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Es el patrn de actitudes, pensamientos, sentimientos y repertorio conductual que

caracteriza a una persona y que tiene una cierta persistencia y estabilidad a lo largo de
su vida de modo tal que las manifestaciones de ese patrn en las diferentes
situaciones posee en algn grado de predictibilidad.
La personalidad es la suma de todas las formas en que una persona reacciona e
interacta con los dems ,tiene, en parte, un origen gentico, sin embargo, es fcil de
medir la personalidad utilizando diversos mtodos, como cuestionarios auto
informados.
Es el trmino con el que se suele designar lo que de nico, de singular, tiene un
individuo; las caractersticas que lo distinguen de los dems. El pensamiento, la
emocin y el comportamiento, por s solos, no constituyen la personalidad de un
individuo; sta se oculta precisamente tras esos elementos. La personalidad tambin
implica previsibilidad sobre cmo actuar y cmo reaccionar una persona bajo
diversas circunstancias.














Las distintas teoras psicolgicas recalcan determinados aspectos concretos de la
personalidad y discrepan unas de otras sobre cmo se organiza, se desarrolla y se
manifiesta en el comportamiento.
La personalidad son las caractersticas que distinguen a una persona de los dems,
es la forma en que el individuo se presenta y se desenvuelve en la sociedad.
La personalidad es el ncleo de la individualidad de una persona, y determina la
manera como sta se ha de adaptar a su ambiente. Se la ha descrito como la
estructura de los significados y hbitos personales que le confieren direccin y
conducta. La personalidad constituye el sistema de accin de un individuo. Existen
muy diversas maneras de describir la personalidad, que va desde la descripcin
atomstica de un solo rasgo, hasta la concepcin de holstica de un conjunto de
rasgos. Precisamente es la interaccin de los rasgos la que dificulta hacer una
descripcin realista de este concepto.
La normalidad de la personalidad se refleja en la flexibilidad y adaptabilidad con que
un sujeto se enfrenta al medio y en que la percepcin y conductas tpicas se traduzcan
en un incremento de la satisfaccin personal.











Medicin de la personalidad
La medicin atinada de la personalidad de un aspirante a un puesto es determinante
para predecir tanto la adaptacin a las funciones y responsabilidades del mismo, como
para llevarlo a cabo con eficiencia.
En la vida cotidiana, los rasgos de la personalidad se aprecian prximamente
observando al individuo. Los mtodos psicolgicos de medicin de la personalidad se
cien procedimientos tradicionalmente probados, Las tcnicas principales para la
medida de personalidad son anlogas a las que se emplean en la medicin de la
capacidad.
Determinantes de la personalidad
La personalidad se va formando desde el instante mismo en que empieza una nueva
vida. La personalidad se desarrolla a partir de las bases biolgicas y sociales. En
relacin con el anlisis tradicional, la modificacin actual ha consistido en atribuir a
estas ltimas un papel cada vez ms activo en la elaboracin de la conducta y del
individuo. Esa frecuente en la psicologa estudiarlo sin ms, sin tener en cuenta las
influencias de los factores ambientales. De manera especial el incremento de las
denominadas ciencias del hombre, la sociologa, la antropologa, la etnologa, ha sido
acicate para modificar ese criterio. Si es indiscutible que los factores orgnicos
constituyen la base de la personalidad, tambin lo es la influencia cultural. Una
posicin intermedia es la de considerar al individuo como producto de ambos factores.
Herencia de la personalidad
Hace referencia a los factores que estn determinados desde la concepcin.se suele
considerar que la atura fsica, el temperamento, los niveles de energa .El enfoque
hereditario afirma que la explicacin ultima de la personalidad de un individuo es la
estructura molecular de los genes .los estudios en los nios pequeos ofrecen un
fuerte respaldo al poder de la herencia.
Rasgos de la personalidad
La personalidad no slo es un rasgo que distingue al ser humano del resto de los
seres vivos, tambin lo diferencia del resto de las personas. Los rasgos caractersticos
que conforman la personalidad tienen que ver con el modo de reaccionar ante
situaciones concretas. Los factores involucrados en este proceso son las emociones,
el condicionamiento, la percepcin, las experiencias, el carcter o el aprendizaje. La
personalidad no slo debe distinguirnos o diferenciarnos; se trata de que lo haga de un
modo positivo. As, cuando se alude a alguien con mucha personalidad, se interpreta
que la persona es decidida, resolutiva, que no se deja influenciar por los dems y que,
por decirlo de algn modo, posee un cierto atractivo social.

EL INDICADOR DE TIPOS DE MYERS-BRIGGS

El indicador se diferencia de otros test
estandarizados y otros parmetros de
medida, tales como la inteligencia, en que no
mide una caracterstica, sino que clasifica los
tipos de preferencias de las personas. De
acuerdo con la teora de Myers-Briggs,
mientras que los tipos y parmetros son
innatos, los parmetros pueden ser
mejorados de manera similar a las
habilidades, mientras que los tipos, si el
individuo se encuentra en un medio ambiente
sano, se definirn de manera natural con el
transcurso del tiempo. El indicador intenta
establecer el orden en que esto ocurre en
cada persona, y es en esta informacin, combinada con entrevistas realizadas a otras
personas que han tenido las mismas preferencias, en lo que se basan las
descripciones de los tipos. As pues, el indicador es similar a una flecha que intenta
apuntar en la direccin de la descripcin apropiada. Existe un fuerte debate sobre el
aspecto de la teora que establece las caractersticas en que se clasifican son tipos, y
no parmetros que puedan mejorarse con la prctica.
Sin embargo, los que apoyan el indicador explican que aprender sobre las
caractersticas innatas es a la vez crear la oportunidad para mejorar cmo las aplica
uno en diferentes contextos. En este sentido, el MBTI puede generar cambios
significativos y crecimiento personal. Es un test de personalidad diseado para ayudar
a una persona a identificar algunas de sus preferencias personales ms importantes.

OTROS RASGOS DE PERSONALIDAD RELEVANTES
PARA EL COMPORTAMIENTO ORGANIZATIVO

Aunque los cinco grandes rasgos han
demostrado ser muy relevantes para el
comportamiento organizativo, no agotan la
gama de rasgos que podemos utilizar para
describir la personalidad de un individuo.
A continuacin se ofrece una lista parcial
de otros rasgos de personalidad
importantes para explicar el
comportamiento organizativo:



























POSITIVA

NEGATIVA

SE GUSTAN A
S MISMOS.
EFICACES,
CAPACES Y
CONTROLAN
SU ENTORNO.
MEJOR
DESEMPEO.
FIJAN METAS
MS
AMBICIOSAS

NO GUSTAN DE
S MISMOS.
DUDAN DE SUS
CAPACIDADES.

DIFIEREN EN CUANTO AL GRADO:
GUSTAN O DISGUSTAN A S
MISMOS
VEN A S MISMOS COMO
INDIVIDUOS CAPACES Y
EFICACES






























2. AUTOMONITORIZACIN

CAPACIDAD DE UN
INDIVIDUO DE AJUSTAR
SU CONDUCTA

LOS INDIVIDUOS CON UNA
ALTA PUNTUACIN EN AUTO-
MONITORIZACIN

FACTORES
EXTERNOS
COMPORTAN
DE DISTINTA
MANERA EN
DISTINTAS
SITUACIONES

MEJORES
CALIFICACINES
DE
RENDIMIENTO,
LDERES






















EXCESIVAMENTE
COMPETITIVO
ANDAN Y COMEN
RPIDAMENTE
HACE MS COSAS
EN MENOS
TIEMPO
3.PERSONALIDAD
TIPO A

3.PERSONALIDAD
TIPO B

RELAJAN SIN
SENTIRSE
CULPABLES
NO SENTIDO
DE URGENCIA
TEMPORAL





























4.PERSONALIDAD
PROACTIVA

IDENTIFICAN
OPORTUNIDADES
MUESTRAN
INICIATIVA

EMPRENDEN
ACCIONES

PERSEVERAN

CREAN CAMBIOS
POSITIVOS EN SU
ENTORNO

EXPRESAN EN
VOZ ALTA SU
DESACUERDO

LOGRAN XITO
PROFESIONAL

BUSCAN
ACTIVAMENTE
PUESTO DE
TRABAJO

























o DESCRIBEN SISTEMAS
DE CREENCIAS.
o INFLUYE SOBRE
ACTITUDES Y
CONDUCTA
o TIENEN ATRIBUTOS
TANTO DE CONTENIDO
COMO DE INTENSIDAD.

















ATRIBUTO
DE
CONTENIDO
ATRIBUTO
DE
INTENSIDAD
ATRIBUTO DE
CONTENIDO

AFIRMA QUE UN
MODO DE
CONDUCTA DE LA
EXISTENCIA ES
IMPORTANTE

ATRIBUTO DE
INTENSIDAD

SISTEMA DE
VALORES
RELACIN DE LA PERSONALIDAD Y LOS VALORES DE LAS
PERSONAS CON EL LUGAR DE TRABAJO
Hace 30 aos a las organizaciones solo les preocupaba la personalidad, puesto que
su principal objetivo era encontrar buena correspondencia entre las personas y el
puesto de trabajo.
Pero en los ltimos aos se ha ampliado ese inters a lo bien que se ajustan la
personalidad y los valores de los empleados a la organizacin, Por qu? Porque hoy
en da los directivos estn menos interesados en la capacidad de un candidato para
desempear un determinado puesto de trabajo que en la flexibilidad.
AJUSTE PERSONA-PUESTO
El esfuerzo por encontrar la correspondencia entre los requisitos laborales y las
caractersticas de personalidad se describe mejor en la teora del ajuste personalidad
.puesto de trabajo de jhon holland













Jhon holland presenta seis tipos de personalidad y propone que la satisfaccin laboral
y la propensin a abandonar un cargo determinado dependen del grado en que las
personas consignan ajustar con xito su personalidad al puesto de trabajo.



Qu significa todo esto?
Afirma que la satisfaccin es mxima y la rotacin de los empleados mnima, cuando
hay concordancia entre la personalidad y la profesin.
Por ejemplo, una persona realista en un puesto de trabajo realista se encuentra en una
situacin ms congruente que en un puesto de trabajo de investigador. Una persona
realista en un puesto de trabajo social se encuentra en la situacin ms incongruente
de todas las posibles.




TIPO
REALISTA.prefiere
actividades fisicas que
requieren habilidad, fuerza

INVESTIGADOR.prefiere
actividades que requieren
pensar,oraganizar y
comprender

SOCIAL.prefiere actividades
que requieren ayudar a los
demas


CONVENCIOANALprefiere las
normas,el orden .

EMPRENDEDOR prefiere
actividades que ofrecen
oportunidades para influir en
otros y tener poder

ARTISTICO. prefiere las
actividades ambiguas y no
sistematicas





CARACTERISTICAS DE PERSONALIDAD
timido, persistente, estable,
practico

analitico,
orginal,curioso,independient
e



sociable
,amable,cooperativo,compre
nsivo

conformista, eficiente
practico sin
imaginacion,inflexible

confianza en uno mismo
ambicion energia



imaginativo,desordenado,ide
alista,emocional
OCUPACIONES CONGRUENTES
mecanico, operador de
maquinaria pesada.

bilogo,economista,matemati
co



asistente social
profesor,asesor

contable,directivo de
grandes empresas,cajero en
un banco archivador

abogado.agente
inmobiliario,especialista en
relaciones publicas

pintor ,
musico,escritor,decorador


AJUSTE PERSONA-ORGANIZACION
Si una organizacin opera en un entorno dinmico y cambiante y requiere empleados
capaces de cambiar rpidamente de tarea y cooperar fcilmente en distintos equipos,
es ms importante que la personalidad de los empleados se ajuste a la cultura general
de la organizacin que a las caractersticas especficas de un determinado puesto de
trabajo.
Este ajuste afirma que las personas se sienten atradas y son seleccionadas por
organizaciones que se ajustan a su personalidad y abandonan aquellas
organizaciones que no son compatibles con su personalidad.
Por ejemplo, la gente con alta puntuacin en extroversin se ajusta bien a las culturas
ms agresivas y orientadas al equipo, que la gente con puntuacin alta en afabilidad
se ajusta mejor a un clima de apoyo a a una agresivo, y que las gente con una
puntuacin alta en apertura alta a la experiencia se ajusta mejor a aquellas
organizaciones la innovacin sobre la normalizacin.












EL LIDERAZGO.
Qu es el liderazgo?
Liderazgo y direccin son dos trminos que suelen confundir, en qu se diferencian?
La direccin consiste en manejar la complejidad, una buena direccin aporta orden y
coherencia estableciendo planes formales, diseando estructuras organizativas rgidas
y comparando los resultados actuales con los esperados.
Por el contrario el liderazgo consiste en afrontar el cambio, los lderes proporcionan
direccin desarrollando una visin de futuro y despus alinean a las personas
comunicndoles esta visin e inspirndoles para superar los obstculos.
Entendemos entonces como liderazgo a la capacidad de influir en un grupo para
alcanzar una visin o conjunto de metas, la fuente de esta influencia puede ser formal,
como la que proporciona un cargo directivo en una organizacin. Puesto que los
cargos directivos otorgan cierto grado de autoridad formal, un individuo puede asumir
un rol de liderazgo simplemente por su cargo en la organizacin. Pero ni todos los
lderes son directivos ni todos los directivos son lderes. El hecho de que una
organizacin asigne a sus directivos ciertos poderes no garantiza que puedan liderar
eficazmente
Por ejemplo, el liderazgo informal que emerge fuera de la estructura formal de la
organizacin suele ser tan importante o ms que el liderazgo formal, en otras palabras,
los lderes en los grupos pueden surgir informalmente o por nombramiento formal de la
organizacin.


















TEORIAS TRADICIONALES DE LIDERAZGO
TEORIAS DE LOS RAZGOS
Las teoras de los rasgos del liderazgo identifican a los lderes centrndose en las
caractersticas y cualidades personales. La bsqueda de atributos intelectuales,
sociales, fsicos o de personalidad que describen y diferencian a los lderes de los que
no lo son se remonta a las primeras etapas de la investigacin sobre el liderazgo.
Los esfuerzos por aislar los rasgos del liderazgo resultaron infructuosos. Por ejemplo,
una revisin de veinte estudios realizada a finales de los aos 60 identifico casi 80
rasgos de liderazgo, pero solo cinco eran comunes a cuatro ms estudios. A finales de
los aos 90, tras dcadas de investigacin, lo nico que se puede concluir es que la
mayora de los lideres no son como los dems. Pero los rasgos particulares de
liderazgo que fueron aislados variaban de una revisin a otra, generando una situacin
bastante confusa.
Estudios recientes apuntan a la
inteligencia emocional como otro rasgo
que podra requerir un liderazgo eficaz.
Los defensores de la inteligencia
emocional afirman que sin ella un
individuo puede tener una formacin
sobresaliente, una mente
extremadamente analtica, una visin
atractiva y un sinfn de ideas excelentes
y aun asi no ser un gran lder. A pesar
de estas afirmaciones, la relacin entre
inteligencia emocional y eficacia de
liderazgo se ha investigado mucho
menos que la relacin con otros rasgos.
Por tanto, hasta que no dispongamos de
ms evidencias, no podemos estar
seguros de esta relacin.


TEORIAS CONDUCTUALES
El fracaso de los primeros estudios llevo a los investigadores a cambiar de enfoque
desde finales de los aos 40 hasta los 60.Estas teoras conductuales de liderazgo se
denominaron as porque se centraban en las conductas observables mostradas por
determinados lderes , y no en los rasgos subyacentes. Se preguntaban si hay algo
singular en la forma en que los lderes eficaces se comportan. Una ventaja del enfoque
conductual es que, puesto que las conductas se pueden aprender, podramos formar a
los individuos para que sean lderes.
Los estudios de la Estatal de Ohio: La teora estatal ms exhaustiva y
reproducida se deriva de la investigacin iniciada en la universidad Estatal de
Ohio a finales de los aos 40.Los investigadores de esta universidad queran
identificar dimensiones independientes de la conducta de un lder.
Denominaron a estas dos dimensiones iniciacin de estructura y
consideracin:
La Iniciacin de Estructura: Hace referencia al grado en que un lder
define y estructura un rol y el de los empleados para alcanzar las
metas. Incluye las conductas encaminadas para organizar el trabajo, las
relaciones laborales y las metas.
La Consideracin: Se describe como el grado en que un lder mantiene
relaciones en el trabajo caracterizadas por la confianza mutua, el
respeto por las ideas de los empleados y la consideracin por sus
sentimientos.
Los estudios de la Universidad de Michigan: Los estudios sobre liderazgo
realizados por el Survey Research Center de la Universidad de Michigan,
aproximadamente al mismo tiempo que los estudios de la estatal de Ohio,
tenan objetivos de investigacin anlogos: identificar las conductas de los
lideres potencialmente relacionados con indicadores de eficacia.
El grupo de investigacin de Michigan tambin identifico dos dimensiones de la
conducta de liderazgo que denominaron orientacin al empleado y orientacin
a la produccin.












TEORIAS CONTINGENTES
Aunque las teoras de los rasgos y conductuales mejoran nuestra comprensin de
liderazgo, la prediccin del xito de liderazgo es ms completa que aislar unos pocos
rasgos o conductas. Las teoras contingentes se centran en los factores situacionales
que pueden influir en la eficacia del liderazgo de forma que bajo la condicin a sera
adecuado el estilo x, mientras que el estilo y sera ms adecuado en la condicin b y el
estilo z en la c.Pero, Cules son esas condiciones a, b, c?
Modelo de Fiedler: El primer modelo contingente exhaustivo de liderazgo fue
desarrollado por Fred Fiedler. El modelo contingente de Fiedler propone que el
desempeo eficaz de un grupo depende de la existencia de un ajuste
adecuado entre el estilo del lder y el grado de control que le otorga la
situacin.
Teora del intercambio Lder- Miembro: Las teoras de liderazgo analizadas
hasta ahora sumen en gran medida que los lderes tratan a todos sus
seguidores de la misma forma.
ENFOQUES CONTEMPORNEOS DE LIDERAZGO
Los enfoques tradicionales de liderazgo que acabamos de analizar ignoran la
importancia del lder como comunicador. El enmarcado o framing es una forma
particular de comunicarse para transmitir y dar forma a un significado que algunos
lderes utilizan para influir en como los dems ven y comprenden los acontecimientos.
En este apartado presentamos dos teoras contemporneas del liderazgo con un nexo
comn: consideran que los lderes inspiran a los seguidores con sus palabras, ideas y
acciones. Son las teoras de liderazgo carismtico y la teora del liderazgo
transformacional. Finalmente, analizaremos el enfoque ms novedoso que considera
las facetas autnticas y ticas del liderazgo.
Liderazgo Carismtico: El psiclogo Max Weber fue el primero en analizar el
liderazgo Carismtico. Hace ms de un siglo, defini el carisma (del trmino
Griego regalo)como determinada cualidad de la personalidad de un individuo
en virtud de la cual se diferencia de las personas normales y es tratado como
dotado con poderes o cualidades sobrenaturales, divinas o excepcionales.
Segn la teora del liderazgo carismtico de House, los seguidores atribuyen al
lder habilidades Heroicas o extraordinarias cuando observan determinadas
conductas. Una de las mejores revisiones de la literatura al respecto seala
cuatro caractersticas: tener visin, estar dispuesto a asumir riesgos personales
para realizar esa visin, ser sensible a las necesidades de los seguidores y
mostrar conductas extraordinarias.
Como influyen los lderes carismticos en los seguidores: la evidencia
sugiere que mediante 4 pasos: Visin, proporciona un sentido de
continuidad en los seguidores, relacionando el presente con el futuro
mejor para la organizacin. El lder debe transmitir mediante sus
palabras y acciones un nuevo conjunto de valores y proporcionar un
modelo de conducta que los seguidores pueden imitar, y finalmente el
lder carismtico manifiesta un comportamiento evocador de
emociones, a menudo poco convencional, para demostrar valores y
convicciones sobre su visin.
Liderazgo Transformacional: Parte de la investigacin ha intentado diferenciar
a los lderes transformacionales de los transaccionales. La mayora de las
teoras presentadas anteriormente (tanto los estudios de la estatal de Ohio
como el modelo de Fiedler) se ocupan de los lderes transaccionales. Este tipo
de lderes guan o motivan a sus seguidores hacia el logro de las metas
establecidas aclarando el propsito y los requisitos de la tarea .Los lderes
transformacionales inspiran a sus seguidores para que trasciendan sus
intereses personales por el bien de la organizacin y pueden producir un efecto
profundo y extraordinario. El liderazgo transformacional se basa en el liderazgo
transaccional y produce niveles de esfuerzo y rendimiento de los seguidores
que van mucho ms all de lo que se lograra con solo el liderazgo
transaccional.













I. EL AUNTNTICO LIDERAZGO
Los autnticos lideres saben quines son, los que creen y que valoran y
actan en funcin de esos valores y creencias de forma abierta y
franca.
El autentico lder crea confianza de la forma de que comparte
informacin, promueve una comunicacin abierta y se mantiene fiel a
sus ideas. y as permite que las personas terminen tenindole fe en los
lderes autnticos y sus diferentes pasos.

II. ETICA Y LIDERAZGO
La tica afecta al liderazgo de varias formas por ejemplo, los lideres
transformacionales se han descrito como promotores de la virtud moral
cuando intentan cambiar las actitudes y conductas de los seguidores.
El carisma tambin tiene un componente tico
Sin embargo los lderes ticos utilizan su carisma de forma
socialmente constructiva para servir a los dems.
La eficacia del liderazgo tiene que abordar los medios que utiliza para
lograr metas.
En este liderazgo tico promueve valores centrados en los dems, en
lugar de centrarse en uno mismo, es decir los lderes predican con
ejemplo de una conducta tica.
III. LIDERAZGO COMO ATRIBUCIN
La teora de la atribucin del liderazgo plantea que el liderazgo es una
atribucin que hace la gente sobre otros individuos en la cual se
caracterizan a los lderes como personas con rasgos como inteligencia,
personalidad extrovertida, habilidades verbales, agresividad,
comprensin y laboriosidad.

IV. SUSTITUTIVOS Y NEUTRALIZADORES DEL LIDERAZGO
Los neutralizadores hacen que sea imposible que la conducta del lder
marque alguna diferencia en los resultados para los seguidores.
Niegan la influencia del lder.
Los sustitutivos hacen que la influencia del lder no solo sea imposible
sino tambin innecesaria.

V. COMO IDENTIFICAR Y CREAR LIDERES EFICACES
SELECCION DE LDERES
Se utilizan pruebas de personalidad para buscar los
rasgos relacionados con el liderazgo: extroversin,
meticulosidad y apertura a las experiencias.
Las entrevistas tambin proporcionan la oportunidad de
evaluar a los candidatos a lderes.
VI. FORMACIN DE LDERES
Las organizaciones gastan miles de dlares ,yenes o euros en formar
lderes
, pero al lder no se ensea se demuestra n habilidades y aprendizaje
en cambio de actitud y as obtener una buena personalidad.
No se puede formar a todo el mundo para ser lder, porque la formacin
en liderazgo tendr ms xito con individuos con alta monitorizacin
personal, ya que tiene flexibilidad para alterar su conducta.
Podemos formar a las personas para ser lderes en la forma de que
desarrollen una comprensin de los temas crticos para generar
visiones eficaces .Tambin podemos ensear a crear confianza y
tutelara a los empleados.
Los lderes pueden aprender habilidades de anlisis situacional.













ESCUELA:
Administracin de empresas.

CURSO:
Comportamiento Organizacional.

PROFESORA:
Nevado Chauca Merly.
INTEGRANTES:
Cruz Bocanegra Cinthia
Chicana Snchez Francis
Deza Zapata, Susetty
More Tineo Maritza
Snchez Monteza Tatiana

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