METODOLOGA DE DISEO INSTRUCCIONAL

Rodrigo Ros Nouveau

METODLOGO, CONSULTOR Y CAPACITADOR

En el mbito de la capacitacin laboral, el diseo instruccional es la metodologa

subyacente al proceso de traducir, en acciones formativas, el requerimiento de una
intervencin dirigida a una o ms personas, intervencin que busca cerrar una brecha de
desempeo actual o futura. El resultado de este proceso es un programa capacitacin
(taller presencial, tutora en el puesto de trabajo, coaching, curso de autoestudio,
etctera) que responder adecuadamente al problema u oportunidad que dio origen al
requerimiento.
Para que lo descrito anteriormente se cumpla, el diseador instruccional debe seguir,
paso a paso, un procedimiento que le permitir construir, en conjunto con su cliente
(persona que formul el requerimiento) la intervencin formativa.
Las etapas de este proceso metodolgico son las siguientes:
1. Recibir la solicitud del cliente (va correo electrnico, llamada
telefnica, etctera) evitando prejuzgar. A veces los
requerimientos se nos presentan de manera ambigua o
imprecisa (necesitamos un curso que nos ayude a mejorar
unos problemas internos de trabajo) o como fruto de un
diagnstico incorrecto (se pide comunicacin efectiva para
los colaboradores cuando lo que en realidad se necesita es
trabajo en equipo). En esta etapa debemos resistir la
tentacin de llevar una idea preconcebida (por ejemplo, un
determinado curso de capacitacin) para ofrecerla como
solucin a priori. Por lo tanto, una vez recibida la solicitud inicial, nos quedaremos
solamente con la idea de que un cliente necesita nuestra ayuda porque tiene algn
problema que resolver o una necesidad que atender.
2. Entrevistarse directamente con el cliente (normalmente una jefatura o gerencia), para
recibir de primera fuente la informacin sobre sus necesidades. En esta etapa
debemos ir con la mente despejada, dispuestos a hacer muchas preguntas,
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fundamentalmente preguntas abiertas, para obtener el

mximo de informacin. Una vez formuladas las preguntas,
escuchar atentamente, tomar notas con lujo de detalles y
contrapreguntar si es necesario, hasta que todas las dudas
queden despejadas.
1. Ejemplos de preguntas generales de apertura:
1.

Qu nos puede contar sobre la situacin actual de su unidad?

2.

En qu podramos ayudarle para lograr mejores resultados?

3.

Qu quisiera usted cambiar o mejorar en el desempeo de sus

colaboradores?

4.

A qu atribuye usted la situacin en que se encuentra su equipo de

trabajo?

2. Ejemplos de preguntas especficas de deteccin de necesidades de

capacitacin (DNC):
1.

Cules son los desafos clave para este grupo de personas (metas,
estndares de ejecucin, indicadores de desempeo)?

2.

Cul es el actual nivel de cumplimiento de metas o de ejecucin de

tareas relevantes?

3.

Descrbame el desempeo ptimo de una persona que ocupara el

cargo X. Qu hara este trabajador ideal y cmo lo hara?

4.

Ejecutando especficamente cules tareas estas personas cometen

errores ms a menudo al hacer su trabajo?

5.

Hablando de lo que hacen, o lo que deberan hacer en el desempeo

de sus funciones, qu es lo que al parecer les dificulta o impide
lograr sus metas o estar a la altura de lo que se espera de ellos?

En esta etapa es fundamental descubrir tempranamente si la brecha de desempeo se

puede cerrar, parcial o totalmente, mediante acciones de capacitacin. Si los indicios
apuntan a que s, continuaremos con nuestro trabajo de diagnstico, para lo cual

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solicitaremos autorizacin a nuestro cliente para entrevistarnos con algunas de las

personas que deberan capacitarse.
3. Entrevistarse con el grupo objetivo; no
necesariamente con todos, pero s con una
muestra (3 a 6 personas). La entrevista,
individual o grupal, se orientar a validar,
enriquecer o corregir las percepciones de
nuestro cliente. Las preguntas a efectuar sern
similares a las que fueron formuladas a nuestro
cliente. En esta etapa deberemos ratificar que
existe una verdadera necesidad de capacitacin, y que no cabe ninguna duda al
respecto. Si no fuese as, conversaremos con el cliente sobre nuestros
descubrimientos y le orientaremos para que reciba la ayuda que precisa. Por ejemplo,
si el problema fuese causado por una dotacin insuficiente, o por falta de supervisin,
ayudaremos a nuestro cliente a derivar el requerimiento a quien corresponda. Si se
tratara efectivamente de una necesidad de capacitacin, vale decir, la brecha de
desempeo se debe a falta de conocimientos, habilidades insuficientes y/o actitudes
inadecuadas, recopilaremos la mayor cantidad posible de antecedentes relacionados
con las conductas laborales ausentes o mal desempeadas, para pasar a la etapa
siguiente.
4.
En esta etapa necesitaremos identificar un modelo de
conducta ideal, que puede ser la persona en el cargo de jefatura, un
colaborador muy competente, un experto reconocido o, por ltimo,
un referente externo que pueda ser modelado (modelar es analizar
sus prcticas y plasmarlas en un esquema estructurado, para luego
disear la forma en que puedan ser replicadas por otras personas
mediante la ejercitacin). Por ejemplo, un referente externo para
mejorar la forma de hacer presentaciones de negocios podra ser
Steve Jobs.
5. Con toda la informacin recopilada, ms aquella que podamos
obtener desde otras fuentes (informes, el sistema, opiniones de
terceros, etctera) procederemos a analizar el requerimiento
para transitar desde los sntomas y causas hacia las soluciones en
forma de intervenciones formativas. Para ello deberemos
responder correctamente la siguiente pregunta: Cules son las
prcticas de trabajo asociadas a la necesidad de capacitacin
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detectada? Por ejemplo, si el grupo objetivo no cumple a tiempo con sus plazos de
entrega debido a que trabajan de manera desordenada, improvisando y con deficiente
organizacin interna, la capacitacin apuntar a aumentar la productividad individual y
del equipo, y para lograrlo algunas prcticas clave podran ser: llevar un registro,
organizar adecuadamente las tareas, planificar, coordinarse, controlar. Continuaremos
con el anlisis hasta identificar todas las prcticas de trabajo que deben incluirse en la
capacitacin.
6. Entrando ya en el terreno del diseo de la accin formativa, corresponder
preguntarse: Cmo pueden entrenarse las prcticas de trabajo mediante actividades
de formacin? Vale decir, de qu manera los participantes podrn aprender a hacer
cosas nuevas, o a hacer de mejor manera lo que hacen hoy? Esta pregunta nos remite
al modelo de Bloom, que define los 3 mbitos del aprendizaje:
1. Cognitivo
2. Afectivo
3. Psicomotor
Lo que se pretende es desarrollar, durante la accin formativa, actividades didcticas
(ejercicios, simulaciones, juegos, etctera) que permitirn a los participantes adquirir o
potenciar sus competencias laborales clave para mejorar su desempeo. Cada
actividad deber incorporar estmulos dirigidos hacia los tres mbitos de Bloom, para
lograr un aprendizaje ms efectivo y de mayor recordacin.
7.
Seguidamente ordenaremos las actividades y disearemos
el programa de capacitacin con sus objetivos generales y
especficos, contenidos, metodologa y duracin estimada, entre
otros factores. Este programa se presentar al cliente para ser
validado en una primera instancia, pues esta reunin podra ser la
primera de dos o tres, durante las cuales iremos perfeccionando
el programa mediante aproximaciones sucesivas.
8. Una vez aprobado el programa de capacitacin, corresponder operacionalizar el
descriptor de la accin formativa, tangibilizando cada actividad en forma de guion
tcnico para el relator, manual del participante, material didctico, herramientas y
equipos, evaluaciones, etctera.

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9.
Por ltimo, y si nuestro modus operandi as lo
establece, seleccionaremos, orientaremos y prepararemos a la
o las personas (relatores) que conducirn la accin formativa
durante su etapa de ejecucin.
Una observacin final: si el diseador instruccional no posee
experiencia relevante y suficiente como facilitador de cursos
de capacitacin, a partir de la etapa 5 es imprescindible que
trabaje en conjunto con uno o ms relatores especialistas en
los contenidos que debe abarcar la accin formativa. Esto
permitir disear un programa mucho ms completo, realista
y con una elevada probabilidad de xito.

Rodrigo Ros Nouveau, Director de Capacitacin Efectiva, es ingeniero en Marketing, MBA y Master
Practitioner en Programacin Neurolingstica. Metodlogo, consultor y capacitador, con ms de 20 aos de
experiencia como facilitador de incontables conferencias, seminarios, cursos y talleres de capacitacin.
Autor de los libros "El secreto de los Mox" (Espaa), "Manual de Servicio y Atencin al Cliente", "Manual de
Capacitacin Efectiva" y "Manual de Presentaciones Efectivas" (Chile). Su sitio Web: www.rodrigorios.cl.

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