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Tabla 2. Tamao de la muestra
26
Muestra
Sexo
Masculino 100
En la Tabla 2, se observa que la muestra es de 100 sujetos de sexo masculino.
Tabla 3. Distribucin de la edad de los sujetos de la muestra.
Edad
Rango de Edad Frecuencia Porcentaje
18 y 28 35 35,0
29 y 38 19 19,0
39 y 48 33 33,0
49 y 58 11 11,0
59 y 68 2 2,0
Total 100 100,0
En la tabla 3, se observa que el 35% de los sujetos de la muestra se encuentran entre los 18
y 28 aos de edad.
Grafico 1.
Distribuci
27
n porcentual de la edad de los sujetos de la muestra.
Tabla 4. Distribucin de los sujetos segn el gnero.
En la tabla 4, se observa que el 100% de los sujetos de la muestra son varones.
Grafico 2. Distribucin porcentual de los sujetos de la muestra segn el gnero
al que pertenecen.
Genero
Frecuencia Porcentaje
Varn 100 100,0
28
Nombre: Escala de Satisfaccin laboral SCEJIN
Autores: Benites Narciso G., Coronel Castro E., Miano Tolentino Y., Moreno Len C. (2014)
Ao de Validacin: 2014
Administracin: Individual y colectiva
mbito de aplicacin: Adolescentes y adultos que se encuentran en un mbito laboral.
Duracin: No tiene tiempo determinado, sin embargo se puede considerar 15(segn su capacidad
lectora)
Finalidad: Evala los factores. Motivacionales o satisfacientes Y factores higinicos.
. El contenido o actividades desafiantes y estimulantes del cargo desempeado por la
persona.
.El ambiente de trabajo, salario, beneficios recibidos, supervisin compaeros y contexto
general que involucra el cargo ocupado.
Material: Cuestionario de 66 tems
Baremacin: Poblacin adulta, muestra tomada choferes de la empresa Nuevo Gran Chim S.A
1.6. Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos
Para la recoleccin de datos se utiliz el tipo de tcnica denominado cuestionario
mediante la aplicacin de la escala de Satisfaccin Laboral (SCEJIN) a papel y lpiz,
con 66 reactivos cuyo rango de valoracin es de 4 puntos y tiene una denominacin
de eleccin forzada (Nunally 1996, en Pacheco, M. 2010, p. 45) de Totalmente en
desacuerdo (1), en desacuerdo (2), de Acuerdo (3) y Totalmente de Acuerdo (4).
Todos ellos redactados en sentido de Satisfaccin Laboral.
FICHA TCNICA
29
1.7. Mtodos de anlisis de datos
El proceso de anlisis se llev a cabo por medio del paquete estadstico SPSS
versin 21 (Statistical Packageforthe Social Sciences) basndose en la estadstica
descriptiva e inferencial.
Segn Hernndez, Fernndez y Baptista (2003) la estadstica descriptiva es el tipo
de estadstica por medio de la cual se analiza cada una de las variables trabajadas y
luego describe la relacin entre estas (pp. 495-496). En el presente trabajo de
investigacin los datos obtenidos se analizaron a travs del mtodo de la
estadstica descriptiva de la muestra con la media, desviacin estndar y moda, de
acuerdo edad grado y seccin. As mismo como propiedades de los reactivos se
estudiaron la forma de distribucin con base en la distribucin de frecuencias y el
diagrama de barras representados grficamente en tablas frecuencias y en
grficos de barras.
Entre tanto, la estadstica inferencial que Hernndez, Fernndez y Baptista (2003)
es el conjunto de mtodos utilizados para determinar algn atributo medible
acerca de una poblacin en base a una muestra es decir a la la generalizacin de
resultados a un universo a partir de una muestra, tambin se utiliz en esta
investigacin. Tanto para el anlisis de la correlacin tem test, y factor - test en
base a correlacin producto memento de Pearson, como para determinar el
coeficiente de consistencia interna alfa de cronbach para establecer la confiabilidad
de la escala total, la confiabilidad para cada factor y la confiabilidad para cada tem.
30
II. RESULTADOS
2.1. propiedades psicomtricas de los 30 reactivos.
2.1.1. Validez de contenido por criterio de jueces
Tabla N5.ndice de validez por criterio de jueces (CVR)
tems CVR
Item 1 0,71
Item 2 0,43
Item 3 0,71
Item 4 0,71
Item 5 1,00
Item 6 1,00
Item 7 0,14
Item 8 0,43
Item 9 1,0
Item 10 1,0
Item 11 0,71
Item 12 0,71
Item 13 1,00
Item 14 0,14
Item 15 1,00
Item 16 1,00
Item 17 0,43
Item 18 1,00
Item 19 1,00
Item 20 0,71
Item 21 0,14
Item 22 1,00
Item 23 1,0
Item 24 1,00
Item 25 1,00
Item 26 0,71
Item 27 0,71
Item 28 1,0
Item 29 1,0
Item 30 0,1
Item 31 0,4
Item 32 0,7
Item 33 0,4
Item 34 1,0
Item 35 0,4
Item 36 0,7
Item 37 1,0
Item 38 0,7
Item 39 0,7
Item 40 0,4
Item 41 0,4
31
Item 42 1,0
Item 43 1,0
Item 44 0,7
Item 45 1,0
Item 46 0,4
Item 47 0,7
Item 48 0,1
Item 49 0,7
Item 50 1,0
Item 51 0,7
Item 52 -0,4
Item 53 1,0
Item 54 1,0
Item 55 0,4
Item 56 0,4
Item 57 0,7
Item 58 0,4
Item 59 0,7
Item 60 0,7
Item 61 0,7
Item 62 0,7
Item 63 0,7
Item 64 1,0
Item 65 1,0
Item 66 1,0
En la tabla 5, se puede apreciar que los tems:
1,3,4,5,6,9,10,11,12,13,15,16,18,19,20,22,23,24,25,26,27,28,29,32,34,36,37,38,39,42,43,44,45,
47,49,50,51,53,54,57,59,60,61,62,63,64,65,66. Mientras que los tems 2, 7, 8, 14, 17, 21, 30,
31, 33, 35, 40, 41, 46, 48, 52, 55, 56, 58.No presentan validez de contenido.
2.1.2. Validez de constructo de la Escala de satisfaccin laboral SCEJIN
Tabla 6. Correlacin de tem test de la Escala de satisfaccin laboral SCEJIN
Correlaciones
tems Estadsticos Puntaje Total
item 1
Correlacin de Pearson ,747
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 2
Correlacin de Pearson ,664
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 3
Correlacin de Pearson ,636
Sig. (bilateral) ,000
32
N 100
item 4
Correlacin de Pearson ,546
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 5
Correlacin de Pearson ,643
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 6
Correlacin de Pearson ,705
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 7
Correlacin de Pearson ,600
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 8
Correlacin de Pearson ,590
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 9
Correlacin de Pearson ,594
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 10
Correlacin de Pearson ,592
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 11
Correlacin de Pearson ,641
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 12
Correlacin de Pearson ,269
Sig. (bilateral) ,007
N 100
item 13
Correlacin de Pearson ,659
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 14
Correlacin de Pearson ,518
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 15
Correlacin de Pearson ,663
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 16
Correlacin de Pearson ,648
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 17
Correlacin de Pearson ,565
Sig. (bilateral) ,000
N 100
33
item 18
Correlacin de Pearson ,610
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 19
Correlacin de Pearson ,580
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 20
Correlacin de Pearson ,613
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 21
Correlacin de Pearson ,633
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 22
Correlacin de Pearson ,577
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 23
Correlacin de Pearson ,502
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 24
Correlacin de Pearson ,415
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 25
Correlacin de Pearson ,736
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 26
Correlacin de Pearson ,662
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 27
Correlacin de Pearson ,781
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 28
Correlacin de Pearson ,580
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 29
Correlacin de Pearson ,729
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 30
Correlacin de Pearson ,705
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 31
Correlacin de Pearson ,726
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 32 Correlacin de Pearson ,720
34
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 33
Correlacin de Pearson ,610
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 34
Correlacin de Pearson ,663
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 35
Correlacin de Pearson ,709
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 36
Correlacin de Pearson ,703
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 37
Correlacin de Pearson ,597
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 38
Correlacin de Pearson ,739
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 39
Correlacin de Pearson ,736
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 40
Correlacin de Pearson ,673
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 41
Correlacin de Pearson ,698
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 42
Correlacin de Pearson ,728
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 43
Correlacin de Pearson ,665
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 44
Correlacin de Pearson ,737
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 45
Correlacin de Pearson ,626
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 46
Correlacin de Pearson ,596
Sig. (bilateral) ,000
35
N 100
item 47
Correlacin de Pearson ,638
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 48
Correlacin de Pearson ,664
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 49
Correlacin de Pearson ,633
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 50
Correlacin de Pearson ,701
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 51
Correlacin de Pearson ,688
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 52
Correlacin de Pearson ,731
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 53
Correlacin de Pearson ,704
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 54
Correlacin de Pearson ,700
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 55
Correlacin de Pearson ,599
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 56
Correlacin de Pearson ,727
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 57
Correlacin de Pearson ,605
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 58
Correlacin de Pearson ,708
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 59
Correlacin de Pearson ,614
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 60
Correlacin de Pearson ,709
Sig. (bilateral) ,000
N 100
36
item 61
Correlacin de Pearson ,643
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 62
Correlacin de Pearson ,664
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 63
Correlacin de Pearson ,596
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 64
Correlacin de Pearson ,676
Sig. (bilateral) ,000
N 100
it4m 65
Correlacin de Pearson ,696
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 66
Correlacin de Pearson ,757
Sig. (bilateral) ,000
N 100
Puntaje Total
Correlacin de Pearson 1
N 100
En la tabla 10, se observa que los 66 tems son altamente significativos con un ndice de
correlacin que va desde .269en el tem 11 a 1 en el tem 66.
Tabla 11. Correlacin factor test de la Escala de satisfaccin laboral SCEJIN
Correlaciones
Puntaje Total
Factor Higiene
Correlacin de Pearson ,971
Sig. (bilateral) ,000
N 95
Factor
Motivacional
Correlacin de Pearson ,988
Sig. (bilateral) ,000
N 100
Puntaje Total
Correlacin de Pearson 1
N 100
En la tabla 11, se observa que los 2 factores son altamente significativos con un ndice de
correlacin que va desde .971 a .988
37
2.1.3. Consistencia Interna mediante alfa de Cronbach de la Escala de
satisfaccin laboral SCEJIN
Tabla 12. Consistencia interna total de la Escala de satisfaccin laboral
SCEJIN
Estadsticos de fiabilidad
Alfa de
Cronbach
N de
elementos
,978 66
En la tabla 12, se puede apreciar la confiabilidad Alfa de Cronbach con un valor de .978
adecundolo en un nivel de apreciacin Elevada para una muestra de 100 sujetos.
Tabla 13. Correlacin tem Test de la Escala de satisfaccin laboral SCEJIN
Estadsticos total-elemento
tems
Alfa de
Cronbach si se
elimina el
elemento
item 1 ,978
item 2 ,978
item 3 ,978
item 4 ,978
item 5 ,978
item 6 ,978
item 7 ,978
item 8 ,978
item 9 ,978
item 10 ,978
item 11 ,978
item 12 ,979
item 13 ,978
item 14 ,978
item 15 ,978
item 16 ,978
item 17 ,978
item 18 ,978
item 19 ,978
item 20 ,978
38
item 21 ,978
item 22 ,978
item 23 ,978
item 24 ,978
item 25 ,978
item 26 ,978
item 27 ,978
item 28 ,978
item 29 ,978
item 30 ,978
item 31 ,978
item 32 ,978
item 33 ,978
item 34 ,978
item 35 ,978
item 36 ,978
item 37 ,978
item 38 ,978
item 39 ,978
item 40 ,978
item 41 ,978
item 42 ,978
item 43 ,978
item 44 ,978
item 45 ,978
item 46 ,978
item 47 ,978
item 48 ,978
item 49 ,978
item 50 ,978
item 51 ,978
item 52 ,978
item 53 ,978
item 54 ,978
item 55 ,978
item 56 ,978
item 57 ,978
item 58 ,978
item 59 ,978
item 60 ,978
item 61 ,978
item 62 ,978
item 63 ,978
39
item 64 ,978
it4m 65 ,978
item 66 ,978
En la tabla 13, todos los tems de la escala muestran un valor de confiabilidad por sobre
.978; por lo cual se mantendrn dentro de la escala.
Tabla 14. Correlacin factor Higiene test de la escala de satisfaccin laboral SCEJIN.
Estadsticos de fiabilidad
Alfa de
Cronbach
N de
elementos
,940 28
En la tabla 14, se puede apreciar la confiabilidad Alfa de Cronbach por factor Higiene, con
un valor de .940 adecundolo en un nivel de apreciacin Bueno para una muestra de 100
sujetos.
Tabla 15. Correlacin factor Motivacional test de la escala de satisfaccin laboral SCEJIN.
Estadsticos de fiabilidad
Alfa de Cronbach Alfa de Cronbach
basada en los
elementos
tipificados
N de elementos
,970 ,970 38
En la tabla 15, se puede apreciar la confiabilidad Alfa de Cronbach por factor Motivacional,
con un valor de .970 adecundolo en un nivel de apreciacin Bueno para una muestra de
100 sujetos.
40
2.1.4. Estandarizacin de la escala de satisfaccin laboral SCEJIN.
Tabla 16. Estadsticos de la muestra
Puntaje Total
N
Vlidos 100
Perdidos 0
Media 197,80
Desv. tp. 35,421
Mnimo 73
Mximo 250
Percentiles
25 177,00
50 207,50
75 229,00
En la tabla 16, se observa que los cuartiles1 (Q1= 177.00), 2 (Q2 = 207.50) y 3 (Q3 = 229.00)
presentan una media de 197.80 y una desviacin estndar de 35.421 para una muestra de
100 sujetos. Los valores fluctan de 73 a 250.
Tabla 17. Percentiles de la escala de escala de satisfaccin
laboral SCEJIN.
Estadsticos
Puntaje Total
Percentiles
1 73,00
2 73,00
3 75,34
4 151,00
5 151,05
6 152,00
7 152,14
8 154,00
9 154,00
10 154,10
41
11 155,00
12 155,96
13 163,00
14 163,00
15 163,30
16 165,00
17 165,00
18 165,72
19 169,00
20 169,20
21 170,00
22 170,00
23 170,23
24 172,44
25 177,00
26 177,00
27 177,00
28 177,00
29 177,00
30 177,30
31 178,00
32 178,00
33 179,32
34 183,70
35 187,00
36 188,08
37 190,00
38 190,00
39 190,39
40 191,00
41 193,05
42 196,84
43 200,58
44 204,00
45 204,45
46 205,00
42
47 205,00
48 205,48
49 206,49
50 207,50
51 208,00
52 208,00
53 208,53
54 209,00
55 209,00
56 209,00
57 209,57
58 210,00
59 210,59
60 211,00
61 211,00
62 211,00
63 215,41
64 218,00
65 218,65
66 219,00
67 221,68
68 223,00
69 223,00
70 223,70
71 224,00
72 224,72
73 227,92
74 229,00
75 229,00
76 229,00
77 229,00
78 229,78
79 230,00
80 230,00
81 230,00
82 230,00
43
En la tabla 17, se observan las normas percentilares generales para el puntaje total de
la muestra.
83 230,83
84 231,84
85 232,00
86 232,00
87 232,00
88 232,00
89 232,00
90 232,00
91 232,00
92 232,92
93 233,00
94 234,88
95 235,00
96 243,64
44
III. DISCUSION
El presente estudio psicomtrico cuyos resultados se han dado a conocer, tuvo como
objetivo validar la construccin de un instrumento elaborado para la evaluacin
cuantitativa, de satisfaccin laboral aplicada a choferes de la empresa de transporte
nuevo Gran Chim" S.A. del distrito el porvenir- Trujillo.
La satisfaccin laboral es el grado de conformidad, cumplimiento de las necesidades y
expectativas por parte del trabajador. Las organizaciones deben entonces, buscar las
herramientas necesarias para detectar las necesidades de los trabajadores ya que un
trabajador satisfecho laboralmente es un trabajador comprometido, esto ayudara a
aumentar o estimular la productividad y el funcionamiento eficaz de ellos mismos.
Los resultados analizados han permitido fundamentar de forma cientfica y vlida a
nivel terico y metodolgico un instrumento elaborado con fines de diagnstico que
pueda ser utilizado en un modelo integrado de investigacin y desarrollo aplicable a la
construccin, implantacin y evaluacin de satisfaccin, como lo propone Herzberg en
su modelo de los dos factores. La satisfaccin en el cargo depende de los factores
motivacionales o satisfacientes. El contenido o actividades desafiantes y estimulantes
del cargo desempeado por la persona.
- La insatisfaccin en el cargo depende de los factores higinicos o no satisfacientes. El
ambiente de trabajo, salario, beneficios recibidos, supervisin compaeros y contexto
general que involucra el cargo ocupado.
El proceso de validacin de la prueba se inici con un anlisis lgico y sistemtico del
contenido de los tems de la prueba respecto a su pertinencia y claridad; es decir, si los
tems representaban realmente las definiciones operacionales de los constructos
propuestos por los autores de la prueba.
Participaron en calidad de jueces, diez profesionales psiclogos y 1 educadores de
amplia experiencia en evaluacin.
Es importante mencionar que la prueba contiene un conjunto de enunciados, que
corresponden a los indicadores como Poltica de la empresa, Relaciones
Interpersonales, Responsabilidad, entre otros, as mismo los tems estn orientados en
la mayora en primera persona, se toma en cuenta la teora de Managers Help, donde
afirman que los factores de higiene se relacionan con el contexto laboral (entorno del
trabajo) e incluyen, de mayor a menor importancia, lo cual se ve reflejado en los tem.
45
Los resultados demostraron en general, una validez de contenido de los tems (con una
probabilidad de 95%) con sugerencias de mejoras en el aspecto formal.
El anlisis psicomtrico de los datos se realiz en dos fases y en cada una de ellas se
aplicaron los estadsticos de confiabilidad (anlisis de los ndices de dificultad de los
tems, coeficiente alfa de Cronbach) para la prueba completa y las correlaciones entre
tem y Puntaje total. Se aplicaron dichos estadsticos a 66 tems de la versin original,
quedando 48 tems vlidos y 18 que no tienen validez
Los anlisis de los coeficientes Alfa de Cronbach tanto de la prueba en su conjunto
con un valor de 0.978 adecundolo en un nivel de apreciacin Elevada para una
muestra de 100 sujetos. Todos los tems de la escala muestran un valor de
confiabilidad por sobre 0.978; por lo cual se mantendrn dentro de la escala.
La validez de constructo es la principal de los tipos de validez, la Escala de satisfaccin
laboral SCEJIN En la tabla 10, se observa que los 66 tems son altamente significativos
con un ndice de correlacin que va desde 0.269 en el tem 11 a 1 en el tem 66.
En el presente trabajo se realiz el Anlisis Exploratorio en la primera fase de
validacin con los cuarenta y ocho tems el Anlisis Factorial Confirmatorio en la
segunda fase, despus de la validacin de la prueba completa con 66 tems.
En la primera fase, las estadsticas preliminares aplicadas a la matriz de
correlaciones tem Test de la Escala de satisfaccin laboral SCEJIN entre las
variables Correlacin factor Motivacional test de la escala de satisfaccin laboral,
Correlacin factor Higiene test de la escala de satisfaccin laboral. Todos los tems
de la escala muestran un valor de confiabilidad por sobre 0.978; por lo cual se
mantendrn dentro de la escala. Se puede apreciar la confiabilidad Alfa de
Cronbach por factor Higiene, con un valor de 0.940 adecundolo en un nivel de
apreciacin Bueno en un total de 28 elementos, y una muestra de 100 sujetos.
En la tabla 15, se puede apreciar la confiabilidad Alfa de Cronbach por factor
Motivacional, con un valor de 0.970 adecundolo en un nivel de apreciacin Bueno
con 38 elementos y una muestra de 100 sujetos.
No obstante, el propsito principal del estudio es poner al alcance de los psiclogos
y otros profesionales vinculados con el tema, un instrumento con fundamento
terico y metodolgico, es importante advertir que es slo el inicio de un proceso
de anlisis e interpretacin de los resultados para un diagnstico individual o
46
grupal. Para un anlisis cualitativo y funcional de los resultados, de acuerdo al
enfoque que proponemos, se requiere tener en cuenta los diferentes aspectos de
los fundamentos tericos analizados en esta investigacin.
47
IV. CONCLUSIONES
Escala de satisfaccin laboral SCEJIN, muestra un valor de confiabilidad por
sobre .978; por lo cual se mantiene dentro de la escala.
Escala de satisfaccin laboral SCEJIN, mostr ser vlido en la aplicacin la
Empresa de Transporte pblico (colectivo) Nuevo Gran Chim S.A. de la
ciudad de Trujillo - La libertad.
La Escala de satisfaccin laboral SCEJIN, se observa que los 66 tems son
altamente significativos con un ndice de correlacin que va desde .269en el
tem 11 a 1 en el tem 66.
48
V. RECOMENDACIONES
Orientar la investigacin de satisfaccin laboral a otro mbito de las
organizaciones.
Realizar la investigacin en otras empresas de diferentes sectores, como el
objetivo de identificar nuevos parmetro de medicin.
Se recomienda que la aplicacin de la prueba sea exclusivamente para
empresas dedicadas al trasporte, ya que los tems de la escala estn diseados
para personadas dedicadas al rubro.
49
VI. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
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http://www.academia.edu/5440658/Metodologia_de_la_Investigacion_5ta_edicion
51
ANEXOS
52
PROCESO DE VALIDACION DELAESCALA DE SATISFACCIN LABORAL - SCEJIN
ETAPA DE VALIDACION DE JUECES
Autores:
- BENITEZ NARCIZO, GLADIS
- CORONEL CASTRO, EILIN
- MIANO TOLENTINO, YAHAIRA
- MORENO LEN, CARLOS
Agradecimiento:
Sr. (a) Juez, se le agrdese por adelantado su gentil participacin en esta etapa del proceso de
validacin de nuestro Instrumento, la cual es de gran importancia para cumplir con los
criterios cientficos y los objetivos estipulados en la creacin del ya mencionado instrumento:
Escala De Satisfaccin Laboral - SCEJIN
TRUJILLO 2014
53
MODELO TEORICO QUE FUNDAMENTA LA ESCALA DE SATISFACCION LABORAL - SCEJIN:
TEORA DE LA MOTIVACIN HIGIENE DE HERZBERG
Hellriegel y Slocum (1998). En el modelo de dos factores se recurre a la naturaleza del trabajo y
del contexto en que este ocurre para explicar la motivacin, la satisfaccin y el desempeo.
Herzberg subraya la importancia de las caractersticas de puestos y de las prcticas
organizacionales en la resolucin de la pregunta de que motiva el comportamiento.
Sostiene que distintos tipos de experiencias producen satisfaccin laboral e insatisfaccin
laboral. La concepcin laboral tradicional dice que: la satisfaccin e insatisfaccin son los
extremos opuestos del mismo continuum y que los empleados se ubican en diversas etapas a
lo largo del mismo. Sin embargo Herzberg y sus colaboradores sealaron que en realidad
existen 2 continuums, uno que va de la no satisfaccin a la satisfaccin y otro de la
insatisfaccin a la no satisfaccin. (Hellriegel&Slocum, 1998).
Esto lo llev a concluir que la satisfaccin laboral y la insatisfaccin laboral eran producto de
dos tipos de experiencias distintas. Los factores asociados con las sensaciones agradables
respecto al trabajo se denominan motivacin y las asociadas a insatisfaccin son factores de
higiene. (Hellriegel&Slocum, 1998)
Lawrence y McDaniel (2007), refiere que Frederick Herzberg cre en la dcada de los cincuenta
el modelo de los dos factores de la motivacin. Pidi a sus sujetos que recordaran una ocasin
en la que se hubieran sentido especialmente satisfechos de su trabajo y una ocasin en la que
se hubieran sentido especialmente insatisfechos con l. Les pidi tambin que describieran las
condiciones que dieron lugar a esas sensaciones. Herzberg descubri que los empleados se
referan a diferentes tipos de condiciones de sensaciones de satisfaccin e insatisfaccin. Esto
es, si una sensacin de logro induca la sensacin de satisfaccin, la ausencia de logro
raramente apareca como causa de una sensacin de insatisfaccin, la cual era atribuida en
cambio a algn otro factor, como las polticas de la compaa.
Los factores que generan satisfaccin se conocen como intrnsecos, motivadores o
satisfactores, y los que producen insatisfaccin como extrnsecos, de higiene, insatisfactores o
de apoyo.
Los motivadores se relacionan con la satisfaccin cuando estn ausentes. Los de higiene se
asocian con la insatisfaccin laboral cuando estn ausentes pero no con la satisfaccin cuando
estn presentes (Stoner, Freeman y Gilbert, 1996).
54
En tal sentido en importante describir y definir cada factor de manera separada.
Factores higinicos
Salario, los beneficios sociales, tipo de direccin o supervisin que las personas reciben de sus
superiores, las condiciones fsicas y ambientales de trabajo, las polticas fsicas de la empresa,
reglamentos internos, etc.
Herzberg (1990), destaca que solo los factores higinicos fueron tomados en cuenta en la
motivacin de las personas, el trabajo es una situacin desagradable y para lograr que las
personas trabajen ms, se puede premiar e incentivar salarialmente, o sea, se incentiva a la
persona a cambio de trabajo.
Segn la investigacin de Herzberg (1990) cuando los factores higinicos son ptimos, evitan la
insatisfaccin de los empleados, y cuando los factores higinicos son psimos provocan
insatisfaccin. Su efecto es como un medicamento para el dolor de cabeza, combaten el dolor
pero no mejora la salud. Por estar relacionados con la insatisfaccin, Herzberg los llama
factores de insatisfaccin.
Managers Help, afirman que los de higiene se relacionan con el contexto laboral (entorno del
trabajo) e incluyen, de mayor a menor importancia:
A. Poltica de la empresa
Son actitudes generales dela organizacin en su conjunto con respecto a la
administracin en su conjunto con respecto a la administracin de sus recursos
humanos. Son las polticas generales de la empresa. Por ejemplo el trabajo de por
vida, una buena comunicacin con el personal.
B. Las condiciones de trabajo
Aquellas desde el punto de vista fisiolgico. Si hay mala direccin, iluminacin.
C. Relaciones Interpersonales
Relacin del trabajador con sus compaeros, con sus supervisores, con sus
subordinado, etc. Cuando hay un mal ambiente, la gente se siente a disgusto.
D. Seguridad
Tener un trabajo estable, normas claras de actuacin.
E. Salario.
55
Puede llegar a ser motivante si est relacionado con la productividad (a destajo).
Son profilcticos y preventivos, evitan la insatisfaccin pero no provocan satisfaccin.
Feder (2000). La insatisfaccin es principalmente el resultado de los factores de
higiene. Si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfaccin, pero su
presencia tiene muy poco efecto en la satisfaccin a largo plazo.
Factores motivacionales
Herberz (1990) plantea que estos factores estn bajo control del individuo (persona) ya que se
relacionan con lo que l hace y desempea. Los factores materiales involucran sentimientos
relacionados con el crecimiento individual, el reconocimiento profesional y las necesidades de
autorrealizacin que desempea en su trabajo. Las tareas y cargos son diseados para atender
a los principios de eficiencia y economa, suspendiendo oportunidades de creatividad de las
personas. Esto hace perder el significado psicolgico del individuo, el desinters provoca la
desmotivacin ya que la empresa solo ofrece un lugar decente para trabajar.
Segn Herzberg (1990), los factores motivacionales sobre el comportamiento de las personas
es mucho ms profundo y estable cuando son ptimos. Por el hecho de estar ligados a la
satisfaccin del individuo Herzberg los llama factores de satisfaccin. As mismo destaca que
los factores responsables de la satisfaccin profesional de las personas estn desligados y son
distintos de los factores de la satisfaccin.
DIMENSIN EMPRESARIAL. Son de valor intrnseco, o interno, estn relacionados con el
contenido del cargo y la naturaleza de las tareas que el hombre ejecuta, estn bajo el control
del individuo.
Estos factores involucran los sentimientos de crecimiento individual, de reconocimiento
profesional y de autorrealizacin pero dependen del trabajo realizado por la persona (Feder,
2000).
MaganersHelp, refiere que los motivadores se relacionan con el contenido del trabajo (trabajo
en s mismo) e incluyen, de mayor a menor importancia:
A. Normas de ascenso y calificacin
El sistema debe ser justo. Debe existir un manual de calificaciones que sea conocido
por todo el personal.
B. Logro del personal
56
Se debe propiciar que las personas se sientan satisfechas con lo que han logrado.
Para ello, se les debe asignar una tarea acorde con la capacidad de cada uno. Si le
damos una tarea superior a sus posibilidad de frustra y se damos una inferior y
subestimamos, se frustra.
C. Responsabilidad
Debe procurarse dar la posibilidad a cada empleado de asumir mayores
responsabilidades. La tendencia actual en lo que se refiere a supervisin es procurar
el autocontrol delas personas ms que un control externo a las mismas.
D. Comunicaciones
Muchos directivos piensan que no se debe tener informado al personal pero la gente
siempre desea saber qu es lo que est pasando en la organizacin. Si la
comunicacin no es buena surgen los rumores que enrarecen el ambiente (cuanta
menos comunicacin mayor rumor).
E. Supervisin
La persona que tiene la autoridad formal debe estar capacitada para conducir a su
personal, es decir, para orientarlo y capacitarlo. Si el supervisor no rene las
condiciones necesarias para liderar al grupo esto puede atentar contra la motivacin
es decir que supervisor debe tener un buen conocimiento del grupo a su cargo y
aplicar el estilo de direccin apropiado.
Debe procurarse dar la posibilidad a cada empleado de asumir mayores
responsabilidades. La tendencia actual en lo que se refiere a supervisin es procurar
el autocontrol delas personas ms que un control externo a las mismas.
La satisfaccin que es principalmente el resultado de los factores de motivacin.
Estos factores ayudan a aumentar la satisfaccin del individuo pero tienen poco
efecto sobre la insatisfaccin.
Interpretacin del modelo de los dos factores
Lawrence y McDaniel (2007). El modelo de Herzberg brinda una distincin muy til entre
factores de mantenimiento, los cuales son necesarios pero no suficientes, y factores de
motivacin, los cuales ofrecen la posibilidad de intensificar el esfuerzo de los empleados. El
modelo de los dos factores ampli la perspectiva de los administradores al poner de
57
manifiesto el potencialmente poderoso papel de las retribuciones internas que surgen del
trabajo mismo. (Esta conclusin se vincula con otros importantes avances conductuales, como
el enriquecimiento de funciones, la delegacin de autoridad, el autoliderazgo y la calidad de la
vida laboral, de los que trataremos en captulos posteriores.) Sin embargo, los administradores
deben estar conscientes de que no pueden descuidar la amplia variedad de factores que crean
un entorno de trabajo al menos neutral. Adems, si los factores de higiene no son
razonablemente resueltos, su ausencia dar motivo a significativas distracciones de los
trabajadores.
As como el de Maslow, el modelo de Herzberg ha sido ampliamente criticado. No es
universalmente aplicable, porque se bas en y se aplica preferentemente a empleados
administrativos, profesionales y de alto nivel. Asimismo, parece restar importancia
motivacional a la remuneracin, el estatus y las relaciones con los dems, considerados como
factores de mantenimiento. Este aspecto del modelo contradice la intuicin de muchos
administradores, quienes por lo tanto se resisten a aceptarlo. Dado que no existe una
distincin absoluta entre los efectos de los dos principales factores, el modelo esboza slo
tendencias generales; los factores de mantenimiento pueden ser motivadores para algunas
personas y los motivadores pueden ser factores de mantenimiento para otras. Finalmente,
todo indica que este modelo est atado a un mtodo, porque slo el procedimiento seguido
por Herzberg (la solicitud de informes personales de experiencias de trabajo favorables y
desfavorables) produce el modelo de los dos factores. En pocas palabras, quiz se trate de dos
factores slo en apariencia y en realidad exista nicamente uno. (Lawrence &McDaniel, 2007).
Factores de satisfaccin y factores de insatisfaccin
En otros Trminos, la teora de los dos factores de Herzberg (1990) afirma que:
- La insatisfaccin en el cargo es funcin del contenido o de las actividades retadoras y
estimulantes del cargo que la persona desempea: Son factores motivacionales o de
satisfaccin.
- La insatisfaccin en el cargo es funcin del contexto, es decir, del ambiente de
trabajo, de salario, de los beneficios recibidos, de la supervisin, de los compaeros y
del contexto general que rodea el cargo ocupado: Son los factores higinicos o de
satisfaccin.
Para proporcionar motivacin en el trabajo, Herzberg (1990) propone el enriquecimiento de
tareas, tambin llamado enriquecimiento del cargo, el cual consiste en la sustitucin de las
58
tareas ms simples y elementales del cargo por tareas ms complejas, que ofrezcan
condiciones de desafo y satisfaccin personal, para as con el empleado contine con su
crecimiento personal.
Herzberg (1986). Afirma que esta teora centra su atencin en el trabajo en s mismo como
fuente principal de satisfaccin. Para Herzberg, el concepto de satisfaccin laboral tiene dos
dimensiones, la satisfaccin y la insatisfaccin individual, a las cuales le afectan dos grupos de
factores diferentes; es decir, que los factores que generan la satisfaccin son radicalmente
distintos de los que originan la insatisfaccin.
La teora de los dos factores fue formulada por Herzberg en el mbito de la satisfaccin en el
trabajo. Segn esta conocida teora existen unos factores que determinan la satisfaccin
laboral y otros factores muy distintos que determinan la insatisfaccin laboral. Los factores
higinicos producirn insatisfaccin si su nivel es insuficiente, pero no producirn satisfaccin
si su nivel es suficiente. Por contra, los factores de crecimiento generaran satisfaccin cuando
su nivel es suficiente, pero no generan insatisfaccin cuando su nivel es insuficiente. En este
sentido, como se muestra en la figura 1, la satisfaccin y la insatisfaccin no seran polos
opuestos de un mismo continuo, como mantiene la teora tradicional (segn la cual cualquier
factor puede producir satisfaccin o insatisfaccin dependiendo del nivel que alcance y de la
importancia que tenga para cada persona), sino que habra un doble continuo, en el que lo
contrario de la insatisfaccin no sera la satisfaccin, sino la ausencia de insatisfaccin, y lo
contrario de la satisfaccin no sera la insatisfaccin, sino la ausencia de satisfaccin (Herzberg,
Mausner&Snyderman, 1959; Robbins, 1994; Davis &Newstrom, 1991).
59
ESCALA DE SATISFACCION LABORAL - SCEJIN
DIMENSIONES
DEFINICIN
CONCEPTUAL
INDICADORES
TEM
Factor Higiene
El factor Higiene,
relacionado con la
satisfaccin laboral,
incluye: Salario, los
beneficios sociales,
tipo de direccin o
supervisin que las
personas reciben de
sus superiores, las
condiciones fsicas y
ambientales de
trabajo, las polticas
fsicas de la
empresa,
reglamentos
internos, etc.
Poltica de la empresa
MaganagerHelp. Son
actitudes generales dela
organizacin en su
conjunto con respecto a la
administracin en su
conjunto con respecto a la
administracin de sus
recursos humanos.
1. Es accesible obtener el
reglamento interno de la
empresa.
2. La empresa me pide trabajar
ms horas laborales de las que
me corresponden.
3. La misin y visin de la empresa
estn bien establecidos.
4. Mis funciones y
responsabilidades estn bien
definidas.
Relaciones
Interpersonales
MaganagerHelp. Relacin
del trabajador con sus
compaeros, con sus
supervisores, con sus
subordinado, etc.
5. Me llevo bien con mis
compaeros de trabajo.
6. Siento que existe una adecuada
comunicacin con mis
compaeros.
7. Me causa malestar la compaa
de ciertos compaeros.
8. Compartimos momentos gratos
con mis compaeros en ciertos
momentos.
9. Existe confianza para ponernos
de acuerdo en las tareas diarias
con mis compaeros.
Condiciones de trabajo
MaganagerHelp. Aquellas
desde el punto de vista
fisiolgico. Si hay mala
direccin, iluminacin.
10. Cuento con la luz y ventilacin
adecuada en mi unidad de
transporte.
11. La empresa presenta una
infraestructura adecuada para el
desarrollo del trabajo.
12. La unidad de transporte que
usamos los conductores se
encuentran en ptimas
condiciones.
13. Me siento cmodo con los
ambientes de la empresa.
14. La unidad de transporte que
conduzco se encuentra en
buenas condiciones y libre de
riesgos.
Sueldo
MaganagerHelp. Puede
llegar a ser motivante si
15. El trabajo que realizo es bien
remunerado.
16. Obtengo un incentivo
60
est relacionado con la
productividad (a destajo).
econmico por mi buen
desempeo laboral.
17. Las condiciones salariales son
buenas.
18. El sueldo que recibo no
compensa las horas y esfuerzo
que pongo al trabajo.
19. No he recibido aumentos de
sueldo a pesar que estoy ms de
5 aos.
20. Por lo poco que recibo me es
difcil hacer mi trabajo con ms
motivacin.
21. El tiempo de mi trabajo es
compensado con lo que gano.
Seguridad
MaganagerHelp. Tener un
trabajo estable, normas
claras de actuacin
22. Las herramientas de mi unidad
de transporte son seguras.
23. Las unidades de transporte
cuentan con un botiqun de
primeros auxilios.
24. En caso de accidentes, la
empresa se preocupa de manera
inmediata por mi seguridad y
salud.
25. Las unidades de transporte
tienen seguro obligatorio contra
accidentes de trnsito (SOAT).
26. La empresa en la que trabajo me
brinda seguros de vida.
27. Conozco y tengo claro los
protocolos en caso de
emergencia.
28. La empresa nos facilita con
equipos de proteccin individual
necesarios para el trabajo.
Factor motivacional
Estos factores estn
bajo control del
individuo (persona)
ya que se
relacionan con lo
que l hace y
desempea. Los
factores materiales
involucran
sentimientos
Normas de ascenso y
calificacin
MaganagerHelp. El
sistema debe ser justo.
Debe existir un manual de
calificaciones que sea
conocido por todo el
personal.
29. Recibo un pago justo de acuerdo
a mi nivel de experiencia y
capacitacin laboral.
30. La empresa brinda un seguro de
vida y de salud en relacin a los
aos de trabajo en la empresa.
31. Existen ciertas consideraciones
de rango y/o nivel en relacin al
tiempo de servicio laboral.
32. Conozco el manual de
calificaciones de la empresa para
los ascensos.
33. Percibo ascensos de rangos o
niveles en trminos de
padrinazgo o envarados.
61
relacionados con el
crecimiento
individual, el
reconocimiento
profesional y las
necesidades de
autorrealizacin
que desempea en
su trabajo.
34. La empresa me brinda
oportunidades para ascender a
otro puesto de trabajo.
Logro del Personal
MaganagerHelp. Se debe
propiciar que las personas
se sientan satisfechas con
lo que han logrado.
35. Siento que mi trabajo no es
reconocido.
36. Siento que he recibido
beneficios acordes al trabajo que
realizo.
37. Me siento a gusto de los logros
que he obtenido en mi trabajo.
38. Mis jefes me han felicitado por
los logros que he obtenido en mi
trabajo.
39. La mayora de mis metas han
sido logradas desde que
comenc a trabajar en esta
empresa.
40. Me siento motivado y me gusta
el trabajo que desarrollo.
41. Los pasajeros no han tenido
quejas de mi funcin como
chofer.
42. Me siento bien cuando resuelvo
un conflicto entre mis
compaeros de trabajo.
Responsabilidad
MaganagerHelp. Debe
procurarse dar la
posibilidad a cada
empleado de asumir
mayores
responsabilidades.
43. Soy puntual en mi trabajo.
44. Trato de evitar accidentes que
afecten mi unidad de trabajo.
45. Me mantengo alerta cuando hay
alguna situacin grave que
atender entre los pasajeros que
transporto.
46. Siempre mantengo informado al
gerente de la empresa acerca de
los viajes.
47. Ante accidentes busco formas de
solucin en beneficio de los
pasajeros y a la unidad que
conduzco.
Estructura administrativa
MaganagerHelp. Cuando
el grado de fragmentacin
es muy grande, se
complican las
comunicaciones. Si hay
muchos niveles se
complica la comunicacin
y la coordinacin dentro
de la organizacin.
48. Siento que el horario de mi
trabajo es agotador.
49. La empresa cuenta con oficinas
adecuadas en relacin a los
cargos.
50. Existe una buena administracin
en relacin a recursos de la
empresa.
51. Existe facilidad en la empresa
para poder acceder a algn
trmite documentario.
52. Me siento a gusto en esta
62
empresa por su prestigio que
cuenta.
Supervisin
MaganagerHelp. La
persona que tiene la
autoridad formal debe
estar capacitado para
conducir a su personal, es
decir, para orientarlo y
capacitarlo.
53. Mi jefe muestra disposicin
cuando necesito ayuda para
realizar una determinada labor.
54. Recibo informacin de cmo
desempeo mi trabajo.
55. Existe un manual que debo estar
al tanto ante las supervisiones
que se mantenga.
56. Mi supervisor me expresa mis
dificultades en trminos
constructivos.
57. Mis supervisores cuentan con un
nivel de preparacin adecuada.
58. Existen constantes supervisiones
en bien de mi trabajo.
59. Me agrada recibir supervisin
constante.
60. Mi jefe me orienta
adecuadamente en mis
actividades diarias.
Comunicacin
MaganagerHelp. Si la
comunicacin no es buena
surgen los rumores que
enrarecen el ambiente
(cuanta menos
comunicacin mayor
rumor).
61. La comunicacin con mis
compaeros de trabajo es
buena.
62. Me es fcil expresar mis
opiniones en el grupo de
trabajo.
63. Existe una buena comunicacin
con mi jefe.
64. Me mantengo informado de la
cantidad de pasajeros que
transporto y en qu condiciones
se encuentran.
65. Me muestro asequible a
cualquier queja o comentario
por parte de los pasajeros.
66. Mantengo una buena
comunicacin con mi copiloto
y/o cobrador.
ESCALA DE SATISFACCION LABORAL - SCEJIN
H. J., J. R., M. C., Q. S. N Prot._______
Sexo: M F Edad: ____ aos
Lugar y Fecha de Nacimiento:___________________________________
Estado civil: Soltero ( ) Casado ( ) Viudo ( ) Conviviente ( ) Divorciado ( )
Institucin Laboral:__________________________________________
63
Fecha De Evaluacin:_________________
INSTRUCCIONES:
La siguiente Escala est integrada por una serie de afirmaciones que pueden
asemejarse al ambiente laboral en el que cual desarrolla sus actividades laborales
diarias puede estar de acuerdo o en desacuerdo segn la opcin. Es importante que
conteste a cada una de ellas, con la confianza de que sus respuestas sern totalmente
confidenciales y solo se utilizaran para fines de investigacin.
Lea cuidadosamente cada una de las afirmaciones, de manera espontnea, y si
considera estar Totalmente de acuerdo, De acuerdo, En desacuerdo o Totalmente en
desacuerdo, escribe una x en el recuadro que corresponda a la respuesta elegida.
Trata de ser lo ms sincero posible y recuerda que no existen respuestas buenas ni
malas, son solo formas distintas de pensar y actuar.
CRITERIO TOTALMENTE DE
ACUERDO
DE ACUERDO EN
DESACUERDO
TOTALMENTE EN
DESACUERDO
ABREVIATURA TA A D TD
N ITEM TA A D TD
1 Es accesible obtener el reglamento interno de la empresa.
2 Me llevo bien con mis compaeros de trabajo.
3 Cuento con la luz y ventilacin adecuada en mi unidad de
transporte.
4 El trabajo que realizo es bien remunerado.
5 Las herramientas de mi unidad de transporte son seguras.
6 Recibo un pago justo de acuerdo a mi nivel de experiencia y
capacitacin laboral.
7 Siento que mi trabajo no es reconocido.
8 Soy puntual en mi trabajo.
9 Siento que el horario de mi trabajo es agotador.
10 Mi jefe muestra disposicin cuando necesito ayuda para realizar
una determinada labor.
11 La comunicacin con mis compaeros de trabajo es buena.
12 La empresa me pide trabajar ms horas laborales de las que me
corresponden.
13 Siento que existe una adecuada comunicacin con mis
compaeros.
14 La empresa presenta una infraestructura adecuada para el
desarrollo del trabajo.
15 Obtengo un incentivo econmico por mi buen desempeo
laboral.
16 Las unidades de transporte cuentan con un botiqun de primeros
auxilios.
17 La empresa brinda un seguro de vida y de salud en relacin a los
aos de trabajo en la empresa.
18 Siento que he recibido beneficios acordes al trabajo que realizo.
64
19 Trato de evitar accidentes que afecten mi unidad de trabajo.
20 La empresa cuenta con oficinas adecuadas en relacin a los
cargos.
21 Recibo informacin de cmo desempeo mi trabajo.
22 Me es fcil expresar mis opiniones en el grupo de trabajo.
23 La misin y visin de la empresa estn bien establecidas.
24 Me causa malestar la compaa de ciertos compaeros.
25 La unidad de transporte que usamos los conductores se
encuentran en ptimas condiciones.
26 Las condiciones salariales son buenas.
27 En caso de accidentes, la empresa se preocupa de manera
inmediata por mi seguridad y salud.
28 Existen ciertas consideraciones de rango y/o nivel en relacin al
tiempo de servicio laboral.
29 Me siento a gusto de los logros que he obtenido en mi trabajo.
30 Me mantengo alerta cuando hay alguna situacin grave que
atender entre los pasajeros que transporto
31 Existe una buena administracin en relacin a recursos de la
empresa.
32 Existe un manual que debo estar al tanto ante las supervisiones
que se mantenga.
33 Existe una buena comunicacin con mi jefe.
34 Mis funciones y responsabilidades estn bien definidas.
35 Compartimos momentos gratos con mis compaeros en ciertos
momentos.
36 Me siento cmodo con los ambientes de la empresa.
37 El sueldo que recibo no compensa las horas y esfuerzo que
pongo al trabajo.
38 Las unidades de transporte tienen seguro obligatorio contra
accidentes de trnsito (SOAT).
39 Conozco el manual de calificaciones de la empresa para los
ascensos.
40 Mis jefes me han felicitado por los logros que he obtenido en mi
trabajo.
41 Siempre mantengo informado al gerente de la empresa acerca
de los viajes.
42 Existe facilidad en la empresa para poder acceder a algn
trmite documentario.
43 Mi supervisor me expresa mis dificultades en trminos
constructivos.
44 Me mantengo informado de la cantidad de pasajeros que
transporto y en qu condiciones se encuentran.
45 Existe confianza para ponernos de acuerdo en las tareas diarias
con mis compaeros.
46 La unidad de transporte que conduzco se encuentra en buenas
condiciones y libre de riesgos.
47 No he recibido aumentos de sueldo a pesar que estoy ms de 5
aos.
48 La empresa en la que trabajo me brinda seguros de vida.
65
49 Percibo ascensos de rangos o niveles en trminos de padrinazgo
o envarados.
50 La mayora de mis metas han sido logradas desde que comenc
a trabajar en esta empresa.
51 Ante accidentes busco formas de solucin en beneficio de los
pasajeros y a la unidad que conduzco.
52 Me siento a gusto en esta empresa por su prestigio que cuenta.
53 Mis supervisores cuentan con un nivel de preparacin adecuada.
54 Me muestro asequible a cualquier queja o comentario por parte
de los pasajeros.
55 Por lo poco que recibo me es difcil hacer mi trabajo con ms
motivacin.
56 Conozco y tengo claro los protocolos en caso de emergencia.
57 La empresa me brinda oportunidades para ascender a otro
puesto de trabajo.
58 Me siento motivado y me gusta el trabajo que desarrollo.
59 Existen constantes supervisiones en bien de mi trabajo.
60 Mantengo una buena comunicacin con mi copiloto y/o
cobrador.
61 El tiempo de mi trabajo es compensado con lo que gano.
62 La empresa nos facilita con equipos de proteccin individual
necesarios para el trabajo.
63 Los pasajeros no han tenido quejas de mi funcin como chofer.
64 Me agrada recibir supervisin constante.
65 Me siento bien cuando resuelvo un conflicto entre mis
compaeros de trabajo.
66 Mi jefe me orienta adecuadamente en mis actividades diarias
66
HOJA DE CRITERIO DE JUECES
ESCALA DE SATISFACCION LABORAL - SCEJIN
Nombre del Juez: ________________________________________
Especialidad: ______________________________________________
Centro De Labores: __________________________________________
INTRUCCIONES:
A continuacin encontrar una tabla que contiene una serie de tems derivados de dos
dimensiones de nuestro variable estudio. Lea cuidadosamente y, de acuerdo al criterio
referente a la validez de contenido, marque con una X en el en el recuadro con el
valor que mejor identifique la relacin del tem con la dimensin y variable de estudio.
VALOR 1 2 3
CRITERIO NO ES ESENCIAL
UTIL PERO NO
ESENCIAL
ESENCIAL
DIMENSIONES INDICADORES
ITEM 1 2 3
Factor Higiene
Poltica de la
empresa
MaganagerHelp.
Son actitudes
generales dela
organizacin en su
conjunto con
respecto a la
administracin en
su conjunto con
respecto a la
administracin de
sus recursos
humano
1. Es accesible obtener el reglamento
interno de la empresa.
2. La empresa me pide trabajar ms
horas laborales de las que me
corresponden.
3. La misin y visin de la empresa
estn bien establecidos.
4. Mis funciones y responsabilidades
estn bien definidas.
67
Relaciones
Interpersonales
MaganagerHelp.
Relacin del
trabajador con sus
compaeros, con
sus supervisores,
con sus
subordinado, etc.
5. Me llevo bien con mis compaeros de
trabajo.
6. Siento que existe una adecuada
comunicacin con mis compaeros.
7. Me causa malestar la compaa de
ciertos compaeros.
8. Compartimos momentos gratos con
mis compaeros en ciertos
momentos.
9. Existe confianza para ponernos de
acuerdo en las tareas diarias con mis
compaeros.
Condiciones de
trabajo
MaganagerHelp.
Aquellas desde el
punto de vista
fisiolgico. Si hay
mala direccin,
iluminacin.
10. Cuento con la luz y ventilacin
adecuada en mi unidad de
transporte.
11. La empresa presenta una
infraestructura adecuada para el
desarrollo del trabajo.
12. La unidad de transporte que usamos
los conductores se encuentran en
ptimas condiciones.
13. Me siento cmodo con los ambientes
de la empresa.
14. La unidad de transporte que
conduzco se encuentra en buenas
condiciones y libre de riesgos.
Sueldo
MaganagerHelp.
Puede llegar a ser
motivante si est
relacionado con la
productividad (a
destajo).
15. El trabajo que realizo es bien
remunerado.
16. Obtengo un incentivo econmico por
mi buen desempeo laboral.
17. Las condiciones salariales son buenas.
18. El sueldo que recibo no compensa las
horas y esfuerzo que pongo al
trabajo.
19. No he recibido aumentos de sueldo a
pesar que estoy ms de 5 aos.
68
20. Por lo poco que recibo me es difcil
hacer mi trabajo con ms motivacin.
21. El tiempo de mi trabajo es
compensado con lo que gano.
Seguridad
MaganagerHelp.
Tener un trabajo
estable, normas
claras de actuacin
22. Las herramientas de mi unidad de
transporte son seguras.
23. Las unidades de transporte cuentan
con un botiqun de primeros auxilios.
24. En caso de accidentes, la empresa se
preocupa de manera inmediata por
mi seguridad y salud.
25. Las unidades de transporte tienen
seguro obligatorio contra accidentes
de trnsito (SOAT).
26. La empresa en la que trabajo me
brinda seguros de vida.
27. Conozco y tengo claro los protocolos
en caso de emergencia.
28. La empresa nos facilita con equipos
de proteccin individual necesarios
para el trabajo.
Factor
motivacional
Normas de ascenso
y calificacin
MaganagerHelp. El
sistema debe ser
justo. Debe existir
un manual de
calificaciones que
sea conocido por
todo el personal.
29. Recibo un pago justo de acuerdo a mi
nivel de experiencia y capacitacin
laboral.
30. La empresa brinda un seguro de vida
y de salud en relacin a los aos de
trabajo en la empresa.
31. Existen ciertas consideraciones de
rango y/o nivel en relacin al tiempo
de servicio laboral.
32. Conozco el manual de calificaciones
de la empresa para los ascensos.
33. Percibo ascensos de rangos o niveles
en trminos de padrinazgo o
envarados.
34. La empresa me brinda oportunidades
para ascender a otro puesto de
trabajo.
69
Logro del Personal
MaganagerHelp. Se
debe propiciar que
las personas se
sientan satisfechas
con lo que han
logrado.
35. Siento que mi trabajo no es
reconocido.
36. Siento que he recibido beneficios
acordes al trabajo que realizo.
37. Me siento a gusto de los logros que
he obtenido en mi trabajo.
38. Mis jefes me han felicitado por los
logros que he obtenido en mi trabajo.
39. La mayora de mis metas han sido
logradas desde que comenc a
trabajar en esta empresa.
40. Me siento motivado y me gusta el
trabajo que desarrollo.
41. Los pasajeros no han tenido quejas
de mi funcin como chofer.
42. Me siento bien cuando resuelvo un
conflicto entre mis compaeros de
trabajo.
Responsabilidad
MaganagerHelp.
Debe procurarse
dar la posibilidad a
cada empleado de
asumir mayores
responsabilidades.
43. Soy puntual en mi trabajo.
44. Trato de evitar accidentes que
afecten mi unidad de trabajo.
45. Me mantengo alerta cuando hay
alguna situacin grave que atender
entre los pasajeros que transporto.
46. Siempre mantengo informado al
gerente de la empresa acerca de los
viajes.
47. Ante accidentes busco formas de
solucin en beneficio de los pasajeros
y a la unidad que conduzco.
Estructura
administrativa
MaganagerHelp.
Cuando el grado de
fragmentacin es
muy grande, se
48. Siento que el horario de mi trabajo es
agotador.
49. La empresa cuenta con oficinas
adecuadas en relacin a los cargos.
70
complican las
comunicaciones. Si
hay muchos niveles
se complica la
comunicacin y la
coordinacin dentro
de la organizacin.
50. Existe una buena administracin en
relacin a recursos de la empresa.
51. Existe facilidad en la empresa para
poder acceder a algn trmite
documentario.
52. Me siento a gusto en esta empresa
por su prestigio que cuenta.
Supervisin
MaganagerHelp. La
persona que tiene
la autoridad formal
debe estar
capacitada para
conducir a su
personal, es decir,
para orientarlo y
capacitarlo.
53. Mi jefe muestra disposicin cuando
necesito ayuda para realizar una
determinada labor.
54. Recibo informacin de cmo
desempeo mi trabajo.
55. Existe un manual que debo estar al
tanto ante las supervisiones que se
mantenga.
56. Mi supervisor me expresa mis
dificultades en trminos
constructivos.
57. Mis supervisores cuentan con un
nivel de preparacin adecuada.
58. Existen constantes supervisiones en
bien de mi trabajo.
59. Me agrada recibir supervisin
constante.
60. Mi jefe me orienta adecuadamente
en mis actividades diarias.
Comunicacin
MaganagerHelp. Si
la comunicacin no
es buena surgen los
rumores que
enrarecen el
ambiente (cuanta
menos
comunicacin
mayor rumor).
61. La comunicacin con mis compaeros
de trabajo es buena.
62. Me es fcil expresar mis opiniones en
el grupo de trabajo.
63. Existe una buena comunicacin con
mi jefe.
64. Me mantengo informado de la
cantidad de pasajeros que transporto
y en qu condiciones se encuentran.
65. Me muestro asequible a cualquier
queja o comentario por parte de los
pasajeros.
71
66. Mantengo una buena comunicacin
con mi copiloto y/o cobrador.
OBSERVACIONES:
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
___________________________
SUGERENCIAS:
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
___________________________
FIRMA DEL JUEZ
Trujillo, ____ de ______________del 20_____
Tabla 1. Distribucin de la frecuencia segn R1: Es accesible obtener el reglamento interno de
la empresa.
72
En la tabla 1, se observa que el 48% de los sujetos de la muestra adopta una posicin De
Acuerdo frente al Reactivo 1.
Grafico 1. Distribucin porcentual de los sujetos segn su posicin ante el Reactivo 1.
tem 1
Frecuencia Porcentaje
1 6 6,0
2 4 4,0
3 48 48,0
4 42 42,0
Total 100 100,0
73
Tabla 1. Distribucin de la frecuencia segn R2: Me llevo bien con mis compaeros de trabajo.
En la tabla 2, se observa que el 59% de los sujetos de la muestra adopta una posicin De
Acuerdo frente al Reactivo 2.
Grafico 2. Distribucin porcentual de los sujetos segn su posicin ante el Reactivo 2.
item 2
Frecuencia Porcentaje
1 6 6,0
2 15 15,0
3 59 59,0
4 20 20,0
Total 100 100,0