UNIDAD ADISTANCIA TUNGURAHUA

PCEI

BACHILLERATO EN CONTABILIDAD Y ADMINISTRACION

TEMA: INCIDENCIA DE LA ADMINISTRACIN DEL TALENTO HUMANO DE

UNA EMPRESA DE SERVICIOS

AUTOR: SARABIA GUEVARA PAMELA SENAIDA

ASESORA: Lcda. ALICIA BUENAO

BAOS DE AGUA SANTA ECUADOR

2014

DEDICATORIA

Este proyecto dedico a las personas que siempre estuvieron a mi lado

apoyndome a realizar todos mis sueos y metas por las cuales me he
propuesto a realizarlas en el marco de mi vida, tambin dedico a Dios por
bendecirme y darme sabidura para hacer lo correcto y no decaer en los vicios
del mundo contemporneo y a mis licenciados que me han ayudado y me han
encaminado en lo correcto ensendome sus experiencias y sabidura para un
mejor porvenir. Dedico tambin a mis padres que han sido un gran ejemplo
transcendental

para forjarme y ayudarme a graduarme en una rama tan

importante e interesante que es la contabilidad y administracin empresarial,

espero que las personas nombradas anteriormente Dios les bendigan siempre
y sigan adelante.

AGRADECIMIENTO
proyecto es el resultado del esfuerzo conjunto de todos los que formamos el
grupo de trabajo , quienes a lo largo de este tiempo hemos puesto aprueba
nuestra

capacidades y

conocimientos en el

desarrollo de este

nuevo

proyecto el cual ha finalizado llenando todas nuestras expectativas. Por esto

agradezco a nuestras asesoras. A nuestros padres quienes a lo largo de
toda mi vida han apoyado y motivo nuestra formacin acadmica, creyendo
en

nosotros en todo momento y no dudaron de nuestras habilidades . A

nuestros profesores a quienes les debo

gran parte de los conocimientos,

gracias a su paciencia y enseanza y finalmente un eterno agradecimiento a

este prestigio colegio

la cual

abri abre

sus

puertas a jvenes

como

nosotros , preparndonos para un futuro competitivo y formndonos como

personas de bien

INDICE GENERAL

INTRODUCCION

El proyecto est basado en administracin del talento humano en las empresa

de servicio .por este motivo en el primer captulo hablaremos sobre los rasgos
histricos ,concepto objetivos importancia su capital y humano como un
intelectual y el tipo de administracin que prestan en el segundo captulo
hablaremos sobre el reclutamiento ,eleccin diseo de puestos de cada uno de
los empleados .en el tercer captulo hablaremos sobre la evaluacin del
desempeo la administracin correcta de los recursos humanos ,desarrollo y
capacidad del personal y finalmente concluiremos con un organigrama funciona
l de la empresa de servicio.

JUSTIFICACION

El presente trabajo de investigacin se justifica en la aplicacin de los

conocimientos adquiridos en la asignatura de Contabilidad y Administracin de
Empresas, en una empresa real, llegando al estudio de aspectos bsicos de la
calidad y como esta incide en los resultados de la organizacin. Aunque no es
requisito indispensable para llevar a cabo este proyecto, es conveniente que
quien tenga inters en montar un negocio de estas caractersticas tenga
formacin y conocimientos en el mundo del talento humano, manera desarrollo
de las actividades que se lleven a cabo por la empresa, funcin del servicio
para el que estn encomendados.Planificar, organizar, dirigir y controlar la
gestin administrativa, tcnica, sus distintas modalidades, y someterlas
aconsideracin del Directorio para su aprobacin; Suscribir los contratos que le
correspondan, de conformidad con la Ley Orgnica del SistemaNacional de
Contratacin Pblica y normas internas correspondientes; los contratos de
operacin, permisos de operacin.
Administracin: es tambin un proceso que consiste en dirigir los esfuerzos de
las personas, motivarlas controlar sus acciones y modificar su comportamiento
para atender las necesidades de la organizacin.
Capital humano: se refiere a los talentos, competencias, y habilidades de una
persona
Capital externo: comprende la estructura externa la organizacin, es decir ,las
relaciones son clientes y proveedores
Capital interno: comprende la estructura interna de la organizacin conceptos
modelos administrativos de cmputo
Innovacin: es la capacidad que tiene una organizacin para proporcionar
productos y servicio creativos e innovadores.

PROCEDIEMIENTO
MATERIALES:

1.

CAMARA FOTOGRAFICA: cmara de fotos es un dispositivo utilizado

para capturar imgenes o fotografas

2.

LAPTOP: Una computadora porttil u ordenador porttil

3.

PROGRAMA DE CONTABILIDAD: Un programa informtico es un

conjunto de instrucciones que una vez ejecutadas realizarn una o varias

tareas en una computadora.
4.

CALCULADORA: es un dispositivo que se utiliza para realizar clculos

aritmticos
5.

IMPRESORA: es un dispositivo perifrico del ordenador que permite

producir una gama permanente de textos o grficos de documentos

almacenados en un formato electrnico
6.

CUADERNILLO: Es un libro de pequeo o gran tamao que se utiliza

para tomar notas, dibujar, escribir, hacer tareas o aadir apuntes.

7.

HOJAS: Materiales utilizado para realizar cualquier tipo de documentos

8.

ARCHIVADORES: Carpetas utilizadas para poder archivar cualquier tipo

de documentos.

USO PASO A PASO

1. CAMARA FOTOGRAFICA: Utilizaremos para poder tomar fotos de cada
una de las instalaciones de la empresa y personal.
2. LAPTOP: Realizaremos el plan de cuentas propuesto por la empresa para
la fiabilidad de las misma.
3. PROGRAMA DE CONTABILIDAD: Ingresaremos los datos recopilados en
el departamento de contabilidad.
4. CALCULADORA: Realizaremos las operaciones matemticas requeridas
para el efecto de fiabilidad
5. IMPRESORA: Imprimiremos las hojas que nos sean necesarias para la
realizacin del proyecto de confiabilidad y fiabilidad
6. CUADERNILLO.- Escribiremos notas o investigaciones realizadas.
7. HOJAS: Necesarias para impresiones para futuras activaciones.
8. ARCHIVADORES: Utilizaremos para poder archivar todo el balance
general de la empresa en cuanto sea aprobado por consejo.

CAPITULO I

PROCEDIMIENTO ORGANIZACIONAL

INCIDENCIA DE LA ADMINISTRACION DE TALENTO HUMANO EN UNA

EMPRESA DE SERVICIO

RASGOS HISTORICOS DEL AREA DEL TALENTO HUMANO

El Talento Humano es una especialidad que surgi debido al crecimiento y la

complejidad de las tareas organizacionales. Sus orgenes se remontan a los
comienzos del siglo XX, como consecuencia del fuerte impacto de la Revolucin
Industrial.

Como si las personas y las organizaciones, a pesar de su estrecha interrelacin,

vivieran separadas, con la frontera cerrada, las trincheras abiertas y la necesidad
de un interlocutor ajeno a ambas para entenderse o, al Era menos, para red8cir
sus diferencias.

Con el paso del tiempo de Relaciones Industriales cambio por completo.

Alrededor de la dcada de 1950 se le llamo Administracin del Personal. Ya no se
trataba solo de mediar en las desavenencias y aminorar los conflictos, sino, sobre
todo, de administrar a las personas de acuerdo con la legislacin laboral vigente.

Se consider a las personas como los recursos fundamentales para el xito

organizacional, y como el nico capital vivo e inteligente de que disponen las
organizaciones para enfrentar los retos.

As, a partir de la dcada 1970 surgi el concepto d4e Talento Humano. Sin
embargo, con las nuevas caractersticas del tercer milenio (globalizacin de la
economa, fuerte competitividad en el mundo delos negocios, cambios rpidos e
imprevisibles y dinamismo del ambiente).

Eso implica tratarlas como agentes activos y proactivos, dotados de inteligencia y

creatividad, de iniciativa y decisin, de habilidades y inteligencia y creatividad, de
iniciativa y decisin, de habilidades y competencia y no solo de capacidades
manuales, fsicas o artesanales. Los individuos no son recursos que la
organizacin consume y utiliza, que genera cotos. Al contrario, constituyen
poderoso activo que impulsa la creatividad organizacional, de la misma manera
que lo hacen el mercado la tecnologa. As, nos parece mejor hablar de la
administracin con las personas como socios, y no como meros recursos pasivos
y obedientes.

1.2.-CONCEPTO

Las personas son elementos vivos, impulsores de la organizacin son capaces de

dotarla de la inteligencia, talento y aprendizaje indispensables para su constante
renovacin y competitividad en u mundo repleto de cambios y desafos.

Las personas poseen un increble don de crecimiento y desarrollo personal, y por

tanto deben verse como fuente de impulso propio y no como agentes inherentes o
estticos.

1.3.- IMPORTANCIA ELTALENTO HUMANO

Es de vital importancia debida de que esta depende la evolucin y competitividad

de una empresa, y por medio de la capacitacin se rompe paradigmas para el
logro continuo y un aprendizaje participativo.

Por lo que se destaca un conjunto de competencias profesionales y psicolgicas

como son:

. Anlisis critico

. Capacidad reflexiva

. Conocimiento tcnico

. Capacidad de adaptacin

. Capacidad de trabajo en equipo o cooperativo

. Capacidad organizativa

. Competencia en reas de gestin administrativa

. Gestin Comunicativa

. Equilibrio Emocional

. Liderazgo

. Visin Compartida entre otras

. Empata Y Orientacin de Resultados

1.4.- OBJETIVOS DEL TALENTO HUMANO

El objetivo es alcanzar las metas y estrategias previstas para el crecimiento de la

empresa, motivando a los trabajadores para que alcancen sus objetivos
personales en medida de desarrollar mantener la calidad de vida en el trabajo.

Los objetivos fundamentales del

talento

humano

son

cuatro: sociales,

corporativos, funcionales y personales.

1.4.1.- Los objetivos sociales: Tratar al personal bajo ciertos principios ticos y
socialmente responsables es decir no usar polticas discriminatorias por razones
de sexo, raza, religin, grupo cultural u otros.

1.4.2.- Los objetivos corporativos: reconocer que su actividad no es un fin en s

mismo es solo un instrumento para que la organizacin alcance sus objetivos y
metas.

1.4.3.-Los objetivos funcionales: Mantener la contribucin de los recursos

humanos en un nivel adecuado para las necesidades de la organizacin.

1.4.4.- Objetivos personales: La administracin de personal es un poderoso

medio para permitir a cada integrante lograr sus objetivos

personales en la

medida a cada integrante lograr sus objetivos personales en la medida que son
compatibles y coincidan con los de la organizacin.

De este objetivo general se desprende varios objetivos especficos tale como:

. Proporcionar competitividad a la organizacin.

. Permitir el auto realizacin y La satisfaccin de los empleados en el trabajo.

. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.

. Administrar el cambio.

Establecer

polticas

ticas

desarrollar

comportamientos

socialmente

responsables.

2.CAPITAL HUMANO Y CAPITAL INTELECTUAL

2.1 Completo

Hoy las organizaciones que tienen xito son extremadamente agiles e

innovadores, y por esta razn no dependen de su tamao. En otras palabras, el
que una organizacin hoy en da sea grande no significa que tenga xito. Existen
organizaciones pequeas que logran un xito enorme y son ms rentables que
organizaciones ms grandes. A qu se debe? No es nada ms que la:

Innovacin.- Es la capacidad que tiene una organizacin al proporcionar

productos y servicios creativos e innovadores que transforman a los que ya sean
obsoletos e intiles, conquistando clientes y consumidores.

2.2 Importancia de las diferencias individuales:

Antes el rea de TH se caracterizaba por definir polticas en que las personas

recibieran un trato genrico y estandarizado. Las tcnicas de TH consideraban
homogneas a todas las personas. Hoy en da, cada vez se toman ms en cuenta

lasos particularidades: la administracin de Talento Humano hace hincapi en las

diferencias individuales y en la diversidad en las organizaciones. La razn es
sencilla: cuando mayor es la diferencia entre las personas, tanto mayor su
potencial de creatividad e innovacin.

2.3 La compleja naturaleza humana

En funcin de la teora de campo y la teora de la disonancia cognitiva surgen tres

enfoques para estudiar la conducta:

1.-La persona como ser Transaccional, que no solo recibe insumos del ambiente y
reacciona ante ellos sino que tambin asume una posicin proactiva, al
anticiparse y muchas veces provocar modificaciones en su entorno.

2.- La persona con un comportamiento dirigido hacia un objetivo, es decir, la

persona es capaz de tener objetivos o aspiraciones y esforzarse para alcanzarlos.

3.-La persona como modelo de sistema abierto, dirigido a objetivos,

interdependientes con el medio fsico y social y con una participacin activa en
transacciones con este medio en la medida en que se persigue sus objetivos.

Esto exige que la persona desarrolle capacidades mentales ( pensar, decir,

etc)Y que adquiera informacin y creencias que le permitan conocer a los
individuos y a las cosas en su ambiente, as como enfrentarse a ellos. Es
importante conocer las percepciones de las personas y como elaborar una
especie de sistemas de filtros mediante los cuales conciben su realidad
ambiental.

CAPITULO II

4. RECLUTAMIENTOPERSONAL

Las personas y las organizaciones conviven en un interminable proceso

dialectico; se entrelazan en un continuo e interactivo proceso de atraccin. De la
misma manera como los individuos atraen y seleccionan a las organizaciones,
informndose y formndose opiniones acerca de ellos para decidir si los aceptan
o no.

4.1.- El proceso de Reclutamiento

Como el reclutamiento es una funcin de staff (ayuda, apoyo y bastn), sus

medidas dependen de una decisin de lnea, que se oficializa con una especie de
orden de servicio.

Se trata de un documento que llena y firma la persona responsable de cubrir

alguna vacante en su departamento o diversin .Los elementos del documento

4.2.1.2 Desventajas del reclutamiento interno

Sin embargo, el reclutamiento interno presenta algunas desventajas: -Exige que

los nuevos empleados tengan cierto potencial de desarrollo para ascender a un
nivel superior al del puesto al que ingresan, adems de motivacin suficiente para

llegar ah.

-Puede generar conflicto de interesas, pues, al ofrecer la oportunidad de

crecimiento, crea una aptitud negativa en los empleados que no son
contemplados.

- Cuando se realiza continuamente, lleva a los empleados a limitarse cada vez

ms a las polticas y estrategias de la organizacin.

puede hacer

en trminos globales en toda la organizacin.

4.2.2.-El reclutamiento externo.- se dirige a candidatos, o potenciales,

disponibles o empleados en otras empresas; su consecuencia es una entrada de
talento humano.

4.2..2.1.- Las tcnicas de reclutamiento externo

Citadas son los mtodos por medio de los cuales la organizacin divulga la
existencia de una oportunidad de trabajo en las fuentes de TH ms pertinentes.
Se le denomina medios de reclutamiento porque son sobre todo comunicacin.

4.2.2.2.- Ventajas del reclutamiento externo

El reclutamiento externo ofrece las ventajas siguientes:

sangre y experiencia fresca a la organizacin.
enriquece los recursos humanos de la organizacin.

Lleva
Renueva y
Aprovecha las

inversiones en capacitacin y desarrollo de personal de otras empresas o de los

mismos candidatos

4.2.2.3.- Desventajas del reclutamiento externo

De igual forma, el reclutamiento externo presente algunas desventajas:

-Por lo general es ms tardado que el reclutamiento interno

4.2.3.RECLUTAMIENTO MIXTO

En la prctica, las empresas no hacen solo reclutamiento interno o solo

reclutamiento externo, ambos se completamente.

El reclutamiento mixto se aborda con tres procesos:

a) Al principio reclutamiento externo seguido de reclutamiento interno en caso

de que el primero no de resultado deseados la empresa se interesa ms en
la entrada de talento humano que su trasformacin.
b) Al principio reclutamiento interno seguido de reclutamiento externo en caso
de no obtenerlos resultados deseados .Lampreada prioridad a

sus

empleados en la disputa de las oportunidades existentes.

c) Reclutamiento externo e interno simultneos
5. SELECCIN PERSONAL
La seleccin de personal

forma parte del proceso de provisin de talento

humano, y es el paso que sigue al reclutamiento. El reclutamiento y a la

seleccin de talento humano debe considerarse

dos fase de un mismo

proceso: el ingreso de talento humano a la organizacin.

5.1 La seleccin como proceso de comparacin
La seleccin es un proceso de comparacin entre dos variedades: por un
lado, los criterios de la organizacin (como los requisitos del puesto por
ocupar o las competencias individuales necesarias para la orden),y por el
otro, el perfil de los candidatos que se presentan .La primera variable la
proporciona la descripcin y el anlisis del puesto o de las habilidades
requeridas y la segunda de obtiene por la aplicacin de las tcnicas de
seleccin.

5.2 La seleccin como proceso de decisin

Una vez comparados los requisitos del puesto y los candidatos, puede ocurrir
que algunos candidatos tengan requisitos aproximados y quieran proponerse
al departamento que solicito la ocupacin del puesto al departamento que
solicito la ocupacin del puesto. El rgano de seleccin (staff ) no puede
imponer al departamento solicitante que acepte a los candidatos aprobados
en el proceso de comparacin.
6.1.- CONCEPTO
Disear un puesto significa establecer cuatro condiciones fundamentales:
1. El conjunto de tareas u obligaciones que desempea el ocupante
( contenido del puesto )
2. Cmo efectuar ese conjunto de tareas u obligaciones ( mtodos y
procedimientos de trabajo )
3. A quin reporta el ocupante del puesto ( responsabilidad )
4. A quin supervisa o dirige el, ocupante del puesto (autoridad), es decir,
relacin con sus subordinados.
6.2 Anlisis de puesto
Una vez hecha la descripcin, sigue el anlisis de puestos. En otras
palabras, ya identificado el contenido (aspectos intrnsecos), se analiza el
puesto en relacin con los requisitos que impone a su ocupante (aspectos
extrnsecos). Aunque guardan una estrecha relacion con los propsitos y
procesos de obtencin de informacin, la descripcin y el anlisis de
puestos son dos tcnicas muy distintas.

CAPITULO III

7. EVALUACION DE DESEMPEO
7.1 La responsabilidad de la evaluacin del desempeo.
De acuerdo con la poltica de RH que adopte la organizacin, la
responsabilidad de la evaluacin del desempeo se atribuye al gerente, al
gerente, al propio individuo, al individuo y a su gerente, al equipo de
trabajo, al rea encargada de la administracin de Recursos Humanos o a
una comisin de evaluacin del desempeo. Cada una de estas seis
opciones implica una filosofa de accin.
7.1.1 Gerente.- Asume la responsabilidad del desempeo y la evaluacin
de subordinados. El propio gerente o el supervisor evalan el desempeo
del personal con asesora del rea encargada de administrar a las
personas.
Como el gerente no cuenta con conocimientos especializados para
proyectar, mantener y desarrollar un plan sistemtico de evaluacin, el
rea encargada de la administracin de las personas desempea una
funcin de staff y se encarga de instituir, dar seguimiento y controlar el
sistema.
7.1.2 El individuo y el gerente.- Las organizaciones adaptan a un
esquema, avanzado y dinmico, de la administracin del desempeo.
Ahora la administracin por Objetivos (APO) es esencial democrtica,
participativa, incluyente y muy motivadora. Con esta nueva APO la
evaluacin del desempeo se orienta por los siguientes caminos:
1.- Formulacin de objetivos mediante consenso.
2.- Compromiso personal para alcanzar los objetivos formulados de comn
acuerdo.
3.- Acuerdo y negociacin con el gerente respecto de la asignacin de los
recursos y de los medios necesarios para alcanzarlos objetivos.
4.- Desempeo.
5.- Medicin constante de los resultados y comparacin con los objetivos.
6.- Realimentacin intensa y contina evaluacin continua.
7.2 Objetivos de la evaluacin del desempeo

La evaluacin del desempeo ha dado lugar a innumerables

demostraciones en favor y a otras sin duda en contra. Con el supuesto de
que la seleccin RH es una especie de inspeccin de calidad en la
recepcin de la materia prima, habr quien diga que la evaluacin del
desempeo en una especie de inspeccin de calidad en lnea de montaje.
7.3 Beneficios de la evaluacin del desempeo
Cuando se plantea, coordina y desarrolla bien genera beneficios de corto,
mediano y largos plazos. Los principales beneficiarios son:
1.- El individuo
2.-El gerente
3.- La organizacin
4.- La comunidad

7.4 Mtodos tradicionales de evaluacin del desempeo

Estos mtodos varan de una organizacin a otra, porque cada una tiende
a construir su propio sistema para evaluar el desempeo de las personas,
conforme el nivel jerrquico y las reas de adscripcin del personal.
Los mtodos principales son:
1.- Mtodo de escalas graficas
2.- Mtodos de eleccin forzada.
3.-Metodo de investigacin de campo.
4.- Mtodo mixto.
7.5.1 Nuevas tendencias en la evaluacin del desempeo
La era de la informacin trajo dinamismo, cambio y competitividad. En ese
contexto, la supervivencia de las organizaciones depende de lograr la
excelencia sustentable. La excelencia es la base de la rentabilidad. Una de
sus consecuencias fue la reduccin de los niveles jerrquicos debida a las
prcticas

del

adelgazamiento,

downsizing,

notablemente la distancia entre jefes y subordinados.

7.5.1 Factores de evaluacin del desempeo:

la

cual

disminuyo

1.- Tienes estudios suficientes para desempear el puesto?

2.- Acostumbras estar alegre y sonriente?
3.- Tiene experiencia en las actividades que realiza?
4.- Se opone a los cambios y no le interesan las ideas nuevas?
5.- Desarrolla un trabajo complejo y presta atencin las instrucciones
recibidas?
6- Manifiesta inters por aprender cosas nuevas?
7- Puedes planear, ejecutar y controlar el solo las tareas?
8- Su aspecto en general, es bueno y agradable frente a los controles
9-Exhibe concentracin mental en su actividades
10-Presta atencin a las condiciones de trabajo
principalmente
orden?
11-Se cuida durante su trabajo y hacerlo mismo con sus compaeros?
12.- Si tuviera mas conocimiento de los trabajos, podran rendir ms
13.- observa con cuidado el desempeo de las maquinas con que
trabaja?

OBJETIVOS

OBJETIVOS GENERALES:

1.1.- OBJETIVOS DEL TALENTO HUMANO

El objetivo es alcanzar las metas y estrategias previstas para el crecimiento dela

empresa, motivando a los trabajadores para que alcancen sus objetivos
personales en medida de desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.

Los objetivos fundamentales del talento son cuatro: sociales, corporativos

funcionales y personales.

1.2.- OBJETIVOS SOCIALES: Tratar al personal bajo cierto principio tico y

socialmente responsables es decir no usar polticas discriminatorias por razones

de sexo, raza, religin, grupo cultural u otros.

1.3.-LOS OBJETIVOS CORPORATIVOS: Reconoce que su actividad no es un fin

en s mismo es solo un instrumento para que la organizacin alcance sus
objetivos y metas.

1.4.- Los objetivos funcionales: Mantener la contribucin de los recursos

humanos en un nivel adecuado para las necesidades de la organizacin.

1.5.- OBJETIVOS PERSONALES: La administracin de personal es un poderoso

para permitir a cada integrante lograr sus objetivos personales en la medida que
son compatibles y coinciden con los de la organizacin.

2.1 OBJETIVOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEO

La evaluacin del desempeo ha dado lugar a innumerables demostraciones en

favor y a otras sin duda en contra. Con el supuesto de que la seleccin de RH es
una especie de inspeccin de calidad en la recepcin de la materia prima, habr
quien diga que la evaluacin del desempeo es una especie de inspeccin de
calidad en lneas de montaje.

CONCLUSIONES Y RECOMENDASIONES

CONCLUSIONES
1) La empresa cuenta con una administracin eficaz y eficiente.
2) Que la atencin que brinda al publica en general es muy agradable y
respetuosa.
3) Sus reas de trabajo no soy muy grande.
4) La empresa es reconocidas por su eficiencia y su forma de trabajo ya
que es correcta e inmediata en cualquier momento.

RECOMENDASIONES

1) Que la empresa siga con su administracin como se lo ha llegado hasta

ahora.
2) La empresa debe ampliar sus reas de trabajo para incrementar clientela
y ofrecer mejor atencin al pblico.
3) Que la empresa contine

con su funcionamiento correcto para que en

aos posteriores sigan guindando informacin al pblico sobre todo lo

que ellos deseen informase.

AGRADECIMIENTO

proyecto es el resultado del esfuerzo conjunto de todos los que formamos el

grupo de trabajo , quienes a lo largo de este tiempo hemos puesto aprueba
nuestra capacidades y conocimientos en el desarrollo de este nuevo proyecto
el cual ha finalizado llenando todas nuestras expectativas. Por esto agradezco
a nuestras asesoras. A nuestros padres quienes a lo largo de toda mi vida
han apoyado y motivo nuestra formacin acadmica, creyendo en nosotros en
todo momento y no dudaron de nuestras habilidades . A nuestros profesores a
quienes les debo gran parte de los conocimientos, gracias a su paciencia y
enseanza y finalmente un eterno agradecimiento a este prestigio colegio la
cual abri abre sus puertas a jvenes como nosotros , preparndonos para un

futuro competitivo y formndonos

como personas de bien

INDICE GENERAL
PORTADA
DEDICATORIA..
AGRADECIMIENTO.v
INDICE
GENERAL.1
INTRODUCCION2
OBJETIVOS
GENERALES..3
OBJETIVOS
ESPECIFICOS4
JUSTIFICACION

LEGAL...5
CAPITULO I.6
1. PLANTEAMIENTO Y FORMULACION DEL
PROBLEMA..7
1.1
CONCEPTUALIZACION.8
1.2 TERMINOS A EMPLEARSE..9
1.3FORMULACION DELPROBLEMA..........10
1.4 CAUSAS..11
1.5 CONSECUENCIAS12
1.6 JUSTIFICACION DE IMPORTANCIA DEL TEMA13
1.7 HIPOTESIS.14
1.8 METODOLOGIA.15
1.9 PROCEDIMIENTO.16
CAPITULO II
2. MARCO METODOLOGICO.