Comportamiento Organizacional Resumen Nro.

07

Facultad de Ingeniera UPLA E.A.P. Ingeniera de Sistemas y Computacin


MOTIVACION

INTODUCCIN
La motivacin se define usualmente como el proceso por el cual la conducta es energizada y dirigida. A pesar de su
atraccin intuitiva, el concepto de motivacin ha resultado problemtico. Una razn para ello es que la motivacin no
es observable directamente. Es un proceso intuitivo que puede ser inferido solo observando la conducta de las
personas, midiendo los cambios en sus maneras de actuar, o pidindoles que describan sus necesidades y metas.
Aunque existen algunas necesidades fisiolgicas tales como el hambre y la sed- que pueden ser estimuladas a
travs de la privacin, la mayora de las necesidades humanas que han sido propuestas no pueden ser fcilmente
manipuladas de esta manera. El hacer inferencia sobre los motivos para la conducta es difcil porque esta puede
servir a mas de un simple motivo, y el mismo mvil puede estar manifiesto en diferentes clases de conducta. El
suponer motivaciones a partir de los cambios en la actuacin es riesgoso porque la actuacin depende de la
habilidad y percepcin de la persona respecto a los requerimientos del puesto, as como de la motivacin.
A pesar de las dificultades para medir la motivacin, ha probado ser un concepto extremadamente til para el
anlisis de la conducta en las organizaciones.
Objetivos para poder llevarlo a cabo el tema son:
Describir y analizar la influencia de la motivacin en las empresas y organizaciones como clave del xito
para mejorar el ambiente laboral.
Desarrollar y analizar las teoras.
Especificar cules son los beneficios de su influencia.
Y por ltimo describir cmo afecta a las empresas dicha motivacin laboral.

MOTIVACIN (CONCEPTOS GENERALES)
En psicologa y filosofa, motivacin son los estmulos que mueven a la persona a realizar determinadas acciones y
persistir en ellas para su culminacin. Este trmino est relacionado con el de voluntad y el del inters. Las distintas
escuelas de psicologa tienen diversas teoras sobre cmo se origina la motivacin y su efecto en la conducta
observable. Motivacin, en pocas palabras, es la Voluntad para hacer un esfuerzo, por alcanzar las metas de la
organizacin, condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal.
La Motivacin en el trabajo. La palabra motivacin deriva del latn motus, que significa movido, o de motio, que
significa movimiento. La motivacin puede definirse como el sealamiento o nfasis que se descubre en una
persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el impulso
necesario para que ponga en obra ese medio o esa accin, o bien para que deje de hacerlo.
Son las actitudes que dirigen el comportamiento de una persona hacia el trabajo y lo apartan de la recreacin y otras
esferas de la vida. "Es el impulso que inicia, gua y mantiene el comportamiento, hasta alcanzar la meta u objetivo
deseado".

TEORAS RELACIONADAS A LA MOTIVACIN
TEORA DE LAS NECESIDADES:
Se concentra en lo que requieren las personas para llevar vidas gratificantes, en particular con relacin a su trabajo.
El siguiente esquema ilustra la teora motivacional de las necesidades:
Existen diversas teoras de las necesidades, las cuales se citarn en el orden que cremos conveniente para realizar
comparaciones y adjuntar opiniones sobre las mismas.
La jerarqua de las Necesidades de Maslow: Esta es la teora de motivacin por la cual las personas estn
motivadas para satisfacer distintos tipos de necesidades clasificadas con cierto orden jerrquico.
Necesidades Fisiolgicas
Teora de los dos factores de la motivacin: Esta es la teora desarrollada por Frederick Herzberg a finales de los
aos cincuenta, en la cual se dice que tanto la satisfaccin como la insatisfaccin laboral derivan de dos series
diferentes de factores. Por un lado tenemos a los factores higinicos o de insatisfaccin, y por el otro a los
motivantes o satisfactores.
A continuacin realizamos un cuadro con respecto a lo dicho anteriormente, a modo de comparacin con la pirmide
que Maslow describi.
Motivaciones Higinicos
En cuanto a la clasificacin que hace Herzberg indicando a los factores higinicos como no satisfactorios, no
estamos completamente de acuerdo; debido a que consideramos que tanto el salario, como la seguridad logran la
satisfaccin de las necesidades fisiolgicas, (medios necesarios para obtener una digna condicin de vida), que
como bien las sealaba Maslow seran necesidades indispensables para poder adquirir un nivel jerrquico superior.
Teora ERG: Esta es la teora expuesta por Clayton Alderfer. ste estaba de acuerdo con Maslow en cuanto a que la
motivacin de los trabajadores poda calificarse en una jerarqua de necesidades.
Es importante destacar que la teora ERG difiere de la de Maslow en dos puntos:
En un primer punto Alderfer seala que las necesidades tienen tres categoras:
o Existenciales (las mencionadas por Maslow)
o De relacin (relaciones interpersonales)
o De crecimiento (creatividad personal)
En segundo lugar menciona que cuando las necesidades superiores se ven frustradas, las necesidades inferiores
volvern, a pesar de que ya estaban satisfechas.
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Con respecto a esto no coincida con Maslow, puesto que ste opinaba que al satisfacer la necesidad perda su
potencial para motivar una conducta. Adems consideraba que las personas ascendan constantemente por la
jerarqua de las necesidades, en cambio para Alderfer las personas suban y bajaban por la pirmide de las
necesidades, de tiempo en tiempo y de circunstancia en circunstancia.
Teora de las tres necesidades: John W. Atknson propone en su teora que las personas motivadas tienen tres
impulsos:
o La necesidad del Logro
o La necesidad del Poder
o La necesidad de Afiliacin
El equilibrio de estos impulsos vara de una persona a otra. Segn las investigaciones de David C. Mc Clelland la
necesidad de logro tiene cierta relacin con el grado de motivacin que poseen las personas para ejecutar sus
tareas laborales.
La necesidad de aplicacin es aquella en la cual las personas buscan una estrecha asociacin con los dems. La
necesidad de poder se refiere al grado de control que la persona quiere tener sobre su situacin. Esta de alguna
manera guarda relacin con la forma en que las personas manejan tanto el xito como el fracaso. Pueden
encontrarse a veces personas que temen al fracaso y junto con la erosin del poder particular, puede resultar un
motivador de suma importancia.
En cambio, para otras personas, el temor al xito puede ser un factor motivante. Como ejemplo podemos citar el
caso de ciertas celebridades (msicos, actrices o deportistas) que cuando han alcanzado cierto grado de fama y
fortuna se quejan de la intromisin en su vida, la cual disminuye de alguna manera su sensacin de poder o control.
Basndonos en lo ledo podemos decir que cada una de las teoras anteriores muestra la satisfaccin de algunas
necesidades ms importante que las personas han conseguido alcanzar a lo largo del tiempo. En ellas se destacan
adems, que las personas deciden cul es su grado de satisfaccin, comparando de manera consciente sus
necesidades y circunstancias. Tambin refleja la variacin notable de una persona a otra, y en una misma persona,
a travs del tiempo. A modo de ejemplo referido a la actualidad creemos importante destacar a los gerentes de Walt-
Mart que aplican las diferentes teoras de las necesidades.

TEORA DE LA EQUIDAD:
El factor central para la motivacin en el trabajo es la evaluacin individual en cuanto a la equidad y la justicia de la
recompensa recibida. El trmino equidad se define como la porcin que guarda los insumos laborales del individuo y
las recompensas laborales. Segn esta teora las personas estn motivadas cuando experimentan satisfaccin con
lo que reciben de acuerdo con el esfuerzo realizado. Las personas juzgan la equidad de sus recompensas
comparndolas con las recompensas que otros reciben.

TEORA DE LA EXPECTATIVA:
En este caso David Nadler y Edward Lawler dieron cuatro hiptesis sobre la conducta en las organizaciones, en las
cuales se basa el enfoque de las expectativas:
o La conducta es determinada por una combinacin de factores correspondientes a la persona y
factores del ambiente.
o Las personas toman decisiones conscientes sobre su conducta en la organizacin.
o Las personas tienen diferentes necesidades, deseos y metas.
o Las personas optan por una conducta cualquiera con base en sus expectativas que dicha
conducta conducir a un resultado deseado.
stos son base del modelo de las perspectivas, el cual consta de tres componentes:
1. Las expectativas del desempeo-resultado: Las personas esperan ciertas consecuencias de su conducta.
2. Valencia: El resultado de una conducta tiene una valencia o poder para motivar, concreta, que vara de una
persona a otra.
3. Las expectativas del esfuerzo-desempeo: Las expectativas de las personas en cuanto al grado de
dificultad que entraa el buen desempeo afectar las decisiones sobre su conducta. stas eligen el grado
de desempeo que les darn ms posibilidades de obtener un resultado que sea valorado.
Vroom fue otro de los exponentes de esta teora en la cual se reconoce la importancia de diversas necesidades
y motivaciones individuales. Adopta una apariencia ms realista que los enfoques simplistas de Maslow y
Herzberg. Adems concuerda con el concepto de armona entre los objetivos y es coherente con el sistema de
la administracin por objetivos.
Es importante destacar adems, que la fortaleza de esta teora es tambin su debilidad. Al parecer es ms ajustable
a la vida real el supuesto de que las percepciones de valor varan de alguna manera entre un individuo y otro tanto
en diferentes momentos como en diversos lugares. Coincide adems con la idea de que los administradores deben
disear las condiciones ideales para un mejor desempeo. Cabe destacar que a pesar de que la teora expuesta por
Vroom es muy difcil de aplicar en la prctica, es de suma importancia puesto que deja ver que la motivacin es
mucho ms compleja que lo que Maslow y Herzberg suponan en sus enfoques.

TEORA DEL REFORZAMIENTO:
Es la llevada a cabo por el psiclogo B. F. Skinner. En esta se explica que los actos pasados de un individuo
producen variaciones en los actos futuros mediante un proceso cclico que puede expresarse as: A modo de
sntesis puede citarse lo siguiente con respecto a esta teora:
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"Enfoque ante la motivacin que se basa en la ley del efecto, es decir, la idea de que la conducta que tiene
consecuencias positivas suele ser repetida, mientras que la conducta que tiene consecuencias negativas tiende a no
ser repetida."(4)

TEORA DE LAS METAS:
Esta es la teora expuesta por el psiclogo Edwin Locke, en la cual se establece que las personas se imponen metas
con el fin de lograrlas. Para lograr le motivacin de los trabajadores, stos, deben poseer las habilidades necesarias
para llegar a alcanzar sus metas.
Chistopher Early y Christine Shalley describen cuatro fases para establecer metas:
Establecer una norma que se alcanzar.
Evaluar si se puede alcanzar la norma.
Evaluar s la norma se cie a las metas personales.
La norma es aceptada, establecindose as la meta, y la conducta se dirige haca la meta.

MOTIVACIN DE LAS ORGANIZACIONES
Para ayudar a la comprensin de la motivacin, el concepto de necesidades ha sido de gran utilidad. Excepto por
algunas necesidades fisiolgicas, la mayora de las necesidades son influidas por las experiencias previas de las
personas. Consecuentemente, la fuerza relativa de necesidades variadas difiere de persona a personas, debido a la
dificultad para medir la motivacin, los psiclogos no estn totalmente de acuerdo sobre la identidad y la importancia
de las necesidades. Sin embargo, existe algn consenso de que las siguientes seis necesidades son significativas y
tiles para la comprensin de la motivacin en organizaciones de trabajo:
Necesidad de realizacin.
Hacerlo mejor que los competidores.
Alcanzar o rebasar una meta difcil.
Hacer una contribucin nica.
Resolver un problema complejo.
Desempear una asignacin difcil exitosamente.
Desarrollar una mejor manera.
Necesidad de Afiliacin.
Gustar a mucha gente.
Ser aceptado como parte de un grupo o equipo.
Participacin en actividades sociales agradables.
Trabajar con personas amistosas y cooperativas.
Mantener relaciones armoniosas.
Evitar conflictos interpersonales.
Necesidad de Estimacin.
Ser respetado por personas cuya opinin se considere valiosa.
Recibir elogios de compaeros y superiores.
Recibir reconocimiento formal por sus contribuciones.
Tener alto status y visibilidad en una organizacin o comunidad.
Hacer acopio de smbolos y status apropiados.
Ser tratado como una celebridad.
Necesidad de independencia.
Asumir la responsabilidad por la vida propia y el como conducirla.
Estar fuera del control de figuras autoritarias.
Reducir la dependencia de otros respecto a recursos y respaldo.
Trabajar libre de una supervisin estrecha o de restricciones elaboradas.
Ser su propio jefe.
Necesidad de poder.
Influir sobre las personas para cambiar sus actividades o conductas.
Derrotar a un oponente o enemigo.
Estar en posicin de autoridad respecto a otros.
Obtener control sobre la informacin y recursos.
Controlar a personas y actividades.
Necesidad de seguridad.
Tener un empleo seguro.
Disponer de proteccin contra enfermedades e incapacidad.
Evitar condiciones de trabajo peligrosas.
Estar protegido respecto a dao fsico que pueda ser causado por otros.
Estar protegido contra la perdida de ingresos y el desastre econmico.
Evitar tareas o decisiones que impliquen un riesgo de fracaso y culpa constante

MOTIVACION EN LA UNIVERSIDAD
La motivacin se define usualmente como el proceso por el cual la conducta es energizada y dirigida. A pesar de su
atraccin intuitiva, el concepto de motivacin ha resultado problemtico. Una razn para ello es que la motivacin no
es observable directamente. Es un proceso intuitivo que puede ser inferido solo observando la conducta de las
personas, midiendo los cambios en sus maneras de actuar, o pidindoles que describan sus necesidades y metas.
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Aunque existen algunas necesidades fisiolgicas tales como el hambre y la sed- que pueden ser estimuladas a
travs de la privacin, la mayora de las necesidades humanas que han sido propuestas no pueden ser fcilmente
manipuladas de esta manera. El hacer inferencia sobre los motivos para la conducta es difcil porque esta puede
servir a mas de un simple motivo, y el mismo mvil puede estar manifiesto en diferentes clases de conducta. El
suponer motivaciones a partir de los cambios en la actuacin es riesgoso porque la actuacin depende de la
habilidad y percepcin de la persona respecto a los requerimientos del puesto, as como de la motivacin.
A pesar de las dificultades para medir la motivacin, ha probado ser un concepto extremadamente til para el
anlisis de la conducta en las organizaciones.

TEORIA QUE SUSTENTAN EN EL COMPORTAMIENTO DEL SISTEMA ESTUDIANTE:
Teoras de aprendizaje sobre la conducta
La psicologa terica y la aplicada divergen en muchos puntos; pero la principal diferencia reside entre los que
sostiene que las teoras conductuales son la clave para entender la conducta humana, y los que defienden las
teoras psicoanalticas propuestas por Sigmund Freud.
Los tericos conductuales tienden a ser ms prcticos y eclcticos en sus mtodos. Ninguno de los planteamientos
ha generado instrumentos psicolgicos de trabajo que cuentan con aplicaciones de mercadotecnia prctica.
Teoras sobre el estimulo y la respuesta
Este tipo de teora, sostiene que el aprendizaje se produce cuando una persona responde a un estmulo y es
recompensada por dar una respuesta correcta o castigada por dar una respuesta incorrecta. Las primeras teoras de
este tipo de estmulo - respuesta (E-R) fueron propuestas por Pavlov, un cientfico ruso que demostr que era
posible hacer que un perro generara saliva cuando se presentaban en la secuencia adecuada un estmulo
condicionado, como, por ejemplo, carne en polvo, y un estmulo no condicionado, es decir, cualquiera que no
provocara normalmente la respuesta, los psiclogos contemporneos han perfeccionado y modificado
posteriormente las teoras.
En las aplicaciones prcticas de mercadotecnia de esta observacin se aprecian en la publicidad repetitiva, diseada
para reforzar los hbitos de compras.
Teoras sobre el aprendizaje cognoscitivo
Los tericos cognoscitivos opinan que algunos aspectos tales como actitudes, creencias y experiencias pasadas de
las personas, se combinan mentalmente para generar cierto conocimiento de una situacin. Segn los
cognoscitivitas, el cerebro o el sistema nervioso central es el elemento dominante. En la mayora de los casos, las
teoras cognoscitivas del aprendizaje rechazan las teoras defendidas por los conductualistas de estmulos de
estmulos y respuestas de estmulos y respuestas estrictos, tildndolas de demasiado mecnicas.
Por otro lado los conductualistas rechazan el "mentalismo" de las cosas cognoscitivas. Insisten en que la conducta
es visible y mensurable, y consideran que su teora es el planteamiento prctico para estudiar la psicologa.
Ejemplo: Las actitudes del consumidor influyen en la conducta de compra, punto en que la teora cognoscitiva entra
en accin. Aunque un conductualista buscara relaciones de estmulo y respuesta en la situacin de compras, el
cognoscitivita atribuir la conducta de compra al uso de la experiencia pasada y a un conjunto de actitudes
especficas. Las actitudes firmemente sostenidas tienden a evitar que las personas presten atencin a estmulos
conflictivos. En una situacin de mercadotecnia, tales estmulos son los esfuerzos de publicidad y ventas de los
competidores.
Ordinariamente se requiere una publicidad de ventas muy persuasiva para cambiar la actitud de una persona con
respecto a un producto o servicio que haya proporcionado satisfaccin previa. Por ejemplo es muy difcil cambiar la
preferencia por marcas de productos alimenticios. No se producirn cambios en las preferencias de marcas, sino
hasta despus que los clientes potenciales hayan probado otros productos, por lo cual los comerciantes de artculos
alimenticios trabajan arduamente para inducir a los clientes potenciales a que prueben otros productos. Las tcnicas
de reducir precios y dar cupones de descuentos han sido eficaces, pero una vez que el cliente potencial adquiere un
producto competitivo, debe ser mejor que el que haba estado utilizando o de lo contrario, no se registrar un cambio
duradero en la conducta de compra.
Teora Gestalt del aprendizaje
Esta teora se basa en la percepcin, la experiencia y una orientacin haca metas concretas. Los psiclogos que
defienden esta teora opinan que el individuo percibe una situacin completa en lugar de asimilar los elementos
particulares de la misma. Por ende, el todo, es algo ms que la simple suma de los elementos que lo componen,
porque las personas tienden a organizar los elementos de una situacin y luego agregan otros de experiencias
pasadas, haciendo con ellos que la experiencia sea mayor que la suma de las percepciones individuales, es decir, si
se proporcionan ciertas claves significativas se puede implicar algo ms de lo que se da en una situacin.
EJ. Si un anunciador de cepillos para dientes desea implicar que los dentistas aprueben el producto, el uso de una
persona vestida como dentista, basta para transmitir este mensaje. La implicacin queda clara, incluso sin afirmar
que la persona es un dentista o sin proporcionar un escenario de consultorio dental.
Teoras psicoanalticas del aprendizaje
Basndose en el trabajo original realizado por Sigmund Freud, las teoras psicoanalticas sostiene que las personas
nacen con necesidades biolgicas instintivas que rara vez son socialmente aceptables. A medida que la persona
madura y aprende que esos deseos no se pueden satisfacer de un modo directo, busca otros medios de
satisfaccin, por consiguiente, Freud habl de sublimacin, sustitucin y otros aspectos para explicar porque la
gente se comporta como lo hace.
Uno de los principales beneficios derivados de la teora psicoanaltica es el trabajo realizado en la investigacin de
las motivaciones, los investigadores son capaces de incrementar las posibilidades de xito de un producto o servicio,
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antes de hacer una inversin sustancial, recurriendo a la teora analtica, as como tambin a algunos mtodos
prcticos para descubrir las motivaciones correspondientes.



CONCLUSIONES
Con respecto a la conclusin pueden mencionarse varios puntos que creemos convenientes destacar.
Primero, es comn que suela depositarse sobre la motivacin empresarial la responsabilidad de la necesidad de
encontrar formas de aumentar el rendimiento de los trabajadores con respecto a las tendencias negativas del
desarrollo econmico y social. Sin embargo, el problema radica en la aplicacin de polticas inadecuadas en un
contexto de la empresa u organizacin sin la motivacin a sus trabajadores y la falta de profesionales capacitados
para afrontar tales retos en el ambiente laboral. Para esto se debera incluir la motivacin como influencia en la
organizacin y mejorar su rumbo de ideas para poder competir en este mundo modernizado.
Pues la motivacin tambin es considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una
accin entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situacin. En efecto, la motivacin est
relacionada con el impulso, porque ste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de
la empresa, por ejemplo, y empuja al individuo a la bsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse
profesional y personalmente, integrndolo as en la comunidad donde su accin cobra significado.
La motivacin es a la vez objetivo y accin. Sentirse motivado significa identificarse con el fin y, por el contrario,
sentirse desmotivado representa la prdida de inters y de significado del objetivo o, lo que es lo mismo, la
imposibilidad de conseguirlo.
El impulso ms intenso es la supervivencia en estado puro cuando se lucha por la vida, seguido por las motivaciones
que derivan de la satisfaccin de las necesidades primarias y secundarias (hambre, sed, abrigo, sexo, seguridad,
proteccin. etc.).
La motivacin es resultado de la interaccin del individuo con la situacin. De manera que al analizar el concepto de
motivacin, se tiene que tener en cuenta que su nivel vara, tanto entre individuos como dentro de los mismos
individuos en momentos diferentes.