You are on page 1of 73

1

Al trmino del taller el participante:


Identificar el proceso de enseanza aprendizaje en adultos,
optimizando habilidades que aseguren el xito en la planeacin,
ejecucin, y Evaluacin de Intervenciones de Capacitacin y
Desarrollo de Personal.

INTRODUCCIN
AUTODIAGNSTICO
EL INSTRUCTOR
Perfil del Instructor retos y competencias
Conductas negativas:
Agresin
Obstruccin
Centralizacin
Parcialidad
Alejamiento
Dominacin
PROCESO ENSEANZAAPRENDIZAJE
Definicin bsica del proceso
Conceptos generales de aprendizaje
Educacin de adultos
Caractersticas del aprendizaje en adultos
Sugerencias para improvisar
Metodologa para una presentacin eficaz
LA COMUNICACIN EN LA INSTRUCCIN
Componentes no verbales
Componentes paralingsticos
Componentes verbales
Entrenamiento en habilidades sociales

PLANEACIN DE LA
INSTRUCCIN
Proceso de capacitacin:
Deteccin de Necesidades
Especificacin de los Objetivos de Aprendizaje
Caractersticas de los Objetivos
Criterios de Seleccin y Organizacin de
Actividades de Enseanza
Criterios para la eleccin y elaboracin de apoyos
didcticos
Evaluacin del proceso enseanza aprendizaje
Niveles:
Reaccin
Aprendizaje
Conducta
Impacto
MANEJO DE GRUPOS
Facilitacin de grupos:
Contenido
Proceso
Interaccin
Logstica
Tipologa de los participantes
Recomendaciones para el manejo de situaciones de
reto en el aprendizaje
Desarrollo efectivo de la instruccin
PLAN DE
ACCIN
CONCLUSIONES

Cuando una persona o un grupo desean aprender algo, recurren a


un libro, un sistema de grabaciones (cintas, discos o videos), o
bien, participan en un curso conducido por uno o varios
instructores.
Entonces el instructor substituye al libro? o tal vez, el libro sustituye al
instructor?
La respuesta a estas interrogantes ser sencilla, cuando analicemos:
Qu hace un Instructor?
Cmo lo hace?
Para qu?
Cundo?
Por qu?
Y los participantes... tambin tienen actividades que realizar para
aprender? o
solamente necesitan suerte para encontrar un buen instructor.
El eje alrededor del cual actan tanto instructor como participantes es el
proceso
de enseanza-aprendizaje.

Notas:____________________________________________________________
Ser
conveniente precisar en qu consiste el proceso mencionado:
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________

Proceso
Es proceso porque no se trata de un suceso que ocurre en un
momento preciso, sino que es algo que se retroalimenta y es
continuo.
Un proceso implica una serie de fases consecutivas, que van
estableciendo relaciones entre s; actividades que se van asociando,
fortaleciendo; dirigindose a lograr un objetivo comn. Alcanzar ese
objetivo, y demostrar de una manera evidente que se ha logrado, es
la culminacin del proceso.
Este resultado origina, frecuentemente, la necesidad de iniciar otro
proceso de enseanza-aprendizaje. Finalmente, enseanzaaprendizaje es un enlace inseparable.
La enseanza no tiene sentido, si no va dirigida a que alguien la
aprenda.
As mismo, el aprendizaje no se realiza, si no hay un agente que
ensee (libro,
vivencia, acontecimiento, evento, instructor).
Entendido lo anterior, volvemos a la pregunta qu es y qu hace el
instructor
Notas:____________________________________________________________
como tal?

_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________

AUTODIAGNSTICO
1.- Provoco respuestas con facilidad, no tengo que invertir tiempo y
energa para que el grupo responda
2.- Utilizo el pizarrn o rotafolio para recordar estimular ideas
durante el curso
3.- Refuerzo constantemente las contribuciones de los participantes
incrementando de esa forma su participacin.
4.- Evito influir en el grupo dejando que expresen libremente sus
experiencias.
5.- Mantengo un alto nivel de inters, los participantes se muestran
motivados y activos.
6.- Me muestro sensible a las necesidades del grupo e integrantes
respondiendo de forma efectiva.
7.- Utilizo variedad de tcnicas didcticas para promover y estimular
la participacin individual y de grupo.
8.- Relaciono e integro en el tema tratado las nuevas contribuciones
para evitar discusiones innecesarias.
9.- Trato a los participantes como aprendices adultos y evito
convertirme en pap sobreprotector o juez.
10.- Establezco el ritmo de aprendizaje de acuerdo a las necesidades,
experiencia y capacidades del grupo.
11.- Explico los temas con base a la experiencia del grupo utilizando
ejemplos significativos para ellos para ilustrar los puntos a tratar.
12.- Mantengo un buen balance entre actividades en equipos y con
todo el grupo.
13.- Expongo los objetivos de aprendizaje en cada ejercicio... El
propsito del siguiente ejercicio es..
14.- Facilito el intercambio de ideas y experiencias para que los
participantes puedan aprender entre ellos.
15.- Permito que el propio grupo evale algn comportamiento
inapropiado en lugar de convertirme o jugar el rol de juez
16.- Apoyo a los participantes durante el curso para transferir el
aprendizaje y mejorar su desempeo regresando al trabajo.

17.- Mantengo a los participantes centrados en los objetivos de


aprendizaje mediante la interaccin y el dialogo productivo
18.- Mantengo un balance apropiado entre contenido (temas) y proceso
(ejercicios e interaccin) entre estmulos y respuestas.
19.- Planteo preguntas para provocar respuestas que impliquen anlisis
y agreguen valor al grupo.
20.- Mantengo los estmulos de aprendizaje bajo control (apuntes e
informacin para el participante a tiempo, distracciones etc.).
21.- Con frecuencia varo el estmulo cada 10 15 minutos para
asegurar el aprendizaje y provocar una respuesta productiva en los
participantes.
22.- Hago preguntas provocando las respuestas del grupo antes de
formularlas a un participante especfico.
23.- Utilizo tcnicas para dar retroalimentacin a los participantes
sobre sus propias respuestas mediante la integracin y discusin en
equipos.
24.- Cuando un participante expresa una idea o da una respuesta,
invito al grupo a que agregue valor o comparta otra perspectiva.
25.- Manejo mi tiempo con efectividad, controlo distracciones y
mantengo el enfoque al programa.
26.- Verifico y controlo el ambiente fsico del saln de capacitacin
(temperatura, ventilacin) el acomodo de las sillas y mesas, el equipo
audiovisual, el coffe break, etc. .
27.- Con frecuencia hago referencia a los objetivos de aprendizaje y
sealo como se estn logrando.
28.- Manejo interrupciones, agendas ocultas (mensaje encubiertos)
intervenciones o peticiones irrelevantes y me oriento al objetivo.
29.- Desarrollo un resumen adecuado, abarcando todos los puntos
principales del tema.
30.- Utilizo explicaciones que provean flujo y sentido de continuidad al
taller y/o curso.
31.- Despus de cada ejercicio o actividad de aprendizaje, refuerzo la
importancia de generar un plan de accin para transferir al trabajo lo
aprendido en el taller.
32.- Al iniciar cada actividad de aprendizaje menciono claramente los
objetivos y procedimientos necesarios para lograr el resultado
esperado.

33.- Utilizo tcnicas de aprendizaje con tiempo suficiente para la


adquisicin demostracin adquisicin de una habilidad.
34.- Elaboro preguntas no directivas y que impliquen investigacin de
tal forma que el participante analice y d la respuesta deseada.
35.- Solicito ejemplos e ideas desde la experiencia del grupo para
reforzar un punto o tema a tratar.
36.- Repito y replanteo preguntas a fin de que el grupo las comprenda
con precisin y profundice en sus respuestas.
37.- Creo condiciones de aprendizaje para que los participantes
analicen sus respuestas, descubran sus creencias al respecto y
asuman las consecuencias.
38.- Evito hacer preguntas ambiguas o imprecisas que dificulten la
respuesta precisa del participante.
39.- Enseo el tema de forma deductiva cada vez que esto facilita la
construccin de compromisos de aprendizaje en los participantes.
40.- Mantengo balance entre tcnicas inductivas y deductivas usando
cada una de forma efectiva.
41.- Utilizo un lenguaje concreto evitando utilizar jerga, jerigonza o un
lenguaje abstracto.
42.- Utilizo apoyos didcticos de forma espontnea (pizarrn, rotafolio)
para presentar un punto de vista sobre el tema.
43.- Empleo un amplio rango de expresiones verbales (articulacin,
entonacin, inflexin) para mantener el inters del grupo.
44.- Utilizo ejemplos valiosos, analogas e ilustraciones vvidas que
clarifiquen los mensajes y temas tratados.
45.- Manejo efectivamente el sentido del humor, evitando comentarios
misginos o misntropos, manejo la ligereza de comentarios de forma
positiva y la informalidad a fin de crear un ambiente cordial.
46.- Proporciono instrucciones claras, precisas y completas cuando el
grupo lleva a cabo tareas o asignaciones.
47.- Proporciono encabezados, y etiquetas en los apoyos didcticos o
apuntes para ayudar a los participantes a organizar los mensajes y as
obtener una comprensin total de los temas tratados.
48.- Manejo adecuadamente mi imagen personal, presencia, palabras
adecuadas, evito el uso de muletillas, utilizo gestos y lenguaje corporal
para proyectar una imagen profesional.

Resultados del Diagnstico:


HABILIDADES DE INSTRUCCIN.

Cada una de las preguntas indican las seis dimensiones de las


Habilidades de Instruccin.

1.- (1-8) El rol del Instructor como catalizador, instructor y


mediador de
la enseanza.

2.- (9-16) Habilidades del Instructor para la enseanza en un


contexto: adulto adulto vs. padre.

3.- (17-24) Habilidades para mantener el adecuado balance entre:


estimulo respuesta - retroalimentacin.

4.- (25-32) Habilidades organizacionales del Instructor para


mantener la secuencia de aprendizaje basado en un programa.

5.- (33-40) Habilidades del instructor para ensear efectivamente


de forma inductiva y deductiva.

6.- (41-48) Capacidad del Instructor para comunicarse con


efectividad.

TOTAL DE LAS SEIS HABILIDADES.

Con un mximo de cinco puntos posibles en cada pregunta el


mayor puntaje ser de 40 puntos, as mismo el total del ejercicio
es de 240.
Suma los totales por cada habilidad y suma el total general.
Un resultado de 200 o mayor indica un instructor que ha
desarrollado ciertas habilidades de instruccin, aunque pueden
existir fortalezas en algunas habilidades y reas de mejora en
otras, por consiguiente es tan importante valorar los puntajes de
cada habilidad como el total.

Perfil del Instructor retos y competencias

No es fcil precisarlo.
Esa imagen se encuentra dispersa
como las piezas de un rompecabezas.
Trataremos de irlas uniendo poco a
poco.
Es importante estar atentos, cada vez
que encontramos una pieza hay que
reconocerla, rescatarla y guardarla
para poder tener la imagen completa
del instructor.
Las siguientes pginas nos pueden
ayudar, a examinar algunos de los
conocimientos, habilidades y actitudes
que un instructor profesional necesita
desarrollar y actualizar en forma
consistente para lograr los objetivos de
la capacitacin.

Notas:____________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
10

El perfil del instructor se refiere a una serie de caractersticas que


necesita poseer una persona que va a formar parte de la docencia;
estas caractersticas se clasifican en tres grandes rubros:
Conocimientos, Habilidades y Actitudes.
Conocimientos
Se refiere al dominio terico de una materia o de un procedimiento. Este
dominio se obtiene con el estudio o por medio de la experiencia,
aspectos que de inmediato se reflejan en una mayor eficiencia en el
aula. Los conocimientos deben referirse, por tanto al tema, al grupo y al
medio ambiente.
Habilidades
Entendidas como aptitudes logradas mediante un correcto
entrenamiento. Entre las ms importantes para el instructor se
encuentran:
Para comunicarse con el grupo, a travs de dos modalidades:
COMUNICACIN VERBAL.
Transmisin de ideas, acciones y emociones mediante el uso de la
palabra. en este rubro, el instructor necesita:
Transmitir mensajes sencillos y comprensibles y aclarar dudas
Emplear palabras sencillas
Evitar expresiones convencionales
Permitir un silencio inicial
Hacer pausas
Iniciar lentamente y con volumen creciente
Resumir ideas al inicio y al final de cada sesin
Modular y matizar la voz

11

Comunicacin no verbal.
Sin utilizar palabras transmitimos un mensaje. respecto a esta forma
de comunicacin, el instructor debe tener en cuenta las siguientes
recomendaciones:
Posicin erguida y postura relajada
Contacto visual con el grupo
Rostro expresivo y ademanes naturales
Desplazamientos libres
Habilidades intelectuales
Agilidad y claridad de pensamiento
Amplitud y objetividad de criterio y memoria
Capacidad de anlisis y sntesis de la informacin
Habilidades sociales
Para:
Establecer relaciones interpersonales adecuadas
Saber manejar situaciones conflictivas e imprevistas
Percibir y responder bien a las reacciones del grupo
Propiciar la participacin
Actitudes
Son las disposiciones humanas que incluyen sentimientos
acerca de objetos y situaciones. son recomendables para el
instructor:
Inters y entusiasmo por:
El tema
Transmitir la informacin
El grupo
Aceptacin y respeto a las opiniones del grupo
Disposicin para aprender del grupo (aceptar que se puede
estar equivocado o no se cuenta con toda la informacin)
Sencillez y cordialidad
Congruencia
Responsabilidad por el logro de los objetivos
tica
Pertinencia

12

Conductas Negativas
Agresin
En este caso el tipo de agresividad, se refiere a
la actitud de crtica constante del instructor
hacia el grupo, dando muestras de hostilidad,
afectando la posicin de los participantes, y
manifestando comportamientos que proyectan
incomodidad hacia los asistentes.
El instructor debe cuestionar con regularidad su
actitud y corregir los rasgos de agresividad que
proyecte al grupo.
Obstruccin
Se refiere a la interferencia que el instructor
genera al proceso de aprendizaje,
argumentando excesivamente sobre algn
punto en particular, en el cual se haya llegado a
un acuerdo o que no amerite mayor atencin,
tambin al rechazo de ideas y sugerencias del
grupo al citar muy a menudo experiencias
personales que no se relacionen con el tema en
cuestin, o bien, a conductas que no enfrenten
la problemtica central, adoptando actitudes
que le permitan ''salirse por la tangente".
Esta
es la conducta tpica del expositor o
Centralizacin
instructor que centra el aprendizaje grupal en
l. El conferencista emplea tcnicas de
aprendizaje dirigido, captando la atencin y el
inters del grupo.
La centralizacin extremosa se refiere al
deseo y necesidad de reconocimiento que
genera necesidades de llamar la atencin
hacia s mismo, provocando exposiciones
excesivas, jactancia y en ocasiones
autoritarismo y actitudes de prepotencia

13

Parcialidad
Esta actitud se manifiesta generalmente
cuando el instructor introduce y apoya ideas y
conceptos estrictamente relacionados con
inquietudes o puntos de vista muy personales
y se cierra a considerar otros enfoques. Apoya
esa posicin, tratando de imponer criterios y
formas de trabajo, aun sin la aceptacin del
grupo.

Alejamiento
Esta es una conducta distante, no
interesada, centralizada, indiferente y
pasiva. El instructor alejado adopta
excesiva formalidad en el trato con los
participantes y mantiene distancia sin
integrarse. Esto propicia una fuerte
barrera a la comunicacin.

Dominacin

La conducta dominante se presenta cuando


el instructor acenta su autoridad en el
manejo del grupo o de ciertos miembros
del mismo, Se toma atribuciones que estn
fuera del mbito de su autoridad como
instructor del aprendizaje, da instrucciones
arbitrarias, rechaza las ideas y
aportaciones de los dems e Interrumpe
constantemente las Intervenciones
grupales.

14

El instructor es la persona que domina una o varias materias, y su misin


es transmitirlas y ensearlas a otras personas, de acuerdo con una
metodologa.
Los participantes integrarn nuevos conocimientos, habilidades y
actitudes, gracias a su actuacin, y esto repercutir en el futuro de ellos,
habilitndolos para cambiar su vida laboral, cultural e incluso social.
Para cumplir con su misin de capacitar, el instructor requiere:
Un amplio conocimiento del tema del curso a impartir.
Poseer conocimientos bsicos sobre las principales caractersticas de los
participantes.
Aplicar tcnicas de manejo y conduccin de grupos.
Manejar los elementos didcticos que requiere el proceso de enseanzaaprendizaje.

Notas:____________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
15

Definicin bsica del Proceso


Para que la accin de instruir o ensear cumpla con su objetivo principal,
se constituye como un proceso sistematizado que implica la definicin de
ciertos propsitos, el desarrollo de determinados procedimientos y la
integracin de sus componentes.
El proceso de enseanza-aprendizaje, por lo
tanto, podemos definirlo como:
"El conjunto de actividades organizadas que se
realizan para estimular, dirigir y orientar la
experiencia de la persona que aprende de tal
manera que el resultado sea una modificacin
ms o menos estable de las pautas de su
conducta".
APRENDIZAJE

Proceso interno en el que a


travs de la prctica se
adquieren conocimientos,
habilidades y actitudes que
conducen a un
CAMBIO DE CONDUCTA
relativamente permanente

EDUCACIN DE ADULTOS
La Educacin para adultos puede definirse segn Hermanus, como "toda
tentativa concreta y organizada, realizada ya sea privada o pblicamente,
para proporcionar a los adultos las oportunidades de aprendizaje formal
que contribuyan a su evolucin personal, profesional y vocacional".
La disciplina que estudia la educacin de adultos es la Andragoga
(Andros=Hombre Gogos=Conduccin); que nos seala algunos aspectos
bsicos en los que los adultos difieren de los estudiantes jvenes.

16

Educacin de los jvenes

Educacin de los adultos

1. Tiende primero hacia temas generales

1. Tiende primero hacia: problemas


especficos

2. Orientada hacia: los libros y su


contenido, saber y conocimientos

2. Orientada hacia: quien estudia, siendo el


ser humano en s mismo, para el
adulto, un libro abierto

3. Obligacin de atenerse a un programa


predeterminado

3. Programa elaborado en funcin de las


necesidades e intereses del que
estudia

4. Se apoya en la experiencia de los dems

4. Se apoya ante todo en su propia


experiencia, que los nuevos
conocimientos se limitan a enriquecer

5. Aprende lo que oye y lee

5. Aprende lo que pone en prctica

6. Insiste en el xito en los exmenes

6. Insiste en la mejora del trabajo, el ocio y


la vida en comn

7. Conocimientos escolares apoyados


sobre todo en el pasado distante de
las aplicaciones actuales

7. Aprende lo que tiene relacin con las


realidades de su vida presente

8. Lmites de los campos explorados fijados


por el profesor

8. Extiende su exploracin a los campos que


le interesan

9. El profesor es la fuente del saber, del


conocimiento, distribuye
informaciones

9. El profesor es un consejero, un gua;


corrige, alienta, indica las fuentes del
saber

10. Adquiere un catlogo de conocimientos


prescritos

10. Adquiere conocimientos buscados por


formar parte de necesidades y
problemas personales

11. Lo que dicen los libros y los profesores


constituye autoridad a priori

11. Lo que su experiencia le ha enseado


constituye autoridad

12. Busca las buenas notas

12. Busca el desarrollo de sus capacidades

13. Programa definido por el profesor

13. Programa definido por el que estudia

14. Utilizacin del aprendizaje previsto


para el futuro

14. Utilizacin inmediata del aprendizaje

15. Asistencia a cursos ex-ctedra

15. Discusin de igual a igual con otros


adultos que estudian

16. Preparacin de una especializacin

16. Ganarse la vida y enriquecerla

17

NUESTROS MODELOS MENTALES ESTN


CAMBIANDO...

Enfoque Universitario
Reactiva
Saln de clases.
Medir satisfaccin en el aula
Curso aislado

Contenido del entrenamiento.


Costos.
Habilidades.
Volumen.
Basado en planes
corporativos.

Maestro tradicional
Tareas, exigencias externas
Cursos centrados en el
Instructor
Ambientes rgidos

Alineado a iniciativas de la
empresa
Proactiva
Variedad de medios
Aplicacin en el trabajo
Procesos de aprendizaje.
Resultados del negocio.
Retorno de la inversin.
Desempeo
Valor.
Necesidades del cliente y
mercado.

Mentor/instructor/Facilitador
Aplicacin prctica, auto estudio
Centrados en experiencias
significativas

Amistoso, relajado.
FACTORES (POR PARTE DE LOS JEFES) QUE FACILITAN LA
TRANSFERENCIA DEL APRENDIZAJE

Tener una idea clara de como aplicar las habilidades y


conocimientos.
Fomentar
la practica frecuente despus del entrenamiento.
Estar consciente de las diferentes formas de aplicar las
habilidades adquiridas en el aula al trabajo
Expectativas razonables del cambio en la ejecucin despus del entrenamiento
Expresar apoyo hacia el aprendizaje de los colaboradores entrenados hacia el
Crecimiento de sus habilidades
Notar y comentar el cambio en la productividad desde el entrenamiento

TRANSFERENCIA DEL APRENDIZAJE: Asegurando la rentabilidad


en SEGUROS MONTERREY NEW YORK LIFE

18

LA IMPROVISACIN
PASOS ESENCIALES.
- PIENSE.
Antes de hablar descomponga su tema siguiendo alguno de estos
patrones:
a) Pasado, presente y futuro (o cualquier combinacin orientada en el
tiempo).
b) Tema 1, 2 y 3 (por ejemplo, produccin, publicidad y mercadotecnia).
c) Los pros y los contras de un tema (til en las situaciones que requieren
de
persuasin).
- DESPUS
HABLE.
Haga algunos comentarios introductorios.
Antes de que entre en la materia de su tema, dse un tiempo para reunir
elementos.
Comente algo como:
Gracias Licenciado, estoy muy contento de estar este da con ustedes
para proporcionarles alguna informacin. No he planificado una
exposicin formal pero me gustar describir el proyecto en el que
estamos trabajando.
He tratado hasta aqu de darles una visin de conjunto de cmo se
inici el proyecto, en qu fase se encuentra ahora y a dnde pensamos
que va.
Concluya su exposicin.
No pare su exposicin en seco.
Conclyala con una afirmacin firme y positiva; por ejemplo: espero
asistir a la junta del prximo mes para informar sobre la terminacin
satisfactoria de nuestro proyecto. Me gustara ahora saber si hay
alguna pregunta.

19

COMO REDUCIR LA ANSIEDAD


ORGANIZAR.
La ausencia de organizacin es una de las principales causas de ansiedad.
Ms adelante usted aprender una tcnica sencilla para organizar su
exposicin. Sabiendo que sus ideas estn bien organizadas, se sentir ms
seguro y esto permitir que su energa se concentre en su exposicin.
VISUALIZAR.
Imagine que camina dentro de una sala, alguien lo presenta, usted da su
exposicin con entusiasmo, responde a las preguntas con seguridad y
finalmente abandona la sala sabiendo que hizo un buen papel. Ensaye la
reproduccin, escuche al observador e incorpore los cambios que usted
crea necesarios antes de su sesin final de ensayo. No hay mejor prctica
que sta.
RESPIRAR.
Cuando sus msculos se tensen y usted se sienta nervioso, todava no
debe respirar profundamente. Lo primero que debe hacer es sentarse,
recto pero relajado, e inhalar profundamente varias veces.
CONCENTRARSE EN LA RELAJACIN.
En lugar de pensar en la tensin concntrese en la relajacin. Mientras
respira dgase a s mismo en el momento de inhalar: Estoy... y cuando
exhales: ...relajado.... Trate de quitar de su mente todo, excepto la
repeticin de estoy relajado y contine este ejercicio durante varios
minutos.
LIBERAR LA TENSIN.
Cuando la tensin crece y sus msculos se tensan, la energa nerviosa
est atrapada en sus miembros.
Esta energa no liberada puede hacer que tiemblen sus manos y sus
piernas.
Antes de ponerse de pie para presentar su exposicin, es conveniente que
trate de liberar parte de esta tensin contenida haciendo un ejercicio
isomtrico sencillo y discreto.

20

Empiece por tensar sus talones y los msculos de las pantorrillas, despus los
msculos de todo el cuerpo y finalmente haga fuerza con los puos (es decir,
recorra los talones, las pantorrillas, los muslos, el estmago, el pecho, los
hombros, los brazos y los dedos de las manos). Libere inmediatamente toda
la tensin y haga una respiracin profunda. Repita este ejercicio hasta que
sienta que la tensin empieza a abandonarlo. Recuerde: este ejercicio debe
llevarse a cabo de manera que nadie se d cuenta de que usted se
est relajando.
MOVERSE.
Los oradores que permanecen en un solo lugar y que nunca emplean
ademanes, sufren de tensin. Para relajarse, usted necesita liberar la
tensin permitiendo que sus msculos se flexionen. Si usted se da cuenta
de que cuando habla, mantiene los brazos en una misma posicin, intente
relajarlos, a fin de que se muevan como si usted estuviera participando de
una animada conversacin personal.
Tampoco puede gesticular demasiado si la conversacin es espontnea.
El movimiento de la parte superior el cuerpo es importante, pero moverse
slo con los pies tambin puede servir para liberar la tensin. Usted puede
dar algunos pasos, ya sea de lado a lado o hacia el auditorio. Si habla
frente a un atril, quiz pueda moverse alrededor de ste para destacar
alguna idea, si es que dispone de un micrfono mvil. Este movimiento le
ayudar a liberar la tensin y siempre es efectivo para atraer el inters del
auditorio hacia la exposicin. Si no se puede mover a los lados del atril, d
ocasionalmente un medio paso hacia un lado, lo que le ayudar a reducir la
tensin muscular.
CONTACTO VISUAL CON SU AUDITORIO.
Procure que su exposicin sea como una conversacin personal.
Relacinese con su auditorio como con individuos. Mientras habla, mire a
las personas a los ojos, conctese con ellas. Haga de su exposicin un
asunto personal y atractivo. El contacto visual le ayudar a relajarse
porque as se sentir menos aislado de su auditorio y aprender a
reaccionar al inters que se le presta.

21

METODOLOGA PARA PRESENTACIONES

INTRODUCCIN

Saludo
Bienvenida
Breve presentacin del
instructor
Comentario para llamar la
atencin
Nombre del tema
Objetivo

DESARROLLO

Explicacin del tema


Involucrar al grupo mediante
preguntas
Asegurar la comprensin del
tema

CONCLUSIN

Resumen
Invitar a la accin
Agradecer participacin
Despedida

_______________________________________
_______________________________________
_______________________________________
_______________________________________
_______________________________________
_______________________________________
_______________________________________
_______________________________________
_______________________________________
_______________________________________
_______________________________________
_______________________________________
_______________________________________
_______________________________________
_______________________________________
_______________________________________
_______________________________________
_______________________________________
_______________________________________
_______________________________________
_______________________________________
_______________________________________
_______________________________________
_______________________________________
_______________________________________
_______________________________________
_______________________________________
_______________________________________
_______________________________________
_______________________________________
__________________

22

PROCESO DE LA CAPACITACIN

C C

C C
EVALUACIN

DETECCIN DE
NECESIDADES

IDENTIFICACIN
DE APOYOS
DIDACTICOS

DISEO DE
OBJETIVOS

DEFINICIN
DE
CONTENIDOS

SELECCIN DE
TCNICAS Y
ACTIVIDADES

23

DETECCIN DE NECESIDADES
Brjula de la Capacitacin

Antes de iniciar un proceso de capacitacin, es necesario identificar


diversos aspectos y para ello utilizaremos una gua,
La Brjula de la Capacitacin.

QU?

CMO?

CUNDO?

POR
QU?

QUIN?

Este modelo nos apoya para la adecuada planeacin de las acciones de


capacitacin de tal forma, que resulten efectivas obteniendo resultados
satisfactorios.
La tarea consiste en analizar cinco cuestiones bsicas:

24

CC
CC

DISEO DE OBJETIVOS
4 C

Como la capacitacin se
centra en
la obtencin de resultados,
es muy
importante
definir
con
claridad el
objetivo que se desea
alcanzar.

Un curso es efectivo slo


si
aprenden las personas a las
que
est dirigido; es decir, si en
ellas
se produce un cambio
observable
y
relativamente
permanente en su
comportamiento.
Este aprendizaje es el
resultado al
que se dirige toda actividad
de
capacitacin y es necesario
que se
defina claramente.
Para lograrlo es necesario
considerar la frmula 4C

CONDUCT
A

CAPACITANDO

C C
C C

CONTENIDO

CONDICIONES

25

DESGLOSE DE OBJETIVOS
La especificacin de objetivos de aprendizaje requiere seguir una secuencia
determinada. No todos los objetivos tienen el mismo grado de complejidad,
ni pueden desarrollarse al mismo tiempo, ni requieren la misma cantidad
de conocimientos previos de los participantes.
Cuando se disean los objetivos de un curso, es necesario considerar los
distintos grados de complejidad que stos presentan.
Los de mayor grado se denominan generales y los de menor complejidad,
particulares.

OBJETIVO GENERAL:
El objetivo general describe el aprendizaje que se espera lograr
al trmino del proceso completo de enseanza-aprendizaje,
es decir, al trmino del curso.
Es el ms amplio y complejo de todos los objetivos de un curso.
Ejemplo: El participante disear un curso de su especialidad
siguiendo las etapas del proceso de capacitacin.

Objetivo General
Redactar el objetivo general de un curso de su especialidad con todos sus
elementos:

CAPACITANDO

CONDUCTA

REA DE
CONTENID
O

CONDICIONES
DE EJECUCIN

26

DEFINICIN DE
CONTENIDOS

Los contenidos son el


conjunto de informacin o
temas que integran un curso.

OBJETIVOS
PARTICULARES

Para realizar una


adecuada especificacin
de los contenidos, es
necesario incluir
informacin:
Conceptual
Dirigida al desarrollo
de habilidades
Encaminada a lograr
el cambio de actitudes.
La relacin que existe
entre los objetivos y los
contenidos es muy
estrecha.

TEMA

OBJETIVO
GENERAL

TEMA

TEMA

27


Los
contenidos
necesitan
ser suficientes para
cumplir el objetivo
propuesto.
Como ya se ha dicho, los
objetivos sealan el rea de
contenido que se va a
aprender.

Para
precisar
los
contenidos que
corresponden a un objetivo,
es necesario desglosar el
rea de contenido o tema
que se requiere para cumplir
con otro objetivo.
Ejemplo:
Objetivo- El participante
identificar las partes del
cheque.
Desglose de contenidosMencin de ser cheque.
Fecha.
Nombre de la Empresa.
Firma.
Etc.

El desglose de los contenidos


requiere
considerar
la
conducta indicada en el verbo.
El verbo que se elige al redactar
un objeto, no slo seala la
conducta que va a realizar el
sujeto; tambin indica el grado
de complejidad y profundidad
con que han de ser tratados los
contenidos.
Ejemplo:
ObjetivoEl
participante
mencionar
las
etapas
del
proceso de capacitacin
Desglose de contenidosEsquema del proceso de
capacitacin.
Objetivo- El participante
disear un curso de
capacitacin de acuerdo a las
etapas del proceso de
capacitacin
Desglose de contenidosTodos los temas que incluye el
curso al que ahora asistes.

28

SELECCIN DE TCNICAS Y
ACTIVIDADES

Para lograr los objetivos que hemos diseado anteriormente,


es necesario planear una serie de actividades de enseanzaaprendizaje.
De acuerdo a dichos objetivos, las actividades pueden ser
dirigidas hacia la adquisicin de conocimientos (informacin
terica como datos, principios, definiciones, etc.) o hacia el
desarrollo de habilidades (manejo de aparatos, diseo,
terminado o adaptacin de objetos, etc.

La divisin del curso de capacitacin en sesiones de


aprendizajes tericos y sesiones de aprendizajes prcticos
facilita el diseo de los programas.

Notas:____________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________

29

SESIONES DE
APRENDIZAJE

Las sesiones son divisores que se hacen del curso que delimitan
los objetivos a tratar en un tiempo especificado.
Cuando nuestro objetivo est dirigido a la revisin y aprendizaje
de conceptos, se hace necesaria una sesin de
conocimientos.
Dicha sesin se puede dividir en diferentes pasos que siguen
una secuencia de acciones y tareas, encaminadas a lograr el
propsito de la misma.
El siguiente modelo facilita la planeacin efectiva de sesiones
de conocimientos:

INTRODUCCIN

DESARROLLO

CONCLUSIN

Notas:____________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
30

INTRODUCCI
N

Introducir la sesin brinda a los participantes una orientacin inicial:


Se clarifica el propsito de la sesin
Se dan a conocer los contenidos que se tratarn
Se relaciona la sesin con el contenido de todo el programa
Se capta el inters del grupo, se motiva su participacin y se
verifica el conocimiento que poseen sobre el tema.

CMO HACERLO?

ENUNCIAR
UNA
DISCUSIN

PRESENTAR UN
CASO
LLAMATIVO

?!!!
FORMULAR
PREGUNTAS
CONTAR UNA
HISTORIA O
ANCDOTA
... ENTRE OTRAS ACCIONES

31

DESARROLLO
CMO HACERLO?

En el cuerpo de la sesin se
presenta la informacin
terica.
Es importante dividir la
informacin en segmentos
con el fin de lograr mayor
comprensin del contenido.
Hay tres pasos que ayudan
a la comprensin de
Informacin.

EXPLICACIN

ACTIVIDAD

EXPLICACIN:
Se trata la informacin
bsica del tema. Puede ser
una exposicin verbal con
apoyos didcticos, o que los
participantes expongan sus
conocimientos.
ACTIVIDAD:
El aprendizaje es ms fcil
si se realizan actividades.
Es la prctica de los
conocimientos transmitidos.
RESUMEN:
Se repiten y clarifican los
puntos esenciales del tema.
Sirve para aclarar dudas y
evaluar el cumplimiento del
Objetivo.

RESUMEN

Estos tres pasos conforman


los segmentos que pueden
repetirse varias veces en una
misma sesin.

32

CONCLUSIN

Para terminar la sesin de teora es importante realizar una


conclusin de los conceptos bsicos tratados a lo largo de la
misma.

CMO HACERLO?

3
3
3

REPASO O
RECAPITULACIN

VERIFICAR EL APRENDIZAJE
Con preguntas
Con alguna otra actividad

VINCULAR LOS TEMAS DE


LA SESIN CON:
Temas anteriores
Temas posteriores

33

MTODO
Es el camino que nos lleva al cumplimiento de
nuestro objetivo o finalidad
Existen cuatro familias de Mtodos Didcticos:

1. EXPOSITIVO
La enseanza
recae en el Instructor.
2. PARTICIPATIVO
La enseanza
recae en el participante y
el
Instructor se convierte en
Asesor.
3. DEMOSTRATIVO
Recae sobre el
participante
entrenado
en el
mismo
puesto,
el
Instructor
es un coach.

4. INDIVIDUALIZADO

Recae en el participante. El instructor es


un planeador de actividades o gua.

Cada mtodo tiene diferentes tcnicas, stas se definen


como:
El conjunto de actividades que dirige el Instructor
para concretar un momento didctico.

34

TCNICAS DEL MTODO EXPOSITIVO

TCNICA

CONFERENCIA

DESCRIPCIN
Es la exposicin por parte
de un
experto en algn tema
determinado
frente a un grupo de
personas.

OBJETIVO
Comunicar informacin
experta de tipo
terico o informativo en
corto tiempo a
grupos grandes.

Cundo:

Cmo:

EXPOSITIVA

El instructor presenta
un tema ante
un grupo de
participantes.

Comunicar contenidos
informativos o tericos
en corto tiempo a grupos
pequeos.

Cundo:

Cmo:

35

TCNICAS DEL MTODO PARTICIPATIVO

TCNICA

CORRILLOS

DESCRIPCIN
Trabajo en pequeos
grupos de 2 a 8
participantes donde
discuten un tema y
elaboran una conclusin.

OBJETIVO

Exponer y resumir
ideas
en
un
ambiente
informal.

Cundo:

Cmo:

MESAS REDONDAS

Trabajo en grupos de 6 a
8 personas donde
discuten un tema y
elaboran una discusin

Exponer y resumir ideas en


un
ambiente de orden y
formalidad.

Cundo:

Cmo:

36

TCNICA
PROMOCIN O
TORMENTA
DE IDEAS:

DESCRIPCIN
Libre presentacin de ideas sin
limitaciones
para obtener soluciones
creativas a
problemas o informacin sobre
algn tema.

OBJETIVO
Fomentar
la
creatividad.
Diagnosticar
los conocimientos del
grupo.
Construir temas.

Cundo:

Cmo:

INTERROGATORIO

Cundo:

Preguntas y respuestas para


obtener
informacin o puntos de vista
sobre
determinado tema.

Enfatizar puntos
importantes.

Cmo:

37

TCNICA

DISCUSIN

DESCRIPCIN
Anlisis, confrontacin,
clasificacin de
hechos de una manera
objetiva a travs de la
aportacin de varias
personas.

OBJETIVO
Aportar
ideas
o
apreciaciones
que
afectan
al grupo y que por su
complejidad
requiere de anlisis y
sntesis.

Cundo:

Cmo:

LECTURA
COMENTADA:

Lectura de informacin y
anlisis para obtener
comentarios e
interpretaciones al respecto.

Anlisis individual y grupal.


Reforzar ideas.
Comprensin de textos.

Cundo:

Cmo:

38

TCNICA DEMOSTRATIVA
La demostracin es un poderoso mtodo de enseanza cuando se utiliza
convenientemente, ya que el participante utiliza sus sentidos fsicos y
su mente, e inmediatamente hace relacin con el ambiente real del trabajo.
Se utiliza generalmente en aquellos trabajos que requieren de destreza
manual.

El Instructor muestra lo que hay que hacer y los


participantes lo desarrollan posteriormente. La
teora es de aplicacin inmediata y el grado de
aprendizaje se detecta durante la instruccin, as
mismo los errores se corrigen en el momento en
que se presentan.

CUNDO USARLA

Esta tcnica se aplica principalmente cuando un instructor quiere ejemplificar


sobre la manera de ejecutar una tarea, ante un grupo de participantes que la
ejercitarn o aplicarn de manera inmediata.
Se puede aplicar:
En tareas que incluyen operaciones, ejecuciones o manejo de equipo.

39

CMO USARLA

Esta tcnica la desarrolla el Instructor y/o Facilitador. Su estructura est


basada
en la continuidad que debe existir entre la ejecucin y la observacin, y
ejercitacin y comprobacin.
Los cuatro pasos que conforman esta tcnica son los siguientes:
1.

INDUCCIN O INTRODUCCIN:

Este paso tiene por objeto interesar a los participantes y prepararlos


para la
demostracin.
Para una buena introduccin se sugiere:
Presentar un trabajo o producto elaborado, cuya ejecucin es el motivo
de la
instruccin, promoviendo comentarios alusivos.
Exponer una experiencia personal que implique la informacin y
ejecucin que se
desea
demostrar. Escribir en el pizarrn los objetivos y comentarios.
Notas:______________________________________________________________

___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
__________________________________________________________________
40

2. EJECUCIN - OBSERVACIN
La demostracin consiste en varias ejecuciones del Instructor que sern
observadas por los participantes y que deben realizarse de la siguiente forma:
La primera a ritmo normal acompaada de explicaciones sobre la importancia
que tiene la precisin, la rapidez y la seguridad en la operacin.
La segunda se realizar lentamente haciendo pausas entre una y otra fase,
acompaando cada fase de las explicaciones necesarias sobre la forma de
ejecutarla y destacando los aspectos ms importantes o ms difciles de la
ejecucin.
Es necesario que durante las demostraciones, el Instructor
interrogue a los participantes para asegurarse que cada
fase ha sido comprendida.
3. EJERCITACIN - OBSERVACIN
En esta fase, los participantes, ejercitarn y practicarn la ejecucin, ellos
manejan los procedimientos, observados bajo la supervisin del Instructor,
la cual se realiza a travs de preguntas apropiadas que aclaren a los
participantes lo que no han comprendido bien y de observaciones sobre las
formas de conducta previstas y las condiciones de seguridad.
Es importante que los participantes sealen los puntos clave
del funcionamiento o manejo del aparato o material.

Notas:____________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
41

4. SNTESIS
En este punto se condensan los comentarios sobre los resultados
alcanzados.
En algunos casos este punto se realiza en forma de ejecucin ante el
grupo, por alguno de los participantes, que subrayan las
recomendaciones y puntos clave, una vez ms.

Es recomendable que el Instructor y/o Facilitador prepare su


demostracin en forma ordenada para que los resultados
sean excelentes.
VENTAJAS

Es una tcnica que permite se cumplan la mayora de las tareas


de un proceso de aprendizaje.
A travs de ella puede lograrse que los participantes:
Se enteren de las actividades por realizar y la forma en que estn
organizadas.
Observen una ejecucin real: es un modelo concreto que facilita la
imitacin.
tengan oportunidad de ejercitar en forma total o parcial.
Puedan evaluar, sus avances y el ritmo del aprovechamiento en forma
constante.

Notas:____________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
42

Propicia la participacin del grupo; esto trae como


consecuencia:
Mayor estimulo de inters.
Actividad constante que se refleja en un mayor rendimiento

El tipo de materiales que utiliza da origen a que los


participantes:
Manejen los mismos materiales usados en el mdulo.
Relacionen los conceptos tericos con las realizaciones
prcticas por medio de la observacin y ejercitacin.
Retengan en mayor medida las adquisiciones.
AL UTILIZARLA
TOMA EN CUENTA
QUE:

Requiere tiempo para su preparacin.


Puede ser ms caro que otros mtodos.

Notas:____________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
43

IDENTIFICACIN DE
RECURSOS DIDCTICOS

Para reafirmar la enseanza


y facilitar el aprendizaje
contamos con diferentes
medios que sirven de puente
para el mejor entendimiento
entre el instructor y el participante
en un curso de capacitacin,
denominados comnmente,
recursos didcticos.

VISUALES

Los recursos didcticos


estimulan los sentidos
para lograr un cambio
de conducta durante el
Proceso de enseanza-aprendizaje.
La clasificacin de los
recursos didcticos
permitir que su uso,
elaboracin y seleccin
sean apropiados en un
proceso de enseanza-aprendizaje.

AUDITIVOS

RECURSOS
DIDCTICOS

AUDIOVISUALES

44

VISUALES

Los recursos proyectables requieren ser amplificados para favorecer una


observacin ms precisa y analtica.
Algunos ejemplos de este tipo de recursos son las diapositivas, las pelculas,
los acetatos, etc.
Requieren de equipos especiales como el retroproyector de diapositivas,
Videocasetera, etc.
Los recursos no proyectables permiten una observacin de imgenes ms
directa aunque no tan precisa..
Su elaboracin es ms sencilla y no requiere de aparatos especializados
para su utilizacin.
Algunos ejemplos de estos recursos son el pizarrn, el rotafolio, el cartel,
peridico mural, etc.
Los recursos tridimensionales son los objetos didcticos que tienen ancho,
largo y espesor.

PROYECTABLES

NO PROYECTABLES
TRIDIMENSIONALES

45

Los recursos auditivos son los que permiten obtener un


aprendizaje escuchando sonidos.
Algunos ejemplos de este tipo de recursos son los instrumentos
AUDITIVOS musicales, discos, casetes, grabadoras..

Los recursos audiovisuales conjugan tanto lo visual


como lo auditivo, facilitando el entendimiento de lo
que se ensea, mediante una explicacin verbal de
lo que se visualiza.
AUDIOVISUALES

Ejemplos de este tipo de recursos son el video tape,


pelculas y audiovisuales.

46

CUANDO USARLOS

PIZARRN

ROTAFOLIO

Escribir ideas conforme se avanza


Contenidos sencillos y bsicos.
en la explicacin.
Poca cantidad de informacin.
Enfatizar aspectos de una exposicin.Grupos reducidos.
Ejemplificar un tema.
Escasez de tiempo de
Elaborar esquemas, dibujos,
planeacin.
resmenes, etc., en el momento.
Escaso presupuesto

Presentar textos, diagramas,


Contenidos secuenciales de
grficas y dibujos preparados
complejidad media con
previamente.
ilustraciones.
Presentar informacin de forma
Mayor cantidad de informacin.
secuenciada.
Grupos reducidos.
Conservar informacin y presentarlasTiempo disponible para
en varias ocasiones, como por ejemplo
planeacin.
en recapitulaciones.
Escaso presupuesto.

Presentar imgenes variadas


RETROPROYECTORy reales.
DE ACETATOS
Decidir lo que se desea que se
vea.
Elegir los momentos o intervalos
de exhibicin.
Cautivar la atencin.
Tener un contacto visual
permanente con el grupo.
PELCULAS
Y VIDEOS

SITUACIONES

Contenidos bsicos y complejos.


Cantidad de informacin con
imgenes.
Mayor nmero de participantes.
Mayor nivel de presentacin.
Tiempo ilimitado para planeacin
Limitado presupuesto.

Unificar en una sola imagen


el color, el movimiento y el
sonido.
Presentar la informacin en forma
continua.
Mayor comprensin al visualizar una
idea completa.
Motivar la atencin.

Contenidos con una


secuencia
preestablecida con
imgenes.
Sensibilizar al grupo.
Grupos numerosos
Guiar el autoaprendizaje.

47

EVALUACIN

XITO DEL PROGRAMA DE


CAPACITACIN

La ltima fase del proceso,


la evaluacin, nos va a
permitir medir el grado de
cumplimiento de los objetivos.
Aunque se considera la
parte final del sistema de
capacitacin, las bases para
llevarla a cabo son parte
integrante de la planeacin.
Los datos obtenidos de la
evaluacin constituyen un
sistema de retroalimentacin
necesario para realizar los
ajustes de mejoramiento de
los programas.

REACCIN

APRENDIZAJE

TRANSFERENCIA

IMPACTO EN LA
ORGANIZACIN

48

NIVELES DE EVALUACIN DEL APRENDIZAJE

NIVEL

PREGUNTAS
HECHAS

Les
gust?

Sentimient
os,
actitudes,
opiniones
directamen
te despus
de la
capacitaci
n.

Lo
saben?

Demostracin
inmediata
de la
habilidad o
recursos;
recordar
informacin
.

Reaccin

II
Aprendi
zaje

INFORMACIN
MTODOS
RECABADA

Lo
pueden
aplicar?

Evaluacion
es

escritas,
discusin
informal
al final del
curso.

Pruebas,
observar
el
desempe
o, auto
verificaci
n al usar
la lista de
verificaci
n del
desempe
o.

VENTAJAS

DESVENTAJAS SUGERENCIAS

Datos
rpidos,
fciles,
econmi
cos y
frescos.

Con
frecuencia se
hace de
prisa, sin
pensar
mucho;
subjetiva; la
popularidad
del instructor
puede influir
en la
respuesta.

Mezcla de
preguntas
abiertas y
cerradas;
permitir el
anonimato
, acumular
suficiente
tiempo
para
terminar.

Rpido,
fcil,
econmi
co,
integrad
o en el
diseo
de la
capacita
-cin.

Algunos
sufren de
ansiedad
por el
examen,
algunos
pueden dar
respuestas o
desempear
se sobre lo
que creen
que el
Instructor
desea
escuchar

Hacer una
prueba
despus
de un
bloque de
aprendizaj
e en lugar
de slo dar
un
examen
final, deje
que los
participantes se
califiquen,
permita
errores y
que se
vuelva a
hacer el
trabajo;
enfatice en
la
retroalime
n-tacin,
no en las
calificacio
nes

49

NIVEL
III

PREGUNTAS INFORMACIN
MTODOS
HECHAS
RECABADA

VENTAJAS

DESVENTAJAS

SUGEREN
- CIAS

Lo estn
usando en
el trabajo?

El
desempeo
en el trabajo
se puede
observar.

Auto
informe,
informes
para la
gerencia,
medidas
existentes
(Vg.., cifras
de ventas,
tazas de
produccin,
disminucin
de errores),
comparacio
nes antes y
despus de
la
capacitaci
n.

Informacin
, confiable y
objetiva;
orientada a
los
resultados;
da tiempo
para
absorberlas
habilidades/
conocimient
o; ayuda a
justificar los
costos de
capacitaci
n.

Puede
requerir
tiempo; la
gerencia u
otras
barreras en
la
organizacin
pueden
obstruir la
transferenci
a de
habilidades/
Conocimient
o.

Incluye a
los
gerentes
desde el
principio al
posicionar
la
capacitaci
n y al
apoyar el
uso de
habilidade
s/
Conocimie
nto antes
de la
capacitaci
n para
usarlo
como
punto de
comparaci
n, da
suficiente
tiempo
para
aplicar las
habilidade
s/
Conocimie
nto
despus
de la
capacitaci
n

IV

Importa?

Impact
o en la
organi
zacin

Vali la
pena?

Datos
cuantitativos
:
Ventas,
utilidades,
eficiencia,
productivida
d, calidad,
rotacin,
quejas,
satisfaccin
al cliente,

Medidas
existentes,
compara
antes y
despus de
la
capacitaci
n.

Enlaza la
capacitaci
n con las
metas
estratgicas
, orientado
a los
resultados;
justifica los
costos de
capacitaci
n.

Tal vez
requiera de
mucho
tiempo antes
de observar
las mejoras;
difcil
concluir que
la
capacitacin
en realidad
tuvo impacto

Posiciona
este tipo
de
evaluacin
al
proporcion
ar
evidencia
50
de la
eficacia de
capacitaci
n en vez

Transf
erencia

Una conducta socialmente habilidosa se define como un conjunto de


conductas emitidas por un individuo en un contexto interpersonal que
expresa sentimientos, actitudes, deseos, opiniones o derechos de ese
individuo de un modo adecuado a la situacin, respetando esas conductas
en los dems y resolviendo de inmediato los problemas surgidos en una
situacin determinada minimizando la probabilidad de futuros problemas.
Ante la conducta de las personas nosotros nos formamos una impresin
global (llamada MOLAR) que est formada por mini conductas especficas
(llamadas MOLECULARES).
Seguidamente veremos los componentes moleculares ms importantes de
toda conducta interpersonal la cual permite la creacin de ambientes
propicios para la PERSUASIN.

Notas:____________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
51

COMPONENTES NO VERBALES

La mirada:
Se define objetivamente como "el mirar a otra persona a los ojos, o de
forma ms general, a la mitad superior de la cara".
La mirada mutua implica que se ha establecido "contacto ocular" con otra
persona. Casi todas las interacciones de los seres humanos dependen de
miradas recprocas. Los significados y funciones de las pautas de mirada
son mltiples:
Actitudes:
La gente que mira ms es vista como ms agradable, pero la forma
extrema de mirada fija es vista como hostil y/o dominante.
Ciertas secuencias de interaccin tienen ms significados: por ejemplo, ser
el primero en dejar de mirar es seal de sumisin; la dilatacin pupilar,
seal de inters por el otro.
Expresin de emociones:
Mirar ms intensifica la expresin de algunas emociones, como la ira,
mientras que mirar menos intensifica otras, como la vergenza.
Acompaamiento del habla:
La mirada se emplea, junto con la conversacin, para sincronizar o
comentar la palabra hablada.
En general, si el oyente mira ms, genera ms respuesta por parte del que
habla, y si el que habla ms mira ms, es visto como persuasivo y seguro.

52

La expresin facial:
Parece ser que la cara es el principal sistema de seales para mostrar las
emociones.
Hay 6 emociones principales y 3 reas de la cara responsables de su
expresin.
Las emociones son: alegra, sorpresa, tristeza, miedo, ira y asco o
desprecio.
Las tres regiones faciales implicadas son: la frente/cejas, los ojos/prpados,
la parte
inferior de la cara. Una conducta socialmente habilidosa
requiere una expresin facial que est de acuerdo con el mensaje. Si una
persona muestra una expresin facial de miedo o de enfado mientras
La sonrisa:
intenta iniciar una conversacin con alguien, es probable que no tenga
xito.
Es un componente importante. Puede utilizarse como sonrisa defensiva,
como gesto de pacificacin. Puede servir para transmitir el hecho de que a
una persona le gusta otra; puede suavizar un rechazo, comunicar una
actitud amigable, y animar a los dems a que le devuelvan a uno una
sonrisa.
Los gestos:
Un gesto es cualquier accin que enva un estmulo visual a un observador.
Para llegar a ser un gesto, un acto tiene que ser visto por algn otro y tiene
que comunicar alguna informacin.
Los gestos son bsicamente culturales.
Las manos y, en menor grado, la cabeza y los pies, pueden producir una
amplia variedad de gestos, que se emplean para una serie de propsitos
diferentes.
Los gestos se constituyen en un segundo canal de comunicacin; aqullos
que sean apropiados a las palabras que se dicen servirn para acentuar el
mensaje aadiendo nfasis, franqueza y calor. Los movimientos
desinhibidos pueden sugerir tambin franqueza, confianza en uno mismo
(salvo que fuera un gesto nervioso) y espontaneidad por parte del que
habla.

53

La postura:
La posicin del cuerpo y de los miembros, la forma en que se sienta la
persona, como est de pie y cmo pasea, reflejan sus actitudes y
sentimientos sobre s misma y su relacin con los otros.
Los significados y funciones de la postura son mltiples:
Actitudes: Las posturas que reducen la distancia y aumentan la apertura
hacia el otro son clidas, amigables e ntimas. Las posiciones clidas
incluyen el inclinarse hacia delante, con los brazos y piernas abiertas, las
manos extendidas hacia el otro, etc. A su vez, apoyarse hacia atrs o
entrelazar las manos sosteniendo la parte posterior de la cabeza pueden
ser reflejo de dominacin o de sorpresa. La timidez puede expresarse por
medio de los brazos colgando y con la cabeza hundida y hacia un lado. Por
el contrario, las piernas separadas, los brazos en jarras y la inclinacin
lateral pueden expresar determinacin.
Emociones: La postura puede reflejar emociones especficas. As, la
indiferencia puede expresarse por medio de los hombros encogidos, los
brazos erguidos o las manos extendidas; la ira, por medio de los puos
apretados, la inclinacin hacia delante o los brazos extendidos; el
coqueteo, por medio del cruzar o descruzar las piernas, etc.
Acompaamiento del habla: Los cambios importantes de la postura se
emplean para marcar amplias unidades del habla, como cambiar de tema,
dar nfasis y sealar el tomar o ceder la palabra.
Se han sealado 4 categoras posturales:
1.- Acercamiento: postura atenta comunicada por una inclinacin hacia
delante del cuerpo.
2.- Retirada: postura negativa, de rechazo o de repulsa, que se expresa
retrocediendo o volvindose hacia otro lado.
3.- Expansin: postura arrogante o despreciativa que se refleja en la
expansin del pecho, el tronco recto o inclinado hacia atrs, la cabeza
erguida y los hombros elevados.
4.- Contraccin: postura cabizbaja o de abatimiento que se caracteriza por
un tronco inclinado hacia delante, una cabeza hundida, los hombros que
cuelgan y el pecho hundido.

54

La orientacin:
El tipo de orientacin espacial denota el grado de intimidad/formalidad de
la relacin. Cuanto ms cara a cara es la orientacin, ms ntima es la
relacin y viceversa.
La distancia/el contacto fsico:
El grado de proximidad expresa claramente la naturaleza de cualquier
interaccin y vara con el contexto social. Dentro del contacto corporal,
existen diferentes grados de presin y distintos puntos de contacto que
pueden sealar estados emocionales, como miedo, actitudes
interpersonales o un deseo de intimidad.
La apariencia personal:
El desarrollo tecnolgico actual permite modificar mucho el aspecto
exterior de una persona (maquillaje, ciruga esttica, peluquera, rgimen
de adelgazamiento, etc.). La ropa y los adornos desempean un papel
importante en la impresin que los dems se forman de un individuo.
Los componentes en los que se basan el atractivo y las percepciones del
otro son el fsico, la ropa, la cara, el pelo y las manos.
El objeto de la modificacin de la apariencia es la auto presentacin ante
los dems. El cambio de estilo del pelo es uno de los aspectos que ms
influyen en la apariencia personal.
El atractivo fsico puede ser un elemento importante en un primer
momento, pero a la hora de establecer una relacin ms duradera son
otros los elementos que tienen ms peso.
COMPONENTES PARALINGISTICOS
El volumen de la voz:
La funcin ms bsica del volumen consiste en hacer que un mensaje llegue
hasta un oyente potencial. El volumen alto de voz puede indicar seguridad y
dominio. Sin embargo, hablar demasiado alto (que sugiere agresividad, ira o
tosquedad) puede tener tambin consecuencias negativas - la gente podra
marcharse o evitar futuros encuentros -. Los cambios en el volumen de voz
pueden emplearse en una conversacin para enfatizar puntos. Una voz que
vara poco de volumen no ser muy interesante de escuchar.

55

La entonacin:
La entonacin sirve para comunicar sentimientos y emociones. Unas
palabras pueden expresar esperanza, afecto, sarcasmo, ira, excitacin o
desinters, dependiendo de la variacin de la entonacin del que habla.
Una escasa entonacin, con un volumen bajo, indica aburrimiento o
tristeza. Un tono que no vara puede ser aburrido o montono. Se percibe a
las personas como ms dinmicas y extrovertidas cuando cambian la
entonacin de sus voces a menudo durante una conversacin. Las
variaciones en la entonacin pueden servir tambin para ceder la palabra.
En general, una entonacin que sube es evaluada positivamente (es decir,
como alegra);
una entonacin que decae, negativamente (como tristeza); una nota fija,
como neutral. Muchas veces la entonacin que se da a las palabras es ms
importante que el mensaje verbal que se quiere transmitir.
La fluidez:
Las vacilaciones, falsos comienzos y repeticiones son bastante normales en
las conversaciones diarias. Sin embargo, las perturbaciones excesivas del
habla pueden causar una impresin de inseguridad, incompetencia, poco
inters o ansiedad. Demasiados perodos de silencio podran interpretarse
negativamente, especialmente como ansiedad, enfado o incluso, una seal
de desprecio. Expresiones con un exceso de palabras de relleno durante
las pausas (por ejemplo, "ya sabes", "bueno", este, verdad, okay") o
sonidos como "ah" y "eh" provocan percepciones de ansiedad o
aburrimiento. Otro tipo de perturbacin incluye repeticiones, tartamudeos,
pronunciaciones errneas, omisiones y palabras sin sentido.
La claridad:
La claridad a la hora de hablar es importante. Si se habla arrastrando las
palabras, a borbotones, con un acento o vocalizacin excesivos, uno se
puede hacer ms pesado a los dems.

56

La velocidad:
Hablar lentamente puede hacer que los dems se impacienten o se
aburran. Por el contrario, si se hace con demasiada rapidez, uno puede no
ser entendido.
El tiempo de habla:
Este elemento se refiere al tiempo que se mantiene hablando el individuo.
El tiempo de conversacin de una persona puede ser problemtico por
ambos extremos, es decir, tanto si apenas habla como si habla
demasiado. Lo ms adecuado es un intercambio recproco de informacin
COMPONENTES VERBALES
El contenido:
El hablar se emplea para una variedad de propsitos como, por
ejemplo, comunicar ideas, describir sentimientos, razonar y
argumentar.
Las palabras empleadas dependern de la situacin en que se
encuentre una persona, su papel en esa situacin y lo que est
intentando lograr.
tema o contenido del habla puede variar en gran medida.

El

Puede ser ntimo o impersonal, sencillo o abstracto, informal o tcnico.


Algunos elementos verbales que se han encontrado importantes en la
conducta socialmente habilidosa han sido, por ejemplo, las expresiones
de atencin personal, los comentarios positivos, el hacer preguntas, los
refuerzos verbales, el empleo del humor, la variedad de los temas, las
expresiones en primera persona, etc.

57

Sugerencias del manejo de la comunicacin no


verbal
Contacto visual

Es bsico para establecer una atmsfera cordial.


Viendo, se
mantiene el control del grupo, se est alerta a las
reacciones de la gente, hay que dirigirse a todos
los miembros del grupo y no solamente a alguno
de ellos.

Postura

De pie y erguido sin apoyarse, no demostrar con la


postura
cansancio y aburrimiento.

Ademanes

Naturales hay que hacerlos, una sonrisa es muy


importante. No hacer ademanes agresivos.

Movimientos que
distraen.

Como sonar las llaves o monedas, jugar con el


marcador o un clip siempre demuestran
inseguridad

Control de nervios.

Se controlan de una manera ms eficaz al estar


bien preparado para la sesin, ir con calma, no
hablar muy rpido y concentrarse en cada fase del
desarrollo del tema.

No presentar
excusas.

Abordar la sesin con actitud positiva, el grupo


espera lo mejor del instructor/facilitador, no hay
que hacer ni decir nada que d la impresin de
estar poco preparados.

Conservar el
aplomo

Controlarse, no permitir que las irritaciones o


alteraciones nos saquen de equilibrio.

Ropa

Hay que vestir de manera agradable y de acuerdo


con nuestra personalidad, con ropa con la que nos
sintamos a gusto y de acuerdo a la situacin.

Ser entusiasta.

Del tema y del programa, para motivar 'hay que


desplegar entusiasmo, hay que contagiar. La
presentacin del material y el inters que se
demuestra, genera entusiasmo, y el entusiasmo es
contagioso.

Dar confianza

Acercarse a los participantes, esto promueve la


confianza y la seguridad, ser uno mismo.

Observar al grupo

Esto ayudar a detectar si hay cansancio o fatiga,


58
para decidir si se cambia el ritmo de la sesin. Al
comunicarnos de manera no verbal mostramos un
triple comportamiento:
1. Simpata o antipata por la persona con quien

ENTRENAMIENTO EN HABILIDADES SOCIALES


Componentes del adiestramiento en habilidades sociales:
Modelamiento.
Se puede definir como un aprendizaje por medio de la imitacin. El
modelamiento ser ms efectivo cuando el modelo (es decir, la persona
a imitar) aparezca como calificada y con experiencia. El modelamiento
ser mucho ms efectivo cuando la situacin presente las conductas a
imitar con claridad y con precisin, gradualmente de menor a mayor
dificultad, con las suficientes repeticiones que permitan su aprendizaje,
con la menor cantidad posible de detalles innecesarios y empleando
diferentes modelos en lugar de uno solo.
La persona que observa el modelo debe: saber que tiene que imitarlo,
asumir una actitud similar, tener simpata o que le guste el modelo y ser
recompensado por realizar las conductas observadas.
Las
etapas del modelamiento
son
tres:Playing)
Atencin, retencin y
Representacin
de papeles
(Role
reproduccin.
Se ha definido como una situacin en la que a un individuo se le pide que
desempee un papel, es decir, se comporte de determinada manera.
El xito ser ms probable si la persona que representa el papel cuenta
con la suficiente informacin sobre el contenido del papel a desempear
y si ha prestado la atencin necesaria a lo que podramos llamar
potenciadores.
Estos ltimos incluyen: acuerdo por parte de la persona a participar,
compromiso con la conducta u opinin que va a simular, improvisacin y
recompensa, aprobacin o reforzamiento por llevar a cabo la
representacin de las conductas.
Retroalimentacin
Este procedimiento lo podramos definir como suministrar al capacitando
informacin sobre cmo ha representado el papel asignado.
Se deben tener en cuenta cuestiones tales como la recompensa, el
refuerzo, la crtica o el volver a repetir el aprendizaje.
Debemos destacar la importancia que tiene el refuerzo social, es decir, el
elogio, la aceptacin y el estmulo, ya que se ha comprobado la enorme
influencia que tiene en la modificacin de conducta. Salvo algunas
excepciones, cuanto mayor es la cantidad de refuerzos, ms se
intensifican los efectos positivos.

59

Generalizacin
El inters principal de cualquier programa de adiestramiento no es el
rendimiento obtenido en el lugar donde se ha realizado, sino en la vida
real.
Los cuatro procedimientos vistos para el adiestramiento de aptitudes no
son efectivos por si solos.
As por ejemplo, el modelamiento funciona en el aprendizaje de
conductas nuevas pero sin la suficiente prctica, los antiguos
comportamientos tienden a reaparecer.
La prctica o representacin de papeles constituye una ayuda importante
en el aprendizaje, pero se debe tener en cuenta que son las conductas
correctas las que hay que practicar y que sin un modelo anterior o una
situacin similar, el rendimiento de la persona casi no mejorar en
relacin al nivel inicial.
Una vez realizado el modelamiento y la representacin de papeles, las
conductas recin aprendidas tienen una gran probabilidad de
mantenerse, pero esto no suceder a menos que los capacitandos vivan
esas conductas como experiencias recompensadas.
De esta manera, sealamos la necesidad decisiva del refuerzo.
La combinacin de estos tres procedimientos constituye un
planteamiento de adiestramiento en habilidades mucho ms efectivo y
con un mayor campo de aplicacin.
Pero un mtodo verdaderamente eficaz tambin debe probarse ms all
del marco estrictamente teraputico y debe demostrar su poder, utilidad
y estabilidad en la vida real de las personas.
Este es el motivo de la Generalizacin del adiestramiento.
Practica estas capacidades en tu rol de instructor y tu desempeo en el
aprendizaje se incrementar.

Notas:____________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________

60

LOS 4 ELEMENTOS PARA LA


FACILITACIN DE GRUPOS SON:
PROCESO

CONTENIDO

Cmo se dirige al grupo al


contenido?

Cul es el propsito sustancial del


grupo?
Qu asuntos son sujetos a discusin o
debate?
Qu es lo que se necesita aprender o
explorar?
Qu es lo que el grupo espera resolver
o decidir?
Cules son los resultados esperados
del contenido?

INTERACCIN
Cmo se abre, establece y mantiene
la comunicacin?

Qu proceso se usar para:

iniciar discusin
identificar problemas
generar y registrar ideas
aprender y desarrollar
habilidades
tomar decisiones
asignar
responsabilidades
identificar nuevas
alternativas de accin
LOGSTICA

Qu facilidades y equipo necesita el grupo?


Qu materiales son necesarios?

Cmo es resuelto el conflicto?


Cmo se necesita el acomodo del saln?
Cmo son soportadas y balanceadas
las contribuciones?

Cmo son comunicadas las personas?

Cmo se entregarn los materiales?


Cmo es creado y reforzado un ambiente
de colaboracin?
Cmo se coordinan los servicios de caf
Cmo es creada y mantenida la sensaciny comida?
de equipo?

61

Tipo de
participante

Sugerencias de
identificacin

No contribuye/No
est motivado

No parece estar con el


curso.
No hace contacto visual
con el instructor o
con los
participantes.
No hace comentarios de
manera voluntaria
durante la
conversacin del
grupo.
No trata de responder a
las preguntas.
Tal vez quiera sentarse
en la parte
posterior del saln.
Tal vez muestre una
actitud de no me
interesa.
Se ocupa con algo que
no sea la actividad
a la mano (v.g.,
garabatea o lee).
Molesta a otros
participantes con
su risa
o conversaciones
colaterales.
Con frecuencia llega
tarde.

Abordajes
Demuestre inters sincero en el participante
al hablar con l para determinar porqu
no est interesado o motivado. Si esto
no es posible durante la sesin, trate de
provocarlo en el receso o en las
actividades de equipo.
Enfatice los beneficios de la capacitacin.
Haga una pregunta al grupo y diga Quisiera
que me contestara alguno de ustedes a
quien todava no escucho.
Dirija una pregunta fcil de contestar a la
persona que no contribuye. Este
enfoque alerta al participante y sabe
que se le har a l.
Llame a los participantes, a tantos como sea
posible, por su nombre, no slo a
quienes parecen ansiosos por hablar.
Durante los ejercicios de equipos:
Incluya al participante en un grupo donde
haya por lo menos un participante
entusiasta.
Trate de asignarlo como secretario o vocero.
Cuando sea apropiado, asgnele un rol
importante.
Si parece que hay ms de una persona
desmotivada, explore sugerencias para
volver a dar energa al grupo, como
tomar un descanso o sustituir una
actividad terica por una ms prctica
Establezca en el inicio de la formacin con
compromiso grupal de puntualidad y
participacin.
Pregunte en privado la razn por la cual llega
tarde.
Trate de despertar el inters pidindole su
opinin sobre algn punto que domine.

62

Tipo de
participant
e
Contribuye
/altera
demasiado

Sugerencias de
identificacin
De manera voluntaria
constantemente
presenta ideas,
informacin y respuestas
(y en ocasiones algunas
de ellas carecen de
sustancia).
Puede desafiar su liderazgo
para poner de su lado a
otros participantes.
Acta como si no necesitara
asistir al programa.
Muestra un comportamiento
de distraccin.
Generalmente no presta
atencin ni responde a
las opiniones o
sugerencias de otro
participante.

Abordajes
La primera vez que esta persona altere la
sesin, haga una pausa, mrelo y no
diga nada. Contine con la sesin.
Con cuidado corte al individuo rpidamente
al resumir el contenido del mensaje al
continuar.
Pida a alguien ms del grupo que responda
el comentario de la persona que
provoca la alteracin, si cuenta con
tiempo. Esto por lo general logra dos
objetivos:
Minimiza la posibilidad de una confrontacin
personal entre usted y la persona que
provoca la alteracin.
Con frecuencia demuestra a esta persona
que el resto del grupo est impaciente
con su comportamiento. Este
sentimiento de presin de los
compaeros con frecuencia disminuir
el volumen del comportamiento del
participante que ofende.
Dirija las preguntas a personas especficas,
en vez de hacer preguntas de manera
general, como Alguien quiere aadir
algo ms?
Ponga a esta persona con un participante
que coopera en los ejercicios de equipo.
Agradezca su participacin y reconozca sus
aportaciones sin exagerar.
Si persiste un comportamiento no
productivo, decida enfrentarlo durante
la sesin o esperarse hasta el descanso:
Si decide enfrentar la situacin durante la
clase, diga algo como, Me doy cuenta
que tal vez no est de acuerdo con
esto, pero por favor deje continuar a las
personas que estn interesadas y al
final comentamos al detalle los puntos
de desacuerdo... gracias.
Si decide enfrentar el problema durante el
descanso, pregunte a la persona por
qu sinti la necesidad de alterar la
sesin. Recurdele que la organizacin
y su jefe hicieron un compromiso e
invirtieron en el programa, y que ese
comportamiento pone en peligro la
meta.
Permanezca ecunime y paciente! Si pierde
63
el control se bajar al nivel de esa
persona, lo cual provocar que el grupo
deje de considerarlo como su lder.

Tipo de
participante
Subcalificado

Sugerencias de
identificacin
No puede contestar
correctamente las
preguntas.
Parece estar confuso con
las direcciones del
ejercicio.
No termina las
actividades
o si lo hace es de
manera deficiente.
No considera la
capacitacin como
relevante para el
trabajo.
Se pregunta por qu se
le incluy en el
grupo.

Abordajes
Enfatice los beneficios del programa desde
la perspectiva del individuo.
Dirija preguntas sencillas al participante
para que desarrolle confianza
Ofrezca proporcionar ayuda personal con
actividades.
Durante ejercicios de equipos, integre a la
persona con un mentor que
proporcione ayuda.
Exprese empata y buscar aclaracin.
Revise los prerrequisitos del programa con
l durante un descanso.
Si no completa los prerrequisitos, esta
capacitacin puede representar un
mal uso para su tiempo. Si parece
haber una desconexin, comente el
punto con el responsable de
capacitacin.

Notas:_________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
_____________________________________________________________________

64

PORQUE ERES COMO ERES?


MODELO DE PATRONES DE COMPORTAMIENTO.

(Un enfoque en el Modelo


de los Cuatro elementos)

AIRE

TIERRA

FUEGO

AGUA

El modelo de patrones de comportamiento de los cuatro elementos,


est basado en un estudio profundo de la teora de los cuatro humores
de Hipcrates (450 A.C.), combinado con los estudios hechos
posteriormente al respecto por: Ned Herrmann, Carl Jung, y otros
estudiosos de las tradiciones antiguas que las han aplicado a su
cosmogona, como son: La tradicin Mesoamericana, Orientales y
Occidentales.
Es un modelo natural, arquetpico y holstico, que por su naturaleza es
muy fcil de comprender. Una vez comprendido es sencillo observar como
opera en las personas y en los equipos. Basta poner en prctica las bases
que se exponen a continuacin, en un proceso de observacin sereno,
claro y objetivo.

65

TIERRA. La tierra como una montaa es a menudo firme


y dominante. Las personas pertenecientes al elemento
tierra, son fuertes, muy decididas, autnomas y audaces.
Por lo general son personas con gran capacidad para la
toma de decisiones.
Se basan en los hechos y se expresan con gran
franqueza, son muy directas a la hora de comunicar
aquello que tienen que decir.
En funcin de los proyectos se focaliza en las metas.
Bajo Stress puede ser brusco, demandante y niega los
sentimientos.

AIRE. El aire, como el viento, es a menudo claro y desapegado.


Quienes tienen las caractersticas de este elemento, son
personas muy intelectuales, definidas y su fortaleza est en el
pensamiento.
Tienen facilidad para pensar con claridad y son muy dados a
planear cuidadosamente, fijndose mucho en los detalles.
Son muy lgicos, ordenados y precisos.
Su capacidad de anlisis crtico es alta.
En funcin de los proyectos se focaliza en la calidad.
Bajo stress puede ser crtico, minucioso y niega la generalidad.

Notas:_____________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________

66

AGUA. El agua, como un lago es a menudo calmada y pacfica.


Son personas que le otorgan mucha importancia a las
relaciones interpersonales.
Tienen gran capacidad para la conciliacin y el trabajo en
equipo, son considerados, pacientes, calmados y muy
persistentes.
Tienen un gran don de gentes.
Su fortaleza radica en los sentimientos, son fluidos y muy
adaptables.
En funcin de los proyectos se focaliza en los acuerdos.
Bajo stress puede ser sensible, niega los objetivos y es
indeciso
FUEGO. El fuego, como una fogata, es a menudo brillante y
animado. Son personas enormemente creativas y
espontneas.
Contagian el entusiasmo que los caracteriza y fijan su atencin
en las posibilidades.
Por lo general movilizan una alegra brillante y una gran proactividad que les lleva a tener muchas y buenas relaciones
interpersonales.
En funcin de los proyectos se focaliza en las ideas.
Bajo stress puede ser disperso, casual y niega la practicidad.

QUE PASA CUANDO USAS TUS TALENTOS


APROPIADAMENTE?
La Tierra y el Aire son mas del hemisferio izquierdo, orientados hacia
las tareas (lgicos).
Agua y Fuego son mas del hemisferio derecho del cerebro, orientados
hacia la gente (intuitivos).
El Aire y el Agua enfocados hacia el interior, la Tierra y el Fuego mas
hacia el exterior.
Aire y Fuego son abstractos y conceptuales, Tierra y Agua son
concretos y prcticos.

67

EJERCICIOS PERSONALES PARA AYUDARTE A


DESARROLLAR LOS ESTILOS DE
PENSAMIENTOS QUE MENOS UTILIZAS

Actividades para aprender


a CONQUISTAR
TIERRA

Actividades para aprender


a DISFRUTAR
AGUA

Averigua como funciona alguna mquina que


uses frecuentemente

Vuela un papalote, cometa o barrilete

Toma algn problema actual y desmenzalo


parte por parte

Inventa un platillo de gourmet y ponte a


hacerlo

Revisa alguna decisin impulsiva que hayas


tomado identifica sus aspectos racionales

Maneja a cualquier parte sin sentirte


culpable

Convierte tus sueos de retiro en una frmula


cuantitativa

Toma 100 fotografas sin preocuparte por el


costo

Juega algn juego de lgica

Crea un logotipo

Escribe una crtica de una pelcula favorita

Imagnate en el ao 2020

AIRE
Completa un modelo para armar siguiendo
las instrucciones
Desarrolla tu presupuesto personal
Prepara una lista de propiedades
personales
Organiza tu msica por categoras
Busca algn error en tu estado de cuenta
bancario

FUEGO
Juega con nios, de la manera que ellos
quieran
Explora el color y la textura de algn cuarto
que usas normalmente
Aprecia la belleza de una flor o una planta
Tomate tiempo parta escuchar algo de tu
msica favorita
Deja que tus ojos se llenen de lagrimas,
mientras ves alguna pelcula
Lee una novela y disfruta los sentimientos
que te produce

68

DESARROLLO EFECTIVO DE LA INSTRUCCIN

Como ya hemos mencionado, el papel del Instructor es el de facilitar el cambio


de conducta a travs de la aplicacin de los principios del aprendizaje.
A continuacin te presentamos algunas ideas orientadas al reforzamiento
de dichos Principios:

Divide la informacin en partes.


Elabora una induccin,
introduccin, desarrollo y sntesis.
Proporciona interrupciones
regulares.

Despus de presentar una


explicacin, plantea una
actividad para aplicar lo
aprendido.
Asigna actividades y proyectos
al grupo.
Cuando un participante d una
respuesta correcta,
reconcela y confrmala.

Cuando un participante d una


respuesta incorrecta, asegrate
de que l mismo la d correcta
al final de la explicacin, tema
o sesin.

69

Proporciona oportunidades
frecuentes para que el grupo
haga preguntas.
Devuelve los resultados de los
exmenes, ejercicios o casos
prcticos lo ms rpido que
puedas.
Observa los signos no verbales
de comprensin (sonrisas,
fruncimiento de ceo,
aprobacin de cabeza, etc.)
Visita el lugar de trabajo y
observa cmo se hace y el
nivel de eficiencia.
Utiliza ejemplos que se
relacionen con su trabajo para
explicar los temas.

Elabora apoyos didcticos y


permite que los participante los
analicen.
Un Instructor comprende
el proceso de
enseanza-aprendizaje
en los adultos, cuenta
con herramientas para el
xito en el rol que
desempea.

70

Acciones de Mejora

Evidencias de mejora

Fecha de
seguimien
to

1.-

2.-

3.-

4.-

5.-

Que apoyo necesito de mi jefe para lograr mi plan de accin:


________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
__________________________________________

71

Enfrenta tu reto. Haz de GRUPO LALA un centro de Excelencia.

Busca la satisfaccin plena de tus participantes. Ellos son la base


de la riqueza de la empresa y te asegurarn permanencia en el mercado
a travs del excelente trato al cliente.

Fomenta que todos en GRUPO LALA vivan intensamente el


espritu de servicio, cortesa y armona.

Busca obsesivamente resultados en todas las actividades que


realices.
Asegura la calidad de lo que ofreces desde el principio. Trata a tus
participantes como a tus clientes, compromtelos e intgralos a tu equipo de
trabajo.

Transfrmate en una persona de Excelencia. Ser tu mejor


inversin.
Decdete a luchar por una causa noble; tu Persona, tu Empresa ,
El taller inicia ahora
Mxico y el Mundo.
XITO
La educacin es el factor
fundamental
para cambiar nuestra
realidad econmica,
social y moral.

72

El ABC DEL INSTRUCTOR


Jess Carlos Reza Trosino
Edit. Panorama
14 CAUSAS DE FRACASO DE DISCURSOS Y PRESENTACIONES
EMPRESARIALES
Marian K. Woodall
Edit. Panorama
SI NO EST ROTO RMPALO
Robert J. Kriegel y Luis Patler
Edit. Norma
HABLE BIEN EN PBLICO
Sandy Linver
Edit. Vergara
CURSO PARA REDUCIR LA ANSIEDAD ANTE LA PARTICIPACIN
EN GRUPO
Alma Patricia Aduna Mondragn y Judith Bolaos
Edit. Trillas
CMO REALIZAR UN PROYECTO DE CAPACITACIN
Abraham Pain
Edit. Granica
HABLE CON SOLTURA
Alan Garner
Edit. Grijalbo
EL SUPERVISOR COMO INSTRUCTOR
Broadwel
Edit. Fondo Educativo Interamericano

73

You might also like