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1.
1.3 Justificacin
Mis razones para el desarrollo de este tema es porque noto con preocupacin que
aunque los trabajadores sealan por escrito su inconformidad al abandonar sus puestos
de trabajo, y demuestran abiertamente su descontento y desmotivacin bajando su
efectividad, los directivos hacen caso omiso del alerta, el personal renuncia y
tristemente esta alerta se archiva o se guarda como si no estuviese pasando nada y el
curso organizacional aparentemente sigue normal.
CAPTULO II
Marco terico
2.1 Historia
La historia del comportamiento organizacional tiene sus races en el enfoque
conductista de la administracin, en donde se cree que la atencin especfica a las
necesidades de los trabajadores crea una mayor satisfaccin y productividad. Esto se
crey dado a los estudios que efectu Hawthorne, en donde cada vez que aumentaba la
luz en una subsidiana aumentaba la productividad de los trabajadores, bajaron la
intensidad de la luz y la productividad sigui subiendo, en conclusin los trabajadores
se sentan importantes ya que estaban siendo observados.
Pero esta creencia ha sido criticada por carecer rigor cientfico.
2.2 Definicin
El clima laboral es un aspecto elemental en las organizaciones ya que es el ambiente en
el que se desenvuelven los trabajadores y est compuesta por una serie de caractersticas
perceptibles en donde destacan: cultura, aspectos psicolgicos situaciones laborales y
entorno social. Gilamar (1999) menciona que las variables que definen el concepto de
clima organizacional2 son:
a) Variables del ambiente fsico.
b) Variables estructurales.
c) Variables del ambiente social.
d) Variables personales.
e) Variables propias del comportamiento organizacional.
2.
2.3 Caractersticas
Rodrguez (2001) menciona que el clima laboral se caracteriza por:
El clima laboral es permanente, es decir, las empresas guardan cierta estabilidad con
ciertos cambios graduales.
El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e identificacin de los
trabajadores.Los comportamientos de los trabajadores son modificados por el clima de
una empresa.
Los trabajadores modifican el clima laboral de las organizaciones pblicas y tambin
afectan sus comportamientos y actitudes.
Problemas en la organizacin como rotacin y ausentismo puede ser una alarma que en
la empresa hay un mal clima laboral. Es decir, sus empleados pueden estar
insatisfechos.
2.4 Estructura
Para hacer un diagnstico del clima laboral es necesario conocer cul es la estructura de
la empresa. Hellriegel, Jackson y Slocum (2002) afirmar que la estructura
organizacional es la representacin formal de las relaciones laborales, define las tareas
por puestos y unidad y seala como debe coordinarse: 271. Asimismo Robbins (citado
por Garca 2001, p.87) define como la forma en que estn divididas, agrupadas y
coordinadas formalmente las tareas.
2.5 Aspectos
Hellriegel (2002) explica que la estructura de una organizacin tiene cuatro aspectos los
cuales son: tareas, puestos, niveles de la organizacin y lneas de autoridad Donelly,
Wilson e Ivancevich (1998) dicen que los aspectos de la estructura del clima laboral de
una organizacin propicia relaciones muy particulares entre los empleados, los
superiores y colegas, as mismo ocasiona que existan lideres asignados en diferentes
puestos, ciertos modos de comunicacin y modelos de calidad. Toda organizacin debe
tomar en cuenta que para cumplir con sus objetivos, preservar su fuerza laboral3 y ser
reconocido en el exterior necesita tener una estructura bien definida y un ambiente
laboral agradable.
Fuerzaque
laboral:
es la fuerza
de trabajo,
es decir, la cantidad
de recurso humano que tiene una
2.63.Efectos
produce
en las
organizaciones
peruanas
empresa de cualquier tipo para cumplir sus objetivos y metas.
Un buen clima laboral propicia un buen desempeo por parte de los trabajadores y un
compromiso en los objetivos de la empresa, en cambio un mal clima laboral puede
producir efectos negativos como convertirse en un gran inconveniente para el
cumplimiento de los objetivos, puesto que las organizaciones peruanas son sistemas
abiertos en los que un proceso desencadena en otro y genera con secuencias hacia otro
proceso.
CAPTULO III
Propuesta para mejorar el clima laboral en las organizaciones pblicas peruanas
No cabe duda de que la motivacin es la clave para el xito en el desempeo, pero esta
puede cambiar a lo largo del tiempo.
No podemos suponer que las motivaciones de los trabajadores de nuestra organizacin
sern siempre las mismas.
La realidad cambia y nuestro inters por esa realidad puede cambiar. Adems nuestras
necesidades personales, familiares, econmicas y sociales tambin evolucionan y por lo
tanto, cambian nuestras prioridades.
En la medida que podamos satisfacer estas necesidades dentro de las organizaciones
peruanas (satisfaccin por la tarea, reconocimiento pblico, incentivo econmico,
poder, necesidad de logro, calidad de vida en el trabajo, conciliacin de la vida laboral y
personal, etc.) tendremos un nivel de motivacin mayor o menor.
Por eso se recurre a la innovacin intuitiva4 ya que tiene sentido principalmente de
empresas de servicios donde la produccin y el consumo de servicio es simultneo y el
cliente participa de forma activa en la creacin del servicio.
Consiste en crear en cada caso soluciones concretas para satisfacer las necesidades del
cliente, sin que exista una planificacin previa5.
4.
5.
Innovacin intuitiva: herramienta de deteccin de necesidades del cliente, es decir, que el que
ofrece el servicio use su intuicin para personalizar los recursos de que dispone.
Planificacin previa: pone trabajar en una misma lnea desde el comienzo de un proyecto, ya que
se requieren mltiples acciones cuando se organiza cada uno de los proyectos.
CONCLUSIONES
De acuerdo con las soluciones planteadas se puede recomendar a los directivos que
dediquen especial atencin a determinar, estudiar y evaluar cada tiempo el estado de
satisfaccin laboral de sus trabajadores para encontrar aspectos que puedan entorpecer
la obtencin de los objetivos programados, por eso, las organizaciones pblicas deben
tener en cuenta que el clima laboral es causal y dinmico, por tal razn, es importante
aplicar instrumentos de medicin para conocer el alcance de los conflictos inadecuados,
esta evaluacin va a permitir a los directivos tomar decisiones y acciones correctivas
relacionadas con los planes puestos en prctica.
FUENTES CONSULTADAS
-Chiavenato, Idalberto. Introduccin a la teora general de la Administracin 7ma
Edicin 2006.
-Elena
Rubio
Navarro,
Un
buen
clima
laboral
disponible
en
www.elmundo.es/sudinero/noticias/noti12.html.
-Furham, 2001, psicologa organizacional, el comportamiento del individuo en las
organizaciones.
-Jennifer
Gil,
clima
cultura
organizacional
recuperado
en
http://es.slideshare.net/jennygilo79/clima-organizacional-14055561
-Keith Davis, Jhon W. Newstrom. Comportamiento humano en el trabajo. 10ma Edicin
1998.
-Litwin & Stinger 1968, factores del clima organizacional.
-Mara
Escat
Cortes,
definicin
del
clima
laboral
www.degerencia.com/articulo/definicion_del_clima_laboral.
recuperado
en