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FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION

INFORME DE INVESTIGACIN
ESTRATEGIAS DE GESTION PARA
REFORZAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN
LA EMPRESA COBRA PERU S.A CHICLAYO 2013
PARA OPTAR EL TITULO DE

LICENCIADO EN ADMINISTRACIN

PRESENTADO POR:
BACH. LEONEL EDUARDO SANTOS CASTILLO

ASESOR TEMTICO:
ING. CHRISTIAN ABRAHAM DIOS CASTILLO

PIMENTEL, 25 DE JULIO DEL 2014

DEDICATORIA
A Dios por darme la vida y ser mi gua. A mis
padres porque son los artfices de mi formacin
personal

A mi familia, por ser la parte ms importante y


fundamental de mi vida.
A los

Docentes

que

contribuyeron

en

mi

formacin acadmica.

Leonel Eduardo Santos Castillo.

AGRADECIMIENTO

A YIMIN SANTOS por creer en m y darme la


oportunidad

de

prepararme

profesionalmente

para cumplir una meta tan anhelada.


A ALAN MANSILLA, por ser m gua y apoyo en
esta carrera profesional.

RESUMEN

Esta investigacin tuvo como objetivo proponer estrategias de gestin para


reforzar el clima organizacional en la empresa COBRA PER S.A Chiclayo
2013, para lo cual se hizo un anlisis situacional del clima laboral, a travs de la
aplicacin de test y cuestionario; de esta manera, mejorar la productividad; el
procesamiento y anlisis de los datos se realiz a travs del software estadstico
SPSS 20.0.
La poblacin de estudio estuvo conformada por 56 trabajadores, los cuales 36
fueron del rea tcnica y 20 del rea administrativa. A su vez cabe resaltar que por
el tamao poblacional, la unidad muestral ser tal cual es.
Al analizar el clima organizacional se encontr que la edad promedio es de 32
aos, A nivel grupo ocupacional 16 trabajadores son profesionales, 4 practicantes y
36 son trabajadores tcnicos. Posteriormente se evalu el clima organizacional y
se encontr que a nivel de Desempeo el 44.6% est neutral respecto a la
satisfaccin con su trabajo; a nivel Relacin el 29% est muy de acuerdo que
existe unin entre los compaeros, a nivel Liderazgo el 21% est muy de acuerdo
que en la organizacin tienen la oportunidad de tomar decisiones en tareas de su
responsabilidad y finalmente a nivel de Organizacin parcialmente el 52% de
acuerdo y muy de acuerdo, est de acuerdo que si tuviera la oportunidad de dejar
la empresa por otro trabajo de igualdad de sueldo y condiciones, si se quedara en
la empresa.
Al trmino de esta investigacin podemos dar conocimiento que el clima
organizacional en la empresa carece de algunos valores de integracin, igualdad,
compromiso, capacitacin, etc.; el desempeo y rendimiento laboral en los
trabajadores, viene siendo algo positivo, pero con una mejor direccin hacia ellos
se obtenga una mejor produccin.

Palabras Claves: Clima organizacional, estrategias de gestin, desempeo,


relacin, liderazgo, organizacin.

ABSTRACT
This reasearch has had aimed to propose management strategies to intensify the
organizational climate in the company "COBRA PERU" SA - Chiclayo 2013 , for
which its made a situational analysis of the work environment through that
application of test and questionnaire and this way to improve the productivity; The
processing and data analysis had made with statistical software SPSS 20.0..

The study population consisted of 56 employees, of which 36 were from the


technical area and 20 administrative areas. Also the population size was the
sample.

When analyzing the organizational climate was found that the average age is 32
years old, about employees occupational group 16 are professionals, 4 asistants
and 36 technical employees. Subsequently the organizational environment was
assessed and found to about the "Performance" 44.6% is neutral regarding job
satisfaction; about level "Relationship" 29% strongly agree that there is unity
between colleague, at "Leadership" 21% strongly agree that the organization have
the opportunity to make decisions on tasks and ultimately their responsibility level
of "Organization" partially agree and 52% strongly agree, agree that if given the
opportunity to leave the company for another job of equal pay and conditions, he
stay in the company.
At the end of this research we can give knowledge that organizational climate in the
company lacks some values of integration, equality, commitment, training, etc.; the
performance and job performance among workers, has been positive, but with a
better direction to them, there will be a better production..

Key Words: Organizational climate, management strategies, performance,


relationship, leadership, organization.

INDICE

DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO
RESUMEN
ABSTRACT
INDICE
INTRODUCCIN
I.- PROBLEMA DE INVESTIGACIN.. 11
1.1 Situacin Problemtica 11
1.1.1 En el contexto Internacional. 11
1.1.2 En el contexto Nacional. 13
1.1.3 En el contexto Local14
1.2 Formulacin del Problema .. 15
1.3 Objeto de estudio y campo de accin.. 15
1.3.1 Objeto de Estudio 15
1.3.2 Campo de Accin 15
1.4 Delimitacin de la investigacin 16
1.5 Justificacin e Importancia

16

1.6 Limitaciones

17

17 Objetivos..

17

1.3.2 Objetivo General.

17

1.3.2 Objetivos Especficos.

17

II.- MARCO TERICO.

18

2.1 Antecedentes de Estudio

18

2.1.1 En el contexto Internacional.

18

2.1.2 En el contexto Nacional.

19

2.1. En el contexto Local..

20

2.2 Desarrollo de la temtica correspondiente al tema investigado

21
7

III.- MARCO METODOLGICO..

30

3.1 Tipo y Diseo de Investigacin.

30

3.2 Poblacin y Muestra.

31

3.3 Variables..

31

3.3.1 Definicin conceptual

31

3.3.2 Operacionalizacin de Variables..

34

3.4 Mtodos, tcnicas de investigacin..

35

3.5 Descripcin de los instrumentos utilizados..

36

3.6 Anlisis estadstico e Interpretacin de datos..

36

IV.- PROPUESTA DE INVESTIGACIN.

37

V.- ANLISIS E INTERPRETACIN DE LOS RESULTADOS

40

5.1 Resultados y Discusin en tablas y grficos

40

VI.- CONCLUSIONES y RECOMENDACIONES 61


6.1 Conclusiones.

61

6.2 Recomendaciones.

63

VII.- REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

65

ANEXOS

67

INTRODUCCION
La investigacin busca concretizar las ideas, teoras, esfuerzos, opiniones y
anhelos de aprendizaje del autor durante el tiempo de pregrado, adems de las
valiosas

enseanzas

de

todos

los

maestros

que

compartieron

sus

conocimientos

En el mundo globalizado caracterizado por una alta competitividad y la


bsqueda impostergable de la excelencia de la calidad de los servicios, las
organizaciones toman al clima organizacional como una perspectiva social que
comienza tibiamente a mostrarse como tendencia. Por un lado se requiere de
un disparador social que impulse a las organizaciones a emular a las mejores
con el fin ltimo de mejorar la sociedad. A su vez se requiere de organizaciones
con una mirada social inclusiva. Donde adems de hacer las cosas bien
internamente se agregue una mirada externa en su cadena de valor en el
marco de la responsabilidad social empresarial.
En informes realizados en la ltima dcada, enfocado al Clima Organizacional
en el Per, se ha llegado a conclusiones sustanciales, que un buen clima, trae
consigo inmejorables ventajas que constituyen un elemento decisivo para el
futuro de la organizacin. Esto en paralelo tiene implicancias como: Qu
impacto tendr? Qu tan costoso puede resultar implementarlo? Entre otros.
Esto ha trado como resultado, buenos indicadores en empresas como para
Great Place to Work Institute Per, quien su gerente Ana Mara Gubbines,
argumenta que empresas con mejor clima laboral son ms productivas,
innovadoras y rentables; a su vez un caso similar se replic en T&R
Consultores, quien su consultora snior Sato Tamashiro, manifiesta que los
estudios de clima laboral son reconocidos inclusive por las gerencias
generales, como una fuente de informacin importante para alimentar planes
operativos de las gerencias de lnea.

Es por ello que definiendo en lneas generales el clima organizacional se basa


en Cmo te sientes dentro de tu compaa o trabajo? Partiendo desde ah
podemos planificar estrategias o mecanismos que ayuden en mejorar este
factor en la empresa. Un claro ejemplo es el modelo de gestin idnea en el
que Great Place to Work Institute Per implementa, que en base a cinco
dimensiones, canalizan un buen clima laboral dentro de la empresa, estas son:
credibilidad, respeto, imparcialidad, orgullo, compaerismo. Manifestando su
gerente que, si una empresa camina en ese sentido a la larga va a ser un great
place to work
Ante la necesidad de apoyar la mejora de los niveles de coordinacin y
articulacin entre los funcionarios y funcionarias del Gobierno Regional de
Lambayeque, Pro Gobernabilidad realiz el taller de capacitacin Mejora del
Clima Organizacional, el pasado jueves 19 de setiembre 2013 en

Hotel

WinnMeier-Chiclayo. Donde se manifest que urge la necesidad de promover


un clima laboral agradable y pacfico se evidencio entre los participantes que
falta concientizacin por parte de algunos trabajadores en la importancia de las
relaciones intrapersonales
Es entonces que nace la oportunidad de emular estas buenas practicas dado
que en la empresa de Telecomunicaciones Cobra Chiclayo, se han presentado
diversos problemas de clima laboral como desmotivacin, poco inters por el
trabajo, cuadros de estrs, teniendo en cuenta que este

personal trata

directamente con clientes de diferentes niveles econmicos y sociales, por


tanto urge la necesidad de implementar un programa en el cual se desarrollen
estrategias para mejorar el clima organizacional en la mencionada empresa.

10

A su vez esta investigacin responde a los criterios de:


El problema qued planteado de la siguiente manera: En qu medida las
estrategias de gestin pueden reforzar el clima organizacional en la empresa
COBRA PERU S.A Chiclayo, 2013?
El objetivo General qued planteado como: Proponer estrategias de gestin
para reforzar el clima organizacional en "COBRA PERU S.A Chiclayo, 2013.
Finalmente se justifica porque ser de beneficio para la organizacin de
manera que permitir crear un mejor ambiente laboral para sus trabajadores y
por ende la satisfaccin de los mismos generando as una mejor atencin hacia
el pblico con la finalidad de reflejar una imagen de excelencia hacia su
comunidad.
Adems se lograra la integracin de todos sus colaboradores, evitando los
conflictos existentes y percibiendo un ambiente cordial y armonioso dentro de
la institucin, optimizando la productividad, calidad, identificacin y desarrollo
pleno de las personas en la organizacin, de manera que estos logros sern de
incentivo para as de esta forma generar el entusiasmo de los gerentes a
ejecutar proyectos en beneficio de su personal.

11

CAPITULO I: PROBLEMA DE INVESTIGACIN

1.1.

Situacin problemtica.

1.1.1. En el contexto internacional.


En el mundo globalizado caracterizado por una alta competitividad y la
bsqueda impostergable de la excelencia de la calidad de los servicios,
las organizaciones toman al clima organizacional como una perspectiva
social que comienza tibiamente a mostrarse como tendencia. Por un
lado se requiere de un disparador social que impulse a las
organizaciones a emular a las mejores con el fin ltimo de mejorar la
sociedad. A su vez se requiere de organizaciones con una mirada social
inclusiva. Donde adems de hacer las cosas bien internamente se
agregue una mirada externa en su cadena de valor en el marco de la
responsabilidad social empresarial.
En el mundo ms de 3.800 organizaciones y 1.500.000 de personas
hablan un mismo idioma en trminos de clima organizacional. Cada ao
ms de 40 pases reconocen el esfuerzo y destacan a las mejores con la
finalidad de que su organizacin sea reconocida como mejor lugar para
trabajar, ltimamente pases de Asia, Europa oriental y frica se estn
sumando a este movimiento.(Clima Organizacional como tendencia
Social 05 de Mayo 2010 www.prouniversitarios.com. Omar Gennari)

En Amrica latina la mayora de las empresas son familiares y han ido


creciendo con el mercado. Por consiguiente, su organizacin es
usualmente autocrtica, su direccin se da por herencia y no por mrito
profesional. Persiste en la mayora el modelo Taylorista de mando y de
control.

12

El clima organizacional descrito no favorece la autorrealizacin del


colaborador, ms bien inhibe su creatividad interior.
Ante este panorama, no es de extraar una alta rotacin de personal. La
alta movilidad laboral impide el establecimiento de buenos programas de
capacitacin, pues la empresa teme que una vez capacitado el
colaborador decida retirarse de la misma en bsqueda de mejores
oportunidades. Se crea as un crculo vicioso: El personal no goza de
mejores condiciones por que le falta capacitacin y le falta capacitacin
por que la empresa no confa en su lealtad para enviarlo a programas de
capacitacin.
El control centralizado no favorece la conformacin de equipos de
trabajo. Muchas empresas contratan o elaboran en la propia empresa los
manuales de organizacin y procedimientos. Algunas lo hacen con el
propsito de crear imagen y no con una real intencin de utilizarlos para
el ordenamiento de la organizacin.
A diferencia de los sistemas de consulta conjuntos del Japn y el
sistema de cogestin de las empresas alemanas, en Amrica latina son
pocas las organizaciones que incorporan a los trabajadores en las
decisiones importantes de la empresa que afecten el trabajo. Tampoco
se motiva al colaborador como se hace en Estados Unidos, a que
compre acciones dentro de la empresa para la que trabaja, lo que podra
contribuir a crear un sentido de cuidar lo propio. Esto debe tener
relacin con la estructura familiar de las mismas. (Cleghorn Espino L.
2005 Gestin tica para una organizacin competitiva Edit. San
Pablo Colombia).

13

1.1.2. En el contexto Nacional.


En informes realizados en la ltima dcada, enfocado al Clima
Organizacional en el Per, se ha llegado a conclusiones sustanciales,
que un buen clima, trae consigo inmejorables ventajas que constituyen
un elemento decisivo para el futuro de la organizacin. Esto en paralelo
tiene implicancias como: Qu impacto tendr? Qu tan costoso puede
resultar implementarlo? Entre otros.
Esto ha trado como resultado, buenos indicadores en empresas como
para Great Place to Work Institute Per, quien su gerente Ana Mara
Gubbines, argumenta que empresas con mejor clima laboral son ms
productivas, innovadoras y rentables; a su vez un caso similar se replic
en T&R Consultores, quien su consultora snior Sato Tamashiro,
manifiesta que los estudios de clima laboral son reconocidos inclusive
por las gerencias generales, como una fuente de informacin importante
para alimentar planes operativos de las gerencias de lnea.
Es por ello que definiendo en lneas generales el clima organizacional se
basa en Cmo te sientes dentro de tu compaa o trabajo? Partiendo
desde ah podemos planificar estrategias o mecanismos que ayuden en
mejorar este factor en la empresa. Un claro ejemplo es el modelo de
gestin idnea en el que Great Place to Work Institute Per implementa,
que en base a cinco dimensiones, canalizan un buen clima laboral
dentro de la empresa, estas son: credibilidad, respeto, imparcialidad,
orgullo, compaerismo. Manifestando su gerente que, si una empresa
camina en ese sentido a la larga va a ser un great place to work.
(El Impacto del Clima Laboral sobre la Empresa 02 de Marzo 2010
www.infocapitalhumano.pe/informe-especial.php)

14

1.1.3. En el contexto Local.


Hablar de clima organizacional, nos conlleva a mirar muy de cerca la
realidad interna y externa de las organizaciones, con la intencin de
conocer la problemtica actual de las mismas, para luego de un anlisis
exhaustivo se planteen o apliquen alternativas de solucin con el
objetivo de corregir las desviaciones en los diferentes mbitos laborales
que a mediano o largo plazo se transforman en rentabilidad. Ante la
necesidad de apoyar la mejora de los niveles de coordinacin y
articulacin entre los funcionarios y funcionarias del Gobierno Regional
de Lambayeque, Pro Gobernabilidad realiz el taller de capacitacin
Mejora del Clima Organizacional, el pasado jueves 19 de setiembre
2013 en Hotel WinnMeier-Chiclayo. Donde se manifest que urge la
necesidad de promover un clima laboral agradable y pacifico se
evidencio entre los participantes que falta concientizacin por parte de
algunos trabajadores en la importancia de las relaciones intrapersonales
http://progobernabilidad.org.pe/noticias/

Apelando a mi experiencia laboral en la empresa Cobra Per S.A Zonal


Chiclayo puedo exponer que el mayor problema se cita en el escaso
inters por parte de los gerentes o mandos de la organizacin en
propiciar un centro de labores con mejores condiciones basados en el
respeto mutuo y la confianza, ello se da por que existe una dependencia
de la sede principal en Lima que a decir verdad conoce poco del
desempeo individual de sus trabajadores, donde solo se evala al
trabajador por productividad. Entonces ante esta alerta la Empresa
Movistar, ha decidido intervenir y asesorar a sus EE.CC. Para ello ha
desarrollado campaas motivacionales y de incentivacin, como
bonificaciones por cumplimiento

de objetivos

implementado mejoras laborales traducidas en

adems se

ha

oportunidades de

crecimiento para poder desarrollar lneas de carrera dentro de la misma

15

organizacin, se han firmado convenios con universidades como USS


Seor de Sipn para que de esta manera se pueda contar con personal
preparado acadmicamente y profesionalmente lo cual retribuye de
manera positiva en el mejoramiento y desempeo del trabajador.
De esta manera nace la oportunidad de emular estas buenas practicas
dado que en la empresa de Telecomunicaciones Cobra Chiclayo, se han
presentado diversos problemas de clima laboral como desmotivacin,
poco inters por el trabajo, cuadros de estrs, teniendo en cuenta que
este

personal trata directamente con clientes de diferentes niveles

econmicos y sociales, por tanto urge la necesidad de implementar un


programa en el cual se desarrollen estrategias para mejorar el clima
organizacional en la mencionada empresa. El Autor

1.2.

Formulacin del problema.


En qu medida las estrategias de gestin pueden reforzar el clima
organizacional en la empresa COBRA PERU S.A Chiclayo, 2013?

1.3.

Objeto de estudio y campo de accin.


1.3.1. Objeto de estudio
Administracin de las organizaciones.

1.3.2. Campo de accin.


Anlisis organizacional.

16

1.4.

Delimitacin de la investigacin.
La presente investigacin tendr como delimitacin dentro de las
instalaciones de la Empresa de telecomunicaciones Cobra Per S.A, de
la Provincia de

Chiclayo, en el Distrito de la Victoria. La cual los

empleados administrativos y tcnicos, participarn en la presente


investigacin, el mismo que se desarrollar en el periodo de Mayo a
Diciembre del ao en curso, para ello se viene coordinado con los
encargados de la empresa de dicha institucin para tener las
viabilidades del caso.

1.5.

Justificacin e importancia.
El presente tema de investigacin se justifica porque ser de beneficio
para la organizacin de manera que permitir crear un mejor ambiente
laboral para sus trabajadores y por ende la satisfaccin de los mismos
generando as una mejor atencin hacia el pblico con la finalidad de
reflejar una imagen de excelencia hacia su comunidad.
Adems se lograra la integracin de todos sus colaboradores, evitando
los conflictos existentes y percibiendo un ambiente cordial y armonioso
dentro

de

la

institucin,

optimizando

la

productividad,

calidad,

identificacin y desarrollo pleno de las personas en la organizacin, de


manera que estos logros sern de incentivo para as de esta forma
generar el entusiasmo de los gerentes a ejecutar proyectos en beneficio
de su personal.
El presente proyecto tambin se justifica por que se desarrollaran
estrategias las cuales servirn de apoyo para la toma de decisiones de
la gerencia general, gestionando apropiadamente el clima laboral de sus
colaboradores permitiendo el mejoramiento continuo de la gerencia y la
organizacin.

17

1.6.

Limitaciones.
Durante el proceso de obtencin de la informacin se presentaron
algunos aspectos de limitacin, los cuales fueron resueltos de manera
satisfactoria gracias la predisposicin de la empresa

1.7.

Objetivos.
1.7.1. Objetivo general.
Proponer

estrategias

de

gestin

para

reforzar

el

clima

organizacional en "COBRA PERU S.A Chiclayo, 2013.

1.7.2. Objetivos especficos.

Analizar el clima organizacional que se vive en "COBRA


PERU S.A Chiclayo 2013.

Evaluar el actual desempeo y rendimiento laboral en los


trabajadores de "COBRA PERU S.A Chiclayo 2013.

Analizar la percepcin que tiene el personal "COBRA PERU


S.A Chiclayo 2013, Sobre la empresa

Proponer las estrategias de gestin basados en los modelos


de clima organizacional de GIBSON y Comportamiento
organizacional de STEPHEN ROBBINS

18

CAPITULO II: MARCO TERICO

2.1.

Antecedentes de estdios.
2.1.1. En el contexto Internacional.
Leovany Chaparro Espitia en su trabajo de investigacin denominado
Motivacin

Laboral

Telecomunicaciones.

Clima

Caso

Organizacional

estudio

en

su

en

Empresas

revista

de

de

Ciencias

Administrativas y Sociales Julio-Diciembre Colombia 2006). Realizan


un diagnostico a los empleados de las empresas de telecomunicaciones
(pblicas y privadas) con la finalidad de brindar propuestas para mejorar
el clima organizacional. Se realiz una encuesta a 60 empleados
seleccionados aleatoriamente de manera que se lleg a la conclusin
que la percepcin que tienen los trabajadores con respecto a su entorno
ms cercano y a la propia situacin dentro de la institucin es favorable
para mantener un ambiente de trabajo sano y productivo Sin embargo,
algunos puntos de las variables analizadas merecen especial atencin,
debido a que en ellos se muestran las insatisfacciones y expectativas
que tiene la mayora del personal, como por ejemplo la falta de
motivacin a los empleados, ya que estos realizan su trabajo sin ninguna
fuerza que los motive, factores remunerativos (incentivos).
Idolina Bernal Gonzales en su tesis Anlisis del clima organizacional.
Caso de estudio de la Coordinacin de seguridad y custodia del centro
de ejecucin de sanciones Victoria. MXICO (2010). Estudia al clima
organizacional mediante dimensiones recopiladas de diferentes autores
con la finalidad integrar las mas importantes para este caso quedando
16 las cuales se agrupan de la siguiente manera: Autonoma, trabajo en
equipo, comunicacin, presin, apoyo, Promocin y carrera, capacitacin
y

desarrollo,

reconocimiento,

sueldos
visin,

salarios,

equidad,

ambiente

satisfaccin

fsico
general,

cultura,

motivacin

intrnseca, percepcin de la organizacin, innovacin. Estas dimensiones


19

servirn para diagnosticar el ambiente interno que se vive dentro de la


organizacin, adems de esto plantea el modelo de clima organizacional
propuesto por Kazt y Kahn en donde el clima organizacional viene
siendo influenciado por el lder o los lderes de la organizacin
optimizando los resultados funcionales y la satisfaccin de los miembros
desde arriba hacia abajo.

2.1.2. En el contexto Nacional


Caballero M y Milagros E. En su trabajo de investigacin titulado
Medicin del Clima Organizacional en un Instituto de Educacin Superior
de Lima en el ao 2000. En Conclusin, la investigacin confirma que
su hiptesis diferencial en

profesores, no se podrn identificar dos

perfiles iguales en los cuadros de los perfiles que se han presentado;


caracterizndose cada uno de ellos por sus propias motivaciones y
percepciones de una misma realidad institucional. Aplicando la encuesta
a alumnos / profesores nuevos o con menor tiempo al establecido, las
percepciones y sentimientos en relacin al ambiente laboral tal vez
fueran circunstanciales y no caractersticas bsicas que sellan la imagen
organizacional del instituto.

Rosario Jeanette y Zevallos Luque en su tesis Diseo de estrategias de


motivacin para mejorar el desarrollo institucional en la I.E 40002 al aire
libre del cercado de Arequipa. (2007).
Plantea que dentro de la institucin se evidencia un deterioro de las
relaciones humanas entre docentes reflejada en una deficiente
comunicacin y falta de liderazgo que afecta negativamente el desarrollo
institucional es por ello que este proyecto pretende desarrollar
estrategias motivacionales en las relaciones interpersonales basadas en
las teoras de Maslow, liderazgo de Max Weber, inteligencia emocional
de Solowey.

20

Sonia Palma y Carrillo Publica la investigacin titulada Motivacin y


Clima Laboral en Personas de Entidades Universitarias. Lima (2002).Los
instrumentos empleados fueron dos escalas de Motivacin y Clima
Laboral bajo el enfoque de Mc Clelland y Living. Los resultados
evidenciaron niveles medios de motivacin y clima laboral, y diferencias
slo en cuanto a la motivacin organizacional a favor de los profesores y
de los trabajadores con ms de cinco aos de servicios; no as, sin
embargo, en relacin al clima laboral, en donde no se detectaron
diferencias en ninguna de las variables de estudio.

2.1.3. En el contexto Local


Victoria Haydee Vejarano Garca en su trabajo de investigacin titulado
Anlisis y evaluacin del clima organizacional para mejorar el
desempeo del personal administrativo en la Universidad Seor de
Sipn SAC Chiclayo. (2008). Plantea que la problemtica de la
investigacin es evaluar la satisfaccin y motivacin de los empleados o
trabajadores que desempean sus funciones en la Universidad Seor de
Sipn de tal manera que se permitir plantear propuestas para mejorar
el desempeo de los trabajadores de la institucin.
Se

detectaron

deficiencias en

algunas variables, ms no

tan

significativas como la comunicacin, pues el nivel con el que result


evaluada fue bastante bajo, en la escala de Likert. Se puede inferir que
la comunicacin es el punto crtico a mejorar pues es la variable ms
dbil del clima laboral. Los empleados no conocen adecuadamente las
metas y objetivos de la empresa, pero tienen claro quien tiene autoridad
sobre su trabajo y cules son las actividades que deben realizar. Sin
embargo, algunos de ellos realizan el trabajo que corresponde a otras
personas.

21

2.2.

Desarrollo de la temtica correspondiente al tema investigado


Brunet (1999). Teora del clima organizacional de likert.
Establece que el comportamiento de los subordinados es causado por el
comportamiento administrativo y por las condiciones organizacionales
que los mismos perciben, por sus esperanzas, sus capacidades y sus
valores. Por lo tanto, la reaccin est determinada por la percepcin.
Likert seala que hay tres tipos de variables que determinan las
caractersticas propias de una organizacin, las cuales influyen en la
percepcin individual del clima: variables causales, variables intermedias
y variables finales.

Las variables causales:


Llamadas tambin variables independientes son las que estn
orientadas a indicar el sentido en el que una organizacin evoluciona y
obtiene resultados. Dentro de estas variables se encuentran la estructura
de la organizacin y su administracin, reglas, decisiones, competencia
y actitudes. Si las variables independientes se modifican, hacen que se
modifiquen las otras variables.

Las variables intermedias:


Reflejan el estado interno y la salud de una empresa y constituyen los
procesos organizacionales de una empresa. Entre ellas estn la
motivacin, la actitud, los objetivos, la eficacia de la comunicacin y la
toma de decisiones.

Las variables finales:


Denominadas tambin dependientes son las que resultan del efecto de
las variables independientes y de las intermedias, por lo que reflejan los
22

logros obtenidos por la organizacin, entre ellas estn la productividad,


los gastos de la empresa, las ganancias y las prdidas.

La combinacin de dichas variables determina dos grandes tipos de


clima organizacional los cuales parten de un sistema muy autoritario a
uno muy participativo:

Clima de tipo autoritario:


Sistema autoritario explotador.-

La direccin no confa en sus

empleados, la mayor parte de las decisiones se toman en la cima de la


organizacin, los empleados perciben y trabajan en una atmsfera de
temor, las interacciones entre los superiores y los subordinados se
establece con base en el miedo y la comunicacin slo existe en forma
de instrucciones.
Sistema autoritario paternalista.- Existe la confianza entre la direccin y
los subordinados, aunque las decisiones se toman en la cima, algunas
veces se decide en los niveles inferiores, los castigos y las recompensas
son los mtodos usados para motivar a los empleados. En este tipo de
clima la direccin juega con las necesidades sociales de los empleados
pero da la impresin que trabajan en un ambiente estable y estructurado.

Clima de tipo participativo: Sistema III


Sistema consultivo.- La direccin tiene confianza en sus empleados, las
decisiones se toman en la cima pero los subordinados pueden hacerlo
tambin en los niveles ms bajos, para motivar a los empleados se usan
las recompensas y los castigos ocasionales, se satisfacen las
necesidades de prestigio y de estima y existe la interaccin por ambas

23

partes. Se percibe un ambiente dinmico y la administracin se basa en


objetivos por alcanzar.

Sistema participacin en grupo.- Existe plena confianza en los


empleados por parte de la direccin, la toma de decisiones se da en toda
la organizacin, la comunicacin est presente de forma ascendente,
descendente y lateral, la forma de motivar es la participacin, el
establecimiento de objetivos y el mejoramiento de los mtodos de
trabajo. Los empleados y la direccin forman un equipo para lograr los
objetivos establecidos por medio de la planeacin estratgica.

Los sistemas I y II corresponden a un clima cerrado caracterizado por


una organizacin burocrtica y rgida donde los empleados se sienten
muy insatisfechos en relacin con su trabajo y con la empresa.
Los sistemas III y IV corresponden a un clima abierto donde la
organizacin se percibe con dinamismo, con capacidad para alcanzar
sus objetivos e intentando satisfacer las necesidades sociales de los
empleados interactuando en el proceso de tomar decisiones.

24

Gibson y colaboradores. Modelo de clima organizacional


CONDUCTA
Individual
Actitudes
Percepciones
Personalidad
Estrs
Valores
Aprendizaje
Grupal e Intergrupal
Estructura
Procesos
Cohesividad
Normas y funciones
Motivacin
Motivos
Necesidades
Esfuerzo
Reforzamiento
Liderazgo
Poder
Poltica
Influencia
Estilo

ESTRUCTURA
Macro dimensiones
Anatoma
Micro dimensiones
Calidad de vida
laboral

CLIMA
ORGANIZACIONAL

DESEMPEO
Desempeo individual
Metas
Satisfaccin con el puesto
Satisfaccin con la carrera
Calidad del trabajo
Desempeo grupal
Metas
Moral
Produccin
Cohesividad
Desempeo organizacional
Produccin
Eficiencia
Satisfaccin
Adaptabilidad
Desarrollo
Supervivencia

PROCESOS
Evaluacin de
desempeo
Sistema de
recompensas
Comunicaciones
Toma de decisiones

25

Litwin y Stringer, Dimensiones del clima organizacional.

Resaltan que el clima organizacional depende de seis dimensiones:


1. Estructura. Percepcin de las obligaciones,
de las reglas y de las polticas que se encuentran en una
organizacin.
2. Responsabilidad individual. Sentimiento de autonoma, sentirse su
propio patrn.
3. Remuneracin. Percepcin de equidad en la remuneracin cuando
el trabajo est bien hecho.
4. Riesgos y toma de decisiones. Percepcin del nivel de reto y de
riesgo tal y como se presentan en una situacin de trabajo
5. Apoyo. Los sentimientos de apoyo y de amistad que experimentan
los empleados en el trabajo.
6. Tolerancia al conflicto. Es la confianza que un empleado pone en
el clima de su organizacin o cmo puede asimilar sin riesgo las
divergencias de opiniones.

Abrahn Maslow. Teora de la jerarqua de las necesidades.


Plantea la hiptesis de que dentro de cada ser humano existe una
jerarqua de cinco necesidades.
1.

Fisiolgicas.

Incluyen

hambre,

sed

cobijo,

sexo,

otras

necesidades corporales.
2.

Seguridad. Estn el cuidado y la proteccin contra los daos fsicos


y emocionales.

3.

Sociales. Afecto, sentido de pertenencia, aceptacin y amistad.

26

4.

Estima. Quedan influidos factores de estimacin internos como el


respeto de si, la autonoma y el logro; y factores externos de
estimacin, como el status, el reconocimiento y la atencin.

5.

Autorrealizacin. Impulso para convertirse en aquello que uno es


capaz de ser; se incluye el crecimiento, el desarrollo del potencial
propio y la autorrealizacin

Robbins (1999) La motivacin.


Motivacin es "la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las
metas organizacionales, condicionados por la capacidad del esfuerzo de
satisfacer alguna necesidad individual" y necesidad de acuerdo al mismo
es "algn estado interno que hace que ciertos resultados parezcan
atractivos" en fin Robbins comenta que mucha gente percibe a la
motivacin como una caracterstica personal, o sea que algunas
personas la tienen y otras no, ya que algunos gerentes etiquetan a los
empleados que parecen carecer de motivacin, como perezosos (p.
168).

Davis y Newtrom (1999) Las Actitudes.


Sealan que las actitudes son los sentimientos supuestos que
determinan en gran medida la percepcin de los empleados respecto a
su entorno y a su compromiso con las acciones previstas, lo que en
ltima instancia su comportamiento (p. 275). Dentro de los efectos de las
actitudes se puede recalcar un efecto negativo de las actitudes es la
inadaptacin laboral. Esta se entiende como el sndrome complejo que
comprende un grado mximo de insatisfaccin del trabajo y la merma de
la productividad (p. 274) he aqu la importancia de ver que si te sientes
satisfecho en con tu trabajo lo ms seguro es que tu labor sea
estimulante.
27

Robbins (1999) cambio organizacional


Se define como la capacidad de adaptacin de las organizaciones a las
diferentes transformaciones que sufre el medio ambiente interno y
externo, mediante el aprendizaje. Tambin podra decirse que es el
conjunto

de

variaciones

de

orden

estructural

que

sufren

las

organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento


organizacional.
Un proceso bien conducido de cambio implica lograr una transformacin
personal, que hace que el hombre este mas alerta, ms flexible y para
eso muchas veces tiene que iniciar un anlisis de revisin interior y de
autoconocimiento. Es preciso sealar que los cambios organizacionales
no deben dejarse al azar, ni a la inercia de la costumbre, mucho menos a
la improvisacin, estos deben planificarse adecuadamente como una
forma de asegurarse de que los resultados del mismo sern en beneficio
de la organizacin.

Talcott Parsons (1966). Teoras de los Sistemas.


Propuso una teora en que las organizaciones resultaban ser un
subsistema de la sociedad y haca un llamado de atencin sobre las
complejas vinculaciones institucionales de las organizaciones con la
sociedad. Esta teora propona, adems, un camino que permitiera
integrar la personalidad, el sistema social organizacional y los niveles
culturales. Esta integracin podra producirse a travs de los roles, los
status y las expectativas, tomadas en consideracin las orientaciones de
la personalidad y las orientaciones normativas.
Pero su teora no pudo ser adecuadamente comprendida y acogida en
su poca porque resultaba difcil y complicado para los investigadores
realizar un esfuerzo en este tipo de inconformidades y mal clima laboral.

28

Entonces integrando estas ideas de Parsons el clima organizacional


surge de anomalas y fenmenos que tienen como locala una empresa,
es por ello de su implementacin para mejorarla

Stephen P. Robbins (2005) Administracin


El autor nos habla que la realidad ha cambiado igual que los gerentes,
ahora son ms actuales, y por tanto se ha modificado la definicin de
como se hace el trabajo en las organizaciones y cul es la relacin entre
los gerentes y los trabajadores. Los gerentes exitosos actuales deben
ser capaces de fundir los enfoques administrativos.
El gerente es alguien que trabaja con otras personas y a travs de ellas
coordina sus actividades laborales para cumplir con las metas de la
organizacin. Los gerentes realizan ciertas actividades o deberes al
tiempo que coordinan de manera eficaz y eficiente el trabajo de los
dems. Segn Robbins, los gerentes desempean cuatro funciones
administrativas: Planeacin, organizacin, direccin y control.

Valdez (1998) Conflicto


Comenta que desde tiempos remotos los problemas, los conflictos y la
agresin forma parte de la vida del hombre; actualmente de la forma en
que ste capacitado para resolverlos depender gran parte de su xito y
su desarrollo (p. 44-46).
Completa Valdez, el comentario anterior mencionado que en la
actualidad el conflicto es fcil y claramente identificable en todos los
aspectos de la vida, ya que se encuentra en medio de luchas fratricida,
de diferencia de clases e ideologas. (P.44-46).
Garca (1999) La Cultura Organizacional

29

Analiza el desarrollo de la cultura organizacional desde cinco enfoques


diferentes:

Un primer enfoque se caracteriza por destacar que la cultura


organizacional es lo que los integrantes del grupo comparten; sus
puntos comunes, como los valores y creencias a partir de los cuales
se genera una particular forma de trabajo colectivo.

Un segundo enfoque expone que la cultura genera reglas y normas


de accin.

Un tercer enfoque posee como punto en comn sealar a los


fundadores y directivos como generadores y guas de la cultura, ya
que la comunican y comparten, y de esta forma cultivan con el
tiempo sus creencias, valores y formas de pensar hacia los
integrantes de la organizacin.

El cuarto enfoque se caracteriza por destacar que la cultura influye


de un modo inconsciente en la forma de comportase del grupo ante
la sociedad.

El ultimo enfoque es a que en el que la cultura ha sido referida como


el "Software" de la empresa o como el "lgical" que sirve como
patrn mental que constituye y legitima las actividades de la
organizacin.

30

CAPITULO III: MARCO METODOLGICO

3.1. Tipo y diseo de investigacin.


a) Tipo de Investigacin
El tipo de investigacin en este estudio es de naturaleza Descriptiva
con propuesta, puesto que se propondr "estrategias de gestin para
mejorar el clima organizacional", a travs de previa evaluacin
situacional del clima dentro de la empresa para posterior a ello
implementar las estrategias en mencin.
b) Diseo de Investigacin:
Se utilizar el diseo no experimental propositivo, siendo su esquema
el siguiente:

Dnde:
M:

Es la muestra que se est observando: Trabajadores de la


empresa COBRA PERU S.A Chiclayo.

O:

Es la observacin a desarrollar en la muestra.

P:

Es la propuesta de especialidad.

T1:

Es el tiempo de medicin.

T2:

Es el tiempo de proyeccin.

EH:

Es el escenario hipottico futuro proyectado.

3.2 Poblacin y Muestra.

31

La poblacin lo constituyen todo el personal operativo que labora en


"COBRA PERU S.A Chiclayo; los cuales presentan la siguiente unidad
de anlisis:
Para el caso de los trabajadores y jefes, dado el tamao reducido de la
poblacin, la muestra es igual al 100% es decir 46 trabajadores y 10 jefes.
3.3 Variables
3.3.1 Definicin Conceptual:
a) Variable Independiente
Estrategias de Gestin:
Segn Mitzberg, Quinn y Voyer (1997), en el campo de la
administracin, una estrategia, es el patrn o plan que integra las
principales metas y polticas de una organizacin, y a la vez, establece
la secuencia coherente de las acciones a realizar. Una estrategia bien
formulada ayuda a poner orden y asignar, con base tanto en sus
atributos como en sus deficiencias internas, los recursos de una
organizacin, con el fin de lograr una situacin viable y original, as
como anticipar los posibles cambios en el entorno y las acciones
imprevistas de los oponentes inteligentes.
La estrategia de una organizacin consiste en las acciones combinadas
que ha emprendido la direccin y qu pretende para lograr los objetivos
financieros y estratgicos y luchar por la misin de la organizacin.
Esto a la larga nos va a ayudar a cmo lograr nuestros objetivos y
cmo luchar por la misin de la organizacin (Thompson y Strickland,
p. 10, 1999).
Segn Johnson y Scholes (p.10, 2001), estrategia es la direccin y el alcance
de una organizacin a largo plazo, y permite conseguir ventajas para la

32

organizacin a travs de su configuracin de recursos en un entorno


cambiante, para hacer frente a las necesidades de los mercados y satisfacer
las expectativas de los stakeholders.
Segn Gmez y Balkin (2003) la formulacin de la estrategia es el diseo de
un mtodo o camino para alcanzar la visin y la misin de la empresa. Existen
varios modelos de dicho diseo, que se asemejan en su contenido terico y
donde la aplicacin de un modelo u otro, depende mucho de las condiciones,
tamao, tiempo y otros factores que influyan sobre el curso de acciones de la
organizacin, lo que puede implicar creaciones o modificaciones, siempre que
mantengan una estructura lgica pues siempre se llegar de una forma u otra
a la estrategia.
b) Variable Dependiente
Clima Organizacional:
Brunet, (1987) afirma que el concepto de clima organizacional fue introducido
por primera vez al rea de psicologa organizacional por Gellerman en 1960.
Este concepto estaba influido por dos grandes escuelas de pensamiento: la
escuela de Gestalt y la escuela funcionalista.
Para Chiavenato, (1992) el clima organizacional constituye el medio interno
de una organizacin, la atmosfera psicolgica caracterstica que existe en
cada organizacin.

Asimismo menciona que el concepto de clima

organizacional involucra diferentes aspectos de la situacin, que se


sobreponen mutuamente en diversos grados, como el tipo de organizacin, la
tecnologa, las polticas, las metas operacionales, los reglamentos internos
(factores estructurales); adems de las actitudes, sistemas de valores y
formas de comportamiento social que son impulsadas o castigadas (factores
sociales).
Para Seisdedos, (1996) se denomina clima organizacional al conjunto de
percepciones globales que el individuo tiene de la organizacin, reflejo de la
interaccin entre ambos. Dice que lo importante es cmo percibe el sujeto su

33

entorno, independientemente de cmo lo perciben otros, por lo tanto es ms


una dimensin del individuo que de la organizacin.
Rodrguez, (1999) expresa que el clima organizacional se refiere a las
percepciones compartidas por los miembros de una organizacin respecto al
trabajo, el ambiente fsico en que ste se da, las relaciones interpersonales
que tienen lugar en torno a l y las diversas regulaciones formales que
afectan dicho trabajo.
Por ltimo, Mndez lvarez, (2006) se refiere al clima organizacional como el
ambiente propio de la organizacin, producido y percibido por el individuo de
acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso de interaccin social
y en la estructura organizacional que se expresa por variables (objetivos,
motivacin, liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones interpersonales
y cooperacin) que orientan su creencia, percepcin, grado de participacin y
actitud; determinando su comportamiento, satisfaccin y nivel de eficiencia en
el trabajo.

3.3.2 Operacionalizacin de Variables:

LA VARIABLE INDEPENDIENTE:
VARIABLE

DIMENSIONES

INDICADORES

34

Estrategias de
gestin

Nvel Conductual

- Toma de decisiones individuales.


- Aprendizaje individual.
- Motivacin

Nivel Estructural

-Estructura del grupo


-Liderazgo y confianza
-Comunicacin interpersonal

Nivel Sistema Procesos

-Estructura y diseo de la
organizacin.
-Cultura organizacional.
-Polticas y prcticas de recursos
humanos

LA VARIABLE DEPENDIENTE:
VARIABLE

DIMENSIONES

INDICADORES

35

Satisfaccin
Remuneracin
Incentivo
Ambiente laboral

Desempeo

Integracin
Trabajo en equipo
Igualdad
Comunicacin

Relacin

Clima
organizacional

Motivacin
Empowerment
Actitud
Reconocimiento

Liderazgo

Compromiso
Polticas, normas, reglas
Identidad
Capacitacin

Organizacin

3.4 Mtodos, tcnicas de investigacin

La abstraccin. Es un procedimiento importantsimo para la comprensin del


objeto. Mediante ella, se destaca la propiedad o relacin de las cosas y
fenmenos, descubriendo el nexo esencial oculto e inaccesible al
conocimiento emprico.

Analtico sinttico. Mediante el cual se compondr el todo complejo en sus


diversas partes y cualidades para establecer la unin entre las partes
previamente

analizadas,

posibilitando

descubrir

las

relaciones

caractersticas generales entre ellas.

Inductivo. Es un procedimiento mediante el cual a partir de muchas


singulares se pasa a proposiciones generales.

36

Deductivo. Es un procedimiento que se apoya en las aseveraciones y


generalizacin a partir de las cuales se realizan demostraciones o
inferencias particulares.

3.5 Descripcin del(os) instrumento(s) utilizado(s)


a.

Tcnica de gabinete: Se utilizar fichas bibliogrficas, de resumen,


comentario, textuales, que servirn para sistematizar el marco terico de la
investigacin.

b. Tcnica campo: Se utilizar instrumentos diversos, que permitirn el recojo


de informacin pertinente (ver anexos).
Se aplicara el test de satisfaccin laboral a los trabajadores con el
propsito de conocer su grado de satisfaccin. (Ver anexo 1)
Se aplicara la entrevista a los gerentes con el propsito de determinar el
nivel de liderazgo. (Ver anexo 2).

3.6

Anlisis estadstico e Interpretacin de datos.


Se utilizar las estadsticas descriptivas e inferenciales (medidas de
tendencia central, grficos cualitativos, etc.) de acuerdo a las escalas
valorativas que se tomarn en el test. A su vez, considerando el aspecto
que la poblacin debido a su tamao, ser nuestra muestra para la
investigacin.

CAPITULO IV: PROPUESTA DE INVESTIGACION

37

4.1

ESTRATEGIAS DE GESTIN PARA REFORZAR EL CLIMA


ORGANZIACIONAL EN LA EMPRESA COBRA PERU S.A, CHICLAYO
2013

COBRA PER S.A


ZONAL CHICLAYO

IDENTIFICACIN
SITUACIONAL

ESTRATEGIAS
DE GESTIN
STEPHEN ROBBINS

GIBSON Y
COLABORADORES

REFORZAR EL CLIMA
ORGANIZACIONAL

FUENTE: EL AUTOR
4.2 ESTRATEGIAS DE GESTIN BASADOS EN LOS MODELOS DE CLIMA
ORGANIZACIONAL DE GIBSON

38

1. Anlisis de Conducta
1.1 A nivel individual
1.2 A nivel Grupal e intergrupal
1.3 Motivacin
1.4 Liderazgo

2. Anlisis de Estructura Organizacional


2.1 Macro Dimensiones
2.2 Micro Dimensiones

3. Anlisis de Procesos
3.1 Evaluar desempeos
3.2 Sistema de recompensas
3.3 Comunicaciones
3.4 Toma de decisiones

4. Evaluacin de Desempeos
4.1 Desempeo individual
4.2 Desempeo grupal
4.3 Desempeo organizacional

4.3 ESTRATEGIAS DE GESTIN BASADOS EN LOS MODELOS DE


COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL DE ROBBINS

39

Se basa en que el esfuerzo para obtener un alto desempeo, est en


dependencia de la posibilidad de lograr este ltimo y que una vez
alcanzado sea recompensado de tal manera que el esfuerzo haya
valido la pena.
Se explica sobre la base, que sta es el resultado del producto de
tres factores: Valencia, Expectativa y Medios.
a) Valencia: Es la inclinacin, la preferencia para recibir la
recompensa. Tiene para cada recompensa en un momento dado
un valor de valencia nica aunque sta puede variar con el
tiempo en dependencia de la situacin de las necesidades y con
el surgimiento de otras.
b) Expectativas: Es una relacin entre el esfuerzo realizado y el
desempeo obtenido en la realizacin de una tarea.
c) Medios: Es la estimacin que posee una persona sobre la
obtencin de una recompensa.
La Valencia, puede ser positiva o negativa, en el primer caso existir
un deseo por alcanzar determinado resultado y en el otro caso el
deseo ser de huir de un determinado resultado final.

CAPTULO V: ANLISIS E INTERPRETACIN DE LOS RESULTADOS

40

5.1. Resultados y Discusin en tablas y grficos.


I.- Caractersticas Generales de los Empleados de Empresa Cobra Per
Zonal Chiclayo.
En esta seccin describiremos las caractersticas de los empleados de la
empresa "COBRA PERU S.A" Chiclayo, como son su: edad, gnero, grupo
ocupacional al que pertenece, tiempo de servicio en la Organizacin y
condicin laboral.
Para ello se entrevist a un total de 56 empleados, y se les aplic un Test de
Satisfaccin Laboral.
En el cuadro N 1, observamos los estadsticos descriptivos de la edad
de los empleados de la empresa "COBRA PERU S.A" Chiclayo; la edad
promedio en la empresa es de 32 aos, a su vez el 50% de los empleados
tienen edades inferiores a 33 aos y el otro 50% supera esa edad., la edad
mnima en la empresa es 19 aos y la mxima es 44 aos.

41

CUADRO N 1: Estadsticos Descriptivos - Edad de los empleados - "COBRA


PERU S.A" Chiclayo.

FUENTE: Test de Satisfaccin Laboral, Octubre 2013.

As mismo encontramos que el gnero de mayor porcentaje en la la empresa


"COBRA PERU S.A" Chiclayo es el masculino con un 73% del total de
entrevistados y tan solo el 27% son mujeres.
GRFICO N 1: Gnero de los empleados de la empresa "COBRA PERU S.A"
Chiclayo

FUENTE: Test de Satisfaccin Laboral, Octubre 2013.

42

A su vez encontramos que el mayor porcentaje de grupos ocupacionales en la


empresa "COBRA PERU S.A" Chiclayo, es el de Tcnicos (64%) y tan solo
el 29% son Profesionales y finalmente el 7% son Practicantes.

CUADRO N 2: Grupos Ocupacionales de los empleados de empresa "COBRA


PERU S.A" Chiclayo 2013
Grupo
ocupacional
Profesionales
Tcnico
Practicante
Total

Frecuencia

16
36
4
56

29
64
7
100.0

FUENTE: Test de Satisfaccin Laboral

GRFICO N 2: Grupos Ocupacionales de los empleados de empresa


"COBRA PERU S.A" Chiclayo 2013

FUENTE: Test de Satisfaccin Laboral, Octubre 2013.

43

En el presente cuadro, mostramos el Tiempo de Servicio de laborar los


empleados en empresa "COBRA PERU S.A" Chiclayo, siendo el de mayor
porcentaje el de <1 5> aos (46%) del total de entrevistados, y tan solo el
18% tiene de 10 a ms aos.
CUADRO N 3: Tiempo de servicio de los empleados - Empresa "COBRA
PERU S.A" Chiclayo
Tiempo de
Servicio
< 1 - 5 > Aos
< 5 - 10 > Aos
10 a ms Aos
Total

Frecuencia

26
20
10
56

46.4
35.7
17.9
100.0

FUENTE: Test de Satisfaccin Laboral, Octubre 2013.

GRFICO N 3: Tiempo de servicio de los empleados - Empresa "COBRA


PERU S.A" Chiclayo

FUENTE: Test de Satisfaccin Laboral, Octubre 2013.

44

Finalmente mostramos la Condicin Laboral de los empleados de la empresa


"COBRA PERU S.A" Chiclayo, y encontramos que del total de entrevistados
el 91% es Contrato por necesidad de mercado, y tan solo el 9% labora en
condicin de Incentivo Salarial.
CUADRO N 4: Condicin Laboral de los empleados de la Empresa Cobra
Per Zonal Chiclayo 2013.

Condicin Laboral
Contrato por necesidad de
mercado
Incentivo Salarial
TOTAL

Frecuencia

51

91

5
56

9
100.0

FUENTE: Test de Satisfaccin Laboral, Octubre


2013.

45

II.- Clima Organizacional Actual


En la siguiente descripcin, se mostrar la situacin actual de la Empresa
Cobra Per Zonal Chiclayo concerniente a su clima organizacional. Esto lo
vendremos analizando de acuerdo a las dimensiones establecidas en la
Operacionalizacin de Variables, para as tener un mejor esquema y vista del
estado de dicha Empresa.
2.1 Desempeo:
Se les entrevist a los empleados de la Empresa, acerca de su satisfaccin con
su trabajo, el 45% del total mostr neutralidad hacia la pregunta, el 25% est
en desacuerdo y tan solo el 23% est de acuerdo.
CUADRO N 5: Satisfaccin con su trabajo de los empleados - "COBRA PERU
S.A" Chiclayo
Condicin
Muy en desacuerdo
En desacuerdo
Neutral
De acuerdo
Muy de acuerdo
Total

Frecuencia
3
14
25
13
1
56

%
5.4
25
44.6
23.2
1.8
100.0

FUENTE: Test de Satisfaccin Laboral, Octubre 2013.

GRFICO N 4: Satisfaccin con su trabajo de los empleados - "COBRA PERU


S.A" Chiclayo

FUENTE: Test de Satisfaccin Laboral, Octubre 2013.

46

De la misma forma se les pregunt, acerca de la satisfaccin con el pago que


reciben en relacin con sus responsabilidades que se les asignan, y el 38%
manifest su neutralidad con la pregunta, el 27% manifest estar En
desacuerdo y tan solo el 18% est De acuerdo.
CUADRO N 6: Satisfaccin con el pago que reciben en relacin con sus
responsabilidades de los de los empleados - "COBRA PERU S.A" Chiclayo

GRFICO

Condicin
Muy en desacuerdo
En desacuerdo
Neutral
De acuerdo
Muy de acuerdo
Total
5:

Frecuencia
3
15
21
10
7
56

%
5.4
26.8
37.5
17.9
12.5
100.0

Test de
Laboral,
2013.
Satisfaccin con el pagoFUENTE:
que reciben
enSatisfaccin
relacin con
sus Octubre
responsabilidades
de

los empleados - "COBRA PERU S.A" Chiclayo

FUENTE: Test de Satisfaccin Laboral, Octubre 2013.

A su vez, tambin se les pregunt acerca si existen incentivos econmicos


cuando uno realiza un trabajo excepcional, y pues el 36% se mantiene neutral

47

a la pregunta, un 20% se mantuvo de acuerdo, y el 27% manifest en


desacuerdo.
CUADRO N 7: Existencia de incentivos econmicos, cuando realiza trabajos
extras los empleados de "COBRA PERU S.A" Chiclayo
Condicin
Muy en desacuerdo
En desacuerdo
Neutral
De acuerdo
Muy de acuerdo
Total

Frecuencia
4
15
20
11
6
56

%
7.1
26.8
35.7
19.6
10.7
100

FUENTE: Test de Satisfaccin Laboral, Octubre 2013.

GRFICO N 6: Existencia de incentivos econmicos, cuando realiza trabajos


extras los empleados de "COBRA PERU S.A" Chiclayo

FUENTE: Test de Satisfaccin Laboral, Octubre 2013.

Finalmente se les pregunto acerca de las condiciones en que se encuentran su


centro de trabajo (temperatura, espacio, mobiliario, etc.) eran las adecuadas, y

48

el 25% se mantuvo neutral a la pregunta al igual que los que respondieron De


Acuerdo, el 21% en desacuerdo, y tan solo el 16% est muy de acuerdo.
CUADRO N 8: Condiciones fsicas adecuadas del lugar de trabajo
(temperatura, espacio, iluminacin, mobiliario, etc.).
Condicin

GRFICO N
fsicas

Frecuencia

7
12
14
14
9

23.5
21.4
25
25
16.1

56

100.0

Muy en desacuerdo
En desacuerdo
Neutral
De acuerdo
Muy de acuerdo
Total

7: Condiciones
adecuadas del

FUENTE: Test de Satisfaccin Laboral, Octubre 2013.

lugar de trabajo (temperatura, espacio, iluminacin, mobiliario, etc.).

FUENTE: Test de Satisfaccin Laboral, Octubre 2013.

2.2 Relacin:
Se les entrevist a los empleados de la empresa, acerca de la unin y armona
existente entre el empleado y sus compaeros de trabajo, manifestaron que el
29% est muy de acuerdo, el 11% est de acuerdo, el 25% est en desacuerdo
y tan solo el 13% est muy en desacuerdo.

49

CUADRO N 9: Mis compaeros y yo estamos unidos y nos llevamos bien.


Condicin
Muy en
desacuerdo
En desacuerdo
Neutral
De acuerdo
GRFICO N 8: Mis Muy de acuerdo
Total

y yo estamos unidos
llevamos bien.

Frecuencia

12.5

14
13
6
16
56

25
23.2
10.7
28.6
100.0

compaeros
y

FUENTE: Test de Satisfaccin Laboral, Octubre 2013.

nos

FUENTE: Test de Satisfaccin Laboral, Octubre 2013.

A su vez se les pregunto si sus resultados del empleado y de su rea mejoran


cuando trabajan en equipo, manifestaron que el 29% estar muy de acuerdo, el
23% de acuerdo y tan solo el 18% en desacuerdo
CUADRO N 10: Cuando trabajo en equipo mejoran mis resultados y los de mi
rea.
Condicin
Muy en
desacuerdo
En desacuerdo
Neutral
De acuerdo
Muy de acuerdo
Total

Frecuencia

10.7

10
11
13
16
56

17.9
29.6
23.2
28.6
100.0

50

FUENTE: Test de Satisfaccin Laboral, Octubre 2013.

GRFICO N 9: Cuando trabajo en equipo mejoran mis resultados y los de mi


rea.

FUENTE: Test de Satisfaccin Laboral, Octubre 2013.

A los empleados se les pregunto acerca de las oportunidades de progresar, si


estn al alcance de las personas calificadas, sin importar sexo, raza, partidos
polticos, etc., el 29% manifest estar de acuerdo, el 23% neutral y en
desacuerdo el 18%
CUADRO N 11: En mi institucin las oportunidades de progresar estn al
alcance de las personas calificadas, sin importar sexo, raza, religin, o partidos
polticos.
Condicin

Frecuencia

51

Muy en desacuerdo
En desacuerdo
Neutral
De acuerdo
Muy de acuerdo
Total

6
10
13
16
11

10.7
17.9
23.2
28.6
19.6

56

100.0

FUENTE: Test de Satisfaccin Laboral, Octubre 2013.

GRFICO N 10: En mi institucin las oportunidades de progresar estn al


alcance de las personas calificadas, sin importar sexo, raza, religin, o partidos
polticos.

FUENTE: Test de Satisfaccin Laboral, Octubre 2013.

Finalmente se les pregunto si en su institucin contaban con acceso a la


informacin para cumplir con su trabajo, el 32% se mostr Neutral, el 20% en
desacuerdo y tan solo el 18% estn muy de acuerdo.
CUADRO N 12: Cuento con acceso a la informacin necesaria para cumplir
con mi trabajo.
Condicin
Muy en desacuerdo
En desacuerdo
Neutral

Frecuencia

7
11
18

12.5
19.6
32.1

52

De acuerdo
Muy de acuerdo
Total

10
10

17.9
17.9

56

100.0

FUENTE: Test de Satisfaccin Laboral

GRAFICO N 11: Cuento con acceso a la informacin necesaria para cumplir


con mi trabajo.
Condicin
Muy en
desacuerdo
En desacuerdo
Neutral
De acuerdo
Muy de acuerdo
Total

Frecuencia

14.3

14
11
11
12
56

25
19.6
19.6
21.4
100.0

FUENTE: Test de Satisfaccin Laboral

2.3 Liderazgo:
Se les pregunt a los empleados de la Empresa Cobra Chiclayo, en referencia
de tener oportunidades de tomar decisiones en tareas de su responsabilidad, y
el 20% manifest neutralidad y estar de acuerdo hacia la pregunta, el 25% en
desacuerdo y el 21% estn Muy de acuerdo.
CUADRO N 13: En mi organizacin tienen la oportunidad de tomar decisiones
en tareas de su responsabilidad.

53

FUENTE: Test de Satisfaccin Laboral, Octubre 2013.

GRAFICO N 12: En mi organizacin tienen la oportunidad de tomar decisiones


en tareas de su responsabilidad.

FUENTE: Test de Satisfaccin Laboral, Octubre 2013.

A su vez se les pregunt a los empleados, su opinin acerca de su jefe, con


respecto si reciben apoyo por parte de l para superar sus obstculos que se le
presenten, y el 23% manifest estar de acuerdo, el 21% posicin neutral y el 27
en desacuerdo.
CUADRO N 14: Mi jefe me brinda apoyo para superar los obstculos que se
presenten
Condicin
Muy en
desacuerdo
En desacuerdo

Frecuencia

8.9

15

26.8

54

Neutral
De acuerdo
Muy de acuerdo
Total

12
13
11
59

21.4
23.2
19.6
100.0

FUENTE: Test de Satisfaccin Laboral, Octubre 2013.

GRAFICO N 13: Mi jefe me brinda apoyo para superar los obstculos que se
presenten

FUENTE: Test de Satisfaccin Laboral, Octubre 2013.

En referencia a la toma de sugerencias y comentarios por parte de los


empleados de la empresa, se les pregunt si su jefe las toma en cuenta, y el
34% se mantuvo neutral hacia la pregunta, el 27% se mostr en desacuerdo,
tan solo el 20% de acuerdo.
CUADRO N 15: Mi jefe toma en cuenta mis sugerencias y comentarios
Condicin
Muy en desacuerdo
En desacuerdo
Neutral
De acuerdo
Muy de acuerdo
Total

Frecuencia
5
15
19
11
6
56

%
8.9
26.8
33.9
19.6
10.7
100.0

55

FUENTE: Test de Satisfaccin Laboral, Octubre 2013.

GRAFICO N 14: Mi jefe toma en cuenta mis sugerencias y comentarios

FUENTE: Test de Satisfaccin Laboral, Octubre 2013.

Finalmente se les pregunt a los empleados de la Empresa Cobra Chiclayo, su


opinin acerca del profesionalismo de su jefe, y del total de entrevistados el
25% manifest estar de acuerdo, el 20% muy en desacuerdo y tan solo el 14%
manifest su desacuerdo.

CUADRO N 16: Mi jefe es ejemplo de profesionalismo.


Condicin

Frecuencia

Muy en desacuerdo

11

19.6

En desacuerdo

14.3

Neutral
De acuerdo

15
14

26.8
25

Muy de acuerdo

14.3

56

100.0

Total

56

FUENTE: Test de Satisfaccin Laboral, Octubre 2013.

CUADRO N 15: Mi jefe es ejemplo de profesionalismo.

FUENTE: Test de Satisfaccin Laboral, Octubre 2013.

2.4 Organizacin:
Se les pregunt a los empleados, si tuvieran oportunidad de dejar la
empresa por otro trabajo de igualdad de sueldo y condiciones, estaran
dispuestos a quedarse en la empresa actual, respondieron el 32% que
estaran muy de acuerdo en accionar, el 20% se mantuvo neutral, y tan
solo el 13% en muy desacuerdo.
CUADRO N 17: Si tuviera la oportunidad de dejar la empresa por otro trabajo
de igualdad de sueldo y condiciones, me quedara en la empresa.
Condicin
Muy en desacuerdo
En desacuerdo
Neutral
De acuerdo
Muy de acuerdo
Total

Frecuencia
7
9
11
11
18
56

%
12.5
16.1
19.6
19.6
32.1
100.0

57

FUENTE: Test de Satisfaccin Laboral, Octubre 2013.

GRAFICO N 16: Si tuviera la oportunidad de dejar la empresa por otro trabajo


de igualdad de sueldo y condiciones, me quedara en la empresa.

FUENTE: Test de Satisfaccin Laboral, Octubre 2013.

A su vez se les pregunto, si estaban satisfechos con las normas y reglas que
establece la institucin, se manifestaron en desacuerdo el 38%, 27% en
posicin neutral y tan solo el 13% muy de acuerdo.
CUADRO N 18: Estoy satisfecho con las normas y reglas que establece mi
institucin.
Condicin
Muy en desacuerdo
En desacuerdo
Neutral
De acuerdo
Muy de acuerdo
Total

Frecuencia
6
21
15
7
7
56

%
10.7
37.5
26.8
12.5
12.5
100.0

FUENTE: Test de Satisfaccin Laboral, Octubre 2013.

58

GRAFICO N 17: Estoy satisfecho con las normas y reglas que establece mi
institucin.

FUENTE: Test de Satisfaccin Laboral, Octubre 2013.

As mismo se les pregunto, si se sentan orgullosos de ser parte de la


institucin, se manifestaron en posicin neutral el 30%, 27% de acuerdo, 13%
muy de acuerdo y tan solo el 11% en desacuerdo.
CUADRO N 19: Estoy orgulloso de ser parte de mi institucin.
Condicin
Muy en
desacuerdo
En desacuerdo
Neutral
De acuerdo
Muy de acuerdo
Total

Frecuencia

11

19.6

66
17
15
77
56

10.7
30.4
26.8
12.5
100.0

FUENTE: Test de Satisfaccin Laboral, Octubre 2013.

59

CUADRO N 18: Estoy orgulloso de ser parte de mi institucin.

FUENTE: Test de Satisfaccin Laboral, Octubre 2013.

Finalmente se les pregunto, si consideran importante las capacitaciones para


mejorar su desempeo en su puesto de trabajo, manifestaron el 27% de
acuerdo, el 21% muy de acuerdo. 25% en posicin neutral y tan solo el 14% en
desacuerdo.
CUADRO N 20: Considero importante las capacitaciones para mejorar mi
desempeo en mi puesto.
Condicin
Muy en desacuerdo
En desacuerdo
Neutral
De acuerdo
Muy de acuerdo
Total

Frecuencia

7
8
14
15
12

12.5
14.3
25
26.8
21.4

56

100.0
FUENTE: Test de Satisfaccin Laboral

60

FUENTE: Test de Satisfaccin Laboral, Octubre 2013.

GRAFICO N 19: Estoy satisfecho con las normas y reglas que establece mi
institucin.

FUENTE: Test de Satisfaccin Laboral, Octubre 2013.

61

CAPTULO VI: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES


6.1. CONCLUSIONES.
1. A travs del anlisis realizado a la empresa COBRA PERU S.A
Chiclayo 2013, se concluye que el efecto de las estrategias de gestin
basados en los modelos de clima organizacional de GIBSON el clima
organizacional dentro de la empresa, mejorar significativamente, y
de esta manera el desempeo y resultados sern de provecho para la
empresa (planteado en la Propuesta de Investigacin esquema de
aplicacin de estrategias para empresa COBRA PERU S.A Zonal
Chiclayo).

2. Mediante el anlisis descriptivo y situacional del clima organizacional


dentro de la empresa COBRA PERU S.A Chiclayo, se consta
mediante la evaluacin de test, que a nivel de Desempeo los
tems

muestran

neutralidad

nivel

de

satisfaccin

laboral,

remuneracin e incentivos, a nivel Relacin no muestra una total


conformidad en sus tems como unin laboral trabajo en equipo,
ascensos, respecto a Liderazgo hace falta promover la toma de
sugerencias de los trabajadores, apoyo de altos mandos, y
Organizacin se tiene que reforzar aspectos como identidad con la
institucin, normativas de empresa, capacitaciones a los empleados;
es

por ello que en base a este anlisis, concluimos que existe

evidencia suficiente para proponer e implementar estrategias de


gestin, y de esta manera el nivel administrativo-operativo, tendr
cambios significativos en su gestin.

62

3. Mediante la evaluacin de desempeo dentro de la empresa COBRA


PERU S.A Chiclayo, se diagnostic que existen actividades de
gestin por corregir, las cules son: de nivel de coordinacin
administrativa hacia nivel tcnico operativo (campo), reorganizacin
de estrategias en gestionar las rdenes de servicio para atencin a
los clientes, poca comunicacin entre personal de coordinacin,
englobando los aspectos de Comunicacin y Actitud; ello en
base a la entrevista aplicada a los encargados de rea (Anexo N 2).
4. A nivel de percepcin de gestin dentro de la empresa COBRA PERU
S.A Chiclayo por parte de los trabajadores, es de reforzar ms el
aspecto de direccin y atencin de las necesidades de los
trabajadores y de esta manera mejorar el aspecto intergrupal de
estos.

63

6.2.

RECOMENDACIONES.
1. En base a las estrategias que se han propuesto, sera conveniente en
coordinacin con el rea de recursos humanos, implementar un buzn
de sugerencias para los empleados, y de esta manera ir midiendo la
temperatura laboral mensualmente, recogiendo sus expresiones de
inconformidades, inquietudes y sugerencias en bienestar de la
organizacin, esto permitir abrir una puerta al dilogo entre directivos
y empleados, asegurando as un buen estado laboral.
2. Sugerir al departamento de gerencia, la contratacin de profesionales
psiclogos organizacionales para, evaluar, monitorear y capacitar a
los trabajadores en tiempos coordinados con el rea de recursos
humanos, a travs de dinmicas motivacionales, de liderazgo,
autoestima y camaradera entre los trabajadores, siendo estos, parte
de las estrategias para reforzar el clima en la empresa.

3. Continuar la evaluacin de las gestiones de los trabajadores


administrativos respecto a la entrega de rdenes de servicio
suministro de material logstico para atencin de los clientes, y de
esta manera asegurar que la produccin mensual de cara a su cliente
Telefnica del Per, sea la esperada.

4. Sugerir a las lneas de mando, incrementar la frecuencia de reuniones


con sus colaboradores (centro de operaciones Cobra Per S.A
Zonal Chiclayo), para que a travs de feedbacks semanales, se
recepcione ideas o propuestas que sean inters mutuo el cual se
traducir en productividad para la empresa.

5. Generar identidad empresarial; Un trabajador que tiene un sentido de


pertenencia, trabajar con mayor inters, ya que si asume algn bien

64

de la empresa como suyo, lo utilizar con mayor responsabilidad y as


reforzar aspectos que fortalezcan el micro entorno de la empresa

VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS.

Alles M. 2006. Desempeo por competencias. 3era Ed. Argentina

Caellas Granda, Jorge Castellanos Gonzlez Maricel Pia Loyola, Carmen N.


Aspectos del clima organizacional en el Policlnico Universitario.

CHIAVENATO, Idalberto (1999) Introduccin a la Teora General de la

Administracin. Colombia:
CHIAVENATO, Idalberto. (2002) Gestin del Talento Humano. Colombia:
CHIAVENATO, Idalberto-Comportamiento Organizacional- Mxico-Abril,
(2004).

65

DAVIS, k. (2000) Comportamiento Humano en el Trabajo. Mxico: Mc Graw

Hill.
GIBSON, J. L., IVANCEVICH, J. M. Y DONELLY, Comportamiento, estructuras
y procesos. Santiago de Chile: Mc Graw Hill, 2001

Hacia la construccin de un modelo de cultura organizacional orientada al


mercado:

IBEZ MACHICAO MARIO (2005). (San Marcos). Primera edicin 2005.

Administracin de Recursos Humanos en la Empresa


IDOLINA BERNAL GONZALES Anlisis del clima organizacional. Caso de
estudio de la Coordinacin de seguridad y custodia del centro de ejecucin de

sanciones Victoria. MXICO (2010).


Jorge Arnoletto, Eduardo (2009)

comportamiento humano en las organizaciones.


Leovany Chaparro Espitia 2006. MOTIVACIN
ORGANIZACIONA

EN

EMPRESAS

Cultura,

DE

clima

organizacional

LABORAL

CLIMA

TELECOMUNICACIONES

Universidad de Colombia.
Lusthaus, C. 2002. Ed. 21. Evaluacin organizacional Marco para mejorar el
desempeo. Ottawa. Canad.

Pramo Morales, Dagoberto (2006). Folletos Gerenciales:

Rivas Quinto, Jos Fredys (2009) Desarrollo organizacional


Santiago L. 2002. Administracin De Recursos Humanos. 9na Ed. Venezuela
Stephen P. Robbins, Mary K. Coulter, Management: instructor's manual 1999.
Stephen, Robbins. 2005. Administracin. 8va. Ed. Mexico
Stephen, Robbins. 2009. Comportamiento organizacional. 13va. Ed. Mxico.
Werther W y D. Keith. 2008. Administracin de Personal y Recursos Humanos.
5ta Ed. Canad

Extracciones Web:
Arthur Zimmermann. GESTIN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL, Caminos
y

Herramientas.

2da

Ed.

Editorial

Abya-Yala.

Quito-Ecuador

http://repository.unm.edu/bitstream
Mara Elizabeth Conde Riquelme y Maribel Valentina Coronado Miranda
Diagnostico del clima organizacional de una institucin pblica. Caso estudio:

La ilustre Municipalidad de Valdivia. CHILE(2006)


http://cybertesis.uach.cl/tesis/uach/2006/ffc745d/doc/ffc745d.pdf
HATUN RUNA Propuesta de un modelo de plan estratgico para el desarrollo
organizacional y humano de la EMPRESA AGROINDUSTRIAL POMALCA
S.A.A.

66

http://redalyc.uaemex.mx/pdf/818/81802802.pdf
http://www.uamcav.uat.edu.mx/siap/data/TMDE014.pdf

http://www.uss.edu.pe/uss/RevistasVirtuales/hatunruna/BArticulos.aspx
Willian
Reddin
Gestin
del
clima
organizacional

http://www.gref.org/nuevo/articulos/291104_2.pdf

67

ANEXOS

68

ANEXO N 01
TEST DE SATISFACCIN LABORAL.
DATOS GENERALES

Edad: ___________

Sexo:

Grupos ocupacionales:

Profesional

F
Tcnico

Tiempo de servicio en "COBRA PERU S.A Chiclayo:


Condicin laboral:

Nombrado

Contratado

01-05 aos

05-10 aos

10 a ms aos

Por servicios no personal

OBJETIVO: Conocer el grado de satisfaccin que tiene el trabajador en "COBRA PERU S.A Chiclayo.
INSTRUCCIONES: A continuacin encontrara proposiciones sobre aspectos relacionados con las caractersticas del ambiente de trabajo que usted frecuenta. Cada
una

tiene

cinco

opciones

para

responder

de

acuerdo

lo

que

describa

mejor

su

ambiente

laboral.

Lea cuidadosamente cada proposicin y marque con un aspa (X) solo una alternativa la que mejor refleje su punto de vista al respecto. Conteste todas las
proposiciones. No hay respuestas buenas ni malas.

69

ASPECTO

ITEMS

Muy en
desacuerdo

En
desacuerdo

Neutral

De
acuerdo

Muy de
acuerdo

70

Estoy satisfecho con mi trabajo


El puesto que desempeo va con mi perfil profesional
Me apoyan en el trabajo cuando tengo una urgencia familiar
Estoy satisfecho con el pago que recibo en relacin con las responsabilidades que se me asignan
en la empresa.
Mi remuneracin la recibo puntualmente y sin problemas.
DESEMPEO

Las polticas sobre cmo hacer una carrera y lograr un ascenso en la institucin son inexistentes
Existen incentivos econmicos cuando uno realiza un trabajo excepcional.
Las instalaciones y servicios (accesos, sanitarios, servicios generales, etc.) en mi centro de trabajo
son buenos.
En mi lugar de trabajo las condiciones fsicas (temperatura, espacio, iluminacin, mobiliario, etc.)
son adecuadas.
Cuento con buenas condiciones de seguridad e higiene para realizar mi trabajo.
Existe algn tipo de bienvenida para el personal nuevo
El grupo con el que trabajo funciona como un equipo bien integrado
Creo que yo y mis compaeros estamos unidos y nos llevamos bien.
En mi rea se aplican mtodos para desarrollar el trabajo en equipo
Cuando trabajo en equipo mejoran mis resultados y los de mi rea.

RELACIN

En mi institucin las oportunidades de progresar estn al alcance de las personas calificadas, sin
importar sexo, raza, religin, edad o partidos polticos.
En mi trabajo se respetan las diferencias entre personas, ya sea por raza, sexo, religin, edad o
partidos polticos.
Mis superiores comunican la visin, misin y valores de la organizacin.
Cuento con acceso a la informacin necesaria para cumplir con mi trabajo.
Estoy satisfecho con los medios de comunicacin internos que utiliza mi institucin.

LIDERAZGO

En mi trabajo existe comunicacin oportuna entre las diferentes reas.


Mi jefe me motiva a superarme cada da ms.

71

Mi jefe me alienta a ser creativo en el desarrollo de mi trabajo.


Mi jefe me hace sentir que mi trabajo es importante para el logro de los objetivos de la
organizacin.
Los trabajadores en mi organizacin tienen la oportunidad de tomar decisiones en tareas de su
responsabilidad.
Decido el modo en que ejecutare mi trabajo.
Mi jefe me brinda apoyo para superar los obstculos que se presenten.
Mi jefe toma en cuenta mis sugerencias y comentarios.
Mi jefe es ejemplo de profesionalismo.
Mi jefe expresa reconocimiento por mis logros.
En mi rea se reconoce a quien se lo merece.
Me mantienen informado de los acontecimientos y reuniones que realiza mi organizacin
Me siento implicado en los logros de la institucin a partir de mi buen desempeo como trabajador.
Si tuviera la oportunidad de dejar la empresa por otro trabajo de igualdad de sueldo y condiciones,
me quedara en la empresa.
Estoy satisfecho con las normas y reglas que establece mi institucin.
En mi organizacin existe una poltica de puertas abiertas con la gerencia.
ORGANIZACIN

Me gusta mi institucin.
Me siento orgulloso de ser parte de mi institucin.
La organizacin promueve la capacitacin que se necesita.
Considero importante las capacitaciones para mejorar mi desempeo en mi puesto de trabajo

72

ANEXO N 02
ENTREVISTA PARA LOS ENCARGADOS DE REA EMPRESA"COBRA
PERU S.A CHICLAYO
I.- DATOS GENERALES
1.1. Sexo
( ) Masculino
( ) Femenino
1.2. Condicin laboral
( ) Nombrado
( ) Contratado
1.3. Edad: _____________
1.4. Profesin u ocupacin: _________________________________________
1.5. Puesto que desempea en la organizacin: _________________________
II.- Objetivo: Determinar nivel de liderazgo del gerente de la Empresa Cobra Chiclayo
SA - Chiclayo
tems
Motivacin
1.- Recibi alguna capacitacin o charla por parte de la organizacin para motivar a su
personal?
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
2.- De qu manera motiva a su personal?
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
3.- Cmo hace para que la visin, misin y objetivos de la organizacin sean de
motivacin para su personal?
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
Empowerment

73

4.- Qu opinin tiene acerca de la delegacin de responsabilidades y la toma de


decisiones?
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
5.- Ha delegado alguna responsabilidad importante alguno de sus colaboradores?
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
Comunicacin
6.- Que medios de comunicacin utiliza para llegar a sus colaboradores?
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
7.- Ha tenido dificultades para que sus subordinados capten lo que usted quiere
trasmitir?
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
Actitud
8.- Cmo acta si encuentra alguna irregularidad en su rea de trabajo?
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
9.- Cul cree usted que es el concepto que tienen sus trabajadores hacia su persona?
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
10.- Qu tipo de confianza existe entre usted y sus colaboradores?
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________

74

FOTOGRAFIAS

Visita personal tcnico en una central telefnica de donde se activan los


servicios a los clientes

75

Periodo de huelga, producto de influencias negativas por parte de algunos


trabajadores, lo cual gnero en su momento un clima hostil dentro de la
organizacin
76

Capacitacin sobre seguridad en el trabajo, Impartido anualmente por Telefnica


del Per.

77

78

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