A.

PENDAHULUAN
Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas
sumber daya manusia dalam organisasi. Salah satu kunci utama dalam menciptakan
Sumber Daya Manusia (SDM) yang profesional adalah terletak pada proses rekrutmen
dan seleksi calon tenaga kerja dimana proses rekrutmen dan seleksi mempunyai peran
penting dalam kesuksesan tiap perusahaan karena proses rekrutmen dan seleksi dapat
menunjukkan kemampuan perusahaan untuk terus bertahan, beradaptasi dan
berkembang khususnya di tengah persaingan yang ketat. Oleh karena itu, mereka
dituntut untuk lebih profesional dalam mengelola perusahaannya khususnya dalam hal
sumber daya manusia (tenaga kerja).
Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidaklah gampang.
Merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah organisasi dan perusahaan-perusahan
harus melakukan penyaringan untuk anggota atau para pekerja yang baru. Untuk
itulah rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang ingin
melamar. Dalam organisasi, rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang penting
dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang akan melamar pada organisasi
tersebut.
Apapun alasannya, jika terjadi lowongan pekerjaan dalam suatu organisasi
maka lowongan tersebut haruslah diisi. Salah satu cara untuk mengisi lowongan
tersebut adalah dengan melakukan proses rekrutmen. Dalam makalah ini akan dibahas
beberapa hal mengenai rekrutmen, mulai dari pengertian sampai dengan kendalakendala dalam rekrutmen.
B. PERUMUSAN DAN TUJUAN
a.

Rumusan Masalah
1.

Apakah pengertian Rekruitmen dan Seleksi ?

2.

Apa saja yang menjadi metoda dan sumber-sumber rekrutmen?

3.

Bagaimana proses seleksi terjadi ?

4.

Bagaimanakah proses wawancara pekerjaan ?

5.

Bagaimanakah pegawai berorientasi di lingkungan kerja ?

1

6.

Bagaimanakah proses penempatan terhadap pegawai ?

7.

Bagaimanakah

Implementasi

Rekrutmen

dan

Seleksi

di

SMA

Muhammadiyah Tarakan ?
b.

Tujuan
Adapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah agar mengetahui pengertian
rekrutmen dan seleksi itu sendiri, mengetahui metoda dan sumber rekrutmen,
bagaimana proses seleksi, proses wawancara, bagaimana pegawai berorientasi di
lingkungan kerja dan mengetahui proses penempatan terhadap pegawai serta
untuk mengetahui Bagaimanakah Implementasi Rekrutmen dan Seleksi di SMA
Muhammadiyah Tarakan.

C. PEMBAHASAN
1.

Definisi Rekrutmen dan Seleksi

Rekrutmen adalah proses pencarian dan penarikan sekelompok calon

karyawan yang memiliki potensi untuk mengisi lowongan pekerjaan. Sebagian besa
organisasi melakukan fungsi rekrutmen yang dikelola oleh departemen sumberdaya
manusia. Dalam era sebagian besar organisasi berfokus pada cara kerja yang efektif
dan efisien, rekrutmen orang yang tepat untuk suatu pekerjaan dijadikan sebagai
prioritas utama. Keseriusan upaya organisasi melakukan rekrutmen dan penggunaan
metode rekrutmen ditentukan oleh proses perencanaan sumberdaya manusia dan
kebutuhan spesifik pekerjaan yang akan di isi. Namun demikian, organisasi
mempunyai pilihan lain selain rekrutmen karyawan baru untuk melaksanakan
pekerjaan. Beberapa pilihan itu meliputi penggunaan pekerjaan sementara,
menawarkan kerja lembur kepada karyawan yang ada, mensubkontrakkan pekerjaan
yang ada pada organisasi lain, dan leasing karyawan. Kesuksesan rekrutmen menjadi
sulit dicapai jika pekerjaan yang akan di isi tidak di definisikan secara jelas. Di
samping itu, apakah pekerjaan yang akan di isi itu pekerjaan yang sudah ada atau
termasuk pekerjaan yang baru diciptakan, persyaratannya harus dirumuskan secara
tepat untuk kepentingan pelaksanaan rekrutmen yang efektif. Tujuan akhir dari
rekrutmen adalah terkumpulnya calon-calon karyawan yang memiliki potensi untuk
mengisi lowongan kerja yang ada.

Sesuatu yag menyangkut definisi, jarang yang dapat di terima secara universal,
masing-masing ahli merumuskan definisi sendiri-sendiri tentang suatu obyek yang
sama. Demikian juga dalam perumusan definisi seleksi. Seleksi adalah proses
pemilihan individu yang diperkirakan dapat sukses dalam melaksanakan pekerjaan di
antara para pelamar (Byars, 2004). Seleksi adalah proses mendapatkan dan
menggunakan informasi tentang pelamar pekerjaan untuk menentukan siapa yang
akan menerima posisi (Schuler, 1996). Meskipun demikian tujuannya adalah sama
yaitu rekrutmen menghasilkan sekumpulan pelamar yang minimal memiliki ualifikasi
seperti yang dibutuhkan dan seleksi memilih pelamar yang memiliki kualifikasi
terbaik di antara sekumpulan pelamar yang teridentifikasi dalam pool of candidates.
2.

Metoda dan Sumber Rekrutmen

Melalui perencanaan sumber daya manusia dapat diketahui kesenjangan antara

kebutuhan atau permintaan karyawan dengan ketersediaan karyawan baik dari segi
jumlah maupun mutu atau kualifikasi. Jika diketahui bahwa karyawan yang tersedia
lebih kecil, maka yang dibutuhkan adalah rekrutmen. Sebelum memutuskan untuk
melakukan rekrutmen, organisasi perlu mempertimbangkan sejumlah alternatif,
misalnya meminta karyawan yang ada untuk bekerja lebih lama dari waktu kerja
normal (lembur).
Bila suatu organisasi atau perusahaan akhirnya memutuskan untuk melakukan
rekrutmen, tersedia dua pilihan sumber rekrutmen. Masing-masing sumber ini
memiliki kelebihan dan kekurangan.Mengenai metode dan sumber rekrtumen
karyawan, Sofyandi (2008:103) mengemukakan bahwa:Secara umum sumber
rekrutmen dapat digolongkan ke dalam dua jenis: sumber internal dan sumber
eksternal.
Metode rekrutmen internal:
a.

Job posting dan Job bidding

b.

Referensi pegawai lama.

c.

Rencana suksesi/penggantian karyawan.

Rekrutmen eksternal dilakukan bila organisasi:

a.

Perlu mengisi jabatan-jabatan entry-level.

b.

Memerlukan keahlian atau keterampilan yang belum dimiliki.

3

c.

Memerlukan karyawan dengan latar belakang yang berbeda untuk mendapatkan

ide-ide baru.
Mangkunegara (2009 : 34) mengemukakan bahwa:
Ada dua sumber dalam penarikan pegawai, yaitu sumber dari dalam

perusahaan yang diupayakan melalui mutasi pegawai yang mencakup promosi

jabatan, transfer dan demosi jabatan. Kedua, sumber dari luar perusahaan yang
diupayakan melalui iklan media massa, lembaga pendidikan dan depnaker.
a.

Sumber dari Dalam Perusahaan

Upaya penarikan pegawai dapat dilakukan melalui proses memutasikan

pegawai berdasarkan hasil evaluasi terhadap penilaian prestasi kerja dan kondite
pegawai yang ada di perusahaan. Ada tiga bentuk mutasi pegawai, yaitu:
1.

Promosi jabatan, yaitu pemindahan pegawai dari satu jabatan ke tingkat jabatan
yang lebih tinggi daripada jabatan sebelumnya.

2.

Transfer atau rotasi pekerjaan adalah pemindahan bidang pekerjaan pegawai

kepada bidang pekerjaan lainnya tanpa mengubah tingkat jabatannya.

3.

Demosi jabatan adalah penurunan jabatan pegawai dari satu jabatan ke tingkat
jabatan yang lebih rendah atas dasar kondite dan prestasi kerjanya atau akibat
terjadinya penyederhanaan struktur organisasi.

b. Sumber dari Luar Perusahaan

1.

Iklan Media Massa

Dalam hal ini perusahaan dapat memanfaatkan media massa sebagai sumber

penawaran formasi kerja kepada masyarakat luas. Dengan menggunakan media massa
tersebut dimungkinkan banyak lamaran kerja yang masuk ke perusahaan. Dengan
demikan, memungkinkan perusahaan dapat menyeleksi calon pegawai yang betulbetul memenuhi persyaratan kualifikasi sesuai yang dibutuhkan untuk mengisi
formasi yang ada di perusahaan.
2.

Lembaga Pendidikan
Perusahaan dapat memanfaatkan lembaga pendidikan sebagai sumber

penarikan pegawai. Dengan melalui lembaga pendidikan, perusahaan dapat

memanfaatkan referensi atau rekomendasi dari pemimpin lemabaga pendidikan
mengenai calon yang memenuhi kualifikasi yang tepat untuk mengisi formasi yang
4

ada di perusahaan. Calon pegawai yang mendapat rekomendasi dari lembaga

pendidikan pada umumnya merupakan calon pegawai yang mempunyai prestasi
akademik yang tinggi dan mempunyai kepribadian yang dinilai baik selama mereka
menempuh pendidikan di lembaga pendidikan tersebut.
3.

Depnaker
Perusahaan dapat memanfaatkan calon pegawai yang mendapat rekomendasi

dari Departemen Tenaga Kerja. Dalam hal ini merupakan kewajiban perusahaan
dalam rangka membantu program pemerintah dalam menyalurkan penduduk pencari
kerja dan pengurangan pengangguran.
4.

Lamaran Kerja yang sudah masuk di Perusahaan

Lamaran kerja yang sudah masuk di perusahaan perlu dipertimbangkan

sebagai sumber penarikan pegawai. Melalui lamaran kerja yang sudah masuk,
perusahaan dapat langsung menyeleksi lamaran yang memenuhi kebutuhan untuk
mengisi formasi yang ada di perusahaan.
3.

Proses Seleksi
Proses seleksi merupakan serangkaian metode yang digunakanuntuk

memperoleh informasi tentang pengetahuan, keterampilan dan kemampuan calon

karyawan. Setiap tahap dalam proses eleksi akan di peroleh informasi tentang calon
karyawan, kemudian di cocokkan dengan persyratan pekerjaan. Calon karyawan yang
memenuhi persyaratan akan mengikuti tahap seleksi berikutnya. Setiap tahap dalam
proses seleksi akan berkurang jumlah calon karyawan yang ikut pada tahap
berikutnya. Setiap perusahaan untuk mendapatkan karyawan terbaik akan melalui
langkah-langkah seleksi. Langkah-langkah seleksi merupakan tahap-tahap yang harus
dilalui seseorang dalam proses penarikan karyawan suatu perusahaan. Perusahaan
telah menetapkan alat-alat yang digunakan dalam proses seleksi, dimana setiap
tahapan seleksi menggunakan alat yang berbeda sesuai kebutuhannya. Bahkan
kemungkinan tepat yang digunakan juga bisa berbeda sesuai dengan kebutuhan
seleksi.
Setiap perusahaan berbeda dalam menentukan langkah-langkah yang
digunakan dalam kegiatan seleksi. Walaupun tidak ada standar dalam menentukan
langkah-langkah seleksi, tetapi secara umum dapat di tentukan sebagai berikut :
5

Ditolak

Langkah-langkah Seleksi

Data Tidak Lengkap

Formulir Lamaran

Diterima
Data Lengkap

Kerja

Kesan Kurang Baik

Wawancara

Kesan Baik

pendahuluan

Nilai Rendah

Referensi Kurang
Mendukung

Hasil Kurang
Memuaskan

Atasan Tidak
Setuju

Kesehatan Kurang
Baik

Tes Psikologi

Pemeriksaan Refernsi

Wawancara Seleksi

Persetujuan Atasan
Langsung

Tes Pemeriksaan
Kesehatan

Nilai Baik

Referensi Mendukung

Hasil Baik

Atasan Setuju

Kesehatan Baik

Induksi atau
Orientasi

Langkah-langkah seleksi meliputi hal-hal sebagai berikut:

1.

Formulir Lamaran Kerja

Tahap pertama dalam seleksi karyawan adalah menerima surat lamaran dari
pelamar. Surat lamaran dikumpulkan kemudian menyeleksi surat-surat lamaran
artinya memilih surat-surat lamaran dan mengelompokkan atas surat lamaran yang
memenuhi syarat dan surat lamaran yang tidak memenuhi syarat. Lamaran yang tidak
memenuhi syarat berarti gugur, sedangkan lamaran yang memenuhi syarat akan
dipamggil untuk mengikuti seleksi. Dalam surat panggilan harus dicantumkan waktu,
tempat, dan alat-alat yang diperlukan untuk mengikuti seleksi tersebut.
2.

Wawancara pendahuluan
Wawancara (interviewing) berarti tanya jawab dengan maksud memperoleh data

atau informasi lebih mendalam secara langsung dari pelamar. Cara wawancara dikenal
atas unstructured interview, structured interview, dan mixed interview.
Unstructured interview (free interview) adalah wawancara secara bebas tanpa
persiapan pertanyaan yang akan ditanyakan.
Structured interview (guided interview) adalah wawancara yang pertanyaannya
telah disiapkan sehingga wawancara lebih terarah dan cepat.
Mixed interview adalah kombinasi dari keduanya, ini dimaksudkan agar
memperoleh data yang lebih komplet dan terperinci dari pelamar.
3.

Tes psikologi (phsychological test)

Adalah proses menguji atau mengetes kemampuan mental pelamar untuk

mengukur apakah mentalnya sesuai dengan yang diinginkan.

Jenis-jenis tes psikologi:

4.

1.

Tes kecerdasan (intelligence test)

2.

Tes kepribadian (personality test)

3.

Tes bakat (aptitude test)

4.

Tes minat ( interest test)

5.

Tes prestasi (achievement test)

Pemeriksaan referensi
Memeriksa referensi adalah meneliti siapa referensi pelamar, dipercaya atau tidak

untuk memberikan informasi mengenai sifat, perilaku, pengalaman kerja, dan hal-hal
lain yang dianggap penting dari pelamar. Referensi yang digunakan adalah personal
references dan employement references. Personal references adalah referensi yang
7

dapat memberikan informasi mengenai karakter dan kondisi kesehatan atau penyakit
yang pernah dialami pelamar. Employee references adalah referensi yang dapat
memberikan informasi atau semacam jaminan mengenai latar belakang maupun
pengalaman kerja pelamar bersangkutan.
5.

Wawancara Seleksi
Wawancara ini merypakan suatu yang penting untuk dilakukan karena dengan

wawancara ini akan memperoleh tentang kepribadian dan kemampuan para pelamar
dan mengetahui sejauh mana tingkat kemampuan pelamar kerja dalam melaksanakan
tugas-tugas yang akan diberikan padanya.
6.

Persetujuan Atasan Langsung

Top manajer akan memutuskan diterima atau ditolaknya pelamar setelah

memperoleh hasil dari seleksi-seleksi tedahulu.Pelamar yang tidak memenuhi

spesifikasi akan ditolak, sedangkan yang diterima akan ditetapkan sebagai calon
karyawan masa percobaan.
7.

Tes Kesehatan
Tes kesehatan yaitu pemeriksaan kesehatan fisik pelamar apakah memenuhi

spesifikasi yang telah ditentukan untuk jabatan yang bersangkutan. Hal ini dapat
menentukan tingkat prestasi pegawai.
4.

Proses Wawancara
Wawancara merupakan suatu bentuk percakapan yang formal dan mendalam

yang diadakan untuk mengevaluasi pelamar. Pewawancara akan mencari dari tiga
pertanyaan dasar, yaitu: dapatkah pelamar mengerjakan pekerjaannya? Akankah
pelamr mengerjakan pekerjaannya dengan baik dan dan tepat? Dan bagaimana
pelamar dibandingkan dengan pelamar lain yang dipertimbangkan untuk mengerjakan
pekerjaan tersebut. Secara umum, tahap wawancara terdiri dari lima bagian, yaitu:
meliputi persiapan wawancara, pengarahan/ penciptaan hubungan, pertukaran
informasi, terminasi, dan evaluasi. Terdapat beberapa hal yang perlu diperhatikan
dalam pelaksanaan wawancara, yaitu distribusi waktu, jenis pertanyaan yang
diajukan, menjadi pendengar yang baik, dan gerak-gerik (body language).

Jenis-jenis umum wawancara

a.

Wawancara tidak terstruktur

Dalam wawancara tidak terstruktur,pertanyaan yag diajukan sering secara spontan

yang timbul dalam fikiran pewawancara. Jenis wawancara ini tepat sekali bagi
pewawancara yang sudah berpengalaman. Tidak ada format tertentu sebagai pedoman
dalam wawancara, pewawancara dapat bertanya pada berbagai aspek. Pewawancara
dapat

menggunakan

Dibandingkan

dengan

spesifikasi

pekerjaan

wawancara

terstruktur,

sebagai

pedoman

wawancara

tidak

wawancara.
terstruktur

memerlukan lebih sedikit persiapan. Pewawancara hanya bergantung pada pokokpokok yang akan diajukan, Pewawancara sering bergantung pada waktu, pokok-pokok
yang telah disiapkan dalam wawancara bisa terlaksana seluruhnya dan mungkin juga
tidak. Bahkan, pertanyaan yang diajukan sering menyimpang dan tidak fokus pada
pokok permasalahan. Karena itu tidak jarang para pelamar dan pewawancara itu
sendiri menjadi bingung dan bisa menyebabkan frustasi. Lebih penting lagi,
wawancara tidak tersruktur sering menghasilkan inkonsistensi informasi yang
dikumpulkan dari pelamar.
b. Wawancara terstruktur
Dalam wawancara terstruktur telah disiapkan serangkaian pertanyaan yang
berkaitan dengan spesifikasi pekerjaan. Tersedianya daftar pertanyaan yang telah
disusun sebelumnya sangat membantu bagi pewawancara yang belum berpengalaman.
Petanyaan-pertanyaan yang sama diajukan untuk seluruh pelamar pada pekerjaan
yang sama. Banyak perusahaan menggunakan wawancara terstruktur untuk
mengurangi jumlah pelamar dalam proses seleksi. Wawancara terstruktur sangat
bermanfaat pada langkah awal kegiatan seleksi karena besarnya jumlah pelamar. Pada
tahap awal, wawancara secara menyeluruh, wawancara terstruktur tidakperlu sulit.
Pertanyaan-pertanyaan yang diajukan sederhana, walaupun para pewawancara tidak
dapat menghindari pembacaan-pembacaan pertanyaan dari daftar pertanyaan.
Memang kelihatan agak kaku, tetapi wawancara terstruktur lebih dapat dipercaya dan
valid dibandingkan dengan metode lain.

c.

Wawancara keperilakuan
Wawancara terstruktur dimana para pelamar dimana mengaitkan kejadian9

kejadian nyata dari masa lalu mereka dengan pekerjaan yang diinginkan.
5.
1.

Orientasi

Pengertian Orientasi
Orientasi adalah program yang dirancang untuk menolong karyawan baru

(yang lulus seleksi) mengenal pekerjaan dan perusahaan tempatnya bekerja. Program
orientasi sering juga disebut dengan induksi. Yakni memperkenalkan para karyawan
dengan peranan atau kedudukan mereka, dengan organisasi dan dengan karyawan
lain. Orientasi dilaksanakan karena semua pegawai baru membutuhkan waktu untuk
dapat menyesuaikan diri atau beradaptasi dengan lingkungan kerjanya yang baru.
Orientasi berarti penyediaan informasi dasar berkenaan dengan perusahaan bagi
pegawai baru, yaitu informasi yang mereka perlukan untuk melaksanakan pekerjaan
secara memuaskan. Informasi dasar ini mencakup fakta-fakta seperti jam kerja, cara
memperoleh kartu pengenal, cara pembayaran gaji dan orang-orang yang akan bekerja
sama dengannya. Orientasi pada dasarnya merupakan salah satu komponen proses
sosialisasi pegawai baru, yaitu suatu proses penanaman sikap, standar, nilai, dan pola
perilaku yang berlaku dalam perusahaan kepada pegawai baru.
Tak ada format yang jelas tentang materi yang harus diberikan pada program
orientasi, namun mengacu pada Astra International dalam buku panduannya
menyebutkan bahwa program orientasi meliputi :
a.

Companyyaitu memahami visi, misi, nilai inti, organisasi dan sistem manajemen
yang digunakan.

b.

Customer & competitor dengan fokus materi pada pengenalan siapa pelanggan
dan pesaing perusahaan.

c.

Customes & manners yaitu berisi kebiasaan dan peraturan tak tertulis.

d.

Teams dengan materi pengenalan karyawan dan pekerjaan / proses kerja di

bagiannya.

e.

Company regulations yaitu pengenalan etika kerja, serta peraturan-peraturan

perusahaan yang tertulis.

f.

Job yaitu pengenalan pekerjaan yang akan dilakukan.

g.

Facilities yaitu pengenalan tentang segala macam fasilitas perusahaan dalam

rangka menunjang kerja.

2.

Tujuan Orientasi
10

Orientasi bertujuan untuk mempercepat masa adaptasi sehingga karyawan

baru dapat bekerja lebih cepat dan lebih baik. Program orientasi dirancang untuk
memberikan kepada karyawan baru informasi yang dibutuhkannya agar dapat bekerja
dengan enak dan efektif dalam organisasi. Tujuan orientasi adalah untuk mendapatkan
SDM yang dapat melakukan pekerjaan secara tepat. Pada umumnya, karyawan akan
merasa sedikit waswas selama hari-hari pertama kerja. Setidaknya ada 3 alasan utama
yang menyebabkan terjadinya kegugupan pada hari-hari pertama kerja (Meryl Reis
Louis : 1980) antara lain :
1.

Alasan pertama adalah bahwa setiap situasi baru yang melibatkan perubahan
dan perbedaan dalam beberapa hal, akan menyebabkan karyawan baru harus
menghadapi ketidakpastian

2.

Alasan kedua adalah harapan yang tidak realistis. Karyawan baru sering
memiliki harapan tinggi yang tidak realistis tentang keuntungan yang akan
diperolehnya dalam pekerjaan baru dan hal ini sering terbentur pada
kenyataan bahwa yang akan mereka peroleh tidak seperti yang mereka
harapakan semula.

3.

Alasan ketiga adalah kejutan yang dapat mengakibatkan kecemasan. Kejutan

dapat terjadi apabila harapan mengenai pekerjaan atau diri sendiri tidak
terpenuhi

3.

Sasaran-sasaran utama orientasi

Adalah mengulangi kecemasan awal yang dirasakan oleh semua pekerja baru

untuk memulai pekerjaan baru, untuk mengakrabkan karyawan baru dengan

pekerjaannya, unit kerjanya dan organisasi sebagai keseluruhan, dan agar
mempermudah peralihan dari luar ke dalam. Pada dasarnya program orientasi bagi
karyawan baru sangatlah mutlak diperlukan baik ditinjau dari sudut kepentingan
perusahaan maupun karyawan itu sendiri yang tujuan pokoknya agar setiap karyawan
baru:
1.

Dapat beradaptasi dan berinteraksi dengan kondisi lingkungan yang baru

dimasuki.

2.

Dapat memahami organisasi dan budaya perusahaan (visi, misi, nilai inti dan
kegiatan operasionalnya),

3.

Mempunyai kesamaan pola (paradigma) pikir dan terakhir,

4.

Sebagai bekal sebelum yang bersangkutan bertugas di tempat kerjanya masing

11

masingDessler (2003) menyampaikan bahwa program orientasi yang diberikan

kepada karyawan baru saat mereka pertama kali masuk kerja setidaknya
mempunyai tujuan antara lain:
5.

Untuk mengurangi biaya di mana orientasi diharapkan mampu membantu

karyawan baru agar cepat incharge dalam pekerjaannya.

6.

Mengurangi kecemasan. Kebanyakan karyawan mengalami kecemasan ketika

masuk ke dalam situasi kerja yang baru. Pengalaman menghadapi kecemasan ini
berpengaruh padanya dalam mempelajari pekerjaannya. Orientasi membantu
karyawan untuk mengatasi kecemasan tersebut dengan membantu karyawan
dengan memberikan pedoman yang dibutuhkannya untuk dapat bekerja dengan
baik.

7.

Mengurangi turn over karyawan. Karyawan pindah kerja karena merasa tidak
dihargai atau merasa tidak berada pada posisi yang tepat pada pekerjaannya.
Program orientasi menunjukkan bahwa perusahaan menghargai karyawannya dan
membantu menyediakan alat / fasilitas yang dibutuhkan untuk dapat sukses dalam
pekerjaannya.

8.

Menghemat waktu untuk supervisi. Program orientasi karyawan baru membantu

karyawan untuk cepat memahami pekerjaannya sehingga bisa langsung incharge
dalam kerjanya. Supervisi atau atasannya tidak perlu menyediakan waktu yang
lama untuk melakukan mentoring agar mereka dapat bekerja sesuai harapan.

9.

Membangun harapan yang positif terhadap pekerjaannya, sikap yang positif dan
kepuasan kerja. Sangatlah penting bahwa para karyawan belajar sesegera
mungkin apa yang menjadi harapannya, apa yang diharapkan padanya, selain
belajar tentang nilai dan sikap yang ada dalam organisasi. Jenis orientasi yang
diberikan kepada karyawan baru ada dua macamnya yaitu orientasi organisasi
dimana orientasi dimaksudkan untuk memberitahu karyawan mengenai tujuan,
riwayat, filosofi, prosedur dan pengaturan organisasi tersebut, serta orientasi unit
kerja yang dimaksudkan untuk mengakrabkan karyawan itu dengan sasaran unit
kerja tersebut, memperjelas bagaimana pekerjaannya menyumbang pada sasaran
unit itu dan mencakup perkenalan dengan rekan-rekan kerja barunya.
a.

Hari-hari pertama di tempat kerja merupakan hari hari yang

mencemaskan dan menganggu perasaan.

b.

Praktek-praktek prabakti karyawan baru oleh teman sekerja turut

meningkatkan rasa cemas.
12

c.

Rasa cemas berangsur hilang dengan proses training.

d.

Karyawan baru yang berhenti bekerja terutama disebabkan oleh rasa

cemas ini.

e.

Karyawan baru enggan membicarakan masalah itu dengan supervisor

mereka.

Orientasi karyawan bertujuan untuk memperkecil masalah-masalah seperti itu.

Maksud dari upaya ini adalah memperkenalkan karyawan baru dengan perusahaan,
membantu mereka untuk saling mengenal dan saling bekerjasama.
4.

Teknik-Teknik Orientasi
Ada beberapa jenis teknik orientasi antara lain :
a.

Program orientasi dan sosialisasi

Program orientasi ini berawal dari perkenalan singkat secara informal sampai

pada program-program formal dengan waktu yang lebih panjang. Dalam program
formal, karyawan baru biasanya diberi buku pegangan atau bahan cetakan yang berisi
jam kerja, peninjauan prestasi, cara pembayaan gaji, liburan dan penggunaan fasilitas
serta pedoman dan peraturan perusahaan lainnya. Aktivitas ini biasanya dilakukan
oleh supervisor si karyawan baru dan departemen personalia.
b. Peninjauan pekerjaan secara realistis
Aktivitas ini bertujuan untuk menunjukkan cakupan pekerjaan yang
sebenarnya kepada calon karyawan. Cara ini efektif untuk memperkecil kejutan
realitas. Schein mengemukakan bahwa salah satu masalah terbesar yang dihadapi
calon karyawan dan pimpinan dalam tahap awal kepegawaian adalah hal-hal yang
mencakup perolehan informasi yang akurat dari kedua belah pihak.
c. Budaya organisasi
Dapat diartikan sebagai sikap dan persepsi yang dimiliki karyawan pada
umumnya dalam suatu perusahaan tempat mereka berkerja. Dengan kata lain para
karyawan menangkap isyarat tentang perusahaan mereka misalnya sejauh mana
mereka dinilai secara adil atau sejauh mana hubungan persahabatan yang
diperlihatkan oleh pimpinan mereka.

13

d. Pereratan hubungan antar-karyawan

Cara lain untuk membantu proses sosialisasi karyawan baru adalah dengan
mempererat hubungan antar mereka dan dengan teman kerja baru atau dengan para
supervisor mereka, yang bertindak sebagai mentor. Sebagai contoh beberapa
perusahaan mendukung adanya program- program formal. Seperti sistem sahabat
dimana karyawan yang ditugasi sebagai mentor memberi training khusus dan
bertindak sebagai pemandu bagi pendatang baru.
e. Informasi prestasi kerja
Sistem penilaian perusahaan juga memainkan perananan penting dalam proses
sosialisasi. Catatan prestasi kerja secara formal dan informal dari supervisor yang
disampaikan pada waktu yang tepat kepada karyawan baru dapat mengurangi tekanan
akibat ketidakpastian karena tidak mengetahui prestasi yang dicapai. Selain itu
catatan tersebut dapat membantu karyawan baru untuk memutuskan cara
melaksanakan pekerjaan di masa mendatang. Sebagai contoh, penilaian sebelumnya
dapat digunakan sebagai upaya penalaran untuk memperbaiki persepsi yang keliru.

6.

Penempatan
Penempatan (placement) berkaitan dengan penyesuaian kemampuan dan bakat

seseorang dengan pekerjaan yang akan dikerjakannya. Suatu tugas manajer yang
penting untuk menempatkan orang sesuai dengan pekerjaan yang tepat. Seseorang
diberikan pekerjaan sesuai dengan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang
dimiliki sesuai dengan persyaratan pekerjaan. Kesalahan dalam menempatkan
karyawan pada pekerjaan yang sesuai akan mendapatkan hasil yang kurang baik.
Ketidaktelitian dalam hal ini bisa berakibat pada kurangnya semangat kerja yang
berdampak pada rendahnya prestasi kerja dan tingginya tingkat turnover dan absensi
karyawan.
Keberhasilan dalam penempatan karyawan akan melibatkan suatu kegiatan
penting adalah seleksi. Berbagai macam atau tahap seleksi yang dapat dilalui untuk
dapat mengetahui kesesuaian pengetahuan, keterampilan dan kemampuan calon
karyawan dengan persyaratan pekerjaan. Melalui tes psikologi dan wawancara serta
alat tes lainnya dapat digunakan sebagai dasar dalam penempatan karyawan. Oleh
karena itu, kedua konsep tersebut tidak dapat dipisahkan karena kesalahan dalam
14

seleksi akan dapat menempatkan karyawan pada posisi yang kurang tepat dan jelas
akan merugikan perusahaan.
D. IMPLEMENTASI PERMASALAHAN
1.

Proses Rekrutmen
Rekrutmen guru di SMA Muhammadiyah Tarakan dilakukan setiap sekolah

memerlukan guru baru dan seiring dengan peningkatan jumlah siswa. Hal ini terjadi
karena pertumbuhan SMA Muhammadiyah Tarakan yang sangat cepat dengan
bertambahnya siswa disetiap tahunnya. Dengan pertumbuhan sekolah yang semakin
bagus dengan inovasi dan perubahannya maka semakin diminati oleh masyarakat.
Sesuai dengan pernyataan Fahtoni (2002:138) menyatakan bahwa perekrutan tenaga
kerja adalah suatu proses mencari tenaga kerja yang mendorong serta memberikan
pengharapan kepada mereka untuk melamar pekerjaan pada perusahaannya. Oleh
sebab itu guru-guru juga harus bermutu. Rekrutmen dilakukan oleh pihak SMA
Muhammadiyah Tarakan untuk mengantikan guru yang karena satu lain hal keluar
dan untuk menambah guru seiring bertambahnya siswa. Dengan bertambahnya siswa,
maka sekolah sangat membutuhkan guru yang kompeten.
Sesuai dengan pernyataan Hariandja (Subekhi dan Jauhar, 2012:123)
rekrutmen diartikan sebagai proses penarikan sejumlah calon guru yang berpotensi
untuk diseleksi menjadi guru. Sesuai dengan pernyataan Proses rekrutmen guru di
SMA Muhammadiyah Tarakan masih dilaksanakan secara naturalistik yaitu pihak
sekolah mengajukan penambahan guru kepada yayasan. Proses rekrutmennya
ditangani oleh yayasan yang kemudian diserahkan kepada sekolah untuk diseleksi.
Seleksi calon guru diseleksi oleh sekolah yang melibatkan kepala sekolah, waka
kurikulum, guru bidang studi, dan siswa. Tahapan proses rekrutmen yang pertama
adalah membuka lowongan yang dilakukan dengan mempublikasikan melalui
memasang informsi di mading sekolah baik itu SMA, SMP, dan SMK, papan
pengumuman yayasan, dan papan pengumuman Rumah Sakit. Hal tersebut dilakukan
dengan tujuan agar bisa dibaca oleh para siswa, maupun masyarakat jadi banyak yang
mengetahui adanya lowongan guru di SMA Muhammadiyah Tarakan. seperti yang
diungkapkan oleh Rivai (2011) mengungkapkan bahwa tujuan rekrutmen adalah
menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan
perusahaan dari berbagai sumber, sehingga kemungkinan akan terjaring calon
karyawan dengan kualifikasi tertinggi yang terbaik. dengan demikian menunjukan
15

bahwa rekrutmen guru di SMA Muhammadiyah Tarakan dilakukan secara terbuka.

Lowongan guru di SMA Muhammadiyah Tarakan diumumkan yang didalamnya
memuat tentang jenis guru yang dibutuhkan, syarat-syarat yang harus dipenuhi setiap
calon guru, tempat lamaran ditujukan.
Pelaksanaan membuka lowongan ini dilakukan selama 17 hari dengan tujuan
dapat menarik perhatian calon pelamar sehingga nantinya dapat mendapatkan pelamar
yang banyak. Pada saat calon pelamar menyerahkan berkas lamarannya kepada
yayasan, para calon pelamar harus mengisi formulir pendaftaran guru dan
menyerahkan berkas-berkas yang berupa foto copy ijazah SI, daftar riwayat hidup,
biodata pelamar, foto copy sertifikat toefl, foto copy KTP, setelah itu pelamar akan
dipanggil untuk diseleksi. Dengan demikian, dari uraian pembahasan diatas dapat
disimpulkan bahwa pelaksanaan rekrutmen guru di SMA Muhammadiyah Tarakan
dilaksanakan oleh yayasan. Hal ini yang merupakan keunikan dari pelaksanaan
rekrutmen guru di SMA Muhammadiyah Tarakan dibandingkan dengan sekolah lain.
2.

Pelaksanaan seleksi guru di SMA Muhammadiyah Tarakan.

Setelah yayasan menyerahkan pelamar kepada sekolah, langkah selanjutnya

adalah seleksi. Seleksi merupakan proses yang terpenting dalam mencari guru yang
kompeten. Seperti yang diungkapkan oleh Siswanto (2002:150) mengatakan bahwa
seleksi tenaga kerja adalah kegiatan untuk menentukan dan memilih tenaga kerja yang
memenuhi kriteria yang ditetapkan perusahaan serta memprediksi kemungkinan
keberhasilan atau kegagalan individu dalam pekerjaan yang akan diberikan
kepadanya. Seleksi pertama yaitu seleksi administrasi. Seleksi administrasi ini
dilakukan oleh sekolah, seleksi administrasi ini meliputi seleksi berkas-berkas
lamaran yang dilakukan oleh calon guru untuk menentukan apakah sesuai dengan
persyaratan yang ditentukan. Seleksi administrasi ini ada kualifikasi atau syarat-syarat
yang harus dipenuhi oleh calon guru yaitu meliputi:
a) Muslim,
b) umur maksimal 28 tahun,
c) pria/wanita,
d) Pendidikan minimal S1, S2 diutamakan,
e) IPK minimal 3,00,
f)

mampu mengoperasikan komputer,

16

g) bisa bahasa inggris.

Syarat pertama adalah muslim, hal ini karena SMA Muhammadiyah Tarakan
merupakan sekolah Islam yang sudah dikenal dengan keislaman dan keimananya,
Untuk menjadi guru di SMA Muhammadiyah Tarakan harus memiliki komitmen,
keimanan, dan keislaman yang kuat. Syarat kedua adalah batas umur maksimal 28
tahun, hal ini karena diharapkan nantinya bila ditetapkan menjadi guru tetap usia guru
tersebut tidak lebih dari 30 tahun. Sekolah ini mengalami pertumbuhan yang sangat
cepat sehingga membutuhkan guru-guru yang proaktif dimana tenaganya masih aktif,
idealismenya masih bagus, dan rentang kerjanya masih relatif lama. Pendidikan
minimal harus SI dan IPK minimal 3,00 hal ini berhubungan dari kompetensi dari
calon guru. Untuk menjadi guru di SMA Al-Islam Krian harus memiliki kompetensi
yang bagus, mulai dari keilmuan dibidang studinya, bahasa inggrisnya bagus dengan
nilai toefl, dan bisa mengoperasikan komputer.
Penilaian dari seleksi administrasi ini adalah dengan melihat keislaman,
kesuaian jurusan dengan guru yang dibutuhkan. Setelah itu dilihat dari perguruan
tinggi dan IPKnya. Untuk mengetahui berbahasa inggris diseleksi administrasi ini
dilihat dari sertifikat toefl. Sistem seleksi yang digunakan adalah sistem gugur.
Apabila tidak memenuhi syarat secara administrasi maka akan dinyatakan gugur dan
tidak dapat mengikuti seleksi tahap berikutnya. Calon guru yang lolos seleksi
administrasi, maka akan mengikuti seleksi tahap berikutnya. Tahap seleksi yang kedua
adalah tes wawancara. Wawancara dipilih sebagai salah satu cara untuk menyeleksi
karena wawancara dianggap dapat mengungkapkan dan menggali banyak hal dari
pelamar, seperti komitmen, akhlak, kepribadian, dan kompetensinya serta digunakan
untuk mengkroscek apakah data yang ditulis pada lamaran sesuai dengan aslinya.
Seperti yang diungkapkan oleh Rivai (2011:182) bahwa wawancara digunakan untuk
mendapatkan penjelasan lebih lanjut dan rinci tentang data pribadi yang telah ada
dalam surat lamaran. Disamping itu juga untuk mendapatkan informasi yang belum
diperoleh selama seleksi diadakan. Untuk tes wawancara ini ditangani oleh pihak
sekolah, karena pihak sekolah lebih tahu kualifikasi apa yang dibutuhkan oleh
sekolah. Metode wawancara yaitu tiga orang pewawancara mewawancarai satu orang
pelamar. metode tersebut merupakan metode
board interview yaitu percakapan antara beberapa pewawancara dan satu pelamar.
Tiga orang pewawancara tersebut memiliki tugas yang berbeda-beda. Wawancara
17

yang ditanyakan adalah tentang kepribadian, komitmen keislaman, dan kemampuan

dalam bidang studinya. Jenis wawancara yang digunakan adalah semi terstruktur yaitu
menggunakan pedoman wawancara yang dikembangkan sendiri oleh ,masing-masing
pewawancara. Dalam penjelasan didepan bahwa wawancara yang ditanyakan yang
pertama adalah kepribadian dari calon guru. Kepribadian adalah unsur penting yang
harus ditanyakan karena nantinya seorang guru akan menjadi teladan siswa-siswinya,
jadi kepribadian dari seorang guru harus lebih bagus terlebih dahulu. Kepribadian ini
mencakup jati diri, akhlaq dan komitmen dari calon guru.
Pewawancara mempunyai cara untuk mengukur kepribadian calon guru yaitu
dari cara berbicaranya, cara berkomunikasi, dan cara menjawab pertanyaan.
Wawancara yang kedua yaitu mengungkapkan keislaman dan keagamaan dari calon
guru. SMA Muhammadiyah Tarakan yang merupakan lembaga pendidikan islam,
maka guru yang bergabung di SMA Muhammadiyah Tarakan keislamanya harus
bagus dan kuat. SMA Muhammadiyah Tarakan mempunyai cara untuk melihat dan
mengukur keislaman seseorang. Cara kunci tersebut dengan di tes langsung membaca
Al-Quran, hafalan surat-surat, hafalan doa-doa pada saat diwawancara. Wawancara
yang ketiga adalah untuk mengungkapkan kompetensi dari calon guru. Kompetensi
ini untuk melihat kemampuannya dibidang studinya dan kemampuan pedagogiknya.
Guru yang mengajar di SMA Muhammadiyah Tarakan harus memiliki kompetensi
yang tinggi.
Cara

pewawancara

untuk

menanyakan

kompetensinya

yaitu

dengan

memberikan pertanyaan seputar bidang studi. Pelamar ditanya materi dari pelajaran
yang paling mudah dan yang paling sulit. Penilaian dari tes wawancara ini dimulai
dari cara calon guru berbicara, berkomunikasi, menjawab pertanyaan dan juga
penampilannya.

Penampilan

pelamar

terutama

wanita

dilihat

juga

cara

berkerudungnya karena di SMA Muhammadiyah Tarakan para guru wanita

berkerudung.

Penilaian

akhirnya

menggabungkan

nilai

dari

masing-masig

pewawancara. Tes ketiga adalah tes praktek mengajar, tes ini ditangani sepenuhnya
oleh sekolah. sekolah yang menentukan tempat, jadwal, dan materi yang harus
disampaikan. Dilakukannya tes praktek mengajar ini untuk melihat kemampuan calon
guru untuk mengajar di kelas seperti keterampilan dasar mengajarnya, persiapannya
sebelum mengajar, penguasaan materinya, metode yang digunakan dan pengelolaan
kelasnya. Tes praktek mengajar ini calon guru langsung praktek dihadapan siswa. Tes
praktek mengajar ini selama 2 jam pelajaran penuh. Selama praktek dilakukan
18

penilaian oleh guru bidang studi tersebut dan wakil sekolah kurikulum. Pada tes ini
dilakukan penilaian yang meliputi penampilan, persiapan mengajar, membuka kelas,
kemampuan saat mengajar, interaksi pada siswa, dan menutup kelas. Penilaian
menggabungkan nilai dari guru bidang sudi dan waka kurikulum. Setelah semua
seleksi tahap terakhir adalah penentuan diterima atau ditolak pelamar menjadi guru di
SMA Muhammadiyah Tarakan. Untuk mengetahui hasil akhirnya maka dilakukan
penggabungan nilai dari seleksi administrasi, tes wawancara, dan tes praktek
mengajar. Setelah mengetahui hasil akhirnya kemudian pihak sekolah akan
menghubungi pelamar yang dinyatakan lolos dalam seleksi atau diterima menjadi
guru di SMA Muhammadiyah Tarakan. Pengumuman diterima atau tidaknya pelamar
akan ditempelkan di papan pengumuman.

E. KESIMPULAN
Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan
sejumlah orang dari dalam maupun dari luar sekolah sebagai calon tenaga kerja
dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber
daya manusia.
Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukan perusahaan untuk
memperoleh karyawan yang qualified dan komponen yang akan menjabat serta
mengerjakan semua pekerjaan perusahaan. Pelaksanaan seleksi harus dilakukan secara
jujur, cermat, dan obyektif supaya karyawan yang diterima benar-benar qualified
untuk menjabat dan melaksanakan pekerjaan.
Sumber rekrutmen dalam mengisi posisi jabatan yang kosong berasal dari
sumber internal dan eksternal. Sumber internal terdiri dari rencana suksesi, penawaran
terbuka untuk suatu jabatan ( job ),perbantuan pekerja, kelompok kerja sementara, dan
promosi dan pemindahan. Sedangkan sumber eksternal, meliputi hubungan dengan
Univesitas, agen tenaga kerja, rekrutmen, dengan advertensi, balai latihan keterapilan
dan organisasi profesional. Berbagai kendala yang dijumpai dalam rekrutmen adalah
dari organisasi yang bersangkutan sendiri, kebiasaan mencari tenaga kerja sendiri,dan
faktor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan dimana organisasi bergerak

19

DAFTAR PUSTAKA
Buku :
Byars, L.L and Rue, L.W. (2004). Human Reource Management, Seventh Edition.
New York: Mc Graw-Hill, Inc.
Bangun, Wilson. 2011. Intisari Manajemen. Cetakan Kedua. Bandung: Refika Utama.
Bangun, Wilson, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, Erlangga, Bandung.
Al Fajar, Siti dan Heru, Tri. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Unit
Penerbit dan Percetakan YKPN, 2010.
Jurnal :
Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi pada Kinerja Pegawai, 2009. (
journal.ui.ac.id/index.php/jbb/article/viewFile/615/600 ).
KAJIAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM PROSES REKRUTMEN TENAGA KERJA
DI PERUSAHAAN, 2013.

(file:///C:/Users/user/AppData/Local/Temp/106-318-2-PB.pdf 0.

20