Professional Documents
Culture Documents
W ROZWOJU PRACOWNIKA
Biaystok 2015
Redakcja naukowa
Micha Skarzyski
Autorzy
Andrzej Klimczuk: rozdziay: 1., 2.
Micha Skarzyski: rozdzia: 3.
Druk i oprawa
Drukarnia Cyfrowa Partner Poligrafia, ul. Zwycistwa 10, Biaystok
egzemplarz bezpatny
SPIS TRECI
WPROWADZENIE........................................................................................... 5
ROZDZIA 1. OUTPLACEMENT JAKO FORMA WSPARCIA
PRACOWNIKW PRZEDSIBIORSTWA.................................................. 11
1.1.
1.2.
1.3.
1.4.
1.5.
1.6.
1.7.
1.8.
1.9.
ROZDZIA
2.
OUTPLACEMENT
DLA
PODLASKICH
PRACOWNIKW W WIETLE BADA WASNYCH............................. 57
4
Spis treci
WPROWADZENIE
Publikacja ta stanowi kompendium wiedzy dla przyszych uytkownikw innowacyjnego modelu outplacementu opracowanego i testowanego w trzyletnim projekcie na potrzeby specjalistw wspierajcych
PRACOWNIKW zwalnianych z pracy lub zagroonych bezrobociem.
Stanowi podsumowanie dowiadcze z projektu badawczo-wdroeniowego PI-PWP: INNOWACJE NA ZAKRCIE testowanie i wdraanie nowych metod outplacementu, realizowanego na zlecenie Wojewdzkiego Urzdu Pracy w Biaymstoku, w ramach Programu Operacyjnego Kapita Ludzki, dziaania 8.1 Rozwj pracownikw i przedsibiorstw w regionie, poddziaania 8.1.1 Wspieranie rozwoju kwalifikacji
zawodowych i doradztwo dla przedsibiorstw, wspfinansowanego ze
rodkw Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Spoecznego. Celem projektu byo adaptowanie, utworzenie, testowanie, a nastpnie upowszechnienie i wdroenie na terenie wojewdztwa podlaskiego do VI 2015 r. dwch modeli outplacementu dla pracodawcw
oraz pracownikw przedsibiorstw przechodzcych procesy modernizacyjne i adaptacyjne. Cel ten zosta pozytywnie zweryfikowany w trakcie
bada oraz konsultacji z partnerami ponadnarodowymi co dao argumenty do przeprowadzenia eksperymentu na poziomie metod pracy specjalistw rynku pracy w zakresie outplacementu oraz systemw zarzdzania firm w dwch obszarach interwencji:
Outplacement dla PRACOWNIKA w modelu trzech krokw
ESP_Pracownik na poziomie wsparcia reorientacji, zatrudnienia
zwalnianego pracownika modernizowanej firmy w oparciu o bilans kompetencji (E), planowanie dziaa (S) oraz wsparcie nowych kompetencji dla przyjtego planu (P).
Outplacement dla FIRMY w modelu trzech krokw ESP_Firma
na poziomie zarzdzania zmian w oparciu o ewaluacj zasobw
firmy (E), strategiczne planowanie w oparciu o t ocen (S), a
nastpnie wsparcie nowych kwalifikacji na rzecz nowej strategii
(P) w modernizowanym przedsibiorstwie.
6
Wprowadzenie
7
Wprowadzenie
8
Wprowadzenie
9
Wprowadzenie
Micha Skarzyski
ROZDZIA 1.
OUTPLACEMENT JAKO FORMA WSPARCIA
PRACOWNIKW PRZEDSIBIORSTWA
B.M. Turczak, Praca jako forma bezpieczestwa dla osb niepenosprawnych, [w:] M.
Gawroska-Garstka (red.), Edukacja dla bezpieczestwa. Bezpieczestwo intelektualne
Polakw, Wyd. Wyszej Szkoy Bezpieczestwa, Pozna 2009, s. 109.
2
Ibidem, s. 112.
3
Ibidem, s. 109.
12
Rozdzia 1.
sze pokolenia. Std te praca jest niekiedy postrzegana jako rdo poczucia sensu ycia, satysfakcji, realizacji i zadowolenia. W wymiarze
ekonomicznym praca jest rdem dochodw i podstaw utrzymania.
Zarwno jej utrata, jak i brak moliwoci jej uzyskania oddziauj na
zmiany systemu wartoci jednostki. Praca to zatem rwnie przestrze
ksztatowania si podmiotowoci i socjalizacji, uspoecznienia czowieka.
Praca peni wiele funkcji w yciu jednostki. Przede wszystkim oddziauje pozytywnie lub negatywnie na zdrowie fizyczne i psychiczne 4.
Wykonywana w sprzyjajcych warunkach, zgodnie z zamiowaniami
i moliwociami, wpywa pozytywnie na samopoczucie. W przeciwnym
wypadku jest rdem frustracji, stanw depresji i chorb. Zawd i stanowisko pracy stanowi te istotne wskaniki pozycji spoecznej oraz
wpywaj na mobilno przestrzenn danej osoby. Rodzaj wykonywanej
pracy okrela te budet czasu wolnego jednostki, jej styl ycia, kontakty
spoeczne, wiatopogld oraz cele yciowe i aspiracje.
Czowiek w pracy dostrzega nie tylko czynnoci i umiejtnoci zapewniajce rodki utrzymania, lecz take rdo satysfakcji, obowizek
spoeczny i warunek wasnego rozwoju. Praca to gwny czynnik decydujcy o wykorzystaniu moliwoci yciowych czowieka i jego rozwoju. Poprzez prac ludzie uczestnicz w yciu spoecznym i zalenociach midzyludzkich, ucz si szacunku do efektw pracy oraz przekonania, e stanowi moraln powinno i rdo wartoci spoecznej
kadego czowieka.
Praca to rodek do zapewnienia egzystencji, osigania prestiu, szacunku i powaania. Umoliwia realizacj krtko- i dugoterminowych
planw. Oddziauje na rozwj osobowoci czowieka, jego postaw wobec rnych zjawisk i zachowa spoecznych5. Praca moe te dostarcza rda inicjatywy, aktywnoci twrczej, przey estetycznych, satysfakcji, jak rwnie trudnoci, zmartwie i niepowodze. Szczeglnie
wana jest forma aktywnoci ludzkiej okrelana jako praca zawodowa.
Jest to dziaalno czowieka zorganizowana spoecznie w taki sposb,
aby prowadzia do wynikw spoecznie wartociowych i do podnoszenia
jakoci ycia wykonujcych j jednostek6. Systematycznie wykony4
Ibidem, s. 112.
Ibidem, s. 112-113.
6
T. Tomaszewski, lady i wzorce, WSiP, Warszawa 1984; [cyt. za:] H. Jarosiewicz,
Aktywizacja zawodowa osb z zaburzeniami psychicznymi, Fundacja Akademia Rozwoju
i Przedsibiorczoci, Wrocaw 2011, http://arip-fundacja.pl [12.08.2012].
5
13
Outplacement jako forma wsparcia pracownikw przedsibiorstwa
B.M. Turczak, Praca jako forma bezpieczestwa dla osb niepenosprawnych, op. cit.,
s. 112.
8
K. Atamaczuk, Humanizacja stosunkw pracy idea czy rzeczywisto? Cz. III,
Edukator Zawodowy 12.05.2010, www.koweziu.edu.pl [12.08.2012].
9
H. Bednarczyk, J. Figurski, M. Mazur, Kultura pracy kultura ksztacenia, [w:]
S. Kaczor (red.), Pedagogika Pracy. Nr 42, Instytut Technologii Eksploatacji, Radom
2003, s. 26.
14
Rozdzia 1.
A. Toffler, Szok przyszoci, Wyd. Kurpisz, Pozna 2007; A. Toffler, Trzecia fala,
Wyd. Kurpisz, Pozna 2006.
11
J. Rifkin, Koniec pracy. Schyek siy roboczej na wiecie i pocztek ery postrynkowej,
Wyd. Dolnolskie, Wrocaw 2001.
12
J. Naisbitt, Megatrendy. Dziesi nowych kierunkw zmieniajcych nasze ycie, Zysk,
Pozna 1997.
13
B. Plawgo, A. Grabska, M. Klimczuk-Kochaska, A. Klimczuk, J. Kierklo, J. ynelEtel, Startery podlaskiej gospodarki. Analiza gospodarczych obszarw wzrostu i innowacji wojewdztwa podlaskiego: sektor produkcji oprogramowania komputerowego, Wojewdzki Urzd Pracy w Biaymstoku, Biaystok 2011, s. 47-49.
15
Outplacement jako forma wsparcia pracownikw przedsibiorstwa
14
15
Ibidem, s. 39-42.
A. Toffler, Trzecia fala, op. cit., s. 305-329.
16
Rozdzia 1.
Z. Wok, Zadania pedagogiki pracy wobec zmian wspczesnego wiata, [w:] S. Kaczor (red.), Pedagogika Pracy. Nr 42, Instytut Technologii Eksploatacji, Radom 2003,
s. 62-64.
17
Ibidem, s. 62.
18
Ibidem, s. 62-63.
19
Ibidem, s. 63.
20
Ibidem, s. 63.
17
Outplacement jako forma wsparcia pracownikw przedsibiorstwa
ralnego. W szczeglnoci chodzi tu o: trosk o wasne zdrowie w rodowisku pracy, podejmowanie niepotrzebnego ryzyka pracy na niesprawnym sprzcie, przecienie prac, nieumiejtno dystansowania si od
problemw klientw, napicia w relacjach interpersonalnych, z organizacj pracy, mobbing, rywalizacj z innymi pracownikami.
Waciw postaw wobec pracy jest odpowiedzialno za wykonywane wytwory i ich jako21. Wspczenie prowadzi do samodyscyplinowania si pracownikw, samodzielnego regulowania tempa pracy,
samokontroli pracy, rzetelnoci stosowania dyscypliny technologicznej.
Postawa pracownikw wobec pracy jest cile powizana z konkurencyjnoci organizacji i gospodarek22. Osoby odpowiedzialne i zaangaowane maj wiksze szanse na lepsz jako produktw i usug i skuteczne konkurowanie na rynku.
Na efektywno przedsibiorstw przekada si te inny element postawy wobec pracy, jakim jest gotowo do stosowania nowoci w pracy
i do dziaalnoci innowacyjnej23. Dotyczy to zwaszcza udoskonalania
procesw roboczych. Pracownicy powinni zatem posiada biec wiedz o zmianach zachodzcych w danym obszarze zawodowym i je wdraa w praktyce. W rzeczywistoci jednak innowacje s przedmiotem
oporu pracownikw i konfrontacji z zachowaniami rutynowymi. Dziaania innowacyjne wymagaj staego uczenia i doskonalenia si.
Omwione elementy wiedza, umiejtnoci i postawa wobec pracy
okrelaj pozycj jednostek i grup na rynku pracy oraz przekadaj si
na wytwarzanie wartoci spoecznych i ekonomicznych przedsibiorstw.
Zapewnienie wysokiego poziomu tych cech pozwala na zwikszenie
poczucia pewnoci wrd pracownikw oraz ich podmiotowoci. Brak
ich aktualizowania prowadzi do biernoci, utraty pozycji zawodowej
oraz procesw marginalizacji spoecznej.
Ibidem, s. 63-64.
Ibidem, s. 64.
23
Ibidem, s. 64.
22
18
Rozdzia 1.
K.-D. Sohn, S. Czuratis, Zielona Ksiga UE. Restrukturyzacja przedsibiorstw. Analiza z dnia 14 maja 2012 r., Centrum fr Europische Politik, Fundacja FOR, Warszawa
2012, www.for.org.pl/pl/d/3e7bbc0b6276bf19dcf616b5b6e2163b [12.08.2012].
25
M. Korsak, Restrukturyzacja zatrudnienia, FISE, Warszawa 2009, s. 5.
26
J. Karasek, A. Emerling, P. Kwiatkowski, Optymalizacja kosztw a utrzymanie pracownikw. O reakcjach firm na trudne warunki rynkowe, KPMG, Warszawa 2011, s. 8,
10.
19
Outplacement jako forma wsparcia pracownikw przedsibiorstwa
Ibidem, s. 10.
Ibidem, s. 10.
29
Ibidem, s. 11.
30
Ibidem, s. 11.
28
20
Rozdzia 1.
21
Outplacement jako forma wsparcia pracownikw przedsibiorstwa
W opinii pracodawcw bya to wysoce skuteczna metoda optymalizacji kosztw dziaalnoci w zakresie kapitau ludzkiego wedug 93%
stosujcych j przedsibiorstw przyniosa oczekiwane rezultaty31. Jeli
chodzi o skuteczno redukcji zatrudnienia, to okazuje si, e z jednej
strony przedsibiorstwa podjy dziaania przynoszce natychmiastowe
korzyci, takie jak32: redukcja zatrudnienia czy ograniczenie dziaa rekrutacyjnych, a take zredukoway wiadczenia, a w niekiedy zdecydowano si rwnie na przymusowe urlopy bezpatne, cho rozwizania te nale do mniej skutecznych. Jednak w dugim okresie przedsibiorstwo nie moe dziaa, jeli bdzie cigle redukowa zatrudnienie,
ogranicza rekrutacj i zmniejsza wiadczenia, std wzgldnie mao
firm kontynuuje optymalizacj kosztow przy uyciu tych narzdzi.
Wykres 2. Zaleno midzy skutecznoci a trwaoci wprowadzanych rozwiza
Ibidem, s. 11.
Ibidem, s. 18.
22
Rozdzia 1.
Niektre polskie firmy zastosoway te w okresie spowolnienia gospodarczego dugofalowe metody optymalizacji kosztowej 33. S to m.in.:
rekrutacja wewntrzna, elastyczne formy zatrudnienia i outsourcing.
Okoo 70% firm, ktre je wdroyy, nie zamierza zrezygnowa z tych
narzdzi. Pomijajc rekrutacj wewntrzn i dodatkowe obcianie prac, rozwizania te byy stosowane co najmniej dwukrotnie rzadziej ni
redukcja zatrudnienia czy ograniczenie rekrutacji. Zakada si bowiem,
e korzyci z zastosowania metod dugoterminowej optymalizacji kosztowej pojawiaj si czsto dopiero po pewnym czasie, a ich wdroenie
wymaga nierzadko dodatkowego nakadu czasu i pracy.
Wyniki bada KPMG pokazuj, e przedsibiorstwa optymalizuj
koszty dziaalnoci w zakresie kapitau ludzkiego czsto poprzez redukcj zatrudnienia bd jego uelastycznienie.
33
Ibidem, s. 18.
P. Janik, Outplacement jako narzdzie w procesie restrukturyzacji zatrudnienia, Zeszyty Naukowe Maopolskiej Wyszej Szkoy Ekonomicznej w Tarnowie 2/2009,
s. 394.
35
A. Flis, M. Mos, A. Zacharzewski, Outplacement. Program uatwiania zmiany pracy
dla zwalnianych pracownikw, Akade, Krakw 2002, s. 40-47.
36
A. Wontorczyk, Bezrobocie. Bezrobocie, niemono znalezienia zatrudnienia, [w:]
W. Szewczuk (red.), Encyklopedia psychologii, Fundacja Innowacja, Warszawa 1998,
s. 40.
34
23
Outplacement jako forma wsparcia pracownikw przedsibiorstwa
37
B. Sowa, Bezrobocie jako problem spoeczny Podkarpacia, [w:] M.G. Woniak (red.),
Nierwnoci spoeczne a wzrost gospodarczy. Z. 7, Kapita ludzki i intelektualny. Cz. 2,
Wyd. Uniwersytetu Rzeszowskiego, Rzeszw 2005, s. 281.
38
Bezrobocie, http://pl.wikipedia.org/wiki/Bezrobocie [12.08.2012].
39
P. Szmieliska-Pietraszek, W. Szymaska, Analiza sytuacji dugotrwale bezrobotnych
w miecie i powiecie supskim w wietle bada, [w:] E. Rydz (red.), Badanie i analiza
sytuacji dugotrwale bezrobotnych na terenie powiatu supskiego i miasta Supska, Powiatowy Urzd Pracy w Supsku, Supsk 2009, s. 110.
40
B. Sowa, Bezrobocie jako problem spoeczny Podkarpacia, op. cit., s. 282.
24
Rozdzia 1.
Jeli chodzi o indywidualne koszty bezrobocia, to obejmuj one utrat dochodw z pracy, straty psychospoeczne i zdrowotne41. Utrata dochodw z pracy obnia poziom ycia osoby bezrobotnej i jej rodziny,
prowadzi do koniecznoci rezygnacji z wielu podstawowych potrzeb,
take zwizanych z edukacj i kultur. Skutki te s silniejsze w rodzinach bezrobotnych niepenych i wielodzietnych oraz gdy dochodzi do
emigracji ktrego z czonkw rodziny. Bezrobocie prowadzi te do
spadku kwalifikacji w wyniku dugotrwaej bezczynnoci zawodowej, co
zmniejsza szanse na znalezienie pracy. Straty psychospoeczne to
w szczeglnoci stres dotyczcy utraty pozycji spoecznej, osabienia
wizi spoecznych i izolacji od rodowiska, wzrost konfliktw z otoczeniem, rodzin oraz utrata tosamoci. Zwiksza si te skonno do
samobjstwa oraz apatii i frustracji zwizanej z nadmiarem czasu wolnego.
Praca zawodowa umoliwia kontakty spoeczne, rozwijanie umiejtnoci, korzystanie z okrelonych praw, sprawowanie kontroli oraz zapewnia organizacj czasu42. Jej brak nie tylko pogarsza sytuacj nansow gospodarstwa domowego, lecz take prowadzi do ubstwa. Jest
przyczyn problemw nansowych, stresu oraz zaburze tosamoci
spoecznej, ktre wywouj rne negatywne skutki na zdrowie i ycie
spoeczne bezrobotnych; ich intensywno zaley od cech socjodemogracznych, osobowociowych oraz czasu trwania bezrobocia. Najpowaniejsze skutki ma bezrobocie dugotrwae (wykres 3.).
Jak ju wczeniej zauwaono, zwolnienie jest krytycznym zdarzeniem yciowym i przyczynia si do wywoania znacznego stresu, czyli
negatywnych uczu i przekona pojawiajcych si, gdy ludzie maj poczucie, e nie radz sobie z wymogami otoczenia zewntrznego 43. Wedug klasycznych bada nad pomiarem stresu autorstwa T. Holmesa
i R. Rahe istniej wydarzenia o mniejszym i wikszym oddziaywaniu na
poczucie stresu, a w konsekwencji na skonno ludzi do zmiany
i przystosowania do niej44. Zgodnie z zaproponowan przez tych psychologw skal pomiaru wtrnego przystosowania si spoecznego najbardziej dotkliwym przeyciem jest mier wspmaonka, ktra wywouje
41
Ibidem, s. 281.
S. Kostrzewski, H. Worach-Kardas, Zdrowotne i spoeczno-ekonomiczne aspekty
dugotrwaego bezrobocia w rodowisku wielkomiejskim, Problemy Higieny i Epidemiologii 4/2008, s. 506.
43
E. Aronson, T.D. Wilson, R.M. Akert, Psychologia spoeczna. Serce i umys, Zysk
i S-ka, Pozna 1997, s. 597.
44
Ibidem, s. 595-596.
42
25
Outplacement jako forma wsparcia pracownikw przedsibiorstwa
26
Rozdzia 1.
45
Ibidem, s. 597-599.
A. Flis, M. Mos, A. Zacharzewski, Outplacement. Program uatwiania zmiany pracy
dla zwalnianych pracownikw, op. cit., s. 11-16.
47
A. Wontorczyk, Bezrobocie. Bezrobocie, niemono znalezienia zatrudnienia, op. cit.,
s. 41.
46
27
Outplacement jako forma wsparcia pracownikw przedsibiorstwa
28
Rozdzia 1.
Pasywno i zobojtnienie wynikajce z braku wiary w moliwoci poprawy swojej sytuacji. To skutkuje niechci do wszelkiego dziaania, do podejmowania wysikw, ktre prowadz do
zachowa oporujcych w przypadku pojawiania si ofert aktywizujcych z zewntrz. Efektem jest brak zaangaowania, dystansowanie si i automarginalizacja.
Badania prowadzone w krajach wysokorozwinitych wskazuj jednak, e oprcz negatywnych mona mwi i o pozytywnych aspektach
bezrobocia. Do pozytywnych aspektw bezrobocia mona zaliczy 49:
swobod zakupu pracy, sprzyjajc prawidowoci procesw restrukturyzacji inwestycji (dua pynno zasobw siy roboczej);
racjonalizacj struktury zatrudnienia poprzez ograniczanie ukrytego bezrobocia, co prowadzi do wzrostu spoecznej wydajnoci
pracy i postpu technicznego;
motywacj do permanentnego ksztacenia i podnoszenia kwalifikacji w zwizku z konkurencj na rynku pracy;
wzrost cakowitej produkcji w dugim okresie, moliwy dziki
prawidowej alokacji zasobw ludzkich w gospodarce;
zwikszenie dyscypliny pracy i ksztatowanie odpowiednich postaw wobec pracy, opierajcych si na jej poszanowaniu;
osabienie wpywu zwizkw zawodowych na wzrost pac, co
przyczynia si rwnie do zmniejszenia zjawisk inflacyjnych.
Wikszo z nich jednak, jak si wydaje, odnosi si do skali makroekonomicznej, a w zdecydowanie mniejszym stopniu do pojedynczych
osb.
Zdecydowanie czciej wic wskazywane s negatywne skutki bezrobocia, w tym na poziomie jednostki, ktra utracia moliwo wykonywania pracy zawodowej na danym stanowisku. Indywidualne reakcje
na stan bezrobocia mog by rne. Za A. Bak mona wyrni szereg
czynnikw okrelajcych reakcje ludzi na bezrobocie50:
1) Czas pozostawania bez pracy negatywne skutki bezrobocia
pogbiaj si systematycznie, od szstego miesica bez pracy,
ktry jest granic stabilizacji.
49
29
Outplacement jako forma wsparcia pracownikw przedsibiorstwa
30
Rozdzia 1.
1.5. Znaczenie
upywu
czasu
trwania
a wkraczanie w bierno zawodow
bezrobocia
Motywacja do pracy spada wraz z wyduaniem si okresu pozostawiania bez pracy. Jest to efekt zoonego splotu niekorzystnych zjawisk
towarzyszcych bezrobociu. W konsekwencji generuje trudnoci w zakresie walki z tymi zjawiskami oraz prowadzi do stopniowej rezygnacji
z udziau w rynku pracy. Im duej trwa przerwa w pracy, tym szanse na
ponowne zatrudnienie staj si mniejsze. Niemniej jest to zwizane
z indywidualnymi cechami osb bezrobotnych. Bardzo rzadko jednak
luka w yciorysie okazuje si niezbyt istotna, gdy np. osoby takie zajmoway si wolontariatem czy aktywnoci spoeczn.
Osoby bezrobotne dowiadczaj negatywnych emocji i maj niszy
poziom poczucia szczcia ni osoby zatrudnione 51. Negatywne zaburzenia emocjonalne pojawiaj si ju trzy miesice po stracie zatrudnienia.
Dugotrwale bezrobotni ze wzgldu na negatywny baga dowiadcze
w poszukiwaniu pracy trac sens podejmowania jakichkolwiek dziaa,
czuj si pogardzani, ponieni i odrzuceni. W kontaktach z pracownikami instytucji pomocy przeywaj uczucie niemocy i zniechcenia.
Jednoczenie stan ten jest przyczyn odrzucania profesjonalnej pomocy.
Dugotrway brak dziaa niweczy zwyczaj systematycznej pracy. Bezrobotni nie speniaj wymaga formalnych i przestaj wiczy swoje
indywidualne i spoeczne umiejtnoci. Wraz z wyduaniem okresu
pozostawania bez pracy pojawiaj si u nich zaburzenia procesw poznawczych, problemy z koncentracj uwagi i poczuciem upywu czasu.
Ponadto bezrobotni zaniaj swoje poczucie wartoci, postrzegaj si
negatywnie oraz sdz, e przez innych take s oceniani jako nieszczliwi i zdeprymowani. Negatywna samoocena skutkuje utrat pewnoci
siebie i blokad w publicznym wypowiadaniu wasnych pogldw. Bezrobotni pomimo duej iloci czasu wolnego rezygnuj z kontaktw towarzyskich. Prowadzi to do politycznej i spoecznej alienacji tych osb.
Bezrobotni nie organizuj swoich partii ani te zwizkw zawodowych.
Instytucjonalna izolacja prowadzi take do dezintegracji ycia rodzinnego bezrobotnych. Sprzyja wyzwalaniu si zachowa patologicznych
w tym przestpstw. W rodowisku bezrobotnych ksztatuje si przyzwolenie na patologiczne formy zarobkowania. Ponadto dugotrwale bezrobotni za swoj sytuacj czciej ni zatrudnieni obwiniaj wadze pu51
31
Outplacement jako forma wsparcia pracownikw przedsibiorstwa
32
Rozdzia 1.
Okres, w jakim ludzie pozostaj bez pracy, moe by rny. Pozbawieni pracy duej ni 1 rok rni si od przejciowo bezrobotnych 52.
Przede wszystkim nastpuje profesjonalizacja statusu bezrobotnego,
co oznacza, e bezrobocie staje si w coraz wikszym stopniu sposobem
na ycie. Do tego aktywizacja bezrobotnych dugookresowych jest
znacznie trudniejsza ni krtkoterminowo bezrobotnych. Okres powyej
1 roku pozostawania bez pracy oznacza redukowanie kompetencji pracowniczych, a to moe sprawi, e jest bardzo mao prawdopodobne, e
osoba bezrobotna odzyska zdolno do pracy. Ponadto duszy okres
braku kontaktu z prac prowadzi do wikszego zagroenia, e bdzie on
trwa dalej i przecignie si na lata. Z czasem kompetencje zawodowe
i motywacja do pracy sabn i s zastpowane przez coraz bardziej
umacniajce si czynniki negatywne.
Zgodnie z klasycznym modelem zaproponowanym przez M. Jahoda,
P.F. Lazarsfeld i H. Zeisel wyrnia si nastpujce fazy bezrobocia53:
Faza 1. Antycypacja bezrobocia pobudzenie, zmiany nastroju,
chwiejno emocjonalna.
Faza 2. Szok po utracie pracy poczucie klski, krzywdy, upokorzenie, lk przed przyszoci, przygnbienie.
Faza 3. Wchodzenie w sytuacj bezrobocia i optymizm efekt
urlopu, traktowanie sytuacji jako przejciowej, aktywno, wiara
w sukces.
Faza 4. Pesymizm i rezygnacja negatywne reakcje emocjonalne, problemy zdrowotne i finansowe.
Faza 5. Fatalizm i apatia, dopasowanie do sytuacji poczucie
beznadziejnoci, denie do izolacji spoecznej, redukcja oczekiwa yciowych, zainteresowa.
Ostatnia faza dotyczy ju osb dugotrwale bezrobotnych, ktre nie
rokuj nadziei na aktywno, poszukiwanie pracy oraz ch zmiany kryzysowej sytuacji54. U dugotrwale bezrobotnych dominuje poczucie bez52
Pomiar bezrobocia, Projekt: Adaptacja modelu Well Box jako narzdzia wyduenia wieku aktywnoci zawodowej na mazowieckim regionalnym rynku pracy, WZUW,
Warszawa
2011-2012,
http://193.0.126.26/wellbox/pdf/pomiar_bezrobocia.pdf
[12.08.2012], s. 8.
53
M. Tyburska, J. Wajler, M. Miszczuk-Wereszczyska, Wykluczenie spoeczne w wietle bada empirycznych, [w:] M. Miszczuk-Wereszczyska (red.), Diagnoza wykluczenia
spoecznego w wojewdztwie lskim jako pierwszy krok w planowaniu wsparcia dla
osb marginalizowanych spoecznie, Kronieska Oficyna Wydawnicza, Krakw 2009,
s. 28.
54
Ibidem, s. 28-29.
33
Outplacement jako forma wsparcia pracownikw przedsibiorstwa
krcej
ni
ogem 12 mcy
duej
rok
Nie ma
32,7
35,7
42,9
36,2
26,3
30,3
23,6
27,4
Bo
zapewnia
o prac na stae
18,9
15,9
12,5
16,2
55
umow
ni
nigdy nie
pracowa
Ogem
Ibidem, s. 28.
U. Sztandar-Sztanderska, Wnioski i rekomendacje dla obszaru wojewdztwa zachodniopomorskiego, [w:] Sytuacja spoeczno-zawodowa bezrobotnych w powiatach wojewdztwa zachodniopomorskiego w 2009 roku. Raport pobadawczy, Wojewdzki Urzd
Pracy w Szczecinie, Szczecin 2009, s. 50.
56
34
Rozdzia 1.
duej
rok
Bo zapewnia ubezpieczenie
spoeczne
4,5
5,9
3,6
4,9
Ze wzgldu na wysokie
zarobki
20,1
14,3
13,8
16,3
6,9
4,4
4,4
5,3
Ze wzgldu na blisko
miejsca zamieszkania
13,0
14,2
13,8
13,7
6,2
3,0
3,7
4,3
Ze wzgldu na awans
i rozwj zawodowy
6,6
3,1
5,4
4,9
0,3
0,3
0,1
0,3
Ogem
100,0
100,0
100,0
100,0
Ocena
ni
nigdy nie
pracowa
Ogem
rdo: U. Sztandar-Sztanderska, Wnioski i rekomendacje dla obszaru wojewdztwa zachodniopomorskiego, op. cit., s. 50.
Ibidem, s. 50.
Ibidem, s. 51.
35
Outplacement jako forma wsparcia pracownikw przedsibiorstwa
poszukiwania
krcej
ogem
m-cy
ni
12
duej
rok
ni
nigdy
nie
pracowa
Ogem
43,7
50,9
46,3
47,3
Odpowiadam na ogoszenia
pracodawcw z prasy
15,0
12,2
12,0
13,2
Odpowiadam
w Internecie
13,7
5,2
12,2
9,8
Korzystam z porednictwa
prywatnych agencji pracy
0,8
0,5
0,3
0,6
Korzystam z
pomocy
agencji pozarzdowych
0,2
0,4
0,2
0,3
1,7
1,2
1,6
1,5
Korzystam z
pomocy
rodziny, znajomych
11,6
14,6
11,8
12,9
3,1
2,0
3,1
2,6
Bezporedni
kontakt
z pracodawcami, chodz do
firm
9,4
11,1
10,6
10,4
Inaczej
0,9
1,9
1,9
1,5
Ogem
100,0
100,0
100,0
100,0
na
oferty
rdo: U. Sztandar-Sztanderska, Wnioski i rekomendacje dla obszaru wojewdztwa zachodniopomorskiego, op. cit., s. 51-52.
Jak si okazao, jednoczenie dugookresowo bezrobotni s zdecydowanie mniej skonni do dojazdw do pracy poza miejsce zamieszkania
oraz do migracji w celu podjcia pracy59. Najchtniej decydowaliby si
59
Ibidem, s. 52.
36
Rozdzia 1.
na prac na terenie wojewdztwa zachodniopomorskiego, ktrego dotyczyy badania w prawie 63% przypadkw. Podczas gdy wiksze oddalenie od miejsca pracy w kraju i za granic wizao si z zainteresowaniem okoo 20% chtnych. Krcej bezrobotni mniej ni 12 miesicy
w ponad 35% zaakceptowaliby prac na terenie ssiadujcego wojewdztwa i w ponad 36% w innym pastwie europejskim. Ci, ktrzy
nigdy nie pracowali, wykazuj moliwoci migracyjne zblione do osb
dugotrwale bezrobotnych.
Dugo pozostajcy bez pracy rwnie gorzej oceniaj swoje kwalifikacje60. Dugi czas bezskutecznych poszukiwa pracy moe bowiem
prowadzi do przekonania, e osoby te nie dysponuj wystarczajcymi
umiejtnociami. I tak 6,2% uwaa, e ma bardzo wysokie kwalifikacje,
a 29,6% e wysokie. Co za tym idzie, ponad 35% dugookresowo bezrobotnych marnotrawi swoje wysokie umiejtnoci zawodowe. Niemniej
to wtpliwe, czy wysoka samoocena kompetencji zawodowych ma pokrycie w ocenach byych i potencjalnych pracodawcw.
Wykres 5. Samoocena kwalifikacji zawodowych w zalenoci od
czasu pozostawania bez pracy
rdo: U. Sztandar-Sztanderska, Wnioski i rekomendacje dla obszaru wojewdztwa zachodniopomorskiego, op. cit., s. 53.
Ibidem, s. 53.
37
Outplacement jako forma wsparcia pracownikw przedsibiorstwa
61
B. Czarny, Rynek pracy, [w:] B. Czarny, R. Rapacki, Podstawy ekonomii, PWE, Warszawa 2002, s. 444.
62
C. Matusiewicz, Aktywno i bierno spoeczna, [w:] W. Szewczuk (red.), Encyklopedia psychologii, Fundacja Innowacja, Warszawa 1998, s. 12.
63
Ibidem, s. 14.
64
Ibidem, s. 17-18.
38
Rozdzia 1.
39
Outplacement jako forma wsparcia pracownikw przedsibiorstwa
chodz wszystkie osoby66. S to fazy: oddalona w czasie, przedemerytalna, miesica miodowego, rozczarowania, zmiany kierunku, stabilizacji
i kocowa. Zakada si przy tym, e kluczowe znaczenie ma akceptacja
stopniowego wycofywania si z obszarw ycia zawodowego i spoecznego ku nowym obszarom zainteresowa, np. yciu rodzinnemu, stowarzyszeniowemu, spoecznoci lokalnej. Naley te zaznaczy, e wspczenie okres ycia bez pracy od osignicia wieku emerytalnego do
mierci moe wynosi nawet 25 lat 67. Wyduanie tego etapu poprzez
wczeniejsze zwolnienia wiadczy o marnotrawstwie dowiadczenia
zawodowego oraz trudnociach w innowacyjnym i odpowiedzialnym
zarzdzaniu przedsibiorstwami, ktrych coraz czstszymi klientami s
rwnie osoby starsze.
Ponadto gorzej utrat pracy odbieraj osoby ze rodowisk miejskich
ni wiejskich68. Bezrobotni ci okazuj si mniej odporni somatycznie
i psychobiologicznie, gwnie z uwagi na mniejsze pozytywne wsparcie
spoecznoci lokalnej. Zauwaa si te inne reakcje na bezrobocie
w przypadku kobiet i mczyzn. Kobiety w przeciwiestwie do mczyzn zo za utrat pracy kieruj do siebie, okazuj wiksz bezradno, przygnbienie, nisz samoocen, ale te paradoksalnie s bardziej
szczliwe. Kobiety radz sobie z nud podczas bezrobocia poprzez izolowanie si w domu i skupianie si na zajciach domowych, podczas gdy
mczyni rozwijaj swoje zainteresowania poza domem. Dostrzega si
te, e trudnoci ze znalezieniem pracy czciej przewiduj mode kobiety ni mczyni, uczniowie szk zawodowych ni studenci, osoby
z rodzin bierniejszych i z rodzin, w ktrych jest ju kto bezrobotny69.
Jak pokazuj wyniki bada przeprowadzonych przez CBOS w 2010
roku w ramach projektu Rwnociowa polityka zatrudnienia szans
kobiet na rynku pracy wojewdztwa mazowieckiego, utrata zatrudnienia lub niemono podjcia pierwszej pracy jest dowiadczeniem traumatycznym i ma negatywne nastpstwa70. Zdecydowana wikszo bez66
40
Rozdzia 1.
M. Tyburska, J. Wajler, M. Miszczuk-Wereszczyska, Wykluczenie spoeczne w wietle bada empirycznych, op. cit., s. 29.
72
Ibidem, s. 29.
73
Ibidem, s. 29.
41
Outplacement jako forma wsparcia pracownikw przedsibiorstwa
ponad 10 lat jest wrd osb z wyksztaceniem podstawowym i gimnazjalnym (35,7%) oraz zasadniczym zawodowym (28,2%). Dugotrwale
bezrobotnych z wyksztaceniem wyszym jest tylko 6,7%. Osoby z tej
grupy pozostaj bez pracy najczciej przez okres do 2 lat (39,9%).
Rwnie osoby z wyksztaceniem rednim oglnoksztaccym, bez wyuczonego zawodu, s nieco krcej bezrobotne ni te z wyksztaceniem
rednim zawodowym i policealnym 31,9% bezrobotnych do 2 lat
wrd tych bez zawodu w stosunku do 28,3% z zawodem.
Wyksztacenie jest te uznawane za podstaw perspektyw zawodowych przez przedstawicieli instytucji zajmujcych si osobami zagroonymi wykluczeniem spoecznym74. Przedstawiciele urzdw pracy s
przekonani, e osoby dugotrwale bezrobotne maj przewanie wyksztacenie niepene podstawowe, podstawowe lub zasadnicze zawodowe. Dotyczy to zarwno osb starszych, jak i bardzo modych.
pracownikw
na
Skoro bezrobocie, szczeglnie dugotrwae, przynosi tak wiele negatywnych skutkw, zasadne jest poszukiwanie rozwiza, ktre pozwol
na unikanie wzrostu skali tego zjawiska. Outplacement wpisuje si
w szereg rozwiza, ktre mog skraca czas poszukiwania pracy oraz
ogranicza niepodane konflikty wok procesw restrukturyzacji.
Punktem wyjcia moe by zaproponowany przez A. Kwiatkiewicz
podzia wykorzystywanych w Polsce instrumentw zwizanych z procesami restrukturyzacji75. Zdaniem badaczki z jednej strony mona wyrni narzdzia suce do zarzdzania ju rozpocztym procesem, z drugiej za takie, ktre su jego antycypacji. W pierwszym przypadku s
to:
rozwizania emerytalne;
wiadczenia dla osb bezrobotnych;
odprawy pienine;
indywidualne pakiety odprawowe;
usugi outplacementowe.
74
Ibidem, s. 29.
A. Kwiatkiewicz, Antycypacja i zarzdzanie procesami restrukturyzacji w Polsce, BPI
Polska, Warszawa 2009, s. 43-49.
75
42
Rozdzia 1.
Ibidem, s. 39-43.
Por. K. Makowski, Outplacement europejskim standardem w dziedzinie zarzdzania
zasobami ludzkimi, [w:] K. Kuciski (red.), Polskie przedsibiorstwa wobec standardw
europejskich, SGH, Warszawa 2003, s. 167; K. Makowski, A. Kwiatkiewicz, Derekrutacja i outplacement wedug standardw europejskich, [w:] M. Juchnowicz (red.), Standardy europejskie w zarzdzaniu zasobami ludzkimi, Poltext, Warszawa 2004, s. 177178.
78
K. Makowski, Outplacement europejskim standardem w dziedzinie zarzdzania
zasobami ludzkimi, op. cit., s. 164.
77
43
Outplacement jako forma wsparcia pracownikw przedsibiorstwa
Ibidem, s. 164.
A. Nalepka, Restrukturyzacja przedsibiorstwa. Zarys problematyki, PWN, WarszawaKrakw 1999, s. 78-79.
81
J. Sutherland, D. Canwell, Klucz do zarzdzania zasobami ludzkimi. Najwaniejsze
teorie, pojcia, postaci, PWN, Warszawa 2007, s. 148-149.
80
44
Rozdzia 1.
E.L. Herr, S.H. Cramer, Planowanie kariery zawodowej. Cz II, Ministerstwo Gospodarki, Pracy i Polityki Spoecznej, Warszawa 2003, s. 9-10, 30.
83
M.I. Finney, Zwolnienie jak unikn najgorszego koszmaru w caej karierze?,
[w:] E. Cydejko (red.), Biznes. Tom VI. Planowanie kariery, PWN, Warszawa 2007,
s. 52.
45
Outplacement jako forma wsparcia pracownikw przedsibiorstwa
84
Ibidem, s. 53-54.
46
Rozdzia 1.
tywy pracodawcw oraz z koncepcj klasy kreatywnej klasy usugowej zaproponowan przez R. Florid85.
Osoby zwolnione po zastosowaniu powyszych zabiegw mog nie
tylko powrci do zatrudnienia na stanowiska zblione do tych, ktre ju
zajmoway, lecz take usamodzielni si prowadzi wasne przedsibiorstwa lub organizacje pozarzdowe, a przez to realizowa swoje aspiracje yciowe. Niemniej barier takiego awansu jest wymg staego wykazywania si kreatywnoci i przedsibiorczoci.
85
47
Outplacement jako forma wsparcia pracownikw przedsibiorstwa
wych warunkw rynku pracy oraz uzyskanie wsparcia w zakresie ksztacenia si przez cae ycie.
K. Schwan i K.G. Seipel proponuj bardziej rozbudowan list obejmujc osiem wymiarw wiadczcych o tym, e proces outplacementu
przynosi pozytywne skutki z perspektywy pracownikw88. Zalety te to:
1) pracownik ponownie poszukujcy pracy czyni to z pozycji
osoby, ktrej nie wypowiedziano ostatniego stanowiska;
2) doradztwo pomaga uwiadomi alternatyw zatrudnienia;
3) opieka psychologiczna zapobiega niekorzystnym, doranym
reakcjom zwolnionego;
4) ponownie zostaje wzbudzona mobilno zawodowa byych
pracownikw;
5) nastpuje finansowe zabezpieczenie przed ofert przyszego
zwolnienia;
6) zaplanowanie kariery zawodowej oraz doradztwo odbywaj si
na koszt dotychczasowego pracodawcy;
7) nie ma moliwoci rozwizania umowy z dotychczasowym
pracodawc bez szans na karier w innym miejscu;
8) pracownik unika statusu bezrobotnego.
Niezbdne jest takie promowanie zwolnie monitorowanych, ktre
bdzie okrelao powysze cechy jako szans na popraw statusu zawodowego i spoecznego zwalnianych osb i ich szybki powrt do pracy.
J. Struyna przedstawi jeszcze du list przyczyn wykorzystywania outplacementu z uwzgldnieniem perspektywy odchodzcych z organizacji pracownikw89. Istotne korzyci, na jakie wskaza, to:
osabienie poczucia zagroenia, frustracji, niepowodzenia;
pozostawanie cigle w sytuacji osoby zatrudnionej (wszystkie
wiadczenia nadal otrzymywane, moliwo korzystania z potencjau firmy);
poszukiwanie pracy z pozycji osoby posiadajcej prac i penicej rol zawodow;
moliwo otrzymania waciwego wsparcia ze strony kierownictwa firmy (np. rekomendacje, szkolenia itd.);
poznanie samego siebie i ocena swojego potencjau;
88
48
Rozdzia 1.
moliwo skorzystania z usug profesjonalistw, kompetentnych analiz rynku pracy, ocen rozwoju bran, sytuacji gospodarczej kraju;
pomoc w podjciu trafnej decyzji o zatrudnieniu;
pomoc w przygotowaniu do aktywnego poszukiwania pracy;
funkcjonowanie w klimacie odwzajemnionego zainteresowania
wasnych losem;
wykreowanie programu zmian i bardzo czsto opracowanie osobistej cieki kariery;
skrcenie ewentualnego okresu pozostawania bez pracy;
finansowe zabezpieczenie krtszego lub duszego okresu
zmian;
pomoc w kierowaniu finansami podczas zmian;
oszczdnoci na przeprowadzeniu sdowego i spoecznego procesu dochodzenia swoich racji;
zbudowanie wiary w ludzi i spoeczne oblicze biznesu;
zrozumienie przyczyn postpowania kierownictwa i oddalenie
myli o politycznej lub osobistej przyczynie wymwienia;
podtrzymanie gotowoci do pracy i angaowanie si w ni;
pomoc dla rodziny.
Niemniej nie wszystkie programy outplacementu s zorientowane na
pobudzenie wszystkich tych korzyci, gdy mog si rni celami, dziaaniami oraz czasem trwania.
Inne korzyci dla pracownikw to m.in.: zmniejszenie stresu zwizanego ze zwolnieniem, zwikszenie szybkoci podjcia nowego zatrudnienia, waciwie uzyskanie wikszej odprawy, zagwarantowanie duszego czasu na przygotowanie si do zmiany i przemylenia dalszej kariery zawodowej90. Ponadto zauwaa si, e poprzez outplacement pracownicy: zdobywaj wiedz na temat zasad panujcych na rynku pracy,
metod i technik poszukiwania pracy, nabywaj pewnoci siebie, ustalaj
cele zawodowe i plan dziaania, opracowuj strategie na potrzeby rozmowy kwalifikacyjnej oraz wiedz o prowadzeniu dziaalnoci gospodarczej91.
90
49
Outplacement jako forma wsparcia pracownikw przedsibiorstwa
Outplacement moe te by korzystny z perspektywy dynamiki kariery zawodowej. Pod pojciem tym rozumie si zmiany stanowisk przez
pracownika w ramach organizacji lub w cigu caego ycia 92. Wsparcie
dla odchodzcych pracownikw moe przyzwyczaja ich do podejmowania nowych zawodw, wykorzystywania nowych moliwoci rozwoju
i uatwia im takie dziaania oraz zwiksza ich samodzielno i podmiotowo, wcznie z odpowiedzialnoci i koniecznoci podejmowania ryzyka.
Wrd zalet outplacementu naley rwnie wskaza korzyci dla
pracownikw, ktrzy pozostaj w przedsibiorstwie prowadzcym redukcj zatrudnienia. Nie s oni czsto jedynie biernymi obserwatorami
dziaa i z tego wzgldu dziaania te powinny te wskazywa na okrelone korzyci dla nich wynikajce z ich zaangaowania w proces zmian.
Takie podejcie przede wszystkim sprawia, e nastpuje poprawa morale
oraz lojalnoci pozostajcych w firmie pracownikw, ktrzy znaj trudn
sytuacj firmy, wic tym bardziej doceniaj inicjatyw zarzdu w zakresie pomocy zwalnianym osobom93. Ponadto nastpuje poprawa produktywnoci pracownicy zostajcy w firmie dostrzegaj dziaania zarzdu
i rozumiej, e jeeli zajdzie taka potrzeba, oni rwnie zostan objci
tego typu programem to poprawia ogln atmosfer pracy oraz stosunkw wewntrznych w firmie.
Dziki usugom outplacementu dobra atmosfera w rmie moe zosta zachowana w dugim terminie: w trakcie trwania procesu restrukturyzacji klimat jest wyranie lepszy, odchodzcy pracownicy zachowuj
dobr opini o pracodawcy, a pozostajcy czuj si bezpiecznie94. Pracodawca daje odczu zaodze, e o ni dba i e osb zwolnionych nie
pozostawia samym sobie. W ten sposb pokazuje, e mimo redukcji
zatrudnienia pracownicy s wanym dobrem rmy.
Osoby pozostajce w rmie musz by take brane pod uwag
w procesie przeprowadzania zwolnie95. Dziki outplacementowi utrzymuje si ich motywacj, zmniejsza si ich niepokj i frustracj oraz zapobiega si spadkowi wydajnoci. Ponadto zaproponowanie takiego
programu uatwia osignicie porozumienia ze zwizkami zawodowymi,
92
50
Rozdzia 1.
a przez to pozwala unikn sporw i strajkw, ktre wi si z przestojami, dezorganizacj w rmie i spadkiem motywacji do dziaania.
Reasumujc: w literaturze przedmiotu wskazuje si na liczne pozytywne strony outplacementu dla pracownikw, i to zarwno tych uczestniczcych w procesie bezporednio, jak i tych, ktrzy nadal pozostaj
w miejscu pracy. Poza finansow korzyci w postaci odpraw czy moliwoci korzystania z rnych programw wspierajcych, w tym szkoleniowych, nieraz nawet do roku od momentu zwolnienia z pracy, mona
wskaza inne benefity, jakie czerpi pracownicy organizacji wprowadzajcej outplacement. Zasadniczo korzyci pracownikw wynikajce
z dostarczenia im przez przedsibiorstwo programu outplacementu mona podzieli na takie, ktre zwizane s: ze zmian sytuacji osoby na
rynku pracy; z kwalifikacjami i kompetencjami oraz z motywacj pracownika do aktywnoci na rynku pracy. Z punktu widzenia pierwszej
grupy korzyci outplacement daje szanse midzy innymi na szybsze ponowne zatrudnienie, sprzyja zapewnieniu dostpu do aktualnych informacji dotyczcych sytuacji na rynku pracy, prowadzi do wzrostu motywacji do aktywnego dziaania w rodowisku lokalnym oraz sprzyja oszczdnoci czasu w poszukiwaniu pracy, czyli skrceniu okresu pozostawania bez pracy. Wrd korzyci zwizanych z kwalifikacjami i kompetencjami pracownika mona wskaza takie jak: uzyskanie nowych
kwalifikacji dziki kursom i szkoleniom; uzyskanie informacji o moliwociach rozwoju zawodowego; poznanie aktywnych metod i sposobw
poszukiwania pracy; pomoc w przygotowaniu do procesu rekrutacji
konsultacja dokumentw aplikacyjnych, np. CV.
Jednoczenie w literaturze przedmiotu zwraca si uwag na liczne
korzyci wynikajce z prowadzenia wsparcia wobec osb bdcych
w okresie wypowiedzenia, ktre polegaj na zmianie postaw zwizanych
z aktywnoci na rynku pracy. Jak wielokrotnie podkrelano w niniejszym opracowaniu, wraz z wyduaniem si czasu pozostawania bez
pracy dochodzi do coraz silniejszego ograniczania aktywnoci osb bezrobotnych na rynku pracy. Outplacement sprzyja przeciwdziaaniu takim
sytuacjom. Przede wszystkim otrzymywane w jego ramach wsparcie pozwala pracownikom na zrozumienie nowej sytuacji i agodzenie skutkw
zmian (obnienie stresu, wygaszenie agresji, wskazanie szans). Wsppraca z doradcami zawodowymi, spotkania z psychologiem czy szkolenia zwikszaj samowiadomo osobist, jak i zawodow, poprzez analiz wasnych atutw i sabszych stron. Ponadto osoby bdce w okresie
wypowiedzenia dziki wsparciu maj wiksze poczucie kontroli nad
sytuacj oraz pewnoci siebie. To za w konsekwencji sprzyja wzrostowi
51
Outplacement jako forma wsparcia pracownikw przedsibiorstwa
96
52
Rozdzia 1.
traktowani, utrudnia zarwno planowanie ich wasnego ycia, jak i dalsz prac w organizacji.
Trzecim bdem przedsibiorcw jest postpowanie po redukcji zatrudnienia, jak gdyby nic si nie wydarzyo. Zakada si, e unikanie
rozmw o zwolnieniach sprawi, e szybciej zostan zapomniane i nie
bd utrudnia dalszej realizacji zada organizacji. Tumienie dyskusji
prowadzi za do podejrze i obaw, e kierownictwo ukrywa jeszcze plany innych negatywnych zmian.
Z perspektywy potencjalnych pracodawcw zwolnionych osb zauwaa si kilka typowych postaw i stereotypowych opinii, ktre s czsto
wewntrznie sprzeczne97. S to: przekonanie, e zwalniani s najsabsi
pracownicy; osoby zwolnione bd pracownikami zmotywowanymi;
zwalniani maj nieadekwatne dania pacowe; zwalnianych korzystnie
lub niekorzystnie uksztatowaa poprzednia firma; uczenie osb zwalnianych autoprezentacji jest uczeniem faszerstwa; oraz uznanie, e konsultantom prowadzcym program outplacementu zaley na liczbie, a nie
jakoci sprzedanych osb.
W literaturze przedmiotu zdecydowanie najwicej miejsca powica
si barierom w uczestnictwie w programach outplacementu wynikajcym z aktywnoci pracownikw. Wedug M. Sidor-Rzdkowskiej s to
przewanie: (1) nierealistyczne oczekiwania finansowe lub roszczenia
zwizane z uzyskaniem gwarancji warunkw zatrudnienia oraz dania
negocjacji i wysokoci otrzymywanych wiadcze; (2) niech do
uczestnictwa, przekonanie o doskonaych umiejtnociach zawodowych,
o zbyt zaawansowanym wieku na rozpoczynanie edukacji; (3) przyzwyczajenie do stabilizacji i zainteresowanie tylko ofertami pracy gwarantujcymi poczucie bezpieczestwa i niewymagajcymi mobilnoci 98.
Jak wskazuje A. Pocztowski, dowiadczenia programw outplacementu w Polsce pozwalaj sdzi, e zaangaowanie odchodzcych pracownikw do udzielenia im pomocy jest niezwykle trudne 99. Wynika to
z: (1) ich nieufnoci wobec takich inicjatyw; (2) braku przekonania
o pyncych z nich korzyciach; (3) przekonania o moliwoci skorzystania z wysokich odpraw, ktre umoliwiaj przerw w karierze; (4) braku
zainteresowania aktywnym poszukiwaniem pracy; (5) wygrowanymi
97
53
Outplacement jako forma wsparcia pracownikw przedsibiorstwa
oczekiwaniami dotyczcymi nowej pracy, a szczeglnie jej wynagrodzenia; oraz (6) rezygnowania z nowych miejsc pracy pozyskanych dla nich
w ramach programw pomocy.
Rwnie E.J. Biesaga-Somczewska wskazuje na szereg barier zwizanych z zachowaniami pracownikw100. S to: (1) postawy roszczeniowe wzmacniane przez zwizki zawodowe; (2) koncentrowanie si na
rozwizaniu problemu firmy, a nie pracownika; (3) pomoc udzielana jest
na og konkretnej grupie zawodowej (np. grnikom), a nie konkretnej
osobie; oraz (4) zaoenie, e programy outplacementu nie maj charakteru kompleksowego jedynie odnosz si do wybranych instrumentw
gwnie pomocy finansowej, a nie np. szkole czy pomocy psychologicznej.
Jeszcze bardziej szczegowe wyjanienia wskazuje J. Meller odnonie do niskiej skutecznoci outplacementu w Polsce101. Wynika ona
z kilku powodw:
zewntrzny rynek pracy oferuje bardzo ograniczon ofert wolnych miejsc pracy dla osb zwalnianych;
postawa zwalnianych jest bierna, pozbawiona mylenia perspektywicznego, oparta na przekonaniu, e jako sobie poradz;
zwalniani s przesadnie zainteresowani wysokoci odpraw;
okres odprawy jest traktowany jako zasuony odpoczynek;
profil zawodowo-kwalifikacyjny zwalnianych nie stwarza szans
na uzyskanie nowego zatrudnienia (m.in. pochodzenie z tradycyjnych dziedzin przemysu, wskie i zdeprecjonowane kwalifikacje, s w wieku niemobilnym po 45. roku ycia i s sabo
podatni na rekonwersj zawodow, przyzwyczajeni do wysokich
wynagrodze, wiadcze socjalnych i przekonani o wysokim
prestiu zawodu, np. grnicy);
zauwaa si niekonsekwentny i niejednoznaczny stosunek
zwizkw zawodowych do outplacementu, np. pocztkowy brak
akceptacji zwolnie, negocjowanie minimalnej skali zwolnie
100
E.J. Biesaga-Somczewska, Marketingowe zarzdzanie czynnikiem ludzkim w konfrontacji z praktyk, [w:] B. Gregor (red.), Marketing handel konsument w globalnym spoeczestwie informacyjnym. Tom 1, Wyd. Uniwersytetu dzkiego, d
2004, s. 317-318.
101
J. Meller, Derekrutacja jako funkcja zarzdzania zasobami ludzkimi, [w:] Z. Winiewski (red.), Zarzdzanie zasobami ludzkimi. Wyzwania u progu XXI wieku, UMK,
Toru 2001, s. 359-360; [cyt. za:] K. Makowski, A. Kwiatkiewicz, Derekrutacja i outplacement wedug standardw europejskich, [w:] M. Juchnowicz (red.), Standardy europejskie w zarzdzaniu zasobami ludzkimi, Poltext, Warszawa 2004, s. 178-179.
54
Rozdzia 1.
i ich wyduenia w czasie, negocjowanie wysokoci odpraw, dopiero na koniec akceptacja procedur outplacementu;
w przypadku wikszoci firm do redukcji zatrudnienia dochodzi
zbyt pno, gdy kondycja finansowa firmy ulega pogorszeniu
i outplacement jest zbyt kosztownym zabiegiem.
Inne problemy wskazywane w literaturze przedmiotu to: mae zainteresowanie pracownikw programem zwizane z jego niskim upowszechnieniem; trudnoci w dotarciu do potencjalnych uczestnikw;
maa wiadomo wrd pracownikw na temat korzyci, jakie moe
przynie udzia w programie; zniechcenie osb zwalnianych do jakichkolwiek dziaa podejmowanych przez pracodawc; oraz zbyt due
obcienie czasowe, niech do powicenia czasu wolnego102.
Zasadne jest twierdzenie, e wszystkie wskazane bariery moliwe s
do ograniczenia, gdy zachowane zostan zasady rzetelnego komunikowania zwolnie oraz celw, warunkw i zasad udziau w programie outplacementu zarwno pracownikw, jak i potencjalnych pracodawcw.
Przeprowadzone analizy zastanych danych ze rde wtrnych pozwalaj na sformuowanie kilku nastpujcych wnioskw na temat barier, potrzeb i czynnikw wdraania dziaa outplacementowych w odniesieniu do pracownikw przedsibiorstw.
Jeli chodzi o bariery wdraania outplacementu, naley stwierdzi,
e:
1) Obserwowane w Polsce bezrobocie w znacznej mierze ma
charakter strukturalny zwizany z restrukturyzacj caych
bran, oraz dugoterminowy zwizany z rezygnacj
z poszukiwania pracy, biernoci zawodow i trudnoci
aktywizacji
zawodowej
osb
zmarginalizowanych
i wykluczonych spoecznie. Ponadto dotyczy gwnie kobiet
oraz najstarszych i najmodszych pracownikw.
2) Outplacement moe by rozpatrywany jako narzdzie
restrukturyzacji, ale niesuce jej antycypacji. W tym celu
zaleca
si
podejmowanie
szeregu
prognostycznozapobiegawczych dziaa ograniczajcych skal derekrtuacji
oraz korzystanie z programw wsparcia pracowniczego.
W odniesieniu do potrzeby w zakresie wdraania outplacementu konieczne jest, eby:
102
55
Outplacement jako forma wsparcia pracownikw przedsibiorstwa
56
Rozdzia 1.
ROZDZIA 2.
OUTPLACEMENT DLA PODLASKICH
PRACOWNIKW W WIETLE
BADA WASNYCH
58
Rozdzia 2.
poszukiwania pierwszych oszczdnoci. Ponadto kobiety, poniewa peni jednoczenie role rodzinne i opiekucze, maj
utrudniony dostp do usug outplacementowych czsto realizowanych poza godzinami pracy. S to te niekiedy osoby samotnie wychowujce co najmniej jedno dziecko, ktre mog by postrzegane jako niepowicajce wystarczajcej uwagi pracy
w stosunku do obowizkw rodzicielskich;
osoby w wieku 50+, ktre s postrzegane jako posiadajce nieaktualn wiedz i umiejtnoci, niestanowice rdzenia dziaalnoci organizacji oraz jako osoby, ktre wkrtce i tak przypuszczalnie odejd na emerytur;
osoby z krtkim staem pracy w danej firmie, w tym osoby 25.
Zachodzi co do nich przypuszczenie, e nie s jeszcze zbyt dobrze zintegrowane z dziaalnoci organizacji i e bd w stanie
znale sobie inn prac.
Powysze grupy s nie tylko w trudniejszej ni pozostae sytuacji na
rynku pracy, lecz take naraone na zwolnienia, a co za tym idzie, uzasadnione jest ich wsparcie jeszcze na etapie wymwienia pracy przez
pracodawc czy w momencie, gdy istnieje due potencjalne ryzyko
zwolnienia.
Badania jakociowe stanowiy uzupenienie bada ilociowych. Zostay one przeprowadzane metod zogniskowanych wywiadw grupowych (ang. Focus Group Interview FGI). Zarwno jedne, jak i drugie
badania byy realizowane w okresie od listopada do grudnia 2012 r.
W ramach badania FGI przeprowadzono 3 wywiady. Uczestnikami wywiadw byli: a) w obszarze dotyczcym oceny oferowanego pracownikom wsparcia psychologicznego oraz oceny stopnia efektywnoci
wsparcia psychologicznego osoby pracujce jako psycholodzy;
b) w obszarze oceny dziaa z zakresu doradztwa zawodowego oferowanego pracownikom oraz oceny stopnia zainteresowania pracownikw
wsparciem doradczym umoliwiajcych bilansowanie kompetencji
i potwierdzaniem kwalifikacji nieformalnych doradcy zawodowi,
c) w obszarze oceny wsparcia szkoleniowego oferowanego pracownikom oraz oceny stopnia zainteresowania pracownikw wsparciem szkoleniowym umoliwiajcych bilansowanie kompetencji i potwierdzaniem
kwalifikacji nieformalnych pracownicy firm oraz osoby pracujce jako
trenerzy.
Przed przystpieniem do opisu wynikw bada niezbdne jest blisze
opisanie respondentw. W pierwszej kolejnoci pytano o status zawodowy i przynaleno do wybranych trzech kategorii osb znajdujcych
si na rynku pracy.
59
Outplacement dla podlaskich pracownikw w wietle bada wasnych
60
Rozdzia 2.
bezrobotnych przewaaj osoby krtkotrwale pozbawione pracy, mianowicie: od okoo 1 miesica (5 osb), 2-5 miesicy (16), od 6 do 12 miesicy (6) oraz okoo 1 roku (19). Pracy od 1 do 2 lat nie ma 14 osb,
a powyej 2 lat 7 osb.
Zatrudnionym spord respondentw zadano szereg dodatkowych
pyta. Pierwsze dotyczyo dugoci stau pracy w obecnym miejscu zatrudnienia. Wynosi on przewanie 5 lat i wicej (32%) oraz od 2 do 5 lat
(12,5%).
Pracujcy zostali te zapytani o to, czy w cigu dotychczasowej kariery zawodowej byli pozbawieni pracy i zarejestrowani w powiatowym
urzdzie pracy. Okazuje si, e 66,7% spord tych osb takiego dowiadczenia nie posiada. Nie ma tu wikszych rnic w rozkadzie odpowiedzi ze wzgldu na pe. Dodatkowo zapytano o okres, w jakim
osoby te miay status bezrobotnych na rynku pracy. Dominujce okresy,
na jakie wskazywano, stanowiy kolejno: lata 2001-2005 (11 osb),
2006-2007 (10) 1990-1995 (7), 2008-2012 (4) oraz 1996-2000 (3).
Pracujcych zapytano ponadto o ich obecn sytuacj zawodow
w firmie, w ktrej s zatrudnieni. Zdecydowana wikszo osb bya zatrudniona na podstawie umowy o prac (87,1%). Nie byo osb, ktre
jednoznacznie wiedziay, e znajduj si w trybie wypowiedzenia umowy.
Jeli chodzi o wielko zakadu pracy, w ktrych pracowali respondenci, to przewaay przedsibiorstwa zatrudniajce od 50 do 149 osb
(40,9%) oraz od 10 do 49 pracownikw (25%).
Podmioty, w ktrych pracowali badani, zostay podzielone na: rzemioso, kluczowe brane wojewdztwa podlaskiego, startery podlaskiej
gospodarki i sektor publiczny. Druga i trzecia kategoria przedsibiorstw
zostay wyodrbnione zgodnie z branami, ktre dotycz prowadzonych
przez Wojewdzki Urzd Pracy w Biaymstoku bada w ramach Podlaskiego Obserwatorium Rynku Pracy i Prognoz Gospodarczych. W podziale przedsibiorstw, w ktrych byli zatrudnieni respondenci, przewaay przedsibiorstwa zakwalifikowane do sektora rzemiosa (34,1%,
w tym 52% mczyzn). Nastpnie byy to firmy reprezentujce kluczowe
brane wojewdztwie podlaskiego (28%, w tym przewaay kobiety
31,7%) oraz sektor publiczny (22,7%, w tym gwnie kobiety 30,5%).
W sektorze rzemiosa przewaali pracownicy reprezentujcy firmy
z brany budowniczej, administracji, edukacji, przetwrstwa ywnoci
oraz obrbki metalu i materiaw pokrewnych. Jeli chodzi o kluczowe
brane rozwoju wojewdztwa podlaskiego, to respondenci reprezentowali gwnie bran spoywcz, budowlan i turystyczn. Spord bran
zaliczanych do starterw podlaskiej gospodarki najliczniejsz reprezen-
61
Outplacement dla podlaskich pracownikw w wietle bada wasnych
tacj wrd respondentw miay kolejno firmy z sektora oprogramowania komputerowego, artykuw medycznych i sprztu medycznego oraz
handlu i usug elektronicznych. Reprezentanci sektora publicznego wywodzili si gwnie z brany owiaty i edukacji, administracji publicznej
oraz suby zdrowia.
Uwzgldniajc podzia na profil dziaalnoci, respondenci wskazywali przewanie, e podmioty gospodarcze, w ktrych s zatrudnieni,
zajmuj si wiadczeniem usug (25,8%), produkcj (22,7%) i dziaalnoci handlowo-usugow (15,9%).
2,9%
71,4%
3,5%
2,9%
33,3%
1,5%
14,3%
68,8%
16,0%
17,1%
75,5%
24,5%
62,9%
59,6%
54,5%
kobiety
cznie
62
Rozdzia 2.
63
Outplacement dla podlaskich pracownikw w wietle bada wasnych
3,9
3,7
3,4
4,0
3,8
3,1
3,9
3,6
3,5
4,1
3,9
3,5
4,1
3,9
3,4
4,0
3,8
3,3
3,8
3,6
3,2
3,9
3,6
3,3
3,8
3,6
3,1
3,7
3,5
3,0
3,7
3,4
0,0
mczyni
kobiety
2,0 2,5
3,0 3,5
4,0 4,5
cznie
Rwnie do nisko oceniano moliwo oferowania przez dotychczasowego pracodawc propozycji wsppracy z firm w innej formie.
Moe to wynika przede wszystkim z jednej strony z braku wiedzy
o takich moliwociach wsparcia, jak i z braku dobrych praktyk w tym
zakresie, ktre byyby rozpowszechnione w regionie. Rwnie ewentualne inne formy wsppracy z byym pracodawc nie s postrzegane jako
64
Rozdzia 2.
65
Outplacement dla podlaskich pracownikw w wietle bada wasnych
Wykres 8. Osoby i instytucje potencjalnie odpowiedzialne za organizacj programw outplacement tylko opinie pozytywne
0,0%
3,9%
2,5%
inne (jakie?)
50,0%
61,5%
57,5%
57,1%
72,3%
67,0%
65,7%
70,8%
69,0%
40,0%
55,4%
50,0%
57,1%
73,1%
67,5%
psycholog
94,3%
90,0%
91,5%
pracodawca
0%
mczyni
20%
kobiety
40%
60%
80%
100%
cznie
Wykres 1. Potencjalny podzia kosztw realizacji programw outplacement tylko opinie pozytywne
1,4%
6,9%
5,0%
24,3%
36,9%
32,5%
85,7%
94,6%
91,5%
5,7%
10,0%
8,5%
92,9%
93,9%
93,5%
0%
mczyni
20%
kobiety
40%
cznie
60%
80%
100%
66
Rozdzia 2.
Jeli chodzi o pe respondentw, naley stwierdzi, e kobiety czciej ni mczyni wskazyway na inne podmioty, ktre powinny ponie koszt wsparcia w zakresie outplacementu. Jednoczenie warto zauway, e kobiety czciej ni mczyni wskazyway na odpowiedzialno urzdw pracy. Ponadto bya im blisza koncepcja dzielenia
kosztw pomidzy zwalniajcego pracodawc i Powiatowy Urzd Pracy.
67
Outplacement dla podlaskich pracownikw w wietle bada wasnych
bierany przez otoczenie jako interesujcy si losem zwalnianych pracownikw. Na odpowiedzi takie wskazao 6 badanych. Innych 3 wskazao na korzy w postaci odprawy pieninej, za 4 na korzyci dla
zwalnianego pracownika w postaci sfinansowania szkole przez dotychczasowych pracodawcw.
Podsumowujc: mona stwierdzi, e zdecydowanie czciej dostrzegane s korzyci, jakie z wprowadzania outplacementu moe uzyska pracownik, ktrego spotyka sytuacja zwolnienia z pracy. Zaledwie
kilkakrotnie w trakcie badania wskazywane byy korzyci, jakie z prowadzenia dziaalnoci outplacementowej zyskuj podmioty wprowadzajce tego typu rozwizania.
Nastpnie respondenci mieli za zadanie dokona oceny wagi korzyci, jakie moe przynie wsparcie przez firm pracownika przed jego
zwolnieniem. Korzyci z tego tytuu, zgodnie z literatur przedmiotu,
mog by zwizane z kilkoma kwestiami, ktre podlegay ocenie badanych. S to: zmiana sytuacji osoby zwalnianej na rynku pracy, poprawa
jej kwalifikacji i kompetencji czy te wzrost motywacji zwalnianego
pracownika do aktywnoci. Poza tym wyrniono grup korzyci innych, ktre trudno byo zaklasyfikowa do trzech wczeniejszych. Ocena
taka moga zosta dokonana w skali od 0 do 5, gdzie 0 oznaczao, e
dana korzy jest bez znaczenia, za 5 e jej znaczenie jest bardzo
due.
Analiza wynikw bada w odniesieniu do korzyci z outplacementu
wskazuje, e najwyej zostay ocenione korzyci zwizane z podnoszeniem kwalifikacji i kompetencji zwalnianych pracownikw. Na drugim
miejscu znalaza si grupa korzyci zwizanych z sytuacj zatrudnionych
na rynku pracy. Nieco nisze oceny byy przypisywane korzyciom polegajcym na motywacji osb do aktywnoci zawodowej.
Szczeglnie wysoko ocenione zostay korzyci w postaci odprawy
indywidualnej w ramach pakietu outplacementowego (rednia ocena
4,6), ktre zostay wpisane do innych korzyci zwizanych z wdraaniem koncepcji outplacementu. Innymi sowy w opinii respondentw
wane jest wsparcie krtkoterminowe i raczej nieprowadzce bezporednio do zmiany zatrudnienia osoby zwolnionej.
Na drugim miejscu pod wzgldem wysokoci oceny znalazo si
uzyskanie nowych kwalifikacji dziki kursom i szkoleniom (rednia
4,4). Nastpne w kolejnoci byo korzystanie z bezpatnych programw
szkoleniowych i wsparcia indywidulanego nawet do roku od momentu
zwolnienia z pracy (rednia ocena 4,2).
68
Rozdzia 2.
4,1
4,4
4,3
3,4
3,9
3,7
3,2
3,8
3,6
3,1
poczucie kontroli nad sytuacj
3,7
3,5
3,4
3,9
3,7
3,3
3,8
3,6
3,7
4,0
3,9
3,9
4,1
4,0
4,1
4,3
4,2
4,5
4,4
4,4
3,9
4,0
4,0
3,2
3,8
3,6
4,0
4,1
4,1
4,1
4,3
4,2
0,0 0,5 1,0 1,5 2,0 2,5 3,0 3,5 4,0 4,5 5,0
mczyni
kobiety
cznie
69
Outplacement dla podlaskich pracownikw w wietle bada wasnych
70
Rozdzia 2.
71
Outplacement dla podlaskich pracownikw w wietle bada wasnych
3,7
3,6
3,6
3,6
3,6
4,5
4,4
4,5
3,8
3,9
3,9
3,4
ograniczenia kadrowe dziau kadr w firmie
3,5
3,5
4,1
4,1
4,1
3,9
4
3,9
4,1
3,9
3,9
4,1
4
3,4
3,6
3,6
4
3,9
4
4,7
4,7
4,7
0
mczyni
0,5
kobiety
1,5
cznie
2,5
3,5
4,5
72
Rozdzia 2.
Najwyej ocenione, jako szczeglnie istotne, zostay bariery zwizane z dziaalnoci w zakresie zwalnianych pracownikw, ktre le po
stronie pracodawcw. Przede wszystkim zwrcono uwag na brak rodkw finansowych na pokrycie kosztw outplacementu rednia ocena
tego czynnika wyniosa 3,9. Na drugim miejscu pod wzgldem wpywu
czynnika na trudnoci we wdraaniu wsparcia znalazo si pogarszanie
si kondycji przedsibiorstw.
Jeli chodzi o czynniki najniej oceniane majce mniejszy wpyw
na utrudnienie wprowadzania outplacementu w przedsibiorstwach, znalazy si wrd nich: za opinia na temat wynikw stosowania outplacementu (rednia ocena 3,1) oraz ograniczenia kadrowe PUP i innych instytucji rynku pracy (rednia ocena 3,2).
Bliszy opis oceny poszczeglnych barier outplacementu z perspektywy pracownikw przedstawiaj ponisze wykresy.
Wykres 10. Ocena barier wdraania outplacementu w firmie
bariery po stronie pracownikw
3,4
3,7
3,6
3,6
3,7
3,7
4,0
4,0
4,0
3,6
3,8
3,7
3,0
mczyni
3,2
kobiety
3,4
cznie
3,6
3,8
4,0
4,2
73
Outplacement dla podlaskich pracownikw w wietle bada wasnych
3,8
3,8
3,8
3,4
3,7
3,6
3,1
3,2
3,2
3,7
3,6
3,6
3,5
3,5
3,5
3,3
3,4
3,3
0,0 0,5 1,0 1,5 2,0 2,5 3,0 3,5 4,0 4,5
mczyni
kobiety
cznie
4,0
4,0
3,1
3,2
3,1
3,7
3,8
3,7
0,0 0,5 1,0 1,5 2,0 2,5 3,0 3,5 4,0 4,5
mczyni
kobiety
cznie
74
Rozdzia 2.
75
Outplacement dla podlaskich pracownikw w wietle bada wasnych
76
Rozdzia 2.
76,0%
4,3%
4,6%
4,5%
4,3%
4,6%
4,5%
4,3%
5,4%
5,0%
7,1%
11,5%
poprzedni pracodawca
obecny pracodawca
pracownik PUP
0%
mczyni
10,0%
20%
40%
kobiety
60%
80%
100%
cznie
77
Outplacement dla podlaskich pracownikw w wietle bada wasnych
noci rnych tematw doradztwa wobec osb zagroonych zwolnieniem z pracy. Ocena moga zosta dokonana w skali od 0 do 5, gdzie 0
oznacza brak wpywu tej tematyki, za 5 bardzo wysok jej przydatno dla tej grupy osb.
Jak oceniono, szczeglnie wana jest zmiana kwalifikacji zawodowych (rednia ocena 3,9). Na drugim miejscu w kolejnoci znalazy si
podjcie lub zmiana zatrudnienia (rednia ocena 3,9) oraz ocena kwalifikacji zawodowych, a take udzielenie informacji o moliwociach szkolenia i ksztacenia (rednia ocena po 3,8). Do wysoko bya oceniana
tematyka doradztwa dotyczcego przygotowania wsplnie z doradc
indywidualnych planw dziaa (rednia ocena 3,7), co podkrela wag
tej formy doradztwa w kontekcie faktu, e znalaza si ona wrd tych
form doradztwa, w ktrych brao udzia niewiele badanych osb. Podobnie relatywnie wysoko zostay ocenione moliwoci uzyskania od doradcy informacji o moliwociach przeszkolenia si w zawodach, na
ktre jest aktualnie due zapotrzebowanie (rednia ocena 3,8).
Porwnanie odpowiedzi kobiet i mczyzn pozwala stwierdzi, e
kobiety nieco wyej oceniay przydatno poszczeglnych tematw spotka z doradc zawodowym ni mczyni.
Ponadto przywizuj one wiksz ni mczyni uwag do waciwej
oceny kwalifikacji zawodowych, odpowiedniego doboru kandydata na
stanowisko pracy, uzyskania pomocy w okreleniu celw zawodowych
i kierunkw wasnego rozwoju czy te znaczenia przygotowania indywidualnego planu dziaa.
78
Rozdzia 2.
Wykres 14. Tematyka wykorzystanych w przeszoci rodzajw doradztwa zawodowego tylko opinie pozytywne
przygotowanie indywidulanego planu dziaa,
ktry umoliwi pracownikowi skuteczne
znalezienie pracy
uzyskanie informacji o moliwociach
przeszkolenia si w zawodach, na ktre istnieje
aktualnie due zapotrzebowanie
46,7%
18,2%
27,1%
73,3%
24,2%
39,6%
60,0%
36,4%
43,8%
53,3%
36,4%
41,7%
46,7%
39,4%
41,7%
73,3%
36,4%
47,9%
80,0%
45,5%
56,3%
73,3%
48,5%
56,3%
66,7%
45,5%
52,1%
53,3%
54,6%
54,2%
53,3%
66,7%
62,5%
60,0%
36,4%
43,8%
66,7%
54,6%
58,3%
80,0%
51,5%
60,4%
100,0%
ocena kwalifikacji zawodowych
54,6%
68,8%
100,0%
48,5%
64,6%
100,0%
72,7%
81,3%
kobiety
cznie
79
Outplacement dla podlaskich pracownikw w wietle bada wasnych
3,4
3,9
3,7
3,7
3,8
3,8
3,0
3,3
3,2
3,2
3,5
3,4
3,3
3,6
3,5
3,4
3,7
3,6
3,2
3,7
3,5
3,4
3,7
3,6
3,1
3,6
3,4
3,4
3,8
3,7
3,6
3,9
3,8
3,3
3,7
3,6
3,7
4,0
3,9
3,7
3,9
4,0
3,5
4,0
3,8
3,3
3,7
3,5
3,2
3,6
3,5
0,5
kobiety
1,0
1,5
cznie
2,0
2,5
3,0
3,5
4,0
4,5
80
Rozdzia 2.
Najmniejsze rozbienoci w odpowiedziach osb obu pci co do poziomu oceny przydatnoci poszczeglnych tematw doradztwa wobec
osb zagroonych zwolnieniem z pracy mona zidentyfikowa w przypadku wsparcia, jakim jest uzyskanie informacji o moliwociach przeszkolenia si w zawodach, na ktre istnieje aktualnie due zapotrzebowanie na rynku pracy.
Uczestnicy spotkania FGI stwierdzili, e w procesie zwolnie pracodawcy powinni podejmowa dziaania wspomagajce pracownikw. Do
dziaa takich nale: cignicie doradcy zawodowego, porednika
pracy z urzdu pracy, aby uatwi dostp do doradcy zawodowego, zadbanie o dostp do wszelkiej informacji, informacji od pracodawcy o stanie rzeczy, bardzo jawna i taka sensowna, zapewnienie doradcw lub
czego innego zespou pomagajcego, pracodawcy musz odpowiednio wczenie informowa o zwolnieniach grupowych, szkolenia grupowe.
Podobnie kolejne pytanie w kwestionariuszu CATI dotyczyo form
doradztwa. Osoby, ktre uczestniczyy w doradztwie, poproszono
o wskazanie, jakie to byy formy doradztwa. Najczciej wskazywano na
indywidualne doradztwo dla pracownikw wykonawczych. Odpowied
tak podao 56,2% badanych z tej grupy. Drugi w kolejnoci by typ
szkole mieszanych, ktre skaday si z doradztwa indywidualnego oraz
grupowego.
Wykres 16. Forma wykorzystanego w przeszoci doradztwa zawodowego tylko opinie pozytywne
60,0%
39,4%
45,8%
13,3%
12,1%
12,5%
indywidualne menederskie
73,3%
48,5%
56,3%
13,3%
3,0%
6,3%
6,1%
12,5%
26,7%
kobiety
cznie
81
Outplacement dla podlaskich pracownikw w wietle bada wasnych
3,9
3,8
3,7
4,1
3,9
3,0
2,9
3,0
3,3
3,2
0,5
1,0
kobiety
1,5
2,0
2,5
3,0
3,5
4,0
4,5
cznie
82
Rozdzia 2.
1,4%
4,6%
3,5%
poprzedni pracodawca
1,4%
3,1%
2,5%
obecny pracodawca
1,4%
6,9%
5,5%
pracownik PUP
0%
mczyni
20%
kobiety
40%
cznie
60%
80%
100%
83
Outplacement dla podlaskich pracownikw w wietle bada wasnych
Osoby, ktre kiedykolwiek otrzymay wsparcie psychologiczne, zostay poproszone o wskazanie, jaka bya tematyka spotka w ramach
tego wsparcia.
Wykres 18. Tematyka wykorzystanych w przeszoci rodzajw
wsparcia psychologicznego tylko opinie pozytywne
0,0%
postawy wobec pracy i zatrudnienia
27,3%
22,2%
20,0%
31,8%
29,6%
20,0%
22,7%
22,2%
40,0%
45,5%
44,4%
60,0%
54,6%
55,6%
60,0%
36,4%
40,7%
20,0%
31,8%
29,6%
40,0%
31,8%
33,3%
40,0%
27,3%
29,6%
40,0%
27,3%
29,6%
40,0%
27,3%
29,6%
0%
mczyzni
cznie
84
Rozdzia 2.
z zakresu komunikacji interpersonalnej. Za trzecie w kolejnoci wskazywane byy techniki poszukiwania rozwiza w sytuacji utraty pracy.
Najmniej wskaza dotyczyo takich tematw spotka, jak: praca nad
umiejtnociami intrapsychicznymi czy nad postaw wobec pracy i zatrudnienia.
W dalszej kolejnoci badani zostali poproszeni o ocen przydatnoci
poszczeglnych tematw wsparcia psychologicznego w sytuacji osb
zagroonych zwolnieniem z pracy.
Wykres 19. Ocena przydatnoci tematw wsparcia psychologicznego
dla osb zagroonych zwolnieniem z pracy
3,2
postawy wobec pracy i zatrudnienia
3,9
3,7
3,4
4,0
3,8
3,1
3,9
3,6
3,5
4,1
3,9
3,5
4,1
3,9
3,4
4,0
3,8
3,3
3,8
3,6
3,2
3,9
3,6
3,3
3,8
3,6
3,1
3,7
3,5
3,0
3,7
3,4
0,0 0,5 1,0 1,5 2,0 2,5 3,0 3,5 4,0 4,5
mczyni
kobiety
cznie
Naley zwrci uwag, e wszystkie ze wskazanych w kwestionariuszu badawczym rodzajw wsparcia psychologicznego byy do podobnie oceniane. Nieco wyej ni pozostae zostaa oceniona praca nad
85
Outplacement dla podlaskich pracownikw w wietle bada wasnych
pozytywnym wizerunkiem wasnej osoby oraz umiejtnoci komunikacji interpersonalnej (rednie oceny 3,9). Podobnie (rednia ocen 3,8)
za przydatne uznano zajcia z zakresu pracy nad szukaniem rozwiza
w sytuacji utraty pracy oraz treningu radzenia sobie z sytuacj zmian.
Najniej oceniona zostaa przydatno wsparcia psychologicznego
z zakresu umiejtnoci podejmowania decyzji (rednia ocena 3,4) oraz
praca nad trudnociami zwizanymi z podejmowaniem decyzji (3,6).
Generalnie kobiety czsto znacznie wyej oceniay przydatno poszczeglnych tematw prac z psychologiem ni mczyni.
Respondenci uczestniczcy w spotkaniu FGI wskazali, e doradztwem psychologicznym moe zajmowa si firma zewntrzna, za po
stronie pracodawcy powinien by zesp ekspertw, powinna by te
informacja, e jest restrukturyzacja w firmie, bd zwolnienia grupowe.
Trzeba zatrudni psychologa w firmie, mona wynaj psychologa na
zewntrz. Psycholodzy w trakcie wsparcia psychologicznego korzystaj
przede wszystkim z rozmowy, wywiadu, testw samooceny i testw
poczucia wartoci. Powinno by badane poczucie koherencji, sprawczoci, temperament, osobowo, umiejtnoci radzenia sobie ze stresem,
asertywno. Jednoczenie respondenci nie mogli uzgodni wsplnego
stanowiska, ile godzin wsparcia psychologicznego rednio powinno
przypada na jednego uczestnika. Jak stwierdzi jeden z badanych: jeeli pojawi si depresja, to trzeba bdzie duo wicej przepracowa,
inny za powiedzia, e powinno to by trzy godziny razy 10 spotka,
kolejni za, e ptorej godziny i wielokrotno lub od trzech do dziesiciu spotka godzinnych, cyklicznych, co tydzie, by by czas, eby
przepracowa.
Psycholodzy przychylnie wypowiedzieli si na temat chci wykorzystania narzdzi zdalnych. Szczeglnie e czasami jest to dobre narzdzie, szczeglnie gdy jest dua odlego, a ponadto, jeeli kto posuguje si testami podczas spotka, nie widz przeszkd, by te testy zaadaptowa do wersji elektronicznych, by nie traci czasu na sesji, klient
robi je w domu.
Podsumowujc: respondenci stwierdzili, e wsparcie psychologiczne
powinno by nieodzownym elementem outplacementu. Niezbdne jest
jednak podjcie pewnych dziaa z tym zwizanych: trzeba pokaza
korzyci, jaki bdzie wizerunek pracodawcy w oczach otoczenia i pracownikw zostajcych, ale i zwalnianych. Idzie taki sygna, e pomimo
e musz was zwolni, to interesuj si wami, chc wam zapewni poczucie bezpieczestwa, e co gwarantuj.
86
Rozdzia 2.
87
Outplacement dla podlaskich pracownikw w wietle bada wasnych
brak odpowiedzi
38,6%
nigdy nie korzystaem/am ze szkole
29,2%
32,5%
12,9%
13,1%
13,0%
11,4%
w okresie od 2 do 5 lat
4,6%
7,0%
10,0%
13,1%
12,0%
11,4%
14,6%
13,5%
15,7%
w okresie do 6 miesicy
22,3%
20,0%
0%
mczyni
kobiety
cznie
Odpowiedzi na pytanie o to, kto skierowa respondentw na szkolenia, wskazuj, e najczciej by to obecny pracodawca odpowiedzi
takiej udzielio cznie 45,2% badanych. Na drugim miejscu pod wzgldem liczby odpowiedzi znalazo si wskazanie na wasn inicjatyw
pracownika (25,3% respondentw). Trzeci w kolejnoci podmiot czsto
kierujcy pracownikw na szkolenia to poprzedni pracodawca. Jedynie
co dziesity badany zosta skierowany na szkolenia przez pracownika
Powiatowego Urzdu Pracy.
W zasadzie brak wikszych rnic w odpowiedziach kobiet i mczyzn. Trzeba jednak zwrci uwag, e nieco czciej to kobiety wskazyway na skierowanie na szkolenia otrzymane przez pracownika PUP
(13,2%) ni mczyni (8,3%). Jednoczenie mczyni nieco czciej
wskazywali na udzia w procesie rekrutacji na szkolenia obecnego pracodawcy (47,9%) ni kobiety (43,8%).
88
Rozdzia 2.
47,9%
43,9%
45,2%
obecny pracodawca
8,3%
13,3%
11,6%
pracownik PUP
0%
10%
mczyni
20%
kobiety
30%
40%
50%
60%
cznie
89
Outplacement dla podlaskich pracownikw w wietle bada wasnych
7,6%
9,6%
14,0%
20,9%
14,1%
16,3%
32,6%
16,3%
21,5%
34,9%
29,4%
31,1%
asertywno w komunikacji
27,2%
24,4%
9,3%
13,0%
11,9%
zarzdzanie projektami
20,9%
26,1%
24,4%
menederskie
finanse/ksigowo
24,4%
23,3%
zagadnienia prawne
30,4%
37,0%
23,3%
obsuga komputera
szkolenia jzykowe
21,7%
25,2%
0%
43,5%
35,9%
31,9%
32,6%
mczyni
kobiety
cznie
90
Rozdzia 2.
3,9
3,6
3,3
zarzdzanie czasem
3,7
3,5
3,3
3,8
3,6
3,3
3,7
3,6
zarzdzanie projektami
3,5
3,3
3,8
3,9
3,9
3,4
3,6
3,5
3,5
3,8
3,7
menederskie
finanse/ksigowo
4,4
zagadnienia prawne
3,2
3,7
4,0
4,2
4,1
4,1
4,2
4,2
obsuga komputera
szkolenia jzykowe
0,0
0,5
1,0
mczyni
1,5
kobiety
2,0
2,5
3,0
3,5
4,0
4,5
5,0
cznie
91
Outplacement dla podlaskich pracownikw w wietle bada wasnych
w weekendy
86,1%
79,4%
81,5%
w dni robocze
34,9%
38,0%
37,0%
39,5%
39,1%
39,3%
wielodniowe
2-3 dniowe
60,5%
52,2%
54,8%
53,5%
58,7%
57,0%
jednodniowe
poza godzinami pracy
72,1%
w godzinach pracy
54,4%
60,0%
34,9%
32,6%
33,3%
wyjazdowe
62,8%
48,9%
53,3%
48,8%
32,6%
37,8%
44,2%
31,5%
35,6%
indywidualne
65,1%
grupowe
77,2%
73,3%
30,2%
23,9%
25,9%
e-szkolenia, e-learning
74,4%
66,3%
68,9%
na stanowisku pracy
0%
20%
mczyni
kobiety
40%
60%
80%
100%
cznie
Jak wskazuj wyniki badania, szkolenia, w jakich uczestniczyli respondenci, najczciej byy prowadzone poza stanowiskiem pracy oraz
byy to szkolenia grupowe realizowane w dni robocze. Nieco rzadziej
byy to szkolenia w godzinach pracy, aczkolwiek 57% pytanych wska-
92
Rozdzia 2.
93
Outplacement dla podlaskich pracownikw w wietle bada wasnych
Wykres 25. Ocena skutecznoci poszczeglnych form szkole i kursw dla osb zagroonych zwolnieniem z pracy
3,1
3,1
3,1
w weekendy
4,0
4,1
3,8
3,7
3,8
3,7
w dni robocze
wielodniowe
3,4
3,6
3,6
3,3
3,6
3,5
3,3
3,5
3,4
2-3 dniowe
jednodniowe
poza godzinami pracy
3,9
4,1
4,0
w godzinach pracy
3,3
3,4
3,4
wyjazdowe
4,0
4,1
4,0
4,1
4,1
4,1
4,2
4,2
4,2
indywidualne
3,5
3,7
3,6
grupowe
2,8
3,1
3,0
e-szkolenia, e-learning
3,7
3,8
3,7
3,9
4,1
4,0
0,0
0,5
1,0
mczyni
1,5
kobiety
2,0
2,5
cznie
3,0
3,5
4,0
4,5
ROZDZIA 3.
ESP_PRACOWNIK JAKO MODEL WSPARCIA
OSB NA ZAKRCIE ZAWODOWYM
96
Rozdzia 3.
97
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
98
Rozdzia 3.
99
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
100
Rozdzia 3.
101
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
kwalifikacji nieformalnych. Typowe usugi outplacementu s czasochonne, krpujce i etykietujce oraz niedostpne dla osb zagroonych
zwolnieniem. Doradztwo outplacementowe orientuje si na tradycyjnych
szkoleniach, ktre s trudno dostpne dla pracujcych. Model ten skierowany jest do pracownikw, osb zagroonych zwolnieniem lub na
wypowiedzeniu, a take do osb bezrobotnych.
Innowacja odpowiada na zdiagnozowany brak narzdzi oceny drugoplanowych, nieformalnych kompetencji osoby zagroonej utrat pracy
lub przygotowujcej si do reorientacji zawodowej. Drugoplanowe kompetencje oraz wiedza nieformalna to ekwiwalenty oceniane i odnoszone
do pozostaych zasobw pracownika w modelu Drzewa Kompetencji.
Program komputerowy i jego zdalna aplikacja wsppracuj z moduem
Drzewo Kompetencji, co daje moliwo odniesienia ekwiwalentw
pracownika do kompetencji firmy, a to z kolei jest podstaw do poszukiwania nowego obszaru zawodowego w ramach outplacementu wewntrznego. Innowacj jest wic w tym przypadku czenie indywidualnych ekwiwalentw pracownika z drzewem kompetencji w firmie. Take
tutaj dodatkow innowacj jest angaowanie w proces oceny nowych
specjalistw (przeoonych, menederw obok doradcy zawodowego
czy psychologa), a wic zwikszenie moliwoci zastosowania doradztwa indywidualnego w firmie. Dodatkowym obszarem innowacji jest
wypracowanie komputerowych oraz zdalnych (internetowych) aplikacji
dla tego etapu modelu. Model ten wspiera zastosowanie kolejnych innowacyjnych produktw zwizanych ze wsparciem procesu reorientacji
zawodowej zwalnianego pracownika, jakimi s: (PF5): Model Sterownoci Pracownika oraz (PF6): Model Przypieszenia Rozwoju Pracownika.
Narzdzia te wsppracuj poprzez odzwierciedlenie (uwzgldnienie)
wynikw zastosowania jednego narzdzia w drugim, wedug logiki dziaania: oce zasoby podejmij strategiczne decyzje na podstawie wynikw oceny rozwijaj szybciej swoje zasoby w kierunkach dostosowanych do wasnych moliwoci i sytuacji rynkowej. Dlatego te narzdzia te naley stosowa cznie w celu penego wykorzystania ich
potencjau, zgodnie z poniszym schematem:
102
Rozdzia 3.
Metoda oceny ekwiwalentw pracownika (rozumianych jako alternatywne, dodatkowe zasoby) uruchamiana w sytuacji kryzysowej lub na
potrzeby reorientacji zawodowej jest narzdziem o charakterze ewaluacyjnym, czyli w modelu projektu krokiem inicjujcym zmian. Komputerowy (samoobsugowy oraz intuicyjny) czy zdalny charakter narzdzia umoliwia rozpoczcie procesu reorientacji samodzielnie przez
pracownika, gdy doradca zawodowy nie jest dostpny lub spotkania
z doradc s odbierane przez pracownika jako etykietujce szczeglnie
w przypadku, gdy grupa pracownikw zagroona jest zwolnieniem,
a jakiekolwiek dziaania na rzecz reorientacji mogyby by odebrane
jako przyzwolenie czy akceptacja zwolnienia. Moliwo skorzystania
z narzdzi oceniajcych bez rozgosu przypiesza reakcje pracownikw na kryzys w firmie, stwarza szans reorientacji wewntrz firmy
(outplacement wewntrzny), a tym samym zwiksza profilaktyczny charakter caego modelu wsparcia.
Model Ekwiwalentw Pracownika jest programem komputerowym,
a take aplikacj zdaln w zakresie rozwiza ewaluacji (oceny) kompetencji alternatywnych pracownika na rzecz poszukiwania nowych moliwoci pracy czy zatrudnienia w czasach kryzysu. S to zatem narzdzia
oceny kompetencji kierowane do pracownikw zagroonych utrat pracy, zwolnionych oraz pozostajcych w okresie wypowiedzenia, czy te
wreszcie planowanych do przesuni na inne stanowiska pracy. W instytucjach publicznych brakuje narzdzi diagnostycznych przeznaczonych
dla osb pracujcych zagroonych bezrobociem, a stosowanie narzdzi
opracowanych z myl o osobach bezrobotnych zmniejsza efektywno
takiego wsparcia dla osb pracujcych. W praktyce stosuje si wobec tej
grupy typowe narzdzia planowania kariery, rozwoju zawodowego, ktre w niewystarczajcy stopniu uwzgldniaj sytuacj yciow, zawodow i rodzinn osb pracujcych w okresie wypowiedzenia lub w sytuacji
kryzysowej, przez co grupa ta nie otrzymuje optymalnego wsparcia i ma
utrudniony dostp do usug rynku pracy oraz zatrudnienia. Komputerowy i zdalny charakter narzdzi obnia koszty zastosowania wsparcia
doradczego w firmach borykajcych si zwolnieniami oraz zwiksza
dostpno usugi dla osb pracujcych, poszukujcych alternatyw zawodowych przy ograniczonej dyspozycyjnoci (godzenie dziaa rozwojowych z dotychczasow aktywnoci zawodow lub innymi dziaaniami
na rzecz nowej pracy na przykad aktywne poszukiwanie pracy). Dlatego te w opracowaniu nowych, samoobsugowych narzdzi diagnostyczno-doradczych skupiono si na dopasowaniu obszarw diagnozy
(moliwych ekwiwalentw oraz barier) do potrzeb osb zwalnianych
103
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
104
Rozdzia 3.
105
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
jemno, a jednoczenie mog sta si kluczowym atutem w pracy zawodowej. Przykadowa interpretacja wynikw: Lubisz
prace manualne, rzemioso, sztuki plastyczne. Przyjemno
sprawiaj Ci konkretne rzeczy i zajcia, gdy od razu wida efekt
Twoich prac, gdy moesz pokaza swoje zdolnoci. Cierpliwo,
dokadno i perfekcjonizm mog sprawia Ci przyjemno,
a jednoczenie mog by Twoim kluczowym atutem w pracy zawodowej. Po porostu takie rzeczy si ceni. Nie stronisz od logicznego mylenia, planowania, wytrwaego denia do celu.
Planuj swoj karier zgodnie ze swoim sposobem spdzania
wolnego czasu. Wykorzystaj swoje atuty.
WYOBRANIA wiat wirtualny kojarzy si z literatur, czytelnictwem; grami komputerowymi akcji, zespoowe; kinem,
filmem, teatrem; nauk jzykw obcych; kultur lokaln, folklorem, sztuk alternatywn; mod, yciem gwiazd, ledzeniem
trendw; astrologia, horoskopem, wrbiarstwem, tarotem; fotografi, grafik komputerow, komiksem; muzyk do suchania
(audiofil, meloman). Osoby takie czsto uciekaj w wyobrani
i fantazj. Lubi tworzy, odwiedza nowe wiaty, czasem ciekawsze i lepsze od rzeczywistoci, interesuj si sprawami niecodziennymi. Przykadowa interpretacja wynikw: Wyobrania
i fantazje s Twoim azylem. Lubisz tworzy, odwiedza nowe
wiaty, ktre mog by ciekawsze i lepsze od rzeczywistoci. Interesuj Ci sprawy niecodzienne, mczy Ci szaro codziennoci. By moe masz wielk wyobrani i cechujesz si kreatywnoci. Wynik powyej 36 punktw w tej skali moe jednak
wiadczy o tym, e uciekasz od rzeczywistoci, by moe unikasz ludzi lub wyzwa. Pamitaj wtedy, e prawdziwe ycie te
moe by przygod, do ktrej moesz si przygotowa, ktr
moesz przey ciekawie i z sukcesem. Planuj swoje ycie zawodowe realnie, ale wykorzystaj swoj wyobrani poszukuj
zawodw artystycznych i kreatywnych.
EKSTRAWERSJA kojarzona jest z zainteresowaniem i energi skierowanymi do zewntrz. Wymienia si tu taniec towarzyski, taniec grupowy; gry komputerowe gry akcji, gry zespoowe; pik non, pik rczn, gry zespoowe; facebook,
portale spoecznociowe, fora dyskusyjne; kino, film, teatr; fitness, siowni, zajcia gimnastyczne; dziaalno spoeczn lub
charytatywn, wolontariat; bieganie, jogging, nordic walking;
harcerstwo, skauting, turystyk grupow; kultur lokaln, folklor, sztuk alternatywn; mod, ycie gwiazd, ledzenie trendw;
106
Rozdzia 3.
polityk, zwizki zawodowe, rozwj lokalny (dziaacz, lider spoeczny); piew, chry, schole. Osoba taka jest energiczna, lubi
sytuacje, w ktrych duo si dzieje. Dopiero przy wysokim pobudzeniu funkcjonuje naprawd dobrze, dlatego gdy uczy si,
sucha muzyki, a gdy musi si skupi lub pomyle, chodzi po
pokoju. Sytuacje spoeczne, kontakty z innymi ludmi, relacje
interpersonalne, gra, rywalizacja, wsppraca to take rda
pobudzenia. Osoby takie uchodz za towarzyskie, a nawet za
spoecznikw. W pracy preferuj zadania wymagajce czstych
kontaktw z innymi, ruchu i zgieku. Przykadowa interpretacja
wynikw: Jeste osob energiczn. Lubisz sytuacje, w ktrych
duo si dzieje. Czym wicej, tym lepiej. Dopiero przy wysokim
pobudzeniu funkcjonujesz naprawd dobrze, dlatego gdy uczysz
si, suchasz muzyki, a gdy musisz si skupi lub pomyle,
chodzisz po pokoju. Sytuacje spoeczne, kontakty z innymi
ludmi, relacje interpersonalne, gra, rywalizacja, wsppraca to
take rda pobudzenia, do ktrych dysz. Dlatego uchodzisz
za osob towarzysk, a nawet za spoecznika. W pracy bdziesz
wic preferowa zadania wymagajce czstych kontaktw z innymi, ruchu i zgieku. Planuj swoje ycie zawodowe w obszarach penych energii, wyzwa i ludzi, a praca da Ci naturaln satysfakcj.
INTROWERSJA zwizana jest ze skierowaniem energii i zainteresowania do wewntrz, upodobaniem do czynnoci wykonywanych w spokoju (niska energia) oraz indywidualnie, a
nawet samodzielnie. Zalicza si do nich zbieranie grzybw, owiectwo, wdkarstwo; gry komputerowe gry logiczne, gry
zrcznociowe; nauk jzykw obcych; zbieranie znaczkw, kolekcjonerstwo; szycie, szydekowanie, robtki rczne; astrologi,
horoskop, wrbiarstwo, tarot, fotografi, grafik komputerow,
komiks; gr na instrumencie muzycznym; muzyk do suchania
(audiofil, meloman); malarstwo, rzemioso artystyczne, konstruowanie, naprawianie. Osoba taka z reguy jest spokojna;
uczy si w ciszy i potrzebuje samotnoci, by przemyle wane
sprawy. Dlatego moe uchodzi za osob mao towarzysk,
a nawet za odludka, cho ta cecha temperamentu nie okrela
predyspozycji ani zdolnoci spoecznych, a tylko optymalny dla
mzgu poziom pobudzenia. W pracy preferowane s zadania
wymagajce ciszy, skupienia i uporzdkowanej przestrzeni.
Przykadowa interpretacja wynikw: Jeste osob spokojn.
Tylko wtedy, gdy odetniesz si od zewntrznych bodcw, funk-
107
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
108
Rozdzia 3.
jektami; zarzdzanie przez cele; zarzdzanie zmian. Kompetencje menederskie zwizane s z zarzdzaniem pracownikami. Kompetencje te dotycz zarwno mikkich obszarw kierowania oraz organizacji pracy, jak i strategicznych aspektw zarzdzania. Poziom tych kompetencji decyduje o sprawnoci pracownikw, zespow lub czci organizacji podlegych badanej
osobie. Okrela, w jakim stopniu badajcy si moe ponosi odpowiedzialno za wiksze zespoy. Przykadowa interpretacja
wynikw: Masz wysoki poziom kompetencji menederskich,
zwizanych z zarzdzaniem pracownikami. Kompetencje te dotycz zarwno mikkich obszarw kierowania oraz organizacji
pracy, jak i strategicznych aspektw zarzdzania. Poziom tych
kompetencji decyduje o sprawnoci podlegych Ci pracownikw,
zespow lub czci organizacji. Moesz by kierownikiem.
Kompetencje OSOBISTE do tej grupy kompetencji zalicza si:
denie do rezultatw; elastyczno mylenia; gotowo do
uczenia si; kreatywno; mylenie analityczne; organizacj pracy wasnej; orientacj na rozwj zawodowy; otwarto na zmiany; podejmowanie decyzji; przedsibiorczo; radzenie sobie
z niejednoznacznoci; radzenie sobie ze stresem; rozwizywanie problemw; samodzielno; sumienno; wytrwao; zarzdzanie czasem; zdyscyplinowanie. Kompetencje osobiste zwizane s z indywidualn, osobist realizacj zada. Poziom tych
kompetencji wpywa na ogln jako wykonywanych zada
oraz decyduje o szybkoci, adekwatnoci i rzetelnoci podejmowanych przez oceniajc si osob zada. Wskazuje, w jakim
zakresie samodzielnie dana osoba moe planowa zmian
i wasny rozwj. Przykadowa interpretacja wynikw: Masz
wysoki poziom kompetencji osobistych, ktre zwizane s z indywidualn, osobist realizacj zada. Poziom tych kompetencji
wpywa na ogln jako wykonywanych przez Ciebie zada
oraz decyduje o ich szybkoci, adekwatnoci i rzetelnoci. Moesz planowa zmian i wasny rozwj.
KWESTIONARIUSZ WARTOCI kwestionariusz skadajcy si z
24 itemw, okrelajcy kluczowe wartoci, rozumiane jako kotwice kariery czy rozwoju zawodowego, w omiu skalach. Maksymalnie mona
uzyska 15 punktw w kadym z omiu obszarw. Program komputerowy automatycznie zlicza punkty w skalach i wywietla wynik (niski,
redni wysoki) wraz z interpretacj dla kadej skali.
PROFESJONALIZM okrelaj go odniesienia do przewagi jakoci pracy nad jej iloci; profesjonalizmem w wykonywaniu
109
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
pracy oraz chci bycia w yciu profesjonalist. Przykadowa interpretacja wynikw: Denie do bycia fachowcem w konkretnej dziedzinie, potwierdzenia bycia najlepszym i niezastpionym. Dlatego te awans pozbawiajcy obecnego stanowiska i
dajcy nowe, nieznane obowizki moe by odbierany jako zagroenie dla wypracowanej pozycji eksperta. Podstaw sukcesu i
satysfakcji jest raczej dobrze wykonana praca i szacunek ni
wspinanie si po stopniach kariery kierowniczej.
PRZYWDZTWO okrelaj je cakowite zaangaowanie w
prac i odpowiedzialno za prac innych przy pracy zespoowej; stopie zaangaowania w prac, dziki ktremu mona kierowa innymi i koordynowa dziaania podlegego zespou oraz
bycie prezesem rady nadzorcze i zebrania, marzenia o zarzdzaniu wielk organizacj i podejmowaniu decyzji wpywajcych na prac innych ludzi. Przykadowa interpretacja wynikw:
Celem kariery jest zdobywanie nowych dowiadcze w zakresie zarzdzania, zwikszanie zakresu wadzy, szacunek oraz wysokie zarobki wynikajce z wysokiej pozycji na szczeblach kierowniczych. Podejmowanie decyzji i decydowanie o innych jest
rdem poczucia satysfakcji i wasnej wartoci.
AUTONOMIA autonomia lub niezaleno okrelana jest poprzez stopie niechci do nadzoru pracy i udzielania rad; samodzielnoci w wykonywaniu pracy; umiejtnoci samodzielnego
organizowania wasnej pracy. Przykadowa interpretacja wynikw: Celem zawodowym jest pozycja samodzielnego specjalisty. Denie do zwikszania wasnej swobody, moliwoci samodzielnego decydowania o metodach wasnej pracy bez koniecznoci przestrzegania sztywnych regu i polece przeoonych. Silna autonomia uniemoliwia awans i podjcie obowizkw kierowniczych zwizanych ze stosowaniem regulaminu i
biurokracji.
BEZPIECZESTWO bezpieczestwo i stabilizacja przejawiaj si w przewadze pewnoci pracy, trwaoci zatrudnienia i
zarobkw nad niezalenoci i autonomi w pracy. Przykadowa
interpretacja wynikw: Gwnym motorem dziaania jest w tym
przypadku emocjonalny zwizek z firm, poczucie dwustronnej
lojalnoci pracownika wobec firmy i firmy wobec pracownika.
Stabilno i trwao zatrudnienia s waniejsze ni wysze zarobki zwizane z ponoszeniem ryzyka na stanowiskach kierowniczych. Celem zawodowym jest wic bezpieczna pozycja
110
Rozdzia 3.
111
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
i rodzinnym czsto przybieraj dramatyczn form, w ktrej bardzo trudny jest kompromis odbywajcy si kosztem rodziny.
Praca nie jest zatem celem, lecz traktowana jest instrumentalnie,
jako narzdzie rozwoju osobistego i rodzinnego. Skonno do
rezygnowania z awansu i wyszych zarobkw na rzecz realizacji
wasnych marze i spdzania wikszej iloci czasu z przyjacimi, bliskimi i rodzin.
USUGI usugi i powicenie dla innych w pracy zwizane
z penieniem rl opiekuczych, spoecznych, w ktrych pomaganie innym jest waniejsze ni dobre zarobki czy wadza
w skrajnych przypadkach wartoci te mog by realizowane
w ramach wolontariatu czy w organizacjach pozarzdowych.
Wartoci te s podstaw budowania kariery w zawodach wysokiego zaufania spoecznego, takich jak nauczyciel, pielgniarka,
ksidz, pracownik socjalny, ktre nie kojarz si wysokimi zarobkami. Przykadowa interpretacja wynikw: Gwnym celem
w yciu jest w tym przypadku pomaganie innym, leczenie, nauczanie, ulepszanie wiata poprzez dziaalno polityczn. Poczucie misji do spenienia i konieczno realizowania podstawowych wartoci humanistycznych lub etycznych staj si motorem dziaania i podstaw satysfakcji zawodowej. Sukces finansowy i awans czsto schodzi na drugi plan.
KWESTIONARIUSZ ZAINTERESOWANIA kwestionariusz
skadajcy si z 30 itemw, okrelajcy zainteresowania i preferencje
dotyczce aktywnoci zawodowej w piciu skalach. Maksymalnie mona
uzyska 30 punktw w kadej skali. Program komputerowy automatycznie zlicza punkty w skalach i wywietla wynik (niski, redni wysoki)
wraz z interpretacj dla kadej skali.
PRZEPIS lubi przepis i metod przepis i metoda to pewno
w pracy co do oczekiwa ze strony przeoonych z systemem
wytycznych i polece; system pracy rutynowej, ze staym tempem; jednozadaniowo. Przykadowa interpretacja wynikw:
Interesuj Ci zawody metodyczne. Lubisz dziaa wedug jasnych zasad i sprawdzonych metod realizacji zada. Preferujesz
prac pod kierunkiem i kontrol innych, wedug otrzymanych instrukcji. Pracujesz nad jednym zadaniem, dopki go nie skoczysz. Pracujesz rutynowo, nie lubisz niespodzianek. Przykadowe czynnoci i zadania zawodowe: porzdkowanie, sprztanie, podliczanie, obliczanie, weryfikowanie, sprawdzanie, ocenianie, pilnowanie, ochranianie.
112
Rozdzia 3.
ZARZDZENIE wol kierowa i rzdzi kierowanie i rzdzenie przejawia si nakanianiem innych do pracy wedug wytycznych ocenianej osoby; chci pilnowania i kierowania innymi. Przykadowa interpretacja wynikw: Interesuj Ci zawody kierownicze. Lubisz podejmowa obowizki i mie kontrol nad rzeczami. Bierzesz odpowiedzialno za zadania wymagajce planowania, podejmowania decyzji i koordynowania
pracy innych. Potrafisz dawa instrukcj i wskazwki. Lubisz
organizowa swoj wasn dziaalno. Spostrzegasz siebie jako
osob o duej niezalenoci. Przykadowe czynnoci i zadania
zawodowe: organizowanie, zarzdzanie, nadzr, motywowanie,
delegowanie, ocena, negocjowanie, planowanie, podejmowanie
decyzji, instruowanie, kontrolowanie.
POMYS chc wymyla i usprawnia ch wymylania
i usprawniania to przede wszystkim rnorodno i nieprzewidywalno pracy. Przykadowa interpretacja wynikw: Interesuj
Ci zawody innowacyjne. Lubisz zgbia problemy i eksperymentowa w trakcie pracy nad ich rozwizaniem. Interesujesz
si wymylaniem i wdraaniem nowych rozwiza, lubisz
przedmioty cise. atwo przystosowujesz si do zmiennych warunkw. Przykadowe czynnoci i zadania zawodowe: badanie,
poszukiwanie, eksperymentowanie, usprawnianie, wymylanie,
kreowanie, tworzenie, ozdabianie, upikszanie, wdraanie, dostosowanie si, zdobywanie.
KONKRET wol konkret i realn prac konkret i realna praca to preferowanie wykonywania prac rcznych z uyciem narzdzi i maszyn nad umysowymi. Przykadowa interpretacja
wynikw: Interesuj Ci zawody przedmiotowe, rzemielnicze i
czynnoci manualne. Chtnie pracujesz za pomoc narzdzi, maszyn, urzdze technicznych. Lubisz naprawia lub wytwarza
przedmioty z rnych materiaw, wykorzystujc sprawdzone
technologie. Przykadowe czynnoci i zadania zawodowe: obsuga, wytwarzanie, obrabianie.
LUDZIE chc pracowa z ludmi ch pracy z ludmi wie
si z angaowaniem si w dziaalno spoeczn; bezinteresowne
pomaganie innym; z prac polegajc na czstych kontaktach
i rozmowach z ludmi. Przykadowa interpretacja wynikw: Interesuj Ci zawody spoeczne. Lubisz mie do czynienia
z ludmi w sytuacjach zawodowych, udziela im pomocy, doradza, konsultowa. Chtnie opiekujesz si innymi, pomagasz
113
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
114
Rozdzia 3.
brzucha; przeywanie chwil niepokoju, lku. Przykadowa interpretacja wynikw: Wysoki wynik w tej skali moe wiadczy,
e przeywasz silny lub dugotrway stres. Twj organizm jest
ju zmczony, funkcjonujesz coraz gorzej. W wielu przypadkach
moesz zredukowa stres. Skorzystaj z porady, jak to zrobi w
Twoim przypadku. Wysoki wynik w tej skali moe wiadczy o
tym, e poczucie zagroenia dominuje w Twoim samopoczuciu.
Zbyt czsto odczuwasz lk lub niepokj. To poczucie moe
utrudnia Ci dziaanie i podejmowanie wyzwa. Nie zawsze musi by racjonalne, zwizane z faktami. By moe to trway lad
po zym przeyciu, ktre jest ju przeszoci. Porozmawiaj z
osob, ktrej ufasz, o tym, co czujesz. Chwilowy smutek to naturalna rzecz. Jeeli jednak rado dawno nie gocia w Twoim yciu, a smutek lub brak motywacji trwa od duszego czasu, poszukaj wsparcia w bliskich. Nie pograj si w tym stanie. Czym
szybciej otrzymasz pomocn do, tym szybciej zapomnisz o
sprawie.
UZALENIENIE LUB PRZEMOC s wanym czynnikiem
powodzenia wysikw w obszarze zmiany zawodowej. Czynnik
ten moe si uaktywni w sytuacji kryzysowej i zacz odgrywa wiksz rol ni w sytuacji stabilnej pracy. Ludzie ich dowiadczajcy zgodz si ze stwierdzeniami: Niestety, wiem z
wasnego ycia, co to ponianie i upokarzanie; eby by lubianym przez innych, trzeba pali papierosy, pi alkohol lub
uywa narkotykw; Gupio mi odmwi, gdy znajomi proponuj papierosa, alkohol lub narkotyk; Kary fizyczne nie s mi
obce; Myl, e nie ma nic zego, niebezpiecznego w uywaniu substancji psychoaktywnych. Przykadowa interpretacja
wynikw: Wysoki wynik w tej skali moe wiadczy o tym, e
moesz mie problem z uzalenieniem od uywek. By moe jeste zbyt mao asertywny, niezaleny. By moe zbyt atwo ulegasz innym. Uwierz w siebie. Doce wolno i niezaleno. Porozmawiaj o tym z bliskim, doradc lub psychologiem. Moesz
te skorzysta z pomocy anonimowo, w specjalistycznych miejscach gwarantujcych Ci bezpieczestwo i dyskrecj. By moe
cierpisz z powodu przemocy w najbliszym otoczeniu lub nawet
jeste ofiar przemocy. Tak nie musi by. Krg przemocy mona
przerwa atwiej, ni mylisz. Nawet gdy nie jeste bezporednio
ofiar lub sprawc, a tylko uczestnikiem lub obserwatorem, stajesz si ofiar przemocy, cierpisz. Nie musisz si oswaja z takim stanem rzeczy, nie musisz tego akceptowa. Pom sobie i
115
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
116
Rozdzia 3.
117
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
Dlatego te narzdzia zdalne opracowano i przygotowano jako uzupenienie tradycyjnego doradztwa oraz zacht do dalszych spotka
w przypadku osb, ktre w sytuacji kryzysu (stresu lub depresji w obliczu utraty pracy) nie znajduj czasu lub odpowiedniej motywacji do
skorzystania ze wsparcia specjalisty. Narzdzie zdalne staje si bezpiecznym wejciem w wiat aktywizacji zawodowej.
UYTKOWNICY, ktrzy mog stosowa narzdzie
Narzdzie byo uywane przez pracownikw modernizowanych firm
i osoby bezrobotne, ktre zgosiy ch udziau w Tecie ESP_Pracownik. W testowanym modelu zapewniono pomoc doradcy zawodowego,
a take opiekuna zdalnego. Osobom zgaszajcym si do testu zapewniono na samym wstpie czterogodzinne bilansowanie kompetencji.
Interdyscyplinarny oraz intuicyjny charakter narzdzia umoliwi jego
samoobsugowe zastosowanie, gdzie klient bdzie decydowa o zakresie
i czstotliwoci kontaktw z doradc. Testowano w ten sposb zasady
organizacji doradztwa na yczenia. Oceniajce si osoby mogy skorzysta z kontaktu z doradc zawodowym poprzez otrzymanie wyjanie do
interpretacji wynikw. Dodatkowo w ramach projektu zapewniono
4 godz. spotkania indywidualnego. Zagwarantowano te opiek opiekuna zdalnego podczas realizowanych 100 godz. opieki zdalnej, czyli 5
godzin przypadajcych na jednego uczestnika (w tym konsultacje badawcze w ramach eksperymentu dotyczce testowanego narzdzia). Docelowo, po zakoczeniu projektu, narzdzie kierowane jest do:
Doradcw zawodowych, doradcw kariery oraz porednikw
pracy, pracownikw rodowiskowych oraz innych specjalistw
instytucji rynku pracy, instytucji szkoleniowych oraz pomocy
spoecznej osb wspierajcych planowanie kariery klientw
w trudnej sytuacji zawodowej. Narzdzie zostao przygotowane
w ten sposb, e nie wymaga angaowania specjalistw z uprawnieniami do stosowania narzdzi psychometrycznych.
Pracownikw zatrudnionych w modernizowanej, restrukturyzowanej firmie rozumianych jako uczestnikw oceny, w zakresie
oceny obligatoryjnej (ocena okresowa, przygotowanie do przesuni w ramach formy lub zwolnie) oraz spontanicznie dokonujcych oceny w ramach oceny fakultatywnej planowanie
wasnego rozwoju w firmie, intraprzedsibiorczo w tym
przypadku narzdzie jest uzupenieniem i wspiera model outplacementu wewntrznego i narzdzia do bilansowania kompetencji
w modelu dla firm (PF1).
118
Rozdzia 3.
Byych pracownikw oraz pracownikw w okresie wypowiedzenia poszukujcych nowych kierunkw rozwoju zawodowego
planowanie reorientacji zawodowej.
Kandydatw do pracy w procesie rekrutacji wewntrznej (na
nowe stanowiska w firmie awans poziomy) oraz rekrutacji zewntrznej w tym przypadku narzdzie suy do przygotowania
profilu kandydata oraz wstpnej oceny kandydatw do pracy
przed rozmow kwalifikacyjn.
Grupa uytkownikw narzdzia wykracza poza grup docelow
wskazan w strategii wdraania projektu innowacyjnego i ukazuje szersze, nowe zastosowania narzdzia w obszarach wykraczajcych poza
usugi instytucji rynku pracy (rekrutacja personelu, rozwj firmy, indywidualny rozwj pracownikw, instytucje pomocy spoecznej oraz instytucje szkoleniowe). Obszary te i zwizane z nimi grupy uytkownikw rekomendowane zostay przez uczestnikw testu oraz w drodze
ewaluacji produktu finalnego.
DZIAANIA i NAKADY niezbdne do zastosowania narzdzia
Przetestowany w ten sposb produkt finalny kierowany jest do pracownikw modernizowanych firm, osb pracujcych zagroonych bezrobociem, osb w okresie wypowiedzenia lub po utracie pracy. Narzdzia opracowane s w taki sposb, aby mogy bez koniecznoci zmiany
przepisw prawa zosta zastosowane przez doradcw z instytucji rynku
pracy czy NGO. By poprawnie uytkowa narzdzie, warto zapewni
opiek zdaln. Sprawowa j moe doradca zawodowy, ktry poprzez
Platform bdzie mia kontakt z osob wypeniajc kwestionariusze.
W celu wykorzystania produktu finalnego w formie programu komputerowego przez osob pracujc, zagroon bezrobociem, w okresie wypowiedzenia lub bezrobotn nie jest konieczne ponoszenie dodatkowych
nakadw finansowych. Osoba taka musi jednak przynajmniej w minimalnym zakresie posugiwa si komputerem. Uzyskane wyniki mogyby zosta dodatkowo omwione na spotkaniu z doradc zawodowym.
Rozwizaniem bezkosztowym mogoby by ich omwienie podczas
spotkania z doradc w Powiatowym Urzdzie Pracy. W celu wykorzystania produktu finalnego w postaci programu komputerowego przez
pracownika instytucji sub zatrudnienia do diagnozy osoby pracujcej,
zagroonej bezrobociem, w okresie wypowiedzenia lub bezrobotnej take nie jest konieczne ponoszenie dodatkowych nakadw finansowych.
Pracownik sub zatrudnienia powinien przynajmniej w minimalnym
zakresie posugiwa si komputerem i mie dostp do komputera. Do-
119
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
120
Rozdzia 3.
chometrii doradztwa zawodowego (std te nie jest zalecana modyfikacja narzdzia, a jedynie sposb jego wykorzystania). Osoby takie mog
otrzyma specjalny status administratora platformy doradczej, z moliwoci korekty treci itemw (w przypadku gdy uytkownicy zgaszaj
nieprawidowoci, niejasnoci) lub te przygotowywania dodatkowych
interpretacji dla rnych poziomw wynikw w skalach. Procedury te
testowanie byy w ramach projektu, a platforma oferuje specjalny panel
dla doradcw doskonalcych i rozwijajcych narzdzia diagnostyczne.
Dodatkowo w celu wprowadzenia modyfikacji od strony technicznej
niezbdna jest specjalistyczna wiedza informatyczna pozwalajca na
odpowiednie modyfikacje w rodowisku informatycznym.
Powyszy zakres modyfikacji uwzgldnia potencja sieci wiedzy
uytkownikw internetowej wersji narzdzia, doskonalcych i rozwijajcych narzdzie bazowe oraz elastyczno rozwiza informatycznych
w interaktywnym programie komputerowym, reagujcym na wybory
i decyzje uytkownika oraz oferujcym alternatywne cieki dziaania.
Zatem konstrukcja narzdzia uwzgldnia daleko idce modyfikacje ostatecznych kwestionariuszy, w zakresie, jaki nie jest moliwy do osignicia w przypadku tradycyjnych opracowa bazujcych na formach papierowych narzdzi. Zakres modyfikacji i uprawnienia uytkownikw
do realnego wprowadzania zmian jako alternatywy do moliwoci zgaszania przez instytucje doradcze lub klientw potrzeb zmian czy nowych
opracowa interpretacji lub progw w skalach zalee bdzie w istocie
od docelowego administratora platformy, ktry okreli charakter dalszych dziaa rozwojowych. Instytucja penica rol przyszego administratora platformy powinna by cile zwizana z instytucjami dziaajcymi na rzecz grupy docelowej, projektodawcami i doradcami zawodowymi (na przykad stowarzyszenia doradcw zawodowych, fora organizacji i specjalistw). Modyfikacje i dalszy rozwj narzdzia powinny
dostosowywa interpretacje do zawodw strategicznych w regionie oraz
progi w skalach do specyfiki rnych grup docelowych (osoby po 50.
roku ycia, osoby niepenosprawne, mniejszoci kulturowe lub religijne)
w tym przypadku platforma moe wygenerowa raporty statystyczne
dla poszczeglnych grup klientw, co zwikszy trafno narzdzia (wykorzystanie potencjau internetowej bazy danych w dalszych pracach
normalizacyjnych). Wymaga to jednak uzupenienia formatki rejestracyjnej o dane wane dla tego typu norm (zmienne niezalene). W produkcie finalnym testu doradca ze statusem administratora platformy doradczej moe ustala (korygowa) progi dla poziomw wynikw (niski,
redni, wysoki) dla poszczeglnych skal we wszystkich kwestionariuszach z uwzgldnieniem rozkadu wynikw pozyskanych w trakcie sto-
121
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
122
Rozdzia 3.
123
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
124
Rozdzia 3.
125
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
126
Rozdzia 3.
127
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
128
Rozdzia 3.
129
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
130
Rozdzia 3.
131
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
132
Rozdzia 3.
133
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
134
Rozdzia 3.
135
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
136
Rozdzia 3.
137
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
138
Rozdzia 3.
139
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
140
Rozdzia 3.
141
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
142
Rozdzia 3.
143
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
144
Rozdzia 3.
145
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
146
Rozdzia 3.
147
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
148
Rozdzia 3.
149
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
150
Rozdzia 3.
151
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
152
Rozdzia 3.
153
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
154
Rozdzia 3.
155
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
156
Rozdzia 3.
157
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
158
Rozdzia 3.
159
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
160
Rozdzia 3.
161
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
162
Rozdzia 3.
163
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
164
Rozdzia 3.
165
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
166
Rozdzia 3.
Por. red. M. Juchnicka, Dobre praktyki outplacementu dla firm w Unii Europejskiej. Dowiadczenia angielskie, NFDK, 2014r.
167
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
pracy. Istotn rekomendacj w tym przypadku byoby uwzgldnienie w funkcjonalnoci wypracowanej w projekcie platformy
doradczo-edukacyjnej (w szczeglnoci w obszarze grup intermentoringu) specyfiki sieci, pocze i relacji Facebooka nie tylko w aspekcie edukacyjnym (przekazywania wiedzy, wzajemnej
nauki), lecz take poszukiwania nowego obszaru aktywnoci
spoecznej i zawodowej. W tym przypadku mona by podj
prb opracowania specjalnej aplikacji do poszukiwania pracy
(pomysw na prac) w dostpnych dla klientw gronach mediw spoecznociowych. Mona si spodziewa si, e ten sposb komunikowania si i budowania relacji spoecznych moe
by w przyszoci kluczowym obszarem (i instrumentem) dziaa outplacementowych (rynku pracy).
Warty propagowania wraz z wypracowanymi rozwizaniami jest
zidentyfikowany podczas wsppracy ponadnarodowej model
dziaa instytucji publicznych (portal internetowy Urzd pracy
on-line w dziaaniach Instituto de Emprego e Formacao Professional). Rozwizania informatyczne, a w szczeglnoci przedstawiona funkcjonalno portali internetowych3, mog by inspiracj do rozbudowy portali edukacyjnych i doradczych wypracowanych w projekcie INNOWACJE NA ZAKRCIE, ale take, w ramach realizacji strategii e-Edukacja w wojewdztwie
podlaskim w latach 20142020. Osobne procedury dla rnych
grup klientw, uruchamiane automatycznie po rejestracji on-line
w zalenoci od statusu, sytuacji zawodowej i yciowej klienta
to ciekawe rozwizanie, ktre moe by inspiracj dla podobnych platform w naszym regionie, tworzonych przez publiczne
instytucje rynku pracy oraz instytucje szkoleniowe. Mogoby to
by w pniejszym etapie te uwzgldnione (na przykad w zakresie proponowanych kwestionariuszy doradczych, konwentw
edukacyjnych) w platformach edukacyjnych wypracowanych
w przedmiotowym projekcie.
Potwierdzeniem obranego dobrego kierunku s przykady dotyczce zawartoci treciowej zagranicznych platform internetowych przygotowujcych klientw do wejcia na rynek pracy
oraz metody czenia wsparcia zdalnego ze wsparciem doradcw, coachw (zgodnie z ide metody blended learning, w tym
Por. red. M. Juchnicka, Dobre praktyki outplacementu dla pracownikw w
Unii Europejskiej. Dowiadczenia portugalskie, NFDK, Biaystok, 2014
3
168
Rozdzia 3.
Por. red. M. Juchnicka, Dobre praktyki outplacementu dla firm w Unii Europejskiej. Dowiadczenia angielskie, op. cit. oraz M. Juchnicka, Dobre praktyki
outplacementu dla pracownikw w Unii Europejskiej. Dowiadczenia portugalskie, op. cit
169
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
Poczenie funkcjonalnoci moduu dla firmy i pracownika pozwala korzysta z narzdzia w przypadku outplacementu wewntrznego w zakresie poszukiwania ekwiwalentw niezbdnych do skutecznego przesunicia pracownika na nowe stanowisko.
Rejestracja pracownika w wersji komputerowej narzdzia (offline) umoliwia powrt do wynikw wczeniejszych ocen lub
wgld w wyniki innych kwestionariuszy wielokrotne powracanie do pakietu narzdzi oraz sporzdzenie raportu zbiorczego dla
pracownika (klienta). Umoliwia to zastosowanie narzdzia
w instytucjach rynku pracy na przykad przez doradcw zawodowych w urzdach pracy czy w organizacjach pozarzdowych
realizujcych projekty outplacementu lub reorientacji zawodowej.
Formularz komputerowy testu zapisuje i archiwizuje dane dla
kadego klienta pracownika, tworzc konto danych o kliencie.
Baza danych umoliwia w przyszoci generowanie statystyk dla
grupy (na przykad w ramach grupy warsztatowej w urzdach
pracy) pozwalajcych przygotowa trafniejsze programy warsztatw i szkole mikkich.
Wyniki kwestionariuszy zapisywane s osobno dla kadego
klienta, co daje moliwo przygotowania raportw zbiorczych
oraz statystyk dla caych spoecznoci (firm, gmin, instytucji), a
to jest podstawa do przygotowania na rzecz tych grup trafnych
projektw edukacyjnych, warsztatw umiejtnoci mikkich czy
szkole zawodowych.
Udostpnienie narzdzia instytucjom rynku pracy oraz generowanie wsplnej, duej bazy danych o pracownikach i osobach
poszukujcych pracy w poczeniu z moliwociami oceny
szczegowych kompetencji z wykorzystaniem moduu ewaluacyjnego dla firm (PF1) to okazja do tworzenia specjalistycznych
zestawie potrzeb kompetencyjnych i rozwojowych na potrzeby
instytucji rynku pracy w regionie oraz projektodawcw. Interaktywna formua narzdzia internetowego nie ogranicza si do samodzielnych aktywnoci klienta, a oferuje kontakt z prawdziwym czowiekiem.
We wsparciu osb w trudnej sytuacji zawodowej i yciowej nie
mona zapomnie o walorach spotkania z drugim czowiekiem
w rozwizywaniu kryzysu yciowego. Zwikszanie dostpnoci
narzdzia nie powinno odbywa si kosztem obniania jakoci
170
Rozdzia 3.
171
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
172
Rozdzia 3.
Metoda treningu psychologicznego w zakresie zwikszania sterownoci pracownika jest niezbdnym krokiem w aktywizacji osoby w sytuacji kryzysowej oraz przygotowuje do szkole realizowanych metod
Colina Rosa, wymagajcej samodzielnoci i przedsibiorczoci w procesie edukacyjnym. Pakiet kwestionariuszy diagnostycznych ma uatwi
planowanie wasnego rozwoju w perspektywie dugoterminowej oraz
planowanie szkole, treningw umiejtnoci mikkich, prowadzonych
w formie weekendowych zjazdw integracyjno-motywacyjnych, co
zwiksza ich trafno i skuteczno.
173
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
174
Rozdzia 3.
i sterownoci (brania odpowiedzialnoci za swoj przyszo i zarzdzania wasnym rozwojem). Opracowana zostaa bateria kwestionariuszy
uwzgldniajcych specyfik grupy docelowej projektu: osb pracujcych
i zagroonych bezrobociem, a take osb bezrobotnych. W ramach narzdzia, baterii testw i wicze opracowano narzdzia dotyczce takich
obszarw, jak: poczucie kontroli, sprawczo, sukces, samoocena, motywatory, rozumianych jako czynniki sterownoci niezbdne do reorientacji zawodowej. Opracowanie narzdzia w formie programu komputerowego, aplikacji komputerowej uatwio samodzielne zastosowanie
narzdzia przez badajce si osoby, co zwiksza szanse jego zastosowa
w sytuacji kryzysowej, gdy doradca zewntrzny jest trudno dostpny.
Narzdzie to zawiera pakiet 5 narzdzi diagnostyczno-rozwojowych dla
pracownika oraz doradcw wspierajcych reorientacj zawodow osb
zagroonych bezrobociem. Kluczowe jest to, e diagnozowane poniszymi kwestionariuszami obszary osobowoci i postrzegania wiata nie
s wrodzone, lecz zalene od dowiadczenia, a wic mog by przedmiotem i celem treningu: kwestionariusz kontrola, motywatory, samoocena, sprawczo, sukces.
KWESTIONARIUSZ KONTROLA kwestionariusz skadajcy si
z 30 itemw, okrelajcy poczucie kontroli pracownika w dwch skalach
(umiejscowienie kontroli majce zasadniczy wpyw na powodzenie dziaa rozwojowych i radzenie sobie z kryzysem). Skada si z wyrae
wskazujcych na poczucie kontroli zewntrznej i wewntrznej. Maksymalnie mona uzyska 75 punktw w kadym z dwch obszarw oceny.
Program komputerowy automatycznie zlicza punkty w skalach i wywietla wynik (niski, redni wysoki) wraz z interpretacj dla kadej skali:
KONTROLA ZEWNTRZNA poczucie kontroli zewntrznej
mona okreli przez utosamianie si z takimi stwierdzeniami,
jak: Nie warto planowa przyszoci, gdy zbyt wiele zaley od
losu lub decyzji innych ludzi, na ktre nie mamy wpywu; Pozyskanie dobrej pracy jest moliwe tylko na drodze dobrych znajomoci, niezalenie od dobrego wyksztacenia; Jeeli do pracownika przylgnie za opinia, to adne starania nie pomog, by
j zmieni; Los i przeznaczenie maj wiksze znaczenie ni
cika praca i starania; Nie osigniesz sukcesu zawodowego
bez tzw. szczcia; Wikszo moich niepowodze jest efektem pecha lub braku szczcia; Nasz awans zaley bardziej od
potrzeb i interesu pracodawcy ni naszych stara czy dobrych
pomysw; Niezalenie od planw i stara i tak bdzie to, co
ma by; Czsto mam wraanie, e mam niewielki wpyw na
175
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
176
Rozdzia 3.
Kontrola wewntrzna, czyli wewntrzne umiejscowienie kontroli charakteryzuje osoby przekonane, e przyszo ley w
ich rkach, osoby te s kowalami wasnego losu i wierz, e
ostatecznie wszystko zaley od posiadanych zdolnoci i dobrze
wykonywanej pracy. Na og takie osoby dowiadczay pozytywnych zdarze i odniosy je do wasnych stara i dziaa. Std
przekonanie o wasnej skutecznoci i wartoci, co wpywa na aktywno i przedsibiorczo oraz wiar w sens podejmowania
wysiku. Osoby te widz przyszo optymistycznie i lepiej radz
sobie w trudnych sytuacjach.
KWESTIONARIUSZ MOTYWATORY kwestionariusz skadajcy
si z 27 itemw, okrelajcy czynniki i rda motywacji do rozwoju czy
zmiany w trzech skalach. Maksymalnie mona uzyska 45 punktw
w kadym z trzech obszarw kompetencji. Program komputerowy automatycznie zlicza punkty w skalach i wywietla wynik (niski, redni wysoki) wraz z interpretacj dla kadej skali.
MOTYWUJCE MYLENIE wypeniajc ten kwestionariusz,
poznaje si czynniki wpywajce na motywacj. W jakim stopniu motywacja jest wewntrzna, a w jakim wypywa z otaczajcego wiata (motywacja zewntrzna). Odpowiedzi udziela si na
nastpujce stwierdzenia: Dobrze wiem, co mi da szczcie w
yciu i wierz, e to osign; Zanim wezm si do pracy, wyobraam sobie pozytywne efekty jej zakoczenia; Optymizm
to poowa sukcesu. Wiara czyni cuda; Nie widz problemw
tam, gdzie widz je inni, gdy zaley mi na czym; Gdy mam
bardzo dobry pomys, czuj si wspaniale; Dobry nastrj dodaje mi skrzyde, dlatego staram si myle pozytywnie przed
trudnym zadaniem; Marzenia to poowa sukcesu; Myl dobrze o przyszoci. Inaczej nic nie chciaoby mi si robi; Kto
nie kupuje losu na loteri, nie zgarnia gwnej nagrody. Przykadowa interpretacja wynikw: Twoja motywacja oparta jest
przede wszystkim na pozytywnym myleniu. Pozytywne mylenie to poowa sukcesu. Dobre mylenie dodaje Ci si, gdy naprawd robi si ciko. Optymizm, przekonanie o sukcesie pomaga Ci podejmowa si trudnych zada w sytuacjach, gdy inni
si poddaj lub wycofuj. Mona powiedzie, e masz motywacj we krwi. To motywacja wewntrzna.
MOTYWUJCE OTOCZENIE to poszukiwanie motywacji do
dziaania na zewntrz, poza swoim wntrzem: Zawsze szukam
porady i wsparcia w realizacji swoich planw; Gdy praca jest
nuca i duga, wyznaczam sobie jak nagrod za ukoczenie
177
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
178
Rozdzia 3.
wa. Maksymalnie mona uzyska 45 punktw w kadym z trzeh obszarw oceny. Program komputerowy automatycznie zlicza punkty w skalach i wywietla wynik (niski, redni wysoki) wraz z interpretacj dla
kadej skali.
SAMOOCENA OSOBISTA to co w rodzaju inwentaryzacji
zachowania w kontaktach z innymi ludmi, wasna samokrytyka.
Gdy mi na czym naprawd zaley, umiem manipulowa innymi; Gdy na to zasuguj, bez problemu przyjmuj pochway; Jest mi mio, gdy kto mi prawi komplementy, i nie
czuj skrpowania w takich sytuacjach; Jestem co najmniej tak
samo dobrym specjalist jak inni w mojej firmie; Nie pozwalam si wykorzystywa; Potrafi postawi na swoim, gdy czego bardzo chc; Umiem walczy o swoje racje; Zawsze
mam prawo do swoich przekona; Zawsze potrafi odmwi,
gdy kto proponuje mi co, czego nie chc. Przykadowa interpretacja wynikw: Samoocena dotyczca Twojej osoby nie jest
zaniona. Cenisz siebie i wiesz, co to asertywno. Potrafisz dy do swoich celw, gdy uwaasz, e masz do tego prawo.
Twoja sia w yciu zaley wic w duej mierze od tego, jak cenisz swoj osob, siebie jako czowieka, jako czonka spoecznoci. Jeeli jednak wynik w tej skali jest wyszy ni 38 punktw,
znaczy to, e moesz przecenia swoje miejsce i rol w yciu, a
Twoje zachowanie i pogldy mog by odbierane jako przejaw
egocentryzmu, agresji czy zuchwalstwa. W tym przypadku nie
zaszkodzi odrobina pokory.
SAMOOCENA SPOECZNA to nic innego jak analiza swojej
osoby w relacjach z innymi ludmi: Jak kto czego nie chce,
zawsze mog przekona innych do swoich racji. To tylko kwestia trafionych argumentw; Nie myl si co do innych; Potrafi tak zaatwi spraw, e wszyscy s zadowoleni; Umiem
postawi si w czyjej sytuacji; Umiem pracowa z ludmi;
Umiem przekona innych do swoich racji; W grupie mog
zrobi wicej ni sam; Z atwoci dziel si zadaniami;
Zawsze co wnosz w prac grupy. Przykadowa interpretacja
wynikw: Samoocena dotyczca Twoich zdolnoci spoecznych
nie jest zaniona. Czujesz si dobrze w relacjach i sytuacjach
spoecznych, dlatego nie unikasz ludzi i nie boisz si konfrontacji z nimi. W duej mierze zaley to od Twoich umiejtnoci interpersonalnych, ale przede wszystkim od pewnoci siebie. Jeeli
jednak wynik w tej skali jest wyszy ni 40 punktw, znaczy to,
e moesz przecenia swoje kompetencje spoeczne, a Twoje za-
179
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
180
Rozdzia 3.
181
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
oraz przekonanie o wasnej skutecznoci. Samodzielno to wadza. Budujesz swoj samodzielno na ocenie swoich moliwoci i przekonaniu lub wierze o swojej skutecznoci. Czujesz, e
moesz i e warto by kowalem swojego losu. Sukces to tylko
kwestia wytrwaoci. Twoje ycie ma by przede wszystkim
spenieniem marze i celw, bez poraek.
KWESTIONARIUSZ SUKCES kwestionariusz skadajcy si z 27
itemw, okrelajcy czynniki sukcesu oraz wiary w sukces (optymizm)
w trzech skalach. Maksymalnie mona uzyska 45 punktw w kadym z
trzech obszarw oceny. Program komputerowy automatycznie zlicza
punkty w skalach i wywietla wynik (niski, redni wysoki) wraz z interpretacj dla kadej skali.
STRES YCIOWY zwizany moe by ze mierci, cik
chorob w rodzinie; opuszczeniem przez dzieci domu rodzinnego; kopotami w poyciu seksualnym; rozwodem lub separacj; kredytem lub hipotek ponad 50 tys. zotych; zawarciem
maestwa, narodzinami dziecka; awansem lub istotn podwyk; zmian mieszkania, przeprowadzk; zwolnieniem z pracy lub konfliktami z szefem. Przykadowa interpretacja wynikw: Twoje dowiadczenia yciowe wskazuj na duy stopie
zdarze uznawanych za stresujce. Dua liczba tego typu zdarze, szczeglnie nagromadzonych w przecigu kilku ostatnich
lat, moe by przyczyn problemw zdrowotnych, przewlekego
stresu. Dowiadczenia takie mog obnia Twj nastrj, samoocen oraz wiar w siebie. Moe to w rezultacie prowadzi do
nieuzasadnionego pesymizmu, widzenia wiata w szarych kolorach oraz wycofania si z ycia, wyzwa, starania si o wasne
szczcie. Pamitaj, e to kwestia bardziej emocji ni faktw.
Zadbaj o swoje samopoczucie, poszukaj pomocy przyjaciela,
skonsultuj si z lekarzem. Zadbaj o zdrowie, zmie diet, zacznij
uprawia sport. W zdrowym ciele zdrowy duch. To dziaa take
w drug stron. Pamitaj: myl pozytywnie, a osigniesz sukces.
W CZEPKU URODZONY czynniki optymizmu zwizane s z
przekonaniem o swoim szczciu i poczuciu sukcesu. Zatem:
Myl, e kiedy trafi gwn wygran; Mam szczcie w
yciu; Myl, e inni mnie doceniaj; S rzeczy, w ktrych
osigam prawie doskonao; Przeywanie sukcesu nie jest mi
obce; Wierz w Opatrzno Bo, mam swojego Anioa Stra; Jestem osob w czepku urodzon; ycie jest pikne;
Wygrywam w grach losowych, po prostu mam szczcie.
182
Rozdzia 3.
Mwi tak osoby szczliwe, z poczuciem wasnej wartoci, optymici. Przykadowa interpretacja wynikw: Jeste urodzonym
optymist. Pozytywne mylenie o sobie i wiecie jest atwiejsze,
gdy ma si w swojej historii kilka sukcesw. Statuetki na pce
pomagaj uwierzy w siebie. Nie zawsze jest to kwestia samych
zdolnoci i talentu, czasami po prostu jest to kwestia szczcia.
Ale szczcie sprzyja lepszym i tym, ktrzy naprawd si staraj.
Dlatego warto pamita o swoich sukcesach, gdy pomaga to
osiga kolejne zwycistwa. Jeeli jednak wynik w tej skali jest
wyszy ni 36, to moe znaczy, e jeste niepoprawnym optymist, a inni mog postrzega Ci jako osob butn, aroganck i
zbyt pewn siebie. Udowodnij sobie i innym, jak jest naprawd.
Wiara czyni cuda. Wiara to poowa sukcesu....
WYUCZONA BEZRADNO wyuczona bezradno cechuje
osoby, ktre s pesymistami. Nie chce mi si wysila ponad
konieczno, bo i tak nikt tego nie doceni; Nie warto losowa
ani wylicza, i tak wypadnie na mnie; Jestem ofiar; Jeeli
kto ma wycign zaman zapak, bd to ja; Nadzieja matk gupich; Tak wiele razy mi si nie udao, e nie mam ju
zudze; ycie jest niesprawiedliwe. Wszyscy myl tylko o
sobie; ycie dao mi w ko; ycie obrcio si przeciwko
mnie. Przykadowa interpretacja wynikw: Jeste pesymist?
Czy to kwestia pogldw na ycie, czy te moe efekt yciowych poraek? Czy naprawd tak wiele spraw nie udao Ci si
w yciu? Porwnaj si z innymi, czy masz naprawd wyjtkowego pecha? Zy sposb mylenia o wiecie, wiara w pecha
i spiskowe teorie s czsto efektem poraek. To jest naturalny
mechanizm, ktry chroni Twoj samoocen bo przecie Twoja
poraka nie musi by z Twojej winy. Jednak zbyt czste mylenie w ten sposb nie jest dobre, tak samo jak nie jest dobre obwinianie siebie za wszystko, co w yciu ze. Warto zachowa
umiar w zym myleniu, nie poddawa si, a przede wszystkim
z przyjacielem lub doradc przeledzi faktyczne przyczyny niepowodze. Moe si okaza, e wystarczy poprawi kilka spraw
i ycie uoy si inaczej. Sprbuj odmieni swj wiat na lepsze.
To tylko kwestia metody radzenia sobie z niepowodzeniami.
Skup si na swoich sukcesach.
Skorzystanie z kwestionariuszy moliwe jest w programie komputerowym. Wymaga wczeniejszej rejestracji pracownika w programie,
a nastpnie wyboru obszaru do treningu psychologicznego.
183
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
184
Rozdzia 3.
Dynamiczna wizualizacja oraz architektura. Kolejne etapy diagnozy i wiczenia zachcaj i pobudzaj do dziaania: poprawiaj nastrj, motywuj do rozwoju oraz ksztatuj aktywno
wasn uczestnika i zachcaj do samodzielnej i wytrwaej pracy.
Podobnie jak w przypadku kwestionariuszy ekwiwalentw, wyniki
zapisywane s dla kadego klienta, co daje moliwo przygotowania raportw zbiorczych oraz statystyk dla caych spoecznoci. Statystyki
takie mog by wykorzystywane na zjazdach integracyjnych, a to zwikszy trafno programw tych zjazdw poprzez diagnozowanie potrzeb
wiczeniowych grupy. Narzdzia zdalne opracowano i przygotowano
jako uzupenienie tradycyjnych warsztatw treningowych, zgodnie z
rekomendacjami Colina Rosa oraz metod blended learning.
WARSZTATY WYJAZDOWE
Trening Sterownoci Grupy Wsparcia
Opracowany i testowany by program warsztatw wyjazdowych Trening Sterownoci Grupy Wsparcia. Zaplanowano cztery dwudniowe
warsztaty realizowane w odstpach rednio comiesicznych. Przeplatane
s one warsztatami Reorientacja zwizanymi z ostatnim krokiem modelu
(PF6). Ich realizacja w formie grupowej (tradycyjnej, bezporedniej) jest
koniecznym uzupenieniem zaj (treningu) prowadzonych metod zdaln zgodnie z metodologi Colina Rosa. Zajcia miay dodatkowo charakter integracyjny realizujcy zadania grup wsparcia dla osb w kryzysie.
Zajcia powinny by realizowane w formie wyjazdowej, w miejscu
sprzyjajcym relaksowi, z dala od stresogennego rodowiska dotknitego
kryzysem, restrukturyzacj, co bdzie miao charakter terapeutyczny dla
uczestnikw outplacementu nabierajcych si przed etapem Przypieszenia. W ramach kadego warsztatu oprcz zaj merytorycznych przewidziano czas na relaks i kontakt z przyrod.
UYTKOWNICY, ktrzy mog stosowa narzdzie
Narzdzie byo uywane przez pracownikw modernizowanych firm
i osoby bezrobotne, ktre zgosiy ch udziau w Tecie ESP_Pracownik. W testowanym modelu zapewniono pomoc psychologa, take opiekuna zdalnego. Interdyscyplinarny oraz intuicyjny charakter narzdzia
umoliwi jego samoobsugowe zastosowanie, gdzie klient bdzie decydowa o zakresie i czstotliwoci kontaktw z psychologiem. Testowano
w ten sposb zasady organizacji doradztwa psychologicznego na yczenia. Oceniajce si osoby mogy skorzysta z kontaktu z psychologiem
185
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
186
Rozdzia 3.
Wskazana grupa uytkownikw narzdzia wykracza poza grup docelow wskazan w strategii wdraania projektu innowacyjnego i ukazuje szersze, nowe zastosowania narzdzia w obszarach wykraczajcych
poza usugi instytucji rynku pracy (rekrutacja personelu, rozwj firmy,
rozwj indywidualny pracownikw, instytucje pomocy spoecznej oraz
instytucje szkoleniowe). Obszary te i zwizane z nimi grupy uytkownikw rekomendowane zostay przez uczestnikw testu oraz w drodze
ewaluacji produktu finalnego.
DZIAANIA i NAKADY niezbdne do zastosowania narzdzia
Narzdzia opracowane s w taki sposb, by mogy by zastosowane
przez psychologw z instytucji rynku pracy czy NGO bez koniecznoci
zmiany przepisw prawa. By poprawnie uytkowa narzdzie, warto
zapewni opiek zdaln. Sprawowa j moe psycholog, ktry poprzez
platform bdzie mia kontakt z osob wypeniajc kwestionariusze.
W celu wykorzystania produktu finalnego w formie programu komputerowego przez osob pracujc, zagroon bezrobociem, w okresie
wypowiedzenia lub bezrobotn nie jest konieczne ponoszenie dodatkowych nakadw finansowych. Osoba taka musi jednak przynajmniej w
minimalnym zakresie posugiwa si komputerem.
Uzyskane wyniki mogyby zosta dodatkowo omwione na spotkaniu z psychologiem. Rozwizaniem bezkosztowym mogoby by ich
omwienie podczas spotkania z psychologiem np. w Powiatowym Urzdzie Pracy, MOPR lub innej publicznej instytucji, ktra zatrudnia psychologw.
W celu wykorzystania produktu finalnego w postaci programu komputerowego przez pracownika instytucji sub zatrudnienia do diagnozy
osoby pracujcej, zagroonej bezrobociem, w okresie wypowiedzenia
lub bezrobotnej take nie jest konieczne ponoszenie dodatkowych nakadw finansowych. Pracownik sub zatrudnienia powinien przynajmniej
w minimalnym zakresie posugiwa si komputerem i mie dostp do
komputera. Psycholog powinien powici swj czas na szersze omwienie uzyskanych wynikw. Kosztem w takim przypadku jest czas
powicony przez niego oraz ewentualny koszt wynajcia sali.
W celu wykorzystania produktu finalnego w formie aplikacji zdalnej
przez osob pracujc, zagroon bezrobociem, w okresie wypowiedzenia lub bezrobotn nie jest konieczne ponoszenie dodatkowych nakadw
finansowych. Osoba taka musi jednak dysponowa aktywnym adresem
e-mail oraz przynajmniej w minimalnym zakresie posugiwa si komputerem. Niezbdny jest dostp do komputera z podczonym Internetem. W niektrych przypadkach pojawi si moe komunikat o kontak-
187
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
188
Rozdzia 3.
189
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
190
Rozdzia 3.
191
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
192
Rozdzia 3.
193
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
194
Rozdzia 3.
195
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
196
Rozdzia 3.
197
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
198
Rozdzia 3.
199
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
200
Rozdzia 3.
201
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
202
Rozdzia 3.
203
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
204
Rozdzia 3.
205
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
206
Rozdzia 3.
207
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
208
Rozdzia 3.
209
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
210
Rozdzia 3.
211
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
212
Rozdzia 3.
213
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
214
Rozdzia 3.
215
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
216
Rozdzia 3.
217
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
218
Rozdzia 3.
Istotne jest zwikszenie wiadomoci pracownikw co do moliwoci skorzystania z rnych form i instrumentw zwolnie
monitorowanych. Naley przy tym wskazywa na korzyci zarwno dla nich, jak i ich pracodawcw, oraz na moliwoci
wdraania programw outplacementowych przy poniesieniu niskich nakadw finansowych i organizacyjnych. Przykadem
mog tu by wanie wypracowane rozwizania.
Wyzwaniem jest zwikszenie roli psychologw i ukierunkowania na ich usugi tak przedsibiorcw, jak i instytucje otoczenia
biznesu. Naley doceni nie tylko doradztwo indywidualne, lecz
take grupowe oraz doradztwo zdalne on-line.
Przykady dziaa outplacementowych realizowanych w Wielkiej Brytanii6 podkrelaj rol czenia rnorodnych form
wsparcia, w tym usug on-line (mail, telefon) czonych ze
wsparciem indywidualnym i grupowym. Podobnie skuteczne jest
synergiczne czenie rnych form i poziomw wsparcia (punkty
doradcze w rnych lokalizacjach, dotacje na dziaalno gospodarcz, program wsparcia menederw prowadzcych modernizacj) tak jak w kompleksowym modelu ESP. Efekt wsparcia
zwizany jest w tym przypadku z synergi poszczeglnych poziomw i etapw.
Rozwizania zagraniczne wskazuj na now jako usug outplacementowych zwizanych z usugami on-line oraz charakterem
relacji tworzonych w Internecie. Naley w dziaaniach aktywizacji zawodowej czy poszukiwaniu pracy uwzgldni networking
czy media spoecznociowe w poszukiwaniu ukrytych rynkw
pracy. Istotn rekomendacj w tym przypadku byoby uwzgldnienie w funkcjonalnoci wypracowanej w projekcie platformy
doradczo-edukacyjnej (w szczeglnoci w obszarze grup intermentoringu) specyfiki sieci, pocze i relacji Facebooka nie tylko w aspekcie edukacyjnym (przekazywania wiedzy nauki wzajemnej), lecz take poszukiwania nowego obszaru aktywnoci
spoecznej i zawodowej. W tym przypadku mona by podj
prb opracowania specjalnej aplikacji do poszukiwania pracy
(pomysw na prac) w dostpnych dla klientw gronach mediw spoecznociowych. Mona si spodziewa, e ten sposb
6
Red. M. Juchnicka, Dobre praktyki outplacementu dla firm w Unii Europejskiej. Dowiadczenia angielskie, op. cit.
219
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
220
Rozdzia 3.
221
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
222
Rozdzia 3.
sowanych do wasnych moliwoci i sytuacji rynkowej. Dlatego te narzdzia te naley stosowa cznie w celu penego wykorzystania ich
potencjau, zgodnie z poniszym schematem:
223
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
224
Rozdzia 3.
gdy osoba pracujca nie chce lub nie moe korzysta z tradycyjnych
szkole i doradztwa edukacyjnego. W ramach portalu dostpnych jest 5
kontentw do 5 zawodw (ksigowo, telepraca, projektowanie stron
www, grafika komputerowa, obsuga sekretariatu). W ramach testu
opracowano treci programowe, wiczenia, materiay szkoleniowe
zgodnie z metodologi Colina Rosa. Opracowanie aplikacji realizuje
zaoenia e-EDUKACJI w zakresie udostpniania treci i narzdzi dla
wszystkich mieszkacw wojewdztwa podlaskiego, w szczeglnoci
zamieszkujcych obszary o sabej infrastrukturze edukacyjnej, co
stanowi warto dodan narzdzia. Wersja internetowa zwiksza
dostpno narzdzia, ktre moe by zastosowane przez pracownika
(klienta) w dowolnym czasie i miejscu. Obok walorw typowych dla
programu komputerowego (wszystkie materiay szkoleniowe w jednym
miejscu) oferuje ona dodatkowe korzyci zwizane ze spoecznociowym charakterem narzdzia (szkolenie jest wpisane w proces spoeczny,
wzajemne motywowanie, moderator szkolenia). Osoba chcca korzysta
z aplikacji powinna wej na stron http://www.innowacjenazakrecie.pl,
nastpnie wybra stref Pracownik i zakadk Platforma.
Aplikacja zdalna umoliwia nadanie uprawnie trenera dla
zarzdzajcych procesem nauki zdalnej (opiekunowie konwentw)
udzielajcych dodatkowego wsparcia poprzez komunikatory (mail,
skype). Program automatycznie generuje adresy wysykowe oraz
poczenia telefoniczne, korzystajc z danych zawartych w formularzach
rejestracyjnych opiekunw i uczestnikw grup szkoleniowych.
W dalszych pracach rozwojowych nad narzdziem mona wykorzysta
bramki sms do powiadamiania uczestnikw grupy o wanych
wydarzeniach lub komunikatory skype automatycznie czce rozmowy
pomidzy uczestnikami grup szkoleniowych (warsztatw wyjazdowych).
Modu e-Reorientacji skada si z 5 kontentw szkole zdalnych oraz
dodatkowo z 4 narzdzi zarzdzania procesem szkole zdalnych oraz
wspierajcych wymian wiedzy pomidzy czonkami grup
szkoleniowych na zasadzie intermentoringu.
SZKOLENIA ZAWODOWE oferowane w wersji zdalnej
opracowano z mistrzami zawodu i specjalistami. Materiay dydaktyczne
i prezentacje, testy i sprawdziany ukazuj praktyczne zagadnienia
nastpujcych zawodw:
KSIGOWO kurs zawiera 11 tematw (moduw) oraz 18
lekcji wraz z materiaami szkoleniowymi i testami dla kadego
moduu. PROGRAM KURSU: Modu 1: Podstawowe informacje o rachunkowoci, rodki gospodarcze; Lekcja 1. Rachunkowo definicja, zakres, zasady; Lekcja 2. rodki gospodarcze
225
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
oraz rda ich finansowania; Modu 2: Budowa i zasady funkcjonowania konta ksigowego, zasady prowadzenia ksig rachunkowych; Lekcja 3. Ewidencja operacji gospodarczych; Lekcja 4. Zasady prowadzenia ksig rachunkowych; Modu 3: rodki pienine jako skadnik majtku obrotowego; Lekcja 5. Aktywa pienine i ich ewidencja; Lekcja 6. Podatek od towarw i
usug; Modu 4: Podstawowe informacje o aktywach obrotowych, podatku od towarw i usug; Lekcja 7. Wycena i ewidencja rzeczowych aktyww trwaych; Lekcja 8. Rzeczowe aktywa obrotowe zapasy; Modu 5: Okrelenie wartoci firmy,
rozrachunkw z dostawcami, odbiorcami i urzdami; Lekcja 9.
Wartoci niematerialne i prawne; Lekcja 10. Rozrachunki w
ksigach rachunkowych; Modu 6: Dziaalno operacyjna jednostki, sprawozdania finansowe; Lekcja 11. Przychody podstawowej dziaalnoci operacyjnej; Lekcja 12. Podatek dochodowy
od osb prawnych; Modu 7: Instalacja programu Comarch ERP
Opt!ma; Lekcja 13. Rozpoczcie pracy z programem Comarch
ERP Optima; Modu 8: Rozpoczcie pracy z programem Comarch ERP Optima; Lekcja 14. Konfiguracja programu Comarch
ERP Optima; Modu 9: Modu Kasa/Bank; Lekcja 15. Modu
Kasa/Bank; Modu 10: Ksiga Handlowa i rodki Trwae. Lekcja 16. Ksiga Handlowa i rodki Trwae; Lekcja 17. Ksiga
Podatkowa; Modu 11: Modu Ksika Przychodw i Rozchodw; Lekcja 18. Ksika Przychodw i Rozchodw.
TELEPRACA kurs zawiera 9 tematw (moduw) oraz 30 lekcji wraz z materiaami szkoleniowymi i testami dla kadego moduu. PROGRAM KURSU: Modu 1: Telepraca na wiecie
i w Polsce; Lekcja 1. Historia i rozwj telepracy; Lekcja 2. Telepraca z perspektywy rynku pracy; Lekcja 3. Praca zdalna a stosunki pracy; Modu 2: Kodeks pracy a rne formy zatrudnienia;
Lekcja 4. Telepraca w prawodawstwie kodeks pracy; Lekcja 5.
Rozwizania prawne dotyczce telepracy w Polsce; Modu 3:
Telepraca i jej formy organizacyjne; Lekcja 6. Pojcie terminu
telepraca, telepracodawca, telepracownik; Lekcja 7. Dziedziny
zastosowania telepracy; Lekcja 8. Koncepcja elastycznej pracy;
Lekcja 9. Formy organizacyjne i zasady stosowania telepracy;
Modu 4: Telepraca korzyci i koszty dla pracodawcy; Lekcja
10. Korzyci dla pracodawcy; Lekcja 11. Korzyci dla pracujcego; Lekcja 12. Korzyci makroekonomiczne; Lekcja 13. Wady
i zalety telepracy; Modu 5: Zarzdzanie telepracownikami; Lekcja 14. Zmiana metod w zarzdzaniu. Telezarzdzanie produkt,
226
Rozdzia 3.
nie proces; Lekcja 15. Style i metody zarzdzania telepracownikiem; Lekcja 16. Rekrutacja i dobr pracownikw; Lekcja 17.
Wpyw telepracy na zarzdzanie zasobami ludzkimi. Motywowanie pracownikw zdalnych; Modu 6: Pomiary efektywnoci
i wynikw pracy zdalnej; Lekcja 18. Efektywno a styl pracy
telepracownika; Lekcja 19. Telespotkania, telekonferencje i informacje zwrotne w pracy; Lekcja 20. Zaufanie w pracy: pracodawca pracownik. Skoncentrowanie si na produkcie, czyli
efekcie pracy; Modu 7: Zasady bezpieczestwa i higieny pracy;
Lekcja 21. Telepraca a wymagania BHP; Lekcja 22. Niebezpieczestwa dla pracodawcw; Modu 8: Telepraca w praktyce;
Lekcja 23. Cechy socjodemograficzne telepracownikw; Lekcja
24. Teleologie teleinformatyczne wykorzystywane w telepracy;
Lekcja 25. Przyczyny wyboru pracy w systemie zdalnym; Lekcja
26. Telepraca dla osb niepenosprawnych; Modu 9: Zarzdzanie bezpieczestwem danych w pracy zdalnej; Lekcja 27. Polityka bezpieczestwa IT; Lekcja 28. Systemy jakoci i systemy
bezpieczestwa; Lekcja 29. Ochrona danych osobowych w pracy
zdalnej; Lekcja 30. Kontrola systemu danych.
PROJEKTOWANIE STRON WWW kurs zawiera 10 tematw
(moduw) oraz 40 lekcji wraz z materiaami szkoleniowymi i
testami dla kadego moduu. PROGRAM KURSU: Modu 1:
Podstawowe informacje dotyczce budowy stron internetowych;
Lekcja 1. Terminologia i skadnia jzyka HTML; Lekcja 2. Elementy i semantyka jzyka HTML; Lekcja 3. Omwienie uytecznego oprogramowania; Lekcja 4. Struktura dokumentu
HTML; Modu 2: Struktura treci dokumentu HTML; Lekcja 5.
Model pudekowy; Lekcja 6. Klasy i identyfikatory; Lekcja 7.
Nowe znaczniki semantyczne; Lekcja 8. Hipercza; Modu 3:
Elementy wizualne w dokumencie HTML; Lekcja 9. Elementy
graficzne, audio i wideo; Lekcja 10. Tabele; Lekcja 11. Formularze; Lekcja 12. Ramki pywajce; Modu 4: Wygld dokumentu
HTML; Lekcja 13. Kaskadowe arkusze stylw CSS; Lekcja 14.
Definiowanie wygldu przy uyciu arkusza CSS; Lekcja 15.
Animacje i transformacje elementw; Lekcja 16. Dostosowywanie strony dla rnych rozdzielczoci ekranu; Modu 5: Elementy
interaktywne i publikacja dokumentu HTML w Internecie; Lekcja 17. Wykorzystanie jzyka JavaScript; Lekcja 18. Podstawy
SEO; Lekcja 19. Walidacja kodu HTML; Lekcja 20. Publikacja
strony; Modu 6: Tworzenie prostego dokumentu HTML; Lekcja
21. Prosty dokument HTML; Lekcja 22. Stosowanie nagw-
227
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
228
Rozdzia 3.
stami dla kadego moduu. PROGRAM KURSU: Modu 1: Zasady funkcjonowania sekretariatu; Lekcja 1. Miejsce sekretariatu
w strukturze organizacyjnej firmy; Lekcja 2. Specjalistyczne
wyposaenie sekretariatu; Lekcja 3. Charakterystyka pracy biurowej oraz rola sekretariatu w biurze, zasady savoir-vivre; Lekcja 4. Zadania i obowizki sekretarki, cechy psychofizyczne,
kultura osobista, elementy wizau; Modu 2: Organizacja stanowiska pracy i zarzdzanie biurem; Lekcja 5. Planowanie, organizowanie, przywdztwo i kontrolowanie pracy w sekretariacie.
Funkcje i umiejtnoci kierownicze; Lekcja 6. Style kierowania;
Modu 3: Kreowanie wizerunku firmy; Lekcja 7. Budowanie pozytywnego wizerunku wasnego oraz firmy public relations;
Lekcja 8. Zachowanie si w rnych okolicznociach. Reguy
przyjmowania interesantw oraz goci; Modu 4: Skuteczna komunikacja interpersonalna; Lekcja 9. Zasady efektywnej komunikacji; Lekcja 10. Komunikacja werbalna i niewerbalna; Lekcja
11. Bariery w komunikacji; Modu 5: Obsuga klienta i udzielanie informacji; Lekcja 12. Kontakt bezporedni z interesantem.
Biznesowe rozmowy telefoniczne; Lekcja 13. Dziaania w przestrzeni biurowej. Przepisy bezpieczestwa i higieny pracy; Modu 6: Asertywno w biurze i umiejtno radzenia sobie w
trudnych sytuacjach; Lekcja 14. Istota i zasady zachowa asertywnych. Postawa asertywna w zachowaniu i relacjach z innymi
ludmi; Lekcja 15. Asertywno w miejscu pracy. Asertywne
wyraanie pogldw; Lekcja 16. Skuteczna walka ze stresem.
Opanowanie i dystans. Techniki radzenia ze stresem. Techniki
radzenia ze zdenerwowanym klientem; Modu 7: Redagowanie
pism; Lekcja 17. Pojcie i rodzaje pism; Lekcja 18. Zasady redagowania pism biurowych. Elementy skadowe pisma; Lekcja 19.
Blankiety korespondencyjne i adresowanie kopert; Lekcja 20.
Protokoy, sprawozdania, notatki subowe; Modu 8: Organizacja obiegu korespondencji w firmie; Lekcja 21. Instrukcja kancelaryjna. Systemy kancelaryjne; Lekcja 22. Dziennik korespondencyjny; Lekcja 23. Przechowywanie i archiwizowanie dokumentw; Modu 9: Korespondencja przychodzca i wychodzca
z firmy; Lekcja 24. Przyjmowanie, otwieranie, sprawdzanie korespondencji; Lekcja 25. Wysyanie korespondencji; Lekcja 26.
Obsuga przesyek przychodzcych i wychodzcych z firmy;
Modu 10: Korespondencja subowa; Lekcja 27. Korespondencja w sprawach osobowych i administracyjnych; Lekcja 28. Korespondencja w sprawach handlowych i transportowych.; Lekcja
229
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
29. Korespondencja w sprawach finansowych; Lekcja 30. Korespondencja tajna i poufna; Modu 11: Organizacja spotka subowych; Lekcja 31. Typy spotka firmowych. Organizacja zebra; Lekcja 32. Organizacja konferencji. Relacje biznesowe
podczas wanych spotka; Lekcja 33. Organizacja podry subowych.
NARZDZIA EDUKACYJNE, materiay szkoleniowe obok
walorw narzdzia komputerowego oferuj dodatkowe korzyci
platformy internetowej:
FORUM to narzdzie komunikacyjne pozwalajce zamieszcza uytkownikom swoje wypowiedzi, porzdkowa je ze
wzgldu na temat (czyli rozpoczyna nowe wtki i wypowiada
si w wtkach ju istniejcych) oraz komentowa wypowiedzi
innych uczestnikw. Jest to forma wypowiedzi zazwyczaj publiczna i bez ogranicze czasowych kady moe przejrze
wtki forum wtedy, kiedy jest mu wygodnie miejsce wymiany
informacji i pogldw przez uczestnikw grupy szkoleniowej.
OPIS KURSU to narzdzie motywujce do udziau w kursie.
W krtkiej formie opisuje cele kursu oraz znaczenie zawodu na
rynku pracy.
MODUY to narzdzie porzdkujce moduy (tematy) kursu.
Uczestnik kursu zalicza kolejne moduy poprzez realizowanie
skadajcych si na nie lekcji. Kady modu koczy si testem,
a jego zaliczenie jest warunkiem przejcia do kolejnego moduu.
OPIS MODUU to narzdzie suce do zapoznania si z celem edukacyjnym, zawartoci kadego moduu poprzez krtki
opis.
MATERIAY to narzdzie do gromadzenia informacji na temat danego moduu. Materiay multimedialne, szkoleniowe oraz
informacyjne przyporzdkowane s do moduw. Narzdzie
umoliwia nie tylko przegldanie materiaw, lecz take gromadzenie i porzdkowanie nowych dokumentw.
TEST to narzdzie do sprawdzenia wiedzy na koniec moduu.
Zaliczenie testu jest warunkiem przejcia do kolejnego moduu.
Narzdzie oferuje przyjazny sposb odpowiadania na pytania testu z paskiem postpu ukazujcym stan realizacji testu.
WYNIKI to narzdzie porzdkowania informacji o postpach
edukacyjnych i zakoczonych moduach i lekcjach, ktre s prezentowane w formie wynikw z testw.
230
Rozdzia 3.
231
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
harmonogramu (zdalnego, grupowego) dostosowanego do dyspozycyjnoci osoby pracujcej lub intensywnie poszukujcej pracy, jako alternatywa do szkole tradycyjnych uniemoliwiajcych dziaania na rynku
pracy. Dodatkowo w ramach projektu zapewniono udzia trenerw opracowujcych materiay szkoleniowe jako trenerw na zjazdach i opiekunw kontentw, penicych dyury zdalne. Narzdzie uywane byo
przez pracownikw modernizowanych firm z udziaem trenera osobistego, take w formule opiekuna zdalnego. Docelowo, po zakoczeniu
projektu, narzdzie kierowane jest do:
Trenerw zawodu, e-edukatorw, pracownikw instytucji szkoleniowych oraz innych osb zajmujcych si promocj ksztacenia ustawicznego i szkole e-learningowych.
Doradcw zawodowych, trenerw osobistych, doradcw kariery
oraz porednikw pracy, pracownikw rodowiskowych oraz innych specjalistw instytucji rynku pracy, instytucji szkoleniowych oraz pomocy spoecznej osb wspierajcych proces reorientacji zawodowej osb zwalnianych z pracy. Narzdzie zostao przygotowane w taki sposb, e nie wymaga angaowania
specjalistw z uprawnieniami do stosowania narzdzi psychometrycznych.
Pracownikw zatrudnionych w modernizowanej, restrukturyzowanej firmie rozumianych jako uczestnikw oceny kompetencji
w modernizowanej firmie w ramach oceny obligatoryjnej (ocena
okresowa, przygotowanie do przesuni w ramach formy lub
zwolnie) oraz spontanicznie dokonujcych oceny w ramach
oceny fakultatywnej (planowanie wasnego rozwoju w firmie)
w tym przypadku narzdzie jest uzupenieniem i wspiera model
outplacementu wewntrznego, w szczeglnoci portal Intermentoringu (PF3).
Byych pracownikw oraz pracownikw w okresie wypowiedzenia poszukujcych nowych kierunkw rozwoju zawodowego
planowanie reorientacji zawodowej.
Ta grupa uytkownikw narzdzia wykracza poza grup docelow
wskazan w strategii wdraania projektu innowacyjnego i ukazuje szersze, nowe zastosowania narzdzia w obszarach wykraczajcych poza
usugi instytucji rynku pracy (rekrutacja personelu, rozwj firmy, indywidualny rozwj pracownikw, instytucje pomocy spoecznej oraz instytucje szkoleniowe). Obszary te i zwizane z nimi grupy uytkownikw rekomendowane zostay przez uczestnikw testu oraz w drodze
ewaluacji produktu finalnego.
232
Rozdzia 3.
233
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
234
Rozdzia 3.
235
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
236
Rozdzia 3.
237
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
238
Rozdzia 3.
239
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
240
Rozdzia 3.
241
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
242
Rozdzia 3.
243
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
244
Rozdzia 3.
245
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
246
Rozdzia 3.
247
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
248
Rozdzia 3.
249
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
250
Rozdzia 3.
251
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
252
Rozdzia 3.
253
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
254
Rozdzia 3.
255
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
256
Rozdzia 3.
257
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
258
Rozdzia 3.
259
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
260
Rozdzia 3.
261
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
262
Rozdzia 3.
263
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
264
Rozdzia 3.
265
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
266
Rozdzia 3.
267
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
268
Rozdzia 3.
269
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
270
Rozdzia 3.
271
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
272
Rozdzia 3.
273
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
274
Rozdzia 3.
275
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
276
Rozdzia 3.
ukierunkowanie zwalnianych osb, wyposaenie w wiedz o sobie i swoich predyspozycjach oraz zadbanie o wizerunek firmy.
Wane jest zwikszenie wiadomoci pracownikw co do moliwoci uzyskania takich korzyci z programw outplacementowych, jak: wzrost poczucia kontroli u zwalnianych pracownikw
nad sytuacj oraz wzrost motywacji do aktywnego dziaania
w rodowisku lokalnym, a nie jedynie na rynku pracy. Niezbdne jest znoszenie rnic w postrzeganiu korzyci z outplacementu, jakie wykazuj kobiety i mczyni w szczeglnoci
zasadne jest zwikszenie wiedzy panw m.in. na temat korzyci
ze wsppracy wielu podmiotw w programach outplacementowych, poprawy samooceny i motywacji do aktywnego dziaania
w zakresie poszukiwania pracy oraz zwikszenia samowiadomoci zarwno osobistej, jak i zawodowej, poprzez analiz wasnych atutw i sabszych stron.
Gwn barier wykorzystania takich narzdzi moe by niech do nowoci, a take spodziewane koszty ich wykorzystania. Naley podkreli, e w obecnym ksztacie s one niewielkie.
Warto wskazywa funkcjonalno platformy doradczo-edukacyjnej dajcej moliwo nawizywania pocze typu skype z trenerem zdalnym czy innymi uczestnikami grupy, dziki czemu
zastosowanie narzdzia zwikszy si o dziaania o charakterze
grupowym, ze wszystkimi walorami procesw grupowych.
Istotne jest zwikszenie wiadomoci pracownikw co do moliwoci skorzystania z rnych form i instrumentw zwolnie
monitorowanych. Naley przy tym wskazywa na korzyci zarwno dla nich, jak i ich pracodawcw, oraz na moliwoci
wdraania programw outplacementowych przy poniesieniu niskich nakadw finansowych i organizacyjnych. Przykadem
mog tu by wanie wypracowane rozwizania.
Blisko co trzeci respondent nigdy nie korzysta z adnych szkole. Tylko co pity z badanych uczestniczy w szkoleniach
w cigu ostatnich 6 miesicy. Na szkolenia kierowali pracownikw gwnie ich obecni pracodawcy lub stanowiy one wasn
inicjatyw pracownika. Wykorzystywano gwnie szkolenia dotyczce zagadnie prawnych, z zakresu obsugi komputera, z zakresu komunikacji i pracy w zespole oraz asertywnoci. Za
szczeglnie przydatne dla pracownikw zagroonych utrat pracy uchodz szkolenia jzykowe i kursy z zakresu obsugi kom-
277
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
putera. Respondenci uczestniczyli gwnie w szkoleniach i kursach poza stanowiskiem pracy i szkoleniach grupowych realizowanych w dni robocze. Wysoko oceniono przydatno szkole indywidualnych, na terenie firmy czy te w miejscowoci, w
ktrej dziaa firma, oraz na stanowisku pracy, w godzinach pracy.
Rozwizania zagraniczne wskazuj na now jako usug outplacementowych zwizanych z usugami on-line oraz charakterem
relacji tworzonych w Internecie. W dziaaniach aktywizacji zawodowej czy poszukiwaniu pracy naley uwzgldni networking
czy media spoecznociowe w poszukiwaniu ukrytych rynkw
pracy. Istotn rekomendacj w tym przypadku byoby uwzgldnienie w funkcjonalnoci wypracowanej w projekcie platformy
doradczo-edukacyjnej (w szczeglnoci w obszarze grup intermentoringu) specyfiki sieci, pocze i relacji Facebooka nie tylko w aspekcie edukacyjnym (przekazywania wiedzy nauki wzajemnej), lecz take poszukiwania nowego obszaru aktywnoci
spoecznej i zawodowej. W tym przypadku mona by podj
prb opracowania specjalnej aplikacji do poszukiwania pracy
(pomysw na prac) w dostpnych dla klientw gronach mediw spoecznociowych. Mona si spodziewa si, e ten sposb komunikowania si i budowania relacji spoecznych moe
by w przyszoci kluczowym obszarem (i instrumentem) dziaa outplacementowych (rynku pracy).
Potwierdzeniem obranego dobrego kierunku s przykady dotyczce zawartoci treciowej zagranicznych platform internetowych przygotowujcych klientw do wejcia na rynek pracy
oraz metody czenia wsparcia zdalnego ze wsparciem doradcw, coachw (zgodnie z ide metody blended learning, w tym
metody Colina Rosa adaptowanej w przedmiotowym projekcie),
co gwarantuje przypieszenie, ale take zindywidualizowanie
wsparcia bez straty wartoci dodanych pyncych z elementu
ludzkiego w doradztwie indywidualnym i motywowaniu do
zmiany, a take obserwacji w ocenie kompetencji praktycznych ocenianego pracownika.
Zastosowana formua (on-line dostpne 24 h / 7 dni w tygodniu)
przygotowanych narzdzi jest idealnym rozwizaniem dla osb
pracujcych, jak i bezrobotnych, ktre w dogodnym dla siebie
czasie mog korzysta z kursw e-learnigowych.
278
Rozdzia 3.
Red. M. Juchnicka, Dobre praktyki outplacementu dla firm w Unii Europejskiej. Dowiadczenia angielskie, op.c it
279
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
BIBLIOGRAFIA
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
282
Bibliografia
283
Bibliografia
284
Bibliografia
SPIS NARZDZI
SPIS TABEL
SPIS WYKRESW
288
Spis wykresw