Universidad Tecnolgica de Tecmac

Divisin acadmica de comercializacin.

Ingeniera en negocios y gestin empresarial.

Reingeniera organizacional.
MODELO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
10IGE3.
Alumnos:

lvarez Flores Diana Aimee.

Fragoso Villeda Araceli.
Cedillo Aguilar Jos Concepcin.
Snchez Snchez Annahy.
Santiago Garca Jos Alberto.
Mtro. Jos Alejandro Prez Berber

Septiembre- diciembre 2014

MODELO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

En la empresas, como una estructura de personas, es de gran importancia crear

procesos de desarrollo organizacional que faciliten la coordinacin de las
actividades y el control de las acciones de todos sus integrantes.
"Todas las organizaciones tienen en comn un cierto nmero de hombres, que se
han organizado en una unidad social establecida con el propsito explcito de
alcanzar ciertas metas. Los hombres establecen un club o una empresa,
organizan un sindicato o un partido poltico, crean fuerza policaca o un hospital y
formulan procedimientos que gobiernan las relaciones, entre los miembros de
estas organizaciones y los deberes que deben cumplir cada uno de ellos. Una vez
que ha sido establecida firmemente una organizacin, tiende a asumir una
identidad propia que la hace independiente de las personas que la fundaron".
(Blau Scott).
Cada decisin, fase y el programa en general tratar de asumir con nuestra
aportacin de un modelo que permita a la empresa ponerlo en prctica, y en
conjunto buscamos que la empresa mediante l pueda establecer sus polticas,
procedimientos y reglas, de modo que el accionar de la organizacin se acercar
lo ms posible a sus objetivos y metas, los cuales deben ser claros y precisos. Un
estudio constante de estos nos asegura el xito antes de ponerlos en prctica, de
tal manera, que no nos enfrentemos a sorpresas

Objetivo General:
Crear un modelo organizacional que modifique factiblemente la cultura
organizacional, contemplando los elementos artefacto, valores y supuestos, de tal
manera, que la empresa pueda mejorar las interrelaciones entre y fuera de los
mismos.

Objetivos especficos:

Restablecer los principios de cultura organizacional y los operativos de la

empresa, con la generacin de procesos que definan los principios que
rigen a la empresa.

Proveer de mejores tiempos de respuesta los trmites/desarrollo/realizacin

de servicio de tal manera que puedan mejorar las lneas de comunicacin
interna y externamente.

Establecer personal que regule, que los principios de cultura organizacional

diseados son factibles para el correcto desenvolvimiento de quienes
laboran en la empresa.

Desarrollo del modelo

De acuerdo a las necesidades generadas por el grupo de trabajo se ha decidido
manejar cinco fases de elaboracin en las cuales se determinar el procedimiento
a seguir para diagnosticar, planificar, analizar, implementar y evaluar un modelo
de desarrollo organizacional.

DETERMINACIN
Revisin

terica

sobre

UNIDAD DE ESTUDIO PARA GENERAR EL

el

MODELO DE DO

cambio organizacional para:

*El

tipo

de

Pymes.

organizacin

elegido.
*Definir el cambio a generar,

Factores de cambio independientes del origen

independiente de su origen

organizacional

P
R
O

Seleccin,
Diseo,

Ejecucin

Evaluacin

del

desarrollo

(Planteado)

E
S
T
A
S

Planificacin,

modelo

y
de

organizacional

ESPERA GENERAR:
Factores

que

restablezcan

la

cultura

organizacional de la empresa seleccionada

Determinar las fases de cambio mediante un
agente de cambio
Elementos para la gestin del Modelo de
Desarrollo Organizacional

Reforzando

los

comportamientos con
dficit de ejecucin

Fase Annahy:
En un inicio el equipo realizar una deteccin de necesidad tomando a
consideracin que esta es dependiente de la seleccin final de la empresa, donde:
En primera instancia el equipo generador se dispone a proponer las posibles
empresas en las que sera viable implementar el modelo de desarrollo
organizacional, en esta fase se toma a consideracin:

Cmo se visualiza la empresa dentro de su mercado?

Cules son las debilidades que muestra de acuerdo a su cultura

organizacional?

Qu principios de su filosofa son verdaderamente implementados y

cules se ignoran?

Se cuenta con la disposicin del gerente general para detectar y mejorar el

parmetro del Desarrollo Organizacional

Cules elementos seran ms beneficiados y cules corregidos?

Qu

empresa

muestra

de

forma

sobresaliente

que

la

Cultura

Organizacional?
Despus de analizar individualmente a cada una de las empresas, cada
integrante plantea su diagnstico al resto del equipo para que en conjunto
determinen que empresa muestra mayor necesidad de implementacin y al ser
elegida pueda empezar a buscarse la oportunidad directa de trabajo.

Fase Araceli
La empresa ha sido seleccionada y esta fase nos permitir desarrollar ahora con
mayor enfoque cul es la necesidad a mejorar, dado que es importante todo el
modelo, este en nuestro punto de vista debe de cumplir con una necesidad
especfica para que entonces la optimizacin incremente sus favorables resultados
por ello debemos,

genera los rubros que pueden ser dependientes interna o

externamente de la organizacin.

En una empresas se detecta la necesidad de un Modelo de Desarrollo

Organizacional porque

se produce como reaccin a percepciones intuitivas

derivadas de una reduccin del beneficio de la empresa, del volumen de ventas,

de la prdida de clientes y se complementa con las percepciones externas que
vienen de la competencia, las relaciones con clientes mediticos y fijos,
comportamientos econmicos, polticos y hasta sociales, es decir, generar un
previo anlisis del comportamiento de la empresa ante estos hechos que permitan
generar puntos relevantes de accin.
Debemos de considerar que aun con los comportamientos del mercado el no
disponer de indicadores internos eficientes tales como control de productividad por
trabajador, control de costes por unidad de producto, por secciones, control de
productos defectuosos complican que la direccin no cuente con informacin
efectiva y eficaz de los comportamientos de su empresa y que esto derive en la
perdida de intereses individuales y de conjunto que complican la existencia de una
cultura organizacional eficiente y eficaz.

Fase Diana:
Esta es la fase ms representativa que detectamos porque en ella hemos
terminado de definir los puntos relevantes que son necesarios resaltar en el
Modelo de Desarrollo organizacional y por ende, la o las necesidades de cambio
han sido definidas, por ello, trabajaremos sobre los cambios que podemos generar
con la propuesta del Modelo de DO, debemos contar con la mayor informacin
que la empresa nos pueda facilitar, as como algunos sondeos previos con los
trabajadores que son la medula de este desarrollo. El diagnstico generado no es
realizado a profundidad, no es necesario formar herramientas de muestra pero si
en determinado momento algn integrante lo considera relevante podr obtener
los datos que considere pertinentes de manera que permita conocer al equipo su
estudio.

Fase Jos Alberto:

Llegamos a la fase en la que las necesidades observadas se convierten en metas
especficas para reas concretas de la organizacin, aunque la formacin del
modelo ser en base a cada una de las reas que pertenecen a la empresa. Es
importante enfatizar que los objetivos no van en base a la filosofa empresarial
sino conforme al desarrollo del modelo que pueda determinar la situacin reactiva,
que pueda iniciar el proceso de aplicacin del Modelo de Desarrollo
Organizacional, as que el resultado de acciones son el fruto, no de un plan sino
de las situaciones no prevenidas que van sucediendo y que estamos obligados a
tomar en cuenta e implementar dentro del modelo.
Por lo anterior se puede generar el siguiente diagrama para la deteccin de
necesidades y su pase a metas especificas:

Seleecin de
empresa.

Deteccin de
necesidades.

Asignacin de
metas por rea de
la organizacin

Siguiente fase del

modelo.

Anlisis y
transformacin de
metas.

Fase Jos Concepcin:

La implementacin de las evaluaciones realizadas en las ltimas tres fases nos
lleva a formular la aplicacin de un modelo que como explicamos en el marco
terico puede ser basado en las determinaciones de los siguientes 3 modelos:
1. Modelo de Desarrollo Organizacional Tipo Grid.
En donde en conjunto podramos analizar el Desarrollo Organizacional con
el que cuenta la empresa llevndolo de una retrograda estabilidad a llevar
la ejecucin de las mejoras que dan un resultado a las necesidades de la
Fase Jos Alberto y entonces llevarlo al congelamiento procedente para
poder generar la ltima fase de nuestro proceso.
2. Modelo de Desarrollo Organizacional 3-D de Reddin
Si la deteccin de necesidades nos lleva a una orientacin de liderazgo
mediadas por el administrador, enfatizaremos en la eficacia mediante una
variedad de situaciones que nos lleven a que por s mismo su eficacia se
medida no solo por los resultados de comportamiento sino que la
transformacin se de en cuanto al estilo de respuesta positiva al cambio
propuesto. Que de alguna manera, como Reddin, creamos que la eficacia
administrativa es el nivel en el que el administrador puede cumplir las
exigencias de resultados de su papel dentro de la organizacin. Mientras
que lo nico que debe de hacer ste es ser eficaz.
3. Modelo de Desarrollo Oganizacional de Lawrence y Lorsch
Con el cual el Modelo estara mejor delimitado por las cinco fases que abarca
de las cuales determinaramos.

Generar el concepto tanto del sistema que independientemente del

producto que genera tienen cierta capacidad de obtener el fin mediante el
uso correcto de insumos mientras que la empresa maneja as como el
concepto individual de la organizacin, coordinar los diferentes actividades
de quienes laboran para ella, con la finalidad de generar el planteamiento
de las necesidades de la Fase Diana.

Utilizar subsistemas que permiten que la organizacin cuente con un

nmero considerable de sistemas, permitiendo que las actividades y
operaciones conjunten un todo pero desde sus particulares sistemas de tal
manera que la intercomunicacin se complemente por lneas de
dependencia mutua y actividades que conforman un nico sistema al final.

Sobresaltar el sistema social, hemos de considerar que mientras la

tecnologa no influya en su totalidad con el capital humano de la empresas,
esta

es

la

fortaleza

del

modelo

porque

la

esencia

es

social

independientemente de cual sea la actividad, por lo que es necesario, crear

actividades que los empleados consideren relevantes pero que estn
trabajando por la transaccin planificada en la Fase Araceli y que permita la
influencia del ambiente interno y externo correspondiente.

Estadios del desarrollo organizacional, no sera ms que ejecutar todo este

diseo pero a la prctica del modelo, en el cual habramos concluido el
diagnostico, el planteamiento sera el mismo modelo, la ejecucin que es
llevarlo a la realidad de la actividad cotidiana y concluir con la;

Fase Equipo:
Generar la ltima etapa ser revisar si en realidad aquel estudio de la fase Annahy
fue tan bien llevado a cabo que las determinaciones en la Fase Araceli fueron
concretas facilitando los caminos de diagnstico que la Fase Diana se propuso a
definir y por ende con la Fase Jos Alberto no solo se esperaba una correcta
ejecucin material de las necesidades detectadas sino que dara pauta a elegir de
acuerdo a estas necesidades el modelo de Desarrollo Organizacional adecuado
con las necesidades y en definitiva podramos evaluar en esta ltima etapa en la
que ya no somos un conjunto de ideas vagas, sino que pasamos a ser la
implantacin de los cambios que exigen un control, valorando que los beneficios
cuantitativos y cualitativos previstos. Quizs no estn en sus totalidad satisfechos,
pero pueden surgir modificaciones a las causas que impiden el cumplimiento
pronosticado, puede surgir un rediseo de las estrategias y sistemas de cambio
que se desean alcanzar, ahora en equipo junto a la empresa puede generarse una

retroalimentacin y obtener un objetivo previsto y hacerlo un hecho, que puede ser

factible incluso para implementaciones futuras.
Y entonces establecer una evaluacin cuantitativa de los resultados esperados vs
reales, que permitan generar la referencia deseada y en posibles circunstancias
podremos complementar el modelo elegido con experiencias y aprendizajes
generados por nosotros dentro del desarrollo de este Modelo.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL MODELO D.O.

Ventajas.

Permite identificar con facilidad las necesidades que presenta la empresa.

Genera participacin en grupo y proactiva,

Permite conocer los procesos operativos por donde hay que comenzar con
urgencia y conseguir una mejora inmediata.

Proporciona datos para estructurar una planeacin temporal, hasta que se

fijen el nuevo rumbo, objetivos de la organizacin.

Implantan cambios en los sistemas y procesos de la organizacin.

Desventajas.

No todos los grupos sociales estn listos para este tipo de interacciones.

El definir problemas despierta expectativas de solucin y por tanto ansiedad

en los empleados.

Puede provocar conflictos interpersonales.

Puede no ser especfico y puede ocasionar conflictos entre las personas.

BITCORA DE ACTIVIDADES (PROPUESTA)

Cronograma de Actividades del
Modelo
D.O
Nombre del Modelo D.O

No.
1

ACTIVIDADES.
El equipo se rene para ponerse de acuerdo
para el diseo de D.O

Cada integrante propone una alternativa de

empresa para aplicar y disear el D.O

Toman decisin con respecto a la seleccin de la

empresa y empiezan con la propuesta de D.O

Plasmar el borrador del diseo del D.O

5
6
7
8

Asignacin de las faces a los Integrantes.

Plantear los objetivos del programa D.O
Desarrollo y revisin de las Faces de D.O
Integracin y revisin en equipo del modelo D.O
Visto bueno de los Integrantes del Equipo y
entrega en digital del trabajo.

SEM 3
2 3

SEM 4
5 6

SEM 5
8 9

FECHA:

01/10/2014