LA FUNCION ESTRATEGICA DE LA ADMINISTRACION DE

LA REMUNERACION.

Equidad Interna.
Eva Mara Aguilar y Miguel ngel Sastre sealan que el objetivo de la equidad
hace referencia a la necesidad de que el sistema retributivo proporcione un trato
justo a los empleados... Las personas suelen medir la justicia de la compensacin
que reciben comparando sus salarios con los de otras personas. 1 Por otro lado
Tolo Rimsky precisa que: la equidad interna es la relacin existente entre los
sueldos o salarios base de cada uno de los puestos, que asegure que estn en
relacin directa y en concordancia con el contenido de los puestos. 2
Este principio es fundamental, ya que si los salarios son determinados sin que
exista una diferenciacin entre los contenidos y responsabilidades de cada uno de
ellos, tendramos una injusticia en el momento de establecer la remuneracin.
Esto ocasionara malestar de cada uno de los ocupantes del puesto,
desmotivacin, baja productividad, ausentismo, ineficiencia en los procesos, mala
atencin en el servicio, rotacin, etc.
Para lograr este objetivo, debe haber correspondencia entre los montos pagados
por el desempeo de un trabajo determinado y la importancia relativa de este,
respecto a los dems de la organizacin. Si este fuese el nico objetivo de la
administracin de remuneraciones podramos cumplirlo y al mismo tiempo caer en
absurdos como, por ejemplo, el hipottico caso de que al gerente general del
negocio se le asigne un sueldo de 5 dlares diarios, al gerente de produccin 4, al
jefe de contabilidad 3 y el mensajero 2. Como puede observarse en este ejemplo,
los montos pagados distinguen, de alguna manera, la importancia de cada puesto
al comparrseles entre s, sin embargo no corresponden a los que se ofrecen en el
mercado de trabajo.
Dentro de las principales causas de iniquidad podemos sealar:

Ausencia de un sistema de administracin de remuneraciones

Calificacin inadecuada de meritos
Favoritismos y discriminacin

1 Eva Mara Aguilar y Miguel ngel Sastre, op. cit., pg. 285
2 Tolo Rimsky, Administracin de la Remuneracin Total: Nuevos sistemas de pago al
personal,pg. 8

Falta de aumentos o aumentos incorrectos en promociones

Presiones de jefes y empleados
Valuacin incorrecta de meritos

La equidad interna se refiere a lo que se considera una retribucin justa dentro de

la estructura de retribuciones de la propia empresa.
El modelo de justicia retributiva prev que los empleados considerarn que
reciben un salario justo cuando la relacin entre lo que ellos aportan y lo que
reciben equivalga a la de otros trabajadores cuyos puestos de trabajo exijan de
ellos tanto como los suyos (equidad interna).
La equidad interna hace referencia a establecer para cada puesto de una
organizacin salarios que se correspondan con el valor interno de cada puesto; es
decir, lo que se considera que es una retribucin justa dentro de la estructura de
retribuciones de la propia organizacin. La equidad interna implica la
determinacin de la estructura salarial.

EQUIDAD Y SU IMPACTO EN LOS NIVELES DE SUELDO

Los ndices de pago deben ser equitativos en cuanto que todos los empleados
deben ver su remuneracin como equitativa de acuerdo con lo que se paga a otros
en la organizacin.
Otra fuente de informacin menciona que fundamentalmente son tres las formas
de determinar la compensacin econmica de los colaboradores:
a. Por Tiempo.- La remuneracin se determina teniendo en cuenta el tiempo
laborado, pudiendo ser diaria, semanal, quincenal o mensual; Es la forma
usual de remuneracin, tiene la ventaja de asegurarle al colaborador un
ingreso seguro y regular mientras dure la relacin laboral.
b. Por Rendimiento o Resultado.- Para su determinacin se tiene en cuenta la
produccin o resultado del trabajo realizado por el colaborador. Pudiendo
ser remuneracin por obra, destajo, o comisin.
c. Por Clase de Colaborador.- Aunque la legislacin laboral actual ya no
distingue entre colaboradores, obreros y empleados, sin embargo, en la
prctica y en la doctrina se mantiene el nombre de sus remuneraciones
que son: sueldos (empleados) y salarios (obreros)

Factores para considerar al evaluar remuneraciones.

Los factores que debe considerar cuando establece los niveles de remuneracin
son:
1. La habilidad requerida para la posicin;
2. La experiencia requerida para la posicin;
3. Escasez o abundancia de candidatos apropiados;
4. Remuneraciones para posiciones similares dentro de la compaa;
5. Condiciones laborales especiales;
6. Otros conceptos que integran la remuneracin, como ser distintos
incentivos o remuneraciones variables
7. Beneficios no monetarios

Pagar en funcin de las responsabilidades

Al plantearse una empresa su intencin de intentar ser equitativo en la
administracin de los salarios, el primer centro de atencin suele ser intentar
pagar en funcin del grado de contribucin que la persona hace a la compaa.
Dicho de otra manera, el impacto que su trabajo puede tener en los resultados de
la misma. A mayor contribucin o impacto, le corresponder mayor salario. Para
poder medir el impacto, o los resultados, se suele empezar definiendo las
responsabilidades del trabajo en cuestin. Una vez definido el trabajo
normalmente a travs de las tcnicas de anlisis y descripcin de puestos hay que
asignarle un valor a los requerimientos, habilidades y tareas a realizar en esos
puestos. A este proceso se le denomina valoracin de puestos Se trata
normalmente de una medicin interna, y en puntos. En este ejercicio no se tiene
en cuenta el valor de ese puesto de trabajo en el mercado. Otra cosa es que se
trate de encontrar una coherencia entre ambas valoraciones, que no en todos los
casos es posible. Una vez valorado el puesto, es posible clasificarlo en grupos de
puestos de similar nivel de responsabilidad, construyendo las bandas, niveles o
rangos salariales.
La percepcin por parte de los empleados de mayor o menor equidad consiste en
poder demostrar si estas valoraciones y clasificaciones de puestos en niveles se
pueden explicar mediante algn mtodo lgico. Porque puede ser intuitivo
demostrar que la contribucin a los resultados de una empresa suele ser
significativamente mayor, por ejemplo, en un director general, que en su

secretaria, lo que explicar un salario notablemente superior en el primero. Pero

puede no ser tan obvio cuando valoramos el trabajo de dos ingenieros de cinco
aos de experiencia, uno trabajando en un puesto comercial ganando el doble que
otro en una planta de fabricacin dirigiendo un grupo de operarios en una cadena
de montaje. Qu lleva a valorar un puesto realizado por uno ms que el del otro?.
Puede ser percibido como algo equitativo? Tendramos que ser capaces de
entender los factores de valoracin utilizados en el mtodo de valoracin de
puestos que han conducido a asignar tal valoracin relativa (si es que no ha
predominado la valoracin de mercado sobre la valoracin interna en este
ejemplo, que tambin puede ser).
La promocin en estos modelos de retribucin que se basan en situar los puestos
en niveles retributivos o rangos salariales se entiende como el as-censo de nivel
retributivo, justificado por el aumento del nivel de responsabilidades, ya sea en la
misma familia de puestos, o cambiando a otra familia de puestos.

Estructura de remuneraciones
Adems de la equidad externa, una empresa debe tambin determinar la
estructura de remuneraciones de sus empleados, que trabajan en diferentes
cargos dentro de la organizacin. En las empresas, este proceso se puede hacer
sobre la base de decisiones gerenciales arbitrarias, en funcin de negociacin
colectiva, cuando hay sindicatos o en funcin de evaluacin de los cargos. Los dos
primeros mtodos pueden conducir a decisiones no sistemticas que
probablemente conduzcan a percepciones de inequidad, de parte de los
empleados.

Evaluacin de Cargos.
La evaluacin de cargos es un proceso formal y sistemtico mediante el cual se
determina el valor relativo de cada cargo, con el propsito de definir su
remuneracin.
No siempre es fcil determinar el valor de todos los cargos en una empresa. El
punto en cuestin es cuanto ms vale un cargo en relacin al otro. Ya que el valor
de los cargos debiera tener relacin con su contribucin a la efectividad de la
organizacin, este debiera ser el criterio bsico: importancia relativa de la
contribucin de cada cargo a los objetivos organizacionales. Para ello, se evalan
distintos factores requeridos para cumplir con un cargo, tales como capacidades,
responsabilidades, esfuerzo requerido, y condiciones de trabajo. Si est bien
hecha, una evaluacin de cargos simplificar las decisiones relacionadas con la
estructura de remuneraciones, hacindolas ms racionales. Har ms eficiente la
comparacin de cargos y se podr usar para efectos de medicin del desempeo,
negociaciones, reclutamiento, seleccin y ascensos del personal. Tambin es
probable que se reduzcan las quejas del personal por remuneraciones.

Mtodos de Evaluacin de Cargos.

Los cuatro mtodos ms comunes en la evaluacin de cargos son los siguientes:
1. Jerarquizacin, o ranking de los cargos.
2. Clasificacin, estableciendo clases o grados.
3. Comparacin de factores.
4. Sistema de puntos.