You are on page 1of 25

UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS

(Universidad del Per, DECANA DE AMRICA)



FACULTAD DE PSICOLOGA

PSICOLOGA DEL TRABAJO

HIGIENE, SEGURIDAD OCUPACIONAL, SALUD Y
BIENESTAR OCUPACIONAL Y PSICOPATOLOGAS
LABORALES

Espinoza Mendoza, Christian Eduardo 11180008
Huallpa Perez, Eduardo Walter 11180011
Ortiz Elizarbe, Cristhian Jimmy 11180021
Portal Pareja, Roberto Eleazar 11180103
Santiago Alvarez, Fabiana Estefania 11180032


Lima, CU
Mayo, 2014

HIGIENE OCUPACIONAL

Antecedentes generales
Segn Goelzer (2001), la existencia de riesgos laborales para la salud fue
reconocida desde la antigedad; pese a ello, no se le daba la importancia
adecuada debido a que el trabajo en general, era realizado por esclavos.
Menciona que en aos posteriores, diversos personajes compartieron sus estudios
y determinaciones en cuanto a relacin trabajo-salud y las enfermedades
profesionales, quedando muy pocas veces concretados en acciones correctivas,
puesto que tales acciones se dirigan hacia aspectos mdicos curativos y sociales,
en vez de plantear soluciones considerando la prevencin de factores de riesgo,
por ejemplo.
Es a partir del siglo XX que se desarrollaron actividades netamente preventivas,
donde el concepto de higiene ocupacional inici una verdadera exposicin. Para el
higienista ocupacional, el lugar de trabajo viene a ser el paciente; para
diagnosticarle un estado de salud, fue necesario desarrollar instrumentos que
permitieran aplicar estrategias de prevencin y control. En el transcurso, se
observ que agentes y factores de riesgo ocupacional tenan impacto negativo en
comunidades vecinas al lugar de trabajo, lo que gener considerar la relacin
entre la higiene ocupacional, el medio ambiente y el desarrollo sostenible.
En el ao de 1986 se lleva a cabo en Luxemburgo la Conferencia sobre
Capacitacin y Educacin en Higiene Ocupacional: Una Perspectiva Internacional
debido a la necesidad de abordar el desarrollo armonizado y universal de la
higiene ocupacional, logrndose definir las funciones del higienista ocupacional y
preparar guas generales para su campo de accin. La creacin de la Asociacin
Internacional de Higiene Ocupacional (IOHA) en 1987, que tiene el objetivo de
promover contacto entre profesionales de diversos pases para compartir
experiencias y conocimientos, confirma el alcance internacional de la prctica de
la higiene ocupacional.
En el ao 1991 se lleva a cabo una reunin en la OMS (Ginebra), la misma que
abord la situacin de la higiene ocupacional en Europa, siendo un suceso
importante respecto al desarrollo de la profesin, pues fue la primera vez que
diversos especialistas en el tema tuvieron acuerdos en cuanto a la definicin de la
higiene ocupacional, el perfil de los profesionales y las reas de conocimientos
necesarias para su formacin. Se logr as, impulsar la creacin y fortalecimiento
de programas de higiene ocupacional en muchos pases europeos.

Situacin en Amrica Latina
En el ao de 1927 se llev a cabo la VIII Conferencia Sanitaria
Panamericana, en la que se reconocido la importancia de la salud ocupacional
para el desarrollo econmico y social de la regin. Estudios que evaluaron los
riesgos laborales a finales de 1940 y 1950 demostraron la existencia de problemas
de salud ocupacional en Amrica Latina; esto motiv la posterior creacin de
instituciones nacionales de salud ocupacional en pases como Chile, Per, Bolivia
y Cuba, quienes contando con apoyo internacional y colaboracin de la
Organizacin Panamericana de Salud (OPS), lograron mayor progreso y
desarrollo de la higiene ocupacional.
Gracias a una encuesta realizada por profesionales latinoamericanos, se identific
uno de los mayores obstculos para el desarrollo de la higiene ocupacional: el
desconocimiento de los objetivos y alcances de esta disciplina sobre la
problemtica de las enfermedades ocupacionales. Una de las medidas tomadas
por la OPS/OMS en 1989 fue la elaboracin de un plan de accin para el
desarrollo de recursos humanos respecto a la higiene ocupacional en Amrica
Latina, el cual consideraba la promocin y fortalecimiento de actividades de
capacitacin, as como el establecimiento de una red de centros de formacin de
recursos humanos (Van der Haar, 2001).
Gracias al aumento de profesionales trabajando en el rea, se han creado
asociaciones nacionales de higiene ocupacional en pases como Mxico,
Colombia, Costa Rica, Venezuela y Brasil. En 1993 y 1994 se realizaron dos
encuentros latinoamericanos de especialistas, donde se tocaron los problemas y
las limitaciones que existen en el ejercicio de la profesin en la realidad
latinoamericana. Se seal que el higienista ocupacional en Amrica Latina se
distingue al enfrentar problemas como trabajo infantil o condiciones sanitarias
insuficientes, adems de lidiar con riesgos ocupacionales como el trabajo
realizado en altitudes elevadas o en condiciones climatolgicas tropicales, de los
que se maneja poca informacin sobre su efecto y control.

Alcance de la Higiene Ocupacional
En una reunin llevada a cabo en Sao Paulo, los miembros asumieron la
definicin de la higiene ocupacional de la siguiente manera: "la ciencia de la
anticipacin, reconocimiento y evaluacin de riesgos y condiciones perjudiciales
en el ambiente laboral, as como del desarrollo de estrategias de prevencin y con
el objetivo de proteger y promover la salud y el bienestar de los trabajadores,
salvaguardando tambin la comunidad y el medio ambiente en general". Tal
definicin coincide con la aceptada por la OMS y la Organizacin Internacional del
Trabajo (OIT).
A continuacin, listado de reas que todo higienista ocupacional debe tener en
consideracin en su prctica profesional:
Anticipacin: implica prever riesgos potenciales para la salud provenientes de los
procesos de trabajo, maquinas, herramientas y materiales, tomando las medidas
necesarias para prevenirlos en las etapas de planificacin, diseo y seleccin.
Reconocimiento: refiere la identificacin de agentes y factores peligrosos en los
locales de trabajo, as como los efectos que puedan causar en la poblacin
trabajadora. Requiere el estudio de procesos industriales y de materias primas,
adems de realizar visitas a las empresas para obtener informacin por parte de
trabajadores y gerentes sobre riesgos existentes.
Evaluacin: viene a ser la valoracin de riesgos identificados, con el fin de
determinar sus niveles. Se basa en la comparacin de los resultados de las
mediciones con los valores lmites legales. En caso de que no existan dichos
valores, el higienista ocupacional debe establecer criterios de evaluacin.
Prevencin y control: comprende diseo e implantacin de medidas preventivas
y controladoras de los riesgos que requieran ser eliminados o minimizados. Estas
medidas pueden ser de ingeniera (sistemas de ventilacin), administrativas
(organizacin del trabajo) o uso de equipos de proteccin. Las medidas de control
establecidas deben ser supervisadas y evaluadas.

Higiene en el Trabajo
Para Chiavenato (1994), la higiene en el trabajo implica un conjunto de
normas y procedimientos orientado a la proteccin de la integridad fsica y mental
del trabajador, cuidndolo de los riesgos de salud presentes en las tareas del
cargo y en ambiente fsico donde se llevan a cabo. La higiene en el trabajo se
relaciona tanto con el diagnostico como con la prevencin de enfermedades
ocupacionales, partiendo del estudio y control del hombre y su ambiente de
trabajo.
Chiavenato (1994) considera que un plan de higiene en el trabajo cubre el
siguiente contenido:
1. Un plan organizado. Este incluye la prestacin de servicios mdicos, de
enfermera y primeros auxilios.
2. Servicios mdicos adecuados. Servicios que abarcan dispensarios de
emergencia y primeros auxilios, considerando adems:
a. Exmenes mdicos de admisin.
b. Cuidados relativos a lesiones personales provocadas por enfermedades
profesionales.
c. Primeros auxilios.
d. Eliminacin y control de reas insalubres.
e. Registros mdicos adecuados.
f. Supervisin en cuanto a higiene y salud.
g. Relaciones ticas y de cooperacin con la familia del empleado enfermo.
h. Utilizacin de hospitales de buena categora.
i. Exmenes mdicos peridicos de revisin y chequeo.
3. Prevencin de riesgos para la salud.
a. Riesgos qumicos (intoxicaciones, dermatosis industrial, etc.)
b. Riesgos fsicos (ruidos, temperaturas extremas, radiaciones, etc.)
c. Riesgos biolgicos (agentes biolgicos, microorganismos, etc.)
4. Servicios adicionales. Servicios que forman parte de la inversin
empresarial sobre la salud del empleado y de la comunidad. stos incluyen:
a. Programa informativo destinado a mejorar los hbitos de vida y explicar
asuntos de higiene y salud. Supervisores, mdicos de empresas,
enfermeros y otros especialistas dan informaciones en el curso de su
trabajo.
b. Programa regular de convenios o colaboracin con entidades locales para
la prestacin de servicios de radiografas, programas recreativos,
conferencias y pelculas.
c. Verificaciones interdepartamentales. Se dan entre supervisores, mdicos y
ejecutivos, sobre seales de desajuste que implican cambios en el trabajo,
departamento u horario.
d. Previsiones de cobertura financiera para casos espordicos de prolongada
ausencia del trabajo por enfermedad o accidente, mediante planes de
seguro de vida colectivo, o planes de seguro mdico colectivo.
e. Extensin de beneficios mdicos a empleados pensionados, incluidos
planes de pensin o de jubilacin.



Objetivos de la Higiene en el Trabajo
Ya sabemos que la higiene ocupacional es eminentemente preventiva, puesto que
se dirige a la salud y bienestar del trabajador con el fin de evitar enfermedades o
ausencia laboral. Es por ello que dentro de los objetivos principales de la higiene
ocupacional, se consideran los siguientes:
Eliminacin de las causas de enfermedad profesional.
Reduccin de afectos perjudiciales provocados por el trabajo en personas
enfermas o portadoras de defectos fsicos.
Prevencin del empeoramiento de enfermedades y lesiones.
Mantenimiento de la salud de los trabajadores y aumento de la productividad por
medio del control del ambiente de trabajo.

SEGURIDAD LABORAL

Ley general de higiene y seguridad ocupacional y bienestar
Dado que dentro de la seguridad ocupacional a nivel nacional, es
prescindible el mencionar que existe una ley que ha sido publicada y que formula
las bases en las cuales todo empleador o profesional independiente tiene
obligadamente tomar en cuenta si requiere ejercer algn tipo de actividad en su
quehacer laboral, se menciona en el presente prrafo las disposiciones generales
que se establecen en la ley N 29783 (Ministerio de Trabajo y Promocin del
Empleo del Per, 2012):

Artculo 1. El presente Reglamento desarrolla la Ley N 29783, Ley de Seguridad
y Salud en el Trabajo, y tiene como objetivo promover una cultura de prevencin
de riesgos laborales en el pas, sobre la base de la observancia del deber de
prevencin de los empleadores, el rol de fiscalizacin y control del Estado y la
participacin de los trabajadores y sus organizaciones sindicales.
Cuando la presente norma haga mencin a la Ley, se entiende referida a la Ley N
29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Artculo 2. En aplicacin del principio de prevencin, se entienden incluidos
dentro del mbito de aplicacin a que se refiere el artculo 2 de la Ley, a toda
persona bajo modalidad formativa y a los trabajadores autnomos. Tambin se
incluye a todo aquel que, sin prestar servicios, se encuentre dentro del lugar de
trabajo, en lo que les resulte aplicable.

Artculo 3. Por convenio colectivo, contrato de trabajo o por decisin unilateral del
empleador se pueden establecer niveles de proteccin superiores a los
contemplados en la Ley. Asimismo, los empleadores podrn aplicar estndares
internacionales en seguridad y salud en el trabajo para atender situaciones no
previstas en la legislacin nacional.

Artculo 4. En concordancia con lo dispuesto en la Primera Disposicin
Complementaria y Final de la Ley, en la medida en que lo previsto por los
respectivos Reglamentos sectoriales no resulte incompatible con lo dispuesto por
la Ley y el presente Reglamento, esas disposiciones continuarn vigentes. En todo
caso, cuando los Reglamentos mencionados establezcan obligaciones y derechos
superiores a los contenidos en la Ley y el presente Reglamento, aqullas
prevalecern sobre stos.

Concepto de Seguridad Ocupacional
La seguridad ocupacional es entendida como la ciencia y el arte que tiene
por objeto el reconocimiento, evaluacin y control de los factores ambientales y
tensiones originados en el lugar de trabajo y que pueden causar enfermedades;
lesiones; perjuicios a la salud, integridad fisica y bienestar; o incomodidades e
ineficiencia entre los trabajadores (Haddad, 1980).
Es procurar que a lo largo de toda su vida de trabajo el personal se vea libre de
cualquier dao a su salud e integridad fisica ocasionado por las sustancias que
manipulan; los equipos, maquinarias o herramientas que utilizan; o por las
condiciones en que desarrollan sus actividades. En igual forma, intenta
garantizarles un ambiente agradable y exento de incomodidades.

Riesgos
Segn Corts (2007) se pueden considerar los factores de riesgo laboral
clasificados en los siguientes grupos:
Factores o condiciones de seguridad.
Factores de origen fsico, qumico, biolgico o condiciones
medioambientales.
Factores derivados de las caractersticas del trabajo.
Factores derivados de la organizacin del trabajo.

Factores/ Condiciones de riesgo
Factores o condiciones de seguridad
Se incluyen en este grupo las condiciones materiales que influyen sobre la
accidentalidad: pasillos y superficies de trnsito, aparatos y equipos de elevacin,
vehculos de transporte, mquinas, herramientas, espacios de trabajo,
instalaciones elctricas, etc.

Factores de origen fsico, qumico y biolgico
Se incluyen en este grupo los denominados contaminantes o agentes fsicos
(ruido. vibraciones, iluminacin, radiaciones, rayos X, etc.). Los denominados
contaminantes o agentes qumicos- presentes en el medio ambiente de trabajo;
constituidos por materias inertes presentes en el aire en forma de gases, vapores,
nieblas, aerosoles, humos, polvos, etc. y los contaminantes o agentes
biolgicos, constituidos por microorganismos (bacterias, virus, hongos,
protozoos, etc.) causantes de enfermedades profesionales.

Factores derivados de las caractersticas del trabajo
Incluyen las exigencias que la tarea impone al individuo que las realiza (esfuerzos.
manipulacin de cargas, posturas de trabajo, niveles de atencin, etc.) asociadas
a cada tipo de actividad y determinantes de la carga de trabajo, tanto fisica como
mental, pudiendo dar lugar a la fatiga.

Factores derivados de la organizacin del trabajo
Se incluyen en este grupo los factores debidos a la organizacin del trabajo
(tareas que lo integran y su asignacin a los trabajadores, horarios, velocidad de
ejecucin, relaciones jerrquicas, etc.). Se consideran:
Factores de organizacin temporal (jornada y ritmo de trabajo, trabajo a
turnos nocturno, etc.).
Factores dependientes de la tarea (automatizacin, comunicacin y
relaciones, status, posibilidad de promocin, complejidad, monotona,
minuciosidad, identificacin con la tarea, iniciativa, etc.).Puede originar
problemas de insatisfaccin, estrs y otros, de cuyo estudio se en-carga la
psicosociologa.

Accidentes laborales
La OMS entiende los accidentes como hechos no premeditados de los
cuales resulta dao considerable. Para Chiavenato (1999) aquellos que ocurren en
el trabajo y provocan, directa o indirectamente, lesin corporal, perturbacin
funcional o enfermedad que ocasiona la muerte, la prdida total o parcial,
permanente o temporal de la capacidad de trabajo.

Causas de los accidentes laborales
Los accidentes, estn siendo desencadenados por todos los elementos
constituidos por las causas inmediatas, es decir, tanto por las prcticas inseguras,
como tambin, por las condiciones inseguras. A todo esto, resultan de este modo
difcilmente entender qu factor ejerce mayor influencia en el origen del accidente,
pero debemos tener muy presente que detrs de un fallo tcnico siempre, en
ltimo trmino, se encuentra presente el factor humano, por lo que puede decirse
que en todo accidente intervienen conjuntamente en ambos factores.
Actos Inseguros
Es toda actividad voluntaria, por accin u omisin, que conlleva la violacin de un
procedimiento, norma, reglamento o prctica segura establecida tanto por el
Estado como por la empresa, que puede producir un accidente de trabajo o
enfermedad ocupacional.

Condiciones Inseguras
Es cualquier situacin o caracterstica fsica o ambiental previsible que se desva
de aquella que es aceptable, normal o correcta, capaz de producir un accidente de
trabajo, enfermedad ocupacional o fatiga al trabajador. Son las condiciones que
incrementa la posibilidad de que se genere un accidente o no aptas para
desempear una determinada actividad (Corts, 2007).

Clasificacin de los accidentes de trabajo
Los accidentes de trabajo se clasifican en:

Accidentes sin dejar de asistir a trabajar
Este tipo de accidente no se considera en los clculos de los coeficientes de
frecuencia ni de gravedad, aunque debe ser investigado y anotado en el informe,
adems de presentado en las estadsticas mensuales.

Accidente con inasistencia al trabajo
Es aquel que puede causar:
a) Incapacidad temporal
Prdida total de la capacidad de trabajo en el da de accidente o que se prolongue
durante un perodo menor de 1 ao. A su regreso, el empleado asume su funcin
sin reducir la capacidad. Cuando se agrava la lesin y debe dejar de asistir, el
accidente recibir nueva designacin; se considerar accidente con inasistencia al
trabajo. Se mencionar en el informe del accidente y en el informe del mes.

b) Incapacidad permanente parcial
Reduccin permanente y parcial de la capacidad de trabajo. Generalmente est
motivada por: Prdida de cualquier miembro o parte del mismo / Reduccin de la
funcin de cualquier miembro o parte del mismo / Prdida de la visin o reduccin
funcional de un ojo / Prdida de la audicin o reduccin funcional de un odo.
c) Incapacidad total permanente
Prdida total permanente de la capacidad de trabajo. Est motivada por: Prdida
de la visin de los 2 ojos / Prdida anatmica de ms de un miembro (mano o pie)
/ Prdida de la audicin de ambos odos.
d) Muerte


SALUD OCUPACIONAL

Marn y Pico (2004) definen este trmino de acuerdo a lo planteado por el
Comit Mixto de la Organizacin Internacional del Trabajo y la Organizacin
Mundial de la Salud. De esta manera tenemos que es un proceso que se enfoca
en la prevencin, control de accidentes y enfermedades ocupacionales as como
tambin del control de los agentes de riesgo en el ambiente biopsicosocial el
trabajador. Se desarrolla en forma integral e interdisciplinaria recibiendo aportes
de la: medicina del trabajo, medicina preventiva, higiene industrial, seguridad
industrial y la ergonoma.
Este proceso est orientado a mejorar y mantener la calidad de vida y salud de la
poblacin trabajadora, proteger la salud de los trabajadores, ubicarlos y
mantenerlos en una ocupacin acorde con sus condiciones fisiolgicas y
psicolgicas, servir de instrumento de mejoramiento de la calidad, productividad y
eficiencia de las presas, mejorar la actitud de patrones y trabajadores frente a los
riesgos profesionales mediante la promocin de la salud en el trabajo y la
educacin, mejorar las condiciones de trabajo con el fin de disminuir los riesgos de
enfermedad profesional y de accidentes derivados de ambiente laboral y minimizar
las cargas laborales y los factores de riesgo generados en los ambientes de
trabajo, lo cual redunda en un menor riesgo para la vida del trabajador.
Por otro lado, Ruiz-Fruto & Garca (2007) definen como objetivos de la salud
ocupacional a la vigilancia e intervencin sobre las condiciones de trabajo y salud
de los trabajadores; a la identificacin y eliminacin o modificacin de los factores
relacionados con el trabajo que presenten un objetivo perjudicial para la salud del
trabajador y el tratamiento y rehabilitacin de los trabajadores que han sufrido un
problema de salud.
Asimismo, se deben considerar los distintos daos a la salud ocasionados por el
trabajo como: las lesiones por accidente de trabajo, las enfermedades
relacionadas con el trabajo y la incapacidad laboral. Las primeras se refieren a un
dao a la salud que sufre un trabajador producido inmediatamente despus de la
exposicin a uno o varios factores de riesgo laboral. El factor tiempo es lo que
diferencia a estas de las enfermedades relacionadas con el trabajo. En este caso,
el dao se produce luego de un periodo de tiempo. Finalmente, se tiene a la
incapacidad laboral, esta es una limitacin, temporal o permanente, de la
capacidad para realizar el trabajo en la que se encuentra un trabajador como
consecuencia de un dao a su salud.
Adems, la salud ocupacional tiene los siguientes principios: la intersectorialidad,
ya que se requiere la colaboracin de diversas administraciones, como la laboral y
sanitaria; la reorientacin, las instituciones deben enfocarse en la prevencin y
promocin de la salud en lugar de la indemnizacin y asistencia y la participacin,
en el sentido de que los trabajadores y los empresarios deben ser los
protagonistas de las acciones tomadas en la intervencin.

Entorno laboral saludable
La Organizacin Mundial de la Salud considera que este es aquel en el que
los trabajadores y directivos colaboran en el proceso de la mejora continua para
proteger la salud, bienestar y seguridad de los trabajadores y la sustentabilidad del
espacio de trabajo. Sus reas de influencia son cuatro: el entorno fsico de trabajo,
el entorno psicosocial de trabajo, los recursos personales de salud en el espacio
de trabajo y la participacin de la empresa en la comunidad. Estas reas se deben
tener en cuenta al realizar un programa de salud laboral debido a su interrelacin.
Si la cultura organizacional (entorno psicosocial de trabajo) de una empresa
prioriza la produccin sobre la seguridad, la implementacin de dispositivos que
mejoraran la interaccin trabajador-mquina (entorno fsico de trabajo) no
obtendr resultados ptimos.

Proceso de Implementacin de un Programa de Espacio Laboral Saludable
Movilizar: En esta etapa se pretende lograr que las partes involucradas y las
autoridades de la organizacin se comprometan antes de empezar con los
cambios. Para esto se necesita recolectar informacin sobre la problemtica.
Reunir: Una vez que los trabajadores y autoridades estn comprometidos se
puede empezar a reunir a un equipo o comit que se encargar de realizar los
cambios en el ambiente de trabajo. Tambin es pertinente empezar la recoleccin
de recursos necesarios.
Evaluar: La primera tarea del comit formado ser la de evaluar la situacin
presente de la empresa y las condiciones futuras que se desean en cuestin de
resultados tanto para la empresa como para los trabajadores. Para evaluar lo
primero, se puede hacer uso de cuestionarios confidenciales. El objetivo es
averiguar el estado actual de salud de los trabajadores y los riesgos a los que se
encuentran expuestos en sus respectivos ambientes de trabajo.
Priorizar: Luego de haber hecho la evaluacin se encontrarn diversos
elementos. El comit formado deber establecer prioridades, debido a que puede
existir demasiados problemas que atender al mismo tiempo. Para esto se pueden
seguir los siguientes criterios: las opiniones y preferencias de las partes
involucradas y la posicin en la jerarqua de necesidades de Maslow. De acuerdo
con esto, en la mayora de los casos los problemas relacionados con la seguridad
fsica y la salud seran inmediatamente tratados en comparacin con los referentes
a salud mental.
Planear: El siguiente paso es desarrollar un plan de salud. Primero se establece
un plan general para los siguientes 3 a 5 aos que contenga objetivos y
actividades generales para luego establecer un plan anual que pretenda abordar
las prioridades principales que puedan atenderse en el lapso de un ao.
Hacer: Aqu se asignan las responsabilidades que figuran en el plan. Se deben
incluir a los trabajadores y a sus representantes en esta etapa.
Reevaluar: Una vez implementado el programa e esencial evaluarlo para ver si
est funcionando. Esto incluye la revisin de los procesos de implementacin y de
los resultados.
Mejorar: El ltimo paso es hacer cambios basados en los resultados de las
evaluaciones para mejorar los programas de implementacin o aadir
componentes al prximo. La evaluacin puede reflejar que han surgido nuevas
problemticas que no se contemplaron en el plan por lo que se requiere una
revisin del mismo. Por otro lado, se pueden haber obtenido resultados exitosos y
es necesario que los involucrados estn informados para que sigan dando su
apoyo.

BIENESTAR LABORAL

Evolucin histrica
Teoras de actividad (Leontiev,1931 y Rubinstein,1945)
El bienestar es una consecuencia de la actividad bien hecha.
Teoras finalistas ( Carr y McDougal,1965)
Se llega al bienestar cuando se logra una situacin o estado como
aspiracin u objetivo.
Teoras del Juicio (Kolhberg,1969) y,Rest ,1979)
El bienestar es el resultado de una valoracin al comparar situaciones
reales con estndares.




Bienestar laboral: Perspectivas tericas actuales
Sobre el Bienestar Laboral, Casales (2003, citado por Estrada y Ramirez,
2010) refiere En la definicin de Bienestar bsicamente se distinguen cuatro
perspectivas tericas:
a) El enfoque ecologicista estudia y analiza la relacin entre las personas y los
espacios fsicos que lo circundan (Amrido, 1995, citado por Estrada y Ramirez,
2010). Se abordan las caractersticas ambientales, su implicacin en el estilo de
vida y la escala de valores que lo determinan.
b) El enfoque econmico del bienestar se centra en los niveles de ingreso, gasto
social e inversin de los individuos, grupos o comunidades contemplados. La
financiacin y manejo de los recursos de una sociedad suele ser el rasero de
medicin vinculado al grado de Bienestar Social de una sociedad.
c) El enfoque sociolgico se refiere al conjunto de condiciones objetivas y
observables que conforma una comunidad. El grado de implementacin de
servicios y prestaciones de que disponga la comunidad, la influencia de variables
demogrficas, lugar de residencia o hbitat, junto con otras como el ocio, la familia
o el trabajo, correlacionarn altamente con el bienestar general de las personas
(Campbell, 1981; Rice, 1982 y Michalos, 1985.citado por Estrada y Ramirez,
2010).
d) El enfoque psicosocial contempla la interaccin de la percepcin de s mismo y
del mundo en el que se est inmerso: 'La construccin de recursos frente a las
dificultades y conflictos de la realidad cotidiana ser lo que se contempla en el
bienestar psicosocial. Este concepto, relativamente joven y multidimensional, se
acepta como integrador de otros como la felicidad o la satisfaccin general con la
vida. Se toma como criterios la intensidad y frecuencia de los estados afectivos
(lvaro y Pez, 1996, citado por Estrada y Ramirez, 2010). Se define
operativamente la asociacin de las emociones positivas y negativas vinculadas a
sentimientos de confianza hacia el mundo que les rodea, la capacidad de manejo
de los conflictos (Martnez Taboada, 1995; Igartua et al., 1994, citado por Estrada
y Ramirez, 2010), y la participacin en actividades ocupacionales y laborales
(Echebarra y Pez, 1989 citado por Estrada y Ramirez, 2010).

Definicin de Bienestar laboral
El concepto de Bienestar Laboral se expresa en la forma como cada
trabajador dimensiona y satisface sus necesidades bsicas, teniendo en cuenta
que existen condiciones objetivas que las determinan, se construye a partir de los
objetivos misionales y comunes que plantean la naturaleza de la organizacin
(Estrada y Ramirez, 2010).
Importancia del Bienestar laboral
El Bienestar Laboral posee un carcter vivencial positivo, que surge del
disfrute personal, consecuencia del grado ptimo de satisfaccin del trabajador
como expresin de la evaluacin cognitiva valorativa y resultado del balance
entre las expectativas y los logros en el mbito laboral, y que estn
considerablemente influenciados por la personalidad. Es la promocin y
mantenimiento del ms alto grado de bienestar fsico, mental y social de los
trabajadores en todas las ocupaciones.
El Bienestar Laboral es el grado ptimo de satisfaccin del trabajador, es un
estado dinmico de la mente que se manifiesta conductualmente y que se
caracteriza por la armona entre las facultades, las necesidades y las expectativas
del trabajador y las vigencias y oportunidades que el medio ambiente le brinda
(Estrada y Ramirez, 2010).
El papel activo de la empresa moderna est formado por la inteligencia,
comprensin, las habilidades y la experiencia de sus empleados. Una empresa
logra su mayor ventaja cuando la cultura de los resultados y la estrategia se
refuerzan mutuamente.
Generalmente a nivel organizacional los estudios se han centrado en la
investigacin de la motivacin, pero una de las condicionantes de la motivacin es
el bienestar laboral. Es necesario conocer cul es el problema de por qu el
trabajador no est motivado y satisfecho con el trabajo que realiza, tambin
determinar cules son las dificultades que pueden estar presentndose en la
comunicacin organizacional o en las relaciones interpersonales, que se refleja en
atributos ante el desempeo laboral.



Importancia del bienestar laboral
El bienestar laboral genera un buen ambiente humano y fsico para el
desarrollo del trabajo diario, influye en la satisfaccin y por lo tanto en la
competitividad, est relacionado con el saber hacer de los directivos, con el
comportamiento de los trabajadores, su manera de ser, de comportarse, su
sentido de pertenencia para con el grupo laboral y la organizacin. El trabajador se
identifica con su empresa al verse reflejada en ella, enriquecindose as su
sentimiento de autoestima y autovaloracin pero si no dispone de mrgenes de
libertad para el desarrollo de su trabajo, no ejerce su autoridad personal al
respecto y se limita a cumplir rdenes o a realizar las tareas que otros crearon, su
capacidad de trabajo se le vuelve ajena y extraa.
La realidad es que las organizaciones son sistemas sociales y por lo tanto estn
regidas por procesos dinmicos, la dinmica hace que el cambio sea una
constante que debe de afrontar para poder sobrevivir. La organizacin es un
sistema social integrado por procesos bien estructurados, en los que intervienen
personas que trabajan en tareas diferenciadas para lograr un objetivo en comn.
Se compone a su vez por subsistemas estructurales, normativos, de objetivos, de
tecnologa y social humano (Casales, 2003, citado por Estrada y Ramirez, 2010).
Por lo que conocer el comportamiento y las necesidades del trabajador y grupo al
que pertenece, por parte de los directivos a cualquier nivel de mando se convierte
en una herramienta eficaz para la comprensin y manejo de los procesos
psicosociales facilitando la funcionalidad y satisfaccin de estos en la organizacin
y con ello la eficacia e incremento de la calidad de vida laboral.
Todo esto hace necesario que los directivos tengan en cuenta el elemento
psicosocial en su organizacin siendo esta una tarea que demanda de ellos el
valorar la relacin de los trabajadores entre s y con la organizacin, sus
expectativas, intereses, logros y satisfacciones, crear las condiciones de
intercambio reflexivo, crtico y creativo, propiciar la participacin, en fin,
comprometerlos con la misin de la organizacin y su estrategia de direccin para
lograrla.

Consecuencias de la ausencia de bienestar laboral
La piedra angular de estas perspectivas es la satisfaccin laboral, pues los
resultados de la falta de satisfaccin pueden afectar la productividad de la
organizacin y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. Puede
disminuir el desempeo, incrementar el nivel de quejas, el ausentismo o el cambio
de empleo.

Factores que influyen en el bienestar laboral
Al analizar los factores que influyen en el bienestar laboral de las empresas
y sus empleados, se establecen tres categoras: factores fsicos (relacionados
directamente con las instalaciones de trabajo o los hbitos saludables dentro del
mismo), factores emocionales (aspectos vinculados al desarrollo personal del
empleado) y factores sociolgicos (orientados al papel de la empresa en la
sociedad).

Contrato psicolgico
Las percepciones de ambas partes de la relacin laboral, organizacin e
individuo, de las obligaciones implcitas en la relacin (Argyris, 1960).
Para Levinson (1962), el producto en gran parte implcito y tcito de expectativas
mutuas que frecuentemente antecede a las relaciones de trabajo.
Segn Schein (1980), un conjunto de expectativas no escritas que operan en todo
momento entre cada miembro de una organizacin y los grados superiores.
Las obligaciones mutuas entre empleador y empleado, y a las expectativas que
cada parte tiene sobre lo que deber dar y recibir en intercambio de las
contribuciones reciprocas.

Teora de la Equidad laboral (Adams, 1963)
Segn esta teora las personas estn motivadas cuando experimentan
satisfaccin con lo que reciben con el esfuerzo realizado. Las personas juzgan la
equidad de sus recompensas comparndolas con las recompensas que otros
reciben.
La motivacin es esencialmente un proceso de comparacin social en el que se
tiene en cuenta el esfuerzo y los resultados o recompensas recibido por l y se
compara con los resultados y los esfuerzos realizados por otros.
Es el justo equilibrio entre un empleado con respecto
Los insumos (trabajo duro, nivel de habilidad, compromiso, etc.)
Los resultados (salarios, beneficios, activos, intangibles, etc.)
Segn la teora, la bsqueda de este equilibrio, sirve para garantizar una slida y
productiva relacin que se logra con el empleado.

Satisfaccin laboral
Segn Blum y Naylor (1976), la satisfaccin laboral es el resultado de
varias actitudes que tiene el trabajador hacia su trabajo, y los factores
relacionados con l, y hacia la vida en general.
Robbins (2009), indica que los factores ms importantes que conducen a la
satisfaccin en el puesto son: un trabajo desafiante desde el punto de vista
mental, recompensas equitativas, condiciones de trabajo que constituyen un
respaldo, colegas que apoyen y el ajuste personalidad puesto. Por otra parte el
efecto de la satisfaccin en el puesto en el desempeo del empleado implica y
comporta satisfaccin y productividad, satisfaccin y ausentismo y satisfaccin y
rotacin.

Mtodos y prcticas para la mejora del bienestar laboral:
Actividades extra laborales
Conciliacin entre lo laboral y personal.
Apertura a las ideas y participacin activa.
Incentivo
Comunicacin abierta para todos.



Psicopatologas laborales

Segn Dejours (1992), en el enfrentamiento del hombre con su tarea, este
pone en peligro su vida mental. Asimismo, se evidencia que las investigaciones
realizadas hasta la fecha han puesto de manifiesto que algunas enfermedades o
patologas estn determinadas en gran parte, por la presencia de riesgos de
origen psicosocial en el trabajo. En la actualidad, las organizaciones empresariales
deben limitar en lo posible estos riesgos para contribuir a mantener los niveles
ms elevados de salud y bienestar laboral, lo que implica, adems, una
organizacin de trabajo ms productiva, un menor absentismo y una mayor
calidad del trabajo (Juregui, 2007).
En trminos generales se puede definir a la psicopatologa como el estudio de la
conducta anormal o de los trastornos mentales. Mientras que desde una
perspectiva laboral, la psicopatologa del trabajo se centra en el estudio de los
trastornos y conflictos que se derivan del desempeo de la actividad laboral
(Brodsky, 1996).
Este apartado, se centra en la psicopatologa laboral, definida por Snchez-
Anguita (2008) como el estudio de los trastornos mentales o de conducta que
suceden en el mbito laboral, dando prioridad al estudio de los trastornos cuya
causa sean las condiciones fsico-ambientales del trabajo, las condiciones
estructurales de la organizacin, las exigencias del puesto e incluso las formas de
desempeo y actitudes del propio trabajador.
Asimismo, siguiendo a Fernndez-Montalvo (1998), entre las principales
alteraciones psicolgicas derivadas del trabajo se encuentran el estrs laboral, la
adiccin al trabajo, las consecuencias psicolgicas del horario laboral, las
consecuencias psicolgicas del desempleo, las consecuencias psicolgicas de la
jubilacin y el acoso sexual en el trabajo.

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

Argyris,C.(2001).Sobre el aprendizaje organizacional. 2da Ed. Mexico:
Iberoamericana.
Blum, M.L. y Naylor, J.C. (1976).Psicologa industrial. Sus fundamentos tericos y
sociales.Mexico:Trillas.
Brodsky, C. (1996). The psychiatry of work. Occupational Medicine, 11, 685-698.
Chiavenato, I (1994). Administracin de Recursos Humanos. Mxico: McGraw-Hill.
Chiavenato, I. (1999). Administracin de recursos humanos. Brasil: Mc Graw Hill.
Recuperado de: http://estratmkt.files.wordpress.com/2012/01/higiene-y-
seguridad.doc.
Corts, C. (2007). Seguridad e higiene del trabajo. Tcnicas de prevencin de
riesgos laborales. Madrid: Tbar. Recuperado de:
http://books.google.com.pe/books?id=y9IE1LsvwwQC&printsec=frontcover&
hl=es#v=onepage&q&f=false.
Dejours, C. (1992). Trabajo y desgaste mental. Una contribucin a la
psicopatologa del trabajo. Buenos Aires: Credal-humanitas.
Fernndez-Montalvo, J. (1998). Los trastornos psicolgicos derivados del trabajo:
Hacia una psicopatologa laboral. Revista de psicologa clnica y salud, 9,
607-620.
Haddad, R. (1980). Higiene y seguridad ocupacionales. Taller sobre desarrollo del
sistema comercial de las empresas de agua potable y alcantarillado. Lima:
CEPIS.
Juregui, I. (2007). Psicopatologa e incapacidad laboral. Barcelona: GRAFEMA.
Levinson,H.,Price,C.,Munden,K.,Mandl y Solley,C.(1966).Hombre,gestin y salud
mental.Mexico:HUP.
Ley N 29783. Diario Oficial El Peruano, Lima, Per, 12 de Agosto de 1979.
Recuperado de: http://www.mintra.gob.pe/archivos/file/SNIL/normas/2012-
04-25_005-2012-TR_2254.pdf.
Marn, M. & Pico, M. (2004). Fundamentos de salud ocupacional. Manizales:
Universidad de Caldas.
Organizacin Mundial de la Salud, (2010). Entornos laborales saludables:
Fundamentos y modelo de la OMS. Ginebra: OMS.
Robbins, S. (2009). Comportamiento Organizacional.Mxico: Ed. Prentice Hall.
Rodriguez,Y. y Ramirez,M.(2010).El bienestar laboral y su incidencia en la gestin
exitosa de las empresas de turimos.Recuperado el 24 de Abril del 2014.
Disponible en: http://www.eumed.net/rev/turydes/08/errr.htm.
Ruiz-Frutos & Garca, A. (2007). Salud laboral. Barcelona: Masson.
Snchez-Anguita, A. (2008). Psicopatologas laborales. Salamanca: Publicaciones
Universidad Pontificia de Salamanca.
Schein,E.(1982).Psicologa de la organizacin.Mexico:Prentice-Hall
Hispanoamericana.
Van der Harr, R. & Goelzer, B. (2001). La higiene ocupacional en Amrica Latina:
una gua para su desarrollo. Biblioteca OPS, Washington, D.C. Recuperado
de: http://www.who.int/occupational_health/regions/en/oehhigiene.pdf?ua=1.

You might also like