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Avaliao: GST0524_AVS_201204054126 MTRICAS EM RECURSOS HUMANOS

Tipo de Avaliao: AVS
Aluno: 201204054126 - MARCELO CAMPOS BRASIL
Professor:

SERGIO ROBERTO BOA NOVA

Nota da Prova: 5,5

Nota de Partic.: 2

Turma: 9001/AA
Data: 05/04/2014 11:02:15

1a Questo (Ref.: 201204131001)

Pontos: 0,5 / 0,5

Durante todo o tempo toda a Organizao usa indicadores para saber se os negcios esto indo bem. Nas Organizaes, as pessoas
tambm tm o seu desempenho avaliado atravs de um conjunto de mtricas. Marque a nica alternativa que no corresponde ao
texto:

IDH (Indice de desenvolvimento humano)

Todas esto erradas
quantidade de trabalho realizado;
qualidade do trabalho
competncias demonstradas;

2a Questo (Ref.: 201204130990)

Pontos: 0,5 / 0,5

Que tipo de Indicador aquele em que so associados ao processo, ao meio, ao consumo de recursos para obteno de certos
resultados, onde um exemplo seria 100% de aproveitamento de um processo de recrutamento e seleo so adequados ao trabalho que
executaro.

Quantitativos
Qualitativos
Nenhuma das acima mencionadas
Eficcia
Eficincia

3a Questo (Ref.: 201204130987)

Pontos: 0,5 / 0,5

A rea de Recursos Humanos, como as demais reas do contexto empresarial, necessita de ________________________________
cada vez mais amplas. Em nosso dia-a-dia isso no diferente. Precisamos saber quanto recebemos de salrio, quanto estamos
gastando em nosso oramento familiar, quanto tempo levamos at o trabalho, qual a nossa taxa de glicose, presso etc. A palavra que
se encaixa no espao :

Diretrizes
Planejamento
Agendas
Mtricas

Estratgias

4a Questo (Ref.: 201204135503)

Pontos: 0,5 / 0,5

Uma empresa possui 1400 empregados, 600 terceirizados,40 estagirios e 20 trainees. Qual sua FORA DE TRABALHO?

2060
6020
2300
2000
4000

5a Questo (Ref.: 201204155015)

Pontos: 0,0 / 0,5

A busca da eficincia e da eficcia est presente em todos os trabalhos realizados pelos profissionais de Recursos Humanos. Ser
eficiente e, ao mesmo tempo, eficaz, o que deseja qualquer profissional atento aos desafios do mundo organizacional. Qual das opes
a seguir melhor reflete o conceito de "eficincia"?

A eficincia no o que se busca. Buscamos sempre a eficcia, independentemente dos recursos envolvidos. A eficcia pode
ainda representar o inverso da eficincia, principalmente nas funes de RH.
A eficincia o mesmo que eficcia. Um profissional que eficiente em determinado processo, por certo tambm ser eficaz.
A eficincia est ligada aos meios, ao processo, ao caminho usado. De uma forma geral o referido termo est vinculado ao
consumo de recursos, sejam eles humanos, fsicos ou materiais.
A eficincia est vinculada aos fins, aos objetivos, s metas definidas. De uma forta geral o termo eficincia reflete valores
individuais e reaes humanas.
A eficcia o que busca o profissional de RH, na medida em que h - no contexto organizacional - mais variveis subjetivas do
que objetivas.

6a Questo (Ref.: 201204155441)

Pontos: 0,0 / 0,5

Existem inmeros indicadores que podem ser enquadrados como "operacionais" ou de "processos". Tais indicadores so particularmente
teis na compreenso do nvel de eficincia de atividades direcionadas para qualquer subsistema da gesto de RH. O indicador
"preenchimento de vagas no prazo" um exemplo tpico. Qual das opes a seguir melhor auxilia na compreenso do referido indicador?

Preencher vagas em um plano de sucesso, dentro de um determinado perfil e custo, um desafio importante aos que lidam
com a gesto de RH. Diferentes perfis de cargo podem exigir diferente tempo. O preenchimento de vagas no prazo
normalmente medido pela satisfao dos clientes internos (os gestores).
Preencher vagas, dentro de um determinado perfil, prazo e custo um desafio importante aos que lidam com a gesto de RH.
Preencher vagas, em um determinado perodo de tempo, desafio redobrado. Diferentes perfis de cargo podem exigir diferentes
tempos. O preenchimento de vagas no prazo normalmente medido pela qualidade do processo.
Preencher vagas no prazo um dos desafios para os que atuam no subsistema Recrutamento & Seleo. Tal indicador mede a
quantidade das vagas que foram encerradas no prazo, comparativamente ao total de empregados da Organizao. Diferentes
perfis de cargo (operacional, tcnico, gerencial etc.) podem exigir tempo igualmente diferenciado.
Preencher vagas no prazo um dos desafios para os que atuam no subsistema Recrutamento & Seleo. Tal indicador mede a
proporo das vagas que foram preenchidas no prazo, comparativamente ao total de vagas preenchidas no ms. Diferentes
perfis de cargo (operacional, tcnico, gerencial etc.) podem exigir tempo igualmente diferenciado.
Preencher vagas, dentro de um determinado perfil, um desafio importante aos que lidam com a gesto de RH. Preencher
vagas, em um determinado perodo de tempo, desafio redobrado. Diferentes perfis de cargo podem exigir diferentes tempos. O
preenchimento de vagas no prazo normalmente medido pela quantidade.

7a Questo (Ref.: 201204155447)

Pontos: 1,0 / 1,0

"Embora no mundo dos negcios o tempo seja uma varivel importante, sempre bom salientar que a reduo do tempo de
preenchimento das vagas - ou do aumento do ndice de preenchimento - no melhora, por si s, a adequao do empregado vaga, a
satisfao do cliente interno ou mesmo a reteno dos candidatos que se tornaram empregados" (ASSIS, Marcelino Tadeu de.
Indicadores de Gesto de Recursos Humanos. RJ: Qualitymark. 2005. p.92). Isso permite afirmar que:

Ao melhorarmos o tempo de uma atividade, estamos reduzindo o consumo de um fator importante em qualquer processo: o
dinheiro (capital ou recursos financeiros). Reduzir o custo significa dotar um processo de um nvel maior de eficcia. Isso
resolve, por si s, questes relacionadas qualidade dos resultados.
A melhoria do tempo de uma atividade, reduz o consumo de um fator importante em qualquer processo: a quantidade de
pessoas envolvidas. Isso no resolve, por si s, questes relacionadas qualidade dos resultados, mas pode reduzir os custos
associados.
Ao melhorarmos a qualidade de um processo estamos, ato continuo, aumentando o tempo de execuo. Tempo, qualidade,
quantidade e custo esto permanentemente associados, dentro ou fora do contexto da gesto dos recursos humanos de uma
Organizao.
Ao melhorarmos a qualidade de uma atividade, estamos aumentando o consumo de um fator importante em qualquer processo:
o tempo. Reduzir a qualidade significa dotar um processo de um nvel maior de eficincia. Isso no resolve, por si s, questes
relacionadas ao tempo dispendido.
Ao melhorarmos o tempo de uma atividade, estamos reduzindo o consumo de um fator importante em qualquer processo.
Reduzir o tempo significa dotar um processo de um nvel maior de eficincia. Isso no resolve, por si s, questes relacionadas
qualidade dos resultados.

8a Questo (Ref.: 201204131059)

Pontos: 1,0 / 1,0

18) Em uma empresa, uma determinada equipe com 250 colaboradores, tiveram 5 promovidos no perodo de um ano. Para medir a
quantidade de oportunidades de crescimento que a empresa oferece a sua equipe, uma boa mtrica a ser usada o indicador de
promoes desta equipe. Qual a porcentagem de colaboradores que subiram no Organograma da Empresa?

30
40
50
25
35

9a Questo (Ref.: 201204155442)

Pontos: 0,0 / 1,5

Maria Adelice da S. Luz registra que indicadores devem observar alguns aspectos essenciais, tais como: relevncia e credibilidade,
elevada relao entre benefcio e custo, praticidade e simplicidade na medio. (ASSIS, Marcelino Tadeu de. Indicadores de Gesto de
Recursos Humanos. Rio de Janeiro: Qualitymark. 2005. p. 86-87). O que representa para a referida autora a ideia de "relevncia e
credibilidade"?

Resposta: Representa que, o que no est no padro das normas na organizao e relevar e da crdito para ser feito de outra forma,
em busca de novos resultados.

Gabarito: esperado que o aluno registre: o contedo de informao de cada indicador deve ser relevante para a compreenso do que
ele pretende demonstrar. O dado (nmero) precisa, tambm, gozar de credibilidade tcnica quanto aos conceitos envolvidos e aos
mtodos de avaliao.

10a Questo (Ref.: 201204155070)

Pontos: 1,5 / 1,5

No campo da gesto de RH, diversos so os indicadores que podem ser calculados e avaliados em diferentes perspectivas. O "turnover",
por exemplo, pode ser calculado globalmente ("turnover global") ou apenas com as substituies ("turnover por substituio). Tal
diferena particularmente importante em situaes que envolvem reestruturao organizacional. Explique a diferena entre as duas

abordagens.

Resposta: Turnover global calculado como um todo e por substituio so mudanas de alguns departamentos ou setores.

Gabarito: O aluno deve indicar que o turnover global considera toda e qualquer entrada (admisso) e sada (desligamento). O turnover
por substituio no considera, por exemplo, os aumentos de quadro (admisses em vagas que foram criadas) e as redues de quadro
(desligamentos que no sero substitudos). Em situaes de reestruturao organizacional so observadas redues e/ou aumentos de
quadro que, no "turnover geral" so considerados. As redues ou aumentos de quadro no representam, no entanto, a rotatividade.