptabilidad a
los cambios en el ambiente de trabajo, creatividad y voluntad de innovar o aceptar
cambios.
El desempeo del cargo y el clima organizacional representan factores
importantes en la determinacin de la CVL.

SI LA CALIDAD LABORAL
ES POBRE
Conducir a la alineacin del empleado y a la
insatisfaccin, a la mala voluntad, a la reduccin
de las productividad, a comportamientos
contraproducentes (ausentismo, rotacin, robo,
sabotaje)
SI LA CALIDAD LABORAL Generar un clima de confianza y respeto
ES BUENA mutuo en que el individuo tender a aumentar
sus contribuciones y a elevar sus oportunidades
de xito psicolgico y la administracin tender a
reducir mecanismos rgidos de control.
Por otra parte, la importancia de las necesidad humana vara segn la cultura de
cada individuo y cada organizacin. En consecuencia, la CVL no slo est
determinada por las caractersticas individuales (necesidades, valores,
expectativas) o situacionales (estructura organizacional, tecnologas, sistemas de
recompensas, polticas externas), sino tambin, y sobre todo, por la actuacin
sistemtica de estas caractersticas individuales y organizacionales.
En el estudio de la CVL se han desarrollado diferentes modelos, entre los ms
destacados se encuentran los de Nadler y Lawler; Hackman y Oldhan y Walton.
Los aspectos comunes entre estos modelos se centran en:

- Compensacin justa y adecuada
- Condiciones de seguridad y de salud
- Empleo y desarrollo de la capacidad
- Oportunidades de crecimiento continuo y seguridad
Segn estos autores, las dimensiones del cargo son determinantes en la CVL
porque ofrecen recompensas intrnsecas que producen satisfaccin en el cargo y
automotivan a las personas en el trabajo.
Los programas de bienestar de los empleados son adoptados por organizaciones
que buscan evitar problemas de salud a sus empleados. Sus beneficios pueden
enunciarse como:

a. Estimular a las personas a mejorar el patrn de salud, a partir del
reconocimiento de su efecto en el comportamiento de los empleados y su
estilo de vida fuera del trabajo
b. Reducir los elevados costos de salud
c. Muchos programas de bienestar no son costosos
Un programa de bienestar cuenta con tres componentes:

1. Ayudar a los empleados a identifica riesgos potenciales de salud
2. Educar a los empleados en riesgos de salud, como presin arterial
elevada, hbito de fumar, obesidad, dieta deficiente y estrs.
3. Estimular a los empleados a cambiar su estilo de vida mediante ejercicios,
buena alimentacin y monitoreo de la salud.
Cuando las organizaciones no desarrollan programas que velen por la calidad de
vida laboral de sus empleados, pueden ocurrir efectos negativos del trabajo en
ellos, con los correspondientes costos materiales y humanos de la organizacin.

LECCIN 4. Efectos Negativos Del Trabajo
El progreso cientfico-tcnico ha desarrollado condiciones de trabajo
cualitativamente distintas. Opiniones muy calificadas consideran que, en la
actualidad, el problema de las enfermedades profesionales, no slo no ha no ha
mejorado sino que se van agravando considerablemente. Con la automatizacin
se incrementa cada vez ms la tensin y la saturacin emocional de la actividad
general del hombre y en particular en profesiones que exigen altos requerimientos
cognitivos y/o mentales.
La carga de trabajo, segn Braindridge (1978)[1], es el proceso de un desnivel
entre las demandas de tareas y la capacidad mental para resolver el problema.
Considera que la relacin experiencia habilidad, es un binomio responsable de la
aparicin de la carga en el trabajo.
Kulma (1980) establece una clasificacin de los factores que favorecen la
aparicin de efectos negativos de la carga en:

1. Sobre exigencias: por altos requerimientos a cumplir en el trabajo o
circunstancias extremas
2. Bajo nivel de exigencias: tal es el caso de inactividad forzada, regularidad
en le estimulo, entre otro.
Hacker (1978) considera que no existen lmites exactos para establecer el grado
permisible de carga. Expone este autor dos aspectos de los que se debe partir de
cualquier investigacin en el tema:

1. No debe considerarse solamente como indicador de carga el tiempo de
trabajo, sino tambin el tiempo de recuperacin.
2. El hombre no soporta carga positivamente, sino que modifica sus mtodos
y estrategias de trabajo cuando sta atenta contra l, para dar cumplimiento
a las metas que se ha propuesto previamente.
Welford (1978) plantea que a activacin y la carga de trabajo parecen depender de
cuatro factores: . La demanda de la tarea, las capacidades del ejecutante, las
estrategias usadas para relacionar las demandas a las capacidades, la habilidad
para seleccionar la estrategia ms eficiente.
Los efectos negativos de la carga de trabajo son: la fatiga, la monotona, el hasto
psquico y el estrs. Estos efectos se manifiestan:

- Durante y despus del trabajo
- Representan un resultado negativo o al menos no deseado en la actividad
laboral influyendo tanto en el hombre como en el resultado del trabajo.
- En los diferentes niveles funcionales del hombre
- En la individualidad, el contenido y el carcter del trabajo influyen
notablemente en la clasificacin de sus manifestaciones.

a. La fatiga
Recomendar una definicin de fatiga es bastante difcil por la gama de opiniones
sobre el tema. Integrando los criterios de algunos autores se puede sealar que se
conoce por fatiga en el trabajo a un efecto generalizado, resultante de la actividad
laboral, con manifestaciones en los principales niveles funcionales del hombre,
que representa un deterioro mediato e inmediato en la expresin de la actividad o
en sus resultados, que no son deseados. (Ghiselli 1970; Kulka 1980; Grandjean
1979)[2].
La fatiga se puede clasificar en normal y patolgica, si consideramos la intensidad
del efecto y las posibilidades del hombre que lo sufre para tener una recuperacin
funcional.

- La fatiga normal se caracteriza por un deterioro pasajero del organismo,
generalmente reversible con el descanso habitual, considerando inclusive
como un mecanismo homeosttico, que regula en ltima instancia la
capacidad funcional del hombre.
- A la fatiga patolgica o surmenage se le atribuye el mecanismo
propiciador de numerosas enfermedades que se encontraban poco
asociadas al fenmeno laboral, como el caso de la diabetes mellitas, la
astenia crnica y otras enfermedades psiquitricas, en particular algunos
tipos de neurosis.
Kulka define las caractersticas tpicas del proceso de la fatiga, que pueden
detallarse as:

1. La condicin o estado de fatiga tiene lugar durante el transcurso de la
actividad
2. La fatiga tiene una funcin de proteccin, es un escape central dirigido a
evitar un incremento excesivo de los niveles de carga
3. Este efecto presenta etapas o grados de sus manifestaciones
4. La fatiga tiene un efecto negativo sobre el rendimiento laboral y sobre la
saludo del trabajador, principalmente cuando no es reversible por el
descanso normal.
b. La monotona
Durante mucho tiempo se consider a la monotona como un tipo de fatiga o
como una caracterstica de la tarea, principalmente en los marcos de la Psicologa
Industrial. En la actualidad se ha llamado monotona a: Un estado relativamente
pasajero de la actividad psicofsica, caracterizado por una disminucin de la
misma y un sentimiento de apata, indiferencia hacia la actividad.
Kulka seala la presencia de una actividad circulatoria reducida (frecuencia del
pulso), disminucin del consumo de oxigeno y del tono muscular. En la esfera del
rendimiento se destaca un aumento en las oscilaciones de la actividad y la
frecuencia de errores.
Segn Ghiselli (1970), la monotona se hace sinnimo de tedio y puede definirse
como: la saturacin con respecto a una actividad que una persona se ve obligada
a ejecutar continuamente. Plantea que debe considerarse los siguientes aspectos
como propiciadores de la monotona:

- La repeticin. No todos los que se exponen a un trabajo repetitivo se quejan
de l.
- Las condiciones en que se realiza el trabajo
- La motivacin inadecuada (naturaliza del incentivo)

c. El hasto psquico
Es un estado de tensin molesto, desagradable, que refleja inquietud en el que lo
experimenta, donde se manifiesta una aversin creciente frente a una actividad
laboral determinada. Kulka.
El hasto psquico se manifiesta objetivamente durante actividades uniformes,
ejemplo: trabajo en cadena; pero tambin se describe en tareas que varan las
exigencias. Es caracterstico que, en la mayora de los casos, el trabajador no
conoce el contenido de la actividad ni est capacitado para su desempeo.
Las consecuencias se expresan frecuentemente en la oscilacin y deterioro en el
rendimiento, una falta creciente de inters y lo principal, una sobrecarga afectiva
(posicin defensiva, aversin frecuente).
El hasto psquico se ha probado en investigaciones concretas que puede evitarse
o reducirse a travs de:

- La aplicacin de medidas de organizacin del trabajo, como es el caso del
cambio de actividad con elementos nuevos e interesantes
- Buscar el equilibrio entre las caractersticas de la personalidad durante la
ocupacin en el puesto de trabajo

d. El estrs
El trabajo constituye una de las actividades ms estructuradas y dadoras de
sentido para el ser humano. La actividad laboral, el ambiente que se genera en la
misma, pueden igualmente propiciar la aparicin del llamado estrs laboral.
Conocer en qu consiste, sus fuentes y las situaciones fsicas o psicosociales que
lo favorecen, no da elementos para enfrentar su prevencin y control.
Los altos costos personales y sociales generados por el estrs laboral han dado
lugar a que organizaciones internacionales como la Unin Europea y la OMS
insistan cada vez ms en la importancia que tiene la prevencin y control del
estrs en el mbito laboral.
El estrs se define como el desequilibrio percibido entre las demandas
profesionales y la capacidad de la persona para llevarlas a cabo
Es precisamente el concepto de subjetividad individual, precepcin acorde con la
personalidad, lo que genera las mayores discusiones entre los especialista en
cuanto las repercusiones jurdico laborales del estrs como enfermedad
profesional o laboral. No todos reaccionan de la misma forma.
La organizacin Internacional de Trabajo se refiere al estrs laboral como:
enfermedad peligros para las economas industrializadas y en vas de desarrollo.
Perjudicando a la produccin, al afectar la salud fsica y mental de los
trabajadores.
Existen dos tipos de estrs laboral: el episdico (un despido, por ejemplo) y el
crnico, que se puede representar cuando las personas se encuentran sometidas
a las siguientes situaciones[3]:

1. Ambiente laboral inadecuado: son los llamados estresores del ambiente
fsico:
- Falta de luz o luz muy brillante
- Ruido excesivo o intermitente
- Vibraciones
- Aire contaminado
- Alta o baja temperatura
- Estos factores requieren de una doble adaptacin, tanto fsica como
psicolgica.

2. Sobrecarga de trabajo: es el estrs pro sobre estimulacin. Se presenta
por exigencias psicosensoriales violentas, simultneas, numerosas,
persistentes y variables. Exigen una adaptacin fuera del lmite normal. Es
frecuente que se presenta en:
- Controladores areos
- Obreros en cadena rpida y compleja
- Trabajadores sometidos a cambios continuos y abundancia de informacin
- Emigrados
- Ingresadores de informacin. El estrs por sobre estimulacin genera tensin
nerviosa, fatiga, irritabilidad, crisis de decisin, ansiedad, confusin,
embotamiento, desconcentracin.

3. Alteracin de ritmos biolgicos: es el estrs que se produce al alterar las
constantes biolgicas determinadas por el ritmo circadiano, determinado a
su vez por las secreciones hormonales, los ciclos del sueo y el ritmo
metablico. Requiere un alto esfuerzo adaptativo, generando irritabilidad,
disminucin de la concentracin, trastornos de sueo, fatiga, ansiedad,
adems de provocar modificaciones en la vida social, conyugal y sexual. Se
presenta en:
- Trabajos nocturnos
- Pilotos de lneas areas y azafatas
- Controladores areos
- Personal de sanidad
- Personal de seguridad
- Trabajadores de transporte
- Diplomticos
- Atletas profesionales

4. Responsabilidades y decisiones importantes: es el estrs del personal
jerrquico o con grados de responsabilidad. Se debe a:
- Responsabilidades numerosas y variadas
- Trabajo intelectual excesivo
- Tensin psicolgica continua
- Inseguridad laboral
- Competencia
- Bsqueda de la eficacia
- Marcha contra reloj
- Adaptacin a situaciones nuevas y datos inestables

Es frecuente que quienes lo padecen acumulen factores de riesgo e
inadecuacin familiar o social por falta de tiempo y agotamiento fsico. Este tipo
de estrs genera agotamiento, fatiga, manifestaciones psicosomticas,
trastornos del sueo, disminucin del deseo sexual, impaciencia, prdida de la
iniciativa, dificultad en la toma de decisiones, adicciones.

5. Estimulacin lenta y montona: es el estrs por subestimulacin. Se
produce por la falta de estimulo normal y fisiolgico de los sentidos y del
pensamiento. Se presenta por ejemplo, en el trabajo rutinario y
automatizado que no permite la creatividad y el pensamiento independiente,
en casos como los siguientes:
- Cadena de trabajo lenta y montona
- Jubilacin brusca
- Vacaciones excesivamente tranquilas
- Genera distraccin, falta de atencin y aumento de los accidentes de trabajo

6. Condiciones laborales inadecuadas: nos referimos aqu a las causas de
estrs en los obreros no calificados, que comprenden:
- Salarios bajos
- Malas condiciones de trabajo
- Alimentacin inadecuada e insuficiente
- Ausencia de perspectiva de progreso
- Pocas posibilidades de recreacin
- Inestabilidad laboral por renovacin tecnolgica
- Disposicin de las lneas de montaje
Son mltiples e innumerables los posibles factores estrasantes existentes en el
medio laboral, estos comprenden aspectos fsicos (ergonmicos, medio ambiente
de trabajo), de la organizacin y contenido del trabajo y los inherentes a las
relaciones interpersonales del trabajo, entre otros.
Al considerar las fuentes del estrs laboral, la mayora de los autores se refieren a
gropos principales: ambientales, organizacionales y de la tarea; Dionisio Zaldivar,
amplia en dos los grupos utilizando la siguiente clasificacin:

1. Ambientales o fsicas: se refiere a determinadas caractersticas o
condiciones del ambiente fsico como ruido, dbil iluminacin, falta de
ventilacin, hacinamiento.
2. Organizacionales: en este grupo contemplamos: estilo de direccin
inadecuado, ambigedad en los roles, cambios en la organizacin por la
introduccin de nuevas tecnologas, condiciones ambientales
desagradables, entre otros.
3. Personales o individuales: nos referimos en particular a las condiciones
y las caractersticas personolgicas de los sujetos, nivel inadecuado de
preparacin para la labor que realiza, expectativas de trabajo no
coincidentes con la realidad, inadecuados estilos de afrontamiento, locus de
control, caractersticas de la personalidad.
4. De la tarea: aqu se contemplan aspectos como: sobrecarga de trabajo,
ritmo intenso, tareas repetitivas, complejidad de las tares y diseo de
trabajo.
5. Relaciones interpersonales: comunicacin pobre o de carcter conflictivo,
malas relaciones con jefes y subordinados, trato impersonal en el trabajo,
falta de apoyo y de cooperacin de jefes, subordinacin o compaeros.



[1] Los criterios de estos autores se exponen en la tesis doctoral efectos negativos del esfuerzo
mental. Aspectos tericos y metodolgicos, un mtodo de evaluacin
[2] Los criterios de estos autores se exponen en la tesis doctoral efectos negativos del esfuerzo
mental. Aspectos tericos y metodolgicos, un mtodo de evaluacin
[3] Ver el artculo: estrs laboral del Dr. Oscar E. Slipak
LECCIN 5. Satisfaccin Laboral Y Frustracin
Satisfaccin hace referencia, segn el diccionario castellano, a confianza,
tranquilidad de nimo; cumplimiento de un deseo o gusto; recuperacin de un
dao; respuesta a algo. La satisfaccin es aquella sensacin que el individuo
experimenta al lograr el restablecimiento del equilibrio entre una necesidad o
grupo de necesidades y el objetivo o los fines que las reducen.
En el marco de la psicosociologa, la satisfaccin laboral SL se ha definido de
muchas maneras, los elementos coincidentes en su definicin son:

Como una respuesta afectiva del trabajador hacia diferentes aspectos de su
trabajo. En consecuencia, esta respuesta vendr condicionadas por las
circunstancias del trabajo y las caractersticas de cada persona.
La actitud del trabajador frente a su trabajo, en funcin de las creencias y
valores del trabajador sobre su propio trabajo, las caractersticas del puesto
y las percepciones del trabajador sobre lo que debera ser.
Medida en que son satisfechas determinadas necesidades del trabajador y
el grado en que ste ve realizadas sus diferentes aspiraciones en el trabajo.
La SL se constituye pues en uno de los principales indicadores de la calidad de
vida laboral. Una concepcin ms amplia establece que la SL es la medida en que
son satisfechas determinadas necesidades del trabajador y el grado en que ste
ve realizadas las diferentes aspiraciones que pueden tener en su trabajo, ya sean
de tipo social, personal, econmico o higinico.
El funcionamiento de cualquier organizacin depende en buena medida del
empeo con que sus trabajadores enfrentan las labores que posibiliten un
incremento en la productividad y tambin la autoestima de los empleados. De ah,
que le resulte de gran inters a las organizaciones el grado de satisfaccin laboral
de los mismos.
Existen diversas teoras sobre la satisfaccin en el trabajo, las cuales se pueden
agrupar en tres grandes enfoques sobre la satisfaccin del trabajo:
Un primer enfoque, basado en el modelo de las expectativas, plantea que la
satisfaccin en el trabajo est en funcin de las discrepancias percibidas por el
individuo entre lo que l cree debe darle el trabajo y lo que realmente obtiene
como producto o gratificacin.
Un segundo enfoque plantea que la satisfaccin en el trabajo es producto de la
comparacin entre los aportes que hace el individuo al trabajo y el producto o
resultado obtenido, llamado equidad; dice tambin que esta satisfaccin o
insatisfaccin es un concepto relativo y depende de las comparaciones que haga
el individuo en trminos de aporte y los resultados obtenidos por otros individuos
en su medio de trabajo o marco de referencia.
Un tercer enfoque, basado en la teora de los dos factores, plantea que existen
dos tipos de factores motivacionales; un primer grupo, extrnsecos al trabajo
mismo, denominados de higiene o mantencin, entre los que podrn
enumerarse: el tipo de supervisin, las remuneraciones, las relaciones humanas y
las condiciones fsicas de trabajo y un segundo grupo, intrnsecos al trabajo,
denominado motivadores, entre los que se distinguen: posibilidades de logro
personal, promocin, reconocimiento y trabajo interesante. Los primeros son
factores que producen efectos negativos en el trabajo sino lo son satisfechos, pero
su satisfaccin no asegura que el trabajador modifique su comportamiento. En
cambio, los segundos son factores cuya satisfaccin s motiva a trabajar o
desplegar un mayor esfuerzo.
La relacin entre motivacin y la satisfaccin laboral no constituyen una relacin
lineal, pues el trabajador puede estar motivado y no satisfecho (ya sea de
manera general o por facetas), a su vez puede estar un empleado satisfecho y no
motivado, asimismo el personal puede poseer estados muy similares de
motivacin y satisfaccin en el trabajo. Todo depende de las caractersticas de la
persona y las condiciones que le rodean.
Insatisfacciones repetidas con frecuencia en los trabajadores pueden provocar
frustracin en ellos y afectar no solo el bienestar y desarrollo personal sino
tambin el desempeo organizacional. Es por eso que resulta importante abordar
la esencia de la frustracin.
Frustracin
La frustracin se entiende como aquellos casos en los que una vez surgida la
necesidad, no se puede obtener el objetivo, mediante la conducta motivada, lo que
da lugar a que la necesidad quede insatisfecha; es la imposibilidad de llegar a la
meta. Nuez de Villavicencio, Fernando (1987)[1].
Se acompaa de:
Sentimiento de fracaso, tristeza o angustia, tanto ms intenso como
preciado sea para el sujeto el objetivo no alcanzado e intenso el esfuerzo
realizado en su bsqueda.
De ira y de agresividad: y se dirige principalmente hacia aquellos
obstculos que impiden nuestra satisfaccin, es especial cuando el sujeto
piensa que han sido puestos intencionalmente por otra persona. En este
ltimo caso la agresividad se dirige hacia la persona a la que se culpa con
base o sin ella de la frustracin.
Los efectos de la frustracin no siempre son negativos cuando se manifiestan
dentro de los lmites tolerables para la autoestima del trabajador, puede facilitar la
realizacin de un esfuerzo y una dedicacin mayor, dirigidos hacia el logro de los
objetivos propuestos, adems del aprendizaje o adquisicin de experiencias
alcanzadas. Esto ocurre, por supuesto, siempre que el trabajador le quede alguna
esperanzad de obtencin de su objetivo e incluso, puede ocurrir que el atractivo
que para el sujeto tiene el objetivo no alcanzado, aumente frente a las dificultades
que se enfrentan durante su bsqueda.
Los efectos dainos se puede resumir en:

Tendencias escapistas y regresiva del trabajador frustrado (inmadurez)
Impulso agresivo y desorganizado, ejemplo, agredir a la personal que los
entrevista para un puesto de trabajo, despus de ser rechazado
Aceptacin pasiva de la situacin (estados de indiferencia o indolencia)
Desorganizacin de las conductas del individuo (efecto que indica
frustracin de envergadura, llegando a estados patolgicos como la
neurosis y otras psicopatologas)
Ingestin de bebidas alcohlicas como medio evasivo de la realidad
frustrante
Conductas evasivas por medios sustitutivos, como compensaciones
tendientes a minimizar la afectacin de la personalidad.
Existe un cierto nivel o umbral de tolerancia a la frustracin en cada individuo
dentro del cual, aunque frustrado, el trabajador puede seguir insistiendo en el logro
de su objetivo sin llegar a exhibir signos de alteraciones o desorganizacin en su
conducta. Cuando a causa de la frustracin la conducta del trabajador
empieza descompensarse, se dice que sobrepas su umbral de tolerancia frente
a esta, es decir que ya el nivel de tensin generado por la situacin frustrante en
que se encuentra, comienza a afectar seriamente su equilibrio psquico.
El nivel de tolerancia a la frustracin vara segn:

- La personalidad del trabajador
- Las experiencias frustrantes acumuladas
- La situacin frustrante en s con su significado particular



[1] Nuez de Villavicencio Porro, Fernando aborda la frustracin y el proceso de conflicto en el
texto Psicologa Mdica. Tomo I

CAPITULO 2: SINDROME DE BURNOUT
LECCIN 1. Antecedentes Del Sindrome De Burnout
Fue definido por primera vez por el psicoanalista alemn residente Herbet J.
Freudenberger en 1974, cuando trabajaba en una clnica para toxicmanos en
New York, donde observ que, al ao de trabajar, una parte del personal que
laboraba de forma voluntaria, sufra de prdida de energa hasta llegar al
agotamiento.
Este autor da cuenta de lo que llamo sndrome de Burnout. De esta manera, el
concepto fue definido como: Un sndrome de agotamiento o prdida de energa,
experimentado por profesionales, cuando se sientes sobrepasadas por los
problemas de los dems. Posteriormente agrega que el burnout es el estado de
excesivos esfuerzos por alcanzar alguna expectativa poco realista, impuesta por
uno mismo o por los valores de la sociedad. Enfatiza por lo visto el estado
profundo de agotamiento, producto del trabajo intensivo y de la postergacin de
las necesidades personales (Navarrete M, Arellano M., 1999).
Irnicamente esta denominacin estar quemado aluda a la situacin clnica de
estar quemado en drogas y tal denominacin fue utilizada para referirse a estado
fsico y psicolgico vivenciado por algunos voluntarios en su trabajo con pacientes
drogodependientes.
Hernndez[1] en 1995 un estrs especifico derivado del trabajo asistencial, en
tanto es a los profesionales asistenciales a los que se les pide que empleen un
tiempo considerable en intensa implicacin con personas que a menudo se
encuentran en situaciones problemticas y donde la relacin puede estar cargada
de sentimientos de turbacin, frustracin, desesperanza que producen desecacin
emocional, que dejan al profesional vacio y en estrs laboral asistencial.
El burnout es la fase final del estrs continuado y se caracteriza por un
pronunciado desgaste laboral tras varios aos de trabajo. Segn el modelo de
Maslach, se desarrolla en tres fases: cansancio emocional, despersonalizacin y
falta de realizacin. La despreocupacin constituye una forma de defensa contra
el burnout, de forma que el profesional recurre a ella para disminuir su implicacin
personal y constituye el elemento clave del sndrome.
Hay que diferenciar el quemarse con depresin, aunque ambos presentan
ciertas similitudes, como cansancio, retiro social y sentimientos de fracaso, hay
ciertas diferencias sustanciales, dado que:
El quemarse es fundamentalmente un constructo social que surge como
consecuencia de las relaciones interpersonales y organizacionales. Se
acompaa de enfado, ira y respuestas encolerizadas.
La depresin es un conjunto de emociones y cogniciones que por lo
general surgen desde el propio sujeto y que tienen consecuencias sobre
las relaciones interpersonales. Se acompaa en mayor medida de
sentimientos de culpa.
En el caso de la fatiga el trabajador se recupera rpidamente de ella una vez
logrado el descanso fsico y mental, mientras que el quemarse no se recupera
fcilmente.
La ansiedad est considerada como parte del burnout ya que sta puede
evolucionar con sntomas de aprehensin, tensin, malestar o desasosiego que
experimenta el empleado al anticipar el peligro especialmente cuando el origen de
ste es desconocido. Por lo tanto la ansiedad puede ser entendida como parte de
la respuesta al estrs y adems ser considerada como un rasgo de personalidad.

LECCIN 2. Enfoques y Modelos sobre el Sndrome de
Burnout
Existen diferentes teoras en el estudio del sndrome de bournout y dentro de ellos
varios mtodos que explican el desarrollo del proceso:

A. Teora socio cognitiva del yo
Modelo de competencia social de Harrinson (1993): este autor asume que
el burnout es fundamentalmente una funcin de competencia percibida.
Segn l, la mayora de los empleados que comienzan a laborar en
profesiones de ayuda estn altamente motivados para poder ayudar a los
dems y tienen un elevado sentimiento de altruismo. Sin embargo en el
contexto laboral se encuentran en una serie de circunstancias, que califica
como factores de ayuda, cuando facilitan la actividad del hombre y factores
de barrera, cuando lo dificultan. Entre estos factores estn:
o La existencia de objetivos laborales realistas
o El nivel de ajuste entre las labores y la institucin
o La toma de decisiones
o La ambigedad del rol

Modelo de Cherniss (1993): esboza un modelo para explicar la etimologa
del sndrome de burnout donde el elemento clave es la estructura
organizacional. Cita como factores ms importantes a:
o Los objetivos laborales
o Las caractersticas de la tarea
o Las condiciones fsicas y sociales del ambiente de trabajo
o el nivel de demanda laboral y los medios para ello
o los estilos de gestin y direccin, las formas de supervisin
o la planificacin de carreras y la cultura corporativa

B. Teora del intercambio social
Este segundo grupo reconoce los modelos elaborados desde las teoras del
intercambio social. Estos modelos consideran que el burnout tiene una
etiologa en las percepciones de falta de equidad o falta de ganancia que
desarrollan los individuos como resultado del proceso de comparacin social
cuando establecen relaciones interpersonales.
Se identifican tres fuentes de estrs relevantes: la incertidumbre (falta de claridad
sobre lo que uno siente y piensa sobre cmo debe actuar), la percepcin de
equidad (equilibrio percibido entre los que las personas dan y los que reciben en el
transcurso de sus relaciones) y la falta de control (posibilidad del individuo de
controlar los resultados de sus acciones laborales).

C. Teora organizacional
Por ltimo, el tercer grupo incluye las disfunciones del rol, la falta de salud
organizacional, la estructura, la cultura y el clima organizacional; son modelos que
se caracterizan porque enfatizan la importancia de los estresores en el contexto de
la organizacin y de las estrategias empleadas ante la experiencia de quemarse.

Modelo de Winnubst (1993)
Un modelo caracterstico que resalta la importancia de la estructura, la cultura
y el clima organizacional como variables claves en etimologa del bournout. El
sndrome puede variar del tipo de estructura organizacional y de la
institucionalizacin del apoyo social. En las organizaciones burocrticas el
sndrome esta causado por la relativa laxitud de la estructura organizacional
que conlleva a una confrontacin contina con los dems miembros de la
organizacin y que origina disfunciones en el rol y conflictos interpersonales.

LECCIN 3. Dimensiones Y Sintomas Del Sindrome De
Burnout
Las dimensiones del S de B como proceso suponen una interaccin de variables
afectivas (agotamiento emocional y despersonalizacin), variables cognitivas
aptitudinales (falta de realizacin personal) y variables actitudinales
(despersonalizacin y falta de realizacin personal) que se articulan entre si, en un
episodio secuencial.
Las caractersticas del Bournout son:

Es insidioso: se impregna poco a poco
Se tiende a negar: ya que se vive como fracaso profesional y personal
Existe una fase irreversible: entre un 5% y 10% de los mdicos que
padecen el sndrome no se recuperan y la nica solucin es el abandono de
la asistencia.
El sndrome es un proceso que se desarrolla como respuesta al estrs laboral
crnico, cuyos sntomas son:

a. Psicosomticos: fatiga crnica, frecuentes dolores de cabeza, problemas de
sueo y otros desordenes gastrointestinales, prdida de peso, dolores
musculares, trastorno cardiovasculares, hipertensin
b. Conductuales: absentismo laboral, abuso de drogas, incapacidad para vivir
de forma relajada, superficialidad en el contacto con los dems,
comportamiento de alto riesgo, aumento de conductas violentas
c. Emocionales: distanciamiento afectivo como forma de proteccin del yo,
aburrimiento y actitud cnica, impaciencia e irritabilidad, sentimiento
de omnipotencia, desorientacin, incapacidad de concentracin,
sentimientos depresivos.
d. En ambiente laboral: detrimento de la capacidad de trabajo, detrimento de
la calidad, aumento de interacciones hostiles, comunicaciones deficientes.
Existen estrategias que pueden evitar o prevenir el sndrome del quemado, entre
ellas:

a. No sobrecargarse de tareas y menos si no forman parte de las tareas
habituales
b. Utilizar canales de comunicacin que haya en la empresa para informar a
los superiores de las preocupaciones que nos inquietan. Tambin se puede
hablar con personas de confianza que tengan influencia y puedan
solucionar las situacin de angustia
c. Averiguar si otras personas han pasado por la misma situacin y
preguntarles como lo solucionaron
d. Delimitar las funciones: clarificar en qu mbitos es responsable y cuntas
tareas puede asumir sin llegar desbordarse
e. Aprender a controlar las emociones: no enfadarse cuando se crea que est
cometiendo una injusticia con uno. Hay que intentar exponer las quejas con
explicaciones basadas en hechos concretos y proponiendo soluciones.
f. En momento de presin, hay que saber pedir ayuda: algunas personas se
queman cuando se les exige asumir tareas para las que no se est
preparado. Para evitarlo se puede pedir un curso de formacin o buscar
ayuda de un compaero experimentado.

LECCIN 4. Prevencin Y Tratamiento Del Sindrome De
Burnout
Tres son las reas principales sobre las cuales debemos trabajar para la
prevencin y/o disminucin del sndrome, pues no solo afecta al empleado que lo
sufre sino tambin a la empresa para la cual labora. Cualesquiera que sean los
procedimientos o mtodos a utilizar deben considerarse: el individuo, el grupo y el
ambiente. Como componentes de un sistema en el que cada uno es afectado por
los dems de mltiples formas.

a. El trabajo personal: se refiere al esquema individual de ver las cosas, que
llevaran seguramente a una modificacin de actitudes. Aprender a manejar
las emociones. En cualquier profesin es transcendental equilibrar nuestras
reas vitales: familia-amigos-aficiones-descanso-trabajo, evitando a toda
costa que la profesin las absorba.
b. El equipo: los compaeros de trabajo tienen un papel vital en el burnout, en
el diagnstico precoz y son una importante fuente de apoyo. Cuando las
relaciones son malas contribuyen a una rpida evolucin del sndrome. Se
debe fomentar una buena atmosfera de trabajo.
c. Organizacin-empresa: formacin organizacin tiempo.
Minimizar imprevistos: organizar las urgencias, de tal forma que no
interfiera en el trabajo planificado
Minimizar la burocracia
Formacin y reuniones acordes a las necesidades y sin afectar el
tiempo de las personas con un desgaste ms
Acortar distancias entre los niveles organizacionales
Los mtodos de afrontamiento individual se centran en capacitar al empleado para
modificar sus respuestas a los estmulos y situaciones que han generado el
sndrome. Se trata entonces de prepararlo para que controle y/o modifique sus
respuestas emocionales, cognitivas y conductuales.
Clinton ha publicado un manual de entrenamiento destinado a provocar el cambio
a travs de actividades de:

La dieta: la inconsistencia y la irregularidad en los hbitos alimenticios
repercuten de manera importante en los problemas nutricionales que se
asocian con la vida moderna, de ah que determinados alimentos y
sustancias se asocien con el estrs.
El ejercicio: los ejercicios y especficamente los del tipo aerbicos, son
considerados como otro amortiguador del estrs en tanto ayudan a
controlar la tensin, la ansiedad, la depresin y otros sntomas de estrs.
El sueo: constituye el tercer amortiguador importante contra el estrs, en
tanto es vital para la mente y cuerpo. El dficit de sueo puede hacer al
hombre ms vulnerable a la irritabilidad, ansiedad, depresin, bajo
rendimiento humano
El apoyo social: una de las grandes ventajas de la vida laboral es que se
satisface una necesidad humana fundamental, creando el contexto social
para el contacto y la colaboracin con otras personal. De ah que debe
fomentarse el contacto verbal y visual as como la posibilidad de
colaboracin entre los miembros de un equipo o grupo de trabajo; incluso
propiciar el encuentro de los trabajadores durante los descansos, y as
brindar la oportunidad de contacto amistoso con los supervisores y personal
directivo, en otras palabras, garantizar una adecuada comunicacin
horizontal y vertical.
Reorganizacin institucional y de la tarea: la variabilidad y la flexibilidad de
la tarea, la necesidad de cambiar de tipo de actividad o el tipo de cliente al
que tienen que atender son aspectos sumamente importantes. Concebir de
una manera diferente el puesto de trabajo y su estructura orgnica, significa
tambin sean atendidas las necesidades psicolgicas del trabajador,
adems de las que ya estn legisladas. Si el trabajador siente que est en
libertad de elegir sus tareas, el orden y el ritmo con las que la ejecutar,
probablemente se considerar que es significativo su trabajo.

LECCIN 5. Estrategias De Intervencin Para Prevenir El
Sindrome
La primera medida para evitar el sndrome de quemarse por el trabajo es formar al
personal para conocer sus manifestaciones. Pero, adems de considerar que
impliquen la adquisicin de conocimientos, los intentos de intervencin deben
incorporar otras acciones. Las estrategias para la intervencin deben contemplar
tres niveles[1] :

a. Considerar los procesos cognitivos de autoevaluacin de los profesionales
y el desarrollo de estrategias cognitivo conductuales que les permitan
eliminar o mitigar la fuente de estrs, evitar la experiencia de estrs o
neutralizar las consecuencias negativas de esa experiencia (nivel
individual).
b. Potenciar la formacin de las habilidades sociales y de apoyo social de los
equipos de profesionales (nivel grupal)
c. Eliminar o disminuir los estresores del entorno organizacional que dan lugar
al desarrollo del sndrome (nivel organizacional)
En el nivel individual, el empleo de estrategia de afrontamiento de control o
centradas en el problema el desarrollo del sndrome de quemarse por el trabajo.
Por el contrario, el empleo de estrategias de evitacin o escape facilita la
aparicin. Dentro de las tcnicas y programas dirigidos a fomentar las primeras se
encuentran:

Nivel individual: empleo de estrategias de afrontamiento de control o
concentradas en el problema
Tcnicas y programas
o Entrenamiento en solucin de problemas
o Entrenamiento en asertividad
o Entrenamiento en el manejo eficaz del tiempo
Otras estrategias eficaces
o Olvidar los problemas laborales al acabar el trabajo
o Tomar pequeos momentos de descanso durante el trabajo
o Marcarse objetivos reales y factibles de conseguir
o Detectar el cansancio emocional a tiempo y pedir ayuda
o Adaptarse a los cambios constantes dentro de un sistema
o Equilibrar la vida de manera integral, es decir balancear los
diferentes roles o papeles de la vida como ser humano, fsico,
psquico, espiritual y social
o Una vida sana en cuanto a horarios, alimentacin, ejercicios y sueo
o Tcnicas para la psicorelajacin
o Adecuado autoconocimiento para saber limitaciones, y detectar a
tiempo cualquier problema de agotamiento relacionado con el trabajo
o Distracciones bien reguladas
En el nivel grupal o interpersonal las estrategias pasan por fomentar el apoyo
social por parte de los compaeros y supervisores. Este tipo de apoyo social debe
ofrecer apoyo emocional, pero tambin incluye evaluacin peridica de los
profesionales y retroalimentacin sobre su desarrollo del rol.
Por ltimo, el nivel organizacional, la direccin de las organizaciones debe
desarrollar programas de prevencin dirigidos a mejorar el ambiente y el clima de
la organizacin, tales como:

Programas de socializacin anticipatorio
Retroalimentacin sobre el desempeo del rol
Retroalimentacin grupal e interpersonal por parte de los compaeros
Retroalimentacin desde la direccin de la organizacin y desde la unidad o
servicio donde se ubica el trabajador
Programas de desarrollo organizacional para mejorar el ambiente y el clima
organizacional mediante el desarrollo de equipos de trabajo eficaces.
Mantener bien especificados los cargos, jerarquas y bien delimitadas las
funciones
Mantener un bien clima laboral
Evitar el choque de expectativas irreales
Reestructuracin conscientes
Otras estrategias:
o Redisear y reestructurar el lugar de trabajo haciendo participar al
personal de la unidad
o Aumentar las recompensas a los trabajadores
o Establecer lneas claras de autoridad
o Mejorar las redes de comunicacin organizacional
o Equiparar las metas de la empresa con las de los colaboradores
o Adecuado nivel de autonoma por grupos
o Elaborar programas de prevencin para el estrs

CAPITULO 3: AMBIENTE LABORAL
LECCIN 1. Ergonomia
El termino ergonoma proviene de las palabras griegas ergon (trabajo) y nomos
(ley y norma). La primera referencia a la ergonoma aparece en el libro del polaco
Wojciech Jastrzeibowki (1957), titulado Compendio de Ergonoma o de la ciencia
del trabajo basado en verdades tomadas de la naturaliza, para empezar un
estudio cientfico del trabajo y elaborar una concepcin de la ciencia del trabajo en
tanto que disciplina, no debemos supeditarla en absoluto a otras disciplinas
cientficas.. para que esta ciencia del trabajo, que entendemos en el sentido no
unilateral del trabajo fsico, de la labor, sino del trabajo total, recurriendo
simultneamente a nuestras facultades, estticas, racionales y morales
Si se recurre a los las enciclopedias, podemos recoger la definicin del la
Larousse: La ergonoma es el estudio cuantitativo y cualitativo de las condiciones
de trabajo en la empresa, que tiene por objeto el establecimiento de tcnicas
conductuales a una mejora de la productividad y de la integracin en el trabajo de
los productores directos.
En las ediciones del diccionario de la Real Academia de la Lengua Espaola
desde 1992 hasta la ltima de 2001, se define al la ergonoma como: estudio de
datos biolgicos y tecnolgicos aplicados a problemas de mutua adaptacin entre
la personal y la mquina, cuando realmente lo que se busca es la adaptacin de
la mquina a la persona; es decir, el zapato se debe adaptar al pie y nunca el pie
al zapato y el zapato al pie.

La ergonoma es la ciencia que estudia las
interacciones entre las personas y los dems
elementos de los sistemas, con el objetivo de
optimizar el bienestar de las personas y el
rendimiento de los sistema
El trmino mquina es todo lo que no es persona, pero en un diccionario puede
traer confusin y quien lo consulte puede pensar que la ergonoma slo se ocupa
de las mquinas tradicionales, cuando realmente entre en cualquier terreno,
desde el trabajo, el deporte, el descanso, dormir, conducir un vehculo, pasear..
Cuando se habla del sistema persona mquina hay que recordar que la
definicin ergonmica de sistema incluye el ambiente (ruido, calor, vibraciones,
luces, olores, turnos, horarios, monotona, iniciativa, roles, clima laboral, status),
y no slo el fsico y psicosocial generado por el propio puesto de trabajo, sino
tambin el ambiente generado por los vecinos e, incluso, muy alejados y
exteriores.
Un sistema persona mquina es un conjunto de elementos que establecen una
comunicacin bidireccional, que avanza en el tiempo siguiente una serie de reglas,
con el objetivo de obtener unas metas determinadas y cuyo rendimiento no es
producto de cada elemento aislado, sino del monto total de la interacciones de
todos los elementos intervinientes.
Diferentes autores han profundizado en el concepto del sistema, pero tal vez sean
Kennedy (1962), McCormick (1964) y Montmollin (1967) los que, al considera el
sistema persona mquina como un todo, han aportado una visin del sistema
como interaccin comunicativa de las acciones por la obtencin de unos objetivos
previa programacin operativa de las acciones que deben ejecutar las persona,
haciendo hincapi en los limites a que est sometido el sistema debido, sobre
todo, al hombre.
La ergonoma plantea la recuperacin, para el anlisis del subsistema mquina, de
las limitaciones perceptivas, motrices, de capacidad sensorial, y de respuesta que
impone el hombre, y las limitaciones que suponen para el potencial de acciones
humanas las caractersticas prestaciones fsicas y/o tecnolgicas que aportar
la mquina.
El inters de la ergonoma se centra en optimizar las respuestas del sistema
persona mquina, previendo el grado de fiabilidad que podemos esperar de las
relaciones sinrgicas que se generarn en los mltiples subsistemas que integran
el sistema y que repercuten en los resultados.
Ningn sistema persona mquina es totalmente cerrado, ya que la mayora son
abiertos o cuasi abiertos y, por tanto, siempre interaccionan de una forma u otra
con el resto, aunque permanezcan aparentemente ajenos, ya que en principio
forman parte de otro sistema persona- mquina mayor en el que pueden generar
agresiones e incompatibilidades hacia los subsistemas que los configuran.
Por ejemplo, no slo se ve mejor o peor en funcin del estado de nuestra vista y el
tipo de dispositivo informativo visual utilizado y su ubicacin, sino tambin por el
ambiente visual donde nos encontremos, es decir, el tipo de iluminacin, las
lmparas, las luminarias y su ubicacin, los colores y los contrastes de superficies,
paredes, techos, cortinas, el grado de difusin de la iluminacin, etc.
Lo mismo ocurre con el sentido de audicin: omos mucho mejor en un lugar sin
ruidos de fondo que en uno ruidoso. Adems, en un lugar muy ruidoso disminuye
nuestra agudeza visual y el ngulo visual se estrecha, pues existe una fuerte
relacin entre nuestros sentidos regidas por el sistema nervioso central.
Los beneficios que reportan un ambiente de trabajo confortable, se manifiestan
claramente en una mejor eficiencia del sistema productivo y en un incremento de
la satisfaccin personal. De ah que se pueda afirmar que en un puesto de trabajo
donde el individuo se sienta confortable las funciones que tiene recomendadas y
que debe desempear se realizarn con mucha menor probabilidad de errores
de percepcin, de decisin y de actos inseguros.
Por ello, se puede pensar en la ergonoma como en una actuacin que considera
los siguientes puntos:

Objetivo: mejora la interaccin persona mquina, de forma que haga ms
segura, ms cmoda y ms eficaz; esto implica seleccin, planificacin,
programacin, control y finalidad.
Procedimiento pluridisciplinar: de ingeniera, medicina, psicologa,
economa, estadstica, etc, para ejecutar una actividad
Intervencin: en la realidad exterior, es decir, alterar tanto lo natural como
lo artificial que nos rodea; lo material y lo relacional.
Analizar y regir la accin humana: incluye el anlisis de actitudes,
ademanes, gestos y movimientos necesarios para poder ejecutar una
actividad; en un sentido rgido implica anticiparse a los propsitos para
evitar los errores.
Valoracin de limitaciones y condiciones del factor humano: con su
vulnerabilidad y seguridad, con su motivacin y desinters, con su
competencia e incompetencia.
Por ltimo, un factor que se debe ponderar en su justo valor: el
econmico, sin el cual tampoco se concibe la intervencin ergonmica.


Se puede considerar que la ergonoma busca alcanzar el mayor equilibrio posible
entre las necesidades /posibilidades del usuario y las prestaciones/ requerimientos
de los productos y servicios. Los objetivos bsicos que persigue el ergnomo al
analizar y tratar este sistema se concretan en:

Mejorar la interaccin persona mquina
Controlar el entorno del puesto de trabajo, o del lugar de interaccin
conductual, detectando las variables relevantes al caso para adecuarlas al
sistema
Generar inters por la actividad, procurando que las seales del sistema
sean significativas y asumibles por el hombre.
Definir los lmites de actuacin del hombre, detectando y corrigiendo
riesgos de fatiga fsica y/o psquica.
Crear bancos de daos para que los directores de proyectos posean un
conocimiento suficiente de las limitaciones del sistema persona- mquina
de tal forma que se eviten los errores en las interacciones.

LECCIN 2. Puestos De Trabajo O Actividad
Un puesto de actividad diseado con un claro objetivo ergonmico debe
considerarse en su totalidad, como un elemento que ocupar un lugar en el espacio
fsico y simblico (el espacio interior de cada individuo). Es n ese lugar donde
tenemos que intentar ocupar una posicin y conseguir una unidad fsico- simblica
entre la persona y el resto del sistema.
Al proyectar puestos de trabajo o actividad, no se puede pasar por alto que son
mltiples las variables que se deben considerar: los puestos de actividad o de
trabajo colocados en distintos entornos, en situaciones espaciales totalmente
diferentes y de difcil previsin, sobre las cuales no se tiene control; por ejemplo,
una taquilla expuesta al pblico, un operario de prensas, un oficinista, una
mecnica de automviles. Ahora bien, estas situaciones laborales, por muy
dispersas que sean, siempre ponen en evidencia cualquier defecto conceptual por
mnimo que sea, y se manifiestan y afectan a la totalidad de la jornada, lo cual
hace que el individuo valores su puesto como un producto incompleto y
defectuoso que le impide operar con el grado de calidad programado. De ah la
importancia de catalogar el tipo de proyecto que se est desarrollando y el papel
que desarrollar en l la persona.
Para el diseo ptimo de puestos de trabajo, como cualquier otro tipo de diseo de
producto, es necesario tener en cuenta, desde el nacimiento de la idea, una serie
de conceptos o premisas bsicas que si se ignoran o se insertan
improvisadamente en el sistema, lo invalidan, lo lastran gravemente o en el mejor
de los casos, propugnan la obtencin de un resultado de mismo.
Un puesto de trabajo aislado con un trabajador dentro de una nave grande, por
ms que posea todas las comodidades imaginables y que la nave est muy bien
diseada, resultar nocivo para el empleado por la sensacin de soledad en el
espacio grande. Asimismo, un rea de trabajo donde los operarios estn
hacinados, sin la intimidad mnima necesaria, ni resultar ni cmoda ni tampoco
ser productiva.
El problema estriba en encontrar la densidad apropiada, lo que depende de
muchos factores tales como: las exigencias de las actividades que se desarrollan
en el puesto (nivel de concentracin necesario, grado de monotona,
desplazamientos y movimientos de los trabajadores, entre otros), la interaccin
entre los puestos, la logstica dentro del local, la geometra, el tamao y las
caractersticas en general de los puestos de trabajo vecinos, caractersticas
personales de los trabajadores (edad, sexo, carcter, tipo de cultura, iluminacin,
ruido,.). Como se comprende, no siempre resulta sencillo decisin acertada a la
hora de disear los puestos de trabajo.
Resulta una prctica frecuente disponer los puestos de trabajo en filas y columnas,
pero por lo general no es recomendado. La mayor parte de las veces resulta mejor
agruparlos de manera celular. Sin duda, para poner estas decisiones sobre la
configuracin geomtrica de las areas de actividad, no pueden pasarse por alto
aspectos de suma importancia como la distribucin en planta, la cual depende del
tipo de produccin que se realice o se realizar en el lugar; es decir, si la
produccin es en cadena, si es por procesos o por funciones, si es por posicin fija
o si la distribucin es mixta; la geometra local, las ventanas y puertas: su
cantidad, disposicin, rea y forma; y hasta la orientacin geogrfica del edificio y
las caractersticas climticas y naturales de la regin donde est situado.
Se sabe que la edad es un factor importante en un trabajador, pero pocos lo tienen
en cuenta cuando disean los puestos y mtodos de trabajo. Con los aos en un
mismo puesto las personas ganan experiencia y en actos reflejos condicionados.
No obstante, pierden la capacidad de trabajo fsica, velocidad de movimientos,
resistencia fsica general, capacidad auditiva y visual, etc; resulta extrao
encontrar personas con ms de 25 aos sirviendo en una tienda de comidas
rpidas o en la caja de un supermercado que tenga un flujo de compradores, ya
que la intensidad del trabajo es muy elevada. Para apilar e problema es necesario
contemplar la edad en el diseo del puesto de trabajo, pues un diseo
transgeneracional posibilita igualar el rendimiento de trabajadores mayores y
jvenes.
Se entiende por diseo transgeneracional del puesto de trabajo aquel que requiere
el mnimo comn de las capacidades psicofsicas que deben aportar los
trabajadores para actuar eficientemente en el sistema, obviamente sin limitar la
entrada a ninguna persona por motivos de edad.
Tambin es fundamental considerar las diferencias entre sexos en los puestos de
trabajo, ya que las persona, en algunos casos, actan y reacciona de diferentes
maneras en funcin del sexo. Por ejemplo, generalmente las mujeres son ms
meticulosos y esmeradas en trabajo que exigen delicadeza, sus tiempo de
reaccin son ligeramente mayores, son ms sensibles a los ruidos, soportan
menos la sobrecarga trmica, poseen una capacidad de trabajo fsico y capacidad
vital menores que los hombres, su metabolismo basal es menor, los ngulos de
los movimientos articulares son ms amplios, su piel es menos gruesa, ms
delicada y ms fina al tacto, poseen menos grasa muscular y mayor concentracin
de grasa en los glteos y caderas, al poseer menos glbulos rojos en su sangre
requieren de una frecuencia cardiaca mayor, poseen razonamiento verbal, et. Esta
especializacin sexual tiene su base en que el diseo natural para cumplir con
xito su funcin natural: garantizar la supervivencia humana.
Estas diferencias entre sexos se acentan cuando una mujer est en estado de
gestacin; de ah que los ergnomos deban contemplar y prevenir qu variables
puedan cambiar y se deba tener previsto desde la rotacin de los turnos, hasta la
flexibilidad horaria necesaria para adaptar ese puesto a los nuevos requerimientos
de la persona que lo ocupa, pasando por todo el resto de variables que esta nueva
situacin aporta al sistema.

LECCIN 3. Daos derivados del trabajo
Se han de considerar daos derivados del trabajo las enfermedades, patologas o
lesiones sufridas, con motivo u ocasin del trabajo. La definicin solo contempla
las consecuencias directas sobre el trabajador y que ocasionan una perdida,
temporal o permanente, de su salud.
Desde el punto de vista de la gestin empresarial, la falta de prevencin en los
riesgos laborales implica tambin otro tipo de dao que, si bien no afecta
directamente el trabajador, s que lo hace sobre la cuenta de resultados de la
empresa, y de forma indirecta, tambin sobre los mismos trabajadores que pueden
legar a perder su trabajo.
Legalmente solo hay dos tipos de daos que pueden sufrir en el trabajo:
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Eran y son todava hoy en
da nicos conceptos legales por los que se puede reconocer que un trabajador ha
sufrido un dao derivado del trabajo.
Accidentes de trabajo:
Se define como accidente de trabajo toda lesin corporal que el trabajador sufra
como ocasin o como consecuencia del trabajo que ejecuta por cuenta ajena.
Tambin tiene la consideracin de accidente de trabajo:

a. Los que sufra el trabajador al ir o volver al lugar de trabajo (in itinere)
b. Los que sufra en ocasin o como consecuencia del desarrollo de cargos
electivos de carcter sindical, as como los ocurridos al ir a volver al sitio
donde se ejecutan las funciones propias de estos cargos.
c. Los ocurridos con ocasin o como consecuencia de los trabajos que, todo
y siendo diferentes de los de su categora profesional, ejecute el trabajador
en cumplimiento de las rdenes del empresario o de propia iniciativa y en
inters del buen funcionamiento de la empresa.
d. Los ocurridos en actos de salvamiento y otros de naturaleza parecida,
cuando unos y otros que tenga conexin con el trabajo.
e. Las enfermedades que contraiga el trabajador con motivo de la realizacin
de su trabajo, siempre y cuando se pruebe que la enfermedad tiene por
causa exclusiva la ejecucin de este trabajo.
f. Las enfermedades o defectos sufridos por el trabajador con anterioridad,
que se agraven como consecuencia de la lesin constitutiva del accidente.
g. Las consecuencias del accidente que resulten modificadas en su
naturaleza, duracin, gravedad o finalizacin, por enfermedades
intercurrentes, que constituyan complicaciones derivadas del proceso
patolgico determinado por el accidente mismo o que tengan su origen en
afecciones adquiridas en el nuevo medio donde se halla ubicado el paciente
para su curacin.
Obsrvese que el inters se centra en los aspectos reparadores y que accidentes
es sinnimo de lesin y no se concibe el uno sin el otro.
En cambio, desde el punto de vista preventivo, la lesin no es ms que la
consecuencia indeseada y no siempre producida del accidente, entendiendo cono
tomo suceso, anormal, no deseado, que rompe la continuidad del trabajo y que
puede o no producir un dao ya sea para la personal o para los bienes.
Esto implica que cualquier accidente sin daos personales (incidente) ha de ser
considerado tambin como un fallo de prevencin y debera ser investigado como
cualquier verdadero accidente para conocer sus causas, corregirlas y evitar que
vuelvan a repetirse en el futuro.
Enfermedades profesionales
Se entender por enfermedad profesional la contrada como consecuencia del
trabajo efectuado por cuenta ajena en las actividades recogidas en la legislacin, y
que est provocada por las acciones de los elementos o sustancias.
De lo anterior se deduce que una enfermedad slo puede reconocerse como
profesional (e indemnizarse como tal) si la patologa est recogida en el cuadro
oficial y la enfermedad se produce en una de las actividades especificadas en el
cuadro para esta patologa. Si se dan ambas circunstancias, el reconocimiento es
automtico; por ejemplo, ste sera el caso de un minero el carbn que contrae
silicosis.
Cuando se produce una enfermedad que no cumpla con alguna de las dos
condiciones anteriores, el trabajador afectado le corresponde probar que la
enfermedad es deba exclusivamente al trabajo. Esa prueba puede ser difcil y en
muchas casos, imposible.
Patologas especficas e inespecficas

Los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales son lo que se puede
denominar como patologas especficas, es decir, aquellas que tienen una relacin
directa con las condiciones en las que se desarroll el trabajo. En contraposicin,
est la llamada patologa inespecfica, que no se puede atribuir a una ocupacin
concreta, pero s es posible que las condiciones del trabajo en que esta profesin
se desarrolla potencien o agraven estos daos.
Son enfermedades en las tiene que ver mucho con las caractersticas individuales
de las personas por su propia fisiologa y hbitos de vida; por ejemplo, los
problemas de ansiedad, de hipertensin arterial, problemas msculo
esquelticos, etc., factores todos ellos que tambin se han de tener en cuenta,
especialmente respecto de aquellos trabajadores particularmente sensibles a
estas condiciones de trabajo.
Lo anterior no debe hacer pensar que la patologa inespecfica es nicamente el
resultado de factores individuales. Las tcnicas epistemolgicas han permitido
demostrar que los factores laborales tienen una influencia decisiva en la aparicin
de estas patologas: por ello, una actuacin preventiva racionalmente diseada
debera incluir no slo acciones encaminadas a modificar estilos de vida sino
tambin (y en muchos casos en mayor medida) los componentes agresivos del
ambiente de trabajo, es especial de su organizacin.
En ocasiones es difcil clasificar un determinado dao como accidente o
enfermedad, ya que tanto los agentes causantes como los efectos sobre la salud
son los mismos. Entonces, se recurre a una de las caractersticas que los
diferencia, y que es el periodo de latencia. Mientras que el accidente es un hecho
instantneo (periodo de latencia sumamente corto) la enfermedad derivada del
trabajo se asocia a periodos de latencia generalmente ms largos (meses, aos).
Una inhalacin de cloro como consecuencia de una fuga puede provocar un efecto
agudo en el organismo humano y producir la muerte en cuestin de segundos o
minutos y entonces sera un accidente; pero la misma inhalacin de cloro
(evidentemente a concentraciones mucho ms bajas) de forma continuada,
producir unos efectos crnicos a lo largo del tiempo de exposicin y se tratara de
una enfermedad por agentes qumicos.
Adems de los daos sufridos por los trabajadores, se deben tener en cuenta
tambin otro tipo de daos para los bienes, para las propiedades, en definitiva,
para la economa de la empresa. La rentabilidad de la prevencin no es, sin
embargo, tan obvia como se quisiera desear y ello, por varias razones:

En primer lugar, se encuentra el hecho de que la mayor parte de los costos
generados por los accidentes y las enfermedades de trabajo son ocultos, es
decir, no quedan explcitamente recogidos en la contabilidad de la empresa.
As, cuando a consecuencia de un accidente de trabajo queda inutilizada
una herramienta que ser reparada, el costo de reparacin se imputa
habitualmente al costo mantenimiento y no al accidentes, que no existe
como tal en la contabilidad.
En segundo lugar, se encuentra con que las medidas preventivas tienen un
costo obvio e inmediato, mientras que su posible rentabilidad deriva de la
prevencin de accidentes cuya produccin tendr lugar (o no) en un plazo
indeterminado y presumiblemente largo.
De ah que, en general, slo organizaciones gestionadas con un horizonte
temporal centrado en el largo plazo suelen, por iniciativa propia, dar relevancia a la
prevencin de riesgos laborales. En las pequeas y medianas empresas, donde la
gestin suele estar irremediablemente centrada en el corto plazo, la incorporacin
de la prevencin difcilmente tiene lugar si no es como respuesta a presiones
externas (legislacin/inspecciones/sanciones) y/o internas (presin de los
trabajadores).

LECCIN 4. Higiene Industrial
Etimolgicamente, Higiene Industrial significa proteccin de la salud en el
trabajo. En efecto, la palabra higiene proviene del griego Hygiea, divinidad
mitolgica hija de Esculapio, dios de la Medicina, cuya funcin era la proteccin
de la salud y la prevencin de la enfermedad.
El trmino industrial, no se refiere, en sentido estricto slo a lo que
acostumbramos a llamar industrias sino, como dice el diccionario de la Real
Academia de la Lengua en la primera acepcin del trmino industria, a la maa
y destreza o artificio para hacer una cosa; en definitiva, a cualquier trabajo o
actividad.

La Higiene Industrial es una tcnica de
prevencin de enfermedades laborales
mediante la actuacin en el medio ambiente
del trabajo
La definicin de Higiene Industrial que puede considerarse actualmente como
oficial es la dada en 1959 por la American Industrial Hygiene Association. La
Higiene Industrial es la ciencia y el arte de la identificacin, evaluacin y control de
aquellos actores o agentes ambientales, originados por el puesto de trabajo o
presentes en el mismo, que pueden causar enfermedad, disminucin de la salud o
el bienestar, o incomodidad o ineficiencia significativos entre los trabajadores o los
restantes miembros de la comunidad .
En esta definicin existen varios rasgos destacables. En primer lugar, su carcter
ambiental; la Higiene Industrial centra su estudio en el ambiente que rodea al
trabajador ms que en sta mismo, por cuanto es en ese ambiente donde se
encuentran las causas bsicas del proceso que desemboca en el enfermedad
profesional; la Higiene Industrial efecta, por tanto, una prevencin esencialmente
primaria de las enfermedades que padece el trabajador relacionadas con el puesto
de trabajo.
En segundo lugar, hay que destacar la funcin de control de la agresin; la
Higiene Industrial no pretende nicamente obtener informacin sobre
caractersticas potencialmente agresivas del ambiente, sino que se plantea como
objetivo fundamenta la modificacin (control) del mismo.
En tercer lugar, sealemos cmo los objetivos de la Higiene Industrial se han ido
ampliando desde un concepto original de proteger al trabajador a la enfermedad
profesional hasta incluir la incomodidad y no slo de los trabajadores, sino de los
restantes miembros de la comunidad, aunque manteniendo siempre el puesto de
trabajo y los factores ambientales como objetivos de estudio.
No hay que dejar de lado que la Higiene Ambiental es el estudio fsico en cuanto
pueda afectar negativamente al hombre, su tcnica fundamenta de actuacin es el
estudio de la contaminacin ambiental mediante la realizacin de lo que suele
llamarse la encuestas higinica.
Los objetivos de una encuesta higinica son la determinacin de cul o cules son
los agentes agresivos presente en el ambiente, las causas de generacin de los
mismos y cualquier otro circunstancia que puede estar relacionada con la
magnitud de los efectos patolgicos que pudieron producirse, con el inters
especial en los efectos patolgicos con periodos de latencia prolongados, o que
requieren exposiciones prolongadas, para que los efectos sean perceptibles.
La higiene Industrial como ciencia orientada al estudio del medio ambiente del
trabajo, tiene muchos elementos comunes con las disciplinas que estudian el
medio ambiente en general; de hecho, el medio ambiente de trabajo no es ms
que una parte del medio ambiente global.
El inters de la Higiene por los factores de riesgo que causan dao a largo plazo
es la diferencia esencial entre la higiene y las seguridad del trabajo, pues esta
ltima se interesa por aquellos factores de riesgo cuyos efectos tienen una
relacin directa con el dao que causan y un perodo de tiempo entre causa y
efecto tan corto que mientras dura la exposicin no es posible adoptar medidas
preventivas ni de proteccin. Esta diferencia afecta sobre todo a las metodologas
utilizadas para evaluar los riesgos en cada caso.

La diferencia bsica entre higiene y seguridad reside en
la forma de actuacin del riesgo laboral que pretender
evitar cada una de ella
Inicialmente, las diferencias entre ambas ciencias radicaban en el objetivo: la
Higiene pretenda evitar las enfermedades profesionales, la Ergonoma, lograr el
confort.
Al igual que todas las dems disciplinas preventivas, la Higiene Industrial ha
experimentado un impulso legal muy importante en los ltimos aos, y ello supone
a la vez una ventaja y un riesgo.
La ventaja es la importancia que adquiere en la percepcin social, consecuencia
inmediata del hecho de ser objeto de una reglamentacin. En general, cuando un
grupo de ciudadanos reconocen algo como importante reclaman de las
autoridades la elaboracin de reglamentos que regulen los comportamientos para
que esa percepcin se extienda al resto de personas, incluso aquellas que en
principio no consideran el tema como importante. En este sentido, la moderna
regulacin de la prevencin de riesgos laborales es un avance notable que
satisface una exigencia social de actuacin de la antigua reglamentacin y la
Higiene Industrial se beneficia directamente.
Pero tambin hay riesgos, el principal es confiar en que un mero cumplimiento
formal de la letra de los reglamentos es suficiente. Es el caso de la prevencin
de riesgos laborales, y ms todava en el caso de la Higiene Industrial, es
prcticamente imposible poder elaborar normas de aplicacin general que tengan
en consideracin todas las interrelaciones entre el ambiente y el trabajador que
dan origen a las enfermedades dada la cantidad y complejidad de estas
interrelaciones.
Los reglamentos no pueden concretar el comportamiento a seguir en cualquier
situacin posible, y una actuacin simplista que se limite cumplir la letra sin
prestar atencin a los principios y objetivos, difcilmente podr conseguir una
prevencin correcta de los riesgos laborales.

LECCIN 5. Riesgos
En materia de seguridad y salud laboral a menudo se emplean tres trminos
distintos: riesgo, peligro y factor de riesgo, para referirse a las causas que pueden
dar lugar a daos a la salud en forma de lesiones o enfermedades. Esto puede
provocar, y de hecho provoca, confusiones a la hora de abordar la evaluacin de
los riesgos laborales.
El riesgo hace referencia a las situaciones que podan ocasionar un dao, fuera
ste una lesin o una enfermedad.
La definicin de peligro plantea una situacin potencial que se puede actualizar y
provocar daos y que puede dar lugar a uno o ms riesgos. As, por ejemplo, la
situacin inicial de unas botellas de propano o de acetileno almacenadas en
posicin vertical y sin ningn elemento de sujecin en un pasillo de trnsito sera
un peligro que podra tener asociaciones entre otros riesgos, dos muy evidentes:
uno de que una botella caiga sobre las personas que pasan por el pasillo con unas
consecuencias previsibles de contusiones o incluso fracturas en las piernas y pies
y otro de que explote a romperse el cabezal al caer y golpear contra el suelo, con
unas consecuencias previsiblemente ms grave. Para una misma situacin
potencial hay una posibilidad de actualizacin y una importancia de los daos
diferentes, es decir, riesgos diferentes.
Cada vez tiene ms adeptos el empleo de la expresin factor de riesgo para
referirse a la situacin potencial o fuente de un posible dao para la seguridad y la
salud de los trabajadores, es decir, para sustituir a la palabra peligro. La expresin
factor de riesgo tiene su origen en la epidemiologia y fue importada al campo de
la prevencin en los aos setenta, cuando los sindicatos italianos la emplearon
profusamente en el marco de la elaboracin de los mapas de riesgo.
Entonces el peligro o factor de riesgo hacen referencia a las causas susceptibles
de producir daos y la palabra riesgo se refiere a los daos que los factores de
riesgo o peligro pueden producir.
Los factores de riesgo se clasifican en materiales y los inmateriales.

Factores de riesgo materiales:
o Mecnicos: maquinas, instalaciones, herramientas, locales, etc
o Fsicos: ruido, temperatura, humedad, radiaciones, etc.
o Qumicos: amianto, plomo, cloro, etc
o Biolgicos: bacterias, hongos, virus, etc

Factores de riesgo inmateriales:
o Inherentes a la organizacin: trabajo a turnos, trabajo nocturno,
posibilidad de participacin en la organizacin, de promocin
o Inherentes a la tarea: requerimientos mentales del trabajo, contenido,
monotona, etc.
Los factores de riesgos pueden tambin clasificarse en funcin de su origen;
segn este criterio se distinguen nueve grupos de factores que tenga su origen en:

Las infraestructuras
Las instalaciones
Las mquinas y equipos de trabajo
Las sustancias qumicas empleadas
Las energas involucradas en el proceso
La materia viva
La carga fsica
La carga mental
La organizacin del trabajo
Desde que se produce una situacin peligrosa hasta que su potencialidad se
actualiza en forma de un dao, trascurre un perodo de tiempo dentro del cual es
posible la aplicacin de diferentes tipos de medidas. Todas ellas se pueden
agrupar en dos clases, prevencin y proteccin, en funcin de momento en el cual
se aplican.
En general, se considera como prevencin todas aquellas actividades o medidas
tendencias a eliminar y/o controlar los factores de riesgo, mientras que se llama
proteccin a las actividades tendientes a evitar, reducir y minimizar las
consecuencias (los daos).
Los principios de las acciones preventivas encaminadas a mejorar las condiciones
de seguridad y salud en el trabajo se deber tener presentes:

Evitar los riesgos: es la medida ms eficaz y tambin la ms difcil de
llevar a trmino. Eliminar los factores de riesgo, y por tanto, los riesgos
asociados implica a menudo redefinir sistemas de trabajo, tecnologas
empleadas, etc., y a mejor fase donde aplicar este principio es en la de
diseo. Desde el primer momento que se est gestando una empresa es
necesario que la persona o equipo que se encarga del diseo de sta lo
hagan con la idea de eliminar todas aquellas situaciones potenciales de
dao. Cualquier medida que se debe aplicar como resultado de una
identificacin de los riesgos cuando ya todo est en funcionamiento siempre
tendr una efectividad menor y un costo econmico mucho ms importante.
Evaluar los riesgos que no se pueden evitar: cuando no es posible
eliminar algunos de los factores identificados, es obligado evaluar los
riesgos asociados a aquellos, para saber cul es su magnitud y para que el
empresario pueda gestionarlo, priorizando las actividades preventivas a
realizar en la empresa.
Combatir los riesgos en su origen: este principio incide en la necesidad
de actuar sobre el principio de la cadena