EVALUACIN DEL DESEMPEO Y GESTIN DE RECURSOS HUMANOS

y organizacional.Introduccin.
El profesional de recursos humanos enfrenta diversos desafos en el logro de su objetivo en
las organizaciones. ste objetivo puede resumirse en la bsqueda permanente de
coincidencias entre los intereses del recurso humano y los intereses del propietario, para el
mejor desarrollo de la organizacin a la cual estn integrados, sin olvidar el contexto social
en el cual se desenvuelven.
En trminos concretos, el principal desafo del especialista en recursos humanos es lograr el
mejoramiento permanente de las organizaciones de las que forman parte, hacindolas ms
eficientes y ms eficaces. Ser eficiente implica utilizar la cantidad mnima de recursos
necesarios para la produccin de bienes y servicios. Ser eficaz implica lograr la produccin
de estos bienes y servicios adecuados, de manera que sean aceptables para la sociedad.
Estos dos factores conducen a mejores niveles de productividad.
La respuesta que el especialista de recursos humanos da al desafo indicado, es el
mejoramiento del desempeo y de las aportaciones del recurso humano a la organizacin.
EVALUACIN DEL DESEMPEO Y GESTIN DE RECURSOS HUMANOS.
La tarea de evaluar el desempeo constituye un aspecto bsico de la gestin de recursos
humanos en las organizaciones. La evaluacin del desempeo constituye una funcin
esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organizacin moderna. Al
evaluar el desempeo la organizacin obtiene informacin para la toma de decisiones: Si el
desempeo es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; si el
desempeo es satisfactorio, debe ser alentado.
Contar con un sistema formal de evaluacin de desempeo permite a la gestin de recursos
humanos evaluar sus procedimientos. Los procesos de reclutamiento y seleccin, de
induccin, las decisiones sobre promociones, compensaciones y adiestramiento y desarrollo
del recurso humano requieren informacin sistemtica y documentada proveniente del
sistema de evaluacin de desempeo.

En este orden de ideas, al puntualizar el impacto de la evaluacin del desempeo sobre la

gestin de recursos humanos, sus principales contribuciones son las que se indican a
continuacin:
a.- Captacin de Recursos Humanos

revisar y valorar los criterios de seleccin

Poner en evidencias debilidades existentes entre personas procedentes de una

determinada seleccin

Revisar programas de reclutamiento y seleccin a realizar en el futuro

b. Compensaciones

Completar en forma eficaz la poltica de compensaciones basada en la

responsabilidad de cada puesto y en la contribucin que cada persona realiza en funcin de

los objetivos del puesto
c. Motivacin.

Contribuir como medio eficaz para servir de instrumento de motivacin, y no slo

de valoracin cuantitativa
d. Desarrollo y Promocin.

Es una magnifica ocasin para analizar la accin, definir objetivos y planes de

actuacin

Confrontar los diferentes puntos de vista de los diferentes niveles jerrquicos y

abordar los problemas de relaciones interpersonales, as como el clima de la empresa.

Obtener datos para el desarrollo de cada persona en su carrera profesional, sirviendo

de base a la programas de planes de carrera

e. Comunicacin.

Permite el dialogo constante entre los responsables y los subordinados, tanto en la

comunicacin de resultados como en la planificacin y proyeccin de acciones a seguir en

el futuro y de objetivos a conseguir.

f. Adaptacin al Puesto de Trabajo.

Facilitar la operacin de cambios

Obtener del trabajador informacin acerca de sus aspiraciones a largo plazo

Integrar al trabajador al puesto a travs de un proceso de seguimiento

g. Descripcin de Puestos.

Analizar las caractersticas del puesto desempeado, as como su entorno.

Revisar los objetivos previstos en cada puesto de trabajo

Capacitacin.

Detectar necesidades de Capacitacin, tanto personal como colectiva.

A estos efectos, deber tenerse presente que evaluar el desempeo del trabajador no debe
ser considerado un ejercicio de examen anual, ni un procedimiento para juzgar y sancionar,
sino fundamentalmente ayudar, colaborar y mejorar las relaciones humanas en la empresa.
Es, en definitiva, un anlisis del pasado, en el momento presente, para proyectar el futuro.
PRINCIPIOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO
La evaluacin del desempeo debe estar fundamentada en una serie de principios bsicos
que orienten su desarrollo. Estos son:

La evaluacin del desempeo debe estar unida al desarrollo de las personas en la

empresa.

Los estndares de la evaluacin del desempeo deben estar fundamentados en

informacin relevante del puesto de trabajo.

Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluacin del desempeo

El sistema de evaluacin del desempeo requiere el compromiso y participacin

activa de todos los trabajadores

El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar

mejoras.

Sin embargo, de este proceso, con frecuencia, no se alcanzan resultados satisfactorios en

razn de que en su desarrollo suelen aparecer distanciamientos, ya sea por sentimientos de
explotacin, indiferencia o infrautilizacin; conflictos, por resultados malentendidos,
choque de intereses o pocas muestras de aprecio; errores en la utilizacin de las tcnicas y
herramientas; problemas de aplicacin por deficiencias en normas y procedimientos y otros.
La bsqueda de una metodologa de evaluacin del desempeo que sea capaz de mejorar la
interaccin entre el empleado y la empresa para el logro de un beneficio mutuo,
posibilitando la creacin de las condiciones para un adecuado desempeo, medido en
trminos de esfuerzo, capacidad y percepcin de su rol en la empresa, de parte del
trabajador, y de factores del entorno, es uno de los retos ms importantes del profesional de
recursos humanos.
En la bsqueda de respuestas, el responsable de la gestin de recursos humanos, al tratar de
definir la metodologa de evaluacin del desempeo apropiada, debe tener presente los
siguientes elementos:

La gente optimiza su productividad cuando el trabajo que hace es a sus ojos -, algo

que vale la pena hacer.

La gente puede disear trabajo que agregue valor si se le permite y ayuda.

Las metas de la organizacin y las metas personales son ms fciles de conjugar

cuando los puestos de trabajo estn definidos en trminos de tareas especficas, criterios
para medir esas tareas y competencias requeridas.

La tarea de definir el trabajo, revisar el desempeo y, consecuentemente, programar

el futuro es doble, pues requiere profunda involucracin del supervisor y del trabajador.
De acuerdo con lo anterior, evaluar el desempeo supone el desarrollo de un proceso que se
inicia con la programacin de las tareas de parte de la organizacin y del trabajador, bajo un
esquema que permita al mismo expresar su concepto respecto a s mismo en su actividad
laboral y los mecanismos que estiman convenientes para mejorar sus niveles de
productividad y satisfaccin, sus necesidades y aspiraciones. De esta manera, evaluar el
desempeo requiere que, tanto el supervisor evaluador como el trabajador evaluado,

analicen en profundidad y determinen las causas del desempeo; ya sea insatisfactorio, para
eliminarlas, o exitoso, para que se repitan.
MTODOS DE EVALUACIN DEL DESEMPEO
Diversos autores coinciden en cuanto a sealar los objetivos de cualquier programa de
evaluacin del desempeo. Entre estos, pueden mencionarse los siguientes: Adecuar el
trabajador al cargo; distribuir incentivos salariales; permitir el mejoramiento de las
relaciones empresa-empleado; establecer controles sobre la conducta de las personas o
provocar cambios en su conducta; detectar necesidades de adiestramiento; tomar decisiones
de despido; manejar la poltica de sueldos y salarios. Sin embargo, las organizaciones
tradicionalmente han utilizado estos procesos, casi exclusivamente, para tomar decisiones
relativas a premios y sanciones para el recurso humano.
Existen diversas metodologas de evaluacin, entre estas pueden mencionarse las
siguientes: de escalas grficas, de comparacin, de comprobacin, Hay de evaluacin del
desempeo, el mtodo ECBC, por incidentes crticos. No obstante, con frecuencia los
resultados de la aplicacin de este tipo de mtodos no son los esperados, haciendo
necesario la utilizacin de una metodologa que se fundamente en los siguientes factores:

Aceptacin del trabajador por participar en la fijacin de objetivos y programas de

actividades

Generacin de un adecuado grado de confianza entre el supervisor y el subordinado

Basado en datos e informacin suficiente, pertinente y objetiva

Que utilice metas cuantitativas

Que permita revisiones peridicas del desempeo para ajustes

Que permita acordar con el trabajador estrategias para superar sus deficiencias.

Que se permita la participacin en el desarrollo inicial, diseo de herramientas

Que permita a los trabajadores tener un conocimiento completo y actualizado sobre

lo que piensa la empresa acerca de sus esfuerzos.

Apoyado en procesos de Capacitacin para todo el personal

Que el evaluador-supervisor conozca en detalle el puesto de trabajo

El Mtodo de Evaluacin del Desempeo por Resultados.

El mtodo de evaluacin por resultados se fundamenta en la fijacin de metas como tcnica
unida a la evaluacin del desempeo. ste es un mecanismo para informar a los empleados
sobre el progreso alcanzado frente a las metas fijadas; tal retroalimentacin personal o
impersonal, absoluta o comparativa puede incrementar la productividad. Revisar el
desempeo es tan importante como fijar metas.
La fijacin de metas es un proceso participativo que consta de dos pasos fundamentales:
planificar el desempeo y determinar y comunicar a los empleados la forma en que estn
desempeando su trabajo y cumpliendo con los objetivos. Comparar resultados esperados
con resultados efectivos para identificar puntos fuertes, dbiles y medidas correctivas,
contribuyendo con ello al logro de los objetivos empresariales.
Las actividades especficas del mtodo son:
1.

Establecer las metas de la organizacin

2.

Determinar la capacidad actual de la unidad y establecer metas para sta.

3.

Elaborar la descripcin del puesto conjuntamente entre subordinado-evaluado y

supervisor-evaluador. Llegar a acuerdos sobre el contenido e importancia de las principales

funciones o tareas, y establecer criterios de desempeo para cada una de ellas.
4.

Obtener el compromiso de los individuos con las metas de la unidad y precisarlo

con su superior.
5.

Fijar los objetivos individuales o de grupo para el siguiente perodo y ponerse de

acuerdo en los mtodos para lograrlos.

6.

Definir puntos de comprobacin para la evaluacin del progreso

7.

Evaluar el desempeo real al final del perodo determinado.

Los Criterios de desempeo

Son indicadores, tasas o datos del resultado deseado en la ejecucin de alguna tarea. Los
criterios de desempeo estn relacionados con las funciones principales del puesto y
constituyen no slo una lista de tareas sino que describen lo que el empleado debe lograr en
el desempeo de su puesto. Fijar criterios de desempeo permite minimizar la aparicin de
elementos de subjetividad en el proceso de evaluacin.
En el mtodo de evaluacin por resultados, la fijacin de criterios de desempeo supone la
fijacin de una norma o nivel esperado de produccin, y la comparacin de los resultados
de cada empleado o equipo con esa norma. De la misma manera como se mide el
desempeo de una organizacin mediante datos, el desempeo de las personas hay que
administrarlo con datos.
Evaluando el Desempeo
Fijados los criterios de desempeo, al momento de la evaluacin, el evaluador hace una
descripcin de los resultados del empleado. Es importante que se hayan realizado
revisiones peridicas, tanto de los criterios de desempeo inherentes a cada tarea, como de
los objetivos en forma separada. La evaluacin adecuada busca mejorar el desempeo,
desarrollar posibilidades, permitir la distribucin de recompensas y el conocimiento del
potencial del trabajador.
Las acciones a cumplir son:
1.

Evaluacin del cumplimiento general de los criterios de desempeo

2.

Evaluacin del logro especfico de los objetivos

3.

Revisin de los logros especiales alcanzados

4.

Establecer el plan de mejoras para el desarrollo del trabajador.

PROBLEMAS DEL PROCESO DE EVALUACIN

Entre los factores ms frecuentes que pueden originar problemas en el proceso de
evaluacin del desempeo se encuentran:

Que se definan criterios de desempeo inequitativos

Que se presenten incoherencias en las calificaciones por que los supervisores-

evaluadores no sigan pautas basadas estrictamente en los mritos.

Que los supervisores-evaluadores no consideren la evaluacin del desempeo como

una oportunidad sino como una obligacin

Que se desarrollen prejuicios personales

Que se presente el efecto halo

Que se sobrestime o subestime al evaluador

Que se presente el efecto de tendencia central

Que se produzca un efecto de indulgencia

Que se evale por inmediatez

Que se evale por apariencia externa, posicin social, raza, etc.

Cuando el supervisor-evaluador no entiende la responsabilidad que se le asigna.

LA ENTREVISTA DE EVALUACIN
La entrevista es la clave del sistema de evaluacin y, de no ser maneja adecuadamente,
puede dar al traste con l. Su objetivo fundamental es darle a conocer al empleado
informaciones significativas sobre su desempeo.
La entrevista se debe considerar como la revisin usual de la gestin de recursos humanos;
es la actividad principal que ha de consolidar y dar valor al contacto diario de directivos
con su personal para revisar lo que pasa y lo que debera pasar entre el empleado y la
empresa
La entrevista de evaluacin cumple los siguientes propsitos:
1.

Llegar a acuerdos con el empleado, de manera que se le permita tener una idea clara

de cmo se desempea comparado con los patrones, normas o conductas esperadas.

2.

Definir medidas de mejoramiento

3.

Estimular relaciones motivadoras ms fuertes

4.

Eliminar o reducir disonancias, ansiedades, tensiones o dudas.

LA EVALUACIN DEL DESEMPEO Y EL PROFESIONAL DE RRHH

La evaluacin del desempeo sirve como indicador de la calidad de la labor del profesional
de recursos humanos. Tanto el diseo del sistema como sus procedimientos suelen ser
responsabilidad del profesional de recursos humanos. El profesional de recursos humanos
seleccionar la metodologa ha utilizar considerando los objetivos del mismo. Si el objetivo
consiste en evaluar el desempeo durante el pasado y en la concesin de sanciones y
reconocimientos, es probable que se prefieran enfoques de carcter comparativo. Si lo que
se busca es optimizar la gestin del recurso humano, quizs deban emplearse mtodos
basados en resultados, como el descrito antes.
Sin embargo, independientemente de la tcnica seleccionada, es necesario que el enfoque
adoptado sea utilizado por los gerentes de la organizacin. El profesional de recursos
humanos deber identificar estrategias para lograr que los gerentes y supervisoresevaluadores asuman con entusiasmo y capacidad esta responsabilidad.
Por otro lado, si el proceso de evaluacin indica que es frecuente el desempeo de bajo
nivel, sern muchos los trabajadores excluidos de los planes de promociones y
transferencias, ser alto el porcentaje de problemas de personal y bajo en general el nivel de
dinamismo de toda la empresa. Niveles altos de empleados que no se desempean bien
pueden indicar la presencia de errores en varias facetas de la gestin de recursos humanos.
Es posible, por ejemplo, que el desarrollo de los recursos humanos no se corresponda con
los planes de promocin profesional, porque los candidatos no se seleccionan
adecuadamente. Puede ocurrir tambin que el plan de recursos humanos sea errneo,
porque la informacin obtenida del anlisis de puestos sea incompleta o se hayan postulado
objetivos equivocados. Las fuentes de error son mltiples y requieren una cuidadosa
inspeccin de toda la funcin que cumple el profesional de recursos humanos en la
empresa. Los resultados de las evaluaciones del desempeo constituyen el termmetro de
las condiciones humanas de la organizacin.